Молл Елена Георгиевна

Управление карьерой менеджера

Елена Георгиевна Молл

Управление карьерой менеджера

Предисловие

Динамичная бизнес-среда является катализатором изменений в индивидуальных управленческих карьерах. Пристальное внимание к этим изменениям обусловлено общественной значимостью управленческой деятельности и стремлением людей достичь верхних ступеней организационной иерархии, расширить свое влияние. Выявление и использование основных закономерностей построения карьеры является важным как для отдельных людей, так и для организаций в целом. Данная книга объединяет три подхода к карьере менеджера. Первый подход представлен новым научным направлением – психологией управленческой карьеры, возникшим на стыке наук: психологии управления, социальной психологии, общего менеджмента. Второй и третий подходы рассматривают управленческую карьеру с позиций организационного поведения и управления человеческими ресурсами.

Предлагаемая книга не является только научной монографией, учебным пособием или практическим руководством по выживанию и достижению своих целей в сложной борьбе за деньги и должности, хотя некоторые главы напоминают первое и второе, а выводы могут помочь в третьем. По мнению автора, книжный рынок насыщен литературой, где даны практические рекомендации, как себя вести во всех карьерных ситуациях, и предложены готовые планы карьер или техники, позволяющие легко преодолевать трудности. Однако большинство руководителей, достигших успеха, скептически относятся к попыткам давать советы на все случаи жизни.

Знакомство с основными закономерностями психологии управленческой карьеры позволит менеджерам лучше понять и оценить все происходящее на их управленческом пути, своевременно преодолевать негативные тенденции развития своей карьеры и целенаправленно планировать должностное продвижение.

В «Управлении карьерой менеджера» приводятся результаты научно-исследовательской программы, осуществленной под руководством автора. В рамках данной программы на протяжении 15 лет (лонгитюдинальное исследование) изучались изменения, происходившие в карьере, личности и управленческой деятельности двух тысяч менеджеров. [1] Выявленные в результате экспериментального исследования закономерности позволили автору предложить пути повышения эффективности управленческой деятельности, ускорения управленческого развития, профилактики личностного регресса, разработать основы создания новых систем формирования управленческих кадров компаний. Значительная часть материалов экспериментальных исследований автора и результаты научного анализа публикуются впервые.

Многие положения книги иллюстрируются карьерными ситуациями из жизни хорошо известных менеджеров. В этих случаями источниками информации являлись различные СМИ (газеты, журналы, телевидение, Интернет). Достоверность представленных фактов подтверждалась их дублированием в нескольких источниках.

Общий подход автора к анализу проблем карьеры менеджеров может быть сформулирован очень кратко: «Карьерный успех менеджера обеспечивается целенаправленным развитием личности, находящимся в соответствии с его продвижением в организации».

Первые две главы книги посвящены изменениям внешнего мира, которые сказываются на карьерах менеджеров, анализу научных исследований карьеры. Автор выделяет психологию управленческой карьеры как самостоятельную научную дисциплину и определяет ее место среди других наук. Рассмотрение законов управленческого развития и должностного продвижения начинается с анализа и выявления благоприятных стартовых условий, включающих уверенность в себе, склонность к риску и т. д.

В главе, которая посвящена ценностям и карьерным мотивам, предпринята попытка проанализировать основные мотивы, побуждающие человека выбрать тяжелую, напряженную, полную лишений жизнь менеджера и стремиться продвигаться вверх по карьерной лестнице. В качестве примера рассмотрим тридцать часов из жизни бывшего Президента России В. В. Путина. Из них десять Президент провел в самолете и двадцать часов – за столами ответственных переговоров, включая время совместного с политическими лидерами других стран приема пищи, что должно было способствовать сближению с ними. Очевидно, что Президент сознательно выбирает изматывающий ритм жизни, связанный с постоянными стрессами, сказывающимися на его психическом и физическом состоянии, превращая время приятного отдыха, в понимании обычных людей, в тяжелый труд. Даже простое посещение театра с высоко поставленными гостями, катание на слаломных лыжах превращается в сложную и ответственную работу. В большей или меньшей степени высокие нагрузки, временные ограничения, стрессы, угрожающие здоровью, характерны для любой управленческой деятельности. В связи с этим очень важно понимание потребностей и мотивов менеджеров, стремящихся к еще большим нагрузкам, ответственности, постоянному дефициту времени, а в худшем случае – к синдрому выгорания, обусловленному избыточным профессиональным общением с различными людьми.

А если учесть, что процветание любой страны напрямую зависит от количества людей, ориентированных на управленческую карьеру, то ответы на вопросы о движущих силах, мотиваторах и побудителях карьерного продвижения становятся чрезвычайно актуальны. В среднем американские менеджеры высокого ранга работают по 56 часов в неделю, 49 дней в году проводят в командировках и со значительно большей вероятностью, чем обычные люди, становятся алкоголиками. Почему же к этому так стремятся рядовые работники американских компаний?

В книге анализируются изменения личностных характеристик под влиянием управленческой деятельности, значимые и переломные события управленческого пути, а также предлагается возрастная периодизация управленческого развития. Одной из важнейших задач управления человеческими ресурсами современных компаний является целенаправленное влияние на карьерные решения тех или иных менеджеров. Это актуально в ситуациях предложения вышестоящей должности, увольнения по собственному желанию ключевых менеджеров компании, приглашения на работу ценного работника. Автор рассматривает основные закономерности принятия карьерных решений и дает оценку вероятности карьерных отвержений в тех или иных ситуациях.

В работе впервые последовательно описаны типы и условия профессиональной деформации и регресса личности в процессе продвижения по карьерной лестнице. Гендерные различия, факторы, способствующие и препятствующие успешной карьере женщин, завершают вторую часть книги.

Невозможно представить развитие менеджера вне социального контекста, его системного окружения. Особенности управленческой карьеры в различных странах и организациях под влиянием управленческих, рабочих и неформальных групп являются предметом пристального внимания в части 3 книги. Актуальной для нашей страны является проблема формирования глобальных менеджеров, способных эффективно работать в мультинациональных корпорациях (MNCs).

Особое внимание в книге уделено вопросам управления собственной карьерой и ее планированию. Рассматриваются также проблемы управления карьерным продвижением сотрудников в рамках организации и системам формирования управленческих кадров.

В книге понятия «руководитель» и «менеджер» используются как синонимы. Руководитель – это человек, осуществляющий управление каким-либо процессом посредством других людей; наличие у него хотя бы одного подчиненного – обязательное условие отнесения работника к разряду руководителей-менеджеров. Современное российское расширительное толкование понятия «менеджер» не оправданно, оно чаще всего связано с желанием компаний выделить конкретную категорию работников путем присвоения привлекательных названий должностям. В этом случае, например, продавец видеотехники будет называться менеджером по продажам.

Важную роль в появлении «Управления карьерой менеджера» сыграла возможность сравнения руководителей, обучающихся на программах MBA («Мастер делового администрирования») в разных частях земного шара: в Санкт-Петербургском международном институте менеджмента (ИМИСП) и в Школе менеджмента Мичиганского университета (University of Michigan-Dearbom). Автор отметил наличие общих закономерностей построения управленческой карьеры. По обе стороны Атлантики руководители решают сходные карьерные проблемы, но американские менеджеры демонстрируют позитивный карьерный настрой, имеющий существенные преимущества. Наивная вера, что каждый из них станет Биллом Гейтсом, позволяет достигать наилучших индивидуальных результатов.

При подготовке данной книги одну из своих целей автор видел в формировании у российских менеджеров позитивного карьерного настроя, умения концентрироваться на положительной стороне любой ситуации и за счет этого получать существенные карьерные преимущества. Основной постулат такого настроя – ежедневные проблемы должны восприниматься каждым менеджером как благоприятные возможности, которые необходимо использовать, а не как то, что мешает нормальной работе. Естественно, что время от времени ожидания менеджеров не оправдываются. Менеджер, ориентированный на успешную карьеру, постоянно анализирует, принимает, учитывает ошибки и продолжает поступательное движение вперед. В этой связи в книге появилась глава, посвященная кризисам, крушениям карьер, конфликтам и отношению к этому руководителей.

Знание основных закономерностей построения карьеры позволяют менеджеру в меньшей степени зависеть от внешних влияний, сознательно выбирать основные источники и пути управленческого развития, учитывать собственные возрастные и индивидуальные особенности, специфику управленческой команды.

Американцы утверждают, что существенный эффект от общих позитивных установок, основанных на научных знаниях, нейтрализует любые самоограничивающие барьеры к успеху, такие как физическое состояние или снижение уверенности в себе. И в этом смысле данная книга ориентирована на преодоление карьерных барьеров.

Книга посвящается первым в России выпускникам программ MBA, т. е. менеджерам, стремящимся сделать управленческую карьеру, готовым использовать новые источники для развития, склонным к риску, способным сохранять работоспособность в условиях значительных перегрузок, умеющим устанавливать дружеские отношения с коллегами и формировать сплоченные команды, изменять свои организации с учетом самых современных научных знаний, ориентированным на постоянное совершенствование. И конечно, все перечисленное в первую очередь касается выпускников программы MBA Санкт-Петербургского международного института менеджмента (ИМИСП), вопросы, замечания и комментарии которых помогли автору в написании этой книги.

С пожеланием блестящих карьерных достижений всем читателям Молл Е. Г.

Часть 1 Введение в психологию управленческой карьеры

Глава 1 Управленческая карьера в современном мире

Энциклопедический словарь [2] дает значение слова «карьера» как продвижение в какой-либо сфере деятельности, достижение известности, славы, выгоды. Словари довольно единодушно вносят негативную окраску в слова «карьеризм» и «карьерист», связывая их с погоней за успехом, обусловленную стремлением к личному благополучию, к достижению корыстных, индивидуалистических целей. Карьеризм предполагает главенствование личных интересов над интересами общества и рассматривается как аномальное управленческое развитие.

Некоторый научный интерес представляет техника, «ловкость» карьеризма, как достижения индивидуальных целей любыми средствами.

По мнению многих исследователей, базисом развития личности является стремление к повышению самооценки, которое может быть реализовано именно при достижении карьерных целей. К сожалению, до сих пор не появились соответствующие термины, отражающие позитивное отношение к людям, стремящимся сделать карьеру, т. е. соответствовать всем требованиям каждой занимаемой должности из их планируемой последовательности.

Возвращаясь к термину карьера, отметим, что различные исследователи не всегда понимают его одинаково. В ранних работах Д. Холла (Hall D., 1976) карьера – это продвижение в организационной иерархии, представленное последовательностью выполняемых человеком работ в течение жизни. Для С. Барлея карьера – последовательный ролевой опыт (Zabusky S. & Barley S., 1996). Первое понятие частично включает второе, так как продвижение в организационной иерархии может сопровождаться накоплением ролевого опыта, но им не ограничивается. С. Барлей неоправданно расширяет понятие карьеры за счет включения в него широкого набора ролей, не только профессиональных. Сделана попытка определить карьеру как индивидуально воспринимаемую последовательность аттитюдов и поведения, связанных с опытом работы (Hall D., 1976). В этом случае рассматривается лишь внутренняя субъективная сторона карьерного процесса. Сочетание внутренней и внешней его стороны достигается в определении карьеры как личностного движения в социальной структуре во времени, но при этом не учитываются иные структуры: функциональная, информационная и т. д.

Определим управленческую карьеру как расширение влияния или продвижение менеджера по ступеням иерархии систем управления, сопровождаемое достижением целей организации на каждом из занимаемых уровней.

Это определение полностью снимает вопрос о том, что важнее – успешная деятельность компании или обеспечение дальнейшего продвижения по служебной лестнице.

Представления о целях карьерного продвижения могут быть различными. Их динамика отражена в высказывании президента одного из банков:

«С тех пор как я впервые задумался о карьере, многое изменилось. Скорее всего, под карьерой я понимал интересную работу в сочетании с нормальной зарплатой и социальным признанием. О богатстве никогда не думал. Я просто не знал, что это такое. Потом увидел, что карьера – это когда с тобой разговаривают нормальные люди, кто-то заискивает, а кто-то, достаточно высокого класса, ставит тебя на одну доску с собой». Президент « Кредо-банка » Ю. Агапов (Общая газета № 6/31-11.02.94).

Индивидуальная карьера предполагает как продвижение, так и личностное развитие, которое на каждой из должностных ступенек должно подтверждаться конкретными достижениями и результатами.

Фундаментальные стремления человека получают наиболее полную реализацию в управленческой деятельности. Она дает возможность перейти:

• от пассивности к активности;

• от зависимости к относительной независимости;

• от однообразной деятельности к более разнообразной;

• от близких перспектив к долговременным;

• от подчиненности к лидированию;

• от неуверенности к уверенности в себе.

В конце прошлого века сложились представления о менеджерах XXI столетия как работниках, занимающихся творческим, интеллектуальным трудом (желание и способность постоянно обновлять знания, обладание чувством нового, готовность рисковать), ориентированных на решение социальных (кооперативный стиль руководства, коммуникабельность) и экономических (заинтересованность в минимизации затрат, достижении высоких корпоративных результатов) задач (Berthel, Langasch, 1987). Действительно, в настоящее время существенно изменились требования к современным менеджерам, их управленческой компетентности, способности ориентироваться в возрастающих информационных потоках, умению создавать работоспособные команды из людей, придерживающихся различных ценностей и принципов. Менеджер должен уметь оказывать влияние на эффективность использования всех природных и общественных ресурсов, разрабатывать стратегии, осуществлять перспективное планирование, учитывающее цели общественного развития.

Проблемы управленческой карьеры рассматриваются в контексте глобальных изменений, происходящих в организациях. В современных условиях выделяются шесть основных тенденций их развития.

• Первая тенденция связана с переходом от индустриального общества к информационному. По оценкам специалистов, в настоящее время до 60 % совокупного рабочего времени тратится на создание, передачу и использование информации. Новый «информационный работник» постоянно использует компьютер, информационные технологии. Не следует недооценивать значения данной тенденции для построения управленческой карьеры. Новые информационные технологии способствуют обмену знаниями, формированию умений и навыков, служат средством добычи карьерной информации и различных вариантов самопрезентаций и т. д.

• Вторая тенденция – переход от силовых технологий, предполагающих непосредственное воздействие на объект труда, к высоким технологиям, которые такого воздействия не требуют. При этом человеческий фактор не только не утрачивает своей значимости для организации, а наоборот, она значительно возрастает, что наглядно видно на примере роста цены ошибок, особенно это касается управления. Следовательно, в новых условиях наибольшую ценность приобретает управленческая компетентность, требуются более тонкие средства и методы воздействия.

• Третья тенденция – это переход от иерархического построения организации к сетевому. В идеальной модели современной организации вертикальная иерархия должна уступить место горизонтальным, разнонаправленным связям, осуществится переход к преобладанию целеориентированных сетей. На первый взгляд данная тенденция снижает актуальность исследований управленческой карьеры, но в действительности она подчеркивает многоплановость карьеры, возможность не только иерархического должностного продвижения менеджеров, но и расширения их влияния. Иногда эта тенденция приводит к различным вариантам компенсаций. Например, компании с сетевым направлением развития вводят у себя должности директоров вертикальной интеграции.

• Четвертая тенденция – переход от ситуации с ограниченным выбором к множеству возможных вариантов, что существенно влияет на карьерные принятия решений. Сегодня многие люди стоят перед выбором – работать или не работать, а если работать, то 50 или 40 часов в неделю, а может быть, только 16? В ряде стран ответы на эти вопросы отражают выбор личности и часто не связаны с необходимостью удовлетворения первичных потребностей (еда, жилье). Для современной эпохи характерно снижение мотивации должностного роста, так называемый кризис управленческой мотивации.

Отмеченная выше тенденция вынуждает исследователей обратить более пристальное внимание на проблемы удовлетворенности трудом и жизнью работников организации. Тем самым расширяется область исследований управленческой карьеры (рис. 1.1).

• Пятая тенденция – переход к глобальным компаниям, так называемым мультинациональным корпорациям (MNCs), породившим такое явление, как глобальные менеджеры. Они не ограничены национальными рамками, учитывают особенности организационной культуры страны, в которой работают в данный момент.

В большинстве многонациональных корпораций головная (материнская) компания располагается в одной стране, а дочерние предприятия и филиалы находятся во многих странах. В деятельности таких компаний преобладают интересы страны, в которой расположена материнская компания. Часть функций управления корпорацией централизована (планирование инвестиций, выбор направлений и финансирование научно-исследовательских работ), а часть – децентрализована (подбор кадров, изучение местных особенностей спроса и т. п.).

Рис. 1.1. Факторы, определяющие качество жизни (Kreitner R., Kinicki А.)
Тенденции развития мирового рынка и изменения в политической сфере привели к переходу ряда крупнейших многонациональных корпораций на качественно новый уровень, – уровень глобальных (общемировых) корпораций. В рамках таких корпораций создается единая сеть компаний, которые расположены и действуют в различных странах, их управление централизовано в большей степени, чем в многонациональных корпорациях. С помощью системы спутниковой связи и современных технических средств осуществляется непрерывный сбор и обработка информации от всех подразделений, распространяются принимаемые централизованно решения и рекомендации.

На рубеже веков типичной становится такая карьера, как, например, у Александра Изосимова, закончившего Московский авиационный институт , а также французскую бизнес-школу INSEAD, пять лет проработавшего в московском и лондонском офисах консалтинговой компании McKinsey. В 32 года он занял должность финансового директора компании Марс (Mars) LLC , а через три года стал генеральным директором этой компании. В 37 лет Александр Изосимов, успешно управлявший российской командой Марс и достигший динамичного роста бизнеса, был назначен президентом компании по странам СНГ и Восточной Европе.

• Шестая тенденция связана с возможностью резких организационных и ситуационных изменений, в значительной степени затрагивающих управленческие карьеры, обусловливающих необходимость оперативной ориентации руководителей в неожиданно меняющейся карьерной ситуации. Беспрецедентное количество изменений, происходящих в современном мире, затрагивающих политику, экономику, технологии, образование, культуру, социальные отношения, оказывают влияние на управленческую деятельность (рис. 1.2). В ряде случаев эти изменения несут в себе дестабилизирующй эффект, напряженность, снижают эффективность деятельности.

Например, бывший премьер-министр В. Павлов, полтора года проведший в тюрьме, в 1994 г. был совладельцем банка Рублевский , консультантом нескольких других банков, генеральным директором двух фирм: консультационно-информационной и оптовой торговли, и продолжал считать, что в политику он шел не за властью и не за деньгами, а чтобы что-то изменить.

Рис. 1.2. Влияния на руководителя
Массовые увольнения в США, в том числе на уровне среднего и высшего менеджмента, – реальность сегодняшнего дня. Сокращения персонала начались со второй половины 2000 г. Например, автомобильная компания Daimler-Chrysler объявила о сокращении 26 ООО человек в США, Lucent Technologies – 10 ООО, производитель товаров широкого потребления Sara Lee — 7000 и т. д. (FT 31.01.2001). То, что вчера казалось стабильным и устойчивым, рушится в один момент. Число заявок на выпускников MBA от американских компаний в 2002 г. сократилось на 20–30 %. Не у дел оказались люди с 20-летним стажем работы, усилиями которых в 1990-е гг. поддерживалось процветание таких секторов экономики, как информационные технологии, финансовые услуги, управленческий консалтинг. По данным исследования, проведенного международным агентством по трудоустройству Drake Beam Morin , в 2000 г. 75 % менеджеров, искавших новую работу, делали это в предчувствии грядущих сокращений, реорганизаций и слияний. Проблемой для руководителей являются увольнения на фоне полной удовлетворенности компании их деятельностью, из-за того, что условия бизнеса не позволяют сохранять данную штатную единицу. Средняя продолжительность периода поиска новой работы для менеджеров быстро увеличивается. Если учесть, что, по оценкам Международной организации труда при ООН, в 2002 г. в результате замедления темпов экономического развития в мире сокращено 24 млн рабочих мест, важное значение приобретают фрустрационная устойчивость руководителей, навыки управления карьерой. Перечисленные тенденции оказывают существенное влияние на карьерные предпочтения менеджеров, предъявляют жесткие требования к гибкости карьерных стратегий, к наиболее полному использованию личных конкурентных преимуществ. В этих условиях бурно развивается область науки, которая должна способствовать всем позитивным карьерным процессам, – психология управленческой карьеры.

Глава 2 Психология управленческой карьеры

Основные направления иссаедования управаенческой карьеры

В 70-е гг. прошлого века исследование карьеры вступило в период зрелости, что подтверждают большое количество литературы, ежегодно выпускаемой по этой проблематике, создание отделений карьеры в Академии управления США и Американском обществе тренировки и развития.

Изучение карьеры предполагает выявление закономерностей движения человека в организационной системе. Для начальных этапов исследования управленческой карьеры характерны: пристальное внимание к ее внешней стороне, к механическим законам перемещения, обобщения на базе статистических данных, разработка в компаниях схем должностного продвижения. Наиболее часто описание карьеры осуществляется с помощью вероятностных моделей должностного роста, которые имеют ряд преимуществ и позволяют выявить особенности реализации карьерных целей в различных организациях и в зависимости от образовательного уровня менеджеров.

В рамках статистического подхода количественные характеристики дополняются описанием профессионально-должностных требований, однако основными являются временные показатели: скорость и темп должностного роста, время достижения определенного должностного уровня, управленческий возраст. Управленческий возраст, или, как его иногда называют, коэффициент успеха (Hall J., 1976), позволяет соотнести степень продвижения по уровням иерархии системы управления и возраст руководителя.

Осуществлена классификация скорости служебного продвижения:

а) стремительный взлет;

б) медленный, но постоянный служебный рост;

в) медленное продвижение и другие. По этому признаку выделены группы руководителей: абсолютно стабильные, стабильные, мобильные (Veiga J., 1981, J. Acad. Manag.).

Очевидно, что изучение социально-профессионального и должностного роста менеджеров с количественной стороны недостаточно для совершенствования процесса управления компанией. Однако статистический подход сыграл положительную роль в методическом плане – позволил в конкретных исследованиях упростить решение проблемы оценки эффективности управленческой деятельности путем использования универсального критерия – успешности руководителя в данной организационной системе. Примерами внедрения статистического подхода в практике управления персоналом являются:

• графики учета руководителей;

• модели движения управленческого персонала;

• системы текущего учета и управления карьерой.

Вторым подходом к исследованию управленческой карьеры является организационный. Рассматриваются связи между типом организации и типом карьеры, влияние на особенности карьеры таких организационных переменных, как структуры компаний и технологии.

Отметим, что первый подход связан с количественным описанием движения менеджера по уровням иерархии системы управления, а второй – в большей степени с качественным описанием. Однако и статистический и организационный подходы отражают внешнюю сторону карьерного процесса.

Последние три десятилетия характеризуются активизацией исследований психологических аспектов управленческой карьеры. Наиболее подробно анализировались факторы, обеспечивающие продвижение по службе. К ним относятся: индивидные, личностные, индивидуальные и факторы внешней среды. На достижение карьерных целей оказывают влияние история жизни человека, возрастные особенности. Между мужчинами и женщинами существуют отличия в установлении целей карьеры, совершенствовании управленческих навыков, связанных с лидерством, стимулированием, делегированием функций и т. д. Особое внимание уделяется личностным переменным, способствующим ускорению должностного роста, таким, как общительность, умение взаимодействовать с людьми, мотивация достижения, адаптивность и др. Изучаются личностные особенности эффективных менеджеров и менеджеров, успешно продвигающихся по уровням иерархии системы управления, деформация критериев подбора и расстановки кадров. С целью оптимизации карьеры, т. е. обеспечения продвижения менеджеров в соответствии с их интегральными управленческими способностями, анализируются реально существующие критерии отбора руководителей на каждом из уровней и представления о карьере в конкретной организации ее работников. Трудности, связанные с достижением карьерных целей, преодолеваются с помощью самомаркетинга, осуществляемого с учетом психологических закономерностей.

Психодиагностика способствует выявлению индивидуальных барьеров, препятствующих менеджерам в полной мере реализовать свои способности. Снижение скорости должностного роста, торможение управленческого развития может быть связано с внешними факторами, социальной и организационной средой. Взаимодействие с опытным «ментором-на-ставником» значительно ускоряет достижение поставленных целей. Неформальные взаимоотношения могут как способствовать, так и препятствовать должностному продвижению менеджера, расширению его влияния. В этом контексте особое значение приобретает сензитивность (чувствительность) к окружающим людям, их состояниям, установкам, ценностям, особенностям поведения.

Исследователи карьеры рассматривают мотивационную сферу менеджеров, отказы от должностного продвижения, ситуации отсутствия должностного роста при сформированной мотивации продвижения, взаимосвязь между объективными характеристиками карьеры и восприятием руководителями жизненного успеха.

Непреодолимые препятствия к достижению карьерных целей влекут за собой психологическую напряженность, понижение производительности труда, депрессию, психологическое «выключение» из рабочего процесса и как следствие стремление сменить работу.

Первостепенной по значимости теоретической и практической проблемой является проблема создания механизма управления карьерой. Разрабатываются психолого-организационные принципы роста менеджеров, теоретические модели психологического обеспечения планирования карьеры. По мнению некоторых исследователей, планирование карьеры – прерогатива организаций, в которых работают менеджеры, другие отмечают активную роль в планировании самих руководителей.

Психологическое обеспечение планирования карьеры заключается в разработке надежных методов оперативной оценки изменений в структуре мотивов человека, системы оценки деловых качеств и стимулирования проявления руководителем своих лучших качеств в управленческой деятельности.

При рассмотрении планирования карьеры как последовательного целенаправленного перемещения в организационном пространстве раскрываются как положительные, так и отрицательные его последствия для личности. К положительным моментам относятся возможность нового взгляда на решение проблем, раскрытие и развитие способностей менеджеров, подготовка к работе на более высоком уровне, развитие умения действовать в новых условиях.

Большое внимание в контексте проблем планирования карьеры уделяется психологическим аспектам обучения и самообучения, т. е. средствам реализации планов. Разрабатываются программы обучения и самообучения, направленные на постоянное изменение поведения, деятельности. Например, проводится обучение по формированию уверенности в себе, способности утверждать свои права, не нарушая при этом прав других людей (assertiveness); умений менеджера строить взаимоотношения с подчиненными, осуществлять эффективные коммуникации внутри организации и за ее пределами.

На современном этапе на смену разрозненным психологическим исследованиям карьеры приходят обобщающие концепции. Они изучают карьеру как процесс социализации, карьеру как смену жизненных периодов, карьерные модели обучения и развития и др.

Основные карьерные теории:

• турнирная теория, рассматривает карьерное продвижение как участие в турнире, в котором выигрыш влечет за собой получение награды в виде должностей, материальных вознаграждений, расширения влияния;

• теории организационной социализации;

• статистико-ресурсные теории;

• теории взаимодействия с менторами;

• теория неформальных социальных сетей;

• теории лидерских черт;

• теории управленческих навыков и общих когнитивных способностей.

Д. Холл предложил спектр карьеры менеджера, включающий, по его мнению, весь диапазон влияний от макро– до микроуровня (Hall D., 1976).

1. Уровень индивидуальных карьерных процессов. Их изучение, по Д. Холлу, включает анализ возрастного развития, особенностей иерархических уровней, карьерной социализации женщин, ролевых перемещений, организационной социализации. Особое место в этих процессах занимают карьерные решения и мотивация.

2. Уровень личностно-средового взаимодействия. На этом уровне объектом исследований являются: дуальность карьерного процесса, взаимосвязь производственной и семейной сфер, развивающие воздействия.

3. Уровень общественных процессов. Проблемы управленческой карьеры этого уровня связаны с общественно-культурными процессами, рынком труда и т. д.

Линейная схема Д. Холла включает нерядоположные явления. Акцентируя внимание на социальной стороне карьерных процессов, из поля внимания исследователя исчезает менеджер, осуществляющий управленческую деятельность. По мнению автора, менеджер – пассивный объект влияния большого количества факторов.

К недостаткам работ в области исследования карьеры относятся: использование критериев успешности должностного роста без анализа их связи с успешностью управленческой деятельности, субъективизм в интерпретации данных, связанных с результатами должностного продвижения. Пример: экспериментальные исследования в компании Стандарт ойл Нью-джерси. С целью выявления лучших менеджеров осуществлялась оценка интеллекта, темперамента, способности к управленческим суждениям работников компании, использовались психодиагностические процедуры. По результатам оценки были выделены пять групп и рассмотрена расстановка кадров (замещение верхней трети должностей компании) через определенный промежуток времени. 24 % менеджеров из группы с наивысшими тестовыми результатами не заняли должностей верхнего уровня, и в то же время 18 % из двух групп с худшими тестовыми оценками смогли этого достигнуть. Эти результаты интерпретируются как обусловленные только недостаточно высоким качеством диагностических методик, а следовательно, не учитываются:

• возможная деформация организационных критериев должностного роста;

• характер управленческого развития, которое могло быть как прогрессивным, так и регрессивным.

Современные тенденции исследований управленческой карьеры

За последние 80 лет были опубликованы более 1450 научных статей, сообщений, книг, посвященных управленческой карьере. Анализ литературных источников показал, что основная часть работ посвящена возрастному аспекту карьеры. Около 47 % работ в той или иной степени касаются возрастного развития в рамках карьеры, 12 % – связаны с планированием карьеры. В два раза большее количество работ делают акцент на особенности карьеры женщин (16,7 %), чем освещающих специфические вопросы, касающиеся карьеры мужчин (7 %). Мотивационным аспектам карьеры посвящены 5 % работ. Плохо изученным является регресс, который рассматривается в 1 % всех работ.

Проведенный в 1989 г. обзор литературы за последние 10 лет по проблемам управленческой карьеры отразил повышение требований к качеству экспериментальных исследований, рост внимания к должностной стабилизации, уходу из компании. На первое место выходят лонгитюдинальные исследования (длительное изучение достаточно большой группы менеджеров с использованием однотипной методической базы), которые позволяют перейти к управлению карьерой с точки зрения как индивидуальных, так и организационных перспектив (Feldman D., 1989).

За последние 5–7 лет коренным образом изменились научные взгляды, являющиеся основой исследований управленческой карьеры. На смену представлениям о карьерном продвижении, которое осуществляется в одной-двух организациях, в стабильной среде, предполагающем линейную модель карьерного роста (Super, 1963; Levinson, 1983; Feldman, 1989), с оценкой успеха, выражающегося в повышении заработной платы, приходит новый подход к исследованиям в этой области. Анализ 58 статей, посвященных управленческой карьере, в пяти американских научных журналах, проведенный в 1996 г., показал, что в 74 % из них предполагалось наличие стабильности внешней среды, 76 % – имели внутрифирменную ориентацию, 81 % статей содержали допущение об иерархическом построении организации (Sullivan S., 1999).

Изменчивая внешняя среда, высокая вероятность потери работы, глобализация экономики, изменения организационных структур и организаций в целом предполагают выход за рамки традиционных карьерных моделей. Конечно, теории стадий карьеры, основанные преимущественно на таком методе исследования, как интервью, не учитывающие специфику карьерного роста женщин и не избежавшие противоречий, связанных с особенностями субъективного возраста по сравнению с хронологическим, в настоящее время представляют не только исторический интерес. Однако на смену преобладавшим до 1992 г. направлениям исследования карьеры, таким как социализация, демографические аспекты карьерного продвижения, конфликт управленческая деятельность – семья и т. д., и методам оценки внутренней и внешней удовлетворенности работой, полноты организационной идентификации пришли исследования, более тесно увязанные со стратегиями развития организаций.

Современное состояние психологии карьеры, по мнению ряда зарубежных авторов, характеризуется:

1) значительным отставанием теории от практики;

2) широким контекстом психологических исследований, включающим такие сферы, как семья, культура, общество;

3) ориентацией в большей степени на ранний карьерный опыт, немногочисленностью эмпирических исследований руководителей среднего и высшего звеньев системы управления;

4) преобладанием прикладных психологических исследований, ориентированных на внутренний рынок труда, изучение дуальности карьеры, карьерных перемещений.

Основными достижениями в области исследования карьеры являются:

• рассмотрение широкого круга психологических проблем, связанных с различными сторонами жизнедеятельности менеджеров;

• надежность и воспроизводимость экспериментальных данных;

• создание предпосылок для функционирования центров консультирования по проблемам должностного продвижения;

• создание предпосылок для создания программ карьерного развития компаний.

Итак, обобщенные представления об управленческой карьере, сложившиеся в психологии управления и в такой научной области, как исследование карьеры, сводятся к картине движения в системах управления менеджера, отличающегося относительно устойчивыми свойствами, совокупность которых, проявляясь в конкретных условиях, определяет параметры карьерного продвижения.

В связи с этим постулат, противоречащий этим представлениям, – основа движения научной мысли в новом направлении.

Карьера менеджера в системах управления необходимым образом сопровождается развитием личности, а развитие личности есть предпосылка наличия или отсутствия карьерного продвижения.

Психология управленческой карьеры о развитии менеджера

Психология управленческой карьеры предполагает рассмотрение не только психологических аспектов самого движения, но прежде всего динамики развития личности менеджера при карьерном движении. С этих позиций проанализируем существующие концепции личности менеджера и ее развития.

Начало исследований управленческого персонала связано с так называемой теорией черт – коллекционным подходом. Основные положения данного подхода: менеджер должен обладать особыми личностными качествами, которые обеспечивают успешность управленческой деятельности, и может быть определен перечень этих качеств для конкретной должности. Представление о личности как о наборе качеств, связанных с успешностью деятельности, не способствовало анализу ее динамичных характеристик.

Близким по содержанию к коллекционному подходу является конкурентный подход, предполагающий наличие у менеджеров особых личностных свойств или определенного уровня развития общих свойств, отличающих их от других людей, не занимающихся управленческой деятельностью. В рамках этого подхода сопоставляются группы успешных и неуспешных менеджеров. И коллекционный и конкурентный подходы постулируют неизменность внешней среды и ограничения возможностей развития личности менеджера в деятельности.

Задачам, сформированным в ходе практической деятельности психологов, обязаны своим существованием парциальные концепции управленческого развития. К ним можно отнести импрессивное управление, которое хотя и нацелено на изменение поведенческой стороны менеджмента, однако предполагает психологические исследования и коррекцию личностных способов и методов ориентации в среде и изменения самооценки.

Факторный подход к исследованию личности руководителя предполагает анализ влияния отдельных факторов на ее развитие. К первой группе факторов относят ситуационные и институционализированные, которые включают в себя организационные и социальные условия. Эффективность управленческой деятельности и развитие личности менеджера связаны со структурой и задачами организаций, периодом ее существования и размерами, типом организации. Существенное значение имеют такие переменные, как система коммуникаций, иерархия власти и соподчинения, масштаб контроля, характер информационного обеспечения. Список дополняется такими факторами развития управленческого персонала, как используемая технология, система ценностей организации, непосредственные руководители и их требования. Однако результаты исследований влияния ситуативных факторов часто интерпретируются в их связи с эффективностью управленческой деятельности, при этом не рассматривается ее внутренняя сторона.

Вторую группу факторов составляют индивидуальные факторы развития личности менеджера, к которым относятся личностные предпосылки и демографические переменные. Выделяются факторы, имеющие первостепенное значение для развития. К ним относят: адаптационную мобильность, контактность, стрессоустойчивость, фактор интеграции социальных функций, ролей и лидерство, уровень подготовки и объем знаний.

Анализ существовавших концепций личности руководителя и ее развития показал, что те из них, которые можно отнести к коллекционному и конкурентному подходу, постулируют неизменность внешней среды и ограничения возможностей развития. Парциальные концепции развития распространяются на отдельные, по мнению авторов, ключевые качества менеджеров и их развитие. Интегральный подход позволяет проанализировать динамику интегрированных свойств менеджеров, но не дает ответов на вопросы о движущих силах и закономерностях многомерного целостного психического развития руководителей. Факторный подход, рассматривающий развитие как результат влияния большого количества факторов, не позволяет создать его общую картину. Более последовательное описание управленческого развития дано в рамках теории обучения менеджеров с акцентом на его механизмы.

Предпосылками выделения психологии управленческой карьеры как самостоятельной научной дисциплины явились:

1. Изменения требований к менеджерам.

2. Наличие потребности в интенсификации обучения и подготовке менеджеров, повышении их эффективности. Низкая результативность обучения и подготовки руководителей, формирования управленческих персонала при использовании традиционных методов и форм обусловила необходимость создания общей теории управленческого развития и карьерного продвижения.

3. Разработка принципа развития и системного подхода в психологии, основ психологии управления.

4. Выявление общих закономерностей формирования профессиональной деятельности и личности профессионала.

5. Исследования на основе натуралистического подхода проблем перестройки психики менеджера как развития в изменяющейся среде путем приспособления к ней (Ломов Б. Ф., 1981), дающие упрощенное представление о формировании личности руководителя. Пристальное внимание к адаптационным процессам, изучение механизма вхождения в управленческую деятельность и системное окружение.

6. Многочисленные экспериментальные исследования менеджеров и управленческих карьер. Потребность перехода от аналитического изучения отдельных характеристик руководителей к интеграции и синтезу может найти свое удовлетворение в обобщении большого количества эмпирических данных и частных теорий.

7. Сближение психологии управления с практикой, выразившееся в разработке разнообразных программ тренингов менеджеров, активизации консультационной деятельности и замедлении развития теории.

Объектом, который исследует психология управленческой карьеры, являются менеджеры и их управленческие пути, а предметом – развитие личности в управленческой деятельности и ее движение в системе управления.

Выделение организационного управления как одного из типов деятельности подтверждает правомерность существования психологии управленческой карьеры как самостоятельной научной дисциплины. Типология человеческой деятельности, в основу которой положены труд, учение и игра дополненная общением, требует уточнения. Как убедительно доказал Г. В. Суходольский, общение таким основанием быть не может (1988). Если игра и учение являются главными видами (типами) деятельности в индивидуальном развитии человека, то в историческом – это труд и организационное управление. Управление – деятельность, направленная на упорядочение, сохранение качественной специфики, совершенствование и развитие системы. Управление становится своеобразным непротиворечивым основанием типологии деятельности, если система является социотехнической т. е. в нее включен человек как объект управления. Под термином организационное управление понимается управление, осуществляемое людьми, системами, к которым они принадлежат (Райниш К., 1978).

Итак, цель игры – процесс деятельности, цель учения – развитие субъекта деятельности, цель труда – результат, т. е. потребляемые обществом продукты (материальные или духовные), а цель организационного управления – создание условий деятельности. Типы деятельности можно подразделить на классы: профессиональное организационное управление (управленческая деятельность), непрофессиональное (лидерство). Классы, в свою очередь, разделяются на сферы (род занятий): управление производством, наукой, образованием, искусством и т. д.

Признание организационного управления одним из главных типов человеческой деятельности подтверждает особое место в психологической науке изучения развития человека в управленческой деятельности. Психология управленческой карьеры, возникнув на стыке психологических наук, должна развиваться во взаимосвязи с другими областями научного знания. На рис. 2.1 представлена схема междисциплинарных связей психологии управленческой карьеры. Как отмечал Б. Ф. Ломов, включение психологической науки в решение практических задач существенно изменяет условия развития теории, требует новых форм взаимосвязи между психологией труда, социальной, возрастной и педагогической психологией. Добавим – и между психологией управления и теорией исследования карьеры (1984).

Рис. 2.1. Схема междисциплинарных связей психологии управленческой карьеры

Основными направлениями исследования психологии управленческой карьеры являются изучение закономерностей развития личности руководителя в движении в системе управления, детерминант, движущих сил и механизмов развития. Особое место занимает исследование особенностей отражения движения и развития и их взаимосвязи в формирующемся у менеджера образе собственного управленческого пути.

Особняком в круге проблем данной научной дисциплины стоит проблема психологического обеспечения должностного продвижения, которая в значительной степени выходит за рамки психологического обеспечения формирования управленческого персонала и несет в себе морально-нравственную нагрузку.

Одно из актуальнейших направлений исследования психологии управленческой карьеры – периодизация управленческого развития, которая должна послужить теоретическим основанием для создания системы непрерывного образования менеджеров. Рассмотрение планирования карьеры как процесса самоосознания руководителем своих возможностей и ограничений, осуществления им выбора, идентификации целей, разработки программ обучения и самообучения, с точки зрения соответствия образа карьеры и управленческого развития объективным закономерностям развития личности способствует переходу от анализа вероятностных моделей карьеры к управлению карьерами в организации.

Становление психологии управленческой карьеры связано с двумя основополагающими принципами – принципом развития и системным подходом.

К основным методологическим тенденциям исследований в области управленческой карьеры относятся: использование разнообразных методов исследования, лонгитюдинального и комплексного подходов. Достаточно часто в различных странах объектами исследования становятся студенты программ MBA. Такой выбор обусловлен расширением возможностей описания управленческого пути и факторов, оказывающих на него влияние. Специалисты отмечают, что в этом случае карьера рассматривается с позиций определенной, наиболее активной части управленческого корпуса. Однако сравнение выпускников программ MBA и руководителей с уровнем образования, соответствующим бакалавру, показало, что в компаниях США более образованные менеджеры менее динамичны (Dougherty, Dreher, Whitely, 1993).

Выделим основные направления исследований, которые являются базовыми для психологии управленческой карьеры.

• Традиционным направлением, не потерявшим своей актуальности, остается выявление связей между индивидуальными особенностями, личностными характеристиками менеджеров и успешностью карьерного продвижения. Особенно часто исследуется так называемая «большая пятерка» характеристик (нейротизм, экстраверсия, добросовестность и т. д.). Например, выявлена связь экстраверсии с уровнем оплаты, продвижением и удовлетворенностью карьерой (Seibert, Kraimer, 2000). Как в Европе, так и в Америке экстраверсия влияет позитивно, а нейротизм негативно на карьерные успехи (Boudreau, Boswell, Judge, 2000).

• Тип, вид, структура, этап жизненного цикла организации с присущими ей средствами формирования управленческого персонала, влияют на направление, процесс и результаты индивидуального управленческого развития. Многочисленные опросы менеджеров высшего звена крупных американских компаний показали, что изменения в организациях привели к ужесточению требований к стратегическим навыкам руководителей, а следовательно, изменили вероятностную структуру должностного продвижения. Концепция постоянно развивающихся организаций предполагает пристальное внимание к факторам, обеспечивающим наиболее благоприятные условия для развития человеческих ресурсов организации.

• Планирование карьеры имеет две стороны. Оно тесно увязано со стратегией развития организации и определением направления управленческого развития персонала. Планирование карьеры как функция индивидуальной ориентации на будущее, оценка точности планирования и регулирующего значения образа будущего – важное направление исследований в психологии управленческой карьеры.

• Менторство и система поддержки карьеры. Менторство как явление, почти не известное российским теоретикам и практикам. Наставник (ментор) молодого менеджера, начинающего свой карьерный путь, выполняет ряд крайне важных функций: информирование, защита от стресса, оценка управленческой деятельности с анализом допущенных ошибок, моделирование поведения, эмоциональная поддержка и т. д. Европейские и американские исследователи достаточно активно изучают взаимоотношения ментора и менеджера-ученика (Chao G., 1997; Scandura Т., 1997).

• На ранних этапах исследования навыки управления карьерой часто отождествлялись с навыками принятия карьерных решений. Важное значение имеет психологическая поддержка принятия индивидуальных и организационных карьерных решений.

• Изучение границ карьеры, ее кризисов и крушений. Подтверждением необходимости выявления закономерностей в этой области является исследование, показавшее, что 23 % студентов программ MBA пережили существенные провалы в карьере на ранних ее стадиях (например, период без работы более одного месяца) и 13 % – крушения середины карьерного пути (Schneer, Reitman, 1993).

• Карьерные барьеры. Изучается карьерный опыт по преодолению профессиональных и организационных барьеров, ролевых конфликтов, изменению рабочих и управленческих отношений.

• Анализ регрессионного управленческого развития. Выделены основные условия профессиональной управленческой деформации, которые обусловлены утратой потребности в обратной связи, сопровождающейся завышением самооценки. Нарушения взаимодействия менеджеров с социальной или профессиональной средой соответствуют специфическим типам личностного регресса.

• Поиск путей щадящего завершения карьеры.
Результаты исследований являются основой для создания программ развития управленческого персонала организаций. Наиболее эффективное использование управленческого потенциала как конкурентного преимущества компании предполагает формирование соответствующей организационной культуры: процедур включения в деятельность, продвижения, ротации, увольнения, закрепления в легендах и символах требуемых моделей поведения, формирование у работников установок, позитивных групповых норм, связанных с карьерой. Организационная поддержка менеджерам, планирующим и реализующим карьерные устремления, осуществляется с помощью специальных технологий, предполагающих вероятностное моделирование, обучения, тренингов, консультирования и процедур систематического оценивания и использование успешных моделей деятельности. Современные тенденции в подходе к карьере в организациях связаны с повышением ответственности работников за планирование своей карьеры и индивидуальное развитие, наиболее актуальной становится психологическая поддержка карьерного процесса.

Системный подход в психологии управленческой карьеры

В качестве исходных положений в психологии управленческой карьеры используются общие теоретические выводы, полученные в психологической науке. К таким методологическим положениям относятся:

1. Развитие рассматривается как основной способ существования личности на всем протяжении ее жизненного пути. Если развитие личности во всех ее аспектах является постоянным процессом, следовательно, определенных изменений, направленных, необратимых, закономерных, нужно ожидать по ходу управленческого пути в личности менеджера. По мнению Л. И. Анциферовой (1989), устойчивость сочетается в психологической организации личности с изменчивостью, непрерывным обогащением, огромными компенсаторными резервами. Диалектический процесс развития руководителя есть единство поступательности и преемственности, изменчивости и устойчивости.

2. Методологической основой исследования развития личности менеджера является диалектико-материалистическое учение о развитии. В диалектическом материализме в качестве основных форм развития выделяются прогрессивное и регрессивное, а к основным типам относят эволюцию (инволюцию) и революцию.

3. Развитие личности менеджера рассматривается в единстве внутренней психической и внешней практической деятельности. С одной стороны, психические свойства личности проявляются в управленческой деятельности, в ней же формируются и развиваются, с другой – управленческая деятельность, обладая большим количеством степеней свободы, в значительной степени определяется личностными свойствами менеджеров.

4. Процесс формирования и развития личности менеджера невозможно понять без рассмотрения управленческого пути, началом которого является вступление в первую управленческую должность, а завершением – оставление последней управленческой должности. С одной стороны, управленческий путь руководителей имеет определенные законы. Причем только 10–13 % руководителей строят свою карьеру непредсказуемым образом. С другой стороны, управленческий путь отражает ценностные ориентации менеджеров, их направленность, притязания и достижения, отношение к жизненным трудностям и способы их преодоления, способности и т. д. Изучение общих тенденций, а не разнообразия управленческих путей способствует установлению меры зависимости личности менеджера от управленческого пути и управленческого пути от личности.

В психологии сложилось понимание развития личности как многократных переходов от одной стадии к другой, необходимости выделения в нем определенных периодов. Периоды и фазы управленческого пути характеризуются значимыми событиями, связанными с изменениями системы ценностей, жизненных и управленческих планов, и общими закономерностями развития включенной в управленческую деятельность личности во времени и пространстве.

5. Управленческая деятельность может рассматриваться только в социальном контексте и зависит от технологий, в том числе управленческих и информационных, которые определяются уровнем технического и экономического развития общества. Под влиянием социальной среды и воспитания складывается определенный тип отражения и ориентации в окружающей среде. Внешние факторы развития реализуются самим обществом в системах формирования управленческого персонала через соответствующее обучение и воспитание.

Реальный социальный процесс может не только способствовать прогрессивному развитию менеджера, но и тормозить его, являться причиной профессиональной деформации. Этот процесс предполагает не только сотрудничество, но и противоборство, противоречия между личностями, личностью и группой, между группами и т. д. Данное положение существенно, когда речь идет о формировании психических свойств руководителя. Психическое развитие должно рассматриваться в единстве прогрессивных и регрессивных преобразований.

6. Отмечается, что «любая общественная детерминация включает наряду с жестким ядром предписаний также и нежесткую детерминацию, апеллирующую к свободному выбору личностью способа и формы своего развития, к ее собственной активности, направленной на повышение высоты организации» (Анциферова, Завалишина, Рыбалко, 1988, с. 23). Нельзя понять становление менеджера вне активности его личности. Руководитель является субъектом развития. Сравнивая себя с другими, оценивая их поступки, действия, деятельность, психические характеристики, он ставит перед собой цели совершенствования. Он активно изменяет и формирует свои жизненные условия и тем самым создает новые условия развития.

7. Построение единой теории управленческого развития, учитывающей различные подходы к нему: целостный и разделенный на элементы, причино-функциональный и причино-следственный, представления развития как глубинных изменений структуры и как происходящих в ответ на воздействие, т. е. адаптацию, как эволюцию и как революцию (скачок), как активный процесс и как пассивное изменение, возможно лишь на основе системного подхода.

Системный подход выражается в особой теоретико-методологической установке исследовать личность менеджера как целостный сложно организованный объект.

Личность, являющаяся сложной системой, характеризуется многомерностью и многообразием элементного состава, многообразием форм связи (разнородностью структур), многогранностью состояний. Системный подход позволяет найти компромисс между простым описанием личности, ее развития и необходимостью учета многочисленных разноплановых характеристик системы и сложной динамичной, системной по своему характеру детерминации этого развития.

Если личность есть социализированный индивид, то субьект управленческой деятельности можно рассматривать как профессионализированную личность. Б. Г. Ананьев (1969) отметил, что своеобразие психологии заключается в том, что изучаемый ею человек как субъект, в нашем случае субъект управления, может быть понят как личность и индивид (целостный организм) одновременно. Следовательно, основа нашей модели – личность руководителя, понимаемая одновременно как индивид, личность и субъект управления. Взаимодействие личности руководителя со средой осуществляется посредством индивидуальной управленческой деятельности.

Избежать недостатков, свойственных изучению детерминации психического развития, выделенных В. Г. Асеевым (1978), к которым относятся случайное сочетание взаимодействующих факторов, равнозначность и рядоположность факторов, отождествление детерминации с внешним толчком, позволяет использование понятие «системное окружение». Системное окружение – это сфера взаимодействия и воздействия менеджера. Идеальная модель личности менеджера, характер совместной управленческой деятельности определяются управленческими группами и рабочими группами, в которые включен менеджер, особенностями организаций, организационно-культурными и социоэкономическими процессами, происходящими в обществе. Семья может являться частью системного окружения, а может не являться таковой, если она не воздействует и не взаимодействует с менеджером как субъектом управления. Многие исследователи относят семью к системному окружению.

Развитие личности должно быть описано в нескольких пространствах, которые, согласованные между собой в некотором «надпространстве», обладающем большей общностью, позволяют обнаружить его сущность, изучить истоки, движущие силы, предпосылки и механизмы развития.

Рис. 2.2. Стратифицированное описание развития личности менеджера (базис системного описания)

Системный подход предполагает два основных аспекта изучения объекта: макроскопическое (системно-коммуникационное) и микроскопическое. Первый аспект – это описание развития личности руководителя в его взаимодействии с системным окружением, при этом акцент делается на развитие системы как целого, без детализации ее структуры, т. е. она изучается как подсистема некоторой большей системы (рис. 2.2).

Микроскопическое описание развития личности руководителя должно быть «послойным», стратифицированным.

Первым стратом является функциональное описание, которое позволяет осознать важности системы, оценить ее в отношении к другим системам, раскрыть изменчивость функционирования менеджера в течение управленческого пути.

Морфологическое описание дает представление о строении личности руководителя и об изменении, развитии ее элементов.

Системно-структурный аспект избранного нами подхода предполагает изучение внутренних связей и взаимодействия элементов. В нашем случае – это исследование изменения структуры личности во времени и по мере прохождения управленческого пути.

Следующий страт предполагает рассмотрение организованности, упорядоченности системы, т. е. ее способности предопределять свою перспективу, свое будущее развитие. Чем беспорядочнее система, тем больше зависит ее перспектива от случайных факторов (внутренних и внешних). Повышение упорядоченности означает увеличение зависимости между факторами, определяющими ее существование и развитие.

Информационное описание развития изучаемой системы основано на анализе образного ряда, его регулирующего, последовательного развертывания, «субъективной картины» собственного развития, продвижения в системе управления и прогнозируемого, планируемого продвижения, личностного развития.

В рамках одного из срезов рассматривается изменчивость свойств сложной системы – личности менеджера. Процессуальное описание в его системно-интегрированном виде, с одной стороны, отражает структуру управленческого развития, с другой – его периодизацию.
Аксиологическое описание развития личности руководителя предполагает описание развития потребностно-мотивационной сферы. Изучение различных срезов личности в управленческом развитии в соответствии с базисом системного описания позволяет раскрыть основные закономерности управленческой карьеры.

Часть 2 Законы управленческого развития и должностного продвижения

Глава 3 Стартовые условия карьеры

Родительская семья

Трудно выделить общие закономерности, связанные с формированием менеджеров в родительских семьях. Наивысшие карьерные достижения американских президентов на первый взгляд не зависели от их происхождения и богатства семей. Ф. Рузвельт – выходец из элиты американского общества, Г. Трумэн – из среды мелких провинциальных предпринимателей, Р. Никсон – из бедняков, а Дж. Буш-старший и Дж. Буш-младший – богатые люди из состоятельной семьи. Известно, что жизнь в семье алкоголика оказала серьезное влияние на Б. Клинтона. Он отмечал, что в юности был гораздо более самостоятельным и крепким, чем мог бы стать при других обстоятельствах, и развил в себе полезное умение ладить с людьми и добиваться своего.

К наиболее значимым семейным факторам формирования будущих менеджеров относят:

• мотивацию к обучению;

• проявление склонности к риску;

• достижения членов семьи (родителей, братьев и т. д.).

Родительская семья лишь в некоторой степени определяет систему отношений будущего менеджера к миру и к самому себе. Не получены убедительные данные, свидетельствующие о том, что требовательность родителей, благоприятная домашняя обстановка и т. п. обусловливают стиль управления. Зато выявлена связь между выбором детьми вида управленческой деятельности и успешностью реализации родительской модели предпринимательства. В случае существенных достижений в управленческой деятельности родителей и наличия ее адекватного образа у детей последние более самостоятельны, уверены в своих силах, в большей степени стремятся к овладению управленческими навыками. Успешность реализации родительской модели управленческой деятельности детьми в значительной степени определяется прибыльностью бизнеса родителей, их удовлетворенностью карьерой, отношением к их достижениям других людей. Социологические исследования свидетельствуют о том, что семья оказывает влияние на те ценностные ориентации детей, которые связаны с их будущей трудовой деятельностью (Дементьева, 1995).

Был проведен анализ влияния родительской семьи на отношение к управленческой деятельности в четырех группах школьников. Первая группа включала школьников, чьи родители были руководителями, во вторую группу вошли школьники, у которых руководителями были только отцы, в третью группу – школьники, матери которых были менеджерами различных уровней, у четвертой группы родители не занимались управленческой деятельностью. По сравнению с четвертой группой школьников устойчивое стремление стать менеджером в будущем в третьей группе встречалось в 1,7 раза чаще, во второй – в 1,4 раза, в первой – в 1,3 раза. Наличие у школьников родителей, занимающих управленческие должности, чаще приводит к формированию мотивации должностного продвижения по сравнению с семьями, не связанными с управлением. Пример родителей часто формирует у школьников представление о том, что не существует других возможностей самореализации, кроме как в управленческой деятельности. Наибольшее влияние на мотивационную сферу школьников оказывают матери, являющиеся руководителями. В семьях, где матери включены в управленческую деятельность, основными мотивами должностного продвижения школьники считают уважение окружающих и самостоятельность, а социальную значимость управленческой деятельности осознают дети из семей, где оба родителя с ней связаны. Школьники из семей, в которых менеджерами являются отцы, одним из основных мотивов должностного продвижения считают стремление к самостоятельности и отвергают наличие мотивов, связанных с социальной значимостью труда.

В семьях, где менеджеры и мать и отец, школьники полагают, что основными характеристиками руководителей являются: умение преодолевать трудности, оперативность, добросовестность, и они уделяют внимание планированию своего времени. Если управленческой деятельностью занимаются отцы, то дети в большей степени ориентируются на овладение знаниями и навыками, стремятся познавать новое, учиться у других, развивают волю. Матери-руководители не всегда осознанно формируют у детей представления о том, что менеджер должен быть сильным и выносливым, обладать специальными способностями, уметь красиво говорить. В этом случае постоянное обучение, познание нового, по мнению школьников и школьниц, не являются важными.

Семья в значительной степени формирует ценностные ориентации школьников, обобщенный образ менеджера, отношение к управлению как особому виду человеческой деятельности и к включению себя в эту деятельности. Менеджеры достаточно долго, а иногда и всю жизнь, сохраняют усвоенные в детстве стереотипы, касающиеся управления.

Обучение в школе и будущая карьера

Успешность деятельности руководителей в значительной степени обусловлена такими стартовыми условиями управленческого развития, как базовое образование, наличие коммуникативного опыта, приобретенного в семье и школе. Интервью с руководителями различных должностных уровней, данные, полученные с помощью биографического метода исследования, подтверждают, что истоки управленческого самоопределения относятся к периоду детства. Руководители высшего звена отмечают, что в 12–13 лет у них сформировался обобщенный образ собственного жизненного пути, в котором в той или иной мере была представлена управленческая деятельность.

Представления о руководителях и их деятельности, мотивация карьерного роста были изучены у 292 школьников пяти возрастных групп (13, 14, 15, 16, 17 лет). Управленческое самоопределение рассматривалось с трех позиций:

• как желание школьников быть руководителями (осуществлять управленческие функции) в будущем (цель);

• как возможность когда-либо занять управленческую должность (возможный вариант);

• как согласие в будущем заниматься этой деятельностью при определенных условиях (маловероятное событие).

На основе согласования трех показателей была выделена группа школьников, отвергающих возможность их включения в управленческую деятельность в будущем. В нее вошли 31 % школьников. Около 16 % школьников заявили, что не хотели бы быть менеджерами ни при каких условиях. Среди мальчиков этот процент был выше, чем среди девочек, и составлял 20 %. В различных возрастных группах удельный вес школьников и школьниц, отвергающих для себя возможность стать руководителем, постоянен. Нежелание когда-либо осуществлять управленческие функции определяется оценкой школьниками своих способностей, узкой профессиональной направленностью, низким уровнем активности и т. д. Значительная часть школьников не обладает необходимой информацией о деятельности менеджеров. Однако наличие или отсутствие информации об этом виде деятельности не связано с принятием или отвержением возможности занимать управленческие должности в будущем.

Для школьников руководитель – это человек, который умеет работать с людьми (70,5 %) и преодолевать трудности (68,5 %). Важным свойством руководителя является добросовестность (45,2 %). Умение красиво говорить более важно, по мнению школьников, чем умение принимать правильные решения. Школьники отвергают необходимость наличия специальных способностей для эффективной управленческой деятельности. По их мнению, руководителями не рождаются, а становятся в силу тех или иных обстоятельств.

Школьники выделяют два доминирующих, по их мнению, мотива, являющихся ведущими в управленческой деятельности. Это высокая заработная плата (55,5 %) и самостоятельность (34,2 %). Самостоятельность как основная движущая сила должностного роста выдвигается на первый план выпускниками школы. Уважение окружающих и значимость результатов труда для общества не рассматриваются школьниками как возможные мотивы управленческой деятельности или должностного роста.

К средствам, используемым для достижения жизненных целей, школьники отнесли: хорошую учебу (38 %), повышение социально-психологической компетентности (умение устанавливать хорошие взаимоотношения с другими людьми, умение общаться и т. д.) (38 %), занятия спортом (36 %). Они пренебрежительно относятся к планированию своего времени.

Итак:

• устойчивую потребность в самореализации в управленческой деятельности в будущем испытывают около 10 % школьников, отличающихся максимальным уровнем притязаний;

• процент школьников, стремящихся к должностному продвижению в будущем, устойчив во всех возрастных группах;

• удельный вес школьников, отвергающих возможность включения их в управленческую деятельность, не зависит от возраста;

• существенные различия характерны для представлений о руководителях и управленческой деятельности у мальчиков и девочек.

К 14 годам формируется мотивационное обеспечение (мотивы осознаются) карьерной ориентации в будущем. На ранних стадиях формирования будущих менеджеров происходит их дифференциация в зависимости от тех целей, которые преследуют школьники. К первой группе относятся те, кто будущую управленческую деятельность и должностное продвижение рассматривает как средство для достижения социально одобряемых целей. Для школьников второй группы карьерное продвижение и определенные социальные роли являются целью. Для этой группы получение в будущем определенной управленческой должности означает использование в личных целях преимуществ, ей присущих. Именно в этом возрасте формируется устойчивое отношение к должностному продвижению как к ступеням, увеличивающим личные блага или позволяющим реализовать личные и общественные потенциальные возможности.

Школы должны дать детям возможность накопить опыт участия в управлении. Свои первые управленческие ошибки будущие президенты России должны сделать в школе, исполняя роли президентов школьных республик или глав ученических комитетов гимназий, не повторяя их на более ответственных постах. Хорошо известен столетний опыт американских учебных заведений, который предполагает участие учеников в школьных предвыборных кампаниях и выборах лидеров, формирование навыков управленческой деятельности на самых ранних стадиях управленческого самоопределения. Например, в Гротене, самой привилегированной частной школе США, отпрыски богатейших семей Америки готовятся к широкомасштабным свершениям. Не случайно девиз Гротена: «Служить – значит править».

Нельзя сбрасывать со счетов тот факт, что в прошлом чрезвычайно политизированные пионерские и комсомольские организации с разной результативностью, но выполняли функцию формирования умений и навыков, связанных с разрешением конфликтов, с методами воздействия в малых группах, с ведением переговоров, проведением собраний (совещаний) и т. п. Образовавшийся ныне вакуум должен быть заполнен разнообразным моделированием организаций (политических, производственных и т. п.) в школьном масштабе и активным участием в процессе управления самих школьников.

Бизнес-образование

Подготовка руководителей наивысшего уровня – процесс длительный и трудоемкий. Например, Его величество Бирендра Бир Бикрам Шах Дев – король Непала – прошел обучение в Итоне, Гарварде и Токио. Он путешествовал по стране, одетый как обычный смертный, почти инкогнито, для того чтобы получить представление о различных районах своей страны, накопить опыт взаимодействия с людьми.

Американская и европейские модели подготовки руководителей, имея в своей основе общие американские корни, несмотря на тенденции к сближению, еще существенно отличаются друг от друга в своих оценках последовательности шагов по обучению менеджеров (Евенко Л., 1998).

Американская модель:

управленческую подготовку руководитель получает до начала своей карьеры (в университетах и школах бизнеса выдаются примерно 60 тыс. дипломов магистров делового администрирования) или на ее первых стадиях. В учебном заведении будущий руководитель получает теоретические знания, осваивает научные методы анализа проблем, учится принимать рациональные решения. В начале карьеры менеджер получает профессиональное образование в области «менеджмента» и затем реализует свои теоретические знания на практике, постоянно получая дополнительный тренинг.

Европейская модель:

приобретение знаний и навыков на основе практического опыта с последующей систематизацией их в процессе переподготовки или повышения квалификации. Осуществляется переход инженеров, юристов, финансистов и других специалистов к управленческой деятельности. Считается, что академическое образование неспособно привить менеджеру стратегическое видение ситуации, особую интуицию, творческий потенциал, лидерские способности, т. е. все начинается с практики.

В современных бизнес-школах сочетаются оба подхода. Сегодня ведущие посты в организациях Америки и Европы занимают выпускники бизнес-школ, получившие степень MBA (Master of Business Administration) в 1985–1987 гг. В этот период в США ежегодно заканчивали школы бизнеса 75 тыс. человек в возрасте от 23 до 33 лет. В Западной Европе масштабы полготовки менеджеров были гораздо меньше. В это время в Швейцарии, например, на 150 мест в 2 школах бизнеса претендовали 1600 абитуриентов. В целом же во всех странах Западной Европы в 12–15 школах бизнеса ежегодно получали дипломы 5–7 тыс. человек. Однако в этот период в Европе затраты на обучение менеджеров были достаточно велики, например, в ФРГ на повышение квалификации управленческого персонала расходовалось до 10 млрд марок в год. В Великобритании большинство менеджеров не имели специальной подготовки в области управления, они в основном были обладателями дипломов о высшем техническом образовании и выдвигались на руководящие посты в процессе продвижения по карьерной лестнице (Employee Relat., 1987). Первые школы бизнеса в этой стране были созданы в 1963 г. И хотя в 1983 г. они существовали уже при более чем в половине университетов Великобритании, количество выпускников в 1986 г. ограничивалось 1350 человек (по расчетам специалистов, если бы подготовка велась по масштабам США, это число должно было быть не менее 15 тыс. человек в год).

До середины 1980-х гг. выпускники бизнес-школ стремились лишь к высокому статусу, власти и высоким доходам. Позже для них стало характерным желание найти в своей работе чувство удовлетворения и возможность самовыражения. Их интересуют возможности профессионального роста, а не работа в конкретных фирмах. Усложнение управленческих функций и рост ответственности на этом этапе не привели к снижению престижа данной деятельности.

Очень многим исполнителям приходится ожидать долгие годы случая, который бы способствовал их продвижению. Исключение составляют выпускники французских больших школ бизнеса, большинство из которых сразу занимают руководящие посты. Одно из исследований показало, что 60 % французских руководителей высшего звена имеют дипломы нескольких школ бизнеса.

Один из результатов исследований карьер выпускников программ MBA в США свидетельствует о том что, в значительной степени карьерные достижения обладателей дипломов этой программы могут быть предсказаны на основе их академической успеваемости (Weinstein A., Srinivasan V., 1974).

Первые программы MBA в России, а фактически национальные программы подготовки топ-менеджеров появились с запаздыванием на 20–30 лет. В 2000 г. в группах MBA Международного института менеджмента (Санкт-Петербург) был проведен анкетный опрос студентов, которые ответили на вопрос: «Почему я выбрал и учусь на программе MBA?». В опросе участвовали 62 менеджера со стажем работы на управленческих должностях не менее трех лет. Результаты позволили оценить мотивы выбора данной формы обучения (табл. 3.1). Студенты отметили, что их должности позволяют использовать в среднем 59 % полученных на программе знаний и навыков, но они активно используют приблизительно 43 %.

Необходимость преодоления препятствий характеризует силу мотивации к обучению. Оценка барьеров, которые могли бы встать на пути менеджеров к знаниям:

На открытый вопрос: «Что вам дало обучение на программе МВА?» был получен полный спектр конкурентных преимуществ, которые, по мнению студентов-менеджеров, обеспечат им ускоренное карьерное продвижение.

Таблица 3.1

Мотивы обучения на программе студентов MBA (2000 г.) [3]

Более 50 % выпускников программы MBA выделяют основные результаты, связанные с получением или систематизацией знаний, овладением новой методологией, расширением кругозора. Наиболее значимыми студенты считают следующие результаты:

1.  Общение, взаимодействие :

• деловые связи, обмен опытом с коллегами, знакомство с интересными людьми (10 %), общение «со своими людьми».

2.  Бизнес :

• осознание ошибок, которые допущены, способность анализировать бизнес-процессы;

• возможность поиска новых путей, новые перспективы в бизнесе;

• применение знаний на практике;

• видение бизнеса в целом, взгляд на вопрос с другого уровня, новый взгляд на бизнес.

3.  Личность и карьера :

• уверенность в себе (20 %);

• саморазвитие (5 %), встряска, импульс к развитию;

• повышение собственной ценности;

• уверенность в будущем;

• новые знания о себе;

• общий тонус;

• психотерапевтический эффект;

• стремление к дальнейшему обучению;

• различные новые предложения, связанные с карьерным ростом.

Качественное бизнес-образование является важнейшим карьерным ресурсом и способствует обеспечению соответствия развития личности менеджера должностному уровню в организации, классу управления.

Родительская семья, стартовое образование и другие виды деятельности, предшествующие вступлению в первую управленческую должность, формируют базовые характеристики. Из них наиболее значимыми для карьеры являются уверенность в себе и склонность к риску.

Уверенность в себе

Важное значение для будущих достижений руководителя, по мнению некоторых авторов, имеет предсамооценка, которую формируют родители у маленького ребенка в первые 4–5 лет его жизни. Условием формирования низкой пред самооценки является попытка родителей сформировать у ребенка способность к приспособительному поведению. Это выражается в таких требованиях, как послушание, умение подстраиваться под других людей, зависимость от взрослых, бесконфликтное взаимодействие со сверстниками. Значительное число детей с низкой предсамооценкой воспитывались в неполных или конфликтных семьях. Высокая предсамооценка связана с возможностью участвовать в принятии решений, узнавать свои сильные и слабые стороны, с ожиданием успеха.

Интегральным подходом к рассмотрению личности менеджера является концепция «силы личности». Сила личности включает чувство ответственности, уверенность в собственных силах, стремление к руководству и лидерству, умение убеждать, общественную активность. Подтверждением и дополнением этого подхода служат концепции «чувства внутренней согласованности» и «Я-эффективности» (self-efficacy). Чувство внутренней согласованности, определяющее силу личности руководителя, основывается на самовосприятии, самопредставлениях, моделях и эталонах управленческой деятельности. Высокий уровень согласованности предполагает: понимание собственного внутреннего мира, его самоуправляемость и осознанность деятельности («Все, что делаю я как менеджер, полно смысла»). Следствием этого уровня согласованности является убежденность менеджера в своей способности достичь поставленных целей – «Я-эффективность». Выявлено влияние «Я-эффективности» на продуктивность и особенности деятельности (Gist, 1987; Bandura, 1987, 1989). Сила личности руководителя, базирующаяся на чувстве внутренней согласованности, определяет когнитивные, мотивационные, аффективные и селективные процессы.

Состояние неуверенности в себе облегчает психологическую регрессию. Отсутствие уверенности в себе проявляется в агрессивности, выражающейся в утверждении своих прав и интересов за счет прав и интересов других людей и закрепляющейся как черта характера. Помехой уверенному поведению является низкая самооценка, страх перед конфликтными ситуациями и низкий уровень коммуникативных умений.

Страх возникновения конфликтов может проявляется в виде защитных механизмов, призванных предотвратить ухудшение взаимоотношений с окружающими ценой отказа от собственных прав и интересов. Формы проявления такого страха:

1) боязнь быть отвергнутым окружающими вследствие настойчивого утверждения своих прав;

2) боязнь вызвать неудовольствие окружающих, сопровождаемая стремлением удовлетворить потребности других людей в ущерб себе;

3) боязнь конфронтации с авторитарными, мстительными людьми;

4) боязнь дискомфорта, нежелание «раскачивать лодку» и стремление сохранить атмосферу безмятежности.

Адекватная уверенность в себе является одним из основных стартовых условий успешной карьеры.

Склонность к риску

Менеджер должен подталкивать людей ко все новым и новым вопросам, стремиться к инновациям, а значит, рисковать. Организация прекращает свое продвижение к будущему процветанию, как только в ней перестают осуществляться изменения, которые предполагают некоторый риск.

Несколько историй из жизни Д. Эйзенхауэра (Иванов Р. Ф., 1983). В школьные годы Дуайт поранил колено. Острая боль уложила его в постель, нога опухла, начался сильный жар. Был поставлен диагноз – заражение крови, и, по мнению врачей, только немедленная ампутация ноги могла спасти жизнь больного. Дуайт категорически отказался, заявив, что лучше умрет, чем останется калекой. Второй случай подтверждает его склонность к риску. Д. Эйзенхауэр не умел плавать, но во время наводнения отправился в рискованное путешествие на самых ненадежных подручных средствах.

Экспериментальные исследования свидетельствуют о том, что для руководителей, склонных к риску, характерна более высокая степень успешности: более высокий уровень благосостояния и доходов, выше должности и властные функции (MacCrimmon К., Wehrung D., 1990). Менее склонны к риску более пожилые менеджеры, имеющие больший стаж работы в компаниях. Руководители крупных банков оказались наименее склонны к риску, чем все другие руководители.

Склонность к риску дает некоторое преимущество в карьерном продвижении, но не во всех организациях. С возрастом склонность к риску снижается относительно начального индивидуального уровня.

Компенсация неблагоприятных стартовых условий

Стартовые условия не всегда и не у всех руководителей, добившихся впоследствии блестящих результатов, были благоприятными, по мнению окружающих. Например, будущему президенту Франции Шарлю де Голлю по окончании военного училища в характеристике написали, что он отличается средними данными во всех отношениях, кроме роста. Однако такие оценки нередко свидетельствовали лишь о некомпетентности экспертов.

Подавляющее число предшественников Д. Картера в Белом доме в нынешнем веке шли к президентскому креслу дольше, поднимаясь со ступени на ступень, набираясь опыта. Президент Д. Картер, вступив в должность, занялся ликвидацией пробелов в своем образовании, изучением огромного количества документов, пытаясь вникнуть в детали, но все больше в них запутывался, так как многочисленные эксперты завалили его грудами проектов, памятных записок, докладов.

Американская конституция возлагает на президента гигантский круг обязанностей, и личные качества Д. Картера, его стремление вникнуть в детали зачастую не позволяли ему «за деревьями увидеть лес». Он часто не понимал сущности вопросов. В результате складывалось такое положение, когда президент лично составлял график использования теннисного корта Белого дома сотрудниками или сутками изучал карты Синайского полуострова, Панамского канала и Тегерана, а стратегические решения принимали за него «сильные люди администрации», такие как 3. Бжезинский.

Обсуждение в комитете по международным отношениям сената кандидатуры Уильяма Кларка на должность помощника президента по национальной безопасности запомнилось многим. Невежество этого человека удивляло даже повидавших на своем веку политиков. На элементарные вопросы он давал удивительные ответы, был не в состоянии назвать некоторые страны, премьер-министров и т. д.

Таких примеров можно привести из истории любой страны предостаточно, неквалифицированные менеджеры на самых высоких постах, элементарно неграмотные государственные деятели.

Компенсация неблагоприятных стартовых условий карьерного продвижения затруднена и достаточно часто осуществляется за счет использования потенциала других людей, чему способствуют особенности управленческой деятельности.

Исследуется мотивация отдельных руководителей, уклоняющихся от обучения, сознательно игнорирующих информацию, дающую возможность решать поставленные задачи. Выявлено, что это происходит в таких ситуациях, когда руководитель считает, что:

• проблемы вообще не существует;

• проблема есть, но она не имеет существенного значения;

• проблема не может быть решена;

• проблема не может быть решена никогда из-за личной некомпетентности данного работника.

Возможно преодоление менеджером неадекватной оценки своих управленческих возможностей и стимулирование желания учиться. Стадии процесса саморазвития следующие:

• осознание руководителем необходимости обучения и его задач;

• выработка стиля обучения и адекватная оценка собственных возможностей;

• осознание влияния обучения на личное развитие и карьерное продвижение.

Используются разнообразные подходы и способы обучения для компенсации неблагоприятных стартовых условий карьерного развития.
Итак, неблагоприятные стартовые условия, под которыми понимаются недостаточные начальные знания и умения, отсутствие раннего управленческого опыта, плохо компенсируемы на протяжении управленческого пути за счет вариантов развития в управленческой деятельности и требуют со стороны менеджеров значительных усилий.

Глава 4 Карьерные мотивы и ценностные ориентации менеджеров

Общие подходы

Страны, испытывающие дефицит высококвалифицированных менеджеров от низшего звена управления вплоть до правительственных и президентских структур, вынуждены создавать благоприятные стартовые условия для управленческого развития, стимулировать карьерную ориентацию молодежи. Это становится особенно важным, так как для некоторых стран характерен кризис управленческой мотивации. Он выражается не столько в самом дефиците управляющих, сколько в снижении мотивации должностного роста, в участившихся отказах менеджеров от новых, перспективных вышестоящих должностей, в повышении ценности свободного времени. Кризис связан с переориентацией людей от стремления к власти, богатству, контролю над другими к поиску автономности, творчества и ответственностью только за себя.

Второй общей для многих стран причиной мотивационного кризиса является неудовлетворенность руководителей своим положением, при котором вознаграждения (иногда очень высокие) не компенсируют напряженности труда, энергетических затрат.

Третью причину снижения мотивации должностного роста в ряде стран, в том числе в Великобритании, А. Хант (1987) видит в существующей практике подготовки менеджеров, которая построена на постоянном сопоставлении в процессе обучения возможностей потенциального управленца с абстрактной «идеальной» моделью руководителя. По мнению А. Ханта, это приводит к понижению самооценки, ослаблению независимости менеджеров. Обнаруживается противоречие между представлениями об управленческой деятельности, формирующимися на основе изучения научной литературы, и практикой управления. Теоретики предлагают сложнейшие модели, а на практике менеджеры сталкиваются с необходимостью оперативного управления, трудно поддающегося моделированию.

Человеку свойственно стремиться увидеть результаты своего труда. Одним из факторов, затрудняющих формирование мотивации должностного роста, является отрицательная обратная связь, которую получает менеджер в управленческой деятельности при возникновении сбоев в контролируемом им процессе. Если же процесс протекает нормально, то положительная обратная связь часто отсутствует.

И последним общим негативно воздействующим на карьерную мотивацию фактором является углубление в современных структурах управления расхождения между формальным статусом менеджера и его реальной властью, снижение престижа управленческой деятельности.

В этих условиях очень важно получить ответы на следующие вопросы:

• Что же все-таки влечет людей к власти?

Почему тяжело больной человек – Ю. В. Андропов согласился занять пост Генерального секретаря правящей партии огромной страны? По воспоминаниям современников, он чувствовал груз ответственности за все происходящее и основой его выбора был ответ на вопрос: если не сейчас, то когда, если не я, то кто? Ю. В. Андропов, осознавая, что уже не в силах в полном объеме решать проблемы, стоявшие перед страной, успел заменить десятки министров и первых секретарей обкомов, многие годы занимавших эти посты. К 10 утра генсек выезжал на работу, а вечером возвращался в больницу. Врачи использовали искусственную почку, каждый сеанс диализа длился три-четыре часа, и во время мучительной процедуры глава государства читал документы, встречался со своими помощниками, решал вопросы по телефону. Всего год и три месяца, а если бы не нагрузки, скорее всего, он прожил бы дольше.

Освобождение от должности Гришина явилось для него трагедией, хотя по словам сына, его отец жил работой, возвращаясь часто ночью совершенно измотанным. Гришин был очень болен: в 1973 году перенес два инфаркта, да еще его подтачивало онкологическое заболевание. Эти люди не исключение, таких примеров история знает множество.

• Что вынуждает менеджеров различных уровней тратить свою жизнь целиком (более 10 часов в день на работе, а в остальное время мысленно там же) на управление небольшой не слишком преуспевающей компанией?

• Что заставляет страстно желать назначения на очередную должность, которая впоследствии окажется лишь маленьким шажком на пути к заветной вершине?

В управленческой деятельности находят свое удовлетворение многочисленные потребности, свойственные человеку (рис. 4.1). В их перечень входят потребности:

• в достижении;

• в аффилиации (принадлежности к чему-либо);

• во власти;

• в ощущении социальной значимости своей деятельности;

• в участии в решении общенациональных задач;

• в доказательстве ценности собственной личности;

• в состязательности.

Рис. 4.1. Потребностно-мотивационная сфера менеджера

Дополнительно американские исследователи к основным потребностям менеджера относят потребность в самоутверждении через бизнес, собственное дело, потребность быть победителем.

Одной из важнейших потребностей менеджеров является потребность в развитии, которая противостоит потребности в сохранении устойчивости. Потребности и мотивы обусловливают те усилия, которые прикладывает руководитель для достижения поставленных целей, и влияют на сами цели наряду с ценностными ориентациями, общей направленностью личности, информационным обеспечением.

Мотивация достижения и потребность во власти

Особое значение для управленческой карьеры имеет мотивация достижения. По мнению МакКлелланда (McClelland D., 1967), сильный мотив достижения играет существенную роль в развитии всех управленческих способностей. Три важных условия, обеспечивающих высокую мотивацию достижения:

• персональная ответственность за решение проблемы или исполнение заданий;

• наличие обратной связи о результатах исполнения, которая всегда их улучшает;

• наличие сложной, но достижимой цели.

МакКлелланд считает, что возможно целенаправленное формирование мотивации достижения у менеджеров, которое предполагает четыре основных компонента:

1. Знание менеджеров о важности мотивации достижения для успеха в управленческой деятельности.

2. Установление высокого уровня планируемых достижений.

3. Осознание каждым себя как победителя, человека с высоко вероятным высоким уровнем достижений.

4. Поддержки управленческой группы стремления каждого члена к высоким достижениям.
Для некоторых менеджеров потребность в достижениях может быть конкретизирована, например, в получении больших доходов по сравнению с окружающими людьми.
«Я всегда зарабатывал больше окружающих, даже тогда, когда учился в институте. Работая в закрытой организации, читал лекции от общества «Знание», преподавал в одном из московских вузов и подмосковном техникуме, участвовал в различных шабашках, в субботу и воскресенье подрабатывал тем, что выполнял научно-технические работы, писал статьи. В 1985 г. я зарабатывал 1000 руб. в месяц, в 1987–1200, 1989 -3-5 тыс. В 1990 – 100–150 тыс. В 1991 – несколько сотен тысяч, в 1992 – может, несколько миллионов ».

Однако не только мотивация достижения лежит в основе успеха управленческой деятельности. Потребность во власти в значительной степени направляет поведение людей.

Стремление к власти предполагает наличие желания направлять, влиять и контролировать других людей. В литературных источниках описаны крайние проявления этой потребности. Например, о Россе Пероне говорили, что у него непреодолимое стремление приковывать к себе всеобщее внимание. Он готов отдать все свое состояние ради того, чтобы на свадьбе оказаться в роли невесты, а на похоронах – в роли трупа (Политический советник президента США Б. Клинтона П. Бегала. «ФАМ» -1994).
Д. МакКлелланд установил, что высокая потребность в достижениях и потребность во власти предполагают стремление менеджера к должностному продвижению, расширению влияния и совершенствованию управленческой деятельности.
«Хочу создать группу предприятий. Дело, которое я делаю, направлено не на мое благополучие, а на социальную значимость. Мне приятно, что я участвую в истории в силу своих финансовых, экономических и политических возможностей. В свободное время в основном сплю. С понедельника до пятницы я сплю 4 часа в сутки, в пятницу ложусь в 2 часа ночи и просыпаюсь в 2 часа дня в субботу. В субботу то же самое, а в воскресенье я уже готовлюсь к новому дню, обдумываю дела».

Рассмотрим далее более подробно мотивацию должностного роста и потребность в развитии.

Мотивация должностного роста

Прямая зависимость между продвижением менеджера по уровням служебной иерархии и ростом удовлетворенности выполняемой работой отсутствует. Так, если при продвижении по должностным ступеням дополнительные управленческие функции возлагаются на работников, занятых преимущественно рутинной работой, то их чувство удовлетворенности повышается. Если же дополнительные управленческие функции, обусловленные продвижением по службе, возлагаются на работников, чья деятельность имеет творческий характер, то они рассматриваются как излишняя нагрузка, которая не только не приносит удовлетворения, но часто вызывает обратное чувство.

Последователи А. Маслоу, разработавшего теорию мотивации, в основе которой положена уровневая иерархия потребностей, сопоставили ведущие мотивы менеджеров с успешностью управленческой деятельности (Gayle G., 1980, Hall J., 1976). В результате исследований были получены различные мотивационные профили для различных уровней сформированное™ управленческой деятельности. Мотивация, направленная на достижение жизненного комфорта, соответствует низшему уровню успешности деятельности. Средний уровень достижений в управлении характеризуется преобладанием потребности в безопасности, сохранении положения в управленческой иерархии. Сформированная управленческая деятельность связана с доминирующей потребностью в самоактуализации, наиболее полной реализацией своих возможностей и постоянным самосовершенствованием. Однако данная двухмерная схема только частично отражает влияние мотивации на процесс формирования управленческой деятельности. При этом следует помнить, что сама мотивационная сфера в значительной мере является продуктом системного окружения.

Мотивы должностного роста менеджеров относительно самостоятельны. Потребности лишь в общих чертах определяют их силу и устойчивость. Из 160 молодых менеджеров в возрасте до 30 лет, участвовавших в нашем экспериментальном исследовании, у 43 % не были сформированы мотивы должностного роста в своей компании. Присущие человеку потребности в достижениях, признании и уважении не привели к возникновению и развитию у них мотивов, обусловливающих подготовку к более ответственной, престижной управленческой должности.

В ходе исследования были выделены три группы молодых менеджеров, у которых отсутствует стремление к должностному продвижению.

В первой группе менеджеров формирование мотива должностного роста заторможено объективной оценкой собственных управленческих способностей, личностных особенностей, осознанием наличия противопоказаний к управленческой деятельности.

Вторая группа обладает наиболее благоприятными для повышения должностного уровня кадровыми показателями: возраст, образование, стаж работы в организации и должности. Отсутствие мотивации должностного роста в этой группе связано с такими личностными свойствами, как низкий уровень притязаний и экстернальность. В этом случае экстернальность локуса контроля определяет желание работника в ближайшее время сменить место работы. Интенсивная подготовка к управленческой деятельности подменяется поиском работы, сферы деятельности, организации, где без особого труда можно достичь высоких результатов.

Третья группа отличается индивидуальной специфичностью в формировании мотивационной сферы и отношения к труду. Большое влияние на формирование мотивов менеджеров этой группы оказывают системное окружение, негативные примеры управленческой деятельности.

Менеджеры трех перечисленных групп в большей степени, чем менеджеры со сформированной мотивацией должностного роста в своей компании, были удовлетворены оплатой труда и в меньшей степени – удовлетворены взаимоотношениями с непосредственным руководителем, с коллегами и подчиненными. Формированию мотивации должностного роста препятствуют мотивы избегания ярко выраженного успеха или неудач, стремление к избыточному совершенству, постановка недостижимых целей саморазвития. Избегание менеджерами ярко выраженного успеха из-за опасения негативного отношения к ним окружающих людей, страх грядущих неудач приводят к переоценке значимости предстоящих трудностей.

Молодым руководителям, у которых сформирован мотив должностного роста, предложили написать свой жизненный девиз. Анализ полученных результатов показал, что девизы 21 % участвовавших в исследовании молодых менеджеров отражают их желание принести пользу обществу, 19 % – стремление к профессионализму, 16 % – к общей активности («стремление к большему»). Равномерно были представлены девизы, предполагающие удовлетворение личных интересов (8 %) и выражающие стремление привести в соответствие свои способности и возможности требованиям деятельности (8 %). Наличие мотива должностного роста лежит в основе решений, связанных с поиском работы, согласием занять определенную должность, готовностью продолжать работать в данной организации, успешностью послевузовского обучения, самоподготовки и самообразования.

Молодые менеджеры, ориентированные на должностной рост, достаточно четко представляют свой будущий управленческий путь, разрабатывают оптимальный вариант должностного роста, адекватно оценивают ответственность и напряженность деятельности на вышестоящих должностях.

На формирование мотивов должностного роста у молодых менеджеров существенное влияние оказывают следующие условия:

• наличие системы карьерного продвижения в организации;

• осведомленность о проблемах управления;

• распространенность в организации долговременного планирования управленческого пути;

• информирование об имеющихся перспективах продвижения в компании.

Менеджеры более настойчиво овладевают знаниями, умениями и навыками, необходимыми в управленческой деятельности, если в организации учитывается индивидуальный вклад работника, а инициатива и напряженная работа получают адекватно высокую оценку. Непременными условиями формирования мотива должностного роста является регулярная объективная оценка результатов деятельности, ее отдельных элементов, а также личностных характеристик менеджера.

Значительные изменения в мотивационной сфере менеджеров происходят под влиянием стабилизации должностного уровня, которая предполагает осознание руководителем того, что дальнейший служебный рост в данной организации не реален, а в других – маловероятен. Эффективность управленческой деятельности у менеджеров, достигших предела должностного роста, сохраняется только при изменении ведущей мотивации с управленческой на неспецифическую для управленческой деятельности. Таким образом, поиск новых форм мотивирования ориентирован на дальнейшую профессионализацию и привлечение менеджеров к подготовке и переподготовке управленческих кадров.

На базе ряда потребностей, специфичных для управленческой деятельности, формируется мотивация должностного роста, которая в идеальном случае должна иметь в своей основе потребность развития, обеспечивающую карьерное продвижение. Однако мотивация должностного роста может формироваться в отсутствии адекватной потребности развития или только на ее основе. В последнем случае карьерное продвижение – это и есть средство личностного развития.

Потребность в развитии

Потребность в развитии личности является в одном случае продуктом системы объективных требований, а в другом – результатом стихийного процесса формирования на базе оценки успешности – неуспешности управленческой деятельности. Маловероятно усвоение менеджерами предъявляемых в готовой форме побуждений к развитию. На определенном этапе менеджеры чувствуют беспокойство и неудовлетворенность собственной управленческой деятельностью. Неудовлетворенность соотносится с самооценкой, и в результате формируется нужда в личностных изменениях. Осознание потребностей может происходить или не происходить, они могут быть подлинными или ложными.

Затем способы удовлетворения потребности в развитии личности конкретизируются, например в потребности в обучении, саморазвитии, самосовершенствовании и новизне. Если для многих потребностей состояние разрядки и успокоения, определяющее чувство удовлетворения, является завершающим, то потребность в развитии не получает своего полного удовлетворения.

По мере развития личности растет ее активность, направленная на управление собственным развитием, на осмысление собственной жизни как целостного, целенаправленного процесса. В результате менеджеры стремятся планировать свой управленческий путь, предвидеть будущее, готовиться к будущему в настоящем.

Проведенный опрос менеджеров пяти должностных уровней позволил выявить три среза проблемы: желаемые личностные изменения в себе, в непосредственных руководителях, в подчиненных. [4] Для всех менеджеров потребность в саморазвитии являлась актуальной – всем хотелось что-то изменить в себе. 2 % менеджеров отметили отсутствие необходимости личностных изменений в подчиненных и 1,5 % – в непосредственных руководителях.

20 % высказываний менеджеров являлись констатацией наличия нежелательных личностных качеств без указания направления коррекции. Например, «нежелание прикладывать больших усилий для достижения цели», «закомплексованность», «лень» и т. д.

Объем желаемых изменений в себе зависит от возраста:

• максимальное стремление к саморазвитию характерно для менеджера в возрасте 25–30 лет;

• снижение стремления к совершенствованию наблюдается в интервале от 31 до 50 лет;

• в 51–55 лет происходит рост объема желаемых изменений в себе.

Изменение «взгляда со стороны» происходит по иным законам.

35 и 50 лет являются специфическими точками, которые характеризуются совпадением на достаточно высоком уровне потребности в изменении себя и других. Пик стремления к изменению личностных качеств окружающих приходится на 50 лет.

Наблюдаются различия в объеме желаемых изменений в зависимости от занимаемой менеджером должности и стажа работы в ней.

• Общая тенденция – при продвижении по уровням иерархии системы управления: у штабных руководителей потребность в личностном развитии возрастает, а у линейных – значительно снижается.

• Готовность к изменениям наивысшая в первый и во второй годы работы в должности. Период адаптации к новой деятельности характеризуется стремлением к развитию личности. С увеличением стажа работы готовность к саморазвитию сохраняется на постоянном более низком уровне.

• Ожидание личностных изменений в непосредственных руководителях значительно снижается тогда, когда стаж работы в должности достигает 2 лет, а затем после 15 лет.

Рассматривались восемь основных категорий направленности личностных изменений. [5]

Вероятностная структура саморазвития включает три уровня (табл. 4.1).

Первый уровень – наиболее значимые потребности изменений в эмоциональной сфере (стремление к сдержанности, уравновешенности, спокойствию) и в отношении к людям.

Второй уровень – потребности в приобретении профессиональных знаний, умений и навыков, изменении отношения к себе и волевой сферы.

Третий уровень – крайне редко или фактически отсутствуют потребности в изменении отношения к труду и поведения.

На первый план желаемых изменений личности непосредственного руководителя выходит необходимость включения профессиональных знаний, умений и навыков в управленческую деятельность. Менее значимы изменения отношений к людям и к труду.

Желаемые личностные изменения в подчиненных сводятся к пересмотру их отношения к труду и к людям.

Менеджеры считают наиболее важным изменение собственной эмоционально-волевой сферы, а в других ожидают изменения отношений к труду и к людям.

Из приведенных данных табл. 4.1 видно, что потребность в изменении собственного отношения к труду возникает в 4 раза реже, чем констатируется необходимость изменения этого отношения в непосредственных руководителях, и в 6,5 раза реже, чем в подчиненных.

Необходимость изменения отношения к людям, потребность в более эффективном взаимодействии с ними признаются как для себя, так и для других.

Таблица 4.1

Распределение вероятности возникновения потребности в личностных изменениях в зависимости от ее направленности

Очень важная закономерность. Менеджеры хотят повысить самооценку, стать более уверенными в себе, преодолеть закомплексованность (98 % всех высказываний). Изменение отношения к самим себе других людей, по мнению менеджеров, должно идти в противоположном направлении. В этом случае 100 % высказываний этой категории характеризуют стремление к снижению самооценки, уверенности в себе у собственных начальников и подчиненных.

Выявленные в ходе исследования фактические противоречия потребностей изменений в себе и в других людях еще ярче проявляются на примере двух качеств личности: жесткость и требовательность.

Потребность в повышении жесткости непосредственных руководителей достаточно велика (75 %), а изменения в себе ориентированы на мягкость (56 %).
Стремясь к росту требовательности в непосредственных руководителях и в себе менеджеры декларируют желание культивировать в себе мягкость, ожидая от непосредственных руководителей жесткости. Противоположные результаты были получены в исследованиях Е. И. Головаха и А. А. Кроника (1989).
Таблица 4.2

Распределение вероятности возникновения потребности личностных изменений в себе в зависимости от возраста

Незначительная по численности выборка (50 человек) и большой возрастной разброс испытуемых: от 17 до 58 лет несколько снижает ценность результатов этого исследования. В ходе обследования также выяснилось, что люди, не являющиеся руководителями, в 84 % случаев от общего числа опрошенных считают необходимыми изменениями: по отношению к себе – увеличение «силы Я», а от других людей – увеличение мягкости. Следовательно, управленческая деятельность в корне меняет представления людей о необходимых направления личностного развития. Однако суть различий в ориентации их изменений сохраняется.

Анализ показал, что у менеджеров отсутствует потребность в повышении собственной ответственности и снижении показателей общительности (болтливости), хотя эти изменения желательны в непосредственных руководителях и подчиненных.
Данные об изменении потребности развития с возрастом представлены в табл. 4.2. Потребность в изменении отношения к себе является наиболее актуальной до 30 лет, затем эта потребность снижается, незначительно возрастая к 46–50 годам.
Таблица 4.3

Распределение вероятности возникновения потребности личностных самоизменений в зависимости от стажа работы в занимаемой должности

В возрасте 41–45 лет наиболее актуальным является изменение отношения к труду, а в интервале 31–35 лет – изменение отношения к людям.

Коррекция эмоциональной сферы является проблемой для 46-50-летних менеджеров.

Развитие волевой сферы и познавательных психических процессов считают необходимым условием существования менеджеры до 30 лет. Потребность включения новых знаний, умений и навыков в управленческую деятельность особенно актуальна в возрасте 41–45 лет. Желание изменить собственное поведение плавно нарастает с возрастом.

В экспериментальном исследовании выявлены следующие закономерности изменения потребностей в развитии в зависимости от уровней иерархии системы управления, которые занимают менеджеры:

1) для менеджеров первого уровня характерно желание изменить отношение к людям;

2) руководители среднего звена испытывают потребность в получении дополнительных знаний, умений и навыков. Данное утверждение крайне важно для корпоративных программ обучения, которые должны быть ориентированы в первую очередь на менеджеров среднего звена;

3) с повышением уровня иерархии:

• возрастает потребность в изменении собственной эмоциональной сферы и поведения;

• снижается потребность в изменении отношения к людям, волевой и когнитивной сферы.

Стаж работы в должности оказывает влияние на направленность потребностей в личностных изменениях (табл. 4.3).

• В первый год работы в должности доминирующими являются потребности в развитии познавательных психических процессов и отношения к людям, во второй год акцент смещается в сторону волевой сферы.

• Достижение стажа работы от 3 до 8 лет характеризуется потребностью в изменении эмоциональной сферы и отношения к людям. С увеличением стажа работы в должности в большей степени актуализируется (формируется) потребность в изменении отношения к себе.

• Минимальный коэффициент разнообразия потребностей в развитии приходится на стаж работы в должности свыше 8 лет.

Анализ вероятностной структуры потребностей в личностном развитии в зависимости от типа темперамента полностью подтвердил гипотезу о том, что нужда в изменениях возникает там и тогда, где и когда существуют объективные личностные проблемы, связанные с включением человека в управленческую деятельность. В исследовании использовался традиционный подход к типам темперамента (Vaccaro А., 1988).

Для интровертов характерны проблемы, связанные с самооценкой, они стремятся к изменению отношения к себе.

Эмоционально устойчивые экстраверты (сангвиники) испытывают потребность в изменении отношения к труду и волевой сферы. Это альтернатива свойственных для них легкости и поверхностности.

Очевидна потребность в изменении эмоциональной сферы при высоком уровне нейротизма, что в нашем случае подтверждается наличием такой потребности у холериков и меланхоликов и минимальной выраженностью ее у флегматиков и сангвиников.

Потребность в изменении отношения к людям демонстрируют как холерики, так и флегматики.

Для холериков актуальным является изменение поведения.

Потребность в развитии когнитивной сферы, присущая меланхоликам и флегматикам, связана с их скоростью психических процессов.

Источники управленческого развития

В многочисленных исследованиях менеджеры, выступая в качестве экспертов, оценивали вклад различных источников развития в формирование эффективной управленческой деятельности. Упорядочение источников управленческого развития имеет существенное значение для решения практических задач, создания систем формирования управленческого персонала.

В одной из работ 275 руководителей оценили по пятибалльной шкале важность 29 переменных, оказывающих влияние на управленческое развитие (Dakis S., Hamilton R., 1985). Результаты свидетельствовали о важности ранней ответственности и накопления разнообразного опыта. Более значимым, чем обучение в вузах, оказалось накопление производственного опыта («on-the-job» experiences).

Одно из основных отличий развития ребенка от развития взрослого состоит в широте выбора его источников. Можно предположить, что ориентация на определенные источники развития в значительной степени определяется возрастными личностными особенностями руководителей, системным окружением и, в свою очередь, обусловливает процесс и результаты развития. В подтверждение этой гипотезы было проведено экспериментальное исследование. Две группы менеджеров (среднее и высшее звенья системы управления) проранжировали 15 источников по их значимости для управленческого развития. К наиболее существенным были отнесены:

1) настойчивость в изучении тонкостей практической деятельности;

2) базовая теоретическая подготовка;

3) предоставление самостоятельности;

4) настойчивость в изучении тонкостей взаимоотношений между людьми.

Менеджеры отдали предпочтение значимости, внутренним факторам управленческого развития по сравнению с внешним (рис. 4.2). Однако выделяются группы руководителей, ориентированных только на внутренние факторы развития или только на внешние.

Пример вышестоящего и усилия непосредственного руководителей, влияние коллег, наличие в организации управленческих норм и традиций менее значимы, чем самоподготовка, отлаженная система управленческого продвижения.

Третье место по значимости, которое заняли обучение и самообучение, лишь подтверждает тот факт, что существуют четыре группы руководителей по их отношению к обучению: сони, воины, искатели приключений и мудрецы (Megginson D., 1996). На вопрос: «Считаете ли вы необходимым для себя обучение, повышение квалификации?» – 90 % менеджеров в нашей стране дают утвердительный ответ, и в то же время некоторые из них относятся к направлению компанией на обучение с явным неудовольствием. 37 % менеджеров высшего и среднего звеньев связывают свои сомнения относительно необходимости обучения «здесь и сейчас» с желательностью присутствия их на работе, 7 % – с достаточностью самостоятельного обучения, 4 % – со спецификой выполняемой работы. Это случаи преобладания у менеджеров короткой мотивации.

Выделяют пять основных групп мотивов послевузовского обучения. К ним относятся: приобретение управленческой компетенции, получение специальных знаний, изменение служебного статуса, осуществление интенсивных контактов с коллегами и материально-бытовые мотивы. Именно такой набор мотивов, на основе которого сформированы программы обучения, и приводит к нежеланию руководителей учиться «здесь и сейчас».

Рис. 4.2. Источники управленческого развития
Для современного менеджера ведущим мотивом обучения является необходимость получения новых средств для достижения поставленных целей, преодоление трудностей, уже понятых и осознанных в рамках приобретенного опыта работы. Менеджеры ожидают, что обучение поможет сформулировать новые, неизвестные им задачи, раскрыть перспективы личностного развития.

Этому положению не противоречит наличие двух подходов к мотивации, побуждающей менеджера к обучению. Сторонники первого подхода – «рациональных ожиданий» – рассматривают менеджера как лицо, принимающее оптимальные решения с точки зрения карьерных целей, когда отношение к обучению определяется оценкой перспектив карьерного продвижения.

Второй подход основывается на признании основным мотивирующим фактором обучения стремление к удовлетворению потребности в безопасности, общественному признанию. Обучение рассматривается как способ обеспечения своего служебного соответствия.

Сопоставлялись мотивы-цели обучения руководителей высшего звена системы управления, на формирование которых оказывают влияние размеры организации (Fiedler Н., 1980). Для руководителей средних предприятий (от 480 до 999 работающих) и крупных (от 1000 до 2200 человек), по мнению исследователя, основными мотивами обучения являются развитие интегральных способностей к принятию решений и навыков планирования. Менеджерам высшего звена крупных компаний свойственно стремление к развитию навыков управления рабочей группой (изменение отношения к людям). Менеджеры средних по размеру компаний ориентированы на развитие навыков обобщения, творческих способностей, приобретение специальных знаний.

С возрастом меняется ведущая ориентации менеджеров на те или иные источники управленческого развития.

К сожалению, значение раннего управленческого опыта (до 35 лет) осознается лишь после 40 лет и абсолютно не ценится до 35 лет.

Молодые менеджеры не ощущают временных ограничений развития.

Интересен тот факт, что близки представления об источниках формирования управленческих кадров у руководителей двух возрастных групп: до 35 лет и после 50 лет. Расхождения отмечены лишь в оценке значимости своевременности продвижения. Молодые менеджеры, в отличие от тех, кому за 50 лет, считают этот фактор одним из наиболее существенных.

В возможность результативных усилий непосредственного руководителя по формированию управленческого персонала верят лишь до 35 лет.

Взаимодействие с коллегами руководителями актуально для возрастной группы 35–40 лет, настойчивое изучение тонкостей взаимоотношений людей – в 40–50 лет. Остро ощущается необходимость в познании тонкостей практической деятельности и самостоятельности – до 35 и после 50 лет.

Следует отметить, что чем старше менеджер, тем в большей степени он склонен считать основой управленческого развития пример вышестоящего руководителя.

Возрастные особенности ориентации руководителей на источники управленческого развития имеют существенное значение не только для саморазвития, но и для внутри-организационных целенаправленных формирующих воздействий.

Личностные особенности руководителей в некоторой степени определяют значимость для них тех или иных источников управленческого развития. Очевидно, что руководители с экстернальным локусом контроля признают основным условием развития благоприятное стечение обстоятельств. Экстраверты в меньшей степени, чем интроверты, ориентируются на существующие в организации нормы и традиции, на настойчивое изучение тонкостей взаимоотношений с людьми.

Менеджеры с низким уровнем нейротизма высоко оценивают значимость настойчивого изучения тонкостей производства. Высокий уровень нейротизма ориентирует руководителей, для которых он свойственен, на последовательное продвижение по уровням иерархии системы управления.

Сопоставление оценок значимости источников управленческого развития и личностных факторов позволило выявить следующие закономерности:

• эмоциональная зрелость, устойчивость связана с ориентацией руководителей на самоподготовку, самостоятельное изучение специальной литературы;

• чем более высокий уровень беспечности, беззаботности, импульсивности демонстрируют менеджеры, тем в меньшей степени они склонны следовать примеру вышестоящего руководителя;

• добросовестность, сила «супер-эго» связаны с повышенной оценкой значимости своевременности продвижения для управленческого развития;

• мнительность, подозрительность менеджеров вынуждает их бороться за самостоятельность. При этом они полагают, что их продвижение по уровням иерархии системы управления тормозится из-за невозможности проявить способности, которая обусловлена тем, что кто-то не предоставил им самостоятельность.

Приведенные результаты экспериментальных исследований свидетельствуют о том, что ориентация на определенные источники управленческого развития носит личностный характер. К более общим закономерностям ориентации на источники управленческого развития относятся:

• ценность взаимодействия с коллегами возрастает при отсутствии полной информации о производственной ситуации и неумении децентрализовывать решения;

• воздействие коллег и вышестоящего руководителя усиливается, если у менеджера отсутствует четкость в понимании целей;

• пример вышестоящего руководителя ценен при отсутствии полной информации и дефиците настойчивости и инициативности у менеджера;

• на первой управленческой должности ориентация на социальное окружение менеджера связана с отсутствием инициативы;

• конфликты как источник управленческого развития на первой управленческой должности обусловлены недостаточной настойчивостью, а у менеджеров с большим стажем – ее избытком;

• самостоятельность, возможность осваивать деятельность путем «проб и ошибок» рассматриваются как основной источник развития руководителями с высокой самооценкой;

• умение организовать систему получения информации и как результат обладание полной информацией свойственно для менеджеров, отвергающих стечение обстоятельств как обязательное условие ускоренного управленческого развития.

В рассматриваемом контексте наиболее интересным является вопрос о том, насколько ориентация на конкретные источники развития является для менеджеров руководством к действию. Фиксировались изменения, произошедшие в деятельности руководителей в рамках управленческого возраста (от стартовой до занимаемой должности).

Выявлено:

• ориентация на взаимодействие с непосредственным руководителем как источник управленческого развития приводит к повышению требовательности к подчиненным и изменению отношения к людям;

• влияние коллег и конфликтные ситуации приводят к росту добросовестности;

• пренебрежение к настойчивому изучению тонкостей производства связано с негативными изменениями, такими, как снижение инициативности, требовательности;

• отсутствие установки на изучение тонкостей взаимоотношений между людьми связано со снижением требовательности;

• естественно, ожидание благоприятного стечения обстоятельств делает руководителя менее настойчивым;

• ориентация на самостоятельность как условие управленческого развития приводит к четкости в определении целей, повышению эффективности контроля.

Следовательно, ориентация на определенные источники управленческого развития, которая в значительной степени его определяет, имеет личностный характер и может быть скорректирована в соответствии с известными закономерностями.

В заключение напомним, что в 2001 г. в России 98 % опрошенных руководителей в качестве одного из основных источников приобретения управленческого опыта назвали профессиональное общение.
Обобщая сказанное, отметим, что потребность личностного развития формируется у руководителей под влиянием требований системного окружения при условии переживания их невыполнения. Однако связь требований и потребностей неоднозначна, она опосредована индивидуальными особенностями менеджеров, вероятностью и средствами удовлетворения потребностей. Потребности саморазвития определяются управленческой деятельностью и зависят от уровня иерархии системы управления, выполнения штабных или линейных функций. В потребностях развития отражается не только переживание расхождения реальной деятельности с требованиями, но и вероятность их удовлетворения, психологическая компетентность руководителей.

Изменение ценностных ориентаций руководителей

Психологической основой ценностных ориентаций личности является система ее потребностей, мотивов, интересов, целей, убеждений. Ценностные ориентации обеспечивают избирательность восприятия менеджеров, «генеральную линию» их поведения.

Изменение ценностных ориентаций менеджеров связано с процессами, происходящими в обществе. Были изучены ценностные ориентации, которые лежали в основе управленческой деятельности 3,5 тыс. руководителей различных должностных уровней и типов организаций из 12 стран (Sarapata А., 1985). Первые три места среди прочих ценностей руководители отдали: самореализации (72 %), независимости (64 %), профессионализму (62 %). Иерархии ценностей руководителей отличаются друг от друга в зависимости от социальных, экономических, культурных и национальных особенностей. Например, исследование ценностных ориентаций 3 тыс. немецких менеджеров показало, что основными являются желание увеличить доход (48 %), повысить авторитет (38 %). Служебный долг наиболее высоко оценили менеджеры Японии и Индии, а в Скандинавских странах и Великобритании это не являлось ценностью. В Польше у руководителей первые три места занимали такие ценности, как интересная работа, самостоятельность, комфортная рабочая среда. По мнению некоторых исследователей, достаточно быстрое изменение ценностных ориентаций руководителей произошло в 1960-1970-е гг. Менеджеры в большей степени, чем до этого периода, стали связывать свои цели с целями организации, возросла привлекательность управленческой карьеры (Rosenstiel L., 1986). В 1980-х гг. были отмечены изменения в ценностных ориентациях менеджеров, характеризующиеся увеличением разрыва между целями руководителей и целями организаций.

Некоторые европейские авторы оценивают ситуацию, сложившуюся в настоящее время, как конфликт целей и кризис идентификации. Основным источником удовлетворения жизнью стали семейные отношения, а не работа и должностное продвижение. Существенное значение для формирования ценностных ориентаций имеет сфера деятельности. Сравнительный анализ ценностных ориентаций молодых инженеров проектных институтов и молодых линейных менеджеров строительных организаций продемонстрировал существенные различия. Активная деятельная жизнь и общественное признание значительно выше оцениваются молодыми руководителями по сравнению с инженерами этой возрастной группы. Инженеры превосходят молодых руководителей в стремлении к свободе (независимости), наличию свободного времени, творчеству. Для молодых инженеров основные инструментальные ценности – честность, образованность, терпимость к недостаткам других, а для линейных менеджеров – смелость в отстаивании своего мнения, исполнительность, нетерпимость к недостаткам в себе и других.

В табл. 4.4 и 4.5 представлены результаты ранжирования по их значимости ценностей-целей и ценностей-средств (Rokeach М., 1973). В исследовании участвовали две группы: менеджеры низового звена управления в возрасте до 35 лет и менеджеры среднего звена в возрасте от 36 до 45 лет. Руководители среднего звена по сравнению с низшим звеном в большей степени ценят общественное признание и активную деятельную жизнь, в меньшей степени ориентированы на наличие свободного времени (табл. 4.4).

Таблица 4.4

Ценности-цели менеджеров различных возрастных групп [6]

С повышением должностного уровня повышается ценность исполнительности, аккуратности, непримиримости к недостаткам в себе и других, снижается ценность самоконтроля (табл. 4.5).

Корреляционный анализ ценностей-целей позволяет выявить ведущие конфликты двух возрастных групп.
Для молодых менеджеров низового звена системы управления характерно наличие полярных полюсов, один из которых – общественно ориентированные ценности (равенство, уважение окружающих, общественное признание, творчество, жизненная мудрость), а другой – личностно ориентированные ценности (здоровье, материально-обеспеченная жизнь, счастливая семейная жизнь, наличие свободного времени).
Таблица 4.5

Ценности-средства менеджеров различных возрастных групп [7]

Основным ценностным конфликтом этой возрастной категории руководителей является конфликт общественного и личного.

У менеджеров в возрасте от 36 до 45 лет противоположные группы ценностей, имеющие отрицательные корреляционные связи, имеют иной характер. В первую группу входят: общественное признание, творчество, активная деятельная жизнь, уверенность в себе, равенство. Противоположный полюс включает: материально обеспеченную и счастливую семейную жизнь, здоровье, уважение окружающих, интересную работу, наличие верных друзей. Первая группа – активность, а противоположная группа ценностей может быть интерпретирована как пассивность. Итак, основным конфликтом ценностей руководителей среднего звена системы управления от 36 до 45 лет является конфликт активности и пассивности.

В процессе становления менеджеров происходит поляризация нормативных и сверхнормативных ценностей-средств, т. е. с возрастом они предпочитают либо трудолюбие, самоконтроль, рационализм, ответственность, самостоятельность, либо высокие запросы, широту взглядов, образованность, чуткость, честность.
Итак, в деятельности по мере прохождения управленческого пути у менеджеров возникает нужда в развитии собственной личности. Возраст, индивидуальные особенности, параметры управленческой деятельности, системное окружение определяют объем, направленность и разнообразие потребностей развития. Многообразные мотивы обучения, саморазвития, должностного роста возникают на основе потребности развития личности менеджера при условии активирующе-регулирующего влияния ценностных ориентаций.

Глава 5 Личностные характеристики менеджера и карьера

Карьера Тома

Том вставал в три часа утра, делал пиццу у себя дома, используя рецепт из старенького коричневого портфеля. Он старался совсем не из-за денег, а просто получал удовольствие от работы.

Прошло двадцать лет. Том – основатель и владелец Домино Пицца , известной во всем мире компании, у него много денег, огромный уютный дом, а начиналось все в трейлере.

Том очень старался. Например, за год (1985 г.) он увеличил свое состояние с $200 млн до $250 млн.

Друзья и знакомые Тома утверждают, что все его достижения связаны с его удивительными качествами:

1. Он умеет противостоять неудачам. В 1970 г., после его попытки занять государственный пост, его долг составил $1,5 млн. Он сумел заплатить всем кредиторам.

2. Том умеет держаться просто.

3. Он умеет мотивировать персонал. Руководители высшего звена, которых нанимает Том, получают хорошую по всем меркам зарплату, ездят на самых современных и дорогих машинах. Компания имеет огромную яхту, на которой менеджеры путешествуют в выходные. В 1984 г. 68 менеджеров, которые увеличили продажи не менее чем на 50 %, отправились в дорогое путешествие на Гаваи вместе с семьями. Очень дорогие золотые часы получает в подарок менеджер, достигший наилучших показателей в продажах за неделю.

4. Том старается быть лучшим.

Том часто говорит: «Если вы не делаете ошибок – значит, вы не работаете». В его офисе есть журнал с названием «Мечты». Туда Том записывает все, что он хочет приобрести, места, которые хочет посмотреть, людей, с которыми хочет встретиться. Он часто говорит: «Мне интересно многое, и многое я хочу иметь» (По мотивам Schuler R., 1998).

Какие личностные характеристики отличают Тома от многих других людей? На этот и другие вопросы, связанные с личностными предпосылками успешности управленческой карьеры, пытаются ответить ученые.

Какие черты обусловливают быстрое должностное продвижение и расширение влияния?

Какое сочетание отдельных черт, оказывающих влияние на карьеру менеджера, можно считать оптимальным?

Изменяются ли личностные характеристики на протяжении управленческого пути?

Личностные предпосылки карьерного успеха

Менеджеры имеют собственные представления об основных личностных характеристиках, которые обеспечивают успешность управленческой карьеры. Эти знания почерпнуты из практики, получены на основе анализа собственного управленческого пути и карьер многочисленных коллег. Например, Ричард Холбрук предложил свой список наиболее важных черт карьериста. Несколько слов о его карьере. В колледже талантливый студент-физик был уверен, что станет нобелевским лауреатом по физике. Став дипломатом, Холбрук нацелился на Нобелевскую премию мира. Успешно поработав с республиканцами, он ушел в советники к демократу Д. Картеру, развязал узел проблем, связанных с американским военным присутствием на Филиппинах, а затем покинул дипломатию и ушел в бизнес, став инвестором на Уолл-стрит. Заработав огромное состояние, он вернулся в государственный департамент при Б. Клинтоне.

Вот как выглядят шесть секретов Ричарда Холбрука и их научная интерпретация:

По мнению некоторых ученых, успешная управленческая деятельность обусловлена специальными навыками, такими как аналитические, ораторские, активного слушания, аргументирования, а также памятью на детали и эмпатией. Д. Хант и Р. Осборн (Hunt J., Osborn R., 1997) внесли свой вклад в выявление значимых для карьерного продвижения характеристик и отнесли к ним:

1. Концептуальные навыки – способность анализировать и решать комплексные проблемы. Управленческие навыки – способность решать специальные задачи.

2. Навыки планирования и организации – способность выбрать курс действий и сконцентрировать ресурсы при достижении цели.

3. Навыки принятия решений – способность использовать информацию и логику для поиска альтернативных решений.

4. Поведенческая гибкость – способность изменять личное поведение в соответствии с целями или реагировать на изменение ситуации.

5. Коммуникативные навыки – способность эффективно взаимодействовать с людьми.

6. Административные навыки – способность стимулировать и руководить (направлять) людьми или группами для достижения цели или выполнения задания. Объективность – способность объективно оценивать усилия персонала и его слабости.

7. Личное влияние – способность производить хорошее впечатление.

8. Речевые навыки и навыки письменных коммуникаций – способность ясно и убедительно выражать свои мысли в устной и письменной форме.

9. Навыки снятия стресса – способность сохранять высокую работоспособность при наличии стресса.

Г. Уикл (G. Yukl, 1991) выделил черты и навыки, чаще всего связываемые с успешным лидерством. Его список включает значительное количество черт:

• адаптивность к различным ситуациям;

• готовность действовать в социальной среде;

• ориентация на достижения;

• адекватное поведение (assertiveness);

• решительность;

• надежность;

• доминантность (понимаемая как сильное желание влиять на других);

• высокая активность;

• настойчивость;

• уверенность в себе;

• устойчивость к стрессу;

• стремление брать на себя ответственность.

К основным навыкам Г. Уикл относит концептуальные, интеллектуальные, творческие, дипломатические (такт), административные, коммуникативные и умение убеждать.

Исследователи к чертам, способствующим успешной управленческой карьере, часто относят: уверенность менеджера в себе, энергичность, инициативность, эмоциональную стабильность, устойчивость к стрессу, интернальный локус контроля. Была обнаружена связь между успехом в области управленческой карьеры и когнитивными способностями руководителей (Dreher G., Bretz R., 1991).

Brockhaus R. (1980) дважды с разрывом в 3 года провел психодиагностику членов группы начинающих предпринимателей. Предпринимателей разделили на две группы: успешных и потерпевших за прошедшие три года неудачу. Как выяснилось, более успешные предприниматели обладали интернальным локусом контроля, в их семьях были благоприятные отношения, их средний возраст был ниже, чем в группе неуспешных (24 года в первой группе и 36 – во второй). Не были установлены различия между группами по такой характеристике, как склонность к риску. Следовательно, преимущество в предпринимательстве имеют более молодые интерналы с благоприятной для карьеры обстановкой в семье.

Исследование менеджеров, через некоторый промежуток времени после их окончания программы MBA, показало, что экстраверсия в наибольшей степени связана с успешностью карьеры (Harrell Т., Alpert В., 1989).

Шестифакторная модель (Kuehl С., Lambing Р., 1994) связывает успешность в карьере предпринимателя с:

• интернальным локусом контроля (возложение ответственности за то, что происходит на себя);

• высоким энергетическим уровнем;

• потребностью в достижениях;

• толерантностью (устойчивостью) к неопределенности;

• осознанием ограниченности во времени;

• уверенностью в себе.

Теория черт, уделяющая пристальное внимание качествам менеджеров, не дает однозначного ответа на вопрос об оптимальном сочетании отдельных черт, которое обеспечивает, с одной стороны, эффективность управленческой деятельности, а с другой – высокую скорость карьерного продвижения. Наиболее значимыми с точки зрения практики являются ответы на вопросы: как изменяются личностные характеристики менеджеров на протяжении управленческого пути и каковы перспективы их целенаправленного формирования.

Изменчивость-устойчивость личностных характеристик менеджеров

Выявление закономерностей формирования и развития личности менеджера осуществляется на основе специальных исследований, интеграции экспериментальных данных, имеющихся в психологии, касающихся изменения, развития ее элементов и их взаимосвязей. Базовые категории, характеризующие развитие человека (энергия, отражение, отношение, движение), реализуются в работоспособности, интегральных управленческих способностях, управленческой направленности и управленческой деятельности.

Анализ развития личности менеджера предполагает рассмотрение наиболее устойчивой биологически обусловленной подсистемы как условия развития. К этой подсистеме относятся возрастно-половые и индивидуально-типологические особенности. Индивидные свойства в значительной степени определяют противопоказания к управленческой деятельности и регулируются в генеральной совокупности менеджеров естественным отбором и системами отбора, подбора управленческого персонала. В контексте рассмотрения развития, характерного для человека и как личности, и как субъекта управления, правомерно выделение подсистем, предложенных К. К. Платоновым (левая часть рис. 5.1). Категория отражения в структуре личности К. К. Платонова (1986) представлена двумя подсистемами: индивидуальными формами отражения, которые включают познавательные, эмоциональные и волевые психические процессы, и опыт, определяемый знаниями, умениями, навыками и привычками. Подсистемами этих уровней субъекта управления являются интегральные способности к информационной подготовке, принятию и реализации управленческих решений, целеполагание и включенность знаний, умений и навыков в управленческую деятельность. С. Л. Рубинштейн (1940) отмечал, что личность определяется своими отношениями к окружающему миру, к другим людям.

Рис. 5.1. Структура личности руководителя (Молл Е., 1999)

Становление личности есть становление ее основных отношений. Социально обусловленная подсистема личности руководителя может быть рассмотрена с точки зрения направленности и отношений, к людям, к себе, к труду, к управленческой деятельности. Специфическая направленность личности руководителя складывается из потребности развития мотивации достижения и должностного роста, ценностных ориентаций, образа будущего.

Исследования автора, продолжавшиеся в течение 15 лет, позволили рассмотреть изменчивость компонент личности менеджеров во времени (табл. 5.1). Анализ осуществлялся с четырех позиций:

• субъективная картина личностных изменений под влиянием управленческой деятельности. Данная картина была получена путем сравнения актуальных и ретроспективных самооценок менеджеров;

• изменения компонент личности менеджеров при отсутствии изменений в должностном уровне;

• изменения компонент личности менеджеров при повышении в должности;

• при понижении в должности.

В последних трех случаях сопоставлялись экспертные оценки личностных характеристик руководителей, полученные с интервалом в пять лет (табл. 5.1, 5.2).
Наиболее устойчива на протяжении управленческого пути оценка менеджеров своих добросовестности, внимательности к людям, адекватности самооценки.
Таблица 5.1

Изменчивость личностных характеристик менеджеров

1 – разница самооценки и ретроспективной самооценки.

2 – разница экспертных оценок менеджеров, не изменивших должностного уровня, с интервалом 5 лет (стабилизация карьеры).

3 – разница экспертных оценок менеджеров, изменивших должностной уровень, с интервалом 5 лет.
4 – разница экспертных оценок менеджеров, пониженных в должности, с интервалом 5 лет.
Менеджеры констатируют неизменность во времени своей системы отношений к людям, к труду и к себе. Они представляют свое развитие в управленческой деятельности как овладение новыми знаниями, умениями и навыками, развитие интегральных управленческих способностей. Субъективная картина развития отдельных компонентов личности в значительной степени отличается от реальной картины.

Таблица 5.2

Изменчивость личностных подструктур

На протяжении длительного промежутка времени вне зависимости от изменения или неизменности должности менеджеров устойчивым является их отношение к людям.

Наибольшие изменения на протяжении управленческого пути претерпевает самооценка, уверенность в себе менеджеров. Утраченная гибкость отношения к себе связана с понижениями в должности. Эксперты отмечают, что под влиянием управленческой деятельности в значительной степени изменяется способность к информационной подготовке управленческих решений. Особенно это касается тех менеджеров, которые успешно делают карьеру.

Снижение должностного уровня связано со снижением способностей к принятию и реализации управленческих решений и ухудшением отношения к труду (добросовестность, настойчивость, инициативность).

Факторы, определяющие устойчивость или изменчивость

Изменчивость или устойчивость отдельных характеристик личности менеджеров под влиянием требований управленческой деятельности и системного окружения за пять лет в значительной степени определяются индивидными свойствами, базальным уровнем системы (возраст, пол, свойства нервной системы).

Рассмотрим особенности темперамента – динамической основы личности как предпосылки управленческого развития:

• высокий уровень экстраверсии обусловливает изменчивость эмоциональной сферы менеджера во времени;

• экстравертированность и высокий уровень нейротизма оказывают противоположное влияние на изменение целеустремленности менеджеров. Высокий уровень нейротизма приводит к стабилизации показателей целеустремленности (отсутствие положительной динамики) на протяжении длительного промежутка времени. Сходное воздействие он оказывает на скоростные показатели управленческих решений;

• экстравертированность расширяет диапазон изменчивости. Это касается изменений отношения менеджера к себе, чувства перспективы, децентрализации решений.

Следовательно, можно предположить, что темперамент в значительной степени определяет развитие личности менеджера. Более высокий уровень нейротизма влечет за собой стабилизацию некоторых характеристик, ограничивает возможности развития, а экстравертированность, т. е. открытость человека для социальных влияний, обусловливает широкий спектр изменчивости личностных характеристик.

229 выпускников программы MBA заполнили батареи тестов и опросники через 5 лет после окончания обучения. Экстраверсия оказалась тем фактором, который смог однозначно предсказать успешность менеджеров и через 10, и через 15, и через 20 лет (Harrell Т., Alpert В., 1989).

Отдельные компоненты и характеристики личности менеджеров изменяются не равномерно во времени, т. е. гетерохронно, и в значительной степени зависят от характера изменений управленческой деятельности, системного окружения. К основным закономерностям изменения личности, связанным с системным окружением, относятся:

• усилия непосредственного руководителя приводят к изменению у подчиненного менеджера отношения к людям;

• пример вышестоящего руководителя сказывается на полноте производственной информации подчиненного-менеджера, а послевузовское обучение – на ее качестве;

• за счет предоставления самостоятельности могут быть достигнуты сдвиги в четкости определения цели и эффективности контроля;

• под влиянием управленческой группы и конфликтных ситуаций формируется отношение к труду;

• возможность получения раннего управленческого опыта обусловливает в дальнейшем изменение отношения к себе.

Важное влияние на развитие личности менеджера оказывает его устойчивая ориентация на определенные способы и средства карьерного развития:

• ориентация менеджера на своевременное, с его точки зрения, продвижение или последовательность занимаемых должностей, т. е. ожидание соответствия собственно карьеры заданной модели, тормозит позитивные изменения в целеполагании и отношении к людям;

• ориентация менеджера на самосовершенствование приводит к отсутствию изменений в требовательности к подчиненным на всем протяжении управленческого пути, ориентация на изучение тонкостей производства связана с устойчивостью такой характеристики, как инициативность.
При определенных условиях отдельные компоненты личности приобретают самостоятельное значение. Их прогрессивное или регрессивное развитие, деформация могут определить свойства личности, ее структуру и последующее развитие менеджера. Рассмотрим подробнее эмоциональную сферу и отношение к себе менеджеров, так как, по мнению многих исследователей, они в значительной степени влияют на целостное развитие личности.

Эмоции

Многочисленные исследования, в ходе которых сравнивали личностные качества и управленческие навыки менеджеров различных уровней, директоров известных компаний, показали, что умение общаться с людьми («эмоциональный интеллект») вдвое важнее для руководителя, чем традиционный общий интеллект, а для топ-менеджеров этот показатель оказался еще выше (Kidd J., 1998).

Изменения эмоциональной сферы могут способствовать регрессивному развитию личности. На начальном этапе под влиянием эмоциональных состояний восприятие и внимание менеджеров становятся односторонне направленными сообразно преобладающей в данный момент эмоции, сокращается число рассматриваемых факторов, события искажаются при их интерпретации. Менеджер, испытывающий страх, тревогу, вместо реальных действий, направленных на решение проблемы, строит о них абстрактные суждения и представления. В результате этого искажается целостная картина системного окружения, изменяются отношения к себе, к людям, к труду. Отрицательные эмоции приводят либо к напряженной активности, либо к угнетенному состоянию, но в обоих случаях последствиями их достаточно часто бывает разрушение индивида, такие заболевания, как гипертония, язвенная болезнь, инфаркт миокарда и др. Среди руководителей всех рангов более 34 % страдают сердечно-сосудистыми заболеваниями, а в возрасте 40–49 лет более чем у половины мужчин-менеджеров гипертоническая болезнь.

Однако возможно двоякое влияние эмоций на управленческую деятельность. Они могут обусловливать ошибки, неудачи в работе, снижать качество управленческих решений или, наоборот, повышать работоспособность, препятствовать утомлению руководителя, являться основой интуитивных догадок.

Эмоции оказывают существенное влияние не только на форму взаимоотношений с подчиненными, коллегами, вышестоящими руководителями, но и на процесс принятия управленческих решений. В различных организациях было проведено исследование эмоциональной сферы менеджеров. Анализ оценок более 7 тыс. компетентных экспертов, которые, в свою очередь, являлись руководителями, показал, что процесс принятия управленческих решений в большей степени подвержен влиянию эмоций, чем форма взаимоотношений с людьми. Изучались связи эмоциональной устойчивости процесса принятия управленческих решений и формы взаимоотношений с людьми с оценками успешности деятельности руководителя и его перспективностью.

Отсутствие влияния эмоций на форму взаимодействия с людьми эксперты в большей степени связывают с более высокой успешностью деятельности руководителя на занимаемой должности.

Эмоциональная устойчивость, проявляющаяся в процессе принятия решений, тесно связана с перспективностью данного менеджера, т. е. с потенциалом его развития.

Высокий уровень эмоциональной неустойчивости в принятии решений, т. е. существенное влияние эмоций на интеллектуальную деятельность, не позволяет менеджерам подниматься выше определенной ступени должностной иерархии. Так, при рассмотрении показателей эмоциональной устойчивости этого вида у четырех групп руководителей – управляющих строительных трестов, начальников управлений, начальников участков и прорабов – значимых различий в первых трех группах не обнаружено. В среднем влияние эмоций на интеллектуальную деятельность в группе прорабов значительно выше, чем в группах менеджеров, занимающих более высокие уровни иерархии системы управления. На основе анализа двух показателей эмоциональной устойчивости были выделены четыре группы руководителей, условно названные:

• устойчивыми (67,7 %) – для руководителей этой группы характерна эмоциональная устойчивость как в процессе принятия управленческих решений, так и во взаимоотношениях с людьми;

• неустойчивыми (17,2 %) – эмоциональная неустойчивость руководителей влияет и на принятие решений, и на форму взаимоотношений с людьми;

• интеллектуально неустойчивыми (8 %) – эмоции и чувства руководителей оказывают существенное влияние на процесс принятия решений (форма отношений с людьми устойчивая);

• эмоционально неустойчивыми в общении (7,2 %) – у руководителей данной группы преобладают внешние эмоциональные проявления при стабильности управленческих решений.

Низкие экономические показатели одной из экспериментальных организаций, обусловленные рядом объективных причин, привели к тому, что к группе «устойчивых» были отнесены менее 49 % ее менеджеров. Группа менеджеров, «эмоционально неустойчивых в общении», в этой организации почти в два раза превосходила средние показатели по всей выборке.

Следовательно, хронический стресс в большей степени оказывает влияние на эмоциональность взаимоотношений. Экспериментальные данные свидетельствуют, что группа «интеллектуально неустойчивых» руководителей не увеличивается.

В исследованиях Ф. Генова (1982) было показано, что эмоциональная уравновешенность руководителей ниже, чем у остальных людей той же возрастной группы (от 22 до 55 лет). Отмечается, что с возрастом эмоциональная устойчивость руководителей понижается, и особенно резко после 34 лет. По мнению Ф. Генова, это связано с высоким напряжением управленческой деятельности. Стресс может быть вызван условиями и результатами работы. Высокий уровень ответственности, ограничения самостоятельности руководителя, непонимание смысла выполняемой работы, отсутствие поддержки со стороны непосредственного руководителя могут способствовать возникновению отрицательного эмоционального фона, дезорганизации управленческой деятельности. Стресс может быть обусловлен конфликтными ситуациями, неоправданно частыми нововведениями, изменением производственных заданий, отсутствием заслуженного вознаграждения.

Изучение более 50 руководителей 36 организаций позволило выявить два фактора, продолжительное воздействие которых существенно сказывается на эмоциональной устойчивости, приводит к ухудшению здоровья, к которым относятся:

• нехватка времени для выполнения производственных заданий;

• ограничения самостоятельности, выражающиеся в отсутствии необходимой свободы в подготовке и принятии управленческих решений.

При этом отмечаются физиологические реакции: появление головных болей, повышение давления, депрессия. Автором разработана методика, позволяющая оценить субъективную напряженность управленческой деятельности. Сопоставление субъективной напряженности с уровнем личностной тревожности помогает определить, к какой из трех групп относится менеджер: к группе риска, повышенной напряженности деятельности или нейтральной. У работников, вошедших в группу риска, высокая, не компенсируемая напряженность управленческого труда может повлиять на общее состояние здоровья, работоспособность, эффективность деятельности, целостность личности и индивида в ближайшее время. Экспериментальные данные показывают, что 40 % руководителей, оказавшихся в группе риска, увольняются в течение 2–3 месяцев, 20 % – тяжело заболевают. Следовательно, регресс отдельного элемента личности руководителя под влиянием системного окружения может приводить к разрушению индивида.

Динамика отношения к себе

Выявлено, что успешность управленческой деятельности зависит от адекватности самооценки, сочетания устойчивости самооценки с ее необходимой динамикой. Как мы уже отмечали, Д. Холл (Hall D., 1987) рассматривает стремление к повышению самооценки как базис развития личности менеджера.

Однако стремление руководителей удовлетворить потребность в положительной информации о себе может приводить к двум противоположным результатам: с одной стороны, обусловливать управленческое развитие, с другой – подталкивать к созданию среды, продуцирующей эту информацию. Сопоставлялись оценки личностных характеристик руководителей: экспертные оценки, ретроспективные самооценки, соответствующие первой управленческой должности, и актуальные самооценки на занимаемой должности (испытуемыми являлись 123 менеджера, разброс длины управленческого пути – от 2 до 6 должностных уровней).

Самооценка личностных характеристик на занимаемой должности выше по сравнению с экспертными на 11,6 %, а по сравнению с ретроспективной самооценкой – на 15,6 %, что свидетельствует о завышении актуальной самооценки (табл. 5.3, 5.4). Итак, ретроспективная самооценка, снимающая защитные механизмы, является по своей сути адекватной самооценкой в настоящем, а самооценка на занимаемой должности отражает желаемое направление развития.

В наименьшей степени в самооценке менеджеров:

• искажаются общительность и оперативность принимаемых решений;

• переоцениваются четкость в определении цели, умение не упустить важного и мобилизовать группу на достижение цели.

По мнению менеджеров, их управленческий путь обусловил развитие чувства перспективы в развитии организации, повышение четкости в определении целей, полноты производственной информации.

В наибольшей степени менеджеры склонны переоценивать свое отношение к труду.

Тип темперамента менеджера сказывается на ретроспективной и актуальной самооценке. Экстраверты с высоким уровнем нейротизма склонны переоценивать качество осуществляемой ими информационной подготовки управленческих решений. Менеджеры с высоким уровнем нейротизма завышают оценку своего отношения к труду. Интроверты склонны переоценивать эффективность контроля, который они осуществляют, и свою внимательность к людям.

Таблица 5.3

Средние экспертные оценки, ретроспективные и актуальные самооценки личностных характеристик менеджеров (max = 7)

Таблица 5.4

Средние экспертные оценки, ретроспективные и актуальные самооценки личностных подструктур (семибалльная шкала, max = 7)

С возрастом завышаются самооценки обоснованности решений, четкости в определении цели, умения мобилизовать рабочие группы.

Уровень притязаний связан с искажением текущих самооценок требовательности, умения мобилизовать рабочую группу, общей успешности деятельности. Наибольшее влияние на текущую самооценку оказывает локус контроля. Интерналы завышают оценки своей инициативности, целеустремленности, требовательности, четкости в определении цели. Локус контроля не определяет проявление этих характеристик в управленческой деятельности, но существенно влияет на искажение самооценки менеджера.

Упорядоченность системы иди логическая модель развития

Понимание структуры как отношения или совокупности отношений на множестве элементов системы, учет многообразия видов отношений, которое приводит к полиструктурности, позволяют рассмотреть метамодель развития личности менеджера (рис. 5.2). Она объединяет логическую модель развития, предполагающую наличие логических отношений между подсистемами или элементами, пространственные и временные модели.

Временные модели объединяют возрастную, соответствующую управленческому возрасту (глава 8), и внутридолжностную (время пребывания в должности).

Пространственные модели представлены моделью развития, обусловленной классами управления, отражающими особенности управленческой деятельности, и моделью развития в рамках различных организаций, стран.

Анализ упорядоченности системы или логической модели развития начнем с утверждения, неоднократно подтвержденного в экспериментах, о том, что в предыдущей, более простой деятельности в свернутом виде содержатся возможности по освоению последующей, более сложной деятельности. Этот тезис не опровергает часто встречающаяся на практике ситуация, когда, например, успешный начальник цеха с большим опытом работы, хорошими производственными показателями руководимого им подразделения не справляется с обязанностями заместителя или директора завода. Данную ситуацию можно охарактеризовать как резкое снижение эффективности деятельности руководителя на новой вышестоящей (на один ранг) должности, которому предшествовало высоко эффективное управление на предыдущих должностных уровнях.

Рис. 5.2. Модель развития личности менеджера
Тем самым подтверждается наличие определенных свойств более простой деятельности, которые определяют успешное освоение более сложной, а их отсутствие препятствует этому процессу.

Компетентные эксперты оценили 667 руководителей активного управленческого возраста (25–45 лет) по двум параметрам: эффективность их управленческой деятельности и перспективность (готовность занять вышестоящую должность и успешно справиться с новыми обязанностями, потенциальные возможности).

Высокая эффективность деятельности в сочетании с перспективностью (потенциал развития) определяется проявлением менеджерами на занимаемой должности:

• четкости в определении цели;

• умения расставлять приоритеты;

• наличия полной производственной информации;

• оперативности принятия управленческих решений;

• умения мобилизовать рабочие группы для решения поставленных задач;

• высокой эффективности контроля.

Данный перечень является базовым, т. е. необходимым и достаточным для выявления успешного и перспективного менеджера. Базовые характеристики компенсируют некоторое снижение эффективности общения, взаимодействия с людьми (общительность, эмоциональная устойчивость в отношении к людям, справедливость, децентрализация решений).

Общительность наряду с умением мобилизовать группу, чувством перспективы в развитии производства и широтой профессиональных знаний связана с успешностью управленческой деятельности на занимаемой должности и свидетельствует об эффективности функционирования, но не о высокой организации личности.

Следовательно, достаточно низкий уровень развития коммуникативных качеств, характерный для группы менеджеров, эффективных на занимаемой должности, но не перспективных, имеет определенный предел. Снижение значения этих характеристик не означает отсутствия связи между ними и успешностью управленческой деятельности.

Экспериментальные данные показали, что сокращение базового перечня до трех характеристик:

• качества и полноты производственной информации;

• оперативности управленческих решений;

• эффективности контроля;

дополненного инициативностью менеджеров, обеспечивает результативность их деятельности, эффективность функционирования на занимаемой должности, но не свидетельствует

о наличии потенциала развития.

Оценка компетентными экспертами успешности деятельности связана с добросовестностью менеджеров, справедливостью и умением мобилизовать рабочую группу. В этом случае показатель перспективности менеджера не коррелирует с отдельными характеристиками деятельности.

В группе менеджеров, признанных экспертами перспективными, но достигшими лишь среднего уровня эффективности управленческой деятельности на занимаемой должности, базовый перечень сокращается до двух характеристик: качества информационной подготовки и эффективности контроля.

Низкий уровень оперативности и обоснованности решений компенсируется настойчивостью и их децентрализацией.

Перспективность в данном случае определяется:

• добросовестностью;

• настойчивостью;

• целеустремленностью.

Определенный интерес представляет группа менеджеров, признанных компетентными экспертами неуспешными (низкая эффективность деятельности), но обладающими высоким потенциалом развития. Базовый перечень сокращен до одной характеристики – качество информационной подготовки принятия решений. Ведущими характеристиками являются общительность, эмоциональная стабильность в принятии решений и в отношении к людям. В этом случае эффективность деятельности связана с такими характеристиками, как целеполагание, информационная подготовка решений, отношение к труду.
Таким образом, базовый перечень характеристик деятельности менеджера на занимаемой должности содержит в свернутом виде возможность эффективной управленческой деятельности на более высоком уровне иерархии системы управления.

Глава 6 Значимые и переломные события управленческого пути

Значимые события

Анализ причинно-следственных связей, множества факторов, обстоятельств, условий становления и регресса личности менеджеров свидетельствует о системности детерминации управленческого развития. Рассмотрение единичных событий интересно с точки зрения раскрытия уникальности индивидуального развития личности. Сложность изучения детерминации управленческого развития связана с невозможностью ее объяснения отдельными эффектами, возникающими в данный момент в данных условиях под влиянием каких-либо локальных эпизодических воздействий (Ломов Б. Ф., 1984). Система детерминант развития рассматривается в контексте целостного управленческого пути. С этой целью используются автобиографические методы исследования, позволяющие выявить события, которые являются пусковым механизмом, причиной изменений. Они воспринимаются менеджерами как события, определившие их дальнейший управленческий путь. Это только та часть воздействий, которая осознается и соотнесена с временной шкалой. События могут недооцениваться менеджерами, в том числе и под влиянием защитных механизмов, но их значение может и переоцениваться.

Роль единичного события иногда чрезвычайно велика. Как, например, в 1963 г. будущее Билла Клинтона предопределила одна встреча. Его направили представителем Арканзаса на семинар молодых лидеров, который был организован объединением ветеранов «Американского легиона». В расписание семинара входила встреча с президентом в Розовом саду Белого дома. Фотограф запечатлел момент, когда президент США Джон Кеннеди пожимает руку 17-летнему Биллу Клинтону. Билл точно помнит, что именно с этого момента он решил стать президентом.

Об очень похожем событии рассказывает президент Кредо-банка Ю. Агапов:

«Я родился в Белоруссии, в маленьком поселке Рось. Отец служил в авиации. Попал под хрущевское военное сокращение и получил то, что получил: токарный станок до последних своих дней. Я окончил финансовый институт, потом аспирантуру, диссертация, пытался заниматься наукой, потом, когда понял, что это бесперспективно, переключился на комсомол. Был членом горкома, получил определенные наработки, какие-то связи знакомых.

В 1988 г. после встречи молодежи с Горбачевым произошла случайность, которая бывает только один раз в жизни: мы с ним здоровались за руку, и эта фотография попала в газеты. Тут меня словно петух жареный клюнул, и я решил сделать что-то свое. Я, собственно, и в комсомол пошел для того, чтобы хоть какое-то место занять в жизни. Потому что при той семье, из которой я вышел, никаких других шансов сделать карьеру у меня не было.
И вот в 88-м я обрубил все концы и пустился в авантюру, потому что у меня не было ни копейки денег, вообще ничего. Но, видимо, внутренняя сила была достаточно мощная, я зарегистрировал банк. Банк, у которого не было ни денег, ни помещения. Если бы все можно было бы начать сначала, я бы никогда больше на эту авантюру не пошел: столько увидел по пути грязи и гадости » [8] .
История повторяется, рукопожатие – и один становится президентом страны, а второй начинает свой банковский бизнес. Определенный интерес представляют те события, которые, по мнению руководителей, что-то меняют в их жизни, корректируют их управленческий путь, отражаются в их поведении на протяжении длительного периода времени.

С помощью автобиографического метода были рассмотрены значимые события карьеры 92 руководителей. Под событиями понимались изучаемые в хронологическом порядке эпизоды, оказавшие, по мнению менеджеров, существенное влияние на их управленческое развитие.

Исследование показало, что количество значимых событий одного управленческого пути колеблется от 3 до 10.

ОТ ТРЕХ ДО ДЕСЯТИ ЗНАЧИМЫХ ЖИЗНЕННЫХ СОБЫТИЙ ДЕЛАЮТ МЕНЕДЖЕРА ТАКИМ, КАКОЙ ОН ЕСТЬ.

Характер событий очень разнообразен. В экспериментальном исследовании были зафиксированы 395 значимых событий, объединенных в три группы изменений: внешней среды, деятельности и личности самого руководителя. Условность выделения групп определяется их тесной взаимосвязью. Значимые изменения внешней среды влекут за собой изменения деятельности и личности. Изменения характера деятельности связаны с изменением внешней среды и т. д. Однако при классификации учитывалась та сторона события, которую указывали менеджеры.
Оценка вероятности наступления событий, сказывающихся на управленческом развитии, приведена в табл. 6.1.
Таблица 6.1

Вероятность и возможность событий подгрупп изменений

Изменения внешней среды. К этой группе относятся 31 % всех зафиксированных событий. Она включает: изменения в обществе и экономической ситуации, пространственные перемещения (переезды из одной местности в другую, заграничные командировки и т. п.), изменения социальной среды, изменения в семье, изменения в материальном благосостоянии (покупка автомашин, квартир т. п.), организационно-структурные преобразования.

События, происходящие в семье, оказывают существенное влияние на развитие личности. Высока возможность возникновения таких формирующих событий на протяжении управленческого пути каждого менеджера (0,63). К семейным событиям, имеющим развивающий характер, менеджеры относят первые конфликты с детьми и поиск путей их преодоления, усыновление ребенка, изменения связаны либо с усвоением новой социальной роли, либо с переоценкой жизненных ценностей (смерть близких).

Вторыми по значимости в этой подгруппе являются пространственные перемещения (возможность 0,41). В этом случае изменяются требования, нормы и стандарты управленческой деятельности, усваиваются новые модели деятельности и жизнедеятельности (работа за рубежом). К событиям этой группы были отнесены: смена руководителей, «работа с интересным начальником», «посещение выдающегося руководителя на его рабочем месте», организационно-структурные преобразования, описываемые глаголами «укрупнение», «создание», «ликвидация». Вероятность их влияния на формирование менеджеров невелика. Изменения в материальном бытие (приобретение автомашин, квартир и т. п.) оказывают сильное воздействие только на некоторых менеджеров.
Изменения деятельности (51 % всех значимых событий). Как в группе изменений деятельности, так и целиком в списке событий лидируют по значимости для управленческого развития должностные назначения, перемещения (1,0). Фактически каждый менеджер указал то или иное назначение как оказавшее существенное влияние. Но не все должностные ступени воспринимаются менеджерами как событие. Метод автобиографического исследования позволяет выявить те должности, которые определяют формирование личности с наибольшей вероятностью (табл. 6.2). Должностями, концентрирующими в себе потенциал изменчивости, являются должности начальника и главного инженера управлений.
Таблица 6.2

Вероятность влияния должностного уровня в строительных организациях на управленческое развитие

Включение в управленческую деятельность (назначение на первую руководящую должность) является событием, так как требует значительных усилий, связанных с адаптацией к новым требованиям. Однако эта адаптация является событием не для всех руководителей, а лишь для 12 %.

Личностные изменения. К ним относились 13 % всех значимых событий. Такие, как: различные формы самоутверждения, самоопределение, усталость, разочарование, осознание физического состояния и его последствий, принятие ценностных ориентаций, ведущих мотивов.

Самоутверждение выражалось в переживании успеха, связанного с достижением. Иногда самоутверждение было отнесено к периоду детства, но воспринималось менеджерами как событие, влияющее на управленческую деятельность. Менеджеры высшего звена различных компаний отмечали значимость таких событий, как, например, «стал капитаном сборной школы по баскетболу», «убил первую утку», «спас отца на охоте на медведя», «сам научился читать», «добился звания мастера спорта» и т. п. В рамках подгруппы самоутверждения менеджеры четко локализовали во времени такие события, как «раскрыл в себе возможности и умения руководить людьми», «убедился, что буду нормальным руководителем», «понял, что полностью независим» и т. п.

В подгруппу самоопределения входили события, связанные с личностными решениями. Например, осознание в подростковом возрасте стремления стать руководителем и соответствующее решение «буду руководителем».

Самоощущения – фиксация на временной оси точек, характеризующихся осознанием усталости от управленческой деятельности, разочарованием и т. п. Подгруппа физического состояния не случайно отнесена к группе личностных изменений. В этом случае как событие воспринимается осознание физического состояния и его последствий. Например, осознание физической слабости, ограничивающей карьеру, ощущение возраста и т. п.
Подгруппа мотивов складывается из двух составляющих: осознание мотивации достижения (желание быть первым, побеждать, быть в центре внимания и т. п.) и социальной направленности мотивов (желание быть полезным обществу, стремление к передаче опыта другим и т. п). Последняя подгруппа включала события, фиксирующие изменения самооценки. «Понял, что в этой жизни я много стою», «без меня в нашей организации не обойдутся» и т. д.

Вступление в должность

Как было отмечено, вступление в новую должность в значительной степени влияет на формирование управленческого персонала. Обычно менеджерам бывает достаточно трех-четырех месяцев для ознакомления с организационной ситуацией, выработки представлений о существующих проблемах и определения направления собственных действий в новой должности. Однако из-за недостаточного внимания к проблеме включения в управленческую деятельность, например, более 30 % немецких руководителей увольняются до истечения годичного срока пребывания в новой должности.

Основной проблемой включения в новую деятельность является отсутствие необходимой информации. 30 % новых сотрудников вынуждены довольствоваться при вступлении в должность пространными описаниями рабочего места и основных производственных задач. Большинство менеджеров отмечают, что переговоры с работниками, которые раньше занимали их должность, имели отрицательные последствия.

Совершенствование процесса вступления в должность предполагает:

• совместное обсуждение условий работы предпринимателем и новичком;

• составление плана «вступления в должность» с учетом квалификации, опыта, способностей, готовности учиться, индивидуальных особенностей и т. п.;

• разъяснение новичку целей его деятельности;

• изложение деталей работы с указанием четкой взаимосвязи с задачами компании;

• предоставление новичку исчерпывающей информации о компании и его рабочем месте, предстоящей деятельности;

• поощрение конструктивной критики и предложений по устранению недостатков в работе;

• постоянный контроль работы новичка;

• разъяснение новичку «неписаных правил»;

• возложение ответственности за вступление в должность новичка на его непосредственного руководителя.

Выявлены основные трудности, с которыми сталкиваются молодые руководители в США (Pearce J., 1982). К ним относятся:

• несбывшиеся ожидания (нехватка времени, неинтересная работа, неопределенность полномочий, большая ответственность);

• отношения с подчиненными (неконструктивность критики со стороны подчиненных, недисциплинированность, трудности в объяснении заданий, невыполнение работы);

• отношения с руководителями (отсутствие помощи, недостаток уважения, вмешательство в работу).

Установлено, что некоторые трудности обусловлены особенностями молодых, вновь назначенных руководителей. Существенную роль в ходе адаптации играют следующие различия:

• по признаку пола вновь назначенного и более вышестоящего руководителя. Особенно это касается женщин, непосредственными руководителями которых являлись мужчины;

• по образованию (вновь назначенный имеет более высокий уровень образования, чем его руководитель);

• по стажу работы в организации (вновь назначенный руководитель работает в организации/подразделении меньше, чем его подчиненные);

• по возрасту (вновь назначенный моложе своих подчиненных или значительно моложе, чем его непосредственный руководитель).

Переломные события управленческого пути

Введем термин переломное событие как событие, приводящее к изменению функции удовлетворенности управленческой деятельностью, приходящееся на экстремум. (Отметка события совпадает с проекцией минимума или максимума функции удовлетворенности на временную ось.) Именно в это время в связи с конкретным событием (или в отсутствии такого четко определенного события) менеджера либо перестает удовлетворять его управленческая деятельность, либо, наоборот, он наконец-то начинает получать от нее удовольствие.

Только у 31 % менеджеров экстремумы удовлетворенности не связаны со значимыми событиями. 62 % максимумов обусловлены значимыми событиями, приходящимися на возраст до 35 лет, и такой же процент минимумов характерен для этого периода. Следовательно, больше шестидесяти процентов всех переломных событий в жизни менеджеров приходятся на возраст до 35 лет.

К росту удовлетворенности управленческой деятельностью приводят:

• назначение на новую должность, понижение или предложение вышестоящей должности с последующим отказом (вероятность 0,32, что рост удовлетворенности управленческой деятельностью будет связан с событием этого типа);

• переезды и переходы из одной сферы деятельности в другую (0,29);

• женитьба или развод (0,12);

• встреча с талантливым руководителем (0,09);

• преодоление усталости, разочарования (0,06).

Понижения в должности (с должности начальника территориального объединения до должности главного инженера одной из организаций и с должности начальника участка до прораба и другие случаи) характеризуются снижением удовлетворенности при несоответствии личности требованиям деятельности и ростом удовлетворенности, когда требования и возможности приведены в соответствие.

Максимум функции удовлетворенности, связанный с переломным событием, характеризует начало снижения удовлетворенности управленческой деятельностью. К снижению удовлетворенности приводят:

• переезды и смена сферы деятельности (0,42);

• назначения на должность (0,23);

• рождение детей (0,15);

• зарубежные командировки (0,08).

Начало снижения удовлетворенности трудом достаточно часто связано с достижением какой-либо цели (0,35).

Например, один из руководителей испытал резкий подъем удовлетворенности управленческой деятельностью, когда генеральным директором назначили не его, а другого, и резкий спад после того, как все-таки добился своего – назначения на эту должность.

Классы управления

Класс управления (Дружинин В., Контров Д., 1977), в рамках которого осуществляет свою деятельность менеджер, в значительной степени влияет на его личностные характеристики. Выделяются пять классов управления, которые могут иметь место в любой организации независимо от сферы деятельности, численности персонала и т. п.

1. Информационное управление

Управление поведением людей и рабочих групп, включающее взаимодействие организации с внешней средой, перевод рабочих групп из одного состояния в другое в пределах заданного набора состояний.

2. Функциональное управление

Управление свойствами рабочих групп, изменение способа формирования реакции на входное воздействие, управление поведением, диагностика, принятие решений.

3. Морфологическое управление

Управление составом, структурой, связями, конфигурацией в зависимости от среды и целевой функции, посредством переформирования системы, наложение и снятие ограничений.

4.  Управление развитием

Управление направлением изменений морфологии, функций и поведения.

5.  Управление назначением системы (функционалом эффективности)

Изменение целенаправленности системы, определение ограничений остальных классов управления, «управление управлением».

В эмпирическом исследовании использовались методы опроса, структурированного наблюдения, предполагающего стандартизированную форму отражения событий, фотографии рабочего дня. Для анализа управленческой деятельности методом наблюдения были выбраны две ее эмпирические единицы: деловые совещания (строительные организации и промышленные предприятия) и объезды объектов строительства, т. е. их посещение в целях осуществления регулирующего воздействия. Надежность наблюдения обеспечивалась стандартизацией ситуации, которая осуществлялась двумя способами: отбором конкретных эмпирических единиц деятельности в соответствии с определенными требованиями (обобщенности, устойчивости и т. д.) и анализом протоколов, за исключением тех, которые этим требованиям не отвечают. Основываясь на положении об определяющей роли структуры, последовательности и направленности деятельности для характера общения были проанализированы официальные (ролевые) высказывания руководителей и выявлены индикаторы каждого из классов управления. Анализ распределения рабочего времени по эмпирическим единицам деятельности и функциям, соотношения и характерных особенностей оперативного и перспективного управления, индикаторов классов управления на различных должностных уровнях в строительных организациях и на промышленных предприятиях позволил сделать следующие выводы.

Наибольшая связь управленческой иерархии и классов управления существует в строительстве. На должностном уровне мастера осуществляется информационное управление или управление поведением, т. е. перевод системы из одного состояния в другое в пределах заданного алфавита состояний. Следующий уровень соответствует должности прораба, включает информационное управление и функциональное, которое предполагает управление свойствами, изменение способа формирования реакции на воздействие внешней среды. На должностном уровне начальника участка осуществляется морфологическое управление. Уровень начальника строительного управления характеризуется управлением развитием, определением направлений изменений морфологии, функций и поведения системы. Управляющий трестом осуществляет управление назначением системы (функционалом эффективности), он определяет и ограничивает остальные классы управления. Должностная иерархия, представленная как иерархия классов управления, позволяет рассмотреть особенности формирования личности руководителя в зависимости от качественных характеристик деятельности, в которую она включена. В результате лонгитюдного исследования были получены данные, характеризующие развитие субъектов управленческой деятельности четырех должностных уровней в течение заданного интервала времени. Класс управления функционалом эффективности системы был представлен не только управляющими строительных трестов, но и генеральными директорами объединений, директорами заводов. Анализировался процесс развития личности менеджера при переходе от одного класса управления к другому.

На основе статистической обработки [9] экспериментальных данных были определены особенности формирования личности менеджера в зависимости от класса управления, которые позволили сформулировать типологию развития, его задачи и условия.

Типология развития в зависимости от класса управления

1. Осуществление менеджером функционального класса управления (табл. 6.3) определяет четыре возможных типа развития его личности:

• общее совершенствование личностных характеристик, развитие интегральных способностей к информационной подготовке и реализации решений;

• формирование фрустрационной устойчивости к производственным ситуациям. Данный тип предполагает повышение эмоциональной устойчивости в принятии решений, упорства в преодолении трудностей, доведение решений до исполнения. При этом снижается проявление чувства перспективы в развитии производства;

• третий тип развития этого класса управления – формирование фрустрационной устойчивости к социальной среде. Повышение эмоциональной устойчивости в отношениях к людям, упорство в преодолении трудностей связаны в этом случае с изменением отношения к труду;

• четвертый тип развития определяется снижением адекватности самооценки и соответствующим изменением отношения к труду.

Таблица 6.3

Развитие личности менеджера в зависимости от класса управления

2. Преобладание в деятельности морфологического управления предполагает:

• общее совершенствование всех личностных характеристик с наибольшей нагрузкой на отношение к труду, оперативность и эффективность контроля;

• формирование эмоциональной устойчивости, включая рост эмоциональной устойчивости в принятии решений и во взаимоотношениях с людьми. Причем последнее подкрепляется ростом адекватности оценки социальной среды.

3. Управление развитием производственной системы

предполагает, как и в перечисленных классах управления, наличие общих изменений, в этом случае связанных с социализацией, изменением отношения к людям. Руководители в течение заданного интервала времени становятся более общительными, сдержанными, внимательными к людям, повышается адекватность самооценки и оценки социальной среды.

Второй тип развития личности этого класса управления предполагает на основе формирования эмоциональной устойчивости совершенствование отношений к себе и к людям.

Третий тип характеризуется развитием чувства перспективы при решении производственных вопросов, изменением отношения к людям и снижением оперативности решений.

Четвертый тип развития личности руководителей определяется снижением эффективности контроля принятых решений за счет роста общительности.

4. Управление назначением системы (функционалом эффективности) не составляет исключения в плане наличия первого общего типа развития личности, включающего все ее компоненты и взаимосвязи. Наибольшее развитие получают интегральная способность к принятию решений, чувство перспективы в развитии производства, способность к децентрализации управленческих решений и поддержки инициативы подчиненных.

Второй тип развития личности данного класса управления связан со снижением внимательности к людям, адекватности самооценки при повышении оперативных характеристик деятельности, развитии интегральной способности к реализации решений. Именно снижение внимательности к людям и определяет этот тип развития.

Третий тип определяется повышением самооценки и изменением отношения к людям. Второй и третий типы развития рассматриваются D. Casey (1985) как утрата «обратной связи» в процессе должностного продвижения.

Задачи развития в каждом из классов управления

На основе полученных результатов было введено понятие задач развития руководителей, реализуемых в данном классе управления.

Класс функционального управления предполагает развитие интегральных способностей к информационной подготовке и реализации управленческих решений. Типы личностного развития являются вариантами решения задач развития данного класса.

В классе функционального управления таких вариантов четыре: решение задач развития на фоне общего развития личности; за счет формирования фрустрационной устойчивости к производству и к социальной среде; изменения отношения к труду и адекватности самооценки.

Для класса морфологического управления основными задачами развития являются развитие интегральной способности к реализации решений и формирование отношения к труду. Вариантов решения задачи только два: на фоне общего личностного развития и за счет формирования эмоциональной устойчивости.

Класс управления развитием производственной системы предполагает выделение двух задач развития руководителей: формирование отношения к себе и к людям.

Возможны четыре варианта решения этих задач на фоне общего личностного развития: за счет формирования эмоциональной устойчивости; в контексте осознания целей и задач производства, формирования чувства перспективы его развития (в этом случае изменения отношений к людям и к себе разнонаправленны) и изменение отношения к людям, связанное со снижением эффективности контроля.

Управление функционалом эффективности системы предполагает развитие интегральной способности к принятию решений.

Варианты решения задачи развития: на фоне общего личностного развития, за счет изменения отношения к людям и к себе. Следует отметить наличие во всех классах управления общего типа развития руководителей, которое может быть названо становлением и предполагает недифференцированную реализацию потенциала личностного развития.

Дальнейший анализ полученных экспериментальных данных (графического изображения корреляционных взаимосвязей) позволяет выделить основные условия развития личности руководителя, характерные для определенных классов управления.

Условия развития

Для функционального и морфологического управления таким условием является отношение к людям, для управления развитием производственной системы – отношение к труду, для управления назначением системы – отношение руководителей к себе. Все остальные характеристики ранжированы относительно основного отношения.

Данные результаты можно проиллюстрировать на примере группы управляющих трестами, генеральных директоров объединений и директоров заводов (класс управления функционалом эффективности). Изменение отношения к себе, снижение адекватности самооценки руководителей этой группы, в первую очередь сказывается на системе сбора информации и обоснованности, реалистичности управленческих решений, т. е. формируется личностный «фильтр», приводящий к перестройке картины мира, на основе селекции информации происходит отрыв от реальности. Постепенно и последовательно в этот процесс включаются остальные личностные образования. Наименее затронутыми изменением отношения к себе окажутся способность руководителя доводить решения до реализации, упорство в преодолении трудностей.

Группы изменений характеристик личности руководителей во времени, выделенные с помощью специальной процедуры, могут быть интерпретированы как системообразующие факторы.

В первую группу, соответствующую развитию личности в рамках функционального управления, вошли все характеристики базового перечня, выявленного при рассмотрении логической структуры развития, за исключением совершенствования расстановки приоритетов, которое замещается ростом обоснованности и реалистичности решений, инициативности. Следовательно, одним из системообразующих факторов личности, включенной в функциональное управление, является базисный. К таким факторам этого класса управления также относятся профессиональный, включение профессиональных знаний, умений и навыков в управленческую деятельность, развитие чувства перспективы и требовательности.

Общим для функционального и морфологического классов управления системообразующим фактором является ориентация руководителей на управление по результатам. Для морфологического управления характерно замещение в базисном факторе умения мобилизовать коллектив на развитие чувства перспективы. Третьим системообразующим фактором морфологического управления является эмоциональный.

Класс управления развитием системы предполагает наличие трех системообразующих факторов личности руководителя. Изменение отношения к труду, профессионализация отношения к людям, предполагающая его формирование с учетом перспектив развития производства, целей деятельности; ответственности, выражающаяся во всесторонней взвешенности, обоснованности управленческих решений являются системообразующими факторами этого класса управления.

В классе управления функционалом эффективности существует единственный системообразующий фактор – активность. Следует отметить, что анализ особенностей развития личности менеджера в рамках классов управления – наиболее перспективное направление исследований в психологии управленческой карьеры.

Интегральная модель управленческого развития

Анализ особенностей развития руководителей в зависимости от возраста, системного окружения, класса управления, т. е. логической, пространственной и временных структур, позволяет перейти к интегральной модели развития. Отличаясь высоким уровнем обобщенности и абстрактности, данная модель имеет как теоретическую, так и практическую ценность.

На основе иерархической кластер-процедуры изменений личностных характеристик 483 руководителей 10 организаций за пять лет выделены несколько основных компонентов, связанных между собой.

Познавательно-волевой компонент объединяет три класса:

1) изменение количественных характеристик принятия управленческих решений (количество решений и количество решений в единицу времени);

2) изменение качественных характеристик принятия решения (обоснованность, реалистичность решений, четкость в определении цели, эффективность контроля как производная от принятия качественного решения);

3) развитие интегральных способностей к информационной подготовке и реализации решений.

Второй компонент – включение в управленческую деятельность профессиональных знаний, социальных навыков и умений (умение мобилизовать группу, поддерживать дисциплину и т. п.).

Третий компонент включает связанную между собой пару признаков – изменение отношения к труду, изменение отношения руководителей к себе, т. е. развитие отношения к управленческой деятельности преломляется через изменение отношения к себе.

Четвертым и пятым компонентами являются изменение отношения к людям и эмоциональной устойчивости, формирование эмоциональной сферы. Данные пять компонентов могут быть интерпретированы как относительно самостоятельные направления развития личности. Основным ограничением представленной интегральной модели является то, что она отражает структуру развития в рамках одной, предложенной автором модели личности.

Рассмотрение развития структуры личности – следующий шаг исследования. Были выделены две возрастные группы руководителей, каждая из которых состояла из 62 человек. Изучался возрастной отрезок от 25 по 45 лет, в течение которого, как свидетельствуют предварительные экспериментальные исследования, наиболее вероятно прогрессивное личностное развитие. В первую группу вошли руководители от 25 до 35 лет, во вторую – от 35 до 45 лет. Целью исследования было выявление структурных личностных изменений, связанных с возрастом и обусловленных прохождением по ступеням управленческого пути. [10]

Результаты исследования свидетельствует о том, что основным содержанием перехода из возрастной группы 25–35 лет (молодые руководители) в более старшую является интеграция главных компонент управленческой деятельности. Если в группе молодых руководителей единое целое составляют информационная подготовка и реализация решений (один класс), а принятие решения стоит особняком (самостоятельный класс), то в группе руководителей 36–45 лет интегрируются информационная подготовка и принятие решений, а в самостоятельный класс выделяется реализация решений. В группе молодых руководителей общность информационной подготовки и реализации управленческих решений обусловлена таким личностным фактором, как общительность. Данная группа отражает продолжающийся процесс социализации в узком смысле этого понятия.

Объединение в одну группу информационной подготовки и принятия управленческих решений в возрасте 36 лет связано с формированием кластера, в который входят такие личностные факторы, как смелость, радикализм, склонность к точному расчету, самостоятельность.

Сопоставление выделенных личностных структур двух возрастных групп свидетельствует о том, что основными кластерами являются: для возраста 25–35 лет – кластер «Личностное обеспечение формирования управленческой деятельности», а в возрасте 36–45 лет – «Личностное обеспечение эффективности управленческой деятельности».

Различными путями осуществляется развитие интегральной способности к прогнозированию. У молодых менеджеров развитие связано со склонностью к точному расчету и добросовестностью, а в группе 36-45-летних менеджеров – с уровнем притязаний и общим интеллектом (рис. 6.1).

Общим кластером для двух возрастных групп является кластер, названный базовым, включающий: независимость, доминирование, твердость, упорство. В возрасте 36–45 лет в этот кластер добавляется такая характеристика, как хорошо сформированный самоконтроль.

Рис. 6.1. Личностное обеспечение управленческой деятельности (ИП – информационная подготовка, ПР – принятие решений, РР – реализация решений)
Пятый кластер, выделенный только в группе молодых менеджеров, объединяет уровень притязаний, склонность к риску, экспериментам.

Сравнительный анализ личностных структур возрастных групп свидетельствует о целостности психического развития. Частные модели личности руководителей в различных возрастных периодах характеризуются четырьмя общими подструктурами: интегральных способностей, доминантности (отношение к людям), уверенности в себе (отношение к себе), направленности на будущее (прогнозирование). Освоение управленческой деятельности связано с выделением пятой подструктуры – активности. В процессе развития в рамках перечисленных общих подструктур происходит перераспределение элементов. Например, проявление доминантности в возрасте 36–45 лет дополняются самоконтролем. Осуществляется переход от развития интегральной способности к прогнозированию под влиянием добросовестности и склонности к точному расчету к ее развитию за счет общего интеллекта и уровня притязаний; от уверенности в себе, основанной на беззаботности и беспечности, к уверенности как глубинной характеристики, вытекающей из интернальности, взаимодействия с людьми.
Личностное развитие может определяться изменением связей между элементами, как в случае развития интегральных способностей. Следовательно, структурное развитие личности руководителя осуществляется двумя путями. Первый путь – уменьшение/увеличение количества подструктур, второй – замещение элементов и изменение связей между ними внутри подструктур.

Этапы формирования управленческой деятельности

Всесторонний анализ формирования управленческой деятельности позволяет сделать вывод о том, что оно проходит четыре этапа.

На первом этапе происходит овладение менеджером информационной основой управленческой деятельности, выявление необходимых и достаточных элементов и их взаимосвязей. Результат этого этапа – нормативная модель индивидуальной управленческой деятельности.

Второй этап связан с освоением механизма нейтрализации (привлечения) внимания менеджеров более высоких уровней иерархии системы управления, определением степени независимости функционирования от возмущающих воздействий, т. е. уточняется реальный класс управления, который осуществляется. На втором этапе формируется индивидуальная модель взаимодействия с системным окружением.

Третий этап обусловливает совершенствование управленческой деятельности на основе интеграции моделей двух первых этапов.

Четвертый этап характеризуется включением менеджера в совместную деятельность, согласование функций в рамках заданной системы и предполагает наличие модели совместной управленческой деятельности.

Глава 7 Принятие карьерных решений

Первый выбор

Руководитель на протяжении управленческого пути принимает множество карьерных решений. Последовательность этих решений определяет возможность достижения конечной цели. Для многих менеджеров важную роль сыграло карьерное решение, связанное с выбором первого места работы после окончания учебного заведения. Карьерно-ориентированные молодые специалисты всех стран предпочитают начать свой управленческий путь в крупных компаниях. Немецкие исследователи сделали попытку измерить имиджевые характеристики крупных фирм и установить степень влияния отдельных характеристик больших компаний на «притягательность» их как работодателей (Bockenholf I., Homburg С., 1990). Изучались 12 крупнейших компаний Германии: Bosch, BMW, Deutsche Bank, Hewlett Packard и др. По результатам опроса выпускников университетов к основным мотивам выбора относились:

1) шанс сделать карьеру;

2) обеспечение качества жизни;

3) дальнейшее образование;

4) высокий оклад;

5) охрана окружающей среды;

6) современное руководство предприятием;

7) защищенность рабочих мест от кризиса;

8) инновационная способность компании;

9) рыночный престиж фирмы;

10) оборот фирмы и ее финансовая мощь;

11) высокий авторитет фирмы.

Крупные компании привлекают молодых специалистов наличием возможности карьерного роста, более высоким уровнем оплаты, современным менеджментом. Представление о возможности сделать карьеру в той или иной компании в значительной степени определяется наличием достаточного количества иерархических уровней, работа на которых соответствующим образом оплачивается и предоставляет перспективы дальнейшего личностного развития.

Процесс принятия карьерных решений

Процесс принятия карьерного решения, как и любого иного управленческого решения, начинается с осознания наличия проблемы (рис. 7.1). Наличие или отсутствие реальной проблемы не всегда очевидно. Например, стабилизация должностного уровня или значительное снижение скорости карьерного продвижения, обусловливающие высокий уровень неудовлетворенности управленческой деятельностью, могли бы интерпретироваться как карьерные проблемы, но на поздних этапах управленческого пути, когда изменения маловероятны, они не являются пусковыми механизмами принятия решений.

Рис. 7.1. Упрощенная модель принятия карьерных решений (Moorhead G., GriffinR., 1992)

Наиболее важными причинами изменения места работы менеджерами являются:

• неудовлетворенность своей текущей деятельностью;

• потребность в личностном развитии;

• неудовлетворенность спецификой работы в конкретной организации.
Американские исследователи установили, что для руководителей низшего звена важным мотивом изменения места работы служит повышение заработной платы. Отвечая на вопросы анкеты, до 75 % менеджеров этого уровня выражают намерение сменить компанию, в которой работают, в ближайшие десять лет, т. е. данный уровень управленческой иерархии отличается ориентацией на карьерную динамичность (Kassner М., Eberhardt В., 1989). Для менеджеров среднего звена при принятии решения о смене места работы основным фактором является возможность дальнейшего карьерного роста (табл. 7.1). В этой группе только 30 % участников опроса выразили желание сменить место работы в ближайшее десятилетие.
Таблица 7.1 Ведущие мотивы мобильности

Менеджеры высшего звена, которые в среднем уже сменили за предыдущие 15 лет 5 мест работы и 3 компании, считали наиболее важным фактором, определяющим принятие того или иного карьерного решения, возможность на новом месте повысить уровень ответственности в своей деятельности. При реализации карьерных планов на индивидуальный выбор менеджеров оказывают влияние личностные факторы, характер и условия работы, социальные факторы (рис. 7.2).

Инициатором поиска карьерных альтернатив является менеджер, стремящийся реализовать выработанную им стратегию управленческого развития и карьерного продвижения. Иногда изменения в управленческом пути связаны с увольнениями менеджеров, инициированными компаниями. Многочисленные исследования показали, что примерно семеро из десяти уволенных менеджеров вынуждены расставаться со своим местом работы не по причине того, что не справлялись со своими обязанностями, а из-за личных конфликтов.

Следовательно, конфликтные взаимоотношения с людьми предшествуют и оказывают существенное влияние на значительную часть вынужденных карьерных решений.

Высокое качество карьерных решений обеспечивается тщательным сбором информации, анализом альтернатив, соотнесением собственных карьерных устремлений с состоянием рынка труда в своей и других странах, возможностями организаций. В. Иохманна в своей диссертации предложил модель принятия карьерных решений, которая позволяет прогнозировать возможные решения менеджеров.

Рис. 7.2. Детерминанты индивидуальных карьерных предпочтений
В основе этой модели лежит зависимость между возрастом, стажем, удовлетворенностью работой, климатом в рабочей или управленческой группе, отношением к непосредственному руководителю, перспективой должностного роста, совпадением собственных целей и целей фирмы и вероятностью принятия того или иного карьерного решения. Модель построена на основе опроса 350 руководителей. В данной модели не учитываются личностные характеристики, которые в значительной степени определяют карьерные решения.

Консультанты по планированию карьеры считают, что основными факторами, которые следует учитывать при принятии решений о новом рабочем месте при наличии альтернативных вариантов, являются:

1) заработная плата и вознаграждения;

2) среднегодовой темп роста компании. По американским оценкам, в компании со среднегодовым темпом роста 25 % объема производства или продаж шансы менеджера на продвижение в служебной иерархии примерно в 10 раз выше, чем у руководителей того же уровня управления в компании с темпом роста 4 % (Sullivan S., 1999);

3) общность системы ценностей и стиля поведения менеджера, осуществляющего карьерный выбор, и нового непосредственного руководителя, управленческой команды в целом;

4) репутация фирмы в конкретной отрасли;

5) отзывы о компании ее бывших сотрудников;

6) льготы и привилегии и т. д.

Правила игры в мобильность

Многие руководители считают, что переходы из одной компании в другую позволят им в конечном итоге подняться на более высокие ступени должностной иерархии. Изменение места работы является для них синонимом успеха. И менеджеров, и ученых, и консультантов интересует ответ на вопрос, оправдано ли это мнение. Обусловлены ли на практике карьерные успехи мобильностью? Под мобильностью обычно понимают перемещения менеджеров из одной компании в другую или межрегиональные перемещения, изменения страны, в которой они осуществляют управленческую деятельность. Г. Вейга проанализировал мобильность 1191 менеджера среднего звена в возрасте от 29 до 64 лет трех крупнейших американских компаний. Его интересовала частота перемещений и склонность руководителей к ним (propensity to move) на различных этапах управленческой карьеры (Veiga J., 1981). Всего автору удалось проанализировать 6332 изменения места работы. В среднем изменения происходят каждые три с половиной года, причем в начале карьеры мобильность менеджеров значительно выше, чем на более поздних этапах управленческого пути. Обнаружены корреляционные связи между возрастом и внутриорганизационной, межорганизационной и географической мобильностью. Установлено также, что географическая мобильность в большей степени характерна для начала карьеры менеджеров, затем она постепенно снижается, но в период между 42 и 54 годами снова возрастает; и во многих компаниях возникают проблемы, связанные с необходимостью приложения дополнительных усилий для того, чтобы удержать сотрудников, проработавших в них 15–20 лет. Максимальное число межорганизационных перемещений происходит до 32 лет.

Внутриорганизационное продвижение менеджеров и основные карьерные изменения вне организации происходят тогда, когда сотрудники набирают достаточно опыта и знаний, но к 47 годам внутриорганизационная мобильность в значительной степени снижается.

Существуют дополнительные условия, при которых карьерные изменения наиболее вероятны:

• эффект стабилизации. Установлено, что чем больше стаж работы в одной компании и в должности, тем менее вероятны передвижения. Наиболее мобильны руководители со стажем работы в компании до 3 лет;

• линейные руководители более мобильны, чем руководители функциональных служб.

Исследования подтвердили гипотезу о том, что менеджеры, которые хотя бы один раз переходили из компании в компанию, имели существенно более высокий рост заработной платы, чем те, кто не менял места работы или осуществлял перемещения только внутри компании. Руководители, изменявшие место работы, в большей степени удовлетворены своим продвижением по службе (Kassner М., Eberhardt В., 1989).

Однако Л. Корн, проанализировавший карьеры 1300 американских менеджеров, утверждает, что частая смена места работы замедляет карьерный рост. По его мнению, наиболее блестящие карьеры люди обычно делают в тех компаниях, в которых они работают долго.

Важное место в управленческом пути и карьере менеджера занимает изменение страны, в которой он осуществляет свою деятельность. Многочисленные примеры свидетельствуют о том, что Россия в период коренных изменений в экономической сфере стала площадкой для карьерных взлетов, для построения суперавантюрных и авантюрных карьер (см. главу 9) многих иностранных менеджеров. Правильный выбор страны в этих условиях обеспечивал значительные конкурентные преимущества. Типичен пример менеджера из Австралии. Российское отделение компании Coca-Cola Export Corporation , удерживающее около 28 % российского рынка прохладительных напитков, четыре месяца работавшее без генерального директора, возглавил 31-летний Г. Винтертон. Блестящая карьера – восемь лет назад он был бренд-менеджером продукции Wella в австралийском подразделении данной компании, последняя должность перед прибытием в Россию – директор по потребительскому маркетингу австралийской Coca-Cola. Выбор страны, в которую переехал менеджер, обеспечил значительное ускорение карьерного продвижения и раскрыл блестящие перспективы в будущем.

В заключение отметим, что более десяти факторов оказывают влияние на фактический уровень мобильности менеджеров:

• время пребывания на первой должности;

• характер связи со своей компанией;

• оценка возможности потерять работу;

• удовлетворенность продвижением по службе и т. п.

Смена высшего руководства

Основная сложность замещения должностей высшего уровня организации заключается в необходимости обеспечить одновременно преемственность и обновление системы управления компанией, не порождая при этом конфликтов и внутренней напряженности. Исследования 1990-х гг. показали, что в крупных организациях США высшие руководители меняются в среднем один раз в 8 лет. 20 % крупных американских фирм имеют одного высшего руководителя, 50 % – двух, 25 % – трех. В большинстве компаний высший руководитель создает «штаб» из числа наиболее приближенных менеджеров; как правило, преемник подбирается из их числа. Число претендентов, имеющих равные шансы, обычно достаточно велико, процесс выбора затягивается. Например, в корпорации General Electric преемник одного из президентов отбирался из 7 кандидатов на этот пост в течение трех лет. Пятеро из шести остальных претендентов после назначения нового руководителя были вынуждены покинуть корпорацию. Подчеркивается, что 10 % из вновь назначенных менеджеров высшего уровня увольняются до истечения срока контракта, из них половина – в течение первых трех лет (McCrimmon К., Wehrung D., 1990).

Причины отказов от должностного продвижения

Целесообразно подробнее рассмотреть решения, связанные с отказами от должности (от расширения влияния), в которых проявляется регулирующее значение образа будущего управленческого пути, обусловленное оценкой уровня личностного развития и системного окружения. Менеджеры, отказываясь от новой должности, либо осознают низкий уровень (недостаточный для замещения конкретной должности) личностного развития, либо они неадекватно оценивают возможности собственного развития в будущем, констатируя собственные ограничения. Причины карьерных отвержений могут быть скрыты как в области стратегии организационного поведения, так и в системном окружении, специфические особенности которых оказывают существенное влияние на решение менеджера.

Результаты опроса руководителей, проведенного А. М. Омаровым, показали, что при соответствии профессиональной подготовки предлагаемой руководителям более высокой должности только 7,5 % из них отклоняли предложение о назначении, при недостаточной подготовке предложения отклоняли 36,5 %. Более 60 % менеджеров, принимая карьерные предложения, осознавали, что они не полностью соответствуют требованиям, предъявляемым новой управленческой должностью (Омаров А. М., 1990). Новая должностная ступень для них являлась дополнительной возможностью личностного развития.

При исследовании вариантов возможного карьерного продвижения, от которых менеджеры отказались, использовались два метода исследования: интервью и письменные само-отчеты по стандартной форме. Интервью проводилось как с менеджерами, принимающими карьерные решения, так и с работниками кадровых служб. Письменные самоотчеты содержали в себе изложение событий, связанных с отвержением предложений о должностном продвижении (расширении влияния), в хронологическом порядке. За свой управленческий путь большинство руководителей (около 62 %) отказываются лишь от одного предложения о продвижении или перемещении. Очевидно, что большие возможности выбора наиболее приемлемого варианта должностного продвижения имеются у менеджеров низового звена системы управления. Возможности выбора сохраняются у менеджеров, начиная от должности мастера (инженера) и до должности начальника участка (отдела, цеха). Повышение должностного уровня связано со снижением вероятности отказа от предлагаемой новой должности.

Общая закономерность, подтвержденная исследованиями, следующая: чем выше должностной уровень, тем меньше поступает предложений о перемещении и тем реже менеджеры их отвергают.

Определенная часть руководителей реализуют все карьерные предложения, встречающиеся на управленческом пути. Полученные результаты исследования дали возможность не только выявить основные отвергаемые варианты управленческой карьеры, но и сформулировать правила принятия карьерных решений:

1. Правило достижения конечной цели.

Предложенная должность отвергается, если менеджер уже работает на максимально желаемом уровне иерархии. Следующий уровень управленческой иерархии может предполагать качественное изменение характера деятельности или требовать значительных энергетических затрат.

2. Правило временного ограничения выбора организации или системы управления.

Часть руководителей отказываются от равных должностей или на один ранг выше занимаемой должности, если предложение исходит от другой организации. Они полагают, что на данном этапе оптимальное должностное продвижение возможно лишь в своей организации.

3. Правило прогнозирования значительных изменений требований.

Часть руководителей государственных предприятий отказываются от карьеры в других сферах деятельности или от перехода в организации с другой формой собственности.

4. Правило отказа от суперавантюрной карьеры.

При небольшом стаже работы в занимаемой должности (до 4 лет) руководители отказываются от предлагаемой должности, если она на два ранга и более выше, чем занимаемая ими должность.

5. Правило сохранения штабных должностей.

Работники аппаратов управления отвергают должности

линейных руководителей, даже если они на два ранга и более выше, ныне занимаемых должностей.

Следовательно, руководители отказываются от изменения системного окружения (организационной среды, сферы деятельности), предполагающего адаптацию, при незначительном выигрыше (самостоятельность, заработная плата и т. п.). Предполагаемый значительный выигрыш, связанный с повышением по сравнению с занимаемой должностью на два уровня и более, не приводит к положительному карьерному решению в случае:

• отсутствия мотивации достижения;

• устойчивой низкой самооценки менеджером собственных возможностей;

• принятия решения о предельном уровне карьеры.

Если рассогласование требований системного окружения и возможностей менеджера слишком велико (незначительный опыт, переход аппарат-линия), т. е. выигрыш несопоставим с затратами или прогнозируется отрицательный результат продвижения, то это приводит также к отвержению предложенной должности.

Варианты отвержения:

• отказ от предложений о продвижении свидетельствует об отсутствии стремления менеджеров к адаптации ради адаптации, т. е. к разнообразию, обусловливающему развитие личности путем включения ее в новые связи и отношения;

• при значительном внешнем стимулировании менеджеры отказываются от вышестоящей должности, прогнозируя либо отсутствие возможности личностного развития в рамках новой управленческой деятельности, либо предполагая необходимость небезопасных энергетических затрат;

• отказ от существенного продвижения в надежде на получение большего.

Примером, иллюстрирующим это утверждение, явилась следующая ситуация. М. Банди, которому исполнился 41 год, был предложен целый набор должностей (заместителя государственного секретаря США по административным вопросам, заместителя министра обороны по вопросам международной безопасности), от которых он отказался. М. Банди дал свое согласие только на должность специального помощника президента по национальной безопасности, сознавая, что только в этом случае ему удастся создать себе такую епархию, которая по влиянию может сравняться, а затем превзойти государственный департамент.

Активное сопротивление продвижению из-за прогноза негативных последствий

Наиболее ярко это сопротивление было продемонстрировано в Индии в 1996 г., когда создавалось новое правительство – кабинет министров Объединенного Фронта. Особенно острая борьба разгорелась за то, чтобы «не сесть» в кресло премьера. От этого высшего государственного поста по очереди отказались лидер центристов, который уже однажды занимал этот пост, и один из руководителей коммунистической партии Индии. В итоге премьер-министром стал бывший главный министр штата Карнатака – Деве Гауда, который сильно этому не сопротивлялся, но был очень удивлен оказанной ему честью. Он являлся выходцем из низшей аграрной касты, южанином, не владеющим хинди, который был языком политической элиты, и, в отличие от многих своих предшественников, не прославился как оратор или поэт. Причина столь активного отвержения карьерного предложения и нестандартного для политиков поведения – серьезные опасения по поводу того, что новый кабинет долго не продержится. Перед их глазами был пример одного из правительств, просуществовавшего всего 13 дней до отставки, получения в парламенте вотума недоверия.

Ограничения в принятии карьерных решений

В основе принятия решения об изменении места работы лежат удовлетворенность управленческой деятельностью и оценка карьерной перспективы. Ловушки, которые заставляют людей оставаться на прежнем месте, когда это неоправданно, часто обусловлены мотивацией избегания неудач. К ловушкам относят:

• боязнь нового, перемен;

• боязнь обмануть доверие вышестоящих руководителей, коллег;

• рассуждение, что работа – это только средство, а не удовольствие.

С точки зрения целенаправленного планирования карьеры изменение места работы неоправданно, если:

• новое место работы отличается от старого более высокой зарплатой, но снижает возможности личностного управленческого роста;

• основным толчком является мнение окружающих («все говорят, что я заслуживаю большего» и т. п.);

• основным толчком является жалость к себе («я стольким пожертвовал, а взамен почти ничего не получил»);

• существенное влияние оказывает ограниченное во времени эмоциональное состояние («у других дела идут намного лучше, чем у меня»).

К индикаторам необходимости изменения ситуации безусловно относятся:

• отсутствие перспектив на занимаемой должности;

• достижение верхней ступени карьеры в данном подразделении, организации или стране;

• отсутствие интереса в работе на данной управленческой позиции и низкая вероятность его возникновения в будущем;

• изменение характера работы, связанное со значительным снижением удовлетворенности управленческой деятельностью и повышением энергетических затрат.
Сегодня на вопрос: «Жалеете ли вы, что дали согласие на назначение на данную должность?» – около 11 % менеджеров отвечают утвердительно, т. е. признают, что они ошиблись при принятии карьерных решений. Знание основных закономерностей карьерного роста и личностного управленческого развития, тщательный предварительный анализ, наличие необходимой и достаточно полной информации могут помочь менеджерам избежать ошибок и разочарований.

Глава 8 Периоды и критические точки карьеры

Общие подходы к периодизации

Проблеме развития взрослых в научной литературе уделяется значительно меньшее внимание, чем периоду детства. Развитие в детстве преимущественно однонаправленно, прогрессивно, относительно единообразно и имеет достаточно очевидные результаты. Многообразие (вариантность) сочетаний регрессивных и прогрессивных тенденций затрудняет исследования развития личности менеджеров.

Существующие периодизации развития взрослого человека могут быть объединены в две группы: для одной группы характерен выбор одного признака, на основе которого строится целостная система развития, для другой группы главным является рассмотрение существенных особенностей отдельных периодов. К периодизациям, в основание которых положен один признак, можно отнести периодизацию Д. Е. Сьюпера (Super D., 1957, 1990). В соответствии с этой периодизацией базой для развития служат актуализация, дифференциация и стабилизация представлений человека о себе, формирование новообразований, связанных с этими представлениями. Д. Е. Сьюпер выделяет следующие периоды в динамике самооценки:

• 25–35 лет – стабилизация представлений о себе;

• 36–44 лет – консолидация представлений о себе;

• 45–65 лет – сохранение «образа Я» и самооценки.

Трудности в периодизации развития взрослого человека по сравнению с периодом детства по мнению Л. И. Анциферовой (1988), определяются малочисленностью четко сформулированных социальных и психологических задач. С этим утверждением можно согласиться лишь частично. Отсутствие серьезных эмпирических оснований для той или иной периодизации сделали их неприменимыми на практике. В первую очередь это касается тех периодизаций, где в основание по аналогии с периодом детства положены социальные задачи отдельных этапов развития. К ним относятся, например, периодизация, разработанная Д. Левинсоном (1983, 1986) и ее модификации. Многообразие социальных задач каждого из этапов, повторяемость одних и тех же задач на протяжении ряда этапов, отсутствие связей между социальными задачами и личностными новообразованиями снижают ценность периодизаций такого типа (рис. 8.1).

Продуктивны попытки объединить возрастной и деятельный подходы к жизненному пути человека в моделях его карьерного развития. Наиболее широкое распространение получила модель Д. Сьюпера и Д. Холла (1978), ее уточненное описание принадлежит К. Ватсу (Watkins С., & Suich L., 1995), в котором выделяются три возрастных периода: 25–45 лет, 46–65 лет и старше 66 лет, соответствующие эриксоновским трем стадиям жизни: ранней взрослости (социализация, продвижение), взрослости (поддержание), старости (удаление от дел).

Рис. 8.1. Стадии карьеры и жизненный цикл (Douglas Т. Hall. Careers in Organization. 1976)

Периодизация возрастного развития личности менеджеров должна отвечать следующим критериям: теоретической обоснованности, эмпирической доказательности, значимости для практики. Из-за несоответствия этим критериям затруднено использование известных подходов к периодизации развития. Периодизация управленческого развития, соответствующая этим критериям, должна стать основой для подготовки и обучения менеджеров, целенаправленного формирования управленческого персонала. Она имеет особое значение для решения проблем адаптации и активной адаптации, включения новых менеджеров в управленческую деятельность, профилактики конфликтных ситуаций и проблем стабилизации служебного положения. Такая периодизация является базой для планирования карьеры, основой для консультирования в данной области.

В научной литературе по проблемам возрастных особенностей менеджеров накоплено большое количество фактов, полученных на основе сопоставления возрастных групп и имеющих практическое значение, но не связанных между собой и не объединенных в общую картину управленческого развития.

Многочисленные исследования свидетельствуют о том, что большинство руководителей, достигших определенных успехов, активно включились в управленческую деятельность до 25 лет. По мнению С. Маджерисона, подтвержденному результатами экспериментов (Magerison С. J., 1985), с 20 до 30 лет менеджеры наиболее эффективно накапливают опыт лидерства, с 30 до 35 лет – накапливается опыт управленческой деятельности, для приобретения которого необходимы реальная ответственность и разнообразие функций, связанные с прохождением нескольких управленческих должностей.

Обзор существующих научных представлений о периодизации развития личности менеджеров свидетельствует об отсутствии у исследователей общих взглядов на ее критерии, о рассмотрении отдельных периодов изолированно, вне связи друг с другом. Решение проблем периодизации возможно лишь на основе системного подхода. Периодизация управленческого развития должна строиться с учетом сложных взаимозависимостей, особенностей онтогенеза человека, закономерностей управленческого пути.

Требование теоретической обоснованности периодизации управленческого развития личности предполагает определение исходных положений, постулатов, лежащих в ее основе:

1. Возрастное развитие менеджеров выражается в общем изменении личности (качественном, направленном, необратимом), причем возрастные границы имеют не абсолютное, а относительное значение (Д. Б. Эльконин).

2. Возрастное личностное развитие имеет системный характер и не сводимо к развитию мотивационной сферы, изменению самооценки или какому-либо другому признаку. Следовательно, в основе периодизации должны лежать не изменения отдельных свойств, а целостные структурные преобразования личности или возникновение системных новообразований.

3. Рассмотрение возрастного развития руководителей должно осуществляться в единстве внутренних и внешних детерминант.

4. Развитие руководителя – постоянное восстановление соответствия между различными сторонами жизнедеятельности, между мотивационно-потребностной сферой, направленностью личности и операционной составляющей (навыки, умения, знания и т. п.).

5. Многоуровневость и полиструктурность развития не позволяют свести возрастное развитие к функциональному, однако первое тесно связано со вторым.

6. Понимание сущности и закономерностей переходов от одного возрастного периода к другому возможно при соотнесении субъективной картины развития, пусковых механизмов и объективной картины. Это положение связано с тем, что в онтогенезе человек формируется как субъект развития. У взрослого человека в каждом из периодов существуют определенные потребности в собственном развитии и представления об актуальных способах удовлетворения этих потребностей. Исследователи стараются оценить ожидания, связанные с развитием в зрелости, желаемость конкретных возрастных периодов, субъективное деление жизненного пути на значимые интервалы.

На основе анализа результатов большого количества разнообразных экспериментальных исследований онтогенетического развития взрослых и развития личности в рамках управленческого пути были определены гипотетические периоды управленческого развития: 25–35 лет, 36–45 лет, 46–55 лет. В пользу «округления» свидетельствуют экспериментальные данные о 5-6-летнем временном интервале изменения структуры мотивов руководителей, которое, в свою очередь, требует изменения системы стимулов и планов развития карьеры (Evans Р., 1988).

Краткое описание экспериментального исследования

Основой современных представлений о периодизации управленческого развития стало экспериментальное исследование, позволившее сопоставить возрастные периоды с помощью двух методов: сравнительно-возрастного (сравнение различных возрастных групп менеджеров) и лонгитюдинального (систематическое исследование одной и той же группы менеджеров на протяжении 15 лет). В данных исследованиях приняли участие более 12 тыс. руководителей различных уровней иерархии системы управления строительных организаций, предприятий химической промышленности, архитектурных мастерских, проектных институтов. Использовалась система методов, включающая наблюдения, опросы, экспертную независимую оценку, психодиагностические методы, структурно-функциональную модель управленческой деятельности.

На основе сравнительно-возрастного и лонгитюдинального методов с помощью специальной системы статистического анализа данных СИТО (Система интегрированной табличной обработки) были синтезированы представления о развитии руководителя в конкретном возрастном периоде, полученные при различных «срезах» и уровнях анализа.

Для каждого периода рассматривались: его структура, содержание, вариативность, движущие силы и результаты, образы цели и средств развития (актуальные способы удовлетворения потребности в развитии), особенности планирования управленческого пути, продуктивность управленческой деятельности. Структура личности руководителя, в развитие представлений о структуре личности К. К. Платонова, была дополнена интегральными управленческими способностями, включением опыта (знаний, умений и навыков) в деятельность и управленческой направленностью (рис. 5.1).

Менеджеры в период от 25 до 35 лет

В. Джеймс в начале века отметил, что «после 25 лет взрослые не могут приобрести новые идеи. Бескорыстная, незаинтересованная любознательность проходит, умственные связи устанавливаются, способность к ассимиляции исчерпана». Биологи и физиологи отмечают объективность процесса снижения жизненной активности, начинающегося в 25 лет (Hill R.,

1980). Старт реальной управленческой деятельности в 91 % случаев (исключение составляют руководители с так называемым авантюрным типом карьеры) отнесен на более поздний возраст, чем 25 лет.

Основными отличительными особенностями возрастного периода 25–35 лет являются высокий потенциал развития, наличие потребности в изменении себя и саморазвитии, готовность к нему. Худшее, что может случиться с человеком в период с 21 до 30 лет, – это необходимость в течение десяти лет выполнять одну и ту же работу, не имея возможности изучить при этом что-то новое. Для этого периода характерна потребность понять себя, повысить адекватность самооценки. Потребность в изменении собственного отношения к людям сочетается со снижением завышенных требований к ним, характерных для предшествующего периода. Основным ценностным конфликтом периода 25–35 лет является конфликт общественной и личностной направленности.
Этот период характеризуется потребностью руководителей в развитии собственной познавательно-волевой сферы. Особенностью управленческой деятельности руководителей 25–35 лет является интеграция информационной подготовки и реализации управленческих решений с обособлением принятия решений (табл. 8.1). Поэтому именно в этой возрастной группе менеджеров достаточно часто встречаются решения, оторванные от реальной ситуации, т. е. не учитывающие имеющуюся информацию и оценки возможности их реализации. Эти решения обусловлены внутренними факторами, которые часто интерпретируются самими менеджерами как интуитивные. Следует отметить, что эти решения могут существовать как бы параллельно с качественной переработкой информации, разработкой и оценкой вариантов управленческих решений и эффективной организацией исполнения. Развитие интегральных управленческих способностей в этом возрастном периоде обеспечивается такими личностными качествами, как добросовестность и склонность к точному расчету. Уверенность в себе руководителей в возрасте от 25 до 35 лет в значительной мере связана со степенью их беспечности и беззаботности.
Таблица 8.1

Возрастные периоды развития личности менеджера

* ИП – информационная подготовка управленческих решений, ПР – принятие решений, РР – реализация решений.
Результаты лонгитюдинального исследования подтверждают, что за любые пять лет этого периода достигается развитие интегральной способности к принятию решений и повышается адекватность самооценки. Менеджеры ориентируются на такие способы удовлетворения актуальных потребностей в собственном развитии, как настойчивое изучение тонкостей производства и самостоятельность (простор для «проб и ошибок», активное освоение системного окружения). В этом возрасте наиболее часто, т. е. в 3 раза чаще, чем в каком-либо ином возрастном периоде, руководители сталкиваются с событиями, которые субъективно оцениваются как значимые, переломные, критические и которые оказывают существенное влияние на их удовлетворенность собственной деятельностью. Этот факт также свидетельствует о том, что в возрасте 25–35 лет достаточно часто происходят резкие сдвиги удовлетворенность – неудовлетворенность, которые способствуют формированию потребности в развитии и саморазвитии.

Существуют специфические для данного возрастного периода особенности образа будущего управленческого пути. Он характеризуется значительным опережением вероятностной модели должностного продвижения организации, в которой работает менеджер. В представлениях о будущем отсутствует целостность, они характеризуются ориентацией на разнообразие сфер управленческой деятельности.

Итак, основой первого периода управленческого развития является освоение управленческой деятельности и в этом смысле он может быть определен как период профессионализации с самоопределением. Базой возрастного развития служит развитие познавательно-волевой сферы и изменение отношений к себе и к труду, вытекающие из соответствующих изменений потребностно-мотивационной сферы. Развитие личности менеджера в 25–35 лет – это личностное обеспечение формирования управленческой деятельности и определение своего места в мире.

В первом периоде развития руководителя можно выделить две фазы: 25–30 лет и 31–35 лет. Первая фаза является собственно профессионализацией с самоопределением, а в недрах второй фазы возникают предпосылки для перехода ко второму периоду. В возрасте 31–35 лет в основном завершается формирование устойчивых отношений к себе и к миру, снижается потребность в уточнении самооценки, отмечается некоторое снижение потребности в развитии собственной познавательно-волевой сферы. Свидетельство завершения профессионализации – формирование потребностей в развитии эмоционально-волевой сферы, включения профессиональных знаний и умений в управленческую деятельность. Образ собственного будущего управленческого пути становится более реалистичным (перестает значительно опережать вероятностную модель должностного роста). В 31–35 лет на основе завершения первичной профессионализации и самоопределения формируется целостный образ будущего управленческого пути, который позже пересматривается и уточняется. Если в фазе 25–30 лет для руководителей свойственно выдвижение на первый план сверхнормативных ценностей, то для второй фазы это не характерно.

Для различных возрастных групп характерны различные пути компенсации изменений системного окружения. Функциональная сензитивность, т. е. компенсация изменений среды за счет изменения управленческих функций, в наибольшей степени свойственна руководителям до 35 лет. Для практики важен вывод о том, что запаздывание в развитии личности менеджера и карьерном продвижении, обусловленное неблагоприятными стартовыми условиями (недостаточные профессиональная подготовка, социальный опыт и т. п.), может быть ликвидировано в интервале от 31 до 35 лет. Позже такое запаздывание сократить не удается.

Вторую фазу первого периода управленческого развития можно определить как компенсаторно-сензитивную.

Менеджеры до 35 лет в наибольшей степени склонны следовать рекомендациям профессионалов-консультантов, с помощью которых они активно ищут пути повышения эффективности управленческой деятельности.

Менеджеры в период от 36 до 45 лет

Второй возрастной период 36–45 лет характеризуется стремлением руководителей к устойчивости как собственной личности, так и окружающих, минимальными потребностями в развитии. Потребность в изменении, существующая у руководителей в этот период, затрагивает лишь отношение к людям, эмоциональную сферу и включенность профессиональных знаний, умений и навыков в управленческую деятельность (табл. 8.1). Потребность в овладении новыми знаниями, умениями и навыками обусловлена объективной необходимостью восстановления соответствия собственного уровня знаний уровню, достигнутому обществом за предыдущие 10 лет, когда данная потребность у руководителя не была выражена достаточно ярко.

Если в предыдущем возрастном периоде противопоставлялись личные и общественные ценности, то основным ценностным конфликтом руководителей 36–45 лет является конфликт активности и пассивности, происходит поляризация сверхнормативных и нормативных ценностей-средств.

В 36–45 лет осуществляется интеграция главных компонент управленческой деятельности, т. е. она приобретает целостный, устойчивый характер, развитие интегральных способностей обеспечивается высоким уровнем притязаний и высоким уровнем развития общего интеллекта. В этот период в основе уверенности в себе лежат такие личностные свойства, как интернальность, сила «супер-эго», общительность. Результаты лонгитюдного исследования подтверждают, что за любые пять лет этого периода происходит существенное изменение отношения к людям (оценка социальной среды становится более адекватной и т. п.). Однако картина развития не столь однородна и однонаправленна, как в предыдущем периоде. Два дополнительных варианта развития предполагают утрату стремления к включенности новых профессиональных знаний, умений и навыков в управленческую деятельность на фоне интеграции принятия управленческих решений и их реализации (первый вариант) или интеграцию информационной подготовки и принятия решений на новой профессиональной основе (второй вариант).

Для менеджеров в возрасте 36–45 лет основными способами удовлетворения актуальной потребности в управленческом развитии являются настойчивое изучение тонкостей взаимоотношений людей и своевременное продвижение. Большинство образов будущего управленческого пути этой возрастной группы характеризуются временным запаздыванием по отношению к возможному развитию событий (по сравнению с вероятностной моделью должностного роста).

Анализ данного периода развития руководителей свидетельствует о согласованности потребностей развития, способов их удовлетворения. Основным содержанием периода является стремление к устойчивости личностных характеристик, исключение составляет отношение к людям и включение новых знаний, умений и навыков; т. е. личностное обеспечение повышения эффективности управленческой деятельности. Следовательно, второй период может быть назван периодом социализации профессионала или формирования субъекта организационно-управленческой деятельности.

Предлагаемая периодизация согласуется с данными о функциональном развитии человека в онтогенезе. По данным Д. Бромлея (Ананьев Б., 1969), в 26–30 лет невербальные функции нарастают, в 30–35 лет отмечается их постепенная стабилизация, а затем снижение. Именно невербальные функции, высокий уровень конструктивного мышления обеспечивают первый период управленческого развития, освоение управленческой деятельности, профессионализацию. Вербальные функции начинают интенсивно прогрессировать с 35 лет и достигают самого высокого уровня в 40–45 лет, что соответствует периоду развития руководителей, связанному с профессиональной социализацией.

Хотя второй период является более целостным по сравнению с первым, может быть выявлена некоторая специфика двух фаз развития: 36–40 и 41–45 лет. Именно во второй фазе второго периода у руководителей формируется, достигая максимального значения, потребность во включении новых знаний, умений и навыков в управленческую деятельность и тем самым обеспечивается переход к третьему периоду. Особенностью первой фазы второго периода является наличие сильно выраженной потребности в развитии воли, которая становится менее значимой во второй фазе.

Второй период характеризуется наименьшей по сравнению с другими периодами восприимчивостью к консультированию. От консультантов руководители этой возрастной группы ожидают подтверждения своих мыслей, мнений, одобрения своего поведения. Благосклонно выслушивая рекомендации, они достаточно часто им не следуют.

Менеджеры в период от 46 до 55 лет

Третий период развития личности менеджеров характеризуется значительным ростом потребности в развитии по сравнению со вторым периодом. Преобладает потребность в развитии эмоциональной сферы. В первой фазе третьего периода (46–50 лет) у руководителей возникает потребность в пересмотре отношения к себе, а в возрасте 51–55 лет (вторая фаза) формируется потребность в развитии познавательных психических процессов, обусловленная их возрастным регрессивным развитием.

Наибольший вклад в развитие руководителей в период с 46 до 55 лет вносит дальнейшее совершенствование интегральной способности к информационной подготовке и изменение отношения к труду. Подтверждением этого положения являются исследования A. Л. Свенцицкого (1986), изучавшего типы руководителей в соответствии с потребностями в информации «снизу» и пониманием ее важности. В старшей возрастной группе выявлено наибольшее количество руководителей, ориентированных на получение и использование информации от подчиненных.

Период 46–55 лет характеризуется рассогласованием потребностей в развитии и возможностей их удовлетворения. Анализ мотивационно-потребностной сферы руководителей свидетельствует о том, что в этот период формируется вторичная потребность в изменениях в себе, в саморазвитии. Близкие представления об источниках развития у двух возрастных групп руководителей – до 35 лет и после 50. Основным содержанием периода от 46 до 55 лет является вторичная профессионализация как способ противостояния регрессивному развитию личности.

Менеджеры старше 46 лет в меньшей степени восприимчивы к консультациям, чем руководители в возрасте до 35 лет, но в значительно большей степени, чем руководители от 36 до 45 лет. Однако если руководители в возрасте от 46 до 55 лет оценивают управленческую ситуацию как существенно изменившуюся по сравнению с привычной, то они активно ориентированы на консультационную поддержку управленческих решений. Достаточно часто они негативно, а иногда агрессивно относятся к критическим замечаниям, касающимся их деятельности и личностных качеств. Заинтересованность в консультациях у этой группы руководителей связана с осознанием их собственного значительного несоответствия новым требованиям.
Опрос 299 менеджеров после 50 лет показал, что 54 % из них позитивно относятся к возможности заниматься консультированием других в области менеджмента. Данный возрастной период характеризуется активным стремлением передать накопленный управленческий опыт следующему поколению менеджеров.

Критические периоды

Человек в течение жизни испытывает несколько критических периодов, в том числе кризисы, выражающие обостренное несоответствие личности возрастным задачам. Экспериментальные исследования позволили выделить две специфические точки на временной оси, которые могут интерпретироваться как кризисные. Первая точка соответствует 35-летию и характеризуется наиболее высокими на всем протяжении управленческого пути требованиями руководителей к себе и к людям, сближением на высочайшем уровне потребностей в изменении себя и окружающих. Результаты экспериментальных исследований Б. Г. Ананьева показали, что на 35 лет приходится пик интеллектуального развития, которое способствует формированию потребности и определению направления дальнейшего развития (саморазвития). Если рассматривать все переломные или критические события управленческого пути, то около 16 % из них приходится на возраст 35 лет. При равномерном распределении таких событий на долю 35 лет пришлось бы не более 2,5 %. Причем события, связанные с переходом от неудовлетворенности управленческой деятельностью к нарастанию удовлетворенности, в 35-летнем возрасте составляют 27 % от всех переломных событий управленческого пути, а противоположный переход – 13 %. О. Дон, полагая, что данный возраст имеет особое значение в жизни человека, утверждал, что при определенных условиях в 35 лет некоторые менеджеры явно или замаскированно уходят из бизнеса.

С. Дейвис и Р. Гаулд считают, что после 40 лет у руководителей наступает кризис переоценки представлений об окружающем мире и своих возможностях (Davis St. М., Gould R., 1981). Кризис может протекать в различной форме и выражаться в:

• боязни не справиться с высокими нагрузками и не оправдать возлагаемые надежды (иногда это связано с периодом ухудшения здоровья);

• боязни потери перспектив дальнейшего развития;

• излишнем рвение на работе, иногда в ущерб семейным делам и полноценному отдыху;

• охлаждении к работе;

• чрезмерной заботе о здоровье и собственном благополучии;

• стремлении во что бы то ни стало сохранить то, с чем руководитель должен расстаться в связи с переходом в новый возрастной период.

Следовательно, у кризиса два полюса – либо избыточная активизация собственной деятельности, излишнее рвение на работе в ущерб семье, полноценному отдыху, либо охлаждение к работе и забота о здоровье и собственном благополучии.

Однако ряд ученых относят кризисные явления на более поздний возраст. Некоторые из них полагают, что пик эффективности управленческой деятельности достигается в 43–48 лет.

Вторая точка, которая на основе экспериментальных исследований может быть отнесена к кризисным, соответствует 50 годам (48–50). Для пятидесятилетних руководителей характерны, с одной стороны, пик формирования потребности в изменении других, который отчасти свидетельствует о неудовлетворенности социальным окружением, с другой стороны, минимальная потребность в собственном развитии. В 46–50 лет превалирует потребность в изменении самооценки, отношения к себе. Снижение общей удовлетворенности управленческой деятельностью в возрастном интервале 46–50 лет является показателем наличия кризисных явлений.

В. Шнепер утверждает, что в возрасте 48–55 лет руководитель переживает кризис средних лет, сопровождающийся упадком сил, пессимизмом (Schnieper W., 1987). Сигналами возрастного кризиса служат:

• обращение к прошлому, а не к будущему;

• сужение сферы жизненных интересов, в том числе профессиональных;

• нечувствительность к собственным недостаткам и слабостям;

• пассивность;

• консерватизм, и т. п.

Преодоление кризисных явлений для этой возрастной группы связано с переключением активности, переориентацией профессиональных установок, умением не обострять конфликты, стремлением к расширению и углублению своих знаний.

Если человек не в состоянии реально оценить происходящие в нем изменения и адаптироваться к ним, то это, как правило, приводит к сбоям в работе организма: возникновению язвенной болезни, развитию сердечно-сосудистых и психических заболеваний. Предпосылка успешной адаптации – оценка менеджером своих достижений как соответствующих своим возможностям и внешним обстоятельствам.

Приемы предупреждения кризиса: переключение и перестройка активности, переориентация профессиональных установок, умение не обострять и не усугублять конфликты, способность видеть в подчиненных партнеров по сотрудничеству, а не скрытую оппозицию, способность к расширению и углублению своих знаний, работа над новыми и перспективными задачами.

Итак, управленческое развитие, рассматриваемое как способ существования личности на всем протяжении ее управленческого пути, в единстве поступательности и преемственности, изменчивости и устойчивости, предполагает три возрастных периода:

• 25–35 лет – профессионализации с самоопределением;

• 36–45 лет – социализации профессионала;

• 46–55 лет – вторичной профессионализации (противостояние регрессу).

Глава 9 Основные типы карьеры

Общие представления

Многие столетия люди стремились систематизировать свои представления о карьере, классифицировать менеджеров с учетом механизма их продвижения. Например, Ибн-Арабшад (Игнатенко А., 1994) был убежден, что существуют пять групп людей, стремящихся сделать карьеру:

1. Везунчики

Те, кому помогает само время, кого поддерживает эпоха, возносит счастливый случай.

2.  Агрессоры

Те, кто осуществляет свои упования силой и денежными тратами.

3. Трудяги

Те, кто прилагают напряженные усилия, нуждаются в долгом труде, в подготовке к делу, в обдумывании, помощнике и советчике.

4.  Торопыги

Те, кто обуреваемы спешкой, стремлением побыстрее достичь желаемого.

5.  Лентяи

Те, кто чего-то пожелав, обуреваемы ленью или выжидают, дают себе послабление.

Коренные экономические преобразования последнего десятилетия породили иллюзию обновления состава управленческого корпуса в стране, широкого вовлечения новых людей в управленческую деятельность. Статистические данные 1995 г. опровергли эту точку зрения. В этот период в правительстве было 74 % советской номенклатуры, в московской бизнес-элите – 61 %, а в регионах этот процент оказался еще выше – 82 %. Цифры свидетельствуют о том, что обновление состава руководителей при переходе к рыночной экономике незначительно превосходит нормативные показатели естественной смены управленческих поколений. Происходящие в экономике и обществе изменения нашли свое отражение в характере карьер и в развитии личности руководителей. На основе происхождения, связанного с различными путями создания частной собственности, новых менеджеров можно разделить на три группы: «номенклатурные предприниматели», появившиеся в результате трансформации государственной собственности в частную, «управляющие-владельцы» – собственники нового типа и наемные профессиональные менеджеры. Переломный этап экономического развития породил разнообразие карьер, тесно связанных с криминальной стороной хозяйствования.

Традиционно исследователи рассматривают связи между типом организации и типом карьеры, влияние на особенности карьеры оказывают такие переменные, как организационная структура и технология. Выделяются три основных типа карьеры: структурный, эволюционный, линейный. Социально-экономические преобразования приводят к росту удельного веса других типов карьер. Данная классификация карьер осуществляется по четырем показателям.

Первый показатель – скорость продвижения по уровням иерархии системы управления. Если два человека включились в управленческую деятельность одновременно, а в 40 лет один занимает пост министра, а второй – начальника группы в научно-исследовательском институте, то очевидно, что скорость продвижения первого значительно выше, чем второго.

Второй показатель – последовательность занимаемых должностей (позиций). Высокая скорость продвижения может быть обеспечена быстрым и успешным освоением управленческой деятельности на каждом из уровней или пропуском нескольких ступеней.

Третий показатель – перспективная ориентация. Три варианта: ориентация на вышестоящие должности (расширение влияния), ориентация на сохранение занимаемых позиций и ощущение несоответствия современным требованиям, обусловливающее ориентацию на борьбу за занимаемую позицию.

Четвертый показатель – личностно-ситуационная ориентация, т. е. личностный смысл должностного продвижения. Целями должностного продвижения (расширения влияния) могут быть: самореализация, личное обогащение, самоутверждение, власть, решение сложных проблем в общечеловеческом масштабе и т. д. (ориентации на общественные интересы, на личные интересы, общественно-личностная ориентация).

Основные типы карьер
Зарубежные исследования свидетельствуют о том, что классификации, построенные на основе перечисленных показателей, в их странах ограничены несколькими ведущими типами карьеры. Для современной России характерны по крайней мере восемь типов карьеры, которые в значительной степени определяют организационное поведение руководителей (табл. 9. 1).
Таблица 9.1

Признаки и типы карьеры

Суперавантюрная карьера предполагает очень высокую скорость должностного продвижения (расширения влияния) с пропуском значительного числа промежуточных ступеней, а иногда резкое изменение сферы деятельности. Выделяются два класса суперавантюрных карьер: случайные и совместные. К классу случайных карьер относятся те, в основе которых лежит удачное стечение обстоятельств, т. е. человек оказался «в нужном месте в нужное время». Класс совместных карьер базируется на продвижении с более сильным лидером или обеспечении высокой скорости продвижения детям, членам семьи, друзьям и т. п. Представители суперавантюрного типа карьеры нацелены на дальнейшее продвижение и характеризуются различными ситуационно-личностными ориентациями. Как исторический опыт, так и статистические данные свидетельствуют о том, что суперавантюрные карьеры с высокой вероятностью заканчиваются крахом. В современной России отмечается значительное увеличение карьер такого типа, что было связано с кризисными явлениями в экономике и обществе.

К суперавантюрным карьерам можно отнести карьеры Е. Гайдара, С. Кириенко и многих других. Например, Е. Гайдар в 1978 г. закончил экономический факультет университета, с 1978 по 1987 г. работал научным сотрудником в системе Академии наук, начальником экономического отдела журнала «Коммунист», газеты «Правда». В 1990 г. он был назначен директором Института экономики и политики АН при Совете Министров СССР. А уже в 1991 г. стал вице-премьером, и. о. председателя правительства. Крах суперавантюрной карьеры наступил в декабре 1992 г. Е. Гайдар снова становится директором института (экономических проблем переходного периода). С сентября по декабрь 1993 г. – вице-премьер, министр экономики РФ. Вторая попытка – столь же неудачная, как и первая.

Авантюрная карьера определяется пропуском двух должностных уровней при достаточно высокой скорости продвижения или существенным изменением сферы деятельности. В недалеком прошлом значительное увеличение количества авантюрных карьер было связано с широкой кампанией выборов руководителей, всесоюзными и общегородскими конкурсами на должности директоров предприятий. В настоящее время рост авантюрных карьер чаще всего обусловлен потребностью части руководителей и предпринимателей в подборе кадров по принципу личной преданности. Факт наличия в банке более 30 % руководителей с авантюрным типом карьеры свидетельствует о потенциальной нестабильности деятельности данной организации.

Традиционная (линейная) карьера – это постепенное продвижение вверх, иногда с пропуском одной ступени, иногда с непродолжительным понижением в должности. В этом случае скорость продвижения определяется управленческими способностями конкретного человека, особенностями построения карьеры в отдельных отраслях производства, отчасти протекцией и связями. Традиционная карьера позволяет руководителю овладеть необходимыми знаниями, умениями и навыками, накопить достаточный опыт взаимодействия. Успешность карьеры в значительной степени определяется особенностями планирования управленческого развития внутри организации.

Последовательно-кризисный тип карьеры особенно характерен для периодов кризисов и революционных преобразований, которые предполагают постоянную адаптацию менеджеров к изменяющейся ситуации. Невозможность адаптации приводит к последовательному понижению должностного уровня («по ступенькам вниз»), к ориентации на борьбу за сохранение занимаемой позиции и личные интересы.

Прагматичный (структурный) тип карьеры. Представители этого типа отдают предпочтение наиболее простым способам решения карьерных задач. Для них характерно изменение сферы деятельности, типа организации в зависимости от социально-экономических, технологических, технических и маркетинговых изменений. Перемещения осуществляются в рамках одного и того же класса управления. Преимущественные ориентации на личные или общественно-личные интересы.

Отбывающий тип карьеры. Для этой группы руководителей карьера завершена. Перемещение «вниз» – маловероятно, а движение «вверх» – невозможно. Основная задача руководителя – удержать занимаемую позицию и использовать все вытекающие из нее преимущества. Как и в предыдущем случае, преобладает ориентация на личные интересы.

Преобразующий тип карьеры. Близким по направленности к преобразующему типу карьеры является тип карьеры, названный «завоевание мира». Для этого типа карьеры характерна высокая скорость должностного продвижения (расширения влияния), оно может быть как последовательным, так и скачкообразным. В этом случае карьера строится либо в новой области, сфере производства, либо в ее основе лежит выдающаяся идея. Это всегда новая позиция в обществе и устремленность в будущее, на завоевание новых рубежей.

Эволюционный тип карьеры. Должностное продвижение (рост влияния) синхронно с ростом организации. Для менеджеров с этим типом карьеры характерна ориентация на дальнейшее продвижение и общественно-личные интересы.

Типология карьеры позволяет прогнозировать организационное поведение менеджеров на основе знакомства с их управленческим путем. Преобладание того или иного типа карьеры зависит от социально-экономической ситуации, от формы собственности, отрасли производства и особенностей конкретной организации. Например, исследования автора показали, что у директоров крупных хлебопекарных заводов отмечено следующее распределение типов карьер: 59 % – традиционные карьеры, 25 % – отбывающие, по 8 % – авантюрных и прагматичных (структурных) типов карьер. А в одном из ведущих банков России у 33 % работников высшего звена центрального аппарата суперавантюрные и авантюрные карьеры. В этом смысле показательны выборы первого губернатора Санкт-Петербурга. Из 22 кандидатов на этот пост победа на выборах позволила бы отнести карьеры более 75 % из них к авантюрному и суперавантюрному типам и лишь около 10 % – к традиционному (линейному) типу.
Выбор типа карьеры, с одной стороны, ситуативно обусловлен, с другой – определяется личностными особенностями менеджеров и их карьерными установками.

Глава 10 Личностный регресс в управленческой деятельности

ЧЕЛОВЕК, находящийся на руководящей работе, соответствует занимаемой должности лишь до тех пор, пока способен усваивать новые идеи и терпеть противодействие со стороны подчиненных.

64-летний Ф. Кляйн, президент Федеральной финансовой палаты ФРГ. «Абендцайтунг» 17.01.94

Профессиональная деформация

Профессиональная деятельность неизбежно сопровождается личностными изменениями. С одной стороны, происходит усиление и интенсивное развитие качеств, которые способствуют ее успешному осуществлению, а с другой – изменение, подавление и даже разрушение компонентов личности, не участвующих в этом процессе. Нарушается целостность личности, снижается ее адаптивность, и поведение становится менее пластичным.

Влияние ведущей деятельности на личность может быть описано с разных позиций. Например, с точки зрения восточного мудреца Ардашира, дается следующее описание изменения личности при включении человека в управленческую деятельность:

«Знайте, что перемены постигают вас с двух сторон: от преобладания над вами враждебных наций или из-за порчи вашего нрава» (Игнатенко А., 1994). Дурной нрав уравнивается с внешним врагом, предстает в роли внутреннего врага владыки.

Теория систем дает специфическое описание системоразрушающих факторов, к которым относятся:

• внешние воздействия – их сила (мощность) становится выше силы (мощности) внутренних связей системы;

• развитие дисфункций взрывает систему изнутри;

• возрастная энтропия: дезорганизующие внешние воздействия, износ, перерождение связей.

Профессиональное развитие личности обычно понимается как рост, становление, интеграция в профессиональной деятельности личностных качеств и способностей, профессиональных знаний и умений. Продолжительное осуществление значимой для человека деятельности оказывает заметное влияние на потребностно-мотивационную сферу и на такие элементы структуры личности, как ценностные ориентации, отношение к другим людям и т. д. Регрессивная, нисходящая линия также предполагает закономерность, направленность, необратимость изменений. Управленческий регресс – это постепенные, непрерывные и необратимые изменения, которые могут быть связаны либо с возрастом менеджеров, либо с особенностями управленческой деятельности и системным окружением. В последнем случае речь может идти о профессиональной управленческой деформации.

Выделяются четыре уровня деформации личности:

1. Общеуправленческая деформация, характеризующая сходные изменения личности у всех лиц, занимающихся данной деятельностью.

2. Типологическая деформация, вызванная слиянием личностных особенностей с соответствующими структурами функционального строения деятельности в целостные поведенческие комплексы.

3. Специфическая деформация.

4. Индивидуальная деформация.

Длительное время, хотя и признавалось, что свойства личности могут деформироваться, регрессировать, вырождаться в ходе профессионального становления личности, но бытовала уверенность, что возможны устранение и переделка тех психических механизмов, которые этому способствуют. Отсутствие исследований профессиональной управленческой деформации и личностного регресса объясняется и тем, что поддерживаются ложные представления о неизбежной быстрой замене менеджеров, когда они по той или иной причине перестают соответствовать требованиям управленческой деятельности, системного окружения.

Один из широко известных симптомов деформации распространяется на управленческую деятельность. Значительная часть деятельности человека строится на стереотипных действиях или специфических установках, которые начинают проникать во все профессиональные сферы. Закрепляются ложные представления о том, что и без новых знаний накопленные стереотипы могут обеспечить и в будущем успешность деятельности.

Деформация может идти по пути нарушения механизма накопления психологического опыта менеджера. В этом случае нарушаются процессы:

• накапливания знаний о подчиненных;

• приобщения к опыту других;

• сохранения информации;

• регулирования собственного поведения и деятельности во временной перспективе, прогнозирования развития.

Разнообразные психотравмирующие переживания обусловливают стремление менеджеров быть «психологически сильным в психологически слабом окружении». С этим связаны такие характеристики, как:

• стремление сохранить свою власть любыми путями;

• эгоцентризм;

• отдаленность от коллег (отчужденность, замкнутость);

• стремление создать вокруг себя благоприятное социальное пространство (удобные люди);

• стремление подавить активность, творчество других.

Предпосылки регресса

Ряд условий провоцируют регресс. К этим условиям относятся:

1. Хронический дефицит времени.

2. Активизация защитных механизмов, психотравмирующие переживания.

3. Неуверенность в себе.

4. Неадекватная индивидуальная управленческая концепция, сформировавшаяся на протяжении управленческого пути.

5. Утрата обратной связи, депрофессионализация, характеризующаяся потерей контроля над информационными потоками в организации.

Директор Института США и Канады Г. Арбатов описал данный синдром, который ярко проявился у М. Горбачева. Г. Арбатов отмечал, что в М. Горбачеве было удивительное сочетание робости и самоуверенности, он полагал, что никто не посмеет сместить его, что он окружен всенародной любовью и всемирным обожанием. Через личностный фильтр М. Горбачева пропускалась только положительная оценочная информация, не предпринимались попытки получить достоверную, разноплановую информацию, расширить диапазон ее источников.

6. Дезадаптация встречается в трех формах:

• Преобладающая ориентация на будущее или, точнее, ожидание будущего.

В этом случае страдают целеполагание и настойчивость.

На Востоке этот фактор характеризуют так: «Те, кто поначалу чего-то пожелали, а потом становятся обуреваемыми ленью, – выжидают, дают себе послабления».

• Преобладающая ориентация на себя.

Данная ориентация связана со снижением профессиональной компетентности и эмоциональной устойчивости.

У Б. Клинтона потеря чувства реальности (дезадаптация) особенно ярко проявилась в инциденте со стрижкой. В Лос-Анджелесе президентский самолет подготовили к вылету. Б. Клинтону потребовалось срочно подровнять прическу. Для этих целей был вызван самый известный в Голливуде парикмахер. Пока президента стригли, были закрыты взлетно-посадочные полосы, огромное количество рейсовых самолетов кружили в воздухе. Стоимость стрижки равнялась $200 плюс проблема общенационального масштаба.

Еще один пример, который демонстрирует вариант отождествления руководителем себя с чем-то большим и важным. В этом случае слова руководителя и его действия им самим канонизируются, ведь, по его представлениям, он идентичен вышестоящим начальникам, организациям, богу. Секретарь ЦК КПСС Е. А. Фурцева могла, например, вызвать представителей прессы и сделать им нагоняй за то, что в газетном варианте ее выступления было указано мало аплодисментов зала, которые на самом деле принадлежали партии.

• Преобладающая ориентация на социальное окружение.

В этом случае изменяются отношение к себе, эффективность контроля, требовательность, снижается адекватность оценки социального окружения.

Философ аль-Фараби объясняет зависимость заносчивости и самовлюбленности владык от лести и непомерного восхваления действий властелина приближенными. Владыки считают, что поступают всегда правильно, только от того, что люди превозносят их, восхваляют их действия, одобряют их мнения (Игнатенко А., 1994).

Наиболее яркие примеры связаны именно с дезадаптацией при ориентации на социальное окружение. Вот как характеризуется это явление в высшем руководстве страны времен Л. Брежнева. «В один прекрасный момент кто-то доверительно говорит, какую замечательную речь вы произнесли. Вам весь мир рукоплещет. Глядишь, через полгода Леонид Ильич уверовал в свои способности объять необъятное, достичь недостижимое. Этот процесс занимает разное время. Кто поглупее, послабее – быстрее клевал на лесть, кто поумнее, похитрее и недоверчивее – медленнее. Но все заканчивали одинаково».

Л. А. Радзиховский (1989), рассматривая личностные черты И. В. Сталина, отмечал, что пребывание его у власти деформировало его сознание. Окончательное перерождение произошло в 1929–1930 гг. и связано с тем, что И. Сталин стал единоличным лидером, создались определенные условия. «Сталинский аутизм» – результат отсутствия какого-либо сопротивления и каких-либо обратных связей. В этих условиях сформировалась вера И. Сталина в свое всемогущество и уникальное предвидение. Явление, хорошо известное из литературных источников: «Ниоткуда не встречал не только прямого отпора, но даже малейшего косвенного ограничения… Ничье суждение не беспокоило, ничей нескромный взгляд не тревожил, – следовательно, не было повода и самому себя контролировать» (Н. Е. Салтыков-Щедрин. Собрание сочинений. – М., 1972. Т. 13. С. 103).

Описания синдромов регресса

Американские исследователи настаивают на том, что показателями управленческого регресса являются: пренебрежительное отношение к другим, чрезмерная критичность и надменность, неспособность осваивать новые идеи.

В мемуарах различных авторов содержится большое количество описаний синдромов регресса руководителей. Часто такие примеры встречаются в мемуарах и высказываниях первого Президента России Б. Н. Ельцина. В своем письме к М. С. Горбачеву Б. Н. Ельцин привел описание синдрома регресса Е. К. Лигачева:

1) обилие ненужных бумаг, совещаний по мелким вопросам, мелких придирок, выискивание негатива;

2) невозможность, недопустимость какой-либо критики;

3) отсутствие системы в работе;

4) постоянные ссылки на «томский опыт», о котором уже просто неудобно слышать;

5) самоуверенность;

6) демагогическое провозглашение старых, уже изживших себя догм.

Описание регресса М. С. Горбачева Б. Н. Ельцин включил в книгу «Исповедь на заданную тему»:

1) приближение к себе только людей, удобных М. Горбачеву и «желающих отмалчиваться»;

2) реагирование истерическим образом на критику. Пример: реакция на замечания Б. Н. Ельцина к докладу М. С. Горбачева к 70-летию Октября;

3) долгие монологи (округло, долго, со вступлениями, заключениями, комментируя чуть ли не каждого).

Дополним это описание информацией из других источников, описывающих управленческий регресс М. Горбачева:

4) ему что-то говорят, а что – он не слышит и слышать не хочет, говорит что-то свое;

5) ни прямой, ни обратной связи нет.

А. Белкин, характеризуя М. С. Горбачева, отмечал его утомительное многословие, склонность к демагогии, отсутствие адекватного представления о себе подобных.

Третье описание, сделанное Б. Н. Ельциным, касалось регресса А. А. Громыко, который неуместно обстоятельно вспоминал минувшие годы, как дела обстояли, когда он работал в Америке, а еще он помнил заседания ООН… «…иногда эти стариковские, неуместные воспоминания продолжались по полчаса» (Соловьев В., Клепикова Е., 1991).

У Л. И. Брежнева и многих других руководителей этой эпохи управленческая карьера строилась не на самостоятельности, а на исполнительности. В связи с этим Б. Н. Ельцин сформулировал представления о базе управленческой деформации:

«И чем выше поднимаешься по служебной линии, чем больше благ тебя окружают, тем больнее и обиднее их терять, тем послушнее и исполнительнее становишься ».

Конечно, летописец всеобщего управленческого регресса не избежал той же участи. Индикаторы регресса могут быть разнообразны. В самом начале управленческого пути сорокапятилетний первый секретарь Свердловского обкома партии Б. Ельцин принуждал весь обком играть в волейбол, особенно хорошо играли жены секретарей обкома. В своей начальственной придирчивости к подчиненным он был откровенно бестактен, юбка у машинистки должна быть «служебно подходящей», чтобы «в дурацкой юбке не ходила». По мнению секретарей и помощников, он тяжелый человек, капризный, вспыльчивый, человек настроения, «барин немножко».

Иногда признаки регресса и управленческой деформации ярко проявляются в публичных высказываниях менеджеров (при условии, если проявление регресса не является преднамеренным ходом имиджмейкеров). Например, вот что Г. Бурбулис говорил о себе:

«То, что я знаю и умею в российской политике, не знает и не умеет никто»;

«Я стратегический политик, действую в сегодняшнем дне согласно сигналам из будущего »;

«Я вижу насквозь не только людей, но и время».

Столь же интересны с точки зрения анализа индикаторов регресса литературные источники. Например, исследование мемуаров Р. Никсона (1994) позволяет выделить основные признаки его регресса:

• завышенная самооценка;

• восхваление собственных достоинств;

• провозглашение очевидных, общеизвестных истин;

• многочисленные повторения;

• назидательность.

Достаточно редко менеджеры и политики сами рассказывают о признаках собственного регресса и управленческой деформации. Исключением являлся Н. Рыжков (1992), которые неоднократно говорил о себе:

«Кормило власти уродует души, убивает веру, идеалы, надежды». В его описании собственной политической деятельности преобладает констатация фактов:

• «эмоций многовато было;

• я не мог понять тайные мотивы, которые двигали нашим лидером;

• я не очень понимал;

• я даже помыслить себе не мог;

• я и ведать не ведал».

В завершении иллюстрации синдромов управленческого регресса вспомним о женщинах у власти, которые подвержены деформации и дезадаптации в той же мере, что и мужчины. По воспоминаниям коллег, под влиянием окружения и особенностей самого характера управленческой деятельности Маргарет Тэтчер стала более властолюбивой, высокомерной, деспотичной, автократичной. Она все меньше времени уделяла своим «заднескамеечникам», когда же встречи с ними все же происходили, говорила за них только она. Помощник М. Тэтчер отмечал, что ее рация постоянно была включена на передачу и никогда – на прием, у нее значительно снизилась способность критично оценивать собственные позиции.

Итак,

«ХАВА» – страсти – пристрастия – неразумие – самодурство – удел многих, включенных в управленческую деятельность (Игнатенко А., 1994).

Регрессивное развитие

Пусковым механизмом регрессивного развития могут служить процессы, происходящие в обществе. Общественные отношения оказывают влияние на системообразующее свойство личности – ее направленность. Для некоторых этапов общественного развития характерно наличие механизмов торможения человеческой активности. Данные механизмы включают побудители: сохранения и развития достигнутого во взаимоотношениях людей как основы должностного роста, избегания деятельности, содержащей элементы риска, особенно риска нарушения неформальных отношений, стереотипизации мышления, абсолютизации административной концепции управления.

Контент-анализ центральных газет СССР за 1981–1983 гг. позволил выявить направления влияния средств массовых коммуникаций на характеристики руководителей. К ним относятся: ориентация на ближайшие цели, отсутствие чувства перспективы. Основой этого влияния являлось превращение должностного продвижения в самоцель. Деформация мотивационной сферы возникает в случае, когда руководители поставлены перед выбором: или достигать наилучших результатов, или организовать свое продвижение по службе. Управленческий персонал начинает «следить за табло, а не за игрой», теряет интерес к повседневным обязанностям и выбирает лишь те из них, исполнение которых, как ожидается, принесет быстрые результаты, часто не совпадающие с долгосрочными интересами организаций.

Внутриорганизационные условия могут быть пусковым механизмом регрессивного развития личности. Например, на практике часто встречается такое явление, как «организационная лень». В ее основе – привычка и инерция. С организационной ленью связано неправильное планирование рабочего времени, неумение устанавливать приоритеты целей, задач, действий, поступков. Вероятность деформации личности возрастает при отсутствии устойчивых требований к деятельности, обратной связи, объективных оценок способностей, деятельности, поведения руководителей. К деформирующему влиянию социальной среды при наличии определенных внутренних условий относятся: постоянное внимание окружающих, восхищение и преклонение, захваливание, страх подчиненных потерять место работы, отсутствие какого-либо сопротивления. Под его воздействием формируются комплексы должностного превосходства, самопочитания. Предполагается, что гипертрофия некоторых свойств личности, являясь предпосылкой ее деформации, возникает как способ ответа на неблагоприятные социальные воздействия и постепенно обретает собственную логику развития. Профессиональная деформация личности характерна для всех лиц, профессионально связанных с работой с людьми.

Управленческий регресс может затрагивать мотивационную сферу менеджера, его отношение к себе, к труду и к людям, информационную подготовку, принятие и реализацию управленческих решений.

С помощью Шкалы скрытого мнения (Withholding Opinion Scale) выявлена зависимость уровня личностного догматизма от занимаемой ступени в иерархии системы управления. Чем выше должность, тем в большей степени менеджер демонстрирует данную характеристику. Догматизм может рассматриваться как механизм защиты статуса.

А. И. Китов (1984) выделил личностный профиль управленческих решений, связанный с управленческой деформацией, и назвал его «Общее руководство». Данный профиль предполагает повышенную требовательность к подчиненным, но при этом менеджер не вникает в суть дела, оказывает давление с целью побудить подчиненных найти решение. К негативным изменениям в деятельности руководителей относят: усиленный контроль за результатами деятельности, боязнь новизны и риска.

Существует понятие готовности личности к регрессу, профессиональной деформации. Эмоциональное напряжение способствует развитию негативных личностных процессов. Высокая интенсивность труда менеджеров, хронический дефицит времени, отсутствие необходимой свободы в ходе выработки и принятия управленческих решений, стрессы, вызываемые условиями и результатами работы (слишком высокий или низкий уровни ответственности, подавление инициативы, недоиспользование опыта, квалификации, возможностей работника и т. п.), возникновение и длительное сохранение конфликтных ситуаций, неадекватные вознаграждения за выполненную работу, нехватка поддержки со стороны руководителей относятся к той группе психологических факторов, которые определяют готовность личности к регрессу и деформации. Эту группу дополняют постоянные или неоправданно частые изменения, перемещения, ситуации, связанные с необходимостью адаптации.

Определенную роль в регрессивном развитии и профессиональной деформации играют защитные механизмы. В сложных ситуациях у менеджеров, имеющих значительный управленческий опыт, можно наблюдать проявления целого комплекса защитных механизмов. Например, перед главным инженером строительной компании поставлена задача за пять дней, оставшихся до конца месяца, сдать в эксплуатацию здание. Он понимает, что сделать это невозможно даже при условии максимальной мобилизации ресурсов. Главный инженер в течение пяти дней фактически выполняет обязанности мастера (деформация деятельности), в основном занимается озеленением (компенсация, так как этот вид работы может быть выполнен в срок), не заходит в здание, где идут отделочные работы, которые не могут быть выполнены, и избегает встреч с генеральным директором (бегство), крайне раздражен, из-за мелких недочетов кричит на рабочих (агрессия), в разговоре отмечает, что если бы он согласился перейти на должность заместителя директора завода, то не имел бы дело с такими нерадивыми подчиненными (мечты). Защитные механизмы блокируют, ограждают менеджеров от конфликтных требований деятельности и системного окружения. Регулярное повторение ситуаций, предполагающих активизацию защитных механизмов, приводит к регрессии личности менеджера.

Состояние неуверенности в себе облегчает психологическую регрессию. Отсутствие уверенности в себе проявляется в агрессивности, выражающейся в утверждении своих прав и интересов за счет прав и интересов других людей и закрепляющейся как черта характера (Taylor Н., Cooper L., 1988).

Усиливать и нагнетать негативные для развития менеджеров ситуации могут сформированные у них индивидуальные управленческие концепции, т. е. системы правил и постулатов, которыми руководствуются люди в реальной деятельности. Например, управленческая концепция, отражающая быстрый должностной рост менеджера, может включать следующие аксиомы:

1. Эту ответственную должность я достиг значительно раньше своих сверстников, и поэтому необходимо приложить все усилия для того, чтобы оправдать доверие или удержать ее.

2. Личные взаимоотношения мешают работе. Следовательно, хорошие производственные результаты могут быть достигнуты, если с коллегами и подчиненными отношения будут сугубо деловыми.

3. Человек живет для того, чтобы работать.

4. Первостепенное значение для любого менеджера имеет жесткая требовательность.

При наличии внутренних условий: эгоцентризма, гипертрофированного честолюбия и т. п., и под влиянием системного окружения сформировалась индивидуальная управленческая концепция, которая, в свою очередь, стала условием профессиональной управленческой деформации личности, обусловленной изменением отношений к людям, к труду, формированием неадекватной самооценки.

На основе экспериментального (лонгитюдинального) исследования были выделены типы личностного регресса в управленческой деятельности. Статистические процедуры СИТО позволили выявить структуру регрессивных изменений личности 167 руководителей за 10 лет и выделить общие направления, типы регресса.

Первый тип регресса является возвратным развитием, т. е. повторением прогрессивного развития в обратном порядке. Он предполагает свертывание интегральных способностей к информационной подготовке и реализации управленческих решений, снижение четкости целеполагания и ошибки в расстановке приоритетов под влиянием снижения активности (рис. 10.1).

Второй тип регресса характеризуется снижением интегральной способности к принятию решений, связанным с изменением отношений к себе и к труду. Завышенная самооценка и изменение отношения к труду не позволяют менеджерам принимать обоснованные и реалистичные решения.

Тип 1

Тип 2

Тип 3

Тип 4

Рис. 10.1. Типы регрессивного развития менеджеров (совместное изменение отдельных личностных характеристик)

Основой третьего типа регрессивного развития является потеря чувства перспективы в развитии производства, сказывающаяся на эффективности взаимодействия руководителей с социальной средой и приводящая к снижению требовательности.

Четвертый тип регрессивного развития личности определяется снижением эмоциональной устойчивости и изменением отношения к людям.

Если снижается уровень профессиональных знаний, включенных в управленческую деятельность, то происходит снижение эффективности общения менеджеров, и наоборот. Именно эта пара связанных между собой изменений личностных характеристик объединяет три первых типа регрессивного развития в общую группу, которая определяет снижение эффективности управленческой деятельности, в отличие от четвертого типа, который может и не приводить к такому результату (рис. 10.1).

Многочисленные исследования подтверждают, что усвоение необходимого объема знаний, помимо базового, и включение его в управленческую деятельность более эффективно путем специальной организации профессионального общения на рабочем месте менеджера. Прогрессивное развитие личности в этом случае обеспечивается «обучением посредством деятельности». Регрессивные тенденции развития личности связаны с отсутствием специального «обучения в деятельности» или самоорганизации профессионального общения.

В основе регрессивного личностного развития – нарушение взаимодействия со средой, системным окружением, имеющиеся индивидные, личностные предпосылки.

Два общих типа регрессивного личностного развития – первый и четвертый, определяющие снижение эффективности управленческой деятельности, связаны с изменениями в биологически обусловленной подсистеме личности. Возрастные и энергетические ограничения определяют изменения в подсистеме опыта, деформацию процесса общения, включения знаний, умений и навыков в деятельность, сужение пространства взаимодействия с системным окружением.

Итак, возраст и отсутствие необходимых энергетических ресурсов лежат в основе базовых типов регресса.

Другие уровни структуры личности также подвержены регрессу. Второй и третий типы регрессивного развития определяются социально обусловленной подсистемой личности, направленностью и отношениями. Проанализированы особенности регрессивного развития личности в период так называемой дезадаптации, характеризующийся чрезмерно длительным отсутствием карьерного продвижения.

В этом случае возможны три типа дезадаптации:

• первый тип определяется снижением профессиональной компетентности и эмоциональной устойчивости, т. е. происходит дезадаптация с ориентацией на себя;

• второй тип регресса предполагает отсутствие целеполагания, менеджер не только сам не ставит новых целей, но и не проявляет настойчивости в достижении целей, поставленных другими. Этому часто предшествуют разочарование в результатах управленческой деятельности, организационные ограничения, усталость. Это явление дезадаптации к будущему;

• для третьего типа характерны изменения отношения к себе и на его основе снижение точности оценки социального окружения в сочетании со снижением эффективности контроля и требовательности. Это дезадаптация к социальному окружению.

Субординационный подход к оценке событий

Продолжая тему дезадаптации с ориентацией на социальное окружение, обратимся к примеру менеджеров НАСА (Лютенс Ф., 1999). При изучении причин, приведших к катастрофе многоразового космического корабля «Челленджер», американские исследователи пришли к выводу, что «групповой портрет» менеджеров НАСА мог служить достаточно убедительным объяснением возможности принятия крайне рискованного решения, отвечающего групповым интересам высокопоставленных руководителей агентства. Продвижение на руководящие должности в НАСА было возможно исключительно при условии длительной работы в организации, за годы которой вырабатывалось стремление быть «приобщенным» к руководящему корпусу агентства, разделять сложившиеся приоритеты, ориентироваться на «организационные» критерии успеха.

Приток в НАСА молодых талантливых специалистов был весьма ограничен, а выдвижение на руководящие посты специалистов со стороны практически нереально. Все эти обстоятельства явились важнейшими предпосылками формирования группового стиля мышления менеджеров. В организации сложился «субординационный» подход к оценке событий и степени риска, и одновременно менеджеры НАСА , ранее не сталкивавшиеся с гибелью людей во время полета, при оценке риска в значительной степени полагались на «предчувствия и ожидания». Преобладание групповых методов принятия решений почти свело на нет индивидуальные анализ и оценки ситуации. Ярко проявлялось стремление контролировать действия непосредственных коллег по работе, подчиненных и непосредственных руководителей, в основе которого лежало стремление к поддержанию синхронности всех групповых действий.
Задание 1
Проанализируйте проблемы главного героя данной статьи.

Джеймс Вульфенсон родился в Австралии в 1933 г. Он служил офицером ВВС Австралии, окончил два университета – Сиднейский и Гарвардский , в 1956 г. вошел в олимпийскую сборную Австралии по фехтованию, а в 1958-м возглавил австралийскую сборную на чемпионате мира. Получив в Гарварде диплом MBA, работал сначала адвокатом, а затем перешел в банк. В 1970-е гг. он сыграл ключевую роль в предоставлении «спасительных» кредитов концерну Chrysler. Поработав в Нью-Йорке в качестве партнера в Salomon Brothers , а также заместителем совета директоров в лондонском отделении Schroders, в 1981 г. Вульфенсон основал собственный инвестиционный банк James D. Wolfenson. Женат, отец троих детей. Страстный любитель изобразительного искусства, играет на виолончели.

В 1995 г. он стал девятым президентом Всемирного банка , во многом благодаря обширным связям в руководстве демократической партии США. Но любовь к демократам не помешала ему сохранить полезные знакомства и в республиканской партии. В 2000 г. вторично избран на пост президента Всемирного банка.

В январе 2001 г. обходительный Вульфенсон предстал перед всеми с совершенно неожиданной стороны: в газеты попала электронная переписка, затеянная президентом Всемирного банка со своими подчиненными. Коллеги Вульфенсона убеждены, что из-за характерной для него жесткой и нетерпимой манеры руководства в банке сложилась атмосфера страха и нездоровой конкуренции.

Сотрудники ближневосточного и североафриканского отделений банка пишут: «Он не выносит ни малейшей критики в свой адрес, ни малейшего несогласия с его позицией. При этом ему совершенно все равно, кто его критикует – совет директоров, менеджеры или рядовые сотрудники. Все менеджеры живут в постоянном страхе. Многие из них уяснили, что лучше с ним соглашаться. Он не имеет представления о реальном положении дел и оказался полностью отрезанным от жизни».

Вульфенсон разослал по электронной почте письмо к 8000 своих подчиненных. В нем он высказал неудовольствие по поводу гнетущей атмосферы в банке и пригласил их высказаться по этому поводу. В ответ по корпоративной почте на президента полились потоки наболевшего. По мнению многих сотрудников, моральный климат в организации крайне неблагоприятен. Более того, именно президента большинство сотрудников считают источником нездоровых настроений. «Атмосфера страха, которая царит сейчас в банке, стала закономерным итогом работы менеджеров и сотрудников с господином Вульфенсоном», – говорится в письме работников одного из департаментов банка.

Менее всего склонные к односторонним оценкам, коллеги Вульфенсона признают его бесспорные заслуги в формировании благоприятного имиджа Всемирного банка , однако ставят ему в вину чрезмерное увлечение политической модой. За время его руководства к прежним интересам банка добавились новые: борьба с коррупцией, религия, культура и Интернет. Однако банк всегда страдал отсутствием четких приоритетов, считают противники Вульфенсона, а сейчас в этом плане дела обстоят как никогда плохо. По мнению старейших работников банка, нынешний президент – самый динамичный и умный руководитель со времен Р. Макнамары, перестроивший всю деятельность этой организации. С 1995 г. Вульфенсон полностью обновил руководство банка и 20 % рядовых сотрудников. Впрочем, кое-какие пережитки сохранились: работник банка по-прежнему получает денежное вознаграждение, если ему удалось реализовать проект с выделением кредита, при этом мало кого интересуют последствия этой акции для страны, которой этой кредит предназначен.

Несмотря на советы коллег, Вульфенсон упорно не желает ввести в банке должность директора по текущей деятельности, опасаясь конкуренции. Это, по мнению одного из бывших работников банка, свидетельствует об отсутствии у нынешнего руководителя элементарной уверенности в себе. Такой вывод кажется несколько неожиданным, если учесть огромный опыт и блестящую карьеру Вульфенсона, предшествовавшую его назначению. «Я не понимаю, как такой одаренный и заслуженный человек, как Вульфенсон, может быть в то же время таким неуверенным в себе», – говорит один из сотрудников банка.

(По мотивам статьи С. Фидлера. Financial Times. 3.02.01)
Задание 2
Роджер Эйлз (консультант, руководитель предвыборной кампании Джоржа Буша-старшего в средствах массовой информации) предлагает руководителям ответить на следующие вопросы:

1. Кто ваш любимый комедийный актер?

2. Припомните понравившийся вам эпизод из новой кинокомедии, над которым вы смеялись?

3. Когда последний раз вы громко хохотали?

4. Постараетесь ли вы уйти от беседы, если к вам обращаются с просьбой?

5. Часто ли вы жалуетесь на свои проблемы другим?

6. Доставляет ли вам внутреннее удовлетворение «читать нотации» или «завинчивать гайки»?

7. Когда с вами делятся новой идеей, пытаетесь ли вы убедить в ее несостоятельности?

8. Убеждены ли вы, что другие продвигаются по служебной лестнице только благодаря везению и стечению обстоятельств?

9. Считаете ли вы забавными своих приятелей?

10. Бывало ли, что вы без стеснения рассказывали о своих глупых поступках и смеялись над собой вместе со всеми?

11. Вините ли вы в своих проблемах близких?

12. Как часто пользуетесь местоимением «я»?
На самом деле это только «разминка», которая, по мнению Р. Эйлза, должна помочь менеджерам избавиться от чувства собственной значимости.

Глава 11 Особенности управленческой карьеры женщин

Гендерные различия

Ученые декларируют повышенный интерес к исследованиям управленческих карьер женщин, но основная часть экспериментальных данных, полученных в психологии карьеры, касается только мужчин. Исследователи преимущественно сталкиваются с женщинами-менеджерами в единичных случаях, не позволяющих выявить статистически подтвержденные закономерности. Перечислим известные гендерные различия.

Стартовые различия

Гендерные карьерные различия проявляются достаточно рано. Исследования российских школьников показали, что среди девочек процент тех, кто не хочет в будущем стать руководителями ни при каких условиях, в 2 раза ниже, чем среди мальчиков (20 %).

Мальчики в большей степени, чем девочки, ориентированы на общественную значимость результатов управленческой деятельности, общественное одобрение, скоростные характеристики деятельности, силу, выносливость. Девочки в деятельности менеджеров делают акцент на эффективное общение и работу с людьми, считая основным средством достижения цели приобретение навыков общения. Мальчики и девочки используют различные средства для обеспечения будущей управленческой карьеры. Школьницы предпочитают учиться эффективно общаться с людьми. Они отмечают это направление развития как основное в 2 раза чаще, чем школьники. Мальчики предпочитают заниматься спортом и воспитывать волю.

Базовые характеристики

Дэвид МакКлелланд (D. McClelland, 1967) попытался обобщить сотни психологических исследований, отражающих различия между мужчинами и женщинами, проявляющиеся в управленческой деятельности. Он определил женщин как более независимых, в большей степени интересующихся другими людьми, чем вещами, менее склонными к аналитической деятельности и манипулированию по сравнению с мужчинами.

Менеджеры-женщины реже, чем мужчины, способны отказать в помощи коллеге или подчиненному.

Предприниматели-женщины менее энергичны и в меньшей степени склонны к риску, чем мужчины. Женщины избегают ситуаций с неопределенным результатом, но проявляют большую независимость от обстоятельств и лучше приспособлены к изменениям.

Управленческий путь

Женщин обычно назначают на руководящие должности, после того как они хорошо зарекомендовали себя в качестве специалистов, и в дальнейшем они стараются максимально использовать свой прошлый опыт на новом месте. Это нередко приводит к тому, что женщины уделяют большое внимание деталям в ущерб общему, что неблагоприятно сказывается на результатах управленческого труда.

Влияние опыта, уровня образования и разнообразных тренингов на должностное продвижение более выражено для мужчин, чем для женщин-менеджеров.

По мнению женщин и их работодателей, женщины не обладают равными карьерными возможностями. Наибольшие трудности, связанные с полом, женщины испытывают при приеме на работу. Работодатели подтверждают, что в первую очередь при сокращении управленческого персонала страдают женщины (Standing G., 1996).

Исследования показывают, что женщины легче переносят ситуацию потери рабочего места. Они проявляют себя более адаптивными на рынке труда, чем мужчины, так как берутся за любые виды деятельности, а не только за те, которые дают возможность профессиональной и личностной самореализации.

Специальные исследования показали, что трудовые конфликты имеют разные последствия для мужчин и для женщин. К подчиненным-женщинам обычно применяются более строгие меры за разного рода проступки, чем к мужчинам. В этом смысле карьера женщины является более уязвимой. В то же время другие исследования показали, что в самом процессе трудового спора женщины независимо от их должностного положения чаще доказывают свою правоту, чем мужчины.

Организационная культура

Женщины и мужчины менеджеры в большей степени сходны, чем различаются в оценке психологического климата организации, в которой они работают. Но существуют некоторые особенности:

1. Мужчины более позитивно относятся к формальным основам организаций и возможностям удовлетворения в них своих потребностей.

Женщины-менеджеры стараются рассматривать организацию как единое целое, учитывая ее формальные и неформальные возможности.

2. Мужчины четко разграничивают формальную и неформальную стороны организации и в основном ориентируются на формальную, и это оказывает влияние на их поведение.

Женщины-руководители находят большее удовлетворение в работе в организациях, где формальные и неформальные аспекты организации совместимы и удовлетворяют их социальные потребности и потребности в принадлежности (аффилиации).

А. Майлс (Miles А., 1988) утверждает, что женщины формируют особую организационную культуру, включающую в себя определенные взгляды, ценностные ориентации, стимулы к работе, трудовую мораль, существенно отличающуюся от мужской организационной культуры, которая основана на исполнении предписанных ролей, оперировании формальным набором прав и обязанностей, ориентацией на достижение результата любой ценой.

Женщины более склонны к даче взяток, в отличие от мужчин, с большей легкостью их берущих.

Стратегическое управление

«Женская» модель стратегического управления существенно отличается от классической модели. Классическая предпринимательская модель предполагает «агрессивную» ориентацию на максимизацию прибыли и непрерывный рост масштабов деятельности, стремление выйти за пределы уже завоеванной рыночной «ниши» и диверсифицировать предложения на товарных рынках, использование финансовых рычагов мотивации и стимулирования, опору скорее на формализованные, чем на неформальные структуры управления, использование преимущественно рационального подхода к принятию решений и последовательное наращивание рентабельности своего производства.

Альтернативная модель соответствует образу женщины-предпринимателя, для которой характерно весьма умеренное стремление к увеличению прибыли и намеренное ограничение масштабов деятельности, монопродуктовая ориентация производства и сбыта, предпочтение неформальных и децентрализованных методов руководства. Для женщин-руководите-лей характерен неформальный и эмоциональный подход к принятию решений, стремление к финансовой независимости. Женщины-менеджеры большое значение придают удовлетворенности клиентов продукцией или услугами их фирм.

Специализация

Наибольших успехов женщины-менеджеры и предприниматели добиваются в определенных областях, к которым в первую очередь относится сфера обслуживания. Исследования свидетельствуют, что большинство американских женщин (90 %) развивают свой бизнес в сфере обслуживания, 7 % – в различных областях промышленности, 3 % – в финансовой сфере. Женщины-менеджеры предпочитают заниматься торговлей (около 20 %), консультированием (15 %), проектно-архитектурными работами (10 %), рекламой (8 %) (Stead В., 1985). В Великобритании (1983) в промышленности доля женщин, занимающих руководящие посты, составляла 17,3 %, в коммунальном обслуживании – 49,1 %, в маркетинге – 37,7 %, в торговле – 35,5 %, в банковском деле и страховании – 35,2 %. Наибольшее число женщин-менеджеров было в системах управления кадрами английских компаний – 70 % (Devidson М., Cooper С., 1987). Положение дел не изменилось до сих пор.

В России в 1998 г. в сфере образования 80 % работающих были женщинами, в учреждениях культуры и искусства – 79 %, в здравоохранении, физической культуре и социальном обеспечении – 81 % (Труд и занятость в России, 1999). Именно в этих отраслях наблюдался более высокий показатель включенности женщин в управленческую деятельность.

Карьерные достижения

Сухие цифры характеризуют результаты построения управленческой карьеры женщинами. В США в 1965 г. доля женщин среди занимающих руководящие посты в сфере бизнеса составляла 14 %, а к 1984 г. она увеличилась до 33 %. Женщинам принадлежит каждая четвертая из 15 млн мелких фирм в Америке, но на их долю приходятся лишь 9 % доходов мелкого бизнеса. Доходы мужчин-менеджеров в 2 раза превышают доходы женщин, занимающих сходные должности. Из $130 млрд, выплачиваемых по правительственным контрактам, менее 1 % приходились на фирмы, принадлежащие женщинам (Stead В., 1985).

В Германии положение женщин в деловом мире хуже, чем в Америке. Среди управленческого персонала всего 16 % женщин. Женщинам приходится усиленно доказывать, что они могут заниматься бизнесом, и встречать недопонимание как со стороны мужчин, так и со стороны женщин.

В 1995 г. в середине управленческой карьеры в возрасте 35–55 лет сравнивались женщины и мужчины, входившие в группу из 676 выпускников программы MBA двух университетов США, закончивших их с 1975 по 1980 гг. (Schneer J., Reitman F., 1997). Результаты исследования показали, что женщины при прочих равных условиях получают более низкую оплату, работают меньше часов и достигли менее высоких должностных уровней, чем мужчины. Но несмотря на то, что организации склонны в меньшей степени вознаграждать и продвигать женщин, закончивших программу MBA, их удовлетворенность собственной карьерой не ниже, чем у мужчин.

Факторы, затрудняющие карьерное продвижение женщин

•  Отсутствие у женщин непрерывного стажа (в связи с рождением детей).

•  Наличие семьи служит серьезным препятствием для карьерного роста женщин. В 1985 г. в США среди женщин-руководителей 52 % были не замужем и 61 % не имели детей (для мужчин соответствующие показатели составляли 5 % и 3 %). Сегодня среди женщин, занимающих высшие посты в Америке, замужем лишь 46 %.

• Результаты анкетного опроса женщин-предпринимателей, владеющих собственными предприятиями в США,

показали, что свое дело большинство из них начинали в 35–45 лет и только 55 % из них имеют мужа и детей.

• Женщины, имеющие детей, чаще высказывают мнение о неравенстве возможностей при построении карьеры, в то же время количество детей не оказывает существенного влияния на оценки равенства возможностей (Standing G., 1996).

•  Преобладание мужчин на высших уровнях управления , значительная часть которых склонна рассматривать высший эшелон управления как своего рода привилегированный клуб и неохотно допускают туда женщин.

•  Сложившееся мнение, что в виде исключения управление может быть уделом немногих избранных женщин. В прошлом считалось, что стремление женщин занять руководящие посты, в сущности, не серьезно, женщины не обладают необходимыми для управленческой деятельности профессиональными и психологическими качествами. По результатам опросов, количество мужчин-менеджеров, считающих абсолютно неприемлемым назначение женщин на руководящие посты, сокращается. Например, в Америке с 1985 г. до наших дней оно снизилось с 41 до 5 %. Серьезность стремления женщин к продвижению по службе не подвергается сомнению вслух, но значительное количество менеджеров-мужчин, а очень часто и представительниц противоположного пола, с недоверием относятся к деловым качествам женщин вообще.

•  Мужчины болезненно относятся к конкурентоспособным женщинам. Большинство мужчин считают, что женщины никогда не станут полноправными членами корпоративного руководства и на пути их продвижения всегда будут стоять труднопреодолимые барьеры, связанные с особенностями мужских управленческих групп. Чрезвычайно низко оцениваются возможности выдвижения женщин на руководящие посты в промышленности, на транспорте, в строительстве.

•  Стресс. Женщины, занимая высокие ступени управленческой иерархии, испытывают влияние сильных стрессоров. Наиболее часто женщины упоминают такие стрессоры, как:

• ощущение, что их оплата ниже, чем оплата мужчин на сходных позициях (29 %);

• тяжелая рабочая нагрузка (23 %);

• личный или семейный стресс (22 %) (Stora В., Cooper С., 1988);

• наличие «антиуспешного» синдрома.

Для многих женщин, в отличие от мужчин, характерен так называемый антиуспешный синдром, или страх успеха. Этот синдром включает:

• страх неудачи и отсутствие уверенности в себе;

• зависимость от группы и отдельных сотрудников, а иногда подчиненных;

• потребность в социальном одобрении;

• отсутствие агрессивности и состязательности;

• отсутствие мотивации достижения.

Устойчивые стереотипы

Если речь идет об управленческой карьере женщин, нельзя не обратить внимание на те стереотипы, которые сложились в управленческой культуре мужчин. R. Dipboye (Women in management. 1978) описал известные ему стереотипы с точки зрения их соответствия действительности.

Первый стереотип – мужчины более интеллектуальны, что в значительной степени сказывается на их управленческой деятельности и карьере. Данный стереотип неоднократно опровергался в экспериментальных исследованиях.

Второй стереотип – женщины более эмоционально нестабильны, чем мужчины. Многие исследования подтвердили, что существуют некоторые различия в экспрессивности, т. е. в проявлении эмоций во внешней среде, и нет существенных отличий в эмоциональной сфере у женщин и мужчин менеджеров. Если эмоциональность женщины связывают с менструальным циклом, то современные исследования позволили установить, что у мужчин свой цикл эмоциональности. Цикличное поведение, связанное с эмоциональным фоном, у мужчин легко предсказать. Эмоциональные циклы составляют от 3,5 до 8 недель.

Третий стереотип – мужчины в значительно большей степени, чем женщины, ориентированы на достижения и продвижение. Некоторые авторы утверждают, что регуляция поведения женщины в организации в значительной степени определяется так называемыми гигиеническими факторами, т. е. безопасностью, условиями труда. У мужчин преобладают мотивирующие факторы. Многочисленные исследования опровергают этот стереотип. Например, Л. Зубова (1998) показала, что для женщин в научной карьере характерна большая нацеленность на результат, чем для мужчин. Женщины реже, чем мужчины, занимаются наукой из фанатической преданности или из-за того, что это интересная работа сама по себе, вне зависимости от оплаты и должностей.

Ролевое рассогласование

От женщин ожидали обеспечения всех сторон домашней жизнедеятельности (забота о детях, муже, домашняя работа) и одновременно активной работы, учебы вне дома. Домашние обязанности женщинами осуществляются преимущественно за счет всех других видов использования свободного времени.

Данные факторы существенно затрудняют борьбу женщин за должности, расширение влияния в организациях. Знание о наличии барьеров женского карьерного продвижения, выработка методов их преодоления, мобилизация дополнительных ресурсов позволяют избежать кризисов половой карьерной идентификации, связанных с осознанием невозможности достижения целей из-за гендерной принадлежности, и обеспечить устойчивые темпы карьерного роста.

Факторы, обеспечивающие карьерный успех

Блестящая карьера женщин-менеджеров возможна несмотря на существенные барьеры и стереотипы. Пример Гру Харлем Брунтланд это подтверждает. В студенческие годы она связала свою судьбу с Норвежской рабочей партией (НРП). В 41 год она стала лидером НРП и в том же 1981 г. заняла пост премьер-министра, побив сразу два национальных рекорда: стала самым молодым главой правительства и первой женщиной-премьером в истории Норвегии.

Стартовые условия

Исследование успешных американских женщин-менеджеров показало, что они чаще всего рождались первыми или вторыми в стабильной семье с работающей матерью. Они были ориентированы на мужскую модель поведения и активно занимались спортом.

Ценностные ориентации

Для успешных женщин-менеджеров характерны существенные сдвиги в ценностных ориентациях. Они в меньшей степени, чем остальные женщины, склонны стремиться к замужеству, наличию детей. Они не считают семью основой всего и не допускают потерь времени на посещение родственников, т. е. семья как ценность-цель перестает быть приоритетной, а на первые места по значимости выходят такие цели, как интересная работа, материально обеспеченная жизнь, общественное признание, жизнь, полная удовольствий. Успешные женщины-менеджеры в меньшей степени ценят работу с людьми и не слишком хотят помогать другим или стараться угодить родителям. Неожиданным для исследователей стал тот факт, что такие женщины не занимаются долговременным планированием своей карьеры и продвижения.

Личностные характеристики

Исследователи часто относят к чертам женщин, необходимым для успешной карьеры, следующие:

• компетентность;

• образованность и реализм;

• агрессивность, уверенность в себе;

• готовность делать карьеру;

• активность;

• доминантность;

• женственность;

• независимость;

• наличие стратегии.

Многие исследователи полагают, что для женщин основными факторами, обеспечивающими успех (эффективность управленческой деятельности), являются:

• склонность к риску в карьере;

• способность к адаптации;

• способность быть жесткой, решительной и требовательной;

• наличие защиты или помощи от других;

• стремление к успеху, мотивация достижения;

• обладание впечатляющим (запоминающимся) образом.

Помощь других людей

Нельзя не отметить значения для управленческих карьер многих женщин представителей противоположного пола. Например, в случае с М. Олбрайт особое влияние оказал муж. «Железная бабушка» Мадлен Олбрайт стала госсекретарем США в возрасте 59 лет. Головокружительная карьера: от эмигрантки из Чехословакии до четвертого (в иерархии наследования власти) лица в государстве. Список претендентов на эту должность возглавлял бывший посол США в России Т. Пиккеринг, миссис Олбрайт его замыкала – и то лишь как протеже миссис Клинтон. Назначение М. Олбрайт на самом деле было данью феминизму и жестом доброй воли в сторону американок, чьи голоса оказались решающими при переизбрании Клинтона. М. Олбрайт обладала располагающей внешностью, умением излагать самые сложные вещи самым простым языком и славилась искусством гнуть свою линию. Именно эти качества она использовала в университете, строя научную карьеру, работая консультантом во время избирательной кампании, при защите докторской диссертации, научным руководителем которой был Бжезинский, работая в администрации президента Картера. Но основным фактором, способствовавшим карьере чешской эмигрантки, был брак с журналистом Джозефом Олбрайтом – наследником одной из газетных империй Америки. Брак распался, но Олбрайт «не сошла со сцены как заурядная отставная жена». Дальнейшее карьерное продвижение – главный советник по иностранным делам при кандидате на пост президента Майкле Дукакисе и представитель США в ООН.

Примеров влияния мужчин на управленческую карьеру женщин, особенно на ее начальных стадиях, огромное количество. Достаточно часто мужья задают направление и определяют скорость карьерного продвижения женщин. С 1917 по 1964 г. только 70 женщин были представлены в американском конгрессе. Около половины из этих женщин были избраны после смерти своих мужей. Все эти женщины-конгрессмены более длительный период просуществовали в политике и проявляли большую активность, чем их коллеги мужчины.

Следовательно, отцы и мужья, аккумулирующие средства и связи, часто являются важной, но не единственной предпосылкой для успешной карьеры женщин.

Задание 1

На основе рассказа И. Хакамады о своем управленческом пути выделите факторы ее карьерной успешности.

«По социальному происхождению я принадлежу к среднему классу, т. е. к людям не бедствующим, но живущим достаточно скромно, без полезных связей, которые помогают продвинуться. И очень рано поняла, что все придется делать самой. Поступила на экономический факультет в МГУ, училась на отлично, но все равно после окончания учебы долго мыкалась. Хотела заниматься наукой, а чтобы попасть на кафедру или в аспирантуру, нужно было опять-таки иметь связи и быть членом КПСС. Одно время даже работала ночным сторожем. Потом решила уехать на Север, где с анкетными данными было проще. В конце концов устроилась во втуз при ЗИЛе. Очень быстро защитила диссертацию, студенты меня любили. Потом бросила все, чего достигла к тридцати годам.

Мы с Константином Боровым создали кооператив. Потом была РТС Б, первая российская биржа…»

«Система продвижения по коридорам власти такова, что каждая ступенька вверх уничтожает кусочек вашей независимости и индивидуальности. Надо быть очень сильным и хитрым человеком, чтобы не сломаться».

«Должность генсека партии “Экономическая свобода” – это был абсолютно просчитанный ход, эпатаж общества, если хотите. В яростном желании делать все не так, как при коммунизме, много инфантилизма. Должность генсека, в принципе, – нормальная исполнительская должность. А то, что ее заняла я (идея Борового), – тоже эпатаж: женщина-генсек, это в нашем-то обществе, где за карьеру, в науке ли, в политике, на производстве, женщине приходится биться и биться!»

«У меня отличный стилист Саша Петров. Я люблю короткие стрижки, и он адаптирует применительно ко мне современные модели причесок, подчеркивая мой восточный стиль. Раз в неделю, по воскресеньям – массаж, сауна, аэробика в женском клубе в Крылатском. Слежу за модой. Беру из нее то, что, на мой взгляд, мне подходит. Косметика французская. Ни одной фирмы выделить не могу, просто доверяю французским косметологам».

Ирина Хакамада, «Газета для женщин» 1994, № 14.

Часть 3 Окружение менеджера и карьера

Глава 12 Карьера в разных странах и организациях

Влияние страны на управленческую карьеру

Организация и менеджеры, которые в ней работают, испытывают производственно-экономические, социокультурные влияния страны размещения. Выделяются ключевые особенности управленческой культуры страны, определяющие процесс формирования управленческих кадров в организациях.

Например, для управленческой культуры Китая характерны следующие подходы, сказывающиеся на индивидуальных карьерах:

1) уважение к возрасту и более высокой позиции в управленческой иерархии. Следствием этого является освоение управленческой деятельности через передачу моделей. Менеджеры ориентированы на накапливание управленческого опыта на примере вышестоящих руководителей;

2) ориентация на групповые, а не индивидуальные ценности. Преимущественное влияние на управленческое развитие групповых эталонных моделей управленческой деятельности;

3) понятие «лица», т. е. признания другими социального статуса менеджера, и постоянная работа, направленная на сохранение этого статуса. Данная особенность обусловливает мотивацию должностного роста;

4) значимость длительно сохраняющихся взаимоотношений и взаимосвязей определяет пониженные требования к социальной адаптивности личности руководителя и обеспечивает экономное использование энергетических ресурсов за счет стабильности социального окружения.

Для развития менеджеров в Японии характерен тот же организационно-поведенческий фон, что и в Китае: лояльность к вышестоящим руководителям, чувство коллективизма, понимание гордости и достоинства как стимула человеческого поведения, устойчивость социальных связей (Briggs Р., 1988, Lincoln J., 1989).

Важным для японской управленческой культуры при формировании управленческого персонала является наличие ключевой ориентации на выявление и мобилизацию сильных сторон личности и нейтрализацию слабых.

Выбор управляющего высшего ранга в Японии обычно является результатом долгого соревнования между коллегами, которые начали свою карьеру в один и тот же год при равных условиях. Отбор кандидатов на высшие должности обычно занимает 20–30 лет после выдвижения менеджеров на первые ступени управления. Важное место уделяется человеческим отношениям внутри организации, которые в основном формируются через иерархическую структуру, основанную на старшинстве (длительности карьеры).

В Японии, в отличие от Китая, менеджеры имеют относительную свободу в выборе средств и способов достижения целей, сочетающуюся с поощрением любой инициативы по совершенствованию по сравнению с традиционными. Японские предприятия отличаются от американских меньшими размерами, более высокой специализацией и большим числом иерархических уровней, создающих основу для построения карьеры работников.

Пожизненный наем (не как реальность) как цель и мечта оказал существенное влияние на воспитание и обучение молодежи. В школе, а иногда и в дошкольном возрасте родители заставляют своих детей заниматься дополнительно, нанимают репетиторов для того, чтобы добиться поступления в определенные вузы, так как только их окончание дает шанс поступить на работу в одну из фирм, гарантирующих пожизненную занятость (в таких фирмах работают менее 30 % общего числа работников).

Определены основные направления социокультурного влияния на формирование управленческих кадров в США. В развитии американских менеджеров важную роль играет культ предпринимательского успеха. Исторически сложившееся желание самоутвердиться через собственное дело, престижность управленческой деятельности, подкрепляемые средствами массовой коммуникации, имеют существенное значение для становления менеджеров. Системы формирования американского управленческого корпуса предполагают:

• преимущественную ориентацию на профессиональное управленческое образование, а не на передачу моделей деятельности;

• американский вариант потери «лица» – боязнь потерять место в своем слое, обеспечивающая мотивацию управленческого развития в жестких условиях конкуренции;

• мотивирующее значение для должностного продвижения потребности чувствовать себя победителем, свойственной американцам, сочетающаяся с гордостью за свою страну, город, фирму.

Был проведен опрос менеджеров промышленных предприятий. Анкета включала следующие вопросы: при условии, что вам удалось выиграть значительную сумму денег, оставили бы вы работу? Продолжали бы работать в прежней должности или же изменили характер работы? Только 3 % менеджеров промышленных предприятий Индии ответили, что предпочли бы оставить работу, а в США на аналогичный вопрос получен ответ, в котором, по данным различных исследований, положительный выбор сделали от 11 до 16 % опрошенных руководителей. Данный факт свидетельствует об очень сильной мотивации, связанной с карьерным продвижением и с возможностью самореализации, в Индии и достаточно низкой – в Америке. Трудно оценить частоту замещения управленческих должностей представителями Индии в других странах, однако автор встречался с ними в Америке, где они занимают должности деканов факультетов, заведующих кафедрой бизнес-школы, в Стокгольмском университете на должности декана экономического факультета и даже в маленькой холодной Финляндии – на должности руководителя проекта и т. д.

Стремление к карьерному продвижению, подтвержденное потребностью в развитии, реализуется посредством обучения и самообучения, обеспеченное личностной активностью – дает существенные конкурентные преимущества не только в своей стране, но также и в других странах, даже при менее благоприятных условиях продвижения.

Управленческая карьера в современной россии

Переход России к рыночной экономике отразился на формировании управленческого персонала и определил новые базовые условия для построения карьеры в стране. Можно назвать четыре определяющие данный процесс тенденции:

1) ориентацию на прибыль предприятий и рост личного благосостояния, на индивидуальные и групповые ценности в ущерб общегосударственным. В процессе формирования менеджеров эта тенденция проявляется во внутриличностной борьбе мотивов, устойчивости к негативным оценкам деятельности и т. п.;

2) отсутствие новых традиций в подготовке управленческих кадров и веру в быстрое (дни, месяцы) усвоение управленческих знаний и овладение необходимыми навыками. Это явление можно назвать иллюзией быстрого управленческого развития;

3) разработку и внедрение механизмов оценки руководителей и их деятельности при снижении значимости этой оценки и отсутствии механизмов коррекции, обусловленных отсутствием общепринятых эталонов управленческой деятельности;

4) падение престижа управленческой деятельности в обществе, вызывающее снижение мотивации должностного роста.

Автор не претендует на исчерпывающую характеристику особенностей формирования управленческих кадров, но даже беглый анализ свидетельствует о том, что общественно-исторические и социокультурные условия прежде всего оказывают влияние:

• на потребностно-мотивационную сферу руководителей;

• на способы включения знаний, умений и навыков в управленческую деятельность.

Они в значительной степени определяют отношение руководителей к себе, к людям, к труду, к характеру развития интегральных управленческих способностей.

Исследователями выделяются четыре группы взаимосвязанных условий, определяющих особенности развития и продвижения управленческих кадров в современной России:

• общие;

• социально-экономические;

• кризисные;

• кадровые.

К общим условиям можно отнести широкий спектр изменений, происходящих в мире и предъявляющих особые требования к адаптивности менеджеров, в том числе количественные и качественные изменения информационных потоков и характера принятия решений, расширение международных связей. Перечисленные условия предполагают активное освоение нового опыта. Способность к обучению и коммуникативность дают существенные преимущества при построении карьеры, обеспечивают высокую скорость должностного продвижения. Догматизм, консерватизм, ригидность (отсутствие пластичности поведения) в значительной степени тормозят карьеру.

Социально-экономические условия оказывают существенное влияние на формирование управленческого персонала. Изменение формы собственности связано с освоением предпринимательской деятельности преимущественно путем «проб и ошибок». Расслоение общества определяет ведущую мотивацию должностного роста и развития – стремление завоевать, сохранить и упрочить место в определенном слое.

Чрезмерная ориентация на рыночные отношения, на краткосрочные цели, усиленный контроль за результатами финансовых операций в ущерб основной деятельности накладывают ограничения на личностное развитие.

Относительная свобода средств и способов достижения целей, динамичность экономики, возникновение и прекращение существования новых организаций и их структурных единиц расширяют возможности должностного продвижения (расширения влияния), ускоряют его, позволяют строить карьеру за счет укрупнения производства, диверсификации и создания новых уровней иерархии систем управления.

Кризисные условия и их последствия. По некоторым сведениям, в конце столетия в России криминальные структуры в той или иной форме контролировали свыше 50 % всех хозяйственных субъектов. Повышенный риск, связанный с угрозой для жизни, затрагивающий основную потребность человека в безопасности, ослабляет стремление к наивысшим достижениям у определенной части менеджеров, ориентированных на частнопредпринимательскую деятельность в сфере малого и среднего бизнеса.

Процветание теневого бизнеса, реальное преимущество лиц, не обремененных моралью, паразитирование на несовершенстве рыночных механизмов влекут за собой нарушения в потребностно-мотивационной сфере менеджеров. Формируется чувство безнаказанности, устойчивость к негативной оценке, в значительной степени тормозящая управленческое развитие. Быстрые формы обогащения подтверждают ошибочные представления о возможности мгновенного управленческого развития, отсутствии необходимости в систематической подготовке предпринимателей. Более активно используется так называемая ловкость карьеры (социально не одобряемые методы и приемы).

Сохраняются последствия неопределенности, нестабильности, неуверенности, ослабевает контроль со стороны государства и общества и возрастает значимость личных связей и отношений, а также усиливается роль протекции в должностном продвижении, расширении влияния. Одним из ведущих мотивов обучения в бизнес-школах становится обеспечение устойчивости предприятия и уверенности в себе менеджера за счет познания закономерностей рыночной экономики и учета позитивного зарубежного опыта.

Кадровые условия – четвертая группа. Существовавшая система повышения квалификации руководителей была разрушена в соответствии с рыночными отношениями. Новая система подготовки управленческих кадров находится в стадии формирования, закладываются новые традиции. На данном этапе общество анализирует эффективность подготовки специалистов с высшим образованием в области менеджмента (бакалавры, магистры), идет формирование национальных программ обучения топ-менеджеров. Внедряются новые остро необходимые программы, такие как MBA (Master of Business Admnistration) и DBA (Doctor of Business Admnistration).

Появилось новое видение и переосмысление существовавших ранее устойчивых представлений об иерархии, разрушено априорное уважение к возрасту, формальным признакам квалификации и опыту работы. Затруднена передача моделей успешной управленческой деятельности из-за того, что молодые менеджеры достаточно часто отвергают все старое, как косное и вредное.

Кризис управленческой мотивации в России, как и во многих странах Европы, выражается в стремлении людей к уходу от ответственности за других. Но если в европейских странах оно обусловлено стремлением к увеличению свободного времени, то в России сокращение объемов производства, численности работающих (уход от ответственности) сочетается со стремлением к росту личных доходов. Дефицит управленческих кадров в некоторых отраслях производства и сферах деятельности расширяет возможности должностного продвижения.

Для России сегодня характерно сокращение количества отбывающих карьер (глава 9), и скоро их процент не превысит естественно обусловленного рубежа. Количество последовательно-кризисных карьер сокращается медленнее. Стабилизировалось на достаточно высоком уровне по сравнению с европейскими странами число прагматических (структурных) карьер. Большинство эволюционных карьер российских предпринимателей, в отличие от западных, сопряжены с достаточно жесткой борьбой за власть внутри организаций, что отражает потенциальную конфликтность коллективистских установок при создании новых компаний.

Обобщая сказанное, можно сделать вывод. За последнее время карьерные возможности расширились для всех, особенно для менеджеров, отличающихся активностью, адаптивностью, способностью к обучению и наличием связей. К сожалению, управленческая карьера в России на данном этапе частично утратила функции последовательного выявления сильных и нейтрализации слабых сторон менеджеров.

Глобальные менеджеры

Карьера требует жертв – это утверждение в значительной степени применимо к менеджерам, покидающим свою страну, привычные условия и людей для достижения карьерных целей. Появился термин глобальный менеджер (most international manager).

Немногие управляющие могут легко адаптироваться в незнакомой экономической и социокультурной среде. В табл. 12.1 отражены причины, побуждающие менеджеров отправляться в далекие края в поисках престижной, интересной работы, без поддержки друзей и знакомых, а иногда вопреки желанию семьи. А в табл. 12.2 представлены причины, которые способны воспрепятствовать стремлению сделать карьеру, преодолевая трудности и адаптируясь к новому системному окружению.

Для глобальных менеджеров определяющим условием их адаптации является общий культурный уровень. М. Роланд провел исследование, в котором участвовали 480 менеджеров высшего звена компаний Великобритании, Германии, Италии и Франции. Из общего числа обследованных 67 % менеджеров считают, что высокий уровень общей культуры так же необходим для ведения дел, как знания в области техники, и управления. 77 % участников опроса полагают, что они не обладают достаточным культурным багажом, хотя 50 % отмечают, что повысили свой культурный уровень за последние 5 лет.

Таблица 12.1

Причины, по которым молодые руководители соглашаются на назначения на должность в других странах [11] (Adler, 1997)

Таблица 12.2

Причины, по которым отвергаются предложения о работе в других странах (Adler, 1997)

Подавляющее большинство менеджеров считают, что для повышения культурного уровня необходимо владение иностранными языками, изучение экономики и финансов, литературы, истории, искусства, права, философии.

На основе опроса 250 слушателей двух известных бизнес-школ в Англии и Франции были определены характерные черты глобального менеджера:

• адаптивность;

• гибкость;

• широта взглядов;

• способность быстро приобретать друзей среди представителей различных национальностей;

• способность общаться с партнерами на их родном языке (Ratiu, 1983);

• подчинение всей своей жизни карьерным целям.

Многие высокопоставленные руководители крупных промышленных и торговых компаний, например Франции, Англии, начинали свою карьеру в заграничных филиалах, расположенных, как правило, в развивающихся странах. Работая в отдаленном филиале, менеджеру приходится осуществлять управление одновременно несколькими функциями (например, коммерческой, финансовой, рекламной и др.), тогда как в метрополии на начинающего работника всегда возлагается выполнение узкоспециализированных функций. Расширение деятельности дает возможность приобрести дополнительные знания и практический опыт. Сочетание перспектив построения карьеры в большой организации и возможности накапливания опыта менеджером, облеченным всей полнотой власти и ответственности за результаты работы самостоятельного филиала, способствует интенсивному формированию базовых управленческих характеристик. В этом случае менеджеру удается в полной мере постичь специфику зарубежных рынков, научиться вступать в контакты с партнерами и должностными лицами любого ранга, приобрести необходимые адаптационные навыки, научиться быть всегда в курсе дел своей компании, повысить свой престиж в глазах ее высших руководителей. Как правило, после возвращения такие специалисты довольно быстро адаптируются к новым условиям работы (хотя в первое время они испытывают острую нехватку самостоятельности) и заметно выделяются по уровню своей подготовки, что позволяет им быстро продвигаться по службе.

Организации и управленческая карьера

Каждая организация имеет и свою специфическую культуру, складывающуюся и изменяющуюся на протяжении всего периода ее существования, опосредствующую общественно-историческое, социокультурное влияние, определяющую функционирование в целом.

Организационная культура формируется на протяжении длительного промежутка времени, не ограничивается особым климатом или ценностями и не поддается простому манипулированию. Главные компоненты, составляющие ее сущность, – это назначение организации, критерии достижения целей и оценки результатов, средства, включающие технологии, технику, стиль деятельности, способы внутренней интеграции и т. п. Развитие личности менеджера в значительной степени определяется системным окружением, включающим организационные особенности, связанные с ведущей технологией (массовое производство – гибкая специализация), структурой, размерами, инновационными стратегиями.

Например, Peugeot оплачивает работу персонала в соответствии с тем вероятным творческим и физическим потенциалом, которым обладает конкретный работник. В результате наблюдается определенное опережение в оплате, которое однако следует за более длительным, чем обычно, периодом работы в одной и той же должности. Для компании Peugeot характерна «лесенка», а не плавная традиционная кривая увеличения заработной платы менеджеров.

В одной из французских классификаций организационных культур предприятий отражаются мотивационные компоненты карьерного продвижения:

1. Культура «оранжереи» характерна для государственных предприятий, которые не интересуются изменениями внешнего окружения. Менеджеры слабо мотивированы, что связано со структурой этих предприятий, бюрократичностью, конформизмом и анонимностью отношений. Эта система направлена на сохранение достигнутого.

2. «Собиратели колосков» – это предприятия мелкие и средние, стратегия которых зависит от случая. Их структуры анархичны, функции распылены. Основой системы ценностей является уважение к руководителю. Как правило, они находятся в трудном положении и вследствие этого не могут мотивировать персонал за исключением тех случаев, когда во главе фирмы стоит сильная личность, которая в состоянии заставить себя любить.

3. Культура «огорода» – типичная для французских предприятий модель. Они имеют пирамидальную структуру. Для отношений на предприятии характерен патернализм. Подобные предприятия стремятся к сохранению доминирующих позиций на традиционном рынке, используя испытанные в прошлом модели с внесением в них минимума изменений. Мотивация персонала и менеджеров находится на низком уровне.

4. Культура «французского сада» – несколько измененный под влиянием американского опыта вариант культуры «огород». Распространена на крупных известных предприятиях, имеющих бюрократизированную структуру, где к людям относятся, как к «винтикам», необходимым для функционирования системы.

5. Культура «крупных плантаций» ( Филипс ) характерна для крупных предприятий, имеющих 3–4 иерархических уровня. Их отличительной чертой является постоянное приспособление к изменениям окружения, поэтому гибкость персонала всячески поощряется. Степень его мотивированности достаточно высока.

6. Культура «лианы» (Эппл)  – это сокращенный до минимума управленческий персонал, широкое использование информатики, ориентация каждого менеджера на требования рынка, высокое чувство ответственности на всех уровнях, что обеспечивает высокую степень мотивации персонала.

7. Модель «косяк рыбок» – это предприятия, характеризующиеся высокой маневренностью и гибкостью структуры (группа Аккор), постоянно меняющие свою структуру и поведение в зависимости от изменения рыночной конъюнктуры. Им требуется физически и интеллектуально гибкий персонал.

8. Культура «кочующей орхидеи» присуща различным рекламным агентствам, консультационным фирмам и т. д., которые, исчерпав возможности одного рынка, переходят к другому. Имеют неформальную, постоянно меняющуюся структуру, ограниченное количество занятых.

Их цель – предложить единственный в своем роде товар. Степень мотивации руководителей относительно низкая.

Влияние культуры организации на становление работающих в ней менеджеров выражается в освоении ими ценностей и норм поведения, целей организации и средств их достижения, понимании и принятии своей роли и ответственности. Существенными для формирования управленческого персонала являются традиционная для организации система контроля и управления, организационная структура и ее изменчивость, ресурсообеспеченность и т. п.

Жизненный цикл организаций (рождение, созревание, зрелость, возрождение или смерть) накладывает определенные ограничения на управленческую деятельность, а к менеджерам на каждом из этапов предъявляются различные требования. Они могут быть крайне жесткими. Например, при реорганизации и сокращении размеров компаний интенсивность труда менеджеров может повыситься в 1,5–2 раза. Такие показатели могут быть достигнуты за счет мобилизации личностных ресурсов, оптимизации структуры деятельности. Подход к организациям как к «стратегическо-политическим системам» предполагает развитие у менеджеров способностей к обучению и адаптации, к инновациям, приобретению ими знаний и навыков, касающихся управления изменениями, повышение требований к динамичности личности.

На практике в компаниях достаточно часто вырабатываются специальные модели организационной среды, ускоряющие развитие молодых менеджеров. Реализацией такой модели может являться заграничный филиал фирмы, обеспечивающий для менеджеров возможность осуществления управления одновременно несколькими функциями, полноту власти, ответственности и самостоятельности, необходимую сложность задач, широту социальных контактов, взаимодействие с руководителями различных должностных уровней. Специально организованная среда способствует быстрому должностному росту за счет согласования нужд и интересов менеджера с потребностями и возможностями организации.

Однако не все авторы разделяют изложенную точку зрения на влияние внешних организационных характеристик на развитие личности менеджеров. Некоторые исследователи полагают, что влияние организационной среды нивелируется индивидуальными различиями менеджеров, которые ярко проявляются в восприятии организационных потребностей.

С целью изучения особенностей личностного развития менеджеров в организациях различного типа и выделения факторов развития, обусловленных организационной средой, было проведено экспериментальное исследование, в котором участвовали 1953 менеджера из организаций четырех типов: строительные тресты «нулевого цикла», кирпичного домостроения, специализированные тресты и домостроительные комбинаты. Предварительный анализ управленческой деятельности показал, что для менеджеров домостроительных комбинатов и трестов «нулевого цикла» характерны значительные временные затраты на работу непосредственно на строительных объектах (более 45 % рабочего времени), а работа в кабинетах занимает менее четверти рабочего времени, для трестов кирпичного домостроения и специализированных организаций картина распределения времени иная. Основные временные затраты руководителей – работа в кабинетах (более 37 % времени), где достаточно много времени отнимают производственные совещания (10 %). Тип организации, особенности деятельности, различия в распределении времени и внимания по ее элементам, эмпирическим единицам и функциям управления определяют развитие личностных характеристик. Расширение функций, как в случае работы в генподрядной организации, предполагающей ответственность за весь ход строительства и разнообразие профессиональной деятельности, влечет за собой развитие интегральной способности к принятию решений, формирование определенного отношения к труду и к людям, эмоциональной устойчивости, включенность знаний, умений и навыков в управленческую деятельность.

Дробление задач организации на более мелкие частные вопросы, решаемые менеджерами, затрудняет становление такой личностной характеристики, как целеустремленность, изменяет отношение к труду. Одной из задач организации является воспроизводство, сохранение и совершенствование управленческого персонала. Тип организации, ее специфические особенности в значительной мере определяют формы подготовки менеджеров, наличие средств развития их личности.
Задание 1
Существенно ли влияние страны, расположения компании, на управленческое развитие главного героя ситуации ?

Петер Брабек-Летмат родился в 1944 г. в Австрии. В 1964 г. окончил Венский университет мировой коммерции, защитил диплом в области экономики и начал работать в швейцарской корпорации Nestle в должности агента по продаже замороженных продуктов. В этой компании ему не приходилось рассчитывать на звездную карьеру – по правилам корпорации сотрудники, не являющиеся гражданами Швейцарии, не имели права владеть акциями компании и участвовать в ее руководстве. Вскоре его назначили специалистом по новым разработкам, а в 1970 г. перевели в представительство компании в Чили на должность директора по продажам. В Южной Америке Брабек провел 17 лет, продолжая восхождение по служебной лестнице и получая одно повышение за другим. В 1981 г. Брабек вопреки традициям компании становится генеральным директором филиала Nestle в Эквадоре, а в 1983 г. – генеральным директором отделения корпорации в Венесуэле. Работа в экстремальных условиях Латинской Америки развила в Брабеке способность сохранять хладнокровие в критические моменты.
В 1987 г. Брабек начинает работать в штаб-квартире компании, в 1995 г. он стал членом совета директоров, а в 1997 г. генеральный директор Nestle объявил австрийца своим преемником. За три года своего пребывания на посту генерального директора Брабек сумел оживить неповоротливую корпорацию. По результатам 1999 г. годовой доход компании составил $46,6 млрд, на 509 предприятиях в 83 странах работают 230 ООО сотрудников.

Глава 13 Вышестоящие руководители и менторы

Непосредственный руководитель

Непосредственные руководители в значительной степени определяют основные параметры деятельности молодых менеджеров в начале их управленческого пути. В процессе их взаимодействия формируются отдельные личностные характеристики новичка. Вышестоящий руководитель может создавать для начинающих менеджеров творческую обучающую среду, благожелательную атмосферу, предоставлять возможность наблюдать за тем, как профессионал осуществляет отдельные элементы управленческой деятельности, готовит и проводит совещания, переговоры, а может постоянно держать в напряжении, отдавая непонятные распоряжения, несправедливо наказывая и демонстрируя неудовлетворенность всем, что делают его подчиненные. Проиллюстрируем это рассказами двух начальников строительных участков:

И. К.: «После окончания института я начал работать мастером, имея весьма смутные представления об этой деятельности. Вместе с прорабом мне пришлось заниматься строительством тепловых сетей. Он стал моим наставником. Такие качества, как настойчивость, исполнительность, инициативность и требовательность не только к подчиненным, но, в первую очередь, к себе, он прививал мне с первых дней совместной работы. Он учил меня принимать решения самостоятельно, а не бегать каждый раз за советом к начальнику. И, когда мне пришлось вести работы самостоятельно на отдельном объекте, все это очень пригодилось. При руководстве четырьмя бригадами, чтобы успешно справляться с порученным заданием, присматривался к работе опытных прорабов, советовался с бригадирами и рабочими, но все же первые шаги под руководством опытного наставника имели решающее значение в формировании меня как руководителя».

В. Н.: «Два года назад я был назначен начальником участка. Пришлось очень часто встречаться с директором строительной компании по любым вопросам, даже незначительным. В начале я старался решать все вопросы сам, не докладывая, считая, что эти вопросы только мои. В дальнейшем я понял, что нужно докладывать не только о проблемах, которые я не мог решить, но и всякую мелочь. Этим достигается следующее: руководство всегда в курсе всех дел и с меня снимается ряд вопросов, которые должен решать не я или не только я. У моего руководителя полная уверенность в том, что все идет правильно, у меня тоже, так как решения рассмотрены дважды, продублированы».

Итак, в первом случае при активном влиянии руководителя у начальника строительного участка сформирована инициативность, ответственность. Во втором случае происходит обратный процесс. В одном из наших исследований 79 молодых руководителей одной из организаций ответили на два вопроса: «Какая производственная проблема требует, по вашему мнению, скорейшего решения? Как ее можно решить?»

Анализ результатов опроса показал, что 36 % молодых менеджеров не понимают реальных проблем производства, 46 % – понимают проблемы, но не знают, как их решить, из них половина отвергает имеющиеся решения, но не предлагает своих. Только 18 % молодых менеджеров имеют собственные программы действий, но не всегда адекватные ситуации. Результаты опроса еще раз свидетельствуют о низком уровне развития интегральной способности к информационной подготовке и отсутствии тесной связи информационной подготовки и принятия управленческих решений, которые свойственны данному возрастному этапу развития. Интенсивная подготовка менеджеров в этом направлении связана с усилиями непосредственных руководителей.

Молодые менеджеры должны затрачивать значительные усилия для того, чтобы деловое общение с вышестоящими руководителями, особенно с непосредственными, было эффективным, способствовало овладению ими управленческих навыков и умений.

К основным ошибкам управленческого старта относятся:

• чрезмерное стремление приспособить свою деятельность к стилю управления вышестоящих руководителей (придается слишком большое значение ожиданиям непосредственного руководителя);

• неумение (нежелание) настаивать на признании своих объективных заслуг, что приводит к созданию менее благоприятных условий для высокопродуктивной работы и развития личности.

Рассматриваются четыре варианта взаимодействия молодого менеджера с вышестоящим руководителем в начале управленческого пути.

1. Возможности целевого взаимодействия с начальником ограничены.

Ограничения взаимодействия могут тормозить личностное развитие начинающего руководителя в связи с отсутствием адекватной оценки управленческой деятельности, обратной связи, целенаправленной коррекции поведения. Американские исследователи считают, что в этом случае молодому менеджеру необходимо быть активным при установлении контактов, стараться выносить на суд непосредственного руководителя собственную точку зрения по важнейшим производственным проблемам.

2.  Частые замены непосредственного руководителя.

Смена непосредственного руководителя в период формирования управленческой деятельности молодого менеджера влечет за собой: с одной стороны, нестабильность требований, оценок, которые могут быть изменены новым руководителем на противоположные оценки; с другой – возможность сравнения нескольких моделей управленческой деятельности и выбора той, которая более эффективна и соответствует индивидуальным особенностям начинающего менеджера.

Для молодого менеджера важно не только понять новые правила или более высокие требования нового руководителя, но и толковать их как его стремление улучшить дело, отказаться от привычных, кажущихся целесообразными, приемов работы. В данном случае речь идет об адаптации, которая способствует управленческому развитию и позволяет избежать конфликтов.

3. Молодой руководитель находится в подчинении у некомпетентного, недобросовестного или быстро регрессирующего руководителя.

В этом случае основным фактором, определяющим развитие молодого менеджера, является личностная устойчивость к негативным воздействиям внешней среды. Р. Халф (Half R., 1991) рекомендует работникам, попавшим в такую ситуацию, либо перейти работать в другое подразделение той же организации, либо приложить усилия, чтобы о профессиональных, управленческих достоинствах молодого руководителя узнали за пределами подразделения. Этого можно добиться, расширив круг обязанностей или проявив себя в других сферах деятельности помимо своей основной работы, т. е. речь идет о компенсаторном развитии личности в другой деятельности, формировании необходимых свойств в другом системном окружении.

4.  Наличие у молодого руководителя наставника, которым становится непосредственный руководитель.

На практике управленческое наставничество осуществляется достаточно широко. Опрос американских руководителей показал, что в 66 % случаев у них в свое время были наставники (Gray D., 1986). Роль наставника не ограничивается передачей знаний, умений и навыков. Он осуществляет эмоциональную поддержку, обучение в деятельности, оценку, анализ, коррекцию управленческой деятельности молодого руководителя, обеспечивает обратную связь.

Целенаправленное формирование наставником управленческой деятельности молодого руководителя может идти двумя путями. Один из них – передача моделей деятельности, активное использование метода «делай как я». Механизм подражания позволяет освоить особенности выполнения элементов деятельности, оказывает влияние на ее структуру. Часто освоение молодыми менеджерами моделей деятельности наставника происходит без видимых усилий со стороны последнего. Основной ошибкой, связанной с использованием метода «делай как я», является переход к механическому копированию управленческой деятельности, что замедляет личностное развитие, сужает возможности ее коррекции.

На практике наставник часто не ставит перед собой целей, касающихся формирования целостной концепции деятельности, а ограничивается анализом, оценкой и коррекцией отдельных ее элементов. Например, анализируется информационное поле общения молодого менеджера, наставник ориентирует его на более значимые источники информации, раскрывает их особенности. Молодому руководителю необходима помощь в создании системы информационного обеспечения управленческих решений. Анализируются конкретные решения, совместно с наставником разрабатываются различные их варианты, исправляются допущенные ошибки. Эффективен разбор наставником существа ошибочных действий молодого менеджера. В этом случае должна быть обеспечена своевременность, тактичность, необходимая и достаточная степень детальности анализа ошибок, выявляются их причины, определяются пути их предотвращения в дальнейшей деятельности.

На начальных этапах становления менеджера существенную роль играет тренировка в расстановке приоритетов, проводимая под руководством наставника, обсуждение ответов на вопросы: «Что важнее в этом случае? Почему? К достижению каких целей следует стремиться в первую очередь?» На этом моменте следует остановиться подробнее. Важность целевой ориентации управленческой деятельности осознается руководителями всех уровней. Однако, по данным многочисленных исследований, формулирование конкретных целей деятельности осуществляют не более 40 % менеджеров среднего и высшего звеньев. Бизнес-образование, призванное обеспечить развитие навыков в области целеполагания, плохо справляется с этой задачей. Наставники имеют возможность осуществлять постоянный контроль целевого аспекта деятельности менеджеров. Возложение на молодых руководителей ответственности за самостоятельные решения позволяет оценить их ориентацию на установленные приоритеты.

Нельзя не отметить, что в организациях широко распространен общий контроль наставника за работой молодого менеджера, направленный на оптимизацию управления. В основе анализа дефектов управленческой деятельности лежит обнаружение рассогласования ее фактических результатов с ожидаемыми, либо наилучшими, т. е. контроль имеет констатирующий (результативный) характер. Ориентация эффективных наставников – на предвосхищающий (планирующий) и корректирующий (поэтапный) контроль.

Важной задачей руководителя-наставника является создание условий для наиболее полного проявления управленческих способностей, т. е. проектирование и организация системного окружения. Для решения данной задачи он должен знать закономерности формирования управленческой деятельности и владеть основами проектирования системного окружения. Такие знания и навыки наставник получает из собственного опыта прохождения управленческого пути.

Доступными для непосредственного руководителя видами формирующего воздействия являются:

• раскрытие перспектив молодого менеджера;

• стимулирование его активности.

Иллюстрацией этого положения может служить рассказ менеджера одной из фармацевтических компаний: «Руководитель заставил поверить в то, что работа, которую ты делаешь хорошо, будет замечена, что ты – личность, что все сделанное тобой – важно. В таких условиях я ринулся в работу с головой». Стимулирующее значение могут иметь не только поощрения и наказания, но и официальная передача полномочий молодому менеджеру временно решать отдельные важные вопросы от имени непосредственного руководителя. Результатом этого является стремление молодого менеджера оправдать доверие своего наставника. Развитию инициативы способствует внимательное доброжелательное рассмотрение новых идей, предложений молодых руководителей, а в случае их перспективности – поручение им реализации этих идей с последующим поощрением за достигнутые положительные результаты производственной деятельности. Отрицательное влияние оказывают частые порицания, влекущие за собой привыкание к любой негативной оценке.

Установлено, что восприимчивость взрослых к воспитательному воздействию зависит от социальной установки, ценностных ориентаций, индивидуальных особенностей и характера, качества воздействия. Восприимчивость усиливается, если воздействие имеет эмоциональную окраску.

Руководитель-наставник должен хорошо владеть:

• методами развития управленческих способностей;

• методами анализа управленческой деятельности;

• средствами и способами воздействия.

Одним из средств воздействия на молодого менеджера является корректирующая беседа. Отсутствие специального плана беседы у наставника, стремления достигнуть искренности, открытости высказываний снижает ее эффективность. Приведем пример плана беседы наставника с молодым менеджером через месяц после его вступления в должность.

Первая часть – информационная. Наставник целенаправленно информирует молодого менеджера:

• о его задачах и месте в организационной структуре;

• об особенностях организационной культуры;

• о наиболее ярких примерах управленческого пути руководителей компании. Информирование предполагает элементы мотивирования.

На основе знаний, полученных молодым менеджером об организации, ее проблемах, при квалифицированной консультации наставника определяются цели, которые хотел бы достичь новичок. Содержанием второй части беседы является перспективная мотивация.

Заключительная часть беседы направлена на выявление и устранение факторов, сдерживающих проявление и развитие управленческих способностей. Такая формулировка целей позволяет далее обсуждать условия и организацию труда, функциональные обязанности, взаимоотношения с людьми и т. д. Определяется потребность в помощи со стороны руководителей других подразделений, необходимость дополнительного обучения, направления самоподготовки, рассматриваются варианты изменения системного окружения. Следовательно, третья часть беседы посвящена условиям и средствам развития личности.

В приведенном плане беседы отражается общая схема воздействия наставника: информирование – перспективная мотивация – условия и средства развития личности.

Сложность задач, стоящих перед руководителями-наставниками, определяет требования, предъявляемые к ним. В нашем экспериментальном исследовании рассматривались особенности взаимоотношений менеджера и его наставника. Руководитель-наставник воспринимается таковым, если он добросовестный, его управленческие решения оперативны, обоснованы и эффективно контролируются. При этом он четко определяет цели и расставляет приоритеты. Отмечается, что непременным условием успешного воздействия на другого человека является адекватная самооценка воздействующего. Предпосылкой для хорошего исполнения роли наставника является разница в возрасте 8-10 лет.

Менторство

Понятие «менторство» является более широким по сравнению с вышеописанными функциями наставника, которые выполняет непосредственный руководитель.

Можно выделить два типа менторства:

• тип, основанный на взаимоотношениях (горизонтальные или иерархические протеже-ментор взаимоотношения);

• тип, основанный на приобретении с помощью опыта ментора необходимых навыков.

Примером первого типа менторства являются взаимоотношения М. Банди и Г. Киссинжера. М. Банди, благоволивший 39-летнему профессору Гарвардского университета , помог Киссинжеру занять пост директора Гарвардского центра международных отношений, что позволило последнему построить в дальнейшем успешную карьеру (Кокошкин А., Рогов С., 1986).

Примером второго типа менторства могут служить ранние отношения 3. Бжезинского и Д. Картера. 3. Бжезинский очень рано проявил интерес к Картеру как к возможному кандидату в президенты и, приняв на себя роль ментора, в течение нескольких лет посылал ему серии статей по вопросам внешней политики. В 1976 г. Бжезинский возглавил специальную группу из двадцати восьми специалистов, помогавших Картеру вести предвыборную кампанию.

Результаты опроса читателей журнала «Harvard Business Review» показали, что из 3976 опрошенных руководителей около 67 % имели в начале карьеры менторов. Менеджеры, включенные в менторские отношения, достигли значительно лучших результатов, чем руководители, не имевшие их, и планируют сами играть роль менторов в будущем.

Исполнение роли ментора (покровителя) предполагает:

• использование своих связей и авторитета для того, чтобы непосредственно повлиять на продвижение;

• информирование о принятых нормах и правилах поведения;

• обсуждение преимуществ, недостатков и сложностей ожидаемых путей развития карьеры;

• обсуждение производственных проблем, взаимоотношений с подчиненными, руководителями, коллегами;

• информирование о возможных формах повышения квалификации;

• помощь в установлении контактов с сотрудниками различных подразделений организации;

• широкую «рекламу» результатов работы молодых работников.

К. Крам опросил 520 руководителей высшего звена (мужчин) относительно их менторских функций. Менторство предполагает профессиональную и психологическую поддержку. Менторство в управленческой сфере позволяет быстрее осуществлять карьерный рост, а психологическая поддержка в большей степени определяет достигнутый руководителем уровень оплаты (Scandura Т., 1992). 83 % менеджеров предпочитают формальным неформальные менторские программы. Менторские отношения проходят четыре фазы. В табл. 13.1 представлены описания этих фаз.

Важнейшими характеристиками, отражающими возможность того, что руководитель станет ментором, являются альтруизм и позитивный настрой. У менеджеров в 30 лет может быть ментор, которому 43 года (средняя разница в возрасте сохраняется и равна примерно 13 годам).

Одним из видов менторства является групповое менторство. В случае группового менторства помощь в планировании карьеры, поддержку и контроль осуществляет группа менеджеров. Например, в некоторых компаниях при департаментах управления человеческими ресурсами существуют специальные группы советников, которые состоят из менеджеров высшего звена, которые должны помогать руководителям среднего и низшего звеньев во всех ситуациях, связанных с изменением характера работы при:

• переходе на другую должность;

• изменении направления деятельности подразделения или организации в целом;

• реорганизации или формировании новых рабочих групп;

• изменениях функций, оборудования;

• переезде в другой город, страну, здание.

Возможно консультирование менеджера одним из членом такой группы перед выходом на пенсию.

Таблица 13.1

Фазы менторских отношений (Kram К., 1983)

На высших ступенях управленческой иерархии демонстрируются примеры эффективного формирования отдельных характеристик менеджеров под влиянием группового менторства. Д. Картера можно с полным основанием назвать кандидатом, подготовленным на пост президента США руководителями Трехсторонней комиссии (назначение комиссии – координация внешнеполитической деятельности США и других стран. В нее вошли в равной пропорции представители США, Западной Европы и Японии). Его политическая карьера получила весьма мощный импульс в связи с тем, что его пригласили стать членом Трехсторонней комиссии. Это вывело Д. Картера из провинциальной глуши и позволило ему установить необходимые контакты в правящем классе, сформировать отдельные элементы управленческой деятельности. Помощник Картера оценил это событие как одну из самых счастливых случайностей, имеющую решающее значение для получения поддержки в верхнем эшелоне.

Однако групповое менторство может иметь и негативные последствия. Менеджер может попасть в психологическую или какую-либо иную зависимость от группы менторов. Например, став президентом, Д. Картер не смог преодолеть в себе благоговения провинциала перед эрудированными профессорами.

Преемник

Одна из наиболее тонких проблем управленческой карьеры – проблема преемника. Она имеет две стороны: достойное завершение карьеры одного менеджера и подготовка и включение в деятельность другого. Преимущество царских династий состоит в том, что чаще всего заблаговременно известен преемник царствующей особы. Этот факт позволяет тщательно и без спешки, порой с момента рождения, готовить преемника к предстоящей миссии, сложной управленческой деятельности. На Руси эта проблема встала остро при Петре Первом, который, как известно, до последнего момента не называл своего преемника и не успел…

Одним из частных случаев проблемы преемника является замещение должности «первого лица» компании. Важной ступенью в карьере любого менеджера является назначение его на такую должность. Высшее руководство в американских компаниях может осуществляться в одной из трех форм: полное единоначалие, руководство, осуществляемое двумя должностными лицами, или управление силами группы высших руководителей. С 1963 по 1987 г. число компаний, во главе которых стояли группы руководителей, возросло в 3 раза, а их доля в общем числе компаний США составляет около 25 %. В половине компаний высшее руководство было представлено двумя руководителями. Коллегиальное руководство свойственно преимущественно для крупных компаний. При такой системе управления замена руководителя высшего ранга обычно не вызывает осложнений. Среди преемников высших руководителей большинство составляют лица, проработавшие в данной компании не менее 20 лет. Но постепенно ситуация в этой области изменилась. Если в 1960-х гг. нового высшего руководителя подбирали «на стороне» лишь в 7 % всех случаев, то к середине 1980-х она достигла более 20 % высших руководителей, которые приглашались из других компаний. Основная сложность проблемы замещения высших руководителей заключается в том, чтобы обеспечить одновременно и преемственность и обновление системы управления компанией, но при этом не порождая конфликтов и внутренней напряженности в основной деятельности (Vancil F., 1987).

В крупных компаниях число претендентов, имеющих равные шансы, достаточно велико и, таким образом, выбор наиболее подходящего кандидата иногда затягивается на длительное время. Например, в корпорации Джеперал Электрик преемник президента подбирался из семи кандидатов в течение трех лет. Следует отметить, что пятеро из шести кандидатов после назначения нового президента вынуждены были покинуть компанию. Совет директоров выносит окончательное решение о назначении нового высшего руководителя компании, но большое влияние на выбор кандидата оказывают менеджеры, уходящие в отставку. Последние, как правило, остаются членами совета директоров до достижения определенного возраста. Например, в IBM до 70 лет.

Наряду с замещением должности уходящего в отставку по возрасту руководителя по конкурсу (формальному или неформальному) имеет место целенаправленная подготовка преемника с ущербом для собственной карьеры. Госпожа Гру Харлем Брунтланд в 1981 г. стала самым молодым премьер-министром Норвегии (41 год). Уход ее в отставку в 1996 г.

стал неожиданностью для ее ближайших сотрудников. Она заявила, что устала от политики и хочет уделить внимание воспитанию внуков. Подлинные мотивы карьерного решения, по-видимому, были совсем иными. Еще в 1992 г. X. Брунтланд передала руководство Норвежской рабочей партией молодому партийному функционеру Т. Ягланду, и когда она достигла пенсионного возраста 55 лет, он унаследовал после нее пост премьер-министра. Уйдя в отставку за год до очередных парламентских выборов, X. Брунтланд просто дала возможность своему пока малоизвестному преемнику заработать себе репутацию среди будущих избирателей.
Итак, позиция «первого лица» – чаще всего вершина длительного карьерного пути менеджера в конкретной организации. Хотя современные тенденции характеризуются возрастанием вероятности привлечения на эту позицию менеджеров из другой компании, она недостаточно высока. Компании, стремящиеся обеспечить подготовку преемника, выстраивают последовательную систему мотивации предыдущего менеджера, учитывая совокупность его потребностей: во власти, безопасности, самореализации и т. д.

Взаимодействие с ваадеаьцем компании

Изменение формы собственности и высокие темпы роста организаций в современной России повлекли за собой возникновение существенных проблем в области управления, связанных с взаимоотношениями владельцев компаний между собой, владельцев и менеджмента, влиянием владельцев на процесс управления. Изучение 10 фирм (1998–2000) показало, что скрытый конфликт «владельцы – топ-менеджеры» сказывается на целеполагании, реализации принятых решений, мотивации персонала и имеет существенные психологические последствия для топ-менеджеров:

• снижение профессионального самоуважения;

• отсутствие инициативы;

• усталость;

• организационная лень.

На этой стадии развития бизнеса парадоксальность ситуации заключается в том, что люди, в наибольшей степени заинтересованные в эффективности деятельности собственных компаний, в ряде случаев оказывают на них негативное, а иногда просто разрушительное воздействие.

Наличие существенных источников власти позволяет владельцам принимать управленческие решения, обусловленные не экономической целесообразностью, а направленные на решение личностных проблем. Например, привлечение к управлению родственников и друзей является компенсацией высокого уровня тревожности, проекцией собственных ценностных ориентаций и установок на других. Позитивные аспекты кадровых решений по родственно-дружеским критериям – преданность персонала, направленная мотивация, более широкие возможности контроля. Негативные аспекты – отсутствие у родственников необходимого уровня профессионализма, превышение полномочий, использование ими дополнительных источников власти, формирование неблагоприятного климата и ощущение отсутствия перспективы у остального персонала, перенос деловых конфликтов в личную сферу.

Отсутствие организационных регуляторов эмоциональной неустойчивости владельцев влечет за собой принятие решений под влиянием эмоций, создание напряженной атмосферы, формирование у работников мотивации избегания неудач, использование ими ситуации в своих целях (манипулирование). Осознавая как позитивную, так и негативную стороны совмещения непосредственного управления и владения, часть владельцев реально находятся в процессе передачи основных управленческих функций в своих компаниях наемному управленческому персоналу или считают, что находятся. Проблемы владельцев-менеджеров ощущаются более остро в связи с тем, что Россия переходит десятилетний рубеж. Многие исследователи, в том числе Д. Хант, отмечают, что работа менеджеров на одном месте более 10 лет (даже при расширении и развитии компании) чревата существенными изменениями в поведении.

Синдромы «10 лет менеджмента»

перегорание ( нервозность, эмоциональные срывы, цинизм );

предпринимательское самоубийство ( безразличие, вялость );

приобретенная беспомощность (преувеличение объективных трудностей, оправдание инертности, большое внимание оперативному управлению );
кризис (сомнения в правильности выбранного пути, разочарования, «проигрыш» по сравнению…).
В России синдромы «10 лет» усугублены чрезмерными физическими и психическими нагрузками людей, участвующих в становлении бизнеса. Выход из этой ситуации, связанный с новым направлением деятельности (например, политика) или новым бизнесом, продолжительным отдыхом или кругосветным путешествием, требует передачи компании в надежные руки. Однако не все участники процесса перехода от непосредственного управления к владению понимают его суть. Реально это переход владельца от управления развитием компании (управление направлением изменений структуры, состава, функций и поведения в зависимости от априорно заданной программы развития компании и изменений среды) к управлению ее назначением (изменение целенаправленности компании, определение и ограничения остальных классов управления, т. е. «управление – управлением»). Очень важно добиться понимания как владельца, так и топ-менеджеров, что это переход к другому классу управления. Знание законов управления в каждом из классов облегчает сам процесс перехода.

Эффективность деятельности компании снижается, а менеджеры-руководители демонстрируют регрессивные тенденции развития, если владельцы, декларируя самостоятельность команды менеджеров, пытаются вмешиваться в управление на ином уровне, чем сами же задали для себя. Основные мотивы, связанные с переходом от управления развитием к «управлению – управлением»: частичная разгрузка владельца и освобождение от части ответственности, экономия времени. Исследования 1993–1994 гг. дают усредненный портрет владельцев. Средний возраст предпринимателей, начавших крупное дело в России в тот период, колебался в пределах 20–29 лет, в отличие от возраста предпринимателей в других странах, где возрастная планка выше и равна 30–39 годам. 76 % из числа опрошенных склонны к активным действиям, а 60 % из них склонны к риску. Основным побудительным мотивом активности в бизнесе является желание обеспечить своим детям достойное будущее. 18 % менеджеров в процессе становления бизнеса переживали серьезные неудачи. В результате, энергичность и активность (иногда мы имеем дело с энергоизбыточным типом) приводят к невозможности неучастия в делах компании, интернальности (локализация ответственности на себя), а пережитые неудачи, завышенная самооценка, потребность в безопасности обусловливают чувство неуверенности в возможностях других людей справиться со сложными производственными вопросами. Собственная потребность в достижениях сказывается на оценке достижений топ-менеджеров в сторону ее занижения. Негативные установки, связанные с опасениями наличия дополнительного риска, недостаточной информированности, утраты источников власти в компании, роста самостоятельности не идеальных менеджеров, находят, по мнению владельцев, свое подтверждение на практике и являются основой характера взаимодействия и особенностей управленческой деятельности.

Ситуация может осложняться в связи с возрастными и внут-риличностными кризисами владельцев. Эффективное взаимодействие с владельцами необходимо прежде всего топ-менеджерам. Это влечет за собой для топ-менеджеров лучшее понимание целей и задач, повышение информированности, приобретение большего веса и авторитета, получение большей свободы и самостоятельности, более высоких вознаграждений за свою работу и лучшее использование своих знаний и способностей. Усилия менеджеров направлены на преодоление перечисленных барьеров, свойственных переходному периоду, но результаты в значительной степени зависят от экономических показателей работы компании, от выбранной стратегии и технологии общения с владельцами, от возможности создания дополнительных побуждений к оптимизации процесса управления. Адекватная модель взаимодействия владельцев и топ-менеджеров обеспечивается качественной управленческой подготовкой всех его участников.

Опыт индивидуального консультирования показывает, что эффективность деятельности компании, профилактика регресса топ-менеджеров обусловлены своевременностью осуществления владельцем последовательности обоснованных (иногда требуется поддержка специалистов) решений и реализацией их на практике:

• управлять или владеть (управлять – управлением);

• команда топ-менеджеров или человек, которому можно доверить все;

• стратегия перехода от активного участия в управлении к владению;
• критерии необходимости возврата к предыдущему классу управления.

Глава 14 Влияние управленческих и рабочих групп на карьеру менеджера

Управленческие группы

Системное окружение менеджера, оказывающее существенное влияние на его управленческое развитие и карьеру, складывается из формальных и неформальных групп, к которым относятся рабочие, управленческие, дружеские группы и семья. Непосредственное социальное окружение в значительной степени определяет формирование личностных характеристик менеджеров, стиль управления, скорость его продвижения, тип управленческой карьеры.

Рассмотрение индивидуальных карьер без учета групп, в которые включены менеджеры на протяжении управленческого пути, не дает полной картины их развития. Опрос 2001 г. показал, что 68 % российских менеджеров считают главным в управлении «создание и развитие работоспособного коллектива». [12]

Как в нашей стране, так и за рубежом широко известны примеры совместных карьер, т. е. продвижение групп менеджеров. Совместные усилия, распределение ролей в группе с учетом индивидуальных особенностей ускоряют продвижение по уровням иерархии группы единомышленников. Первый российский Президент привез с собой в Москву В. Ильюшина, Ю. Петрова, Г. Бурбулиса и других выходцев из Свердловска. Анатолий Чубайс «вывез» из Петербурга А. Кудрина, А. Коха, С. Васильева и т. д.

Попав в правительство в марте, Б. Немцов уже в мае привел с собой С. Кириенко на должность первого заместителя министра топлива и энергетики. Незадолго до этого, в ноябре 1996 г., по рекомендации Б. Немцова, занимавшего пост губернатора Нижегородской области, руководитель местного банка Гарантия С. Кириенко был избран президентом нефтяной компании Northy Oil. Став премьером, С. Кириенко назначил руководителем секретариата еще одного нижегородца – Н. Хваткова, который никогда ранее не работал в государственных органах управления. По словам нижегородских банкиров, С. Кириенко и Н. Хваткова связывали «тесные дружеские отношения». Б. Немцов назначил главой секретариата Е. Крестьянинова, с которым познакомился, когда тот занимал должность председателя Нижегородского областного Совета народных депутатов. Еще один представитель «нижегородской команды» Б. Бревнов в то время стал председателем РАО «ЕЭС». Следующий пример – В. В. Путин, осуществивший питерский призыв специалистов в управление государством. Примеры совместных карьер не ограничиваются только высшими должностными уровнями стран, они характерны для многих компаний.

Управленческая группа может способствовать не только совместному продвижению, но и оказывает влияние на формирование личности менеджеров. Под управленческой группой понимается малая группа менеджеров (до 30 человек) одной организации, непосредственно лично взаимодействующих в ходе решения производственных задач для достижения общей цели. Менеджеры могут одновременно входить в несколько управленческих групп, что показано на рис. 14.1.

Директор филиала, например, является членом группы, состоящей из своего заместителей и начальников подразделений этого филиала, и одновременно он же – член управленческой группы головной компании. Постоянное личное взаимодействие членов группы, принятие совместных решений и контроль их исполнения обеспечиваются регулярными деловыми совещаниями и другими эмпирическими единицами управленческой деятельности. Вхождение одного и того же менеджера в две управленческие группы и более оказывает определенное воздействие на его формирование. Нередки случаи, когда групповые требования, предъявленные к менеджеру, существенно различаются и даже имеют антагонистический характер. Например, управленческая группа головной компании (требования исходят именно от группы, а не от одного руководителя) предлагает молодому директору филиала компании включить в свой план задание, которое, по мнению управленческой группы филиала, является несвойственным их подразделению.

Рис. 14.1. Включение менеджера в различные группы в организации

Экспериментальные исследования помогают установить, чью позицию займет директор филиала. В более чем половине случаев для менеджеров решающее значение имеет мнение ближайших сотрудников. Молодой директор филиала компании из-за отсутствия опыта, не имея собственного решения, принимает позицию подчиненной ему управленческой группы. Но конфликт, порожденный различием в требованиях, привел к наказанию директора со стороны вышестоящих руководителей. Однако в этом случае конфликтная ситуация разрешилась не путем отстранения руководителя от работы, а в ходе согласования требований управленческих групп. На совместном совещании двух управленческих групп требования и возражения были определены более четко, а затем обсуждены и принято общее решение.

Влияние управленческих групп на менеджера является:

• комплексным (разнообразные функции и направления деятельности);

• сложным (наличие латентных взаимоотношений);

• конфликтным (разнонаправленность мотивов).

Управленческие группы оказывают воздействие на ценностные ориентации, мотивационную и эмоциональные сферы, инициативность, ответственность менеджеров. Помимо конфликта требований различных управленческих групп, в которые включен руководитель, на развитие оказывают влияние сплоченность, характерные для некоторых из этих групп эталонные модели личности менеджера.

Приобретение управленческого опыта значительно замедляется, если молодой менеджер изолирован от других руководителей.

Для руководителя, который единолично осуществляет все управленческие функции в организации – «Маугли управления», – управленческое развитие приостанавливается. Данный факт подтверждается экспериментально. У мастеров и прорабов, направленных на работу на отдаленные строительные объекты с ограниченным взаимодействием с аппаратом управления организации и линейными руководителями более года, не происходит формирования целостной управленческой деятельности. Они значительно отстают в развитии своих интегральных управленческих способностей от молодых менеджеров, имеющих такой же стаж работы, но в условиях широкого управленческого взаимодействия.

Большое значение для формирования молодого менеджера имеют характеристики социального окружения. Например, возрастные особенности членов группы, опытность управленческой группы, членом которой молодой руководитель является. В исследовании были сопоставлены особенности развития молодых менеджеров в управленческих группах с их преобладанием в составе и с равномерным распределением по возрасту и стажу управленческой деятельности. Удовлетворенность управленческой деятельностью и работой в целом у молодых руководителей в организациях с преобладанием молодых управленческих кадров оказалась ниже, чем в организациях с равномерно распределенным возрастным составом. Особенно низкая удовлетворенность отмечается такими факторами, как информационное обеспечение управленческих решений, участие в их принятии. Подтверждением того, что работа в группе со значительным преобладанием молодых менеджеров является неблагоприятным условием развития управленческих способностей, является высокая текучесть управленческого персонала в таких группах и наличие значительного количества понижений в должности.

С целью анализа и выяснения влияния эталонной модели личности менеджера на развитие членов управленческой группы в одной из компаний была проведена социометрическая процедура. Использование социометрического метода в группах, состоящих из руководителей, имеет свою специфику. Позитивные и негативные выборы осуществляются в условиях совместной управленческой деятельности, в их основе учитываются не только деловые взаимоотношения, но также эмоциональные и личные отношения. Экспериментальная группа включала 26 руководителей. Каждому из членов управленческой группы предлагалось выбрать (многокритериальный выбор) не более пяти руководителей, чья деятельность, по их мнению, высоко эффективна, и не более пяти – с низкой эффективностью управленческой деятельности и объяснить, какие общие характеристики присущи первой и второй группе. В результате выяснилось, что в первую группу вошли руководители: профессионально грамотные, трудолюбивые, инициативные, сочетающие в себе строгость и справедливость. Вероятность того, что руководитель случайно будет отнесен к той или иной группе, оценивалась —

0,25 (в группе отсутствовали ярко выраженные подгруппы). Из 26 руководителей только 11 были отнесены к группе успешных или неуспешных не случайно (7 руководителей первой группы, 4 – второй). Оценка успешный-неуспешный в значительной степени, помимо симпатии или антипатии руководителей, зависит от сложившихся в организации эталонов управленческой деятельности и способов оценки ее результатов. Можно с уверенностью утверждать, что руководители, отнесенные к группе неуспешных с вероятностью выше 0,25, не приемлемы в данной управленческой группе, но для оценки их реальной успешности необходим анализ групповой эталонной модели управленческой деятельности. Социометрическая процедура в сочетании с оценкой управленческого персонала организации позволяет вскрыть дефекты групповой эталонной модели. Достаточно распространенным является случай, когда новый руководитель организации и небольшая группа его сторонников, инициативных, стремящихся к нововведениям, отвергаются управленческой группой, члены которой придерживаются менее совершенных, но старых, проверенных целей и методов управления. Пассивная адаптация к групповым требованиям может приводить как к деформации, так и к прогрессивному развитию личности менеджера.

Изменение характера влияния управленческой группы связано с целенаправленным формированием эталонов управленческой деятельности. В значительной степени эталоны определяются социально-экономическими процессами, происходящими в обществе, особенностями организации и рабочей группы.

Определены базисные положения формирования управленческих групп:

1. Четкая формулировка назначения (миссии) организации, из которой вытекают функции подразделений, управленческой группы. Миссия организации должна быть письменно зафиксирована, лаконична, однозначно интерпретируема, неизменна на достаточно длительный промежуток времени. Из миссии должны легко вытекать цели и задачи организации. Приветствуется, если в ее формулировании участвуют все менеджеры группы.

2. Четкая формулировка целей организации должна отражать, что должно быть достигнуто и оно должно быть понятно управленческой группе.

3. Четкая формулировка проблем организации, т. е. того, что должно быть сделано для достижения целей, и с этим должна быть согласна управленческая группа.

4. Индивидуальная ответственность менеджеров за решение конкретных задач.

Таковы наиболее общие положения, которые не всегда используются на практике, что приводит к снижению уровня сплоченности управленческих групп и негативно сказывается на карьерах конкретных руководителей, которые в условиях рассогласования групповой управленческой деятельности не могут в полной мере проявить свои управленческие способности.

Итак, влияние управленческой группы на развитие личности менеджеров осуществляется посредством эталонной модели управленческой деятельности, оценки руководителей и сопоставления оценок с эталоном, групповой коррекции; выполняются на основе сформулированных групповых норм, управленческих стандартов, принятых и освоенных данной группой, организационной культурой. Длительная изоляция от управленческих групп на разных уровнях иерархии системы управления замедляет формирование эффективной управленческой деятельности.

Катализатором развития личности руководителя является предъявление к нему противоречивых требований разнонаправленных мотивов управленческих групп, членом которых он является. Конфликтные требования групп ускоряют управленческое развитие.

В начале управленческого пути существенную роль в развитии менеджера играют поло-возрастные характеристики управленческих групп, их сплоченность. Управленческие группы оказывают как целенаправленное, так и стихийное влияние на формирование отдельных элементов личности и ее структуры.

Рабочие группы

С целью оценки взаимовлияния менеджер – рабочая группа (подчиненные) сопоставлялись устойчивые характеристики групп и возглавляющих их менеджеров.

Формирующее влияние рабочей группы на руководителя в наибольшей степени проявляется на первой управленческой должности. Например, оценка рабочими мастера во многом отличается от того, как его оценивают непосредственный и вышестоящие руководители, коллеги. Мастер не может не учитывать различные по содержанию требования группы подчиненных и управленческой группы. Его задача – согласовать эти требования, найти оптимальный стиль руководства, что неизбежно приводит к изменению отдельных личностных характеристик. Именно в условиях рассогласования требований формируется психологическая устойчивость. Были выделены два вида воздействия рабочей группы: непреднамеренное и преднамеренное. В первый год управленческой деятельности объектом преднамеренного воздействия становится социальная направленность мастера. Однако в ее формировании сохраняется ведущая роль ценностных ориентаций молодого менеджера. Непреднамеренное воздействие обусловливает закрепление и развитие навыков и умений, связанных с эффективным общением. Экспериментальные исследования подтверждают, что повышение требований к общительности начальников цехов со стороны рабочих влечет за собой изменение данного свойства менеджеров. Известно, что завышенная оценка подчиненными руководителя приводит к торможению развития отдельных управленческих способностей.

В результате исследований были выявлены следующие закономерности:

• добросовестность подчиненных способствует проявлению инициативы, формированию инициативного поведения у менеджеров;

• атмосфера чуткости и уважительности членов рабочей группы друг к другу повышает эффективность информационной подготовки и реализации управленческих решений, эмоциональную устойчивость менеджеров;

• сплоченность группы оказывает влияние на справедливость оценок деятельности и личностных характеристик подчиненных, которые дают менеджеры.

Сила воздействия группы определяется адекватностью ее оценки руководителя, уровнем развития группы и ее требований, личностными особенностями менеджера. Особым видом преднамеренного воздействия на руководителей со стороны рабочей группы являются: групповая оценка, периодическое обсуждение результатов деятельности группы.

Генеральный директор компании Ley land Джон Оливер получил возможность узнать, что думают о нем подчиненные, и нашел этот эксперимент полезным, несмотря на то что его гордость была уязвлена… Темой обсуждения были не достоинства Джона, а его недостатки. «Я был очень удивлен, когда выяснил, что меня считают автократом. Я всегда думал, что я демократ, – вспоминает Джон. – Было очень больно, и я был рад, что все это случилось в пятницу и я мог пойти домой зализывать свои раны. Но для того, чтобы стать хорошим управляющим, через это надо пройти».

В рамках ситуационного подхода отмечается как недостаток то, что при подборе руководителей не учитываются специфические особенности конкретной группы подчиненных. Это правомерно рассматривать как согласование особенностей системного окружения с желаемым направлением развития руководителя, раскрытием его управленческого потенциала.

Для социально-психологического подхода к проблемам развития управленческого персонала характерно пристальное внимание к двум направлениям:

• формированию авторитета руководителя (приобретение дополнительного источника власти);

• стилю руководства.

Обнаружена тесная связь между результатами деятельности группы, приписыванием ответственности за негативные результаты и теми характеристиками, которые формируются у менеджеров. Если руководителю приписываются любые неудачи группы, например определенные деятельностью его предшественника или метеорологическими условиями, то происходит неоправданное снижение его самооценки, падает авторитет, восстановить который значительно сложнее, чем сформировать в новой группе. Сам руководитель существенно подрывает свой авторитет, не выполняя данные им обещания. Анализ косвенных показателей о наличии или отсутствии авторитета, его характере позволяют менеджеру в том или ином свете оценить свою управленческую деятельность. Отсутствие авторитета, чрезмерная авторитетность руководителя или авторитет, имеющий свое основание в директивных методах управления, подавлении приводит к искажению оценочной информации, снижению или, наоборот, неоправданному завышению требований к менеджеру. Следствием этого является изменение отношения руководителя к себе, неадекватная самооценка. Для обеспечения нормальных условий развития личности руководителя необходимы обратная связь, преодоление возможных искажений оценочной информации.
Авторитет, являясь частью механизма управленческого развития личности, с одной стороны, способствует закреплению нормативных требований к личности менеджера, определяя направление движения, с другой, – обладая определенной инерцией, тормозит развитие, фиксируя наличный уровень достижений менеджера как оптимальный.

Глава 15 Семья и карьера

Влияние семьи

В исследованиях 1995 г. было установлено, что в России 95,5 % успешных крупнейших бизнесменов женаты. Л. Корн выявил, что женаты 94 % американских руководителей крупных предприятий. Результаты исследований управленческого пути выпускников американской программы MBA, которые отработали на управленческих должностях по 13–18 лет, позволили утверждать, что одинокие мужчины, мужчины с работающими женами без детей и с детьми зарабатывали примерно одинаково. По сравнению с этими тремя группами четвертая группа мужчин, имеющих детей и неработающих жен, получала значительно большую зарплату (Schneer J., Reitman F., 1993). Следует отметить, что уровень зарплаты женщин-менеджеров не зависит от наличия или отсутствия мужа и детей.

На основе опроса 276 менеджеров были выделены три типа семейной культуры:

• семьи, поддерживающие карьерные устремления;

• семьи, в которых карьера воспринимается как приносящая выгоды для членов семьи;

• семьи, относящиеся к карьере как к чему-то, что отвлекает от семейных обязанностей.

Многочисленные исследования подтверждают, что типы семейной культуры сказываются на установках и поведении менеджеров, определяют уровень конфликтности в семьях и даже количество рабочих дней, пропущенных менеджерами по болезни.

Основные функции семьи, исполнение которых обеспечивает карьерное продвижение менеджеров:

• мотивирование («Дорогой, ты можешь гораздо больше», «Папа, почему ты еще не заместитель министра, как папа Кати?»);

• информирование;

• консультирование;

• снятие напряжения, профилактика стресса;

• психологическая защита и релаксация;

• обеспечение энергетическими ресурсами;

• организация жизнедеятельности;

• оценка и коррекция взаимоотношений, установок, поведения и т. п.;

• представительские функции, обеспечение эффективного взаимодействия;

• мобилизация связей, протекция.

Каждая из перечисленных функций может осуществляться в большем или меньшем объеме в зависимости от индивидуальных особенностей менеджеров и членов их семей, рабочей и карьерной ситуации. На протяжении управленческого пути конкретная семья может иметь большее или меньшее значение для карьерных достижений менеджеров. И не секрет, что

иногда распад одной семьи и создание другой объясняется логикой построения карьеры.

По мнению Алана Мумфорда, жена (муж) менеджера является одним из основных факторов, влияющих на карьеру (Mumford А., 1988). Ответ на вопрос: «Как далеко жена готова идти в помощи мужу по организации его карьеры?» – часто является ключевым. Отмечается влияние жены (мужа):

• на интерес менеджера к овладению новым опытом и его общий уровень мотивации к прогрессу;

• на формирование мотивации достижения и развития карьеры;

• на расстановку приоритетов, связанных с работой или участием в семейной жизни, с домашними и социальными обязанностями;

• на желание продвигаться в ущерб физическому присутствию дома.

В России около половины жен бизнесменов (46,5 %) оставили работу после улучшения материального положения семьи, вызванного успехами мужа. Среди жен – домохозяек новой волны 100 % имели высшее образование.

Жены, способствующие успешной карьере, могут существенно различаться по образу жизни и ценностям. Два политических лидера Великобритании Джон Мейджор и Тони Блейер. Жена первого не работала после замужества, сидела дома, воспитывала детей и морально поддерживала мужа в его восхождении от кондуктора до премьера-министра. Жена Тони Блейера – практикующий адвокат, следит за модой, готовит на скорую руку, имеет трех детей.

Не выявлено общих закономерностей, связанных с отношениями в семье, когда речь идет о женах-менеджерах и их мужьях. О Гру Харлем Брунтланд и своей заботе о ней муж написал книгу «Вместе с Гру», где красочно описал достоинства бывшего норвежского премьера и блестящие отношения в их семье. А вот взаимоотношения с мужем у Маргарет Тэтчер можно назвать неблагоприятным семейным фоном.

Признаки управленческой деформации, связанные с социальным окружением, распространяются и на членов семьи, искажая их представления о реальности. Например, Хиллари Клинтон запросто заходила в конгресс, чтобы поговорить с законодателями. На высокие посты назначались ее друзья, а в интервью СМИ Хиллари позволяла себе высказывания, которые сводились к тому, что любое политическое событие для американской прессы менее значимо, чем изменения в ее прическе. Важным выводом является вывод о том, что управленческая деформация, регрессивные тенденции в значительной степени касаются и членов семей менеджеров.

В современных условиях менеджеры склонны к усилению своей роли в карьере детей. Они стремятся дать своим детям хорошее образование, обеспечить условия для их управленческой подготовки непосредственно в деятельности. Приведем только один пример, подтверждающий участие в карьере детей различных отцов-менеджеров. Лидер Ирака готовит себе на смену старшего сына. Уд ей Саддам Хусейн имеет огромное количество должностей и титулов. Например, глава молодежной организации Ирака, президент национального олимпийского комитета, председатель Совета попечителей Университета им. С. Хусейна , председатель профсоюза журналистов, председатель административного совета независимой газеты «Бабиль», владелец спортивного журнала, куратор радиостанции и телепрограмм и т. д. Занимается коммерцией: полностью контролирует импорт мяса и сигарет, владеет единственной в стране птицефабрикой. [13]

Социологические исследования констатируют, что у российских бизнесменов высшего звена в семье в основном по одному ребенку – таких около 49 %, реже по два – 41 %, а вот трое детей и более – менее чем у 10 %. Среди взрослых детей бизнесменов 95 % работают в коммерческий структурах, причем дочери, как правило, в фирмах отца, а сыновья – в независимых компаниях, но отцы оказывают существенную помощь в карьерном продвижении детей.

Самоидентификация с родителями-менеджерами наиболее характерна для дочерей. 46 % девочек хотели бы быть похожими на родителей. Яркий пример совместной карьеры (расширение влияния) с отцом продемонстрировала 31-летняя младшая дочь Жака Ширака. Она сыграла решающую роль в победе Жака Ширака на президентских выборах. Свою карьеру она начала в рекламном бизнесе, затем работала ветеринаром. Политикой Клод Ширак занялась в 1988 г. после второго поражения отца на президентских выборах. Она внесла в избирательную кампанию американскую стилистику, помогла отцу избавиться от властных манер (которые в свое время принесли ему прозвище «Бульдозер»), сделала его имидж менее церемонным. Клод заботилась о каждой детали, давала самые различные советы.

Следовательно, дети, с одной стороны, могут выступать одним из существенных мотиваторов карьерного продвижения и расширения влияния отцов. Один из ведущих мотивов активности менеджеров в России – обеспечение благоприятных условий для своих детей (обучение, стартовые условия, материальное благосостояние и т. д.). С другой стороны, семья может способствовать проявлению управленческих способностей детей путем организации деятельности, обеспечения высокого уровня самостоятельности и ответственности (благоприятные стартовые условия).

Подруги

Трудности в личной жизни менеджеров различных уровней определяются их неумением использовать свободное время и отсутствием должного внимания к проблемам, возникающим в семье, в отличие от проблем на работе. Стремление сделать многое в начале карьеры ведет к отрыву от семьи. В последующий период причина и следствие меняются местами. Менеджеры, не стремясь или будучи не в состоянии разобраться в семейных конфликтах, еще глубже уходят в служебную деятельность, иногда просто придумывают себе дела на работе, чтобы как можно меньше времени проводить дома.

Есть и вторая сторона личной жизни человека, достигающего карьерные цели. Хорошо известно, что власть делает мужчину более привлекательным в глазах противоположного пола. Особый интерес женщин к мужчинам, которые обладают определенным статусом, возможностями, деньгами, властью, способствует возникновению карьерных проблем. Только в Великобритании за последние годы десять министров были вынуждены уйти в отставку из-за скандалов на сексуальной почве. Только небольшая часть менеджеров вступают во второй брак – 9,1 % и третий – 1,1 %. Жены политиков и менеджеров относятся к слабостям своих мужей иногда даже с сочувствием. Например, леди Хилей, жена бывшего заместителя лидера лейбористской фракции английского парламента, считает, что люди, которые взяли какие-либо вершины в жизни, сделали это потому, что они обладают чрезмерным запасом энергии. А следовательно, успешной карьере сопутствуют большие чувства. В подтверждение этого высказывания приведем выдержку из выступления президента Кубы Фиделя Кастро: «В большинстве стран Латинской Америки быть покорителем женских сердец считается добродетелью, так что чем больше у вас любовниц, тем больше шансов победить на выборах» («Ньюсуик» 21.02.94).

В высших эшелонах власти Европы действует тот же принцип. Алан Кларк – владелец крупных земельных угодий в Шотландии, замка в Кентене, наследник известной фамилии, разбогатевшей еще в прошлом веке на хлопкопрядильных мануфактурах – целых 17 лет заседал в британском парламенте. Из них восемь лет он входил в кабинет министров Маргарет Тэтчер, владея по очереди портфелями министра торговли, министра занятости населения и даже министра обороны. Все восемь лет пребывания А. Кларка в команде Тэтчер сопровождались шумными скандалами – в основном амурного характера. Самым громким был скандал вокруг соблазнения жены и двух дочерей одного судьи.

Нельзя сбрасывать со счетов значительный мотивационный ресурс, связанный с увлечениями менеджеров различных уровней. Премьер-министр Греции Андреас Папандреу, имея 36-летний стаж супружеской жизни, увлекся стюардессой греческой авиакомпании. Папандреу развелся и женился на Мими. Престарелый, тяжело больной человек, способный работать всего несколько часов в день, смог снова стать во главе правительства. Для Мими была создана новая должность – «персональный секретарь без оплаты» и т. д.

Друзья

Внерабочее окружение поддерживает и подкрепляет карьерные устремления или препятствует их формированию, снижает самооценку, уверенность в себе. Опрос 800 выпускников колледжей показал, что соученики, стремящиеся к высоким доходам, профессиональным успехам, карьерным целям, в два раза чаще по сравнению с теми, кто предпочитал дружбу и семью, чувствуют себя «очень» или в значительной степени несчастными (Wesley Perkins, 1991).

Люди сообщают о том, что чувствуют себя более благополучными, если друзья и семья поддерживают их устремления, проявляя постоянный интерес к их жизни, одобряя и предлагая помощь (Israel & Antonucci, 1987; Ruehlman & Wolchik, 1988).

Следовательно, семья и друзья в зависимости от того, как они относятся к карьерным устремлениям менеджеров, определяют, благоприятный или неблагоприятный фон управленческого пути, может способствовать или существенно препятствовать карьерному продвижению.

Часть 4 Управление карьерой и развитие организации

Глава 16 Факторы, обеспечивающие карьерную успешность

Активность и надситуативная активность

Одной из ведущих характеристик успешных менеджеров являлась активность, которая иногда выходила за рамки, определяемые ситуацией. Более тщательная информационная подготовка, рассмотрение большего числа вариантов, дополнительные усилия по контролю и координации деятельности подчиненных, поиск новых сфер приложения своих знаний и способностей, общение с большим числом людей и поддержание деловых отношений с высококвалифицированными специалистами, проявляющими искренний интерес к решению проблем в смежных областях, – это не полный перечень отличий, которые обеспечивают более высокую скорость карьерного продвижения и достижение карьерных целей. Отметим только некоторые проявления активности, характерные для карьерно-ориентированных менеджеров:

1.  Выход за рамки должностных, служебных и гражданских обязанностей.

Одна из форм «надситуативной» активности – обращения и письма к вышестоящим руководителям. Первый политический шаг студент юридического факультета С. Бабурин, будущий народный депутат первого призыва, совершил в 1977 г., когда написал в период обсуждения проекта Конституции письмо Председателю Президиума Верховного Совета СССР Л. И. Брежневу с предложением пересмотреть и предать гласности дело Бухарина, Зиновьева, Рыкова и других «врагов народа».

В разгар Карибского кризиса Збигнев Бжезинский, тогда еще человек мало известный политической элите США, направил помощнику президента Д. Кеннеди письмо с призывом немедленно подвергнуть бомбардировке ракетные установки на Кубе.

Е. А. Фурцева – обаятельная женщина и жесткий руководитель – всего за неполных 15 лет сделала головокружительную карьеру: секретарь парткома учебного института, депутат Верховного Совета СССР, член Президиума ЦК КПСС, секретарь ЦК КПСС, первый секретарь Московского горкома партии, много лет возглавляла Министерство культуры СССР. В период подготовки к XX съезду партии из 44 писем и служебных записок, направленных в адрес Н. С. Хрущева, М. А. Суслова и других руководителей страны, 35 были подписаны лично Е. А. Фурцевой.

2.  Проявление своих возможностей во всех ситуациях.

Два подростка грабили неподалеку от здания Белого дома

в Вашингтоне уличного торговца часами. Выходивший в этот момент из парикмахерской министр жилищного строительства и городского развития Генри Сиснерос увидел воришек и устремился за ними в погоню. Он догонял их по двум аллеям парка, по двум улицам, настиг и задержал. Член американского кабинета министров оказался упорным в достижении своей цели и тренированным в беге на длинную дистанцию.

В экспериментальных исследованиях выявлена корреляционная связь между здоровьем и участием менеджеров в различных спортивных и культурных мероприятиях и успехами организаций, которыми они руководят. Эта связь легла в основу нетрадиционного направления в повышении квалификации руководителей в США, получившего название метода «МОД» и предполагавшего различные средства физической и психологической подготовки менеджеров.

3.  Стремление к расширению, совмещению обязанностей, концентрации власти.

Г. Киссинджер, став государственным секретарем, попытался сохранить за собой и пост помощника президента по национальной безопасности, добиваясь при этом предельной концентрации руководства политикой США в одних руках. Форд принял решение освободить Киссинджера от обязанностей помощника президента по национальной безопасности. Киссинджер воспринял это решение весьма негативно и неоднократно пытался добиться его отмены.

4.  Использование нетрадиционных средств.

Интеллектуальная нагрузка у высших руководителей государственной власти очень высока. Так, 3. Бжезинскому, помощнику Д. Картера по национальной безопасности, за день в общей сложности приходилось в свое время читать примерно 350 страниц документов, подготовленных разведкой, государственным департаментом, министерством обороны, другими ведомствами, а также сотрудниками его собственного аппарата. Столь высокая информированность давала ему существенные преимущества. Следует отметить, что он использовал любую возможность, чтобы развивать свои идеи перед Д. Картером, делал это даже во время совместного бега трусцой.

5.  Чрезвычайные усилия, связанные с физической формой, имиджевыми характеристиками.

Уже упоминавшаяся Е. Фурцева, чтобы «хорошо выглядеть», сохранить фигуру, до иступления занималась гимнастикой, играла в теннис, посещала сауну, пила кофе только без сахара, выписывала французское средство для похудания.

Однако не только женщины-руководители энергично борются за поддержание внешнего вида, но и стареющие топ-менеджеры тратят десятки тысяч долларов на поддержание внешнего вида. В США средний возраст мужчин, обращающихся в кабинеты эстетической хирургии, с 1997 г. снизился с 59 до 50 лет. 36 % мужчин, воспользовавшихся услугами косметологов, объясняют свое решение необходимостью хорошо выглядеть на работе. Руководители предприятий скрывают, что сделали пластическую операцию.

Отметим, что предпринимательская деятельность предъявляет более значительные требования к личностной активности по сравнению с деятельностью менеджеров. Анализ предпринимательской деятельности, направленной на поиск путей извлечения максимальной прибыли, основой которой является обнаружение вариантов создания и сбыта новых продуктов и услуг по конкурентным ценам, показал, что по сравнению с менеджерами предприниматели:

• используют разнообразные источники информации;

• тратят дополнительные интеллектуальные усилия и время на сбор и анализ информации;

• используют элементы экономической разведки с целью получения неформальной информации.

Адаптация

Некоторые авторы рассматривают адаптивность руководителей как одну из ведущих характеристик, определяющих успешность управленческой деятельности и карьерного продвижения. Руководитель вынужден адаптироваться к быстро изменяющимся условиям бизнеса, к требованиям клиентов, организационной культуре и т. д.

Иногда адаптация затрагивает только внешние стороны, поведение. Например, президент Заира в 1972 г. сменил имя Жозеф Дезире Мобуту на более благозвучное с африканской точки зрения Мобуту Сесе Секо Куку Игбенду Ва За Банга, в переводе это имя означает «Всемогущий воин, который благодаря своей стойкости, выносливости и непоколебимой воле к победе будет идти от одного завоевания к другому, оставляя после себя огонь». Все приближенные министры, как полагается, последовали примеру руководителя и поменяли христианские имена на типично заирские.

Но за этим последовал вариант активной адаптации – впервые за 20 лет президент появился публично в пиджаке и рубашке с открытым воротом и шарфом на шее. Это вызвало сенсацию не только в Киншасе, но и во всей Черной Африке. До этого он появлялся только в африканской одежде, нередко со шкурой леопарда на плечах.

В главе, касающейся принятия карьерных решений, отмечалось, что менеджеры не склонны ставить себя в условия, требующие адаптации, только ради тренировки этого замечательного качества и отвергают новые должности, которые не несут ничего кроме разнообразия.

Активная адаптация

Активная адаптация предполагает существенные изменения организационной среды в соответствии с управленческой концепцией менеджера, его ценностными ориентациями, установками, стилем управления, видением стратегии развития организации, личными предпочтениями. Глубина, объем, а также скорость и методы проведения организационных изменений, связанных с назначением нового руководителя на должность, могут быть различными. Часто активная адаптация затрагивает управление персоналом, что приводит к существенным изменениям кадрового состава. Для иллюстрации этого положения вновь вернемся к нашему прошлому высшему политическому руководству страной.

И. Сталин уничтожил всю ленинскую гвардию во главе с Троцким.

Хрущев устранил с пути таких сталинских наследников, как Берия, Маленков, Молотов и т. д.

М. Горбачев, придя к власти, заменил 60 % министров, 70 % руководителей отделов ЦК, 66 % провинциальных народных наместников.

Б. Н. Ельцин, занимая с 1985 по 1987 г. пост первого секретаря партийной организации Москвы, «действует единственно доступным способом – методом смещения». Из 33 первых секретарей райкомов партии заменяет 23 человека. Процесс активной адаптации Б. Ельцина затрагивает работников горкома – обновление среди первых руководителей составляет 40 %, чиновников – 36 %, а в системе профсоюзов – 44 % руководителей. Смена в составе высших звеньев государственной власти характерно не только для нашей страны.

К достижениям государственной системы формирования управленческих кадров в США следует отнести обязательное требование активной адаптации, т. е. тотального изменения окружения, с приходом к власти нового президента. Так, например, Д. Кеннеди пришлось назначить на высшие административные посты 1800 официальных лиц. Надо было вознаградить тех, кто его поддерживал на выборах, но не озлобить сторонников республиканцев, отразить влияние региональных монополистических группировок, не забыть о представительстве различных этических и религиозных групп, найти квалифицированных людей. Сложная задача – рассмотреть и обсудить кандидатуры многих сотен и даже тысяч людей.

Успешность достижения карьерных целей в заданные сроки связана с балансом адаптации и активной адаптации менеджера.

Активность менеджеров и их адаптивность, выражающаяся в адекватном балансе активной и пассивной адаптации, в наибольшей мере проявляются при изменении основных параметров управленческой деятельности и системного окружения. Ситуации, требующие от менеджеров активности и адаптивности, являются наиболее важными для управленческого развития. Целенаправленная ротация управленческих кадров способствует формированию личностных характеристик менеджеров, значимых для успешной карьеры.

Радикальная ротация управленческих кадров

Радикальные ротации – один из способов управленческой подготовки, предполагающий радикальные перемещения руководителей с одной должности на другую (R. Stewart, 1984). Необходимость радикальных ротаций вызвана тем, что длительная работа менеджера на одном месте приводит к снижению мотивации, снижению гибкости мышления, использованию одних и тех же стереотипных подходов к решению управленческих проблем и т. п. Другими словами, у менеджеров снижается активность и отсутствует необходимость адаптации. Радикальные ротации сопровождаются резким изменением содержания управленческой деятельности и требуют коренной перестройки как в профессиональной подготовке, так и в стиле взаимодействия с подчиненными. Положительные последствия радикальных ротаций: новый взгляд на решение управленческих проблем со стороны нового руководителя, раскрытие и развитие потенциальных способностей, развитие умений действовать в сложных условиях, подготовка к более высокой должности, требующей учета особенностей функционирования организации в целом.

Можно с уверенностью сказать, что радикальная ротация нецелесообразна, если руководитель:

• занимает должность, не препятствующую его творческому, управленческому развитию;

• обладает личностными характеристиками, являющимися предпосылкой для неуспешности деятельности в новой должности;

• отличается сниженными адаптационными возможностями (состояние здоровья, возрастные ограничения).

Задание 1

Проанализируйте жизненный путь героя этой статьи и выявите основные факторы, определяющие его карьеру.

Четыре жизни Леонида Богуславского.

Ученый, преподаватель, консультант, бизнесмен.

Пробой пера – первым реализованным проектом в жизни Богуславского – стала премия МГУ по биологии, которую он получил в 12-летнем возрасте. Он не занимался биологией ни до, ни после того отрезка времени, который был потрачен на достижение цели. Вместо биологии могло быть что угодно, например литература (в молодости его рассказы печатали в журнале «Юность»). «Все мои действия были направлены на то, чтобы достичь такого уровня, который позволил бы получить премию». Покорив самую крутую вершину для биологического кружка, он через месяц бросил биологию. После школы Богуславский поступил в Московский институт инженеров транспорта и попал под влияние Е. С. Вентцель (И. Грекова – автор повести «Кафедра»). «Потом на протяжении многих лет я соизмерял свои поступки с ее мнением, я смотрел на себя ее глазами, чтобы остаться в рамках определенных ценностей. Она была совершенно беспощадной».

После института он занялся наукой, разработал алгоритмы для операционных систем по управлению памятью, опубликовался в серьезном американском компьютерном журнале. Поработал шесть месяцев в Торонтском университете и… бросил науку, начал развивать IT-компанию LVS. Создавали IT-инфраструктуру Госдумы и реализовали другие амбициозные проекты. «Я поставил для себя очень сложную агрессивную задачу – доказать, что в России можно построить бизнес с нуля, который будет интересен глобальным компаниям. Через шесть лет Богуславский продал свою фирму компании Price Waterhouse. Одно из условий сделки было партнерство основателя в Price Waterhouse. «Для меня очень важно, чтобы в новом проекте было сочетание предпринимательства и роли топ-менеджера, – говорит Богуславский. – В PricewaterhouseCoopers мне удалось этого достичь. Я понял, что в этой партнерской среде у меня будет максимум свободы принятия решений, кроме того, я в первый же день стал глобальным партнером компании».

За три года он добился того, чтобы эта компания стала лидером в управленческом консалтинге в России. Дальше снова замаячила рутина. «Я мог бы до пенсии этим заниматься, надо было только не совершать ошибок». Уже после ухода ему позвонили из Pricewaterhouse Coopers и предложили вернуться в компанию глобальным партнером, отвечающим за системную интеграцию в странах Европы, Африки и Ближнего Востока. Особая ценность этого предложения была в том, что оно шло вразрез с традицией, бытующей в глобальной компании, – не назначать русских управлять не российскими офисами.

Его нынешняя работа в ru-Net Holdings — это очередной амбициозный проект в области высоких технологий. Он обещает рассказать в сентябре-октябре, чем в итоге будет ru-Net Holdigs.

Сейчас архитектура этого бизнеса только определяется. «В этой компании я буду одним из основных акционеров. Вы спрашиваете, почему я это сделал? Ответ: интересно». (Ведомости. № 122(445). 12.06.01)

Задание 2

Проанализируйте жизненный путь героя и выявите основные факторы, определяющие его успешность в карьере. Сравните героев двух статей.

В 1977 г. обладатель диплома Гарвардского университета и директор Аргентинского института астрономии г. Варшавски перевез семью в Америку. Они бегут от военной хунты, представители которой уже убили 17-летнего Дэвида Варшавски. Мартин Варшавски заканчивает Колумбийский университет с двумя дипломами – в области международной политики и бизнес-администрирования. Будучи еще студентом этого университета (1984 г.), он основал в Нью-Йорке девелоперскую компанию, которая занялась ремонтом мансард и чердачных помещений в тогда еще совершенно непопулярном районе Манхэттена-Трайбека.

В 1986 г. Варшавски создал в Канаде биотехнологическую компанию Medicorp Services , в которой до сих пор ведутся исследования вируса иммунодефицита человека. А еще через два года, в 1991 г., он создает американскую телекоммуникационную компанию Vitael. «Мне потребовалось шесть лет, чтобы понять, что я был довольно посредственным генеральным директором Vitael. Это открытие стало для меня мучительным, так как я считал, что непременно должен добиться успеха», – говорил Варшавски в одном из интервью. В 1997 г. совет директоров компании, назначив бывшего директора по производству на место Варшавски, оставил последнему почетную должность председателя совета директоров. Оказавшись выдворенным из директорского кресла, Мартин один за другим создал три компании. В 1977 г. он основал Jazztel Telecommunications, заняв в ней пост председателя совета директоров. Сейчас эта компания, в которой самому Варшавски принадлежит 22 %, – один из ведущих испанских операторов беспроводной связи, оспаривающий первенство у недавнего монополиста испанского рынка телекоммуникационных услуг – компании Telefonica.

В 1999 г. Мартин создает EINSTEInet , первую в Германии компанию – ASP-провайдера, работающую с широкополосной связью. В мае того же года он основал еще одну компанию – ya.com Inemey Ractory, вложив в нее $38 млн. В сентябре 2000 г. Варшавски продал ее Интернет-подразделению Deutsche Telecom компании T-Online — почти за $500 млн. В Давосе – 2000 Варшавски получил титул «Глобального лидера завтра». В январе 2001 г. президент Аргентины за участие Мартина в компьютеризации 40 000 аргентинских школ объявил его почетным послом Аргентины в ЕС.

Провидческий дар Варшавски хорошо известен. Он владеет искусством расположить к себе инвесторов и демонстрирует совершенно оригинальный подход к решению задач. Он обладает жесткой манерой общаться с подчиненными. По их мнению, Варшавски действует методом устрашения и подавления. «Мартин – человек, который, даже улыбаясь, умудряется не разжимать губ». Он готов признать, что бывает порой крут и слишком требователен, и именно это стало причиной его неудачного управления компанией Vietal.

Поговаривают, что Варшавски, которому исполнился 41 год, устал и хочет отойти от дел. В Мадриде у него жена и трое детей. Он занимается спортом, к которому, по его словам, почувствовал вкус уже после 30. Варшавски увлекается горными лыжами, а там, где снега нет, пересаживается на горный велосипед.

(По мотивам статьи Е. Кудашкиной. Ведомости. 10.04.01)

Глава 17 Случай, протекция, карьерные техники

Случайности в карьере

Счастливая случайность – ключ к успеху деловых людей. Так ли это?

Описание счастливых случайностей часто представляется в качестве решающих факторов в последующей судьбе преуспевающих деловых людей, которые по крайней мере один раз в своей жизни в нужный момент оказывались в подходящей ситуации. Например, случайная встреча у лифта, которая произошла у будущего президента Европейско-Американского банка , а тогда начинающего финансового аналитика Рэя Демпси, с одним из руководителей Банковского треста США , или случайная задержка после работы известного американского финансиста Феликса Рогатин сыграли решающую роль в карьере этих выдающихся бизнесменов, предопределили их управленческий путь. Законы о социальной защите (1935 г.) и о рабочем времени (1937 г.), предусматривавшие тотальную регистрацию американскими компаниями всех затрат, средств и рабочего времени, вызвали резкое повышение спроса на вычислительную технику компании IBM и создали тем самым благоприятные условия для карьеры Томаса Уотсона-старшего.

Приход к власти М. Горбачева не являлся закономерным событием. Средний возраст руководителей СССР на момент смерти К. Черненко был близок к 70 годам. Претендентами на самый высокий пост в стране были: либо молодой М. Горбачев (50 лет), либо более опытный Г. Романов (62 года). В данном случае требовалось принять решение по одному из двух реальных претендентов. Все произошло очень быстро. Через четыре часа после смерти К. Черненко в отсутствии трех членов Политбюро, способных повлиять на принятие решения (один – в Алма-Ате, другой – в Нью-Йорке, а сам Г. Романов – в отпуске в Паланге), председателем комиссии по организации похорон усопшего генсека К. Черненко стал М. Горбачев, что и предопределило окончательное решение о кандидатуре будущего главы государства.

Обычно существенное карьерное продвижение либо расширение влияния только внешне выглядит как случайность. Например, для акционеров Daimle-Chrysler история карьерного продвижения Ю. Шремптона путем расширения его влияния (слияние компаний) могла выглядеть как стечение обстоятельств. Однако процесс приобретения Chrysler начался еще в 1993 г. И только после третьей попытки в 1998 г. намерения руководства двух компаний совпали и сделка стоимостью $36 млрд состоялась. По версии Ю. Шремптона, он просто позвонил председателю совета директоров Chrycler Р. Итону, а тот, услышав его предложения, обрадованно ответил согласием.

Ожидание счастливой случайности является одной из форм отказа от карьерного продвижения.

Различаются понятия наставничества, менторства, способствующих формированию личности, эффективной индивидуальной управленческой деятельности и оптимальному продвижению менеджеров, и протежирования, как случайного или объясняемого причинами, не связанными с совершенствованием деятельности и повышением качества управленческого персонала организации, обеспечением их карьерного продвижения.

Протежирование в больших организациях

Практика протежирования игнорирует необходимость для успешной деятельности организации назначения и продвижения работников в соответствии с их знаниями, опытом и деловой инициативой. Одним из средств авторитарного управления подчиненными является предоставление отдельным работникам искусственно создаваемых возможностей для достижения заметных успехов. Для протежируемых зачастую создаются «парниковые условия» в виде определенной должности с целью придания им веса, авторитета, организуются новые подчиненные им подразделения. От всех сотрудников определенных структур управления требуют оказывать протежируемому всяческое содействие и помощь, предоставляют ему возможность подбирать желательных для него людей вне зависимости от интересов компаний. «Первым лицам» зачастую даже не требуется отдавать прямых распоряжений о продвижении протежируемого.

Квалифицированные специалисты, обладающие необходимыми управленческими знаниями, умениями и навыками, но не симпатичные конкретному руководителю, остаются на уровне исполнителей.

Требование персональной лояльности, которое предъявляется протежируемым, связано с опасениями менеджеров, что будут раскрыты их незаконные действия, некомпетентность, промахи и т. д. Отношения протежируемый – патрон способствуют утаиванию протежируемым информации, распространение которой потенциально опасно для патрона или просто неприятно. При авторитарном стиле управления, подкрепленном соответствующей организационной культурой, для карьерного продвижения, а в конечном счете и для осуществления управленческих функций, отбирается тип личности, характеризующийся пассивностью, зависимостью, послушанием, экстернальным локусом контроля (ответственность за происходящее возлагается на судьбу и внешние обстоятельства), формируется мотивация избегания неудач. Это соответствует, по оценкам некоторых авторов, природе формальной организации с ее пирамидальной структурой управления, разделением труда и жесткой регламентацией порядка исполнения работ. Характерным для авторитарной организации является: связь типа протежируемый – патрон рассматривается в ней большинством работников как правильное и должное отношение, пренебрежение которым представляет угрозу социальной организации и вызывает явно выраженное неодобрение.

Исследование, проведенное американским обществом управления, показало, что более половины респондентов связывают продвижение в служебной иерархии с произвольными и субъективными оценками менеджеров. Практика протежирования влечет за собой существенные негативные последствия. Эффективность управления снижается из-за некомпетентности, отсутствия у протежируемых соответствующих способностей, несоответствия уровня развития их личности классу управления, который они должны осуществлять. Ориентация на удовлетворение потребностей своих менеджеров в ущерб интересам организации еще более усугубляет ситуацию. Остальные работники, понимающие, что в условиях протежирования они не имеют каких-либо шансов на продвижение, лишаются инициативы, снижают усилия и подвергаются фрустрации.

Техника карьеры

Большое количество литературных источников посвящены технике карьерного продвижения. Во многих из них освещаются такие вопросы, как подготовка к вступительному собеседованию, правильный выбор одежды. Например, в книгах Ж. Пинтера «Как сделать карьеру?», В. Берга «Карьера – суперигра» рассматриваются проблемы создания имиджа, правила выбора костюма, жестикуляции, особенности рукопожатия, правила поведения на увеселительных мероприятиях компании.

Встречаются и более сложные технические приемы, способные оказать существенное влияние на карьеру человека. Например, по мнению Г. Романова, в борьбе за власть К. Черненко использовал против него приемы, позволяющие обезвредить конкурента путем его дискредитации. В нужное время (1989 г.) появились слухи, анонимные сообщения в регионах и статья в газете «Правда» по поводу свадьбы дочери, которую Г. Романов справлял в 1974 г. (15 лет назад) в Таврическом дворце с использованием императорского сервиза из Эрмитажа. И хотя эта информация опровергалась директором Эрмитажа Б. Пиотровским, она сыграла определенную роль в борьбе за власть.

В карьерном продвижении чаще всего используются следующие карьерные техники:

• правило достижения благорасположения, основой которого может являться: физическая привлекательность, вступление в семейные отношения и кланы, сходство, ассоциации, похвалы (комплименты), выражение восхищения и даже совместная еда (существует специальная ланчевая методика);

• управление уважением: титулы, знаки, подтверждающие статус, атрибуты власти, одежда, превентивное информирование;

• правило взаимного обмена, вынуждающего человека оказывать помощь в карьерном продвижении из чувства признательности. Наиболее яркие примеры связаны с раздачей управленческих должностей после победы на выборах за участие в успешной избирательной кампании;

• правило использования стремления вышестоящих руководителей к последовательности;

• обязательства перед третьими лицами.

Задание 1

Выявите общие закономерности представленного управленческого пути.

Управленческий путь просто генерала-Димы

Более стремительной карьеры, чем у Дмитрия Якубовского, трудно найти в истории. 29-летний Якубовский за 5 дней был повышен в звании от лейтенанта до полковника, а через два месяца едва не стал генералом. Свою карьеру он начал секретарем Союза адвокатов, потом познакомился с генералом начальником узла связи Генерального штаба Министерства обороны, который помогал осуществлять продажу вычислительной техники. Д. Якубовский поучаствовал в предвыборной кампании генерала, который в ее результате стал народным депутатом. Д. Якубовский получил доступ в круг высших российских военачальников, возможность познакомиться со многими депутатами. В 1990 г. он организовал в Цюрихе консультационную фирму, которая проверяла благонадежность зарубежных партнеров, учредил совместно с уважаемыми людьми Информационное агентство при комитете по военной реформе, которое занималось поставками зарубежной военной техники за рубеж. Большую помощь в карьерном продвижении Д. Якубовскому оказал заместитель премьер-министра России В. Шумейко. Он передал агентству имущество в разных концах мира на 3 млн французских франков, квартиры и офисы в Москве.

В аппарате В. Шумейко в 1992 г. был подготовлен проект указа президента о назначении Д. Якубовского на должность представителя информационной службы в Правительстве России и о присвоении ему звания генерал-майора. Случайно не был поставлен мировой рекорд прыжка из лейтенантов в генералы за три месяца.

Андреев Н. «Дело Якубовского: Мальчик-генерал и капризы фортуны» // Час пик. № 31(180). Федоров А., Обрехт Е. «Дмитрий Якубовский: «Я не шкаф с компроматом. В Москву я вез свою голову» //Московские новости № 33. 15.08.93.

Продолжение карьеры

Суд, рассматривающий дело по обвинению в банальном воровстве книг из Публичной библиотеки. По выходу из тюрьмы – адвокатская практика. Выступления по телевизору с комментариями относительно ущемления прав отдельных широко известных подсудимых, которых он защищает.

Глава 18 Кризисы, конфликты и крушение управленческих карьер

Стабилизация служебного положения

Большое количество проблем для организации возникает в связи со стабилизацией служебного положения сотрудников, особенно в случае достижения отдельными менеджерами такого служебного положения, когда вышестоящий руководитель и сам работник осознают, что дальнейший служебный рост (по крайней мере в обозримом будущем) нереален. В Америке стабильное служебное положение достигается за 15–20 лет до выхода на пенсию. Исследование 1000 ведущих фирм США показало, что около 28 % менеджеров достигли стабильного служебного положения (Payne R., 1986). Такие сотрудники теряют интерес к работе и снижают свою производительность, последнее особенно заметно, когда речь идет о работниках, которые проявляли в прошлом значительные усилия, чтобы достичь своего положения.

Менеджер может предпринять некоторые шаги для того, чтобы свести к минимуму негативные последствия стабилизации своего служебного положения. Варианты решения этой проблемы:

• пересмотр круга своих обязанностей самим работником и определение новых, альтернативных путей их выполнения;

• обсуждение с непосредственным руководителем возможности расширения своих обязанностей;

• изменение обстановки и рабочего места (отмечается, что иногда существенное значение имеют такие детали, как новый цвет стен, новый офис и т. д.);

• обращение к консультанту относительно своей внеслужебной жизни с целью найти новый способ организации досуга.

Критические ситуации в организации

Неплатежеспособность фирмы, реальная перспектива банкротства представляет собой одну из наиболее серьезных угроз для репутации руководителя организации. Разработана система рекомендаций для менеджеров, позволяющая минимизировать последствия экономики организации для их репутации и карьеры, к которым относятся:

• отрицание ответственности руководителя за сложившуюся ситуацию, использование убедительных доводов относительно того, что объективные неконтролируемые обстоятельства оказались сильнее управленческих воздействий;

• признание частичной ответственности за создавшуюся ситуацию (такой шаг, по мнению авторов ряда исследований, часто вызывает доверие к профессионализму и уважение к моральным качествам руководителя);

• уход руководителя из организации до широкого распространения информации о ее финансовых затруднениях (Sutton R., 1987).

Стресс

Стрессовые нагрузки, испытываемые руководителями высшего уровня, приводят к тому, что многие из них находятся на грани физических или психических расстройств. По данным исследований, в начале 1990-х гг. к такой группе руководителей во Франции относили 46 % менеджеров, в Бразилии – 41 %, в Японии – 32 %, в Великобритании – 25 %, а в Швеции – 14 % (Stora В., Cooper С.). Естественно, что для этой группы ни карьерное планирование, ни карьерное продвижение невозможно, и единственным путем для них остается управление стрессом.

В западно-австралийском технологическом институте был проведен опрос 532 руководителей из 36 компаний, которые отметили, что ухудшение здоровья, снижение эффективности управленческой деятельности на фоне ощущения дискомфорта, высокой утомляемости, раздражительности, утраты способности к устойчивой концентрации внимания связаны с рядом причин (Hall К., Savery L.). К этим причинам, по мнению авторов, относятся:

1) ролевая перегруженность. Может возникнуть, с одной стороны, из-за слишком жестких требований, предъявляемых к руководителю организацией (сроки, необеспеченность ресурсами и т. д.), а с другой стороны, как результат несоответствия образования, профессиональной подготовки, способностей менеджера уровню сложности решаемых задач;

2) ролевая неопределенность. Она обусловлена отсутствием четко определенной цели, неопределенностью обязанностей;

3) ролевой конфликт – предъявление к руководителю несовместимых требований;

4) ограничение самостоятельности;

5) ответственность за людей;

6) отсутствие сплоченности в управленческой или рабочей группе.

На рис. 18.1 представлены последствия воздействия традиционных и уникальных стрессоров.

Рис. 18.1. Стресс и его последствия

Каждый менеджер должен освоить основные способы управления стрессом и выработать собственные подходы к этому явлению. Наиболее часто используются следующие способы управления излишним стрессом:

1) контроль ситуации и ее изменение;

2) использование техник управления временем;

3) задание темпа самому себе;

4) использование техники расслабления.

Развивающие конфликты

Установление несоответствия требований системного окружения и уровня развития личности может проявиться в конфликтных ситуациях, содержащих оценку менеджера в скрытой форме. Конфликты как узловой момент формирования личности могут быть рассмотрены с различных сторон. К основным функциям конфликтов относят: получение информации об окружающей среде, социализацию и адаптацию руководителей. Были проанализированы 47 конфликтных ситуаций, результатом которых являлось личностное развитие менеджеров, подтвержденное согласованными самооценками и экспертными оценками. В основу классификации было положено содержание конфликтной ситуации.
Адаптационные конфликты
Адаптационные конфликты составляют 23 % от общего числа развивающих конфликтов. Чаще всего эти конфликты связаны с переходом менеджера на новое место работы. Они являются результатом резкого качественного изменения системного окружения, новых требований, предъявляемых к руководителю. Выявлены два варианта развития конфликтных ситуаций, связанных с адаптацией менеджеров к новым условиям:

1. Завышенные требования к деятельности руководителя со стороны системного окружения по сравнению с его предыдущим местом работы или возможностями их выполнения. Это приводит к неудовлетворенности менеджера работой, снижению самооценки, формированию неуверенности в себе.

2. Пониженные требования на новом месте работы и стремление менеджера, иногда в конфликтной форме, сохранить достигнутый уровень развития личности. Конфликты такого рода приводят к росту удовлетворенности управленческой деятельностью, изменению отношения к труду, формированию собранности, внимательности и т. п.
Конфликты перемещения с отвержением
К конфликтам этой группы (4 % случаев) относятся ситуации, связанные с сокращением, увольнением руководителей (организационное отвержение), с проигрышем на выборах (групповое отвержение). В зависимости от личностных особенностей менеджеров и их возраста возможны два варианта реакции на отвержение.

1. Снижение самооценки, изменения отношения к труду, эмоциональной, волевой сферы, целеполагания, изменение карьерной ориентации, отказ от избранного управленческого пути.

2. Мотивационные изменения, позволяющие мобилизовать скрытые ресурсы, активизировать процессы управленческой подготовки, с изменением отношения к людям. В этом случае может достигаться значительное повышение эффективности управленческой деятельности.
Конфликты, связанные с расширением ответственности, увеличением объема работы
Данная группа близка по содержанию с группой адаптационных конфликтов. Ужесточение требований и связанные с ними трудности могут оказать влияние на скоростные характеристики управленческой деятельности, формировать такие личностные свойства, как решительность, инициативность, но иногда понижают самооценку, формируют неуверенность в себе.
Конфликты, вызванные нарушением субординации
Данные конфликты составляют 11 % от общего числа развивающих конфликтов. Под их влиянием происходит изменение отношений менеджеров к труду и к людям.
Конфликты, связанные с ошибками
Личностное развитие менеджеров в значительной степени определяется ошибками. Такой тип конфликтов отмечен в 15 % случаев от общего количества развивающих конфликтов, причем в 6 % конфликты были связаны с ошибками других людей, а в 9 % – с собственными. Конфликты, определяемые такими ошибками, выполняют функции получения эмоционально окрашенной информации о системном окружении. Например, изменение отношения к людям происходит на основе установления в ходе конфликта закономерности: «со временем люди изменяются». Ошибки с последующим наказанием приводят к формированию настойчивости, твердости, изменению отношения к труду, внимательности как черты характера. Наибольшее влияние на развитие личности менеджера оказывают смертельные случаи, несчастные случаи, связанные с травматизмом, что подтверждают основные положения теории формирования личности менеджера через страдания. Ошибки, влекущие за собой тяжелые последствия, способны оказывать влияние на скорость принятия решений менеджерами на всем протяжении управленческого пути. Следует отметить, что оперативность принятия решений может как возрастать, так и снижаться (жизненные девизы: «Ничего не делать поспешно», «Многое могу решить быстрее»).
Конфликты взаимоотношений руководитель-подчиненный
Эта группа объединяет самые разнообразные конфликты, связанные с личностными особенностями их участников. Наибольшее влияние конфликты взаимоотношений оказывают на формирование отношения к труду и отдельные черты характера.
Конфликты достижения цели
Конфликты, направленные на преодоление преград для получения искомого результата, обретают формирующее значение при условии достижения цели. В этом случае повышается самооценка, самодисциплина, уверенность в себе, изменяется отношение к труду.
Противостояние
Данный тип конфликтов связан с противопоставлением мнения менеджера командному воздействию. Конфликты данной группы возникают, когда командные воздействия противоречат оценкам, прогнозам и решениям менеджера, его представлениям о необходимости определенных действий или об их отсутствии. Эти конфликты способствуют формированию у менеджеров настойчивости, агрессивности, уверенности в себе. Противостояние может касаться разнообразных вопросов. Иллюстрацией этого положения служит конфликтная ситуация, до некоторой степени курьезная, но которая коренным образом изменила поведение менеджера, его личностные характеристики. Директор завода зашел в комнату мастеров одного из цехов и, беседуя с одним из них, съел два яблока, лежащих на столе. Вернувшийся из цеха мастер К. Петров возмутился поведением директора, который съел его яблоки. Директор был несколько озадачен противодействием со стороны мастера, который за шесть лет их совместной работы ни разу не возразил, и объяснил случившееся своей рассеянностью. Мастер К. Петров, будучи уже заместителем генерального директора крупного объединения, оценивал этот конфликт, имеющий продолжение, выразившееся в повышении должности, как основной на своем управленческом пути. Он впервые за шесть лет возразил и, по его словам, первый раз понял, «чтобы тебя замечали, надо быть агрессивным, настойчивым, твердым и иметь чувство собственного достоинства». К. Петров утверждал, что после этого конфликта он стал именно таким.

Анализируя конфликты, оказавшие существенное влияние на формирование менеджеров, становится очевидным, что причиной изменений явились накопившиеся противоречия, а конфликты – лишь их эмоционально окрашенная кульминация. Затем следует разрешение противоречий за счет формирования новых элементов, изменения структуры личности.

Крушение карьеры

На протяжении управленческого пути руководители неоднократно сталкиваются с ситуациями, которые могут быть охарактеризованы как кризисы и крушения карьеры. Рональд Рейган в период Великой депрессии мечтал о должности управляющего в отделе спортивных товаров и намерен был превратить этот отдел в самый лучший из всех известных в компании отделов. Но на работу его не взяли.

И Р. Рейган и М. Тэтчер в свое время утверждали, что неудачи – следствие недостаточной целеустремленности, недостаточных усилий. Именно этот подход характерен для руководителей, успешно достигающих карьерных целей. В 1978 г. Билл Клинтон, в упорной борьбе победив своих соперников, стал самым молодым в Америке губернатором штата (Арканзас). Новый губернатор пришел к власти с готовой программой, включающей решения самых разных проблем – от энергетики и образования до экономического развития. Он привел с собой молодых помощников, многие из которых вели себя как всезнайки и раздражали окружающих. Одну из своих первоочередных задач Б. Клинтон видел в модернизации шоссейных дорог. Для того чтобы собрать необходимые на эту программу деньги, он повысил налог на бензин и сбор за номерные знаки автомобилей. В штате, где покупка и продажа машин были чуть ли не спортом, эти меры губернатора вызвали возмущение избирателей. Ошибка следовала за ошибкой. Кончилось все тем, что в 1980 г., когда Клинтон повторно выставил свою кандидатуру на пост губернатора, он потерпел сокрушительное поражение. Это было для него большим потрясением, но Б. Клинтон сделал то, на что мало кто из политиков отважился бы: он объехал весь штат, расспрашивая людей, в чем он был не прав, почему они не стали за него голосовать. В 1982 г. он снова баллотировался на пост губернатора и победил. «Жизнь меня научила, что надо четко определять приоритеты и разъяснять их людям. Симпатии людей надо завоевывать, а для этого нужно уметь их выслушать».

Активная реакция на кризисы, крахи в карьере выражаются:

• либо в анализе событий и стремлении исправить допущенные ошибки, т. е. в продолжении избранного управленческого пути;

• либо в изменении карьерной ориентации.

Примером последнего варианта является М. Банди, который баллотировался на должность члена городского муниципалитета Бостона. Хотя кандидатура Банди была выдвинута в «железном» республиканском округе, победа, причем впервые в этом округе, досталась демократу. М. Банди сделал вывод о том, что его противник сделал свое дело, а он не сделал и что он заслужил того, что его побили. М. Банди принял для себя решение и с тех пор он ни разу не выставлял своей кандидатуры ни на каких выборах.

Иногда оценки событий, связанных с реализацией карьерных планов, крайне субъективны. Например, когда Ю. В. Андропова перевели из аппарата ЦК КПСС на дипломатическую работу в возрасте 37 лет, он рассматривал это как крушение карьерных устремлений, как ссылку. В каждом случае, независимо от уровня иерархии и возраста менеджера, отмечается бурное реагирование на несоответствие ожиданий, связанных с карьерой, и реальности.

Цена крушения карьеры

Рассмотрим основные последствия крушения карьер политических деятелей как представителей высшего звена управления.
Подавленное эмоциональное состояние, вспышки гнева
Наиболее ярко данный тип реагирования проявился у опального Б. Н. Ельцина. «Анализ каждого поступка, каждого слова, анализ своих принципов, взглядов на прошлое, настоящее и будущее, анализ своих отношений с людьми. Постоянный анализ днем и ночью, днем и ночью. Плата – головные боли. Сдавали нервы. Был невыдержан, срывался на семье. Со стороны – мрачен, надолго уходит в себя».

Из рассказа секретаря: «Бушует один в кабинете – бьет кулачищем по столу, по стене, стены дрожали – такой грохот стоял. Отыгрывался на близких, на сотрудниках, придирался, ворчал, был несправедлив».
Депрессии
В 1932 г. 57-летнего У. Черчилля отправили в вынужденную отставку с поста канцлера Казначейства в правительстве консерваторов Стенли Болдуина из-за кассандровских предсказаний расширения влияния Гитлера. Платой за неудовлетворенность карьерных устремлений являлась длящаяся неделями депрессия. У. Черчилль переживал свой крах: «… я уволен, изгнан, отвержен и нелюбим всеми».
Неадекватная оценка событий
Б. Ельцин оценивал свое новое назначение председателем Госстроя, которое полностью соответствовало его профессиональной и управленческой подготовке и являлось недостижимой и манящей карьерной целью для многих профессионалов, как катастрофу. Он был уверен, что:

• предложение выйти на пенсию – верная гибель;

• 1,5 года работы первым заместителем председателя Госстроя – это страшное заточение.
Ухудшение физического состояния, здоровья
Ричард Никсон, получив Уотергейтский удар, был вынужден уйти в отставку, чтобы не создавать прецедента, когда президент США оказывается на скамье подсудимых по обвинению в противозаконных действиях. Ценой падения с высоты американского Олимпа явилось обострение тромбофлебита. «Разбит физически, опустошен эмоционально, истощен умственно». Не видел ни смысла в жизни, ни цели для борьбы. «Если человеку не для кого жить, кроме как для самого себя, он непременно умрет – вначале умственно, затем эмоционально и, наконец, – физически» (Р. Никсон).
Попытки суицида
Карьерные кризисы мучительны для менеджеров, переживаются чрезвычайно болезненно и иногда заканчиваются попытками самоубийств. И не удивительно, так как карьерные цели часто тесно связаны со смыслом жизни в целом. Примером является начало завершения управленческого пути члена Президиума ЦК Екатерины Фурцевой. По воспоминаниям, когда в ее кабинете находились посетители, без стука вошел человек в полувоенной форме, отрезал шнур белого правительственного телефона и все покинули кабинет. Вернувшись домой, Фурцева вскрыла вены, но домашние вовремя это обнаружили. Из больницы Е. Фурцева вышла уже министром культуры.
Замещение
Б. Н. Ельцин, разжалованный в председатели Госстроя СССР, не исполняя своих непосредственных обязанностей, упивался уличными успехами. Пешком ходил по улице Горького домой обедать, а затем пересказывал секретарше, как выражали свои восторги от встречи с ним прохожие.
Активизация деятельности
Гарри Трумэн, дослужившийся во время Первой мировой войны только до капитана, в период Великой депрессии, когда сгорела галантерейная лавка, совладельцем которой он был, вместо того чтобы объявить себя банкротом, как все его соседи, решил выплачивать все долги заведения в течение 10 лет. И свое решение выполнил.
Боязнь последующих неудач
Результатом кризисов и крушений в карьере становится отсутствие веры в себя и в свои способности, формирование мотивации избегания неудач. Менеджеры, боящиеся неудачи, предпочитают браться за простые, легко достижимые задачи, они обычно пассивны, склонны нереалистично занижать свои планы и переоценивать трудности.

Две основные причины, наряду с боязнью неудач препятствующие человеку в полной мере реализовать свои возможности, по мнению Е. Раудсепа (Raudsepp Е., 1983):

1. Боязнь успеха. Опасение провала на высшей точке карьеры, подсознательное негативное отношение к явно выраженному успеху, страх приобрести завистников и врагов.

2. Стремление к избыточному совершенству. Нереалистично высокие цели, достижение которых не только сопряжено с избыточными трудностями для менеджеров, но и не оправданно с точки зрения производственной необходимости.
Задание 1
Прочтите ситуацию « Кризис» и определите , гагае изменения должны быть осуществлены.

«Кризис»

Восемь часов вечера, Сергей Павлов в рабочем кабинете. У него одно желание – больше никогда не видеть своих подчиненных. Сергей серьезно обдумывает идею уволить всех, включая шофера. Он работает в компании почти три года. Компания занимается оптовой продажей продуктов питания и процветает. Объем продаж растет ежедневно. Сейчас Сергей возглавляет таможенный отдел, который развивается вместе с компанией, а значит, очень быстро. Еще год назад, когда в отделе было семь человек, у Сергея не было серьезных проблем. Сегодня в отделе пятнадцать человек, каждый из которых занимается самостоятельным направлением работы и решает все вопросы непосредственно с начальником отдела. В кабинете у Сергея три телефона, и они звонят постоянно. Иногда он умудряется говорить по двум телефонам одновременно. Двери его кабинета не закрываются. Подчиненные обсуждают с ним мельчайшие детали любого задания. Они задают множество вопросов, ответы на которые, по мнению Сергея, очевидны. Например, неделю назад Сергей поручил одному из работников выяснить, почему им приходят огромные счета за междугородние переговоры со страной, с которой у компании нет деловых отношений. И вот сегодня этот работник пришел узнать у начальника, как ему это сделать.

Полное отсутствие инициативы у подчиненных раздражает Сергея. Зарплата у всех в отделе достаточно высокая. Никто не жалуется. А думать о производственных проблемах, проявлять самостоятельность подчиненные не хотят. А ведь он и наказывает подчиненных редко, и только если они отступают от определенной им линии. Обычно старается, давая задания, определить основные направления действий. Сергей знает, что пользуется авторитетом у подчиненных. Они часто говорят коллегам из соседних отделов, что если так сказал Сергей Степанович, то по-другому и быть не может.

Итак, его единственная проблема в том, что он не может остановить поток оперативных проблем. Один раз Сергей

уже пытался переключиться на стратегические вопросы и пробовал справиться со сложившейся ситуацией путем установления жесткой процедуры посещения своего кабинета. До личной встречи подчиненные должны были посылать ему e-mail с кратким содержанием проблемы. Но эта затея провалилась. Времени у Сергея не хватает на решение самых важных вопросов, связанных с перспективами развития отдела. Руководство компании не понимает, почему на его столе скапливается документация, которая требует немедленных решений.
Задание 2
Реорганизация в Lucent

Корпорация Lucent Technologies планирует провести сокращение. Реорганизация должна привести к тому, что громоздкая структура, включавшая до октября 2000 г. одиннадцать крупных подразделений, значительно упростится – крупных подразделений останется только два. Реорганизация будет сопровождаться масштабными увольнениями управленческого персонала. К концу августа будут уволены около 30 % всех топ-менеджеров (около 100 человек). Общая численность уволенных работников к концу июля составит 23 000 человек (10 % всего штата). В числе прочих компанию покинет И. Ким, руководитель одного из направлений, считавшийся одним из самых перспективных молодых менеджеров. Как утверждают, И. Ким уходит по собственному желанию, однако некоторое время он будет консультировать компанию по вопросам реструктуризации.
Предложите план действия, если вы являетесь одним из трех заместителей Й. Кима и еще не знаете о планах компании относительно вас.

Глава 19 Планирование управленческой карьеры

Основные подходы к управлению карьерой

Управление карьерой включает в себя планирование, обучение, консультирование и согласование организационных и индивидуальных карьерных моделей. Оно осуществляется на нескольких стадиях:

• стадии перехода. Интерес представляют содержание переходов: обучение – управленческая деятельность, трудовая деятельность – управленческая деятельность;

• стадии вступления в должность, вхождение в новую организацию;

• стадии продвижения, принятия и реализации активных карьерных решений;

• стадии стабилизации;

• стадии ухода.

К основным подходам к управлению карьерой относятся рассмотрение ее:

• как жизненного проекта;

• как маркетингового проекта;

• как плана управленческого пути;

• как последовательности построения процесса образования.

Тод Слоан (Sloan Т.), рассматривая жизненные проекты, выделил следующие типы: текущие проекты, групповые проекты, нереализованные проекты (навыки, которые никогда не использовались и т. д.), глобальные проекты и неначатые проекты (мечты). Планирование карьеры может быть любым из типов проектов, а иногда и несколькими из них. В качестве примера самого известного карьерного глобального группового проекта (совместная карьера) можно рассматривать приход к власти группы революционеров во главе с В. Лениным.

В управлении карьерой существует так называемое маркетинговое направление, которое рассматривает продвижение по служебной иерархии как своеобразный «самомаркетинг» (Costello J. Р., 1987). Одной из предпосылок успешного карьерного продвижения представители этого направления считают личную маркетинговую ориентацию. В соответствии с принципами маркетинга менеджер, строящий свою карьеру, должен:

1) выделить интересующую его должность (вид деятельности) в организации. Исследовать характер деятельности, структуры организации и выявлять наличие вакансий (реальных и потенциальных);

2) определить требования, предъявляемые к кандидатам на конкретную должность;

3) разобраться в сущности кадровой политики компании и действующей практики назначений и перемещений персонала;

4) продемонстрировать свой потенциал вышестоящим руководителям посредством активного участия в инновационных программах, готовности к повышению квалификации, качественного выполнения порученных заданий при строгом соблюдении сроков.

Другое направление в управлении карьерой связано с разработкой психолого-организационных принципов роста менеджеров, теоретических моделей психологического обеспечения планирования карьеры (Zmud R.,1983; Gunz Н., 1988). По мнению некоторых исследователей, планирование карьеры – прерогатива организаций, в которых работают руководители (Barlow G., 1989; Evans P., 1988), другие отмечают активную роль в планировании самих руководителей (Kent W., 1982; Weatherley М., 1981). При рассмотрении планирования управленческого пути как разработки путей последовательного целенаправленного движения по уровням иерархии системы управления или расширения влияния раскрываются его положительные и отрицательные последствия для личности. К положительным моментам относят возможность нового взгляда на решение проблем, раскрытие и развитие способностей менеджера, подготовку к работе на более высоком уровне, развитие умений действовать в новых условиях.

Активная работа по планированию карьеры способствует улучшению постановки целей карьеры и стимулированию активного стремления к развитию карьеры. В США был проведен телефонный структурированный опрос работников 40 фирм с целью проанализировать накопленный организациями опыт по планированию и управлению карьерой (Kidd J., 1996). В 31 компании проводились семинары по планированию карьеры, в 16 компаниях существовали руководства по управлению карьерой в них. В 80 % обследованных американских компаний проводят дискуссии и семинары по вопросам развития карьеры. Такие программы предполагают:

• проведение самооценки участников;

• выявление возможностей согласования квалификационных требований и возможностей продвижения сотрудников данной организации со знаниями, способностями, стремлениями менеджеров;

• разработка целей карьеры;

• формирование планов, стратегий, тактики реализации целей и т. д.

Иногда авторы научных публикаций под планированием карьеры понимают процесс самоосознания индивидом своих возможностей и ограничений, осуществления выбора, идентификации целей, относящихся к карьере, разработки программы обучения, повышения квалификации, приобретения навыков и умений, требуемых для выполнения тех или иных работ, составления календарного плана достижения отдельных этапов развития карьеры (Gutteridge Т., Otte F., 1983).

Управление карьерой поддерживается специализированными организационными формами и институтами. В ряде стран существуют центры консультирования по проблемам должностного продвижения. Задачами таких центров являются оказание помощи руководителям в адаптации к новой должности, разъяснение не только преимуществ, но и негативных сторон управленческой деятельности, возможных отрицательных последствий должностного продвижения. Центры, создаваемые на уровне конкретных компаний, осуществляют поддержку руководителей, не справляющихся с работой на определенном должностном уровне. В рамках кросс-культурного исследования в 917 компаниях был проведен опрос 2,2 тыс. человек, касающийся планирования карьеры и эффективности обучения руководителей (Hartmann Н., 1980). Под влиянием комплекса мероприятий, ориентированных на управление карьерой, по мнению 97 % австралийских респондентов, произошли существенные сдвиги в личном поведении, 70 % руководителей из Германии отметили изменение продуктивности деятельности. Однако были получены и латентные (скрытые) результаты. Например, ощущение неудовлетворенности, напряжения, фрустрация лиц, прошедших обучение, подготовку, но так и не реализовавших свои карьерные планы.

Современный мир, постоянно и быстро изменяющийся, предъявляет особые требования к активности такой науки, как психология, которая должна не только измерять и оценивать, но и прогнозировать, проектировать, формировать. По мнению многих исследователей, в условиях третьей волны развития корпораций психологи вынуждены заниматься планированием изменений личности, профилактикой личностного регресса (Hoder R., 1990). Среди проблем психологии управленческой карьеры особое место занимают исследования образа будущего управленческого пути, способствующие совершенствованию планирования карьеры, развитию управленческого персонала.

Образ будущего управленческого пути

Жизненные цели личности обусловливают «концепцию собственного будущего» человека (Обуховский, 1981), определяют намеченные менеджерами уровни достижений, которые могут рассматриваться в двух планах: как продвижение по уровням иерархии системы управления (расширение влияния) и как личностное управленческое развитие. В образах собственного управленческого пути менеджеров такого противопоставления не существует, в них занимаемому в будущем должностному уровню всегда полностью соответствует достигнутый уровень личностного развития. В этом смысле «концепция собственного управленческого будущего» руководителя не противоречива, включает образ карьеры и средства, а не цели, личностного развития. В образе собственного будущего управленческого пути отражается не только потребностно-мотивационная сфера, но также и системное окружение. В управленческой деятельности в зависимости от уровня реальных достижений и изменений системного окружения концепция будущего может быть скорректирована либо полностью изменена.

Образ будущего управленческого пути выполняет регулирующую функцию, играет существенную роль в процессе принятия карьерных решений. Оценочные суждения: «Мне еще рано думать об этом, надо поучиться» или «Давно пора быть “первым” лицом, этот шанс упустить просто невозможно» являются следствием соотнесения образа-цели и действительности.

Образ будущего у сына или дочери владельца 80 компаний, действующих в различных сферах бизнеса, отличается от образа будущего менеджеров, которых ожидают типичные линейные или эволюционные карьеры (глава 9). В первом случае образ-цель целенаправленно формируется в семье, с учетом желания родителей – «оставить дело наследнику (наследнице)» или просто обеспечить беззаботную, обеспеченную жизнь в будущем.

В нашем исследовании, посвященном планированию карьеры, приняли участие 92 руководителя, ориентированных на линейную модель карьеры. В результате проведения специальных процедур, включающих биографическое интервью, автобиографический отчет, графическое и вероятностное планирование развития, были получены описания управленческого пути и планы карьеры, отражающие образы будущего, сформировавшиеся у менеджеров.

Основные характеристики образа будущего управленческого пути:

1.  Длина должностного ряда, т. е. количество планируемых ступеней (должностей), уровней иерархии системы управления. Среднее количество планируемых менеджерами должностей равняется трем. Индивидуальные планы включают от 1 до 8 уровней иерархии системы управления.

2.  Временные характеристики образа карьеры определяются возрастными границами планирования. Средний отрезок времени, на который осуществляется планирование, составляет 11,3 года, или 38,4 % оставшегося руководителям управленческого пути (до пенсионного возраста). В группе молодых менеджеров планирование осуществлялось в среднем на 19,5 года, это 56,8 % возможного временного отрезка.

3.  Последовательность представлений о будущем. 80 % образов будущего управленческого пути не содержат нарушений последовательности, в них предполагалось прохождение всех уровней иерархии системы управления. «Скачки вверх» с пропуском от 2 до 4 уровней планировали только 16 % руководителей.

4.  Длительность – время предполагаемого пребывания на отдельных должностных уровнях.

5.  Скорость карьерного продвижения количество перемещений в единицу времени.

6.  Разнообразие – предполагаемые изменения сферы деятельности, системного окружения. В образе карьеры у 7,8 % менеджеров представлена смена сферы деятельности. Все они относятся к возрастной группе до 35 лет.

7.  Точность – соответствие образа реально существующей иерархии системы управления. Показателем точности является наличие или отсутствие ошибок, различного рода искажений. Точность образа управленческой карьеры у руководителей, имеющих стаж работы более года, достаточно велика. Допускают ошибки лишь 3 % менеджеров этой категории. Низкая точность образа характерна для студентов и в первые полгода управленческой деятельности.

8.  Адекватность – соответствие характеристик образа вероятностной структуре замещения должностей. В этом контексте важным является вопрос качества используемых вероятностных моделей замещения. Разработка таких моделей – процесс достаточно трудоемкий. Возможно использование отраслевых или организационных вероятностных моделей замещения управленческих должностей.

9.  Ближайшая зона – временной отрезок до начала первого на момент исследования планируемого должностного продвижения.

10.  Целостность образа – организация образа в связи с наличием конечной цели карьеры. Целостный образ предполагает, что могут изменяться отдельные элементы и соотношение между ними, но общая структура и конечная цель неизменны.

Общие закономерности формирования образа будущей карьеры:

1. В образе будущего отражаются характеристики прошлого, пройденного управленческого пути. Средняя реальна я продолжительность работы на разных должностях определяет количество планируемых должностей и общую продолжительность планируемого периода, т. е. высокая скорость реального продвижения существенно изменяет характеристики образа будущей.

2. Центральное значение для образа карьеры имеет конечная планируемая должность, цель управленческого развития. Она определяется управленческим возрастом, скоростью продвижения, занимаемой должностью (уровнем иерархии системы управления), количеством пройденных за управленческий путь ступеней. Более высокий планируемый конечный должностной уровень предполагает большее количество планируемых ступеней, более поздний возраст вступления в последнюю должность, увеличение планируемого интервала времени.

3. Более высокий уровень интеллектуального развития менеджера увеличивает продолжительность планируемого периода и снижаются интенсивностные характеристики, т. е. руководители смотрят дальше в будущее без чрезмерного оптимизма.

4. Под влиянием мнительности, подозрительности продолжительность планируемого периода сокращается. Беззаботность, восторженность повышает скорость планируемого продвижения.

В соответствии с временной характеристикой образа будущего (глубиной планирования) были выделены три группы менеджеров. В первую группу отнесены менеджеры, имевшие планы на период, не превышающий пять лет, – краткосрочное планирование (28 % руководителей), во вторую соответственно – среднесрочные, от 6 до 12 лет (24 %), и, наконец, в третью – менеджеры с горизонтом планирования свыше 13 лет – долгосрочное планирование (48 %).

1. Долгосрочное планирование характерно для менеджеров, которые в среднем на 3,6 года опережают в своем реальном управленческом продвижении вероятностную модель (80 %) или соответствуют ей (20 %). Менеджеры с краткосрочными планами карьеры либо отстают в продвижении в среднем на 6 лет, либо опережают вероятностную модель на 5,2 года. Отметим, чем больше опережение в этой группе, тем короче временной отрезок планирования. Следовательно, незначительное опережение должностного продвижения по сравнению с вероятностной моделью позволяет строить долгосрочные планы, а значительное отставание или опережение – только краткосрочные.

2. С возрастом у менеджеров происходит переориентация на ближайшие цели развития. Были обнаружены значимые различия по возрасту между группой, объединяющей руководителей с долгосрочными и средними по времени планами, и группой с краткосрочными планами.

3. Повышенная экстравертированность характерна для группы руководителей со среднесрочными планами по сравнению с двумя другими группами, отмеченными ранее.

4. В структуре образа будущей карьеры отражается вероятностная структура реального продвижения. Однако менеджеры со слабым типом нервной системы осуществляют планирование с запаздыванием, планируют вступление на должности, относящиеся к такому классу управления, как управление функционалом развития системы, в среднем на 5,4 года позже, чем менеджеры с сильным типом нервной системы.

5. С возрастом нарастает целостность образа будущей карьеры. До 35 лет вероятность наличия целостного плана составляет 0,32; с 36 до 45 лет – 0,52; с 46 до 55 лет —

0,73. Однако этот процесс не равномерен и в интервале от 31 до 35 лет вероятность достигает 0,71. В этот период формируются целостные образы, а затем они пересматриваются и уточняются.

Завершая описание процесса формирования (изменения) образа будущей карьеры в ходе управленческого пути, менеджеры, осознавая ограничения собственного управленческого развития, с разной степенью успешности соизмеряют требования, предъявляемые деятельностью, системным окружением, со своими возможностями. В каждом классе управления у менеджеров формируется образ будущего управленческого пути, который дополняется, изменяется в соответствии с динамикой системного окружения и возрастом. В представлении будущей карьеры сохраняются основные характеристики пройденного управленческого пути и предшествующего опыта. Опережение или отставание в уже пройденном управленческом пути сказывается на пространственно-временных характеристиках образа будущего. Некоторое опережение управленческого развития предполагает формирование долговременных планов, значительное опережение или отставание – краткосрочных.

Системообразующим фактором образа будущей карьеры является конечная должность, цель управленческого развития. Для молодых руководителей до 35 лет характерна устремленность вверх, более высокие предполагаемые конечные должности, удлиненный должностной ряд. Планы молодых руководителей охватывают длительные временные отрезки и большую часть оставшегося управленческого пути, чем планы руководителей среднего звена системы управления (36–45 лет) и высшего звена (46–55 лет). Следовательно, на первой стадии формирования образа будущего идет освоение пространственно-временной структуры. Точность образа будущей карьеры нарастает в течение первого года управленческой деятельности и достигает предельных значений по его завершению.

Процесс формирования адекватности образа карьеры неустойчив. Для первой стадии характерно опережение вероятностной модели, для второй и третьей – запаздывание. С возрастом и продвижением по уровням иерархии системы управления нарастает целостность образа будущей карьеры. При нарастании целостности в рамках первой стадии формирования в 21–35 лет отмечается промежуточный период – всплеск целостности. Потребность в нарушении последовательности, продвижении с пропуском отдельных должностных уровней характерна для руководителей, деятельность которых осуществляется в классе управления развитием системы. Стремление к разнообразию как смене сфер управленческой деятельности присуще для руководителей до 35 лет. Если реальный управленческий путь в значительной степени определяется личностными особенностями, то в образе будущей карьеры это влияние опосредовано историей личности руководителя.

Ключевой вопрос: насколько планы определяют реальное должностное продвижение, расширение влияния? Важна коррекция состояний и личностных изменений, связанных с рассогласованием образа и результата. «Планировал одно, а получилось совсем по-другому».

Планирование карьеры

Управление карьерой понимается как непрерывный процесс подготовки, реализации и мониторинга планов развития карьеры, осуществляемый руководителем самостоятельно или с помощью какой-либо службы. Опрос руководителей, проведенный в 1996 г. на российских предприятиях малого и среднего бизнеса, показал, что более 78 % из них планируют свою карьеру. Современное состояние науки, выявленные закономерности управленческой карьеры свидетельствуют о возможности и необходимости программно-целевого планирования управленческого пути, позволяющего оптимизировать карьеру, интенсифицировать личностное развитие, минимизировать отрицательные последствия.

Сопоставление «естественного» и «искусственного» способов подготовки менеджеров всегда свидетельствовали в пользу последнего. Планирование карьеры и реализация этих планов есть торжество самодетерминации, переход к реализации возможности управления собственной жизнью. Основными этапами планирования являются: оценка, анализ возможностей, выбор карьерных целей, реализация карьерных планов, оценка результатов и коррекция планов (рис. 19.1).

План управленческого развития представляет собой комплекс мероприятий, направленных на формирование планов деятельности определенного класса управления. Программно-целевой подход к планированию предполагает формулирование системы целей и создание программ конкретных мероприятий, обеспечивающих достижение этих целей наиболее эффективными путями в установленные сроки.

Рис. 19.1. Пять шагов планирования карьеры

Следовательно, основным принципом планирования управленческого пути является планирование от цели, т. е. от желаемого конечного результата, к средствам. В основе плана лежит иерархическая система целей, выявлению которой способствует знание закономерностей формирования и коррекции образа будущей карьеры.

Второй принцип планирования управленческого развития – долгосрочное планирование с последующей конкретизацией. Полный цикл разработки долгосрочных планов повторяется через определенные промежутки времени. Сохраняется заданная структура информационного массива, исходные данные постоянно уточняются, учитываются полученные результаты, повышается точность прогнозирования.

Третий принцип планирования формулируется как активный поиск ресурсов реализации, средств, позволяющих преодолеть разрыв между требованиями деятельности и уровнем развития управленческих способностей. Реализуемость планов обеспечивается увязкой включаемых в них мероприятий с возможностями воздействия и коррекцией ориентации на определенные источники развития с учетом возрастных, личностных особенностей, схемой последовательных целенаправленных должностных перемещений.

Оптимальная управленческая карьера определяется расчетным путем с учетом закономерностей освоения деятельности различных классов управления, на различных уровнях иерархии системы. Усредненные показатели управленческого пути в конкретной организации постоянно уточняются. Его динамика раскрывает тенденции в формировании управленческих кадров организации или специфические процессы, происходящие в отрасли, обществе в целом, т. е. в системном окружении менеджера.

Принципы планирования карьеры:

• от желаемого конечного результата (цели) к средствам;

• долгосрочное планирование с последующей конкретизацией;

• обоснованность;

• активный поиск ресурсов;

• выявление оптимального пути.

Целевое управление

Методы целевого управления получили широкое распространение на практике. Однако результаты внедрения этих методов часто не обеспечивают достижения желаемой эффективности системы управления. Одно из объяснений этого связано с тем, что внедрение целевого управления увеличивает объем выполняемых работ и повышает ответственность менеджеров за ее результаты, но не дает им достаточных преимуществ в служебном росте. Известно также, что цели организации часто не совпадают с личными целями менеджеров.

Разрыв между личными целями менеджеров и целями организации может быть преодолен путем долгосрочного планирования управленческой карьеры. Процесс планирования управленческой карьеры при внедрении целевого управления в компании должен включать, по мнению автора, следующие этапы:

1. Самооценку менеджеров с целью выявления системы ценностей, на базе которой они определяют для себя предпочтительное направление развития личности и управленческой карьеры.

2. Разработку долгосрочных личных, профессиональных и управленческих целей. Выбор целей иногда затруднен из-за неопределенности в оценках будущего. Достижение долгосрочных целей часто требует от менеджеров самоограничения и отказа от некоторых текущих целей. Планирование достижения целей требует выполнения детального анализа перспективных ситуаций и выявления факторов, как способствующих, так и препятствующих достижению промежуточных целей.

3. Анализ системного окружения и выявление возможностей для развития карьеры. Эти факторы зависят от экономической ситуации в стране и ее влияния на темпы развития организации и уровня развития техники и технологий. Необходимо учитывать также факторы, обусловленные анализом внутренней обстановки в компании и перспективами развития карьеры вышестоящих менеджеров.

4. Выявление условий, способствующих и препятствующих достижению целей, достигается путем конкретизации проведенного в третьем пункте анализа применительно к выбранной цели менеджера и разработки плана ее достижения.

5. Анализ личных достоинств и недостатков. Он проводится для того, чтобы менеджер путем сознательных усилий смог получить необходимые знания и умения, развить качества, необходимые для успешного выполнения своих функциональных обязанностей и подготовки к работе, желаемой в ближайшей перспективе.

6. Разработку альтернативных вариантов стратегии развития карьеры. Для этого составляется матрица, отражающая сочетания положительных и отрицательных факторов внешней среды с сильными и слабыми характеристиками личности менеджера.

7. Оценки реализуемости стратегии и корректировку целей. На этом этапе осуществляется оценка соответствия стратегии достижения целей карьеры характеристикам личности руководителя, если стратегия не может быть им реализована, производится корректировка целей.

8. Оценку и выбор предпочтительного варианта развития карьеры.

9. Выбор краткосрочных целей и разработку плана действия по их достижению. На этом этапе нельзя пренебрегать следующими основными правилами:

• карьерные цели менеджера должны быть полезными для достижения целей организации;

• краткосрочные карьерные цели должны соответствовать долгосрочным целям управленческого развития менеджера;

• текущие действия необходимо классифицировать по степени приоритетности для достижения карьерных целей;

• сосредоточивать усилия на достижении наиболее важных целей;

• формулировать цели в письменном виде и определять показатели, характеризующие степень их достижения;

• карьерные цели желательно согласовать с непосредственным начальником и вышестоящими руководителями компании;

• постоянно контролировать итоги работ по достижению целей и корректировать цели текущих действий в зависимости от их полезности для достижения долговременных целей.

10. Внедрение плана развития карьеры, в том числе и путем его согласования с общим планом работы с управленческим персоналом, действующим в данной компании, что требует сотрудничества со службой управления персоналом.

11. Периодическую оценку реализуемости стратегии, т. е. установление несоответствия между планируемыми и фактическими результатами развития карьеры, определения причин его возникновения и, что самое главное на этом этапе, определение соответствия исходных предположений для выбора стратегий достижения целей фактической ситуации, складывающейся внутри и вне компании.

12. Коррекцию реализации плана управленческой карьеры (по срокам и фактическим результатам).

Рассмотренная схема стратегического управления карьерой менеджера определяет общую последовательность действий. На практике содержание этапов и даже их последовательность могут варьироваться. Неизменным остается только основное условие успеха в управленческой карьере, – это согласование личных карьерных целей с целями организации.

Программно-целевое планирование управленческого пути

Общая схема программно-целевого планирования управленческого пути представлена на рис. 19.2.

Потребность в управленческих кадрах может быть определена с помощью пяти показателей: текучести управленческих кадров; количества руководителей, снятых (пониженных в должности) в единицу времени; продолжительности сохранения вакантных должностей определенных уровней; численности и качества резерва на выдвижение; количества претендентов, рассматриваемых при назначении (косвенные показатели). Внешние целевые установки складываются на основе реальной и прогнозируемой потребности в управленческих кадрах и общих требований к их состоянию и развитию. В целевых установках руководителей учитываются как состояние системного окружения, так и их собственная готовность к управленческой деятельности.

Рис. 19.2. Схема программно-целевого планирования управленческого пути
Этот этап связан с целеполаганием. Анализ возможностей развития карьерного продвижения предполагает оценку управленческих способностей руководителей и соотнесение полученных результатов с прогнозом изменения требований. Выявленные рассогласования позволяют сформулировать проблемы менеджеров. На данном этапе представления о будущем управленческом пути уточняются, принимаются предварительные решения, например о скорости должностного продвижения.

Следующим шагом является разработка мероприятий, позволяющих достичь искомые цели. При этом анализируются существующие мероприятия и разрабатывается перечень новых. Ожидаемые результаты каждого мероприятия оцениваются по полному перечню показателей, характеризующих решение всей совокупности проблем. Структурирование проблем осуществляется на основе опорных вариантов, базирующихся на возрастной и внутридолжностной периодизациях управленческого развития. На этапе разработки программы рассматриваются структура проблем, свидетельствующая о наличии иерархии целей, структура мероприятий, прошедших предварительную системную оценку, и ресурсы (сроки, учебные программы и т. д.).

Итак, на начальном этапе планирования решается проблема оценки субъективной готовности человека стать менеджером. Второй этап связан с оценкой управленческих способностей, индивидуальных особенностей руководителей, их способностей приобретать необходимые знания и навыки. Для повышения адекватности оценки используются психодиагностические методы, структурно-функциональные модели деятельности. Именно на этом этапе принимается окончательное решение об управленческой пригодности, основанное на знании основных противопоказаний.

На третьем этапе планирования индивидуальные цели согласовываются с целями конкретного подразделения и организации в целом, анализируются возможные направления развития, выделяются основные проблемы. Процедура выявления проблем на первый взгляд может показаться достаточно простой, это сравнение уровня развития личностных характеристик менеджера с их нормативными значениями. Достаточно сложно учесть компенсаторные возможности, взаимосвязи и взаимовлияния. Перечень проблем развития является результатом третьего этапа планирования.

В общие перечни мероприятий обычно входят различные формы стажировок, обучения, саморазвития. Например, обучение решению неструктурированных задач, доля которых возрастает по мере продвижения по уровням иерархии систем управления и зависит от класса управления.

Для интеграции в единое целое – комплексную целевую программу управленческого развития – перечней проблем и мероприятий осуществляется их структурирование. На основе периодизаций (возрастной, внутридолжностной) развития личности руководителей, закономерностей ее формирования в деятельности определенного класса управления с учетом начальных условий и прогноза изменений системного окружения выявляется конечное число вариантов развития, близких к оптимальному. В зависимости от временных ресурсов и особенностей мотивационно-потребностной сферы руководителя осуществляется выбор одного из вариантов. По мере накопления исходных данных, конкретизации планов развития на различных управленческих должностях, сопоставления планируемых показателей с фактическими процесс планирования упрощается, но повышаются требования к его информационной основе.

Следует отметить, что в рамках непрерывной, завершающейся лишь с окончанием управленческого пути программы развития, которая постоянно уточняется и корректируется, существуют подпрограммы, возникающие и завершающиеся за определенный срок. Они предполагают выполнение комплекса работ и достижение конкретной цели. Например, подпрограмма формирования уверенности в себе.

В связи с рассмотрением проблем планирования управленческого пути нельзя не отметить также, что некоторые авторы считают необходимым учитывать в планах помимо управленческого развития еще две важные сферы: личные интересы (повышение культурного уровня и т. п.), включая семейную жизнь, и контакты с друзьями.

Анализ эффективности реализации планов управленческого пути показал, что она в значительной степени определяется постановкой целей, стимулированием активного стремления к карьерному продвижению и качеством индивидуального планирования управленческого развития, определяемым возможностями психологического консультирования.

Успешная карьера, желаемый управленческий путь, имеется только у тех руководителей, которые качественно ее планировали.

Выявлены традиционные причины невыполнения планов:

• цель определена недостаточно конкретно;

• нереалистичная оценка времени, которое потребуется для достижения цели;

• внутреннее сопротивление, вызванное тем, что цель противоречит ценностным ориентациям;

• отсутствие побудительных мотивов (если речь идет о внешнем планировании карьеры);

• незапланированные отклонения, внутрисистемные возмущающие воздействия;

• внешние помехи.

Перечисленные причины должны лечь в основу превентивных мер. К таким мерам следует отнести: гибкое планирование, установление приоритетов, реалистичную оценку временных ресурсов, текущий контроль достижения подцелей.
Задание 1
Определите, насколько вы согласны с перечисленными пунктами.

С. Робинс (S. Robbins, 1998) считает, что эффективное управление карьерой является двухсторонним процессом, предполагающим обязанности и ответственность с двух сторон.

С одной стороны, менеджер, отвечающий за собственную карьеру, должен:

1.  Знать себя.

Знать свои слабые и сильные стороны, а также какие из его способностей могут быть использованы наиболее эффективно в компании.

2.  Управлять своей репутацией.

Ставить в известность других людей как в организации, так и вне ее о своих достижениях. Менеджер и его достоинства должны быть на виду.

3.  Строить и поддерживать взаимоотношения.

Развивать контакты, участвовать в национальных и местных профессиональных ассоциациях, конференциях.

4.  Поддерживать и приобретать необходимые знания и умения.

5.  Сохранять баланс узкой специализации и понимания общих процессов, происходящих в компании.

6.  Подтверждать свои достижения.

Искать более сложные задачи, большую ответственность, расширять круг решаемых вопросов.

7.  Быть готовым ко всему.

Менеджер должен иметь планы на все случаи жизни. Неизвестно, когда рабочая группа может быть распущена, отдел – сокращен, проект – закончен, компания – продана. «Надейся на лучшее, но будь готов к худшему».

С другой стороны, организация должна:

•  обеспечивать менеджера ясной и четкой информацией об организационных целях и стратегии развития компании. Если человек знает, куда идет организация, он способен строить собственные планы относительно будущего, учитывающие цели компании;

•  предоставлять развивающие возможности. У менеджера должна быть возможность получать новый, интересный, профессиональный опыт;

•  предлагать финансовую поддержку. Организация компенсирует затраты менеджера на поддержание своих профессиональных и управленческих навыков на уровне современных требований;
•  обеспечивать время для обучения.

Глава 20 Консультирование по проблемам управленческой карьеры

Цели и задачи консультирования

Литература изобилует рекомендациями, касающимися карьерного продвижения, правильными по форме, но не слишком перспективными в использовании на практике. Желающие добиться продвижения, по мнению Д. Коллингхэма (D. Соllingham), должны следовать следующим правилам:

• Управляйте своей карьерой сами и не позволяйте никому делать это за вас. Определите, чем бы вы хотели заниматься, каким должностям отдаете предпочтение.

• Распланируйте свою карьеру, обозначьте промежуточные этапы, пусть ваша карьера не противоречит вашим жизненным планам.

• Обсудите с другими людьми свои сильные и слабые стороны, обратитесь к тому, кто сможет дать вам совет.

• Ваш опыт – ваш капитал, именно ваш, а не вашего работодателя.

• Добивайтесь продвижения по служебной лестнице, но помните, что продвижение – это не всегда перемена рабочего места, должности, изменения внутри организации могут ускорить ваш профессиональный рост.

• Научитесь определять предел своих возможностей, учитесь узнавать тот момент, когда вы достигли вершины и перед собой должны поставить новые цели.

• Управляйте своими отношениями с руководителями различных уровней, пусть о ваших успехах знают другие люди, коллеги и т. д.

Эти простые правила, на первый взгляд очевидные, смогут помочь в построении карьеры, если бы они не требовали внешней помощи при их реализации. По мнению ряда исследователей, к сожалению, люди запрограммированы на ожидание периодических повышений по службе, которые рассматриваются ими как очередной этап карьеры. Однако стремление к самосовершенствованию на любой должности присуще далеко не всем.

Основными задачами консультирования по целям карьеры являются оптимизация индивидуальных управленческих карьер и построение систем карьерного продвижения в организациях. Консультации, как правило, направлены на помощь в определении карьерных целей и способов их достижения с учетом организационных, технологических, социальных и иных особенностей компаний, в планировании карьеры и разработке мероприятий, обеспечивающих реализацию планов. Наиболее востребованными считаются услуги консультантов, которые предоставляются при освоении руководителями техники принятия решений, связанных с увеличением количества альтернативных вариантов карьеры за счет усвоения дополнительных знаний и навыков, формирования готовности к изменениям содержания деятельности. Специалисты способны оказать менеджерам помощь по следующим направлениям:

• в оценке личностных характеристик; управленческих способностей, направленности;

• в совершенствовании самоконтроля и формировании у руководителей уверенности в себе;

• в коррекции поведения и построении эффективных моделей деятельности, взаимодействия с отдельными людьми и/или группами работников данной организации;

• в формировании поведения, ориентированного на соблюдение норм, правил, процедур, принятых в данной компании, т. е. на освоение и использование организационной культуры.

Несмотря на значительные достижения этого направления формирования управленческого персонала, результаты практических усилий ряда консультационных центров по проблемам должностного продвижения не всегда оправданны с точки зрения этики бизнеса. Они предпочитают использовать специфические средства продвижения в иерархии систем управления конкретных компаний. К специфическим средствам относятся: учет особенностей критериев подбора управленческих кадров (дефекты нормативных требований организации), «маленьких слабостей» вышестоящих руководителей, умение организовать внеслужебное общение, целенаправленное искажение информации и т. п. В этом случае движение по служебной лестнице, приносящее значительные выгоды, становится самоцелью, совершенствования деятельности и личности менеджера не требуется. Происходит подмена интересов дела интересами карьеры, которая ясно обнаруживается, когда эти интересы несовместимы.

Консультирование, имеющее своей целью оптимизацию карьеры на основе развития личности руководителя, предполагает анализ индивидуальных факторов, способствующих или препятствующих продвижению, расширению власти и влияния, рассмотрение причин снижения скорости должностного роста, взаимосвязи между объективными характеристиками карьеры и восприятием руководителями жизненного успеха, учитывает динамику потребностей личностного развития. Осуществляется коррекция представлений о карьере в конкретной организации, анализируются отказы от должностного продвижения. Персональные консультации способствуют решению проблем латентных (скрытых) результатов обучения и подготовки менеджеров при отсутствии должностного роста. Раскрытие перед руководителем перспектив личностного развития с учетом системного окружения, предполагающее анализ взаимосвязанных признаков, например возраст, вид организации, позволяет оптимизировать карьерные решения.

Для современной российской действительности характерен значительный удельный вес в общем объеме оказываемых консалтинговых услуг, консультаций, связанных с мотивационными кризисами менеджеров высшего уровня и владельцев предприятий, участвующих в управлении. Нередко консультанты занимаются управленческой ориентацией, решением проблем клиентов, обусловленных недостаточно сильным уровнем стресса, последствиями которого являются скука и депрессия на фоне достижения поставленных целей, и неудовлетворенностью потребности в смысле жизни.

В концентрированном виде сущность консультирования показана ниже.

КОНСУЛЬТАЦИИ:

• учет внешних факторов;

• учет внутренних факторов;

• карьерная ориентация;

• регулирование скорости карьеры;

• коррекция видения собственной карьеры менеджеров;

• поддержка карьерных решений;

• профилактика регресса;

• снижение негативных последствий кризисов.

Особое место в консультационной деятельности занимает профилактика регрессивного развития личности, предупреждение профессиональной управленческой деформации. Этому способствует коррекция индивидуальной управленческой концепции менеджера, т. е. его представлений о том, «что такое хорошо и что такое плохо» в современных условиях в его организации. Положительный эффект имеют старания консультантов, направленные на восстановление в деятельности менеджера принципа «обратной связи». После таких консультаций изумленные подчиненные вдруг обнаруживают, что руководитель стал иногда слушать их предложения и не всегда оценивает высказанные другими людьми замечания как абсурдные.

Консультации по проблемам управленческой деятельности, стиля управления могут играть существенную роль в формировании личности руководителя. Целью консультирования в этом случае является согласование уровня развития личности менеджера с требованиями его системного окружения, определение направления и методов самоанализа и самооценки. На практике консультант должен ответить на вопросы:

• Какие шаги должен предпринять менеджер в первую очередь для того, чтобы оставаться успешным, достигать увеличения прибыли (доходов), наращивать потенциал компании и получать удовольствие от того, что он делает? Здесь не обойтись без замечания о том, что если менеджер еще не достиг определенных успехов, то у него просто нет средств для оплаты консультаций. Исключение составляют заботливые компании, которые целенаправленно предоставляют такие услуги своим работникам и направляют менеджеров в бизнес-школы, которые располагают реально действующими центрами развития карьеры (Career Development Center).

• Сколько времени и в какой форме менеджер должен посвящать анализу своей деятельности? У менеджера должны быть навыки самостоятельного анализа управленческой деятельности – собственной, подчиненных, коллег и вышестоящих руководителей. Установление причинно-следственных связей, зависимостей и закономерностей – необходимое условие карьерного продвижения.

• Каковы основные средства, которыми может воспользоваться менеджер с целью приведения в соответствие своей деятельности с организационными требованиями?

Персональные консультации важны как в целом для планирования управленческого пути, так и для решения частных задач: оптимизации индивидуального стиля управления, использования менеджерами временных ресурсов. Иногда консультационная поддержка требуется менеджеру для более эффективного осуществления ежедневных, казалось бы, рутинных обязанностей. Перечень задач персонального консультирования по проблемам оперативного управления охватывает широкий круг вопросов. Например, выбор оптимальной формы представления информации о рассогласовании фактических и нормативных значений параметров производственного процесса с учетом индивидуальных особенностей менеджеров, увеличение количества и повышение качества информации об объекте управления, разработка алгоритма и определение вариантов дублирования информации с учетом социальнопсихологических и индивидуальных характеристик ее источников. Консультации часто помогают руководителям классифицировать управленческие решения и выявить типичные из них, определить роль специалистов и рабочих групп, способных реализовать требуемую цель в процессе принятия решений.

Основными результатами персонального консультирования по проблемам индивидуальной управленческой деятельности являются:

а) целенаправленное изменение структуры деятельности, методов и способов взаимодействия с подчиненными и организационного взаимодействия;

б) адаптация руководителей к временным требованиям;

в) выявление наиболее «узких мест» в деятельности и организационных шагов, позволяющих скомпенсировать индивидуальные особенности и т. п.

Это положение требует пояснения. Замечательным свойством управленческой деятельности является осуществление преобразований посредством других людей. Генеральный директор, который обладает повышенной склонностью к риску, может снизить количество своих не оправданно опасных решений, подобрав себе заместителя, который не обладает высоким уровнем развития, и он постоянно раскрывает в личных беседах и на совещаниях последствия не продуманных до конца управленческих действий.

Этапы консультирования

Традиционно выделяется несколько этапов консультирования по проблемам управленческой карьеры:

1. Оценка знаний, умений и навыков руководителя. Анализ особенностей его управленческой деятельности. Психодиагностика.

2. Оценка потребности в управленческих кадрах, системного окружения. Анализ статистических закономерностей построения карьеры в данной отрасли производства, организации. Прогноз изменения среды, в том числе рынка труда.

3. Анализ карьерных устремлений руководителя и установление конечной цели данного временного отрезка. Построение дерева целей.

4. Определение необходимых действий (обучение, подготовка, перемещения и т. д.) с учетом имеющихся ресурсов и промежуточных уровней иерархии системы управления.

5. Контроль и коррекция выполнения плана.

Положительные результаты консультирования могут быть достигнуты при наличии двух условий: определенных предварительных исследований и заинтересованности менеджеров в том, чтобы активно использовать полученную информацию, следовать рекомендациям консультантов. В основе консультаций по планированию управленческого пути лежат результаты психологических, социологических, экономических исследований, статистического и биографического анализа.

Эффективность консультирования

Особенности отношения менеджеров к консультированию в значительной степени определяются их возрастом, полом, уровнем иерархии в системе управления, стажем работы в должности. Одним из основных факторов, определяющих эффективность консультирования, является возраст руководителя.

На основе экспериментальных исследований были выделены три возрастные группы менеджеров: до 35 лет, от 36 до 45 лет и 46–55 лет.

Молодые менеджеры (до 35 лет) в наибольшей степени склонны следовать рекомендациям консультантов. Они активно ищут пути повышения эффективности собственной деятельности и работы организаций и подразделений, которыми руководят. Они склонны обсуждать важные для них управленческие проблемы, советоваться, готовы встретить неодобрение своих действий. В меньшей степени восприимчивы к консультированию менеджеры старше 46 лет. Однако если они оценивают ситуацию как изменившуюся, то ждут рекомендаций, хотя высказывают сомнения в их правильности. Достаточно часто они негативно, а иногда агрессивно относятся к критическим замечаниям, касающимся их деятельности и личностных качеств. Заинтересованность в консультациях у этой группы менеджеров связана с осознанием их собственного значительного несоответствия новым требованиям, с необходимостью формулирования новых целей, стабилизацией должностного уровня, явными проявлениями личностного регресса.

Наименее восприимчивы к консультированию менеджеры в возрасте от 36 до 45 лет. От консультанта они ждут подтверждения своих мыслей, мнений и одобрения поведения. Благосклонно выслушивают рекомендации и достаточно часто им не следуют.

Однако возрастные особенности не всегда проявляются столь четко. Так, восприимчивость к консультациям повышается в период адаптации к новой должности независимо от возраста менеджера. Влияние консультаций на деятельность менеджеров связано с личностными особенностями и с системным окружением. Чем в большей степени производственные, управленческие и психологические проблемы кажутся менеджеру серьезными, или же чем сложнее ситуация на самом деле, тем выше оцениваются полезность информации, полученной от консультанта, и возможности ее использования в деятельности.

Активность отношения к консультированию в первую очередь зависит от того, считает ли менеджер объективной процедуру оценивания до консультирования с достоверностью полученных ее результатов. Преимущества в привлечении дополнительных консультационных ресурсов для достижения карьерных целей имеют те менеджеры, которые их четко определяют и не поддаются эмоциям при принятии решений.

Доказано, что менеджеры с активно позитивным отношением к консультированию осуществляют управленческую деятельность более эффективно, чем руководители, пренебрегающие консультированием по проблемам должностного продвижения. Наиболее существенна консультационная помощь, направленная на осознание сильных и слабых сторон, возможностей, перспектив личностного развития.

Виды консультирования

Эффективность консультирования в значительной степени зависит от адекватности той модели взаимоотношений с руководителем, которую выбрал консультант. Выделяются несколько видов консультирования по проблемам управленческого пути. Например, программное консультирование. Программное вмешательство основывается на предсказуемости событий карьеры, учитывающее возрастные периоды, к которым относятся клиенты. Программное консультирование включает карьерное образование – обучение самооцениванию, самонаблюдению, анализу среды и интеграции данных оценок, карьерное информирование и моделирование.

Психоаналитический подход к карьерному консультированию делает акценты на снятии напряжения, кризисно-ориентированной терапии.

Цели консультирования достаточно часто не формулируются как должностное продвижение и планирование карьеры. Классификация персональных консультаций может быть основана на типологии запросов со стороны руководителей. Следует отметить, что характер запроса не всегда осознается руководителями.

Первый вид – пассивное консультирование. Менеджер хочет высказаться по наиболее важным для него проблемам управленческой деятельности, карьеры, ищет сочувствия, признания, поддержки. Консультации в этом случае проходят в форме монолога менеджера. Роль консультанта сводится к активному слушанию. Опыт, накопленный консультационными центрами, свидетельствует о высокой эффективности пассивного консультирования, достигаемой за счет снятия напряжения, самоидентификации, осознания менеджером собственных целей, проблем и ограничений, стимулирования саморазвития.

Вторым видом консультирования является целенаправленное индивидуальное информирование о результатах оценки.

Консультации предполагают получение менеджером дополнительной, разнообразной (психологической, статистической и т. п.) информации о своей деятельности. В этом случае возникают проблемы, связанные с доверием к источнику информации, его авторитетностью для менеджеров, с состоянием внутреннего дискомфорта, причиной которого являются сообщения о низких показателях или прогноз неудач в деятельности, и необходимостью преодоления психологической защиты личности.

Наиболее эффективным является формирующее консультирование в соответствии с запросом менеджера: «Помогите разобраться в новой ситуации и делать все правильно». В случае аналитических консультаций цели консультируемого и консультанта совпадают. Консультации такого вида имеют большое значение для вновь назначенных руководителей или при резком изменении системного окружения.

Четвертый вид консультаций – корректирующие. Они являются ответом на запрос руководителя: «Что-то в моей управленческой деятельности (жизни, карьере) не так». Основные задачи этого вида консультирования – коррекция сложившихся стилей управления, отношений, установок, управленческих концепций, ускорение должностного продвижения после его стабилизации.

Виды консультирования:

1) пассивное;

2) информирование о результатах оценки;

3) аналитическое;

4) корректирующее.

На практике помимо прямых консультаций по проблемам планирования карьеры и должностного продвижения широко используются все перечисленные виды консультирования. Они не только способствуют повышению эффективности деятельности организаций, но и оказывают влияние на удовлетворенность руководителей трудом. Опрос менеджеров, закончивших специализированные программы обучения в Международном институте менеджмента (Санкт-Петербург), показал, что в современных условиях только 20 % руководителей не планируют свою карьеру. 64 % менеджеров планируют свою карьеру на срок от одного до трех лет и испытывают потребность в консультациях по проблемам управленческого развития и карьеры. Наличие в бизнес-школах консультационных центров по проблемам управленческой карьеры позволяет сочетать и оптимально использовать возможности анализа, оценки, планирования карьеры и специальной подготовки, обучения с учетом индивидуальных особенностей и карьерных целей.

Глава 21 Развитие персонала и современные системы формирования управленческих кадров

Стратегия управления компанией и карьера

В 1990-х гг. в подавляющем большинстве греческих компаний (обрабатывающая промышленность и др.) отсутствовали специалисты по управлению кадрами. Подбор управленческого персонала осуществлялся без использования формализованных процедур и проверок, лишь с помощью неструктурированных собеседований. Источники формирования управленческого персонала сводились к одному – рекомендациям родственников, друзей и знакомых работников фирмы. Скорость продвижения менеджеров в иерархии управления в средних по размеру компаниях определялась в основном родственными связями, а в крупных – политическими связями, личными предпочтениями менеджеров высшего звена управления, воздействием различных влиятельных групп. А филиалы зарубежных компаний, работающих в Греции, осуществляли иную кадровую политику. Они занимались систематической оценкой и подбором менеджеров, выявлением потребностей в обучении, разработкой и реализацией внутрифирменных учебных программ. Особенности стратегии управления персоналом в значительной степени определили экономические результаты деятельности организаций. В то время как иностранные филиалы росли и развивались, исходя главным образом из конъюнктуры рынка, греческие компании зачастую отказывались от потенциально возможного расширения из-за отсутствия менеджеров, способных управлять персоналом в более крупных организациях.

Важное место в формировании управленческого потенциала занимают локальные системы формирования управленческих кадров компаний, базирующиеся на планировании карьеры и собственном (внутриорганизационном) видении мира. Такие системы существуют как в крупнейших, так и в средних по размеру компаниях. Основой карьерного планирования в организации является перспективное планирование управленческих кадров, обеспечивающее реализацию общей стратегии развития компании (рис. 21.1).

В научной литературе обсуждаются новые взаимоотношения между работником и работодателем, пришедшие на смену «старым» психологическим контрактам, которые гарантировали безопасность и материальную обеспеченность в обмен на напряженный труд работника и его лояльность компании (Hall, Moss, 1998). Новые взаимоотношения можно назвать «карьерным контрактом», который учитывает потребности и ценности работника, постоянно обучающегося и адаптирующегося к новым требованиям целенаправленно развивающейся компании. Работник и компания едины в процессе постоянных реорганизации, обучения и развития. В первую очередь новая бизнес-реальность отражается в планировании управленческой карьеры (табл. 21.1).

Рис. 21.1. Стратегическое планирование человеческих ресурсов в компании

Таблица 21.1

Отражение бизнес-реальности в стратегии управления человеческими ресурсами

Корпоративная программа развития невозможна без программы управленческого развития, в том числе и планирования карьеры. Формирование управленческих навыков и обеспечение организационного развития в компании может включать специальную подготовку. Провозглашаются ценности и цели, соответствующие, с одной стороны, индивидуальным карьерным устремлениям, а с другой – процветанию и развитию компании (рис. 21.2).

Карьерная логика организаций

Широко используется термин «карьерная логика организации» (organizational career logics – OCLs). Выделяют три вида OCLs, которые связаны с характером карьерных решений, со скоростью продвижения, организационной ориентацией на поддержку индивидуального управленческого развития:

Рис. 21.2. Соотнесение индивидуальных целей и ценностей и компании

• структурная логика;

• командно-центрическая логика;

• эволюционная логика (Gunz, 1988).

Карьерная логика организации определяет соотношение организационной и индивидуальной активности и характер процесса их согласования (рис. 21.3), ведущие типы карьер менеджеров конкретной компании.

Система формирования управленческих кадров

Знания закономерностей развития личности менеджеров позволяют построить целостную систему формирования управленческих кадров, в которой центральным системообразующим элементом является планирование индивидуальной управленческой карьеры.

Рис. 21.3. Система планирования и развития человеческих ресурсов
Функционирование системы определяется взаимодействием в плане ее общего назначения шести элементов: моделирования, оценки, планирования, движения, мотивирования, обучения и подготовки (рис. 21.4). Характер функционирования системы изменяется в зависимости от влияния внешней среды и достигнутых результатов, т. е. она обладает свойством адаптивности. Рассмотрим подробнее элементы системы.

Моделирование

Должностные инструкции, определяющие обязанности и функции руководителей, являются моделью его деятельности в конкретном системном окружении. Чем полнее и точнее определены функции, ответственность менеджера, тем понятнее требования, предъявляемые к нему. На основе общих требований определяются необходимые и некомпенсируемые свойства, наличие которых обязательно для менеджера данного уровня, и противопоказания к управленческой деятельности. Основой моделирования является создание моделей деятельности различных классов управления. Модели, отражающие требования деятельности и системного окружения, вероятностные модели должностного продвижения, являются основой оценки, планирования управленческого пути, определяют характер стимулирования, особенности обучения и подготовки менеджеров.

Оценка

Первым видом оценивания является оценка уровня развития интегральных управленческих способностей менеджеров. Прежде всего такая оценка необходима для планирования управленческого пути, обучения и подготовки потенциальных руководителей и при перемещении руководителей (движение кадров) (рис. 21.4).

Однако при оценивании возможно возникновение латентных результатов. Американские психологи, проведя исследования в компании Дженерал электрик , установили, что рабочие и служащие через двенадцать недель после проведения аттестации имели самые низкие показатели по тем аспектам работы, по которым были сделаны критические замечания. Отмечалось снижение активности и интереса к работе, повышение нервного напряжения. Следовательно, акцент на недостатки, а не на положительные качества снижает эффективность деятельности, формирует специфические защитные механизмы. Оценка ведет к улучшению результатов, если ее осуществляет специалист, пользующийся доверием оцениваемого менеджера, если она не является повседневной и привычной, если она высказывается в доброжелательном тоне и имеет адекватную форму (отсутствие враждебности). Следовательно, основные требования – корректность, профессиональность и адекватность оценки.

Рис. 21.4. Система формирования управленческих кадров
Второй вид оценивания – оценка потенциала развития менеджеров, выявление ведущих способов накапливания ими управленческого опыта. В системе формирования управленческих кадров этот вид оценивания обеспечивает подготовку кадрового резерва.

Аттестация кадров или периодическая оценка состояния управленческого персонала – третий вид оценивания. В этом случае оцениваются: достижение промежуточных целей, личностные характеристики, проявляющиеся в деятельности, результаты труда, поведение руководителей, удовлетворенность управленческим трудом. Оценки используются для формирования стиля деятельности, управленческой концепции, учитываются при движении кадров, при принятии решения о формирующем воздействии, коррекции стратегии управления человеческими ресурсами. Оценки насущного состояния – основа для коррекции планов управленческого пути.

Четвертый вид оценки – оценка условий управленческого развития (системного окружения). Она включает комплексную оценку управленческих групп, организационной культуры, эффективности обучения и подготовки и т. п. Оценки данного вида позволяют целенаправленно проектировать системное окружение.

Планирование

Планирование управленческого пути и проектирование системного окружения, которые учитывают периодизацию управленческого развития, индивидуальные особенности менеджеров, являются основой целевых комплексных программ формирования управленческих кадров организаций. Подлежат планированию движение кадров, необходимое и своевременное проведение оценок, обучение и подготовка, изменение базовых моделей стимулирования, прогрессивное индивидуальное управленческое развитие.

Мотивирование

На современном этапе развития организаций в сознании отдельного работника исчезает былая очевидность социально-экономических преимуществ более сложных видов деятельности, снижается личная заинтересованность в повышении должностного уровня, а следовательно, и в более полном использовании, постоянном обогащении своего профессионального и личностного потенциала. Мотивирование как часть системы формирования управленческих кадров предполагает ориентацию интегральных мотивационных программ компаний на организационное и индивидуальное развитие. Сложный процесс формирования потребностно-мотивационной сферы менеджеров предполагает учет закономерностей управленческого развития, его возрастной и внутри-должностной периодизации. Существенное значение имеют представления менеджеров об их будущем управленческом пути. Выбор направления личностного развития связан с критериями отбора менеджеров при назначении на вышестоящую должность, характерными для конкретной организации. Стимулирующий эффект имеет оптимизация этих критериев.

Движение кадров

При принятии решений о назначении на определенную должность должны учитываться не только сиюминутные потребности компании, но и индивидуальные планы управленческого развития. Реализуется подход к расстановке кадров как к планомерному процессу продвижения менеджеров, предполагающему многообразие видов деятельности, структурирование иерархических классов управления, непрерывность повышения квалификации, знаний, умений и навыков, адаптацию их носителей в управленческую деятельность, развитие интегральных способностей. На практике необходимо управление процессом смены работы, целенаправленное изменение системного окружения.

Обучение и подготовка

Существенные затраты и отсутствие ожидаемого результата при подготовке и обучении менеджеров возможны в том случае, когда отсутствует целенаправленный выбор программ обучения, тренингов, предварительная оценка потребностей в обучении и потенциала развития руководителей. В современных условиях на первый план выступают развитие способностей руководителей, связанных с разработкой стратегических планов, формирование навыков по выработке согласованных стратегических решений, умения адаптироваться к быстро изменяющимся условиям внешней среды, причем предпочтение отдается анализу реальных ситуаций, обучению в деятельности, корпоративным программам.

Следствием выявленных в психологии управленческой карьеры закономерностей являются два основных принципа:

• обучения руководителей в деятельности, позволяющего включить в нее знания, умения, навыки, сформировать личность профессионала;

• целостности формирования личности, который предполагает необходимость определения места обучения и подготовки менеджеров в процессе их развития, учет особенностей формирования личности в деятельности, относящейся к определенному классу управления, возрастных и внутридолжностных периодов развития.

При прочих равных условиях две возрастные группы руководителей от 25 до 30 лет и от 46 до 50 лет характеризуются наиболее низкой результативностью обучения при переподготовке или получении дополнительного образования. Наивысшие результаты достигаются менеджерами в возрасте от 31 до 35 лет.

Для периода профессионального самоопределения (25–35 лет) характерен высокий потенциал развития, потребность в изменении в себе и саморазвитии. Однако на первой фазе, охватывающей возраст с 25 до 30 лет, преобладает активное освоение системного окружения, в управленческую деятельность постепенно включаются имеющиеся знания, умения и навыки, поэтому овладение новыми затруднено. В фазе от 31 до 35 лет завершается первичная профессионализация и формируются обобщенные представления о будущем управленческом пути, являющиеся мотиватором к обучению. Соответствующее объяснение имеет снижение эффективности обучения в возрасте 46–50 лет. Индивидуализация обучения и подготовки руководителей на основе планов управленческого развития обеспечивает их целенаправленность и интенсивность. Планирование управленческого пути позволяет достичь опережения обучения и подготовки управленческого персонала, развития техники и технологий, изменения управленческой практики.

Основной проблемой обучения управленческого персонала является разрыв между программами обучения менеджеров и практическими потребностями организаций с точки зрения совершенствования системы управления. Например, Кренфильдская школа управления (Cranfild School of Management) определила свои цели как:

• развитие личности, занимающей руководящую должность, с учетом опыта, управленческих навыков, предпочтений, ожиданий;

• развитие организации, ее структуры, стратегии и т. д.;

• совершенствование межличностных отношений, развитие системы коммуникаций между руководителями и подчиненными.

На практике цели обучающихся менеджеров всегда более конкретны. Успех учебной программы зависит от возможности согласовать индивидуальные потребности с организационными. Важен баланс между уровнем подготовки, опытом менеджеров и уровнем знаний, мастерства преподавателей. Основополагающими являются: ценности, планирование, действия и опыт. Оптимальная реализация данного подхода предполагает наличие корпоративных учебных программ и их высшей формы – корпоративных университетов.

Общие принципы создания систем

Были выявлены общие принципы и методы подготовки кандидатов на высшие управленческие должности по результатам опроса 100 крупнейших фирм Великобритании (Magerison, 1980). К ним относятся:

• предоставление потенциальным кандидатам на высшие управленческие должности как можно раньше права самостоятельного принятия решений и возложение на них определенной ответственности, для этих целей могут использоваться филиалы и отделения компании;

• предоставление возможности приобретения теоретических знаний и практического опыта в выполнении различных управленческих функций путем горизонтальных перемещений и специальных программ подготовки;

• развитие навыков управления персоналом, общения с людьми;

• формирование навыков применения системного подхода к анализу технических и экономических проблем;

• разъяснение значения всех элементов работы с персоналом: подбор, подготовка и переподготовка, оценка личных качеств и результатов деятельности, выбор систем поощрений и наказаний.

ОБЩИЕ ПРИНЦИПЫ создания системы формирования управленческих кадров, позволяющие на практике реализовать положения психологии управленческой карьеры:

1. При проектировании системы формирования управленческого персонала основные закономерности управленческого развития должны определять ее структуру и особенности функционирования.

2. Задача управления карьерой является общей для организации и личности, и ее решение не может быть ограничено интегрированным подходом к совершенствованию организации.

3. Целенаправленное формирующее воздействие на личность менеджеров должно осуществляться непрерывно и предполагает наличие обратной связи, периодической оценки уровня развития интегральных способностей, результативности управленческой деятельности, поведения руководителей. Непрерывность, адекватность, надежность, эффективность формирующих воздействий обеспечиваются с помощью планирования управленческого пути.

4. При подготовке руководителей предпочтение должно быть отдано обучению в деятельности, корпоративным программам, саморазвитию.

5. Обязательная составляющая системы – профилактика профессиональной деформации, регрессионного развития.

6. Система формирования управленческих кадров должна охватывать всех менеджеров данной организации, с обязательным включением в нее руководителей высшего звена, благодаря чему реализуется принцип психологического каскада. Планирование карьеры топ-менеджеров включает обучение, профилактику регресса, подготовку к выходу на пенсию и т. д.

Проблема развития управленческого персонала не является очевидной для производственных, торгово-закупочных, телекоммуникационных и других организаций. В явной форме необходимость ее решения не всегда закреплена в стандартах, нормах компаний, поэтому немаловажен психологический аспект организации функционирования системы. Установки, отношения, мотивация, согласованность действий руководителей со службой управления человеческими ресурсами в значительной степени определяют эффективность ее функционирования. Опрос руководителей 30 организаций показал, что на развитие управленческого персонала в большей степени ориентированы «первые лица», чем их заместители. Однако, все заместители оценивают важность развития управленческого персонала приблизительно одинаково, тогда как «первые лица» разделились на две группы: одни считают целенаправленное формирование следующего поколения менеджеров крайне важным и требующим разнообразных методов и средств, другие полагают, что подбор персонала из внешних источников и стихийная подготовка менеджеров, успешно осуществляемая в деятельности, позволяют никаких усилий в этом направлении не прилагать. Итак, седьмой принцип предполагает необходимость специальной психологической подготовки «первых» руководителей с целью оптимизации функционирования систем формирования управленческих кадров.

В заключение следует отметить, что системы формирования управленческих кадров, созданные на основе перечисленных принципов и закономерностей, выявленных в рамках психологии управленческой карьеры, внедрены в различных компаниях.

Примеры систем управления карьерой в компаниях

Приведем два примера подходов к созданию систем формирования управленческих кадров крупных компаний.
Развитие глобального таланта управления в Gillette
Gillette является компанией, ориентированной на международный рост, имеет больше чем 57 производственных линий, расположенных в 28 различных странах, и распределяет изделия более чем в 200 странах и территориях. Приблизительно 70 % продаж и прибыли Gillette приносят международные рынки, и 75 % служащих работают вне Соединенных Штатов.

Член правления компании Майкл Дьюир (Michael Dueer) заметил однажды, что наличие нужных людей в нужном месте в нужное время есть ключ к глобальному росту компании. Gillette взял за основу подход к развитию талантов в управлении, и это способствует успешному осуществлению стратегии глобального роста. Начиная с середины 1980-х гг. Gillette набирает лучших студентов из лучших университетов различных стран для участия в программе международного обучения. Эти стажеры обычно работают в течение шести месяцев в филиалах Gillette , которые находятся в их родной стране. После этого стажеры передаются в распоряжение Бостона, Лондона или Сингапура (местоположения трех главных международных офисов Gillette) для восемнадцатимесячного обучения. Стажеры обычно назначаются в главный офис, обслуживающий регион, в котором расположена страна стажера. Обучение в главных офисах прежде всего сфокусировано на получении стажерами полной информации о компании (финансы, маркетинг, производство, человеческие ресурсы, исследование рынка и продажи) и правилах работы в ней.

После тщательного отбора, осуществляемого главным офисом, стажеры, получившие дипломы, получают соответствующие должности в компаниях своих стран. Некоторые менеджеры получают назначения в другие страны для расширения глобального видения и способностей. В конечном счете менеджеры, прошедшие обучение и участвующие в программе перемещений, возвращаются в свои страны как генеральные директора или топ-менеджеры. Срок продвижения менеджеров от среднего звена к высшему после завершения программы международного обучения занимает пять-шесть лет.

Компания Gillette принимает на работу иностранных подданных, которые закончили обучение на программах MBA в американских университетах. Выпускники работают в бостонском штабе год, а затем возвращаются в свои страны, чтобы проработать в филиалах Gillette в среднем четыре года. По истечению этого срока менеджеры направляются получать новые назначения в других странах, где они реализуют свой международный опыт, преподают и развивают других потенциальных менеджеров компании.
Программа «Продвижение по службе»
Документы, которые получают работники при поступлении на работу в финансовую группу Норд-Вест Банк , содержат описание внутренней программы продвижения по службе. Эта программа провозглашает, что каждый работник компании получает поддержку в реализации возможности управления собственным продвижением по службе, предоставляет информацию о вакантных должностях и возможности бороться за их замещение. Для того чтобы использовать возможности данной программы, работник должен удовлетворять следующим требованиям:

• Стаж работы в соответствии со следующими уровнями классификации должностей (или работ с эквивалентной рыночной стоимостью).

Эти требования могут изменяться в зависимости от дополнительных требований.

• Оценка работы.

Кандидат должен иметь удовлетворительную оценку за текущую деятельность. Она должна быть подписана руководителем соответствующего уровня.

• Замечания.

Кандидат должен сообщить о любых замечаниях, которые были сделаны в его адрес за последние 12 месяцев. Работники, отвечающие перечисленным требованиям или одобренные в установленном порядке, могут подавать заявление на вакантную должность.

С наиболее подходящими кандидатами проводятся несколько уровней собеседований. Если один из кандидатов признается соответствующим всем требованиям, он назначается на должность. В случае, если подходящий кандидат среди сотрудников компании не найден, отдел кадров может начать процедуру отбора за пределами компании.

Кандидат, не прошедший отбор, может оспорить принятое решение в пятидневный срок в своем отделе персонала. Если и новое решение не устроит кандидата, он может отстаивать свои права с помощью процедуры решения проблем в компании.
Задание 1
«Рассказ начальника отдела кадров»

Проанализируйте ситуацию с управлением развитием компании. Дайте рекомендации по созданию системы формирования управленческого персонала на основе управления карьерой.

На работу в эту организацию я попала случайно. Фирма Арис очень успешно занимается оптовой продажей продуктов питания, и однажды ей потребовались несколько специалистов для отдела маркетинга. Я к этому времени полгода проработала в агентстве, занимающемся подбором персонала. Мне удалось довольно удачно найти фирме работников, а так как тогда Арис была небольшой организацией и до этого случая никогда не пользовалась услугами специалистов по подбору кадров, ее руководители были приятно удивлены, что кадровые проблемы могут решаться так просто. В результате меня взяли на работу на должность начальника отдела кадров. Тогда меня уверяли, что этап интенсивного набора персонала быстро пройдет и мне предстоит интересная работа, связанная с проблемами персонала в организации. Первоначальное знакомство с фирмой показало, что до моего прихода подбор работников осуществлялся исключительно по принципу родственных отношений или рекомендаций хорошо знакомых владельцам людей. Однако организация росла достаточно быстро и на определенном этапе этот принцип перестал работать. Сегодня количество работающих превысило 250 человек. Каждую неделю мне приходится принимать на работу 3–4 новых сотрудника. Такое количество людей необходимо для достижения хорошо понятных целей организации. Их три. Фирма Арис стремится стать монополистом в оптовых продажах одного из продуктов питания. Вторая цель – добавить к продажам переработку некоторых продуктов, и для этого совместно с иностранным партнером реализуется достаточно крупный проект строительства завода по переработке сельскохозяйственной продукции. А в дальнейшем, как утверждает генеральный директор, Арис эту сельхозпродукцию будет производить сам. Фирма Арис делает попытку открыть свои филиалы по всей стране, а для этого тоже нужны новые кадры.

Как я осуществляю подбор персонала? Это зависит от вакантной должности, специальности, денежных средств, которые мне выделяются на эти цели. В основном, у нас хотят получить качественного работника, не затрачивая никаких денег на подбор. Поэтому в солидные фирмы по подбору персонала я обращаюсь довольно редко. На мои предложения использовать опыт специалистов директор обычно отвечает: «А ты тогда у нас зачем?». И я не настаиваю. Часто даю объявления о найме в газеты. Предпочитаю «Деловой Петербург». После публикации объявлений в этой газете к нам приходят более серьезные люди. Даже все претенденты на должность грузчика обязательно с высшим образованием, с ними просто поговорить и то приятно.

Если речь идет о заполнении вакансии в высшем управленческом эшелоне, то наши руководители пытаются использовать внутренние ресурсы. В этом случае я – сторонний наблюдатель. Недавно ввели в совет директоров двух человек. Наверное, по принципу «хоть плохенький, но свой». По моему мнению, года через три такие назначения можно было бы назвать удачными, а сейчас вступившие в должности интенсивно учатся на своих ошибках. Эти ошибки дорого обходятся как фирме, так и их подчиненным. А вот новую должность директора по маркетингу решили заполнить с помощью широко известной в городе рекрутменской фирмы. Долгие поиски, оценка кандидатов привели к тому, что нам предложили лишь одного специалиста. Он дважды проходил собеседование. Первое – со мной, второе – с генеральным директором и его заместителем. И мне, и руководителям фирмы он понравился, но генеральный директор решил еще раз проверить кандидата и отправил его для оценки к своему знакомому психологу, которому он доверяет. Результат оказался отрицательным. Я до сих пор сожалею, что этот человек не работает у нас. Должность же директора по маркетингу пока решили не вводить.

Несколько слов о критериях подбора персонала. С этим наибольшие проблемы. Для моих руководителей самое важное, чтобы претендент на вакантную должность был специалистом в своей области. Особое магическое воздействие на них оказывают названия крупных иностранных компаний, в которых до поступления к нам работал человек. Иногда доходит до смешного: мы отдаем предпочтение кандидату, который месяцев шесть работал в фирме с громким названием и неизвестно почему был уволен. Когда таких работников увольняют и от нас, мне доставляет это некоторое удовольствие. Я ведь предупреждала. При подборе персонала следует отметить существенное различие между руководителями различных уровней. Если высшее звено системы управления настойчиво пытается воспитать свои кадры, то начальники отделов требуют, чтобы я находила им готовых специалистов, конкретно под определенную работу, они категорически никого не хотят ничему учить. Специалистов для конкретной частной задачи найти достаточно сложно. А начальники отделов еще и не особенно удерживают людей. Текучесть кадров у нас достаточно высокая. Часто причиной увольнения является несоответствие тех обещаний, которые руководители дают при поступлении человека на работу, и реальности. Берут очень квалифицированного специалиста, обещают возможность быстрого роста, а на практике движения никакого нет. На самом деле я еще для себя не решила, что лучше – отпугнуть человека сразу тем, что это его предел, или завлечь, надеясь, что он будет продолжать работать по инерции.

Процедура отбора персонала в нашей фирме предполагает: собеседование со мной и собеседование с будущим непосредственным руководителем. Как проводить первичное собеседование, я уже придумала. Иногда использую стандартные вопросы. Однако часто я не знаю критериев, по которым следовало бы отбирать на ту или иную должность, и тогда я ориентируюсь на известные мне предпочтения руководителей. Этот любит покладистых, а другой – активных и энергичных. Очень часто сталкиваюсь с тем, что кандидаты обманывают, рассказывая о своем опыте работы. Хорошо бы это проверять с помощью профессиональных тестов.
У меня множество проблем. Часто меня отвлекают на организацию различных мероприятий, например на подготовку празднования Нового года. Я не успеваю заниматься своим любимым делом – следить за ходом адаптации новичков. Я считаю это своей основной работой – узнавать, чем живут люди в организации. Посоветовать, посочувствовать. Хорошо, что есть проблемы, на которые мне не приходится отвлекаться. У меня есть единственная подчиненная. Она по распоряжению одного из заместителей генерального директора занимается должностными инструкциями. Административный директор занимается обучением персонала. Мои просьбы поучить меня где-нибудь пока не увенчались успехом. Решения об обучении у нас принимаются спонтанно, под влиянием каких-то случайных событий. Например, на совещаниях никак не могут договориться наши ведущие специалисты. Директор принимает решение провести тренинг на тему «Приемы аргументации»…

Заключение

В современном мире решение проблем управления карьерой менеджеров в значительной степени определяет темпы развития общества в целом. Все страны заинтересованы в повышении качественных характеристик практикующий менеджеров всех управленческих уровней и классов. Для обеспечения конкурентных преимуществ современные организации создают сложные и дорогостоящие системы управления карьерами. Менеджеры осуществляют долгосрочное планирование своего продвижения и развития, используют разнообразные средства для достижения карьерных целей. Знание законов формирования управленческого персонала, индивидуального управленческого развития, путей оптимизации карьеры обязательное условие успешности движения в этом направлении. У исследователей в области психологии управленческой карьеры, организационного поведения широкий круг задач, требующих скорейшего решения. Интенсивность их работы отражается в нарастающем количестве различных публикаций по этой тематике. Однако, многие вопросы еще не нашли своих ответов. Широкое поле исследований и уверенность в возможности замечательных открытий будут обеспечивать пристальный интерес ученых к этой тематике.

Наиболее сложная задача стоит перед практиками, к которым, в первую очередь, можно отнести директоров по управлению человеческими ресурсами, начальников отделов персонала. Именно они должны не только знать и хорошо понимать основные карьерные закономерности, но и использовать их с учетом стратегии развития и управления человеческими ресурсами конкретных компаний. Актуальной проблемой является формирование метакомпетентности менеджеров, в том числе их умения осуществлять мониторинг собственного развития, выявлять индикаторы регресса, находить адекватные средства достижения карьерных целей. Совместные, скоординированные усилия специалистов по персоналу и всех остальных менеджеров, строящих карьеру, прилагаемые с учетом общих закономерностей ее управления – залог успешности организации.

Литература

1.  Ананьев Б. Г. Человек как предмет познания. – Л.: ЛГУ, 1969.

2.  Анциферова Л. И. Психологические закономерности развития личности взрослого человека и проблема непрерывного образования // Психологический журнал. 1989. № 2. С. 52–57.

3.  Анцыферова Л. И., Завалишина Д. Н., Рыбалко Е. Ф. Категория развития в психологии // Категории материалистической диалектики в психологии. – М.: Наука, 1988. С. 22–25.

4.  Асеев В. Г. О диалектике детерминации психического развития // Принципы развития в психологии. – М.: Наука, 1978.

5.  Божович Л. И. Психологические закономерности формирования личности в онтогенезе // Вопросы психологии. 1976. № 6. С. 31.

6.  Бородкин Ф. М., Коряк Н. М. Внимание: Конфликт! Новосибирск: Наука, 1999. 187 с.

7.  Веккер Л. М. Психические процессы. Т. 1. Л.: Изд-во ЛГУ, 1974. 342 с.

8.  Ганзен В. А., Головей Л. А. К системному описанию онтогенеза // Психологический журнал. 1980. № 6. С. 42–53.

9.  Гаулд Р., Левинсон Д., Вейлант Д. Ступени жизни // Наука и жизнь. 1977. № 2. С. 135–136.

10.  Генов Ф. Психология управления. – М.: Прогресс, 1982. 422 с.

11.  Головаха Е. И., Кроник А. А. Конструктивные функции психологии // Психологический журнал. 1989. № 6. С. 24–33

12.  Громыко А., Кокошкин А. Братья Кеннеди. – М.: Мысль, 1985. 480 с.

13.  Дементьева И. Ф. Семья в системе стартовых жизненных условий старшеклассников. Социологические исследования. 1995. № 6. С. 130–140.

14.  Дружинин В. В., Конторов Д. С. О системном подходе к проблемам управления. – М.: PH АН СССР. 1977. 59 с.

15.  Дружинин В. В., Конторов Д. С. Проблемы системологии (проблемы теории сложных систем). – М.: Сов. радио, 1976. 296 с.

16.  Евенко Л. И. Системы, стандарты, практика подготовки профессиональных менеджеров в зарубежных странах (программа MBA). – М.: ЗАО «Книжный мир», 1998. 200 с.

17.  Ельцин Б. Н. Исповедь на заданную тему. – М.: Человек, 1990.

18. Жизненный путь личности: Вопросы теории и методологии социальнопсихологических исследований. – Киев: Наукова думка, 1986. 279 с.

19.  Жискар д’Эстен Валери. Власть и жизнь. – М.: Межд. отношения, 1990. 320 с.

20.  Зубова Л. Мониторинг научного труда: результаты типологического анализа // ВЦИОМ. Мониторинг общественного мнения. 1998. № 2. С. 47; Ценность научного труда // ВЦИОМ. Мониторинг общественного мнения. 1998. № 3. С. 29–35.

21.  Иванов Р. Ф. Дуайт Эйзенхауэр. – М.: Мысль, 1983. 295 с.

22.  Игнатенко А. Как жить и властвовать (Секреты успеха, добытые в старинных арабских назиданиях правителям). – М.: Прогресс-Культура. 1994.

23.  Карпов А. В. Принятие решения как системный процесс // Проблемы индустриальной психологии. – Ярославль, 1982. С. 18–36.

24.  Китов А. И. Психология хозяйственного управления. – М.: Профиздат, 1984. 248 с.

25.  Клир Дю. Системология. Автоматизация решений системных задач. Пер. с англ. – М.: Радио и связь, 1990. 544 с.

26.  Ковалев Г. А. Основные направления использования методов активного социального обучения в странах Запада // Психологический журнал. 1989. № 1.С. 127–136.

27.  Кокошкин А. А., Рогов С. М. Серые кардиналы Белого дома. – М.: Изд-во АПН, 1986. 352 с.

28.  Коссаковский А. Психическое развитие личности в онтогенезе // Психология личности в социалистическом обществе: Активность и развитие личности. – М.: Наука, 1989. С. 37–66.

29.  Ломов Б. Ф. К проблеме деятельности в психологии. // Психологический журнал. 1981. № 5. С. 3–32.

30.  Ломов Б. Ф. Методологические и теоретические проблемы психологии. – М.: Наука, 1984. 444 с.

31.  Лютенс Ф. Организационное поведение. – М.: ИНФРА-М, 1999. 692 с.

32.  Майерс Д. Социальная психология. – СПб.: 1998. 688 с.

33.  Маркова А. М. Мотивация как объект исследования в возрастной и педагогической психологии // Мотивация личности (Феноменология, закономерности и механизмы формирования). – М.: 1982. С. 5–17.

34. Модель прогнозирования персонального роста руководящих кадров // Организация управления. 1990. № 9. С. 44.

35.  Молл Е. Г. Менеджмент: Организационное поведение. – М.: Финансы и статистика, 1999, 2000. 146 с.

36.  Молл Е. Г. Руководитель строительного производства. – М.: Стройиздат, 1991. 201 с.

37.  Моргун В. Ф., Ткачева Н. Ю. Проблема периодизации развития личности в психологии. – М.: Изд-во МГУ. 1981. 84 с.

38.  Никсон Р. На арене. Воспоминания о победах, поражениях и возрождении. Пер. с англ. – М.: Новости, 1992, 1994. 440 с.

39.  Обуховский К. Психологическая теория строения и развития личности. – М.: Наука, 1981. 283 с.

40.  Омаров А. М. Предприимчивость руководителя. – М.: Политиздат, 1990. 256 с.

41.  Платонов К. К. Структура и развитие личности. – М.: Наука, 1986. 255 с.

42.  Пономарева Е. А. Управление процессом профессионального развития личности руководителя. – М.: АПН СССР, 1980.

43.  Подвойский В. П. Профессиональная деформация руководителей социально-культурных учреждений. Психолого-педагогический подход. – М.: ООО «Педагогика», 1998. 132 с.

44.  Поспелов Г. С., Ириков В. А., Курилов А. Е. Процедуры и алгоритмы формирования комплексных программ. – М.: Наука, 1985. 242 с.

45. Проблемы социального познания и управления / Гурьева Л. С., Завьялова М. М. – Томск, 1988. 278 с

46. Психология предпринимательской деятельности / Под ред. Бодрова В. А. – М., 1995. С. 42–68.

47.  Радзиховский Л. А. Великий психолог / Психологический журнал. 1989. Т. 10 № 5. С. 111–123.

48.  Райпиш К. Кибернетические основы и описание непрерывных систем. – М.: Энергетика, 1978.

49.  Рейган Р. Жизнь по-американски. – М.: Новости, 1992. 752 с.

50.  Рыжков Н. Перестройка: история предательства. – М.: Новости, 1992.

51.  Рубинштейн С. Л. Основы общей психологии. – М.: Наркомпрос, 1940. 596 с.

52.  Свенцицкий А. Л. Социальная психология управления. – Л.: Изд-во ЛГУ, 1986. 176 с.

53.  Слуцкий В. М. Формирование жизненных планов детей в условиях резких социальных изменений // Психологический журнал. 1995. Т. 16. № 2. С. 6–69.

54.  Соловьев В., Клепиков Е. Борис Ельцин. Политические метаморфозы. – М.: Вагриус, 1992.

55.  Соловьев В., Клепиков Е. Заговорщики в Кремле. – М.: Моск. центр искусств, 1991.

56.  Суходольский Г. В. Основы психологической теории деятельности. – Л.: ЛГУ, 1988.

57. Труд и занятость в России. Статистический сборник. – М.: 1999.

58.  Тэтчер М. Женщина у власти. Пер. с англ. – М.: Новости, 1992. 544 с.

59.  Уитмор Дж. Coaching – Новый стиль менеджмента и управления персоналом. – М.: Финансы и статистика, 2000.

60.  Харрингтон Дж. Управление качеством в американских корпорациях. – М.: Экономика, 1990. С. 125.

61.  Adler N.J. International dimensions of organizational behavior 3rd ed. Canada 1997. P. 331.

62.  Arthur, Michael B., Hall, Douglas T. Handbook of career theory. Cambridge, Cambrige University Press, 1989, 549 p.

63.  Arthur, Michael B., Hall, Douglas T. Handbook of career theory. Cambridge, Cambrige University Press, H. Career stress in changing times: Some Final observations. // Prevention in Human Services, Vol. 8(1), 1990, 251–261.

64.  Bandura A. Perceived self-efficacy in the exercise of personal agency // Psychologist 1989. 2, N 10. P. 411–424.

65.  Bandura A. Self-efficacy Mechanism in Human Agency // American Psychologist, Vol. 37, 1987, P. 122–147.

66.  Barlow G. Deficiencies and the perpetuation of power: latent functions in management appraisal // Journal ofManagement Studies. 1989. 26, N 5. P. 499–517.

67.  Beckman S. L. Evolution of management roles in a networked organization. 1966. In P. Osterman (ed.) Broken ladders: N. Y.: Oxford Press. P. 155–184.

68.  Bellu Renato. Southern enterpreneurs: Are they different from other enter-preneurs? A cross-cultural study. J. Reg. Policy. 1990. 10, N 3. P. 355–369.

69.  Berthel J., Langosch I. Noten Fuer Fuehungskraefte? Kriteriumsorierte Potentialbeurteilung // ZFO -1987 -58 N 5. P. 319–325.

70.  Boundreau J., Boswell W.,Judjet T. Effect of personality on executive career success in the United States and Europe // Journal of Vocatioal Behavior, 2001, Vol. 58, N 1, February, P. 53–81.

71.  Braun N. Making more effective use of intelligence // Rydge’s – 1976. 49, N 10. P. 101–102.

72.  Briggs P. The Japanese at work: illusions of the ideal.//Ind. Relat. 1988, 19, N 1. P. 24–30.

73.  Brockhaus R. H. Psychological and environmental factors which distinguish the successful from the unsuccessful entrepreneur: longitudinal study. «Proc. Acad. Manag. 40th Annu. Meet., Detroit, 1980. P. 368–372.

74.  Bronsein E., Hisrich R. D. The MBA career. Moving on the fast track to success. N. Y.: Barron’s Educ. Series, Inc., 1983, P. 219.

75.  Brown D. Modelling of the use of the manageris time// Omega. 1979 7, N 1. P. 55–60.

76.  Casey D., Salio J. Counseling employees for their own good// Management World – 1985. 14 N 9. P. 32–33.

77.  Chao G. Mentoring phases and outcomes//Journal of Vocatioal Behavior. Vol. 51, N 1, August 1997. P. 15–28.

78.  Cherrington D. Organizational behavior: the management of individual and organizational performance. 2nd. Allyn and Bacon. 1994. P. 315.

79.  Cohen S. L., Preston J. R. Solving the promotion puzzle // Management World. 1985. 14, N 2. P. 17–18.

80.  Cook W. Employee motivation paves road to success. Boxboard Containers. 1990 97 N11. P. 21–24.

81.  Costello J. P. Tapping the career potential in your company// Management World-1987, 16-N5. 8, 10.

82.  Davidson M. Female managers in Britian – a comparative perspective// Human Resour. Manag., 1987, 26, N 2, 217–242.

83.  Dakis S. R., Hamilton R. T. The development of general managers: Some New Zealand evidence // Management Decision. 1985. V. 23, N 4. P. 28–34.

84.  Davis S. М., Gould R. L. Three vice presidents in mid-life// Harvard Business Review. 1981. 59, N 4. P. 118–130.

85.  Dougherty Т., Dreher G., Whitely W. The MBA as careerist: An analysis of early careerjob change //Journal of Management / 1993, V. 19, N 3. P. 535–548.

86.  Dreher G., Bretz R. Cognitive abilityand career attainment: Moderating effects of early career success. //Journal of Applied Psychology. Vol. 76 (3), Jun 1991. P. 392–397.

87.  Evans P. Managing career development //Journal of Management Development. 1988. 7, N 6. P. 5–13.

88.  Farren C., Leibowitz B., Kaye B. Will your organization be doing career development in the year 2000? Train, and Dev. J. 1983. 37, N 2, 5.

89.  Feldman, Daniel C. Careers in organizations: Recent trends and future directions. //Journal of Management, Vol. 15 (2) Jun 1989, 135–156.

90.  Fiedler H. Managementwicklung 1981 // Fortschriftliche Betriebsfuehr und Industrial Engineering. 1980. 29, N 6. P. 403–406.

91.  Fisher J. Playing favorites in large organizations // «IEEE Eng. Manag. Rev.», 1980, 8 N 3, 50–56.

92.  Forster N. S. Employee job – mobility and relocation// Pers. Rev. 1990. 19, N 16. P. 18–24.

93.  Foxall, Gordon R. An empirical analysis of mid-career managers’ adaptive-innovative cognitive styles and task orientatios in three countries. // Psychological Reports, Vol 66 (3, Pt 2), Jun 1990, 1115–1124.

94.  Gattiker, Urs E .; Larwood, Laurie Career success, mobility and extrinsic satisfaction of corporate managers. // Social Sience Journal, Vol. 26 (1), 1989. P. 75–92.

95.  Garges L. Are you an impostor?// Management World. 1986. 15, N 7. P. 11–34.

96.  Gayle J. B., Searle F. R. Maslow, motivation and the manager // Management World. 1980 V. 9, N 9. P. 19–20.

97.  Ginn Charles W., Sexton Donald L. A comparison of the personality type dimensions of the 1987 Inc. 500 company founders / CEOS with those of slower-growth firms. J. Bus. Venture. 1990. 5, N 5. P. 313–326.

98.  Gitteridge T. G., Otte F. L. Organizational career development: what’s going on out there? Train, and Dev. J. 1983 37, N 2. P. 22–26

99.  Gist М. E. Self-efficacy: Implications in Organizational Behavior and Human Resource Management// Academy of Management Review, Vol. 12, 1987. P. 472–485.

100.  Goff ее R.& Scase R. Organizational change and the corporate career: The restructuring of managers’ job aspirations. Human Relations, 1992, 45: 363–385.

101.  Gray D. A. and other. Career planning. // Prevention in Human Services, Vol. 8(1), 1990,43–59.

102.  Gray D. I. Improving management development through better participant selection // Journal of Management Development. 1986 5, N 2. P. 7–14.

103.  GunzH. Organizational logics of managerial careers // Organization Studies, Vol. 9(4), 1988, 529–554.

104.  Half R. Managing your career / How can igrow under interior leadership? // Management Accounting 1991. 72, N 18. P. 12.

105.  HallD. T. Careers and Socialization // Journal of Management. 1987 Vol.l, N2. P. 301–321.

106.  Hall D. T. Career in organizations. 1976 Pacific Palisades, С A: Goodyear Glenview.

107.  Hall D. Т., Moss J. The new protean career contract: Helping organizations and employees adapt. // Organizational Dynamics, Vol. 26 (3), Win 1998, 22–37.

108.  Hall J. To achieve or not: the manager’s choice // California Management Review. 1976. 18, N 4. P. 5–18.

109.  Hall, K., Savery L. K. Stress Management// Management Decision, 1987 25, N 6. 29–35.

110.  Half R. Managing your career. // Management Accounting. 1991. 72, N 18. P. 12.

111.  Harrell, Thomas W.; Alpert, Bernard. Attributes of successful MBAs: A 20-year longitudinal study. // Human Performance, Vol. 2 (4), 1989. P. 301–322.

112.  Hartmann H., Pearlstein S. The joy of working. INC., 1987, November. P. 61–66.

113 . Heckkhausen J. Entwicklung im Erwachsenenalter aus der sicht junger, mittelater und alter Erwachsener // J. Entwicklungspsychol und padogog. Psychol. 1990. 22, N1. P. 1–21.

114.  Holder R.J. Human energy: a self– motivational technique for the third wave // Organ.Dev.J. 1990. 8 N 3. P. 26–31.

115.  Hulbert J. E. The ability of you and your employees to assert ideas can spur success.// Manag/World. 1982 11 N 12. P. 16–19.

116.  HuntJ., W. Managers…, A Disappearing Resoursee? //J. Manag. Devel. 1987,

6, N1. P. 30–42.

117.  Hunt J., Osborn R., Schermerhom J. Organizational Behavior. John Wiley & Sons, Inc. 1997.

118.  Hulbert J. E. The ability of you and your employees to assert ideas can spur success. // Management World. 1982. 11, N 12. P. 16–19.

119.  Kaish Stanley, Giland Benjamin. Characteristics of opportunities search of enterpreneurs versus executives: sources, interests? general alertness. J. Bus. Ventur. 1991. 6, N1. P. 45–61.

120.  Kanchier, Carole; Unruh, Watty R. Work values: How do managers who change jobs differ from those who do not? // Journal of Employment Counseling, Vol. 26 (3), Sep. 1989. P. 107–116.

121.  Kassner М., Eberhard В. Futher management development of executive MBA’s: Expectancy versus justification // Management Research News. 1989, 12, N7, P. 7–13.

122.  Kapurch L. Folloing up on the effects of a goals workshop. Train, and Dev. J. 1983. 37, N 2. P. 48–52.

123.  Kent W. E., Otte F. L. Career development: the ultimate incentive.// SAM Advanced Management Journal. 1982. 47, N 2. P. 8–16.

124.  KiddJ. Career development work with individuals. // Handbook of counselling psychology. 1996. P. 460–484.

125.  KiddJ. Emotion: An absent presence in career heory // Journal of vocational behavior. 1998. Vol. 52, N. 3, June. P. 275–288.

126.  Kishi Tsuneo. Self-development programs. «Sumitomo Quart.», 1987. N 28. P. 16–19.

127.  Kram К. E. Phases of the mentor relationship // Academy of Management Journal, December 1983. P. 622.

128.  Kreitner R., KinikiA. Organizational behavior. 1989. Boston, BPI / IRWIN. P. 320–329.

129.  Kuehl C. R., Lambing P. A. Small Business: Planning and Management. Wort: The Dryden Press, 1994.

130.  Lamb S., Certo S. C. The learning styles inventory (USI) and instrument bias. Proc. Acad. Manag. 38th Annu. Meet. San-Francisco, Calif., 1978. P. 28–32.

131.  Lee R., Piper J. The graduate promotion process: understanding the «soft» side // Per. Rev. 1989, 18, N 3. P. 36–47.

132.  Levinson H. A second career: the possible dream. Harvard Bus Rev., 1983, 61, N3, 122–129.

133.  Levinson D. A conception of adult development // American Psychologist. 1986,41:3-13.

134.  Lincoln J. Employee work attitudes and management practice in the US and J apan: Evidence from a large comparative survey // Calif. Manag Rev. 1989,

32, N 1 P. 89–106.

135.  London Manuel. Enhancing career motivation in late career. J. Organ. Change Manag. 1990. 3, N 2.-P. 58–71.

136.  McClelland D. Wanted: A new self image for women, Dialogue on women Indianapolis: Bobbs-Merrill Company, 1967, 37.

137.  McCrimmon, K., Wehrung, D. Characteristics of risk taking executives// Management Science 1990. 36, N 4. P. 422–435.

138.  Mann L. Becominga better decision maker // Australian Psychol. 1989 24. N2. P. 141.

139.  Margerison C. J Achieving the Capacity and Competence to Manage // Journal of Management Development. 1985. V. 4, N 3. P. 42–55.

140.  Margerison C. How bosses grow successors. «Management Today», 1980, aug., 21, P. 23–25.

141.  Mason N. Objective indices vs. Subjective perceptions of career progress. «Proc.l4th Anu. Meet. Amer. Inst. Decis. Scien.» Nov. 22–24, 1982,Vol. 1, P. 462–464.

142.  Miles A.J. Organization, gender and culture.// Organ.Stud. 1988. 9, N 3. 351–369.

143.  Miner J. B. Entrepreneours, high growth entreprenous and managers: contrasting and overlapping motivational patterns // J. Bus. Ventur. 1990 5, N4. P. 221–234.

144 . Mitroff I., Kilmann R. H. Teaching Managers to Do Policy Analysis // California Management Review. 1977. 20, N 1. P. 47–54.

145.  Mumford A. Who direct the directors? // Top-management Digest. 1988. 1, May P. 2–5.

146.  Moorhead G., Griffin R. Organizational Behavior. 3rd. ed. Boston Houghton Mifflin Company. 1992. P. 252–254.

147.  Norton S. D., Gustafson D. P., Foster С. E. Assessment for management potential: scale design and development, training effects and reater/ratee sex effects// Journal of the Academy of Management. 1977. 20 N 1. P. 131.

148.  Norup W. Harmonizing organizational and personal needs// Journal of Management in Engineering. 1985. V. 1, N 4. P. 215–226.

149.  Oliver E. On the way up: How to break the barrier to career advancement. // Comput. Des. 1990 29, N 14. P. 15–16.

150.  Payne R. A. Getting off that plateau // Management World. 1986. 15, N 7. P. 13–14.

151.  Pazy A. Sex differences in responsiveness to organizational career management // Hum. Resour. Manage. 1987. 26, N 2. P. 243–256.

152.  Pearce J. Problems facing firstime managers // Hum. Reasour. Manag 1982 21, N 1.32–35.

153.  Ponder, Randall D. The leader’s guide: 15 essential skillsThe Oasis Press. PSI Research Central Point, Oregon. 1999. P. 221.

154.  Raudsepp E. Overcome barriers to careersuccess. «Hydrocarbon Process.», 1983, 62, N4. P. 152–170.

155.  Robbins S. Organizational Behavior. Prentice-Hall, Inc., 1998.

156.  Rokeach M. The Nature of Human Values. N. Y.: The Free Press, 1973.

157.  Rosenstiel L. Fuerungskraefte nach dem Wertwandel: Lielkonflikte und Indentifikatioskrisen? // LFO 1986 v. 55 N 2. P. 89–96.

158.  Rychlak J. F. Personality and life-style of young male managers. A logical learning theory analysis. N. Y. Academic ress, 1982

159.  Sarapata A. Co cenia kierownicy?// Zarzadzanie. 1985 12, N 6 P. 14–15.

160.  Scandura T. Mentorship and career mobility: An empirical investigation// Journal of Organizational Behavior. Vol. 13 (2). Mar 1992. P. 169–174.

161.  Schein, Edgar H. Career stress in changing times: Some Final observations. // Prevention in Human Services, Vol. 8(1), 1990. P. 251–261.

162.  SchneerJoy A., Reitman F. Effects of alternate family structures on managerial career paths // Academy of Management Journal, Vol. 36 (4), Aug 1993. P. 830–843.

163.  Schneer Joy A., Reitman F. The impact of gender as managerial careers unfold // Journal of Vocational Behavior, Vol 47(3), Dec 1995. P. 290–315.

164.  SchneerJoy A., Reitman F. The interrupted managerial career path: A longitudinal study of MBAs //Journal of Vocational Behavior, Vol. 51(3), Dec 1997, P. 411–434.

165.  Schnieper W. Midlife-crisis-auch fuer Manager nicht problemlos. //10 Mahag. Z. 1987. 56, N3. P. 147–149.

166.  Scherer R., Adams J., Carley S., Wiebe F. Role model performance effects on development of entrepreneurial career preference. // Entrepreneurship Theory and Practice. 1989 13, N 3. P. 53–71.

167.  Schermerhom J., HuntJ., Osborn R. Managing Organizational Behavior. N. Y. 5th. ed. 1994. H. 516–519.

168.  Schoonmaker A. N. Executive career strategy. N.J. AMACO, 1971. 214 p.

169.  Schuler R. Managing Human Resources. 1998 6-th., South-Western College Pub. 776.

170.  Seibert S., Kraimer M. The five-factor model of personality and career success//Journal of Vocational Behavior, 2001, Vol. 58, N 1, February, P. 1–21.

171.  Sidwell P. P. Career planning for the younger manager// SAM Advanced Management Journal. 1981. V. 46, N 1. P. 59–64.

172.  Sillaste G. Гендерная ассиметрия в образовании и науке. Социологический обзор // Высшее образование в России. 2001. № 2. С. 37–54.

173.  Sofer С. Men in mid-career: A study of British managers and technical specialists. Cambridge Univ. Press, 1970. 376 p.

174.  Standing G. (1996) Russian unemployment and enterprise restructing. ILO, Geneva.

175.  Stead B. Women in management – some progress, but more is needed // Office Admin. And Autom., 1985, 46, N 8, 24–27.

176.  Stevenson H. H., Gumpert D. E. The heart of enterpreneurship. Harvard Bus. Rev. 1985 64. N 2. P. 85–94.

177.  Stora B., Cooper C. Stress at the top: the price of success among French corporate presidents.// Employee Relat., 1988. 10, N 1. P. 13–16.

178.  Sullivan, Sherry E. The changing nature of careers: a review and research agenda.//Journal of Management. 1999, V. 25 N 3. P. 457–484.

179.  Super D. E. Career development: self-concept theory. N. Y., 1963.

180.  Super D. Psychology of careers. N. Y.: Harper&Brothers. 1957.

181.  Sutton C. D., Moore К. K. Executive women – 20 years later.// Harvard Bus. Rev.– 1985. 63, N 5. P. 42–62.

182.  Taylor H., Cooper C. L. Organizational change – treat or callenge? The role of individual differences in the management of stress// Organizational Change Management. 1988. IN 1. P. 68–80.

183.  Thompson C., Beauvais L., Lyness K. When work-family benefits are not enough: The influence of work-family culture on benefit utilization, organizational attachment, and work-family conflict// Journal of Vocational Behavior, Vol. 54 (3), Jun 1999. P. 392–415.

184.  Vaccaro A. Personality Clash// Personnel Administrator. 1988. Sept. P. 88–92.

185.  Vancil R. F. A look at CEO succession. Harvard Bus. Rev., 1987 65 N 2. P. 107–117.

186.  Veiga J. F. Do managers on the move get anywhere? //Harvard Bussines Rev. 1981 V. 59 (2). P. 20–38.

187.  Veiga J. F. Mobility influences during managerial career stages. «J. Acad. Manag.» 1983 26, N 1. P. 64–85.

188.  Veiga J. F. Plateaued versus nonplateaued managers: career patterns, attitudes and path potentials//J. Acad.Manag. 1981. 24, N 3. P. 566–578.

189.  Vroom V. Organizational choice: A study of pre– and postdecision processes // Organizational Behavior&Human Decision Processes, 1(2), 1966, P. 212–225.

190.  Watkins C. E.&Leslie J. B. Annual review, 1992–1994: Career development, reciprocalwork/nonwork interaction, and women’s participation. Journal of Vocational Behavior, 42: P. 333–349.

191.  Weatherley M. Y. Career self-management for the Mature executive. // J. Eur.Ind. Fran. 1981. 5, N 1. P. 17–21.

192.  Webber R. A. Career problems of Young managers// California Management Review. 1976. 13, N 4. P. 19–33.

193.  Weinstein A., Srinivasan V. Predicting managerial success of Master of Business Administration (MBA) graduates// Journal of Applied Psychology. Vol. 59 (2). Apr. 1974. P. 207–212.

194. Women in management. N.J. Prentice-Hall, Inc. 1978. 362 p.

195.  Yukl G., Falbe C. Importance of different power sources downward and lateral relations //Journal of Applied Psychology. 1991, June. P. 417.

196.  Zabusky, S. E.& Barley, S. R. Redefining success: ethnographic observations on the careers of technicians. 1996 In P. Osterman(ed), Broken ladders: P. 185–214. N.Y.: Oxford Univ. Press.

197.  Zmud R. Planningfor professional growth // Management World. 1983. 12, N 10. P. 27–29.

Примечания

1

Автор выражает благодарность коллегам, которые участвовали в организации и проведении экспериментальных исследований, послуживших основой многих положений данной книги, Л. Л. Голенковой, С. Ф. Чесноковой, Н. Л. Лебедевой, О. М. Новиковой, Т. Кудровой, Е. Ставничук.

2

Советский энциклопедический словарь. М., Советская энциклопедия, 1986, с. 554.

3

Студенты осуществляли ранжирование мотивов по их значимости: от 1 – наиболее значимый до 16 – наименее значимый.

4

Использование испытуемыми обыденного языка позволяло получить отношение к личностному развитию «обыденного житейского сознания». С целью обработки и анализа полученных данных применялся метод качественно-количественного анализа документов (контент-анализ). Контекстуальной единицей являлось высказывание одного испытуемого по одному из направлений изменений. Единицей счета выступало «элементарное высказывание».

Были выделены 392 слова и словосочетания, образующих множество характеристик, выражающих потребность в саморазвитии и элементарных высказываний, связанных с личностными изменениями подчиненных и непосредственных руководителей.

Анализ данных по всем трем направлениям осуществлялся с трех позиций: заданный объем изменений, содержание изменений, разнообразие.

5

Отношение к себе – направленность изменений самооценок и восприимчивости к внешней оценке. Примеры высказываний этой категории: «побороть чувство неуверенности», «прекратить самобичевание», «меньше самоуверенности» и т. п. Отношение к миру – высказывания: «исключить безразличие», «большая добросовестность», «укротить личные цели» и т. п. Отношение к людям – направленность социально-психологического развития личности, включая широкий круг высказываний: от «внимательности, к окружающим людям», «открытости», «большей доброжелательности» до трансформированных высказываний «болтливость», «умение общаться с людьми поверхностно».

Изменение модальности и интенсивности эмоциональных состояний – меньшая эмоциональнуя включенность в ситуации, уравновешенность, спокойствие, изменение поведения в стрессовых ситуациях. Изменение волевой сферы – «прибавить активности», «брать инициативу», «стать более твердым», «научиться говорить нет» и т. п. Изменение познавательных психических процессов – совершенствование характеристик внимания («научиться сосредоточиваться»), скоростных и качественных характеристик мышления.

Включение знаний, умений и навыков в управленческую деятельность – специальная профессиональная подготовка, получение экономического и управленческого образования, овладение методами управления или их коррекция, рационализация использования рабочего времени.

Потребности в изменении поведения сводились к желанию бросить курить, уничтожить дурные привычки, заняться спортом и т. п.

6

Указаны средние ранги. Наименьшему рангу соответствует наибольшая значимость.

7

Указаны средние ранги. Наименьшему рангу соответствует наибольшая значимость.

8

Общая газета № 6/31-11.02.94.

9

Обработка данных осуществлялась с помощью системы анализа данных СИТО. Подпрограммами данной системы являются автоматизированные версии методов иерархической группировки, главных компонент и факторного анализа, которые в наибольшей степени способствуют решению задач исследования. Была принята следующая схема анализа и интерпретации результатов обработки данных:

1. Анализ корреляционных зависимостей и их графической интерпретации.

2. Анализ матриц нагрузок на главные компоненты, соответствующих изменению личностных характеристик во времени по классам управления.

3. Сравнительный анализ матриц нагрузок на главные компоненты.

4. Исследование результатов иерархической кластер-процедуры типа «средней связи» и «ближайшего соседа» для признаков и сравнительный анализ естественных групп признаков и общих свойств, выделенных для каждого из классов управления.

10

Был проведен кластерный анализ с использованием программы СИТО.

11

Опрос 1129 выпускников программы MBA.

12

Бизнес-Академия, 2001, № 7–8, стр. 69.

13

8.12.1993. ИТАР-ТАСС.

Content

Молл Елена Георгиевна Управление карьерой менеджера

Елена Георгиевна Молл Управление карьерой менеджера

Предисловие

Часть 1 Введение в психологию управленческой карьеры

Глава 1 Управленческая карьера в современном мире

Глава 2 Психология управленческой карьеры

Часть 2 Законы управленческого развития и должностного продвижения

Глава 3 Стартовые условия карьеры

Глава 4 Карьерные мотивы и ценностные ориентации менеджеров

Глава 5 Личностные характеристики менеджера и карьера

Глава 6 Значимые и переломные события управленческого пути

Глава 7 Принятие карьерных решений

Глава 8 Периоды и критические точки карьеры

Глава 9 Основные типы карьеры

Глава 10 Личностный регресс в управленческой деятельности

Глава 11 Особенности управленческой карьеры женщин

Часть 3 Окружение менеджера и карьера

Глава 12 Карьера в разных странах и организациях

Глава 13 Вышестоящие руководители и менторы

Глава 14 Влияние управленческих и рабочих групп на карьеру менеджера

Глава 15 Семья и карьера

Часть 4 Управление карьерой и развитие организации

Глава 16 Факторы, обеспечивающие карьерную успешность

Глава 17 Случай, протекция, карьерные техники

Глава 18 Кризисы, конфликты и крушение управленческих карьер

Глава 19 Планирование управленческой карьеры

Глава 20 Консультирование по проблемам управленческой карьеры

Глава 21 Развитие персонала и современные системы формирования управленческих кадров

Заключение

Литература