Стивен Кови

Семь навыков эффективных менеджеров. Самоорганизация, лидерство, раскрытие потенциала

Научный редактор М. Ильин

Руководитель проекта Е. Гулитова

Корректор О. Ильинская

Компьютерная верстка А. Абрамов

© FranklinCovey Co, 2011

© Издание на русском языке, перевод, оформление. ООО «Альпина Паблишер», 2012

Все права защищены. Никакая часть электронной версии этой книги не может быть воспроизведена в какой бы то ни было форме и какими бы то ни было средствами, включая размещение в сети Интернет и в корпоративных сетях, для частного и публичного использования без письменного разрешения владельца авторских прав.

© Электронная версия книги подготовлена компанией ЛитРес (www.litres.ru)

* * *

Введение

За 40 лет работы с управленцами мне довелось пообщаться с множеством людей, снедаемых чувством внутренней неудовлетворенности, потребностью сделать некий вклад в общее дело, вдохновить своих сотрудников на великие свершения и добиться высоких и стабильных результатов. Полагаю, многие из этих переживаний знакомы и вам.

Мне говорили: «Вы знаете, я многого ожидаю от своих сотрудников, я изо всех сил стараюсь быть справедливым, но не вижу никаких проявлений преданности с их стороны».

Или: «Когда-то я был рядовым сотрудником, но теперь стал начальником отдела. Коллеги стали относиться ко мне иначе, не так, как раньше. Что делать?»

Другие так излагали свои заботы: «Надо столько сделать, а времени никогда не хватает. Постоянные трудности, вечная спешка – изо дня в день!»

Кто-то жаловался: «Я так занят, по-настоящему занят! Но иногда задаюсь вопросом, а есть ли вообще смысл в моей работе, если смотреть в долгосрочной перспективе. Очень хотелось бы думать, что принес реальную пользу».

Все эти проблемы можно свести к одной главной: как стать высокоэффективным менеджером, а не просто двигаться по накатанной колее, надеясь на лучшее и пытаясь выжить день за днем?

На основании собственного опыта я пришел к выводу, что эффективное управление сводится к овладению семью определенными навыками. И сделать их частью своей жизни можно, лишь изменив образ мышления. Чтобы быть по-настоящему эффективным менеджером, нужно перейти на новый уровень мышления, основанный на принципах эффективного управления. Необходима работа над собой по принципу «изнутри-наружу». Это означает, что начинать следует с самого себя. Причем с самых глубинных сторон собственного «я», со своего характера.

Чтобы пояснить, что я подразумеваю под характером, начну с одной истории. Джародин Собанус – один из управляющих национального банка Индонезии. Он прослушал курс по программе «Семь навыков». Утром 26 декабря 2004 г. Джародин со своей семьей находился в церкви на богослужении, когда произошел сильнейший подземный толчок. Мужчина стал отсылать sms-сообщения менеджерам отделений банка, разбросанных по всей стране. Из шести отделений в провинции Ачех, расположенной в 600 км от места богослужения, откликнулось только одно. К полудню в новостях появились печальные данные о жертвах и разрушениях. Произошла ужасная трагедия небывалого масштаба. Вслед за землетрясением на запад страны обрушилось цунами и унесло жизни более 120 000 человек. Движимый желанием помочь людям, Джародин отправился в Ачех, где организовал несколько лагерей для сотрудников банка. Понимая, что пострадавшим от катастрофы нужны деньги, он обустроил временное отделение банка в каком-то гараже, подключившись через свой компьютер к центральному офису. Две недели Джародин пробыл в Ачехе, прежде чем его сменил другой сотрудник банка.

Позже он говорил: «Я сожалею, что не оказался там раньше, и с тяжелым сердцем оставлял там коллег. Но мне повезло: ведь я сумел сделать то, что было в круге моего влияния. С самого начала я поставил себе ясную конечную цель – разыскать своих друзей, это была моя миссия. Конечно, с открытием временного филиала нужно было заниматься и банковскими операциями, но основной задачей оставался поиск знакомых и их семей. Когда я вернулся, даже моя маленькая дочурка спросила, нашел ли я своих друзей.

Тренинг “Семь навыков” подготовил меня к решению подобного рода проблем. Я, конечно, не думал об этих навыках постоянно, когда разбирался с возникающими вопросами, но знаю, что они всегда со мной. И подкрепляла их любовь».

Вот такая история. Я считаю Джародина высокоэффективным менеджером, потому что он замечательный человек. Об этом говорит его забота о людях и то бесстрашие, с которым он действовал, когда старался помочь им в самой трудной ситуации. Характер – основа эффективного менеджмента.

На тренингах по менеджменту мы получаем главным образом некие умения, знакомимся с приемами, и все это, конечно, полезно. Но высокоэффективного менеджера от посредственного отличает не просто набор умений. Успех начинается в сердце. Можно пытаться использовать определенные техники и тактики, чтобы заставить людей делать то, что вам нужно: лучше работать, проявлять заинтересованность, хорошо относиться к вам и друг к другу. Но если при этом самому быть неискренним и двуличным, устойчивого результата не добиться. Неискренность вызовет у людей недоверие, и все ваши призывы и действия будут восприниматься как манипуляции. А если доверия мало или нет совсем, то нет базы для долгосрочного успеха. Хороший характер, такой как у Джародина Собануса, попросту незаменим.

У хороших людей свой взгляд на мир. И себя они видят по-своему. Наше представление о себе и об окружающем мире мы назовем парадигмой. Управленческая парадигма Джародина, например, подразумевает отношение к самому себе как к человеку заботливому и решительному. В сложной ситуации он был уверен, что способен помочь. Посредственный менеджер занял бы выжидательную позицию до распоряжений руководства. Однако Джародин думал о своих коллегах и друзьях и не мог сидеть и ждать чего-то, когда те оказались в трудном положении и все потеряли.

Когда человек выступает в новой для себя роли менеджера или лидера, ощущение некоторой неуверенности, потери ориентации вполне естественно. Это удачный момент для перехода к новой парадигме. Даже руководителям со стажем полезно пересматривать свои парадигмы. Если наша цель – небольшие улучшения, то можно ограничиться изменением своего поведения. Но если мы хотим перемен глубоких, кардинальных, то работать придется над исходной парадигмой. Поэтому мы поговорим подробнее о том, насколько отличается восприятие собственной роли у эффективного менеджера. И как это, в свою очередь, определяет его поступки и решения.

Эффективный менеджер начинает с себя. Не получится руководить другими, если ты не можешь организовать себя. Почему? Вот, например, приходилось ли вам работать под руководством человека, который не в состоянии разобраться с собственными приоритетами, на которого нельзя положиться и который не имеет четкого представления о конечной цели? Как вы себя ощущали? Уверенно ли чувствовали себя под руководством такого человека?

А вот эффективные менеджеры и собой управляют эффективно. При этом они реализуют первые три навыка из семи. Навык 1: быть проактивным. Эффективные менеджеры в решении проблем проявляют инициативу и творчество. Навык 2: с самого начала иметь ясное представление о конечной цели. Эффективный менеджер ясно видит, чего именно он хочет достичь, и это видение определяет все его повседневные действия и решения. Навык 3: сначала делать то, что необходимо делать сначала. Иначе говоря, заниматься тем, что действительно важно, и не позволять отвлекать себя на менее существенные вопросы.

Только эффективно управляя собой, можно эффективно руководить другими. Тут пригодятся навыки 4, 5 и 6, являющиеся основой для эффективной работы в команде. Навык 4: думать в духе «Выиграл/Выиграл». Для менеджера, владеющего этим навыком, мотивация команды – не проблема. Он знает, как помочь выиграть всем: и сотрудникам, и заказчикам, и организации в целом. Навык 5: сначала стремиться понять других, и лишь потом – быть понятым. Этот навык помогает слушать собеседника, по-настоящему интересоваться проблемами, заботами и потребностями своих подчиненных и клиентов. И конфликты в таком случае приводят к улучшению, а не ухудшению отношений. Навык 6 подразумевает достижение синергии. Обладатели этого навыка находят нестандартные пути решения проблем, поскольку привлекают к их поиску самых разных людей с разными взглядами и жизненным опытом. Они постоянно и активно ищут новые и лучшие способы выполнения задач.

И наконец, эффективные менеджеры используют навык 7 – «затачивают пилу». Они непрерывно работают над повышением эффективности своих сотрудников, стараясь раскрыть и реализовать их устремления, таланты и развить чувство цели.

А теперь поговорим о каждом навыке подробнее.

Навык 1

Будьте проактивны

Все эффективные менеджеры обладают первым навыком, они занимают проактивную позицию. Без этого успеха не добиться. Хотя термин «проактивность» очень распространен сейчас в деловой литературе, в большинстве словарей вы его не найдете. Проактивность подразумевает инициативный подход к делу, но не сводится лишь к этому. Она означает, что человек сам в ответе за то, каких результатов он добьется в жизни. Что мы сами выбираем свой путь и никто за нас этого не сделает. Что мы отвечаем за дело и способны выполнить его, исходя из имеющихся ресурсов.

Таким образом, навык 1 – это инициатива плюс творчество. Посредственный менеджер ждет, пока ему укажут, что делать. Столкнувшись с препятствием, он будет вздыхать и оправдываться: «Ах, это все, что я могу в данных обстоятельствах». В той же ситуации эффективный менеджер скажет: «Всегда есть способ добиться поставленной цели. Что мы можем сделать при имеющихся ресурсах? Как их можно увеличить?»

Прекрасный пример – Билли Бин, проактивный менеджер американской бейсбольной команды Oakland Athletics. Когда Билли начал работать с командой, ее бюджет был самым скромным из всех команд-членов Высшей лиги. А ведь некоторые из них имели в своем распоряжении миллионы долларов. В то время как другие команды могли позволить себе приобретение лучших игроков, Билли с трудом удавалось поддерживать в рабочем состоянии стадион. Но вместо того, чтобы жаловаться на нехватку ресурсов, Билли спросил себя, какого рода ресурсы необходимы. Многие ответили бы, что чем больше денег, тем больше ты можешь. Но Билли не был уверен, что загвоздка в деньгах. Он задумался над тем, что же именно определяет победу в игре. Действительно ли дело в талантливых игроках, которых мы себе позволить не можем, или все-таки в чем-то другом?

Билли проявил инициативу, решив это выяснить. Вместе с коллегами он детально изучил статистику команд-победителей. И обнаружил то, чего никто прежде не замечал. Так, более значимым для выигрыша оказалось количество игроков, которые добегали до базы, а не тех, кто мог заработать очки на хоум-ранах. Билли увидел, что лучшие кетчеры не высокие и худые, а те, у кого телосложение, как у вратарей в хоккее, т. е. те, кто может блокировать удар.

Вооружившись этими данными, команда стала набирать менее известных и менее дорогих игроков, обладающих, однако, именно теми способностями и характеристиками, которые приносят победу в игре. В результате Oakland Athletics к 2003 г. заняла в Высшей лиге второе место по количеству выигранных матчей, уступив лишь New York Yankees. Все были поражены этой большой победой при малых вложениях.

Управляющий Oakland Athletics Билли Бин – яркий пример проактивного менеджера. Он взял ответственность на себя, решив добиться результата в непростой ситуации, а не бездействовал и не искал оправданий.

Противоположностью проактивному поведению является реактивное поведение. Реактивные менеджеры всегда видят только препятствия. Проактивные менеджеры осознают наличие трудностей, но ищут решения и добиваются результатов. Реактивный менеджер бьется над огромным количеством проблем, с которыми ничего не может поделать, – он находится в круге забот. Проактивный – фокусируется на меньшем, внутреннем, круге влияния, т. е. там, где он в силах влиять на ситуацию. Реактивный менеджер бьет тревогу по поводу нехватки ресурсов. Проактивный – идет и находит ресурсы, которые ему необходимы.

Всегда, когда кто-то занимает выжидательную позицию, стремясь получить готовое решение или желая, чтобы все свершилось само собой, я советую использовать собственные «Н» и «И», т. е. находчивость и инициативу. За те годы, что я высказываю эту рекомендацию по различным поводам и в самом разном окружении, включая собственную семью, происходило немало интересных, иногда даже смешных случаев. Каждый раз, когда наша семья сталкивалась с препятствием, с какими-то затруднениями, кто-нибудь из моих детей кричал: «Знаю-знаю, надо пользоваться “Н” и “И”!» А когда я преподавал в университете, неоднократно случалось, что обстоятельства были против моих замыслов, и ассистенты, помогавшие мне в работе, утверждали: «Нет, ничего не получится, мы этого сделать не сможем». И всегда я отвечал: «Не забывайте – ведь есть “Н” и “И”, находчивость и инициатива. Какие ресурсы мы можем развить? Какие новые шаги можем предпринять?» Поэтому за долгие годы во мне утвердилась вера в силу мышления в духе находчивости и инициативы.

Проактивный и реактивный подходы отличаются друг от друга, как день и ночь. При этом речь не идет об отличии в эффективности на 25 или 50 %. Я говорю о разнице в 5000 %, а это качественный скачок.

Навык 2

Начинайте, представляя конечную цель

Эффективные менеджеры всегда имеют ясное видение и страстное желание его воплотить. Они точно знают, чего хотят достичь и какой вклад хотят внести в общее дело в качестве руководителя. Это видение направляет их во всех делах. Поэтому они используют навык 2, т. е. начинают любое дело, представляя себе конечную цель. Они не полагаются на планы и программы, составленные другими, а формируют собственное видение будущих достижений в роли менеджера.

Когда мы говорим о страстности видения, мы имеем в виду неиссякаемую глубинную энергию. Эта энергия порождается ярким образом в вашем сознании, представлением о вашем особом, уникальном вкладе. Воображаемая вами картина дает вам чувство цели, направляет и наделяет силой действовать, невзирая на ограниченность ресурсов.

Как-то раз я должен был провести семинар в одном отеле. Я был потрясен уровнем обслуживания в нем. Великолепный сервис проявлялся не просто в каких-то внешних атрибутах, но прослеживался на всех уровнях и в любых ситуациях, совершенно естественным образом. И это при полном отсутствии контроля и указаний со стороны руководства. Прибыл я в отель довольно поздно, зарегистрировался и спросил, можно ли еще в это время заказать еду в номер. Администратор ответил отрицательно и добавил: «Но если хотите, господин Кови, я схожу на кухню и принесу вам сэндвич, салат или что-то еще». Он проявил глубокую заботу обо мне, поинтересовался, не хочу ли я взглянуть на конференц-зал, где буду работать завтра, не нужно ли еще что-нибудь. Общий смысл его поведения можно выразить словами: «Что еще я могу для вас сделать? Я здесь, чтобы помогать вам». При этом за ним никто не наблюдал, его начальства поблизости не было, а человек был абсолютно искренен.

На следующий день в разгар презентации я обнаружил, что не хватает цветных маркеров. Я окликнул посыльного, спешащего в другой зал, и рассказал о своей проблеме. «Я провожу тренинг для группы менеджеров. Сейчас у нас короткий перерыв, а потом понадобятся дополнительные маркеры». Подбежавший ко мне посыльный практически вытянулся по стойке смирно. Взглянув на мой бедж, он ответил: «Господин Кови, я решу эту проблему». Он не сказал: «Ой, не знаю, где их найти. Спросите на ресепшен». Он просто взял этот вопрос на себя и при этом дал мне почувствовать, что для него это великая честь.

Еще я наблюдал такую сцену. Один из работников гостиницы мыл в холле окна, стоя на высокой лестнице. Заметив сверху, что женщина с ходунками никак не может попасть внутрь здания, он спустился со своей стремянки, вышел на улицу, помог посетительнице зайти в отель и, передав ее под опеку администраторов, вернулся к своей работе.

Мне захотелось понять, как в этом отеле удалось создать культуру искренней заинтересованности в таком высоком уровне обслуживания клиентов. Я поговорил с горничными, официантами, посыльными и обнаружил, что подобное отношение глубоко укоренилось в головах и сердцах абсолютно всех сотрудников гостиницы. В конце концов я пошел к управляющему. Заявил, что совершенно поражен увиденным, и поинтересовался, как он этого достиг. «Хотите знать, в чем секрет?» – осведомился он и показал мне текст, в котором он сформулировал, какой вклад хотел бы сделать. Добиться безупречного, персонализированного сервиса. Эту формулировку он обсуждал с подчиненными, и они приняли ее тоже, определив меру своего участия в общем деле. Управляющий и его команда хотели, чтобы клиенты запомнили превосходный уровень обслуживания. И как клиент могу ответственно заявить, что никогда не забуду этот отель и его управляющего.

Однажды вы покинете свой руководящий пост. Что вы оставите после себя? Какую пользу принесете? Иными словами, изменится ли ситуация к лучшему за время вашего руководства?

Предлагаю вам не пожалеть времени и определить свое участие в общем деле. Речь идет не о вашей жизненной миссии, а лишь о четкой формулировке того вклада, который вы собираетесь сделать как менеджер.

Тут придется потрудиться. На тренингах по семи навыкам слушатели делают лишь первые шаги в этом направлении. Но только этого недостаточно.

Во-первых, назначьте время, как минимум час в неделю, чтобы шлифовать эту формулировку. Уверяю, это будет самый важный час из всех, что вы проводите на работе.

Во-вторых, изложите формулировку своего вклада начальнику и подчиненным. Удостоверьтесь, что она известна всем.

В-третьих, во всем, что вы делаете, руководствуйтесь изложенными вами соображениями о вкладе, который вы намерены внести. По словам Джона Коттера, специалиста по вопросам лидерства из Гарварда, эффективный менеджер отличается от посредственного прежде всего именно способностью ясно сформулировать собственную программу. Эта программа движет всеми его решениями. От нее зависит, как менеджер распоряжается своим временем. Эта программа определяет все проекты, за которые он берется, совещания, в которых участвует, и выбор людей для его команды.

Кроме того, высокоэффективный менеджер с самого начала представляет себе конечную цель. Он знает, какую пользу делу хочет принести. Он определил это для себя, тщательно обдумал, четко сформулировал и рассказал всей команде. «Вот результат, которого я хочу достичь, – говорит он, – вот вклад, который я собираюсь сделать».

Навык 3

Сначала делайте то, что необходимо делать сначала

Навыки 1 и 2 чрезвычайно важны и являются необходимым условием для становления третьего навыка. Нельзя стать эффективным менеджером, не развивая находчивость и инициативность. Точно так же менеджер не будет эффективным, если он не представляет себе тот уникальный вклад, который хочет внести. Только исходя из этого вклада и используя в повседневной жизни навык 3, т. е. делая прежде всего то, что является важным, можно стать высокоэффективным менеджером. Нужно признать: всех дел не переделать, но можно определить приоритеты и организовать себя в соответствии с ними.

Начинать дела с самых важных – непреложное правило эффективного менеджера. Это означает, что каждый день и каждый час нужно решать, какое дело на данный момент является самым важным, и начинать именно с него. Эффективного менеджера отличает дисциплина и последовательность в воплощении своего видения и планов.

Неэффективные менеджеры находятся во власти обстоятельств, начинают не с того, с чего следует, а самое важное оставляют на потом. Вот почему, определив, какова конечная цель, необходимо не менее отчетливо представлять, чего делать не следует.

Понятие «дисциплинированность» подразумевает последовательность. Эффективный менеджер неуклонно следует своему видению, представлению о первоочередных задачах и главной цели. Иными словами, если вы эффективно управляете собой, значит, вы дисциплинированны. Вы обладаете достаточной силой воли и цельностью характера, чтобы подчинить свои чувства, порывы, настроения той цели, которую вы себе поставили.

Один из самых любимых мною очерков принадлежит перу Альберта Грея и называется «Общий знаменатель успеха». Всю свою жизнь автор провел в поисках характеристик, общих для всех преуспевающих людей. Он обнаружил, что это не упорный труд, не удачливость, не умение строить отношения, хотя все это, конечно, важно. Он увидел, что один фактор преобладал над всеми и по существу он и воплощает третий навык – сначала делать то, что необходимо делать сначала. Вот как формулирует его Грей: «Человек успешный умеет заставить себя делать то, что неудачникам делать не нравится. При этом успешным людям это занятие тоже может быть не по душе, но они способны подчинить свои эмоции поставленной цели».

Подобная самодисциплина требует наличия важной цели, представления о конечном результате (в соответствии со вторым навыком), страстного желания выполнить поставленную задачу и умения не отвлекаться на посторонние вопросы.

На тренингах по семи навыкам мы рассматриваем матрицу управления временем. Эту матрицу вы можете увидеть на первой странице этой книги. Вот ее четыре квадранта.

Квадрант I – в нем находится то, что и срочно, и важно. Это задачи, которые требуют незамедлительного действия. Дела этого квадранта связаны с проблемами или даже с кризисами. Всем нам приходится в своей жизни сталкиваться с подобными делами, и этот квадрант затягивает слишком многих менеджеров. В результате они превращаются в кризис-менеджеров, не способных вырваться из бесконечной череды аварий и чрезвычайных ситуаций.

Квадрант II – главный для эффективного менеджмента. Это вопросы не срочные, но важные. Например, выстраивание отношений, формулирование своего вклада, стратегическое планирование, непрерывное совершенствование, превентивные меры, подготовительные мероприятия. Мы знаем, что все это важно, но редко беремся за такие дела вовремя, ведь они не срочные.

Как не попасть в квадрант IV – квадрант напрасной траты времени – где дела и неважные, и несрочные, знают, наверное, все. А вот квадрант III – опасная ловушка для менеджера. Это дела, которым не откажешь в срочности, но по большому счету для реализации вашей главной цели они не имеют значения. Вот примеры: письмо не первой важности, необязательные совещания, малозначимые дела других людей. Поскольку вам хочется быть внимательным к окружающим, вы часто беретесь за работу из квадранта III, которой лучше избегать. Выход – найти в себе силы отказаться от дел из третьего квадранта.

Однажды, будучи директором по связям в крупном университете, я взял на работу очень талантливого, проактивного, креативного менеджера проектов. И вот как-то зашел к нему в кабинет и попросил заняться некоторыми срочными вопросами. Он ответил: «Стивен, для вас – что угодно! Но позвольте рассказать вам о состоянии дел» – и подвел меня к висящей на стене доске. На ней был перечень основных проектов, над которыми он работал в тот момент, с указанием критериев эффективности и намеченных сроков. Затем он продолжил: «Стивен, чтобы как следует сделать то, о чем вы просите, потребуется несколько дней. Какой из текущих проектов, по вашему мнению, я должен отложить или отменить?» Я не захотел брать на себя такую ответственность и путать планы нашего самого эффективного менеджера только потому, что сам оказался под давлением кризисной ситуации. Дело, которое я просил его сделать, было срочным, но не важным. Поэтому я нашел кризис-менеджера и поручил работу ему.

Следуя принципу приоритетности задач, вы освобождаетесь от пут квадрантов I и III и можете максимально возможное время проводить, занимаясь делами из квадранта II.

Приведу пример. Как-то раз я задал вопрос группе управляющих торгового центра: «Если бы вам в вашей работе нужно было сделать всего одну, но максимально результативную вещь, что бы это было? Ответ у всех был один: я бы занялся выстраиванием отношений с владельцами магазинов, арендующими помещения торгового центра. Это дело из квадранта II. Затем мы проанализировали, сколько времени они выделяют на эту задачу. Оказалось, менее 5 %. Тому было множество причин, одна серьезнее другой. Нужно готовить отчеты, проводить совещания, отвечать на письма, делать звонки, а при этом еще постоянно отвлекают. Они стали пленниками первого квадранта. На работу с владельцами магазинов в торговом центре времени оставалось совсем немного. А если встречи с ними все же происходили, то сопровождались отрицательными эмоциями. Поводами для визитов к арендаторам были обычно требования выполнения договоров, сбор платы за аренду, обсуждение нарушений установленных правил и т. д. При этом владельцы магазинов боролись за выживание, им было не до процветания. У них самих была масса проблем: с оборудованием, сотрудниками, расходами, запасами и т. д. Так что встречи с менеджерами торгового центра были не радостью для арендаторов, а очередной проблемой.

Итак, управляющие решили проявить проактивность, т. е. навык 1. Они также определили вклад, который хотели внести, свои цели и приоритеты. Это навык 2. Затем в соответствии с приоритетами они наметили посвящать примерно треть времени налаживанию отношений с арендаторами, а это навык 3.

Работая с той организацией в течение полутора лет, я наблюдал, как их бизнес увеличился в четыре раза. Кроме того, управляющие изменили тактику. По отношению к своим арендаторам они стали скорее наставниками, консультантами и прекрасными слушателями. Результат был потрясающий. После того как упор был сделан на выстраивание взаимоотношений, показатели пошли вверх. Владельцы магазинов были воодушевлены, торговый центр стал процветать.

Не сомневаюсь: если вы зададитесь вопросом, что находится в квадранте II, и будете проявлять проактивность, успех не заставит себя ждать. Ваша эффективность заметно возрастет. Кризисы и проблемы займут скромное место и будут управляемыми. Ведь вы сумеете предвосхищать их, работая над корневыми причинами и осуществляя профилактические меры и мешая ситуации перерасти в кризисную. В бизнесе это называется принципом Парето: 80 % результатов достигаются 20 % действий.

У вас может возникнуть вопрос: а бывает ли так, что менеджерам, фокусирующимся на делах квадранта II, приходится работать в квадранте I? Конечно, бывает. Порой даже самые продуманные планы квадранта II остаются нереализованными. И все же количество дел в квадранте I можно значительно уменьшить и держать их под контролем, если в работе делать упор на квадрант II, иными словами, на то, что важно, но не срочно.

Концентрация усилий на квадранте II предполагает определение критически важных целей. Этих целей необходимо достичь, чтобы воплотить в жизнь ваше видение.

Так, например, если вам, как тому управляющему, видится отель с безупречным, персонализированным обслуживанием, то какие три-четыре шага непременно нужно сделать для реализации этого видения? Или если вы – руководитель авиакомпании и приоритет для вас – сокращение времени пребывания самолета на земле, то какие несколько задач особенно важно решить? Вы не можете делать сто дел одновременно, не можете делать даже 10, 8 или 6. Поэтому надо решить, какие важнейшие действия, способные принести измеримый результат, осуществить необходимо.

Итак, обозначьте для себя критически важные цели, определите показатели их достижения, спланируйте свои действия. И добейтесь, чтобы выполнение ежедневных задач приближало вас к этим целям.

Когда я работаю с разными группами слушателей, я подчеркиваю, что суть эффективного менеджмента заключается в определении приоритетов и следовании им. Затем я спрашиваю слушателей, в чем они могут упрекнуть себя: в неумении расставить приоритеты, в неспособности выстроить действия в соответствии с этими приоритетами или в недостатке дисциплины в следовании приоритетам? И знаете, чаще всего люди видят свою главную проблему в отсутствии дисциплины.

Однако, если вдуматься, полагаю, причина не в этом. Ключевая трудность кроется в том, что приоритеты не укоренились в их головах и сердцах. Им не удалось развить навык 2 – приниматься за дело, имея ясное представление о конечном результате. Как только появляется решимость внести свой вклад в дело, находится и внутренняя дисциплина, необходимая для расстановки приоритетов и следования им.

Предлагаю ненадолго прерваться и вспомнить все, о чем мы говорили.

Итак, я сказал, что эффективный менеджер – тот, кто в первую очередь умеет управлять самим собой. Сначала нужно встать на проактивную позицию, найти в себе смелость взять ответственность за собственные действия, раскрыть в себе «Н» и «И» – находчивость и инициативу.

Кроме того, следует ясно представлять себе конечную цель. Тут необходимо сформулировать, в чем состоит личный вклад.

И наконец, именно на эту конечную цель вы ориентируетесь во всем, что делаете.

Эти три первых навыка необходимы для управления собой. А эффективное управление собой – необходимая база для эффективного взаимодействия с командой. Иного пути нет. Нет обходного, более быстрого решения. Там и тут мы видим осколки отношений, разбитых людьми, которые пытались управлять другими, не будучи лично зрелыми и не обладая сильным характером. А для этого необходимы навыки 1, 2 и 3. Иначе ничего не получится. Единственный способ достичь успеха в отношениях с другими – добиться результатов в работе над собой.

Чтобы эффективно работать с другими людьми, необходимо овладеть следующими тремя навыками.

Навык 4: думать в духе «Выиграл/Выиграл».

Навык 5: сначала стремиться понять, потом – быть понятым.

Навык 6: достигать синергии.

Рассмотрим каждый из них.

Навык 4

Думайте в духе «Выиграл/Выиграл»

Ключ к мотивации подчиненных на достижение выдающихся успехов – думать в духе «Выиграл/Выиграл». Имеется в виду, что в выигрыше оказываются все – и менеджер, и работник, и поставщик, и заказчик.

Многие считают, что мышление в духе «общей победы» – это проявление мягкости характера, чуть ли не слабости и означает, что вы слишком добры и недостаточно требовательны. Что тут можно сказать? Подход «Выиграл/Выиграл» требует и мягкости, и твердости одновременно. Причем надо быть вдвое настойчивее в сравнении с вариантом «Выиграл/Проиграл». Чтобы обеспечить победу для всех, нужно быть не только внимательным к окружающим, но и решительным и мужественным, проявлять не только эмпатию, но и непреклонность. Умение удержать баланс чуткости и мужества является сутью эффективного взаимодействия с другими людьми. Менеджерам, исповедующим подход «Выиграл/Выиграл», на самом деле не нужно даже управлять работой своих подчиненных. Они формируют их ожидания в духе общей победы, и люди сами организуют свою работу.

Почему так важно мыслить в духе «Выиграл/Выиграл»? Когда-то этот подход не пользовался популярностью. В индустриальную эпоху рабочих часто воспринимали как легкозаменяемые элементы. Однако руководитель XXI в. обращается со своими сотрудниками так же, как и с клиентами, – как с людьми свободного выбора, ведь таковыми они на самом деле и являются. Они сами решают, кому предложить свои услуги, чему посвятить лучшее в себе – свои сердца и умы. И выбор перед ними велик как никогда.

Однажды я стал свидетелем такого разговора. Один менеджер спросил: «Как вы поступаете с ленивыми и некомпетентными сотрудниками?» Кто-то из присутствующих ответил: «Бросаю в них гранату!» Раздались одобрительные возгласы в поддержку такого решительного подхода к управлению людьми по принципу «приспосабливайся или убирайся». Но другой собеседник спросил: «А кто же потом расчищает завалы?» И, услышав в ответ «Да нет никаких завалов», продолжил: «А почему бы не применить тот же подход к вашим клиентам? Просто говорите всем “Если не собираетесь ничего покупать, выметайтесь из магазина”». – «Ну нет, с клиентами так нельзя». – «А почему с подчиненными можно?» – «Потому что они на меня работают». – «Понятно. И как они к вам относятся? Хорошо ли работают? Надолго ли задерживаются у вас в компании?» – «Да вы что, смеетесь? Хороших сотрудников сейчас не найдешь. Текучка у нас страшная. Люди не проявляют никакой преданности делу, прогуливают, работают в нескольких местах сразу. Им на все наплевать».

Подобный подход изжил себя. Он демотивирует персонал, вызывает конфликты между начальством и подчиненными и приводит к плачевным результатам для всей компании. В то же время эффективный менеджер прекрасно понимает, что любая парадигма, отличная от «Выиграл/Выиграл», ведет к тому, что все проигрывают.

Как же научиться мыслить в духе общей победы?

Во-первых, нужно по-настоящему чутко относиться к членам своей команды. В некоторых организациях постоянно ведут разговоры о том, как правильно работать с клиентами, и при этом пренебрегают сотрудниками, которые как раз и работают с клиентами. Добиться успеха можно, только если обращаться с работниками так, как, по вашему мнению, они должны обращаться с лучшими клиентами. Иными словами, желать, чтобы они выигрывали.

Во-вторых, нужно мужество. Вы тоже должны выиграть, и ваша организация должна выиграть. А это значит, что члены вашей команды должны нести ответственность за взятые на себя обязательства. Если вы будете требовать от сотрудников ответственного подхода, это их не обидит, а только поможет. Тогда выиграют все. «Да, это все, конечно, очень мило, – скажете вы. – Но как этого добиться?» Необходимо заключать соглашения, которые определяют выигрыш для каждой из сторон. Соглашение может быть импровизированным или формальным. Это может быть официальный контракт или документ, подписанный в результате обсуждения в курилке. По сути, соглашения в духе «Выиграл/Выиграл» могут стать вашим главным управленческим инструментом. Вы заключаете их со своими подчиненными, со своим начальством, с другими менеджерами, с клиентами, с поставщиками и с самим собой. И затем вместе работаете над достижением ваших целей.

Каждое соглашение содержит несколько обязательных элементов. Во-первых, вы совместно договариваетесь о цели соглашения, т. е. о желаемом результате. Во-вторых, вы устанавливаете методы, ресурсы для работы и способы отчетности, т. е. когда и в какой форме вы будете сообщать друг другу о результатах. И наконец, вы определяете, в чем каждый из вас выиграет, если он достигнет цели, и какими будут последствия – если нет.

Заключение подобных соглашений – основное занятие эффективного менеджера. Когда договоренность достигнута, сотрудники сами организуют свою работу в рамках данного соглашения. Менеджер в этом случае выступает как пейс-кар – направляющая машина в гонках. Он запускает процесс и отходит в тень. Теперь его задача – «расчищать дорогу» для своих подчиненных.

Чтобы вдохновить сотрудников на достижение высоких результатов, нужно в первую очередь определить, что они от этого выиграют. Таким образом, при использовании соглашений «Выиграл/Выиграл» и вознаграждения, и отрицательные последствия становятся естественным результатом работы, а не произвольным решением начальства. Традиционная периодическая оценка эффективности сотрудника – вещь малоприятная и эмоционально изнурительная. Менеджер оценивает работу своих подчиненных, зачастую используя субъективные критерии, которые он неожиданно сообщает им в конце отчетного периода. Это, конечно, оскорбительно для людей, поэтому многие руководители не получают высоких оценок от своего персонала.

При использовании соглашений «Выиграл/Выиграл» работники сами оценивают себя. Поскольку у них есть ясное представление о результатах, которых от них ждут, и о критериях оценки их эффективности, им нетрудно оценить себя самим. Люди оценивают себя по критериям, в разработке которых сами же принимали участие.

Однажды я консультировал менеджера компании, практиковавшей формальную оценку работы сотрудников. Он был недоволен тем, какую оценку пришлось поставить одному из подчиненных. «Парень заслуживал тройки, а я вынужден был поставить высший балл, а это означало, что он лучший и достоин повышения». Я спросил его: «Так почему же вы оценили его так высоко?» Менеджер ответил, что у этого сотрудника были высокие показатели. Тогда я поинтересовался, из-за чего же, по его мнению, тот заслуживал лишь тройки. И в ответ услышал: «Из-за методов, при помощи которых он добивается результатов. Он ни во что не ставит людей, идет буквально по головам, от него одни проблемы». В свою очередь я предположил: «Похоже, он нацелен исключительно на получение краткосрочных результатов и именно за них его поощряют. А что, если вам поговорить с ним и объяснить важность выстраивания долгосрочных отношений с коллегами и клиентами?» Оказалось, мой собеседник уже предпринимал такие попытки, но без особого успеха. Тогда я предложил: «А вы заключите с ним соглашение “Выиграл/Выиграл” и договоритесь, что две трети его заработка будут зависеть от непосредственных результатов, а треть – от умения работать в команде». На что менеджер ответил: «Пожалуй, это заставило бы его задуматься».

Итак, зачастую проблема кроется в системе, а не в человеке. Сделав хороших людей частью плохой системы, вы получите малоутешительные результаты. Чтобы цветы росли, их нужно поливать. Так и система мотивации по формуле «Выиграл/Выиграл» взращивает команду победителей.

Навык 5

Сначала стремитесь понять, потом – быть понятым

Чтобы достичь результатов в духе «Выиграл/Выиграл», нужно хорошо представлять себе, что является выигрышем для каждой из сторон. Вот почему эффективный менеджер развивает в себе умение слушать.

Что происходит, когда вы по-настоящему внимательно слушаете человека? Полностью меняются отношения. Представьте, что ваши подчиненные могут сказать о вас так: «Мой начальник начал слушать меня. Он не спорит и не соглашается, просто выслушивает. При этом мне кажется, он старается понять мою точку зрения. Я замечаю, что и сам прислушиваюсь к себе. У меня появилось чувство собственной значимости».

Эффективные менеджеры умеют слушать и обеспечивать обратную связь. Они практикуют навык пятый: стараются понять, прежде чем быть понятыми.

Если вы по-настоящему хотите эффективно общаться с людьми, нужно овладеть умением эмпатического слушания. Это означает слушать с намерением понять, а не с намерением ответить. Иными словами, на самом деле увидеть ситуацию с точки зрения говорящего, но при этом не стремиться решать за него его проблемы. Эмпатическое слушание не требует от вас поддакивать или возражать собеседнику, давать ему рекомендации или пытаться избавить его от трудностей. Вы просто стараетесь понять его.

Чтобы научиться в первую очередь выслушивать, нужен серьезный сдвиг парадигмы. По мнению большинства менеджеров, слушать с эмпатией слишком трудно. В конце концов, им платят за решение проблем и принятие решений. И как следствие, они зачастую приходят к поспешным выводам, пытаются приступить к решению вопроса, не разобравшись в нем до конца, – просто чтобы доказать, что владеют ситуацией.

Вот стандартные и неэффективные ответы посредственного менеджера: «Вы глубоко заблуждаетесь. Вы абсолютно правы. Я прекрасно понимаю, что вы чувствуете. Со мной тоже так было, я вам расскажу».

А эффективный менеджер, наоборот, сидит и слушает. В этот момент он либо вообще ничего не говорит, либо просто поддерживает разговор. Руководитель, владеющий навыками эмпатического слушания, может быть очень эффективным при возникновении конфликтов, а ведь совсем без них обойтись невозможно.

Несколько лет назад в Панаме авиакомпания Copa Airlines имела один из худших в отрасли показателей своевременности отправления самолетов. Отчасти причиной тому был затянувшийся конфликт между наземными службами и бортпроводниками. Время вылета фиксируется в тот момент, когда освобождаются тормоза, однако это невозможно, пока пассажирские двери не закрыты. Бортпроводники должны дать наземной службе сигнал, когда все пассажиры размещены, однако в спешке члены наземной команды закрывали двери до получения сигнала. А потом начинались споры о том, кто виноват в ошибках и задержках.

Менеджеры, владеющие семью навыками, говорят: «Давайте подойдем к вопросу с другой стороны. Надо мыслить в духе “Выиграл/Выиграл”. Надо слушать друг друга и помнить, что цель у нас общая». И руководство стало устраивать совещания, просто чтобы люди начали прислушиваться друг к другу. В конце концов, больше слушая других, учась сопереживать, сотрудники Copa Airlines стали ощущать, что их слова не уходят в пустоту. И только тогда появилась возможность найти новые решения проблем. Очень быстро компания, бывшая одной из худших по показателю своевременности отправления, вошла в число лучших перевозчиков. Сейчас 90 % их полетов осуществляется точно по расписанию, и этот результат выше среднего по отрасли!

Эмпатическое слушание незаменимо для разрешения любых конфликтных ситуаций. Но оно может пригодиться и там, где нет особого накала страстей. Слушайте с эмпатией и во время переговоров, и когда заказчики рассказывают вам о своих потребностях. Слушайте при заключении соглашений в духе «Выиграл/Выиграл». Ни в коем случае не забывайте об эмпатическом слушании, когда проводите оценку работы персонала или даете отзыв о ней.

Одна из самых важных вещей, которые вы как менеджер можете сделать, – это установление честной и четкой обратной связи. Некоторые руководители уклоняются от этой обязанности во избежание конфронтации. Однако у эффективного менеджера хватает мужества честно высказывать свое мнение, уважая при этом интересы личности.

Налаживание действенной обратной связи – одна из самых сложных задач управленца. К тому же она одна из самых важных. Многие сотрудники пребывают в заблуждении относительно качества своей работы, так как никто не решается сказать им правду, не знает, как это сделать. Менеджеры часто просто боятся испортить отношения.

Вот формула правильной обратной связи. Встретьтесь с подчиненным наедине и поделитесь с ним тем, что хорошего или плохого вы заметили в его работе. Приводите только факты. Говорите конкретно: «Я заметил, что…», или «Меня беспокоит то-то…», или «Вот что я вижу…». А далее просто садитесь и слушайте внимательно. Искренне старайтесь понять точку зрения собеседника и лишь потом предлагайте решения.

Помните, что, пытаясь понять другого, вы ступаете на святую почву. Не топчите ее, проявите скромность. И когда вы достигнете настоящего понимания собеседника, можно переходить к навыку шестому, т. е. достигать эффекта синергии в поисках нового и лучшего решения проблемы.

Навык 6

Достигайте синергии

Этот навык связан главным образом с творческим решением проблем. Понимание и применение принципа синергии – фигура высшего пилотажа в управлении, кульминация использования всех навыков в совокупности. Синергия использует мышление в духе «Выиграл/Выиграл» и умение эмпатически слушать. Синергия направляет их на решение самых сложных проблем, с какими только сталкиваются менеджеры. И результаты бывают фантастическими. Ведь мы находим новые и более выигрышные варианты, создаем пути решения, которых прежде не существовало. Синергия – сущность эффективного менеджмента. Она раскрывает возможности, дремлющие в людях. И все навыки, о которых мы говорили ранее, подготавливают нас к этому чуду синергии.

Так что же такое синергия? Суть ее заключается в том, что целое больше суммы его частей, если эти части различны. Один ум хорошо, а два лучше, результат коллективной мысли превосходит все, на что способен человек в отдельности. В этом цель хорошей команды. Вы наблюдали эффект синергии, когда видели, как люди, работающие над проектом, добиваются вместе невероятных результатов. Или как между членами выдающейся спортивной команды будто происходит своего рода химическая реакция. Вспомните легендарную лабораторию Эдисона или соединение инноваций в западных технологиях с японской дисциплиной. Результаты невероятны, и они воодушевляют.

Вам как менеджеру платят за то, чтобы вы добивались выдающихся результатов. И владение шестым навыком помогает в их достижении. Но применение этого навыка требует от большинства менеджеров смены парадигмы.

Начнем с того, что синергия возможна лишь тогда, когда вы активно интересуетесь точками зрения разных людей, а не просто терпимо относитесь к разнице во взглядах. Причем, столкнувшись с позицией, отличной от вашей, вы не обороняетесь, а радуетесь. Эффективный менеджер стремится как можно быстрее собрать больше разных данных из многих источников. Только так он может быть уверен, что придет к верному решению, которое себя оправдает.

Как показывают исследования, наилучшие идеи рождаются у менеджеров, имеющих множество контактов за рамками повседневного общения. Ведь у людей одного круга и мысли сходятся, а это губительно для творчества. Выходя за привычные рамки, менеджер видит, как решают проблемы другие люди. Кроме поиска различных мнений менеджеры, практикующие навык 6, всегда стремятся найти альтернативные решения, которые лучше любого, предложенного ранее. Внимательно прислушиваясь к различным точкам зрения, команда в конце концов рождает новые, иногда поразительные идеи.

Помните Билли Бина, управляющего Oakland Athletics? Он задался правильным с точки зрения синергии вопросом: мы действительно хотим найти другой способ выигрывать матчи, способ, который еще никому в голову не приходил? Иными словами, есть ли смысл в том, чтобы продолжать делать то, что мы делаем, или существуют более эффективные способы добиться того, к чему мы стремимся?

Билли и его подчиненные пересмотрели все установки, которыми привыкли руководствоваться. Чтобы получить более полную и четкую картину факторов, влияющих на исход бейсбольных матчей, они обратились за консультацией к необычным экспертам: к специалисту по статистике из мозгового центра RAND Corporation, к молодому талантливому экономисту из Административно-бюджетного управления США и к ведущему научному сотруднику одной фармацевтической компании. Стремясь познакомиться с противоположными мнениями, они задавали все новые вопросы, направленные на достижение синергии. И они поняли, что многие из их представлений о причинах побед были ошибочными.

Так, например, бьющего игрока в бейсболе традиционно оценивают по среднему результату по отбитым мячам. Но Бин и его команда поняли, что на самом деле нужно оценивать достигнутые успехи, т. е. количество очков. Это стало откровением. Казалось бы, очевидная вещь: цель бейсбольной команды – выигрывать матчи, а не бороться за улучшение показателя «количества отбитых мячей». Но осознали это только тогда, когда задали синергетический вопрос. На основании сделанного открытия Билли создал новую модель команды-победителя. Для нее главное – совершать больше приносящих очки перебежек, а не отбивать больше мячей. И всего за пару лет средненькая команда Oakland Athletics стала занимать верхние строчки в рейтингах.

Чему нас учат подобные истории? Тому, что достижение синергии предполагает некий процесс. Шаг первый этого процесса – определить критерии успеха. Шаг второй: разработать две противоположные модели достижения успеха. Шаг третий: найти синергетическое – новое и лучшее – решение.

Итак, еще раз: сначала определите для себя критерии успеха. Билли Бин понял, что оценивал своих игроков по неправильному критерию. Тщательно обдумайте предпосылки, из которых вы до сих пор исходили при оценке успеха. А как на самом деле нужно измерять результат?

Потом создайте две противоположные модели. Первая – исходная – это ваше предложение, но не конечное решение. Это модель, которую вам хотелось бы протестировать в реальных условиях. Вторая – ее противоположность, предложение вашего оппонента. Модель-оппонент обычно основана на каких-то других исходных предпосылках. Задача менеджера – поддерживать диалог между носителями разных моделей до тех пор, пока не станет ясно, что на свет появилось новое, более удачное решение. Назовем его «третьей альтернативой», поскольку оно намного лучше всего, что придумали вы и другие участники обсуждения по отдельности.

Иногда синергия достигается за считаные минуты, а иногда проходят месяцы. Бывает, что подобный эффект возникает стихийно в обычном разговоре в коридоре офиса, а бывает, что его достижение требует крупного проекта, на который выделяется масса ресурсов. Самое главное, чтобы менеджер стремился к этому, чтобы нацеленность на синергию вошла у него в привычку.

Запомните, синергия – это творческое сотрудничество. Это не компромисс. При компромиссном решении один плюс один дает полтора. При синергии люди генерируют идеи снова и снова, и в конце концов один плюс один дает три, а то и десять или тысячу.

Навык 7

Затачивайте пилу

На семинарах я задаю такой вопрос: «Согласны ли вы с тем, что многие люди обладают большими талантами, творческими способностями, инициативностью и изобретательностью, чем это требуется для выполнения их сегодняшней работы?» И основная часть аудитории отвечает утвердительно. Иными словами, почти все согласны, что самые ценные ресурсы расходуются неэффективно. В то же время мы требуем от своих сотрудников делать все больше, вкладывая в это все меньше и меньше ресурсов. И в этом кроется парадокс: люди сгорают на работе, но при этом лучшее в них остается незадействованным.

Эффективные менеджеры постоянно развивают потенциал своих команд. Они практикуют навык 7 – «затачивают пилу».

Под этим мы подразумеваем, что необходимо инвестировать средства в людей, обучать их и развивать. Острая пила пилит лучше той, что затупилась от длительного и непрерывного использования. Там, где посредственный менеджер видит лишь должностную инструкцию, менеджер эффективный видит неповторимую личность, возможности которой потенциально безграничны. Но чтобы развить этот потенциал, надо помнить: вы имеете дело с целым, неделимым человеком – с его телом, сердцем, разумом и духом. Вы обеспечиваете его физические потребности, для этого вы платите ему достойную зарплату. Но при этом нужно понимать, что можно купить рабочие руки, но не сердце. А ведь именно в сердце рождаются преданность и энтузиазм. Вы можете купить спины, но не купите разум. А ведь именно здесь живет творчество, изобретательность, находчивость. И наконец, не получится купить дух человека, его восприятие смысла и чувство цели.

Подумайте, как задействовать все четыре измерения – тело, сердце, разум и дух. Я бы рекомендовал познакомиться с человеком поближе, узнать его лучше, выяснить, что движет его поступками. Как можно правильно распорядиться активом, если вы ничего в нем не понимаете? Проведите инвентаризацию всех своих сотрудников, подобно инвентаризации активов. Побеседуйте с каждым и запишите ответы на ключевые вопросы по каждому из четырех измерений. Физическому измерению соответствует вопрос: «Оправдывает ли зарплата ваши ожидания?» Эмоциональному – «Чем вам особенно нравится заниматься?» Интеллектуальному – «Что у вас лучше всего получается?»

Ответы на эти вопросы позволят вам подобрать для каждого человека наиболее подходящую для него роль, дать ему возможность заниматься тем, что он может лучше всего. Четвертое, духовное измерение предполагает ответ на вопрос «Что может сделать работу более значимой для вас? Какой вклад в общее дело хотелось бы вам внести?».

Что дает эта информация? Значимость данных, которые вы соберете в ходе такой инвентаризации, для вас как для менеджера переоценить трудно. Вы раскроете неожиданные таланты, неиспользованный энтузиазм, способность приносить пользу, о которой вы даже не подозревали. Теперь от вас зависит, как всем этим распорядиться. Человек стремится участвовать в достижении значимых целей. Он стремится быть частью целого, приобщиться к важной миссии, которая намного выше его повседневных задач. Он не хочет выполнять бессмысленную работу, даже если она дает возможность реализовать умственные способности. Он желает служить целям, которые возвышают, облагораживают, воодушевляют, даруют силы и пробуждают все самое лучшее.

Итоги

Мы с вами обсудили семь навыков высокоэффективных менеджеров. Давайте подведем итог.

Конечно же, усвоить эти семь навыков и научиться эффективному управлению не так-то просто. На все требуется время. Нужна основа: сильный характер и ясные мотивы. Необходимо научиться управлять в первую очередь собой, чтобы быть примером для других, чтобы вашему опыту можно было доверять. Необходимо проявлять настойчивость и заботу о членах команды. Необходимо стремиться к непрерывному совершенствованию, к постоянному поиску новых и лучших решений.

Но во всем этом нет ничего невозможного. Просто нужно захотеть изменить свой образ мыслей, отказаться от парадигмы посредственности, которая ведет к непоследовательным усилиям и низким результатам. Менеджерам свойственно и ошибаться, и чувствовать неуверенность. Но если начинать с себя, если управлять «изнутри наружу» и жить согласно принципам, лежащим в основе семи навыков, успех придет обязательно.

Вопросы и ответы

– Стивен, вы объездили много стран. Вы общались с главами государств и крупнейших корпораций, с представителями учебных и медицинских заведений, а также благотворительных организаций. Вы знаете, что существует ряд трудностей, с которыми сталкивается любой менеджер. По-вашему, какая задача из стоящих сегодня перед управленцами – самая важная?

– Я глубоко убежден, что главная задача заключается в том, чтобы суметь раскрыть потенциал своих сотрудников, своей команды. Важна способность менеджера выстроить систему и процессы так, чтобы они максимально высвобождали потенциал человека. Это открывает огромные возможности. Но это и самая трудная задача. Процессы, структуры и системы срастаются с людьми и их культурой, и требуются гигантские синергетические усилия, чтобы обратить людей в свою веру в отношении того, что на самом деле важно.

– Что должен делать менеджер, чтобы раскрыть потенциал каждого члена команды? Вы говорили, что важно инвестировать в человека в целом, учитывая в том числе эмоциональное и духовное измерение.

– Многие не до конца понимают, что мы имеем в виду, говоря о четырех измерениях – о теле, разуме, сердце и духе. Полагаю, что менеджер должен относиться к сотруднику как к неделимому целому, научиться уважать все его измерения и понимать необходимость синергического взаимодействия между ними. Он должен способствовать развитию личности по каждому из четырех направлений. Нужно работать над способностями человека сегодня, и тогда в долгосрочной перспективе вы получите невероятные результаты. Бухгалтерские системы индустриальной эпохи трактуют персонал как одну из статей расходов. А на самом деле человек – это главный актив компании, та инвестиция, благодаря которой только и возможно использование всех других активов и инвестиций.

– Раскрыть потенциал каждого члена команды – звучит прекрасно, но с чего начать?

– Лучший способ для руководителя раскрыть таланты и вдохновить своих подчиненных – это внимательно их слушать. Выясните, что вызывает их энтузиазм, что у них получается, какой вклад в общее дело они хотят внести, с учетом требований конкретной должности.

Вот почему важно проводить время во втором квадранте и продумывать критерии важности той или иной работы с точки зрения стратегии.

– Как вы упомянули, классическая ошибка менеджеров – в том, что они берутся управлять другими, не научившись управлять собой. Почему так происходит?

– Потому что кажется, что так быстрее и проще. Но подумайте: как можно быть образцом хорошего руководителя или члена команды, служить примером сотрудничества или достижения синергии, если вы сами полны страха, занимаете оборонительную позицию и постоянно сравниваете себя со своими подчиненными?

Есть пять вредных привычек, злокачественных опухолей, которые являют собой противоположность семи навыкам эффективного менеджмента и делают из человека жертву.

Первая – жаловаться, вторая – критиковать, третья – сравнивать себя с другими, четвертая – соперничать за признание, пятая – яростно отстаивать свою правоту.

Избавиться от этих привычек можно, только упорно работая над своим характером, овладевая навыками 1, 2 и 3. Тогда вы откажетесь от психологии жертвы. Возьмете свое будущее в собственные руки и не допустите, чтобы завтрашний день стал заложником дня вчерашнего.

– Вы говорите, что лучший способ преодолеть виктимизм, наносящий вред менеджменту, – использовать «Н» и «И». Что вы подразумеваете под «Н» и «И»?

– Находчивость и инициативу. Имеется в виду, что не важно, как складываются обстоятельства. Всегда можно взглянуть на ситуацию по-новому, подумать, какими средствами вы уже располагаете или какие еще можно привлечь. А потом – проявить инициативу и найти ресурсы, оптимизировать их или достигнуть синергии между ними. Так что в вашей власти сделать так, чтобы произошло что-то хорошее.

– Расскажите, а как вы сами используете свои «Н» и «И»?

– Я постоянно пользуюсь ими для разрешения трудных вопросов, чуть ли не каждый день. Пытаюсь убедить людей задуматься над новыми способами решения задач, призываю проявлять инициативу.

Например, на днях мне нужно было попасть на самолет, но мне сказали, что свободных мест нет, все билеты проданы. Я спросил, нельзя ли узнать, не захочет ли кто-нибудь уступить мне свой билет. Услышав в ответ, что нельзя, я возразил: «А мне кажется, можно». Я обратился ко всем присутствующим и объяснил ситуацию: «У меня проблема. Я должен выступать с речью в этом городе. Трудность в том, что у меня нет билета. Не согласится ли кто-нибудь отдать мне свой билет, а взамен получить деньги и приобрести место на другом рейсе? Авиакомпания против этого не возражает». И тут один моряк сообщил, что, в общем-то, не торопится и согласен на мое предложение.

– Вы призываете менеджеров записать формулировку вклада, который они хотят внести. Зачем?

– В своей работе я постоянно стараюсь понять: а что даст этот проект, какую пользу он принесет, какую цену придется заплатить? В зависимости от этого я решаю, как организовать собственную жизнь. И я стал замечать, что постепенно это вошло в привычку. Каждый раз я задумываюсь над тем, насколько важно то или иное дело и как оно соотносится с моей миссией в целом и с моими личными целями. Поэтому важно записывать формулировки.

– Вопросы срочные, но неважные. Это третий квадрант в матрице управления временем. Вы сказали, что этот квадрант мешает менеджеру управлять эффективно. Почему? В чем его опасность?

– В том, что эти вопросы людям кажутся важными. Это как звонящий телефон: нечто, требующее от вас немедленных действий и в то же время понятное и близкое – вот оно, только руку протяни. Создается впечатление важности задачи. Люди попадают в плен срочных вопросов, а главное отходит на второй план. Одна из причин обычно заключается в том, что не все люди одинаково понимают суть второго навыка – с самого начала иметь четкое представление о конечной цели. Поэтому важность того или иного действия они воспринимают по-разному.

– А какие конкретно виды деятельности третьего квадранта препятствуют эффективному управлению?

– Разного рода совещания. Их слишком много, они плохо подготовлены, затянуты, начинаются не вовремя. Участники убивают время, обмениваясь байками. Большинству безразличен исход, так как они ничего не сделали для того, чтобы понять, зачем они здесь, и настроиться на последовательное исполнение соглашений, достигнутых в ходе совещания. По моему глубокому убеждению, в большинстве своем все эти совещания можно проводить вдвое быстрее, а некоторые вовсе не проводить.

И еще одна опасная штука – электронная почта, которая проникла уже буквально во все сферы нашей жизни. Пришло письмо, вот оно, и вам кажется, будто им срочно надо заняться. На это и уходят все свежие силы и фантазия. Обычно люди сразу же берутся за письма, ведь это дело, которое висит на вас, ждет вашей реакции. При этом мы как раз находимся на пике активности и творческих возможностей, и тут-то надо бы заняться важными делами из второго квадранта, а не ответами на письма.

– Поделитесь, пожалуйста, приемами, позволяющими выбраться из ловушек первого и третьего квадрантов и сосредоточиться на втором квадранте.

– Нужны инструменты планирования. Не всегда можно полагаться на интуицию, и не думайте, что в любой момент сумеете с ходу придумать правильное решение. Записывайте, планируйте – это наилучший способ построить мостик от бессознательного к сознательному.

– Почему для менеджера важно составлять план дел на неделю?

– Недельный интервал соответствует естественному ритму жизни. Все мы играем различные роли в личной, семейной, общественной и трудовой жизни. И обычно человек прикидывает, что он хочет сделать на неделе в каждой из этих сфер. Поэтому подготовка рабочих планов на неделю помогает сбалансировать деятельность по каждой из ролей и расставить приоритеты.

– Вы говорили, что эффективный менеджер помогает прояснить ожидания и после этого предоставляет подчиненным возможность самим организовывать свою работу. Как это отражается на сотрудниках?

– В таких обстоятельствах им приходится проявлять инициативу и находчивость. Это не всегда легко. Многие просто неспособны на самоорганизацию, они привыкли, чтобы ими управляли. Но я не согласен с таким положением вещей. На мой взгляд, в этом случае попусту тратится масса сил, времени и таланта. Не забывайте: на самом деле вы людьми не управляете. Они сами управляют собой, руководствуясь критериями, которые вы выработали вместе. И в этом случае ваша роль – направлять, расчищать дорогу и всячески помогать на этом пути. Вы становитесь лидером-помощником.

– Кто самый эффективный из известных вам менеджеров?

– Наверное, это один из моих бывших руководителей, который буквально стал для меня лидером-помощником. Всякий раз при встрече он интересовался, чем может быть мне полезен, на что ему стоит обратить внимание. Меня это поражало. До этого визит начальства я воспринимал как акт контроля, а не как искреннее желание помочь в достижении по-настоящему важных целей. И знаете, что получилось в итоге? В конце концов я перестал обращать внимание на то, что он мой начальник, а стал думать, какой вклад от меня требуется. И это стало одним из самых важных уроков, которые я когда-либо получил.

– Вы утверждаете, что эмпатическое слушание – важнейший навык для менеджера. Можете привести пример человека, мастерски овладевшего этим навыком?

– Как-то раз меня пригласил к себе один из руководителей, чтобы узнать мои рекомендации насчет кандидатур на пост следующего президента университета. Я был хорошо подготовлен к этой встрече, так как сам и преподавал, и работал в администрации данного университета. Когда я пришел, руководитель встал из-за стола и сел рядом со мной. Свои мысли я изложил в письменном виде и сделал экземпляр и для него. Так мы и сидели рядом – бок о бок, – рассматривая мои тезисы. Я не торопился и минут тридцать подробно и основательно объяснял свою точку зрения. А он просто сидел и слушал. И я буквально ощущал, как он проникает в суть моих слов – не соглашается и не возражает, а просто старается понять. Через полчаса он встал, посмотрел мне прямо в глаза и сказал: «Хочу, чтобы вы знали: я очень уважаю вас и ценю ваше мнение». На этом встреча подошла к концу. Но он завоевал мое расположение на всю оставшуюся жизнь. Было абсолютно не важно, согласится он со мной или нет. Главное, что я что-то значил для него, что он меня уважал, ценил, слушал и сопереживал мне.

– Многие менеджеры не любят использовать обратную связь со своими подчиненными. Им не хочется вставать на позицию судей и вступать в конфронтацию с людьми.

– Я считаю обратную связь совершенно естественным и простым процессом человеческого общения. Думаю, что при неправильном подходе и отсутствии согласованности в критериях, конечно, бывает и неловко, и трудно. И кажется, будто это негуманно, будто вы ставите человека в неудобное положение и рискуете испортить или разрушить отношения. Главное – наличие единого набора критериев и соглашения в духе «Выиграл/Выиграл». Оговорите, что вы будете высказывать свою реакцию, что вы вместе будете анализировать результаты, что информация о них будет доступна вам обоим в равной мере и вы станете использовать ее для непрерывного совершенствования работы.

– Вы учите, что синергия – главный ключ к эффективности в управлении. И в то же время у менеджеров о ней самое слабое представление.

– По моему мнению, когда мы говорим о навыках, эффект синергии люди понимают хуже всего. Они не представляют себе, каким запасом творчества обладают и как сплачивает команду сознание, что она буквально сотворила нечто новое, чего никто и ожидать не мог. Не знаю, что способно объединить людей сильнее и заставить их относиться друг к другу лучше, чем совместный опыт достижения синергии.

Самое вредное для синергии – когда люди стремятся прийти к некоему консенсусу, но проявляют нетерпение, беспокойство… И в результате появляется вынужденное соглашение, компромисс, когда никто не настроен выполнять достигнутые решения, а реализовать их будут как попало. Люди интуитивно это чувствуют.

– Так как добиться синергии?

– Ключ к синергии – внутренняя уверенность, чувство безопасности, когда человек может позволить себе быть открытым и доступным для критики, когда он равен сам себе и искренен в выражении мыслей, может думать вслух в присутствии других. И когда все проникаются идеями друг друга, появляется особый настрой, волнующее чувство важности происходящего. Вы обогащаете идеи друг друга, ваш разговор напоминает стенограмму, отпадает необходимость в длинных фразах, участники мгновенно понимают, что имеет в виду каждый. Эмпатия и настрой в духе «Выиграл/Выиграл» налицо. Когда достигается такое состояние, это прекрасно, это радует и очень сближает.

Раз уж мы говорим о синергии, позвольте задать вам вопрос, поскольку, думаю, у вас есть соответствующий опыт. Бывало ли так, что, работая над каким-то проектом или в составе команды, вы имели реальную возможность совместного творчества, возможность создать что-то в сотрудничестве с другими? Доводилось ли вам наблюдать, как течет поток идей, как открываются новые альтернативы? Случалось ли, что вы заканчивали фразы друг за друга, что вы оказывались настроенными на одну волну и в итоге приходили к результату, намного превосходящему тот, которого вам удалось бы добиться, работая по отдельности? Если ответ положительный, значит, вы знаете, что такое синергия. Вот почему это кульминация семи навыков.

Content

Стивен Кови
Семь навыков эффективных менеджеров. Самоорганизация, лидерство, раскрытие потенциала

Введение

Навык 1 Будьте проактивны

Навык 2 Начинайте, представляя конечную цель

Навык 3 Сначала делайте то, что необходимо делать сначала

Навык 4 Думайте в духе «Выиграл/Выиграл»

Навык 5 Сначала стремитесь понять, потом – быть понятым

Навык 6 Достигайте синергии

Навык 7 Затачивайте пилу

Итоги

Вопросы и ответы