Алексей Викторович Сергеев, Анна Вадимовна Жукова, Татьяна Геннадьевна Коробенко

Бизнес-тренер. Профессия № 1

Вместо предисловия

Как появилась на свет книга, которую вы держите в руках?

Как-то на тренерских посиделках в тренинговом агентстве «Мастер-класс» завязалась беседа о карьере тренера. Началось обсуждение – кто из какой сферы пришел в тренинги, с какими сложностями столкнулся на своем пути, кто у кого учился, почему выбрал карьеру тренера. И один из тренеров сказал, что если бы 15 лет назад существовала хотя бы одна книга о том, как тренер может зарабатывать большие деньги, да еще и получать от этого удовольствие, то путь к цели сократился бы в несколько раз!

Так зародилась идея написать книгу для тех, кто собирается стать тренером, кто сознательно выбрал эту профессию, чтобы облегчить им путь.

Мы будем рады, если вы после прочтения узнаете больше о тренинге, о том, какие качества характера присущи уже состоявшимся тренерам, и о том, как можно состояться в профессии бизнес-тренера и иметь стабильный и высокий доход. Если вы хотите, чтобы мы более полно осветили какие-то темы или вопросы, мы будем рады вашим пожеланиям и готовы дополнять, расширять это издание, равно как и писать новые книги для вас. Желаем вам вдумчивого прочтения и приятного путешествия в мир бизнес-тренинга!

Бизнес-тренер Карина Хутаева

Глава 1 Бизнес-тренеры в начале карьеры

Кто такие бизнес-тренеры и откуда они берутся?

Образование и подготовка. Что должен знать и уметь бизнес-тренер? Как использовать имеющиеся образование и подготовку?

Чем отличается бизнес-тренинг от других тренингов

Почему хорошо быть бизнес-тренером

Почему плохо быть бизнес-тренером

Кто такие бизнес-тренеры и откуда они берутся?

Тренинг – это комплекс обучающих методов, позволяющий усовершенствовать навыки, используя собственный опыт.

Людей, проводящих тренинг, называют тренерами, или бизнес-тренерами.

Бизнес-тренер – это тот, кто выполняет заказы бизнеса.

Бизнес-тренер – энергичная личность, умеющая занять нейтральную позицию в развитии навыков группы в контексте бизнес-задач.

Давайте задумаемся: каков главный инструмент тренера? Большинство специалистов сходятся во мнении, что это – его Личность. Вот почему важно правильно выбрать тренера, подходящего именно вашей компании. Мы уверены, что у каждой компании есть свой тренер или тренеры. Не штатный сотрудник, а человек, подходящий по духу, культуре только этой организации. Соответствие тренера компании и наоборот – важный вопрос, потому что тренер оказывает сильное влияние на организационную культуру и персонал. Манерами, стилем, содержанием занятий тренер задает определенную модель поведения, выступает в качестве своего рода образца. Отвечая на вопрос «кто такой тренер и каково его место в тренинговом процессе?», имеет смысл помнить, что существуют две общие тенденции: тренер – центр группы; тренер – равный среди равных в группе. Выбирая тренера для тренинга навыков, уместно руководствоваться принципом «тренер – равный среди равных». Единственное его отличие в этом случае от других участников группы – его функция, поскольку его задача заключается в том, чтобы создать контекст для изменения других людей. Тренер всегда находится рядом с участниками группы, но не впереди. А кто же впереди? Более успешные участники, образцовые люди. Такая позиция, как нам представляется, наиболее адекватна задачам тренинга навыков.

Для многих из тех, кто стал сегодня успешным бизнес-тренером, точкой отсчета оказалось начало 1990-х. Именно это время они рассматривают как поворотный момент и в истории страны, и в своей карьере. По словам бизнес-тренера Дмитрия Дмитриева, «жизнь в эпоху перемен вкупе с патриотическими чувствами подтолкнули к желанию сделать что-то, что поможет нашей стране стать одним из лидеров мировой экономики».

В этот период появились новые возможности, открылись перспективы для личного обучения и развития, участия в различных национальных и международных проектах.

Удачно попала в «волну» целого образовательного движения в стране по инновационным интерактивным технологиям в 90-х гг. теперь уже прошлого века. Была и разработчиком, и методистом, и экспериментатором, и педагогом… Образование казалось тем рычагом, которым можно перевернуть мир! Это был ключевой период встреч, испытаний, азарта сделать новое и очень важное!..

(Светлана Баронене, бизнес-тренер)

Каждый успешный тренер прошел свой уникальный путь. Какие жизненные этапы, какие события привели к профессии тренера? Для одних это была возможность получить образование в области психологии, педагогики, возможность учиться у известных западных и отечественных специалистов, проходить стажировки за рубежом. Другие совершенно неожиданно для себя почувствовали, что это их призвание, а кто-то был просто вынужден решать материальные проблемы, т. е. первоначально это был скорее вопрос выживания, чем карьеры.

Уникальная комбинация: Чувашский государственный педагогический университет – две специальности: английский язык и психология, ну и, конечно, здесь были заложены основы педагогики и методики (интерактивные методы). Основы рыночной экономики – курс профессора Л. У. Гертмениана (Университет Пеппердайн, Калифорния, США), который стал потом моим наставником и другом. Степень кандидата наук – я защищалась по специальности «Психолингвистика», дисциплине, развивающейся на стыке нескольких наук, и мой необыкновенно мудрый научный руководитель – Александр Маркович Шахнарович.

Встречи с потрясающими людьми, учителями, которые направляли свои усилия на развитие людей, организаций, компаний, регионов, стран, мира

(Евгения Шамис, бизнес-тренер).

Когда я работал в компании Wrigley в должности торгового представителя, ко мне обратился мой руководитель с просьбой провести для торгового отдела небольшой семинар, цель которого – пропитать коллектив «духом Wrigley». Встреча длилась часа три и включала информацию об истории компании, о стандартах работы, интересные факты.

Как уж там все прошло – не знаю, помню одно: у меня появилось знание, железобетонная уверенность в том, что именно этим делом мне стоит заниматься. Почти мистика. С тех пор я занимаюсь только проведением и созданием обучающих программ

(Владислав Коробейников, бизнес-тренер).

Попробовал провести семинар – получилось, понравилось, загорелся. Кроме того, мои родители – педагоги; общаясь в педагогической тусовке, понял, что это безумно интересно – видеть развитие людей и развивать их

(Илья Глазырин, бизнес-тренер).

Многие успешные тренеры ранее занимались преподавательской, научной деятельностью, психологическим консультированием, кто-то работал топ-менеджером, кто-то – торговым представителем, социологом, учителем, кому-то удалось попробовать себя в нескольких сферах – от вожатого до директора по персоналу. Кто-то начал проводить тренинги еще молодым – лет с двадцати, а кто-то – в более зрелом возрасте, когда уже появился профессиональный и жизненный опыт.

Путь тренера – это путь поиска, сомнений и открытий, кризисов и преодоления трудностей, личного развития и деятельности, направленной на развитие других.

С какими трудностями сталкивались тренеры в своей работе? В первую очередь – с отсутствием ясного представления о сути тренинга, способах и причинах его проведения. Причем зачастую этого не понимали ни те, кто начинал проводить тренинги, ни клиенты.

[Существовала] необходимость объяснять клиентам начала 90-х гг. пользу и необходимость тренинга, которые только в последние годы стали для всех явными и очевидными

(Дмитрий Дмитриев, бизнес-тренер).

У многих тренеров трудности возникали потому, что не было позитивного опыта проведения тренингов, мешал стереотип восприятия тренеров клиентами: если молодой, то чему научит? Это, как правило, связано с обретением уверенности в себе, развитием способности обучаться самостоятельно, умением принимать решения:

С каким багажом я вышел в «люди»? За моей спиной было обучение в Институте тренинга… Это сейчас – куча литературы, тренинги для тренеров, на любой вкус и цвет. Персональные стажировки и пр. Тогда же выходил в жизнь, в среду, где о тренингах-то почти ничего не знали. И многому пришлось научиться самому: придумывать, создавать, продавать, управлять энергией реальной группы, ставить на место саботажников, решать и предотвращать конфликты, не подставляться и многому, многому другому…

(Александр Савкин, бизнес-тренер)

Когда начал активно работать не только и не столько с тренинговыми проектами, появились трудности содержательного характера, так как я понимал, что не все известные мне инструменты могли помочь решить задачи – пришлось постепенно учиться изобретать новое и становиться не только тренером, но и консультантом

(Александр Улесов, бизнес-тренер).

Один тренинг отношу к разряду «боевых крещений». 1999 г., 20 председателей колхозов, «оставшихся в живых» после наших системных реорганизаций в сфере собственности, смены идеологических ориентиров; дотационное сознание и глубокая человеческая безысходность, точнее, крик:

«Нас кинули», возраст «после 50…». Работаем над «пробуждением» менеджерского мышления… Эти суровые, все повидавшие и ни во что не верующие мужики и бойкая девушка, знающая, «как надо продавать яйца перед пасхой»… Кто кого?

В первый день у меня было стойкое ощущение, что на меня катится каток, которым утрамбовывают асфальт… Устроили мне проверку по всем сельскохозяйственным «компетенциям»:

– А с какой стороны надо к корове подходить, чтобы подоить?

– А какие бывают корма?

– А что значит «вёдро»? И прочее.

Спасло то, что все свое детство проводила в деревне у бабушки – и коров пасла, и доить умела, и в сенокос сено ворошила, гребла и копны на лошади к стогу подвозила. Проверку на <…> прошла. На второй день работали по плану.

Ничто в жизни тренера не бывает лишним…

(Светлана Баронене, бизнес-тренер)

Кроме того, очень важный фактор – необходимость работать в команде, чтобы обрести опыт сотрудничества.

Создание первой компании с партнером, когда не хватало опыта взаимодействия в сложных ситуациях, умений распределять ответственность между несколькими людьми. Быть настоящими партнерами – здорово, но очень ответственно.

Мудреное это дело (Евгения Шамис, бизнес-тренер).

Для того чтобы стать высококвалифицированным тренером, необходимо не только учиться многому самому, но и постоянно совершенствовать свое мастерство. Многие тренеры считают, что возможность учиться у известных отечественных и западных специалистов стала отправной точкой в их тренерской карьере.

Мои основные учителя – Моника Барбара Херманн, Рольф Майер, Гита Кнауэр. Весьма полезным было совместное проведение тренингов с Аллой Новиковой – это обогатило нас обоих.

Многое дала возможность учиться у Виктора Франкла, Карла Роджерса, Марии Дюркгейм, Арнольда Минделла, Федора Василюка и многих, и многих других

(Дмитрий Дмитриев, бизнес-тренер).

Совершенно точно «бациллу заразительного технологического действия бизнесс-тренерства» получила от Марка Кукушкина (мы с ним из Томска – были в пионерских штабах-лагерях, потом вместе учились на философском и как-то до сих пор существуем в одной системе координат), а теперь «положительные заряды» – от коллег, участников тренинга (с некоторыми активно развиваются отношения), и… от жизни…

(Светлана Баронене, бизнес-тренер)

Карьеру тренера можно рассматривать как череду кризисов и побед. Именно преодоление кризисов ведет к победе, в первую очередь над собой. Трудности, с которыми сталкивается тренер, способствуют личностному развитию, преодолению своих ограничений, стимулируют поиск новых возможностей. Тренерский подход к неудачам заключается в том, чтобы исключить даже само слово «неудача» из лексикона. Это скорее просто урок и опыт.

Однажды мой клиент настоял на том, чтобы включить очень большое число тем в тренинг. Причем, как всем понятно, из лучших побуждений. Это был один из моих самых первых бизнес-проектов нового уровня. Я поддалась на уговоры клиента.

А потом поняла, что могла активнее настаивать и убедить в целесообразности сокращения числа тем. Что теперь и делаю. Вне зависимости оттого, как сильно хочется получить проект

(Евгения Шамис, бизнес-тренер).

В карьере каждого тренера есть особенные события, моменты, которые связаны с профессиональными успехами. Значительными достижениями в своей работе тренеры считают завоевание доверия у участников тренинга, особенно в работе с «тяжелыми» группами или отдельными людьми, когда клиенты используют полученные знания и навыки на практике, внедряют и совершенствуют разработанные в рамках тренингов проекты. Зачастую результаты своего труда тренеры оценивают по тому, какую экономию получают компании после внедрения тренингового проекта.

Практика показывает, что в большинстве случаев успех тренера в работе с клиентом во многом зависит от того, насколько точно была проведена диагностика запросов и потребностей.

Сложный консультационный и тренинговый проект по формированию системы кружков качества в «Юкосе» привел к тому, что ежемесячная экономия достигла 60 ООО ООО руб. в результате проекта, в котором принимали участие 4 тренера и 600 представителей заказчика. Это было первое внедрение подхода 6 сигм в нефтяной отрасли в мире

(Дмитрий Дмитриев, бизнес-тренер).

Профессионализм тренера определяется способностью работать с самыми разными заказчиками, умением устанавливать с ними контакт, выстраивать длительные отношения, которые в конечном счете приносят выгоду обеим сторонам. Среди заказчиков встречаются тяжелые клиенты, работа с которыми вызывает у тренеров трудности. Кто же оказывается тяжелым клиентом для тренеров? В первую очередь это те заказчики, которые проявляют свою некомпетентность в профессиональной сфере.

Самые тяжелые заказчики для меня – это сотрудники бизнес-организаций, не владеющие деловым этикетом и нарушающие деловую культуру; не компетентные в вопросах обучения и развития персонала, но претендующие на роль знатоков

(Вера Кобзева, бизнес-тренер).

Случаются в работе бизнес-тренеров и непредвиденные, нестандартные ситуации. Они позволяют начинающему тренеру получить опыт и понять, насколько важно тщательно готовиться к каждому тренингу.

Мой самый безумный заказ – это проведение Нового года в одной из компаний-клиентов Тренингового агентства «Мастер-класс», когда мне пришлось (по чужому сценарию) быть в роли пионерки с красным галстуком и учить плясать народ, который был порой гораздо старше меня, под советские комсомольские песни. Народ был выпивший, естественно, и пляски эти более походили на пляски перед костром в древние времена, а не на приветственный танец пионеров, посвященный дружественным народам.

Безумный – потому что ума в самом празднике было мало.

Также как и моего ума, когда я соглашалась быть ведущей по чужому сценарию. Так я поняла, что сценарии в жизни должны быть только свои!

(Карина Хутаева, бизнес-тренер)

Существуют ли приятные для тренера заказы? Практика показывает, что да. Приятные заказы – это не те, что приносят большие гонорары или дают возможность провести тренинг в престижной компании для топ-менеджмента. Как правило, это работа с интересной группой, члены которой не только обучаются с большим энтузиазмом, но и заряжают тренера своей энергией, своим желанием учиться и развиваться.

Однажды подобралась потрясающая группа на корпоративном тренинге по переговорам. После тренинга я пошутил над эйчаром, спросив: «Сколько будет стоить провести еще тренинг с этой группой?»

Для меня приятный заказ – это когда работа с группой дает массу сил и энергии

(Юрий Анушкин, бизнес-тренер).

В этом году я провела серию бизнес-тренингов по публичному выступлению для сотрудников Сбербанка России. Я получила огромное удовольствие от тренингового процесса и результатов – новых деловых навыков участников уже после второго тренингового дня

(Вера Кобзева, бизнес-тренер).

Как приятные, так и менее приятные заказы приносят свои плоды. Для тех, кто только собирается стать бизнес-тренером, одним из существенных является вопрос оплаты труда тренера. Какие же гонорары получают бизнес-тренеры?

Свои рекордные гонорары тренеры оценивают по-разному. Вот несколько примеров: в день – 1500 евро, за 4 часа работы – 30 ООО руб., 20 долларов в минуту…

Однако высокопрофессиональный тренер оценивает свой труд не только по материальному вознаграждению. Это может быть и благотворительность, и обмен услугами.

Однажды попала на таможню, так как надо было растаможивать пригнанную машину. И так все там оказалось неотстроено с точки зрения информационной логистики и системы работы с клиентами… что пошла к начальнику таможни предлагать, «как реорганизовать рабкрин»[1].

Оценка консультации (точнее – результат отказа от навязчивого предложения) – мгновенное оформление машины!!!

(Светлана Баронене, бизнес-тренер)

По роду работы тренеру приходится встречаться с новыми людьми разного образовательного и профессионального уровня, с разным социальным статусом, разных культур. Поэтому на тренингах возникают непредсказуемые ситуации, которые тренер вынужден решать быстро, тактично, чтобы не помешать работе группы и ни в коем случае не вызвать агрессию со стороны участников.

Практически у каждого тренера есть своя подобная история.

Один раз я вел тренинг на Северном Кавказе (Дагестан). И участники очень странно себя вели,

смотрели на меня и молчали, время от времени некоторые участники что-то «на своем языке» быстро говорили другим участникам, потом все смолкали и опять молча смотрели на меня. Когда я в перерыве спросил одного участника, все ли им понятно, то он мне ответил: «Саша, это наш бол – мы не знаем русского!». А меня об этом даже не предупредили!

(Александр Улесов, бизнес-тренер)

На одном тренинге участник, говоря о деятельности менеджмента, употребил слово «подвиг», поставив ударение на втором слоге. Мне удалось включить это понятие в процесс тренинга.

Самое интересное заключается в том, что слово «подвиг» с ударением на втором слоге вполне может заменить слово «тренинг»

(Юрий Анушкин, бизнес-тренер).

Мне нравится коллекционировать забавные истории на тренингах, смешные высказывания, забавное поведение участников и просто веселые случаи. Это я считаю интересным. Вот, например, одна довольно серьезная участница тренинга в городе Череповце настолько была вовлечена в работу, что на второй день пришла с бигуди на голове! Или – в тренинге для руководителей участвовали две подруги: начальник, крупная властная дама, и ее заместитель – полная ее противоположность, худенькая и высокая. В разминочной игре она так вошла в азарт, что убрала стул из-под своей начальницы, когда та собиралась на него приземлиться, – та, естественно, рухнула на пол, при этом громогласно выкрикивая непотребства! Вот вам и заместитель!

А вот, например, интересные выражения профессора Н. А. Бубновой, дамы с медицинским образованием. При проведении совместного с ней тренинга для сотрудников аптек я слышала следующие фразы:

«Женщины, больные беременностью…»;

«У негритянок этих клапанов – хоть пруд пруди…»;

«Девки с юбочкой чуть ниже паховой складки…»;

«Высота унитаза – профилактика вен. заболеваний»[2];

«У меня дача в “надрывпопстрое” – лучшее место в Европе»;

«После нашего лечения “летишь”, и все хорошо…»;

«Патология механизмов венозного разврата…»;

«Я в институте первый раз сделала грыжу и была очень довольна…»[3];

«Сейчас у нас рожи – масса!!!»[4];

«Охладился – возникла рожа!»;

«Поссорилась с мужем – опять возникла рожа!»;

«Выпил две капсулы “Антистакса” – и чувствуешь себя хорошо… как после трех бутылок вина…»;

(комментируя слайд) «Вот тут лежит мой любимый лимфатический сосудик, вот тут вдали лежит, бедненький…»

(Карина Хутаева, бизнес-тренер)

Тренеры любят смех. Почему? Скорее всего потому, что с помощью юмора можно увидеть свои слабые стороны и попытаться превратить их в преимущества, можно быстро и непринужденно создать дружественную атмосферу даже в самом «холодном» коллективе. У многих тренеров есть арсенал любимых баек, анекдотов, афоризмов, высказываний.

Муж и жена отдыхают на озере. Муж любит рыбалку, у него с собой лодка, в которой лежат снасти.

Как-то муж уехал в город, и жена осталась одна.

Она решила взять лодку мужа, выплыть на середину озера и почитать книгу. Так и сделала – лежит, читает.

Подплывает к ней рыбинспектор и говорит, что в это время запрещена рыбалка даже на удочку и он ее сейчас арестует. Женщина возражает: дескать, она читает книгу, а к снастям даже не прикасалась. На что инспектор резонно отвечает: неважно, у нее весь инструментарий с собой и на этом основании он ее задерживает. Тогда женщина заявляет, что если он это сделает, то она подаст на него в суд за сексуальное домогательство. Инспектор удивляется и возражает, говорит, что даже не притронулся к ней. «Да, – отвечает женщина, – но у вас весь инструментарий с собой»

(Владислав Коробейников, бизнес-тренер).

* * *

Любимым анекдотом стал ответ одного из моих уважаемых клиентов.

Однажды, проводя диагностическое интервью с руководителем крупной торговой компании, я спросила: «Скажите, что должно измениться в знаниях и умениях персонала после бизнес-тренинга?» Руководитель ответил: «Я хочу, чтобы после вашего обучения у моих подчиненных повысилось бизнес-либидо»

(Вера Кобзева, бизнес-тренер).

* * *

В действительности все не так, как на самом деле…

(Юрий Анушкин, бизнес-тренер)

* * *

Анекдот, рассказанный одним из участников на тренинге «Эффективное деловое общение» и иллюстрирующий Гарвардскую модель переговоров.

Один грузин говорит другому:

– Гоги, слушай, у тебя есть машина, у меня есть машина, а у Вано нет машины, давай ему ее купим.

Русский говорит другому:

– Васька, слушай, я сидел, ты сидел, а Петька еще не сидел, давай его посадим…

(Карина Хутаева, бизнес-тренер)

* * *

Пришейте к подушке куриную голову. Готово? Хорошо, теперь позвоните 03 и вызовите «скорую»… Приехали? Замечательно! А теперь попробуйте объяснить, зачем вы все это сделали…

* * *

– У меня девушка – учительница начальных классов.

– Ну и что?

– А вот что: «Дорогой, когда целуешься язычком, не причмокивай, одежду снимай аккуратно, в постели не горбись. Все, спасибо, садись, четыре…»

(Федор Микушин, бизнес-тренер)

* * *

Сбор резюме на вакансии в крупную международную компанию – бренд. Приходит около 1000 резюме. Молодой кадровик, потирая руки: «Сейчас мы их все проанализируем и выберем лучших!» Старый кадровик берет из середины половину стопки и отправляет в шрейдер. «Шеф! Что вы делаете, шеф?! А вдруг среди них были классные кандидаты?!» Бывалый отвечает: «Ты сам подумай, ну зачем такой компании, как наша, – неудачники?»

(Дмитрий Дмитриев, бизнес-тренер)

* * *

Приходит мужик к врачу.

– Доктор, у меня проблема, прямо не знаю, как жить.

Доктор:

– Что за проблема?

Пациент:

– Ну как рассказать… Ну вот, например, 20 лет назад ушла жена– а я вот все думаю, вернуть ее или нет?.. Сын тоже, вырос уже, а вот когда маленький был – просил, чтоб я ему мопед купил. Я до сих пор в размышлениях – а нужно ли? Внучка Барби просит, а я думаю – вырастет же уже вот-вот…

Доктор:

– Так, может быть, вы нерешительный?

Пациент, задумавшись:

– Видите ли, доктор… (пауза) и да и нет…

(Александр Улесов, бизнес-тренер)

Штатский Джонс был назначен в армейский учебный центр, где он должен был просвещать рекрутов по поводу различных правительственных обязательств перед ними, особенно о страховании жизни военнослужащих (СЖВ). Вскоре после этого лейтенант центра заметил, что Джонс имеет почти 100 % продажу страховок СЖВ, чего раньше никогда не бывало. Лейтенант сел в углу заполненной рекрутами комнаты и стал слушать презентацию Джонса.

Джонс объяснил новым рекрутам основы СЖВ, а затем сказал: «Если у вас есть СЖВ и вы пошли в бой и погибли, – правительство обязано выплатить вашим наследникам 200 000 долларов. Если у вас нет СЖВ и вы пошли в бой и погибли, – правительство обязано выплатить вашим наследникам всего лишь 6000 долларов. А теперь, – сказал он в заключение, – как вы думаете, кого они пошлют в бой первыми?»

(Алексей Сергеев, бизнес-тренер)

* * *

Один тренер спрашивает другого:

– Как там твой последний заказчик?

– Думаю, что хорошо. У нас с ним закончился обмен.

– Какой обмен?

– Сначала у меня был опыт, а у него – деньги. Теперь у меня – деньги, а у него – опыт.

(Эльмира Хафизова, бизнес-тренер)

* * *

Проводит тренер тренинг в психбольнице. «Сейчас вы должны отгадать, в какой руке у меня мячик. Я прячу мячик за спину. В какой руке у меня мячик?» Участники-психи молчат. Тренер высовывает пустую руку из-за спины: «Пошла подсказка…»

(Татьяна Коробенко, бизнес-тренер)

* * *

– Сэр, вы козел!

– Это я – козел?!

– Да нет, вы и на козла-то не похожи…

– Это я-то не похож?!

(Илья Глазырин, бизнес-тренер)

Образование и подготовка. Что должен знать и уметь бизнес-тренер? Как использовать имеющиеся образование и подготовку?

В тренинге есть содержание, процесс, результат. Поэтому мы можем выделить в моделях обучения блоки, из которых складывается модель подготовки тренера.

Под содержанием подразумеваются фактические идеи, предложения и решения, которые рождаются во время группового обсуждения или предлагаются тренером в качестве моделей. Это то, над чем работают, чтобы достичь цели.

Процесс отражает ход совместной работы группы. Это, фактически, способ решения проблемы тренером или группой.

Например, жевание жевательной резинки – это процесс, а резинка – содержание.

Контроль тренера над процессом может привести к контролю над содержанием. Именно поэтому содержание должно быть отделено от процесса. Невозможно беспристрастно управлять встречей, переговорами, когда вы лично заинтересованы в их предмете.

Контроль над процессом без контроля над содержанием позволяет оставаться нейтральным; соглашаться со всеми идеями, разрешать группе принимать решения, избегать влияния на группу.

Бизнес-тренер может играть различные роли в зависимости от того, каково соотношение содержания и процесса в программе. Если в тренинге участвуют новички, то тренеру надо взять на себя роль лектора-эксперта и давать больше содержания. Когда в тренинге участвуют опытные люди, тренер берет на себя роль фасилитатора и просто организует процесс группового обсуждения опыта участников. Поэтому в моделях подготовки тренеров должны быть все эти составляющие:

Модель подготовки = Модель результата + Модель содержания + Модель процесса (Структура + Формы/Методы).

Модель результата может быть рассмотрена в рамках основных изменений, на достижение которых нацелен тренер. Бизнес-тренинг направлен в основном на формирование или развитие определенного бизнес-умения (продажи, переговоры, управление временем, навыки руководства); изменение стереотипа поведения, установки, отношения (командообразование, клиент-ориентированность, эффективный сервис).

Модель содержания задается через основные сквозные блоки, содержащие:

• тренерские компетенции (аудиторные);

• тренерские компетенции (внеаудиторные) во взаимодействии с заказчиком;

• тренерский опыт («пробы»);

• продукты тренинга;

• линии базового содержания.

Модель процесса – это умение планировать тренинг, осознание его структуры, фасилитация групповых обсуждений, использование новых форматов, интерактивных методов работы с группой, понимание групповой динамики.

Все эти модели могут развиваться параллельно (одновременно).

Как организовать процесс обучения бизнес-тренеров? Какие формы выбрать? Почему мы готовим именно тренеров, а не специалистов по обучению и развитию компаний?

На одном этапе развития бизнеса были необходимы именно тренинги как форма краткосрочного обучения, которая быстро давала бы результат: развитие умений и изменение стереотипов поведения. Возможно, сейчас необходимы и семинары как формы обмена опытом, и программы для специалистов по обучению и развитию компаний, проведению открытых семинаров. А может, стоит сразу начинать с программ развития – от предварительной диагностики тренера до посттренингового сопровождения.

Подготовка тренеров – организаторов, разработчиков и ведущих – на сегодня является одной из самых востребованных образовательных услуг. Тренинги стали настолько популярны, что их предлагают не только коммерческие центры, но и государственные вузы. Российские издательства выпускают серии книг, посвященных программам и методам проведения тренинга. Программы подготовки тренеров представлены на современном российском рынке достаточно широко. В них можно найти описание самых разнообразных методов, приемов и техник: наряду с привычными кейсами и деловыми играми предлагаются психодрама, невербальная коммуникация, тренинг креативности. Однако большинство предлагаемых программ направлены на достижение только двух прикладных целей подготовки тренеров: обучение различным методам интересного времяпрепровождения с группой участников (все методы нередко сводятся к разнообразным играм) и обучение работе со «сложными участниками и заказчиками», или методам преодоления групповой динамики.

Таким образом, технология тренинга сводится в основном к моделям процесса.

В то же время не уделяется должного внимания адекватности методов и условиям их применения. Однако именно отсутствие целостных представлений об условиях, целях и задачах использования методов объективно ограничивает возможности их применения. Обучение преимущественно разнообразным методам тренинга в отрыве от вопроса о целях и профессиональных задачах участников и содержании не приносит хороших результатов. Очевидно, что успешно применять методы, не научившись планировать тренинг, невозможно.

Именно поэтому в тренинге для тренеров стоит обратить внимание на все три модели: разработку концепции содержания, программу, выбор методов процесса, определение результатов и критерии эффективности.

Одним из основных компонентов тренинга является обучение навыкам планирования концепции содержания. Участники должны научиться формировать и осознавать целостную концепцию тренинга, позволяющую получить заданные результаты. Четкая концепция тренинга дает возможность учесть все детали, из которых складывается общее впечатление о качестве мероприятия и профессионализме ведущих.

Наряду с этим в рамках тренинга для тренеров обязательно должно быть предусмотрено обучение умению составлять программы с учетом специфики обучения взрослых, методик, особенностей групповой работы, освоения и закрепления материала. Тренинг должен давать участникам ответы на вопросы о том, как планировать процесс, как разрабатывать задания и проводить групповые занятия, какие форматы нужно использовать для различных задач.

Еще один обязательный компонент тренинга для тренеров – обучение интерактивным методам. Они должны быть просты, применимы в работе, адекватны задачам тренинга и давать представление о принципах работы с группой взрослых участников.

Наконец, обязательный элемент обучения – определение критериев эффективности тренинга. Участники должны не только научиться планировать и проводить тренинг, но и реалистично оценивать полученные результаты. Поэтому анализ эффективности оказывается неотъемлемой частью любой программы.

Как мы видим, эффективность тренинга для тренеров зависит не от разнообразия методов, а от правильного ответа на три очень простых вопроса: зачем учиться, как учиться и чему учиться? А основная задача – научить начинающих тренеров отвечать на эти вопросы самостоятельно каждый раз, когда они планируют новый тренинг.

Говоря о тренерстве, важно определить свою роль в этом процессе. Вы – ведущий? Преподаватель? Лектор? Консультант? Менеджер? Все эти роли весьма узки и подразумевают определенную профессиональную нагрузку. Каждая из них в отдельности не характеризует все функции тренеров. Любая роль имеет конкретное содержание и служит составной частью работы тренера. Как менеджеры мы руководим процессом тренинга. Как преподаватели мы предоставляем информацию и обеспечиваем обратную связь для лучшего усвоения материала. Как тренеры мы руководим процессом: помогаем раскрыть способности, систематизировать знания, приобрести организационные навыки. Как консультанты мы предлагаем участникам пути развития их личности. Для успешной работы нужно научиться объединять все эти умения и навыки. Мы должны постоянно учиться, углублять свои знания, совершенствовать свои навыки.

Навыки – это эффективное поведение (наши речи и действия), основанное на наших знаниях и умениях.

Почему мы что-то делаем хорошо? Потому что у нас достаточно знаний; мы отшлифовываем свои умения, регулярно их тренируем, причем сознательно. Кроме того, мы должны понимать, для чего нам это нужно.

Нервозность перед тренингом, «мурашки по спине» – это естественная реакция. Тренерское мастерство заключается в том, чтобы «заставить эти мурашки ходить строем». А это возможно, если у вас есть мотивация.

Если вы изучаете себя, то можете научиться задавать себе направление, а значит, сумеете найти ресурсы, необходимые для успеха. Поражений не бывает, есть лишь обратная связь, которая содержит информацию о правильности выбора дальнейшего пути. Необходимо помнить об этом, если вы хотите владеть собой. Каждый тренинг – это в какой-то мере экспромт, но помните совет Д. Карнеги: «Самый лучший экспромт – хорошо подготовленный».

Держитесь естественно. Работайте над своей осанкой, контролируйте свои движения, не делайте лишних жестов, оберегайте ваше личное пространство, старайтесь установить зрительный контакт с отдельными людьми в группе и поддерживайте его в процессе тренинга. Учитесь владеть своим голосом. Тон беседы может помочь вам удерживать внимание аудитории, акцентировать наиболее важные моменты, в нужный момент давать людям расслабиться. Учитесь изменять свой голос в соответствии с акцентом, необходимым в данный момент. Заранее продумайте сочетание тембра голоса и жестов, это поможет вам эффективнее донести информацию до группы.

Ваши выступления должны быть краткими и четкими, предложения – короткими, слова – понятными, терминология – общепринятой.

Тренировка подобна езде на велосипеде: через какое-то время это становится привычкой. Тренируйтесь самостоятельно, наблюдая за собой в зеркале, записывайте свой голос на пленку, чтобы понять его особенности. Если есть возможность, снимите себя на видео. Проиграйте и проговорите свой следующий тренинг так, как актер или актриса репетируют пьесу. Хорошо, если ваша подготовка будет проходить на глазах у посторонних. Спустя некоторое время работа в группе станет для вас естественной. Следующим шагом будет усовершенствование методов и техник работы во время тренинга. Усваивайте все постепенно.

Чем отличается бизнес-тренинг от других тренингов

Мир меняется очень быстро, а в сфере бизнеса – стремительно. Где фирме найти дополнительные ресурсы, избежав капитальных вложений в развитие бизнеса?

И небольшие компании, и большие корпорации, и специализированные фирмы среднего масштаба, и маленькие семейные магазинчики занимаются развитием персонала.

Действительно, сегодня уже недостаточно быть просто обаятельным и уметь влиять на людей, теперь надо владеть технологиями в сфере управления, маркетинга, рекламы и продаж. При этом уровень развития персонала торговой фирмы становится сегодня динамической характеристикой. Непрерывное обучение необходимо для приспособления к меняющимся условиям. Постоянное развитие становится инструментом бизнеса.

Одну из возможностей профессионального развития дает бизнес-тренинг.

Термин «тренинг» возник в практике обучения взрослых людей. Это нечто среднее между обучением, тренировкой и игрой. И, соответственно, это групповой процесс. Момент возникновения первых тренинговых групп можно отследить довольно точно.

В 1945 г. в США создается Центр по изучению групповой динамики, где работают специалисты в области общественных наук, включая Курта Левина, создателя теории групповой динамики. В 1946 г. у организаторов мастерской межгрупповых отношений возникает мысль о возможности создания нового метода группового обучения и одновременно исследования групповой динамики. Уже в 1947 г. в США создается Национальная лаборатория тренинга, существующая и поныне.

История бизнес-тренинга в России насчитывает всего 10 лет. Некоторые компании только сейчас начинают использовать тренинги для обучения персонала, и отношение к ним неоднозначно. Так что же такое бизнес-тренинг?

Тренинг – один из видов интерактивного обучения (т. е. с активным включением учеников в работу). Он, как правило, включает в себя ролевые игры, командную или групповую работу, выполнение практических заданий, мозговые штурмы и передачу теоретической информации с использованием интерактивной методики.

Бизнес-тренинг – активный метод обучения сотрудников организаций, основанный на моделировании профессиональной деятельности. Он направлен на формирование конкретных деловых навыков и нацелен на увеличение прибыли компании.

Тренинг – один из самых актуальных сегодня видов обучения. Это путь от осознания нехватки знаний к новым устойчивым навыкам. Он дает возможность не только научиться, но и узнать много нового о себе и своей компании.

Итак, тренинг мы определяем как интенсивное учебное мероприятие, на котором участники учатся прежде всего в процессе работы. Даже теоретическая часть, как правило, кратка и играет незначительную роль. В центре внимания находится самостоятельное обучение участников и интенсивное групповое взаимодействие. Участники сами могут определять цели обучения. Они разделяют с бизнес-тренером ответственность за свой учебный процесс.

Главные отличия тренинга от просто обучения:

• центральная роль тренера – это не учеба, а организация группового процесса, в рамках которого и происходит обучение;

• участники сами являются инициаторами многих процессов во время обучения;

• взаимодействие происходит не только между тренером и участниками, но и между самими участниками;

• обучение происходит в живой, динамичной, часто игровой форме;

• тренинговая форма обучения доступна в любом возрасте, знания легко усваиваются благодаря практическим действиям, навыки сохраняются в обучении и работе.

Почему тренинги так популярны сейчас? Это самая эффективная форма обучения, направленная на приобретение навыков, анализ себя «со стороны» (некоторые участники, увидев себя на видеозаписи, говорят что-то вроде: «Я так никогда не говорю, не делаю» или «Я не мог так махать руками»), а также на обмен практическим опытом. В ходе тренинга у участников появляется возможность не только получить новые знания, но и применить их на практике, понять, стоит ли пользоваться новыми наработками, и, если стоит, то каким образом. Однако прежде чем потратить деньги на тренинг, необходимо понять, а нужен ли он, определить потребность в обучении, выявить проблемные зоны. Причем если участникам тренинга зачастую бывает достаточно приятно провести время, узнать что-то новое, любопытное, пообщаться с коллегами, то руководство компании заинтересовано в достижении реального результата, выраженного в увеличении объема продаж, производительности или повышении эффективности в других областях. Для этого участники должны приобрести реальные навыки.

Для того чтобы определиться с содержанием тренинга, необходимо помнить: не всякое обучение можно назвать тренингом. Часто за вывеской «тренинг» прячется семинар или лекция. Само по себе это не так уж и плохо, но не проще ли купить книгу по интересующей теме и назначить «читающего»? Так, кстати, и поступают в некоторых «экономных» фирмах.

Тренинг – это форма обучения, которая построена на взаимодействии, поиске актуального знания. Главное его отличие от лекции или семинара заключается в том, что в нем «работают» знания, умения и тренера, и группы. Каждый участник предоставляет примеры, с которыми можно поработать, способы решения сложных задач, каждый имеет возможность получить «обратную связь» от других участников. В тренинге при обучении используются модели, игры, упражнения, т. е. фактически моделируются реальные ситуации. Причем корпоративный тренинг максимально конкретен, иначе это либо не тренинг, либо плохой тренинг. Направленность корпоративного обучения функциональна: его задача – сохранить и повысить результативность организации.

Следует отметить, что тренинг не панацея, он дает возможность обрести навык, а будет ли он применен – зависит уже от политики компании. Предположим, что проведенный тренинг продаж способствовал развитию у продавцов навыков работы с клиентом; но если при этом они не заинтересованы в росте количества продаж, нет соответствующей системы стимулирования, скорее всего, значимых изменений в их деятельности не произойдет.

Итак, тренинг – это возможность в короткие сроки обучить персонал необходимым для успешной работы навыкам. Кроме того, он дает мощный импульс: как правило, после него персонал работает с удовольствием, спешит применять полученные знания на практике, объем продаж растет, довольных покупателей становится больше.

Важную роль в работе тренинговых групп играет обратная связь. В социально-психологическом смысле она означает получение информации от окружающих о том, как они воспринимают наше поведение. Такая информация часто открывает человеку то, что ему незаметно, но очевидно для окружающих людей. Обратная связь позволяет участникам группы корректировать образ действий и вырабатывать оптимальную стратегию поведения.

Для того чтобы перестройка неэффективных стереотипов проходила в психологически безопасных условиях, участникам тренингов предлагается возможность поэкспериментировать с собственным поведением в искусственно созданной среде, в атмосфере поддержки и доверия. Впоследствии приобретенный опыт можно использовать в реальной жизни. И это одна из причин популярности тренингов.

Кроме того, через описание поведения, коммуникацию чувств, активное слушание и конфронтацию участники тренинга получают от тренера необходимую информацию и приобретают навыки успешного общения.

Как говорят исследователи, во время тренинга участники приобретают ценные коммуникативные навыки, а также опыт межличностных взаимоотношений и групповой динамики; начинают лучше осознавать собственные и чужие потребности, расширяют свои поведенческие возможности; повышают свою подготовленность к решению жизненных проблем, вырабатывают адекватную самооценку и восприимчивость к чувствам других людей.

Тренинг как таковой прежде всего представляет собой групповую работу, поэтому он находится на стыке психологии и обучения. Стоит отметить следующие направления практической психологии, используемые в тренингах.

Психодрама (основатель – Д. Л. Морено) – это постановка спектаклей членами группы под руководством ведущего, где на сцене разыгрываются реальные жизненные ситуации.

Поведенческие тренинги (бихевиоризм) – тренинги жизненных умений. Их задача – обучить участников справляться с проблемами, выработать умение приспосабливаться к определенным жизненным обстоятельствам. Это планирование карьеры, принятие решений, управление тревогой, управление гневом, коммуникативные умения, повышение уверенности в себе. Основателями их считаются И. П. Павлов, Д. Уотсон.

Гештальт-терапия (основатель – Ф. С. Перлз). Это прежде всего обращение к чувствам человека. Отказ от анализа прошлого и жизнь в настоящем, отказ от рассуждений о ней. Основные задачи заключаются в расширении сферы осознания, «проявлении» человека, понимании собственного совершенства, принятии ответственности за все происходящее. По сути, этот метод схож с дзен-буддизмом. Многие методы гештальт-терапии напоминают медитацию.

Гуманистическое направление (Э. Фромм, К. Роджерс, А. Маслоу). Главное в этом методе – личность и ее уникальность, переживание человеком мира и осознание своего места в нем. Возможность непрерывного развития и самореализации, актуализация этих возможностей, рост и развитие личности.

Телесная ориентация (В. Райх, А. Лоуэн, М. Фельденкрайз, Ф. М. Александер). Это различные методы работы с телом, приведение его в «порядок» и выход на эмоции, чувства и сознание человека. Телесные методы уникальны и во многих случаях даже более действенны, чем обычные.

Транзактный анализ – анализ взаимодействий (основоположник – Э. Берн). Этот метод позволяет разглядеть тайные мотивы человеческого поведения, проследить причины возникновения распространенных привычек. В нем анализируются «игры», в которые играют взрослые, времяпрепровождение людей.

Интерактивные методики – не новинка в обучении. Их используют различные тренерские группы, преподаватели учебных заведений и учреждений, работники фирм и др.

Тренинги характеризуются различной направленностью и областью применения: социальные, бизнес-тренинги, профессиональные, корпоративные и т. д. Мы хотели обратить внимание на коллективный опыт тренерских групп, который можно назвать тренерской школой.

Наша тренерская школа – это опыт социально ориентированных тренингов. Ее можно сравнить с обучением отдельного человека. Сначала мы приобретаем собственный опыт. Оценивая собственные действия, осмысливая свой опыт, мы можем пересмотреть и изменить наши представления о себе, о людях и мире в целом. Мы продолжаем учиться и меняться в течение всей своей жизни.

Основные ступени обучения подразумевают овладение новыми методами работы и разработку их всей тренерской группой. Это:

• наблюдение конкретного опыта;

• анализ и оценка опыта;

• гипотезы, замыслы, видение;

• экспериментирование, воплощение.

Для развития школы важно накопление систематизированного опыта, осмысление и обогащение, продуманное применение коллективного опыта.

Основа наших тренингов – ценностные установки, связанные с «человеческим фактором». Чтобы тренировать навыки, необходимо постоянно помнить о личности, принимать во внимание ее особенности.

Мы хотим особо подчеркнуть роль тренеров для успеха тренингового процесса. В наших тренингах личные качества и жизненная философия важнее, чем совершенное владение техниками. В нас заложено гораздо больше, чем просто сумма навыков.

Важно, чтобы тренеры отождествляли принципы школы со своими жизненными принципами, а также освоили навыки работы с группой. Именно это позволит им оставаться самими собой в любой ситуации. Одновременно с развитием собственной уникальной личности будет вырабатываться и личный стиль работы. Доверие к себе – важная составляющая формирования собственного стиля.

Работа тренеров в команде

Команда тренеров должна быть единым организмом, деятельность которого направлена на достижение общей цели – успешное проведение тренинга.

У тренеров могут быть разные жизненные ценности, но при проведении тренинга должна преобладать одна – максимальная эффективность работы группы. Поэтому предварительная подготовка обязательна. Заранее следует согласовать распорядок дня, продумать объем информации, определить, кто конкретно будет вести определенный блок (упражнение), какие примеры приводить, какие вопросы задавать, какие упражнения выполнять для закрепления навыков работы, какие методы использовать.

Умение правильно выбирать и сочетать различные методы подачи материала – один из компонентов тренерского мастерства. При распределении упражнений следует учитывать опыт и знание каждого тренера. Кроме того, нужно определить методы вербального и невербального общения и взаимопомощи. Желательно, чтобы тренеры сидели лицом друг к другу, это позволит эффективно использовать язык жестов. В случае необходимости можно сесть рядом для поддержания тренерского авторитета.

Независимо от места в круге и от ведущего, важно все время участвовать в процессе: внимательно слушать, поддерживать дисциплину, вести записи, помогать ведущему проводить упражнение, при необходимости дополнять информацию. Помните, что для участвующих важен рассказ, а не рассказчик.

Не забывайте слово «спасибо». Оно поможет во многих ситуациях: при поощрении, поддержке, активизации, благодарности, оценках (без акцентирования внимания на ком-то из участников), уходе от обсуждения и др.

Обязательно обсуждайте работу в конце дня и корректируйте планы на следующий день. Начинайте с успешных моментов, затем обсудите и разберите дискомфортные ситуации. Не скрывайте своих ощущений, помните, что все люди разные, и то, что на одного человека производит впечатление, другого может оставить равнодушным. Подобные обсуждения обогащают тренерский опыт и повышают эффективность работы в целом.

Практические советы из тренерского опыта

I. Проблемные ситуации

Настороженное, недоверчивое отношение к тренерам

Во вступительном слове дайте понять, что вы разделяете ценности и понимаете проблемы участников. Проведите «упражнения-ледоколы».

Снижение активности группы во время работы

Если причиной этого – физическая усталость, сделайте перерыв, выполните двигательные упражнения, проветрите помещение, постарайтесь чередовать различные методики подачи материала, чаще меняйте свое место в круге участников.

Если причина заключается в сообщаемой информации, следует откорректировать план исходя из особенностей группы, пересмотреть объемы блоков и доступность изложения.

Группа ожидает от тренеров решения своих проблем и получения ответов на все вопросы

Акцентируйте внимание на целях и задачах тренинга – учитывайте личные возможности участвующих, активизируйте внутренний потенциал, усиливайте мотивацию, излагайте основы, объясняйте пользу технологий, укажите другие возможные источники получения ответов на конкретные вопросы.

Трудности в установлении контакта с группой

Выясните причину в ходе общения с участвующими. Вероятно, они ждали другого, тогда еще раз можно акцентировать внимание на целях и задачах тренинга.

Шире используйте методику работы в малых группах, постоянно изменяя их состав. Задачи должны быть краткими и четкими.

Попробуйте войти в круг и установить невербальные контакты, ободряйте участников, ссылайтесь на правила, приведите пример из собственного опыта.

Отсутствие обратной связи с группой

Завершать упражнение следует выводами. Их должна делать группа.

Некоторым людям нужен ответ на вопрос «для чего», прежде чем они готовы будут воспринять новую информацию. Им нужна мотивация. А есть люди, которых не интересует вопрос «для чего», они хотят знать, как они смогут использовать полученную информацию. Обсудите это вместе с группой.

Задавайте больше открытых вопросов. Не отвечайте сами на свои вопросы.

Помните о нашем принципе привлечения: поощряйте обмен идеями, выслушивайте мнения всех участников, относитесь к ним с уважением, всегда благодарите за высказанные мнения.

Потеря заинтересованности

Может произойти в случае либо слишком «глобальной», либо чересчур «тщательной» подачи информационного материала. Интерактивная методика позволяет тренерам «переключать» аудиторию.

Наша цель – не рассказать группе все, что мы знаем, а показать, какие знания нужны участникам. Можно использовать «разминки».

Группа выполняет упражнения без желания

Причина может заключаться в том, что группа не поняла задания. Можно повторить его, а затем спросить у группы, все ли понятно. Если упражнение предполагает работу в малых группах, сначала подберите участников в группы, а потом сообщайте задание.

Старайтесь делать логические переходы от упражнения к упражнению. Если группа впервые участвует в ролевой игре, обязательно обсудите со всеми, что это такое и для чего она предлагается.

Агрессивное поведение одного или нескольких участников

Попытайтесь понять причину агрессивного поведения, отделяя его от личности участника (недопустимо переходить на личности!). Напомните группе о правилах тренинга, утвержденных всеми. Признайте право каждого иметь собственное мнение, предложите перенести обсуждение конфликтного вопроса на другое время. Ни в коем случае не реагируйте на агрессию. Иногда можно использовать давление группы.

Наличие скептика в группе

Попробуйте выяснить причину скептического отношения. Если у кого-то из участников был отрицательный опыт предпринимательства, то в малой группе можно рассмотреть его пример. В таких ситуациях не следует брать на себя роль эксперта. При обсуждении работы делайте акцент на стратегиях, которые могут обеспечить успех бизнеса.

Если скептическое отношение участников объясняется другими причинами, старайтесь не акцентировать на этом внимания, ссылаясь на правила.

Присутствие в группе руководителя или опытного специалиста, который вмешивается в ход работы и ограничивают активность участников

Используйте опыт этих людей, если он отвечает теме тренинга и не противоречит принятым правилам. При работе в малых группах привлекайте к активному участию всех. Например: «Сегодня вы сможете приобрести навыки презентации, попытайтесь воспользоваться этой возможностью». В малых группах «активистов» можно разбавить «скептиками».

II. Если у группы возникают вопросы…

Если у группы возникают вопросы по теме, следует уделить им внимание. Старайтесь не отвечать на вопрос прямо, даже если знаете ответ. Лучше переадресовать его группе, при необходимости сообщить дополнительную информацию. Не допускайте безапелляционности при ответе на вопрос, даже если уверены в своей правоте. Не тратьте время на споры, предложив вернуться к этому вопросу позже. Обязательно сдержите свое обещание.

Если вы не уверены в правильном ответе, целесообразно вести себя естественно и ссылаться на другие источники. Важно не оставлять вопрос без внимания.

Если у группы возникают вопросы не по теме, следует руководствоваться принятыми правилами принятыми в начале тренинга. Например, правило «Вопросы не по теме тренинга обсуждаем в перерывах» сэкономит вам много времени.

Сохраняйте эмоциональную дистанцию. Помните, что отвергается информация, а не те, кто ее высказывает. Всегда обсуждайте суть вопроса. Если задаются личные вопросы, пожалуй, лучше ответить на них после тренинга.

На тренингах часто встречаются люди, требующие к себе повышенного внимания. Они пытаются доказать аудитории и тренерам, что являются экспертами по данному вопросу. В таком случае никогда не вступайте в технические споры, не занимайте оборонительную позицию. Используйте весь свой тренерский опыт и навыки успешного общения.

Стратегия ответа на вопросы:

• подтвердить понимание вопроса;

• распознать намерения в основе вопроса;

• решить, когда им заниматься – сейчас или позже;

• выбрать область информации для ответа на вопрос;

• выбрать способ реагирования на вопрос: переадресовать, отделить предмет вопроса от личности, пошатнуть уверенность и т. п.

Невозможно предусмотреть все ситуации и вопросы, которые могут возникнуть в ходе тренинга. Важны умение и опыт использования методологии, профессиональные навыки и способность анализировать и совершенствовать тренерское мастерство.

Основные подходы к групповому взаимодействию

Работая в группе, обсуждая и оценивая высказанные идеи, решая организационные вопросы и т. п., тренеры демонстрируют демократичный стиль общения и демократичный способ решения проблем, возникающих в группе

Толерантность — важный принцип демократичного взаимодействия. Каждая точка зрения имеет право на существование. Любое мнение заслуживает внимания и уважения. Важно и необходимо проговаривать этот принцип в группе и следить за его соблюдением.

Безусловное положительное отношение также необходимо. Оно определяет наше восприятие другого человека, позволяет нам принять его ценности без дополнительных стимулов. Иногда умение принимать себя такими, какие мы есть, помогает нам научиться не осуждать других. Благодаря безусловному положительному отношению можно лучше понять систему ценностей и личные качества человека. В сочетании с открытостью, искренностью, эмпатией оно составляет необходимое условие эффективной работы в группе.

Важно создать в группе доброжелательную, неформальную атмосферу, которая будет способствовать взаимодействию и свободному общению. Тренеры принимают участие в разминке и знакомстве, демонстрируя при этом открытость и заинтересованность.

Накапливая тренерский опыт, тренеры приобретают умения:

• развивать мысли группы, сообщая информацию «кстати» и «по поводу»;

• использовать все происходящее в группе для иллюстрации, разъяснения и подтверждения понятий или идей;

• делать логические переходы и определять связи между упражнениями.

Для этого следует быть наблюдательными и запоминать то, к чему можно будет возвратиться при рассмотрении следующих тем. Возможно также повторение пройденного применительно к тому, что происходит в группе в данный момент. Можно возвратиться и к тому, что было высказано в форме ожиданий в начале тренинга.

Тренеры должны постоянно отслеживать динамику эмоционального состояния группы. В идеальном случае эмоциональное «подключение» участвующих в течение 2–3 дней должно возрастать. Следует тщательно продумывать и организовывать начало нового дня после удачного завершения предыдущего. Ожидания участников при этом весьма высоки и есть риск не оправдать их на следующий день, даже если он окажется таким же насыщенным. Каждый последующий день должен приносить что-то новое: наполнение, формы работы, аспекты, новые грани пройденного материала.

Тренерам важно обладать чувством движения, т. е. избегать монотонности в работе, разнообразить процесс обучения с помощью различных техник, вводить новые приемы, модифицировать уже знакомые формы, обязательно связывать в единое целое весь материал, излагавшийся в течение 2–3 дней.

Активность тренеров должна уступить место активности группы. Нужно создавать условия для проявления инициативы участников.

Активность участников можно подразделить на физическую, социальную и познавательную.

Для интерактивного обучения важны все три вида активности.

Личные качества тренеров

Интерактивное обучение основано на активном, эмоциональном общении участников друг с другом и с тренерами. Тренерам важно иметь следующие качества.

Интерактивное обучение не совместимо с диктатом, авторитарным навязыванием собственного мнения, навешиванием ярлыков, однозначной оценкой. К сожалению, часть этих требований может противоречить навыкам и установкам тех, кто хочет быть тренером.

Функции тренеров

При проведении тренинга приходится решать множество проблем, выполнять широкий диапазон обязанностей. Рассмотрим основные функции тренеров.

Тренерское мастерство

Есть несколько условий эффективной работы тренеров в режиме интерактивного обучения:

• соответствие профессиональных возможностей тренеров целям и задачам конкретного тренинга;

• наличие у тренеров навыков группового взаимодействия;

• личная направленность самого тренера на интерактивную методику.

Овладение методикой интерактивного обучения, усвоение всех ролей тренера имеет профессионально-личностный характер.

Некоторым после прохождения интерактивного курса начинает казаться, что быть тренером совсем несложно. Но когда люди пробуют себя в роли тренера, они очень быстро могут отвергнуть методики из внутренних, не всегда осознанных соображений. Характерным проявлением отклонения от наших методик оказывается возврат к авторитарным шаблонам, лекционному стилю и т. п. Могут возникать осложнения, касающиеся взаимодействия с группой: неспособность руководить групповым процессом, сосредоточенность на сугубо информационном или узко учебном подходе.

Подобные трудности можно преодолеть, повышая уровень своего профессионализма (в том числе на тренингах для тренеров и тренингах повышения профессионального мастерства), а также благодаря постоянной работе над собой.

Основные способы повышения тренерского мастерства

Во время работы. Это – процесс проб и ошибок, которые будут возникать независимо от плана.

В моделируемой обстановке. Основано на профессиональном тренинге, в ходе которого происходит осмысление деятельности (рефлексия). При этом моделируется не только предметно-содержательная, но и наименее предсказуемая социально-психологическая сторона обучения.

В паре с тренером. Совместная работа опытного тренера с начинающим. Чтобы она была эффективной, тренеры-новички начинают работать в паре с опытным тренером, выбирая такие блоки упражнений, в которых они чувствуют себя наиболее уверенно. Накануне тренинга проводятся «тренировки», «проговаривание» упражнений в паре, а после занятия обсуждаются различные аспекты тренерских навыков и проведенной работы в целом.

Развитие тренерских навыков – процесс, который никогда не заканчивается. Чтобы совершенствовать тренерское мастерство, важно фиксировать собственный опыт, наблюдать за своим поведением и влиянием на группу. Этот процесс охватывает и обмен информацией о плюсах и минусах проведенного с коллегой тренинга. Длительные переживания по поводу собственных ошибок не приносят пользы.

Работая в паре, тренеры постоянно общаются друг с другом, растут в личном и профессиональном плане, помогают, делятся собственным опытом.

Непрерывно работая над собой, тренируясь и приобретая новый опыт, тренеры становятся профессионалами.

Советы, которые могут быть полезны тренерам

Эффективная презентация

• Избегайте лишних звуков: например, не звените ключами в кармане, не щелкайте авторучкой и др.

• Не увлекайтесь «ручными помощниками» – ручками, указками, очками.

• Избегайте случайных движений: например, не дотрагивайтесь до себя (волос, лица, частей тела).

• Поддерживайте зрительный контакт с аудиторией: не смотрите в стену или в окно; не переводите взгляд от одного слушателя к другому каждую секунду, обводите аудиторию взглядом, задерживаясь на каждом из участвующих на 2–3 секунды; не забывайте смотреть на всех присутствующих.

• Избегайте визуальных отвлечений: например, очень интенсивной жестикуляции, неудачной позы, выражения лица.

• Следите за употреблением слов-паразитов, старайтесь не произносить таких выражений, как: «ОК!», «Вы знаете…», «И так далее», «Итак…».

• Не употребляйте неприличных выражений, избегайте «трудных» терминов.

• Избегайте «закрытых» и напряженных поз.

• Используйте голос: регулируйте громкость, темп, четкость произношения.

• Ведите себя уверенно.

• Будьте дружелюбны покажите искреннюю заинтересованность в том, что вы делаете; не говорите снисходительным тоном, даже если вы уверены, что являетесь экспертом по данному вопросу.

• Спрашивайте аудиторию, слышно ли вас, поняли ли вас.

• Следите за вопросами аудитории.

• Следите за сигналами, которые невербально посылает ваша аудитория: положение тела, рук, ног и т. п.

• Не заглядывайте постоянно в свои записи. Никогда ничего не зачитывайте, кроме цитат.

• Делайте частые паузы – они кажутся гораздо длиннее вам, чем аудитории.

• Юмор используйте в меру.

Активное слушание

Требует усилий. Сосредоточьте свое внимание на говорящем. Будьте терпеливы: в среднем человек произносит 125 слов в минуту, а услышать за это время он может значительно больше. На какое-то время откажитесь от собственных взглядов и мнений.

Поощрения при активном слушании

Как развить в себе навыки слушания

• Когда говорите, старайтесь поставить себя на место слушателя.

• Когда слушаете, не прерывайте говорящего, дайте ему время высказаться.

• Сосредоточьтесь на том, что говорят, старайтесь не упустить важные слова, идеи, чувства. Доберитесь до сути, поймите основную идею.

• Контролируйте свои чувства, даже если абсолютно не согласны с тем, что говорят. Не спорьте мысленно с тем, кто говорит.

• Услышьте то, что не сказано, иногда это важнее слов.

• Выработайте следующее отношение к слушанию: с нетерпением ожидайте, что будет сказано.

• Помогайте слушанию: повернитесь к собеседнику, установите зрительный контакт, сделайте заинтересованное выражение лица.

• Устраните факторы, отвлекающие внимание (карандаш в руках, перекладывание бумаг).

Помните, что невнимательное слушание свидетельствует о равнодушии к собеседнику.

Умение задавать вопросы

• Задавайте вопросы всей группе.

• Дайте группе время подумать.

• Среагируйте на ответ и продолжайте дальше, пока не выясните истину.

• Если никто не отвечает, обратитесь к невербальным сигналам со стороны аудитории: контакт глазами, поза – кто-нибудь, скорее всего, хотел бы ответить.

• Если никто не может ответить на вопрос, перефразируйте его или спросите, был ли он понятным.

• Задавая вопрос, не вкладывайте в него очевидный ответ.

• Будьте осторожны с оценкой ответа.

• Отдавайте предпочтение открытым вопросам.

• Как вы себя чувствовали?

• Как это решение повлияет на вас?

• Как вы оценили бы эту идею?

• Что именно из ваших наблюдений повлияло на вывод?

• Каким образом этого можно достичь?

• Что можно сделать для сокращения числа/влияния негативных моментов?

Закрытые вопросы

• «Кто может сказать мне, какого числа…?»

• «Вам это нравится…?»

Открытые вопросы

Избегайте вопросов:

• начинающихся с «почему» — такие вопросы заставляют защищаться;

• управляющих — «Не думаете ли вы, что было бы лучше…?»;

• множественных — ряда вопросов.

Рекомендации Сократа

Воспользуйтесь подсказками древних греков. Если вы хотите, чтобы группа активнее участвовала в доказательстве чего-либо, обратитесь к рекомендациям Сократа.

Знайте ответ, который хотите получить.

Задавайте открытые вопросы.

Перефразируйте ответы участников.

Резюмируйте сказанное группой.

Дополняйте собственными аргументами.

Ответы на вопросы

Большинство вопросов, задаваемых на тренингах, направлено на пояснение, разъяснение чего-либо. Если это единичные закрытые конкретные вопросы, отвечайте на них кратко. Если нет, то в зависимости от того, как был поставлен вопрос, «перефразируйте» его, ответьте сами или переадресуйте.

Группе:

• Как думает группа?

• Есть ли у кого-то еще аналогичная проблема?

Тому, кто задавал вопрос:

• Вы, вероятно, думали о…?

• Какова ваша точка зрения по поводу…?

• Если я правильно поняла, вы спросили о…?

Некоторые стратегии работы с трудными группами (автор – X. Г. Димок)

Использование возможностей голоса

Разъяснение упражнений

Старайтесь избегать детального разъяснения сути упражнения, цели его выполнения и желаемого результата. В противном случае упражнение может стать бесполезным. Продолжительное объяснение может помешать восприятию материала.

В некоторых случаях нужно уточнять, в чем заключается техника проведения упражнения. К примеру, техника ролевой игры требует предварительного обсуждения, этапа подготовки.

Имена и лица

Чтобы обращаться к участвующим по имени:

• внимательно слушайте имена, когда участники представляются;

• повторяйте их про себя;

• называйте имена как можно чаще;

• ищите черты лица, которые более всего запоминаются. Гиперболизируйте их, чтобы лучше запомнить человека;

• создавайте ассоциации с именами или внешностью.

Контроль времени

Лучше всего следить за временам по часам, лежащим на столе (висящим на стене). Можно использовать хронометр, песочные часы или таймер для соблюдения графика перерывов, контроля времени выполнения упражнения, работы в малых группах и т. п.

Закладывайте в план резервное время, которое можно будет использовать по мере надобности в ходе группового взаимодействия. Если останется время, можно провести «зарезервированное» упражнение.

Контролируйте время, сообщайте участвующим о том, что отведенное им время заканчивается.

Флип-чарт

Записывая информацию, целесообразно пользоваться разноцветными маркерами, сочетая разные цвета. Красным маркером подчеркивайте наиболее важное. Старайтесь не использовать только черный цвет, лучше сочетать его с другими.

Запись надо делать разборчивым почерком или печатными буквами.

Постарайтесь записывать только ключевые слова высказывания, при этом не теряя его смысла. Перед записью спрашивайте согласие с формулировкой у того, кто говорил.

Личные стандарты

Осознанно управляйте уровнем своей энергии, избегая соблазна переесть или недоспать накануне тренинга. Держите себя в хорошей физической форме. Следите за состоянием своего здоровья.

Одежда

Избегайте контрастных цветов, не одевайтесь во все черное или белое.

Носите удобную, свободную одежду.

Если вам трудно принять решение, наденьте что-нибудь «скучное» – по крайней мере, ваша одежда не будет отвлекать от того, что вы говорите.

Организационные моменты

Не менее важны для успешного проведения тренинга организационные моменты.

• Подходящая для работы группы комната должна быть не меньше 25 м^2 и пригодной для работы взрослой аудитории.

• Количество участников в группе должно составлять 16–20 человек. При большем количестве участвующих больше времени уходит на выполнение упражнений, при меньшем – не возникает необходимая атмосфера.

• Команда тренеров состоит из 2 человек. В некоторых ситуациях их может быть больше.

• Расписание тренинга команда составляет и согласовывает заранее. Общий план тренинга (перечень тем) вывешивают на доске и/или раздают участникам.

• Соблюдайте распорядок, обязательно делайте перерывы каждые 1,5–2 часа работы.

Этические вопросы

Мы хотим остановиться на некоторых этических аспектах, сделав акцент на ответственности за внедрение техник и новых упражнений. Неправильное использование техник не всегда объясняется недостаточной заботой об участниках. Это может быть и следствием непонимания возможных результатов.

Можно выделить специфические этические проблемы:

• неоправданное давление на группу;

• ситуационные упражнения, которые могут вызывать негативную реакцию у участвующих;

• эксплуатация участников тренинга для удовлетворения собственных потребностей (желание произвести должное впечатление, взять на себя роль эксперта).

Хотелось бы рассказать о рисках при внедрении новых средств обучения: видео– и аудиозаписи. К использованию видеосъемки следует тщательно подготовиться и помнить о ее влиянии на группу и восприятии ее участвующими. Люди становятся чрезвычайно чувствительными, наблюдая себя на видеозаписи. Первые реакции участников, не привыкших к видеосъемкам, связаны с прической, комплекцией или акцентом. Даже если они смиряются с тем, как они выглядят и звучат, они могут стать крайне самокритичными и даже впасть в депрессию или начать обороняться.

Всегда воспринимайте такие реакции с симпатией и сочувствием, подчеркивайте конфиденциальность записанного. Применяйте технику обратной связи.

Очень важно перед использованием таких средств обратиться к опыту других тренеров, пройти специальную подготовку по работе с группой при видеозаписи.

Мы надеемся, что вы станете компетентными тренерами и сможете доверять себе настолько, чтобы разрабатывать новые упражнения и техники самостоятельно, соблюдая баланс между творческим подходом и осторожностью. Чтобы правильно понимать влияние упражнения или целесообразно использовать техники, вы должны овладеть навыками фасилитации, понимать групповые процессы, обладать навыком сензитивности: ощущать реакцию участников, осознавать степень влияния происходящего на их чувства.

Почему хорошо быть бизнес-тренером

1. Эта профессия для энергичных, для тех, кто хочет все время развиваться. Чтобы быть высокооплачиваемым тренером, нужно постоянно совершенствоваться в профессии: посещать семинары, читать специальную литературу, выступать на конференциях и писать статьи.

2. На рынке труда крупных городов это весьма модная и востребованная специальность, без работы не останетесь. Поэтому, овладев этой профессией, вы будете чувствовать себя уверенным и востребованным на нынешнем рынке труда.

3. Оплачивается этот труд весьма недурно – от 300 до 1000 долларов в день в зависимости от квалификации тренера, его известности и возможностей каждого конкретного клиента.

4. Статус. Часто на тренера смотрят как на гуру, мудрого и всезнающего. Ведь порой бизнес-тренер для клиента – последняя надежда на решение его проблемы, потому что он владеет специальными методиками и может за короткий срок помочь группе овладеть навыками, например, эффективных продаж. И потом, ему со стороны виднее, почему возникла проблема. Поэтому клиент ждет от тренера совета и рекомендаций. Это – аргумент для тех тренеров, которым приятно чувствовать себя спасителем и специалистом по решению проблем.

Почему плохо быть бизнес-тренером

1. Профессиональная усталость. Устает тренер от одних и тех же программ, от постоянных встреч, от того, что все время на виду, поэтому должен быть бодрым и энергичным. Расслабиться хочется, заняться чем-то другим. Ан нет, завтра опять тренинг, и опять перед ним 10, 20, а то и 60 человек, и им в который раз нужно рассказывать то, что уже рассказывал за последний месяц шесть раз. И те же ошибки, уже в сотый раз, и ничего нового не предвидится.

2. «И вечный бой». Тренер должен быть всегда в хорошей физической форме. Ему нельзя болеть, быть в плохом настроении. Ведь его ждет группа, у сотрудников сегодня тренинг, и клиент платит за продукт, каковым является не только успешно проведенный тренинг, но и сам тренер. Он должен вдохновлять, воодушевлять участников и представлять собой пример успешности и благополучия. Чему он может научить, если сам больной и несчастный? Так рассуждает клиент, и он прав, поскольку именно он платит деньги и ожидает, что товар будет качественным. Расслабляться тренеру нельзя. Не все, кто приходит в эту профессию, выдерживают такую нагрузку.

3. Конкуренты не дремлют. Они постоянно продвигают новые продукты и услуги на рынке тренингов (если раньше были в моде тренинги по командообразованию с выездом на природу, то теперь… или раньше важнее всего было эффективное руководство, а теперь во главу угла ставится эмоциональная компетентность руководителя). Тренеру, чтобы удержаться на плаву и пробуждать интерес у клиентов, надо все время придумывать что-то новенькое или по-новому подавать старые темы.

4. Докажи, что ты умеешь. С таким отношением тренер сталкивается и на этапе переговоров, когда заказчик проявляет недоверие и его приходится убеждать в своей компетентности, в том, что тренер сам имеет опыт работы в данной области (например, продаж или руководства). Такое отношение не редкость и на тренинге, когда попадается группа опытных менеджеров по продажам, которые смотрят на тренера, как сытые хищники на кролика: «Ну-ка, ну-ка, что ты там такое сказал? Повтори погромче. А чем докажешь, что это работает?»

5. На определенном этапе тренер понимает, что ему не у кого учиться. Не у кого спросить совета и, как говорят тренеры, получить обратную связь. То есть, достигнув какого-то начального уровня профессионализма, тренер продолжает совершать ошибки, за которые бывает крепко бит, но в чем они заключаются и как их избежать – сам он сообразить не может. Не хватает опытного, профессионального взгляда со стороны. Трудно найти доброжелательного и объективного наставника. А без него профессиональный рост порой невозможен.

6. Клиент «доит». Бывает, что клиент, с которым первоначально договаривались только о проведении тренинга, постепенно начинает эксплуатировать тренера, прося у него консультаций по другим вопросам, не оплачивая это время и услуги отдельно. Некоторые клиенты считают, что раз они заплатили деньги за тренинг, то теперь тренер должен и днем и ночью быть на связи и консультировать по любым вопросам, и вообще, раз он так много знает, то на него можно переложить ответственность за принятие некоторых решений. А некоторые начинают использовать тренера как личного психотерапевта.

7. Не ждали. Эта проблема возникает, когда уровень подготовки или квалификации тренера не соответствует ожиданиям или квалификации группы. Например, ждали, что тренер будет практиком в области закупок, а у него большой опыт в продажах. Либо тренер обучался западным теориям менеджмента, а тренинг приходится вести на заводе для руководителей среднего звена и бригадиров, у которых лучший инструмент – это русский мат. Они лучше тренера знают, что действует на их сотрудников. А тот им рассказывает, как корректно, не обидев сотрудника, сделать выговор. Или в Эстонии приводить примеры и рассказывать о методиках продаж, эффективных на российском рынке. В результате тренер теряет авторитет и участники остаются неудовлетворенными.

8. Навязчивость участников после тренинга. Бывает, что после хорошо проведенного тренинга участники долго не отпускают тренера, задают ему вопросы, просят сфотографироваться на память, просто поговорить – в общем, всячески проявляют свое расположение и желание продолжить банкет. А тренер устал прежде всего эмоционально. После двух дней напряжения, преодоления сопротивления группы либо внезапной корректировки программы ему хочется одного: тишины и покоя.

Глава 2 Методы повышения «стоимости» бизнес-тренера

Сколько стоит работа бизнес-тренера? Как рассчитать бюджет? Почему бизнес-тренеры стоят так дорого?

Что должен делать бизнес-тренер, чтобы его гонорары росли

Нелегкий, но интересный труд независимого бизнес-тренера. Фриланс или тренинговая компания? Что выбрать тренеру?

Что лучше – быть вольной собакой или иметь кусок мяса каждый день? Сказка про двух собак

Секреты дорогих бизнес-тренеров

Сколько стоит работа бизнес-тренера? Как рассчитать бюджет? Почему бизнес-тренеры стоят так дорого?

Если заказчик платит за бизнес-результаты, то тренер берет деньги за результаты тренинга. Сопоставлять результаты может как заказчик, так и тренер – это вопрос разделения ответственности, квалификации тренера и цены за тренинг.

По самым скромным оценкам, ведущие отечественные фирмы расходуют более 30 % своих HR-бюджетов на обучение персонала (для сравнения: на Западе – 46 %). Считается, что деньги, вложенные в обучение сотрудников, приносят большую прибыль, чем инвестиции в материальные активы. Однако как измерить реальную отдачу от подобных затрат?

Для того чтобы убедить своих руководителей в полезности развивающих программ, отечественные HR-специалисты активно используют различные аргументы. Например: «В любой уважающей себя американской компании проводится обучение сотрудников» или «В каждой серьезной зарубежной компании есть тренинг-менеджер». Но так ли благополучно обстоят дела с обучением персонала на Западе и так ли убедителен зарубежный опыт? Если мы внимательно изучим ситуацию, то поймем, что все далеко не так однозначно.

Так, опрос, проведенный Mercer Consulting в 2002 г. среди финансовых директоров крупных западных компаний, показал, что только 16 % имеют достаточно информации об эффективности вложений в человеческие ресурсы. Более половины опрошенных (54 %) ответили, что у них либо очень мало, либо вовсе нет данных о том, насколько эффективны затраты на развитие персонала. Аналогичная ситуация складывается и в России. Около 50 % руководителей говорят о том, что им это уже надоело.

Один из ведущих экспертов в области HR – Джек Филипс – разработал метод, позволяющий измерять возврат инвестиций в развитие персонала (ROI – Return on Investment). Он одобрен Американской ассоциацией тренинга и развития (ASTD). Его берут на вооружение ведущие западные компании: по каждой новой корпоративной программе обучения проводится обязательная оценка финансовой эффективности. Она должна ответить на следующие вопросы:

• Какова отдача от средств, вложенных в обучение?

• Превышает ли финансовый эффект от обучения затраты на его проведение?

Все, кто хоть раз в жизни пытался количественно измерить эффект тренинга или любого другого обучающего мероприятия, знают, как непросто это сделать. Конечно, можно попросить участников измерить степень полезности тренинга по 10-балльной шкале. Но это будет субъективно. Тренинг, возможно, показался им полезным, а толку от него не было. Можно пригласить на деловую игру эксперта-наблюдателя, чтобы он оценил ее результативность. И, вероятно, он скажет, что людям дали полезные знания, они действительно развили свои навыки. Но на самом деле окажется, что на игру собрали тех сотрудников, которые в силу объективных причин не смогут применить эти знания на практике. Вы можете поинтересоваться у руководителя, произошли ли позитивные изменения в работе его подчиненных после того, как они прошли курс. Но поскольку он располагает данными о ключевых бизнес-показателях, таких как объем продаж, прибыль, затраты, он понимает, что проведенный тренинг является не единственным фактором, влияющим на результат. Таким образом, трудно выбрать какой-то один оптимальный способ оценки эффективности обучения. Именно поэтому современный подход к измерению отдачи от инвестиций в развивающие программы включает в себя несколько уровней.

1. Уровень «Удовлетворенность участников».

Как сами участники оценивают эффективность обучения? Какова их реакция? Для оценки этого уровня используют стандартные анкеты, уточняющие:

• пользу от полученных знаний и навыков в реальной работе;

• то, насколько интересна программа;

• сложность, доступность подачи материала.

2. Уровень «Изменения в обучении».

Как изменились знания, навыки, установки или мотивация участников в результате обучения? Можно ли говорить о том, что их компетентность повысилась? Для оценки этого уровня используют специально разработанные тесты, опросники и задания, позволяющие количественно измерить изменения в квалификации или мотивации участников.

3. Уровень «Изменения в поведении».

Применяют ли участники полученные ими знания и навыки на рабочем месте? Есть ли реальные изменения в их работе? Для тестирования данного уровня часто проводится оценка по методу 360 градусов[5].

4. Уровень «Влияние результатов тренинга на работу организации».

Как изменились бизнес-показатели после обучения? Оценить этот уровень сложнее всего, так как существует много других и внешних, и внутренних факторов, влияющих на него. Точно измерить вклад тренинга, например, в увеличение объема продаж, тоже довольно непросто. Один из вариантов – это использование «контрольной группы», которая служит эталоном для сравнения. Помимо этого, существуют специальные опросники, которые позволяют четко выделить влияние тренинга на бизнес-показатели и получить достаточно надежные количественные данные.

Оценка финансовой эффективности (ROI). Чтобы адекватно оценить эффект реализованной программы развития персонала, помимо вышеописанных способов измерения результативности используется следующая методика. Еще на этапе разработки программы выделяются релевантные показатели (те, на которые влияет обучение, например объем продаж, прибыль, затраты, производительность труда по отдельным операциям, трудозатраты). Они измеряются до и после обучения. Зафиксированные изменения переводятся в денежное выражение и суммируются. Аналогично подсчитываются затраты на проведение развивающих программ и рассчитывается ROI:

ROI = ((Доход от программы – Затраты на программу) / Затраты на программу) х 100 %.

Что должен делать бизнес-тренер, чтобы его гонорары росли

Известность

Пожалуй, самое важное для тренера – это умение себя продвигать. Если его «все знают», то заказчики готовы платить существенно больше. Можно собрать гораздо больше участников на тренинг специалиста, который активно продвигается, пишет статьи и книги, выпускает рассылки, издает видеотренинги, которого регулярно можно увидеть по телевизору, чье имя постоянно мелькает в газетах и журналах. Соответственно растет и цена.

Уникальность, специализация

Двое оказались на необитаемом острове после кораблекрушения. У одного – буханка хлеба, у другого – килограмм золота.

– Слушай, продай хлеба!

– Хорошо. За килограмм золота уступлю.

– Почему так дорого?

– А ты походи здесь, поторгуйся, поищи, где подешевле…

Если то, что вы предлагаете, нужно клиенту и уникально, то можно запрашивать высокую цену. Уникальность можно искать, а можно и создавать. Но каждый из нас – уникальна я личность со своим уникальным опытом работы. Если тренинг действительно ваш, то он уже уникален. Другой способ – «найти фишку»: термин, понятие, подход – и активно ее продвигать. Можно поискать ее в западных источниках, можно придумать самостоятельно, можно найти хорошо забытое старое. SPIN, NLP, «коучинг», «эмоциональная компетентность», «лояльность потребителей», «дианетика», МВО, ситуативное лидерство и т. д. – на всем этом уже заработаны и продолжают делаться большие деньги. Ищите свое!

Харизма

Харизма в переводе с латыни – «божий дар». Обычно под этим подразумевают умение человека вызывать к себе интерес, привлекать внимание к своей личности, способность вести за собой. Изначально она у всех разная. Но давайте посмотрим, что повышает привлекательность тренера в глазах участников и что можно изменить.

1. Возраст. «Чем отличается бизнес-тренер от проститутки? – Стоимость проститутки с годами падает, а тренера – растет». Более взрослый тренер обычно внушает больше уважения к себе. У него больше жизненного опыта. Предполагается, что ему есть чем поделиться.

2. Экстремальный опыт. Сложные и необычные жизненные ситуации, которые довелось пережить, необычные путешествия, приключения – все это вызывает обоснованный интерес. Ведь и в самом деле, такие события меняют восприятие мира, позволяют посмотреть на действительность, бизнес, жизнь свежим взглядом. Так, например, доктор Фрэнк Дэвид Карделл в возрасте тридцати с небольшим лет заболел раком, и врачи сказали, что жить ему остается год. Он отправился в племя индейцев и прожил там 9 лет. После этого он отправился путешествовать и проводил тренинги по всему миру. Тридцать лет путешествий, 40 стран, 9 книг – как вы думаете, есть чему поучиться у этого человека? Станьте легендой. Пусть о вас будет интересно рассказывать.

3. Значительные личные достижения. Большое личное состояние, масштаб собственного бизнеса, высокие посты в известных организациях пробуждают интерес и желание узнать секреты успеха.

4. Физическая форма. Если тренер поддерживает себя в хорошей форме, то в его жестах, движениях больше жизни, энергии. Участникам это обычно нравится.

5. Количество проведенных тренингов. Умение сохранять спокойствие, справляться со сложными ситуациями, здраво оценивать собственные и чужие креативные идеи, видеть все возможности упражнений и ситуаций приходит только с опытом. После 20–30 проведенных тренингов тренер обычно уже осваивает основные приемы. После 200 появляется профессионализм. И участники это чувствуют.

Уверенность в себе

Если тренер уверен в важности того, что он делает, в том, что сможет справиться даже с незнакомыми задачами, то он берется за все более сложные и высокооплачиваемые проекты. Каждый успех подкрепляет уверенность. В случае неудачи тренер определяет направление, в котором он может расти. Неудачи нужны, чтобы понять предел своих возможностей на настоящий момент.

Подготовка

Хорошее образование (а лучше несколько) в известном вузе, степень MBA, тренинги и семинары у признанных мастеров повышают цену тренера. Большинство тренеров учится непрерывно. Книги, профессиональные журналы, Интернет, фильмы, общение с коллегами – неотъемлемые элементы работы.

Цели

Рост доходов необходимо планировать. Сами по себе гонорары не растут. Полезно записать, сколько вы хотите зарабатывать через год, два, через пять, десять лет. Причем стоит записать и желаемый гонорар за день работы, и общую сумму доходов за месяц/год. Если регулярно возвращаться к этим записям, то может появиться множество рабочих идей. Следите за своими успехами.

Нелегкий, но интересный труд независимого бизнес-тренера. Фриланс или тренинговая компания? Что выбрать тренеру?

Как удобнее и выгоднее работать – самостоятельно находить заказы и организовывать свою работу или сотрудничать с профессиональной организацией?

Плюсы самостоятельной работы

1. Вся сумма вознаграждения, о которой вы сумели договориться с заказчиком, – ваша.

2. Вы сами определяете свою занятость, самостоятельно строите график работы. Ваш дом – ваш офис.

3. Полная свобода творчества на тренинге.

4. Большое разнообразие работы. «И швец, и жнец, и на дуде игрец». Это позволяет долго сохранять мотивацию к работе.

5. Большая гибкость в принятии решений. Можно начать проводить тренинги по другим темам, в другой отрасли, пойти в корпоративные тренеры или вообще сменить сферу деятельности, благо есть масса навыков и деловых знакомств.

Преимущества сотрудничества с профессиональной организацией

1. Через компанию гораздо легче продавать свои услуги. Крупные компании, которые являются основными заказчиками тренингов, редко готовы рисковать.

2. Компания берет на себя решение массы проблем: организацию рекламной деятельности, PR, техническую поддержку, разработку и ведение сайта, подготовку и печать раздаточных материалов, ведение бухгалтерского и финансового учета, налоговую отчетность, организацию мероприятий и работы офиса, «холодные звонки» потенциальным клиентам и т. д. Вы можете заниматься только самым интересным: разработкой программ и проведением тренингов, т. е. собственно тренерской работой.

3. Обычно в фирме есть ряд наработок, готовые программы и раздаточные материалы, которые вы сможете использовать. Зачем изобретать велосипед, к тому же зачастую менее качественный?

4. В фирме есть возможность профессионального общения с коллегами. Среда тренеров – не самая благожелательная в мире. «Гении» не очень любят друг друга. А в организации можно получить профессиональную помощь и поддержку. Также весьма полезны честные отзывы от коллег после посещения тренингов. Оценка участников тренинга слишком субъективна – обычно много эмоций, мало конструктива. Реально оценить работу тренера может только другой тренер, использующий схожие подходы.

5. Вознаграждение тренера, выплачиваемое компанией, часто бывает выше той цены, которую заказчик готов платить фрилансеру напрямую. Многие компании частично берут на себя даже риски неоплаты тренинга.

6. Если вы заболели или уехали в отпуск, вас обычно есть кому заменить. Работа не остановится.

Что лучше – быть вольной собакой или иметь кусок мяса каждый день? Сказка про двух собак[6]

Жили-были на живодерне[7], среди множества других собак, две молодые собаки разных пород. В жилах одной текла кровь кавказской овчарки, а другая была колли. Так случилось, что они не могли найти себе подобающего места в стае, давно живущей на живодерне, но зато смогли найти друг друга и прятались от остальных, чтобы поиграть и повеселиться. Но игры не спасали их от угнетающей обстановки. Этим двум молодым собакам было нелегко выживать на живодерне, и они чувствовали, что силы их с каждым днем иссякают, шерсть тускнеет, нюх пропадает, а еда теряет вкус. Больше всего страдала кавказская овчарка, потому что ей хотелось на волю, пасти овец в полях и лугах, а не сидеть с утра до вечера в запертой клетке с остальными собаками, которые еще и время от времени грызлись за крохотный кусок мяса. Затосковала кавказская овчарка в четырех стенах и начала болеть. Но каждое утро она вставала, весь день еле ходила по живодерне и каждый вечер падала от усталости, мечтая о далеких краях и путешествиях. Ее же подруга, рыжая колли, ступала по земле легко и кокетливо, словно не замечала, где она живет, и создавалось ощущение, что каждый день к ней прилетают волшебные феи, которые уносят ее в долину мечты. Ее не тяготили стены живодерни. И все бы ничего, но в один прекрасный солнечный день случилось ужасное: в кавказской овчарке взыграла кровь предков и она, оказавшись поблизости от хозяйки живодерни, зарычала на нее, и в первый раз за много лет выбежала на улицу. В мгновение ока ее нюх обострился, лапы стали быстрыми и сильными, и она почуяла запах весны! О счастье, она почувствовала запах свободы! Она носилась по сочной траве и купалась в солнечных лучах, чувствовала восторг и захотела разделить свою радость с подругой. Она вернулась к живодерне и позвала свою кокетливую подружку: «Выходи ко мне, здесь так здорово!»

Рыжая высунула нос, понюхала воздух и сказала: «Наверное, здорово, но я лучше останусь здесь». – «Да ты что? Ты только попробуй, тут такие просторы!» – не унималась кавказская овчарка. – «Там страшно, и вокруг неизвестность», – настороженно проговорила рыжая и, элегантно махнув хвостом, ушла обратно на живодерню.

Так их пути разошлись. Кавказская овчарка выбежала на просторы и наслаждалась свободой передвижения, она бежала туда, куда хотела, и исследовала все ближайшие окрестности, поняла, откуда доносились упоительные и завораживающие запахи, и нашла множество интересных мест. Правда, бывало, месяцами она ходила голодная и спала под дождем. А как-то раз на улице она встретила свою подругу. Она обрадовалась и подбежала к ней, но тут увидела длинный черный шнур, прикрепленный к ее шее, который держал Человек. Овчарка испуганно отшатнулась со словами: «Что он с тобой сделал?», на что та непринужденно ответила: «Ты не понимаешь, это называется “поводок”, и он есть у любой приличной домашней собаки! Меня недавно взял к себе домой Человек, и теперь он меня кормит каждый день мясом и кашей!» – «Неплохо, – подумала овчарка, которая подолгу могла оставаться без еды, и спросила: – А ты всегда должна ходить привязанная за этот поводок? Может, поиграем, побегаем?» – «Не могу, он выводит меня на улицу на поводке и очень редко отпускает побегать без него. Наверное, мой Хозяин любит меня и боится, что я могу убежать, вот он и держит меня на поводке, а когда я хочу порезвиться, то он делает его еще короче, поэтому только от него зависит, что я могу делать, а что нет».

«А ты гуляла по тому дальнему парку, что находится в пяти помойках отсюда?» – нетерпеливо подпрыгивая на месте, спросила кавказская овчарка.

«Нет, не гуляла, потому что меня выгуливает Хозяин, и туда мы не ходили, потому что это для него далековато, он вообще далеко не ходит», – ровным голосом отвечала Рыжая.

«Так ты попроси его отпустить тебя со мной, я тебе такие места покажу! Там, в пяти помойках отсюда, – огромный парк, и столько интересных собак, и других животных, и хотя у всех свои правила, с ними со всеми можно играть!»

Тогда Рыжая заинтересовалась (играть она любила так же, как и ее подруга), завиляла хвостом и потянула за поводок в сторону парка, но тут же скривилась от боли: Человек сделал поводок короче.

«Его бесполезно спрашивать, все равно будет так, как он решит», – недовольно проговорила Рыжая.

«У меня есть план! Давай мы организуем твой побег! Где еду достать – я знаю, я уже все изучила в округе, даже в других городах побывала, и где заночевать – я тебе покажу, жизнь на воле так прекрасна! Давай я перегрызу поводок!» – сказав это, кавказская овчарка сверкнула глазами.

«Побег? Я же не сумасшедшая! – удивленно проговорила Рыжая. – Он меня моет, кормит, я живу у него в доме, и мне тепло и хорошо. Каждое утро у меня в миске еда, а каждый вечер я хожу гулять. Просыпаясь, я знаю, что будет сегодня, а засыпая, я знаю, что будет завтра, и меня моя жизнь полностью устраивает!»

Кавказская овчарка задумалась: «Да, наверное, для моей подруги это лучше, зря я ее зову с собой, ведь для нее счастье – это уверенность в завтрашнем дне, а для меня – новые просторы и свобода, ей хорошо ходить на поводке и жить рядом с Человеком, а мне поводок ненавистен, а с Человеком я хочу общаться, когда он мне нравится, а не потому, что он меня кормит каждый день…» Тем временем Человек увел Рыжую домой на поводке.

А кавказская овчарка помчалась осваивать новые просторы и знакомиться с новыми возможностями. Она не знала, найдет ли сегодня еду, но это было не так важно, ведь она чувствовала себя счастливой, когда бежала и смотрела по сторонам, когда она сама решала, куда направиться, и чувствовала свежий ветер, дующий ей в морду и приносящий новые интригующие запахи. Она знала, что еще вернется, и не раз, повидаться с Рыжей, и расскажет ей о новых впечатлениях, но лапы несли ее в сторону манящих запахов, а в голове рождались новые планы освоения территорий, ведь ей предстояло «пометить» еще столько мест…

Секреты дорогих бизнес-тренеров

Организация и ведение тренерского бизнеса во многом напоминают деятельность владельца любой компании. Любой человек может открыть свою компанию, но как долго она просуществует? Удастся ли ему привлечь покупателей? Насколько доходным будет бизнес? На определенном этапе вашей карьеры, возможно, вы решите, что пора открыть собственную тренинговую компанию. Эта затея может оказаться действительно стоящей и увлекательной. Вместе с тем, принимая такое серьезное решение, как открытие собственного дела, необходимо все тщательно продумать и составить план. Как и любому потенциальному частному предпринимателю, вам следует тщательно проанализировать каждый аспект организации коммерческого предприятия и, главное, решить, хотите ли вы основать свою организацию или просто работать в качестве независимого специалиста или консультанта. В зависимости от выбранного пути вы уже будете разрабатывать элементы своего имиджа и определять тот набор услуг, который вы предложите на рынке. Постарайтесь узнать как можно больше о частном предпринимательстве и посоветуйтесь с теми из ваших знакомых, у кого уже есть подобный опыт.

Один из самых увлекательных аспектов открытия своего дела – разработка своего имиджа, элементами которого являются цели/миссия, ценности, стиль и подходы, сервис/ ассортимент и характер услуг, ваша уникальность.

Ваш имидж должен в первую очередь отражать веру в предприятие, а следовательно, он должен «идти от сердца». И подробное описание вашей организации или рассказ о том, чем вы занимаетесь, должны быть искренними и четко показывать, что вы гордитесь своим детищем.

Для начала ознакомьтесь с уставами других компаний. Посмотрите, как описывают свои цели, миссию и ценности крупные, средние и малые организации. Посмотрите, как тренинговые компании используют свой имидж. Начинайте постепенно записывать собственные соображения по разработке имиджа, которые затем перерастут в первый вариант проекта. Доработайте полученный текст в течение нескольких дней, тщательно подбирая фразы и отдельные слова. Соответствует ли полученный результат вашей изначальной концепции? Теперь, когда у вас есть более или менее приемлемый вариант, необходимо критически взглянуть на ваш имидж с практической точки зрения. Можно ли оценить элементы имиджа? Реалистичны ли они? Можете ли вы сами в них поверить? Можете ли объяснить каждый из пунктов другому человеку так, чтобы он понял и поверил в ваше предприятие? Всесторонне обдумав эти вопросы, покажите текст другим тренерам, коллегам и друзьям и будьте готовы внимательно выслушать любую критику и при необходимости начать все сначала.

Прежде чем предпринимать дальнейшие шаги, разумнее будет провести общую разведку сектора рынка, на который вы планируете выйти. Чем занимаются другие организации и как это повлияет на ваши планы? Не придется ли вам продвигать свои услуги в условиях насыщенного рынка? Ведь сегодня количество тренинговых организаций зашкаливает, а их деятельность охватывает такие сферы, как проведение тренинговых программ, услуги по оценке специалистов, составление учебных программ, управление организационными изменениями, подготовка управленческих кадров для филиалов компаний и консультирование в области управления.

Некоторые специализируются на тренингах в области розничной торговли, здравоохранения или банковского дела. Поэтому вам необходимо четко представлять свое место среди других поставщиков услуг вашего профиля, от которых вы обязательно должны чем-то выгодно отличаться, и предложить что-то новое и интересное. Исследование рынка позволит более четко оформить ваше предложение на рынке, а также лучше узнать маркетинговые технологии других тренинговых компаний.

Еще один положительный результат анализа рынка заключается в возможности обнаружить компанию, которая подошла бы вам в качестве партнера. Рассматривая такой вариант, необходимо четко продумать распределение обязанностей между партнерами и быть уверенным в том, что взаимная выгода с лихвой компенсирует потенциальные проблемы и внутренние конфликты. Если вас заинтересует такая форма сотрудничества, у вас будет шанс проверить свои навыки в области рекламы, которые потребуются, чтобы эффектно продемонстрировать представителю уже существующего тренингового центра все достоинства вашего нового предприятия и яркие перспективы сотрудничества.

Мы уже говорили о том, как важно выработать собственный стиль работы, который не менее значим, чем имидж компании. Если вы независимый тренер, то сами являетесь брендом для ваших клиентов, которые будут постоянно вас оценивать. Разрабатывая различные аспекты своего предложения и рекламные материалы, вы должны постоянно задавать себе вопросы: могу ли я выполнить свои обещания и насколько мой имидж соответствует разработанному мной образу? В условиях жесткой конкуренции между организациями, предлагающими схожие услуги, вы должны чем-то выделяться на общем фоне. Вы, и только вы, олицетворяете качество вашего бренда, благодаря которому вы должны завоевать доверие потенциального клиента и добиться успеха. Важно, чтобы у вашего клиента сложилось представление о вас как о человеке, искренне заинтересованном в успехе и тесном сотрудничестве.

Вам необходимо постоянно смотреть на себя со стороны. Всегда ли вы производите впечатление профессионала? Пришло время не только подумать о своем опыте и знаниях, но и приглядеться к внешним атрибутам вашего имиджа, к которым относятся телефонные переговоры, символика на рекламных материалах, а также ваш внешний облик. Когда человек уже много лет работает в компании в качестве тренера или даже менеджера по тренингу и обучению, он чувствует себя гораздо раскованнее. Однако для начинающего тренера каждый «выход на сцену» должен быть событием. Не поленитесь проанализировать свой внешний вид и гардероб вместе с вашим супругом или супругой и консультантом. Да, конечно, каждая копейка на счету, но, может, все-таки стоит купить новый костюм? Может, действительно лучше попробовать сесть на диету, позаниматься в спортзале? Взгляните на себя в зеркало и спросите: «Согласился бы я работать с этим человеком?»

Итак, вы отработали содержание вашего имиджа и определились с предложением. На этом этапе вы уже вполне можете рекламировать и продавать свои услуги той организации, в которой сами прежде работали, или клиентам, которых удалось найти с помощью знакомых. Однако если вы включите их в свой план маркетинга и реализации услуг, помните, что они – не ваше достижение, а скорее своего рода подарок, премия. Это быстрая и легкая победа, которая даст вам возможность попрактиковаться, принесет долгожданную прибыль и первый опыт работы с клиентами. Но если вы хотите обеспечить стабильное развитие своего дела, то вам следует сосредоточиться на следующем этапе – подробном анализе рынка тренинговых услуг.

Услуги большинства новых частных организаций, занимающихся обучением, как правило, не отличаются особым разнообразием. К тому же у вас почти наверняка еще не будет никакого предпринимательского опыта в выбранной сфере и вам вряд ли удастся сразу громко заявить о себе. Поэтому залогом вашего успеха являются в первую очередь хорошие знания о том, что происходит в выбранном секторе рынка и какого рода программы пользуются наибольшим спросом.

Подумайте над такими вопросами.

• Что конкретно сейчас интересует большинство организаций в области тренинга и обучения кадров?

• Почему сегодня это так важно? Как эти интересы связаны с общими тенденциями в бизнесе и потребностями компаний?

• Каковы сопутствующие изменения в политике подбора и обучения управленческих кадров в компаниях, которые вы наметили в качестве потенциальных заказчиков?

• Какие учебные разработки тренинговых центров сейчас в основном пользуются спросом?

• Почему именно эти преуспевающие компании или тренеры предлагают свою продукцию и услуги в данных секторах рынка?

• По каким критериям выбираются компании и программы?

• Каков уровень оплаты услуг в сфере тренинга и консалтинга?

• Чем обусловлен отказ организаций от приобретения учебных программ и материалов: нехваткой средств или несоответствием предлагаемых учебных проектов их потребностям?

Ответы на эти вопросы можно получить из целого ряда источников. И чем точнее будет ответ и анализ проблем современного бизнеса, тем легче вам будет правильно проанализировать текущие потребности рынка.

В качестве источников необходимых данных по рынку можно выделить следующие.

• Ваш предшествующий опыт и знание этой области.

• Специальные литература, конференции и прочие мероприятия.

• Публикации, посвященные тенденциям в сфере обучения кадров.

• Любая возможность обсудить проблемы тренинга и обучения кадров с работниками организаций, относящихся к вашей целевой аудитории.

• Результаты опроса тренеров в компаниях, которые являются типичными представителями выбранного вами сектора.

По мере того как будет проясняться общая картина, вы также будете немало узнавать и о поставщиках услуг в сфере тренинга и обучения, часть которых окажется вашими непосредственными конкурентами. Вы сможете получить более подробные сведения о своих конкурентах, если ознакомитесь с рекламными материалами, особенно каталогами, и наведете справки по телефону.

Стремитесь постоянно собирать и анализировать информацию о конкурентах.

• Какие характерные черты присущи преуспевающим тренинговым компаниям?

• Работают ли они в общих сферах бизнеса?

• Существуют ли такие учебные программы, которые обязательно входят в ассортимент услуг всех учебных центров?

• Какого рода программы пользуются особым спросом?

• Каков уровень оплаты услуг тренинговых компаний?

• Каким образом они создают свою клиентскую базу? Насколько масштабна их маркетинговая деятельность? Какие подходы они используют в маркетинге?

• Могут ли какие-либо из этих компаний стать в будущем вашими партнерами?

• Каковы особенности вашей рыночной позиции?

Проанализировав ситуацию на рынке, необходимо выяснить, какое место на нем займет ваш бизнес. Не следует падать духом, если на рынке слишком много независимых тренеров. Четко оформленное предложение и тщательно продуманная реклама гарантируют вам успех. Кроме того, исследование должно подсказать вам, над чем стоит работать особенно усердно.

Подготовка предложения займет определенное время. Будьте готовы призвать на помощь всю вашу решимость и оптимизм! Конкуренция будет весьма жесткой, поскольку сейчас сектор подготовки управленческих кадров весьма насыщен.

Необходимо постоянно спрашивать себя о том, какие составляющие вашего предложения оригинальны и позволят вам занять свою нишу на рынке. Это основополагающее правило – следствие конкуренции.

Эти уникальные находки станут ключевым фактором продвижения ваших услуг. Но перед этим рекомендуем проверить их на потенциальных клиентах. Каждый раз, когда вы ставите высокую оценку конкретной особенности вашей программы, спросите своих коллег, друзей, знакомых: «Как вам нравится эта программа?» Покажется ли им ваша программа столь же интересной и полезной для достижения их целей? Если да, то можете смело использовать ее в презентации для потенциального клиента.

Результаты исследования рынка позволят вам определить реалистичные плановые показатели вашего бизнеса, в которых непременно будут учтены ваши долгосрочные цели, конкретные задачи и финансовые обязательства. Вам необходимо будет мобилизовать все ресурсы, чтобы не терять решимости, особенно в первые месяцы поиска заказчиков. В то же время излишняя самоуверенность может обернуться против вас в первый год, когда неудача чревата значительными издержками и горьким разочарованием. Если вам еще не приходилось самостоятельно составлять бизнес-план, вам помогут многочисленные книги и пособия, включая специальные буклеты, предоставляемые банками, а также знакомый бухгалтер. Но в любом случае, перед тем как приступать к составлению плана, вы должны выявить базовые факты и четко рассчитать основные показатели.

Ключевым элементом плана является прогноз объема продаж; также необходимо учитывать маркетинговый план; смету, включающую плановую норму издержек и доходов; риск и непредвиденные расходы.

Ответы на следующие вопросы помогут сформировать основу вашего плана.

• Какой объем работы будет приходиться на каждый отчетный период?

• Сколько дней в месяц вам хотелось бы работать?

• Какую плату вы планируете брать за свои услуги? (Как правило, определяется исходя из результатов анализа рынка.)

• Какие первоначальные расходы потребуются? Хорошо подумайте о приобретении капитального оборудования (включая офисное оборудование и служебную машину), которое потребует значительных расходов, если платить сразу и наличными. Проконсультируйтесь у знакомого бухгалтера о возможности оплаты в рассрочку или с помощью заемных средств.

• Какими активами вы располагаете? Какие налоговые льготы вы можете получить?

• Какие еще постоянные издержки необходимо учесть? Какую сумму вы можете выделить на маркетинг, выпуск брошюр, рекламу и т. д.?

• Можете ли вы предложить какие-либо товары или услуги, которые позволят сразу получить определенный доход?

Начав кампанию по стимулированию сбыта предлагаемых услуг, вы будете получать информацию о развитии бизнеса, сопоставляя реальные результаты с планом. Нужно учесть, что расхождения неизбежны, однако если факты слишком отличаются от бизнес-плана, вам следует внимательно пересмотреть план и попытаться устранить все изъяны. По мере роста компании у вас появится опыт планирования финансовой части, и вы уже будете готовы работать в условиях ограниченности ресурсов.

Теперь вы полностью готовы к тому, чтобы оповестить потенциальных заказчиков о своем существовании, тем более что, проводя исследование рынка, вы могли узнать, как это делают другие компании вашего профиля. Вы можете ориентироваться на маркетинговые приемы и средства, которые используют крупные организации. Главное – чтобы результат соответствовал вложенным средствам, особенно если вы решились потратить на рекламу значительные суммы. Ваша задача состоит в том, чтобы пробудить интерес и любопытство потребителя услуг и максимально четко рассказать о себе, дабы он мог быстрее принять решение.

В любом случае вам не обойтись без простейших рекламных материалов, таким как брошюры, бланки, пакеты, канцелярские принадлежности с вашей символикой. В настоящее время можно найти много филиалов компаний, предоставляющих недорогие типографские услуги, не говоря уже о местных издательствах. Посмотрите прейскуранты и образцы продукции. Отдавайте предпочтение одно– или двухцветному оформлению и внимательно проверяйте окончательный вариант. Вы можете сами поработать дизайнером.

На начальном этапе лучше отказаться от пухлых брошюр, поскольку они потребуют серьезных расходов, к тому же вы еще не будете уверены в их содержании. Оптимальным решением представляется папка формата А4, куда вы можете вложить материалы, подобранные для конкретного заказчика. Желательно, чтобы в содержании помимо прочего присутствовали все аспекты вашего бренда, включая концепцию, миссию и ценности вашей компании, описание продукции и услуг, которые в совокупности должны способствовать созданию вашего положительного профессионального имиджа.

На первых порах может оказаться, что одним из наиболее эффективных способов привлечения заказов служат рекламные проспекты: вы отправляете их по почте отдельным потенциальным клиентам, а затем звоните. Во время этого телефонного звонка вы можете договориться о встрече.

Телефонный маркетинг требует большого мастерства. Адресной рекламой, а также услугами телемаркетинговых компаний пользуется немало организаций. Во многом это экономит время, но может дорого вам обойтись, если не будут точно определены рынок и целевая группа.

Первоначальные контакты могут принимать любую форму, лишь бы они способствовали развитию отношений.

Размещение объявлений в журналах и газетах также дает неплохие результаты, но это может потребовать достаточно больших расходов. Помимо места на странице, вам придется платить и за дизайн. Для рекламы можно выбрать следующие виды изданий.

• Общие журналы по проблемам управления человеческими ресурсами, которые обычно читают руководители отделов персонала. Как правило, каждый из них связан с одним из профессиональных объединений.

• Журналы для специалистов по тренингу и обучению. Их рассылают руководителям HR-отделов.

• Местная деловая печать, предназначенная для менеджеров компаний, которые работают в данном районе.

• Журналы, относящиеся к выбранной вами сфере бизнеса.

• Местные деловые издания организаций и торговых палат.

Поговорите с издателями и редакторами этих газет и журналов, узнайте, каков их тираж, расспросите читателей этих изданий о том, какое влияние оказывает на них публикуемая там реклама. Некоторые журналы печатают объявления не только отдельными блоками, но и просто в строку, что дешевле, но вряд ли эффективнее.

Если вы решите поместить объявление в газете, то предварительно изучите стиль и оформление печатаемых там объявлений и постарайтесь, чтобы превосходное качество и оригинальность исполнения вашей рекламы сразу бросались в глаза. Чтобы реклама давала результаты, объявления должны быть опубликованы в нескольких выпусках. Это будет стоить дороже, но всегда старайтесь получить скидку.

Помимо этого, небольшая обучающая компания также может использовать канцелярские принадлежности со своей символикой (ручки, пресс-папье, ножи для разрезания бумаги и т. п.), которые можно заказать в рекламных агентствах. Их покупка и распространение обойдутся недешево, поэтому выбирать надо очень тщательно. Эти предметы должны быть качественными и отражать ваш бренд – тогда они станут частью вашего имиджа, отличающего вас от конкурентов.

По мере роста вашей компании появится необходимость в дальнейшем продвижении бренда с помощью спонсоров, рекламных роликов, выставок и других маркетинговых мероприятий. При их планировании убедитесь, что потенциальный результат кампании будет соответствовать потраченным средствам, и старайтесь просчитывать все возможные изменения отношения к вашему бренду. Самое главное для вас – это поддержание профессионального имиджа, поэтому при выборе типа рекламы почаще задавайте себе следующий вопрос: «Как это будет способствовать продвижению моего бренда на рынке?»

В маркетинге самым мощным средством воздействия являетесь вы сами, поэтому используйте любую возможность контакта с потенциальным клиентом: пишите книги, публикуйте статьи, выступайте на конференциях и встречах, где вы можете показать себя и продемонстрировать свои способности.

Еще один вариант самопродвижения – преподавание. И хотя платят за это немного, да и аудитория не всегда желает учиться, для вас это еще одно средство прорекламировать свой опыт и знание, а также возможность попрактиковаться.

Следующий шаг – это открытие компании. Представить вас и вашу компанию вам помогут местные газеты, выделив часть колонки для описания нового предприятия. Эта первая презентация должна сразу же привлечь внимание чем-то необычным, оригинальным, и ваш первый выход будет особенно заметен, если отличительные черты вашей организации будут как-то связаны с жизнью вашего города. В газете должно присутствовать и ваше рекламное объявление.

Для этого вы также можете арендовать стенд на выставке, организованной местным коммерческим объединением, где у вас есть шанс встретить потенциальных заказчиков; причем вполне возможно, что вы окажетесь там единственным специалистом по тренингу и обучению кадров.

Рекламная деятельность поможет привлечь новых клиентов и установить связи, информацию о которых необходимо хранить в систематизированном виде, желательно в базе данных. Сейчас существуют удобные программы баз данных, совмещенные с электронной почтой. На начальном этапе вашей предпринимательской деятельности это может быть излишним, и вам будет достаточно вести учет потенциальных клиентов на бумаге в виде таблиц, которые должны содержать следующую информацию:

• фамилия, имя, отчество;

• телефон / факс / электронный адрес / веб-сайт;

• рабочий / домашний адреса;

• содержание бесед, встреч, телефонных переговоров, высланные материалы;

• предполагаемые сферы интересов, где могут быть полезны ваши услуги/продукты;

• другое (например, информация об организациях, к которым клиент уже обращался);

• план действий, по крайней мере, дата следующей встречи, звонка и т. п.

Сохранение клиентской базы

Привлечь клиентов весьма нелегко, поэтому следует бережно, с уважением относиться к тем, кто у вас уже есть. Значит, вы должны соблюдать все взятые на себя обязательства и обеспечивать высокое качество работы. Клиент должен быть как минимум доволен, ведь именно ваши сегодняшние клиенты, скорее всего, будут вашими заказчиками и завтра. Стремитесь установить постоянные профессиональные взаимоотношения. В деловом разговоре всячески демонстрируйте вашу инициативу и желание сотрудничать, используя свои знания, чтобы помочь клиенту оформить его соображения и планы. Ваша цель – стать поставщиком тренинговых услуг, которому заказчик будет отдавать предпочтение. Более того, возможно, через него вам удастся выйти на другие организации и расширить свою сферу деятельности. Проявляйте внимание к заказчику и его проблемам, делитесь с ним информацией, которая может быть ему полезна – пусть он чувствует, что о нем действительно заботятся, а не просто обслуживают.

По мере развития дела вы можете начать приглашать клиентов на неформальные встречи и развлекательные мероприятия (празднование юбилея фирмы, празднование Нового года и т. п.) для установления более тесных личных отношений.

Подобные встречи должны быть организованы очень грамотно, ведь они являются частью вашего имиджа. Помните, что во многих организациях существуют довольно строгие правила относительно участия их сотрудников в таких мероприятиях, поэтому принять ваше приглашение смогут не все.

Вопросы для начинающего независимого тренера

1. Все ли, что я планирую, соответствует моему бренду?

2. Готов ли я сам к тому, чтобы продвигать свой бренд и олицетворять компанию?

3. Насколько точно я сформулировал все пункты своего рекламного предложения? Все ли расходы при составлении плана маркетинговых мероприятий я учел?

4. Соответствуют ли выбранные канцелярские принадлежности с символикой моей компании желаемому профессиональному имиджу?

5. Могу ли я разработать дополнительные материалы коммерческого предложения для подтверждения моей компетентности и репутации?

6. К кому я могу обратиться за рекомендацией? Насколько тщательно я провел исследование рынка и выявил потенциальных клиентов?

7. Могу ли я составить список вопросов, которые в ходе встречи с клиентом помогут определить потребности его организации? Какие методы я буду использовать, чтобы войти в контакт с клиентом?

8. Готов ли я к деловой встрече и выявлению потребностей потенциального заказчика?

9. Готов ли я воспользоваться любой представившейся возможностью для того, чтобы наладить деловые отношения и предпринять решительные действия в данном направлении?

10. Могу ли я получить информацию об успешных предложениях тренинговых услуг, которые я мог бы взять за образец?

11. Обсудил ли я текст своего коммерческого предложения со своим наставником? С кем-то еще? Могу ли я обсудить его со своим постоянным клиентом? Или с представителем организации, которая уже когда-то отказалась от моего предложения?

12. Могу ли я провести анализ ошибок? Что я предпринимаю на каждом этапе развития маркетинговой деятельности и процесса продажи услуг, чтобы учесть полученный опыт и усовершенствовать методы работы?

Глава 3 Танцы с «волками», или Игры, в которые играют с заказчиком

Как писать программы и предложения так, чтобы их купили

Как продать первый тренинг? Преодоление парадокса первой продажи

Как понять заказчика, как ориентировать программу под заказчика

Как измерить эффективность тренинга

Как писать программы и предложения так, чтобы их купили

Описание целей ориентирует заказчика на то, каких результатов можно (и должно!) ожидать от тренинга, а исполнителя – на то, к каким результатам стремиться.

Что получит организация в результате тренинга? Иначе говоря, зачем он нужен?

Из описания корпоративной цели ясно, каких деловых результатов ждет от тренинга организация-заказчик, ради чего он заказывается. Однако эту цель еще нужно перевести на язык тренинговых целей, другими словами, надо ответить на вопрос: чему нужно научить сотрудников компании, чтобы удовлетворить заказчика?

Какие учебные результаты даст тренинг? Как можно будет судить об успешности обучения? Грамотная постановка учебных целей тренинга позволяет ответить на эти вопросы. Итак, вопросов два: в чем состоит результат и как его оценить?

Принцип SMART

В международной практике корпоративного тренинга принят принцип описания целей, получивший название SMART, – от первых букв английских слов Specific – конкретный, Measurable – измеримый, Achievable – достижимый, Realistic – реалистичный, Time-bound – ограниченный по срокам.

После тренинга по этой системе участники смогут:

• перечислить основные компоненты бизнес-плана;

• составить бизнес-план условного проекта объемом 6-10 страниц;

• провести 10-минутную презентацию бизнес-плана;

• ответить на вопросы потенциального инвестора.

Итак, чтобы можно было определить результат, цели тренинга следует формулировать:

• как результаты обучения;

• как выраженные в действиях участников;

• как цели, которые тренер может четко определить.

Обучать сотрудников, которые не могут или не хотят учиться, – дело безнадежное. Что значит «сотрудники не могут учиться»? Речь идет о людях с недостаточно развитыми способностями к обучению: сниженным вниманием, недостаточно развитой памятью. Такие случаи достаточно редки.

Нежелание учиться встречается гораздо чаще. Сотрудники, которые не хотят учиться, – это люди без мотивации к обучению. Важная задача руководителей и тренера в этом случае – создать мотивацию к обучению. Значительная часть работы по формированию мотивации проводится до тренинга. В процессе тренинга профессиональный тренер, как правило, уделяет внимание мотивации и работоспособности участников.

Одно из основных условий успешного обучения – грамотно составленная программа тренинга. Важно, чтобы она относилась именно к участникам, а не к опыту и задачам каких-то других людей. Чтобы создать такую программу, целесообразно провести серию интервью с руководителями организации-заказчика и самими участниками. Бесценную помощь в создании тренинговой программы может оказать опрос будущих участников или метод «тайного клиента», когда тренер выступает в роли «тайного клиента» и сам видит, чувствует, понимает пробелы в навыках персонала. Выверенное содержание – темы для дискуссий, ролевые игры, задания, тесты, упражнения, созданные на основе реальных рабочих ситуаций, – необходимо для интересного и результативного тренинга.

Разработка тренинга

Продолжительность тренинга определяется не столько рамками намеченной программы, сколько ожидаемыми результатами.

Необходимо понять, какие учебные задания должны преобладать: связанные с передачей знаний, развитием навыков или отношений (ценностных ориентиров).

Словесная информация, с помощью которой передаются знания, легче поддается «уплотнению», ее можно сообщить обзорно, воспользовавшись дополнительным раздаточным материалом.

С навыками сложнее. Если их усвоение и отработку сократить, обязательно произойдет подмена действительной работы словесным описанием.

Ценностные ориентиры (отношения) формируются, обсуждаются и пересматриваются в процессе взаимодействия, с учетом реалий жизни. На тренингах мы работаем с ценностными ориентирами, используя моделирование, ролевые игры, дискуссии, т. е. методы, требующие длительного времени.

Как продать первый тренинг? Преодоление парадокса первой продажи

В начале пути тренер сталкивается с «парадоксом первой продажи»: чтобы заказали тренинг, нужен список клиентов, а чтобы появился список клиентов, необходимо получить несколько заказов. Кажется, что стоит только провести первые несколько тренингов – и эта проблема исчезнет. Позже выясняется, что заказчики хотят узнать об опыте, который тренер получил, работая в организациях конкретной отрасли (например, в страховых компаниях), или с определенным количеством участников («если 60 человек будет, справитесь?», «с тремя участниками работали?»), или с участниками, имеющими высокий статус («для топ-менеджеров уже проводили?»), или с узкими специалистами («а вы особенности работы начальников смен охраны супермаркета себе представляете?»). Можно выбрать для себя узкую специализацию. Так, например, в Петербурге есть тренер, специализирующийся на обучении администраторов зубоврачебных клиник. Но если вы решили вести программы для разных фирм, то парадокс первой продажи будет возникать периодически. К примеру, у нас более 1500 организаций в списке клиентов, но все равно время от времени приходится решать этот вопрос. Итак, что делают тренеры, чтобы найти первых клиентов?

1. Продают тренинг тем, кто не интересуется наличием у тренера опыта проведения тренингов для данной отрасли. Таких клиентов не так уж мало, особенно среди небольших компаний, где руководитель очень занят. Продажам способствуют также личное обаяние и невысокая плата.

2. Проводят тренинг «по знакомству».

3. Уверенно блефуют в надежде, что информацию не станут проверять. Иногда тренеры самостоятельно пишут отзывы от малоизвестных или несуществующих компаний с подходящим названием, добавляя нарисованную печать. Опасный способ. Велик риск испортить себе репутацию.

4. Приглашают коллегу-специалиста для совместного проведения тренинга. В этом случае каждый получает отзыв.

5. Передают заказ в знакомую тренинговую компанию на условиях участия в проведении тренинга и упоминания в отзыве.

6. Участвуют в подготовке и проведении тренинга в роли ассистента более опытного коллеги.

7. Проводят сборный тренинг по «широкой» теме, например «Деловое общение по телефону», для сотрудников нескольких организаций, после чего получают отзывы от участников и практически честно заносят в свой список клиентов сразу несколько фирм. Далеко не все потенциальные заказчики интересуются тем, какой тренинг был проведен для конкретной организации.

8. Проводят тренинг в организации, которая предлагает практику в проведении бизнес-тренинга с обязательным отзывом.

9. Проводят бесплатные или очень дешевые тренинги. Опыт и отзывы в этом случае будут важнее денег. Но стоит ограничиться минимальным временным форматом, чтобы не потратить слишком много времени и сил на неоплачиваемую работу. Кстати, когда нам бывает нужен клиент, обладающий определенным статусом в новой для нас отрасли, мы часто идем на большие уступки по цене. Так делают многие тренинговые и консалтинговые компании.

Честность – лучшая политика, поскольку опытный HR довольно легко определит все «неточности» и натяжки в информации, задав несколько уточняющих вопросов, например:

• С кем именно из сотрудников организации взаимодействовали?;

• Можно ли с ним связаться?

• Когда проводился тренинг?

• Есть ли письменные отзывы и рекомендации?

• Что именно вы делали в процессе подготовки?

• Как был построен тренинг?

• Сколько тренингов вы провели для этого заказчика?

• Работали ли вы один или в паре?

• Кто разрабатывал программу?

• Можно ли ознакомиться с раздаточными материалами по проведенному тренингу?

Очень полезно перед сложными переговорами потренироваться в ответах на каверзные вопросы.

Из тренерского опыта

Я расскажу историю продажи своего первого тренинга. Как я сейчас понимаю, тогда, вообще ничего не понимая в тренингах, но подталкиваемый нуждой (жена была беременна), пройдя, с позволения сказать, «тренинг» у заезжего умельца, решил начать собственное дело. Тренинг назывался ни больше ни меньше – «Как заработать деньги!». И верно гласит народная мудрость: «Новичкам и дуракам везет!».

Я был воплощением и первого и второго, ибо умный человек не стал бы рваться к президенту компании с подобным предложением. Видать, желание мое было столь сильно и решительность так могуча, что я добился аудиенции на 5 минут. И вот я вхожу в кабинет. Перед огромной деревянной дверью я испытал легкое волнение, переходящее в мандраж. А переступив порог кабинета – шок!!! Такого я еще не видел в своей жизни. Огромный стол. Кожаные кресла. Тяжелые гардины. На подиуме, на троне – назвать креслом это чудо-сиденье язык не поворачивается – сидел Сам, а за его спиной возвышался огромный железный сейф, из тех, что показывают в фильмах про гангстеров, с ручками, которые используются в подводных лодках для задраивания люков. Я замер и перестал дышать.

«Ну! Чего тебе надо?» – не очень дружелюбно спросил «потенциальный заказчик». Собрав волю в кулак, обливаясь потом и краснея, я, заикаясь, выдавил: «Я пришел научить вас зарабатывать деньги!» На этот раз от такой наглости оторопел босс. В полной тишине он медленно стал изучать меня взглядом от головы до пят: стоптанные ботинки… заношенные джинсы… рубашка, первоначальный цвет которой уже было трудно восстановить… К моему стыду, я был одет в свои лучшие вещи!!! Как мне показалось, пауза была бесконечной. Наконец откуда-то из живота босса раздался хрип: «Тыыыыыы? Меняяяя? Учить…?!!!!!!» Он развернулся в кресле (о Боже!!! Оно еще и крутится!) к сейфу и стал крутить ручки. Через мгновение дверцы шкафа, не сейфа, распахнулись. От пола до потолка там лежали пачки денег!!! Он посмотрел на меня, извлек одну пачку, достал из нее пару купюр и спросил: «У тебя хотя бы столько есть?»

Я молчал, глядя на него в упор. Молчал и знал, что не то чтобы в кармане, в моем доме уже второй день вообще не было денег. Его глаза стали наливаться кровью, а голос перерос в рычание: «Чему ты можешь меня научить?!» [де-то в глубине моего меркнущего сознания зазвучали звуки траурного марша, и я понял – сейчас состоится вынос тела. Но, слава Богу, в моей жизни уже были замечательные люди, и я четко услышал слова моего наставника Корчагина Сан Саныча: «Никогда не сдавайся, Саша! Если тебе важно и ты входишь в дверь, а тебя выгоняют – лезь в окно!!!» Самое страшное, что могло произойти в этой ситуации, уже начало происходить, хуже не будет! И я достаточно уверенно произнес: «Вы, конечно, хотите не просто выслушать, но и реально ощутить, чему я вас могу научить?» «Разумеется, хочу, и разумеется, реально. Ведь мои деньги перед тобой, и они реальны!»

– Хорошо! Я сейчас покажу. Давайте меняться местами.

– Зачем?

– Я буду показывать свое мастерство.

Он встал на мое место у двери (он так и не предложил мне не то чтобы сесть, но и пройти). А я втек в его кресло. «Итак, – продолжил я, – с этой минуты вы – это я, а я – это вы, понятно? Начали!»

Я брезгливо посмотрел на него и сквозь зубы процедил: «Ну что, засранец, денег хочешь?»

Босс слегка опешил, но включился в игру: «Хочу!»

– А ведь наверняка ни хрена делать не можешь! Воздухом торгуешь!

– Эге!

– Небось жена есть, ребенок? Кушать хотят?

– Есть, наверное. И точно хотят!

– А хочешь, я тебе помогу?!

– Конечно, хочу!!!

– Давай обратно меняться местами!!!

Он рассмеялся и сказал: «Похоже, парень, из тебя будет толк. У тебя получится. Я дам тебе небольшие группки сотрудников. Потренируйся на них.

Ну, и заплачу тебе. Немножко».

Прошло много лет. Я продолжаю сотрудничать с этим человеком. И порой уже в приятельской беседе мы вспоминаем мои первые шаги. И еще один важный урок я вынес из этой встречи. Урок, превратившийся в принцип: я буду учиться, и мне за это будут платить деньги (Александр Савкин, бизнес-тренер).

Если только вы определили своих потенциальных клиентов и отчасти их потребность в ваших услугах, значит, вы готовы к встрече для предметных переговоров с целью получения заказа. Как показывает опыт, чтобы договориться о встрече с потенциальным заказчиком, надо приложить немало сил и потратить много времени, поэтому подходить к этому следует серьезно! Вы должны быть готовы встретить потенциального клиента во всеоружии, чтобы профессионально провести беседу, показать лицом свой товар, убедить собеседника, что это нужно ему, и уверенно сделать коммерческое предложение. На самом деле каждый разговор с клиентом представляет собой потенциальную возможность продать свои услуги, и вам надо быть готовым обсуждать детали ваших деловых отношений, рассказать о результатах какого-либо проекта, которым вы в настоящее время занимаетесь, или о других аспектах вашей работы, которые создадут положительное впечатление о вас и вашей компании.

Пока у вас еще недостаточно опыта, уделяйте подготовке к каждому предстоящему разговору с потенциальным заказчиком по меньшей мере 3 часа. По возможности обращайтесь за помощью к вашему наставнику, с которым вы можете продумать некоторые элементы презентации и проиграть варианты развития ситуации.

При подготовке используйте следующий план.

• Соберите в Интернете и деловой прессе информацию о данной организации и сфере ее деятельности в целом. Подумайте, какие тенденции характерны для данного сектора рынка и какие возможности на нем есть для вас? Чем вы, скорее всего, можете быть полезны данной компании? Какие из предлагаемых вами программ или пособий могут ее заинтересовать?

• Что вы знаете о тренинге в этой организации? Какие методики обучения в ней уже использовались? Часто ли она работает совместно с такими частными учебными центрами, как ваш?

• Что может вынудить покупателя отказаться от сделки?

Будьте готовы конструктивно обсудить возможные возражения собеседника в ходе вашей встречи, для успешного проведения которой вам необходимо:

• задавать дополнительные вопросы, чтобы точно знать, о чем идет речь;

• удостовериться в том, что ваш собеседник понимает, о чем идет речь;

• представлять свои доводы в ответ на возражения собеседника;

• обсудить все серьезные возражения со стороны потенциального заказчика и быть готовым еще раз указать на все имеющиеся преимущества вашего предложения.

Есть ли у вас дополнительные материалы, подтверждающие качество ваших услуг? Это могут быть:

• примеры из вашей практики, выполнение предыдущего заказа, исключая, конечно, конфиденциальную информацию;

• рекомендательные письма;

• статьи из газет и журналов, подтверждающие ваши успехи (скорее всего это будут издания для коммерсантов или специалистов по тренингу и обучению кадров);

• брошюры, буклеты и т. д.

В ходе встречи старайтесь не давать собеседнику в руки материалы, которые могут слишком отвлечь его от разговора.

Всегда помните, что вы пришли, чтобы наладить взаимоотношения с этими людьми, и если ситуация в настоящий момент бесперспективна, не следует быть слишком настойчивым. Когда вам окончательно станет ясно, что вы действительно не подходите для выполнения данной задачи, признайте это сразу и открыто.

Чтоб деловая встреча прошла успешно, с технической точки зрения необходимо:

• тщательно подготовиться к встрече;

• позвонить в день встречи партнеру, чтобы подтвердить вашу договоренность;

• одеться аккуратно, по-деловому и прийти заблаговременно;

• просмотреть перед встречей утреннюю деловую прессу и местные газеты, чтобы быть в курсе всех событий, которые могут иметь значение для потенциального клиента, и новостей, относящихся к его рынку и самым крупным конкурентам;

• отправить после встречи благодарственное письмо с подтверждением ваших обязательств, о которых вы договорились во время вашего визита;

• всегда учитывать прошлый опыт, готовясь к каждой новой встрече.

По сути, эта встреча необходима, чтобы сделать первые шаги на пути к сотрудничеству, а именно установить контакт, выяснить потребности компании и довести разговор до логического завершения, когда клиент будет готов попросить вас прислать ему официальное предложение.

За достаточно короткое время вам необходимо успеть следующее.

Выяснить, какие задачи ставит перед собой организация и каковы потребности, которые вы могли бы удовлетворить. Если они до конца не ясны самому представителю организации, попытайтесь определить их вместе.

Договориться о критериях успешного решения данных задач. Спросить вашего потенциального покупателя, что, по его мнению, должно измениться после того, как вы закончите совместную работу.

Убедить собеседника, что предоставляемые вами услуги позволяют решить стоящие перед организацией задачи в плане подготовки кадров. Для этого при описании вашего предложения вы должны выделить именно те черты и достоинства, которые могут заинтересовать его. Здесь вы можете использовать все подготовленные вами дополнительные материалы.

Максимально тактично обсудить возможные замечания и возражения другой стороны относительно вашего предложения.

Выяснить количество средств и времени, выделяемых на решение данных задач, а также критерии выбора тренинговой компании или программы. Это не всегда возможно, особенно в условиях жесткой конкуренции, когда ваш собеседник, скорее всего, будет отвечать весьма уклончиво.

Попросить разместить заказ. Вы сможете сделать это на любой встрече, но по крайней мере договоритесь о дальнейших действиях. Если в ходе встречи выяснилось, что клиент не имеет четко сформулированных требований, вы можете попытать счастья в качестве консультанта и предложить провести небольшое исследование деятельности компании, с тем чтобы определить, где и насколько есть необходимость в тренинге и обучении кадров.

Главное, что от вас требуется, – умение слушать и задавать вопросы. Не спешите засыпать собеседника подробностями вашего предложения до того, как вы точно определитесь с реальными потребностями его организации.

Всегда спрашивайте в начале встречи, сколько времени вам могут предоставить, и разумно распределяйте его. Делайте короткие записи, но не отвлекаясь от разговора. Рекомендуем воспользоваться методом ассоциативных диаграмм, чтобы фиксировать в ходе разговора все нужды и требования клиента в удобной графической форме.

Как понять заказчика, как ориентировать программу под заказчика

Постарайтесь написать ваше предложение, если оно потребуется, сразу же после встречи, пока детали разговора еще свежи в памяти.

Текст письма должен быть краток и эффектен. В нем вы должны подтвердить оговоренные во время встречи решения, а также включить план реализации проекта и смету. Такое письмо, как правило, по объему не превышает 1–2 страниц, не считая дополнительных материалов, которые можно приложить как подтверждение вашей высокой репутации.

Составляя более подробное предложение, включите в него следующие элементы.

• Вводная часть. Общее описание ситуации и ссылка на предшествующую встречу.

• Ваша оценка потребностей клиента. Для этого важно еще во время встречи уметь задать нужные вопросы.

• Предлагаемые методы и способы обучения. Здесь вы можете рассказать, как именно вы использовали бы определенную программу или учебные средства, чтобы продемонстрировать ваш профессионализм и знание дела. Однако советуем не рассказывать все подробности на тот случай, если клиент решит обратиться в другую компанию. Достаточно указать приблизительные цели, задачи и краткое содержание курса.

• Критерии успеха. Ваши соображения относительно контроля обучения.

• Предварительная смета проекта в форме списка мероприятий и материалов с указанием стоимости каждого пункта. Также следует обязательно включить все дополнительные расходы (НДС, распечатка материалов и т. п.).

• Опыт работы в данной области: резюме членов вашего коллектива, задействованного в проекте, а также краткое описание подобных мероприятий, которые вы уже проводили раньше. Если потребуется, приложите рекомендательные письма.

Отошлите сразу несколько экземпляров предложения, если так будет удобнее клиенту. В целом этот документ, независимо от объема, должен быть составлен профессионально и ориентирован на выбранную организацию. Оформление не стоит делать слишком вычурным; ваше предложение должно быть аккуратно оформлено, ясно написано и удобочитаемо. Для демонстрации своего профессионализма в области культуры делового общения вы можете переплести ваши материалы или вложить их в специальную папку. Включите также в виде приложения к основному тексту подходящие к случаю брошюры вашей компании или статьи, которые были вами написаны раньше.

Иногда вы, возможно, даже будете получать запросы от желающих воспользоваться вашими услугами, информация о которых часто рассылается не одной организации, но и всем ее конкурентам. Составлять текст коммерческого предложения следует крайне осторожно, если заказчик не готов встретиться с вами до получения формального предложения. Дело в том, что вам будет трудно написать эффективное предложение, не имея более подробной информации.

Как измерить эффективность тренинга

Любой тренинг нацелен на результат, эффект, пользу для участников. Однако оценка эффективности – одна из самых сложных задач в этой области. Как, чем и в чем измерить? Что дал участникам данный тренинг? Что он в них изменил? В чем он сделал их жизнь лучше? Чему научил? Многие ведущие тренингов постоянно задумываются, работают над проблемой оценки результатов (а иногда вынуждены ее проводить).

К сожалению, нельзя сказать, что и тренерам, и заботящимся о результате участникам легко удается оценить эффективность тренинга. Более того, многие тренеры знают, что оценка результативности тренинга – это самое уязвимое место. Легко сказать до тренинга заказчику (или самим участникам), что повысится уровень навыков участников, мастерство продаж, результативность презентаций, эффективность переговоров, но трудно ответить на такие вопросы:

• А как я это узнаю?

• В чем это измеряется?

• Каков будет материальный результат?

И еще труднее предъявить искомый результат заинтересованным лицам после тренинга. Зачастую тренеры даже и не берутся оценивать результаты.

И хотя точных приборов для измерения эффективности пока не существует, мы предлагаем систему, которая поможет тренерам и организаторам оценить тренинги и сделать выводы.

Эмоциональный результат и мастерство

Любой тренинг можно оценить, используя систему координат, как в математике, т. е. по двум осям: по оси Y – эмоциональный результат тренинга, по оси X – мастерство участников по итогам тренинга, содержательный, навыковый результат, т. е. умения и навыки, полученные в ходе тренинга.

Эмоциональный результат – это след в душе, яркость тренинга, эмоциональная насыщенность, количество переживаний (позитивных и негативных). Это наполнение энергией жизни, внутренняя сила для свершений, своего рода подзарядка. При хорошем эмоциональном результате участники получают запас личной энергетики, силы, стимулы и желание жить и работать, стремление преодолевать свою лень и страхи, реализовываться в жизни, добиваться успеха.

Тренер и сами участники могут оценить этот результат по эмоциональному состоянию группы в конце тренинга: горящим глазам, живости реакций, атмосфере, т. е. преобладающему эмоциональному настрою в группе. Иногда результатом становится желание изменить свою жизнь, найти новое дело, решиться на новые отношения, сделать смелый шаг. И, как следствие, результатом тренинга будет уже изменение качества жизни

Эмоциональный результат складывается из нескольких факторов.

Личная энергетика тренера — его умение зарядить группу собственными эмоциями и отношением к теме и процессу преподавания. Хороший тренер сам увлечен темой. Она для него самого интересна, жива, он к ней неравнодушен, и аудитория это чувствует и сама проникается ей. Хороший тренер умеет «заводить» группу даже на скучноватые, сложные, с виду малоинтересные темы и задания. Он может удержать внимание в течение всего тренинга. Он может завести даже уставшую в конце тренинга аудиторию. Он может заставить участников отдавать учебе все силы.

Энергетику можно сравнить с музыкой. Любимые песни поднимают нам настроение, заряжают энергией или умиляют до слез лиричностью, зовут на великие свершения или заставляют задуматься о вечном.

Поскольку собственную энергетику оценить очень сложно, запишите фрагмент своего живого тренинга на видео и посмотрите на себя свежим взглядом. Именно свежим взглядом – как на нового, незнакомого человека. И при просмотре постоянно задавайтесь вопросами:

• Заряжает ли меня этот человек?

• Увлекает ли меня его рассказ?

• Интересно ли мне его слушать?

• Удерживает ли он мое внимание?

• Хочу ли я к нему пойти на тренинг?

Для начинающих преподавателей и тренеров такая репетиция – с виртуальной аудиторией перед камерой или с доверенными лицами – просто необходима. Видеокамера дает приблизительное представление о том, как вы говорите, как держитесь и живете на сцене, какая энергетика исходит от вас. Выступите или покажите фрагмент перед опытными товарищами и узнайте их мнение на этот счет, попросите сказать только правду и ничего, кроме правды. Найдите возможность получить обратную связь от авторитетного для вас специалиста, тренера, преподавателя. В результате, имея представление о себе и зная свой стиль подачи материала, вы уже сможете добавить дополнительные акценты.

Чтобы участники могли оценить энергетику тренера, им будет полезно ознакомиться с фрагментом тренинга на предварительной встрече или вводном занятии и ответить себе на вопросы:

• Интересен ли он мне как личность?

• Увлекает ли меня его речь?

• Готов ли я слушать этого человека 20 часов подряд?

Актуальность тренинга. Если темы тренинга и практические задания «цепляют» группу, задевают за живое, это замечательно. Если тема интересна и актуальна, то любой участник из скептика превращается в активиста и работает на тренинге, как коммунист на субботнике. Актуальность тем тесно связана с социальным состоянием общества, его ценностями. Вот наиболее популярные в настоящее время для нашего общества темы, к которым сводится большинство востребованных тренингов и семинаров (в порядке актуальности).

1. Развитие личного мастерства, выживание и успешность в социуме: умение руководить, управлять, влиять, ораторское искусство, переговоры.

2. Организация и конкурентоспособность бизнеса, умение делать деньги.

3. Умение жить счастливо, справляться со стрессами, личностный комфорт.

4. Умение строить отношения, любовь, сексуальность.

Мотивирование участников. Однако одной актуальности недостаточно. Важно умение мотивировать участников к работе на тренинге. Даже зная темы тренинга, участники, как правило, слабо представляют себе их значение и пользу для них лично. А если и представляют, то зачастую поверхностно, на уровне общих слов и абстрактных понятий. Хороший тренер умеет так раскрыть конкретную тему, что ее содержание для многих становится чуть ли не смыслом жизни и панацеей от всех бед. Хороший тренер умеет повысить значимость темы, так что она вдруг становится для группы суперважной, хотя пару минут назад ее участники о ней даже не думали.

Неопытный тренер мотивировать не умеет или умеет плохо, полагая, что и так все очень интересно и что раз люди пришли – значит, они должны сразу включаться в активную работу. И он очень удивляется, что такого не происходит, и испытывает острое чувство профессиональной несостоятельности от того, что люди безразличны к теме, отвлекаются, позевывают, ждут обеденного перерыва, не испытывают особого интереса и работают вяло.

Обычно самая слабая мотивация участников отмечается на корпоративных, ведомственных, закрытых (а не открытых) тренингах, поскольку зачастую участников туда добровольно-принудительно загоняет руководство. Одни считают, что и так все умеют, другие – что тема не стоит того, чтобы тратить на нее время, третьим просто лень, четвертые – скептики по жизни, пятые – просто «тормоза», у шестых дел по горло и вообще не до тренингов. В этой ситуации без дополнительной мотивации не обойтись.

Поэтому тренерам и преподавателям мы рекомендуем использовать для мотивирования метод проблематизации. Заключается он в том, что каждую новую тему тренинга вы начинаете с постановки проблемы: показываете, как сейчас действуют многие и как плохо у них это получается; другими словами, начинаете с рассказа о том, как плохо обстоят у них дела сейчас, как это отражается на их жизни, какие проблемы они от этого имеют и как это лишает их новых возможностей. Постановка проблемы должна быть не очень затянутой, но очень убедительной, с примерами и даже гиперболами ради усиления эффекта, чтобы аудитория прониклась значимостью этой проблемы.

В результате у слушателей появляется желание учиться, сделать дело лучше, грамотнее, исправить старое, добиться нового. Результатом проблематизации является усиленное внимание к поднятой тренером проблеме и желание изучать эту тему. Это и есть мотивирование участников к учебе. Когда почва для новой информации подготовлена, собственно содержание воспринимается гораздо лучше и усваивается уже с гораздо более высоким КПД.

Если вы участник, то вам умение ведущего мотивировать к работе группу станет понятным в первые минуты (в крайнем случае – в первую пару десятков минут) общения. Оно будет выражаться в формировании у вас повышенного интереса к теме. Если все в порядке, то вы уже через полчаса почувствуете, насколько важна заявленная тема, какую пользу она вам принесет, у вас появится желание учиться и становиться мастером. И если вся группа испытывает энтузиазм – это уже первый шаг к успеху.

Сила группы. Этот фактор впрямую влияет и неэмоциональную, и на содержательную, учебную составляющие успеха тренинга. Под силой группы мы понимаем комплекс таких внутренних качеств ее участников, как личностный потенциал, интеллект, восприимчивость, обучаемость, способность к росту и изменению. Не все зависит только от ведущего.

Анекдот в тему

Порт. Бригада маляров покрасила корабль. Приходит начальник порта принимать работу. Смотрит, а корабль покрашен только с одной стороны. Он с удивлением и возмущением находит бригадира:

– Почему корабль покрашен только с одной стороны? Что такое? Почему?! Что вы себе позволяете?!

– Ну как, все по договору…

– Как по договору? По какому договору? Не может этого быть!

Поднимают они, наконец, договор, и бригадир читает:

– Ну вот же. Все по договору. Вот здесь так и написано. Бригада маляров с одной стороны… Начальник порта с другой стороны… Все по договору…

Так и на тренинге. Ведущий красит корабль со своей стороны. Участники – со своей. И эффективность тренинга во многом зависит от самой группы, это командная игра. При этом любая группа неоднородна по составу. Одинаково сильных составов не бывает, как не бывает одинаковых людей. Участников любой группы, как и любого коллектива, можно с определенной долей условности распределить по шкале силы – слабости. Вверху находятся лидеры группы, неформальные вожаки, самые активные и продвинутые члены группы. Внизу – «слабое звено», самые пассивные, заторможенные, иногда откровенно «отмороженные» участники. Посередине – «среднее звено»: те, кто неплохо работает на тренинге, но только в благоприятных условиях. Это члены коллектива, превосходящие слабых, но уступающие лидерам.

При этом у каждой группы – свое лицо и своя сила в сравнении с другими. В некоторых группах мало лидеров, много «тормозов» и эффективность работы в них ниже, чем в других, где сильных участников больше, а слабых – меньше. В целом сильной группе все темы, задания, упражнения даются легче, слабой – наоборот. Если вы участник, то сильная группа – это счастье и источник вдохновения, возможность ориентироваться на лучших, тянуться к высокой планке. Сильная группа интересна сама по себе, она заряжает и ведущего, и саму себя на новые подвиги, прыжок выше головы, в ней происходят открытия и прорывы. Лучшие участники становятся объектом для подражания, группа всегда учится не только у ведущего, но и у своих же лидеров. И вследствие этого в сильной группе – лучший эмоциональный (и учебный) результат. А слабая группа – это проблема для ведущего, балласт для немногих сильных участников. В этом случае наблюдается снижение эмоциональности и качества тренинга.

К сожалению, повлиять на силу группы ведущий тренинга почти не может. Тут уж как повезет. Можно, конечно, устраивать кастинг, но в жизни так практически не бывает, и в группе есть и сильные, и слабые. Единственная возможность повлиять на силу группы – исключить тех, кто откровенно тормозит работу. Тренер несет ответственность за качество тренинга, и если уже очевидно, что какой-то участник тянет группу вниз, он имеет право применить свою власть и удалить его. В этом случае он должен поговорить с ним во время перерыва, с глазу на глаз, и попросить вести себя иначе. Удаление возможно в случае, когда человек явно выбивается из русла, тормозит, мешает, находится не в теме, имеет личные проблемы и неадекватно ведет себя, постоянно раздражает или отвлекает товарищей по группе.

Если группа на тренинге явно дифференцирована по силе, тренер часто вынужден делать сложный выбор. На кого ориентироваться при выборе уровня сложности тренинга – на сильных, на слабых или на средних? На всех сразу – нереально. То на одних, то на других – глупо и нелогично. Дадите сложные задания для лидеров – перестанут справляться слабые. Будете рассчитывать на слабых – станет неинтересно лидерам. И это действительно бывает проблемой для тренера. В этой ситуации рекомендуется ориентироваться на середнячков, самую многочисленную группу. Тогда и сильные будут при деле, и слабые смогут подтягиваться. И в какой-то степени слабыми придется жертвовать как самыми неперспективными. Впрочем, существует категория психотерапевтических тренингов, где есть смысл быть именно слабыми: тогда вы больше всего внимания ведущего и получите. Так что всему свое место и время.

Если вы участник и уж так случилось, что вам неинтересно в слабой группе, возьмите себе дополнительное задание – помогать тем, кто не справляется. Дополнительное задание – стать в какой-то степени помощником ведущего, брать на себя лидерские функции, быть лучшим, примером и объектом для подражания. Если вы не единственный лучший, то ваша общая активность вполне может компенсировать пассивность других. Если вы в сильной группе – радуйтесь и стремитесь соответствовать уровню.

Мы рассмотрели вертикальную ось в приведенной выше системе координат X и Y. Ось Y – эмоциональный результат тренинга, зависящий от нескольких факторов. Теперь рассмотрим другую ось, X – умения, навыки, приобретенные в результате тренинга, собственно мастерство участников по итогам тренинга.

Мастерство участников по итогам тренинга

Мастерство по итогам тренинга, содержательный остаток от тренинга, учебный результат – это, собственно, и есть основная цель, то, чему предстоит научиться, что необходимо освоить, постичь, отработать. Навыковый результат — это сухой прагматичный остаток, конкретные умения, знания, навыки, которые человек приобрел. Именно этот результат определяет компетентность и мастерство. Можно развить качества личности, мастерство коммуникаций, умение наладить бизнес, выстраивать отношения, покорять окружающих, разбираться в людях и самом себе и т. д.

К этому результату относятся и новые личные установки, убеждения, ценности, взгляды на жизнь. Ради этого люди и приходят на тренинг и вкладывают в него свое время и деньги. Так от чего зависит интеллектуальный результат тренинга – его содержательный, а не эмоциональный результат? От чего зависят умения и навыки, которые приобретет участник в результате тренинга? Рассмотрим и разберем эти факторы. Если вы тренер, то изнутри, если участник – то со стороны.

Глубина знания темы связана с тем, насколько глубоко тренер разбирается в теме, насколько он сам в ней компетентен, насколько он сам является в ней специалистом. Можно сказать: раз преподает – значит, специалист, но не все так просто. Важен уровень погруженности тренера в тему. Для того чтобы качественно учить других, недостаточно быть мастером в своей области. Это хорошо, но этого мало. Мастерство иной раз могут продемонстрировать и продвинутые ученики. Для действительно качественного преподавания необходим уровень, на порядок более высокий, чем у лучших учеников. Тренер, преподаватель обязан демонстрировать все, чему учит, не на уровне простого владения мастерством, а на уровне совершенного владения. Или близко к тому. Такое профессиональное мастерство характеризуется легкостью, непринужденностью, и ни усталость, ни личные проблемы, ни любые иные обстоятельства на него не влияют.

И тогда тренер может объяснить тему, ответить на вопросы, дать инструкцию, оценить работу участников гораздо глубже, провести «разбор полетов» на высочайшем уровне. Этот уровень профессионального владения дает основания полагать, что содержательная часть тренинга будет качественной.

Как лучше всего оценить знания другого человека, да и свои собственные? С помощью неожиданных вопросов. Если человек знает о чем-то только с чужих слов, то вопрос, немного отклоняющийся от конкретной области, будет ставить его в тупик, как минимум – вызывать затруднения. Если тема своя, «родная» и выстраданная, поэтому он хорошо разбирается в ней, то вопрос только натолкнет его на новые открытия и развитие темы. Поэтому проверить любого выступающего несложно, задав пару-тройку неожиданных вопросов из близкой области. При этом даже если вы не разбираетесь в теме, по ответу всегда чувствуется, ориентируется в этой области оратор или может повторять только заученное.

Стабильность. По большому счету, профессионал отличается от любителя только в одном. Стабильность – признак мастерства, как говорят в народе. И это правда. У любителя бывают взлеты и звездные часы, когда у него все получается, но потом может последовать падение. Мастерство любителя зависит от настроения, влияния других людей, отвлекающих факторов, самочувствия, усталости, гороскопа, критических дней, пятен на Солнце. Это пики и падения, это синусоида. Мастерство настоящего профессионала не зависит ни от гороскопа, ни от усталости, ни от настроения. Оно зависит только от него самого, от его решения – стоит ли делать дело или нет.

Конечно, и у него наблюдаются некоторые колебания, но на очень высоком уровне. И ниже определенной, но достаточно высокой планки, настоящий профессионал не позволяет себе опускаться. На то он и профессионал. И так в любом деле, не только в преподавании. Будь вы бизнесменом, менеджером, музыкантом, спортсменом, библиотекарем, если вы профессионал в своем деле, то вас хоть ночью разбуди – и вы продемонстрируете свой уровень. И за это профессионалов уважают, доверяют, рассчитывают на них. С настоящими мастерами легко вести бизнес и любые дела.

Так и у тренера. Если результаты нестабильны (один раз что-то получилось, а в следующий раз – нет, один тренинг удачный, другой – нет), это говорит о недостаточном профессионализме. У настоящего мастера каждый тренинг удачен и уровень преподавания не зависит ни от чего.

Подача материала. Это важнейшее педагогическое умение. Любую интересную тему можно загубить неумелой, косноязычной речью, путаным объяснением. Хороший преподаватель, тренер умеет объяснять ясно, понятно, доступно даже для начинающих.

Преподавательский анекдот

Коридор института. Разговаривают два профессора. Один другому жалуется:

– Понимаешь, студенты мне тупые попались.

Один раз объяснил тему – не понимают! Второй раз объяснил – опять не понимают!! Третий раз объяснил, сам уже понял… – они все не понимают!!!

И правда. Хорошо объяснить материал может только тот, кто сам его хорошо понимает и может выразить свое знание на доступном для любого языке. Высший пилотаж – объяснить ядерную физику первоклассникам. Хороший педагог и на это способен.

Мы рассмотрели показатели системы координат, расположенные на двух основных осях оценки тренингов. Основываясь на этом, можно описать разные типы тренингов.

1-й тип тренинга. Отличный эмоциональный результат (по оси Y), но скромный навыковый результат (по оси X). Это не так уж и плохо: эмоциональная проработка тоже необходима для развития человеческой личности. Поэтому важна ценность эмоциональной насыщенности, а тренинги этого типа дают возможность получить эмоциональную пищу, приятные переживания, ощущение счастья и любви. К ним относятся тренинги по арт-терапии (терапия искусством), телесные тренинги, эзотерические практики. К ним можно отнести все психотерапевтические тренинги, направленные на восстановление психологического комфорта и избавление от того, что мешает человеку жить счастливо – например, «Фиолетовый тренинг», после которого человек находится в эйфории и очень любит весь мир еще довольно долго. Месяца два. Потом любит его уже поменьше, но тоже долго. Где-то полгода. К сожалению, любая эмоция недолговечна, но эмоциональный след (хотя и не сравнимый с первоначальным) все-таки остается надолго, может быть, на всю жизнь. Правда, после такого тренинга участники, как правило, не смогут внятно объяснить, какие именно навыки они приобрели, но это не беда, потому что учеба — не самая сильная сторона этого тренинга.

2-й тип тренинга. Скромный эмоциональный результат (по оси Y), но отличный навыковый результат и мастерство (по оси X). К этому типу относятся обучающие тренинги, тренинги умений, тренинги, имеющие конкретную учебную задачу. К ним можно отнести тренинги по мастерству общения, переговорам, ораторскому искусству, развитию голоса, НЛП, очарованию, межличностным отношениям, бизнес-тренинги, продажи, тренинги достижения успеха в социуме и т. д. Если тренинг высокопрофессионален (как и должно быть), то участники получают те элементы психологического мастерства, которые заявлены в содержании. Процесс обучения может быть и очень интересен, и не слишком любопытен, но в любом случае каких-то особенных переживаний, ярких эмоций и эйфории тут ждать не приходится. Зато полученные навыки кормят человека всю оставшуюся жизнь, поскольку они гораздо долговечнее по сравнению с эмоциями. В идеале хороший тренинг дает долговременный навык. Так мы учимся плавать или ездить на велосипеде. Научился – и уже не разучишься. Хотя совершенствоваться еще, конечно, можешь.

3-й тип тренинга. Хороший эмоциональный результат и хороший навыковый результат. Это оптимальное соотношение яркости и содержательности (почти как цена/качество). Надо ли говорить, что яркость и содержательность одновременно – это то, к чему изначально стремятся все тренеры? Но жизнь такова, что из-за существующих концептуальных рамок не каждый тренинг может привести к подобному результату. Не побоимся отнести к этому типу тренинги Центра практической психологии «Синтон», для которых характерны теплая эмоциональная атмосфера и ориентированность на успех. Также можем назвать тренинги «Лайфспринга» («Открытый форум», «Шаг в будущее»). «Лайфспринг» – это рискованная, спорная программа с нестабильными результатами, но уж зато если человек ее принял и добился от себя самого хорошей работы, он получает такие эмоции и такой успех в социуме, которые до того ему и не снились.

4-й тип тренингов. С низким и эмоциональным, и учебным результатом. Да, и такое бывает, однако в современных условиях риск угодить на такой тренинг все ниже и ниже. Почему? Потому что мы уже живем в мире жесткой профессиональной конкуренции во всех сферах услуг (торговли, производства), и низкопрофессиональный тренинг не имеет шансов долго держаться на плаву.

До и после

Рассмотрим ряд дополнительных критериев, ключевых точек, благодаря которым участник может оценить любой тренинг как до его начала, так и по окончании. Тренерам же стоит позаботиться о том, чтобы сделать эти критерии более убедительными для клиента, насколько это возможно.

Во-первых, отзывы участников тренинга. Если тренинг (или тренинговый центр) имеет положительную репутацию, своих поклонников и сторонников, которые рекомендуют его пройти, если можно сказать, что сформировался «бренд» тренинга, – то это уже положительный фактор. Конечно, в отзывах участников надо учитывать эмоциональный эффект, необходимо делать на него скидку, но и недооценивать отзывы тоже не стоит. Люди не дураки. В большинстве своем.

Во-вторых, зрелость тренинга и опыт тренера. Соберите информацию о том, сколько времени существует тренинг и каков опыт тренера. Если меньше года – вы рискуете попасть на так называемую обкатку и поучаствовать в экспериментальных упражнениях (хотя некоторым нравится). Если организаторы отказываются предоставлять вам такую информацию или уходят от ответа – это уже должно насторожить.

В-третьих, результаты участников, прошедших тренинг. Как изменились люди? Чему научились? Как меняется их жизнь? Как изменилось поведение? Окружение? Мироощущение? Сравнивайте ситуацию «до» и «после» и делайте выводы. Только если лично вам не нравится эти изменения, это еще не повод ставить тренингу двойку. Очень часто близким, родителям, коллегам по работе не нравится, когда человек перестает быть «ручным», когда теряются контроль и рычаги манипулирования «своим» человеком, когда человек становится сильнее нас и живет более самостоятельной жизнью. Так что при оценке изменений отдавайте себе отчет в том, чем она продиктована, – вашей личной выгодой или реальными успехами человека.

В-четвертых, резонанс с личностью тренера. По большому счету, каждый тренер подает себя – свою личность, свой подход к жизни, свое мастерство, свое мировоззрение. Поэтому личность тренера должна вам нравиться. В противном случае на тренинге вы будете бороться с раздражением и неприязнью, а в этом случае о результатах говорить уже не приходится. Если тренер вам не нравится, вы ничему не научитесь, поскольку любая информация от людей, не вызывающих доверия, кажется неубедительной, проходит мимо и не воспринимается. Кстати, это еще не значит, что тренер плохой или вы неспособны к обучению. Это значит, что это просто «не ваш» тренер и вы настроены с ним на «разные волны» – ведь другие участники воспринимают его по-другому. Если же у вас с тренером возникает душевный резонанс, если вы одинаково мыслите, чувствуете, переживаете, радуетесь, учитесь – значит, все в порядке и это «ваш» тренер.

В-пятых, доверие тренеру. Похоже на предыдущий пункт, но все же есть определенные различия. Внутри каждого участника сидит Станиславский. Он все время оценивает: верю или не верю. Насколько вы верите данному человеку, преподавателю, педагогу, оратору? Насколько он кажется вам искренним, подлинным, настоящим, а не деланным, фальшивым, наигранным? Искренность не сыграешь, она должна идти от сердца. И это тоже признак высокого профессионализма тренера. Включайте интуицию, прислушивайтесь к внутреннему Станиславскому. Если он верит – значит, все в порядке, результат будет.

В-шестых, применимость полученных навыков. Тренинг нужен для реальной жизни, а не «чтоб было». Поэтому если вы еще до начала или хотя бы уже в процессе занятий видите конкретные области применения (внутренний мир, отношения, коммуникации, бизнес) того, что вы получаете, – то это хороший тренинг. Если тренинг начинает применяться в вашей жизни еще до того, как он закончился, – значит, это очень хороший тренинг.

В-седьмых, стабильность результатов. После хорошего тренинга достигнутое мастерство не должно улетучиваться, как туман после восхода солнца. Вы и через месяцы и годы не должны растерять главное, чему вас научили: мастерство, как говорят в народе, не пропьешь. Хотя будьте готовы, что вы частично растеряете квалификацию, если не будете практиковаться.

И в-восьмых, положительные эмоции. Все в жизни надо делать с удовольствием – и тренинг не исключение, а самая насыщенная часть жизни. Если вам нравится заниматься, если вы ждете этого дня, если вас радуют люди, с которыми вы там встречаетесь, если вы на тренинге испытываете моменты творческого наслаждения – значит, ваш выбор правилен и тренинг неизбежно принесет свои результаты.

Эффект потолка

Это важная закономерность в результатах тренинга, наблюдающаяся столь же регулярно, как и зима в наших широтах. К ней надо быть готовым любому человеку, увлекающемуся психологией и тренингами. Заключается «эффект потолка» в том, что чем больше тренингов человек проходит и чем больший опыт приобретает, тем меньший сравнительный эффект они дают. Рост мастерства идёт с возрастающим замедлением. Первые тренинги, как первая любовь, приносят самые сильные эмоции и практические результаты. Далее результаты становятся более скромными. А позже человек практически достигает своего «потолка» в личностном росте, когда, несмотря на все усилия и вложенное в тренинги время рост и польза уже не столь заметны. Происходит это, по нашим оценкам, примерно после 8-12 тренингов. Можно сказать, что человек в процессе личностного роста становится мудрее и набирается опыта, а опытного бойца удивить уже сложно. Даже при всем желании. Происходит своеобразная адаптация личности к обучению, и «завсегдатаю» тренингов остается только ворчать, что, мол, раньше и тренинги лучше были, и пользы от них больше, и трава зеленее…

То же происходит и в спорте. Если вы начнете заниматься с нуля, например в секции волейбола, то при известном старании, способностях и регулярных тренировках ваши навыки поначалу будут улучшаться с потрясающей скоростью. Вы освоите и прием мяча, и подачу, и нападающий удар, и передачу и прослывете хорошим спортсменом. Но после того как вы добьетесь включения в волейбольную команду вашей корпорации, ваш спортивный рост замедлится, хотя нагрузка не уменьшится. Просто вы приблизитесь к своему потолку и при тех же затратах сил мастерство будет расти уже не так быстро, а через некоторое время рост практически остановится.

Давайте посмотрим на вопрос еще шире, и вы увидите, что этот закон природы – эффект потолка – относится к любому обучению: английскому языку, бальным танцам, футболу, автовождению, теннису и любым профессиональным навыкам.

Означает ли это, что, когда достигаешь своего потолка, можно расслабиться? К сожалению (или к счастью), нет! Чтобы поддерживать форму, все равно надо тренироваться, ведь любой спортсмен знает, что если он не будет тренироваться, его квалификация постепенно снизится. Это как на эскалаторе. Хочешь стоять – беги! Если остановишься – будет затягивать рутина, мозги заржавеют, чувства притупятся. Поэтому многие продвинутые работники ходят на тренинги для того, чтобы поддержать квалификацию, личностные ресурсы и удержаться вблизи своего потолка.

Можно ли как-то обмануть этот «эффект потолка»? Можно, только если вы принципиально меняете область деятельности, вид спорта, иностранный язык, вид тренинга. Если вы занимались только на «навыковых» тренингах – тренинги с сильной эмоциональной составляющей будут для вас настоящим прорывом. Если вы занимались только на «эмоциональных» – психологическое мастерство будет для вас хорошим открытием. Ну, а если вы уже достигли всех вершин – мы будем у вас учиться!

Глава 4 Как стать успешным бизнес-тренером

Кто такой успешный бизнес-тренер

Ошибки, губительные для карьеры бизнес-тренера

50 советов опытных тренеров новичкам

Бизнес-тренеры. Реальные истории успеха

Кто такой успешный бизнес-тренер

Становление бизнес-тренера – это процесс, и поэтому в нем есть начало, середина и окончание. Человек, который хочет стать успешным бизнес-тренером, решает, с чего начать и что делать дальше.

Что определяет успех бизнес-тренера?

В начале карьеры будущий бизнес-тренер не должен бояться людей, ему надо знать бизнес-среду, иметь опыт в бизнесе, интерес к изучению бизнес-среды и внедрению бизнес-технологий.

Дальше каждый тренер развивается в зависимости от своей личности, специализации и выбора моделей тренингов. Он пробует разные модели и отбирает для себя те, которые работают. Процесс становления бизнес-тренера зависит от его личностных характеристик.

Позже, на этапе зрелости, тренеру важно определить свои личностные особенности, выделить успешные модели, программы и определить свою специализацию.

Можно выделить следующие условные типы бизнес-тренеров (по материалам Конференции ассоциации тренеров и консультантов «Интертренинг», 2007 г.).

1. «Гибкие» – работают на бизнес-результат, программу разрабатывают под индивидуальные потребности, затруднения, проблемы заказчика.

2. «Экспертники» – имеют несколько или один хороший тренинг-продукт, специализируются на тренингах только в определенной (конкретной) области (управление временем, тренинги продаж).

3. «Авторы» – эксклюзивные, харизматичные тренеры, проводят только авторские тренинги, технологию которых нельзя повторить.

Успешность бизнес-тренера зависит от баланса между бизнес-средой и ориентацией на людей: участников, заказчиков, их проблемы и особенности.

В своем становлении в профессии успешные бизнес-тренеры проходят своеобразный жизненный цикл. На первом этапе они выполняют заказы бизнеса и больше думают о том, как удовлетворить участников, как получить от клиентов повторные заказы. На втором этапе они думают о том, как повысить эффективность работы организации при помощи тренинга; как связан его результат с работой организации; какие эффективные технологии он может предложить. Он пробует различные модели тренингов, различные роли, проверяет свои границы, выясняет, что у него получается лучше. На третьем этапе успешный бизнес-тренер знает свои плюсы, границы своего ролевого репертуара и думает о том, как унифицировать свой опыт, как создать свои модели.

Что общего у успешных бизнес-тренеров:

• позитивное отношение к себе и другим;

• активная жизненная позиция;

• совершенное владение материалом;

• владение навыками успешного общения;

• умение слушать и слышать аудиторию;

• владение навыками работы с аудиторией;

• владение навыками вербального и невербального общения.

Эти и другие выводы были сделаны на основе практического тренерского опыта. Помните: тот, кто хочет, может сделать больше, чем тот, кто может.

Ошибки, губительные для карьеры бизнес-тренера

Профессиональная болезнь – мания величия. Уверен, что все проблемы в бизнесе, семьях, государстве (да чего там – и в мире) объясняются только тем, что его – с его единственно верной концепцией – вовремя не пригласили.

Знает все лучше всех. Если чего-то не знает, то знает, как сделать так, чтобы все узнали, в том числе и он сам.

Учит рыб плавать, птиц – летать. Иногда – наоборот. Не учить не может. В том числе близких, коллег, друзей, собственных руководителей, домашних животных и растения, в силу чего портит отношения со всеми, с кем общается.

Прекрасно разбирается и точно знает, что нужно делать в любом бизнесе, кроме собственного.

Ненавидит коллег, потому что они все делают неправильно и плохо (т. е. не так, как он). Тех, кто делает и говорит так же, как он, ненавидит еще сильнее. За плагиат. Даже если это было придумано задолго до его рождения.

50 советов опытных тренеров новичкам

1. Нужно работать над собой всю жизнь и учиться на каждом тренинге.

2. Не нужно почивать на лаврах, даже если вы чувствуете, что вы уже профессионал. Это ощущение всегда ошибочно.

3. Брать на себя ответственность.

4. Быть гибким.

5. Четко ставить цель.

6. Искать новые направления и варианты работы, в том числе в рамках одной темы.

7. Расширять сеть своих контактов.

8. Получать практический опыт работы.

9. Уметь думать стратегически (чтобы стать партнером).

10. Верить в себя, в команду, в клиента, в успех.

11. Не бояться делать ошибки.

12. Обладать чувством юмора и относиться к себе с иронией.

13. По-доброму хулиганить и творить!

14. Видеть глобальную цель – куда идти и ради чего проводить тренинги – и идти к ней.

15. Нельзя воспринимать то, что говорят другие, как «истину в последней инстанции»; верить в свои ограничения; следовать советам других людей.

16. Нужно любить людей; думать «зачем?»; просто думать.

17. Практиковать системный подход к обучению персонала бизнес-организаций.

18. Скрупулезно готовиться к каждому тренингу, уделяя внимание деталям и тонкостям.

19. Имеет смысл самому заниматься под руководством успешного тренера, например каким-либо видом спорта, иностранным языком, экстремальным автовождением и пр., чтобы ощутить, каково это – быть в роли тренируемого и заимствовать эффективные модели поведения своего тренера.

20. Не идти на поводу у нереалистичных ожиданий заказчика тренинга.

21. Нельзя недооценивать участников обучения.

22. Нельзя не работать над своим имиджем.

23. Не бояться делать того, чего никогда не делали.

24. Навсегда убрать из своего лексикона фразы «не смогу», «сначала надо у кого-то научиться» и т. п.

25. Распрощаться со страхом что-то сделать неправильно!

26. И никакого самоедства, посыпания головы пеплом и прочего мазохизма в случае неудачи. Помнить ответ Эдисона на вопрос корреспондента: «А как вы пережили 1000 неудач во время экспериментов с электрической лампочкой, прежде чем она загорелась?» Ответ был восхитительным! «У меня не было ни одной неудачи! У меня было 1000 ступенек, которые вели меня к успеху!»

27. Нужно быть публичной личностью, пройти тренинги самому, набраться опыта в реальных организациях.

28. Не надо учить людей тому, во что сам не веришь или не попробовал на собственной шкуре.

29. Заразиться игрой под названием «Бизнес-Тренинг»! И стать ее участником, играя роль тренера!

30. Исследовать восточную традицию обучения, чтобы понять, что такое тренинги.

31. Определить свою модель. Задать себе несколько вопросов: «Что я могу лучше всего делать? Что я действительно хочу делать как бизнес-тренер? Что у меня лучше всего получается?»

32. Учитывать на этапе выбора программ свои сильные стороны и способности.

33. Много практиковать, пробовать разные модели. Тренироваться при каждом удобном случае.

34. Сначала поучаствовать в различных тренингах. Есть различные льготные и бесплатные тренинги в центрах поддержки некоммерческих организаций, союзах предпринимателей, центрах развития малого бизнеса.

35. Заниматься самообразованием.

36. Начать работать самостоятельно.

37. «Тусоваться» в нужном сообществе и «нюхать воздух». Проводятся клубы бизнес-тренеров, консультантов; конференции, «круглые столы», форумы, мастер-классы.

38. Чередовать подходы, различные школы. Использовать принцип ортогональности, психологический или прагматический подход, кому что ближе.

39. Быть открытым, сохранять свою индивидуальность, усваивать новую информацию.

40. Использовать все в интересах личностного роста и обучения. Консультироваться с опытными тренерами и пересматривать свои действия.

41. Использовать любую возможность практиковаться в проведении тренинга – ассистировать, вести в паре, бесплатно, пробовать новые упражнения на знакомых, рисковать.

42. Любить участников, относиться к ним с уважением, каким бы ни был их возраст и уровень квалификации.

43. Побольше общаться с коллегами, обсуждать тренинги, совместно придумывать новые.

44. Непрерывно улучшать, совершенствовать используемые упражнения. Параллельно экспериментировать, пробовать новое. В любой тренинг желательно включать проверенное, отработанное и что-то новое.

45. Стараться, чтобы каждый тренинг давал что-то, кроме денег: интересные знакомства, собственное профессиональное и личностное развитие, информацию о новых областях жизни, продвижение.

46. Не останавливаться в развитии, не скатываться к шаблону, не превращать тренинги в рутину.

47. Не «учить жизни» участников.

48. Не относиться к себе слишком серьезно.

49. Не брать много заказов, приносящих только деньги.

50. Помнить, что в месяце не должно быть больше 12 тренинговых дней.

Каких авторов и какие книги советуют прочитать начинающим тренерам

К. Фопель; В. Ю. Большаков; Т. Питерс; Н. Ю. Хрящева; В. Франкл; К. Ч. Тойч; К. Е. Антарова; Р. Бах; Р. Лай; К. Г. Юнг; У. Ле Гуин; Д. Толкиен; С. Льюис; Р. Брэнсон; Е. В. Клюев. «Между двух стульев»; Новый Завет; Баум Дэвид, Хассингер Джим. «Лидерство в стиле Рандори»; Р. Чалдини. «Психология влияния»; Д. Майерс. «Социальная психология»; Д. Коллинз. «От хорошего к великому»; Ошо; Е. Сидоренко. «Технология тренинга»; М. Кларина. «Современные технологии проведения тренинга».

Любые книги, которые расширяют кругозор и повышают ваш статус как в собственных глазах, так и в глазах окружающих.

Фильмы, которые советуют посмотреть начинающим тренерам

«Гараж», «Куб», «Обыкновенное чудо», «Тот самый Мюнхгаузен», «Кукушка», «Сталкер», «Пролетая над гнездом кукушки», «Люди в черном», «Бойцовский клуб», «В погоне за счастьем», «Весна, лето, осень, зима и снова весна…», «Олд-бой», «Когда я стану великаном», «Последнее лето детства», «Заплати вперед», «Сверху видно лучше», «В погоне за счастьем», «Лоуренс Аравийский», «Хвост виляет собакой», «Форрест Гамп», «Общество мертвых поэтов», «Улыбка Моны Лизы», «У зеркала два лица».

Фильмы для коучей: первые два из трилогии «Братство кольца» (в переводе Гоблина).

Самый полезный фильм – это видеофильм о том, как вы ведете тренинг.

Бизнес-тренеры. Реальные истории успеха

Михаил Молоканов: оставайтесь самими собой! История успеха президента Клуба бизнес-тренеров

Начало. И в школе, и в университете я славился тем, что «мучил» пришедших ко мне на день рождения приятелей забавными тестами и играми – превращал его в развлекательно-познавательное мероприятие. В старших классах проводил простейшую социометрию по МГУ-шному «Практикуму по социальной психологии»: разбивал одноклассников на команды по 5–6 человек для более эффективного выполнения всяких поручений и заданий. Также возглавлял школьный радиоузел – готовил и вел программы, участвовал в массовых и театрализованных мероприятиях, а в университете уже и организовывал их.

Образование. В школе прочитал кучу научно-популярных книжек по психологии. Поэтому понимал, что интерес к этой области деятельности может быть возрастным – подростковым, и связывать с ней судьбу было бы необоснованно. Поэтому пошел на математику. Любовь к ней была, очевидно, бескорыстна: я участвовал в различных олимпиадах и конкурсах, листал журнал «Квант», сам придумывал математические задачки и никогда не читал учебников – для выполнения домашних заданий всегда хватало того, что слышал на уроке. По окончании университета меня, «краснодипломника», оставляли в аспирантуре по математике, но я уже понимал, что хочу заниматься чем-то, что позволит больше общаться с людьми.

Начало в тренинге. На последнем курсе университета талантливый психолог Аминов Николай Александрович пригласил меня как математика помочь оценивать эффективность тренингов ролевого общения. Вскоре я стал ему ассистировать. Возникла мысль идти под его крыло в аспирантуру по психологии. Но чтобы написать качественную работу, нужна была бы интересная выборка для исследований (а не школьники и студенты-психологи, как это часто бывает). Поэтому я избрал компромиссный вариант – аспирантуру Академии наук по философии. Стал заниматься теорией познания, искусственным интеллектом, немонотонной логикой – как раз на пересечении математики и психологии. В это время Москву заполонили западные тренеры по разного рода психотехникам и предпринимательским навыкам. Стал подрабатывать их переводчиком, а потом уже и сам вести подобные тренинги. Сотни людей вокруг занимались тем же. Из них я и образовал выборку для диссертационного исследования по психологии. Защита по теме «Личностные предпосылки профессиональной успешности практических психологов (инструкторов учебно-тренировочных групп)» прошла в Психологическом институте Российской академии образования.

Движение к большому бизнесу. Кроме проведения тренингов для небольших компаний и частных лиц, пробовал себя в предпринимательстве. Опыт был разнообразный – от расчета инвестиционной привлекательности проектов до взаимодействия с главами местной администрации в ближнем зарубежье. Но я осознавал, что интереснее работать с крупными организациями, поэтому откликнулся на предложение возглавить подразделение по работе с персоналом в «Московской недвижимости», но быстро понял, что «аппаратные игры» – не для меня. Игорь Лозовский – один из мэтров российского хед-хантинга – пригласил поработать с ним. Это был настоящий MBA: крупные международные и российские клиенты, проникновение в суть самых разных бизнесов, вникание в содержание работы сотрудников и руководителей – от ключевых исполнителей до топов. Мы считали, что подобрать человека на какую-либо позицию можно, только если сам хорошо разбираешься в том, что на ней приходится делать (с учетом корпоративной культуры конкретной организации, конечно).

Возвращение в тренинг. Но все же меня тянуло к тренингам. В хед-хантинге не хватало работы с аудиторией и наблюдений за изменениями людей. Когда предложили занять позицию директора по обучению одной торговой компании, с удовольствием согласился. За два года поставил в ней систему обучения сотрудников и руководителей, а также обучил внутренних тренеров. Дальнейшего развития в области обучения в компании не предполагалось. Поэтому с радостью принял предложение Джона Макмиллана – совладельца ирландской компании CDI Training Systems, возглавить ее российское представительно. Мы продвигали оригинальный курс Херси «Ситуационное лидерство» (P. Hersey, Situational Leadership®). Клиентами были крупнейшие международные и российские компании: PricewaterhouseCoopers, British Petroleum, DHL International и др. Говорили, что в то время это была самая внятная программа для управленцев и менеджеров. По факту мы были монопродуктовой компанией. Стратегия владельца была прийти к клиенту с Situational Leadership®, а другие программы дальше разрабатывать специально для него. Я начал искать тренеров. Двадцать отобранных по резюме и интервью прошли у меня ознакомительный курс Situational Leadership®. Многие из них стали впоследствии заметными и выдающимися фигурами на тренерском рынке, например исполнительный директор «ЭКОПСИ Консалтинг» Павел Безручко и многоликий Марк Кукушкин.

Начало Клуба бизнес-тренеров. В то время бизнес-трене-ры не образовывали профессиональное сообщество. Существовала настоятельная потребность объединиться и отделиться от психологов, специализирующихся на тренингах личностного роста. Мне выпал жребий стать человеком, который и создал основу этого профессионального сообщества – Клуб бизнес-тренеров. Его ядром стали участники моего ознакомительного курса по Situational Leadership®. Сначала мы собирались для обсуждения нюансов проведения этой программы и подготавливаемой к выходу на рынок Situational Service®, а затем и всех остальных профессиональных вопросов. В феврале 2008 г. Клубу бизнес-трене-ров – 10 лет. Это старейшее профессиональное объединение на постсоветском пространстве. Все, которые были созданы до него, уже не существуют.

Движение к вольному тренерству. Август 1998 г. серьезно подорвал рынок бизнес-тренингов. Благодаря завоеванной компанией репутации и тактической гибкости в работе с клиентами мы продолжали оставаться на плаву. Но моно-продуктовая стратегия не давала возможности развиваться, а ее изменение требовало дополнительных инвестиций. Проанализировав все возможности, я предложил владельцу объединиться с какой-нибудь российской тренинговой компанией, заинтересованной в расширении пакета своих программ за счет продуктов международного уровня. Мой личный интерес был в сохранении на рынке программы Situational Leadership®, в которую было вложено столько душевных сил. Самой сильной бизнес-единицей на тренинговом рынке тогда была MTI (Management Training International). Я организовал эффективные переговоры для всех ключевых лиц, и CDI Training Systems и MTI объединились. Ровно год я еще вел Situational Leadership® и работал с корпоративными клиентами, ведя проекты других тренеров MTI. Затем меня пригласили в ЮКОС вести проект создания учебного центра для крупнейшей в России сети собственных АЗК (автозаправочных комплексов). Пришлось с головой погрузиться в специфику обучения персонала из области розничной торговли, а кроме того, заниматься разработкой и проведением управленческих тренингов и по навыкам личной эффективности руководителей, интервьюировать кандидатов на позицию регионального менеджера в Иркутске и других регионах, участвовать в создании курса дистанционного обучения, во внедрении системы МВО (управления по целям) и во многих других проектах. Если хед-хантинг был в бизнесе «моими университетами», то работа в крупнейшей сырьевой вертикально-интегриро-ванной компании – «моей аспирантурой». При поступлении на работу в ЮКОС я договорился о возможности не менее раза в месяц проводить тренинг для своих внешних клиентов (никогда не искал их специально – обращались по рекомендации участников). В 2002 г. был создан учебный центр для АЗК. К тому времени я уже подобрал человека, который смог бы его возглавить, и провел стажировку. Расти самому по административной линии было неинтересно. Внешние клиенты становились все крупнее, а предлагаемые ими проекты все более длительными, и я ушел в свободное плавание.

«Секреты и инструменты» успеха. Проводя для клиентов бизнес-тренинги, я стараюсь отслеживать и другие их запросы и удовлетворять их. Опыт профессиональной психодиагностики остался еще со времен работы с И. А. Аминовым. Два курса по оргконсультированию Давида Шустермана и Михаила Иванова, а также 6-летняя программа профессиональной подготовки в групп-анализе Австрийского общества групповой терапии и групповой динамики позволили мне отточить навыки коучинга и консультирования. Годичные курсы телерадиоведущих в «Останкино» отшлифовали стиль проведения массовых мероприятий, публичных выступлений, ток-шоу и мотивационно-познавательных программ для больших групп. Успех для меня – в точной диагностике запросов и потребностей клиента. Тогда ключевые фигуры в организации, под моим влиянием решившиеся на изменения, смогут выбрать оптимальное направление развития и обеспечить его необходимыми ресурсами, пусть даже и без моего участия. Например, 6 лет назад я провел однодневную управленческую сессию для 5 владельцев и руководителей крупнейшей в своей сфере компании. В течение последующих 4 лет трое из них прошли программы MBA и провели реструктуризацию бизнеса. Они вновь обратились ко мне через 4 года, так как не встретили и не нашли больше ни одного консультанта, который смог бы так хорошо помочь им определиться с очередным стратегическим выбором для новых изменений. Интереснее всего то, что если достаточно глубоко продиагностировать потребности заказчиков, которые они надеются удовлетворить с помощью тренинга, то может оказаться, что им лучше заказать что-то другое: шоу, сеанс массового гипноза, революционный митинг, дом отдыха… Чтобы добиться успеха в нашей своеобразной сфере деятельности, нужно развивать одновременно социальную смелость и понимание групповой динамики. Но не нужно пытаться «стать бизнес-тренером». Оставайтесь самими собой!

Алексей Сергеев: самый большой успех еще впереди

Образование: 45-й физико-математический интернат, неоконченный физфак ЛГУ, Государственный институт психологии и социальной работы, НОУ ИПК «Теменос». Плюс более 40 тренингов и дополнительных программ длительностью от 1 дня до 1 года. Продолжаю периодически учиться.

В 1999 г. я потерял очередной строительный бизнес довольно приличного размера, одновременно со скандалом издал большим тиражом книжку – сборник студенческих баек. Много интересного, но неприятного о себе услышал и задумался, впал в депрессию. Владимир Евтюшкин (ИПК «Теменос») посоветовал сходить на тренинг к Александру Савкину. Сходил. Понравилось. Понял, что мое. Через месяц уже что-то там помогал делать, параллельно проходил все тренинги, какие попадали в поле зрения, получал образование.

Через полгода уже вел в паре свой первый тренинг. В промежутках деньги зарабатывал. Толковых программ подготовки тренеров на тот момент не было, учился у всех, у кого только можно, трудно было совмещать зарабатывание денег, учебу и практически бездоходную поначалу практику в качестве тренера. Друзья и партнеры по бизнесу долго надо мной издевались, не верили, что я это всерьез. Сейчас отправляют своих сотрудников к нам в агентство учиться.

Я периодически работал начиная с третьего класса. Перепробовал много занятий: сельхозрабочий, конный пастух (да, ковбой…), грузчик, охранник… Не вечный, но уже очень опытный студент, строитель-шабашник (работали на Севере, в Коми и в дачных поселках под Питером), играл в преферанс, торговал чем придется на рынке, в магазине, по квартирам, по объявлениям и телефону, занимался вокалом, примеривался к карьере профессионального спортсмена, ремонтировал квартиры, играл в КВН, написал, издал, а потом долго продавал свою книгу…

Свою первую фирму мы с друзьями создали в 1993 г. Оказывали мелкие строительные услуги в большом количестве (одновременно работало до 200 сотрудников), делали железные двери. Потом пробовал заниматься недвижимостью, оптовой торговлей. Вернулся в строительство. Занимались отделкой, построили несколько торговых зон и коттеджей. Параллельно запускали небольшие производства металлоконструкций, мебели. Только в 2004 г. продал свою долю в последней строительной компании, стал соучредителем Тренингового агентства «Мастер-класс» и окончательно переключился на бизнес-тренинги.

Кто были моими учителями? Нина Немичева, Александр Савкин, Фрэнк Карделл, Владимир Евтюшкин, Виктор Ананьев, Ивонн Л. Стюарт, Альберто Тревино, Маноло Сетина, мои друзья, клиенты и партнеры по бизнесу.

Я думаю, самый большой успех еще впереди. Пока, пожалуй, – это создание успешного Тренингового агентства «Мастер-класс» с вполне приличными темпами развития. А так – приятно бывает, когда лично приглашают провести тренинг в копании из мирового Топ-500, когда получаешь лестные отзывы от опытных и честных участников, когда собирают группу из 300 человек (хотя это уже не тренинг), когда приглашают на телепередачи, когда в очередной раз повышается уровень дохода. В последнее время больше всего радуют успехи клиентов после тренингов: когда, к примеру, заметно вырастает объем продаж, или снижается размер дебиторской задолженности, или очевидно совершенствуются управленческие навыки менеджеров. Очень люблю рассказы клиентов о конкретных «маленьких чудесах» после тренинга. «Они теперь…!», «Звоню, а мне говорят…!», «Он, как обычно, а я ему…!». Всегда, конечно, хочется верить, что основной причиной позитивных перемен стал тренинг…

Какой была моя самая большая неудача? Несколько лет назад после тренинга «Целеполагание» несколько ключевых сотрудников компании-заказчика поставили себе амбициозные личные цели, создали планы и ушли из компании. Увлекся личностным ростом участников, параллельно работал в интересах компании. Через полгода, правда, почти все сотрудники вернулись – поняли, что им по пути. Но заказчика я потерял.

Вообще неудачные тренинги полезны, если делать для себя выводы. Но очень дорого обходится такой опыт.

Как-то мы приехали в Сочи вести тренинг для статусной группы в 40 человек. Большинство на тренинге – первый раз. Тренинг проходил в дорогом загородном пансионате. Привозят нас в зал за 10 минут до начала, а в центре зала – фонтан в человеческий рост шумит. К счастью, нашли, где выключается, еще до начала, но часть упражнений, где нужно выходить в середину круга, пришлось отменять и видоизменять. Может, зря?

Пролистываю раздаточные материалы – намечаю, что в каких упражнениях буду использовать. Папка весьма объемная – организатор просил, чтобы было потолще, посолиднее. Что-то настораживает… Нет нумерации страниц. Хотя изначально была. «А сейчас откройте страницу… э-э-э, где-то здесь, в серединке». Когда холодный пот высох и я опять начал соображать, бодро заявил группе: «Поскольку взрослые люди учиться не очень любят, приходится идти на всяческие ухищрения для лучшего усвоения материала. В раздаточных материалах мы применили один из творческих приемов активного обучения – убрали нумерацию страниц. И теперь каждый раз в поисках нужной страницы вам придется пролистать почти всю папку. Практика показывает, что после нескольких пролистываний информация очень хорошо запоминается».

Начало второго дня тренинга организаторы грамотно наметили на 8:30 утра. Мы приехали заранее. Банкет, как позже выяснилось, закончился в 5 утра. К одиннадцати стали подходить первые участники с утренними бокалами хорошего коньяка в руках… Работаем. Полет нормальный.

Отзывы от группы получили отличные. «Увидели большую практическую пользу», «Сплотились», «Очень понравилась форма обучения». Интересно, что больше всего им понравилось в процессе обучения?

Мой самый безумный заказ: «Сейчас я вас потренирую, чтобы вы потом на моих это перенесли», – сказал заказчик и битых полчаса внушал мне дикую смесь из «телевизионной психологии», черной магии, карате и чего-то там еще. Речь шла о простейшем типовом тренинге продаж по минимальной цене, который я собирался отдать стажерам. К счастью, не сложилось.

Были группы, где не было возможности провести диагностику и тренинг не соответствовал реальному запросу. Были группы пьяных участников. Были тренинги, где, спасая ситуацию, приходилось «бросаться под танки» и вести малознакомую тему по чужим раздаточным материалам.

Самый приятный заказ: лидерский тренинг в Турции. Отель 5 звезд, море, солнце, 60 мотивированных участников. Ведем вдвоем с Натальей Чижовой. Сидим в обеденный перерыв в ресторане, уже успели окунуться в море: «Слушай, а ведь нам за это еще и платят!»

Эльмира Хафизова: не бойтесь отдавать, это обогащает

Я начала разрабатывать и проводить тренинги с 1993 г., последние 7 лет провожу бизнес-тренинги. По образованию я физик, в 1986 г. окончила Туркменский государственный университет им. А. М. Горького.

Первоначально проведение тренингов, как мне представляется сейчас, скорее всего, было следствием неосознанной потребности найти себе применение – хотя бы формально.

А тогда, в 93-м, мне казалось, что все сложилось само собой. Сначала я приняла участие в тренинге, где получила опыт участника, ощутила на себе эффект интерактивного обучения. Это когда понимаешь, что ты физически устал, а морально не просто отдохнул, а выдохнул все, что накопилось, и после этого появляется возможность «наполняться» снова.

Позже я поняла, что это можно делать самостоятельно. Мне повезло, так как была команда единомышленников. Со временем команда менялась по составу, по качеству – накапливался опыт тренерской работы.

Одна из трудностей в карьере тренера, которую мне удалось вовремя распознать и потому преодолеть: не быть учителем, когда работаешь тренером. Учитель учит или настоятельно поучает, а тренер создает условия, позволяющие научиться. Это развивает и участников тренинга, и самого тренера. Это, на мой взгляд, и обусловливает успех тренинга как интерактивного процесса.

Поэтому те, кто преподает и умеет создавать условия, чтобы слушатели, студенты, ученики научились, – тоже отчасти тренеры.

Топ-менеджеры, которые создают условия для своих сотрудников, чтобы те научились работать, – тоже отчасти тренеры.

Родители, которые не учат своих детей, а создают им условия, чтобы они научились, – тоже отчасти тренеры.

Поэтому – я так думаю – тренерский опыт полезен всем, кто заинтересован в развитии.

До определенного момента я работала тренером и параллельно преподавала физику в школе для старшеклассников. Сейчас занимаюсь бизнес-консультированием в области организационно-кадрового менеджмента и управления изменениями. Тренинг использую только в качестве одного из инструментов бизнес-консультирования и только при необходимости, если другие инструменты в конкретном случае малоэффективны.

Кого я считаю своими учителями? Учусь у тех, чья работа мне нравится. Учусь у тех, чья работа мне не нравится.

Учусь у тех, чья работа не вызывает у меня никаких эмоций. Ко всему этому добавляю свое видение.

Начинала я свое обучение как тренер в 1993 г. со «школы личностного роста» тренинг-центра «Голубка» (Москва), училась у Игоря Овчинникова и Натальи Миримановой. И до настоящего времени эта школа остается для меня одной из самых сильных.

Потом в Киргизии, в городе Бишкек, окончила школу менеджмента Виталия Нишанова «Профессионал-менеджер». Здесь был другой подход, другая форма, больше академичности. По сути, именно это помогло мне сформироваться и как топ-менеджеру, и как тренеру в области менеджмента.

Значительный опыт по разработке и внедрению обучающих программ я переняла у Габриелы Шварц (США), она научила меня видеть сущность создаваемых программ, проводить их оценку и прогнозировать эффективность их внедрения.

Хорошую тренерскую школу я прошла у Кшиштофа Становски (Польша). Обучение в школе, а затем и стажировка в Кракове помогли мне сформировать фундамент, постичь глубины тренерского мастерства.

На тренингах Джорджа Лейки (США) я получила особенный опыт работы с сильными эмоциями. Однако я долго не могла взять на себя смелость применить его на практике. Я считаю, что периодически опыт работы с сильными эмоциями надо обновлять, так как это помогает развивать эмоциональную компетентность.

В своей работе я достаточно часто использую материалы тренинга «Лидерство будущего», который в 2001 г. проводил в Москве Кит Грэм Коутс (Южная Африка). Так, в качестве основы для одного методического руководства по организационному развитию были выбраны материалы Кита Коутса.

Надо сказать, что заказ был специфичным, поэтому и название родилось специфичное: «На черепахе? Через пески? В Будущее? Поеду!..» В руководстве – две главы: первая посвящена личностному росту, а вторая – организационному развитию. Для первой главы наша команда соавторов выбрала пикантное название «Кто забрал мой “сыр”?» Для второй главы – еще более пикантное: «Кто вернет нам “сыр”?» Как раз в то время появилась теперь уже известная притча Who Moved My Cheese? (SpencerJohnson, M.D. 1998, USA).

Руководство получилось достаточно практичным. В августе 2007 г. я встречалась с заказчиком этой работы, он доволен: «черепаха» до сих пор востребована. Это приятно.

Кроме того, хорошие практические наработки предоставляет профессиональное объединение тренеров и консультантов МООТиК «ИнтерТренинг» (Москва).

Когда я говорю об учителях, о тех, кто помог мне стать бизнес-тренером, многие меня поймут: речь не идет о создании кумиров. Речь идет о школах, которые создают условия, чтобы мы научились.

Какой мой самый большой успех как бизнес-тренера? Приведу пример. Шел двухдневный тренинг. Количество участников – 60 человек.

Работали мы с со-тренером. Среди участников – представители международных фондов, посольств, министерств и др. Заканчивается второй день работы. Ко мне подходит заказчик и с ужасом в глазах говорит: «Им нравится работа, нам предлагают дополнительное финансирование, если мы за полтора месяца напишем что-нибудь об этом мероприятии… Что делать?» «Что делать? Соглашаться!» – успеваю ответить я между презентациями участников тренинга.

Так мы получили дополнительное финансирование на издание отдельной методической брошюры. Оно оказалось солиднее основного. Я думаю, что успех – это когда результат одной работы напрямую или косвенно влечет за собой потребность в ее продолжении.

Что касается неудач, то все неудачные работы очень полезны. Для каждой из них – свое время: пришло время, и неудачная работа превратилась в удачу.

Мои рекордные гонорары. С 1993 г. столько раз менялась ситуация в стране, что теперь нужны специальные расчеты, когда и по какому принципу гонорар был рекордным.

Один из рекордных гонораров в этом году – 50 тыс. руб. за 2-дневный тренинг «Профессиональные коммуникации».

Самый приятный заказ – когда видение заказчика совпадает с твоим тренерским видением и в процессе работы первоначально схожие принципы не расходятся, а объединяются.

Какой совет хотела бы я дать тем, кто становится бизнес-тренерами?

Совет первый: никогда не давайте советов, никому, особенно участникам своих тренингов. Лучше дать рекомендации, потому что советы ограничивают возможности, а рекомендации дают возможность выбора.

Рекомендации, чтобы стать бизнес-тренером.

• Обучайте тому, чем сами являетесь.

• Обучайтесь тому, чем сами являетесь.

• Ответственность за обучение лежит на обучаемом. Ответственность за понимание лежит на говорящем.

• Учитесь у участников своих тренингов. Всегда есть чему у них научиться.

• Если мы, тренеры, понимаем, что нам учиться уже нечему, может начаться наш профессиональный провал.

• Стакан наполовину пуст или наполовину полон? «Наполовину полон», – ответят оптимисты. Мой сын сказал: «Если стакан наполовину полон, – это расслабляет. Если стакан наполовину пуст, – это заставляет двигаться». Нам есть чему поучиться у своих детей.

• Не бойтесь отдавать. Всегда найдется, чем заполнить освободившееся пространство.

• Не бойтесь отдавать, это обогащает. Не привыкайте раздавать, это обесценивает и вас, и тех, кому вы это раздали.

• Слушайте всех и делайте так, как подсказывает вам ваше сердце.

• Возьмите из этого все, что для вас приемлемо. То, что не приемлемо сейчас, не отбрасывайте, – возможно, и оно пригодится в другое время.

Приведу старую притчу. На мой взгляд, это самая показательная история об интерактивном тренинге.

На городской площади собрался народ.

В народе завязался спор, как решить одну из проблем города. Все долго спорили, потом решили позвать мудреца.

Пришел мудрец и спросил: «Вы знаете, как решить вашу проблему?»

«Нет», – ответил народ.

Мудрец сказал: «Если вы не знаете, как решить вашу проблему, откуда я могу это знать?»

В другой раз народ снова собрался на площади, и снова решили позвать мудреца.

Мудрец пришел и спросил: «Вы знаете, как решить вашу проблему?»

«Да», – ответил народ.

Мудрец сказал: «Если вы знаете, как решить вашу проблему, зачем я вам нужен?»

Очень хотелось народу узнать, что скажет мудрец, и народ в третий раз собрался на городской площади.

Мудрец пришел и снова спросил: «Вы знаете, как решить вашу проблему?»

Народ разделился на две части.

Одни сказали: «Не знаем», другие ответили: «Знаем».

Послушал их мудрец и сказал: «Так пусть те, кто знают, расскажут тем, кто не знает…»

Паткин Роман: я занимаюсь собой!

Кто же я? Консультант или тренер? А в чем, собственно, разница? Да и вообще, что я могу дать человеку, чего не может сделать он сам?

А поначалу я хотел решить свои личные вопросы. Так часто случается – возникают вопросы, и ответы порой на них приходят в самые неожиданные моменты жизни. Так и я. Начал заниматься решением своих личных вопросов (стал задавать и искать ответы). Потом начал замечать, что люди задают вопросы, в чем-то похожие на мои, и у меня получается помочь им найти ответы.

Я не даю советов, как лучше жить. Совсем наоборот. Еще и помогаю человеку проблему проявить, обострить.

У меня два направления деятельности.

1. Консультирование и социальное сопровождение по вопросам личности и бизнеса.

2. Консультирование и реализация комплексных рекламных проектов.

Консультированием я занимаюсь уже лет шесть. А продажами я занимаюсь лет двадцать. Мой интерес… сопровождение – решение глубинных вопросов, касающихся как бизнеса, так и личной жизни – отношения, понимания себя, личностного роста, здоровья и т. д. Раскрытие внутреннего потенциала человека, активизация его естественных способностей чувствовать, видеть, ощущать.

Кстати, в этом я вижу основное отличие от коучинга. Коучинг решает, как правило, вопросы, связанные с бизнес-составляющей (наверное, за исключением лайф-коучинга, и то он весьма поверхностен), карьерой и т. д. Кстати, я это понял после посещения презентации института коучинга, где прямым текстом было сказано: купить машину, создать фирму, тренинг команды – это коучинг, но если человек говорит: я хочу машину, вот только не понимаю, зачем она мне, будут ли на меня обращать больше внимания и т. д., – сначала следует сходить к психоаналитику, решить свои вопросы, а потом уже – к нам, за достижением целей.

А в процессе работы по социальному сопровождению человек учится сам оценивать, регулировать свое состояние и происходящее вокруг.

Если человек осознает себя, свои глубинные цели, умеет в хаосе ежедневной суеты найти свой личный, глубинный интерес – он вопрос видит. А задать вопрос – на 80 % его решить, 20 % остается на шевеление (коучинг и занимается этими 20 %). А 80 % задачи – функция социального сопровождения.

Что касается тренингов… Продавать мне было всегда интересно. Меня захватывал процесс – сначала поиск, потом переговоры, продажи, общение по вопросам бизнеса и просто дружеское. Активный ритм жизни.

Это для меня. При этом очень интересно, когда всё и все вокруг не стоят на месте. Развивается мир вокруг тебя, развиваешься ты сам.

Так получилось, что занимался я различной деятельностью – и транспортными перевозками, и продажей угля, торговой и посреднической деятельностью, дизайном интерьеров, рекламой.

По роду деятельности я был и подчиненным, и руководителем. И меня учили и учат постоянно. И мне нравится передавать свой опыт.

Мне приятно, когда я вижу, как меняется человек рядом со мной. Потому что и я меняюсь вместе с ним. Собственно, и бизнес свой я создавал именно для того, чтобы получить свой личный опыт предпринимательства. А то часто бывает, что теорию все знают на пять с плюсом, а когда доходит до практики, возникает ряд вопросов и необходимы практические наработки.

Поэтому я практик. Мне проще показать и сделать, чем долго писать мудрые трактаты о том, что правильно, а что нет.

Помню свой первый тренинг – издательский дом, команда, продающая рекламные площади. Стояла объемная задача – собрать команду, активизировать продажи. В коллективе много новых людей. Кто работает давно – устал. При этом существовал ряд вопросов внутреннего организационного порядка.

Что касается продаж, коммуникаций – с этим я сталкиваюсь каждый день. Я постоянно выступаю и в качестве покупателя, и в качестве продавца. Но как людям-то это объяснить? Как показать? А вдруг не получится.

Помню, что когда я шел в первый день, мне было страшно. А что обо мне подумают, а как я смогу их заинтересовать? А вдруг мне скажут – слушай, чего пришел-то?

Но потом я вдруг понял, что должен это сделать. И когда я пришел, я начал делать то, что делаю каждый день: общаться с клиентами, налаживать взаимоотношения с коллегами ит. д.

Кстати, именно после первого моего серьезного семинара (он шел 4 дня) я и придумал свою программу «Импульс интереса».

«Импульс Интереса» – это создание непосредственно на рабочем месте условий, в которых у человека проявляется импульс к активному движению в профессиональном и личностном развитии. Сначала коллектив отнесся настороженно, но самое интересное происходило даже не на самих сессиях, хотя мы активно работали, а в процессе работы – обсуждался материал занятий, и ему тут же находилось практическое применение.

Для меня важнее всего был этап подведения итогов, когда каждый рассказывал, что он нашел, когда участники ставили оценки самим себе и друг другу.

Кстати, хочу отметить, что по итогам того семинара и продажи увеличились, и команда, сформировавшаяся тогда, работает сплоченно и продуктивно уже несколько лет.

Когда приходишь в новый, незнакомый коллектив, ты не знаешь, что ждет тебя за дверью.

Но есть восточная мудрость: «Чтобы стать тем, кем ты не являешься, нужно пройти дорогой, по которой еще никто не ходил». И для тренера это очень важно, ведь успех группы – это его личный успех и профессиональный рост. Помогая человеку разобраться в различных ситуациях, ты находишь много нового и ценного для себя самого. Идя сейчас на семинар, тренинг, консультацию, я улыбаюсь, вспоминая свой первый опыт.

Я думаю, что для тренера самое главное – не останавливаться на достигнутом и просто радоваться жизни. Это и есть залог успеха.

Татьяна Коробенко: саморазвивайся!

Образование:

• архитектура, Хабаровский политехнический институт, 1980 г.;

• менеджмент образования, Хабаровский педагогический университет, 1999 г.;

• интерактивные методы в образовании, Бозманский Университет (США), стажировка AED, 1998 г.;

• тренинги для тренеров, USAID, Интертренинг, 1996–2007 гг.;

• модульная программа обучения экспертов образовательных программ, INTER АС (Великобритания) – Интертренинг, 2000 г.;

• курс для бизнес-консультанта, РАУНЦ, 2002 г.

Первым шагом на пути к карьере бизнес-тренера был переход из архитекторов в преподаватели. Это было начало перестройки, архитекторы оказались без работы. Юноши пошли на стройку прорабами, девушки – в школы и институты преподавателями. Мы с группой друзей-архитекторов создали Архитектурный лицей. Сначала я стала просто тренером, в 1995 г. понятия бизнес-тренер еще не существовало. Тренингам обучали в основном некоммерческий сектор. Я работала завучем в Архитектурном лицее, и мы искали нетрадиционные формы обучения. Тренинги – это было то что надо. И мы стали их проводить и для преподавателей, и для молодежи, и для госструктур. В 2000 г. создали свой некоммерческий тренинговый центр и стали работать по заказам бизнес-организаций. Одновременно и сами учились бизнесу, продавая тренинги, проводя переговоры с заказчиками. С этого времени я перестала проводить некоммерческие тренинги и начала строить карьеру бизнес-тренера.

Какие трудности возникали на первоначальном этапе? В основном это неизвестность в бизнес-среде, отсутствие бренда, высокая конкуренция с московскими и западными компаниями.

Прежде чем стать бизнес-тренером, я 3 года после института работала в Дальаэропроекте архитектором, проектировала аэропорты, 7 лет – преподавателем, 10 лет – замдиректора в Архитектурном лицее и 5 лет была учредителем, директором Тренингового центра. Одновременно начала работать тренером.

Свои первые тренинги я прошла в Межрегиональной ассоциации тренеров и консультантов «ИнтерТренинг» у Игоря Овчинникова, Ивана Тимофеева, и там я получила возможность общаться с тренерами.

Многие тренеры, у которых я училась, так же как и я, проходили модули игротехник у Олега Анисимова в Академии агробизнеса. Это Виталий Матросов, Дмитрий Григорьев, Валерий Дударев.

Сильное влияние на меня оказал тренер из ЮАР, Кит Коутс, и его тренинг «Лидерство». Очень многому я научилась, работая в паре с Сергеем Вахрушевым, кандидатом психологических наук, мастером НЛП.

Мой самый большой успех в качестве бизнес-тренера? Ярко запомнились первые успешные тренинги – дались они мне с большим трудом. Несмотря на сложную ситуацию, все-таки удалось полностью решить задачи. Затем была большая программа обучения управленцев Департамента муниципальной собственности. Первые тренинги «Эффективное руководство» и полный ремонт офиса за счет нашего гонорара. Тренинг лидерства на море для 120 региональных лидеров направлений. Много сложностей: неприспособленный зал, дискотеки, море, участники, которые не хотят расходиться после тренинга, и большой вечерний форум вопросов у костра.

Примером моей самой большой неудачи может послужить тренинг командообразования. Он был рассчитан на 2 отдела, которые конфликтовали между собой. Участников было около 60 человек. Тренинг проходил в актовом зале со сценой, где стулья были прибиты друг к другу – сдвинуть их было нелегко. Мы работали вдвоем с новым тренером, я его еще не знала, понимали мы друг друга с трудом. Участники тренинга в первый день «завелись» под воздействием авторитарного стиля ведущего, мне не удалось переубедить партнера и в результате – взрыв участников к концу первого дня, который с трудом удалось компенсировать на второй день.

Вот другая история. Как-то мы проводили выездной тренинг «Переговоры» в Китае. В программе между сессиями были запланированы «живые» переговоры с китайскими бизнесменами о сферах бизнеса участников тренинга. Основные переговоры были запланированы на последний день как небольшой экзамен для участников. Когда прибыли китайские бизнесмены, оказалось, что их сферы бизнеса не совпадают со сферами бизнеса участников. Китайцы предложили совершить экскурсию на их оптовый рынок, так как они занимались изготовлением и продажей конфет. Так вся группа оказалась на огромном рынке конфет, а оттуда ушли с огромными мешками конфет в руках. Такого разнообразия конфет я никогда в жизни не видела. Весь офис их ел целый год.

Что касается заказчиков – исключительно хорошие попадались. Единственный тяжелый случай был, когда заказчик – учредитель компании, был на отдыхе, и встреча перед тренингом прошла без него. Потом, когда сдавали отчет, был только он, он был недоволен тренингом и ему было сложно объяснить, что происходило на самом деле.

Мой совет начинающим бизнес-тренерам: тренер учит своим примером, поэтому чем активнее ты развиваешь себя, тем легче работать. Саморазвивайся!

Вместо заключения

В создание этой книги свой неоценимый вклад внесли ведущие российские бизнес-тренеры: Юрий Анушкин, Светлана Баронене, Илья Глазырин, Дмитрий Дмитриев, Вера Коб-зева, Владислав Коробейников, Федор Микушин, Михаил Молоканов, Роман Паткин, Александр Савкин, Георгий Скрипкин, Александр Улесов, Дмитрий Устинов, Эльмира Хафизова, Наталья Чижова, Евгения Шамис.

При подготовке книги использовались материалы тренеров Валерия Дударева, Виталия Матросова, Ирины Пахно.

Выражаем признательность тренерам, руководителям ассоциации «ИнтерТренинг».

Особое спасибо за вдохновляющие идеи мы говорим бизнес-тренеру Карине Хутаевой, а также благодарим всех тренеров-коллег за их поддержку и одобрение.

Тренинговое Агентство «Мастер-класс»

Тренинговое агентство «Мастер-класс» работает с 2002 года. Мы проводим и разрабатываем тренинги и обучающие программы для организаций различного профиля по всей России и за рубежом. Мы помогаем повысить личную эффективность любого сотрудника компании – от менеджера отдела продаж до руководителя компании. За время работы мы успели завоевать доверие многих клиентов и создать репутацию активных участников рынка услуг бизнес-образования.

Отношения с клиентом – главная ценность нашей работы. Поэтому мы стремимся непрерывно совершенствовать качество нашей работы, чтобы не просто удовлетворять ожидания клиентов, а превосходить их. Именно в этом мы видим залог успешного сотрудничества.

Все тренинги разработаны на основе запросов наших клиентов.

Мы постоянно отслеживаем ситуацию на рынке и адаптируем программы в соответствии с ней. Наши тренеры и консультанты имеют большой опыт работы в бизнесе, что способствует глубокому пониманию задач наших клиентов и нахождению оптимального решения.

Самые актуальные тренинги:

Эффективное руководство сотрудниками

Программа рассчитана на руководителей любого уровня – оригинальные ответы на вечные вопросы управленцев.

Активные продажи

Повышение эффективности работы сотрудников, формирование умений и навыков, способствующих успешным продажам.

Жесткие переговоры

Повышение эффективности проведения переговоров различного уровня, отработка техники выхода из трудных ситуаций, встречающихся в ходе делового общения.

Формирование и развитие навыков организации командной работы. Понимание участниками основных принципов создания команд и необходимых условий успешной командной работы.

Курс для бизнес-тренера

Освоение участниками современных инструментов эффективного проведения тренинга для профессионального развития внутренних тренеров.

80 % наших клиентов обращаются к нам повторно!

Тренинговое агентство «Мастер-класс» оказывает консультационные услуги руководителям, организациям, кадровым службам по управленческим и кадровым вопросам, аттестации персонала, созданию и внедрению организационных структур, систем мотивации и контроля, с целью повышения экономической эффективности компаний на современном рынке.

Главная цель, которой мы стремимся достичь в процессе взаимодействия со своими клиентами, – разработка максимально эффективного подхода к использованию имеющихся в распоряжении клиента человеческих и материальных ресурсов.

Организационное и управленческое консультирование организации

Поможет повысить эффективность организационного управления компании, разработать организационную структуру, пересмотреть систему мотивации, аттестации и оценки персонала.

Организационный и управленческий консалтинг отдела продаж

Основные виды консультационных работ по реорганизации отдела продаж: аудит продаж, найм и тренинг менеджеров по продажам, описание и внедрение бизнес-процесса продаж.

Консультирование по проектированию и управлению проектами

Написание проектов и заявок на гранты, подбор команды и управление проектом, разработка фандрайзинговой стратегии, разработка стратегии благотворительности компании, оценка эффективности благотворительных программ.

Личная эффективность, развитие коммуникативных способностей, супервизия тренерской практики.

Консалтинг с измеримым результатом

Повышение продуктивности работы организации, повышение управляемости компании, формирование успешной команды сотрудников, совершенствование навыков сотрудников компании.

Тренинговое агентство «Мастер-класс» разрабатывает и проводит бизнес-тренинги, а также корпоративные обучающие программы для организаций различного профиля.

Нашими клиентами стали:

Газпромбанк, РусГидро, Чебоксарская ГЭС, Центробанк РФ, Форд Мотор Компани, Аэропорт Пулково, СофтБаланс, Ниссан, Россельхозбанк, НПФ «Норильский Никель», Интер Продукт Сервис, Хоффман, Гознак, ЛСР, Лента, Перекресток, Пятерочка, Аристон, Ростелеком, Уют, Ай-Фри, Торговый Дом Ярмарка, Итака, Конфлекс СПб, 7 Цветов Северо-Запад, РОСМА, Типография «Любавич», Дельта-Телеком, Элтех, Фитнес Центр Рив Гош, Сэтл Сити, ГК Неоком, Heineken, ТД «Сладкий Союз», ПРОО «Офис программы датского содействия», ПЕНОПЛЭКС СПб, Азимут-отель, Двери Нева, НПО «РосМаш», Холдинг СЗНК, Псковмясопром, Нестле, Тойота, Дженерал Моторс и многие другие.

«Курс для бизнес-тренеров» Тренингового агентства «Мастер-класс»

Аудитория: Руководители программ обучения, внутренние тренеры, менеджеры по работе с персоналом, тренеры, консультанты, психологи, преподаватели

Особенности курса:

Обучение рассчитано на девять месяцев. Составляющие – четыре базовых модуля, включающие в себя самостоятельную работу с материалами, предоставляемыми ТА «Мастер-класс», дополнительные двух-трехдневные VIP-модули, передача стандартных тренингов по утвержденному расписанию, консультации.

Перед обучением проводится дистанционное анкетирование участников и собеседование с каждым участником программы.

• В течение тренинга ведется мониторинг эффективности обучения и предоставляется обратная связь каждому участнику.

После завершения программы участники курса выполняют итоговое задание: разрабатывают авторский тренинг и проводят его в режиме супервизии.

Базовые модули курса для бизнес-тренеров:

• «Введение в бизнес-тренинг. Интерактивные методы и особенности обучения взрослых. Мотивация участников. Функции и роли тренера».

• «Работа с группой на тренинге. Групповая динамика и стиль работы тренера».

• «Работа с эмоциями на тренинге. Сложные ситуации. Проблемные слушатели».

• «Современные методы проведения бизнес-тренингов и бизнес-семинаров. Тренер, фасилитатор и лектор».

Дополнительные (продвинутые) VIP-модули:

• Для внутренних тренеров – «Современные методы обучения на бизнес-тренингах», «Организация системы внутреннего обучения».

• Для независимых бизнес-тренеров, фрилансеров – «Тренинг как бизнес и карьера».

После защиты разработанного тренинга на четвертом модуле участники получают Итоговый сертификат подготовки бизнес-тренера ТА «Мастер-класс» и имеют возможность заключить договор, и работать как независимые бизнес-тренеры в проектах Агентства; подготовить и разместить материалы о себе на сайте и в презенторе Агентства; размещать статьи в издательских проектах агентства; принять участие в конкурсе на заключение контракта с Агентством.

Приходите, звоните, пишите. Мы будем очень вам рады! Санкт-Петербург, Невский пр., 126/2 (812)337-54 50, (812)337-54-41

mail@master-class.spb.ru

www.master-class.spb.ru

Об авторах

Сергеев Алексей Викторович — генеральный директор, бизнес-тренер тренингового агентства «Мастер-класс», www.master-class.spb.ru. Опыт работы тренером с 1999 года, опыт в качестве руководителя – с 1992 года. Проводил тренинги в таких компаниях, как Газпромбанк, Форд Мотор Компани, Хейнекен, Ростелеком, Билайн, Тойота, Радио-Хит, и других. Автор книг «Легенды и мифы Университета», «Анекдоты тренеров о бизнесе и не только», «Анекдоты тренеров об отношениях», «140 знаков». Увлечения: тренинги, путешествия, альпинизм, литература.

Коробенко Татьяна Геннадьевна — директор по развитию, соучредитель тренингового агентства «Мастер-класс», бизнес-тренер, наставник молодых тренеров. Опыт работы тренером – 16 лет. Учредитель двух тренинговых компаний. Автор обучающего курса для бизнес-тренеров, который проводится с 1998 года. Обучено более 800 молодых тренеров из 30 городов России и других стран. Проводится дистанционное обучение, вебинары и консалтинг для тренеров.

Жукова Анна Вадимовна — бизнес-тренер, консультант, преподаватель высшей школы, кандидат филологических наук. Автор коммуникативных тренингов, тренингов по рекламе, PR, самопродвижению и самопрезентации. Увлекается яхтингом. Сторонник представления, что в бизнесе, как и в море, «чтобы прийти в порт назначения в установленный срок, нужно выйти с хорошо обученной и подготовленной командой!».

Примечания

1

Понимаю, что многие молодые люди в школе работы Ленина не проходили, поэтому поясняю: в его статье «Как нам реорганизовать Рабкрин» говорится о неэффективной работе Рабоче-крестьянской инспекции. – Примеч. авт.

2

Подразумеваются заболевания вен. – Примеч. авт.

3

Речь идет об операции. – Примеч. авт.

4

Имеются в виду рожистые воспаления. – Примеч. авт.

5

Суть методики «360 градусов» заключается в том, что руководители, подчиненные, коллеги и клиенты оценивают сотрудника по заданным компетенциям. Оценка проводится в несколько этапов: определяются критерии оценки и составляются опросники, проводится собственно анкетирование, затем обрабатываются результаты и разрабатывается план развития недостаточно развитых компетенций.

6

Заранее хочу извиниться перед всеми тренерами, как внутренними, так и внешними, за сравнение с собаками. Прошу принимать данное сравнение и все, что будет описано ниже, как метафору. На мой взгляд, сравнение это ярко характеризует основные моменты в работе тренера, связанные со свободой и зависимостью, стабильной заработной платой и нестабильностью, областью применения своих профессиональных навыков. В основу статьи был положен мой опыт «фрилансера» и опыт моей хорошей знакомой – внутреннего тренера (Карина Хутаева, бизнес-тренер).

7

«Живодерней» мы называем некоммерческий психологический центр старого образца, где нагрузка психолога превышала установленную норму, а эффективность работы измерялось количеством клиентов, а не качеством оказанных услуг. Психолог начинал в таком центре умирать как профессионал, путать имена клиентов, у всех видеть одни и те же проблемы, сильно истощался, а получал за это зарплату ниже прожиточного минимума, т. е. был обречен на вымирание. Живодерни и по сей день существуют в каждом городе России. А вы не знали?

Content

Алексей Викторович Сергеев, Анна Вадимовна Жукова, Татьяна Геннадьевна Коробенко
Бизнес-тренер. Профессия № 1

Вместо предисловия

Глава 1 Бизнес-тренеры в начале карьеры

Кто такие бизнес-тренеры и откуда они берутся?

Образование и подготовка. Что должен знать и уметь бизнес-тренер? Как использовать имеющиеся образование и подготовку?

Чем отличается бизнес-тренинг от других тренингов

Практические советы из тренерского опыта

I. Проблемные ситуации

II. Если у группы возникают вопросы…

Основные подходы к групповому взаимодействию

Основные способы повышения тренерского мастерства

Советы, которые могут быть полезны тренерам

Почему хорошо быть бизнес-тренером

Почему плохо быть бизнес-тренером

Глава 2 Методы повышения «стоимости» бизнес-тренера

Сколько стоит работа бизнес-тренера? Как рассчитать бюджет? Почему бизнес-тренеры стоят так дорого?

Что должен делать бизнес-тренер, чтобы его гонорары росли

Известность

Уникальность, специализация

Харизма

Уверенность в себе

Подготовка

Цели

Нелегкий, но интересный труд независимого бизнес-тренера. Фриланс или тренинговая компания? Что выбрать тренеру?

Что лучше – быть вольной собакой или иметь кусок мяса каждый день? Сказка про двух собак

Секреты дорогих бизнес-тренеров

Сохранение клиентской базы

Вопросы для начинающего независимого тренера

Глава 3 Танцы с «волками», или Игры, в которые играют с заказчиком

Как писать программы и предложения так, чтобы их купили

Принцип SMART

Как продать первый тренинг? Преодоление парадокса первой продажи

Из тренерского опыта

Как понять заказчика, как ориентировать программу под заказчика

Как измерить эффективность тренинга

Эмоциональный результат и мастерство

Мастерство участников по итогам тренинга

До и после

Эффект потолка

Глава 4 Как стать успешным бизнес-тренером

Кто такой успешный бизнес-тренер

Ошибки, губительные для карьеры бизнес-тренера

50 советов опытных тренеров новичкам

Каких авторов и какие книги советуют прочитать начинающим тренерам

Фильмы, которые советуют посмотреть начинающим тренерам

Бизнес-тренеры. Реальные истории успеха

Михаил Молоканов: оставайтесь самими собой! История успеха президента Клуба бизнес-тренеров

Алексей Сергеев: самый большой успех еще впереди

Эльмира Хафизова: не бойтесь отдавать, это обогащает

Паткин Роман: я занимаюсь собой!

Татьяна Коробенко: саморазвивайся!

Вместо заключения

Тренинговое Агентство «Мастер-класс»

Об авторах

Примечания