Генри Нив

Организация как система. Принципы построения устойчивого бизнеса Эдвардса Деминга

Перевод Ю. Рубаника (гл. 1–18), Ю. Адлера и В. Шпера (гл. 19–32)

Научные редакторы Ю. Адлер, Ю. Рубаник, В. Шпер

Редактор М. Бурдина

Выпускающий редактор С. Турко

Технический редактор Н. Лисицына

Корректор И. Голубева

Компьютерная верстка А. Абрамов

Художник обложки Е. Сыроквашина

© Henry R. Neave, 1990. Printed in English in the USA by SPC Press, Knoxville, Tennessee. All Rights Reserved

© Рубаник Ю.Т., перевод, гл. 1–18

© Перевод, гл. 19–32. ООО «Московское перестраховочное общество», 2005

© Оформление. ООО «АЛЬПИНА ПАБЛИШЕР», 2014

Все права защищены. Никакая часть электронной версии этой книги не может быть воспроизведена в какой бы то ни было форме и какими бы то ни было средствами, включая размещение в сети Интернет и в корпоративных сетях, для частного и публичного использования без письменного разрешения владельца авторских прав.

© Электронная версия книги подготовлена компанией ЛитРес (www.litres.ru)

* * *

Предисловие к русскому изданию

Эта книга адресована главным образом первым лицам компаний. В очень интересной и доступной форме здесь излагаются основы философии менеджмента великого американца – доктора Уильяма Эдвардса Деминга, которого также называют отцом японского экономического чуда. Именно с лекции Деминга перед представителями японского бизнеса в 1950 г. началось небывалое восхождение страны, прежде отсталой и находившейся в разрухе после поражения во Второй мировой войне, к высотам новой системы устройства бизнеса.

Книги самого Деминга читать трудно, – он сложно излагал мысли, да и с переводом на русский язык его трудам пока не очень везло. Генри Нив – талантливый популяризатор – фактически сделал учение Деминга по-настоящему доступным массовому читателю.

Книга Генри Нива – вызов первому лицу. Читатель откроет для себя мир принципиально нового для России менеджмента, настолько непривычного для нас, для нашего менталитета, что у многих появится желание просто отложить книгу. Не делайте этого. Переборите себя. Прочтите до конца. Если вы сделаете это, значит, у вас еще есть шанс построить компанию, которая может быть глобально конкурентоспособной. Отложив книгу, вы лишаете себя этого шанса.

Сегодня можно с полным основанием говорить о том, что практически все процветающие корпорации и фирмы в той или иной степени используют элементы японской управленческой модели, в основе которой лежит философия менеджмента Деминга. Есть примеры следования принципам альтернативного менеджмента и в России.

Вам предстоит сделать много открытий. Вы, может быть, впервые узнаете и задумаетесь о роли созданной вами системы работы, о том, какое качество выпускаемой продукции, оказываемых услуг или выполняемой работы обеспечивается в вашей компании. Вы познакомитесь с простой формулой Деминга «98/2». Она означает, что на 98 % проблемы в организации, дефекты изделий, работ или услуг зависят не от людей, а от системы и определяются присущими ей недостатками. Люди, в свою очередь, выполняют то, что этой системой предписано. Скорее всего впервые, вы осознаете, что главный вопрос – не «кто виноват и что делать?», а «что виновато и кто делать?», и прекратите поиски виновных, начнете совершенствовать систему. Из формулы Деминга «98/2» неминуемо следует принципиальный вывод о том, что наказание людей не только бессмысленно, но и губительно для компании. Бессмысленно, потому что таким образом менеджер, в лучшем случае, сможет устранить всего 2 % причин дефектов, которые так или иначе связаны с личностью работника, а основные скопления проблем останутся нетронутыми. Губительность же наказания для компании заключается в том, что из-за страха искажается и скрывается информация, люди боятся проявлять инициативу и брать ответственность на себя.

Отказ от идеи наказания приводит к быстрому изменению атмосферы в компании и к принципиально иному уровню отношений. Это решение полностью изменяет содержание деятельности руководителей всех уровней. Оно требует от менеджеров освоения решительно других методов и способов работы. Из начальников, надзирателей, менторов они должны стать лидерами, наставниками, тренерами. И это новый вызов первому лицу.

Вы узнаете, что совершенствование системы означает постоянное измерение параметров реализаций различных процессов, которые интересуют потребителей и саму фирму, анализ собранной статистики реализаций, разработку программ улучшений и их реализацию.

Прочитав книгу, вы поймете, что процессы, в том числе бизнес-процессы, живут по своим особым законам. В них нельзя вмешиваться произвольно, даже с целью усовершенствования. Большое внимание уделено раскрытию таких понятий, как «управляемость процесса», «особые причины дефектов».

Здесь достаточно подробно раскрываются знаменитые четырнадцать принципов Деминга, в которых отражена суть его учения о менеджменте. Наверное, читатели вначале отмахнутся от них, – мол, это очередной произвольный набор лозунгов, а жизнь нас уже научила лозунгам не доверять. Проявите терпение и сейчас, вдумайтесь в смысл каждого из четырнадцати пунктов Деминга, и вы увидите, какая глубина мысли, какое новаторство в подходах к управлению скрыты в них.

Традиционный менеджмент порождает жесткую организационную структуру. Любое предприятие, любая организация четко поделены на функциональные подразделения, у каждого из которых свои, отличные от других задачи, функции, особые участки работы.

Философия Деминга приводит к пониманию иерархии лишь как инструмента построения горизонтальной организации компании и механизма поддержания нормального функционирования нового организационного устройства. Миссия руководителя здесь – помочь на основе процессов выстроить горизонтальные отношения в системе, максимально стереть барьеры между подразделениями, устранить все помехи, которые вводит иерархия, давать полномочия тем людям, которые вполне профессионально могут их исполнять.

Иерархия в системе управления, основанной на учении Деминга, строит гибкую, самоналаживающуюся под потребности клиента и изменяющиеся условия бизнеса структуру, организует и поддерживает процессное устройство, в том числе лидерство в процессах, создает среду для совершенствования (полномочия, статус, мотивация, время, обучение). Иными словами, служит для упрощения и улучшения процессов, а не усложняет их.

Философия Деминга меняет смысл деятельности организации в целом, меняет содержание деятельности каждого сотрудника: как клиенты ожидают от организации новых и все более качественных товаров или услуг, так и фирма ожидает от людей новаций и постоянного совершенствования их деятельности.

Меняется статус каждого сотрудника. Он действительно становится сотрудником, т. е. человеком, который вместе с другими делает общее дело.

В книге особо подчеркивается важность командной работы. Ведь в каждом бизнес-процессе существует своя команда, которая призвана сообща решать задачу постоянного его совершенствования. При командной работе возникает эффект синергии, многократно усиливающий интеллектуальный потенциал людей, приводящий к удивительным по силе решениям, которые никогда не могли бы появиться вне совместного мозгового штурма.

Реализация управленческой модели Деминга на практике делает фирму открытой для информационных потоков, обеспечивает общее информационное пространство, когда все сотрудники знают всё. В фирме не остается поводов для слухов и сплетен.

Еще одним удивительным открытием будет совершенно новый взгляд на план. Деминг рассматривал план-директиву как зло. Если в организации правильно построена бюджетная система, мотивирующая сотрудников на максимально эффективный труд, то планы как директивы не только не нужны, но и опасны, поскольку могут спровоцировать снижение качества производимых товаров, оказываемых услуг и выполняемых работ.

По-новому Деминг подходит и к выстраиванию отношений с поставщиками. В виде базового принципа он предлагает партнерство на всю жизнь. Такой подход не только возможен, он не имеет альтернативы в долгосрочной перспективе. Ведь в любой фирме очень много поставщиков, и они критично влияют на качество процесса. Тогда и возникает вопрос: «Какой смысл нам совершенствовать процесс изнутри, когда на входе хаос?» Там, где поставщики и их услуги критичны, надо заниматься прежде всего выстраиванием правильных систем подбора поставщиков и отношений с ними.

Московское перестраховочное общество уже пять лет идет по пути, проложенному Демингом. Это непросто, ведь часто приходится двигаться по целине, так как Демингом были сформулированы лишь общие принципы и подходы, а их реализация требует индивидуального подхода в каждой фирме. Но именно следование философии менеджмента Деминга позволяет нам удерживать высокие темпы развития, конкурировать с ведущими перестраховочными компаниями мира, достигать, казалось бы, невозможного.

Уверен, что, прочитав эту книгу, вы не будете разочарованы и не станете сожалеть о зря потраченном времени. Даже если вы не решитесь встать на путь кардинальной трансформации своей фирмы, то все равно обогатите себя знанием абсолютно нового подхода к менеджменту. А такие знания самоценны.

Президент Московского перестраховочного общества

Г. Н. Фидельман

Куда же ведут нас Генри Нив и Эдвардс Деминг?

Предисловие научных редакторов

…И многие слышавшие с изумлением говорили: «Откуда это у Него? Что за премудрость дана Ему, и как такие чудеса совершаются руками Его?»

Евангелие от Марка, глава 6, стих 2

«Нет пророков в своем отечестве!» Если бы до Деминга этой поговорки не было, ее пришлось бы придумать специально для него. Уж очень точно судьба этого человека соответствует ей. Судите сами. Кончилась Вторая мировая война. Эдвардс Деминг, в то время известный американский специалист по математической статистике, попадает в Японию. Во время войны он обучал американских специалистов по качеству эффективному применению математических методов в контроле качества. Эта напряженная работа шла в условиях военного времени и, несомненно, была полезной, но не привела к ожидаемым результатам, т. е. к резкому повышению качества поставок по военным заказам. Ну что ж, не все проекты военного времени были очень успешными.

В это время Деминг вместе со своим старшим другом и учителем Уолтером Шухартом занимался разработкой теории, которой суждено было лечь в основу японской модели систем качества. В последние годы для описания этой теории все чаще используют термин «статистическое мышление». Собственно, именно Шухарта пригласил в Японию глава американской оккупационной администрации генерал Макартур. Но случилось так, что как раз в это время Шухарт заболел. Тогда он попросил своего друга Деминга съездить вместо него. Что из этого получилось, мы теперь знаем.

Приехав в Японию в 1950 г., Деминг получил возможность провести семинар, на котором благодаря усилиям ставшего позже великим японским гуру в области качества профессора Каору Исикавы, а также, в не меньшей степени, его отца были собраны первые лица – владельцы и руководители львиной доли японских предприятий, большей частью пока еще лежащих в руинах. Очень важным обстоятельством оказалось именно то, что аудиторией Деминга на этот раз были первые лица. Он рассказал им, что если они внедрят в практику статистические методы, то очень скоро смогут с большим успехом выйти на мировые рынки. Японцы послушались его… и действительно вышли на мировые рынки. Любопытно, что японцы решили, будто Деминг излагает им практические достижения и американский опыт. А этого опыта вовсе не было. Он не получился таким, как хотелось. Вот как полезно иногда неточно переводить с английского языка на японский! Между прочим, сравнительно недавно в сети Деминга в Интернете появился английский текст лекции, прочитанной Демингом в 1950 г. в Японии. Оказалось, что в архиве Деминга этот материал не сохранился, но энтузиастам удалось реконструировать английский текст, записанный одним из присутствовавших на этом семинаре. После появления его в свободном доступе в Интернете В. Л. Шпер и Ю. П. Адлер перевели его теперь уже с английского на русский язык и опубликовали в журнале «Методы менеджмента качества» (2000, № 10). Читатель, если ему будет любопытно, может сам оценить содержание деминговских лекций.

Конечно, не стоит упрощать. В японском экономическом чуде «повинен» отнюдь не только Деминг. Но в том, что он сыграл в этом свою роль, сомнений нет. Однако, став «отцом японского чуда», на родине Деминг оставался самым обыкновенным профессором Нью-Йоркского университета. Никто из руководителей промышленности его не слушал и не слышал. Контроль качества проходил, конечно же, по департаменту контроля качества. У высшего руководства были свои, гораздо более важные задачи. Таким образом, почти тридцать лет Деминга в Америке не замечали! Какой яркий пример высокомерия и самодовольства.

Но к концу 70-х – началу 80-х успехи Японии на мировых рынках стали очевидны для всех. И тогда одна американская тележурналистка сняла фильм о Деминге, который назывался «Если японцы могут, то почему не можем мы?». В день показа фильма Деминг стал знаменит в Америке. Ему было уже почти 80 лет. Теперь мы знаем, что жить ему оставалось еще около четырнадцати лет. И за это время Деминг сотворил подвиг и совершил чудо. Он неустанно колесил по стране и миру, проводя свои знаменитые семинары.

Тогда у Деминга появились многочисленные последователи и ученики, в том числе и среди высших руководителей больших компаний, таких, как Ford. Одним из наиболее последовательных учеников и помощников Деминга стал английский статистик Генри Нив, который и теперь продолжает дело своего наставника, проводя семинары, аналогичные тем, что вел раньше Деминг. Тогда Нив часто ассистировал своему учителю. Книга, которую вы сейчас держите в руках, была написана еще при жизни Деминга и одобрена им. Это попытка осмысления учения Деминга «по горячим следам», причем, на наш взгляд, одна из наиболее удачных попыток.

С переводом этой книги на русский язык тоже связана история.

В России она была издана ранее в двух томах, один из которых вышел сначала в 1994, затем в 1998 г., а второй – в 2003 г. При подготовке первого русского издания его разбили на два выпуска из соображений удобства. Но при подготовке первого тома выяснилось, что на второй просто нет денег. Увы, таковы были реалии начала 90-х гг. прошлого века в нашей стране. Понадобилось несколько лет, чтобы первый выпуск был издан повторно, на этот раз в Тольятти. Однако и здесь «пороха» не хватило. Благодаря спонсорам, предисловие которых вы можете прочесть, книга стала доступна на русском языке в полном объеме. Но случилось так, что первый и второй тома переводили разные люди и издавали разные издательства. Все это, безусловно, не могло не сказаться на качестве русского издания, не говоря уж об очевидном неудобстве для читателей. Кроме того, за прошедшее время в России появились и набирают силу организации, для которых овладение менеджментом нового поколения становится насущной задачей. Именно поэтому было принято решение о новом издании книги Генри Нива, на этот раз в аутентичном с оригиналом виде. Это позволяет нам сказать несколько слов по сути учения Э. Деминга.

Как сказал С. Есенин, «большое видится на расстояньи». Требуется время, чтобы оценить истинную ценность содеянного людьми, отсеять временное и выявить идеи, знания, которые кладутся в основание интеллектуального и духовного фонда человечества.

Идеи доктора Деминга для большинства людей ассоциируются с «революцией качества», центральной темой которой стало рассмотрение потребителя как обязательной составной части всякой организационной системы, определяющей смысл существования этой системы. Когда такая концепция была впервые противопоставлена взгляду на бизнес как на «машину по производству денег», она воспринималась как весьма радикальная и идеологически окрашенная. Но прошли годы, и современным руководителям стало понятно требование не просто удовлетворять, а опережать запросы потребителя, ублажать его как естественное условие долговременного выживания организаций. На первый взгляд может показаться, что бизнес уже ассимилировал идеи менеджмента качества. В самом деле, его современные трактовки в форме TQM (всеобщего менеджмента на основе качества) или же международных стандартов ИСО серии 9000 версии 2000 г. стали вполне респектабельным коммерческим продуктом на рынке консультационных и образовательных услуг. Однако жизнь показывает, как прав был доктор Деминг, утверждая, что «революция качества» – это лишь пролог к периоду глубинных изменений в философии и методах менеджмента, порождаемых объективными тенденциями социально-экономического развития, возникновением «новой экономической эпохи».

В центре изменений – проблема очеловечивания экономической жизни общества, восприятие бизнеса как деятельности, реализуемой людьми и для людей. Управление бизнесом в этом случае видится как процесс системной оптимизации, направленный на обеспечение интересов социальных групп и отдельных людей, которые вносят позитивный вклад в его эффективное функционирование. «От оптимизации выигрывают все!» – так определил доктор Деминг сущность программы «нового менеджмента».

Приближение к данной программной цели возможно на основе эффекта синергии, многократного качественного усиления возможностей общества и составляющих его организаций за счет гармоничного взаимодействия всех социальных групп. А это весьма отличается от подходов многочисленных «радетелей за народные интересы», чьи помыслы направлены не на всеобщее процветание, а на идею отнять и разделить «по справедливости». Чем выше уровень сотрудничества, тем более эффективно используют общество и организации находящиеся в их распоряжении природные и материальные ресурсы, интеллектуальный и духовный потенциал человеческой личности.

Выход на такое сотрудничество предполагает более глубокий уровень знаний, используемых людьми при организации систем и координации своих действий. Фундаментальные законы обойти невозможно: более эффективного управления можно достичь только на основе повышения содержательной глубины теорий, моделей, используемых для анализа ситуации и принятия решений. В динамически изменяющейся среде, в условиях неопределенного будущего эффективную организацию нельзя построить на основе копирования известных решений, процедур и правил, унаследованных от славного, но уже минувшего прошлого. «Знаниям нет замены» – непрерывная адаптация, постоянное совершенствование требуют выхода на новый, более глубокий уровень понимания природы организации. Истинные, глубинные знания требуются для того, чтобы осознанно «ткать» прочную и одновременно гибкую организационную ткань, в которой гармонично переплетаются техническое, материальное и социальное, человеческое, измерения.

Но как охватить сложность организации, не впадая в упрощенчество? Как из огромного объема знаний, накопленных человечеством, выделить те компоненты, которые важны и нужны для управления современной организацией? Как соединить эти элементы в целое, увидеть связи между закономерностями, выявленными в рамках естественных, точных наук и наук о человеке, обществе? Решению данной задачи Деминг посвятил последние годы жизни, создавая знаменитую систему глубинных знаний. Он спешил. Он не успел опубликовать книги или статьи, в которых эта система была бы представлена сколько-нибудь полно. Система глубинных знаний развивалась и излагалась Демингом в ходе проводимых им семинаров.

Как это уже не раз бывало в истории, устно изложенный замысел выдающегося человека передают и конкретизируют его ученики. Генри Нив, как мы уже отмечали, был и остается одним из наиболее преданных и последовательных учеников Деминга. Его книга, по мнению специалистов, несомненно, одна из лучших интерпретаций учения Деминга. Она состоит из пяти частей. В первых четырех частях рассмотрены ведущие теоретические концепции, составившие затем основы теории глубинных знаний: основы процессного подхода и системного видения организации, элементы теории вариабельности, основы процесса организационного обучения, принципы формирования среды сотрудничества. В пятой части эти элементы интегрируются в единую систему. Возможно, последние годы были нужны России именно для того, чтобы в ней выросли деловые организации, для которых овладение менеджментом нового поколения становится насущной задачей. Есть косвенные указания на то, что такие организации действительно уже возникли и их число растет. Достаточно ли быстро? Впрочем, Деминг говорил, что «выживание – дело добровольное».

Читателям этой книги добровольно предстоит преодолеть несколько трудностей. В наше довольно динамичное и продуктивное время происходило уточнение, а иногда и переосмысливание разных вещей. Так, например, в первых изданиях мы переводили термин profound knowledge как «глубокие знания». Теперь мы думаем, что это недостаточно соответствует смыслу, и остановились на варианте «глубинные знания».

Другая проблема связана с тем, что книга Г. Нива неразрывно связана со знаменитой книгой Э. Деминга «Выход из кризиса: Новая парадигма управления людьми, системами и процессами» (Out of the Crisis)[1]. Эта книга была переведена на русский язык (Тверь: Альба, 1994), но, к сожалению, перевод этот получился, мягко говоря, неадекватным.

В такой сложной обстановке чтение книги Г. Нива «Пространство доктора Деминга» может превратиться в сложную исследовательскую проблему. Стоит ли тратить на это дело так много времени и сил? На наш взгляд, стоит. Потому что Г. Нив, вслед за Э. Демингом, зовет нас в новый мир, где отсутствуют привычные ориентиры, где действуют новые законы и где мы с вами будем работать, чтобы получать радость от самого процесса труда и от общения с коллегами. В этом мире нас не будут оценивать и ранжировать, а дадут возможность раскрыться всем нашим талантам и способностям. «Стоп, стоп! – скажете вы. – Нам не нужны эти сказочки, которые рассказывают легковерным. Так в жизни никогда не было и не будет. Читали мы этих социалистов-утопистов с их городами солнца и прочей чепухой!»

Ну, может быть, и не было, зато будет, обязательно будет. И это мы сделаем своими руками. Все вместе. Потому что иначе у нас нет надежды на будущее. И книга Генри Нива – это кратчайший путь к ней. Именно с такими устремлениями мы и представляем ее читателям.

Ю. Адлер, Ю. Рубаник, В. Шпер

Июль 2005

Предисловие Уильяма Эдвардса Деминга

Западному стилю менеджмента в промышленности, образовании, администрации предстоят очистительные преобразования. Существующая система менеджмента нивелировала индивидуальность и, следовательно, препятствовала нововведениям, использованию достижений науки, получению радости от обучения, узнавания и работы. Нужно восстановить достоинство и самоуважение индивидуальности в производственных отношениях. Этого можно добиться только преобразованием ныне практикуемого стиля менеджмента.

Преобладающие в настоящее время разрушительные силы начинают проявляться с самых первых лет жизни человека: оценки и баллы от школы до университета, награды в школьных спортивных соревнованиях, системы зачетов, разрядов, ежегодных аттестаций на работе, оплата по результатам труда, рабочие стандарты, управление по целям, управление по результатам. Эти разрушительные силы нужно заменить лидерством.

Лидерство требует осознания и уважения различий между людьми. Поэтому следует адаптировать индивидуальности для оптимизации работы в группах.

Преобладающий ныне стиль менеджмента – не порождение чьей-то злой воли. Он сформировался мало-помалу как поведенческая реакция, не подходящая ни для какой среды и в особенности непригодная для нашего мира, в котором всё и вся тесно взаимосвязано.

Цена этого наиболее распространенного типа менеджмента – неспособность обеспечить качество, утрата конкурентных позиций и разрушение индивидуальности.

Надо изучить и начать использовать на практике систему глубинных знаний.

Система глубинных знаний состоит из четырех частей:

1) знания о системах;

2) основы знаний о вариациях (изменчивости);

3) основы теории знаний;

4) основы психологии.

Различные части системы глубинных знаний нельзя рассматривать по отдельности. Они взаимосвязаны. Так, например, знания о психологии неполны без знаний о вариациях (изменчивости). Если психолог понимает важность изменчивости, он даже не станет участвовать в беспрерывных улучшениях методик классификации и ранжирования людей по их деловым и профессиональным качествам.

Теория знаний поможет нам понять, что менеджмент в любой форме есть предсказание; баллы, оценки, даваемые в школе, – предсказание будущей способности к работе, аттестация персонала – тоже предсказание.

Статистическая теория может играть жизненно важную роль в оптимизации системы. Статистическая теория полезна для понимания различий между людьми и взаимодействия между людьми и системой, в которой они работают или обучаются.

Система представляет собой совокупность (последовательность) функций или действий (далее – компонентов), которые работают вместе в направлении цели организации. Следовательно, практически в любой системе будет иметь место взаимозависимость ее компонентов.

Отсюда ясно, что цель системы должна быть установлена менеджментом. Без цели нет системы. А компонентами системы нужно управлять.

Деятельность любого компонента системы должна оцениваться его вкладом в достижение целей системы, а не индивидуальным производством, или прибылью, или какой-либо другой такого же рода оценкой его конкурентоспособности.

Самые лучшие условия и напряженная работа недостаточны, так же как и новые машины, приспособления, компьютеры и автоматизация. Можно сказать, что мы сами себя разрушали, прилагая самые усердные усилия с самыми лучшими намерениями, но без приложения теории менеджмента с целью оптимизации системы. Знаниям нет замены.

Нужны перемены, т. е. преобразования, изменения состояния, метаморфозы. Они должны восстановить индивидуальность, упразднить оценки и градации на всех уровнях – от школ до университетов, – ежегодные аттестации персонала на рабочих местах, управление по целям, количественные нормы производства, требования вроде того, что рабочие должны трудиться 57 минут в течение каждого часа, премии, ежемесячные или ежеквартальные отчеты о достижении целей, конкуренцию между сотрудниками и отделами и другие формы субоптимизации. Лидерство предназначено заменить эту порочную практику и восстановить индивидуальность.

Преобразование должно возглавлять высшее руководство. Преобразование – это не тушение пожаров, не решение конкретных проблем, а также не косметические улучшения.

Книга Генри Нива объясняет, почему распространенная сейчас система менеджмента привела нас к упадку. Она анализирует сущность преобразований, которые должны обеспечить выживание при лидирующей роли высшего руководства.

Мне доставляет большое удовольствие видеть настоящую книгу, и я с удовлетворением хочу выразить самую высокую оценку усилиям доктора Нива, который сумел добиться ясного выражения послания, направленного менеджменту в промышленности, образовании и людям в правительстве.

Вашингтон, округ Колумбия

27 февраля 1990 г.

Предисловие автора

«Предположим, – говорил Деминг во многих своих выступлениях, – мы должны провести национальный референдум и задать на нем один вопрос:

Выступаете ли вы за качество?

Да ___________ Нет ___________»

Без каких-либо колебаний он полагает, что результат будет подавляющим в пользу качества, т. е. проблем по этому вопросу не возникнет. Проблема заключается в том, что каждый по-своему отвечает на вопрос, как достичь качества. Это кажется таким простым! Вот некоторые ответы, которые, по мнению Деминга, могли бы быть предложены разными людьми:

• автоматизация;

• компьютеры;

• приспособления;

• новые машины;

• индивидуальная ответственность каждого;

• призывы, лозунги, плакаты;

• нуль дефектов;

• управление по целям;

• премии, вознаграждения по итогам работы;

• управление по результатам;

• рабочие инструкции, планы;

• система тарифов, сдельная оплата;

• система «точно вовремя»;

• обеспечение требований технических условий;

• здравый смысл;

• добрая воля;

• лучшие усилия;

• упорная работа.

К сожалению, все эти ответы неверны. Одни из них неверны в том смысле, что они недостаточны, а другие неправильны настолько, что на самом деле будут только препятствовать улучшению качества.

Некоторые предполагаемые подходы к качеству основаны на вышеуказанных ответах. Они находятся в рамках слишком ограниченного восприятия менеджмента. Эти подходы рассматривают отдельные наиболее серьезные из препятствий для внедрения философии Деминга как определенные неизменные жизненные реалии. Следовательно, в то время как некоторые принимают эти ограничения и сосредоточиваются на деятельности с учетом их использования, одним из важнейших принципов Деминга становится разрушение этих ограничений и освобождение от них. И как только мы от них освобождаемся, большинство методов и ответов на вопросы, казавшиеся на первый взгляд такими практичными, при более детальном рассмотрении оказываются непригодными.

Работа Деминга формирует новое направление (точку зрения, измерение, способ) мышления в менеджменте, отсюда и название данной книги. Философия Деминга дает ответы на волнующие нас вопросы, в то время как другие теории на самом деле тормозят прогресс и даже препятствуют ему. Поэтому наша упорная работа и напряженные усилия на этом пути будут вознаграждены успехом, а не разочарованием.

Вводные замечания

Я уверен, что книга Деминга «Выход из кризиса» – самая важная из всех, когда-либо написанных о менеджменте и предназначенных для руководителей и управленцев. Так, ее чрезвычайно высоко оценивает сэр Джон Эган, которого многие считают настоящим спасителем автомобильной компании Jaguar в 80-е гг. В сентябрьском выпуске 1988 г. The Director сэр Джон писал:

«Книгу «Выход из кризиса» надо бы прочитать всем высшим руководителям в британской промышленности, которые серьезно заинтересованы в обеспечении международного уровня конкурентоспособности своей компании».

Но «Выход из кризиса» вышла в свет еще в 1986 г., накануне 86-летия Деминга. С тех пор я удостаивался чести ассистировать на многих его четырехдневных семинарах, а также участвовать в прочих семинарах, встречах и конференциях – как в Британии, так и в Америке, – в которых он принимал участие. Настоящее предисловие я пишу в день 89-летия Деминга. В течение последних трех лет доктор Деминг развил свое учение до весьма впечатляющих масштабов. Я понял это, когда обратил внимание на пухлые стопки наспех скрепленных заметок, сделанных после его выступлений. Вот почему я саркастически усмехаюсь каждый раз, когда слышу от кого-либо, что он был на «этом» деминговском четырехдневном семинаре. Каком именно четырехдневном семинаре? Они же все разные!

После публикации «Выхода из кризиса» я сначала намеревался написать достаточно краткое изложение результатов развития учения Деминга. Ранние, достаточно неполные, версии частей 3 и 5 данной книги должны были появиться в номерах журнала Total Quality Management (издается в Шеффилде, Англия) за 1990 г.

Однако вскоре я разочаровался в этой незавершенной работе по двум причинам. Во-первых, в том же году на выступлениях Деминга я услышал много новых для меня идей (что неудивительно). Сейчас-то я понимаю, что до тех пор пока этот человек будет дышать (а я надеюсь, что Господь продлит его жизнь на многие и многие годы), любая книга о нем обречена на устаревание еще до первого издания. Это очевидно. Хотя на самом деле я был не очень-то рад предложению Деминга сделать книгой то, что было уже написано мною для Total Quality Management. К тому же я сумел накопить немало материала по вопросам и идеям, которые услышал от него позднее. Во-вторых, размещение статей в Total Quality Management предполагало знакомство читателей с работой Деминга в том виде, в каком она была представлена в «Выходе из кризиса». Я чувствовал определенный дискомфорт по этому поводу, но ограниченный объем статей не давал мне другого выхода.

Меня беспокоит мысль о том, что некоторые люди, несмотря на мои предостережения, захотят воспользоваться этой книгой как своего рода введением в философию Деминга, поскольку действительно были попытки ссылаться на нее как на некую «новую религию». И я не стал бы беспокоиться, если бы в связи с этим мне не приходила в голову библейская аналогия об опасности строить замки на песке! Соответственно, настоящая книга начинается с попытки изложения философии Деминга в том виде, в каком она предстала во время написания «Выхода из кризиса». Такая вводная работа никоим образом не заменяет книги Деминга, но, надеюсь, окажется полезной тем, кто еще не прочел ее. Мне хотелось бы думать, что данное издание подтолкнет читателей, еще не знакомых с «Выходом из кризиса», к прочтению этой книги, продемонстрировав всю ее важность. А мои частые ссылки на нее послужат своего рода руководством для изучения.

Одна из многих причин, по которым знакомство с этой, более ранней, работой Деминга просто необходимо, заключается в осознании присущей его учению глубины. Вот почему я также включил главу, кратко описывающую долгую жизнь Деминга. Конечно, Деминг – провидец, вы можете быть совершенно уверены в этом и отбросить все сомнения на этот счет. Он обладал даром провидения уже в 1950 г., когда впервые читал свои лекции японцам. Он говорил им, что, согласно той мере, в какой они воспримут его принципы, они могут занять важнейшие мировые рынки. Да, это было в 1950 г. Только подумайте о тогдашней ситуации в Японии: после разрушительной Второй мировой войны прошло всего пять лет, а японские товары страдали от вполне заслуженной репутации дешевки. Руководители предприятий, с которыми Деминг беседовал в 1950 г., не верили в возможность того, о чем он говорит. Но в определенном смысле у них было одно преимущество: будучи убежденными, что ситуация в Японии настолько плоха и что фактически они ничего не теряют, они пытались хотя бы поучиться у этого необычного американского статистика.

Ну что ж, эта история хотя и правдивая, но давняя. Современных доказательств точности и пригодности точки зрения Деминга намного больше. Когда американцы в конце концов начали прислушиваться к нему (это произошло примерно в 1980 г.), многое из того, что он тогда говорил, казалось абсурдом: прекрасно в теории, но не подходит для этого мира. И десятью годами позже мы поступаем весьма разумно, желая посмотреть, как изменился мир и насколько произошедшие изменения соответствовали предсказаниям Деминга.

Осознание важности качества самого по себе – это, возможно, наиболее наглядный пример. Кто в 1980 г. рассматривал качество как важнейший элемент в управленческой деятельности? Однако сейчас это так. Кто с удовлетворением отмечал, что достижение качества положительно сказывается на увеличении производительности и на снижении производственных затрат, а не наоборот? Сейчас мы отмечаем это. Кто тогда концентрировался на предотвращении дефектов, а не на их обнаружении и, соответственно, на резком уменьшении зависимости от различных схем массового стопроцентного контроля? В настоящее время эта тенденция проявилась вполне. Кто с презрением относился к принципу одного, монопольного, поставщика? Разве не очевидно, что поставка из многих источников – разумная деловая практика для поддержания конкуренции среди поставщиков? Не все читатели с доверием отнесутся к данному принципу, но подход к этому вопросу изменился, причем существенно.

В дополнение к моим частым ссылкам на «Выход из кризиса» я хочу отметить и существенное прямое воздействие на эту книгу самого Деминга. Главы 1 и 18 (а также частично глава 3) практически полностью основаны на его собственных словах, взятых из выступлений или письменных материалов. Огромное количество прямых цитат, мыслей, высказываний приведено в книге и выделено в тексте так, как это сделано в двух примерах ниже. Я думаю, что эти мысли очень ценны. Здесь мы имеем дело с очевидным парадоксом: в то время как сам Деминг рассматривает свои четырехдневные марафонские семинары лишь как начальное введение в свою философию, в то же время он часто придает огромное значение лишь нескольким удачно подобранным словам. Чтобы прочувствовать это, для начала вы можете рассмотреть определение Демингом процессов обучения навыкам работы и улучшения методов, продуктов и услуг как «существенных, но неважных».

К тому же любой из слушателей четырехдневного семинара Деминга, настроившись на легкое времяпрепровождение, вскоре мог услышать следующее замечание, пояснявшее истинное положение дел:

«Придя сюда, вы приняли на себя высокую ответственность, и вы не сможете отделаться от нее».

И я осмелюсь надеяться, что читатели этой книги почувствуют подобную же ответственность. Ибо:

«Нам предстоит произвести большие изменения, и именно вы должны претворить их в жизнь. Иначе кто еще сделает это?»

Генри Р. Нив

Ноттингем, Англия

14 октября 1989 г.

Благодарности

Как известно, каждый процесс имеет множество входов, – минимум шесть категорий, о чем более подробно будет рассказано в главе 8. И одна из этих категорий – люди. Поэтому я хочу выразить признательность людям, без участия которых выход данной книги (а создание книги – это тоже процесс) был бы во всех отношениях маловероятным.

В первую очередь я не могу не упомянуть моих партнеров по этому предприятию, издателей SPS Press, Knoxville, Tennessee. Я намеренно использую термин «партнеры» (см. главу 22 по поводу отношений «поставщик – потребитель»). Работая с двумя издательствами, я уже выступал в роли автора и соавтора четырех книг и в целом был весьма доволен сотрудничеством. Но если работой с этими издателями я был просто доволен, то от сотрудничества с SPS Press я был в восторге. Их энтузиазм, поддержка, советы и активное участие были крайне ценны для меня. Удивительно, как им удавалось сочетать напряженный труд с неподдельным интересом, радостью от самой работы. Мне было очень приятно сотрудничать с ними. Прежде всего я хотел бы поблагодарить Франсез Уиллер, Дона Уиллера и Шейлу Полинг, не забывая, конечно, о Шарон Фармер и Кристине Ван Дуссельдорп. Шарон и Кристина делали все, чтобы Франсез, Дон и Шейла могли сконцентрировать все свои усилия на данной книге. Я также весьма признателен Джону Харту из фирмы Hart-Graphics за создание исключительно качественного дизайна книги.

Одним из аспектов работы над книгой была интригующая смесь английской и американской лексики и орфографии, хотя в целом английские языковые конструкции все же доминируют. На самом деле редакторы лишь слегка поправили мой текст, и в то же время они позволили мне использовать такие слова, как programme, fulfil и labour, и излюбленные британцами окончания esse, а не американские zeds (ох, извините, я хотел сказать zees), хотя я все же сдался и согласился на американизированные версии для tyre, enroll, aluminium, center, так же как и на правила пунктуации (о чем вы можете судить по данному предложению), и даже позволил один раз появиться в тексте американскому gotten!

Сложно представить, что можно написать подобную книгу, не заимствуя материалы и не цитируя других многочисленных авторов, исследователей, ораторов и друзей. Многих из них я упомянул в основном тексте, а детальные ссылки приводятся в специальном разделе «Разрешения на цитирование». Поскольку (снова вспомним, как многочисленны на самом деле входы в любой процесс) любая попытка отметить участие всех коллег будет заведомо обречена, позвольте мне просто выразить общую признательность всем, кто каким-либо образом внес вклад в данный текст, – независимо от того, отражено ли авторство этого вклада в книге или нет.

Я хотел бы высказать еще много теплых слов. Первое адресовано моей кузине Одри Холлуэй и ее мужу Эллу за их милое гостеприимство в Файф-Лейк в Мичигане летом 1989 г., когда была проделана бóльшая часть работы по планированию и написанию первой редакции данной книги. Далее я хочу поблагодарить свою маму (которая принадлежит к тому же поколению, что и доктор Деминг!) за внимание и заботу обо мне в период наиболее интенсивной работы над книгой, которые проявлялись в том числе в виде непрерывного потока чашек кофе и чая и постоянных напоминаний лечь спать прежде, чем наступит утро нового дня. Я искренне благодарю всех моих друзей и коллег, как в Британской ассоциации Деминга (BDA), так и вне ее, за их терпение к моим неявкам и опозданиям в этот период перегрузок.

Я благодарен многим своим друзьям, которые взяли на себя труд прочитать первый вариант данной книги и высказали большое число конструктивных комментариев и предложений по совершенствованию. Среди них я хочу отметить Камерона Дея, Майка Дикинсона, Кейт Франс, Мадколма Галла, Ричарада Кея, Берилл Мур, Алистер Моррисон, Колина Николаса, Ив Вильямсон и Питера Уорфингтона. Их помощь и вклад были бесценны. Я также очень признателен Мэри Толли за ее помощь в подготовке рисунков.

Вообще я хотел бы поблагодарить всех сотрудников Британской ассоциации Деминга, которые тем или иным образом помогали мне лучше понять работы доктора Деминга и дали шанс узнать как можно больше за все два с половиной года существования ассоциации. Особая признательность – моему «боссу», профессору Университета Ноттингема Адриану Смиту, за его существенную и практическую помощь в течение периода работы над книгой.

Так случилось, что около двух с половиной лет назад Линда Баргент начала работать у меня секретарем неполный рабочий день. Она продолжает так же работать и до сих пор и стала бесценным коллегой, незаменимым помощником в моей работе. Например, в сентябре – октябре 1989 г. она мужественно справлялась с бесконечным потоком диктофонных записей, сохраняя при этом чувство юмора и ухитряясь выполнять все остальные обязанности без какого-либо ущерба для эффективности.

И наконец, я благодарю доктора Деминга. Я надеюсь, что он примет эту книгу как выражение моей благодарности ему. Я благодарю его за чтение и детальный комментарий трех статей (упомянутых в предисловии), которые стали предшественниками книги, а также за его предложение преобразовать эти статьи в нечто более существенное. Я благодарю его за терпеливое и внимательное прочтение текста, за многочисленные полезные пояснения и фактические поправки. Но в гораздо более широком смысле я в неоплатном долгу перед ним за постоянную поддержку, помощь, дружбу и тепло, которые он оказывал мне с того самого первого раза, когда пригласил меня ассистировать во время его первого четырехдневного семинара в Лондоне летом 1985 г. Я благодарю его и за то, что он создал новое измерение, новое пространство в моей жизни и в жизни многих других людей, как знакомых, так и не знакомых мне.

Ноттингем, Англия

3 апреля 1990 года

Часть 1

Рисуем фон

Введение

Эта книга начинается с короткой главы, в которой говорится о потребности в преобразованиях практически полностью словами Деминга. Его выдающаяся книга, вышедшая в 1986 г., называется «Выход из кризиса». Какого кризиса? Находимся ли мы в кризисе? Очевидно, он считает, что это так, и в главе 1 рассказывает нам, почему.

Прежде чем начать знакомство с философией менеджмента доктора Деминга, мы кое-что узнаем о жизни этого человека из главы 2. Это нужно не просто «для порядка», а потому что она действительно интересна! Философия Деминга обширна, и чем больше мы изучаем ее, тем более глубокой она представляется. Эта философия непрерывно развивалась на протяжении более чем шестидесяти лет, и даже небольшой набросок истории ее развития поможет нам увидеть ее более отчетливо.

В главе 3 мы попытаемся решить весьма сложную задачу: кратко изложить основы философии Деминга – четырнадцать пунктов программы для менеджмента, «болезни» и шестнадцать препятствий на пути преобразований. Естественно, эта глава не может сравниться со второй и третьей главами «Выхода из кризиса», где Деминг дает введение в эти вопросы. Ее предназначение – послужить временной заменой, своеобразным мостиком для тех, кто еще не прочел книги Деминга, а уже знакомым с нею данная глава пригодится для справок.

Мы завершаем часть 1 введением в предмет, который может быть назван статистическим мышлением. Основа такого мышления (как, впрочем, и всей философии Деминга) – пионерские работы доктора Уолтера Шухарта 20-х гг. о природе вариаций. Существенной особенностью данного мышления, как мы увидим в этой книге, служит осознание того факта, что отсутствие понимания природы вариаций часто приводит, несмотря на лучшие намерения, не только не к улучшению, а к ухудшению состояния дел. Глава также включает обсуждение, проясняющее различие между общепринятым (и, я бы сказал, неправильным) использованием контрольных карт и тем, как и для какой цели использовал их Шухарт – изобретатель этого статистического инструмента.

Глава 1

Точка зрения деминга на новейшую историю промышленности

Каково ваше мнение о промышленной истории ХХ в., в особенности его второй половины? И каковы основания для подобного мнения?

Вот точка зрения У. Эдвардса Деминга. Все слова, приведенные в этой главе, фактически принадлежат ему и извлечены из его выступлений на семинарах, а также из его записей. Стиль главы имитирует устное выступление Деминга перед аудиторией на его родине, в Америке. Однако многое из сказанного можно отнести и к Британии, и к прочим западным странам.

Северная Америка многое внесла в область современных знаний и в область их применения. В 20-е гг. Соединенные Штаты внесли вклад в распространившиеся по всему миру методы взаимозаменяемости и массового производства, что позволило дать в руки миллионов людей в различных странах продукты производства, которых в противном случае они не имели бы. Могущество США росло.

После Второй мировой войны, произведшей значительные опустошения, Соединенные Штаты оставались единственным государством в мире, которое могло производить товары в полную силу своих возможностей. Остальной промышленный мир лежал в руинах, он был нашим клиентом и активным потребителем. Мир нуждался в большом количестве наших товаров, и выстраивались очереди желающих отдать нам свое золото и получить то, что мы могли производить. Золото рекой лилось в Форт-Нокс (место хранения золотого запаса США. – Прим. науч. ред.). Но где оно, это золото, сейчас? Там его больше нет.

Все ожидали, что добрые времена будут продолжаться и ничто не сможет их омрачить. Да и отчего они могли бы закончиться? Когда рынок расширяется, вести дела и быть оптимистом совсем нетрудно. Множество людей все еще живут в 50-х гг. Они думают, что раз у них есть чем позавтракать и пообедать, то все идет хорошо. Но вопреки нашим ожиданиям, оглянувшись назад, мы обнаруживаем, что находимся в экономическом упадке уже на протяжении десятилетий.

Что же случилось? Трудно поверить, что что-то могло произойти. Изменения были постепенными, незаметными. И если установить дату землетрясения несложно, то определить начало упадка гораздо труднее. Обнаружить упадок мы можем, только оглянувшись в прошлое. Так, кот не осознает, что на землю спустились сумерки. Для кошачьего глаза вечерние сумерки так же хороши, как ясный полдень. Но в полной темноте кот столь же беспомощен, как и любой из нас. Так же и утка не понимает, что идет дождь. Как бы, спрашивается, она об этом узнала?

Наша страна (Америка. – Прим. авт.) находилась на подъеме примерно до 1958 г. Но затем мир начал меняться. Приблизительно в 1968 г. на наш рынок начали проникать японские товары. Цена была приемлемой, а качество хорошим – в противоположность тем низкокачественным поделкам, что приходили из Японии перед войной и сразу после нее, – дешевые вещи, стоящие, к слову сказать, запрашиваемой за них цены. Предпочтение покупателей по целому ряду импортируемых товаров постепенно становилось угрозой для североамериканской промышленности.

Задремала ли Америка? Дремлет ли она до сих пор? Рынки теперь глобальные. У людей есть выбор.

Давайте подумаем о такой Северной Америке, какой она стала теперь. Как выглядит ситуация с торговым балансом Соединенных Штатов? Ответ ясен: дела идут не только не очень хорошо – они идут очень плохо (см. рис. 1).

Наш дефицит в торговле как товарами, так и услугами увеличивается с каждым годом[2]. Сельскохозяйственные продукты всегда приносили в страну деньги; пшеница, хлопок, соевые бобы и, может быть, еще ряд продуктов приносят их до сих пор. Еще несколько лет назад мы имели положительный торговый баланс в торговле сельхозпродуктами, однако теперь ситуация изменилась. В 1986 г. импорт сельхозпродуктов превысил экспорт, и если принять во внимание незаконный ввоз в страну наркотических веществ растительного происхождения, то наш дефицит по сельхозпродукции существенно выше, чем об этом говорят опубликованные официальные данные.

Причем проблема не ограничивается лишь сельхозпродуктами или промышленными товарами. Некоторые услуги также вносят свой (негативный) вклад в торговый баланс (см. «Выход из кризиса»). Например, за перевозку пассажиров Соединенные Штаты платят в четыре раза больше по сравнению с любой другой страной мира.

Что мы можем сделать? Мы можем попробовать ввести торговые ограничения. Какая страна имеет наибольшие ограничения в торговле? Эта сомнительная честь принадлежит Соединенным Штатам. Несколько лет назад первое место по ограничениям занимала Франция, а Соединенные Штаты были лишь номером два. Теперь мы – номер один. Некоторые из ограничений, введенных Соединенными Штатами, выглядят весьма утонченно. Например, в страну могут быть ввезены только две тысячи книг одного названия на английском языке. Хотя никто не может сказать, что книги запрещены к ввозу, но с практической точки зрения это так.

Кто же наш лучший покупатель на мировом рынке? Ответ: канадская провинция Онтарио. Недавно я изучал вопрос, кто в США больше всего зарабатывает на экспорте. На первом месте оказалась General Motors, на втором – Ford, на третьем – авиапромышленность. Было не совсем понятно, почему это так. Продолжая свои поиски, я обнаружил, что в экспорт были включены сборочные узлы, детали для сборки, многие из которых отправляются затем в Онтарио. Позже они возвращаются в США, но их тем не менее считают экспортом.

Нашей проблемой остается качество. Разве мы не можем обеспечить высокое качество? Конечно же, можем. И некоторые американские товары превосходны: скрепки для бумаг, например, весьма хороши. Мы благодарны за них. К сожалению, многие другие, вполне неплохие американские изделия пользуются малым спросом за рубежом.

Некоторые отрасли в настоящее время работают лучше, чем прежде. В Соединенных Штатах больше автомобилей, чем когда-либо, и намного больше людей летают самолетами. Что эти данные означают – упадок или продвижение вперед? При ответе на этот вопрос надо принять во внимание, что в 1958 г. у нас было междугородное железнодорожное сообщение. Следовательно, у нас был выбор: самолет, поезд или автомобиль? Сейчас у нас осталось очень мало железнодорожных линий. Поэтому мы должны либо лететь на самолете, либо ехать на автомобиле.

Один из наших лучших экспортных товаров, приносящих нам деньги, – военная продукция. Мы могли бы значительно расширить этот источник дохода, если бы не моральные соображения. Другой источник валюты – металлолом. Мы не можем использовать его, поэтому мы его продаем. Исходный материал в этом микрофоне стоит, может быть, 15 центов. Мы продаем его за эту цену и затем покупаем его в виде готового продукта по цене продавца, заплатив что-то около 2000 долларов. Похожая ситуация наблюдается с бумажной и картонной макулатурой. Валюту нам приносят также лесоматериалы. Это важный возобновляемый вид ресурса. Доля американских самолетов составляет на мировом рынке около 70 %, и это приносит нам огромное количество долларов. Как я понимаю, различное оборудование для строительных работ также составляет существенную статью экспорта.

Американские кинофильмы (вид услуг) приносят нам валюту. Банковские, страховые и другие виды услуг также существенны с точки зрения доходов, но далеко не в той степени, в какой это было раньше. В этом смысле британские банки всегда были лучшими. Но в настоящее время восемь крупнейших банков мира японские, девятый – французский, и только десятый – американский. Следующий американский банк находится уже на 36 месте. Американские банки выделяются разве что потерями от неудачно выданных кредитов. В Вашингтоне 23 % всей недвижимости принадлежит японцам. Этот же показатель для Лос-Анджелеса составляет 44 %. Был случай, когда я проснулся в Лос-Анджелесе, выглянул в окно и подумал, что нахожусь в Токио. Один участник моего семинара в Лондоне назвал эту ситуацию распродажей фамильного серебра.

Наша страна была прямо-таки облагодетельствована естественными ресурсами, но большинство из них невозобновляемо. Что мы будем есть, когда они закончатся? Мы отправляем куда-то за доллары железную руду (обогащенную), алюминий, никель, медь, уголь – все это невозобновляемые продукты. Невозобновляем также и металлолом.

Благоденствовали ли мы на всем готовом? Мы растрачивали наши естественные ресурсы и, как мы еще увидим, портили наших людей. А все они нужны нам.

Каково определение колоний? Колония экспортирует сырой материал и покупает дорогие промышленные товары и услуги. Превратились ли мы в колонию?

«Какую страну на сегодняшний день можно считать наименее развитой? Несмотря на сокровища в виде умений и знаний миллионов безработных; на недостаточно используемые, неиспользуемые или подвергающиеся злоупотреблению навыки и знания работающих людей на всех уровнях производства и во всех отраслях промышленности, Соединенные Штаты сегодня можно рассматривать как самую недоразвитую страну в мире».

Что же делать? Я уверен, что мы должны начать все заново и покаяться, но не в грехах, а в глупости. То, что мы делали час за часом, неправильно. Мы делали все возможное для того, чтобы уничтожить прибыль, и поступали так в течение трех десятилетий. А если кто и озаботился этим, то с уверенностью можно сказать, что этот кто-то не очень-то много знает о том, как и что надо делать. Возможности успешно улучшать наше положение в будущем при существующей системе менеджмента просто нет.

Глава 2

Краткая биография

Уильям Эдвардс Деминг родился 14 октября 1900 г. Поэтому нет ничего удивительного в том, что рассказ о нем довольно длинен. Однако чтобы понять учение Деминга, важно знать о некоторых этапах его жизни. Нетерпеливый читатель может почувствовать, что он тонет в нескончаемом потоке советов и требований, содержащихся в учении Деминга. И честно говоря, я бы не удивился, если бы кто-то из новых последователей Деминга стал рассматривать одни части его учения как разумные, другие – как весьма необычные, а третьи – и вовсе как откровенно забавные.

Однако слишком поспешное и поверхностное ознакомление с работами Деминга без соответствующей подготовки подобно изучению верхушки айсберга. Поэтому мы должны осознать следующее: то, что мы сейчас читаем, есть результат более чем шестидесяти лет активных размышлений, исследований и практики Деминга – этой яркой личности, заглядывающей далеко вперед, опирающейся на творчество бесчисленного множества специалистов промышленности, образования, статистики, физики, психологии и т. д., которое он постоянно изучает, просеивает и воспринимает крайне избирательно. Деминг советует концентрировать внимание не на выходных (результирующих) характеристиках процессов, а на их входах, – так же и мы сперва должны изучить истоки и основные строительные блоки, из которых сложилась философия Деминга в ее сегодняшнем виде. К тому же, поскольку сам Деминг не приемлет стиля мышления, сконцентрированного лишь на конечном результате, для многих людей, возможно, окажется небесполезным узнать кое о чем из выдающегося послужного списка этого почти столетнего «консультанта в области статистических исследований».

Давайте, минуя самые истоки, обратимся к истории примерно пятнадцатилетней давности. В то время имя Деминга не было так широко известно, по крайней мере в нашей (западной) части мира. Но большинство из тех, кто слышали о Деминге, воспринимали его больше как ученого, консультанта в области статистики[3], нежели как специалиста, имеющего веское слово в области менеджмента. Даже в тех кругах сообщества статистиков, где его хорошо знали, эта его известность (как он недавно сам написал мне) вовсе не была результатом его «экскурсов в новые миры». И если сообщество статистиков принимало перспективность, важность и потенциал работ Деминга довольно медленно, то сообщество промышленников (конечно же, это относится к западной промышленности), несомненно, было еще менее восприимчиво к ним.

Одним из первых американских промышленников имя Деминга услышал в 1974 г. Уильям Е. Конвей, в то время президент Nashua Corporation, а позднее ее исполнительный директор (и был в определенной степени заинтригован обстоятельствами, при которых это произошло). Nashua Corporation, входящая в список 500 наиболее крупных компаний США, расположена в городе Нашуа, штат Нью-Хэмпшир. Основные направления ее деятельности включают производство компьютерных магнитных дисков, копировальных машин, оборудования для обработки фотоматериалов и различных изделий из бумаги.

В начале 70-х гг. Nashua Corporation входила в консорциум, включавший пять американских компаний, немецкую химическую фирму, а также японскую производственную фирму Ricoh. Консорциум разрабатывал новую, потенциально претендующую на лидерство на мировом рынке копировальную систему. Работы начались в 1969 г., выход системы на рынок был запланирован на 1974 г. Поскольку систему намечалось производить в Японии, большинство крупных технических совещаний проводилось в Токио.

По возвращении из одной из поездок директор отдела исследований и разработок Nashua Corporation поведал Конвею весьма необычную историю. Американских гостей, ранее принимаемых с традиционной японской вежливостью, на этот раз практически проигнорировали. Были проведены два совещания, но в исключительно необычные, не принятые в деловой практике часы. Естественно, что Конвей, услышав об этом, захотел узнать, в чем же дело. Вот собственные его слова о том, что рассказал ему директор отдела:

«Здесь все чокнутые. Они собирают данные по каждому поводу, рисуют их на таких вот маленьких карточках, а затем крутятся, настраивая всё и вся».

Конвей спросил: «Кто же всем этим занимается?» Ответ был:

«Этим занят каждый. Президент, вице-президент по продажам, управляющий, химики в отделе разработок, рабочие, мастера, бухгалтеры – каждый занят этим, Билл, они все делают это!»

Но почему они «делают это»? В 1969 г. компания Ricoh начала осуществление пятилетней программы в попытке завоевать престижную премию для предприятий, известную как «премия Деминга». И делегации Nashua Corporation в некоторой степени не повезло: она прибыла в Токио как раз накануне даты выдвижения Ricoh на желанную премию.

В ценах, которые могли предложить японцы, Конвей увидел существенную разницу. Конечно, в том, что японцы занижали свои цены по сравнению с западными компаниями, не было ничего необычного. Но вот что оказалось в новинку: вместо привычных и запомнившихся многим еще с детства дешевых бросовых японских товаров японцы предложили теперь не только товары по низкой цене, но также превосходное качество, однородность и надежность. Как это могло произойти?

После того как Конвей услышал о премии Деминга в 1974 г., он обратил внимание на это имя и начал замечать все больше упоминаний о нем во время своих последующих визитов в Японию. Он почувствовал то уважение и даже преклонение, которые испытывали японцы по отношению к доктору Демингу. Конвей обнаружил, что церемонии вручения премии Деминга транслировались по телевидению в лучшее время и что японские компании, завоевавшие эту премию, с гордостью водружали ее огромные бронзовые копии у своих парадных входов.

Несмотря на все это, Конвей не предпринимал каких-либо конкретных действий на протяжении почти пяти лет. Затем, в начале 1979 г., один из коллег Конвея в Nashua Corporation вспомнил, что в 50-е гг. его прежний руководитель обращался к Демингу как к консультанту по статистике. Конвей поручил ему выяснить, жив ли еще Деминг, и если это так, то узнать, где он сейчас. Во вторник, 6 марта 1979 г., Конвей позвонил домой Демингу в Вашингтон и попросил его посетить компанию. Деминг приехал на той же неделе в пятницу.

Семидесятивосьмилетнему Демингу было что порассказать Конвею о работе, проделанной им в Америке, в особенности накануне и в период Второй мировой войны. О том, что в последовавшие после войны годы экономического бума большинство американцев оказались глухи к его призывам. О том, что в результате их «глухоты» он решил выступать перед руководителями японской промышленности. И наконец, о том, что произошло в Японии с того времени.

Конвей, во многом вопреки советам своих старших коллег, пригласил Деминга консультировать Nashua Corporation. Но Деминг отказался! В качестве минимального доказательства его заинтересованности, сказал Деминг, ему нужно, чтобы Конвей взял на себя особенное обязательство. Обязательство это заключалось в том, что Конвей как генеральный директор должен стать руководителем процесса и проводником требуемых Демингом изменений, поскольку эти обязанности нельзя никому перепоручить. В предшествующие годы Деминг претерпел немало разочарований, работая с американскими менеджерами, и был решительно настроен не повторять прошлых ошибок. Конвей согласился. Так для Деминга началась эпоха ренессанса на Западе.

По мере того как Конвей продвигался в изучении и понимании философии Деминга, прививая ее в своей компании; по мере того как он наблюдал (несмотря на просьбу Деминга не ожидать слишком многого за короткое время) появившиеся вскоре волнующие и полезные изменения, он все сильнее убеждался в важности как можно более широкого распространения трудов Деминга в национальном масштабе.

Конвей сам сделал очень много для того, чтобы популяризировать учение Деминга, и при каждой возможности выступал перед коллегами-директорами и менеджерами по всей стране. Одна из таких возможностей представилась 11 октября 1980 г., во время открытой дискуссии по вопросам производительности на собрании совета директоров в Национальной ассоциации производителей в Финиксе, штат Аризона. Перед вами – выдержки из выступления Конвея, характеризующие его энтузиазм и веру в то, что сделал Деминг и что он мог бы сделать:

«Благодаря учению Эдвардса Деминга в нашей компании пришли к осознанию того, что рост производительности может достигаться каждодневно за счет большего внимания к качеству на всех этапах наших действий. На протяжении тридцати лет доктор Деминг работал с японской промышленностью; его считают одним из тех, кто внес большой вклад в ее гигантские шаги в области качества и производительности. Между этими двумя величинами наблюдается прямая взаимосвязь: производительность растет с повышением качества. Подход Деминга – отца третьей волны в промышленной революции – основан на статистическом контроле качества и создает новые пути управления бизнесом. Японские производители, используя статистический контроль качества, победно прошли по всему миру во второй половине ХХ столетия, подобно тому как в первой его половине мир покорили американские промышленники, используя принципы массового производства».

Стоит отметить, что до встречи с Демингом Конвей почти ничего не знал о предмете статистики. Он признавался, что весьма смутно помнил что-то о колоколообразной кривой из какого-то курса, прослушанного в колледже. Конвей продолжает:

«В течение ряда лет японцы используют статистику и контрольные карты, для того чтобы измерять, оценивать и улучшать свои действия. Они используют статистическую информацию – факты, графики, карты, – для того чтобы способствовать процессу постоянного улучшения, который, как они убедились, приводит к более высокой производительности и меньшей себестоимости при неизменном качестве, удовлетворяющем требованиям рынка. Это и есть тот вид соревнования, конкуренции, с которым мы имеем дело сегодня. Он представляет собой угрожающий для нас уровень качества и производительности. И не пытайтесь не придавать значения успеху японцев, думая, что он произрастает на почве уникального культурного наследия или низкой заработной платы и поэтому невозможен в Америке. Успех японцев основан на статистическом контроле качества, который был введен у них американцем»[4].

С моей стороны было бы ошибкой создать впечатление, что все действия Конвея были правильными. Я полагаю, ему все же не удалось уловить некоторые из более глубинных принципов, о которых говорил ему Деминг, и в результате он нередко совершал ошибки. Но кто бы не сделал их на его месте? Важно то, что Конвей действительно понял значимость и огромные перспективы работы Деминга, а также то, что постарался побеседовать с этим человеком.

Конвей прилагал все усилия, пытаясь заставить своих старших управляющих изучить идеи Деминга. Однако первоначально осознание их важности было достигнуто в значительно более широких масштабах 24 июня 1980 г. после показа телевизионного документального фильма компании NBC If Japan Can,Why Can’t We («Если это может Япония, почему не можем мы?») Режиссер фильма Клара Кроуфорд-Мэйсон испытывала большие трудности в поисках подходящего материала. Что случилось потом, хорошо описано в книге Мэри Уолтон «Метод Деминга в менеджменте» (The Deming Management Method):

«Кроуфорд-Мэйсон связалась с Демингом, и он пригласил ее побеседовать. Он рассказывал ей о своей работе в Японии и показывал пожелтевшие вырезки с историями, о которых писали японцы. Кроуфорд-Мэйсон не знала, что и подумать. Деминг был очень мил, может быть, эксцентричен, и чем-то даже напоминал ей отца. Но то, что он рассказывал, было слишком удивительно, окажись оно правдой. “Он постоянно говорил о том, что никто не хотел его слушать”. Их первая беседа привела к созданию пяти программ-интервью продолжительностью 25 часов. Чем больше они говорили, тем большее впечатление производили на Кроуфорд-Мэйсон слова Деминга и тем больше подозрений у нее возникало. Это было просто невероятно! “Вот человек, который нашел ответ! Он живет в пяти милях от Белого дома – но никто не желает говорить с ним”. Кроуфорд-Мэйсон связалась с высокопоставленным деятелем в области экономики в администрации Картера и спросила, знает ли он доктора Уильяма Эдвардса Деминга. Тот не знал».

К этому моменту Деминг уже мог рассказать Кроуфорд-Мэйсон о своем сотрудничестве с Nashua. Она посетила компанию, и этот визит стал заключительным кадром в ее телехронике, рассказывающей о Деминге и Конвее. Многие из тех, чья деятельность сейчас основана на работах Деминга, впервые услышали о нем именно в этой телевизионной программе. Мэри Уолтон продолжает:

«На следующий день, 25 июня 1980 г., в полуподвале, где был расположен офис Деминга, телефон звонил беспрестанно. “Нас буквально атаковали звонками”, – вспоминает секретарь Деминга Сесилия Килайен. Это был кошмар. Многие из звонивших пребывали в отчаянии. Они непременно хотели видеть Деминга завтра (а лучше – вчера), иначе их компания рухнет!»

Теперь, когда ход нашего повествования достиг сравнительно недавних времен, уже невозможно, да и вряд ли стоит, описывать буквально все, что произошло. Ведь читатель, скорее всего, гораздо больше знает о недавних событиях, чем об отдаленных. Но для полной картины мы все же приведем краткий обзор некоторых моментов, произошедших после первой встречи Конвея и Деминга в марте 1979 г.

Позже, в этом же году, при поддержке Конвея Деминг начал свои, теперь уже знаменитые, четырехдневные семинары по менеджменту. Первоначально его аудитория насчитывала не более одной-двух дюжин слушателей. Через два года аудитория превышала сотню человек. И по сей день Деминг проводит свои семинары примерно два десятка раз в год, часто – перед довольно большой аудиторией. Миссис Килайен рассказывала мне об одном таком семинаре, в котором приняли участие более тысячи человек. С тех пор Деминг предпочитает, чтобы число слушателей не превышало пятисот.

Благодаря своим семинарам за год Деминг встречается с несколькими тысячами американских менеджеров, и весьма трудно оценить число тех, кто ознакомились с его опытом на протяжении этого десятилетия, особенно если учесть семинары, проведенные непосредственно на фирмах. Более того, в отличие от начала 80-х, в настоящее время семинары Деминга привлекают многих менеджеров высшего ранга. Например, в 1987 г. на одном из семинаров присутствовали 52 менеджера самого высокого ранга от одной компании!

Из самых крупных корпораций Америки наибольшую известность своей приверженностью философии Деминга снискала Ford Motors. Так, Дон Петерсон, недавно покинувший пост президента совета директоров Ford Motors Company, прославился знаменитой фразой «я горжусь тем, что могу называться учеником Деминга». В книгу Мэри Уолтон, кроме Ford Motors, включены описания опыта Honeywell, AT&T, Campbell Soups, Malden Mills (производитель пряжи в Массачусетсе), Jangbridge, Inc (печатные платы) и MEC (электронная техника). Среди других компаний, вскоре заинтересовавшихся подходом Деминга, были Kimberly Clark, Procter & Gamble, Velcro, а также Florida Power and Light Company[5]. Также в этой деятельности принимали участие общественные службы, и многие известные ныне работы были проведены в городской администрации г. Мэдисон и в правительстве штата Висконсин.

Многочисленные группы последователей Деминга – организации, основанные для распространения и улучшения понимания его учения, а также оказания помощи заинтересованным организациям при внедрении идей в практику, – возникли по всей Америке. В начале 1980 г. с теми же целями были основаны Ассоциация MANS[6] в Голландии и Институт У. Э. Деминга в Новой Зеландии. В ноябре 1987 г. я при помощи многих моих друзей инициировал основание Британской ассоциации Деминга (British Deming Association, BDA). А через два года нас несказанно обрадовал Жан-Мари Гог, основав в начале 1989 г. Французскую ассоциацию Деминга.

В течение 80-х Деминг получил многочисленные награды, почетные степени и медали, включая Национальную медаль по технологии от президента Рейгана в 1987 г. Представление к этой награде означало признание упорных усилий Деминга по внедрению статистической методологии, его вклада в теорию выборочных методов, выступлений в поддержку общей философии менеджмента, что привело к повышению качества продукции с последующим улучшением качества товаров, доступных потребителям, а также к росту эффективности деятельности корпораций.

Для сравнения отметим один необычный факт: еще в 1960 г. японский император наградил Деминга Орденом Благодатного Сокровища. Деминг был первым из американцев, удостоившихся такой почести.

Рассказав кое-что из новейшей истории в биографии Деминга, мы попытаемся теперь обрисовать первые десятилетия его жизни. А значительно более полные сведения заинтересованный читатель найдет в биографии Деминга, написанной миссис Килайен.

Свои ранние годы Уильям Эдвардс Деминг провел в штате Айова, сначала в Сиу-Сити, а затем возле Полк-Сити на ферме, принадлежавшей его деду по материнской линии. Когда Уильяму было семь лет, семья переехала в Вайоминг. А в 1921 г. в Университете Вайоминга Деминг получил свою первую инженерную степень в области электроники. Он остался в университете еще на год для дополнительного изучения математики, одновременно учительствуя в инженерных классах.

В следующие два года Деминг преподает физику в Колорадской горной школе, а затем поступает в Университет Колорадо для получения степени магистра по математике и физике. С 1925 г. он учится в Йельском университете, где удостаивается степени доктора в области математической физики в 1928 г. Годом ранее Деминг начинает работу в министерстве сельского хозяйства правительства США как специалист в области математической физики и остается в этом отделе до 1939 г.

Статистики знают, что большинство работ, лежащих в основе их науки, было выполнено в 30-е гг. ХХ столетия. Особенно существенный прогресс в это время был достигнут в области теории планирования эксперимента, которая наиболее плодотворно применялась к проблемам сельского хозяйства. Поэтому нет ничего удивительного в том, что Деминг испытывал такой интерес к проблемам вероятности и статистики. В результате в 1936 г. он отправился в Лондон для обучения под руководством «отца статистики» Рональда (позднее сэра Рональда) Фишера в Юниверсити-колледже.

Но, несмотря на свою заинтересованность в важнейших исследованиях по математической статистике, еще большее вдохновение Деминг нашел в работах доктора Уолтера Шухарта, основателя концепции управляемой и неуправляемой изменчивости, статистического контроля процессов и связанного с ними инженерного метода контрольных карт. Об исследованиях Шухарта Деминг впервые услышал во время работы на летних каникулах в 1925 и 1926 г. на заводе Hawthorne компании Western Electric в Чикаго. Встреча с Шухартом состоялась в 1927 г., и с этого периода они провели много времени за совместной работой.

Фундаментальные результаты, полученные Шухартом, были опубликованы в ряде работ, а затем, в 1931 г., – в его книге «Экономичный контроль качества производственных изделий» (Economic Control of Quality of Manufactured Product). В 1938 г. Деминг убедил Шухарта прочесть серию лекций в аспирантской школе сельскохозяйственного отдела. Эти лекции были опубликованы в 1939 г. под общим названием «Статистический метод с точки зрения контроля качества». Деминг высоко оценил работы Шухарта, о чем свидетельствуют его слова, приведенные в биографии, напечатанной миссис Килайен:

«Полстолетия прошло с тех пор, как великая книга доктора Шухарта увидела свет в 1931 г., и почти полстолетия – после того как появилась его книга 1939 г. Еще полстолетия пройдет, прежде чем в промышленности и науке по заслугам оценят содержание этих великих работ. Можно сказать, что содержание моих семинаров и книг в большой степени основано на моем понимании учения доктора Шухарта. Даже если 10 % слушателей воспримут часть его учения, только они со временем смогут вызвать изменение в стиле западного менеджмента».

В основе работ Шухарта лежит понимание того факта, что в общем случае на выходе процесса имеются два типа вариаций. Есть управляемые (контролируемые) вариации (изменения), обусловленные самими процессами и соответствующие тому, как этот процесс был спроектирован, воплощен, построен, как были обучены реализующие его люди и т. д. Также существуют неуправляемые (неконтролируемые) вариации, возникающие из источников, находящихся вне процесса, препятствующие такому его функционированию, которого можно было бы достичь при их отсутствии. Деминг ссылается на эти два источника изменчивости, как на «общие» и «особые» (специальные) причины соответственно. Введение в фундаментальную работу Шухарта и ее предпосылки даны в главе 4.

В то время как Шухарт концентрировался в основном на производственных процессах, Деминг осознал, что идеи Шухарта применимы также и для других типов систем и приложений, например в администрировании, обслуживании, финансах, прогнозировании и т. д. И действительно, одно из наиболее плодотворных приложений его подхода, которые наблюдал автор, относится к управленческой деятельности.

В 1939 г. Деминг начал работать в Национальном бюро переписей и почти тут же стал прилагать концепции Шухарта к выполняемым служащими рутинным операциям, таким, как кодирование данных при подготовке к переписи населения 1940 г. Путем приведения этих процессов в статистически управляемое состояние, а также дальнейшего улучшения самих процессов была колоссально снижена потребность в перепроверках, инспекциях и т. д. Как результат было зафиксировано шестикратное увеличение производительности некоторых из этих процессов. Экономия составила несколько сотен тысяч долларов (невероятная сумма, учитывая ценность денег в то время), и результаты переписи были опубликованы гораздо раньше, чем обычно.

В 1942 г. Деминг под влиянием У. Аллена Уоллиса (также статистика, в то время работавшего на факультете статистики Стэнфордского университета и позже ставшего заместителем государственного секретаря по вопросам экономики) основал курсы для обучения методам Шухарта (а также собственным методам) промышленников, инженеров, проектировщиков, в частности участвовавших в военном производстве. Программа оказала сильный благоприятный эффект как на качество, так и на объем производства, наблюдалось значительное снижение брака и необходимости переделок. Некоторые из лиц, преподававших в рамках этой программы, оказались потом в числе главных деятелей, основавших в 1946 г. Американское общество контроля качества.

Однако продвижение и успехи, достигнутые в области контроля качества в годы войны, не были поддержаны в дальнейшем. Рынок контролировался производителями и переживал период бума: по сути, все, что производилось, легко продавалось. Следовательно, зачем было промышленникам беспокоиться по поводу качества, статистики и подобной «ерунды»? И Деминг не верил, что когда-нибудь сумеет донести свои идеи до высших руководителей, даже в период войны. Цитирую его слова из биографической книги Нэнси Манн «Ключи к совершенству» (Keys to Excellence):

«Курсы были хорошо приняты инженерами, но менеджеры не удостоили их вниманием, так как не понимали, что именно они должны стоять за улучшение качества и реализовывать эту свою обязанность на всех уровнях организации. Всякая нестабильность позволяет локализовать некий конкретный период времени или определенное место, где появляются частные проблемы. Как только эти проблемы будут устранены, вы получите процесс, который будет продолжаться до тех пор, пока кто-либо не изменит его… Изменение процессов – обязанность менеджеров. Но нам не удалось научить их понимать это».

После войны генерал Макартур дважды приглашал Деминга в Японию в качестве советника японской службы переписи. Во время пребывания там Деминг встретился с некоторыми членами Союза японских ученых и инженеров (JUSE), основанного в 1946 г. Кенити Коянаги с целью оказания помощи в реконструкции Японии после опустошений войны. Позже Японию посетили специалисты из Bell Telephone Laboratories, продемонстрировав некоторые методы контроля качества, которые использовали американцы во время войны.

В статье, опубликованной в Quality Progress в 1985 г., Кеннет Хоппер рассказывает, как руководителей японских компаний в области связи ознакомили с идеями контроля качества в 1948 и 1949 г. на курсах Чарльза Процмана и Гомера Сарасона. Когда участие Деминга в развитии и обучении методам контроля качества стало известно некоторым членам JUSE, Кенити Коянаги пригласил его вновь приехать в Японию для чтения лекций по статистическим методам в промышленности. То, что инициатива исходила от японцев, а не была результатом его стараний по внедрению собственных идей, Деминг рассматривал как чрезвычайно важное обстоятельство:

«Я не звонил ни в одну дверь. Я никого не просил приходить».

Деминг прибыл в Японию в июне 1950 г. Его первую лекцию в Токио посетили 225 человек, в Хакате – 85, в Фукуоке – 110 и в Осаке – 150.

Деминг к тому моменту уже вполне ясно осознавал неудачу укоренения своих идей в Америке. Как отмечалось выше, он верил, что теперь знает настоящую причину этого, и понимал, что не должен повторять ту же ошибку в Японии. Вот еще одна цитата Деминга из биографии, написанной Нэнси Манн:

«Они были замечательными студентами, но в первый же день лекций меня посетила ужасная мысль: “В Японии ничего не выйдет, и мои усилия окажутся нулевыми, если я не смогу говорить с высшими руководителями”. К этому времени у меня уже было понимание того, что должны делать высшие руководители. Есть много задач, которые в состоянии осуществлять только они, например изучение потребителей или работа с поставщиками. Я знал, что должен задействовать высших руководителей, иначе последует очередной провал, как это уже произошло в Штатах».

Естественно, Деминга интересовало, можно ли организовать его выступление перед высшими руководителями. Исиро Исикава, президент JUSE, организовал для него встречу с членами Кей-дан-рен, ассоциации высших руководителей экономики и промышленности Японии. Первая такая встреча была проведена 13 июня 1950 г. с президентами 21 ведущей компании Японии. В течение того лета Деминг выступил примерно перед сотней высших японских руководителей, а в 1951 г. это число достигло четырехсот. В декабре 1950 г. совет директоров JUSE принял официальное решение учредить премию Деминга, «чтобы увековечить вклад доктора Деминга в японскую индустрию и поддержку развития управления качеством в Японии».

Сильное впечатление на японцев произвели слова Деминга о том, что если они примут его методы, то захватят мировой рынок в течение нескольких лет. Но на этот раз Деминг говорил не только о статистике. Он говорил о терминах концепции, которую теперь мы называем «всеобщее качество» или «качество в масштабах всей фирмы». Сам Деминг этих терминов не употреблял, а говорил о своем подходе как об «управлении для качества». Он говорил:

«Потребитель – самое важное звено в производственной цепи».

И рекомендовал производителям начинать работу со своих партнеров по кооперации, чтобы обеспечить надежные и высококачественные поставки. Иными словами, он рассказывал японским промышленникам о том, о чем большинство людей в западном мире начали задумываться лишь в последние годы.

Конечно, большинство японцев в то время не разделяли оптимизма Деминга. Но по крайней мере они поняли, что в его идеях много смысла и что эти идеи представляют собой подход, совершенно отличный от используемого ими в то время. Японцы относились к этому ученому-иностранцу очень уважительно, им нравился его гуманный и корректный (в отличие от многих его соотечественников) стиль обучения. К тому же, учитывая тогдашнее положение дел в Японии, что им было терять? Поэтому японцы восприняли философию Деминга и сделали это с энтузиазмом и старанием, которые превзошли все ожидания самого Деминга:

«Они изменили экономику мира».

Остальное, как они сами говорят, – это уже история.

Глава 3

Четырнадцать пунктов программы деминга для менеджмента. болезни и препятствия на пути преобразований

Философия менеджмента Деминга основана на всеобъемлющей концепции качества и понимании природы изменчивости, тесно связанной со статистическим управлением процессами. Она также связана и с третьим жизненно важным компонентом, обеспечивающим создание среды, в которой эти первые два семени смогут прорасти и затем расцвести. Нет никакого сомнения, что образ мышления Деминга по поводу этого третьего компонента отчасти был результатом влияния, оказанного на него совместной работой с японцами. Кратко его образ мыслей можно выразить как «менеджмент на основе плодотворного сотрудничества», в противовес «менеджменту на основе конфликта». В последнее время Деминг называет это для краткости «сотрудничество: выигрывают все», что гораздо лучше, чем «конкуренция: кто-то выиграл, кто-то проиграл».

Интересно, что Ллойд Добинс, читающий текст в кинофильме «Если это может Япония, почему не можем мы?» (см. главу 2), отметил в конце программы, что в Японии Деминг воспользовался преимуществами работы в среде, где традиционно проявляется бо́льшая склонность к сотрудничеству между руководством и рабочими. Видимо, у Добинса возникло впечатление, что если подходу Деминга и суждено преуспеть на Западе, то прежде его надо приспособить к западной действительности, основанной на конфликтах и конкуренции. Но этого никогда не могло бы случиться. Деминг говорит о «полном преобразовании стиля западного менеджмента», и он действительно имеет в виду именно это! Таким образом, существенная часть его философии посвящена переходу от внутреннего конфликта и конкуренции к настоящей командной работе внутри организации. Вот почему он говорит:

«Упорных усилий – недостаточно; они не гарантируют вам качества».

Если каждый прилагает усилия, максимальные с его личной точки зрения, то в результате это, как правило, будет напрасно потраченный труд. Всем следует работать в одном направлении, а именно в том, которое дает наибольшую пользу для компании в целом. Если энергию, растрачиваемую на конфронтацию между начальством и рабочими, удастся направить в русло взаимного сотрудничества, то не нужно обладать богатым воображением, чтобы представить, насколько огромной может стать разница в результатах. И будьте уверены, что это не одно и то же, когда жесткое руководство – не правительство (левое или правое) – «забивает» рабочих (по крайней мере образно) до полного подчинения. В отличие от других гуру в области управления качеством, Деминг ни в коем случае не удовлетворяется привычной для нас социальной средой весьма низкого качества и не старается приспособиться к ней. Он понимает, что такая среда представляет собой непроницаемый барьер для различного вида улучшений, не будь которого, улучшения стали бы возможны.

Естественно, что философия Деминга, как и все современные подходы к качеству, концентрируется на потребителе. Мы знаем, что еще в 1950 г. Деминг учил японцев необходимости рассматривать потребителя как самое важное звено производственной цепи. Но Деминг идет гораздо дальше, чем остальные, предпочитающие говорить о качестве в терминах «удовлетворения потребителя при минимально возможных затратах». Например, в буклете «Позитивный вклад в улучшение бизнеса» т. е. мы можем прочитать о британском стандарте BS 5750[7]:

«Термин “качество” имеет большое число различных значений, но BS 5750 рассматривает его в смысле пригодности для целей; то есть спроектирован ли и изготовлен ли продукт так, чтобы удовлетворить нужды потребителя».

Конечно, это с трудом согласуется с образом мыслей Деминга. Так, на стр. 137 «Выхода из кризиса» он пишет:

«Недостаточно иметь потребителя, который просто удовлетворен. Разочарованный потребитель уйдет. К сожалению, удовлетворенный потребитель тоже может уйти, полагая, что он немного потеряет, зато сможет приобрести что-то лучшее. Прибыль в бизнесе приносят постоянные покупатели, которые хвалят вашу продукцию и услуги и приводят друзей».

Также Деминг часто говорит о необходимости быть впереди потребителя. Потребитель не знает, что ему понадобится через год, через три, пять лет. Если вы, просто как один из его возможных поставщиков, будете ожидать того момента, когда сможете узнать о его желании, то вряд ли будете готовы предложить ему свои услуги.

Цель данной главы – краткое введение в четырнадцать пунктов программы Деминга для менеджмента и присущие западному стилю управления опасные болезни и трудности на пути к преобразованию. Она адресована главным образом тем, кто еще не прочитал книгу «Выход из кризиса», и характеризует подход Деминга на момент, соответствующий периоду написания этой книги. В данной главе мы не будем делать каких-либо попыток познакомить читателя с самыми последними вариантами подхода Деминга, в особенности это касается четырнадцати пунктов, или четырнадцати принципов, доктора Деминга; они будут рассмотрены в заключительной части книги.

Я хотел бы начать эту главу с цитат из превосходной статьи моих друзей Питера Шолтеса и Хиро Хакквеборда[8] из Joiner Associates Inc., Мэдисон, штат Висконсин, написанной ими вскоре после появления «Выхода из кризиса». Их статья, озаглавленная «Практический подход к качеству», начинается с перечисления основных принципов обеспечения качества. Самый первый из них блестяще отражает и развивает высокую оценку Демингом роли потребителя. Этот принцип стоит того, чтобы воспроизвести его здесь полностью, вместе с сопровождающим комментарием:

«Первый принцип обеспечения качества: качество начинается с услаждения потребителя».

Потребитель должен получить то, что он хочет, тогда, когда он этого хочет, и в той форме, в какой он этого хочет. Компания должна стремиться не только удовлетворить ожидания потребителя – это самое малое, что она должна сделать. Компания должна стремиться к тому, чтобы заставить потребителя восторгаться, предоставляя ему больше того, что он мог ожидать. Вот тогда ваши боссы будут пребывать в экстазе, совет директоров – на верху блаженства, а ваша компания станет легендой Уолл-стрит. Но если ваш потребитель не в восторге, значит, вы еще не приступили к достижению качества».

Другой важный вклад Joiner Associates, который я нахожу очень полезным, – так называемый треугольник Джойнера, предложенный самим Брайаном Джойнером (см. рис. 3). Эту наглядную иллюстрацию основ философии Деминга, выраженную всего семью словами, весьма трудно превзойти.

Вершина треугольника называется «одержимость качеством». В слове «одержимость» заключен весьма впечатляющий образ. Он, безусловно, доносит до нас глубинную и первостепенную важность качества, в противоположность его привычной роли второй скрипки, уступающей давлению сиюминутных обстоятельств и проблем. Однако слово «одержимость» также создает впечатление увлеченности некой идеей сверх всякой меры и резона, а это может ввести в заблуждение. На самом деле есть и смысл, и резон быть одержимым качеством, что кратко выражено «цепной реакцией» Деминга, которую, как мы знаем из «Выхода из кризиса», он рисовал на доске во время всех своих встреч с высшими менеджерами в Японии начиная с 1950 г. (см. рис. 4). Эта цепная реакция отображает тот факт, что уменьшение затрат, успех дела и увеличение прибыльности есть естественные следствия улучшения качества в том смысле, в каком мы понимаем и развиваем понятие «качество» в данной книге.

Треугольник Джойнера показывает, что такое всеохватывающее качество достигается путем совместного действия двух сил: общекомандной работы и научного подхода. Научный подход требует глубокого понимания природы вариаций, в особенности деления на управляемую и неуправляемую компоненты, обусловленные, соответственно, общими и особыми (конкретными) причинами.

Этот важнейший аспект своего учения, который Деминг называет «глубинные знания» (см. главу 18), затрагивает все стороны менеджмента. Только правильно диагностируя наиболее важные источники изменчивости и затем уменьшая или даже уничтожая их, можно улучшить качество во всех его проявлениях (надежность, однородность, предсказуемость, взаимозаменяемость и т. д.).

Научный подход призывает нас к принятию решений и формированию политики на основе доброкачественной информации, как количественной, так и качественной, а не только на основе самоощущений или сиюминутных соображений. Он часто включает в себя анализ информации с помощью статистических методов и статистическое управление процессами (Statistical Process Control, SPC), однако предполагает также знание и понимание ограничений этих методов, в особенности осознание критической важности явлений, которые нельзя описать численно (см. главу 10). В самом деле, пятая по счету «смертельная болезнь» западного стиля менеджмента состоит, согласно Демингу, в «руководстве компанией на основе одних лишь чисел (подсчета денег)» («Выход из кризиса», стр. 122). Деминг часто цитирует Ллойда Нельсона[9], руководителя отдела статистических методов в Nashua Corporation:

«Наиболее важные числа, нужные для управления любой организацией, как правило, неизвестны и количественно неопределимы». («Выход из кризиса», стр. 43, 122.)

Те, кто сочтут это утверждение необычным (в особенности статистики), еще и близко не подошли к пониманию учения Деминга. Но Ллойд прав, и это совершенно очевидно. Кто может выразить в числах эффект от того, что фирма не просто удовлетворила своего покупателя, но привела его в восторг? Этот покупатель не только еще раз придет туда без всякой рекламы, но также, вероятно, порекомендует эту фирму своим знакомым и друзьям, как работающим в одной с ним компании, так и вне ее. Какими числами можно выразить одержимость качеством в Японии в течение последних десятилетий? Какие числа вы могли бы использовать, чтобы продемонстрировать, что для компании гораздо более ценен удовлетворенный и внутренне мотивированный сотрудник, нежели работающий лишь ради зарплаты? (См. часть Д, пункт 6 в системе глубинных знаний в главе 18.) А какие числа могут количественно выразить вред от разочарования вашего потребителя или разочарованности и деморализации ваших сотрудников?

Поэтому научный подход простирается далеко за пределы простого манипулирования числами и количествами, привнося идею одержимости качеством. Разделы этой книги, которые рассматривают научный подход, составляют ее существенную часть. В особенности это касается следующей главы, а также части 2 и главы 16.

Еще одна вершина в треугольнике Джойнера называется «все – одна команда». Командная работа, истинная работа от всего сердца (если таковая имеет место), дает много и делу, и нашей жизни в целом: в семье, в обществе, в спорте, в музицировании – где угодно. Я не верю, что успех футбольной команды определяется суммой[10] индивидуальных способностей ее членов. Конечно, эта сумма есть важная часть всей формулы, но группа талантливых личностей часто оказывается превзойденной командой игроков, для которых эта сумма меньше. В прошедшие годы (когда у меня было время для хобби) я участвовал в работе местных музыкальных обществ, в частности любительских оперных групп, как режиссер-постановщик. Это был превосходный способ осознать потребность в командной работе на сцене, за сценой и в оркестровой яме. Деминг тоже всю свою жизнь получает наслаждение от музыки, поэтому неудивительно, что он проводит ту же параллель с оркестром:

«Артисты, музыканты собраны в оркестре вовсе не для того, чтобы исполнять сольные партии, как примадонны, и стремиться быть услышанными сидящими в зале. Они здесь для того, чтобы поддерживать друг друга. И обычно это не лучшие музыканты страны».

Действительно, бывали случаи, когда на празднества и памятные события собирались ведущие солисты. Результат неизменно оказывался интересным, но совсем не обязательно приятным для слуха.

На практике принцип «все – одна команда» нередко игнорируется из-за применения таких порочных методов управления, как управление по целям (Management by Objectives, MBO), ежегодные аттестации и использование произвольных количественных целей и показателей. Все эти методы провоцируют конкуренцию и конфликты между людьми, а порой и между отделами, вместо того чтобы поощрять их совместно работать для общей пользы. Некоторые методы улучшения качества, задуманные с благими намерениями, на деле представляют собой серьезные препятствия для командной работы. Примерами могут служить оценка затрат на качество и система «нуль дефектов». Даже концепции, которые по сути хороши (например, кружки качества или система «точно вовремя»), могут принести больше вреда, чем пользы, если использовать их в неподходящих условиях.

И снова мы не можем приблизиться к истинной оценке учения Деминга без понимания того, что он говорит по поводу управления. Все вышеупомянутые методы стали популярными (во всяком случае, среди менеджеров), потому что они дают лучший результат при плохой работе: они не настолько ухудшают ситуацию, насколько она могла бы усугубиться при их отсутствии. Те, кто не знают или не понимают учения Деминга, не видят, что эти методы также представляют собой серьезные препятствия на пути к неизбежным преобразованиям.

Четырнадцать пунктов Деминга разрабатывались им постепенно на протяжении двадцати лет. Когда он начал формулировать эти пункты, их было существенно меньше, поскольку в то время основную его аудиторию составляли японцы, которым не требовалось говорить о необходимости «устранять страхи» (пункт 8) или «давать людям возможность гордиться своей работой» (пункт 12). Число пунктов достигло четырнадцати, когда Деминг (около десяти лет назад) начал свои четырехдневные семинары в Америке.

Четырнадцать пунктов (иногда Деминг называет их принципами или обязательствами менеджмента) не высечены на каменных скрижалях. На протяжении прошедшего десятилетия в них было внесено довольно много незначительных и несколько довольно существенных поправок. В них нашло отражение видение Демингом изменяющегося мира и потребностей людей. В начале 1990 г. на некоторых из своих семинаров Деминг снова начал обсуждать возможность введения в четырнадцать пунктов отдельных уточнений. К моменту выхода в свет данной книги эти предполагаемые уточнения все еще не были окончательно сформулированы, поэтому, чтобы избежать путаницы, они не были включены сюда (хотя я и мои коллеги считаем их весьма полезными). А о существовании уточнений упомянуто здесь для того, чтобы продемонстрировать гибкость и восприимчивость Деминга к изменяющемуся промышленному миру.

Та версия четырнадцати пунктов, которая используется в этой книге, выведена как минимум из шести различных вариантов, увиденных мною начиная с 1986 г. Все идеи в них принадлежат Демингу, и они представлены здесь в компактной форме, которая, надеюсь, послужит полезным введением в труды Деминга для новичков. Следующие за каждым пунктом комментарии принадлежат мне[11].

Несколько предваряющих слов, прежде чем мы приступим к четырнадцати пунктам. Упомянутые пункты не охватывают всей философии Деминга, хотя и служат важным ее компонентом. Это не перечень инструкций, не методики и не контрольный список. Они служат средством подготовки разума для нового мышления, для понимания того, что существуют радикально другие, лучшие пути организации бизнеса и работы с людьми. Конечно, полное восприятие философии Деминга потребует постоянного внимания и движения в направлении, указанном и выраженном в четырнадцати пунктах.

Однако послушное следование идеям Деминга без предварительного их изучения и глубокого понимания того, что и почему он говорит, представляется даже опасным. Я могу предсказать, что тот, кто будет рассматривать эти четырнадцать пунктов как некий готовый рецепт, наверняка потерпит поражение. Я не рекомендую начинать применение любого из четырнадцати пунктов, прежде чем будет достигнуто глубокое их понимание. Только тогда можно будет судить о том, как осуществить «всеобщую трансформацию» стиля управления на практике в условиях отдельной компании, поскольку на самом деле главная цель – не принятие четырнадцати пунктов по отдельности или всех вместе, а создание новой среды, которая была бы полностью совместима с ними и восприимчива к ним. И это не проект, не программа, это – непрерывный, бесконечный процесс. Это – навсегда.

Читатель может использовать треугольник Джойнера как полезное наглядное пособие в процессе освоения четырнадцати пунктов. В общем-то, по мере знакомства с этими понятиями и концепциями становится все более очевидным, что все три вершины этого треугольника имеют отношение к каждому из четырнадцати пунктов. Однако наиболее очевидные связи, видимо, таковы:

Я надеюсь, что это наблюдение поможет читателю увидеть, что четырнадцать пунктов Деминга, которые на первый взгляд кажутся довольно разнородными и автономными, на самом деле взаимосвязаны в рамках скоординированной философской структуры.

Четырнадцать пунктов

1. Постоянство цели

Поставьте перед собой цель и будьте неизменно тверды и постоянны в достижении поставленной цели непрерывного улучшения продукции и услуг, распределяя ресурсы таким образом, чтобы обеспечивались долговременные цели и потребности (а не только сиюминутная прибыльность) для достижения конкурентоспособности, сохранения предприятия и обеспечения людей работой.

Было бы неразумно принять философию Деминга в принципе, забывая применять ее на практике. Иногда случается так, что руководство во всеуслышание заявляет о своей приверженности этой философии, но затем отдает приоритет решению практически любой застарелой проблемы. Однако должно наблюдаться последовательное, непоколебимое, бесконечное, всеохватывающее движение в направлении непрерывного улучшения всех видов деятельности и операций внутри фирмы. Люди в наше время привыкли к тому, что лозунги и призывы руководства меняются каждые несколько недель, исчезая так же быстро, как и появились. При такой предыстории может потребоваться время, чтобы у людей появилась вера в то, что на сей раз руководство действительно настроено серьезно. А это возможно только в том случае, если у руководства действительно существует подобный настрой.

Приверженность руководства постоянным улучшениям – критический фактор для поддержания энтузиазма, интереса и соучастия сотрудников на всех уровнях, стимулирования в них желания внести еще больший личный вклад. Такого рода приверженность может быть приобретена теми людьми в руководстве, которые возьмут на себя труд изучить и глубоко осознать новую для них философию и тем самым подать хороший пример последовательностью своих намерений. Тогда их убежденность начнет распространяться по всей организации сверху вниз, повсеместно подпитывая и взращивая постоянство всех сотрудников в тех же намерениях. Это требует действий – действий другого типа и другой природы, нежели традиционные; правильный тип действия узнается по постоянству в намерениях и целях.

2. Новая философия

Примите новую философию. Мы находимся в новой экономической эре, начатой в Японии. Мы не можем более мириться с принятым уровнем задержек, ошибок, дефектов в материалах и брака в работе. Чтобы остановить продолжающийся упадок экономики, нужно преобразование западного стиля менеджмента.

Это совершенно новая философия. Это не просто несколько руководящих принципов, идей, правил или методик, которые вы могли бы добавить к обычно используемым в вашей компании. На самом деле предполагается серьезное радикальное переосмысление ваших взглядов – более радикальное, чем вы можете себе представить. Оно предполагает поворот на 180° в отношении ко многим стратегиям, типам поведения и верованиям, к которым вы привыкли или под которые подстроились за многие годы. Мы говорим о глубоких, фундаментальных изменениях – столь же радикальных, как те, которые нужны для перехода от теории плоской Земли к теории Земли-шара. Если вы не воспримете идею фундаментальных перемен, то и переосмысления никогда не произойдет. В любом случае это не произойдет за один день. Но мы должны поддерживать постоянное, непрерывное движение в правильном направлении. Каждый день должен приближать нас к состоянию, когда вся компания окажется в процессе улучшения качества всех систем и видов деятельности.

3. Покончите с зависимостью от массового контроля

Уничтожайте потребность в массовых проверках и инспекции как способе достижения качества, прежде всего путем так называемого «встраивания» качества в продукцию. Требуйте статистических свидетельств «встроенного» качества, как в процессе производства, так и при закупках.

Если вашей первой реакцией на данное требование Деминга была ироническая усмешка, это показывает, как далеки ваши стандарты качества от тех, на которых он настаивает и которые используют люди, откликнувшиеся на его призывы. Мы настолько привыкли к низкому качеству поставок, услуг и работы систем, что это можно принять за объективное свойство реальности – такой, какая она есть и какой останется. Однако очевидным результатом достижения высоких и устойчивых показателей качества (подтверждаемых статистически, с использованием соответствующих методов контроля процессов) будет то, что дорогой и неэффективный массовый контроль действительно становится ненужным, поскольку возможность появления брака уничтожена в зародыше. Снижение затрат будет достигнуто не только вследствие уменьшения потребности в контроле, но и гарантией работы с надежными взаимозаменяемыми однородными высококачественными материалами в процессах, с такими же характеристиками, не считая всего прочего, что становится возможным в этом случае. Просто подумайте, как ваш высококачественный, конкурентоспособный продукт или услуга скажутся на вашей репутации у ваших настоящих и будущих потребителей.

4. Покончите с практикой закупок по самой низкой цене

Покончите с практикой оценки и выбора поставщиков лишь на основе цены на их продукцию. Вместо этого наряду с ценой требуйте серьезных подтверждений качества продукта. Уменьшите число поставщиков одного и того же продукта путем отказа от услуг тех из них, кто не смогли статистически подтвердить его качество. Стремитесь к тому, чтобы каждый компонент поставлялся только от одного производителя[12], с которым у вас установились взаимные лояльность и доверие в результате долговременных отношений. Цель в этом случае – минимизация общих, а не только первоначальных затрат. У отделов комплектации и снабжения в результате появятся новые обязанности, которые они должны будут хорошенько изучить.

Этот пункт напрямую связан с предшествующим. Мы сможем покончить с потребностью во входном контроле поставок, только если будем верить, что их производители придерживаются таких же высоких стандартов качества, что и мы. Это предполагает, что у вас установлены доверительные, рассчитанные на длительную перспективу отношения сотрудничества с ограниченным числом проверенных поставщиков, которые могут и хотят удовлетворять ваши потребности. Выигрыш, которого можно достичь на основе таких взаимоотношений с надежным поставщиком, и как следствие повышение качества их продукции и услуг в значительной степени превосходят «экономию», получаемую при закупках по самым низким ценам. В любом случае практика закупок по низким ценам принуждает поставщиков к тактике извлечения сиюминутной выгоды, не позволяет им проводить перспективную политику. Избыточные затраты, неизбежные вследствие этого в нашем собственном производстве и возможные у связанных с нашим производством потребителей в результате использования дешевых, ненадежных комплектующих, по всей видимости, огромны и трудноопределимы. В лучшем случае здесь можно ожидать существенного возрастания объема переделок, задержек, неритмичности в выпуске продукции. В худшем случае плохой материал может «проскользнуть» через производственный процесс, а потом «всплыть» у потребителя. А если потребитель пострадает, будьте уверены, что скорее всего он заставит страдать и вас. И будет абсолютно прав.

5. Улучшайте каждый процесс

Сегодня и всегда, непрерывно улучшайте все процессы планирования, производства и оказания услуг. Выискивайте проблемы, чтобы совершенствовать все виды деятельности и функции в компании, повышать качество и производительность и, таким образом, постоянно уменьшать издержки. Непрерывное улучшение системы, включающей в себя разработку и проектирование, поставку комплектующих и материалов, обслуживание и улучшение работы оборудования, методов управления и организации, подготовку и переподготовку кадров, есть первейшая обязанность менеджмента.

В настоящее время мы видим слишком много руководителей, склонных верить в «лучшее будущее» и пускающих дело на самотек. Они закрывают глаза на потенциальные проблемы и уделяют им внимание только тогда, когда становится очевидной их серьезность, в результате чего возможно нанесение существенного ущерба организации. Гораздо лучше отыскать их как можно раньше и уничтожать в самом зародыше, прежде чем они смогут создать реальные трудности. В этом и заключается основное различие между интеллектуальным и кризисным стилями менеджмента. Никогда не успокаивайтесь на том, что вам удалось решить некоторые проблемы и добиться соответствующего улучшения. Знайте, что всегда возможны и дальнейшие улучшения, но это достигается лишь тогда, когда выявляются и решаются другие имеющиеся проблемы. Под проблемами мы понимаем наличие как особых (конкретных), так и общих причин изменчивости (см. главу 4). Т. е. мы должны стремиться сделать нестабильный процесс стабильным, а стабильный, но неэффективный процесс – эффективным, а потом – еще более эффективным (см. главы 11 и 12)[13]. В проблемах заключается возможность для улучшения, и если вы не отыщете проблем, то будьте уверены: проблемы сами отыщут вас.

6. Введите в практику подготовку и переподготовку кадров

Введите в практику современные подходы к подготовке и переподготовке для всех сотрудников, включая руководителей и управляющих, с тем чтобы лучше использовать возможности каждого из них. Чтобы поспевать за изменениями в материалах, методах, конструкции изделий, оборудовании, технологии, функциях и методах обслуживания, постоянно требуются новые навыки и умения.

Как может кто-либо из персонала или руководства правильно выполнять свою работу, если он не знает, в чем она заключается? Обучение должно быть такой же частью рабочего процесса, как и собственно производство. Укоренение и распространение улучшений есть результат обучения, однако многие недальновидные менеджеры рассматривают обучение как непродуктивные инвестиции. В результате, если финансовые трудности заставляют затянуть пояс потуже, возможности обучения сокращают в первую очередь. Какая ошибка! Только подумайте, насколько стоимость обучения работника незначительна по сравнению с общими затратами на его содержание в течение многих месяцев и лет его работы в компании. Эта величина совершенно ничтожна по сравнению с потенциальными выгодами компании от того, что данный сотрудник понимает свою работу, т. е. знает, как выполнить ее правильно, а следовательно, с наилучшей выгодой для компании. Причем сюда не включены трудноучитываемые выгоды, которые компания имеет от того, что ее сотрудники получают от правильно выполненной, качественной работы удовлетворение и удовольствие и поэтому стремятся улучшать ее.

7. Учредите лидерство

Задавшись целью помочь сотрудникам выполнять работу как можно лучше, введите в практику лидерство. Руководители всех уровней должны отвечать не за голые цифры, а за качество, улучшение которого автоматически приводит к повышению производительности. Руководители и управляющие должны обеспечить принятие немедленных мер при получении сигналов о появившихся дефектах, неисправном или разлаженном оборудовании, плохих инструментах, нечетких рабочих инструкциях (операциональных определениях – см. главу 7) и других факторах, наносящих ущерб качеству.

Если управляющие и мастера тратят свое время на жесткий контроль подчиненных, прикрикивая и «нажимая» на них, с тем чтобы они «работали хорошо» или выполняли запланированную норму, это прямо свидетельствует о низких стандартах качества на данном участке производства. Менеджмент будет сам себя вводить в заблуждение, полагая, что недобросовестное отношение рабочих к делу – это причина низкого качества. Такое заблуждение служит для руководителей одним из самых существенных препятствий при усвоении элементарных начал философии Деминга. Они просто не могут ни представить себе, ни поверить в существование производства, где сотрудники вовлечены в процесс постоянных улучшений, привержены ему и при этом их не нужно ни поощрять, ни подгонять. Надо создать такую среду, в которой люди будут действительно заинтересованы в своей работе, а менеджеры помогут хорошо ее выполнять. Таким образом, происходит взаимодополнение: заинтересованные сотрудники стремятся выполнить работу качественно, принимают соответствующую помощь и советы; и наоборот, если они получили возможность для хорошей работы, то их интерес возрастает, – таким образом, цикл будет непрерывным. Однако слишком часто мы видим противоположное – и образуется порочный круг. Условия принуждают человека выполнять свое дело плохо, и тогда он теряет интерес к работе, что приводит к еще более низкому качеству ее выполнения, и т. д.

8. Изгоняйте страхи

Поощряйте эффективные двухсторонние связи и используйте другие средства для искоренения страхов, опасений и враждебности внутри организации, с тем чтобы каждый мог работать более эффективно и продуктивно на благо компании.

Любой человек, испытывающий страх перед своим начальством, не может надлежащим образом сотрудничать с ним. Лучшее, чего можно ожидать в таких обстоятельствах, – обиженная покорность, т. е. как раз то, чего и желает руководитель. Однако подобное положение вещей никогда не приведет к хорошим результатам. Истинное сотрудничество позволяет достигнуть намного большего, чем разрозненные индивидуальные усилия. Но это взаимодействие не станет эффективным, если не культивировать в компании взаимное доверие, уверенность и уважение. Те, кто работают, испытывая страх, стараются ускользнуть из поля зрения тех, кого они боятся. А как можно ожидать отдачи, соответствующей потенциальным возможностям, от людей, чье основное желание – просто не быть замеченным? Следующий пункт посвящен устранению барьеров, разъединяющих отделы и службы. Не менее важно разрушить барьеры между людьми и их непосредственными начальниками, между управленческим звеном и средним уровнем руководства, между средним и высшим звеньями руководства, а также между высшим звеном и президентом компании. В удушливом климате страхов высшее руководство теряет контакт с реальностью. Руководителей начнут пичкать тем, что они желали бы услышать, а плохие новости будут убраны, задержаны, разбавлены и смягчены. Ошибки и погрешности станут скрывать с большой энергией и выдумкой, которые можно было бы использовать для пользы дела. Таким образом, страхи серьезно подорвут способности организации к обучению и улучшениям.

9. Разрушьте барьеры

Разрушьте барьеры между подразделениями, службами и отделениями. Люди из различных функциональных подразделений – исследователи, разработчики, производственники, представители коммерческих и административных служб – должны работать в командах (бригадах), с тем чтобы устранять проблемы, которые могут возникнуть с продукцией или услугами.

Большинство компаний организованы по функциональному принципу, но должны работать в режиме межфункционального взаимодействия. Различные структуры организации имеют собственные интересы, традиции, ценности, своих «священных коров», а зачастую даже собственный жаргон. Поэтому они могут ощущать потребность борьбы со своими коллегами из других структур организации, если их интересы, как им кажется, ущемляют. Если уж сотрудникам так нужно за что-то бороться, то пусть лучше ведут борьбу за конкурентоспособность и выживание компании, а не просто враждуют друг с другом. Надо сказать, что нередко различия интересов – кажущиеся, а не реальные. И порой самые незначительные изменения в работе одного отдела могут весьма положительно сказаться на работе других, а это, в свою очередь, вызовет желание оказать встречную услугу. Но все это может состояться только в том случае, если заинтересованные службы и отделы получат реальное представление о трудностях другого подразделения и если общая организационная среда компании стимулирует сотрудничество, а не генерирует внутренние конфликты. Для объяснения друг другу своих задач и проблем, а также путей их решения очень полезен общий язык элементарных статистических методов и контрольных карт.

10. Откажитесь от пустых лозунгов и призывов

Откажитесь от использования плакатов, лозунгов и призывов, требующих от сотрудников бездефектной работы, нового уровня производительности и т. п., но ничего не сообщающих о методах достижения этих целей. Такие призывы вызывают лишь враждебное отношение; основная масса проблем низкого качества и производительности связана с системой (см. главу 4), и поэтому их решения находятся за пределами возможностей рядовых сотрудников.

«Делай все правильно с первого раза!», «Нуль дефектов – наша цель!», «Увеличим производство на 10 %!» – эти и бесчисленное множество других призывов предполагают, что менеджер верит в то, что рабочие действительно могут всё это сделать. Данное предположение с негодованием и горечью отвергается теми людьми, которые каждодневно вынуждены иметь дело с результатами чьей-то некомпетентной работы. Как может кто-либо выполнить что-то хорошо с первого раза, если ему не будут предоставлены ни время, ни соответствующие материалы, ни оборудование, которые сделают все это возможным? Как он сможет производить бездефектную продукцию, если то, что ему дают для работы, уже содержит дефекты и погрешности? В результате получается, что уже и без того низкая удовлетворенность работой падает еще ниже. А каков будет результат от призыва сотрудников произвести большее количество чего-либо, когда они прекрасно знают, что при существующих ущербных условиях качество производимого ими продукта понизится еще значительнее, несмотря на все старания предотвратить это? Обращайтесь с разумными призывами, а главное, обеспечивайте всем необходимым для их выполнения – и вы получите больше того, на что рассчитывали. Обращаясь же с необоснованными призывами, вы получите даже меньше, чем могли бы, в результате дополнительной деморализации работника.

11. Устраните произвольные количественные нормы и задания

Устраните порядок работы, который предполагает установление произвольных норм и квот для сотрудников и количественных заданий – для руководителей. Замените их поддержкой и лидерством вышестоящих руководителей, чтобы постоянно достигать улучшений в качестве и производительности.

Если упрощенные, навязанные свыше цели ставятся для того, чтобы двигать компанию вперед, то их выполнение становится более важным, чем удовлетворение потребителя, не говоря уже о том, чтобы доставить ему наслаждение. Такие цели никогда не будут «правильными», за исключением, может быть, очень редких случаев. Если цель ниже реальных возможностей системы, автоматической реакцией сотрудников будет снижение темпа работы, как только эта цель будет достигнута. Да и в самом деле, зачем стараться? Если же цель необоснованна или недостижима, она, скорее всего, не будет достигнута, что вызовет критику, потерю премий, разочарование – и все это без какой-либо вины со стороны сотрудников. Возможно, она и будет достигнута за счет «срезания углов»: снижения стандартов качества, пренебрежения к требованиям безопасности и т. д. Таким образом, заданная цель будет достигнута ценой снижения качества со всеми многочисленными последствиями, которые проявятся на последующих этапах производственного процесса или, что еще хуже, у потребителя. В любом случае, вера людей в способность своих руководителей вести дела грамотно вполне оправданно уменьшится.

12. Дайте сотрудникам возможность гордиться своей работой

Устраните барьеры, которые обкрадывают рабочих и руководителей, лишая их возможности гордиться качеством своего труда. Это предполагает, помимо всего прочего, отказ от ежегодных аттестаций (оценивания результативности) и методов управления по целям. И снова обязанности менеджеров, контролеров, мастеров должны быть перенесены с достижения чисто количественных показателей на качество.

Как много барьеров существует на пути к удовлетворению и гордости результатами своего труда – и как мало из них мы рассмотрели! Как может рабочий гордиться тем, что он делает, если из-за низкого качества материалов, плохих инструментов, необоснованных норм выпуска он принужден производить низкопробную продукцию? Как может он быть удовлетворен, если сознает бесполезность обсуждения со своим начальством путей улучшения? Именно поэтому рабочий без всякого энтузиазма тащится по наезженной колее, хотя наверняка знает, что этот путь не самый правильный. Как может менеджер гордиться тем, чем занимается, если результатом его деятельности станут снижение качества и разочарование рабочих? Как может он гордиться тем, что делает, если не имеет ни времени, ни поддержки для улучшения морального состояния подчиненных, их производительности, улучшений в процессах и методах для повышения качества? Значимость того, что производит сотрудник любого ранга, будет неизмеримо выше, если он сможет гордиться своей работой, по сравнению с тем, когда он просто отрабатывает положенное время. И что может сделать система аттестации работников для того, чтобы достичь такого положения? Ответ очевиден.

13. Поощряйте стремление к образованию

Учредите активную программу образования и поддержки самосовершенствования для всех сотрудников. Организации нужны не просто люди, ей нужны сотрудники, совершенствующиеся благодаря образованию. Знания – это источник успешного продвижения в достижении конкурентоспособности.

В старой версии четырнадцати пунктов пункты 6 и 13 относились к обучению методам работы и образованию. Теперь пункт 6 полностью посвящен обучению методам работы, а пункт 13 – образованию и новой концепции – самосовершенствованию. Различие очевидное. Конечно, обучение методам работы в русле того, как эта работа выполняется, в настоящее время существенно. Но более разностороннее образование – это значимый вклад в будущее. В современном мире все меняется очень быстро, и, естественно, изменения ради самих изменений бессмысленны. Но без осознания потребности в переменах и понимания потенциальных выгод, которые они могут принести, как можем мы или компания воспользоваться этими выгодами и достичь эффективной работы? Как могут происходить улучшения без изменений? И могут ли быть изменения без знаний и без образования, нужного для их осуществления? Последнее добавление Деминга к данному пункту касается самосовершенствования. Это его новый призыв, столь же (если не более) значимый, чем те, которые были выдвинуты им много лет назад и которые требуют единственного источника поставки или устранения массового контроля. Вы только представьте себе добавочный потенциал тех работников, которые активно, без принуждения, указаний, денежных вознаграждений стараются улучшить свое образование и при этом, быть может, даже за счет существенных личных затрат.

14. вовлеченность высшего руководства и его действия

Четко определите непоколебимую приверженность высшего руководства к постоянному улучшению качества и производительности и его обязательство претворять в жизнь все рассмотренные выше принципы. Однако искреннего декларирования высшим руководством своей приверженности качеству и производительности мало. Эти люди должны к тому же точно знать, чему они привержены, – т. е. что они должны делать. Создайте в высшем руководстве структуру, которая будет каждодневно давать импульс для продвижения к рассмотренным выше тринадцати принципам, и действуйте, чтобы осуществить преобразования. Поддержки здесь недостаточно, нужны конкретные действия.

Все, о чем мы говорим, начинается и может закончиться на этом пункте. Без веры, понимания и действий высшего руководства прогресс (если он вообще будет) окажется спорадическим и в лучшем случае временным. Высшие руководители должны возглавлять и энергично вести за собой всю организацию в направлении улучшения качества каждого вида деятельности: обеспечивать требуемую поддержку, обучение, выделение средств. В собственной практике высшее руководство должно следовать тем же принципам, которые оно проповедует. В частности, руководители должны согласиться с тем, что они также должны многому научиться, и быть готовыми к обучению. Например, какой смысл в обучении всех сотрудников, начиная с менеджеров среднего звена и ниже, статистическим методам, если высшее руководство их не знает и, скорее всего, не поймет отчетов, результатов анализа и рекомендаций, проистекающих из их применения? Гораздо более важным представляется использование этих методов высшими руководителями применительно к их собственным данным. Конечно, руководители – очень занятые люди, но именно поэтому так важно учредить среди них определенную и постоянно действующую структуру с единственной целью – поддерживать и облегчать непрерывный прогресс в новом направлении. Это тяжелая работа (и Деминг всегда это утверждал), и приверженность и вера сейчас нужны как никогда. Но потенциальные выгоды для вас и вашей компании – огромны.

Глава 2 книги «Выход из кризиса» дает введение в четырнадцать пунктов; затем, в главе 3, перечисляются и обсуждаются так называемые «смертельные болезни» западного стиля менеджмента и препятствия на пути преобразований. Поэтому в завершение данной главы мы также кратко проанализируем указанные «болезни» и препятствия. Приводимый ниже материал взят в основном из «Выхода из кризиса», а также книги Деминга, вышедшей в 1982 г., «Качество, производительность и конкурентоспособность» (Quality, Productivity, and Competitive Position), и лишь местами немного изменен. Звучащие в этой книге призывы, обращенные в основном к американскому читателю, имеют значение для гораздо более широкой аудитории.

Четырнадцать пунктов составляют теорию менеджмента, их применение должно преобразовать западный стиль управления. Далее мы перечислим некоторые из «болезней», стоящих на пути к преобразованиям. Все они имеют серьезный характер. К сожалению, лечение некоторых из этих «болезней» (например, боязнь быть смещенным или заинтересованность владельцев предприятий только в сиюминутных прибылях) требует полного пересмотра западного стиля менеджмента.

«Смертельные болезни» – беда практически всех крупных американских компаний. Известный и уважаемый экономист Кэролайн Эмай заметила, что лечение «смертельных болезней» требует полной перестройки всего американского менеджмента. Восприимчивость к «смертельным болезням» – особенность американского стиля менеджмента. Могут ли здесь произойти глобальные изменения? Да, они случатся в тех компаниях, которые смогут выжить. Но сколько времени отпущено остальным?

Смертельные болезни

1. Отсутствие постоянства

Большая проблема в Америке – недостаток постоянства в намерениях сохранить свое дело, в планировании производства в будущем таких товаров и услуг, которые помогут потребителям лучше жить материально (и потому будут пользоваться спросом), а также помогут сохранить работу.

Непрерывные улучшения процессов повысят качество и воспроизводимость товаров и услуг, снизят издержки. Держатели акций, живущие на дивиденды от них, в большей мере заинтересованы в будущих дивидендах, а не только в их сегодняшней величине. Так создайте им условия для ожидания дивидендов через три года, через пять, восемь лет – через столько лет, сколько они пожелают!

2. Сиюминутная выгода

Мышление, ограниченное желанием сиюминутной выгоды, несовместимо с целенаправленным ведением дел исходя из перспектив развития.

Банки могли бы помочь в поддержке перспективного планирования и таким образом защитить доверенные им фонды. И тем не менее для них типично взятое из жизни высказывание американского банкира: «Джим, сейчас нет времени на разговоры о качестве и будущем. Сейчас пора урезать расходы, закрывать заводы и сокращать расходы на зарплату». Стремление к ежеквартальным дивидендам и сиюминутной выгоде разрушает постоянство целей в стремлении к совершенству.

3. Системы аттестации и ранжирования персонала

Системы аттестации и ранжирования персонала, оценка личного вклада, ранжирование по значимости, премиальные системы, плата по труду оказывают разрушительный эффект.

Управление по целям – такое же зло, поскольку более подходящим для него названием было бы «управление на основе страха». Результаты подобной практики таковы:

• Развивается «близорукое» мышление, взращиваются соперничество, интриганство и страхи, уничтожается перспективное планирование, разрушается дух команды.

• Одни люди испытывают чувство горечи, другие – отчаяние, третьи переживают депрессию, из-за которой теряют работоспособность в течение нескольких недель после получения оценки своей деятельности; причем они не в состоянии понять, в чем их вина. Все упомянутые методы несправедливы, поскольку приписывают людям в группах различия, возможно, полностью обусловленные системой, в которой работает группа (см. главу 30).

4. Перескакивание управляющих с места на место

Текучесть управленческих кадров вызывает нестабильность, приводит к тому, что решения принимают люди, не знающие данного конкретного дела, и, таким образом, слепо копирующие опыт, полученный ранее в другом месте. Однако этот опыт далеко не всегда полностью соответствует новым условиям.

Требуется время, чтобы действительно стать частью какой-либо организации, ознакомиться с ходом ее дел, проблемами, сотрудниками и потребителями. Опыт, полученный где-либо ранее, ценен лишь тогда, когда проблемы данной деятельности понимаются в достаточной степени для оценки пригодности этого опыта (см. главу 16). Большинство американских компаний управляются на основе такого критерия, как ежеквартальные дивиденды. Президент назначается советом директоров именно для достижения этой цели. Он достигает ее, сметая и разрушая все на своем пути, и затем отправляется разрушать другую компанию.

5. Использование только количественных критериев

Никто не сможет преуспеть, используя только количественные критерии. Конечно, количественные показатели важны: расчетный счет требует постоянного контроля, также должна выплачиваться зарплата персоналу и производиться оплата поставщикам. Но тот, кто управляет своей компанией, основываясь лишь на точных числах, в скором времени останется и без чисел, и без компании.

Каждый может завысить численные показатели в конце квартала: отправить потребителям всю произведенную продукцию независимо от качества или учесть ее как отправленную и, соответственно, показать ее стоимость среди ожидаемых поступлений; урезать расходы на исследования, образование, подготовку кадров; уволить сотрудников, занятых управлением качеством. Однако не стоит забывать слова Ллойда Нельсона о том, что наиболее важные для управления величины неизвестны и количественно неопределимы.

Среди прочих Деминг упоминает болезни, которые называет «специфичными для промышленности Соединенных Штатов». К ним относятся избыточные расходы на оплату медицинского обслуживания сотрудников и исполнение государственных обязанностей. К сожалению, есть признаки того, что эти «инфекции» начинают распространяться и в других местах.

Кроме «смертельных болезней» имеется также целый парад препятствий. Некоторые из них так же опасны, как «болезни», но большинство из них легче устраняются (N.B.: легче, но не легко).

Препятствия

Надежды на пудинг быстрого приготовления[14]

«Приезжайте, проведите с нами денек и сделайте для нас то же, что вы сделали для Японии».

Предположение, что, разрешая текущие проблемы, вводя автоматизацию, приспособления и новые машины, мы преобразуем промышленность

Качество нельзя купить за деньги (см. Предисловие автора и главу 17 данной книги).

Поиски примеров

Примеры не учат ничему, если они не рассматриваются при помощи теории. Многие люди просто ищут примеры, чтобы скопировать их (см. главу 16).

«У нас другие проблемы»

Может быть, но принципы, которые помогают решить их, универсальны.

Устаревшие подходы в школах бизнеса

В школах бизнеса студентов учат, что есть такая профессия «менеджер» и что они уже вполне готовы занять руководящие посты. Это жестокий розыгрыш, шутка. В школах учат лишь тому, как занять пост в компании, но не как управлять ею[15].

Недостаточное обучение статистическим методам в промышленности

Доверительные интервалы, критерии значимости и т. д. в лучшем случае расскажут нам о том, что мы уже имеем. Предполагать, что они получены для предсказания и планирования, было бы обманом и уводило бы с верного пути.

Использование военного стандарта 105D и других таблиц для проведения выборочного приемочного контроля

Эти стандарты исходят из предпосылки, что существует «приемлемый уровень качества», и таким образом отрицают потребность в улучшениях (см. главу 21).

Наш отдел управления качеством занимается всеми нашими проблемами качества

Занимался бы, если бы мог! (См. главы 21 и 22.)

Наши проблемы связаны исключительно с качеством работы сотрудников

Приятное заблуждение. Это как раз система мешает сотрудникам работать полноценно, причем сама она находится в ведении руководителей и управляющих (см. главы 4 и 28).

Фальстарт

Очень сильно связан с последствиями вышеупомянутых надежд на пудинг быстрого приготовления и «мы внедрили управление качеством». Массовое обучение статистическим методам, кружки качества, сбор предложений, программы участия персонала и т. д. – все это попытки «срезать углы» на пути к качеству. Здесь нет коротких путей.

«Мы внедрили управление качеством»

Для качества важны не методы, а знания. Методы и оборудование можно внедрить, знания и понимание – нет.

Напрасные надежды на компьютеризацию

Компьютер может быть благословением. Он же может быть проклятием. Компьютер просто хранит данные. Если их не использовать, там они и останутся.

Предположение о том, что соответствие техническим требованиям – это все, что нужно

Границы допусков, требования ТУ – это еще не все. Соответствие требованиям может удовлетворить потребителя, не более. Это предположение – барьер на пути к улучшениям (см. главу 11).

Заблуждение теории «Нуль дефектов»

Компании разорялись, хотя делали продукцию без погрешностей и дефектов (см. также предшествующий пункт).

Неадекватные испытания прототипов

Прототип единичен, его параметры искусственно приближены к номинальным. Без знания вариаций, изменчивости нельзя прогнозировать (см. главы 16 и 18).

«Любой, кто приходит нам помочь, должен понимать в нашем деле все»

Почему? Люди, компетентные в данном деле, знают всё, за исключением того, как его улучшить. Улучшение требует нового типа знаний. И людям в компаниях предстоит произвести эти улучшения путем объединения нового знания с тем, которое они уже имеют.

Данный список «болезней» и препятствий – ни в коем случае не исчерпывающий. Многие читатели в состоянии предложить добавления, которые особенно согласуются с их областью деятельности в их собственной стране. Например, Джон Косс (из консультационной компании PQCS) представил мне перечень «болезней» и препятствий, типичных для Великобритании (некоторые из них вполне могут быть применимы и к США, а также к другим странам):

• нежелание учиться у других;

• классовые различия и антагонизм;

• слишком большое число бухгалтеров и слишком малое – инженеров и статистиков;

• взгляд на образование и подготовку кадров как на издержки, а не на инвестиции;

• чрезмерная оглядка на традиции.

Глава 4

Вариации (изменчивость) и управление процессами

Если бы мне пришлось выразить мое послание к менеджменту всего в нескольких словах, я сказал бы: «Вся суть – в уменьшении вариаций».

Деминг также много говорит об «ужасающих примерах» непонимания опасности вариаций, которые он наблюдал на практике. Вот один такой пример из моего собственного опыта в Англии.

В один из дней конференции делегатов пригласили побывать на фабрике. Компания, которую я посетил, известна в Великобритании и за рубежом как производитель оборудования и товаров для быта.

Мне рассказали, что компания недавно ввела у себя статистическое управление процессами (SРС). Само по себе это уже настораживало[16]. Контрольные карты обрушивались на меня дюжинами. Я осведомился, как принимались решения о том, какие процессы и изменения в этих процессах должны быть поставлены под контроль. Оказалось, что соответствующие предложения были результатом своего рода мозгового штурма, а затем эксперты голосованием определяли относительную важность факторов. Я не захотел комментировать ситуацию в тот момент, поскольку гораздо больший интерес представляло сказанное потом. После того как список был готов, он тщательно изучался для выявления тех факторов, которые были «пригодны» для статистического управления. Я был заинтригован: что же означает «пригодный для статистического управления»? Хотя у нас были некоторые трудности в попытках найти общий язык, мне наконец удалось выяснить, что термин «пригодный для статистического управления», очевидно, означает то же, что «находится в статистически управляемом состоянии» или «статистически управляемый процесс».

«А что же случилось с теми процессами, которые оказались “непригодными” для статистического управления?» – спросил я. Ответ был примерно следующим: «Ну да, все мы понимаем, что у нас много оборудования на выброс, совершенно не удовлетворяющего современным требованиям. Мы также знаем, что его следует отправить в металлолом и заменить более современным. Поскольку мы намерены ввести статистическое управление на всех наших процессах, то приобретаем новое оборудование, которое будет пригодным для этого». Довольно неуверенно я осведомился, понимают ли они, что если процесс статистически неуправляем (или, что то же самое, «непригоден для статистического управления процессами»), никто не в состоянии правильно оценить его воспроизводимость. Как я и ожидал, вопрос был встречен удивленно-растерянным молчанием и печальными взглядами: всем стало ясно, что я ничего не понимаю в этом деле.

В конце концов я сумел завладеть вниманием одного достаточно высокопоставленного сотрудника и осторожно, насколько мог, высказал предположение, что, вполне возможно, компания тратит миллионы фунтов стерлингов на новое оборудование, в котором, возможно, совсем не нуждается. Реакция на мои слова была, мягко говоря, прохладная.

Печально то, что, хотя компания «ввела у себя статистическое управление», ее сотрудники ничего не знали о работах Уолтера Шухарта, который, как мы видели в главе 2, сделал прорыв в понимании проявлений и причин вариаций и изобрел контрольные карты еще в 20-е гг.

Я рассказал эту историю нескольким людям. И многие из них могли рассказать мне почти то же самое. Поэтому прискорбно наблюдать, как часто наилучшие намерения и огромные усилия и суммы тратятся впустую. Причина проста: два обстоятельства – незнание и неправильное обучение – естественным образом усиливают и поддерживают друг друга, непрерывно ухудшая состояние дел[17]. Мы вернемся к этой истории позднее, когда начнем лучше понимать, где и в чем ошиблась компания.

Давайте более глубоко рассмотрим раннюю работу Шухарта и историю ее возникновения. Около восемнадцати месяцев Шухарт проработал в Western Electric (это было еще до работы в данной компании Деминга во время каникул в 1925 и 1926 г.), а затем перешел в только что основанную лабораторию фирмы Bell Laboratories в Нью-Йорке. И возможность рассказать об этой истории я предоставляю Демингу: именно в таком виде ее услышала аудитории в Версале (Франция) 6 июля 1989 г. (см. буклет BAD «Глубинные знания»).

«Частью деятельности компании Western Electric было изготовление оборудования для телефонных систем. Как всегда, проблемами становились надежность и качество: нужно было делать продукцию однородной, с тем чтобы на нее могли положиться потребители. Western Electric жаждала достичь такого положения дел, чтобы иметь возможность использовать в своей рекламе фразу “Похожи друг на друга, как два телефона”. Специалисты компании, однако, обнаружили, что чем сильнее они старались достичь воспроизводимости и однородности свойств продукции, тем худшим оказывался результат, т. е. тем большими становились различия и разброс свойств. Когда случался какой-либо дефект, погрешность или отклонение, они старались “отреагировать на них”, т. е. внести коррективы для устранения этих дефектов. Это была благородная задача. Да только имелась одна маленькая трудность: дела от этого шли не лучше, а хуже.

В конце концов эта проблема попала к Уолтеру Шухарту в Bell Laboratories. В ходе работы над нею Шухарт понял, что специалисты Western Electric допускали два основных типа ошибок.

1. Интерпретация ошибок, погрешностей и отклонений, предполагающая, что их вызвали некоторые особые, исключительные причины, в то время как на самом деле ничего исключительного и особого не наблюдалось. Иными словами, эти ошибки были результатом обычного действия системы, ее случайных отклонений, вызванных общими (обычными) причинами[18].

2. Интерпретация тех же ошибок, погрешностей и отклонений как проявления общих причин, в то время как на самом деле они определялись особыми (специальными, конкретными, исключительными) причинами.

Ну, и какая разница? И что нам это дает? Да все то, что отделяет успех от неудачи!

Шухарт решил, что в этом и заключалась причина проблем Western Electric. Специалисты этой компании не смогли понять различия между общими и особыми причинами вариаций; путая их, они ухудшали положение дел. Очень важно, чтобы мы поняли эти два типа ошибок. Конечно, никому не нравятся дефекты, ошибки, жалобы от потребителей, но если мы будем набрасываться на них без понимания их природы, то лишь ухудшим положение дел. Это легко доказать математически[19]».

Ниже в данной главе мы увидим знаменитый пример, в котором такое отсутствие понимания сделало «положение дел еще худшим».

Итак, целью работы Шухарта было улучшение качества за счет уменьшения вариации (изменчивости) – точно в соответствии со словами Деминга в начале этой главы. Как мы видели в главе 2, Деминг вскоре осознал, что идеи Шухарта применимы к значительно более широкому кругу проблем, нежели только к технологическим операциям. В последующие десятилетия, развивая идеи Шухарта, Деминг заложил основу своей философии менеджмента. В частности, фундаментальные доводы, приведшие его к отрицанию таких широко распространенных в менеджменте подходов, как управление по целям, аттестация персонала и использование произвольных численных норм и критериев (пункты 11 и 12), вытекают из концепции недопустимости вмешательства в стабильную систему (это будет проиллюстрировано ниже на примере автоматического компенсатора погрешностей, см. также главу 5).

Теперь рассмотрим, что Шухарт имеет в виду, когда говорит об управляемой (контролируемой) и неуправляемой (неконтролируемой) воспроизводимости, и, соответственно, что подразумевает под процессом, находящимся в управляемом (подконтрольном) и неуправляемом (неподконтрольном) состоянии. Идеи, отражающие сущность дела, нетрудны для понимания, однако имеют далеко идущие последствия.

Предположим, что в некотором процессе мы систематически регистрируем во времени результаты измерений. Измеряемыми величинами могут быть длина стального прутка после операции обрубки, или затраты времени на обслуживание машины, или ваш собственный вес до приема пищи, или процент дефектных (не попавших в допуски) в партии от поставщика, или коэффициент интеллекта, или время между выставлением счета и получением денег и т. д. На рисунках 5a–5d показаны четыре примера записи данных (карты текущих значений), регистрируемых в ходе измерений. В каждом примере время изменяется вдоль горизонтальной оси, а чем выше расположена точка на вертикальной оси, тем больше размер, длина, запаздывание и вообще все то, что мы регистрируем в этот момент.

На рисунках 5а и 5b изображен типичный пример того, что мы можем ожидать от процесса, находящегося в управляемом состоянии. Рисунки 5с и 5d явно указывают на процесс, находящийся в неуправляемом состоянии. А все четыре графика демонстрируют наличие вариаций в измерениях (поскольку без вариаций график был бы просто горизонтальной линией). Разница в том, что на рисунках 5а и 5b характер вариаций на самом деле сохраняется в течение всего периода наблюдений, в то время как на рисунках 5с и 5d имеются весьма заметные изменения в поведении вариаций во времени. Какое же значение это имеет для практики? Как оказалось, очень важное.

В примерах, приведенных на рисунках 5а и 5b, мы можем спрогнозировать будущие результаты этих процессов (конечно, без абсолютной определенности, ведь всегда может что-то случиться и испортить все дело). Но в случаях, представленных на рисунках 5с и 5d, мы не способны ничего предсказать, поскольку поведение выхода этих процессов изменяется совершенно непредсказуемым образом.

Несколько более формальная интерпретация того, что подразумевается под процессом, находящимся в статистически управляемом и неуправляемом состояниях, дается на отдельном листе с диаграммами, взятыми из документа компании Ford[20].

На рисунке 6 наглядно представлено статистическое распределение. Маленькие кубики, показывающие число измерений, располагаются вдоль горизонтали в соответствии с измеряемыми значениями. Совокупность таких кубиков и образует фигуру, называемую гистограммой.

Предположим, мы регистрируем все больше и больше данных (и, соответственно, подстраиваем вертикальную ось, чтобы гистограмма не вылезала за верх страницы). Тогда при некоторых существенных условиях, которые обсуждаются ниже, общая картинка стабилизируется и изменения в ней с приходом все новых и новых измерений будут практически незаметны. Она становится графическим представлением статистического распределения результатов измерений. Этот рисунок характеризует возможное поведение разброса результатов измерений. Данные и распределение на рисунке 6 интерпретировались как размеры некоторых образцов, но они могут точно так же интерпретироваться в контексте всех примеров, приводившихся выше, как и в миллионах других примеров.

Ключевая фраза для понимания рисунка 6 – «если сам исходный процесс стабилен» – напрямую связана с понятием статистически управляемого процесса. Идея заключается в том, что если в ходе измерений на процессы оказывает влияние некоторое постороннее воздействие (например, по отношению к приведенным выше примерам: настройка машины изменилась, норма обслуживания для механика по наладке увеличилась, вы сели на диету, ваш поставщик стал использовать сырье плохого качества и т. д.), то результаты измерений не могут рассматриваться как происходящие из одного и того же источника, и, таким образом, никакое стабильное распределение нельзя использовать для его представления. На самом деле, как мы увидим позже, определение стабильности, представляемое единственным фиксированным распределением, слишком идеализировано с практической точки зрения (позже мы будем ссылаться на эту искусственно-идеальную ситуацию как на представляющую идеально точную стабильность).

Как видно из рисунка 7, распределения могут отличаться во многих отношениях. Термин «положение» относится к положению среднего значения, «разброс» характеризует степень вариабельности относительно среднего, а «форма» указывает, например, расположены ли данные значения симметрично относительно среднего или, напротив, есть некоторые сжатия с одной стороны и растяжения с другой.

В терминах статистического распределения рисунки 8 и 9 соответственно определяют, так сказать, на глаз, что подразумевается под процессами, находящимися и не находящимися в статистически управляемом состоянии.

Процесс находится в состоянии статистического контроля (статистически управляемый процесс), если лежащее в его основе распределение остается практически неизменным во времени. Если же распределение изменяется во времени существенно и непредсказуемо, то говорят о процессе, вышедшем из-под контроля (ставшем неуправляемым).

Как ученый, Шухарт знал: во всем, что поддается измерению, обязательно есть вариации. Вариации могут быть крайне большими, ничтожно малыми или находиться между этими двумя крайностями, но они есть всегда[21].

Исследования Шухарта по статистическому управлению процессами вдохновлялись его наблюдениями за характером вариации в изучаемых им производственных процессах. Часто их характер отличался от того, что Шухарт видел в так называемых «естественных» процессах (под последними он понимал, например, такое явление, как броуновское движение). На стр. 5 книги Дональда Дж. Уиллера и Дэвида С. Чамберса «Понимание статистического управления процессом» (Understanding Statistical Process Control) эти два важных наблюдения объединяются следующим образом:

«Несмотря на то что все процессы проявляют вариабельность (изменчивость), в некоторых из них вариации контролируемые (управляемые), а в других – неконтролируемые (неуправляемые)».

В частности, Шухарт часто находил контролируемые (стабильные) вариации (представленные на рисунках 5а, 5b) в естественных процессах, а неконтролируемые (нестабильные) вариации (такие, как на рисунках 5с, 5d и 9) – в производственных процессах. Различия в них ясны. В первом случае мы знаем, чего можно ожидать в терминах изменчивости: процесс находится в статистически управляемом состоянии (состоянии статистического контроля); во втором случае мы этого не знаем: процесс статистически неуправляем (находится в статистически неконтролируемом состоянии). Если в первом случае мы можем предсказать будущее с некоторыми шансами на успех, то во втором мы этого сделать не можем.

Теперь проясним, что в данном контексте имеется в виду под «предсказанием». Мы не думаем, что способны точно спрогнозировать, какими именно будут следующие значения процесса. Традиционные статистики иногда говорят о «точечных оценках», или «точечных предсказаниях», – так может создаться впечатление, будто подобная точность достижима. Но то, что они делают на самом деле, – это получение некоторых ожидаемых средних значений. Кроме того, нам нужны также знания о вариациях вокруг этих средних, чтобы узнать нечто вразумительное о возможных будущих значениях.

Давайте обобщим три наиболее значимые предпосылки, о которых мы узнали выше.

Во-первых, если выход процесса определяется влиянием особых причин, то его поведение меняется непредсказуемо и, таким образом, невозможно оценить результат изменений в конструкции, обучении, политике закупок комплектующих и т. д., которые менеджмент мог бы ввести в этот процесс (или в систему, которая содержит этот процесс) с целью улучшения. Пока процесс находится в неуправляемом состоянии, никто не может предсказать его возможности. Это и есть та мысль, которую я тщетно старался довести до сведения компании, «внедрившей статистический контроль».

Во-вторых, когда особые причины устранены, так что остаются только общие, тогда улучшения могут зависеть от управляющих воздействий. Поскольку в этом случае наблюдаемые вариации системы определяются тем, каким образом были спроектированы и построены процессы и система, только управляющий персонал, менеджеры имеют полномочия для изменений системы и процессов. Как часто говорит Майрон Трайбус, директор американского Института качества и производительности, «люди работают в системе. Задача менеджера – работать над системой, улучшая ее с их помощью»[22].

И в-третьих, мы приходим к проблеме компании Western Electric с их телефонным оборудованием: если мы (на практике) не отличаем один тип изменчивости от другого и действуем без понимания, мы не только не улучшим дело, а несомненно, сделаем положение еще худшим. Ясно, что так оно и будет, причем останется загадкой для тех, кто не понимают природы изменчивости (вариаций).

Эти предпосылки и основанная на них целостная концепция статистического управления процессами имели глубокое воздействие на Деминга. Многие аспекты его философии менеджмента проистекают из соображений, основывающихся только на этих трех предпосылках. Как отмечалось ранее, кроме существенных, чисто гуманитарных аргументов, два наиболее противоречивых из его четырнадцати пунктов – нацеленные на устранение произвольных числовых критериев (планов и норм) и на отказ от аттестации персонала – проистекают как раз отсюда. Действительно, если установленное задание или план превышают производственные возможности системы (не соответствуют ее стабильному, подконтрольному состоянию), то единственный путь их достижения – деформировать процесс, что приведет к повсеместным трудностям. С другой стороны, влияние общих причин вариаций (т. е. определяемых внешней по отношению к человеку системой) на поведение сотрудника в основном таково, что они в конечном итоге скрывают, нивелируют реальный вклад человека[23].

Много лет назад доктор Джозеф Джуран[24] сделал вывод, что не более 15 % всех проблем (или возможностей улучшения) в организациях связаны с особыми причинами вариаций; таким образом, они, возможно (но не обязательно!), находятся в поле деятельности рядовых работников. В этом случае на долю менеджеров приходится как минимум 85 % всех потенциальных возможностей улучшений системы, в которой работают их служащие. Эти числа подвергались проверке долгие годы, пока Деминг в 1985 г. не пересмотрел их и не дал новую оценку: соответственно, 6 % и 94 %[25].

Очень часто сотрудники (если, конечно, их об этом спрашивают) могут выделить особые случаи, которые приводят к проблемам в реализации возможностей системы, – в конце концов, они сами страдают от этих проблем. Но только руководство может изменить действующую систему, в рамках которой работают сотрудники и которая до поры содержит массу препятствий к улучшению качества, надежности и производительности. В то же время, как указывал Трайбус, менеджеры, по всей видимости, все же нуждаются в помощи сотрудников для выявления проблем, которые им надо решать. Однако изменение системы – не во власти сотрудников. Как определяет это Деминг, «в случае если сотрудник достиг состояния статистической управляемости, – он вложил в процесс все, что у него было» («Выход из кризиса», стр. 348; см. также главу 24 этой книги).

Обещанная иллюстрация вреда, который может быть вызван неумением отличить один тип вариаций от другого, получена также от Ford Motor Company (см.: William W. Scherkenbach, The Deming Rout to Quality and Productivity, р. 29–31[26]).

Входные валы трансмиссии обрабатывались на станке, оснащенном автоматическим компенсирующим прибором. Если диаметр очередного вала по результатам его измерений оказывался слишком большим, компенсатор изменял настройку станка на величину соответствующего расхождения; и наоборот, если диаметр вала был слишком мал, настройка машины изменялась в сторону его увеличения. Разумно? Конечно.

Рисунок 10 – гистограмма диаметров 50 валов, последовательно полученных в результате этого процесса. Статистики предложили изготовить подобный набор из 50 валов с выключенным компенсатором. На рисунке 11 показан результат: вариации уменьшились, т. е. качество улучшилось. Как это могло случиться?

Ответ заключался в том, что технологический процесс без работающего компенсирующего прибора уже был в управляемом состоянии, т. е. проявлял наименьший разброс, на какой он был способен, поэтому имелись только общие причины вариаций. Уменьшение этого разброса достигается только улучшением самого процесса. Компенсатор не улучшал процесса. Он лишь вмешивался в процесс, который уже был стабилен. («Вмешательство» – это собственный термин Деминга.)

Поскольку без компенсирующего прибора разброс (вариабельность) уже находился на минимально возможном уровне, вмешательство, производимое прибором, оказывалось тем внешним воздействием, о котором мы говорили ранее. Единственный возможный эффект такого внешнего влияния – увеличение вариаций, разброса – эффект, совершенно противоположный желаемому. Конечно, если бы имелись особые причины разброса, компенсатор помог бы смягчить их эффект. Но в отсутствие особых причин он мог только ухудшить выход процесса. Можно показать, что в этом случае компенсационный прибор увеличивал вариабельность более чем на 40 %.

Этот пример демонстрирует, как важно, чтобы менеджмент понимал изменчивость в том смысле, какой придавал ей Шухарт. Вышеприведенный пример с компенсацией – это на самом деле один из наименее разрушительных типов вмешательства. Прочие подобные искренние попытки улучшить дело могут сделать его только хуже, причем не на 40 %, а на целые порядки (см. главу 5).

Пример, относящийся к Ford Motor Company, возник в сравнительно простой производственной ситуации. Известно высказывание Деминга о том, что самые первые контрольные карты, которые следует построить в любой организации, должны относиться не к процессам в цехах, а к данным, которые ложатся на стол руководителя организации (данные по бюджету, прогнозы, невыходы на работу, происшествия и травмы).

Находятся ли эти процессы под контролем? Если да, то улучшаются они или просто подвергаются вмешательству с результатом, подобным тому, который мы только что рассмотрели, или во много раз худшим?

Приведенный пример с вмешательством показывает, какой вред может причинить интерпретация общих причин вариаций как особых (ошибка первого рода). «Ужасный пример», с которого мы начинали эту главу, – свидетельство ущерба от суждений о потенциальных возможностях процесса, находящегося в неуправляемом (неподконтрольном) состоянии, – ошибка второго рода, ибо такие суждения можно применить лишь к процессам с доминированием общих причин вариаций.

Большинство примеров, которые Деминг рассматривает в этой области, касается ошибок первого рода: случается что-либо нежелательное (пожар, происшествие, жалоба) – и в ответ на этот изолированный случай, рассматриваемый как особое, выходящее из ряда вон событие, следует почти автоматическая реакция. В основе такой реакции лежит предпосылка, что система сама по себе никогда не делает ничего неправильного. Хорошо, если бы это так и было, поскольку особые (конкретные, исключительные, специальные) причины всегда намного легче распознать и устранить, чем причины общие (обычные). На самом деле как оценка Джурана (85 %: 15 %), так и оценки Деминга (94 %: 6 %) предполагают, к сожалению, что подавляющее большинство нежелательных событий обусловлено самой системой. Поэтому обращение с ними как с особыми, исключительными случаями – простое вмешательство в систему с вредными последствиями, которые мы уже наблюдали. Как и в примере, взятом из опыта Ford Motor Company, реакция на отдельно взятые случаи в данной ситуации приводит к общему увеличению вариаций, таким образом, ухудшает качество, надежность, предсказуемость того, что случится в будущем. Этот трудно воспринимаемый новичком принцип – один из многих, с которыми ему придется столкнуться, изучая труды Деминга. Не пытайтесь оспорить эти выводы. Изучите теорию, потому что если теория не вызывает возражений, а логика, ведущая от теории к выводам, верна, то как могут быть неверны выводы? (См. главу 16.)

Некоторые из иллюстрирующих эту проблему случаев, рассмотренных в «Выходе из кризиса», относятся к дефектным изделиям с производственной линии, дорожным происшествиям, пожарам, совмещению цветов при печати, стрельбе, калибровке инструментов, дефектным трубам для атомного реактора, дефектным шинам, весу медных слитков и работе менеджера на грузовом терминале.

Сейчас хотелось бы внести ясность: мы не утверждаем, что не нужно принимать никаких мер при возникновении происшествия, жалобы и т. д. Некоторые действия, конечно, понадобятся в любом случае (положенная по закону юридическая процедура, извинения, замена и т. п.), поскольку это не те действия, которые ставятся под сомнение. Под сомнение ставятся соответствующие данному случаю действия по предотвращению (уменьшению) вероятности такого происшествия в будущем. Для этих действий нам нужен некоторый критерий, чтобы понять, свидетельствует случившееся о некоем особом случае (требующем непосредственной реакции) или же это проявление потенциальных свойств системы (и в этом случае прямая реакция на проявления окажется вредным вмешательством, так как на самом деле требуется всестороннее улучшение системы в целом). Как же сделать правильный выбор?

В качестве рабочего инструмента, помогающего нам различить эти две ситуации, Шухарт предложил контрольные карты. В наши цели сейчас не входит полное изложение деталей техники построения и использования контрольных карт; они доступны из многих других источников (см., например: Kaoru Ishikawa, Guide to Quality Control; Lloyd Nelson, Technical Aids, Journal of Quality Technology, October 1984). Ниже мы лишь кратко обозначим принципы, на которых они основываются.

Если мы наносим на график последовательность результатов измерений некоторого параметра, появляющихся во времени, или их средние значения и размахи[27], взятые для нескольких измерений, либо ведем подсчет числа дефектов на приборах или самих дефектных приборов во времени, то получаем карты текущих значений или временные последовательности. На такие карты наносят три горизонтальные линии: центральную линию, а также верхние и нижние контрольные границы. Центральная линия представляет некоторое усреднение[28] для наносимых точек. Контрольные границы располагаются на расстоянии трех стандартных отклонений, рассчитанных для рассматриваемых точек, по обе стороны от центральной линии. Стандартное отклонение, часто обозначаемое греческой буквой «сигма» (σ), – это наиболее распространенная статистическая мера разброса, изменчивости. Данные, сильно разбросанные вокруг среднего, имеют большое стандартное отклонение, а данные, тесно сгруппированные вокруг своего среднего, – малое.

Формула, по которой оценивается σ, меняется в зависимости от типа рассматриваемых данных таким образом, чтобы получить наилучшую оценку стандартного отклонения для изменчивости, обусловленной общими причинами вариаций.

Правило Шухарта заключается в том, что действия, соответствующие наличию особых причин вариаций, должны предприниматься в тех случаях, когда наносимые точки выходят за любую из контрольных границ. В соответствии с критериями Нельсона предлагается принятие таких мер при появлении и других типов «сигналов», как, например, расположение девяти последовательных точек по одну сторону от центральной линии либо непрерывное уменьшение или увеличение наблюдаемой величины в шести последовательных точках. Контрольные карты для данных на рисунках 5a–5d, показанные на рисунках 12а–12d[29], подтверждают качественные суждения, сделанные нами ранее касательно того, какие из этих процессов находятся, а какие не находятся в управляемом состоянии.

При этом не утверждается, что и правило Шухарта, и критерии Нельсона всегда дают правильный ответ. Чем более осторожно применяется правило для выбора прямых действий, соответствующих особым причинам, тем чаще мы будем допускать ошибку второго рода и реже – ошибку первого рода. Чем «чувствительнее» правило для выделения особой причины, тем чаще мы будем допускать ошибку первого рода, но реже – ошибку второго рода. Цель – минимизация ущерба от этих двух видов ошибок. Здесь не существует точного решения, поскольку действует метод проб и ошибок:

«Что мы должны делать? Как мы должны это делать? Шухарт помог нам в этих важных вопросах, и это было его великим вкладом в образ мышления людей и их способности управлять».

Выбор Шухартом именно 3σ как расстояния между центральной линией и контрольными границами, в противоположность любым другим множителям для σ, не вытекал из каких-либо конкретных математических расчетов. В основе лежало лишь то, «что это кажется экономически приемлемым» (см. стр. 277 в его книге 1931 г.). Этот здоровый прагматический подход заметно отличается от более строгих математических подходов к установлению контрольных границ, которые мы обсудим в конце данной главы.

Еще более пагубны идеи, в соответствии с которыми контрольные границы даже не рассчитываются по данным, полученным из процесса. В «Выходе из кризиса» (стр. 311–312) Деминг приводит два примера (один из них взят в компании, завоевавшей премию Деминга в Японии), где линии были нанесены на карты в соответствии с «суждениями» или даже «требованиями менеджера». Этот раздел в «Выходе из кризиса» озаглавлен как «Примеры дорогостоящего непонимания». Деминг относит сюда также использование в контрольных картах требований допусков вместо расчета контрольных границ. Цель контрольных границ – выявление того, как процесс протекает сейчас и как он мог бы протекать. Конечно, мы должны принимать в расчет запросы потребителя, но использование требований допусков, а не контрольных границ на контрольных картах может вызвать только путаницу:

«Если вы используете требования допусков как контрольные границы, вы все время будете вмешиваться в процесс, делая его еще хуже».

Поэтому, повторюсь, целью работ Шухарта было дать общий принцип действий, направленных на улучшение функционирования процесса. Должны ли мы реагировать на отдельные изолированные проявления процесса (что разумно только в том случае, если процесс вышел из-под контроля) или мы должны нацеливаться на изменение самого процесса на основе накопленных данных о результатах его функционирования (что разумно, если только процесс находится в управляемом состоянии)?

Улучшения процесса стоит разбить по времени на три фазы.

Фаза 1: стабилизация процесса (т. е. приведение его в управляемое состояние) путем идентификации и устранения особых причин.

Фаза 2: активные усилия по улучшению самого процесса, т. е. уменьшению общих причин вариаций.

Фаза 3: мониторинг процесса для поддержания достигнутых улучшений.

Относительно того, что можно назвать ортодоксальным деминговским подходом, указанная версия фазы 3 никогда не достигается, поскольку это противоречит цели постоянного улучшения. Поэтому мы должны включить в фазу 3 поиск и внедрение дополнительных улучшений, как только для этого появляется хоть малейшая возможность.

Следует указать здесь, что некоторые подходы к улучшению качества избыточно концентрируются на фазе 1. Это так же плохо, как и ее игнорирование (что и наблюдалось в случае, рассмотренном в начале этой главы).

Те, кто используют метод поиска и «решения проблем», могут угодить в эту же ловушку. Некоторые, говоря о поиске и устранении специальных причин, сравнивают эти процессы с тушением пожара. Если возник пожар, его, конечно же, надо тушить. Идея, однако, заключается в том, что если даже пожар в здании успешно потушили, это действие не улучшает самого здания, а просто останавливает процесс его разрушения, ухудшения по сравнению с исходным состоянием. Фаза 1 просто возвращает процесс туда, где он уже должен быть и совершать то, что он был способен делать с самого начала. Только тогда можно начинать улучшение процесса.

Контрольные карты играют важную роль в каждой из трех фаз. Точки за пределами контрольных границ (плюс другие соответствующие сигналы) определяют, когда нужно приступать к поиску особых случаев. Поэтому контрольные карты – первичное диагностирующее средство в фазе 1. На протяжении фазы 2 может использоваться всем известный статистический инструментарий, включая анализ Парето, построение диаграмм Исикава, блок-схем различного вида и т. п. (см. книгу Исикавы, а также книгу П. Шолтеса «Настольная книга команды» (The Team Handbook). Пересчитывая затем контрольные границы, можно оценить, какого успеха (в терминах уменьшения вариаций) удалось достигнуть. На этой же фазе контрольные карты, как обычно, покажут те случаи, где нужно заняться устранением особых причин. В укороченной версии определения фазы 3 цель контрольных карт – диагностика появления каких-либо особых причин, которые негативно воздействуют на состояние стабильности, достигнутое в конце фазы 2. При расширенной трактовке содержания фазы 3, так же как и в фазе 2, мы можем пересчитывать контрольные границы после произведенных изменений в процессе, чтобы оценить их эффект.

Ход рассуждений Шухарта и его подход к построению контрольных карт были, как мы видим, практичными, разумными и конструктивными. Он намеренно избегал избыточной математической формалистики. К сожалению, по прошествии многих лет после первой публикации работ Шухарта в этой области некоторые математические статистики (в основном, кажется, британские) ухватились за его идеи, заполнив то, что они считали разрывом в математической логике. Таким образом, они попали в ловушку, которой Шухарт старательно избегал, и полезность его методов была уменьшена.

Проблема заключается в том, что, как правило, возможность разработки сложной математической аргументации связана с необходимостью введения исходных предположений, чрезмерно идеализированных с точки зрения реального мира. Контрольные карты – не исключение. В этом случае предпосылки, необходимые математикам, требуют гораздо большего, чем нужно для ответа на те вопросы, на которые начал искать ответы Шухарт. К еще большему сожалению, эта ослабленная версия (хотя она часто и рассматривается как усиленная из-за ее математической строгости) распространилась и стала более известной, чем работа самого Шухарта, в особенности в Британии и Европе в целом.

Точные математические подходы легче преподнести, с ними легче произвести внушительное впечатление. Но они серьезно уменьшают потенциал того, что могло бы быть достигнуто с использованием статистического управления процессами. Без всякого сомнения, компания, которая «внедрила статистический контроль», получала консультации у представителей направления, которое я назвал бы «вероятностный подход». Кто может винить их учеников? Это, вероятно, было все, что они знали; и делали они самое лучшее из того, что могли.

Что значит термин «вероятностный подход»? В самой обычной версии такого подхода контрольные границы рассчитываются в предположении, что процесс находится в управляемом состоянии, а произвольно взятая точка будет лежать за пределами контрольных границ в одном из тысячи случаев. В другой версии рассматриваются две пары контрольных границ: первая (только что упомянутая) называется «границы действий», а вторая, соответствующая вероятности выхода за них в одном из сорока случаев, – «предупредительные границы».

Вам понадобится прочитать стр. 275–277 в книге Шухарта (1931 г.), где он, как вы помните, впервые предложил трехсигмовые (3σ) границы. Он там, похоже, обыграл идею использования вероятностного подхода. Давайте слегка перефразируем часть изложенного на этих трех страницах. Так, Шухарт указал, что если бы процесс был заведомо стабилен и если бы он знал параметры соответствующего процессу статистического распределения, то мог бы использовать вероятностно определенные границы. Но затем Шухарт обращается к реальности и признает, что на практике мы никогда не знаем вид соответствующего статистического распределения. Математические статистики обычно набрасываются на излюбленное ими нормальное распределение как на заведомо верную предпосылку. Шухарт же намеренно отказывается от этого (см. стр. 12 его книги 1939 г.). В книге 1931 г. он говорит, что, если бы даже процесс был стабилен и если бы нормальное распределение было пригодно для его описания (чего мы никогда не знали бы в точности), мы все равно не знали бы настоящего значения его среднего. И даже если нам было бы известно это, мы никогда не узнали бы истинного значения его стандартного отклонения. Мы можем лишь получить их оценки на основе данных, а вероятностный расчет зависит от знания всех этих параметров.

В книге «Выход из кризиса» Деминг негативно отзывается об этих работах, указывая, что на практике, в противоположность теории или гипотезам, идеально стабильных процессов вообще не существует. т. е. реальный процесс никогда полностью не свободен от особых причин, в том смысле, в котором он был определен при рассмотрении случая в Ford Motor Company. Иными словами, ситуация, представленная на рисунке 8, никогда не сможет реализоваться. Это означает, что между обычными математическими предположениями и реальным миром существует глубокая пропасть. Что это предполагает? Конечно же, не то, что мы должны проводить все наше время в поисках особых причин, не занимаясь улучшением процесса, т. е. работая с общими вариациями. Конечно, нет. То, что нам нужно, – это некий руководящий принцип, когда особые причины приносят нам достаточно проблем, чтобы оправдать особое к ним внимание. Этот образ мышления исключительно хорошо отражен в само́м определении управляемых и неуправляемых вариаций, которое Деминг использовал в Японии в 1950 г., хотя оно и не появляется в его современных работах.

Управляемая изменчивость:

не будет разумным и оправданным стараться определить причину индивидуальных разбросов, если разбросы находятся в управляемом состоянии.

Неуправляемая изменчивость:

будет разумным и оправданным постараться определить и устранить причину неуправляемой изменчивости.

Контрольные карты Шухарта с их трехсигмовыми границами дают принцип различения этих двух ситуаций. Причина выбора целого числа «три», а не какого-либо другого, была проста: «это представляется экономически приемлемым значением». Никаких расчетов с привлечением нормального или любого другого распределения не проводилось. Деминг непоколебим в том, что:

«Это не вопрос вероятности. Это не имеет никакого отношения к тому, как много ошибок мы сделаем в среднем из 500 или 1000 проб. Нет, нет и нет, это не следует рассматривать подобным образом».

В книге «Выход из кризиса» описывается эта проблема.

«Было бы неправильным связывать любую определенную величину вероятности с тем, что статистический сигнал для обнаружения особой причины может быть ложным или что карта не сможет обнаружить и дать сигнал о наличии особой причины. Причина в том, что никакой процесс, за исключением искусственных демонстраций с использованием случайных чисел, не является стабильным, воспроизводимым. Это правда, что некоторые книги по статистическому контролю качества и многие руководства по обучению методам применения контрольных карт приводят графики нормальных кривых и части площадей, находящихся под ними. Такие таблицы и такие карты вводят в заблуждение и уводят с правильного пути в изучении и использовании контрольных карт».

Утверждение Деминга о том, что мы никогда не имели в точности стабильный процесс на практике, означает искусственность вероятностного подхода. Оно также показывает, что описание процесса (находящегося в управляемом и неуправляемом состояниях), которое используется в разработанном в Ford документе, чрезмерно упрощено.

Однако наиболее серьезное последствие вероятностного подхода (относительно его воздействия на практику использования контрольных карт) – это чрезвычайное сужение данным подходом точки зрения практиков на их назначение. Компания, откуда был получен «ужасный пример», описанный в начале этой главы, была в этом смысле наглядной иллюстрацией. И действительно, ее сотрудники, казалось, не обращали никакого внимания на важность того, что мы только что назвали фазой 1 в улучшении процесса. Они определенно не имели никакого понятия о том, что на этой фазе могут использоваться контрольные карты. И конечно же, они не знали, что если процесс не находится в статистически управляемом состоянии (так обычно и происходит, когда мы только начинаем изучать его), то для него не существует распределения и вероятности. Вероятностный подход начинается лишь на фазе 2, причем в ее весьма идеализированной версии.

Даже компании, тем или иным образом достигшие лучшего уровня понимания, все еще находятся под влиянием некоторых предпосылок вероятностного подхода. В этой связи мне вспомнилась компания, к которой я питаю большое уважение. Я очень хорошо знаком с несколькими ее представителями. И все же, когда я заглянул в «Руководство по статистическому управлению процессами» этой компании, я обнаружил там следующие фразы:

• «статистическое управление процессами есть средство, помогающее достичь предотвращения дефектов путем выявления ситуаций, в которых процесс выходит за пределы допустимых границ…»;

• «даже эффективное оборудование может работать некачественно из-за неправильной настройки его оператором, использования сломанных или изношенных приспособлений и т. д.»;

• «использование контрольных карт дает нам раннее предупреждение об этих проблемах и часто предсказывает их, поэтому их удается избежать».

Казалось бы, в таком использовании контрольных карт нет ничего плохого или неправильного, и эти функции вполне могут ими реализовываться. Однако в этих высказываниях содержится определенный намек на склонность к вмешательству в стабильные процессы, а также на представление о качестве как об удовлетворении требованиям допусков и ТУ. Но и того и другого нужно избегать (см. главы 5 и 11 соответственно). Моя мысль заключается в следующем: приведенное выше описание отражает лишь незначительную часть возможностей контрольных карт, в то время как многие люди думают, что это все, что они могут делать. Они принижают роль контрольных карт, низводя их до простых процедур мониторинга. При этом предполагается, что процесс тем или иным способом уже приведен в удовлетворительное состояние, и контрольные карты воспринимаются лишь как средство раннего обнаружения ситуации, когда процесс выходит из этого удовлетворительного состояния.

Критически важным различием между работой Шухарта и неправильно воспринимаемой целью статистического управления процессами в том духе, как это было описано выше, служит то, что его работы были развиты в контексте и с целью улучшения процесса, в противоположность обычному мониторингу процесса. т. е. статистическое управление процессами можно описать как метод, нацеленный на приведение процесса в удовлетворительное состояние, чтобы затем его можно было спокойно контролировать (осуществлять мониторинг). (Однако здесь разумно вспомнить наше замечание об ортодоксальном деминговском подходе, следуя которому мы никогда не достигаем полностью удовлетворительного состояния и не достигаем фазы 3 – фазы спокойного мониторинга.)

Многие читатели поймут, что это различие значительно более важно, чем могло показаться с первого взгляда. Оно приводит нас прямиком в сердце различий между основными существенными подходами ко всей проблеме качества. С одной стороны, у нас есть подходы, которые рассматривают качество просто в терминах соответствия требованиям допусков (технических условий, спецификаций), достижения бездефектности. С другой стороны, мы имеем дело с требованием Деминга об обязательности постоянных улучшений – никогда не кончающейся борьбы за уменьшение вариаций. Вероятностный подход может помочь только в первом случае. Работа же Шухарта была вызвана потребностями второго.

Часть 2

Основные положения

Введение

Часть 2 включает в себя разнообразные темы, в том числе хорошо освещенные в «Выходе из кризиса», – те, что были только кратко упомянуты в этой книге, а также те, которые важны в контексте работ Деминга, хотя обычно не рассматриваются им как отдельные темы.

Мы начнем с двух знаменитых экспериментов. Это эксперимент «воронка и мишень», а также эксперимент «красные бусины» – превосходные демонстрации природы вариаций, что важно как для изучения их критической значимости в менеджменте, так и для понимания, почему обычная практика дает неудовлетворительные результаты. Оба эти эксперимента описаны в главе 11 «Выхода из кризиса». Глава 9 «Выхода из кризиса» посвящена операциональным определениям, мы же рассматриваем эту тему в главе 7. Это единственный случай, когда я включил главу, посвященную той же теме, что и соответствующая глава в «Выходе из кризиса». Это произошло в силу признания ее величайшей важности, поскольку и Деминг, и Шухарт полагали ее по важности равной пониманию природы вариаций.

Слова «процессы» и «система» часто используются Демингом и другими авторами, но некоторые слушатели и читатели могут иметь достаточно ограниченные представления о том, что подразумевается под этими словами. Глава 8 нацелена на восстановление желанного равновесия. Глава 9 вводит нас в описание цикла Деминга (известного также как цикл Шухарта, циклы PDCA и PDSA). Цикл Деминга относится к тому разряду вещей, в которые заложено столько здравого смысла, что их особенно часто забывают использовать на практике. И тем не менее это фундаментальный принцип, как для улучшений, так и для инноваций в области качества.

Глава 10 – это предостережение, или, лучше сказать, несколько предостережений относительно использования числовых значений. Возможно, для некоторых получение такого рода предостережений от статистиков может показаться парадоксальным. Но я бы согласился с тем, что свидетельством значимости статистика как профессионала служит осознание им ограниченных возможностей числовых показателей. Лорд Кельвин говорил, что если мы не можем выражать что-либо в цифрах, то наши знания слабы и неудовлетворительны, и в таком случае мы «плохо продвинулись в данном научном направлении». Однако, как с полной определенностью утверждал Майрон Трайбус[30],

«проблема заключается в том, что мы имеем дело не с наукой. Мы имеем дело с искусством менеджмента».

И наконец, в этой части у нас присутствуют две главы о функции потерь Тагути. В главе 11 обсуждается, почему функция потерь Тагути есть «лучшее описание этого мира», чем черно-белое разделение его по принципу соответствия или несоответствия спецификациям (допускам, ТУ). Функция потерь Тагути – естественный продукт развития философии постоянного улучшения качества, в то время как простое соответствие нормам допусков противоречит ей. Глава 12 направлена на инженерные подходы к решению некоторых проблем, связанных с использованием функции Тагути. Это единственная глава в данной книге, которая может оказаться несколько непонятной далеким от математики читателям. В таком случае мы попросим рассматривать ее в качестве факультативной и необязательной для чтения.

Глава 5

Эксперимент «Воронка и мишень»

Как мы уже не однажды отмечали, Деминг говорит нам, что наилучшие намерения, самые горячие усилия и усердная работа не обеспечат качества. Почему же нет? Разве может быть что-то плохое в хороших намерениях и усердной работе? К сожалению, ответ утвердительный. Мы все знаем поговорку о том, что дорога в ад вымощена благими намерениями. Вариант Деминга таков:

«Мы сами всё разрушим своими же упорными стараниями».

Если старания и усердная работа направлены на неправильные, вредные дела или на нужные дела, но не таким путем, как следовало бы, в конце концов мы можем оказаться в гораздо худшем положении, чем имели вначале. Чем сильнее человек бьется в зыбучих песках, тем быстрее исчезает в них.

Старания и усердная работа часто направлены на исправление тех вещей и явлений, которые бесполезны или вредны. Пример с компенсирующим прибором (глава 4) есть прямая иллюстрация того, как усердие может привести к увеличению вариаций и таким образом ухудшить качество вместо достижения положительного эффекта. Этот пример, как мы увидим, есть чистое проявление правила 2 в эксперименте «воронка и мишень». Никто не говорит, что старания и усердная работа сами по себе плохи, но знания – глубинные знания – нужны для того, чтобы гарантировать, что эта добродетель будет вознаграждена и принесет положительные результаты, а не разочарования.

Эксперимент «воронка и мишень», появившийся в результате предложения, сделанного Ллойдом Нельсоном Демингу в 1986 г., – достаточно простая физическая модель того, как даже большие усилия по улучшению могут закончиться плачевно. И этот эксперимент – вовсе не чисто академическое упражнение. Свидетельства этого приводятся постоянно на четырехдневных семинарах Деминга. После ознакомления с идеей эксперимента в течение 1–2 часов участников просят описать практические ситуации из их собственного опыта (которые, как они теперь в состоянии распознать, служат примерами правил «воронки и мишени»). Таким образом, они понимают, что положение дел ухудшается, вместо того чтобы улучшаться. Часто участники приводят несколько десятков таких примеров.

Эксперимент можно провести с очень простым оборудованием:

1. Воронка вроде той, что найдется в любой кухне или гараже.

2. Штатив-держатель для воронки, например настольная лампа, к которой воронку можно прикрепить проволокой.

3. Небольшой шарик, который может пройти в отверстие воронки.

4. Стол или другая горизонтальная поверхность, покрытая мягким отстирывающимся материалом, предпочтительно глаженым, чтобы не было складок.

5. Тонко пишущая ручка со смываемыми чернилами.

6. Линейка или любой другой прибор для измерения расстояния и углов, не обязательно с большой точностью.

Мишень наносится на ткань, и воронка располагается над мишенью. Шарик бросают сквозь воронку, а положение, где он останавливается на столе, отмечают ручкой. Держатель и, следовательно, воронка могут передвигаться в соответствии с набором правил, которые мы сформулируем ниже. Шарик бросают в воронку во второй раз, позиция его остановки помечается, и воронка передвигается вновь. Процесс нужно повторить несколько десятков раз. Какие правила для перемещения воронки мы можем рассмотреть? Деминг предлагает четыре.

Правило 1. Самое легкое: не двигайте воронку безотносительно к тому, где шарик останавливается. Компьютерное моделирование ста последовательных бросаний шарика в соответствии с правилом 1 дает результат, показанный на рисунке 13. Нет ничего удивительного в том, что мы получаем фигуру рассеяния приблизительно в форме круга с центром на мишени.

Это не совсем то, чего нам хотелось бы. Давайте постараемся улучшить дело.

«Давайте же что-нибудь делать. Не сидите просто так. Нужно что-то предпринять. Двигайте воронку».

В соответствии с правилами 2 и 3, воронка двигается таким образом, чтобы скомпенсировать то расхождение, на которое шарик отклонился от мишени. Мы опишем эти правила в обратном порядке, поскольку правило 3 (используя нумерацию Деминга) – относительно грубая попытка компенсации, в то время как правило 2 – более тонкая. Правило 3 работает следующим образом. Предположим, шарик остановился в шести дюймах к востоку от центра мишени. Тогда воронка двигается на запад от центра перед следующим броском. Или, если шарик останавливается на четыре дюйма на юго-запад от мишени, воронка двигается так, чтобы прицеливаться в точку на четыре дюйма на северо-восток от мишени перед следующим бросанием.

Очевидная слабость правила 3 в том, что при определении следующего положения воронки оно не принимает во внимание положения, занимаемого ею в текущий момент. Последствия этого легко проследить, если провести соответствующий эксперимент. Читатель может попробовать прорисовать эту ситуацию и выяснить, какое поведение будет наблюдаться в соответствии с правилом 3, прежде чем посмотреть на рисунок 15.

Правило 2 демонстрирует более разумную позицию передвижения воронки относительно ее предшествующего положения, а не по отношению к цели. Поэтому, возвращаясь к предшествующей иллюстрации, предположим, что шарик остановился в шести дюймах к востоку от мишени. Правило 2 двигает воронку на шесть дюймов к западу от ее текущего положения. И если на следующем шаге шарик находится в четырех дюймах на юго-запад от мишени, то воронка двигается на четыре дюйма к северо-западу от ее текущего положения.

Рисунки 14 и 15 показывают характер расположения точек остановки шарика при использовании правил 2 и 3 соответственно. Правило 3 дает ужасающий результат. С течением времени общая тенденция такова, что шарик все дальше и дальше удаляется от центра, осциллируя в последовательных бросаниях от одной части рисунка к другой.

«Правило 3. Осцилляции, взад-вперед, с постепенно возрастающей амплитудой, пока не произойдет “взрыв”».

Причина для осцилляций такова: если воронка, скажем, нацелена на три единицы к востоку от мишени, то и шарик, по всей видимости, закончит движение где-то в этой области, что предполагает правило 3; затем сдвинем воронку ориентировочно на три единицы к западу от мишени в следующем бросании. После этого она вернется назад на восток и т. д.

А теперь с надеждой обратимся к результатам «улучшенного» правила 2. Но какое разочарование! Конечно, дела не обстоят так же откровенно плохо, как в случае с правилом 3. Итак, мы вернулись к ситуации, дающей практически ту же круговую форму рассеивания результатов вокруг мишени. Но круг теперь больше, чем он был, т. е. разброс вырос и ухудшилось качество. В действительности (хотя это нельзя рассчитать) любой разумный подход к измерению площадей двух кругов показывает, что площадь в случае использования правила 2 вдвое превышает площадь, соответствующую правилу 1.

Итак, великая идея оказалась никуда негодной. Что делать? По всей видимости, следует забыть о цели и в интересах улучшения качества сконцентрироваться на минимизации изменчивости между последующими бросаниями шарика. Таким образом, мы можем как минимум улучшить однородность и воспроизводимость, хотя и сконцентрироваться на каком-то положении, отличном от первоначальной цели. Имеется очевидный путь к достижению этой цели. (Читатель не может видеть, что мой язык от старания уже высунут наружу, поэтому я сам говорю об этом!) Это дает нам правило 4: на каждом шаге располагайте воронку непосредственно над тем положением, где шарик только что приземлился.

Ну что ж, одна часть этого описания верна. Правило 4 действительно минимизирует вероятное расстояние между отметками двух последующих бросаний. Поэтому на небольшом временном интервале это правило, кажется, действительно имеет некоторый смысл. Но будьте осторожны! Что произойдет в перспективе? Ответ ищите на рисунке 16. Поведение практически такое же плохое, как в случае правила 3:

«Система взрывается».

По мере продолжения эксперимента у шарика проявляется тенденция удаляться все дальше и дальше от мишени. Этому не приходится удивляться, учитывая, что мишень не фигурирует в наших вычислениях месторасположения воронки. Единственное настоящее отличие от правила 3 – положение шарика не колеблется с одной стороны картины к другой, оно непрерывно удаляется от центра в некотором общем направлении.

«Все это ведет лишь к ухудшению положения дел!»

Обращаясь к иллюстрациям правила воронки, мы ясно понимаем, что пример с компенсационным прибором, использовавшимся компанией Ford, соответствует действию правила 2: если диаметр вала больше положенного на 0,10 мм, то среднее процесса подстраивается в сторону уменьшения от текущего значения, с тем чтобы постараться получить следующий вал с диаметром, более близким к номинальному размеру.

Любая форма систематической компенсации от образца к образцу – кандидат на соответствие правилу 2. Деминг обращается к этому вопросу в параграфе на стр. 116 «Выхода из кризиса». Процедуры калибровки также часто представляют собой хороший пример такого рода ситуаций. Стандартный образец измеряется в начале каждого дня, и инструмент подстраивается в соответствии с наблюдаемой ошибкой. На стр. 291 участник четырехдневного семинара рассказывает об аналогичном примере, когда прицелы торпедных аппаратов подлодок подстраивались в соответствии со значением отклонения от цели в первом выстреле.

Выяснив сущность правила 2, мы легко можем сделать следующий шаг и рассмотреть, как проявляется вмешательство в других, менее формализованных, но значительно более серьезных случаях. Рабочие, которых хвалят или ругают в зависимости от того, оказались ли их показатели выше или ниже средних (тогда как их работа на самом деле соответствует статистически управляемой ситуации), подвергаются воздействию в соответствии с правилом 2 или, возможно, другими правилами, а общий результат их работы будет поэтому более вариабельным. В главе 18 мы увидим, почему Деминг рассматривал немедленную прямую реакцию на появление дефектов, жалоб, ошибок, инцидентов как пример проявления правила 2 (или еще более худших).

Несколько слов для пояснения. Читатель, безусловно, прав, когда считает, что какая-то реакция на инцидент, ошибку или отказ иногда может быть оправданной. В самом деле, действия, направленные на успокоение потребителя или выплату ему и другим пострадавшим компенсаций, могут быть необходимы или как минимум желательны. Тип действий, по поводу которых Деминг проявляет озабоченность, – это воздействия на процесс или систему из-за появления сомнительного изолированного события.

Итак, как же это согласуется с теоретическими предпосылками эксперимента «воронка и мишень»? Ответ заключается в том, что в основе таких экспериментов лежат два фундаментальных предположения. Одно из них таково: воронку действительно можно установить точно над целью или над любой другой точкой. Второе: процесс, дающий отклонение от цели, находится в статистически управляемом состоянии. Если последнее предположение не удовлетворено, тогда мысли, высказанные в статье Фрэнка Граббса (ссылку см.: «Выход из кризиса», стр. 289), будут соответствовать ситуации. Деминг замечает, что работа Граббса – это не решение для эксперимента «воронка и мишень». Это вовсе не так. Предложение Граббса как раз и есть решение проблемы, возникающей в случае отсутствия в системе статистической устойчивости.

С другой стороны, если второе предположение неверно, а первое хоть как-то выполняется, правило 2 может давать лучший результат, чем правило 1, т. е. может быть относительно полезным, вести настройку по результатам исследовательских наблюдений. Так, в частности, если среднее процесса изменяется в некоторых пределах непредсказуемым образом, правило 2 позволяет отслеживать его особенности. Такое отслеживание не будет полностью безнадежным, если среднее изменяется на небольшую величину между шагами. Примером такого «гуляния» среднего как источника особых причин вариаций служит старение катализаторов и колебания содержания металла в руде. Конечно, результат с точки зрения разброса и близко не будет так же хорош, каким он был бы, если процесс мог быть поставлен под контроль, а правило 1 – применимо.

Следовательно, ключевым становится вопрос, находится ли определяющий процесс в статистически управляемом состоянии или нет. Если да, тогда правило 2 вредно, если нет – оно может быть полезным. Поэтому важный момент в изучении того, что касается реакции на происшествие, ошибки, жалобы и т. д., – будут ли они частью системы? Иными словами, вызваны ли они некоторыми исключительными особыми причинами либо мы просто имеем дело с относительно высокими или низкими значениями, которые тем не менее находятся в пределах границ контрольных карт? В первом случае действительно нужны некоторые действия для выявления причины этого особого случая, чтобы постараться предотвратить его повторное проявление. В последнем же случае прямые действия на основе этих проявлений равносильны действию компенсационного прибора из примера компании Ford.

Практическую иллюстрацию правила 3 найти не так легко. Основная причина этого заключается прежде всего в том, что правило 3 просто глупо. Основываясь на той же идее, что и правило 2, оно не принимает во внимание положение, в которое был нацелен прибор перед последней попыткой. К тому же, как мы видели, применение правила 3 вызывает настолько необузданное поведение системы, что на практике такое поведение будет быстро обнаружено, и даже если его причины не вполне понятны, будет принята другая стратегия. Тем не менее проявления действия правила 3 не так уж невозможно обнаружить. Пусть мы стреляем из винтовки, и, предположим, пуля попадает на один дюйм выше цели. Не таким уж и неразумным покажется решение целиться на один дюйм ниже мишени, а не на один дюйм ниже точки, в которую прицеливались перед этим. Глупо, но вообразимо.

Полезным ключом к распознаванию проявлений действия правила 3 может быть наблюдаемое поведение системы, т. е. увеличивающаяся нестабильность с дикими скачками то в одну, то в другую сторону. Так как подобное поведение нежелательно, оно имеет тенденцию к проявлению только в том случае, если интервал времени, в котором протекает процесс, довольно велик. В качестве примера можно привести метания между левыми и правыми силами в политике или между свободой печати и цензурой.

Учитывая, что вред, наносимый правилом 2, ограничен (это ни в коем случае не означает, что им можно пренебречь), а правило 3 проявляется достаточно редко, на практике самые серьезные проблемы может создать правило 4. Однако и оно коварно. В очень узком смысле оно и в самом деле уменьшает разброс. Если две рассмотренные выше предпосылки справедливы, то нельзя не согласиться с тем, что возможным способом минимизации среднего различия между произвольно взятыми исходами будет прицеливание воронки на точку предшествующего исхода. Но долговременный эффект такой локальной оптимизации мы уже видели на рисунке 16.

Удачный способ понять, что происходит в случае действия правила 4, – это представить себе игру в «испорченный телефон», которой иногда забавляются на вечеринках. Один человек шепчет другому одно или два предложения, тот затем шепчет то, что понял, третьему и т. д. К тому времени, когда сказанное доходит до пятнадцатого или двадцатого игрока, оно становится весьма отличным от того, каким было вначале.

Деминг приводит три примера действия правила 4. Первый – это оператор, который старается достичь однородности, пытаясь сделать каждый предмет таким же, как предшествующий. Второй случай, непосредственно связанный с первым, – практика подбора цветов, когда каждая партия материала, или краски, или обрабатываемой фотопленки подбирается как можно более близко к предшествующей партии. Третий пример – практика обучения рабочего рабочим. Люди, участвующие в рабочем процессе, обучают новенького. Через три дня он уже «ветеран» и считается уже вполне готовым к обучению других новичков, которые, в свою очередь, через несколько дней обучают новое поколение. Почему так делается? Одна из причин очевидна: это дешево. Вспомним пункт 4 из четырнадцати пунктов:

«Менеджеры заняты копеечными делами, они игнорируют огромные потери».

Извинительна в принципе (хотя и не на практике) та причина, что существует общая уверенность, будто тот, кто делает определенную работу, знает ее лучше, чем кто-либо другой. Так оно и есть по отношению к некоторой части этой работы. Но частичное знание – это неправильно, неверно. Идея иметь сотрудника, обучающего других, выглядит отлично. Но с течением времени результат будет уходить все дальше и дальше от желаемого. В этом случае мы действительно применяем правило 4 и участвуем в процессе, который статистики определяют как «случайное блуждание» с удалением от цели. Практика, когда рабочий обучает рабочего, может давать еще более плохой результат, если процесс обучения требует знания методов обучения: без их знания будет возникать дополнительное отклонение от цели.

И все же наихудший эффект от практики, соответствующей правилу 4, возникает на высшем уровне руководства:

«Еще хуже, когда руководители работают совместно, не используя принципов глубинного знания. Основываясь на правиле 4, они удаляются в безбрежную даль, стараясь при этом изо всех сил».

В заключение давайте упомянем некоторые примеры из множества, описанных в «Выходе из кризиса», а также приведенных на семинарах участниками или самим Демингом. Не всегда бывает ясно, какое именно из правил соответствует данному конкретному случаю. Однако ясно, что все они служат примерами того, что, какими бы разумными, на первый взгляд, ни казались некоторые подходы, в более дальней перспективе они тем не менее лишь ухудшают дело. Такие примеры, приводимые в «Выходе из кризиса», касаются возложения ответственности на рабочих за дефектные изделия, которые, очевидно, именно они и производят; обучение языкам; потребление воды в производственном процессе для очистки сахара. Третьим по счету среди препятствий из главы 3 был «поиск примеров» (вред, наносимый копированием примеров, довольно пространно обсуждается в главе 16). Все они иллюстрируют действия правила 4. Наиболее знакомый пример, из новомодных, – это бенчмаркинг.

Как только смысл этих идей доходит до сознания участников четырехдневных семинаров, они приводят многочисленные примеры неправильных воздействий, когда усилия в большей степени направляются на нейтрализацию последствий, чем на их первопричины, включая обвинения работников, не имеющих никакого отношения к причинам (например, перебранки с официантами по поводу плохого качества пищи, возложение вины за потерянные полотенца на горничную в гостинице). Другие предложения, инициированные отдельными нежелательными случаями, касались изменений в банковских учетных ставках; изменений в методах техники безопасности или системы охраны, прогнозирования и планирования расходов, включая обязательность расходования остатка бюджетных средств в конце года под угрозой их урезания в следующем году; привязки уровня зарплаты к уровню инфляции; пересмотра учебных курсов на основе отзывов отдельных студентов; ежеквартальные перераспределения материальных затрат и усилий с целью достижения нужных для квартального отчета результатов; занижения цены по сравнению со среднерыночной; планирования предстоящего совещания на основе продолжительности предшествующего; привлечения консультантов по преодолению проявлений некоторой проблемы, а не нахождению того, почему она появляется; остановка производственной линии, как только что-то выходит за границы допусков; снятие копии с копии; установка температуры в термостате; введение торговых барьеров, распространение ядерных технологий.

Эксперимент «воронка и мишень» – это отличный пример того, как очень простое средство может продемонстрировать глубокие и мудрые идеи. Не дайте этой простоте ввести вас в заблуждение: смысл, который она несет, чрезвычайно важен.

Глава 6

Эксперимент с красными бусинами

Эксперимент с красными бусинами Деминг начал проводить в своих первых лекциях для японцев в 1950 г., чтобы продемонстрировать разницу между общими и особыми причинами вариаций. В течение многих лет Деминг использовал для экспериментов с красными бусинами одни и те же приспособления. Этими основными приспособлениями служат: коробка с белыми и красными бусинами в пропорции примерно 4: 1 и прямоугольный кусок пластика, дерева, металла и т. п., обычно называемый лопаткой, в котором сделано 50 вертикальных углублений. Выборка из 50 бусинок достигается путем погружения лопатки в коробку. (Замечание для статистиков: я намеренно не употребляю термин «случайная выборка», даже с учетом того, что бусины могут быть хорошо перемешаны, прежде чем в них погрузят лопатку.)

Основная форма эксперимента с красными бусинами, которая демонстрируется на четырехдневных семинарах, остается относительно неизменной на протяжении нескольких лет. Из аудитории приглашаются добровольцы:

• шесть заинтересованных рабочих (им не требуется каких-либо специальных навыков: они пройдут обучение и должны будут выполнять все требования без вопросов и жалоб);

• два младших инспектора (им достаточно уметь считать до двадцати);

• главный инспектор (должен уметь сравнить два числа на предмет их равенства или неравенства и уметь говорить громко и четко);

• регистратор (должен уметь аккуратно писать и производить простые арифметические действия).

Рабочий день для каждого рабочего – это процесс взятия выборки (50 бусинок) из коробки с помощью лопатки. Белые бусины – это хороший продукт, приемлемый для потребителя. Красные бусины – продукт неприемлемый. В соответствии с требованиями мастера или пожеланиями высшего руководства ставится задача не допускать попадания более одной-трех красных бусин. Рабочие обучаются мастером (Демингом), который дает точные инструкции о том, как должна проводиться работа: как нужно смешивать бусинки, каковы должны быть направления, расстояния, углы и уровень помешивания при пользовании лопаткой. Для минимизации вариаций процедуру нужно стандартизировать и регламентировать.

Рабочие должны очень внимательно следовать всем инструкциям, ведь от результатов их труда зависит, останутся ли они на работе.

«Запомните, каждый ваш рабочий день может быть последним в зависимости от того, как вы работаете. Я надеюсь, вы получите удовольствие от своей работы!»

В процессе контроля участвует много персонала, однако он весьма эффективен. Каждый рабочий приносит выполненную дневную работу к первому младшему инспектору, который молча пересчитывает и записывает число красных бусинок, а затем идет ко второму инспектору, который делает то же самое. Главный инспектор, также сохраняя молчание, сравнивает эти два счета. Если они различаются, значит, закралась ошибка! Еще больше заставляет задуматься тот факт, что даже если оба счета совпадают, они тем не менее могут быть ошибочными. Однако процедура такова, что в случае ошибки инспекторы, по-прежнему независимо друг от друга, должны пересчитывать результат. Когда показания счета совпадают, главный инспектор объявляет результат и регистратор заносит его на слайд, проецируемый на расположенный выше экран. Рабочий возвращает свои бусинки в коробку – его рабочий день завершен.

Работа продолжается в течение четырех дней. Всего получается 24 результата. Мастер постоянно их комментирует. Он хвалит Эла за снижение количества красных бусинок до четырех, и аудитория рукоплещет ему. Он ругает Одри за получение шестнадцати красных, и аудитория нервно смеется. Как это у Одри может быть в четыре раза больше дефектных бусинок, если только она не беспечна и не ленива? Никто из остальных работников также не может оставаться спокойным, ведь если Эл мог сделать четыре, то и каждый может это сделать. Эл – несомненный «рабочий дня», и он получит премию. Но на следующий день у Эла находят девять красных бусинок, поскольку он чересчур успокоился. Одри приносит десять: она плохо начала, но теперь начинает исправляться, в особенности после серьезного разговора с мастером в конце первого дня. Стоп! Остановить линию! Бен только что сделал семнадцать красных! Давайте проведем собрание и постараемся понять, в чем причина плохой работы. Такого рода работа может привести к закрытию предприятия. В конце второго дня мастер проводит серьезный разговор с рабочими. По мере того как люди осваиваются и становятся более опытными, их результаты должны улучшаться. Вместо этого вслед за 54 красными бусинками, полученными в первый день, на второй день их было получено целых 65. Неужели рабочие не понимают своей задачи? Задача состоит в том, чтобы получать белые бусины, а не красные. Будущее выглядит довольно мрачно. Никто не достиг цели. Они должны стараться работать лучше.

Подавленные рабочие возвращаются к работе. И вдруг возникают два проблеска: Одри, продолжая улучшать свои результаты, достигает семи красных бусинок; на верном пути и Бен, повторивший успех первого дня своей работы – девять красных! Однако все остальные работают хуже. Общее число красных бусинок вновь поднимается и достигает 67. День завершается без успехов, как и предыдущие. Мастер говорит рабочим, что, если существенных улучшений не произойдет, предприятие придется закрыть.

Начинается четвертый день. С облегчением мы обнаруживаем, что дела пошли лучше благодаря Одри, которая теперь производит только шесть красных бусинок[31]. Но в целом день заканчивается 58 красными, что по-прежнему хуже, чем в первый день.

Вот все результаты, полученные на данный момент:

На этой стадии мастер решает призвать на помощь известное великое достижение менеджмента – сохранить предприятие, оставив только лучших рабочих. Он увольняет Бена, Кэрол и Джона, трех рабочих, которые сделали 40 и более красных бусинок за четыре дня, и оставляет Одри, Эла и Эда, выплачивая им премию и заставляя работать в две смены.

Неудивительно, что это не дает результата.

Наблюдая эксперимент с красными бусинами, мы получаем редкое преимущество: мы хорошо понимаем систему и можем быть уверены, что она управляема. Как только мы осознаем это, нам становится ясно, насколько бессмысленны все действия мастера (или кого-либо еще) с целью воздействия на результаты, которые предположительно зависят от рабочих, а на самом деле полностью обусловлены существующей системой. Все эти поступки были реакцией на чисто случайные вариации.

Однако предположим, что у нас отсутствует понимание системы. Что нам делать тогда? Тогда нам нужно было бы нанести данные на контрольную карту и дать ей возможность рассказать нам о поведении процесса. Центральная линия на карте соответствует среднему показанию, т. е. 244 / 24 = 10,2, поэтому расчет дает:

Отсюда для положения верхней и нижней контрольных границ имеем:

10,2 + (3 × 2,8) = 18,6 и 10,2 – (3 × 2,8) = 1,8

соответственно (аналогичные расчеты см.: «Выхода из кризиса», стр. 304). Контрольная карта показана на рисунке 17.

Эта карта подтверждает то, что мы и предполагали: процесс находится в статистически управляемом состоянии. Вариации вызываются системой. Рабочие беспомощны: они могут выдать только то, что дает система. Система стабильна и предсказуема. Если мы проведем эксперимент завтра, или послезавтра, или на следующей неделе, то, по всей видимости, получим похожий разброс результатов.

Участники семинара, настроенные на активное восприятие выводов, вытекающих из эксперимента с красными бусинами, могут сделать много интересных наблюдений еще до того, как Деминг начнет подведение итогов. Они видят удовольствие, получаемое от хороших результатов, и огорчение от плохих, не зависящих от ругательств и критики мастера. Они видят тенденцию (например, тенденцию Одри к значительному улучшению результатов), видят относительно однородные результаты (как, например, у Джона) и переменчивые (как у Бена). Они видят и слышат жалобы и стенания мастера, когда его бесполезные и бессмысленные указания не выполняются буквально. Они видят, как рабочих сравнивают друг с другом, в то время как на самом деле рабочие не имеют возможности воздействовать на получение результатов: результаты полностью определяются системой, внутри которой они работают. А еще участники семинара видят, как рабочие теряют свою работу без какой-либо вины с их стороны, в то время как другие получаю премию, не имея особых заслуг (кроме той, что система относится к ним более лояльно).

Деминг указывает на некоторые очевидные особенности эксперимента плюс на несколько других, менее очевидных. Так, накопленные средние значения в конце каждого из четырех дней соответственно составляют:

Деминг спрашивает у аудитории, на каком значении установится среднее, если эксперимент продолжать дальше. Поскольку отношение белых и красных бусинок 4:1, для тех, кто знакомы с законами математики, ясно, что ответ должен быть 10,0. Но это оказывается не так. Это было бы правильным, если бы выборка производилась по методу случайных чисел. Но в действительности она осуществляется путем погружения лопатки в коробку. Это механическая выборка, а не случайная, для которой применимы математические законы. В качестве дополнительных доказательств Деминг приводит результаты, полученные при использовании в течение ряда лет четырех различных лопаток. Как минимум для двух из них традиционный статистик оценил бы результаты как «статистически значимо» отличающиеся от 10,0. А какой же тип выборки мы осуществляем в производственных процессах? Механический или случайный? В какое положение все это ставит тех, кто зависит только от стандартной статистической теории в приложении к промышленности?

Не все в этом эксперименте дает пример того, как не надо делать. В том, как организован процесс контроля, имеется важный положительный аспект. На первый взгляд, он противоречит одной из идей, которую Деминг иногда рассматривает на своих семинарах, – и в процессе контроля имеет место разделение ответственности. На самом деле вклады каждого из контролеров в результат независимы один от другого; риск разделения ответственности здесь сведен к риску консенсуса. Этот вопрос обсуждается более подробно в главе 21 (см. также правило 4 в экспериментах с воронкой и мишенью).

Как в эксперименте с воронкой (см. главу 5), так и в эксперименте с красными бусинами возникает естественный вопрос: что же можно сделать для улучшения дел? Мы уже знаем ответ. Так как рассматриваемая система находится в состоянии статистического контроля, настоящих улучшений можно достигнуть только путем ее реального изменения. Их не получить воздействием на выходы, т. е. результаты работы системы: воздействие на выходы годится только в присутствии особых причин вариаций. Воздействие на результаты – это как раз то, на что нацелены правила 2, 3 и 4 в эксперименте с воронкой, на это же направлены и все эмоциональные восклицания мастера в данном эксперименте.

Воздействия на систему с целью устранения общих причин вариаций – обычно более трудная задача, чем действия по устранению особых причин. Так, в эксперименте с воронкой сама воронка может быть опущена или использована более мягкая ткань для покрытия стола, с тем чтобы погасить часть движений шарика после его падения. В эксперименте с красными бусинами каким-то образом доля красных бусинок в коробке должна быть уменьшена – путем введения улучшений на предшествующих стадиях производственного процесса или при поставках исходных материалов либо того и другого вместе.

Деминг ссылается на эксперимент с красными бусинами как «донельзя простой». Так и есть. Однако, как и в случае эксперимента с воронкой, передаваемые при этом идеи оказываются вовсе не такими уж простыми.

Глава 7

Операциональные определения

В книге «Выход из кризиса» целая глава (глава 9) посвящена операциональным определениям. Но, как правило, каким-то непонятным образом данная тема не получает того внимания, в котором, по уверению Деминга, она нуждается. Уже во втором предложении в главе 9 он пишет: «Ничем в промышленности не пренебрегают так, как операциональными определениями». Он также указывает, что, в то время как эту тему изучают в курсах по философии и теории познания, она весьма редко освещается там, где в ней больше всего нуждаются, – в курсах по бизнесу, техническим дисциплинам, естественным и физическим наукам.

Вне всяких сомнений, Деминг рассматривает работы по созданию операциональных определений как в высшей степени важные. В поддержку этого утверждения он делает ссылки на два известных исторических факта:

• Шухарт рассматривал свою работу по операциональным определениям как имеющую бóльшее значение, чем развитая им же теория вариаций и контрольных карт;

• по свидетельству Деминга, японцы уделили в начале 1950 г. большое внимание развитию операциональных определений, и положительные результаты, которые они от этого получили, выдерживают сравнение с теми, что достигнуты ими же с использованием понятий и инструментов статистического управления процессами. Но так ли уж это удивительно, в конце концов? Вспомните фразу в начале главы 4 из обращения к менеджерам: «В конечном итоге все это связано с уменьшением вариаций». Для нас вскоре станет очевидным, что использование операциональных определений имеет прямое отношение к уменьшению вариаций.

Что же такое операциональные определения? Если обобщить высказывания Шухарта (из его книги 1939 г.) и Деминга, это – определения, с которыми разумный человек может согласиться и использовать их на практике.

Все значимое начинается в человеческом мозгу с понятий (мыслей, представлений, образов). Некоторые словари подчеркивают, что понятия абстрактны, теоретичны. Слово, которое сам Деминг использует для описания понятия, – ineffable, т. е. нечто невыразимое словами, находящееся за пределами описания. Но на практике работать с понятиями трудно!

К сожалению, многие пытаются это делать, не осознавая связанных с этим опасностей. Как много людей торопятся с публикациями, даже не думая о том, будет ли то, о чем они пишут, понятно другим! Как много было написано отчетов, инструкций, процедур, понятных только их авторам! (Мне кажется, особенно грешат этим авторы руководств по работе с компьютерами.) Да и почему пишущий должен слишком заботиться о том, чтобы быть понятым? В конце концов, ему-то ведь все и так предельно ясно. Но он должен заботиться об этом, так как, по всей видимости, сами его действия по написанию чего-либо предполагают желание быть услышанным и понятым другими людьми.

Огромное количество аргументов за и против приводится в судах, поскольку контракты содержат понятия, а не операциональные определения, т. е. слова, смысл которых открыт для интерпретации. Операциональные определения вовсе не открыты для интерпретации – напротив, они сами интерпретируют, толкуют:

«Слова не имеют значения, если их нельзя преобразовать в действия, с которыми соглашаются все. Операциональное определение дает возможность передачи смысла с помощью понятий».

На первый (поверхностный) взгляд, идея операциональных определений может показаться не такой уж трудной. Но попробуйте использовать ее! Как только вы попытаетесь превратить идеи в практически реализуемые вещи (о чем, собственно, и толкуют операциональные определения), начинутся трудности:

«Практика более точна, чем чистая наука, более точна, чем обучение».

Двусмысленностей, вызванных отсутствием операциональных определений, – великое множество. Посмотрим, например, возвращаясь к главе 1, что такое экспорт? Его официальное определение, очевидно, совсем не то, которое имел в виду Деминг. По отношению к числу пожаров на предприятиях – что такое пожар? Что означает «улучшение состояния пациента»? Что такое «ошибка при печати»? Что такое недостаток? Что понимается под словом «вовремя»? Деминг часто спрашивает своих студентов: «Что такое “бестселлер”? Что такое “чистое”? А ведь мы должны знать это, если наша работа заключается в том, чтобы вытирать столы». Означает ли это, что стол достаточно чист для того, чтобы на нем можно было либо обедать, либо использовать в качестве прилавка, либо оперировать? Что такое «удовлетворительно»? Удовлетворительно для чего? Удовлетворительно для кого? Какую испытательную процедуру должны мы использовать? В главе 24 мы увидим потребность знать, что понимается под словами «тщательно», «правильно», «присоединенный», «испытанный», «уровень», «обеспечить», «завершить», «однородный» и т. д. Как мы можем выполнять свою работу, если не знаем этого? В главе 29 вы обнаружите, что определения числа продаж, происшествий в сильной степени зависят от давления, оказываемого на менеджеров. Один из знаменитых примеров Деминга – это вопрос: «Что означает надпись на одеяле “50 % шерсти”?» Ответ на этот вопрос и его обсуждение смотрите в «Выходе из кризиса» на стр. 258–259.

Мой друг Малькольм Голл из компании Hydro Polymers напомнил мне, что в 1986 г. один из политиков утверждал, будто в Англии три миллиона безработных, в то время как другой считал, что их количество достигает четырех с половиной миллионов. Они оба были правы – в соответствии с различными определениями того, что следует понимать под словом «безработный». Кто-то рассказывал мне, что официальное определение понятия «безработный» изменялось более двадцати раз после прихода к власти консервативного правительства в 1979 г.

Я также признателен Малькольму Голлу за два следующих примера. Мы слышим о необходимости достижения нуля дефектов. А что такое дефект? Например, что такое поверхность без трещин? Что такое трещина? Трещины, слишком малые, чтобы быть увиденными невооруженным глазом, могут оказаться неучтенными. Но каким должен быть этот невооруженный глаз? Все ли невооруженные глаза имеют одну и ту же разрешающую способность? И должны ли все царапины, вмятины, неоднородности учитываться как трещины? Дайте наблюдателю лупу, и будет обнаружено большее число трещин. Дайте ему микроскоп, и еще более мелкие трещины будут замечены, а следовательно, и зарегистрированы в качестве дефектов.

Что понимается под словами «материал не содержит кадмия»? Что означает «не содержит»? Аналитические методы, которые можно использовать в этих целях, имеют пределы того, что они могут обнаруживать. Для специалиста в области аналитической химии слова «не содержит» не имеют практического смысла. Погрешности электронных измерительных приборов и потери в процессе подготовки образцов часто делают невозможным определение правильного соотношения примесей в материале. В некоторых странах и организациях свободный от примесей кадмия материал был определен как материал, который содержит не более чем 75 весовых частей кадмия на миллион. Дополнительно нужно указать недвусмысленный метод определения того, удовлетворяет ли взятое количество вещества этому критерию. Достаточна ли выборка? Как надо делать выборку?

Возможность глубоко обсуждать практически что угодно вскрывает такие двусмысленности, о существовании которых не подозревали даже эксперты.

Нужны ли нам допуски, технические условия? Если да, то мы определенно нуждаемся в их операциональном определении:

«Весьма важно понимать все эти вещи, если мы занимаемся бизнесом. Если же мы им не занимаемся, все это не имеет большого значения».

Что такое «пунктуальный»? Вот, например, притягивающий взгляд заголовок из газеты Daily Mail (Лондон, июль 1987 г.) говорит нам, что британские железные дороги переопределили понятие пунктуальности. Статья сообщает следующее:

«Британские железные дороги переопределили понятие пунктуальности, с тем чтобы создать видимость, что по расписанию ходит большее число поездов. В настоящее время поезда, которые прибывают с отклонением от расписания движения в пять минут, не рассматриваются железной дорогой как опоздавшие. В будущем поезда, прибывшие с отклонением от расписания до десяти минут, также будут считаться прибывшими вовремя»[32].

Опять же нужен метод измерений: с какой точностью мы регистрируем время прибытия?

Я показал вырезку из газеты Демингу. Он улыбнулся и сказал: «Почему десять минут? Почему не пятнадцать? Почему не тридцать? Почему не больше? Похоже, что они уже на пути к достижению бездефектности в работе!»

Возможно, момент, когда новичок внезапно понимает, что в философии Деминга есть нечто большее, что не сразу бросается в глаза, наступает тогда, когда Деминг внезапно выдвигает следующее утверждение:

«Нет истинного значения ни для чего на свете».

Или даже:

«В книгах по физике экспериментальную ошибку определяют как разницу между наблюдаемыми значениями и истинным значением. Неверно! Какое невежество!»

Давайте поразмышляем над этим «нет истинного значения» с помощью простого примера. Печенье в форме зверушек! Вопрос такой: сколько таких печенюшек в форме зверушек находится в данном пакете? Традиционный статистик даже не станет задумываться над таким тривиальным, на его взгляд, вопросом. Он тут же начнет анализировать, каким образом это число изменяется от пакета к пакету, думая о средних, стандартных отклонениях и распределениях. Более квалифицированный статистик вначале задумается над стабильностью. Но на самом деле определить количество печений в каждом из пакетов – не очень легкая задача. Печенье ломается. Одни печенюшки могут развалиться на две половинки, у других будут отломаны углы. Должны ли мы считать корову с тремя ногами за целую корову? А как быть с такой, у которой вообще нет ног? А как насчет отдельных ног? В одной вещи мы можем быть уверены: каждый кусочек печенья в этом пакете будет отличен от любого другого кусочка. Как же мы определим то, что мы подсчитываем?

Если нет никакого истинного значения, что же тогда есть? Есть число, которое мы получаем путем реализации процедуры – процедуры, которая должна быть операционально определима. Но если мы заменим одну процедуру другой, тоже операционально определенной, то, по всей видимости, получим другое число. Ни одно из чисел не будет ни правильным, ни неправильным. А если процедура не определена операционально, то мы, вероятно, получим различные значения даже при помощи одной и той же процедуры.

Предположим, что у нас есть операциональное определение. Правильное оно или неправильное? Такой вопрос не имеет смысла. Вопрос лишь в том, дает ли определение то, что нам от него нужно?

Сколько людей в этой комнате? Что такое «число людей в этом здании»? Должны ли мы включить в него тех, кто только что ушел на ланч, или тех, кто ушел пораньше, или тех, кто только переступает его порог? Включаем ли мы сюда новорожденного младенца, которого гордая мама принесла показать своим друзьям? Включаем ли посыльного, только что доставившего пакет?

А если возникают трудности даже в такой ситуации, то как мы подсчитаем число жителей в городе? Невозможно? Но мы же должны получить какие-то числа в ходе переписи. Должны ли мы учитывать студентов, которые учатся здесь, или тех, что учатся в другом городе, но приезжают сюда к родителям? А как быть с теми, у кого здесь нет дома? А с теми, у кого здесь два дома? Что делать с беженцами? И с теми, кто находятся в ночлежках? Они же живут здесь, если это можно назвать жизнью. Но надо ли включать их в перепись? Это довольно дорого. Деминг приводит цифру в 100 долл. в качестве стоимости каждого такого дополнительного включения и 200 долл. – для учета тех, кто спят на скамейках, в метро и т. д.

В одном из ранних примеров, которые Деминг использовал для иллюстрации своих аргументов относительно операциональных определений и «отсутствия истинных значений», он приводит цифры, касающиеся процентного содержания железа в руде, добываемой компанией Yawata Steel, и опубликованные 22 декабря 1955 г. Таблица, которую он приводит, такова.

В старом методе образцы руды отбирались при помощи совка с верха груженых самосвалов; в новом методе пробы отбирались с конвейерной ленты. Ни один из этих методов не был ни верным, ни неверным. Вопрос стоит так: соответствует ли новый метод вашим целям в большей степени? Если да, то используйте его.

Деминг также иллюстрирует эти проблемы, обращаясь к истории определения скорости света. Соответствующие данные были собраны Шухартом и опубликованы в его книге, вышедшей в 1939 г. Неудивительно, что все результаты измерений различаются. Эти значения и их обсуждение Демингом приведены в «Выходе из кризиса»:

«Для многих людей удивительно то, что не существует истинного значения для скорости света».

Он также комментирует гораздо более ранние определения значения скорости света Галилеем в 1606 г., который писал буквально следующее:

«Если скорость света не бесконечна, то она чертовски велика!»

Попутно припомните наши наблюдения в главе 6: среднее число красных бусинок, полученных в знаменитом эксперименте на достаточно большом числе наблюдений, не связано непосредственно с долей таких бусинок в коробке. Это оказывается чуть ли не ударом для большинства статистиков и нестатистиков. Но как оно могло быть связано, если (как это и наблюдалось) сотни случаев использования двух различных лопаток давали средние значения, соответственно 9,4 и 11,3.

Несмотря на то что истинных значений на практике не существует, они могут существовать в математической теории. Многие читатели знают, что отношение длины окружности идеального круга к его диаметру есть число, иррациональная константа, первые цифры которой – 3,14159265. Я знаю, что мощность современных компьютеров дает возможность вычислить его с точностью до нескольких тысяч знаков после запятой.

Однако давайте проясним условия, при которых это значение будет истинным. Первое: нам нужен метод измерения с неограниченной точностью, способный измерять как прямые, так и кривые линии. Второе: нам нужен идеальный круг. Третье: и линия, представляющая диаметр, и кривая, представляющая окружность, должны иметь нулевую толщину. Только при этих условиях появляется истинное значение этого отношения.

Но все это относится к миру математической теории. Совершенная окружность, совершенные измерения и нулевая толщина – недостижимы. На практике, конечно, ни одно из этих условий не удовлетворяется и никогда не будет удовлетворено. Как бы мы ни старались определить и измерить отношение «длина окружности/диаметр», мы не можем (и никогда не сможем) получить это значение числа π. Может быть, мы сможем проводить измерения с точностью до трех знаков после запятой. Скажем, длина окружности оказалась равной 6,237 см, а диаметр 1,985 см. Деление одного значения на другое дает нам 3,142065. Это не равно «истинному значению». Делает ли это наши измерения неверными? Если бы это было так, мы были бы обречены всю оставшуюся жизнь получать только неправильные ответы. Правилен ли наш результат? Если да, тогда «правильный» не означает «равный истинному значению». Повторяясь, скажем: есть числа, которые мы получаем, используя определенные операции и процедуры. Но если мы изменили процедуру, то, по всей видимости, получим другое число. Тогда что же значит термин «истинное»?

В заключение я должен признаться, что в свое время меня очень удивило замечание Деминга о том, что попадание точки за интервал 3σ составляет «операциональное определение особой причины вариации» (см. главу 4). В соответствии с моим математическим воспитанием, прежде я воспринимал общие причины просто как возникающие внутри системы, а особые причины – как приходящие извне. Я даже упомянул эту идею во введении в главах 2 и 4, поскольку это полезная концепция. Но на практике ситуация никогда не бывает очерчена столь же ясно. Может оказаться, что одни источники вариаций «очевидно» общие, а другие – «очевидно» особые. Истина же заключается в том, что обычно имеется много больше других источников, роль которых неопределенна. Давайте вспомним, что в терминах концептуального определения не существует ни одного реального процесса, который не был бы подвержен действию особых причин вариаций. т. е. ни один реальный процесс не находится в статистически управляемом состоянии. Даже если бы это было не так, то как мы смогли бы узнать об этом? Поэтому с теоретической точки зрения определение общих и особых причин может быть превосходным, на практике же оно приводит нас в никуда. Следовательно, мы нуждаемся в операциональном определении особых причин или, если хотите, операциональном определении того, когда нам нужно отыскивать особые причины:

«Шухарт изобрел и опубликовал это правило в 1924 г. – 65 лет назад. С тех пор никто не сделал ничего лучшего».

Глава 8

Процессы и системы

В этой книге мы уже не раз упоминали о процессах и системах. Слова «процесс» и «система» легко слетают с языка, но на данном этапе было бы разумно провести их «ревизию» и разобраться, что же мы подразумеваем под ними на самом деле.

Что такое процесс? Однажды я слышал, что описание процесса – это все, что может быть выражено грамматической конструкцией настоящего продолженного времени, при этом в конструкции желательно использование определения. Использование определения помогает прояснить, о чем именно идет речь: например, о написании книги, отчета, письма, слова и т. д.

Пятый из четырнадцати пунктов говорит о непрерывном улучшении каждого процесса. Наше определение процесса, использованное в предшествующем абзаце, не очень-то помогает понять, о чем именно здесь идет речь. Критически важный шаг, который действительно помогает разобраться в этом, – четкое осознание того факта, что каждый процесс имеет свои входы и выходы (см. рис. 18). Процесс производит некоторый вид изменений, некоторые из входов вносят вклад в эти изменения, а некоторые из них изменяются сами.

Почти всегда входы в процесс значительно более многочисленны и многообразны, чем принято думать, и часто это также справедливо для выходов. Это хорошо показано на рисунке 19. Данный рисунок основан на схеме, которую постоянно использует в своей книге Билл Шеркенбах. Это не означает, что каждый процесс должен иметь все типы возможных входов и выходов, показанных на диаграмме[33]. Обычно более легко идентифицировать входы всех шести типов, воздействующих на процесс; однако проблема всегда оказывается серьезнее и глубже, чем мы предполагаем вначале.

Вы когда-либо использовали диаграмму Исикавы («рыбий скелет») для анализа причинно-следственных отношений? Мы не будем приводить здесь какой-либо формальный анализ, поскольку имеется много других публикаций (обучающих использованию семи простых методов контроля качества), специально посвященных этому полезному средству декомпозиции процессов. Всякий, кто участвовал в мозговом штурме по составлению диаграммы Исикавы, получал сильное впечатление от обилия причинных факторов для одного-единственного рассматриваемого эффекта, которые к тому же можно очень быстро сгенерировать. Все эти причинные факторы служат «поставщиками» эффекта, который, следовательно, становится их «потребителем». Отсюда вытекает серьезное предостережение для руководителей: учитывая, сколь много имеется потенциальных входов (причинных факторов), следует быть очень внимательными к их обоснованию и опасаться поспешных заключений, выделяя «очевидную», единственную, или главную причину наблюдаемого эффекта. Нигде это предостережение не может быть более уместным, чем в контексте отношения к методам аттестации персонала (см. главу 30).

Рассмотрим, например, процесс продажи: это может быть продажа в магазине таких товаров, как телевизоры или мебель, либо продажа через агента или коммивояжера, или заключение страховых договоров, или предложение копировальных машин. Допустим, это продажа копировальных машин. К входам в процесс их продажи прежде всего, конечно, относятся люди, непосредственно участвующие в нем: продавец и покупатель (тот, кто делает выбор и подписывает бланк заказа).

Но существует также множество других входов: характеристики продаваемого оборудования, репутация марки, ее цена, условия гарантий, реклама, репутация торговой фирмы, подражание уже купившим данную продукцию, метод продаж, осуществляемый компанией, условия оплаты компанией своих агентов (коммивояжеров), политика закупок компаний, покупающих продукт, и т. д. Все эти и многие другие факторы влияют на то, будет ли сделана покупка и когда она будет сделана. Все они – входы в процесс, зависящие от своих поставщиков.

Обратите внимание, в какой огромной степени именно руководство, менеджмент становится поставщиком, т. е. воздействует на входы данного процесса. Например, усилия, затрачиваемые продавцом на принуждение покупателя к, возможно, не нужной ему покупке, в немалой степени определяются уровнем комиссионных, премиями и поощрениями, которые он получает в случае продажи. Вся философия бизнеса, исповедуемая торговой компанией, воздействует на баланс между желанием удовлетворить покупателя и залезть в его кошелек.

А как насчет выходов из процесса и потребителей этих выходов, т. е. потребителей процесса? В то время как входы и поставщики включают все, что влияет на процесс (а также всех, кто на него влияет), выходы и потребители также включают в себя все, на что (или на кого) воздействует процесс. Таким образом, в нашем примере в этот список, очевидно, нужно включить тех, кто будут смотреть телевизор или использовать копировальную машину и т. п. Также выход из процесса будет включать в себя большой документооборот, и в число потребителей процесса (в определенном выше смысле) будут входить административные отделы обеих компаний (продавца и покупателя), а также инициированные покупкой процессы: обработка заказов, доставка, учет, бухгалтерские операции, обслуживание, поставка запчастей и расходуемых материалов (например, бумага и тонеры для копировальных машин). Надежность оборудования определенно может воздействовать на местную окружающую среду: подумайте о неудобствах, возникающих в офисе, когда отказывает копировальная машина, или дома – когда выходит из строя телевизор.

Существующий стиль менеджмента имеет тенденцию приглушать широту взглядов и системное мышление – это подчеркивает важность девятого из четырнадцати пунктов: «разрушайте барьеры между отделами». Исключительно полезный в ходе обучения прием (и чем более высок уровень обучаемых в управленческой иерархии, тем более ценным он становится) – вовлечение сотрудников в систематизацию процессов, в которых они непосредственно участвуют, а затем – инициация как можно более целостного осмысления входов и выходов из этих процессов и, соответственно, их поставщиков и потребителей. Если в обучении участвуют люди из различных служб и отделов внутри компании, список входов и выходов в процессы можно быстро расширить, что существенно улучшит понимание изучаемого процесса.

До сих пор в данной главе мы говорили только о процессах. Но что в таком случае мы понимаем под системой?[34] Недавно Деминг[35] дал весьма специфический ответ на этот вопрос:

«Что такое система? Это последовательность функций или видов деятельности (подпроцессов) внутри организации, которая работает совместно на цель организации»[36].

Таким образом, систему можно представить как совокупность взаимосвязанных процессов. Но многое из того, что мы называем процессами, можно, в свою очередь, разбить на подпроцессы. Таким образом, мы видим, что небольшие операции рассматриваются как процессы, а очень большие – как системы. Однако что касается масштаба операций, при котором происходит переход от использования одного слова к другому, в основном это дело вкуса. В связи с введенной выше расширенной версией понятия входов и выходов в процессы нам приходится рассматривать значительно более детальную структуру взаимосвязанных процессов внутри процессов, или процессов внутри системы, чем можно было предположить вначале. В качестве иллюстрации этого обстоятельства хорошо подходит рисунок 20, взятый из работ Брайана Джойнера и его коллег. Рисунок 20 – пример блок-схемы процесса, или диаграммы процесса.

Такие схемы оказывают неоценимую помощь для понимания процессов как в части того, что должно происходить, так и того, что происходит на самом деле. Меня удивляет количество книг, посвященных методам обеспечения качества, которые тем не менее едва касаются методов построения диаграмм процессов, не говоря уже о том, чтобы рассмотреть эту проблему сколько-нибудь глубоко. А те, что действительно рассматривают эти методы, как правило, концентрируются на чисто внешних, косметических моментах, а не на реальном назначении этой методики. Как может кто-либо на разумной основе попытаться ввести улучшения или инновации в процессы без глубокого понимания того, что происходит с ними в настоящий момент? А особенно – как различные компоненты процесса связаны и взаимодействуют друг с другом?

«Схемы процессов полезны для понимания систем. На основе понимания системы можно проследить последствия предлагаемых изменений».

В настоящее время на практике используется несколько типов схем для описания процессов и, без всякого сомнения, будут разработаны и другие. В качестве хорошего введения в методы применения схем может использоваться «Настольная книга команды» (The Team Handbook). Попутно отметим, что на практике, как правило, даже простое построение адекватной схемы процесса (слово «адекватный» предполагает то, что есть на самом деле, а не то, что должно быть предположительно) непосредственно ведет к существенным улучшениям.

Вначале у людей могут возникнуть абсолютно разные представления по поводу построения процесса. Они могут обнаружить, что официально документированные процедуры не вполне подходят для данного вида деятельности, и изменяют процедуру исходя из потребности или желания улучшить дело. Тогда это можно отнести к одним из тех случаев, которые Деминг определяет как «разрушение самих себя, исходя из самых лучших намерений». Каждый делает свое дело наилучшим образом, с самыми добрыми намерениями – и все это может быть совсем непродуктивным, поскольку нет абсолютно никакой гарантии того, что локальная субоптимизация выгодна для процесса в целом.

Нужно попытаться достигнуть понимания разветвлений (причинно-следственной цепи) для всех выходов из процесса, а не только для наиболее очевидных из них. Брайан Джойнер, например, рассказывает о некоторых реальных случаях, когда стимулирование объема продаж оказывалось эффективным именно для достижения конкретной цели, но вызывало настоящую катастрофу, поскольку возникавший в результате этого спрос превышал все возможности систем управления, производства, поставки и др. удовлетворить его и, таким образом, приводил к хаосу будущее планирование (см. главу 29).

Как указывал Пат Андерсон, мой коллега из Британской ассоциации Деминга, системы, по всей вероятности, могут рассматриваться как хорошо определенные с практической точки зрения, если они не только пригодны и адекватны тому делу, для которого предназначены, но и описаны таким образом, чтобы быть понятными для всех вовлеченных в работу с ними[37]. Здесь мы видим непосредственную связь с нашим обсуждением операциональных определений (глава 7). Полезной может оказаться какая-либо форма представления диаграммы или схемы; описание процесса может быть и словесным – важно то, что система должна быть тем или иным образом документирована. И еще один важный момент: между описанием (т. е. замыслом системы и предположительным характером ее работы) и тем, как она действует на самом деле, может наблюдаться большое различие. Попутно отметим, что получение этой последней информации может оказаться трудным (если вообще возможным) в недружелюбной среде, т. е. в системах, которые не подвергались сколько-нибудь существенному влиянию четырнадцати пунктов и других аспектов философии Деминга:

«Пункт 8 (“избавьтесь от страхов”), очевидно, сразу приходит в голову. Но даже в конструктивной среде все еще может оказаться практически невозможным разработать завершенную схему процесса или другое его описание, поскольку происходящее может быть совершенно бессистемным. Скажем прямо, если систему нельзя описать, скорее всего, она и не существует. т. е. можно утверждать, что она вероятнее всего функционирует, как правило, на основе прихотей и интуиции, а не согласно какой-либо определенной процедуре. А это, безусловно, предполагает, что ситуация определяется наличием вариаций, величина которых на несколько порядков превышает допустимый уровень, что, как мы теперь знаем, оказывает очевидное влияние на качество. Вообще, если даже систему можно представить в форме диаграммы или схемы, то чем она сложнее, тем больше имеется предпосылок для возникновения проблем и тем больше потенциал для ее улучшения и инноваций».

Работа Тима Фуллера, в особенности его статья «Устраняем сложности в работе: улучшаем производительность путем повышения качества» (Eliminating Complexity from Work: Improving Productivity by Enhancing Quality), получила известность именно в связи с рассматриваемым вопросом. Его хорошо известный пример – это сравнение простой, но совершенной системы сборки (см. рис. 21), в которой гарантируется, что сборочный комплект включает в себя все, что положено, в отличие от системы, которая должна адаптироваться, если комплект имеющихся деталей неполон (см. рис. 22).

Здесь стоит отметить, что сам Деминг иногда использует слово «система» в предельно широком смысле. Аналогично тому как Ллойд Нельсон концентрируется на неизвестных и неузнаваемых (невычисляемых) величинах, рассматривая их как наиболее важные («Выход из кризиса», стр. 43), представление о системе в духе Деминга также можно считать настолько сложным, что ужасает одна только мысль об определении наиболее важных входов, не говоря уже о том, чтобы как-то значимо (сколько-нибудь продолжительно) воздействовать на эти входы. Урок, который мы должны здесь усвоить, – это осознание опасности субоптимизации. Сколь легко, столь же и опасно спешить с субоптимизацией тех частей системы или процесса, которые выглядят достаточно простыми в обращении, и забывать о возможных последствиях этих действий, которые могут оказаться значительно более важными, чем те, которые мы на самом деле приняли во внимание.

Здесь мы отсылаем читателя к части из «Выхода из кризиса» под названием «Что такое система?» (стр. 280–281). На этих страницах Деминг приводит частичный список того, что может составлять систему применительно к лицам, занятым руководством и управлением. Хотя этот список довольно короток, он содержит компоненты, существенные как в национальном, так и в международном масштабе. Наиболее же интригующей выглядит ссылка Деминга на комментарий одного из участников его семинара: «Для производственного рабочего система – это все, кроме него самого».

Такой образ мыслей воздействует на наши представления о системах и процессах, находящихся в статистически управляемом состоянии. С одной стороны, небольшая часть системы может оказаться довольно стабильной, в то время как система в целом нестабильна. С другой стороны, проявления неуправляемости ситуации в малой части системы могут соответствовать изменениям в допустимых пределах для большой системы. Другими словами, особые причины изменчивости с точки зрения некоторой части системы могут рассматриваться как общие причины для большой системы. Это еще одна причина, заставляющая осмыслить с возможно более общих позиций информацию, получаемую при помощи контрольных карт, и это особенно верно в тех случаях, когда в процессах существенным оказывается человеческий фактор. Это еще более ясно показывает, как абсурдно думать о возможности описания «механики» или теории контрольных карт в терминах теории вероятности. Добавим, что это имеет прямое отношение к утверждению Деминга о том, что основная проблема в «порочной практике» современного стиля менеджмента (см.: «Выход из кризиса», глава 29) заключается в том, что она приводит к существенному вмешательству в работу стабильных систем.

Однако, сознавая, что понятие системы может быть интерпретировано в таком широком диапазоне, мы должны тем не менее в большей степени концентрироваться на его интерпретации в контексте нашей собственной организации. Давайте вернемся к вышеприведенному определению Демингом системы как последовательности функций, которые работают совместно на цели организации. «Работают совместно» – ключевые слова. Составляющие систему подпроцессы не могут сами по себе достигнуть ее целей. Между ними имеется взаимозависимость, они взаимодействуют друг с другом, их нельзя разделить:

«Следовательно, управление системой требует знания об этих взаимосвязях между всеми подпроцессами внутри системы и обо всех элементах и людях, которые функционируют в ней».

Чем больше взаимозависимость между компонентами, тем больше нужда во взаимообмене и кооперации между ними. Попытка улучшить систему без полного учета этого обстоятельства в лучшем случае ведет к субоптимизации. К сожалению, как это весьма часто оказывается на практике, субоптимизация, т. е оптимизация подпроцесса, оказывается несовместимой с оптимизацией системы в целом (см. «Пример: огромные финансовые преимущества кооперации» в конце главы 15).

«Примерами совершенно неудовлетворительного способа управления будут, например: закупка материалов по самой низкой цене, или максимизация продаж, или минимизация издержек производства, или минимизация расходов на разработку либо обслуживание, или минимизация расходов на входной контроль материалов, без учета их эффекта на других этапах производства и распределения. Все это будет субоптимизацией, приводящей к потерям. Все эти виды деятельности надо скоординировать, с тем чтобы оптимизировать систему в целом».

Несовпадения и противоречия между субоптимизацией и оптимизацией особенно нежелательны своими последствиями. Сама же по себе субоптимизация – проблема не столь большого масштаба и легко распознается, но подход к управлению с позиций локальной субоптимизации часто лежит в основе суждений, решений и стратегий менеджмента. Но, как говорит Деминг,

«функционирование любого составляющего системы подпроцесса должно оцениваться в терминах его вклада в цели всей системы, а не по его индивидуальной производительности или прибыли и ни по какому другому соревновательному критерию».

Степень взаимозависимости между элементарными процессами значительно меняется в зависимости от типа системы. В главе 3 мы находим ряд примеров, среди которых есть и музыкальный:

«Хорошим примером правильно оптимизированной системы служит сыгранный оркестр».

…А также игра в футбол. Их суть – в командной деятельности; в обоих случаях степень взаимозависимости очень высока. В других видах спорта, таких, как командные соревнования по стрельбе из лука, метание дротиков в цель, от команды не требуется совместной работы такого типа; скорее здесь имеет место сложение чисто индивидуальных усилий. Но даже здесь чувство команды может оказывать сильную моральную поддержку, придавать уверенность и, таким образом, вносить вклад в общий успех. Итак, чем больше взаимозависимость между подпроцессами, тем больше потребность в связи и кооперации (см. главу 15). Степень взаимозависимости внутри компаний должна быть экстремально высокой (независимо от того, признается это или нет); очевидные примеры будут приведены ниже.

Итак, функция менеджмента заключается в оптимизации систем, за которые он несет ответственность. Но так же как субоптимизация (оптимизация подпроцессов) несовместима с оптимизацией системы, так и оптимизация системы может быть несовместима с оптимизацией большей системы, которая ее содержит. Поэтому в число обязанностей менеджеров должен входить поиск возможностей расширения границ их системы – как в целях обеспечения условий ее наилучшего функционирования, так и для извлечения наибольшей прибыли (NB!). Заметьте, имеются в виду обе эти цели, а не только последняя, т. е. реализуется политика «выигрывают все», а не политика «я выиграл – ты проиграл» (см. главу 15). Именно в этом контексте Деминг говорит о желательности монополий, или «бастионов мощи», в главе 14.

Касаясь расширения границ системы, Деминг пишет следующее[38]:

«Если цель, размер или границы организации изменяются, то и функции ее компонентов также должны измениться для оптимизации этой новой системы. Предположим, что железнодорожная компания должна была расширить сферу своей деятельности увеличением грузовых автомобильных перевозок (что можно сделать, либо создав совершенно новое отделение по грузовым автомобильным перевозкам, либо купив уже существующую компанию такого рода). Новая компания будет включать в себя железнодорожные плюс автомобильные перевозки.

Расширенная компания даст новые возможности для улучшения предоставляемых услуг и повышения прибыли. Оптимизация расширенной системы будет иной, чем их раздельная оптимизация. С точки зрения удобства обслуживания и получения прибыли может оказаться разумной, например, перевозка двух груженых трейлеров на платформе, выгрузка их в точке назначения и перевозка далее автотягачом.

Оптимизация расширенной системы потребовала бы знания соответствующих затрат. Затраты бы изменялись в зависимости от плеча перевозки грузовиками и поездом, а также от типа и объемов перевозок. Теория (используются, например, методы имитационного моделирования) может дать полезное предсказание оптимальных расстояний между станциями на железной дороге и максимального плеча перевозки, которое выгодно осуществлять только автомобильным транспортом».

Как мы видели ранее, двумя жизненно важными составляющими учения, которое Деминг развивал в Японии начиная с 1950 г., были: 1) природа изменчивости; 2) операциональные определения. Столь же важным было развитие мышления в терминах процессов и систем. Две фундаментальные особенности данного стиля мышления появляются уже практически на первых страницах книги «Выход из кризиса», одна из которых – «цепная реакция». Как мы видели в главе 3, она показывает простую логическую прогрессию, путем которой качество (в самом широком смысле этого слова) приводит к повышению производительности и, следовательно, к выживанию, успеху и расширению дела. На стр. 31 в «Выходе из кризиса» имеется широко известная диаграмма «Производство, рассматриваемое как система», которая воспроизводится в данной книге на рисунке 23. Вариант этого рисунка мы также можем видеть во «Введении» в опубликованной версии первых лекций Деминга в Японии.

Одна из основных проблем на пути к реализации методов Деминга на практике – организация управления таким образом, чтобы она отражала неоспоримую логику (см. рис. 23) в противоположность простому использованию традиционных иерархических организационных структур. Иерархическая структура обычно обозначается схемами, подобными изображенной на рисунке 24, или шутливой, но бьющей в самую точку карикатурой, приведенной на рисунке 25[39].

Иерархическая структура предполагает, что наиболее важный потребитель всего производимого – это непосредственный начальник отдельного сотрудника или группы сотрудников. На самом деле, конечно же, наиболее важным потребителем должен быть один из тех, кто воспринимает результаты труда сотрудника или группы, т. е. чья работа делается возможной, облегчается или затрудняется в результате их усилий. Обмен информацией, взаимовлияние и различного рода взаимосвязи – именно то, что нужно для обеспечения совершенствования системы, – осуществляются в этом случае непрямым и неэффективным образом до тех пор, пока каким-то путем в этой вертикальной структуре не появятся сильные горизонтальные связи. В иерархических структурах те, кто должны быть реальными внутренними потребителями, на самом деле изолированы друг от друга, независимо от того, далеки ли они в чисто физическом смысле. Заметьте, что внутренние поставщики и потребители на иерархической диаграмме даже не появляются. Разве это не делает картину незавершенной? Как мы уже видели, определение (выявление) поставщика и потребителя с большим трудом можно назвать простой процедурой. Например, кто же потребитель в больнице? Пациент? Семья пациента? Врач? Старшая медсестра? Министерство здравоохранения? Общество?

Важность рисунка 23 заставляет Деминга немедленно сосредоточиться на важности потребителя:

«Потребитель – самый важный элемент в производственной цепи. Качество должно быть нацелено на нужды потребителя, сегодняшние и завтрашние».

Может быть, выражения, применявшиеся Демингом в 1950 г., были не столь отточенными, но тем не менее они не так далеки от смысла сказанного. Вот выдержки из конспекта лекций Деминга, изданного в Японии:

«Потребитель более важен, чем исходный материал. Обычно гораздо легче сменить поставщика исходных материалов, чем найти нового потребителя. А тот, кто не ваш потребитель, кто еще не пробовал вашей продукции, еще более важен для вас, поскольку он представляет собой возможного дополнительного пользователя вашей продукцией».

Далее Деминг детально рассматривает проблему изучения потребительского спроса, которую иллюстрирует в терминах двусторонней связи между производителем и потребителем – настоящим и будущим. И все это содержится только во вводной части его лекций!

Совершенно недвусмысленно Деминг высказывается относительно преобладающей важности потребителя:

«Кто определяет качество? Это делает потребитель: только он может решить, что покупать!»

Далее Деминг говорит о таком понимании качества, при котором продукция «вызывает удовольствие», «услаждает» потребителя. Те же самые слова применимы в контексте расширенного понимания того, что означает слово «потребитель». Конечно, ситуация в этом случае до некоторой степени иная: наш внутренний потребитель может не иметь возможности выбора брать или не брать то, что мы ему поставляем. Но если качество того, что мы ему поставляем, вызывает у него наслаждение, он определенно испытывает большее удовольствие и гордость от того, что он, в свою очередь, поставляет своему внутреннему пользователю. Подобным же образом качество всей нашей работы определяется тем, что мы получаем от других:

«В процессе работы люди часто оказываются беспомощными из-за предшествующих ошибок и дефектов».

Понимание существенной взаимообусловленности в структуре «потребитель – поставщик» заставляет нас прийти к пониманию того, насколько серьезные последствия может иметь любая содержащая дефект или неправильно спроектированная часть системы:

«Проблема в ходе выполнения какой-либо операции может воздействовать на все, что случится после нее».

Другими словами, любой поставщик воздействует на всех своих последующих потребителей. Это положение хорошо развито Майроном Трайбусом в его работе «Вирусная теория менеджмента» (The Germ Theory of Management).

Концентрацию внимания на этом и сам используемый при этом язык, поломки, возникающие «ниже по течению» из-за нарушений, возникающих «выше по течению», мы неоднократно встречаем на страницах книги «Выход из кризиса». Проблемы, вызванные большим числом поставщиков, относятся как раз к рассматриваемой проблеме, независимо от того, приходит ли продукция от различных поставщиков в отдельных партиях или она смешанна. Деминг отмечает, что существуют пристрастные математические методы, позволяющие разделять результирующие вариации на компоненты, имеющие своим источником различных поставщиков. Однако нельзя достигнуть практических результатов, лишь строя гипотезы о том, что происходит на основе изучения уже случившихся событий («ниже по течению»). Результаты можно получить, только обратившись к истокам проблемы («вверх по течению»), разрешив ее там и таким образом предотвратив проявление проблем на последующих стадиях («ниже по течению»). В связи с этим Деминг с удовольствием цитирует Билла Шеркенбаха:

«Поиск “выше по течению” – мощный рычаг в решении проблем смесей компонентов» («Выход из кризиса», стр. 310).

Итак, это один из тех многочисленных уроков, которые важно усвоить из экспериментов с красными бусинами и воронкой. Они показывают бесполезность и даже вред от попыток управлять результатами, не улучшая формирующих их причин, т. е. не воздействуя на систему, которая производит эти результаты. Все примеры, приводившиеся в главе 5, имеют прямое отношение к контексту настоящего обсуждения. Другие примеры, подчеркивающие ту же мысль, включают в себя истории, взятые из газеты Reimer Express (стр. 178). Например, случай с водителем грузовика, который терял радиосвязь со штаб-квартирой компании из-за гор близ Ванкувера; ошибки, возникавшие при сортировке корреспонденции (стр. 194) из-за труднодосягаемости некоторых сортировочных гнезд для низкорослых работниц (хотя последние и старались выполнять свою работу наилучшим образом); а также несколько иллюстраций опасно дезориентирующих дорожных знаков, в основном по результатам собственных наблюдений Деминга в Вашингтоне. Как говорит он сам:

«Избыточные затраты, издержки – это не причины, они сами вызываются причинами».

Все сказанное справедливо по отношению к происшествиям и неудовлетворительным результатам любого сорта.

Почему правительство, которое усиленно борется с преступностью, вандализмом, хулиганством на стадионах, наркоманией, замусориванием улиц и прочими проявлениями поведения людей, страдающих от неудовлетворенности и беспокойства, не начнет активнее интересоваться причинами этих проблем, чтобы предотвратить их появление? Почему оно пытается подавить их лишь с помощью страха суровых наказаний и штрафов?

Глава 9

Цикл деминга

Цикл Деминга, дающий нам ориентиры на пути к улучшениям, известен также как «цикл Шухарта», «цикл PDCA» и «цикл PDSA». Деминг ссылается на него как на цикл Шухарта, поскольку его идея, по-видимому, имеет своим источником книгу Шухарта 1939 г. Японцы обычно называют его циклом Деминга, и точно так же будем называть его мы. Что касается аббревиатур, более распространен вариант PDCA («планируй – делай – проверяй – воздействуй»), хотя Деминг предпочитает PDSA («планируй – делай – изучай – воздействуй»).

Книга Шухарта начинается с выделения трех стадий в управлении качеством:

1. Разработка допусков (техническое задание, технические условия, спецификации) для всего, что требуется.

2. Производство продукции, удовлетворяющей допускам.

3. Проверка (контроль) произведенной продукции для оценки ее соответствия допускам.

На стр. 44–45 Шухарт указывает, насколько именно такая последовательность стадий важна для использования в мире, где все процессы подвержены вариациям, в противоположность другому миру – основанному на точной науке. Во втором мире, который, к несчастью, некоторые люди смешивают с первым, упомянутые три шага могли бы не зависеть друг от друга. Как говорит Шухарт,

«один мог бы определить, чего он хочет, другой мог бы взять эти требования как руководство и сделать эту вещь, а инспектор или судья по качеству мог бы проверить продукт и определить, удовлетворяет ли он допускам. Замечательно простая картина!»

Шухарт преобразовал прямую линию на рисунке 26 в окружность, которую отождествил с «динамическим процессом приобретения знаний». После первого же круга многое можно узнать из результатов контроля, дабы улучшить допуски на то, что на самом деле требуется. Производственный процесс корректируется соответствующим же образом, и новый выход из него контролируется. Это проясняет все еще желательные улучшения, и цикл продолжается.

Три стадии этого цикла – «допуски – производство – контроль» – не очень далеки от первых трех стадий в циклах PDCA или PDSA. Версия цикла, приведенная в книге «Выход из кризиса», имеет четыре стадии, однако третья и четвертая стадии – это скорее результат разделения «контроля» («проверяй» или «изучай») на два шага (которые мы можем назвать «наблюдение» и «анализ»), нежели включения в цикл стадии «воздействуй». Как и в случае с циклом Шухарта, цикл Деминга представлен в виде, дающем понять, что последовательность шагов будет повторяться в лучшей форме, если использовать знания, накопленные на предшествующей стадии. По мнению профессора Джорджа Бокса[40], процесс научно обоснованных улучшений (инноваций), представленный на рисунке 28, тесно связан с циклом Шухарта и этой версией цикла Деминга.

В настоящее время Деминг предпочитает использовать упрощенное представление цикла, включающее в качестве четвертого этапа «воздействуй». Рисунок 29 – это копия его собственной версии, которую он нарисовал во время семинара. Как это свойственно Демингу, он дает ей исчерпывающее описание буквально в нескольких словах. Два момента, достойных особого внимания, таковы:

1. Деминг рекомендует, чтобы шаг 2 (обычно называемый «делай») проводился в масштабе, достаточном для получения полезной информации, но не больше, чем потребуется в том случае, если дела не пойдут удачно.

2. За шагом 4 («воздействуй») может последовать еще один круг, с использованием полученных знаний или в связи с намеренно измененными требованиями (чтобы узнать еще больше), или, наоборот, это может быть последним шагом решения – принять или отклонить план.

Уже знакомая нам характерная черта работ Деминга – это его способность сконцентрировать внимание на идее, вполне соответствующей здравому смыслу, но которой мы все же не склонны следовать в реальной жизни. Кто может отрицать, что цикл Деминга в логично завершенной форме суммирует метод введения изменений и улучшений практически любого вида? Но используем ли мы его, когда приступаем к новому виду деятельности? А использовали ли мы его в прошлом, когда только знакомились с новыми предметами, сейчас ставшими частью нашего образа жизни, работы или игры? Я думаю, нет. Как много из того, что вы сделали сегодня, было сделано тем же способом (который вы изучили, может быть, много лет назад), без единой мысли о возможных улучшениях?

На рисунках 30 и 31 представлено предложенное Яном Грэхемом[41] (мой коллега по Британской ассоциации качества; мы вместе участвовали в представлении многих работ Деминга) сравнение того, что должно было бы случиться, с тем, что случается на самом деле.

Почему же мы реализуем ситуацию, представленную на рисунке 31, а совсем не ту, что показана на рисунке 30? Я думаю, это происходит потому, что мы были воспитаны в духе принципа «делай». Делание – «продуктивно», в то время как планирование, проверка и изучение «непродуктивны». Делая что-либо, мы ощущаем продвижение, в то время как при планировании, обдумывании, обсуждении и изучении у нас возникает чувство, будто мы еще и не приступали к делу. Здесь проявляется сильное влияние нашего общества, ориентированного на практические результаты: каждый может предложить какие-либо меры для оценки того, что было сделано, в то время как спланированное оценить очень и очень нелегко.

Наше ориентированное на результат общество также оказывает огромное давление на нас в смысле необходимости быть всегда и во всем правыми – или (что представляется более важным) казаться всегда правыми. Часто ли нам приходится слышать, чтобы политический деятель признавался или каялся (видите, даже эти слова кажутся уничижительными!) в том, что он был не прав? Однако весьма примечательно, когда две или более политических партий, часто противоположного толка, оказываются все время правыми. И если политик действительно признает, что он был не прав, пресса обрушится на него, как метафорическая груда камней. Политиков – даже тех, к которым испытывают неприязнь, – уважают за их приверженность принципам, пусть и считая порой, что они не правы.

К тому же из-за нашей привычки к образу жизни, соответствующему второму из предложенных Грэхемом рисунков, «тушение пожаров» – весьма уважаемый род деятельности. И действительно, на этом деле многие люди сделали себе карьеру. Но мы забываем, что было бы гораздо лучше, если бы пожары просто не возникали.

Идея о цикличности пути улучшений предстает в работах Деминга в различных обличиях. Наиболее очевидной иллюстрацией служит диаграмма «производство, рассматриваемое как система», которую мы обсуждали в предыдущей главе. Все виды обратных связей целиком предназначены для проверки, изучения, а также соответствующих действий и планирования в целях дальнейших улучшений. Другой пример – диаграмма со стр. 168 «Выхода из кризиса», которая не просто подобна одному из ранее приведенных рисунков, взятому из книги Шухарта. На ней устаревший способ производства представлен в виде линии (см. рис. 32), а новый – в виде круга (см. рис. 33).

В этом цикле присутствуют четыре следующих шага:

1. Разработай продукт.

2. Изготовь его, проверь на производственной линии и в лабораториях.

3. Поставь его на рынок.

4. Проверь его в работе, узнай, что о нем думает потребитель, пользователь и почему «непотребители» не обнаружили его.

И конечно, шаг 4 ведет к новому шагу 1: перепроектируй продукт, и цикл начнется снова.

Другой пример такого цикличного мышления появляется, когда Деминг обсуждает свое утверждение «опыт ничему не учит, если он не анализируется с помощью теории» (см. гл. 16).

«Опыт учит (дает возможность планировать и предсказывать) только тогда, когда мы используем его для модифицирования и понимания теории».

Концентрация на планировании, вне всякого сомнения, – особенность, отличающая японскую практику от нашей. На странице 85 своей книги Билл Шеркенбах приводит цитату из январского выпуска Automotive Industries (1985 г.):

«В типично японской манере завод NUMMI[42] во Фримонте стартовал чрезвычайно медленно. Первые несколько недель целая линия работала только час или два в день. Это продолжалось и большую часть следующих 6–10 месяцев, прежде чем был достигнут запланированный уровень выпуска продукции, и все это время продолжалось интенсивное обучение».

И затем комментирует:

«Многие представители менеджмента могли бы сказать, что это пример плохого ведения дел и что, установив оборудование, следовало приступить к получению отдачи от своих вложений». Теперь, по истечении пяти лет, успех завода во Фримонте вполне упрочился, если не сказать больше».

Некоторое время назад я беседовал с одним из продавцов автомобилей Nissan о японском подходе к бизнесу, и в нашем разговоре проскользнуло упоминание о цикле Деминга. В конце разговора мой собеседник сказал, что наше обсуждение прояснило для него некоторые вопросы, в течение многих лет удивлявшие его. Раньше этот человек продавал автомобили компании British Leyland, и в это время компания Nissan вдруг начала скупать подержанные малолитражные машины (включая разбитые) и отправлять их в Японию. По словам этого продавца, количество машин, о которых шла речь, измерялось не в дюжинах, а в тысячах. И он никак не мог понять, зачем это делалось. Я спросил его, что он думает о модели Nissan Micra, вышедшей на рынок примерно через четыре года после того, как в Японию были вывезены старые машины. Мой собеседник ответил, что Micra – одна из ведущих машин в своем классе. Теперь он наконец понял, почему это так: частью процесса планирования был детальный анализ всех скупленных автомобилей.

Глава 10

Проблемы с числовыми показателями

Очевидный парадокс в подходе Деминга к менеджменту, берущий свое начало в статистическом образе мышления, – это существенный акцент на ограниченные возможности числовых показателей. Однако для большинства людей слово «статистика» не означает ничего большего, чем просто числа. Мы уже знакомы с чрезвычайно емким высказыванием Ллойда Нельсона:

«Наиболее важные числа, требуемые для управления любой организацией, как правило, неизвестны и неопределимы».

И даже если наши показатели – не неизвестные величины, то Деминг напоминает нам предупреждение профессора Джона Тьюки:

«Чем больше вы знаете о том, что с некоторыми числовыми показателями что-то не так, тем более полезно это для вас».

(Чтобы лучше понять это, вспомним, что оценки скорости света, упомянутые в главе 7, на самом деле говорят об интервале, а не о точном значении.) Сам Деминг, касаясь в высшей степени противоречивых и вводящих в заблуждение данных о крупнейших источниках валютных поступлений (глава 1), говорит:

«Числа важны только тогда, когда вы знаете, как их использовать; сами по себе они бесполезны».

М. Дж. Морони, автор работы Facts from Figures (единственная книга по статистике, которую когда-либо читали почти все), предупреждает нас:

«Слова “figure” и “fictitious” происходят от одного латинского слова “fingere”[43]. Помните об этом!»

Я мог бы и продолжить. Но вместо этого, если вы хотите и дальше рассматривать явные расхождения, я отсылаю вас к забавному буклету Джона Бибби «Квоты, проклятые квоты и…» (Quotes, Damned Quotes, and…).

Авторы всех приведенных цитат, включая самого Деминга, – статистики. Чего же они добиваются? Сделать самих себя безработными? Некоторые могут интерпретировать утверждение Деминга из главы 7 относительно того, что «истинного значения не существует ни для чего», именно таким образом. И подобным же образом – цитату из главы 18: «Если говорить об эмпирическом наблюдении, такой вещи, как факт, не существует».

Некоторые представители менеджмента, по-видимому, слишком увлекаются числами: «Не беспокойте меня до тех пор, пока не сможете предоставить каких-либо чисел». В наши дни предполагаемой революции в качестве многим статистикам, работающим в промышленности, приходится слышать:

«Покажите мне, как измерять качество» или «Покажите мне, как измерять производительность». К сожалению, «меры для оценки производительности в чем-то подобны статистике несчастных случаев: они говорят вам о количестве происшествий в домах, на дорогах, на рабочих местах, но не говорят о том, как уменьшить частоту происшествий».

Другая часто приводимая в этой связи цитата: «Если вы не можете измерять что-либо, то вы не можете этим управлять». Деминг довольно кратко и четко отвергает этот тезис: «Совершенно неправильно! Нонсенс!»

Источником восьмого из четырнадцати пунктов («избавьтесь от страхов») было осознание Демингом того, что страх гарантирует представление неверных результатов (см. главу 26). Числа, так же как и страх, во многих случаях стали оружием современного менеджмента. Числовые показатели действительно часто используют для того, чтобы породить страх. Особенно это касается тех методов менеджмента, к которым Деминг питает наибольшее отвращение: управления по целям, условных числовых показателей, системы аттестации и ранжирования, школьных оценок.

В то время как часть менеджеров и руководителей во всем полагаются на числовые показатели, рядовые сотрудники скептически относятся к статистике и, следовательно (как я полагаю), к самим статистикам. Отсюда вытекает традиционное мнение о возможности доказать при помощи статистики что угодно, а также знаменитое высказывание о трех видах лжи[44]. Скептицизм по отношению к статистике (часто он не так уж и необоснован) придает весомость требованию более широкого понимания и использования операциональных определений, которые как абсолютная истина (le mot juste) должны избавить нас от двусмысленностей (намеренных или ненамеренных), порождающих такого рода неверие. Вспомним, что, по твердому убеждению Деминга, выделение Шухартом особой роли операциональных определений, а также его собственное внимание к этой проблеме в ранних лекциях в Японии были столь же важны, как работы японцев с вариациями и контрольными картами.

Цель данной главы – предостеречь читателя от попадания в ловушки, такие, как недостаточная внимательность к вопросам, для анализа которых неприменимы числовые показатели; «выдавливание» некоторых заведомо неадекватных показателей, если не удается получить реальные; использование чисел для тех целей, для которых они непригодны; неправильный анализ чисел; ложное толкование и ошибочное использование средних значений.

Почему же Ллойд Нельсон высказал мысль о неизвестных и непознаваемых величинах, которые кажутся такими странными впервые слышащим о них людям? Что он мог иметь в виду? На этот вопрос Деминг отвечает в книге «Выход из кризиса» длинным списком вопросов критической важности, которые никогда не будут описаны количественно, но которые гораздо более важны для успеха или неудачи дела, чем практически все, что можно охарактеризовать количественно. В перечень этих вопросов Деминг включил: важность удовлетворенности покупателя, важность улучшений, сделанных в месте возникновения проблем качества (у их истоков), доверие персонала принципам и целям руководителей, командную работу для улучшений и инноваций внутри и за пределами компании, а также издержки, возникающие из-за неудовлетворенности покупателя, аттестации работников и других препятствий на пути к чувству гордости своим трудом.

Сейчас он добавил бы к этому списку гигантские затраты вследствие проведения субоптимизации, а не оптимизации, неправильного понимания роли лидера, порочной практики управления, аналогичной правилам воронки, как-то: вмешательство в работу стабильной системы (правило 2); обучение рабочего рабочим; обсуждение руководителем проблемы с другим руководителем в целях улучшения качества, прибыли, расширения рынка без обращения к глубинным знаниям (правило 4). Такого рода издержки не только неизвестны и неузнаваемы, «они не распознаны, и об их наличии даже не подозревают». Руководители, которые лишь тешат себя идеями о методах повышения качества и производительности без адекватного их знания и понимания, думают, что они могут оценить количественно, каков может быть ожидаемый доход от такого повышения. Но:

«Тот, кто намеревается оценить в долларах выгоды, которые из года в год будут нарастать в компании в результате реализации программы улучшений качества, в соответствии с принципами, проясненными в этой книге, вводит себя в заблуждение. Еще до того, как он начнет эту программу, он должен знать, что сможет описать количественно лишь ничтожную часть от этих выгод».

Даже тогда, когда у нас имеются количественные показатели, мы весьма часто используем их неправильно. Часто многие решения принимаются на основе сравнения всего двух чисел, в то время как если определяющий их процесс стабилен, существует 50/50 шансов, что одно из этих чисел больше. Один из способов объяснения важности основополагающих работ Шухарта за шестьдесят лет заключается в том, что они дают нам возможность выделить ситуации, в которых действия определенного типа неоправданны (в особенности действия с общими причинами вариаций, как если бы они были вызваны особыми причинами). Даже если руководители и менеджеры оказываются настолько прогрессивными, что рассматривают результаты во временном плане, а не просто сравнивают числа с их прогнозом и бюджетной статьей либо с данными прошлого месяца или прошлого года, их глаза тем не менее почти автоматически ищут самую высокую и самую низкую точки. При этом они даже не пытаются понять, что любая последовательность значений должна иметь наибольшее и наименьшее значения, включая последовательности, произведенные в результате случайных вариаций. Разве это так уж трудно понять?

Концентрация на понимании вариаций, нужная для любого обоснованного анализа числовых значений, уводит нас от традиционной сосредоточенности на средних значениях. Большинство людей согласятся, что они никогда не изучали теории вариаций, хотя чувствуют себя уверенно, манипулируя средними значениями. Но так ли это? На страницах книги «Выход из кризиса» приводится много примеров, подрывающих эту уверенность.

Хиро Хакквеборд посвятил меня в события, о которых рассказывалось на стр. 73. Школьная учительница маленькой дочери Хиро сообщила отцу, что девочка в двух последовательных тестах показала результаты ниже среднего уровня. Хиро поведал мне о плачевном состоянии своей дочери, которая, как я понимаю, на самом деле ни тогда, ни сейчас не была хоть сколько-нибудь несообразительной. Очевидно, при простейшей из возможных вероятностных моделей один из четырех школьников должен был оказаться в обоих тестах ниже среднего уровня по чисто случайным причинам, без какого-либо основания. Вряд ли эти тесты могут служить основанием для запугивания родителей и деморализации детей. Дочь Хиро почувствовала себя униженной и угнетенной этим результатом, и ей пришлось помогать, чтобы устранить последствия такого унижения. Девочка смогла вернуться в нормальное состояние. А что произошло бы, если бы не смогла? «Потерянная или как минимум испорченная жизнь», – заключает Деминг. Он соглашается, что учительница имела самые лучшие намерения, она делала все, что могла. И тут мы сразу вспоминаем о предупреждении, что добрые намерения и упорные усилия недостаточны – мы должны знать, что именно следует делать и почему. В свое время правительство Новой Зеландии организовывало школьные выпускные экзамены таким образом, что одна половина школьников сдавала их, а другая заваливала. Последствия для жизни и карьеры тех учащихся, которых отчисляли, легко представить. На семинаре, проводившемся в Новой Зеландии, Деминг обсуждал данный вопрос, и в результате правительство отменило порочную схему.

Мы знаем точку зрения Деминга по поводу различных схем оценки качества труда и личного вклада, частным случаем которых служит система оценок в школах; мы можем прочитать об этом в главах 30 и 31. Но такие схемы становятся еще в большей степени жестокой насмешкой, если они появляются в результате принудительного распределения. Результаты экзаменов в Новой Зеландии распределялись очень просто: одна половина выдерживала их, другая – нет. Даже если бы новозеландцы были особой расой, умственные способности которой были бы несравнимы ни с кем в мире, все равно половина учащихся должна была бы провалиться. Но случаи нелогичности и несправедливости не ограничиваются манипуляциями с отклонениями в обе стороны от среднего значения распределения:

«Некоторые компании берут на работу только тех, кто входили в 10 % лучших выпускников, – пусть же они хорошо послужат им!»

В более светлых тонах Майрон Трайбус повествует о великой истории голосования в конгрессе британских тред-юнионов по поводу предложения о том, чтобы ни одна зарплата в стране не была ниже среднего уровня. Это предложение не прошло всего тремя голосами. Как с иронией комментирует Деминг, «как я хотел бы, чтобы это предложение прошло!». Возможно, конгресс тред-юнионов следовал по стопам австралийского министра труда, который, как сообщает Джон Бибби, в 1973 г. высказался еще более амбициозно:

«Мы предвкушаем тот день, когда каждый будет получать бо́льшую, чем средняя, зарплату».

И в завершение разговора о средних значениях я не могу удержаться от цитирования знаменитой фразы из журнала Punch:

«Величина 2,2 ребенка на одну взрослую женщину выглядела довольно абсурдно, и Королевская комиссия предложила, чтобы средним классам выплачивалось пособие, с тем чтобы увеличить среднее значение до более круглого и более удобного числа».

Глава 11

Будет ли удовлетворение требованиям допусков достаточным условием качества? Функция потерь тагути

Мы начнем эту главу еще одним, в высшей степени проясняющим суть дела примером из компании Ford[45]. Пример важный, поскольку он вызвал переворот в образе мыслей многих сотрудников компании – один из многих переворотов на пути от традиционного мышления к новой философии. Этот переворот заключается в понимании того, что качество нельзя более рассматривать (даже в узком смысле, как совокупность характеристик продукции или услуги) просто как меру соответствия требованиям допусков.

Автомобили Ford АТХ 1983 г. комплектовались коробками передач, поставляемыми от двух производителей: большинство из них изготавливалось на заводе трансмиссий Ford в Батавиа (штат Огайо), а остальные – на заводе фирмы Mazda в Японии. Хотя трансмиссии и из Ford, и из Mazda производились в соответствии с одними и теми же чертежами, обратная связь от потребителей ясно давала понять, что между этими двумя продуктами имеются вполне определенные различия. Потребители машин с трансмиссией от Mazda выражали большее удовлетворение, и доля рекламаций на них также была значительно меньше, чем на изготовленные в Батавиа.

Отметив эти различия, компания Ford провела детальное изучение десяти трансмиссий, изготовленных в Батавиа, и десяти – в Mazda. Работа каждой трансмиссии оценивалась на испытательном стенде перед их разборкой. Были измерены буквально каждая характеристика функционирования и каждый физический параметр, оговоренные в чертежах. Результаты выглядели неплохо: обнаружилось, что все двадцать трансмиссий соответствуют требованиям допусков.

Однако гистограммы, построенные для характеристик этих двух выборок, были совсем не похожи. Результаты измерений на многих изделиях Ford распределились почти по всему интервалу допустимых значений, оставаясь в пределах границ допусков. Даже некоторые из наиболее критичных размеров имели гистограммы, покрывающие более 70 % диапазона допуска. По контрасту с этими данными, гистограммы различных характеристик трансмиссий, сделанных в Mazda, были в общем случае сгруппированы в пределах 25 % от среднего значения внутри границ допусков, в то время как некоторые из более критичных значений вообще не проявляли заметных (измеримых) вариаций.

Видеофильм, снятый компанией Ford на основе этой истории[46], рассказывает об одной группе так называемых критических размеров – калиброванном отверстии в корпусах.

Диаметры этих отверстий контролировались обычным цеховым контролером с использованием сложного пневмоэлектронного прибора с точностью до одной десятитысячной доли дюйма. Корпус контролировался путем поочередного помещения каждого из отверстий в калиброванную насадку и затем вращением ее вокруг оси. Вращение позволяло прибору измерить диаметр во всех направлениях, так как, конечно же, никто не может делать абсолютно круглые отверстия. Для того чтобы отверстие могло быть классифицировано как удовлетворительное, оно не только должно было попадать в границы допуска: разность между минимальным и максимальным диаметрами (эксцентриситет) должна была быть меньше определенного значения. Несмотря на наблюдавшиеся вариации, все отверстия на всех коробках, изготовленных в Батавиа, классифицировали как удовлетворительные.

Инспектор был, однако, изумлен, когда начал исследовать корпуса, изготовленные Mazda. В то время как он вращал первый из образцов, чтобы определить диаметр отверстия, показания прибора не менялись. Удивленный, он попробовал измерить следующую деталь. Получилось то же самое. Он попробовал третью, четвертую. Естественно, теперь инспектор был уверен, что прибор работает неправильно. Тогда он вызвал представителя от компании-производителя для починки и настройки. Как уже, наверное, догадался читатель, ремонтник не нашел никаких неполадок, что, естественно, подтвердилось, когда они вновь измерили детали, изготовленные в Батавиа. Все было очень просто. С точностью до одной десятитысячной доли дюйма отверстия в корпусах, изготовленных на Mazda, были: а) круглыми; б) абсолютно идентичными от детали к детали. Все это заставило Джона Бетти, тогдашнего вице-президента по производству двигателей и шасси, высказать следующие мысли:

«В то время как мы прогрессировали в изготовлении деталей в соответствии с чертежами, наши весьма агрессивные соперники делали большие шаги в направлении изготовления идентичных деталей: каждая деталь – точная копия предыдущей и последующей, с очень малыми отклонениями. В то время как мы спорили, какими должны быть хорошие детали, они усиленно трудились над тем, чтобы сделать их все одинаковыми. Мы заботились о выполнении требований допусков – их волновала идентичность. Если мы были удовлетворены и горды, когда попадали в размер, – они начали с попадания в размер, а затем работали над постоянным улучшением степени идентичности деталей. Контроль, однородность, постоянное улучшение».

Деминг кратко цитирует это замечание Джона Бетти на стр. 66 «Выхода из кризиса».

Отсюда с очевидностью следует, что удовлетворение требований допусков – отнюдь не достаточный критерий, чтобы судить о качестве. Попытка поступать таким образом находится в явном противоречии с настоятельным требованием постоянных улучшений, одним из фундаментальных в философии Деминга. И действительно, последний из подходов характерен постоянным поиском в направлении улучшения качества, в то время как первый не дает никакого стимула работать лучше, коль скоро требования допусков уже удовлетворены. Напротив, основополагающая этика некоторых известных подходов к качеству, включая методики оценки затрат на качество, имеет тенденцию «смазывать» дальнейшие усилия по улучшению на том основании, что, если запросы потребителя были удовлетворены, дальнейшие затраты времени, усилий и средств на этот конкретный процесс неоправданны.

Такие подходы противоречат цепной реакции Деминга (см. главу 3), а также не разделяются японцами, чьи процессы часто бывают отработаны до такой степени, когда измеряемые характеристики качества занимают только половину, треть или даже одну пятую от поля допуска (см.: «Японские контрольные карты» (Japanese Control Chart) в качестве примера). Но почему? Зачем? Ведь достижение такого уровня совершенства должно потребовать большого времени и средств, не так ли? Значит, здесь должны быть некоторые добавочные, попутные выгоды. Каковы же они?

Во-первых, как мы увидели на примере с заводом в Батавиа, – это улучшение репутации в глазах потребителя, что естественным образом создает тенденцию расширения спроса. Это цепная реакция Деминга в действии. Но есть и много других причин. Работа, проводимая для улучшения процесса в такой степени, приводит к получению знаний, которые позволяют улучшить другие процессы и операции. И эти знания дают возможность привести процесс в такое хорошее состояние и делают его таким понятным, что возможность возникновения каких-либо серьезных затруднений становится ничтожно малой, что само по себе дает огромную экономию.

Это также облегчает введение модификаций, улучшений (см. главу 14) – не только потому, что для исследований и разработок высвобождается больше времени, но и потому, что уменьшается само время, нужное для запуска их результатов в дело, поскольку технические возможности для этого гораздо более развиты. Как результат, процессы протекают гладко, без сучка и задоринки. Даже если процесс выходит из статистически управляемого состояния и проблему нельзя преодолеть быстро и легко, производство часто может протекать нормально, поскольку если контрольные границы очень близки друг к другу так, что процесс с большим запасом укладывается в границах допуска, то весьма возможно, что его выход из-под контроля не дает выброса, сколько-нибудь близкого к границам допуска. Это говорится не потому, что проблему не нужно снимать, – конечно же, нужно, и как можно быстрее. Мысль заключается в том, что, если проблема трудна для решения, не надо останавливать производственную линию, пока она не устранена, – как было бы в случае, когда контрольные границы оказались нарушенными.

На японских фабриках многие наблюдатели выделяли не столько массовую автоматизацию и другие премудрости (на самом деле они часто видят не больше, чем привыкли видеть дома), сколько гладкое, плавное, непрерывное течение процесса, что резко отличается от их повседневного опыта.

Добавочные выгоды, или «приварки» (конечно, не описываемые количественно), возникают вследствие повышения морального духа сотрудников и их гордости от участия в создании превосходного продукта или услуги, от создания такого продукта и работы с ним, т. е. в результате истинного удовольствия от работы (см. главу 13).

В конце концов, минимальными оказываются затраты на обслуживание продукта после его получения потребителем, т. е. минимальные переделки, наладки и расходы по гарантийному обслуживанию. То, что лучшее качество приводит к меньшим переделкам, подчеркивалось на самой первой странице «Выхода из кризиса», хотя там это обстоятельство рассматривалось в контексте объяснения, почему улучшение качества влияет на повышение производительности.

Наше обсуждение в этой главе до сих пор шло больше в поддержку общефилософского принципа постоянного улучшения качества, чем в связи с проблемой собственно допусков. Но управление, нацеленное лишь на достижение соответствия требованиям допусков, приводит к специфическим проблемам. Нельзя не отметить, что на протяжении многих лет допуски служили верную службу. Деминг сам говорил на одном из семинаров, что они очень пригодились североамериканской промышленности во времена, когда здесь (как и во всем остальном мире) качество оставляло желать лучшего: допуски позволили производить предметы, достаточно хорошие, чтобы продавать их по всему миру. Однако, как говорит Деминг:

«Но не сейчас. Сейчас другие ушли далеко вперед. Во всем? Нет, не во всем. Но в большинстве действительно важных вещей».

«Использование допусков (спецификаций, ТЗ, ТУ) – не ошибка. Просто этого недостаточно».

(Эта мысль также показывает его отношение ко многим идеям о том, каким образом можно достигнуть качества; см. главу 17.)

Если мысленно мы перенесемся в далекое прошлое, то увидим, что там допуски не были нужны. Это было во времена, предшествовавшие массовому производству, когда детали можно было обрабатывать индивидуально, так, чтобы они соответствовали друг другу. Но пришествие массового производства покончило с этой возможностью. Какова же была альтернатива? Конечно, было бы очень хорошо, если бы некто мог установить номинальное значение и затем получить всю продукцию, соответствующую этому значению. Но этот мир полон вариаций, и жизнь не так легка.

Почти автоматическим решением в данной ситуации было установление допуска от номинала, крайние значения которого задают границы нормы. Единицы продукции, параметры которых находятся внутри поля, т. е. между границами допуска (в поле допуска), принимаются как приемлемые, а не попадающие в поле допуска отбраковываются. Конечно, это эффективный и целесообразный подход. Он гарантирует, что результаты, близкие к номиналу, принимаются, в то время как далеко отстоящие от номинала – отвергаются. И естественно, все это просто замечательно – настолько, насколько и поскольку очень нам подходит.

Но давайте рассмотрим некоторые из проблем, вызываемых введением границ допусков. Ограничимся достаточно простым и понятным примером и рассмотрим производство валов и цилиндрических отверстий, к которым, как предполагается, должны хорошо подходить эти валы – не слишком туго и не слишком свободно[47]. Здесь имеется одна проблема, которую мы не будем обсуждать, – она касается того, насколько одинаковы диаметры валов и отверстий по длине и насколько круглы (вспомним пример с заводом в Батавиа) сами отверстия (см. главу 7). Предположим, что вариации вдоль длины как отверстий, так и валов существенно меньше, чем вариации между образцами.

Давайте рассмотрим некоторые из проблем, которые могут возникнуть, если соответствие валов и отверстий не идеально. Если их сочленение соответствует более плотной посадке, в процессе работы машины возникнет избыточное трение. Для его преодоления потребуется большая мощность или расход топлива. При этом возможно возникновение локального перегрева, способного привести к некоторым деформациям и плохой работе. Если посадка слишком свободная, то может происходить утечка смазки, что вызовет повреждение в других местах. Самое малое – замена смазки – может оказаться дорогостоящей процедурой как из-за стоимости самого смазывающего состава, так и из-за более частой остановки машины для проведения техобслуживания. Слабая посадка может также привести к вызывающим шум вибрациям, пульсирующим нагрузкам, которые, весьма вероятно, приведут к уменьшению срока службы из-за отказов, вызванных напряжениями. В общем случае такие потери будут увеличиваться прогрессивно в соответствии с несовершенством посадки. Определенная доля таких потерь будет возникать даже в том случае, если обе детали находятся внутри любым образом определенных границ допусков.

Предположим, что номинальный размер отверстия составляет 13,25 мм, и представим на момент, что получился как раз идеальный диаметр, в точности равный 13,25 мм, по крайней мере в пределах точности наших средств измерений (это, конечно, нереально, и мы вскоре ослабим эту предпосылку). Рассмотрим диаметр вала. Каким он может быть? Не 13,25 мм в точности, поскольку в этом случае он не будет скользить в отверстии, – посадка будет слишком тугой. Может быть, 13,15 мм как раз подойдет, с зазором в 0,10 мм для заполнения смазкой? Ну что же, так могло бы быть в идеале, а что происходит на практике? Давайте определим границы допуска в виде 13,15 мм ± столько-то и столько-то. Каковы же должны быть эти «столько-то»? Они не могут быть такими большими, как 0,10 мм, давая разброс 13,05–13,25 мм, поскольку, как мы уже определили, диаметр 13,25 мм не обеспечивает нужной посадки. Давайте попробуем 13,15 ± 0,08 мм, т. е. интервал 13,07–13,23 мм. Это все еще может давать слишком большую степень свободы: 13,23 мм может давать очень тугую посадку, а 13,07 мм – слишком свободную.

Итак, именно здесь начинаются споры. Такие границы допуска возможны, но вызывают трудности. Мы чувствовали бы себя намного лучше, если бы могли установить границы, дающие 13,15 ± 0,05 мм, т. е. от 13,10 до 13,20 мм. Сложность в том, что технологический отдел утверждает, будто не может обеспечить такой узкий диапазон, хотя каждый понимает, что производство и технологи всегда скрывают и преуменьшают свои реальные возможности, желая прикрыть себе сами знаете что! С другой стороны, технологи знают, что разработчики и конструкторы всегда требуют большей точности, чем требуется на самом деле. Процитируем слова, сказанные Джоном Бетти в видеофильме компании Ford:

«Каждый знает, что инженеры-разработчики требуют допуски, вдвое превышающие нужные на самом деле, поскольку знают, что парни в цехах будут обеспечивать их в соответствии с чертежами в лучшем случае лишь в отдельные периоды времени».

Споры продолжаются, возможно, приостанавливаясь на компромиссных 13,15 ± 0,07 мм. Заметим попутно, что этот весьма распространенный тип «переговоров» – проявление традиционной соревновательной, конкурентной обстановки внутри предприятия вместо атмосферы кооперации и сотрудничества. Иными словами, в данном случае отсутствует культура взаимоотношений по принципу «сотрудничество: выигрывают все», которая в настоящее время занимает место среди наиболее приоритетных задач в учении Деминга (см. главу 15).

На чем бы мы ни закончили процесс обсуждения границ допусков, мы чувствуем некоторую алогичность всей этой концепции. С точки зрения здравого смысла далеко не все то, что попадает в границы допуска, на самом деле хорошо, и не все, что за их пределами, – плохо. Валы, имеющие диаметр, близкий к номинальному значению в 13,15 мм, – хороши. А те, что находятся близко к границам 13,08 и 13,22 мм, – менее хороши по совершенно очевидным причинам: те из них, что близки к 13,08 мм, имеют довольно свободную посадку, а те, что близки к 13,22 мм, – довольно плотную. То же самое, хотя, конечно, в меньшей степени, было бы справедливо, если бы мы смогли убедить производственников согласиться на диапазон 13,15 ± 0,05 мм. Более того, каких бы границ мы ни придерживались, довольно нелогично утверждать, что вал со значением диаметра, только-только попавшим внутрь интервала допуска, хорош, в то время как вал с диаметром, лишь незначительно выходящим за границы, – плох и должен быть отбракован. Например, можем ли мы вообще говорить на практике о каком-либо различии между валами с диаметрами 13,075 мм и 13,085 мм или 13,079 мм и 13,081 мм?

Далее, во всех этих обсуждениях предполагалось, что мы производим идеальные отверстия с диаметром 13,25 мм. Но мы не умеем это делать. Процесс производства отверстий тоже подвержен вариациям – возможно, даже больше, чем производство валов, так как это может быть более сложный процесс. Поэтому здесь приходится начинать все с начала.

Производственники непреклонны в том, что при изготовлении отверстий они не могут обеспечить допуск более точный, чем ± 0,20 мм. Так ли это на самом деле? Кто знает? Возможно, так же как и ранее (в среде, где преобладает дух конкуренции, а не сотрудничества), они защищают себя определенным запасом. Как уже предполагалось, весьма часто для производственников указывают предел точности, как минимум равный удвоенной величине того, что они могут достичь на самом деле. Однако после ожесточенных препирательств они тем не менее не захотят уступать больше, пообещав попробовать обеспечить интервал 13,25 ± 0,15 мм, т. е. от 13,10 мм до 13,40 мм. Разумеется, это приводит к тому, что все наши предшествующие рассуждения можно забыть. Ясно, что многие валы внутри допускового диапазона (крайних значений допусков 13,08 мм – 13,22 мм) теперь не имеют никаких шансов подойти к отверстиям, для которых они предназначены!

Итак, споры начинаются вновь. Может быть, производственников в конце концов принудят обеспечивать диапазон 13,25 ± 0,10 мм, т. е. 13,15 мм – 13,35 мм (что, как они думают, они сделают всегда – стратегия двойного запаса сработала еще раз!). Так как же теперь обстоят дела с допуском для валов? Теперь, оказывается, достаточно трудно определить даже их номинальное значение, не говоря уже о границах. Значение 13,15 мм не подходит, поскольку даже оно не обеспечит нужной посадки для отверстий, находящихся вблизи нижней границы, не говоря уже о больших значениях диаметра валов. Может быть, после дальнейшей борьбы мы принудим производственников согласиться на диапазон 13,05 ± 0,05 мм, т. е. от 13,00 до 13,10 мм? Это с уверенностью позволяет избежать несовмещения вала с отверстием, если оба они находятся в пределах своих границ. Но при таком положении дел нам предстоит иметь дело с большим числом нежелательно ослабленных посадок. По-видимому, следует слегка сдвинуть диапазон диаметров валов в сторону больших значений, принимая риск несовпадения небольшой доли валов, но получая взамен много большее количество нормальных совпадений. Итак, этот стрессовый процесс продолжается.

В результате становится ясно, что границы допусков на самом деле – неэффективное средство для описания и контроля процессов. И конечно же, большинство производственных процессов имеет существенное количество подобных взаимосвязей, и по каждому из этих процессов могут возникнуть похожие дебаты. Почти всегда трудно указать интервал, который реалистично разделял бы продукцию или функцию на «хорошие» или «плохие». Использование допусков создает впечатление, что такое разделение возможно. Но в реальности происходит так, что их границы каким-то образом заданы и определены, а понятия «хороший» или «плохой» затем начинают определяться в контексте этих границ – таким образом, мы попадаем в царство, где сами определяем правила игры.

Конечно, для характеристики и определения качества некоторых продуктов и функций использование допусков весьма эффективно: например, «восемнадцатикаратное золото» или «двухчасовая обработка пленки». Кроме подобных примеров, где важность допусков самоочевидна, Деминг приводит лишь один случай, где границы допуска представляют реальную границу между хорошим и плохим. Его пример относится к концентрации редкоземельного элемента колумбия в листовой стали, где его содержание критично с точки зрения пригодности стали к сварке. Вероятно, кто-то сможет привести и другие примеры, но можно утверждать, что они составят весьма малое подмножество.

Здесь будет разумно заранее прояснить возникающее порой непонимание. Использование границ допуска, к которым мы относимся без всякого энтузиазма, может кому-то показаться подобным использованию операциональных определений (см. главу 7), важность которых мы подчеркивали ранее. И если границы допусков действительно нужны, то их надо операционально определить, включая указание недвусмысленного метода их измерения. Надо ввести правила, определяющие, когда какой-либо продукт должен быть возвращен на доработку, переделку, перепечатку, отправлен в брак или по его поводу должны быть принесены извинения, – иначе воцарится путаница. Но это не означает, что данные правила определяют, что есть плохо, и основываясь на этом, предлагают действовать так, будто все, что не подпадает под действие этих правил, полностью удовлетворительно. Разумеется, мы не хотим производить, а тем более – позволить нашему потребителю получать от нас что-либо плохое, – это должно быть ясно без лишних слов. Разница в подходах заключается в понимании того, что не считается плохим!

«Конечно же, мы не хотим нарушать допусков, но мы должны делать лучше, чем предписывается ими».

Конечно, японцы ссылаются на допуски. Но в Японии они играют скорее роль начальной точки отсчета, в то время как нашей конечной целью всегда было их достижение. Однако целью должно быть проектирование системы таким образом, чтобы она удовлетворяла требованиям допусков с самого начала, и затем осуществлять улучшения исходя из данной точки. Это существенно другая философия, и она дает совершенно иной результат.

Мы помним слова Деминга о том (см. главу 7), что трехсигмовый интервал Шухарта дает нам «операциональное определение особых причин вариаций» или, еще более удачно, «критерий, когда мы должны начать поиск особых причин». Из главы 4 мы хорошо знаем, что думает Деминг о практике нанесения на контрольные карты каких-либо других «линий действия» – в том числе границ допусков. Таким образом, мы наблюдаем как раз тот случай, когда операциональные определения не имеют ничего общего с границами допусков, а также пример использования этих определений в качестве ключевого пункта в деле осуществления улучшений.

Итак, если пригодность или непригодность нельзя описать в терминах границ допусков, что нам остается взамен? Давайте вернемся к производству тех самых отверстий для валов с номинальным диаметром 13,25 мм. Истина заключается в том, что чем ближе диаметр к номинальному значению, тем выше качество отверстия. И чем дальше он от номинального значения – тем хуже. Серьезность, значимость этих нежелательных отклонений повышаются непрерывно, по мере того как значение удаляется от номинального; 13,25 мм – это самое лучшее значение, лучшее, чем какое-либо другое; 13,26 мм – уже не так хорошо, очевидно, это значение не вызовет каких-либо больших проблем, однако оно не так хорошо, как 13,25. Аналогично 13,27 мм хуже, чем 13,26 мм, а 13,28 мм хуже, чем 13,27. И т. д. Таким же образом мы можем рассматривать этот процесс при изменениях диаметра в тысячных и даже еще меньших долях: тогда получится, что 13,274 мм хуже, чем 13,273 мм. Подобный характер зависимости должен наблюдаться при отклонении и в меньшую сторону от номинала – 13,25 мм, – при этом положение дел может ухудшаться так же, как и при отклонениях в бо́льшую сторону; но нарастание значимости отклонений может быть и более быстрым, и более медленным.

В проблеме, которую мы рассматриваем, существует еще одна сторона. Как уже было сказано, серьезных затруднений не возникает, если диаметр равен 13,26 мм, а не 13,25 мм. И в самом деле, трудности, по всей видимости, будут здесь незначительными. Ну а что произойдет при переходе от 13,26 мм к 13,27 мм? Вызовет ли это незначительное отклонение вред? А что будет при переходе от 13,27 мм к 13,28 мм? Вопрос в том, будут ли все последовательные изменения диаметра на фиксированную величину в 0,01 мм всегда давать один и тот же эффект ухудшения? Ответ таков: практически всегда эффект будет изменяться. И чем дальше мы отклоняемся от номинального значения, тем более серьезными окажутся последствия от каждого последующего приращения диаметра. Следующий ниже пример продемонстрирует это более наглядно.

Некоторым читателям, особенно не вовлеченным в производственную деятельность, наше обсуждение может показаться далеким от их собственных проблем. Но на самом деле это не так. Пит Джессап из Ford Motor Company предложил пример, который относится практически к каждому из нас. Рассмотрим температуру в комнате, в которой мы находимся. Все мы разные: одни любят тепло, другие – прохладу, поэтому идеальная номинальная температура будет зависеть от наших пристрастий. Может быть, вы работаете в офисе один. А возможно, в этом помещении находятся несколько человек. Неважно. Если мы рассмотрим предпочтения разных людей, то наверняка найдем некоторое значение, которое в среднем будет наилучшим. Предположим, что вы один. Какую температуру вы предпочитаете? На какое значение установите кондиционер (если вы так удачливы, что можете это себе позволить)?

Допустим, идеальная для вас температура равняется 70 °F[48]. Но что если комнатная температура не равна ей в точности, а составляет 71 °F? Это, положительно, имеет некоторое значение, а иначе мы противоречили бы нашей исходной посылке о том, что значение 70° наилучшее. Но все же значимость этого отклонения невелика. Температуру, равную 72 °F, вы, возможно, еще будете рассматривать как комфортную. Ну а что если температура поднимется до 73°, или 74°, или 75°? При 75° вы, вероятно, начнете ощущать дискомфорт, и избыточные 5° уже повлияют на вашу работу. Но данное влияние еще может быть охарактеризовано как некоторая степень неудобства, поскольку вызовет лишь небольшую потерю вашей эффективности. Повышение температуры еще на 5° – совсем другое дело. А при 80 °F вам будет довольно трудно сконцентрироваться, и вы начнете чаще поглядывать на часы, предвкушая момент, когда выберетесь из офиса. При 85° или еще более жестоких 90° вы практически потеряете возможность делать что-либо полезное. Заметьте, что каждый последующий прирост на 5° имеет больший эффект, чем предшествующий.

Подобная же картина обнаруживается при отклонениях в сторону более низких температур. Падение температуры до 69 °F, по-видимому, будет даже трудно заметить – скорее всего, вы заметите только 68°. При 65° почувствуете некоторый дискомфорт, а при 60° – настоящий холод. А уже при 55° в офисе вообще никого не останется. И в этом случае каждое последующее падение на 5° градусов окажется более серьезным, чем предшествующее ему (все то же будет справедливо, если мы рассмотрим изменение величин, скажем, в 6° или в 3° и 2,5°). В наших заключительных замечаниях об увеличивающейся серьезности обратите внимание на параллельность значимости ошибок в случае рассмотрения посадки вала в отверстие.

Теперь давайте вспомним, с чего мы начинали, – с попытки определить удовлетворительное качество, используя границы допуска. Но не покажется ли абсурдной даже попытка описать эту ситуацию в терминах интервала допуска «удовлетворительных температур», с любыми значениями, попадающими за границы этого диапазона, рассматриваемыми как «неудовлетворительные»? Предположим, что мы ограничили свое внимание интервальным описанием в форме 70° ± такое-то значение. Должны ли мы назвать 68°–72°, или 65°–75°, или 66,5°–73,5°? Конечно, правильного ответа здесь не существует. Я бы сказал, что здесь нет даже разумного ответа. Какой бы интервал мы ни выбрали, истина заключается в том, что:

а) температуры вблизи 65° или 75° не столь удовлетворительны, как температуры вблизи 70°;

б) вы не сможете определить различие между 74,9° и 75,1°, поэтому, очевидно, не имеет никакого смысла классифицировать 74,9° как удовлетворительное, а 75,1° – как неудовлетворительное значение.

Характер аргументации в пункте «б» не зависит от того, какой интервал мы выбрали. Аргументацию пункта «а» можно ослабить в случае выбора очень узкого интервала, скажем, 69°–71° или 69,5°–70,5°. Но это вызывает еще большие проблемы. Во-первых, если этот интервал представляет собой допуски для нагревателя, используемого в вашем офисе, или оборудования для кондиционирования воздуха, то такие границы могут оказаться настолько узкими, что удовлетворить их окажется или невозможно, или до нелепости дорого. Во-вторых, температура за границами такого узкого интервала хотя и не соответствует оптимальному значению, однако ни в коем случае не может быть названа неудовлетворительной (если оставаться реалистами).

Наша аргументация, оказывается, ни к чему нас не приводит! Как бы мы ни старались, мы обнаруживаем, что попытка определить приемлемые стандарты качества в терминах интервалов ведет к нелогичным и практически неприемлемым следствиям. И тем не менее это как раз тот метод, на основе которого многие люди в промышленности судят о качестве на протяжении десятилетий.

Чтобы оставаться реалистами, нужен качественно иной подход, не требующий искусственного определения годного и негодного, хорошего и плохого, дефектного или бездефектного, соответствующего или несоответствующего. Такой подход предполагает, что существует наилучшее (номинальное) значение, любое отклонение от которого вызывает определенные потери или сложности в соответствии с типом зависимости, рассмотренном нами на примерах для диаметров валов и отверстий, а также температуры в комнате. Функция потерь Тагути предназначена как раз для определения этого значения. Она была описана и рассмотрена[49] в работе, которую Генити Тагути представил в Токио в сентябре 1960 г., а Деминг присутствовал при этом. Графически функция потерь Тагути обычно представляется в форме, подобной той, что показана на рисунке 34.

Значение показателя качества откладывается на горизонтальной оси, а вертикальная ось показывает потери, или вред, или значимость, относящиеся к значениям показателей качества. Эти потери предполагаются равными нулю, когда характеристика качества достигает своего номинального значения[50], во всех других случаях они положительны. Однако, отражая приведенную выше аргументацию, очень малые потери возникают, если характеристика качества достаточно близка к номинальному значению. Но по мере того как значения удаляются от оптимального, потери увеличиваются со всевозрастающей скоростью.

Мы не утверждаем, что обязательно имеется какой-либо принципиальный выбор функции потерь Тагути, в особенности учитывая многие комментарии, сделанные в предшествующей главе. Как может кто-либо измерить потери, возникающие из-за неточности?! Достаточно ли это оценивается в понятиях уменьшения качества конечного продукта, возможных переделок, неудовлетворенности потребителя, падения морального уровня сотрудников, имеющих дело с продукцией низкого качества, и т. д.? Собственная точка зрения Тагути в этом вопросе, кажется, изменилась. С одной стороны, он ссылался на потери как на «потери для общества», в то время как его методология планирования эксперимента[51] требует конкретной оценки потерь. В любом случае статистики должны отметить, что такого рода оценки – не только их дело. Безусловно, они в существенной мере должны проистекать из реального знания сути дела. Работа в командах статистиков и экспертов в данной области – еще одна грань кооперации «выигрывают все».

Учитывая эту трудность, каковы же преимущества функции потерь Тагути по сравнению с использованием допусков? Они огромны.

Во-первых, хотя могут возникнуть споры по поводу точной природы функции потерь в какой-либо конкретной ситуации, эти споры будут опираться на логическое основание, в противоположность подходу, который никогда не может дать принципиального представления о реальности.

Во-вторых, функция потерь Тагути постоянно поддерживает в нашем сознании потребность в постоянных улучшениях. Если существуют отклонения от номинала (а они существуют всегда), то возникают потери, следовательно, неизменно присутствует потребность в улучшениях и уменьшении вариаций. Это весьма отличается от точки зрения, что стопроцентное соответствие требованиям допусков в определенном смысле служит конечной целью в обеспечении качества. По признанию Джона Бетти, именно таков был его образом мыслей до событий, описанных в начале данной главы.

В-третьих, даже грубая оценка функции потерь дает нам чрезвычайно полезную информацию для ранжирования приоритетов в программе улучшений. Даже принимая во внимание потребность, выраженную в пятом из четырнадцати пунктов для непрерывных улучшений всех процессов и систем, становится ясно, что мы не можем сделать все сразу: мы должны быть практичными. Последовательность приоритетов должна быть обоснованна: наиболее насущные задачи должны решаться первыми, а другие, менее важные, могут немного подождать. Рассчитывать, насколько это возможно, функцию потерь Тагути для выделенных процессов имеет смысл: так можно сконцентрироваться на тех из них, которые имеют наиболее крутую функцию потерь в диапазоне их обычных рабочих условий.

В-четвертых, использование функции потерь Тагути на самом деле дает нам основу для количественных оценок значимости мероприятии по улучшению качества, а также для улучшения осознания издержек, затрат, вызываемых некоторыми аспектами современной практики менеджмента.

Два примера, которые кратко описаны здесь и которые мы подробнее рассмотрим в следующей главе, дают стратегию для формулировки проблем износа инструментов и изготовления деталей заданной длины. В обоих этих случаях из-за того, что используемые в них первоначальные процессы были основаны на общих соображениях о качестве в терминах соответствия допускам (удовлетворения спецификации), реальная стоимость выхода оказалась высокой.

Во-первых, мы рассмотрим процесс, где износ инструмента вызывает постепенное ухудшение качества результатов. Обычная практика в этом случае – настройка оборудования на область, близкую к верхней границе допуска, пока инструмент новый; затем допускается постепенное ухудшение среднего значения, с тем чтобы заменить инструмент, когда выход приближается к нижней границе допуска. В результате оказывается, что общий выход пробегает практически весь интервал допуска. При этом значения вблизи границы интервала встречаются с той же частотой, что и в его середине. В среднем функция потерь Тагути оказывается очень высокой.

Во-вторых, мы рассмотрим случай в компании, у которой возникли трудности с выходом на операции обработки, несмотря на то что операция на 100 % соответствовала требованиям допусков. При измерении длины металлических прутков, обрубленных на этой операции, было сделано важное наблюдение: хотя все измерения находились в границах допусков (спецификаций), однако большинство из них было очень близко либо к верхней, либо к нижней границе допусков, и не было ни одного вблизи номинала, находящегося как раз посередине между этими границами. Другими словами, на выходе возникли существенно бо́льшие потери, чем можно было ожидать при использовании материала, на 100 % соответствующего допускам. Обычно ожидается, что в большинстве случаев на выходе будут детали, размеры которых близки номинальному значению с относительно небольшим числом деталей, имеющих размеры вблизи крайних значений.

В этом случае объяснения могут показаться довольно простыми для улучшений, которые и увеличивают скорость операции, и уменьшают функцию потерь Тагути в несколько раз. Ясно, что пруток, который оказался слишком длинным (т. е. выше верхней границы допуска), можно спасти, – обрубка на конце приведет его в соответствие с требованиями чертежа. С другой стороны, пруток, который слишком короток (ниже нижней границы допуска), бесполезен, по крайней мере для той цели, для которой он производился. Следовательно, было принято решение на данной операции установить среднюю длину обрубки вблизи верхней границы допуска, а не вблизи номинального значения. После выхода с производственной линии прутки измерялись. Те, что были у верхней границы, немедленно использовали по назначению, в то время как другие, выше верхней границы, подвергали дополнительной операции обрубки небольшого отрезка прутка, – этот небольшой отрезок часто близок к разности между нижней и верхней границами допуска. Следовательно, прутки, немедленно запускавшиеся в производство, имели длину немного меньше верхней границы, в то время как подвергавшиеся переделке оказывались немного выше нижней границы допуска.

Как оказалось, процесс обрубки находился в статистически управляемом состоянии и был замечательно эффективен, т. е. его естественная изменчивость была существенно меньше, чем разность между границами допуска. Поэтому решение заключалось в том, чтобы просто установить среднее значение обрубки равным номинальному значению. В результате прутки не только больше не требовалось переделывать, но практически все производимые прутки оказались более близкими номинальному значению, чем любой из границ допуска. Уменьшение средних потерь Тагути было существенным, и трудности, возникавшие у потребителя прутков, моментально прекратились.

Как отмечалось выше, более подробно эти примеры будут рассмотрены вместе с некоторым более детальным математическим обсуждением и выводами по поводу использования функции потерь Тагути. Поэтому читатели-нематематики могут рассматривать следующую главу как необязательную для чтения.

Мы также должны отметить, что иногда мы встречаемся с ситуацией, где функция потерь получается односторонней, как это показано на рисунке 35. Это тот случай, встречающийся во многих системах обслуживания, где уровень ошибок – существенная характеристика качества. Другие примеры включают процент содержания примеси в химикатах и время, которое мы хотели бы сделать настолько коротким, насколько это возможно, например время простоя, время погрузки и т. д.[52]

Теперь – несколько последних замечаний по поводу использования границ допусков. Деминг признает, что допуски могли использоваться в прошлом, но отнюдь не сейчас и не впредь:

«Соответствие требованиям допусков – надежный путь к упадку».

Он также рассматривает вопрос достаточно серьезно, чтобы включить его в список препятствий к преобразованиям (также см. главу 3 данной книги). Попутно отметим, что между этим и следующим препятствием («заблуждение бездефектности») имеется тесная связь:

«Бездефектность и удовлетворение допускам (на входном и выходном контроле) не вполне достаточны».

Особая негативная сторона зависимости от допусков заключается в том, что, в отличие от использования функции потерь Тагути, допуски не задают нам никакого направления на пути к улучшению. Функция потерь Тагути – исключительно полезный подход при изучении и количественном рассмотрении годности, доброкачественности, точности любой характеристики качества или услуги; это подход, который соответствует новой экономической эпохе. В «Выходе из кризиса» функция потерь Тагути освещается весьма кратко, однако Деминг обещает, что этот вопрос получит значительно более широкое освещение в следующей книге.

В заключение расскажем историю о результатах зависимости компании от ее веры в допуски как в критерий качества. Одна компания решила производить копировальные машины. Были тщательно измерены все компоненты хорошо известной японской марки копировальной машины и установлены требования допусков. Было учтено наличие патентов, и компания была готова платить за их использование. Всего в машине оказалось 828 деталей. После разработки, занявшей 2,5 года, и затрат в 36 млн долл. все детали были изготовлены в соответствии с весьма узкими границами допусков и:

«Все было чудесно, за исключением того, что аппарат не делал копий. А вообще-то все было в полном порядке».

Глава 12

Функция потерь тагути: более подробное рассмотрение

График функции потерь Тагути, показанный на рисунке 34, – это парабола, вытянутая вдоль вертикальной оси и имеющая минимальное значение, равное нулю, в точке номинального значения показателя качества. Уравнение такой параболы имеет вид:

L(x) = c(x – x0)2,

где: х – измеряемое значение показателя качества; х0 – его номинальное значение; L(x) – значение функции потерь Тагути в точке х; с – коэффициент масштаба (подбираемый в соответствии с используемой денежной единицей при измерении потерь). Это наиболее естественная и простая математическая функция, пригодная для представления основных особенностей функции потерь Тагути, рассмотренных в главе 11[53]. Конечно, это не означает, что такой ее вид – наилучший выбор в каждом конкретном случае ее применения. Отметим, например, тот факт, что вышеприведенная формула предполагает одинаковый уровень потерь при отклонениях от номинала в обе стороны (в конце предшествующей главы мы рассматривали конкретный случай, когда это предположение не выполняется). С другой стороны, хотя данная модель часто служит разумным приближением для показателя качества в пределах его допусков и на не слишком большом удалении от границ допуска, она, очевидно, не подходит для больших отклонений от номинального значения. Однако наши процессы не столь уж плохи, чтобы нам требовалось рассматривать такие значительные отклонения.

Но даже если наша параболическая модель и не вполне корректна, она, без сомнения, значительно ближе к действительности, чем функция потерь, соответствующая подходу к качеству на основе установления границ допусков, представленная на рисунке 36. Последняя модель предполагает, что потери отсутствуют при всех отклонениях от номинала в пределах допусков, но они скачкообразно возникают на границах поля допуска. С учетом проведенного в предшествующей главе обсуждения здесь не нет нужды в детальном рассмотрении данного вопроса, за исключением одного аспекта. Припомните сделанное нами в главе 11 наблюдение об осознании важности допусков. В любой системе, механической или бюрократической, которая спохватывается, только когда что-либо выходит за границы допусков, скоропалительные действия оказываются весьма дорогостоящими. Значит, в подобных случаях действительно имеется резкое увеличение потерь после выхода показателя качества за границы допусков, но эти потери обусловлены самой системой управления, а не возникают в результате отклонений уровня качества самой продукции или услуги.

Ниже мы воспользуемся параболической моделью для более детального изучения понятий и примеров, рассмотренных в главе 11. Поскольку это всего лишь модель, конкретные числа, получаемые в ходе расчетов, не так уж важны. Поэтому незначительные отличия в числах не будут рассматриваться как что-то значимое. Стратегия, дающая несколько большие потери, чем другая стратегия в предположении применимости этой модели, при замене этой модели на другую может оказаться более предпочтительной для функции потерь. Но когда мы обнаруживаем различия на целые порядки (например, когда потери от одной стратегии в 10, 50 или даже 100 раз превышают потери от другой), мы можем с полной уверенностью сказать, что различия в стратегиях весьма значительны, даже с учетом того, что параболическая модель – всего лишь идеализация.

В качестве дальнейшей идеализации, которая нужна для проведения численных сравнений в данной главе, мы вынуждены предположить, что рассматриваемые здесь процессы будут абсолютно стабильными. Приведенный в главе 4 термин «абсолютно стабильный» предполагает, что статистическое распределение процесса неизменно, не колеблется. В частности, это означает, что мы можем говорить в терминах истинных значений для среднего и стандартного отклонения, которые мы обозначим (но только в данной главе) символами μ и σ соответственно. (Хотя это противоречит важному замечанию Деминга касательно реальных процессов; см.: «Выход из кризиса», стр. 293.)

Далее мы будем использовать понятие средних потерь Тагути. Средние потери Тагути, применительно к выборке или партии из n изделий, для которых значения х1, х2…, хn рассматриваемого показателя качества х равны:

Если процесс абсолютно стабилен и имеет плотность распределения вероятности, тогда средние потери Тагути можно вычислить из:

что соответствует площади под кривой, задаваемой произведением функции потерь L(x) на плотность вероятности f(x). Некоторые очевидные математические преобразования позволяют привести это выражение к виду:

где члены внутри фигурных скобок ({…}) представляют соответственно квадратичное (стандартное) отклонение (обычно связанное с дисперсией) и квадрат смещения. Следует заметить, что средние потери Тагути не зависят каким-то сложным образом от f(x); их можно весьма просто вычислить, если известны простые параметры, входящие в последнее выражение[54].

Чтобы облегчить сравнения, давайте также введем обозначение для воспроизводимости процесса. В разных компаниях она определяется различным образом, но мы будем полагать ее равной разности между верхней и нижней границами допуска деленной на разность между верхней и нижней естественными пределами процесса, где для естественных пределов процесса мы используем «истинные» границы 3σ для индивидуальных наблюдений, так что знаменатель можно представить просто как 6σ[55].

Воспроизводимость, равная 1 (единичная воспроизводимость), соответствует процессу, который в большинстве случаев едва укладывается в границы допусков[56]. Процесс иногда называют воспроизводимым или невоспроизводимым в зависимости от того, превосходит ли показатель воспроизводимости единицу или нет. Обычный образ мыслей на Западе – признание значения 1 1/3 как соответствующего исключительно эффективному процессу, а значения 1 2/3 – уже, возможно, слишком экстравагантным, поскольку вероятность получения в этом случае измерения за пределами допусков оказывается пренебрежимо малой[57]. Однако заметим, что данные о процессах из японской практики, упоминаемые в главе 11, позволяют оценить их уровень воспроизводимости от 3 до 5. И чтобы мера воспроизводимости отражала то, что процесс может давать на самом деле (а не то, на что он потенциально способен), надо предположить, что процесс точно настроен (центрирован), т. е. среднее процесса совпадает с номинальным значением х0. Ниже мы рассмотрим, что происходит, если это предположение не выполняется.

Мы должны выбрать значение масштабного коэффициента с в уравнении для параболы таким образом, чтобы процесс, имеющий воспроизводимость 1 и точно центрированный, имел бы средние потери Тагути, равные 100 единицам. Вначале рассмотрим значения средних потерь Тагути для абсолютно стабильного процесса, точно настроенного на номинальное значение ху, но в предположении различной воспроизводимости процесса.

Мы видим, что повышение воспроизводимости от 1 1/3 до 1 2/3 уменьшает средние потери Тагути от половины до трети их значения по сравнению с потерями, соответствующими единичной воспроизводимости. Однако повышение воспроизводимости до 3–5 дает огромный эффект, описываемый в терминах порядков величин, как мы говорили об этом ранее. Графики средних потерь Тагути, в зависимости от воспроизводимости процессов, для всех примеров, рассматриваемых в данной главе, показаны на рисунке 41.

Важность точной настройки (центрирования) процесса можно быстро оценить, сравнивая данные таблиц 1 и 2. Данные таблицы 2 рассчитаны в предположении, что процесс неточно настроен и центрирован в середине диапазона между номиналом и одним из пределов допуска.

Плохая настройка процесса полностью разрушает все потенциальные преимущества улучшения воспроизводимости. Однако даже при такой плохой настройке процесс, имеющий воспроизводимость 2 и выше, практически не будет давать изделий, выходящих за границы допусков. Поэтому, хотя такой процесс рассматривался бы как безусловно выдающийся с точки зрения удовлетворения заданных допусков, – рассмотренный с позиций функции потерь Тагути он, безусловно, намного хуже, чем точно настроенный процесс; например, для эффективности, равной 2, потери в таблице 2 в десять раз превышают потери, приводимые в таблице 1.

Теперь мы рассмотрим два примера, описанные в конце предшествующей главы. Сначала обратимся к проблеме износа инструмента. Припомним детали: первоначально процесс настроен так, чтобы результаты измерений были близки к верхней границе допуска (ВГД). Затем износ инструмента будет приводить к постепенному уменьшению значений; когда результаты начинают приближаться к нижней границе допуска (НГД), процесс останавливается и инструмент заменяется. Отметим, что воспроизводимость рассматриваемого процесса (без учета его дрейфа) должна быть больше 1, чтобы такую схему вообще можно было реализовать, иначе возможность для маневрирования просто отсутствовала бы. Для полноты картины ниже мы рассмотрели также случай, соответствующий единичной воспроизводимости.

На рисунке 37 показан случай, когда воспроизводимость процесса равна 3. Для примера мы принимаем значения НГД и ВГД равными 10 и 16 соответственно, а стандартное отклонение σ – равным 1/3 (если бы σ была равна 1, то воспроизводимость процесса также была бы равна единице). Первоначально мы настраиваем центр распределения на 15, так что распределение попадает как раз ниже ВГД. Предположим, что среднее процесса с постоянной скоростью смещается вниз, к значению 11, и в этот самый момент мы останавливаем процесс, меняем инструмент и вновь настраиваем его на 15. (Если бы эффективность процесса была 2 вместо 3, т. е. σ = 0,5, тогда мы были бы должны первоначально установить центр процесса на 14,5 и позволить ему затем смещаться вниз, до 11,5, когда пора заменять инструмент. Этот случай представлен на рисунке 38.) Средние потери Тагути для процессов с различной воспроизводимостью, которыми «управляют» таким образом, представлены в таблице 3а. (При этом стоимость замены инструмента в явном виде при расчетах не учитывалась.)

Но что за сюрприз! Для малых значений воспроизводимости потери Тагути вначале уменьшаются, но вскоре начинают увеличиваться, так что потери для процесса с воспроизводимостью 5 оказываются более чем в два раза бо́льшими, чем для процесса с воспроизводимостью, равной 1! По здравом размышлении причина такого увеличения становится ясной. Когда воспроизводимость процесса велика, его первоначальная настройка дает значения, очень близкие к ВГД, таким образом, он принужден давать изделия с параметрами, сильно отличающимися от номинальных, что соответственно приводит к высоким потерям Тагути. То же справедливо, когда процесс уже сместился к НГД в моменты, непосредственно предшествующие смене инструмента. Вследствие квадратичного характера функции потерь ущерб, вызванный этими экстремальными ситуациями, превышает выгоды от получения хороших изделий в моменты, когда процесс находился вблизи номинального значения, на полпути от ВГД к НГД.

Отметим, что полученный вывод находится в прямом противоречии с миром, основанным на использовании модели соответствия требованиям допусков. Сама схема организована таким образом, чтобы вне зависимости от того, какова воспроизводимость процесса (коль скоро она превышает 1), не производилось бы продукции, выходящей за границы допусков. Увеличение показателя воспроизводимости процесса с этой точки зрения имеет то положительное следствие, что процесс может длиться дольше до момента, когда возникает потребность в замене инструмента. Однако, как мы теперь видим, эта выгода ложна с точки зрения потерь Тагути. Средние потери Тагути существенно снизятся, если мы сможем, например, менять инструмент в два раза чаще. Так, для процесса с воспроизводимостью 3 это позволит настроить его первоначально на 14 (а не на 15) и заменить его, когда среднее значение снизится до 12 (а не до 11). Средние потери Тагути будут в этом случае равны 44 вместо 144, хотя это все еще и близко не подходит к результату, который дает процесс с воспроизводимостью 3 без смещения (в этом случае, в соответствии с таблицей 1, средние потери Тагути равны 11). В то же время это существенное улучшение по сравнению с тем, что получается, если мы ждем до возможного предела, прежде чем сменить инструмент. Таблица 3Б показывает результат в два раза более частой смены инструмента для тех же значений воспроизводимости, что в таблице 3а.

Стоит ли существенное уменьшение средних потерь Тагути по сравнению с потерями, соответствующими в таблице 3а, тех дополнительных затрат, которые возникают из-за в два раза более частой замены инструмента? На этот вопрос должен дать ответ тот, кто руководит системой.

И наконец, мы подошли к рассмотрению операции обрубки. Вспомним, что среднее процесса было настроено на значение, превышающее номинал, в силу той очевидной логики, что легче укоротить длинный пруток, чем удлинить короткий. Давайте смоделируем этот случай, предположив, что среднее значение процесса обрубки установлено на ВГД, и, если длина прутка оказывается больше, чем верхний допуск, тогда от него отрубается дополнительный отрезок, равный интервалу допуска (т. е. разности между ВГД и НГД). Конечно, это тоже весьма упрощенная модель, но результат очень интересный и достаточно хорошо согласуется с той реальной ситуацией, которая послужила поводом для настоящего рассмотрения.

Проблема, связанная с данной схемой, легко обнаруживается при рассмотрении двух рисунков. Распределение, соответствующее первой обрубке, представлено на рисунке 39. После того как сделана повторная обрубка для половины прутков, оказавшихся чересчур длинными, длины оставшихся прутков имеют распределение, показанное на рисунке 40.

Отсюда становится понятно, почему средние потери Тагути оказываются такими высокими (см. табл. 4). Для большинства прутков их длины оказываются близкими к границам допусков, и лишь для очень малого их числа вообще имеют место случаи, когда их длина оказывается близкой к номиналу. Другими словами, большинство прутков имеет длины, дающие максимальные значения функции потерь из всех возможных значений внутри диапазона допусков. В то же время практически отсутствуют прутки с длинами, дающими малый вклад в среднюю функцию потерь. Так же как и в предшествующем случае, для читателя должно быть очевидно, что это еще один случай, когда увеличение воспроизводимости процесса на самом деле лишь ухудшает положение дел.

Как мы видим, система, которая вполне приемлема с точки зрения удовлетворения требованиям допусков, дает плачевный результат в терминах функции потерь Тагути.

Как отмечалось ранее, на рисунке 41 показаны графики зависимостей средних потерь Тагути для всех примеров, которые мы исследовали в данной главе. Бросаются в глаза огромные различия, которые, однако, скрыты от нас, если мы удовлетворяемся лишь требованиями допусков (спецификаций).

Часть 3

Новый климат

Введение

В главе 3 мы уже упоминали о том, что учение доктора Деминга не выбито на скрижалях. В его основе лежит живая, динамичная и постоянно развивающаяся философия менеджмента, которая базируется на прочном, разумном и истинном фундаменте.

Книга Деминга «Выход из кризиса» была опубликована в 1986 г., когда автору было около 86 лет. Большинство людей совершенно не склонны обучаться или развивать новое учение после своего 86-летия, но Деминг, как я успел понять из многочисленных встреч с ним на протяжении последних лет, все еще учится, настроен на дальнейшее обучение и продолжает развивать мысли, зародившиеся у него еще в 20-е гг., когда он впервые узнал о фундаментальной работе Шухарта «О природе вариаций». На одном из последних семинаров я услышал следующее его высказывание:

«В последние три месяца я научился большему, чем в какие-либо другие три месяца моей жизни».

Личность Деминга – наглядная иллюстрация приверженности цели непрерывных улучшений, которую он сам же проповедует в первом из своих четырнадцати пунктов. Боюсь, что от сравнения с Демингом проиграло бы большинство из нас: к тому времени, когда люди достигают даже половины его возраста, мыслительный процесс нередко окостеневает.

Для некоторых людей даже те идеи Деминга, которые были высказаны им в последние годы, казались радикальными и амбициозными. Однако современный мир стал свидетелем многих перемен, как позитивных, так и негативных. И достаточно большие перемены за последние десять лет совпали с предсказанным в учении Деминга. С точки зрения философии Деминга, в основном происходили изменения к худшему. Поэтому, когда мы будем рассматривать последние результаты работ Деминга и его новые концепции, возможно, кажущиеся совершенно неприемлемыми для скептиков, давайте настроимся на открытое и по возможности позитивное восприятие, ведь Деминг так много раз оказывался прав! Совершенно верно, что, если бы мир мог измениться в том направлении, в котором желал Деминг, это был бы значительно более счастливый мир, нежели тот, который предсказывают другие теории развития. Но:

«Ничего не произойдет без изменений».

И здесь мы адресуем слова Деминга ко всем, кто действительно могут слышать и воспринимать то, что он говорит:

«Ваша задача – управление изменениями, обязательными для создания нового климата».

Эта часть книги описывает новый климат.

Глава 13

Радость от работы

Радость от работы. Появляется ли это где-нибудь в BS 5750 (IS09000), в трудах Джурана или Кросби?[58] И можем ли мы найти это у самого Деминга ранее 1988 г.? Похожий смысл можно усмотреть разве что в его выражении «гордость своей работой» – пункт 12 в сформулированных в начале 80-х гг. четырнадцати пунктах Деминга. Возможно также, данный момент не получил заслуженного внимания, поскольку в том же пункте говорится о необходимости отмены аттестации персонала.

И все же именно в 1988 и в последующие годы выступления Деминга начинались следующей фразой:

«Зачем мы здесь? Мы здесь для того, чтобы возродиться, получить удовольствие и радость от работы».

Например, перед самым началом семинара в Лондоне в июле 1987 г. Деминг говорил:

«Цель менеджмента, его функция – дать возможность каждому получать удовольствие от его работы».

Месяцем позже в Денвере:

«Всеохватывающей целью менеджмента должны быть системы, в которых каждый может получать удовольствие от своей работы».

Аналогично, на протяжении первых двух минут Британского телевизионного документального фильма «Рецепты доктора» (на который мы уже ссылались в главе 9) мы слышим:

«Задача менеджмента – создание среды, где каждый сможет получать удовольствие от своей работы».

Конечно, пребывание на четырехдневных семинарах Деминга – это прежде всего образование, процесс обучения. И естественно, в процессе обучения мы должны испытывать удовольствие:

«Школа должна быть подобна лаборатории, процесс обучения в которой возбуждает и волнует».

Немного загадочно Деминг указывает, что еще один момент, делающий учебу радостной и веселой и превращающий в источник удовольствия, возникает, когда кто-то задает глупые вопросы, чем забавляет остальных, – дело только за добровольцами. Те, кто посетили хотя бы один из его четырехдневных семинаров, понимают, что это означает!

Кто еще, кроме Деминга, мог бы придумать и осмелиться выдвинуть такую далеко идущую и нереалистичную концепцию, как «радость от работы»? И сколько глубокого смысла и предпосылок содержится внутри этих слов (можно было бы отнести их и к пункту 8 «избавьтесь от страхов»)! И все же противоречивая точка зрения относительно того, в чем заключается задача менеджмента, дает нам жизненно важное звено для связи всего предшествующего в учении Деминга. Как мы можем достигнуть «постоянства целей» для постоянного улучшения (пункт 1), не испытывая радости от работы? Как можем, не получая удовольствия от работы, «принять новую философию» (пункт 2)? Вспомним слова Ноэля Коварда, играющего роль капитана Ди в фильме In Which We Serve («Там, где мы служим»):

«Капитан корабля не может быть счастлив, пока корабль не плывет, а корабль не может плыть, пока капитан несчастлив».

В следующей главе мы рассмотрим роль процесса инновации в выживании и обеспечении будущего успеха компании. Если хотите, сравните шансы успешной реализации важных нововведений людьми, которые получают радость от своей работы и которые не получают ее.

В главе 29 мы рассмотрим подробный список «порочной практики» менеджмента, к которой Деминг относится с отвращением, – такой, например, как аттестация персонала (управление по целям) и использование произвольных числовых показателей. В их основе лежат конфликт, конкуренция и страх, что напрямую противоречит концепции сотрудничества «выигрывают все» (см. главу 15).

Почему эта практика так распространена и поддерживается столь многими в менеджменте? Ответ в том, что все они служат примерами лучших возможных результатов при плохой работе (см. главу 3). Когда управление и условия работы никуда не годятся, такие подходы (как минимум на поверхности) делают ситуацию менее плохой, чем она была ранее. В этом контексте концепция радости от работы, пожалуй, смехотворна, но Деминг не думает о такой сиюминутной задаче, как улучшение плохой работы. Он озабочен перспективой преобразования плохой работы в хорошую и очень хорошую, и в данном контексте радость от работы играет большую роль.

Поговорим о мотивации. Сейчас мы много слышим о мотивации сотрудников. Имеются различного рода программы, которые, на первый взгляд, нацелены именно на мотивацию: вовлечение персонала (Employee Involment, EI), группы для соучастия сотрудников в управлении (Employee Participation Groups, EPG), качество рабочей среды (Quality of Work Life, QWL). Первая реакция тех, кто только что столкнулись с четырнадцатью пунктами, такова: как мы сможем мотивировать сотрудников, если нужно устранить аттестацию, страх, цели, стимулы, угрозы и призывы? Резкий ответ Деминга на это таков, что, если бы руководство прекратило демотивировать своих сотрудников, ему не понадобилось бы беспокоиться о том, как мотивировать их.

Предположим, руководство достигло успеха в том, что Деминг называет своей работой, – в создании возможностей для поддержания удовольствия от работы. Какая нужда была бы у них тогда заботиться о мотивации? Ведь все это уже есть. Обеспечьте удовольствие от работы – и вовлеченность сотрудников возникнет сама собой; внесите в работу радость – и вслед за этим появится качество рабочей среды, а программы ЕL, QWL и им подобные больше не понадобятся. Если люди получают удовольствие от своей работы, они движимы больше внутренними, нежели внешними мотивами (см. часть Д пункта 6 в системе глубинных знаний, глава 18). Они становятся «гражданами первого сорта», ответственными перед самими собой. Они становятся целеустремленными и эффективными, с энтузиазмом вносят свой вклад в «четыре острия качества»[59] (мы рассмотрим их в следующей главе). И наоборот, те, кто страдают от системы, не дающей возможности радоваться и не поддерживающей стремление получить удовольствие от работы, не будут, просто не осмелятся вносить свой вклад. Радость от работы в значительной степени нивелируется современным менеджментом, а также политическим и социальным окружением, в котором мы живем, поэтому неудивительно, что мы находимся в упадке. Ибо:

«Первейшее условие достижения любой цели, включая качество, – радость от работы».

На самом деле радость от работы, как и многие составляющие философии Деминга, – не новая, а скорее забытая идея. Но она пришла из весьма авторитетного источника. Мой коллега по Британской ассоциации Деминга профессор Дэвид Кэрридж из Абердинского университета указал на следующие строки из «Экклезиаста»:

«Не во власти человека и то благо, чтоб есть и пить и услаждать душу свою от труда своего. Я увидел, что и это – от руки Божьей» (глава II, стих 24).

«И если какой человек ест и пьет, и видит доброе во всяком труде своем, то это – дар Божий» (глава III, стих 13).

«Итак, увидел я, что нет ничего лучше, как наслаждаться человеку делами своими: потому что это – доля его; ибо кто приведет его посмотреть на то, что будет после него?» (глава III, стих 22).

(Эти строки взяты из Ветхого Завета.)

Как могут некоторые люди думать, что получать наслаждение от работы чуть ли не безнравственно? И что результаты от любой нормальной, нужной работы должны быть выстраданы? И что если люди кажутся счастливыми, работая, то их нужно слегка поприжать?

Деминг полагает, что лишь 2 % управляющих и 10 % рядовых сотрудников получают от своей работы удовольствие. Боюсь, что в данном случае он слишком оптимистичен. Можете ли вы сказать о ком-нибудь из своих знакомых, что он действительно получает удовольствие от работы? Весьма возможно, что вы так никого и не назовете. Но если сможете указать таких людей, только подумайте о бесценном вкладе, который они вносят в работу своих компаний! Они бесценны. Только подумайте, как много процессов могло бы быть улучшено, если названные Демингом проценты были бы верны! Давайте пойдем дальше и представим, как обстояли бы дела, если бы четверть или половина управляющих и прочих сотрудников работали с удовольствием. Получилось бы нечто нереальное. Да, это можно назвать преобразованием. Но преобразованием именно в том смысле, в котором о нем говорит Деминг: «Преобразование, которое нужно для выживания».

И в заключение вопрос: почему люди должны делать работу хорошо, вместо того чтобы просто отбывать положенное время и уходить, сделав минимум того, что могут? Я предположил бы три возможные причины:

1) страх;

2) денежные стимулы;

3) их собственное желание.

Как вы думаете, какая из этих причин окажется наиболее эффективной?

Глава 14

Инновации, а не просто улучшения

Некоторые подходы к качеству основаны на идее достижения, а затем и поддержания определенных норм и стандартов качества, которые, как предполагается, удовлетворяют потребителя, например, в части требований допусков или других типовых требований (см. главу 3). Достижение результатов при минимальных затратах, естественно, рассматривается как экономически более привлекательная цель. Эти подходы, по всей видимости, приложимы не только к продукции, но и к сфере услуг. В прошлом подход, с помощью которого могли бы быть достигнуты такие стандарты качества при минимально возможных издержках, был не совсем ясен, однако каждый мог попытаться обеспечить защиту интересов потребителя, используя стопроцентный контроль, что, безусловно, сразу же сказывалось на минимально достижимых издержках. Еще менее ясно, как концепция стопроцентного контроля могла быть распространена на управление качеством в сфере услуг.

Основой в подходе Деминга в более ранних его работах было смещение акцента с разбраковки готовой продукции на выходе из системы (т. е. действия, совершаемого «вдогонку») на опережающее воздействие на процессы (т. е. улучшение эффективности и качества таким образом, что завершающие проверки становятся менее нужными). Такой подход более практичен и в случае решения проблем качества в сфере услуг. Однако большинство людей считают нужным улучшать процессы лишь в той мере, в какой это требуется для удовлетворения требований стандартов и границ допусков. При этом преобладает мнение, что улучшение качества процессов, как правило, связано с дополнительными затратами, а не с их сокращением. Большинство западных менеджеров пребывали в состоянии, близком к шоковому, когда на самых первых страницах книги «Выход из кризиса» прочли то, что Деминг говорил японцам еще в 1950 г.: улучшенное качество ведет к меньшим затратам и увеличению производительности.

Таким образом, представления о связи качества только с удовлетворением требований спецификаций, норм и допусков от философии непрерывного и непрекращающегося процесса улучшений отделяет гигантское расстояние. Это подчеркивается в пунктах 1 и 5 из четырнадцати пунктов Деминга, призывающих к постоянству цели непрерывного улучшения качества продуктов и услуг, а также всех процессов, которые вносят в это вклад, – иными словами, всех операций и действий внутри компании. Что же означает непрерывное улучшение качества в данном контексте? Некоторые считают, что суть его состоит в непрерывном уменьшении степени изменчивости. Безусловно, это жизненно важная часть подхода, но далеко не исчерпывающая.

Итак, речь пойдет о непрерывных улучшениях, и это как раз то, в чем, по мнению многих людей, заключается философия Деминга. Но постойте, ведь уже в «Выходе из кризиса», не говоря уже о более поздних работах, становится очевидным, что это далеко не все, о чем говорит Деминг. Намек появляется уже на стр. 36:

«Статистический контроль открывает дорогу для инженерных инноваций».

Однако заголовок раздела гласит: «Инновации для улучшения процесса». Далее, при обсуждении первого из четырнадцати пунктов (постоянство цели), мы видим недвусмысленный призыв:

«…постоянство цели означает принятие следующих обязательств: введение инноваций… Планирование на будущее предполагает рассмотрение новых видов услуг, новых типов продукции, которые могут помочь людям улучшить материальные условия и которые могут пользоваться спросом.

Потребуются новые материалы.

Одно из условий инноваций – уверенность в будущем. Инновации – основа будущего, но они не могут процветать, если высшее руководство не провозгласило непоколебимую приверженность качеству и производительности. До тех пор пока эта политика не объявлена “каноном веры”, менеджмент среднего уровня и другие сотрудники компании будут настроены весьма скептически по отношению к целесообразности их стараний наилучшим образом совершенствовать дела».

Деминг также пишет:

«Следовательно, недостаточно просто улучшать процесс. Абсолютно необходимо постоянно улучшать конструкцию продукта, совершенствовать характер услуг, вводить новые продукты и функции, а также новые технологии. Все это входит в обязанности руководителей».

Таким образом, призыв к инновациям прозвучал уже в книге «Выход из кризиса», а в последние годы он стал еще более громким. Вслед за приведенной выше цитатой в настоящее время Деминг часто ссылается на «четыре острия качества», такие, как:

1) инновации продуктов и услуг;

2) инновации процессов;

3) улучшение существующих продуктов и услуг;

4) улучшение существующих процессов.

Даже в компаниях, осознающих, что они должны «что-то делать с качеством», имеется весьма неполное представление о вышеназванных «четырех остриях». Всеобщая ошибка – мысль о том, что все, что нужно, достижимо лишь на основе четвертого из пунктов, т. е. просто за счет улучшения процессов. Каждый работает с наивысшей скоростью, без проблем и ошибок, следовательно, компания достигла высокого качества. Если бы это было так легко! Тогда все могли бы сделать и сами рабочие! (Конечно, это не совсем так, но из трех оставшихся пунктов эта задача для них наиболее достижима.)

Представьте себе любой продукт или услугу и предположите, что вы производите его в настоящее время с максимальным мыслимым совершенством, за исключением того, что его конструкция и функциональные особенности устарели лет на пять. Возможно, вы как раз и потратили эти пять лет на то, чтобы довести улучшение соответствующих процессов до совершенства. Ну что ж, это, конечно, великолепно, но, к сожалению, весьма вероятно, что ваше дело к этому моменту прогорит.

Возможно, существуют исключения. Возможно, этот конкретный продукт или услуга все еще в моде и все еще имеет большой рынок, причем по какой-то причине эту услугу больше никто не предоставляет. В этом случае вы, конечно, должны поспешить и воспользоваться счастливым случаем!

Но вот в чем заключается истина: хорошие процессы и хорошие операции существенны, но это не самые важные составляющие качества в глазах потребителя. Улучшения конструкции продуктов и услуг также существенны, однако инновации процессов, продуктов и услуг не только существенны, но и важны. Продукт или услуга должны иметь спрос. «Острия 1, 2 и 3» помогают обеспечить его, а «острие 4» – нет.

Возможности для осуществления инноваций, нововведения и среда, в которой они расцветают, не появятся просто так, по волшебству. Их надо создать и взрастить менеджменту. Это одна из главных причин, о которой Деминг часто говорит так:

«Качество делается в зале заседаний совета директоров».

Итак, все четыре «острия» существенны. Они перечислены в порядке важности; но порядок их использования на практике, как правило, обратный. Опасно стараться изобретать новый процесс, когда используемые процессы «капризничают», а мы не знаем, почему. Глупо начинать производство нового ряда продуктов или услуг, когда выпускаемая продукция и услуги ненадежны, и если мы предлагаем нашему потребителю низкопробную продукцию сейчас, то откуда может появиться у него (или у нас) уверенность, что новые продукты или услуги будут хоть сколько-нибудь лучше? В конце концов, мы знаем гораздо больше о том, что производим и используем сейчас, чем о предлагаемой новой продукции. Поэтому, если мы сейчас плохо работаем с тем, что нам знакомо, каково же будет качество той работы, которую мы еще не начали?

Отметим попутно, что ярким примером, иллюстрирующим эту мысль, служит опыт японцев. В течение долгого времени многие обвиняли японцев в том, что они крадут наши идеи. В самом деле, что есть такого в японском автомобиле, чего бы не было впервые сделано на Западе?

«Просто японцы делают это лучше».

Более малого размера, если это нужно; более броского дизайна, если это пользуется спросом; более экономично, если надо; с более мощным двигателем, если это требуется; и все это – более надежно, как о том свидетельствуют обзоры изданий, непрерывно анализирующих потребительский спрос на протяжении последнего десятилетия. Да, японцы хотели учиться – и как же хорошо они учились! Разве в этом есть что-нибудь плохое? Однако многие, кажется, склонны думать, что японцы делают что-то не так. Получение новых знаний связано с обучением, образованием, но по причинам, мне не совсем понятным, большинство людей в Британии смотрят на образование с некоторой долей презрения. Что еще печальнее, многие люди, занятые в сфере образования, сами демонстрируют весьма ограниченное понимание его сути, включая потребность в их собственном непрерывном обучении и переобучении.

Итак, неужели японцы только учились и не создавали ничего собственного, нового? Не знаю, можно ли сказать то же самое о прошлом, но кто может сомневаться в том, что они вводят инновации сейчас и продолжат это делать в будущем?[60] Вспомните, к примеру, об оптических приборах и музыкальных установках. Нет нужды жаловаться на прошлое, но сейчас мы находимся там, где находились раньше. Мы сами должны внедрять инновации и использовать их наилучшим образом. Отметим также, что при этом мы подразумеваем под качеством лишь удовлетворение требований допусков!

Но если японцы теперь тоже вовлечены в процесс инноваций, они все же еще не сравнялись с нами, не так ли? Как нет?! Округляя числа, Деминг предупреждает нас, что у нас, возможно, сосредоточено не более 10 % всех требуемых инноваций.

Откуда же появляются инновации? Откуда приходят идеи? От потребителя? Путем опросов о том, в чем он нуждается? Вовсе нет. Часто потребитель сам не знает, что ему сейчас нужно. Он также не очень-то представляет, что ему понадобится в последующие годы. Если мы, производители продуктов и услуг, будем ждать, чтобы узнать об этом, то определенно будем отставать на несколько (весьма больших!) шагов от потребителя, а также окажемся позади наших более предусмотрительных конкурентов. Дела обстоят совсем не так, как в прошедшие времена:

«Не потребность мать изобретения».

Теперь мир движется быстрее, чем тогда. Как мы видели в главе 3, для выживания в будущем, не говоря уже об успехе, мы должны быть впереди нашего потребителя. Инновации не приходят от потребителя:

«Откуда бы ему о них знать?!»

Давайте посмотрим на вещи глазами пользователя. Если мы рассматриваем какое-либо нововведение, то каким бы существенным оно ни казалось с точки зрения тогдашнего нашего образа жизни и работы, факт остается фактом: и мы, и мир в целом чудесно обходились без этого нововведения. Люди не могут испытывать потребность в том или желать того, чего они не знают. «Незнание есть благодать», – гласит пословица. Может быть, мы и не способны сейчас обходиться без телефаксов, радиотелефонов, компьютерных редакторов, пищи быстрого приготовления, микроволновых печей, супермаркетов, шариковых ручек, синтетических волокон (и вообще всего синтетического), но мы же существовали и без них. Мы обходились без всего этого – такова была наша жизнь. Мы, потребители, даже не представляли себе возможность появления всех этих новинок, это просто не приходило нам в голову. А как насчет тех инноваций, которых мы сейчас с нетерпением ожидаем в очереди? Что? Вы ничего особенного не ждете? Скорее всего, так оно и есть. Но когда полезная инновация в самом деле становится доступной – все равно из какого источника, – потребитель понимает, как она ему необходима. Если она доступна только из одного источника, это как раз то место, куда он обращается, чтобы получить ее. Если она доступна из нескольких источников, то потребитель начинает искать наиболее выгодный для себя. А что еще более очевидно – любой источник, не способный представить искомую инновацию, оказывается не у дел.

Каждая инновация приходит от производителя, который заглядывает вперед, чтобы найти ответ на вопрос: какой новый продукт или услуга помогут потребителю, привлекут его, соблазнят, возбудят его аппетит? Если производитель не создает инноваций, он вскоре может перестать быть производителем. А чтобы создать климат, в котором будут расцветать инновации, нужны соответствующие методы управления. Каким же образом его создать?

Ответ на этот вопрос дают уже знакомые нам элементы философии Деминга и некоторые новые аспекты, выделенные в данном разделе книги. Прежде всего прислушаемся к мнению Деминга о том, чего не следует делать. Главные недостатки системы оценки персонала по результатам труда – подталкивание людей к тому, чтобы «жить как по писаному», «не высовываться» и придерживаться взглядов босса. И как результат – удушение инициативы и прогресса:

«Люди вознаграждаются за послушание. Неудивительно, что мы находимся в упадке».

(См. также главы 11 и 32.) Ряд аргументов в пользу последнего тезиса таков: атмосфера предприятия при аттестации персонала на основе принципа «делай, как сказано» (особенно связанная с потребностью оттолкнуть другого, чтобы самому получить хорошую оценку) отрицает возможность получения от работы радости и удовольствия. А ведь удовольствие от работы в совокупности с ощущением безопасности и уверенности – те самые предпосылки для создания среды, в которой будут расцветать инновации.

В связи с этим вспоминается ответ Деминга на семинаре в Ноттингеме (1988 г.) на вопрос: «Приложима ли ваша философия к научно-исследовательским организациям?» Ответ был таков:

«Любое хорошее исследование должно делаться людьми, которые получают радость от своей работы».

В особенности это применимо к инновационным исследованиям, ведущим к настоящим прорывам (в противоположность более рутинным «запрограммированным» исследованиям). Деминг считает, что чувство уверенности (как отдельных сотрудников, так и компании в целом) и получение удовольствия и радости от работы очень существенны для исследований. Он утверждает, что все 80 лауреатов Нобелевской премии находились в ситуации, когда они могли спокойно и уверенно работать и не должны были постоянно отвлекаться под воздействием сиюминутных задач (хотя именно такого рода воздействия некоторые менеджеры старой школы часто рассматривают как хорошее средство, чтобы заставить людей ходить «на цыпочках»).

Одним из Нобелевских лауреатов (премия в области физики в 1956 г.) был Вильям Шокли, совместно с Бардиным и Браттейном разработавший в 1948 г. транзистор. Другой пример разработок прорывного характера – совместное изобретение нейлона учеными из Du Pont и ICI (еще один пример «выигрывают все»). Сюда же можно отнести работу Фарадея по магнетизму в Лондоне (примерно 1820 г.); работу Д. С. Кепта по вопросам переписи; разработку Ирвингом Лэнгмюром электрической лампы с угольной нитью (он начал разработку в лаборатории General Electric, хотя вначале и не планировал этого). Фундаментальную работу Шухарта о природе вариации Деминг также относит к прорывным работам, а затем упоминает Харвея Файерстоуна:

«Окружающие думали, что он спятил: он катался на шинах, наполненных воздухом, – ну и глупость же!»

Деминг утверждает, что помнит, как примерно в 1910 г. появились первые такие шины. Конечно, они были не слишком хороши – нужно было возить с собой резиновый клей или что-то наподобие для их ремонта, но какой прорыв, какая инновация!

Итак, эти примеры и были ответом Деминга на то, как должен создаваться климат, обеспечивающий возможность инноваций. Концентрируйтесь на достижении удовольствия и радости от работы, и тогда мощная внутренняя мотивация приведет к инновациям, давая, таким образом, компании возможность расти и процветать. Как это часто бывает с Демингом – всего несколько слов, но какой глубокий смысл! Деминг говорит, что в Северной Америке была проделана «значительная работа по утихомириванию инновационных процессов»; в результате она их практически потеряла:

«Мы заглушили инновации, латая дыры в остальных системах, используя методы аттестации персонала, загоняя людей на приготовленные им полки и уровни, развивая грубый индивидуализм».

Западный мир должен учиться на нашем примере и не повторять наших ошибок.

Какие компании находятся в лучшем положении, чтобы улучшать качество и широко открыть двери для инноваций? Совсем не те, которые поворачиваются в сторону качества как последнего средства для своего спасения; и не те, что наконец заметили магическую надпись на стене и для кого, возможно, уже слишком поздно полагаться на качество. Эти компании, вследствие такого их положения, ограничены в возможностях, работают с большим напряжением и отбрасываются назад проблемами текущего дня. Конечно, опасность обостряет восприятие потребности в изменениях, но жизненное пространство и свобода маневра, нужные для настоящих перспективных изменений к лучшему, просто не существуют в компаниях, чьи дни, возможно, сочтены. Те же компании, что прочно стоят на ногах и чье будущее обеспечено (насколько это можно предвидеть), имеют жизненное пространство и гибкость для изменений, а следовательно, и возможность для улучшения экономического состояния своего и всех тех, кто с ними связаны. И такие компании обладают большими возможностями:

«Такого рода компании в наибольшей степени ответственны за улучшение своей деятельности».

Очевидным логическим выводом из этого призыва к достижению устойчивости и безопасности служит желательность монополий, или «бастионов промышленной мощи» (что резко противоречит распространенной сейчас точке зрения).

Это один из тех вопросов, поверхностное рассмотрение которых может привести к неоправданному поспешному отказу от следования призыву Деминга. Но, как мы знаем, образ мыслей Деминга ни в коем случае нельзя назвать узким, и любая его критика должна основываться на еще более глубоком рассмотрении. Развитие в направлении создания монополий, так же как и устранение систем оценки персонала, источников страхов, отказ от произвольных числовых норм, квот, массового контроля, – все это естественные следствия развития принципов Деминга, и они будут верны только для соответствующей им среды; в другой же среде они, очевидно, могут принести больше вреда, чем пользы[61].

Например, устранение массового контроля, что составляет цель пункта 3, было бы безумием, если бы процессы, системы, качество исходных материалов, взаимоотношения с поставщиками и т. д. находились в неудовлетворительном состоянии. Но массовый контроль становится излишним, когда процессы приведены в управляемое состояние, отношения с поставщиками приблизились скорее к партнерству, чем к конфликту, а на предприятии утвердилась атмосфера нацеленности на постоянные улучшения.

Подобным же образом «бастионы промышленной мощи» только тогда будут нужными и выгодными, когда станут доминировать служение потребителю и ответственность перед ним, а ответственность компании перед сообществом, которому она служит, и перед обществом в целом, безусловно, станет общепризнанной.

И помните: во всех этих случаях чрезвычайно опасно ставить повозку впереди лошади (в особенности на горном склоне)!

Глава 15

Сотрудничество: выигрывают все. Становой хребет новой философии

«От лучшего качества выигрывают все, от плохого качества проигрывает каждый».

На протяжении 80-х гг. Деминг говорил о том, что нужно как минимум «преобразование западного стиля менеджмента». В главе 13 мы приводили его ссылку на потребность в преобразованиях, а предисловие книги «Выход из кризиса» начинается следующими словами:

«Цель этой книги – преобразование американского стиля менеджмента. Данное преобразование – это не просто задача реконструкции или ревизии. Оно требует полностью обновленной структуры сверху донизу»[62].

Но в чем заключается требуемое преобразование? Его сущность определялась разными способами. В конце обсуждения второго из четырнадцати пунктов в книге «Выход из кризиса» Деминг пишет:

«Требуется преобразование: принятие программы из четырнадцати пунктов и избавление от смертельных болезней и препятствий на пути к преобразованиям».

Это определение можно естественным образом расширить, при этом мы обнаружим, что требуемое преобразование – это, по сути, принятие философии Деминга! В последнее время Деминг давал более конкретные указания. Для него стало ясным существование некоторой основы, каркаса требуемых изменений, который поддерживает тело. И этот каркас – преобразование старой экономики, основанной на конфликте и соревновании («выиграл – проиграл»: «я выиграл – ты проиграл»; или «ты выиграл – я проиграл»), в новую – основанную на сотрудничестве («выиграл – выиграл»: «выигрывают все»). Это переход от ошибочного убеждения в том, что конкуренция хороша и для компаний с их сотрудниками, и для их потребителей, к осознанию гораздо большего потенциала совместной работы на благо компании и общества в целом. Это преобразование и переход от существующего общества, в котором причина и результат выигрыша одного обязательно означают проигрыш другого, к обществу будущего, в котором вообще не предполагается проигравших. Книга Альфи Кона «Без конкуренции» (No Contest) – хороший помощник в данном вопросе. (См. также: «Выход из кризиса», глава 4.)

Преобразование стиля менеджмента – это полное, всеохватывающее преобразование. Два термина, которые любит использовать в этом случае Деминг – «изменение состояния» (приписывается Эду Бэйкеру из Ford Motor Company) и «метаморфозы» (введен Барбарой Лоутон из компании Albany International), – изменения столь же жизненно важные и необратимые, как появление бабочки из гусеницы или мухи из личинки. И эту аналогию можно продолжить: без подобных изменений создание погибнет, не развившись!

Чего мы должны достигнуть с помощью предполагаемого преобразования? Оно должно открыть дорогу к оптимизации, а не просто к субоптимизации, делая возможным полную реализацию потенциала системы, внутри которой мы живем и работаем. Это сделает возможным те самые изменения, нужду в которых мы обсуждали на предшествующих страницах. Как может кто-либо получать удовольствие от работы при условии, что успех достижим только за счет принижения или разрушения усилий других? Радость от работы может появиться только в том случае, если ваши внутренние поставщики делают все, чтобы помочь вам, постоянно улучшая стартовые условия и потенциал вашей работы и тем самым создавая для вас возможность делать все наилучшим образом для вашего внутреннего потребителя. В свою очередь, получаемое вами удовольствие и радость от работы вдохновляют и создают условия для внесения улучшений как в вашу работу, так и в работу окружающих. Вспомните слова Деминга, что только двое из ста менеджеров получают радость от своей работы (глава 13):

«Большинство из 98 человек озабочены тем, чтобы получить хорошую оценку на аттестации, и не осмеливаются вносить инновации в свою работу».

На семинаре в Лондоне в качестве основной цели четырнадцати пунктов Деминг назвал «помощь в сотрудничестве для получения удовольствия и радости от работы».

Почему же именно конкуренция, а не сотрудничество стала рассматриваться как благо? Разве сотрудничество было когда-либо испробовано на деле? Конечно, имеются тысячи, а возможно, и миллионы примеров сотрудничества, и мы даже приведем некоторые из них ниже. Цитирую слова из следующей главы:

«Никакое количество примеров не составит теорию».

В отсутствие системы сотрудничества (т. е. принятия сотрудничества как теории, принципа, цели) система, основанная на конкуренции, будет казаться привлекательной и выглядеть эффективной. Естественно, она будет казаться эффективной, поскольку не будет ничего, с чем ее можно было бы сравнить. Кроме того, соревновательную систему легче создать, и ею легче управлять. Правительства могут принимать антимонопольное законодательство и настаивать на том, чтобы местные власти заключали контракты на основе закрытых конкурсов и минимальной стоимости. Менеджмент может вводить системы аттестации персонала и премии по результатам труда, выделять лучших сотрудников месяца, использовать систему управления по целям и опутать всю компанию паутиной произвольных числовых показателей, норм и квот. Большинство учителей в школах и преподаватели прочих образовательных учреждений будут использовать оценки и ранги, с тем чтобы классифицировать учеников и студентов по уровню развития, не зная и не понимая выводов, вытекающих из эксперимента с красными бусинами (см. главу 6) или эффекта Пигмалиона (см. главу 30). В управлении часто легче разработать стратегию, прямым результатом которой будет удушение конкурентов, чем ввести улучшения, выгодные для потребителей и общества в целом.

В контексте американской истории Деминг видит истоки преобладания философии «я выиграл – ты проиграл»:

«Каждый, кто мог двигаться достаточно быстро на Запад, мог найти землю и завладеть ею бесплатно для себя, за счет тех, других, которые двигались недостаточно быстро».

Деминг называет это «грубый индивидуализм». «Смотри, что делает номер первый, и делай так же»; такой подход – своеобразная «священная корова» общества, основанного на конкуренции. Пока оставались свободные земли, эта философия могла не считаться такой уж плохой: тот, кто проиграл сегодня, мог попытаться сразиться на другой день. Подобным же образом управление на основе философии конфликта и соревнования не так уж плохо в условиях постоянно расширяющегося рынка.

Но эта философия не абсолютно верна. Так же как заканчиваются свободные земли, так и рынок перестает автоматически расширяться, и тогда отрицательные стороны этого подхода начинают определенно перевешивать положительные. В ситуации «выиграл – проиграл» предполагается значительный ущерб: выигрыш какой-либо компании или личности происходит за счет чьих-либо потерь. На самом деле возникающий ущерб оказывается значительно бо́льшим, потому что в борьбе за достижение ближайших целей (для выживания) исчерпываются ресурсы, которые в противном случае могли бы использоваться для перспективного развития.

Кажущаяся настоятельная потребность в создании конкуренции, а также тот факт, что она не возникает автоматически, естественным образом, говорят о масштабах требуемых преобразований. Конечно, конкуренция обеспечивает своего рода защиту потребителя. Так же как и в случае вредной, по сути управленческой, практики («порочной практики», см. главу 29), она существует и воспринимается как положительное явление постольку, поскольку с ее помощью удается достичь самого лучшего, что только возможно при плохой работе. Настоящая задача поэтому заключается в преобразовании плохих исходных ситуаций в хорошие, с тем чтобы плохие методы становились ненужными (аналогично тому, как оказывается ненужным массовый контроль после соответствующих улучшений в производстве).

Подумайте о ресурсах и энергии, которые растрачиваются на конкуренцию. Подумайте, как много усилий дублируется. Подумайте, как часто приходится вновь изобретать колесо. Подумайте также о тех положительных результатах, которые могли бы накапливаться, если бы энергия шла не на конфликт, а на сотрудничество в ситуации, когда все движимы желанием получать удовольствия от работы, служить обществу, а не стремиться сокрушить себе подобного.

Здесь я позволю себе выразить сомнение в том, что Деминг, как бы далеко вперед он ни смотрел, представлял себе мир без конкуренции. Да, мы встречаемся с конкуренцией в национальном и глобальном масштабах, и мы, по всей видимости, останемся в этом состоянии так долго, как только мы можем предвидеть. Но нашей целью не должно быть просто сравняться с конкурентами, иначе мы всегда будем позади. Наши конкуренты не стоят на месте. Как же нам вырваться вперед? Отнюдь не путем создания соревновательной среды (внутри компании, или внутри страны, или в любом мыслимом и немыслимом масштабе), со всеми потерями, которые ей сопутствуют, а напротив, на основе все более глубокого сотрудничества, нацеленного на процветание каждого.

Предполагает ли это, что выигрыш у всех будет одинаковым? Нет, мы ни в коем случае не будем равны: некоторые выиграют меньше, чем другие, но это лучше, чем если бы они проиграли. Не отягощайте себя заботой о том, чтобы просто увеличить свою долю рынка, отхватив больший кусок пирога, – давайте приготовим еще больший пирог, давайте расширим рынок. Во многих странах иностранная конкуренция воспринимается негативно. Если мы не будем воспринимать ее таким образом и проявим чрезмерный аппетит, они испекут этот большой пирог и возьмут прибавку себе.

Конкуренция может рассматриваться как предмет, сослуживший нам хорошую службу на протяжении последних десятилетий. Ну что ж, многие предметы хорошо послужили нам в свое время: например, тейлоризм, теория допусков, кровопускание, почтовые голуби, ручные счеты. Так же обстоит дело и с конкуренцией. За свои 89 лет Деминг повидал гораздо больше, чем многие из читателей, примеров того, как различные вещи приходят и затем уходят, отслужив свое. И поверьте, у него весьма острый взгляд на то, что должно уйти. Свой образ мышления, охватывающий период от его собственной юности до настоящего и даже будущего времени, Деминг продемонстрировал на рисунке 42.

На самом деле Деминг вовсе не так благосклонен к конкуренции, как я только что показал. Он просто не оставляет от нее камня на камне:

«Конкуренция разрушила нас».

Если мы концентрируемся на устранении нашей конкуренции (а я думаю о нашей местной конкуренции, ведь шансов на разрушение иностранной конкуренции у нас нет), то что мы при этом обретем или потеряем? Должны ли будут те, кого выбросят на улицу, голодать? Конечно, нет, но кто им заплатит? Может показаться, что мы в чем-то выиграли, но надолго ли? Какой у нас шанс устоять против иностранных конкурентов, которые внутри своей собственной страны склоняются к философии «выигрывают все»?

Философия Деминга заключается в том, что должен выигрывать каждый: проигравших быть не должно. Жизненно важной частью преобразования должно стать осознание того, что, конкурируя, т. е. продвигаясь вперед, сталкивая других вниз, мы становимся на путь, разрушительный для нас самих. Поэтому вместо весьма заманчивой по своей легкости системы управления, основанной на конкуренции (а она легкая, то почему бы не встать на этот легкий путь, особенно если у вас нет теории, которая могла бы направить вас в другую сторону?), руководители должны изучить и практиковать сотрудничество как систему, как принцип, как стратегию, как цель.

«Одним из первых шагов на пути к преобразованиям должно стать понимание идеи сотрудничества: почему, в чем и как».

Сотрудничество должно стать важнейшим фактором в выработке политики. Оно не должно учитываться лишь от случая к случаю, оно должно быть целью. Это нужно для установления нового стиля управления. Это и есть преобразование – от грубого индивидуализма к настоящему сотрудничеству: «выигрывают все», проигравших нет. Именно так и ни на йоту меньше.

Прежде чем двигаться дальше, нужно пояснить, что же мы подразумеваем под сотрудничеством. Это слово иногда используют для обозначения простой терпеливости, сговорчивости. Например, если наш вылет задержали и продержали нас в зале аэровокзала в течение нескольких часов, то, в конце концов, могут и поблагодарить нас за сотрудничество. Но:

«Это не сотрудничество. Что еще остается делать пленнику?»

Также слово «сотрудничество» иногда используется с дьявольским подтекстом – для обозначения сговора с целью раздела рынка, что наносит ущерб потребителю. Это не то, о чем мы сейчас говорим.

Тема истинного сотрудничества сжато резюмируется одной из вершин треугольника Джойнера: «все – одна команда» (см. главу 3). Это один из основополагающих камней философии Деминга. Дух «все – одна команда» великолепно отражен в высказывании одного из производственных рабочих («Выход из кризиса», cтр. 90), который ясно выражает свои чувства принадлежности к компании: он – ее часть. И в то же время при конфликтах в промышленности я слышу представителей профсоюзов, говорящих о «компаниях», а на самом деле имеющих в виду управляющих этих компаний; сотрудники при этом не принимаются в расчет. Найдите эту цитату в книге, а затем подумайте над наблюдением Деминга о том, что:

«Сотрудники часто беспомощны из-за отсутствия взаимодействия с коллегами на предшествующей и последующей операциях».

Именно это и означает на практике отсутствие командной работы. Новая философия требует лидерства (см. главу 25), важнейшая часть которого – командная работа.

И вновь мы подходим к осознанию барьера, который принятая система разрядов и рангов ставит на пути реального прогресса. Действительно, Деминг указывал на систему оценки личного вклада людей как на проявление философии «я выиграл – ты проиграл» и обвинял эту систему в том, что она служит одним из основных препятствий на пути к сотрудничеству «выигрывают все». А самое плохое при этом – аттестация персонала с использованием так называемого насильственного распределения, в рамках которого приходится кого-то поставить ниже, чтобы дать другому более высокий рейтинг. Насильственное распределение создает искусственный дефицит: людей, принадлежащих к высшему рангу, может быть столько-то и не более.

Деминг указал мне на аналогию с теннисом: если один выигрывает, то другой проигрывает – таковы правила игры. Но это создает искусственное ограничение числа выигравших, как бы превосходны ни были игроки. Должна ли жизнь в целом и работа в частности походить на игру в теннис? С уверенностью можно сказать, что лучше, когда каждый работает на компанию, а не действует друг против друга или против других отделов компании.

Недавно Деминг охарактеризовал предстоящие неизбежные преобразования западного менеджмента как создание «новой системы вознаграждения». Здесь я хотел бы процитировать параграф из его доклада, прочитанный в Осаке 24 июля 1989 г. и подводящий итог многому из того, что я назвал становым хребтом философии Деминга:

«В результате преобразования мы должны получить новую систему вознаграждения. Ее целью должно быть высвобождение мощи человеческих ресурсов, содержащихся во внутренней мотивации. Вместо соревнований за высший ранг, за высокий разряд, за то, чтобы быть номером один, мы будем использовать сотрудничество между людьми, отделениями, компаниями, странами. Со временем результатом сотрудничества станет большее число инноваций, развитие фундаментальной и прикладной науки и техники, расширение рынков, лучшее качество услуг, более высокое материальное вознаграждение для всех. Появится радость от работы, радость от обучения, а с каждым, кто получает радость от своей работы, тоже приятно работать. Все выиграют, проигравших не будет».

Обычно отделы в компаниях управляются на основе взаимной конкуренции (задумайтесь над тем фактом, что слова «отдел» и «отделение» часто используют в одинаковом смысле!). Тем не менее каждый отдел – это или поставщик, или потребитель, или и то и другое вместе для всех других отделов. Подумайте, какое значение имеют трудности, которые ваши действия могут вызывать в работе других отделов! В самом деле, в такой ситуации для вас может быть даже выгодно вызывать трудности в работе других отделов.

Принципом «все – одна команда» также надо пользоваться настолько широко, насколько это возможно, в том числе и за пределами компании, в отношениях с потребителями и, конечно, с поставщиками. В общем случае по мере расширения промышленного мира требования экономичности и эффективности производства неотвратимо двигают нас ко все большей взаимозависимости. Что же будет лучшим выбором? Взаимозависимость, основанная на недоверии и конфликте или на сотрудничестве и партнерстве? Как следует из предшествующей главы, «партнерство» – это именно то слово, которое Деминг использует, чтобы описать желаемые отношения между потребителями и поставщиками (см. главу 22), когда они работают рука об руку, а не на почтительном расстоянии. Такая работа предполагает стремление к единственному поставщику или к единственному потребителю, или и то и другое вместе.

Деминг приводит много поучительных примеров сотрудничества, отличающихся по масштабу – от локального до мирового. Иллюстрируя сотрудничество в мировом масштабе, он цитирует международные конвенции в таких совершенно разных областях, как единая система летосчисления, мирового времени, красный и зеленый огни светофоров, стандартные размеры батареек, метрическая система, система фокальных расстояний для очков. Как указывает Деминг, наш мир не был создан таким с самого начала, и все эти факты – не простое совпадение. Стандарты не были прибиты к нашим берегам ветром. Эти и другие удобства, уменьшающие расходы и делающие жизнь лучше и легче, появились как результат направленных действий людей и соглашений в национальном и международном масштабах, совместных усилий органов стандартизации, производителей и потребителей.

Кто сомневается, что мирное сотрудничество играет важную роль в предотвращении ядерной войны? И не должны ли мы также вести политику сотрудничества с будущими поколениями для сохранения ресурсов и предотвращения экологической катастрофы?

Более частные примеры международного сотрудничества мы видим в образовании и развитии Европейского Сообщества, создании стандарта на ширину железнодорожной колеи, взаимном обмене опытом проведения национальных переписей населения (в этой области Деминг работал начиная с 1939 г.). Примером сотрудничества в рамках Европейского Сообщества служит метеорологическое управление в Брекнэле (Англия), использующее объединенные ресурсы всех стран-участниц и дающее каждой стране гораздо лучший прогноз погоды, чем каждая из них могла бы это сделать самостоятельно.

Заметим, что, когда международные органы или отрасли промышленности оказываются неспособными разработать нужные им стандарты, единственной альтернативой хаосу оказывается государственное регулирование. Это значительно менее удовлетворительный вариант, чем стандарт, разработанный по собственной инициативе предприятия (добровольный стандарт). Добровольные стандарты с большой вероятностью разрабатывают люди, обладающие знаниями, которые могут использоваться для общей выгоды и удобства; люди же, вовлекаемые в разработку правительственных и государственных документов, с меньшей вероятностью удовлетворяют этим критериям. И тем не менее добровольные стандарты остаются добровольными, а правительственные документы – обязательны.

Деминг приводит пример, относящийся к проблемам безопасности, экономии топлива и каталитических фильтров в американской автомобильной промышленности. Представители промышленности должны были работать над этими проблемами вместе, с тем чтобы обеспечить наибольшую экономичность и эффективность для своих потребителей. Этого не было сделано, и тогда государство само разработало регламентирующие документы, и каждая автомобильная компания теперь выкарабкивается самостоятельно, пытаясь удовлетворить их требованиям. Издержки и потери от такого развития нам неизвестны, и мы о них никогда не узнаем. Но давайте извлечем отсюда урок. Есть много проблем, для решения которых, чтобы выжить, мы должны использовать национальное и международное сотрудничество; и лучше это делать добровольно, чем под давлением.

Предположим, что управляющий персонал различных авиакомпаний стал бы работать дружно не только между собой, но также и со своими потребителями, соответствующими авиационными органами в использовании общей инфраструктуры аэропортов. Но вместо этого большинство авиакомпаний имеют собственное оборудование в аэропортах, неся, таким образом, существенные дополнительные расходы, чтобы обеспечить пиковые нагрузки. Конечно, между ними существует определенное сотрудничество: иногда одна авиакомпания привлекает другую, чтобы обработать багаж или сделать ремонт; бывает, что одна авиакомпания регистрирует пассажиров для нескольких других. Это хорошо, и таких примеров должно быть больше, это увеличило бы прибыль и улучшило обслуживание – «выигрывают все». Довольно часто я бываю в аэропорту «Хитроу» в Лондоне, и на меня всегда производила впечатление скорость, с которой разгружается и доставляется пассажирам багаж (независимо от того, пользуетесь ли вы услугами British Airways или другой компании), по сравнению с теми страданиями, которые я переношу в других аэропортах. Именно Деминг указал мне недавно, что British Airways обрабатывает не только свой багаж, но также багаж с рейсов нескольких других авиакомпаний в «Хитроу».

У Деминга еще много историй, которые он любит рассказывать. Одна из них взята со страниц книги Оути The M-Form Society. Оути присутствовал на ежегодной трехдневной встрече Американской торговой ассоциации во Флориде, наблюдая, как рабочие заседания стремятся закруглиться к обеду, чтобы освободить время для игры в гольф, ловли рыбы и т. д. Он заметил, что участники аналогичной ассоциации в Японии недавно на протяжении более трех месяцев совещались в течение 60 часов в неделю, чтобы согласовать стандарты, включая стандарты по охране здоровья и безопасности, – им нужно было войти в правительство с единой точкой зрения и ускорить принятие нужного им законодательства в области экспортной и финансовой политики. Оути обратился с вопросом к своей аудитории во Флориде: «Скажите мне, как вы думаете, кто будет впереди через пять лет – вы или ваши конкуренты?» А я слышал, что некоторые люди называют такое сотрудничество нечестной конкуренцией!

«Японцы приняли образ жизни, основанный на сотрудничестве. Должна ли Северная Америка остаться позади?»

Даже для тех, кто не могут воспринять идею перехода от конкуренции («я выиграл – ты проиграл») к сотрудничеству («выигрывают все») в полном масштабе, как это видит Деминг, очевидна выгода от сотрудничества по общим проблемам:

«Конкурировать? Да, но прежде всего – в рамках сотрудничества. Выигрывают все».

Такие виды сотрудничества, как разработка международных и прочих стандартов, о которых мы упоминали выше, вовсе не означают отмену конкуренции. Если конкуренция все еще определяет нашу жизнь, сотрудничество с целью улучшения стандартов, взаимных соглашений и качества тем не менее помогает улучшить положение дел в интересах общества в целом.

Второй пример относится к случаю, происшедшему в 1960 г., когда компания General Motors пострадала от пожара на заводе Hidra-Matic (Анн-Арбор, штат Мичиган). В течение 24 часов их конкуренты Ford и Chrysler перешли на трехсменную работу, чтобы вытащить GM из трудностей, и послали своих рабочих на восстановление завода. Естественно, General Motors заплатила за эту помощь, но в результате выпуск машин в этой компании не пострадал.

Упоминание о General Motors напомнило мне о прекрасном примере сотрудничества между Объединенным профсоюзом автомобильных рабочих (UAW) и управлением Сети качества (Quality Network, QN) фирмы General Motors. Конечно, это сотрудничество не возникло по мановению волшебной палочки, потребовалось много работы, исследований, дискуссий и планирования. Я вспоминаю свое посещение штаб-квартиры отделения Buick-Oldsmobile-Cadillac (ВОС) в Брайтоне (штат Мичиган) 20 июля 1987 г. по поводу церемонии открытия Центра имени доктора Деминга. Я начал говорить с человеком, сидевшим рядом со мной, и на меня произвело большое впечатление его глубокое знание и понимание работ Деминга. Только позже я узнал, что он был официальным представителем Объединенного профсоюза автомобильных рабочих.

Третья история Деминга связана с его бытовыми заботами. Он вспоминает, как однажды его автомобиль не завелся и он позвонил в местный гараж, чтобы отбуксировать машину в ремонт. Сотрудник гаража прибыл в должное время на буксировочном автомобиле, принадлежащем его конкуренту. Оказалось, что два конкурента владеют всего лишь одним буксировочным автомобилем и используют его по очереди. В результате этого потребители получают практически тот же уровень обслуживания, как если бы каждый из гаражей имел по буксировочному автомобилю. Используя такое сотрудничество, каждый гараж экономит существенную сумму к выгоде обоих предприятий и их потребителей.

Подобный же пример относится к двум гаражам, расположенным на углу одной улицы. По наблюдениям Деминга, эти два гаража по очереди работали в вечернее время. Очевидно, вначале потребителей на эту улицу привлекала возможность обслуживания в нерабочее время, а затем они начали обращаться сюда не только вечером. Это еще один пример идеи «выигрывают все»: потребители довольны, и владельцы обеих станций обслуживания – тоже, так как получают большую прибыль.

Делая покупки в Даллесе – городке, расположенном на реке Колумбия к западу от Портленда, Деминг наблюдал, что в любом магазине, в котором он не мог обнаружить то, что искал, продавец рекомендовал ему конкурирующее заведение. Деминг не знал, было ли это общим соглашением между владельцами магазинов или просто один из них начал такую практику, а другой последовал ей. Опять же выигрывали все: и владельцы магазинов, и их покупатели. Я думаю, что эта практика вполне обычна для Америки. К сожалению, в Англии она распространена значительно меньше.

На четырехдневном семинаре в Денвере Том Бордман из Университета штата Колорадо рассматривал опыт плодотворного сотрудничества между конкурирующими компаниями. В качестве областей сотрудничества, в которых достигается взаимная выгода, он указал следующие:

• расширение рынков сбыта;

• улучшение имиджа данной отрасли;

• использование взаимозаменяемых деталей;

• согласование единых национальных стандартов;

• работа с общими поставщиками;

• улучшение процессов производства продукции и услуг.

Давайте вспомним пример Деминга из главы 8 с железнодорожной компанией, которая расширила сферу своих услуг за счет дополнительных грузовых автоперевозок[63]. Мы знаем, что оптимизация расширенной системы будет отличаться от оптимизации каждой из частей по отдельности, что и было целью слияния. Улучшилось бы обслуживание, если бы компании остались независимыми? Ибо:

«Оптимизация (“выигрывают все”) не должна зависеть от того, работают ли две независимые компании или это единая компания».

Таким образом, теоретически разницы в деятельности возникнуть не должно в зависимости от того, управляются ли два предприятия одним и тем же руководством или нет. Но достигнут ли наилучшего результата две независимые компании? Можно ли это сделать? Управляющие двух компаний должны были бы договориться о целях и методах так, как будто они представляют одну компанию. А если бы они попытались это сделать, вмешалось бы Антимонопольное управление с подозрением в сговоре по установлению цены? (Само название этого управления – «антимонопольное» – многозначительно![64])

Печальный факт заключается в том, что, если используются методы управления, характерные для многих компаний, истинной оптимизации не получится даже в том случае, когда предприятия составляют части большой компании. Чтобы получить выгоды от такой оптимизации, нужны знания и желание работать на основе истинного сотрудничества. А также:

«Достижение этой цели требует использования системы глубинных знаний»

(см. главу 18). Но с другой стороны, возможность успеха, по всей видимости, выше, если две компании находятся под общим руководством, чем если это отдельные компании. Подобно тому, что мы видели в главе 14, логика заставляет нас признать: объединение компаний требуется, чтобы оптимизировать услуги и прибыль. С другой стороны, сложность проблем возрастает по мере увеличения числа видов деятельности организации. Но есть ли предел для роста компании? И где он?

«Ответ заключается, как я полагаю, в способности человеческого разума понимать выгоды сотрудничества, а также в знаниях, нужных для управления оптимизацией».

Следующий (возможно, пугающий) результат, основанный на той же самой логике, касается только что упомянутой практики установления договорных цен. Процитирую слова из документа, полученного от Деминга 3 января 1990 г.:

«Если бы руководители были достаточно разумны и озабочены качеством услуг и прибылями, а также обладали нужными знаниями о том, как достичь общей оптимизации, то договорные цены приносили бы максимальную выгоду всем, включая, конечно, и потребителя. Каждый выиграл бы. Антимонопольная администрация стала бы не нужна. Разве эта администрация учит нас, как достичь оптимизации, указывает путь, как выиграть всем?»

Здесь я повторю (см. главу 14), что все эти мысли стали следствиями, причем довольно отдаленными, принятия философии Деминга; ясно, что их нельзя рассматривать изолированно.

К несчастью, политиками взращена и вынянчена вера в то, что бизнес не имеет ничего общего с сотрудничеством, что он основан на конкуренции и конфликте: конкуренция между компаниями, конкуренция между отделами компании, конкуренция между личностями, конфликт с поставщиками. Даже в мыльных операх частенько можно увидеть друзей или членов семьи, ставящих подножки друг другу по вполне уважительной причине: «Это же бизнес!»

Мы все знаем причины, по которым конкуренция рассматривается как фактор, выгодный для потребителей. Но так ли это на самом деле? —

«Мы растранжирили всю Америку из-за конкуренции».

Деминг указывает на нежелательные последствия принятого американским правительством законодательства относительно демонополизации авиаперевозок, телефонной связи и грузовых перевозок – на ухудшение качества обслуживания и более высокие цены. На самом деле в течение какого-то времени цены могут оказаться более низкими – такова природа конкуренции, но за более низкие цены мы расплачиваемся более низким качеством услуг. К сожалению, качество так и остается низким, но цены – не остаются. Урезание расходов, экономия на издержках снижают потенциальный уровень качества, а это в конце концов приводит к увеличению расходов и издержек. Кто расплачивается за это? Угадайте! Через определенное время компании, которые больше заботились о качестве, могут быть вытеснены из бизнеса из-за войны цен. Потребитель может очень пожалеть об этом, но будет слишком поздно. Проиграли все.

Какую же роль должно играть правительство в деловой жизни? Для начала я рассею страхи тех, кто полагает, что Деминг занимает слишком левую позицию в политическом аспекте:

«Конечно, мы не хотим, чтобы какой-либо правительственный орган управлял бизнесом».

Чем заняты правительственные органы? И чем им следовало бы заниматься? Некоторые из них существуют, чтобы позаботиться о тех, кто потерпели поражение, неудачу, – это действительно необходимо, хотя это и есть прямое следствие порочности системы, в которой правительство осуществляет как раз административные функции:

«Конечно, мы должны позаботиться о проблемах, возникающих в бизнесе, в том числе о банкротствах, включая банковские, о людях, о голодных и о безработных».

Но какой правительственный орган возьмет на себя ответственность за помощь руководителям компаний в сотрудничестве, что приведет к улучшению дел и окажется существенным для их будущих успехов и даже выживания? Конечно, правительство должно поощрять и стимулировать сотрудничество для решения таких проблем, как загрязнение среды, удаление отходов и др.[65] Это не было бы вмешательством правительства в дела бизнеса:

«Это было бы действием правительства в пользу бизнеса, а не против него».

Вновь обращаясь к вопросу о дерегуляции тарифов на воздушные перевозки Управлением гражданской авиации (США), а также тарифов на грузовые перевозки Федеральной коммерческой комиссией, Деминг указывает, что в обоих случаях внезапное законодательное введение дерегуляции повергло бизнес в состояние хаоса. Он полагает, что значительно лучше дать авиалиниям и грузовым компаниям некоторое время (в случае с авиалинией он считает, что потребовалось бы четыре года), чтобы подготовиться к дерегуляции, стараясь подтолкнуть компании к совместной работе над общими проблемами для большей выгоды и лучших услуг для общества в целом: «Выигрывают все». Применительно к грузовым перевозкам разве не лучше пригласить руководителей железных дорог и компаний по автоперевозкам и провести совместное планирование собственной выгоды, а также выгоды их потребителей? Вместо этого они, как всегда, конкурируют.

В Британии уже знакомы с последствиями такой конкуренции. Около четверти века назад доктор (позднее лорд) Бичинг ввел в действие план, нацеленный на то, чтобы сделать железные дороги «худыми и жилистыми». Что же мы видим сейчас? Железнодорожная система перегружена тяжелыми грузовыми составами, и сообщение прессы на моем столе, в то время как я пишу эти строки, предсказывает дальнейшее существенное повышение цен на Британских железных дорогах на 21 % в начале этого года.

Деминг замечает, что американское правительство скорее мешает, чем помогает бизнесу, и его разрушительная роль особенно проявляется в вопросах налаживания сотрудничества между компаниями. Мы знаем, почему это делается: конечно, чтобы предотвратить возможность монополизации, которая автоматически рассматривается как вредная для потребителя. Но действительно ли так должно быть на самом деле? (См. главу 14.) Как о непосредственно относящемся к рассматриваемому вопросу случае, Деминг часто рассказывает об организации Тихоокеанского автомобильного сотрудничества (Pacific Automotive Cooperation, РАС), возглавляемого бывшим председателем Toyota и созданного с целью помочь как производителю, так и потребителю получить лучшие запасные части. Эта организация (РАС) была основана в Торонто. Почему не в Чикаго, не в Атланте, не в Детройте? Ответ ясен: из-за антимонопольного законодательства такая деятельность в Америке была бы незаконной. Деминг приводит и другие примеры, где, по его мнению, высшие руководители компаний, желающие сотрудничать ради общих выгод, а также ради выгод своих клиентов, должны решать деловые вопросы во время игры в гольф, поскольку иначе их цели власти рассматривали бы как незаконные или как минимум в высшей степени сомнительные.

Понятно, почему мы говорим здесь о законодательстве. В Британии существуют аналогичные комиссии по монополиям и слияниям. В стране создана культурная и деловая среда, в которой не доверяют даже самым крупным и наиболее уважаемым компаниям. Но ведь должны существовать гораздо более эффективные подходы?

Пример: колоссальные финансовые преимущества как результат сотрудничества

Вред, наносимый внутренней конкуренцией, конфликтами и возникающими вследствие этого страхами, а также выгоды, приносимые внутренним сотрудничеством и командной работой, имеют огромные масштабы. Руководитель отдела снабжения, на которого оказывают давление, с тем чтобы он уменьшил расходы, переключается на более дешевых поставщиков, даже если в результате он приобретает продукты или услуги более низкого качества. Конструкторский отдел выдвигает требования заведомо более жестких допусков из-за того, что производственники никогда не достигают того, что от них требуется. Отделы, расходующие средства экономнее, чем было предусмотрено для них сметой, начинают спешно тратить деньги в конце года, поскольку знают, что в противном случае в следующем году смета будет урезана. Как только замаячит конец месяца, торговые агенты начинают делать все возможное, чтобы выполнить план продаж, мало заботясь о проблемах, возникающих при этом у производственников, администрации и службы доставки, не говоря уже о потребителе. Расчеты «уточняются», числа «подгоняются» так, что отчеты выглядят более или менее такими, какими высшее руководство хотело бы их видеть. Некоторые люди (но не Деминг!) могли бы подвести итог: начинает брать верх синдром ПСЗ[66]. И вновь субоптимизация разрушает любую возможность для оптимизации.

Следующая иллюстрация, которую мы хотим привести, ясно указывает на то, что можно выиграть или утратить, соответственно, в среде сотрудничества или конфликта. Она основана на примере, который Деминг использует начиная с 1987 г. и который я детализировал с его разрешения[67].

Для краткости и простоты иллюстрация проводится на небольшой системе. Нетрудно представить, как числа могут множиться в более реалистичных ситуациях.

Разграфленный бланк показывает, что пример относится к организации, состоящей из трех участков или отделов. В левом столбце перечислены варианты улучшения деятельности для каждого участка или отдела, которые можно реализовать по их выбору, остальные столбцы показывают потенциальный эффект от внедрения этих вариантов.

Если стиль управления улучшается так, что различные отделы начинают осознавать последствия, вызванные их действиями в других отделах и службах (они, конечно, могли осознать это и раньше, но обращать на это внимание было не в их интересах), и обычное соперничество между отделами заменяется истинной командной работой для достижения совместной выгоды и выгоды компании в целом, – тогда к использованию принимают только те действия, которые дают выгоду для компании в целом. Соответственно из предшествующих восьми вариантов действия теперь принимаются только три (строчки, соответствующие выделенным вариантам, показаны в таблицах жирным шрифтом, а отвергнутые варианты – затенены).

На основе более обоснованного и осторожного выбора вариантов действий (т. е. более разумного выбора того, что нужно принять, а что – отвергнуть) компания достигает существенного улучшения своего положения, так что в новой управленческой среде все оказываются в выигрыше.

Более того, в этой новой улучшенной среде начинают рассматриваться варианты действий, которые раньше и не возникли бы. Имеются такие варианты, которые в узком, локальном смысле невыгодны подразделению, предлагающему и принимающему их, но дают выигрыш другим подразделениям. Среди этого значительно большего выбора вариантов мы вновь выбираем те, которые приносят результирующую выгоду для компании в целом. Результаты такого образа действий в нижней строке таблицы говорят сами за себя.

* * *

Если вы рассматриваете этот пример на занятиях с управленцами одной компании, то весьма поучителен разбор вариантов изменений, принятых или отвергнутых за последнее время в отделах компании, с точки зрения плюсов и минусов, вызываемых этими изменениями в других ее частях и отделах.

Конечно, такой разбор окажется полезным только в том случае, когда управленческий климат в компании уже начал улучшаться. В менее благоприятной среде управленцы просто не захотят «метать бисер перед свиньями», даже если речь идет лишь о простом учебном примере. Старые привычки искореняются с трудом.

Деминг уверен, что ситуация, обрисованная на рисунке 44, типична для большей части мира. Он упоминает в этой связи компанию, разделенную на четыре независимых отделения, каждое из которых служит поставщиком для другого. И каждое оценивается исходя только из его собственной прибыли! Такая порочная практика принята повсеместно. Северная Америка не извлекает урока из рассмотренного нами примера:

«Сотрудничество – это не по-американски».

На семинаре в Лондоне Деминг сказал, что, по его мнению, сотрудничество более характерно для Британии. Я надеюсь, что его слова окажутся верными, несмотря на все те примеры, которые заставляют меня думать иначе. Экспериментальные результаты Carlisle и Parker (Beyond Negotiation, р. 46–47), к сожалению, свидетельствуют о противоположном. Результаты многократного проведения деловых игр «дилемма пленника» или «красное – синее» в Америке и в Британии свидетельствуют о значительно меньшей склонности британцев по сравнению с американцами к сотрудничеству с целью достижения общей выгоды.

Деминг подводит итог урокам, которые следует извлечь из вышеприведенного примера, таким образом[68]:

«Все варианты возможных изменений и нововведений для групп компаний либо для отделов внутри компании надо четко выделять и перечислять. Надо прикинуть результаты для каждого варианта в терминах “годен”, “негоден”, “выяснится позднее” для всех подразделений компании, где они могут проявиться.

Вновь предложенные варианты действий могут оказаться выгодными для всех. Для появления таких вариантов потребуется проявить изобретательность. В этом и заключается работа управленцев.

Отделения компаний не имеют права действовать без учета их взаимозависимости. В противном случае они почти наверняка будут принимать решения, которые очень далеки от оптимальных для компании в целом, и в результате все проигрывают».

Вспомним мораль из главы 8:

«Было бы признаком абсолютной некомпетентности со стороны управленцев, например, закупать материалы и комплектующие по самой низкой цене, или максимизировать объем продаж, или минимизировать стоимость производства либо разработки без того, чтобы оценить влияние таких действий на другие стадии производства и продажи. Все это было бы субоптимизацией, вызывающей потери. Все эти действия надо скоординировать, чтобы оптимизировать систему в целом».

«Все эти действия надо скоординировать, чтобы оптимизировать систему в целом» – в этих словах суть сотрудничества, суть того, что мы называем «выигрывают все».

Часть 4

Основы знаний

Введение

Поскольку мы продолжаем изучение философии Деминга, сделаем паузу и рассмотрим, что значит слово «философия». Chambers Twentieth Century Dictionary рассматривает философию как «поиск мудрости и знания» и как «знание причин и законов всех вещей». Причем «знание» здесь – ключевое слово, и в центре внимания этой части книги также находится знание.

Еще мне нравятся определения философии из менее известного «Универсального словаря Ридерс Дайджест»: «исследование причин и законов, лежащих в основе реальности» и «выяснение природы вещей на основании логических рассуждений, а не эмпирических методов». Мы снова видим неявные предупреждения против слишком сильной зависимости от эмпирических данных. Это последнее определение отсылает нас к утверждению Деминга в главе 16 о том, что ни эксперименты, ни примеры ничему нас не научат, пока не будут рассмотрены с применением теории.

Опыт и примеры не заменят теории; хуже того, они могут вводить в заблуждение. Мы можем вспомнить о вреде, вызванном вмешательством, – это пример действий с самыми лучшими намерениями, которые, однако, хорошо выглядят лишь для неосведомленных, а на деле лишь ухудшают ситуацию. Глава 17 возвращает нас к знакомой идее действий «с самыми лучшими намерениями», а также ко всем другим «очевидным» подходам к улучшению качества, с которыми мы ознакомились.

И наконец, мы подходим к обобщению и обсуждению того, что Деминг называет системой глубинных знаний. Иногда на своих четырехдневных семинарах Деминг, описывая эту систему, характеризовал ее как «взгляд с высоты птичьего полета», как «архитектурный набросок» того, чему еще предстоит появиться на свет. В данной книге система глубинных знаний служит переломной точкой между множеством уже рассмотренных вопросов, как взятых из «Выхода из кризиса», так и обсуждавшихся уже после ее выхода в свет, и повторным обращением к четырнадцати пунктам, которыми мы завершим книгу.

Глава 16

Теория и поиск примеров

Деминг часто определяет цель своих четырехдневных семинаров как образование (см. главу 31), а метод получения образования – это изучение теории. Возможно, некоторые приходят на семинар в поисках чего-то полегче, чего-то более конкретного – рецепта или формулы. Но скоро они получают откровенный ответ, поскольку:

«Это может быть нечто новое для вас, но вы пришли учиться. Возможно, вы пришли за формулой. Здесь нет формул. Здесь нет этапа 1, этапа 2, этапа 3… Мы собираемся узнать нечто намного более значимое. Мы собираемся изучать теорию. Мы собираемся изучать, почему мы должны делать то, что нам надо делать».

В очень скором времени участники семинара слышат о «новой философии» (пункт 2), лидерстве (пункт 7) и командной работе:

«Новая философия требует лидерства, Лидерство взращивает командную работу. Мы должны попытаться понять теорию, которая стоит за этими утверждениями».

А читатель вспомнит требование из главы 1 о том, что начинать надо с покаяния, но не в грехе, а в глупости:

«Глупость? Здесь может помочь только теория».

Отметим, что никто, включая самого Деминга, не считает, что одной теории хватит для выяснения причины проблем и трудностей и определения основных путей их разрешения:

«Вы не разберетесь без знаний и теории, но вы не разберетесь также, если вас нет там, где проявляются эти проблемы».

Часто Деминг со значением спрашивает свою аудиторию, каким образом все эти «ужасные примеры» (включая пять примеров из Японии), о которых сообщается в «Выходе из кризиса», попали в его книгу. Ответ таков: «Потому что вы были там, на месте».

Настойчивость в подчеркивании основополагающей роли теории – это тот фактор, который отличает Деминга от других экспертов в области качества. Его учение – не просто набор хороших, или шокирующих, или спорных идей (хотя они, конечно, в какой-то мере таковы и есть). Это лишь логические следствия теории. Когда вы это осознаете, философия Деминга предстанет перед вами как нечто уникальное, цельное и надежное. Деминг подчеркивает, как он благодарен судьбе за то, что проработал десять лет в лаборатории Министерства сельского хозяйства США, что дало ему возможность «искать новые знания и проверять новые теории».

Мы должны немного рассказать о том, что подразумеваем под словом «теория». Для некоторых теория – лишь нечто противоположное практике, а следовательно, и недостойное доверия и внимания, – такой образ весьма близок к описанному Яном Грэхемом распространенному подходу: крошечный этап планирования и затем все усилия на делание, в противовес правильному циклу PDSA (см. главу 9, а также комментарии относительно «практичных людей» в главе 31).

Заглянем в наши словари и увидим, что помощи от них немного. В качестве определения теории мы найдем в них все что угодно, от «рассуждений, противопоставляемых практике» до «убеждений или предположений, служащих основой для действия»! Последнее определение соответствует тому смыслу, который Деминг вкладывает в слово «теория»: теория действительно тесно связана с действием, практикой. Нужно, однако, опасаться возможной путаницы, связанной с применением понятия «теория» в математике: под теорией там подразумевается получение логически обоснованных выводов (это нам подходит) из аксиом, которые не обязательно соответствуют реальному миру (а это, безусловно, не наш случай).

Упомянутые выше «убеждения или предположения» могут простираться от простых догадок до хорошо изученных и обоснованных гипотез. На самом деле мы не должны говорить о «всего лишь» догадках, поскольку, без всякого сомнения, некоторые из величайших прорывов человеческой мысли к истине начинались в свое время с догадок:

«Теория может быть сложной. Она может быть простой. Она может быть только догадкой, а догадка может быть неверной. Мы учимся путем подтверждения или изменения нашей теории, может быть, даже полностью отвергая ее и начиная все с начала».

В этом утверждении нетрудно увидеть достаточно ясный намек на цикл PDSA. Любая теория лучше, чем ничего. Формулирование гипотез и последующее сопоставление их с практикой – основа «научного подхода».

Важное преимущество теории заключается в том, что отпадает необходимость оценивать справедливость следствий – каждого по отдельности, «по своей собственной мерке». Вспомним ход наших мыслей, развиваемых в главе 4: если теория бесспорна и наши процессы и умозаключения верны, следствия также должны быть бесспорными. Можно взять, например, в качестве теории треугольник Джойнера (заметим, что сам Деминг этого не делает, но читатель из главы 3 знает, что я нахожу это полезным). Если вы считаете, что идеи, представленные тремя вершинами этого треугольника, служат правильным основанием, на котором мы можем построить наше будущее, и если вы видите, что большая часть философии Деминга, в особенности четырнадцать пунктов, естественно вытекает из этих основ, то как вы можете оспаривать философию?!

Деминг отмечает, что огромное значение теории проистекает из ее способности предсказывать результаты без проведения экспериментов и таким образом экономить время и деньги. Или, возвращаясь к ранее рассмотренному вопросу:

«Любой психолог смог бы предсказать результат введения системы ранжирования персонала по степени его значимости».

Модели, применяемые статистиками и другими учеными, составляют суть теорий. Однако согласно Джорджу Боксу, «ни одна модель не верна, по крайней мере в нашем реальном мире, но некоторые модели более полезны, чем другие». Аналогично Деминг подчеркивает, что любую теорию можно считать корректной в ее собственном контексте, т. е. в ее собственном мире. А что касается мира реального, то всегда стоит вопрос:

«Полезна ли эта теория для нас и, в особенности, пригодна ли она для предсказания?»

Здесь-то и коренится суть дела: предсказание. Цель всей работы Деминга – улучшение будущего. Для него в этом и состоит цель знания. Что было, то прошло. Конечно, мы можем учиться на основе прошлого – с помощью теории. Но будьте осторожны: каждый статистик, изучающий регрессионный анализ, знает, что всегда можно разработать модель, которая точно соответствует любому ограниченному набору данных, полученных в прошлом. Он также знает (или должен знать), что эта модель почти всегда окажется совершенно бесполезной для предсказания будущего. Таким образом, ценность практического опыта более ограничена, чем принято считать. Если даже обстоятельства в будущем остаются теми же, только что упомянутая регрессионная аналогия должна предостеречь нас от того, чтобы возлагать слишком большие надежды на опыт.

Есть еще один важный урок, следующий из теории регрессии. Это опасность экстраполяции: если обстоятельства меняются, то ценность прошлого опыта может быть не просто ограниченной – такой опыт вполне может привести нас к опасным заблуждениям. Последняя мысль тесно связана с учением Деминга о численном и аналитическом подходе в статистике (см. часть Б, раздел 7 системы глубинных знаний, глава 18). Подумайте об Евклидовой геометрии: она работает превосходно, но до тех пор, пока расстояния не слишком велики. Она была бы совершенно правильной в другом мире – в мире, где земля плоская, а линии и точки имеют нулевую толщину. Но в нашем мире мы не рекомендуем ни кораблям, ни самолетам пользоваться Евклидовой геометрией!

И Деминг постоянно предостерегает нас от использования опыта без знания теории, более того, он прямо утверждает:

«Опыт не учит ничему, пока он не анализируется с помощью теории».

В главе 9 мы говорим фактически о том же самом: «Опыт учит нас (т. е. позволяет нам планировать, предсказывать) только тогда, когда мы используем его, чтобы построить и улучшить теорию». И снова проявляется цикл PDSA. Последний гвоздь в гроб изолированного от теории опыта вбивает следующее наблюдение Деминга: «Если бы опыт сам по себе мог обеспечить успех, Соединенные Штаты были бы впереди всех в области экономики. У Америки гораздо больше человеко-лет опыта в современном менеджменте в сферах производства и обслуживания, чем у любой другой страны».

К примерам можно отнести все, что мы сказали о практическом опыте. «Поиск примеров» стоит на одном из первых мест в перечне «Препятствий на пути к преобразованиям» (см. главу 3). Деминг говорит о примерах то же самое, что и об опыте:

«Пример не учит ничему, пока он не изучается с помощью теории».

И делает нам предупреждение:

«Никакое число примеров не создает теории».

Все примеры могут относиться к контексту, который не имеет никакого отношения к будущему. Можно привести миллион примеров, которые будут в согласии с геометрией Евклида, но миллионный плюс единица может относиться к глобальным масштабам, где она не сработает:

«Одна-единственная неудача теории требует ее изменения или отказа от нее».

Большая опасность поиска примеров состоит в том, что большинство людей не стремятся изучать их с помощью теории, а вместо этого стремятся копировать их без раздумий или, по меньшей мере, без достаточных размышлений. (Вспомните пример прямого копирования, упомянутый в последнем параграфе главы 11.) Подумайте о бесконечных экскурсиях в Японию и о том, сколько раз объявлялось, что «японский секрет» раскрыт:

«Люди едут в Японию, но ничему не могут там научиться, так как у них нет теории, нужной для обучения».

А вот пример, более близкий к нашей повседневной жизни:

«Копировать успешно работающую фирму без знания теории – значит накликать на себя беду».

Деминг недвусмысленно говорит о том, что большинство преуспевающих фирм оказались такими просто по воле случая, ибо в своей практике они используют самые худшие и неэффективные методы управления. Конечно, он не против того, чтобы изучали преуспевающие или терпящие бедствие фирмы, чтобы лучше планировать и управлять, но этого нельзя достигнуть путем копирования – их надо изучать с помощью теории. В главе 30 мы упоминаем фирму, о которой все пишут как о сверхпреуспеваюшей. Но эта фирма использует самую плохую из всех возможных систем оценки и аттестации персонала – так называемое принудительное распределение, когда заранее определяется, что положительную оценку получат не более пяти человек.

Чтобы особо подчеркнуть этот момент, Деминг иногда рисует распределение, представляющее собой распределение результатов работы стабильной системы (см. рис. 49). Горизонтальная ось в некотором смысле отражает уровень успеха или неуспеха фирмы. Фирмы, попадающие в правый «хвост» распределения, восхваляются как весьма преуспевающие, а те, что попали в левый «хвост», клеймятся как неуспешные. Но ведь может легко оказаться, что мы имеем здесь дело с тем же типом распределения, что и в эксперименте с красными бусинами: большие числа с одной стороны распределения и малые – с другой. В самом деле, плодотворно ли в этом эксперименте копировать методы тех, кто получали малое число красных бусин, и избегать копировать тех, которые получали их больше? Приведу аналогию, которую, как я слышал, использует в связи с этим Деминг: это то же, что надевать одежду, которую носит преуспевающий человек. Деминг говорит: «Нужно нечто большее, чтобы достичь успеха»:

«Только теория может помочь нам представить, что верно и что неверно».

А имея такую теорию:

«Разве должна чья-то страна быть бедной?»

Что, в конце концов, было у Японии, кроме теории и людей?

Глава 17

Качество и усердные старания

Давайте вновь вернемся к тому, с чего мы начинали в авторском предисловии, – к референдуму о качестве и ко всем высказанным там предложениям о том, как добиться качества.

Теперь мы можем понять, почему все эти ответы были неверны:

«Все эти ответы увиливают от главного – от того, за что ответственно руководство. Для всех этих ответов нужна сноровка, а не голова».

Чтобы реализовать эти предложения, вам не потребуются ни знания, ни лидерство, ни теория методов управления. Люди обманывают сами себя, думая, что они знают, и такой обман – самое большое препятствие для прогресса. И здесь уместно процитировать Даниэля Бурстина (см.: The Discoverers):

«Величайшим препятствием на пути познания настоящей формы Земли, континентов и океанов было не незнание, а иллюзия знания»[69].

Первые четыре ответа – автоматизация, компьютеризация, изобретения и новые типы машин – приведут к тому, что мы будем делать то же, что и раньше: плодить те же проблемы и ошибки, но только с большей скоростью и большей производительностью. В самом деле, ни для кого не секрет, что новое оборудование несет с собой и новые проблемы. Деминг упоминает фирму (ее имя не называется, но многие читатели его угадают), которая широко оповещала, что будущее принадлежит тем, кто вложит деньги в ее новые проекты. Она двинулась вперед и истратила десятки миллиардов долларов на покупку нового оборудования. По большей части, говорит Деминг, она расшвыряла деньги на то, что стоило дорого, но не давало качества. Намерения были самые искренние: руководители, очевидно, были убеждены, что лучшего будущего можно достигнуть только таким образом. Президент этой фирмы пригласил Деминга посмотреть на один из его заводов с прекрасной новой автоматизацией. И был очень огорчен, что у Деминга не оказалось для этого времени:

«Я спросил его, надеялся ли он, что этот подход позволит обеспечить будущее фирмы. Оказалось, что он не задумывался об этом. Он с энтузиазмом делал неправильное дело».

У некоторых читателей, которые сейчас вспомнили перечень неправильных ответов на вопрос о том, как достичь качества, может мелькнуть мысль, что Деминг не слишком-то ценит компьютеры:

«Компьютеры великолепны, если их правильно используют, но большее число компьютеров – это не решение наших проблем».

Он упоминает группу консультантов, которые в своей рекламе утверждали, что:

«Наша компьютерная система информации о качестве – жизненно важное звено, связывающее современные высокие технологии и эффективные процессы принятия решений».

С оттенком сожаления в голосе Деминг отмечает:

«Хотел бы я, чтобы управление, дающее настоящее качество, было таким простым делом».

Следующие три пункта в перечне – каждый должен отвечать за свое дело; плакаты, лозунги, призывы; система «нуль дефектов» – рушатся под натиском аргументов, связанных с десятым из четырнадцати пунктов (см. главу 28). Суть критики сводится к тому, что все эти предположения не учитывают тот факт, что подавляющее большинство проблем обусловлено системой, в которой люди работают, а не самими людьми (см. главу 4).

Следующие четыре ответа из списка включают в себя управление по целям (МВО), материальные стимулы и премии, управление на основе результатов, а также рабочие стандарты и нормы и служат предметом критического рассмотрения в связи с пунктом 11 Деминга (см. главу 29). Система заслуг, система аттестации персонала и оплата по результатам труда анализируются при рассмотрении пункта 12 (см. главу 30).

Вспомните, что в предисловии некоторые из ответов были неверны в том смысле, что они были недостаточны. Другие неверны в значительно более существенном смысле: они отрицательно влияют на качество, стоят на пути прогресса. Только что упомянутые ответы как раз попадают в эту категорию. Из следующих предложений безусловно великолепна система «точно вовремя», однако она применима, только если процесс статистически управляем, в ином же случае может быть опасной. Проблемы, которые возникают, если вы ставите перед собой задачу добиться лишь соответствия требованиям допусков, были детально обсуждены в главах 11 и 12.

«Удивительно, как много компаний выпускают продукцию с максимальными издержками, разоряя тем самым нашу страну».

Пункт «здравый смысл» я включил в перечень сам, памятуя о реакции Деминга на вопрос, заданный на конференции Французской ассоциации Эдвардса Деминга, которая состоялась 6 июля 1989 г. в Версале. Вопрос звучал так: «Каково различие между подходом, основанным на здравом смысле, и подходом действительно качественным?» Деминг задумчиво ответил, что здравый смысл – это, возможно, самая опасная вещь в мире. В ней нет смысла. Безусловно, именно здравый смысл породил все упомянутые примеры «порочной практики» управления (см. главу 29):

«Они нас разрушают. Так что, если все виды порочной практики исходят из здравого смысла, мы должны опасаться здравого смысла».

И это приводит нас к трем последним пунктам перечня: добрые намерения, усердные старания и упорная работа. Это ответы, которые вызывают наибольшее сожаление. Действительно, печально и даже трагично видеть людей, работающих, как рабы, до изнеможения, на пределе возможностей, не считаясь со временем, но, несмотря на все это, безуспешных в достижении своих стремлений. Если бы упорная работа и усердие были правильными ответами, мы жили бы в гораздо более справедливом мире. Однако, как мы видели в предыдущих главах, теории полезны лишь тогда, когда они применимы в этом реальном мире. Теория же, что усердных стараний достаточно, чтобы достигнуть цели, боюсь, относится к совсем другим мирам. В нашем же мире усердная работа и старания, приложенные не там, где следовало бы, не только не помогают достичь цели, но лишь ухудшают положение дел.

Однако в этих темных тучах пробивается луч надежды – открытие, сделанное на фирме Western Electric: упорные усилия, приложенные в неверном направлении, лишь усугубляют проблему. Понимание этого привело в 20-е гг. к фундаментальному открытию Шухарта, которое, в свою очередь, послужило стартовой площадкой для работы самого Деминга, изучаемой в этой книге.

В случае с Western Electric, как и со всякой другой компанией:

«Усердные старания слишком часто служат вмешательством, ухудшающим дело».

Последствия от усердных стараний мы рассмотрели в главе 5. Типичное проявление усердия – навязчивое стремление реагировать на все без исключения дефекты и неполадки.

Вице-президент некой фирмы попросил Деминга о встрече и рассказал, что пятью годами раньше у него было впечатление, что упорные старания его самого и всех других сотрудников компании дадут нужное качество и обеспечат успех. Но это оказалось совсем не так. В конце концов его фирма была поглощена компанией, которую консультировал Деминг.

«Упорная работа и усердные старания сами по себе не создадут ни качества, ни рынка для вашей продукции».

Таким образом, проблема заключается вовсе не в недостатке усердия. Деминг часто с вызовом бросает своей аудитории:

«Кто из присутствующих здесь не проявляет усердия в работе? Пусть он встанет!»

Он вновь и вновь задает этот вопрос, но никто не выходит и не желает покаяться в таком грехе. Усилия и старания, направленные не туда, куда следует, – это реальная проблема. Мы часто слышим о второй теореме Деминга[70], которая гласит, что «больше всего вреда приносит тот, кто работает изо всех сил».

Усердные старания губят все дело. Было бы лучше, если бы люди были сдержаннее и поменьше выкладывались изо всех сил:

«Мы жили бы лучше, если бы кое-кто оставался в постели до тех пор, пока стало бы слишком поздно идти на работу!»

Усердные старания, не направляемые теорией, ухудшают положение дел. Любимое высказывание Деминга несколько лет назад, но не столь частое ныне: «Нужно работать умнее, а не сильнее».

Мое личное представление об усердных стараниях заключается в том, что это еще один пример опасностей, связанных с субоптимизацией. Согласно определению, усердие должно оптимизировать какую-нибудь крошечную подсистему или подпроцесс. К сожалению, по всей видимости, не стоит оптимизировать эту подсистему в ее собственных интересах; гораздо важнее, чтобы она вносила оптимальный вклад в содержащую ее большую систему. Как мы уже видели (см. пример в главе 15), вероятно, дело не только в том, что эти две цели не совпадают, но в том, что они действительно тянут в разные стороны.

Вот еще одно определение Демингом цели его четырехдневного семинара:

«Мы здесь для того, чтобы узнать, как усердные старания можно сделать эффективными».

Конечно, старания не вредны сами по себе. Они вредны потому, что неправилен способ их использования. Они ошибочны потому, что им не хватает кое-чего очень существенного. Отсутствует такая «мелкая» деталь, которую Деминг называет системой глубинных знаний…

Глава 18

Система глубинных знаний

«Что нам нужно? Глубинные знания. И эти четыре дня предназначены как раз для того, чтобы кое-что узнать о них».

Глубинные знания. Всего два слова. Но можно ли выбрать два других слова, лучше описывающих характер философии Деминга? Сомневаюсь. Да и сам Деминг начал применять этот термин лишь сравнительно недавно. Во всяком случае, в книге «Выход из кризиса» его нет.

Впервые услышав от Деминга о глубинных знаниях (кажется, это было в 1987 г.), я подумал, что он подразумевает под ними понимание теории вариабельности (общие и особые причины вариабельности, вмешательство в работу стабильной системы, правило воронки и т. д.) применительно к процессам производства, а также к любым другим процессам и особенно к так называемому человеческому фактору. К лету 1988 г. Деминг подготовил краткий перечень тем, которые можно объединить под общим заголовком «Глубинные знания»:

• Вариации.

• Взаимодействие сил.

• Операциональные определения.

• Психология.

• Материаловедение.

Ко времени II Национальной конференции Британской ассоциации Деминга в апреле 1989 г. этот перечень вырос до восьми пунктов, снабженных краткими, но весьма полными их определениями вместо вышеприведенных сжатых заголовков. К началу июля, когда Деминг проводил свой семинар в Лондоне, а потом и в других городах Британии и Франции, перечень расширился еще больше, как по количеству пунктов, так и по детальности их описания. Были и дальнейшие дополнения, изложенные письменно (о них уже упоминалось в главе 15) и представленные на конференции Института управленческой науки (Institute of Management Sciences) в Осаке ближе к концу того же месяца.

По прошествии всего нескольких недель возник чрезвычайно важный момент: Деминг заговорил о системе глубинных знаний[71], подчеркивая взаимосвязь и взаимозависимость понятий и концепций, представленных в этой главе. К концу года эта система была упорядочена и усовершенствована[72].

Первая документированная версия системы глубинных знаний датирована 3 января 1990 г. Существенно переработанные ее версии появились 3 марта и 11 мая. После вынужденной паузы в работе, связанной с болезнью Деминга во второй половине 1990 г., дальнейшие обновления делались в течение 1991 г. Поэтому настоящая глава была переработана для второго издания данной книги, с тем чтобы лучше отобразить современный взгляд Деминга.

Так же как при рассмотрении четырнадцати пунктов (в главе 3 и в части 5), в этом разделе мы не станем приводить какую-то одну из опубликованных Демингом версий. Она включает материалы, входящие и в вышеприведенные, и во все прочие источники (в частности, выступление Деминга в Версале, упоминавшееся в главе 17). Существенная часть предлагаемого раздела содержит оригинальный текст Деминга.

Некоторые темы данной главы так или иначе уже обсуждались в этой книге, с другими только предстоит познакомиться в части 5. Поэтому наше рассмотрение будет сравнительно кратким, чтобы данная глава могла послужить компактным обобщением и справочным материалом[73] в духе уже упоминавшейся во введении метафоры Деминга о «взгляде с высоты птичьего полета». Кроме того, она позволит сфокусировать внимание на последующем (более детальном) рассмотрении четырнадцати пунктов, которым мы завершим книгу.

Мы рассчитываем на то, что в процессе чтения данной главы на читателей будет снисходить прозрение, к которому с неизбежностью ведет понимание философии Деминга.

В данном разделе система глубинных знаний предстает в виде тесно связанных четырех частей, а также введения и заключения. Четыре части включают:

А. Понимание системы.

Б. Некоторые знания о теории вариабельности.

В. Элементы теории познания.

Г. Некоторые знания в области психологии.

Введение

Знание о том, что доминирующий способ менеджмента должен быть изменен, важно, но недостаточно. Мы должны понять, какие именно изменения требуются. В любом путешествии есть начальная и конечная точки пути. Наша начальная точка – это доминирующий стиль менеджмента. Конечная – его преобразование. Преобразование приведет к принятию системы и оптимизации ее функционирования относительно цели этой системы. Индивидуальные компоненты данной системы, вместо того чтобы конкурировать между собой для оптимизации и достижения цели, будут поддерживать друг друга. Такое преобразование нужно для промышленности, для органов государственного и местного управления, а также для системы образования.

В этом путешествии система глубинных знаний нужна нам как направляющая сила. Как правило, глубинные знания приходят извне, так как система не может понять сама себя.

«Компания, которая ищет помощи в глубинных знаниях, уже подготовлена к преобразованиям».

Путь к преобразованию требует присутствия лидера. Как лидер достигает преобразования? Прежде всего у него есть теория – видение такой организации, какой она должна стать после преобразования. Однако не следует ограничиваться тем, что существует только в голове лидера. Он должен понять остальных людей. Обладать силой убеждения. Суметь убедить и изменить достаточное число обладающих властью людей, для того чтобы преобразование стало возможным. Такого человека мы называем лидером преобразований.

Ни лидеру, ни всем остальным необязательно быть специалистами в какой-либо части теории глубинных знаний, чтобы понимать их как систему и применять на практике.

На самом деле специализация может стать помехой. Я сам (автор этой книги) понимаю теперь, что мое знакомство с классической интерпретацией статистики в течение определенного времени препятствовало моему пониманию статистической теории, которой учил Деминг. Я знаю, что и другие статистики испытывали аналогичные трудности с пониманием. Я полагаю, что аналогичные трудности могут испытывать специалисты в теории систем и теории психологии, в понимании соответствующих разделов теории глубинных знаний. Если статистики видят различие между вычислительными и аналитическими задачами (см. пункт 7 в разделе Б), они не будут более предлагать и использовать методы проверки статистических гипотез и доверительные интервалы как инструмент прогнозирования.

Как и в любой другой системе, различные компоненты системы глубинных знаний нельзя разделить, они тесно связаны друг с другом (см. главу 8). Так, знание психологии будет неполным без понимания природы вариаций. Если психолог понял теорию вариаций так, как она трактуется в эксперименте с красными бусинами (см. главу 6), он больше не сможет участвовать в совершенствованиях методик ранжирования.

Лидер преобразований и все участвующие в преобразованиях руководители должны изучить психологию личности, социальную психологию и психологию перемен[74]. Без понимания хотя бы одной из этих составляющих будет невозможно достигнуть долговременной оптимизации функционирования системы

Статистическая теория, возможно, больше, чем любая другая дисциплина, может внести вклад в совершенствование методов управления в промышленности, органах государственного и местного управления и образовании. Определенный уровень понимания теории вариабельности, включая понимание свойств стабильной системы, общих и особых причин вариабельности, нужен для управления системой, для лидерства. Статистическая теория нужна для понимания различий между людьми, взаимодействий между ними, а также взаимодействий между людьми и системами, в которых они работают или учатся. Статистическая теория ведет к ясному пониманию пороков господствующей концепции управления, и она же указывает путь к лучшей практике.

Статистическая теория, если она применяется корректно, с использованием теории познания, может быть полезна при интерпретации результатов тестов, испытаний и экспериментов. Интерпретация результатов испытаний и экспериментов – это предсказание.

Теория знаний позволяет руководителям и управленцами понять, что управление в любой форме есть предсказание.

Рейтинги, а также оценки, выставляемые преподавателями учащимся, – это суждения, основанные на прошлом опыте. Но эти оценки неправильно и даже жестоко использовать для предсказания будущего учащихся в других областях и видах деятельности. Подобным же образом используются результаты аттестации персонала для предсказания эффективности сотрудников в будущем.

Теория познания учит нас, что любое утверждение несет в себе знания тогда, когда оно способно предсказать будущие результаты и соответствует прошлому опыту без каких-либо исключений.

Управление системами, менеджмент есть действие, основанное на предсказании. Рациональное предсказание требует теории. А эта теория должна корректироваться и систематически расширяться на основе сравнения фактических результатов и прогнозов на ближнюю и долговременную перспективу, вырабатываемых на основе выбора альтернативных способов действий. Мы узнаем все это, используя теорию познания.

А. Понимание системы

В главе 8 система была определена как «цепь взаимосвязанных функций или действий внутри организации, совместно работающих для достижения целей организации». Там также была подчеркнута важность использования блок-схем для понимания систем. С этим было связано и сравнение знаменитой схемы «производство, рассматриваемое как система» (см. рис. 23) со схемой традиционной организационной иерархии (см. рис. 24).

Нида Бакайтис недавно усилила это сопоставление, указав, что схема на рисунке 23 и есть настоящая организационная схема. Эта схема показывает людям, в чем состоит их работа, как она согласуется с работой других людей в системе и как они должны взаимодействовать друг с другом в качестве частей этой системы. Иерархическая схема не дает ничего из этого, она просто говорит, кто кому подчиняется и кто перед кем отчитывается. В действительности, если иерархическая схема и дает нам какую-либо информацию, эта информация неверна: например, что работа каждого заключается в том, чтобы ублажить своего босса (или, другими словами, получить высокий рейтинг). Нам же очевидно (если нет, см. главу 30), что использование иерархической схемы не просто не дает возможности оптимизировать систему, а способствует ее разрушению (если кто-то вообще стремился ее создать).

Например, система образования – муниципальные, частные, приходские школы, профессиональные училища и университеты – не есть просто совокупность учеников, учителей, родителей и школьных советов. Это образовательная система, в которой ученики, начиная с первоклашек и кончая выпускниками, получают радость от учебы, освобождены от внешней мотивации в форме оценок, рейтингов и золотых медалей. Радость от работы в этих школах получают и учителя, освобожденные от страха получить низкий рейтинг. Следовательно, это должна быть такая система, которая принимает во внимание различия между учениками и различия между учителями (см. раздел Г в данной главе).

В чем состоит цель системы? (Ведь без цели нет системы.) Не существует теоремы, при помощи которой мы могли бы задать цель системы, поскольку цель всегда есть результат качественного суждения.

Цель, предлагаемая в данном случае, – выигрыш для каждого в долговременной перспективе (в ближней перспективе этого не случится). Под словами «для каждого» мы подразумеваем сотрудников, потребителей, поставщиков, акционеров, общество в целом, а также окружающую среду. Примером правильного и согласованного набора целей служит лидерство для сотрудников, возможность их обучения, образования и развития, другие составляющие радости от работы и качества рабочей среды. И опять: несоблюдение хотя бы одного пункта будет означать отклонение системы от ее оптимума в долговременной перспективе.

Попросту говоря, цель системы должна находиться в согласии с первым из четырнадцати пунктов – постоянством цели непрерывного улучшения.

В главах 8 и 15 мы видели, что цель рассмотрения системы и цель сотрудничества – одна и та же: они нужны для оптимизации организации как целого, а не для субоптимизации ее частей. Оптимизация есть процесс настройки «звучания» всех компонент в унисон, для достижения цели системы. Без цели, подобной той, что обозначена выше, у людей вряд ли есть смысл сотрудничать для ее достижения. Так, глава 31 призвана помочь в формулировке цели для системы образования, которую мы рассматривали выше.

При определенных стабильных условиях компоненты системы могут самоорганизовываться для достижения своих целей.

Хороший пример – струнный квартет. Каждый из его членов поддерживает остальных трех. Никто из них не стремится к тому, чтобы привлечь внимание именно к себе. Четыре одновременно исполняемых соло не составляют струнного квартета. Для того чтобы достичь своей цели, все четыре исполнителя должны практиковаться как вместе, так и по отдельности. Их цель – получить личное удовлетворение и доставить удовольствие слушателям.

Вспомним, что глубинное знание должно приходить извне. Струнный квартет может репетировать под руководством мастера. Но мастер не обязательно должен присутствовать во время представления.

Чем теснее связь между компонентами и чем обширнее система, тем больше потребность в общении и сотрудничестве между ее членами (см. часть 8) и тем больше потребность в менеджменте системы как целого.

Пример большой музыкальной системы – оркестр (см. главу 3). Здесь задача каждого из 140 музыкантов в Королевском филармоническом оркестре – поддерживать 139 своих коллег. Слушатели оценивают игру оркестра не столько по тому, как хорошо исполняют свои партии отдельные исполнители, сколько по тому, как они работают вместе. Дирижер, как «менеджер», рождает сотрудничество между исполнителями как компонентами системы так, чтобы каждый музыкант поддерживал остальных. У оркестра существуют и другие цели, например получение музыкантами и дирижером радости от работы.

Этот пример иллюстрирует утверждение из главы 8 о том, что работа любого компонента системы должна оцениваться с точки зрения его вклада в достижение общей цели системы, а не индивидуальных конкурентных целей. Другой пример – это товар – лидер по убыткам (loss leader) в магазине. Магазин теряет деньги при продаже данного товара, но, как предполагается, с лихвой компенсирует эти убытки на продаже других товаров огромной массе покупателей, привлеченных в магазин этим лидером.

Таким образом, в целях оптимизации система должна кем-то управляться, причем в тем большей степени, чем больше она растет в размерах и сложности и чем выше скорость этого роста. В главе 8 мы отмечали, что дополнительная задача менеджмента – быть готовым к расширению границ системы для того, чтобы лучше достигать ее целей.

Таким образом, ошибочно полагать, что смена направления – признак неправильных решений и слабого менеджмента. Компетентный менеджмент совершает изменения по мере возникновения такой необходимости. Пилот (человек или автоматическое устройство) часто меняет курс самолета. Без таких изменений самолет, направляющийся на запад, в великолепный Лос-Анджелес, может приземлиться в захудалом городишке на севере, на границе с Канадой. Можно также утверждать, что он никогда не держится истинно верного курса: перемены ветра, изменения температуры и плотности воздуха (каким бы разреженным он ни был), изменения в ситуации воздушного движения – все это требует внесения изменений в курс.

И это еще не все. Пункт назначения может измениться в пути, с ходом времени и действия внешних сил. Задача менеджмента состоит в том, чтобы осуществлять требуемую смену курса.

Перед менеджерами и лидерами стоит еще одна задача, а именно управление своим собственным будущим, дабы не стать жертвой обстоятельств. Например, вместо того чтобы нести потери вследствие резкого повышения объемов производства, вызванного пиковым спросом, и последующих потерь из-за спада спроса, может оказаться более выгодным стабилизировать производство. А возможно, стоит увеличить производственную мощность до экономически оправданного уровня. Другой пример: менеджмент может изменить курс компании, а возможно, и всей отрасли, исходя из понимания нужд потребителей в новых продуктах и услугах.

Поиск оптимального управления может давать гораздо бо́льшую отдачу, чем мы рассчитываем. Достижение оптимума может казаться невозможным; он и на самом деле может быть недостижим, поскольку точный оптимум было бы трудно операционально определить и тем более достигнуть. Однако в соответствии с функцией потерь Тагути (см. главу 11) потери, связанные с отклонением вблизи от оптимума, малы. Небольшие отклонения от оптимума в любом направлении по горизонтальной оси приводят к практически незаметным изменениям по оси вертикальной. Таким образом, точная оптимизация не нужна, вполне достаточно просто приблизиться к оптимуму.

В то же время нет сомнений, что субоптимизации достичь легче, чем оптимизации. Однако субоптимизация обходится недешево. Субоптимизация может создать иллюзию улучшения, но в действительности она создает барьеры, препятствующие действительному прогрессу. Более того, субоптимизация одной части нередко вредит другим частям, так что в целом изменение наносит больше вреда, чем дает пользы. Кроме того, она затрудняет проведение по-настоящему выгодных преобразований.

Среди многих примеров субоптимизации в управлении людьми можно указать следующие: разрушительный эффект ранжирования, начиная от детских садов и школ вплоть до университетов; золотые медали и премии в школах; разрушающий эффект так называемой системы личных заслуг, премиальных выплат; управление по целям; управление по результатам (см. предисловие Деминга), плановые задания, нормы (квоты). (О порочной практике управления см. также главу 29 и историю об экономии $138 в главе 27.)

Ниже мы приводим ряд других примеров субоптимизации как результата близоруких решений.

1. Квартальные дивиденды: сделайте так, чтобы с этой точки зрения все выглядело хорошо. Цель – достичь быстрого возврата на вложенные инвестиции. Высокие дивиденды сегодня – и нет причин думать о том, что станет с компанией в будущем.

2. Инвестируйте в пенсионные фонды так, чтобы обеспечивать максимальный немедленный возврат. Это приводит к быстрым перемещениям огромных денежных масс: деньги перебрасываются из одной компании в другую.

3. Отгружайте все, что имеется в наличии к концу месяца или квартала. Не думайте о качестве: товар отгружен, стало быть, его можно показать в отчете как будущий приход.

4. Главное – хорошо выглядеть в текущем квартале. Возвраты, рекламации, ремонт и заказ новых материалов лучше отложить на будущий квартал.

Неспособность менеджмента распознать взаимозависимости между компонентами есть самая главная причина потерь от использования метода управления по целям (MBO) в той форме, в которой он распространен на практике. Усилия различных отделений компании, каждая из которых имеет свою собственную цель, не аддитивны: их результаты взаимно обусловливают друг друга. Так, одно из отделений в попытке достичь своих целевых показателей может уничтожить другое.

Питер Друкер предупреждал своих читателей, что общие результаты компании не подчиняются правилу аддитивного сложения, а результаты различных компонентов компании практически всегда взаимозависимы (см.: Peter Drucker, Management: Tasks, Responsibilities, Practices, Collins, 1993). К сожалению, люди, использующие MBO на практике, не очень-то прислушиваются к предостережениям Друкера.

Если оптимизация предполагает сотрудничество, то конкуренция должна вести к субоптимизации. Если бы экономисты понимали теорию систем и роль сотрудничества в их оптимизации, они бы не проповедовали спасение посредством агрессивной конкуренции. Вместо этого они призывали бы нас к оптимизации, дающей каждому возможность продвинуться вперед.

Для всех, чьи интересы следует уважать, оптимизация должна быть основой для переговоров между двумя людьми, а также между отделениями, профсоюзами и менеджментом, конкурентами, странами. Тогда смогут выиграть все.

Возможности оптимизации будут утрачены, если одна из сторон приходит к столу переговоров, провозглашая в качестве цели защиту своих прав, выдвигает набор требований и упорно отстаивает их, накладывая к тому же временные ограничения на достижение соглашения. Система образования, описанная ранее, будет разрушена, если какая-то часть школ сговорится между собой с целью достижения преимуществ в защите их интересов, условий, доступа к финансированию.

Конкуренция за долю на рынке и торговые барьеры приводят к серьезным потерям. Часто главная цель фирмы – отхватить больший кусок пирога у другой фирмы. То же самое относится к целым государствам. Негативные результаты, вызываемые этим подходом, мы рассмотрели в главе 15. Если это единственная или главная цель, то результатом ее станут потери. Целью должна быть выпечка большего пирога, что принесет большую выгоду. От этого выиграют все. Торговые барьеры – это препятствие для прогресса. Когда такая ситуация имеет место, у производителей низкокачественной продукции нет стимула для улучшения качества, поскольку их рынок защищен, а у производителей качественной продукции нет стимулов к совершенствованию, поскольку их рынок ограничен. Это ситуация «все проиграли», а не «выигрывают все»:

«Кто сможет численно оценить все эти потери?»

Б. Некоторые знания о теории вариабельности

1. Нам нужны знания о вариациях[75], потому что мы живем в мире, наполненном вариабельностью.

В этом мире всегда были и будут вариации: между людьми, результатами, в производительности, услугах, продукции. Мы должны узнать, что вариации пытаются сказать нам. Должны ли мы пытаться сделать что-нибудь с ними, и если да, то как?

2. Мы не знаем и даже не подозреваем о существовании большинства наших потерь, не распознаем их. Нам следует научиться распознавать два вида ошибок (см. главу 4), каждая из которых приводит к огромным, трудно оцениваемым потерям.

Ошибка 1:

рассматривать как некоторый особый случай любой недостаток, жалобу, ошибку, поломку, происшествие, нехватку, когда на самом деле ничего особенного не происходило, т. е. все это оказалось проявлением действия системы – ее случайных вариаций, обусловленных общими причинами.

Ошибка 2:

относить на счет общих, обычных вариаций системы любой недостаток, жалобу, ошибку, поломку, происшествие, нехватку чего-либо, когда в действительности проявилась некая особая причина.

«Кто и как смог бы оценить потери от неразличения этих двух видов ошибок? Таких цифр нет. Бухгалтерские книги ничего не расскажут вам о них».

Знание теории вариации помогает нам понимать эти два вида ошибок и потери, которые они приносят. Ошибка 1 есть вмешательство (см., в частности, главы 4 и 5), а самые усердные старания часто оказываются вмешательством, лишь ухудшающим положение дел. История, приводившаяся в начале главы 4, представляет собой вопиющий пример ошибки второго рода.

3. Нет и никогда не будет способа, позволяющего безошибочно различать характер причин вариаций. Поэтому нам нужны знания о методах, позволяющих минимизировать экономические потери из-за ошибок при классификации причин.

Как мы можем минимизировать экономические потери? На основании чего мы можем сказать о процессе, стабилен он или нет? Здесь нет ничего общего с оценкой вероятностей этих двух видов ошибок. Их нельзя было бы определить даже в принципе, поскольку, как мы видели раньше, «ни один процесс не остается стабильным, постоянным». Но даже если бы они и существовали, как мы могли бы воспользоваться ими, когда бóльшая часть затрат нам неизвестна и практически не поддается оценкам? Что нам нужно на самом деле, так это операциональное определение, всеми понимаемое правило относительно того, когда и как нужно действовать. Шухарт создал такое правило еще в 1924 г. (см. главы 4 и 7). Но многие люди до сих пор не используют его. А многие из тех, кто используют, все еще не понимают его сути.

4. Нам нужно знание о потенциальных возможностях систем и понимание потерь, которые возникают из-за запросов, требований, лежащих за пределами возможности системы; такие избыточные требования часто возникают вследствие использования управления по целям (см. главу 29).

Уровень потерь от использования методов управления по целям (MBO) также неизвестен и не поддается расчетам, но это потери, которые мы не можем терпеть. То, что способна производить стабильная система, определяется ее контрольными пределами. Если желанная цель находится вне этих границ, единственно разумный способ достичь ее – соответствующим образом изменить систему, а это – дело руководителей. Если всего лишь ставить цель, это вмешательство. Если требовать от людей выполнения чего-либо, выходящего за пределы возможностей системы, они могут выполнить это требование только путем обмана. Иногда цели действительно можно достигнуть, но лишь ценой увеличения вариабельности, с ущербом для качества функционирования системы как целого.

Заметьте, что не имеет смысла говорить о потенциальных возможностях системы, пока она нестабильна, т. е. пока ее поведение непредсказуемо. Только тогда, когда система приведена в состояние статистического контроля, появляется возможность определить ее потенциальную производительность.

5. Надо, чтобы статистики думали системно и понимали, что статистическая теория может играть в оптимизации системы жизненно важную роль (см. главу 8).

6. Нам надо знать, как взаимодействуют между собой различные силы, какой эффект система оказывает на работу людей. Взаимодействие сил может давать как позитивный, так и негативный эффект, оно может усиливать наши действия либо сводить их к нулю.

Нам нужно понимать зависимости и взаимозависимости между людьми, группами, отделениями, фирмами, отраслями промышленности и странами. В отличие от прошлых поколений, все, что происходит в мире сейчас, значимо для нас. Мы должны осознавать, что эти зависимости и взаимозависимости существуют и оказывают влияние на нашу работу, продукцию, услуги и качество. В противном случае у нас не будет защиты от опасности субоптимизации (см. также главы 8 и 15).

7. Нам нужно знать о различных видах неопределенности в статистических данных и понимать различия между вычислительными и аналитическими проблемами[76].

Нам нужны знания о различных источниках неопределенности в статистических данных. Как были получены эти данные? Совершались ли при этом ошибки в процессах формирования выборок? Наблюдались ли погрешности в измерениях, интервью, опросах? Какие были погрешности в ответах, какие ошибки обусловлены отказом от ответов?

Статистическая теория чрезвычайно важна для численных исследований и при планировании экспериментов в медицине, фармакологии, химической промышленности, сельском хозяйстве, лесном хозяйстве и других отраслях промышленности. Однако интерпретация результатов испытаний или экспериментов – это аналитическая проблема. Вывод о том, что конкретное изменение в процессе или процедуре либо, напротив, отсутствие каких-либо изменений будет более благоразумным выбором для будущего, есть предсказание.

8. Нам нужны знания о функции потерь, в особенности о функции потерь Тагути (главы 11, 12).

Функция потерь Тагути помогает нам двумя способами. Во-первых, учит тому, что качество нельзя определить в терминах соответствия требованиям, допускам (спецификациям) или требования «нуль дефектов». В пределах допусков или за их пределами всегда есть потери, которые можно уменьшить, уменьшая вариабельность. Во-вторых, рассматривая крутизну функции Тагути, мы получаем возможность судить о том, какие показатели качества требуют немедленного внимания менеджмента. Нельзя заниматься всем сразу, поэтому задача менеджмента – выявить критически важные задачи и работать над ними.

9. Нам нужны знания о создании хаоса и неконтролируемых потерях, возникающих из-за следующих друг за другом воздействий случайных сил или случайных изменений, которые по отдельности могут быть и неважными.

Здесь мы имеем в виду, в частности, уроки эксперимента с воронкой и мишенью (глава 5). Предположим, мы имеем дело с процессом, вариации которого из-за общих причин хотя и безусловно нежелательны, но не слишком опасны. Благие намерения уменьшить их, не обладая нужными знаниями, могут привести к проявлениям правила 2 или правила 3, а весьма возможно, и правила 4 с последствиями, которые мы наблюдали в главе 5. Если же проявления вариаций, вызванных общими причинами, более существенны, тогда негативные последствия проявятся быстрее или с бо́льшим эффектом, либо и то и другое вместе.

Вспомним два примера из главы 5. Во-первых, имеет место практика обучения рабочего рабочим. Во-вторых (что еще хуже), руководители и управляющие хотя и работают совместно, разрабатывая политику с максимумом стараний и наилучшими намерениями, но не используют преимуществ глубинных знаний, а следовательно, делают все, что только могут, для ухудшения положения. То же самое справедливо для министерств, а также различных комитетов и комиссий, и многие читатели подтвердят: расширение комитета не обязательно улучшает результаты его работы. Расширение комитета – это не тот путь, следуя по которому можно обрести глубинные знания.

Последствия этого наблюдения пугающие. Народное волеизъявление есть заслон от диктатуры, но дает ли оно правильные ответы? На самом ли деле палата епископов лучше управляет Церковью, чем это делает патриарх, которому доверена высшая церковная власть? История заставляет нас глубоко усомниться в последнем.

В. Элементы теории познания

«Мы не можем вложить знания, Ах, если бы это было возможно!»

1. Почти каждое действие по управлению требует предсказания. Любой рациональный план, простой или сложный, требует предсказания относительно условий, поведения, сравнения эффективности различных процедур, материалов и т. п.

Положим, человеку нужен план, как он доберется сегодня домой, и для этого планирования ему нужны предсказания. Например, он предсказывает, что его машина заведется и будет ехать без поломок, – соответственно он и планирует. Или же предсказывает, что машина может сломаться, что приводит к построению другого плана. В качестве части этого другого плана человеку могут понадобиться предсказания относительно графика движения автобусов и поездов.

Или предположим, что для определенной цели мы используем метод А, но сейчас у нас появились некоторые свидетельства того, что метод В лучше. Должны ли мы отказаться от метода А в пользу метода В? Необязательно. Если он лучше, но ненамного, то игра может не стоить свеч. И даже если мы имеем некоторые свидетельства того, что метод В намного лучше, то, если эти свидетельства не вполне убедительны, мы все еще можем сохранить метод А, полагая, что перемена метода может принести больше вреда, чем пользы.

2. Утверждение, которое не содержит предсказания, бесполезно для руководителя.

3. По определению, предсказание невозможно в нестабильной системе. В стабильной системе для предсказания используются контрольные пределы. В любом случае есть существенное различие между прошлым и будущим временами при поиске того, что лучше.

4. Интерпретация данных испытаний или эксперимента есть предсказание: что случится в результате применения выводов или рекомендаций, сделанных на основе испытания или эксперимента? Это предсказание бу– дет зависеть от знания предмета, а не только от статистической теории.

5. Теория дает нам возможность предсказания. Опыт или примеры без предсказания ничему не могут нас научить (см. главу 16).

6. Теория дает нам возможность задавать правильные вопросы. Не задавая вопросов, мы можем опираться только на примеры. Копирование успешных примеров, если они не объяснены при помощи теории, может привести к бедствию. Что-то, что может прекрасно подойти другому человеку в другой ситуации, может оказаться неприемлемым для нас.

7. Никакое число примеров не создает теории. Но хотя бы одна неудача в теории требует ее переработки или даже отказа от нее (см. главу 16).

У петуха по имени Шантеклер была теория. Он кукарекал и хлопал крыльями каждое утро, вкладывая в это всю свою энергию. И солнце всходило. Связь была очевидной: его «кукареку» заставляло солнце вставать. Само собой, не возникало никаких вопросов о важности его петушиной роли. Однажды случилась неожиданное: в одно прекрасное утро он забыл прокукарекать. Но солнце все равно взошло. Унылый, удрученный, Шантеклер должен был пересмотреть свою теорию. Правда, без наличия теории ему нечего было пересматривать и он ничего не узнал бы[77].

Евклидова геометрия на плоскости верой и правдой служила людям на плоской Земле. Каждый вывод, каждая теорема в его книге, безусловно, корректны в определенном смысле. Но теория плоской Земли оказалась неверной, как только человек стал строить большие здания и дороги, выходящие за пределы одной деревни. Параллельные линии на поверхности Земли уже не идут на равном расстоянии друг от друга, а сумма углов треугольника больше не равна 180 градусам. Нужна поправка на сферичность поверхности – и возникает новая геометрия. Но в геометрии плоской Земли нет ничего неправильного, коль скоро мы находимся на плоской поверхности. Именно расширение области применения приводит к обнаружению неадекватности теории и создает потребность в пересмотре существующей или создании новой теории.

8. Операциональные определения наделяют понятия смыслом, который можно передать другим (см. главу 7). Для того чтобы любое общение или переговоры (например, между покупателем и продавцом, менеджментом и профсоюзами, а также отдельными государствами) приводило к оптимизации, надо использовать операциональные определения.

Нам надо точно знать, какая процедура используется, чтобы измерить что-то или судить о чем-либо. И нам нужно однозначное правило решения, говорящее о том, как действовать в зависимости от полученных результатов.

9. Не существует истинного значения любой характеристики, состояния, условия, которое определяется посредством измерения или наблюдения (см. главу 7).

Существует некоторое значение, получаемое при выполнении некой процедуры; если использовать другую процедуру, тогда, скорее всего, будет получено другое значение. В главе 7 этому приводится множество примеров. А вот и еще один: как вы подсчитаете количество людей, плавающих на лодках в Сан-Диего?

10. В том, что касается эмпирического наблюдения, нет такой вещи, как голый факт. Два человека могут иметь различные точки зрения на то, что важно знать о некотором событии и, соответственно, что нужно зафиксировать относительно происходящего.

«Дайте мне факты!» Есть ли какой-нибудь смысл в этом призыве?

Г. Некоторые познания в области психологии

1. Психология помогает нам понять людей: взаимодействие между людьми и обстоятельствами, учителем и учеником, лидером и его последователями, взаимодействие в любой системе менеджмента.

Психология помогает нам понять (предсказать), каким образом неопределенность и изменчивость в разных обстоятельствах воздействуют на людей. На разных людей обстоятельства будут влиять по-разному. Также взаимодействие между человеком и обстоятельствами может быстро меняться во времени. Система оплаты и поощрения за количество и качество труда в компании – один из примеров таких обстоятельств; система менеджмента, используемая фирмой, – другой пример.

2. Люди отличаются друг от друга. Лидер должен знать об этих различиях и применять это знание для оптимального использования способностей и склонностей остальных. Руководство людьми в промышленности, образовании и правительственных организациях осуществляется сегодня исходя из предпосылки, что все люди одинаковы.

В интерпретации таких утверждений нужна осторожность. Кто может отрицать, что все люди различны? Однако мы должны разграничивать видимое различие в усилиях и природных данных. Второе из вышеприведенных предложений проясняет, что Деминг говорит о естественных способностях людей. Безусловно, между людьми имеются огромные различия, касающиеся их естественных способностей. Должны ли мы скорбеть об этом только потому, что это усложняет задачу менеджмента? Гораздо правильнее относиться к факту различия способностей позитивно, сознавая, что потенциал для прогресса существенно возрастает, если уметь распознавать и комбинировать различные способности и таланты для формирования среды сотрудничества. Различия, в конце концов, и есть соль жизни!

Относительно третьего предложения. Большинство руководителей, очевидно, будут отрицать, что они управляют, основываясь на предположении, что естественные способности людей примерно одинаковы. Но многое из того, что они делают, может быть понято, лишь исходя из этой предпосылки. Система вознаграждений по личному вкладу, поощрительные схемы, премиальные системы, безусловно, нацелены на то, чтобы поощрять и вознаграждать за усилия. Но какой смысл в ранжировании людей по естественным способностям, если реальные выгоды могут быть достигнуты в том случае, когда можно распознать и комбинировать эти различия?

3. Люди воспринимают информацию по-разному и с разной скоростью (см. главу 24).

Некоторые лучше обучаются читая, другие – слушая, третьи – рассматривая картинки, фильмы, а четвертые – наблюдая за чьими-либо действиями. Некоторым нужно и то, и другое, и третье, и четвертое – и в этом нет ничего зазорного. Как можно упрекать и наказывать людей, если вы не научили их делать то, что теперь с них спрашиваете? Люди – не машины. С ними нужно обращаться заботливо, и они сторицей воздадут за эту заботу.

4. Менеджеры по самой природе своей профессии должны производить такие изменения в системе управления, которые приносят настоящие улучшения.

Поскольку главные источники трудностей и потерь коренятся в устройстве систем, в которых работают люди, а не в самих людях, главная ответственность за улучшения лежит на тех, кто имеют власть над системой, а не на тех, кто страдают от ее несовершенства.

5. Мы должны понимать и ценить внутреннюю мотивацию.

Внутренняя мотивация есть присущее каждому человеку чувство достоинства и самоуважения, а также уважительное отношение к другим людям. Каждый из нас от рождения наделен склонностью к обучению и творчеству (см. диаграмму жизненного пути в главе 30). И каждый из нас имеет право получать радость от своей работы. Психология должна помогать взращивать и сохранять эти внутренние свойства людей.

Современный менеджмент загасил в людях искру внутренней мотивации и достоинства, убил радость от обучения и работы. Мы должны вернуть людям чувство внутренней мотивации: это нужно для того, чтобы вводить инновации и улучшения; чтобы испытывать радость от работы и учения. Надо, чтобы человек был ответственен только перед самим собой. Тогда он будет учиться, открывать новые знания, создавать новые технологии и искать своим знаниям новое применение. И только подумайте: все это уничтожается современным стилем управления!

6. Мы должны осознать опасность и потери, возникающие в результате нашей зависимости от внешней мотивации.

Современный менеджмент основан на внешней мотивации, возникающей как следствие внешних стимулов, вознаграждений. Внешняя мотивация – это уступка, подчинение внешним силам, которые нейтрализуют внутреннюю мотивацию. Под действием внешней мотивации увлеченность и радость познания пропадают, заменяясь желанием получать хорошие отметки. Удовольствие от работы и творчества отходит на второй план, подчиняясь требованию получить хорошую аттестацию, более высокий рейтинг. Люди не знают радости от учения. Люди не знают радости от работы.

Внешняя мотивация – это ментальность тех, кто призывает к «нулю дефектов». Человек начинает бороться за сохранение того, что имеет. Он старается избежать наказаний. Но все это унизительно и приводит к деградации личности: это просто поденная плата за поденный труд. Но плата свыше некоторого уровня не дает мотивации. (Оплата определенно не дает внутренней мотивации, и она определенно не служит таким уж мощным внешним мотиватором, как склонно думать большинство людей. – (См. статью Фредерика Герцберга «Еще и еще раз: как же вы мотивируете своих работников?».) Мы должны вернуться назад, к личности, дать человеку возможность получать удовлетворение от того, что он делает.

7. Мы должны избегать переоценки.

Переоценка – это подчинение внешним силам. Она возникает из-за порочной системы вознаграждения, когда деньгами, вещами и т. п. пытаются оценить некое действие или достижение, совершенное человеком просто так, из чувства самоуважения, даже из удовольствия. В такой ситуации награда помешает человеку повторить действие: он просто потеряет к нему интерес и, возможно, никогда более этого не совершит.

В качестве примера Деминг часто вспоминает мамашу, которая заплатила маленькому мальчику за то, что он добровольно вымыл посуду. «Никогда потом он не вымыл ни одной тарелки». Деминг также вспоминал и свои собственные ошибки, когда пытался отблагодарить деньгами тех, кто оказывал ему помощь в аэропортах или гостиницах. Предложение денег в этих случаях люди рассматривали как оскорбление: «Перенося сумку, он хотел помочь мне, и делал это не ради вознаграждения». Но в то же время отказ дать на чай часто рассматривается как оскорбление. Почему возникает такой парадокс? В первом случае сила человеческих взаимоотношений делает денежное вознаграждение совершенно неприемлемым. Во втором случае деньги – это единственное, что связывает людей. Упрочение человеческих взаимоотношений и усиление уважения, безусловно, представляют собой часть процесса преобразований.

Денежное вознаграждение – это легкая дорожка, на которую сворачивают руководители, не понимающие, как управлять внутренней мотивацией.

Заключение

Мы стоим перед неизбежностью преобразований в системе государственного и местного управления на всех уровнях, а также в промышленности и системе образования. От конкуренции, в которой действует правило «я выиграл – ты проиграл», нам нужно перейти к сотрудничеству «выигрывают все». Это преобразование возвращает нас к внутренней мотивации, к личности, туда, где мы были 50–100 лет назад. Давайте снова дадим личности шанс. Это преобразование должно дать нам истинных лидеров (глава 25). Приходит время, когда мы должны больше сотрудничать (глава 15) и больше учиться друг у друга. Нам нужно изменяться осмысленно, руководствуясь системой глубинных знаний, которая указывает нам, куда идти, и служит дорожной картой. Другого пути нет. Но это дело выбора, а не принуждения. Никакое правительство не может дать такого приказа. Все изменения должны быть полностью добровольными.

Вот то немногое о системе глубинных знаний, что мы хотели сказать. Теперь нам ясно, что новые задачи появляются не только у руководителей, но также у учителей и системы образования в целом:

«Все это должно стать становым хребтом курсов, читаемых в школах бизнеса, на отделениях статистики. Это то, чему должны учить и что должны делать в течение двадцати лет начиная с сегодняшнего дня, конечно, если мы в нашей стране доживем до этих времен».

Деминг утверждал, что многое в его системе глубинных знаний было известно нескольким поколениям людей. Но в суматохе перемен и жизненных проблем, которые мы в основном сами же и порождаем, мы забыли, отстранили эти знания. В 1923 г. Деминг услышал от Алдерсона, профессора английского языка и декана Горной школы в Университете Колорадо:

«ЗНАНИЯМ НЕТ ЗАМЕНЫ».

Но мы, как и прежде, пренебрегаем, забываем об этом, а потом сами страдаем от своего пренебрежения.

Часть 5

Четырнадцать пунктов снова перед нами

Введение

Итак, мы возвращаемся практически к тому же, с чего начинали: к четырнадцати пунктам (принципам) программы Деминга для менеджмента.

Читателю, дошедшему до этой части книги, следует опасаться обманчивого впечатления, которому подвержены многие. Давайте внесем ясность. Мы никогда не сможем осуществить эти четырнадцать пунктов полностью. Даже когда нам кажется, что некоторые из них выполняются, всегда существует нечто большее, что можно сделать в тех областях, на которых пункты акцентируют наше внимание. Во всяком случае, мы знаем, что не существует законченной, стандартной версии четырнадцати пунктов. Когда Деминг чувствует, что может улучшить какой-либо из них, он делает это. И он проделывал это несколько раз. Большое число сделанных Демингом поправок указано в главе 3. Недавно появились более поздние изменения, хотя они направлены скорее на более четкое фокусирование, чем на пересмотр основ.

Четырнадцать пунктов – это существенная помощь для обучающих и обучающихся. Но хотя четырнадцать пунктов – это крайне полезное руководство по важнейшим частям этой философии, вместе с тем они могут увеличить опасность того, что люди попытаются начать действия, подчиняясь словам, прежде чем достигнут понимания сути. Это может стать роковой ошибкой, и я предупреждал об этом в главе 3. Суть четырнадцати пунктов – это приверженность постоянному совершенствованию в области качества, в самом широком смысле и трактовке, а также все, нужное для осуществления этой приверженности. Это определенно предполагает множество действий, но также включает в себя и систематическое образование, и понимание того, почему нужны именно эти действия, а также понимание путей, которые надо расчистить, прежде чем некоторые действия станут возможными.

Я знаю ряд печальных историй о том, как чрезмерный энтузиазм при внедрении четырнадцать пунктов (естественно, с самыми благими намерениями) приводил к весьма разрушительным результатам. Если вы посмотрите видеофильм Doctor’s Orders, то услышите, как слегка смущенно я прошу Деминга повторить историю, недавно услышанную от него на четырехдневном семинаре в Лондоне. Я говорил смущенно, потому что не был уверен, что понял эту историю правильно. Она казалась невероятной. Однако Деминг подтвердил, что в компании Ford действительно был менеджер, который, посетив четырехдневный семинар, вернулся в понедельник на работу и уволил всех своих контролеров! Он думал, что именно это ему предлагает сделать пункт 3. А возможно, истина заключена в том, что он вообще не подумал. Что может более убедительно доказать, что знание нельзя вложить в голову?

Поспешные действия, которые продемонстрировал этот менеджер, и общая тенденция к слишком поспешным выводам, основанным на недостаточном понимании, могут навредить репутации и подорвать доверие к самой философии Деминга. Консультанты, преподаватели и все, кто работают в данной сфере, должны осознавать эти опасности. Если вы внимательно прислушаетесь к Демингу, то скоро обнаружите, что он обладает неожиданно (для некоторых) практичным и прагматичным подходом к вопросам, в связи с которыми он часто подвергается критике. Иногда Деминга неправильно цитируют, а иногда – неправильно интерпретируют, считая, что он говорит о чем-то абсолютно нереалистичном. Но мы уже отмечали, как много его «нереалистичных» высказываний из ранних 80-х сегодня стали фактами или находятся на пути к этому. А вспомним-ка его явно нереалистичное утверждение 1950 г. о том, что Япония станет одной из ведущих промышленных стран. Остерегайтесь сомневаться в словах Деминга только потому, что некоторые из его высказываний кажутся невозможными в сегодняшнем мире. Мышление, концентрирующееся только на том, что возможно или невозможно сегодня, немедленно становится добычей второй «смертельной болезни» – излишней концентрации на краткосрочной выгоде.

Конечно, мы должны работать с ближайшими задачами в соответствии с теми обстоятельствами, в которых находимся. Но должны ли мы подчиняться постоянным шараханьям от одного краткосрочного кризиса к другому, не имея никакого подобия долгосрочного направления, чтобы смотреть вперед? Естественно, мы не можем сегодня делать только то, что способствует долгосрочному направлению в ущерб краткосрочной реальности. Деминг не просит нас так поступать. Он не призывает к внезапной отмене схем массового контроля, до тех пор пока положение дел не улучшится в достаточной мере, чтобы сделать их необязательными. Он не агитирует за немедленную отмену многочисленных контрактов, чтобы мы могли придерживаться принципа одного поставщика. Он соглашается с тем, что существует много случаев, в которых ситуация единственного поставщика может вообще не возникнуть. И хорошо понимает, что даже презираемые им системы аттестации персонала нельзя уничтожить за один день.

По словам Деминга,

«большому кораблю на полном ходу нужно время и расстояние для поворота».

Но вполне оправданно Деминг надеется, что мы немедленно приступим к изучению и пониманию того, почему четырнадцать пунктов есть то, что они собой представляют. Он-таки ожидает, что мы, как только это станет возможным, начнем закладывать фундамент, который позволит осуществить правильные изменения. Он ожидает, что при первом же удобном случае мы начнем делать конструктивные движения в правильном направлении.

За обсуждением этих вопросов давайте отправим на покой еще несколько призраков. В пункте 4 Деминг не говорит, что цена поставок не имеет значения. А в пункте 11 – что для управления менеджмент не нуждается в цифрах и что ни менеджеры, ни их подчиненные, ни сами компании не нуждаются в каких-либо целях и задачах. Деминг не против (пункт 10) использования плакатов и лозунгов. Он не ожидает (пункты 1 и 5), что мы будем непрерывно улучшать все сразу.

Однако не будем слишком отклоняться от темы. Согласие с тем, что в четырнадцати пунктах мы не можем делать все сразу, не означает, что мы вообще не должны ничего делать, – это лишь вопрос практичности. Здесь нет намека, явного или неявного, на то, что в четырнадцати пунктах есть что-либо несущественное, что можно проигнорировать. Мне вспоминается один семинар, на котором Деминг нанес удар не бровь, а в глаз, в самом начале дискуссии заявив:

«Не смейте говорить, что вы собираетесь принять некоторые из них, но отвергнуть другие».

Существует огромная разница между тем, чтобы не начинать атаки на некоторые наиболее трудные аспекты четырнадцать пунктов, пока правильный фундамент еще не заложен, с одной стороны, и запланированным их игнорированием из-за несогласия с ними – с другой. Ибо сами по себе пункты не есть конечная цель. Каждый из них – это жизненно важный компонент внутри широких рамок философии Деминга. И эти компоненты не существуют отдельно, сами по себе: они очень сложно взаимосвязаны и перекрываются друг другом и прочими бесчисленными аспектами учения Деминга. Ибо:

«Четырнадцать пунктов менеджмента в промышленности, образовании и правительственных структурах естественным образом вытекают из системы глубинных знаний».

Вы не можете просто отбросить один из четырнадцати пунктов и тешить себя надеждой, что в философии Деминга осталось еще целых тринадцать. В любом случае при этом подразумевалось бы, что все четырнадцать пунктов составляют четырнадцать четырнадцатых, т. е. 100 % философии Деминга, а мы хорошо знаем, что это не так. Но четырнадцать пунктов – это хорошее начало! И отсутствие любого из них неизмеримо ослабляет структуру в целом.

Глава 19

Пункт 1: Постоянство цели

Добивайтесь постоянства цели – непрерывного улучшения продукции и услуг, поставляемых обществу, распределяя ресурсы таким образом, чтобы обеспечить долговременные потребности, а не только краткосрочную прибыльность, чтобы добиваться конкурентоспособности, сохранять бизнес и создавать рабочие места.

Интересная вариация, которую Деминг как-то раз использовал, относилась к «постоянству цели, чтобы помочь людям жить лучше материально». Мне пришло в голову, что он мог бы добавить «…и духовно».

Как можно достичь такого постоянства цели? Конечно, только углубляя понимание потребности и того, как постоянное улучшение выполняет и удовлетворяет эту потребность. Это хорошая и нужная теория. Но как Деминг предлагает достичь этого на практике? В школах, колледжах и университетах – через удовольствие от учебы; в промышленности – через удовольствие от работы. Компания, не имеющая достойных, ясных и рациональных долгосрочных целей и принципов, которым она следует и в которые верят ее сотрудники, не заслуживает (и вообще вряд ли имеет на это шансы), чтобы ее менеджеры и сотрудники получали удовольствие от работы:

«Ценности и убеждения организации, установленные высшим руководством, важны».

Важность пункта 1 подчеркивается тем фактом, что это единственный пункт, имеющий прямое противопоставление в так называемых смертельных болезнях. Смертельная болезнь номер 1 – это отсутствие постоянства цели (см. главу 3). Краткосрочная ориентация – это отсутствие постоянства цели. При отсутствии постоянства цели никто, по сути, не может быть уверен в том, останется ли данная компания в бизнесе. Никто не может знать, каковы ее цели и какое будущее ее ожидает. Это создает нестабильность, а нестабильность, как мы знаем, увеличивает вариации и, таким образом, снижает качество:

«Невозможно работать в компании, не зная ее цели, – и цель должна быть постоянной, не меняться с приходом нового менеджера или нового президента. Никто не может работать иначе».

(См. также данное Демингом определение системы в главе 3.) Конечно, каждая компания должна уделять внимание ближайшим целям, это мы знаем. К счастью, большинство уделяют некоторое внимание также среднесрочным и долгосрочным целям. Но в какой степени?

«Мы надеемся на быстрые результаты, но мы не должны на них рассчитывать».

На чем же в этом спектре фокусируется деятельность компании? Преобладает ли краткосрочная ориентация, так что перспектива определяется тем, куда подул ветер? Если так, тогда менеджмент должен быть честен в этом отношении, чтобы каждый знал, в какого рода месте он находится. Тогда меньше усилий и энтузиазма будет потеряно на долгосрочное планирование, обладающее малыми шансами на использование. Планирование требует предсказания, а предсказание – стабильности. Или же фокус настроен на перспективу – конечно, с неизбежной подстройкой, чтобы преодолеть краткосрочные опасности. При этом взгляд нацелен на постоянное улучшение с целью выжить, преуспеть и хорошо служить потребителям (и делать это с каждым днем все лучше) или, шире, быть полезным для своей страны и даже для всего мира. Может быть, это слишком громко сказано? Нет, не слишком, и тому имеются хорошие подтверждения. Возьмем, например, обсуждавшуюся в главах 11 и 12 функцию потерь Тагути. В данном случае под потерями, вызванными отклонением от номинала, подразумевается не что иное, как потери для общества в целом, а не просто финансовые убытки отдельных компаний,

Обратите внимание на два добавленных слова в приведенной выше версии пункта 1 (по сравнению с текстом в главе 3), которые расширяют ориентацию на постоянное улучшение услуг для общества. Жизненно важная роль бизнеса, как утверждается в формулировке этого пункта, состоит в том, чтобы создавать рабочие места. К сожалению, это не согласуется с близоруким пониманием бизнеса, ограниченным ориентацией на снижение затрат, что проявляется в деятельности ряда компаний, а по сути дела – и некоторых правительств. Но если бизнес не создает рабочих мест, то кто же сделает это? Давайте усвоим тот факт (см. предисловие к «Выходу из кризиса»), что:

«Впредь социально неприемлемо выбрасывать работников на улицу, увеличивая число безработных. Потеря рынка и обусловленная этим безработица вовсе не предопределены. Они не неизбежны. Это дело рук человеческих».

Это не рекомендация и не оправдание для раздувания штатов. Это очередной призыв к менеджменту не только увеличивать рыночную долю компании, но и проводить инновации для расширения рынка. Менеджменту нужно разрабатывать цели и иметь видение перспективы, чтобы проектировать, производить и поставлять продукцию и услуги, которые смогут оказаться наилучшими для потребителей, и, таким образом, создавать рынки, а следовательно, и обеспечивать рабочие места:

«Это вопрос оптимизации – менеджмент для наилучшего обслуживания, максимальной прибыли и наилучших условий для всех: и сотрудников, и потребителей».

И снова позиция Деминга – не слева, а скорее всего, в центре того, что можно назвать «политической линией раздела», так как он ищет и берет рациональное от взглядов обеих сторон. Неужели они никогда не сойдутся? А ведь это нужно.

Однако не будем отклоняться от предмета обсуждения. Мы не должны походить на того беднягу менеджера из Ford, который уволил всех своих контролеров (см. введение к этой части книги)! Да, нам действительно нужны долгосрочные планы; да, нам действительно нужно больше думать о расширении рынков; да, нам действительно нужно иметь возможность создавать больше рабочих мест. Некоторые люди, изучающие четырнадцать пунктов впервые, испытывают чувство протеста, ведь они должны жить в том мире, какой существует здесь и сейчас. Да, было бы чрезвычайно глупо тратить все наше время, планируя лучшее завтра, забыв обеспечить выживание сегодня, – в результате нас просто не стало бы и некому было бы претворять лучшее будущее в жизнь!

Это не ново для Деминга. Как раз в самом начале обсуждения пункта 1 («Выход из кризиса», стр. 47) он говорит о двух видах проблем: «проблемах сегодняшнего дня» и «проблемах завтрашнего дня». Также он указывает на опасность оставаться «привязанным к запутанному клубку сегодняшних проблем». Важная задача менеджмента – принимать здравые решения о распределении ресурсов и усилий между сегодня и завтра. Если все или почти все посвящено проблемам сегодняшнего дня – латанию дыр, тушению пожаров, штукатурке трещин, – тогда упадок гарантирован. Конкуренция не будет стоять на месте; она знает, что улучшение означает нечто большее, чем косметический ремонт. Конечно, мы по-прежнему должны реагировать на чрезвычайные обстоятельства, решать проблемы и тушить пожары, однако вспомните (см. главу 4), что тушение в здании пожара, вызванного проблемами сегодняшнего дня, не приводит к улучшению этого здания, а всего лишь спасает его от ущерба или даже полного немедленного уничтожения. Стоит, однако, задуматься о том, что этот пожар и породившие его сегодняшние проблемы, возможно, не возникли бы, если бы вчера мы были более сконцентрированы на улучшениях.

Деминг говорит, что впервые он высказал эти мысли еще в 1936 г. и что они – просто отзвук проблем, сформулированных Джорджем Эдвардсом, одним из тех, кого Деминг называет «великие люди из Bell Laboratories» и с кем когда-то давно работал «как подмастерье».

Ориентация на сиюминутные проблемы и отсутствие постоянства цели ставят под угрозу сохранение рабочих мест. Менеджеры, чьи ценности настолько низменны, что они нанимают сотрудников лишь под давлением обстоятельств и при первой же возможности избавляются от них, как если бы те были неодушевленными предметами, должны в свою очередь ожидать поверхностного отношения к работе со стороны тех, кому не повезло работать в данной компании. Между прочим, я никогда не любил термин «человеческие ресурсы» (Human Resources, HR), особенно после того как Дэл Нельсон из Военно-воздушной базы Макклелен обратил мое внимание на то, что мы делаем с ресурсами, а именно:

• получаем их;

• обрабатываем;

• используем;

• выбрасываем.

И наконец, подчеркнув важность создания рабочих мест, стоит сказать несколько слов о рабочих и должностных инструкциях. Деминг считает, что большинство инструкций такого рода вопиюще неадекватны:

«Описание работы должно не только рассказывать, в чем состоит работа, но также для чего она нужна».

Почему? Да потому что

«работа каждого состоит не только в том, чтобы “делать это правильно”, но и в том, чтобы делать это лучше».

В этих словах нет ничего нового. Деминг ссылается на работу, написанную, опять-таки, около пятидесяти лет тому назад, в которой он говорил:

«Никто не делает свою работу хорошо, если только постоянно не собирает данные с целью улучшить эту работу».

Интересная вариация на эту тему возникла в ходе выступления представителя фирмы Nissan на II Ежегодной конференции Британской ассоциации Деминга в апреле 1989 г. в Портсмуте, Англия. В своих должностных инструкциях Nissan действительно использует очень мало деталей: инженер, например, должен уметь «делать все, что положено делать инженеру»! Возможно, подобный образ мыслей оказался бы полезным, когда речь идет о менеджерах, статистиках, учителях, психологах, консультантах и всех тех, кто вносят свой вклад в преобразования.

Глава 20

Пункт 2: Новая философия

Примите новую философию. Мы находимся в новой экономической эре, начатой в Японии. Мы не можем больше мириться с общепринятым уровнем задержек, ошибок, дефектов в материалах и дефектов в работе. Чтобы остановить продолжающийся упадок промышленности, необходимо преобразование западного стиля менеджмента.

По данному пункту можно написать немного конкретного. Ибо вся эта книга – о новой философии и требующейся для нее трансформации. Если бы и существовало нечто принципиально новое, что можно было добавить сюда, то оставшаяся часть книги оказалась бы неполноценной.

Что подразумевается под новой философией? Некоторые из наиболее важных вопросов, обсуждаемых в этой книге, связаны с новым типом экономики и новым подходом к вознаграждению, основанном на системе сотрудничества (т. е. сотрудничества не от случая к случаю или в каких-то отдельным областях), в противоположность конкуренции, которая может стать разрушительной. Мы размышляем о новом понимании лидерства; мы думаем о том, чтобы работа приносила удовольствие, ибо радость от сотрудничества с людьми, получающими удовольствие от своей работы, – это предпосылка к достижению того, чего нужно достигнуть.

Для выживания, не говоря уже об успехе, нужны перемены, и эти перемены состоят в принятии новой философии. Что такое новая философия? Это философия постоянного улучшения качества и производительности, философия долговременная – на всю оставшуюся жизнь. Следовательно, данный пункт неотделим от пункта 1 и фактически во многом с ним пересекается. В основе же – переход к культуре сотрудничества «выигрывают все».

Что означает принятие новой философии на практике? Оно означает разрушение многочисленных прочных и плотных барьеров на пути к улучшениям, т. е. культурную трансформацию. Среди барьеров, которые нам предстоит разрушить, следующие:

1. Нежелание меняться.

2. Страх перед неудачей.

3. Страх перед неизвестностью («Что станет со мной после изменений?»).

4. Измерение производительности вместо помощи по ее улучшению (причем Деминг говорит, что первое бывает гораздо чаще, чем второе!).

5. Финансистов, которые просто срезают затраты вместо того, чтобы изучить новую философию и помочь осуществить те изменения которые нужны.

6. Существующая система вознаграждения (см. главу 30):

«Новая философия – это новая система вознаграждений».

В этом контексте трансформацию, метаморфозу, изменение состояния можно сравнить с переходом в прыжках в высоту от переката к перекидному способу, созданному Ричардом Фосбери, чемпионом олимпийских игр 1968 г. в Мехико. Но разве до Фосбери метод прыжков перекатом кого-то не устраивал? Отнюдь, этот способ считался наилучшим. А как бы мы оценили его сейчас? Как устаревший и не способный давать нужные результаты. Аналогию с положением в менеджменте я предоставляю провести читателям.

Между прочим, как вы думаете, тренеры и спортсмены, знавшие метод переката в совершенстве, были довольны появлением метода Фосбери? Ведь когда подход, которым вы владеете в совершенстве и в котором мните себя экспертом, становится излишним, устаревшим и бессмысленным – это всегда трудно пережить. Что же следует делать менеджменту? Держаться за перекат или начинать изучать перекидной метод?

Глава 21

Пункт 3: Покончите с зависимостью от массовых проверок

Устраните потребность в массовых проверках как способе достижения качества в первую очередь с помощью встраивания качества в продукцию. Требуйте статистических свидетельств встроенного качества как в производстве, так и при закупках.

Говорит ли Деминг, что мы должны отменить контроль и проверки? Конечно же, нет. Но зависим ли мы все еще от повсеместного контроля как от способа, обязательного, если мы стремимся к тому, чтобы дать нашему потребителю хоть что-то, похожее на качество? Если да, то существенные перемены, безусловно, нужны. Ибо такой подход устарел, за исключением тех случаев, когда речь идет о жизни и смерти.

В статье журнала Christian Science Monitor (1981 г.) цитировали Деминга, описывавшего американский менеджмент как метод «просто сжигать и выбрасывать гренки» (поджарили – выбросили подгоревшую). Деминг, бывало, с удовольствием показывал рекламу, провозглашавшую:

«Только фирма M нанимает десятки испытателей, для того чтобы проверять эти наконечники».

Так, может, только фирма M и нуждается в таком массовом контроле? Деминг интерпретировал эту рекламу как очевидное признание того, что производитель не может сделать наконечники хорошо сразу. Очевидно, подобными испытаниями занимались около трети сотрудников той компании. Задумайтесь хотя бы только о тех дополнительных затратах, которые при этом возникали. То, что эта реклама, возможно, действительно приводила к росту продаж, – не самая приятная примета наших дней. Мы настолько привыкли страдать от плохого качества, что стопроцентная проверка кажется совершенно обыденным делом.

Я знаю похожую историю о компаниях, производивших дискеты. Одна из них улучшила свое качество до такой степени, что продолжение массового контроля перестало быть нужным. Конкурирующая компания, выпускавшая дискеты более низкого (как мне сказали) качества, объявила о стопроцентном контроле. Как вы думаете, что произошло? Да, возник тот же самый печальный символ времени: продажи продукции худшего качества пошли вверх, а продажи продукции лучшего качества упали. Ведь потребители тоже должны научиться оптимизации, а не субоптимизации; и они скоро научатся этому.

Конечно, мы не рассчитываем на искоренение всех видов проверок: уйти должен лишь массовый контроль. Он затратный и дорогой, его цель – отделить хорошее от плохого, и он не способствует прогрессу. Это два различных образа жизни: один – зависимость от контроля как способа обеспечения потребителя продукцией, на которую он не будет жаловаться; другой – использование контроля как инструмента улучшения стабильного процесса, обнаружения особых причин вариаций, вкрадывающихся в систему и разрушающих ее стабильность.

Зависимость от массовых проверок чревата опасностью и высокой стоимостью. В сегодняшних условиях это – рецепт для разорения. Стопроцентный контроль чрезвычайно дорог, и вскоре мы представим ряд свидетельств того, что он отнюдь не обладает столь же стопроцентной эффективностью. В то же время отказ от такого контроля (переход к контролю выборочному) приведет к устаревшей концепции приемлемого уровня качества (Acceptable Quality Level, AQL). Концепция AQL предполагает наличие уровня дефектности, приемлемого для потребителя, что немедленно приходит в противоречие с философией непрерывного совершенствования. Концепция AQL лежит в основе практики применения хорошо известного американского военного стандарта 105D и аналогичного британского стандарта BS6001.

Безусловно, лучше с самого начала встраивать качество в процессы и продукцию, что в итоге приведет к более высокому качеству, более низким ценам, большей доле рынка и большему рынку. Два статистика, чьи таблицы часто используются в ходе выборочного приемочного контроля, Г. Ф. Додж и Г. Г. Ромиг, на деле вовсе не расходились в мышлении с Шухартом и Демингом. Вот их слова:

«Конечно, контроль качества наиболее эффективно достигается не с помощью собственно операции контроля, а обнаружением причин».

Было бы хорошо, если бы на это замечание обратили внимание больше пользователей их таблиц!

Если работа отдела контроля качества состоит только во входном и выходном контроле качества, этот подход относится к уже прошедшей эпохе. Но роль отделов контроля качества зачастую именно так и трактуют, причем как они сами, так и прочие, и поэтому Деминг отзывается об этом столь неодобрительно. Это еще одна причина того, что качество надо рассматривать как задачу каждого, а не как работу только одного отдела.

Конечно, относительно пункта 3 за последние годы достигнут большой прогресс. Десять лет тому назад многие не могли себе представить, как можно достигнуть стандартов качества без массовых проверок. В главе 3 мы предполагали, что некоторые, возможно, будут смеяться даже над мыслью об этом. Смех все еще слышен, но сегодня он существенно тише. Тем не менее я признателен моему хорошему другу Джону С. Дауду[78] (консультанту из Калифорнии), указавшему мне на то, что в непроизводственных процессах массовые проверки продолжают широко применять (хотя и остаются неузнанными). Например, аудиты, утверждаемые отчеты, аттестация персонала, корректура – разве все это не случаи массового контроля? Во время своего визита в Лондон в 1989 г. Деминг приводил пример, в котором процессы, бывшие ранее замечательно стабильными, после визита аудитора вели себя как ненормальные.

Обычно мы не осознаем, насколько ошибочными могут быть процедуры проверки. Устройства, используемые для контроля, часто причиняют больше хлопот, чем производственное оборудование. При анализе в очень многих процессах контроля возникает явление искажения данных в результате «уклонения контролеров от своих обязанностей», как это иллюстрирует рисунок 24 на странице 241 «Выхода из кризиса». Такой эффект вытекает из отношения «Если сомневаетесь – принимайте» (сомнение в пользу производителя). Такое отношение к делу вполне объяснимо в системе менеджмента, сконцентрированной на лимитах и нормах (ср. с пунктом 11), а не на внимании к потребителю.

Хорошо знакомая нам способность человека ошибаться при проведении контроля продемонстрирована в книге Билла Шеркенбаха. Если вы до сих пор не сталкивались с этим, испытайте на себе прямо сейчас. Предположим, что буква «З» представляет дефектный элемент, а все другие буквы соответствуют хорошим элементам. Не заглядывайте пока вперед, но если вы перевернете страницу, то обнаружите выделенное рамкой предложение из шестнадцати слов; оно начинается со слова «Законченная…» – вот он, дефектный элемент, прямо перед вами! Дайте себе, скажем, от 15 до 20 секунд на чтение этого предложения и сосчитайте число букв «З» в нем. Достаточно легко, не так ли? Отлично, взгляните на часы и попробуйте!

ЗАКОНЧЕННАЯ ДИССЕРТАЦИЯ – ЭТО РЕЗУЛЬТАТ МНОГОЛЕТНИХ ЗАНЯТИЙ НАУКОЙ, ИЗ-ЗА КОТОРОЙ ТЫ НЕ ВИДИШЬ ЖИЗНИ И ТЕРЯЕШЬ ЗДОРОВЬЕ.

Сколько букв «З» вы нашли? Ответ и краткое обсуждение смотрите на последней страничке этой главы.

Это не просто академическое упражнение. Джерри Лэнгли из группы АСП (Ассоциация совершенствования процессов) рассказывает о купленной им куртке, в одном из карманов которой лежал ряд контрольных талонов. Всего их там было около дюжины. Перечень выглядел примерно так:

• Внешний вид, проверен номером 8.

• Жмет ли пройма, проверено номером 10.

• Тянет ли подкладка, проверено номером 16.

• (Не определено) проверено номером 52.

• Лацканы, проверено номером 4.

• Ярлыки, проверены номером 6.

• Фасон, проверено номером 4.

• Общий контроль, проверено номером 9.

И наконец:

* * *

Если вы обнаружите какой-либо дефект в одежде, пожалуйста, проинформируйте и пришлите назад соответствующий талон.

(Ума не приложу, куда же девать остальные талоны.) Но разве что-то может идти не так, когда потребитель защищен столь масштабным процессом контроля? Тем не менее Джерри вскоре обнаружил, что подкладка болтается, а один из карманов пришит плохо. Фактически это открытие было следствием всех этих талонов, которые вынудили его внимательно поискать дефекты! Глупо считать, что только потому, что продукт проверен (или назван проверенным), все должно быть в порядке. Конечно, ярлык или наклейка с подписью «Прошел контроль качества» создает впечатление, что все должно быть хорошо. Можете верить в это, если хотите.

Итак, это вовсе не надуманная проблема счета букв «З»: реальные процессы контроля также могут изобиловать ошибками. И задумайтесь, какова цена того, что все эти люди задействованы в процессах контроля, а не производительной работы!

Этот пример сталкивает нас с другой проблемой, которой Деминг придавал большое значение, – ошибкой разделения ответственности. Допустим, каждому контролеру выделен конкретный тип дефекта, на поисках которого он концентрируется (за исключением того, что там, кажется, была пара контролеров, которые проверяли изделие целиком). Но что это за убийственная задача! Если вы знаете, что кроме вас эту одежду проверяют еще одиннадцать человек, то уделите ли действительно много внимания своей задаче?

* * *

Два примера проблемы разделения ответственности в «Выходе из кризиса» – это история покойного Дэвида Чамберса об одиннадцатикратной корректуре (стр. 52) и требование иметь две подписи на табеле заработной платы (стр. 189–190). А два других случая частенько упоминаются на семинарах. Один – это операция, в которой участвуют выбирающий и проверяющий: один человек выбирает изделие на полке, чтобы выполнить заявку; затем второй проверяет, чтобы было выбрано правильное изделие в правильных количествах. Менеджеры удивлялись, почему потребители этой операции сообщали о большом числе ошибок. Деминг сказал им, что такая система как раз гарантирует наличие ошибок. Выбирающего нужно сделать ответственным за всю работу в целом: работа могла бы быть выполнена соответствующим образом одним человеком и должна делаться именно так. Менеджеры последовали его совету, и интенсивность ошибок резко снизилась. Как заметил Деминг, «все это очень просто».

В другом примере, интересном тем, что в нем едва не столкнулись два самолета, оказалось, что Федеральное министерство авиации установило правило: определять координаты должны и первый и второй пилот. Но сделать это мог бы любой из них, и сделать правильно. Это просто: разделенная ответственность – это уменьшенная ответственность, т. е. гарантия ошибок. Мысль Деминга состоит в том, что, когда существует «раздвоение» усилий, никто не становится собственником работы, поэтому может возникнуть небрежность из-за отсутствия индивидуальной ответственности и чувства собственности по отношению к решению этой задачи.

Возможно, кому-то из читателей пришло в голову, что эксперимент с красными бусинами (глава 6), по-видимому, представляет контрпример учению Деминга о разделении ответственности. Подсчет числа красных бусин – задача, которая явно разделена (точнее, разделена ответственность) между двумя младшими инспекторами; к тому же Деминг часто говорит, что процесс контроля – это единственное, что выполняется в эксперименте правильно. Однако существует принципиальное различие между этой ситуацией и описанными ранее. В эксперименте с красными бусинами подсчет фактически не делится между двумя младшими контролерами: они выполняют его совершенно независимо друг от друга. Они не видят, не проверяют и не комментируют результаты друг друга. Единственный, кто осуществляет сравнение, – это третья сторона, главный контролер. Именно эта взаимная независимость важна, и именно она делает процесс контроля эффективным. Это – обоснованное использование двухсотпроцентного контроля. В противовес всем вышеописанным случаям такой контроль может давать чистый выигрыш, если им управлять соответствующим образом. Второе мнение, полученное независимо от первого, может оказаться полезным. Опасности разделенной ответственности можно было бы проиллюстрировать, если бы вместо этого один из контролеров, скажем, считал бы красные бусины, а затем сообщал другому полученный результат, спрашивая, согласен ли он. Консенсус – это плохой индикатор правильности (ср. с правилом 4 в эксперименте с воронкой в главе 5). Более подробно о проблемах, связанных с консенсусом, можно прочесть на стр. 377–378 «Выхода из кризиса».

До тех пор пока положение дел резко не улучшится, для некоторых видов продуктов будет сохраняться стопроцентный контроль, и это должен быть весьма эффективный стопроцентный контроль. Контроль объектов, имеющих отношение к вопросам жизни и смерти (таких, например, как трубки атомного реактора), – подходящий пример. Глава 15 «Выхода из кризиса» показывает, что если процесс находится в статистически управляемом состоянии, то на деле существует только два варианта выбора: отказ от контроля (за исключением использования его для других целей, как описано выше) или стопроцентный контроль. Если процессы находятся в статистически управляемом состоянии, то образец, взятый из партии, не содержит никакой информации относительно непроверенных изделий из этой партии. Стоит заметить, что выбор между этими двумя альтернативами (проверять или нет) делается на экономической основе – оценке прибыли и потерь. Расчеты вероятностей, подобные тем, которые используются в схемах приемочного контроля, к делу не относятся. Конечно, если процесс не находится в состоянии статистического контроля, тогда рассмотрение, проведенное Демингом в главе 15, теряет смысл, поскольку в этом случае невозможно получить имеющую смысл оценку средней доли дефектных изделий в партии. В этом случае, называемом «состоянием хаоса», стоит рассмотреть вариант стопроцентного контроля. Тем не менее было обнаружено, что использование правила Джойс Орсини[79] («Выход из кризиса», стр. 357) для выбора метода контроля практически всегда дает экономию по сравнению со стопроцентным контролем.

Несколько заключительных мыслей по поводу контроля. Деминг носит с собой карточку с записанными на ней четырьмя лозунгами, которые он подсмотрел в одной из компаний. Вот эти лозунги и комментарии Деминга к ним:

• Качество – это, то чего ожидают наши потребители.

(«Хорошо, без дураков!»)

• Качество – первейшая ответственность оператора.

(«Это не так!»)

• Контролер разделяет эту ответственность.

(«Можно ли придумать что-либо более нелепое?»)

• Контролер будет использовать стандарт MIL-STD-105D, чтобы определить приемлемое число дефектных изделий.

(Без комментариев.)

Между прочим, недавно было объявлено, что американское Министерство обороны прекращает использовать стандарт MIL-STD-105D.

Ответ: семь букв «З». Если не верите, вернитесь назад и проверьте еще раз. Я часто использую этот пример на семинарах и полагаю, что только около 25 % попыток оказываются успешными. Поэтому, если вы ошиблись, не смущайтесь: будьте уверены, таких, как вы, большинство! Ответы обычно лежат в интервале от трех до семи, но изредка случаются и два или восемь. Подробное обсуждение этого эксперимента приводится на странице 27 книги Билла Шеркенбаха.

Глава 22

Пункт 4: Покончите с практикой заключения контрактов по самым низким ценам

Покончите с практикой заключения контрактов, определения победителя в тендере только на основе ценовых ярлыков. Вместо этого наряду с ценой требуйте значимых подтверждений качества. Уменьшите число поставщиков одного и того же продукта, исключив тех, кто не заслужил этого права предоставлением статистических или иных подтверждений качества. Цель – минимизация не только начальной стоимости, но и совокупных затрат путем минимизации вариабельности. Этого можно достигнуть путем установления долговременных отношений лояльности и доверия, продвигаясь в направлении, когда для каждого компонента есть только один поставщик. У менеджеров по закупкам теперь новая работа, и им надо изучить ее.

Относительно пункта 4 некоторые торопливые люди приходят к поспешным и неверным заключениям. Они могут заявить, что Деминг говорит: мы не должны беспокоиться о цене при закупках. Другие лишь пренебрежительно усмехнутся, услышав о концепции единственного поставщика. В настоящий момент Деминг активно рассматривает потенциальные возражения еще до того, как они возникли:

«Кто купил бы шины для своего автомобиля по самой низкой цене?»

и

«Если у вас, скажем, шесть поставщиков и все одинаково замечательные, будете ли вы закупать на основе самой низкой цены? Да, конечно, вы так и сделаете; было бы глупо не сделать это. Однако в мире, в котором мы живем, этого не бывает».

Вспомните нашу предшествующую дискуссию о теории (глава 16). Рассматривая какое-либо решение, нам следует ясно понимать, в рамках какой теории это решение имеет смысл. Каждая теория верна в рамках некоторого ограниченного контекста. Но к чему относится этот контекст? Приближается ли он к тому реальному миру, в котором мы живем и занимаемся бизнесом?

Слова Деминга о различных «мирах» отвечают нашим размышлениям о таких вещах, как закупка у одного поставщика и покупка по наименьшим ценам. По сути, «мир» – это то, о чем мы только что говорили как о «контексте». Мир номер 1 определяется следующими условиями:

1. Потребитель знает свои потребности (в отличие от того, когда он всего лишь думает, что знает) и в состоянии операционально сформулировать их.

2. Существуют, скажем, шесть поставщиков, которые могут полностью удовлетворить его потребности, без каких-либо вариаций. Между поставщиками нет никаких различий за исключением запрашиваемой ими цены.

3. Цена закупки при поставке – это единственные относящиеся к делу затраты. Из-за условия 2 стоимость использования продукта в каждом из этих случаев одна и та же.

В мире номер 1 потребитель, конечно же, должен покупать на основе минимальной цены. Что он может при этом потерять? Мир номер 1 – это теория. Насколько она полезна? Ответьте правдиво!

Теперь посмотрим на мир номер 2, в котором[80]:

1. Потребитель знает свои потребности и в состоянии операционально сформулировать, что они означают.

2. Все шесть потенциальных поставщиков могут удовлетворить запросы потребителя, выраженные через соответствие техническим условиям.

3. Стоимость использования будет различной (так как условие 2 подразумевает, что в мире номер 2 существуют вариации).

Чтобы максимизировать прибыль в мире номер 2, нам надо рассмотреть не только цену закупки, но и полную стоимость: цену закупки плюс стоимость использования. Конечно, это может оказаться трудным делом, особенно если вспомнить все те непознаваемые значения, о которых нас предупреждает Ллойд Нельсон и о которых, по словам Деминга, мы не знаем и даже не подозреваем. Это потребует знаний, исследований, а может быть, и экспериментов.

Мир номер 2 – это тоже теория. Насколько она полезна? Насколько она близка к нашему миру? Конечно, она ближе, чем мир номер 1. Но что мы делаем? Делаем ли мы вид, что живем в мире номер 1, и ведем ли себя соответствующим образом только потому, что с миром номер 2 труднее иметь дело? Разве это не «выход из ситуации для ленивых»? Разве это способ управления?

Особую сложность в мире номер 2 по сравнению с миром номер 1 представляет отражение нужд потребителя в технических условиях. В главах 11 и 12 мы видели, что стоимость использования может изменяться в огромных пределах, даже когда все находится внутри границ технических условий. Однако в некоторых случаях это может и не быть проблемой; жизнь не всегда оказывается такой трудной. Поэтому рассмотрим мир номер 3, в котором:

1. Потребитель нуждается в товаре широкого потребления (таком, например, как порционный пакетик сахара), по поводу которого не существует проблемы технических условий. Этот продукт изготавливается только двумя национальными производителями, причем оба в высшей степени заслуживают доверия.

2. Потребитель не закупает продукцию непосредственно у производителя; однако существует шесть посредников, каждый из которых яростно борется за свой бизнес. Из условия 1 видно, что все они поставляют один и тот же товар.

3. Кажется, что условие 2 подразумевает: цена закупок – это все, что важно.

Так ли это? А как насчет обслуживания? Если кто-то из них говорит, что поставит продукт в четверг к 15.00, означает ли это четверг на этой неделе? А как насчет чистоты машин, влияющей на чистоту поставляемого продукта? Точности и своевременности документооборота? Помощи при разгрузке? Следовательно, хотя условия 1 и 2 в мире номер 3 могут быть близки к реальному миру, однако условие 3 – определенно нет.

Недоверие к практике заключения контрактов на основе самой низкой цены вовсе не ново. Вот цитата из Джона Раскина, английского художественного критика XIX в.:

«Неразумно платить слишком много, но еще хуже – платить слишком мало. Когда вы платите слишком много, вы теряете немного денег, и это все. Когда вы платите слишком мало, вы иногда теряете все, поскольку то, что вы купили, неспособно делать то, для чего оно было куплено».

«Вряд ли в мире существует нечто, что кто-то из людей не смог бы сделать чуть хуже и продать чуть дешевле; и потребители, которые ориентируются только на цену, становятся законной добычей таких людей».

Смотрите также сообщение Джин Перро по этому поводу («Выход из кризиса», стр. 54).

Теперь вернемся к другому камню преткновения пункта 4 – ориентации на единственного поставщика. Я помню, как Деминга спросили, всегда ли для какого-то одного изделия следует выбирать одного поставщика. Он ответил:

«Нет, вы должны быть практичными».

Обратите внимание, что формулировка этого пункта по сравнению с более ранней версией слегка изменилась, чтобы сделать более ясным тот факт, что вопрос о закупке у одного поставщика необязательно стоит на повестке сегодняшнего дня. В некоторых случаях никто из поставщиков не способен самостоятельно обеспечить вас всем необходимым. В других (хотя объемы могут быть поставлены) может оказаться так, что ни один из потенциальных поставщиков не хорош настолько, чтобы доверять ему безгранично, чего заслуживает ваш единственный поставщик. Стремление обрести единственного поставщика может оказаться чем-то вроде азартной игры, в которой как потенциальный выигрыш (в случае успеха), так и потери (в случае неудачи) велики. Стоит ли играть, если только у вас нет хороших шансов на успех? Уменьшит ли это вариабельность? Ибо это – наша цель.

Существует много других аргументов, часто приводимых в противовес закупкам у одного поставщика. Некоторые из них Деминг парировал чрезвычайно резко. Например:

«Если вы чувствуете, что единственный поставщик, по-видимому, обусловливает равнодушие, леность, коррупцию и отставание, следовательно, не были заложены основы».

На вопрос моего коллеги Дэвида Лобли (ранее работавшего в национальном отделе экономического развития, а сейчас члена кабинета): «Разве тендер с конкурентами – не способ избежать коррупции?» – Деминг дал следующий ответ:

«Конкурсный тендер способствует коррупции».

«А как насчет защиты от непредвиденных случайностей?» – спросил другой участник семинара. В ответ на это Деминг начал говорить о партнерстве между поставщиком и потребителем. Он не объявляет переход на единственного поставщика неким догматическим принципом. Да и просто выбор единственного поставщика в отрыве от всего остального не приведет ни к каким чудесам, на самом деле это может даже оказаться опасным. Следующий участник поднял вопрос о возможности появления другого поставщика с важными нововведениями. Деминг указал, что, следовательно, вы выбрали не того поставщика или не использовали ваши отношения к взаимной выгоде. Это должны быть отношения доверия и действий. Партнерство поставщика и потребителя должно быть посвящено постоянному совершенствованию. «А как насчет защиты от мошенничества?» – поступил очередной вопрос:

«Это и есть тот партнер, которого вы выбрали? Кто в этом виноват?»

Итак, зачем думать о стремлении к единственному поставщику? Краткий, но очень важный ответ приводит нас прямо к самой сути философии Деминга: чтобы уменьшить вариабельность, фундаментальное требование улучшения качества. Когда у нас множество поставщиков, мы можем дойти лишь до определенного уровня в уменьшении вариабельности. Как бы хороши они ни были, даже с одинаковым уровнем качества разные поставщики, конечно же, различны: расположены в разных местах, имеют различные системы, процессы, сотрудников, субпоставщиков и т. д. Все эти различия – дополнительные источники вариаций, чего не будет наблюдаться в случае единственного поставщика. Следовательно, множество поставщиков – это препятствие на пути к постоянному совершенствованию. Деминг очень остро осознал потребность в уменьшении вариабельности качества входных материалов во время первого визита в Японию после войны:

«Входные материалы были ужасны: неодинакового размера и не маркированы – ничего пригодного».

(The Keys to Excellence, p. 20.) Однако:

«Но им каким-то образом удавалось заставить все это работать – может быть, только японцы были на это способны».

Более того, тогда как вариация от одного поставщика может быть достаточно сильной, дополнительная вариабельность, вызываемая переключением между поставщиками, – это ущерб, наносимый самим себе. Люди, работающие в цеху, хорошо знают, что наладка оборудования с целью компенсации этих дополнительных вариаций – требующая времени и дорогостоящая процедура. Деминг цитирует одного такого «страдальца» следующим образом:

«Мы можем научиться использовать почти все что угодно, до тех пор пока вы будете делать это приблизительно одинаково».

Он вспоминает семинар, где восемь человек обсуждали проблемы, возникавшие у них с одним поставщиком:

«Но ни один из них не хотел вернуться к двум».

И это неудивительно, ибо:

«Мне хотелось бы увидеть потребителя, у которого достаточно знаний, чтобы работать с одним поставщиком. Не говорите мне, что у него хватит их, чтобы работать с двумя».

Возвращаясь к обсуждавшемуся ранее вопросу о непредвиденных случайностях, Деминг замечает, что два поставщика дадут вам в два раза больше пожаров, в два раза больше забастовок и в два раза чаще будут разоряться. В самом деле, непредвиденные случайности, на которые ссылался спрашивающий – пожары, забастовки, несчастные случаи, различные болезни, – более вероятны при традиционных неблизких взаимоотношениях. В частности, если бизнес ориентируется на минимальные цены, сам процесс снижения затрат, нужный для получения контракта, оставляет меньше возможностей для предотвращения подобных неожиданностей. Аналогично, если поставщик попадает в череду неприятностей, последнее, что он сделает в привычной обстановке, – даст знать об этом своему потребителю. В культуре партнерства это один из самых легких шагов. Может быть, потребитель сможет помочь; а если нет – по крайней мере он получит честное предупреждение.

Каковы бы ни были аргументы за и против, несомненно, ведущие компании сделали существенный шаг в сторону снижения числа поставщиков. Имеющиеся цифры указывают, что изготовители автомобилей снизили число своих поставщиков до величины, близкой к 10 % имевшейся несколько лет тому назад. Деминг вспоминает компанию Northern Telecom, которая за пять лет перешла от 211 поставщиков к 15. Участник семинара спросил: «Что случилось с остальными 196?» Не все они обанкротились. Некоторые стали субпоставщиками для этих 15, в то время как другим Northern Telecom помогла найти новый бизнес. Не все из 196 были плохими, и в их уничтожении не было смысла.

Культура партнерства – первичное условие политики единственного поставщика. Целью должно стать создание возможностей для построения искренних долгосрочных взаимовыгодных отношений доверия и дружбы. Как долго длятся долговременные отношения? «А зачем их ограничивать?» – спрашивает Деминг. Мы говорим об отношениях, в которых искреннее рукопожатие значит гораздо больше, чем юридический договор. Это было известно раньше. Известно и сейчас. В частности, Деминг сообщает, что компания Navistar не заключает письменных контрактов со своими поставщиками, деловые соглашения подтверждаются рукопожатием, честное слово замещает юридические обязательства. Нам нужно больше таких примеров.

Суть партнерства – взаимопомощь. Поставщикам и потребителям нужно помогать друг другу. Иногда Деминг вводит мир номер 4, в котором потребитель думает, что знает, что ему нужно, но на самом деле он этого не знает. Это даже еще ближе к реальному миру. Зачастую поставщик обладает огромным объемом нужных знаний, которых у потребителя может и не быть.

Нередко верно и обратное (см. например: «Выход из кризиса», стр. 179–180). Хорошо известную антипатию Деминга к «нечестным»[81] вешалкам для одежды в большинстве отелей и его настойчивое желание, чтобы менеджер гостиницы услышал об этом (см. главу 23), можно включить в категорию подобных типов обратных связей («потребитель – поставщик»). После неудачи традиционных менеджерских усилий в эксперименте с красными бусинами часто возникает вопрос: как можно улучшить эту ситуацию? Очевидный ответ – работать с поставщиком, чтобы уменьшить число красных бус в исходном материале: может быть, поставщик даже не знает, что они вредны или бесполезны.

На одном из семинаров Деминг предложил членам рабочих групп, стоявшим без дела рядом со своими коллегами, поработать со своими поставщиками и потребителями, заметив, что «кровосмешение, наверное, не очень правильная вещь»! Партнерские взаимоотношения между потребителем и поставщиком – это очевидное применение сотрудничества, философии «выигрывают все». Такие взаимоотношения, невозможные при политике множества поставщиков, выгодны для каждого участника. В сжатой форме их дух выражен в словах Роберта Брауна из корпорации Nashua:

«Это то, что я могу сделать для вас. Вот то, что вы могли бы сделать для меня».

Для интересов обоих партнеров жизненно важно то, что, однажды начавшись, долгосрочные отношения работают. Джеймс Шерман, менеджер по закупкам из Kimberly-Clark, обращает внимание на исключительную важность для компании-потребителя, чтобы ее поставщики не разорялись, ибо тогда все они проиграют. Это и есть политика «выигрывают все», а не «проигрываем вместе».

Безопасность длительных отношений дает поставщику лучшие возможности для инноваций. Как может потребитель ожидать от поставщика каких-либо существенных вложений в краткосрочный контракт, – может ли поставщик позволить себе это? В новой экономической эре роли меняются. Теперь поставщики должны с осторожностью выбирать своих потребителей:

«Компании запрашивают у меня отзывы на моих студентов. Я говорю им: не беспокойтесь о моих студентах. Расскажите лучше о вашей квалификации, если хотите их получить».

Сегодня не так уж невозможно, чтобы поставщик ушел от потребителя из-за того, что тот с ним не работает. Рон Моен (член группы API, с которым многие познакомятся благодаря видео[82] о проекте Pontiac Fiero) рассказывает случай с поставщиком, привлеченным к разработке в рамках четырехлетнего проекта. Прошло три года и четыре месяца, прежде чем потребитель узнал, что поставщик не способен выполнить эту работу. Где были взаимные отношения и партнерство, позволившие случиться подобному?

Уже упоминавшаяся в предыдущей главе Джойс Орсини рассказывает о компании-поставщике, делавшей все возможное, чтобы обслужить большую фирму. Однако потребитель постоянно менял свои планы, и за пять лет поставщик потерял 2 млн долл., изготавливая заказанную потребителем продукцию, которую в конце концов тот решил не брать. Потребитель должен следовать если уж не юридическому, то хотя бы моральному обязательству не обращаться так с поставщиком. В конце концов наступил момент, когда потребитель обратился с другим большим заказом, но поставщик не ответил. Потребитель послал запрос. На него пришел ответ: «К сожалению, мы пришли к выводу, что иметь дело с вами для нас слишком дорого». К счастью, потребитель прислушался, и этот инцидент привел к намного более тесным взаимоотношениям между этими двумя компаниями, к их обоюдной выгоде.

Конечно, инициативу должен проявить потребитель. Потенциальные поставщики могут давать объявления и всячески себя рекламировать, но именно потребитель – тот, кто должен обдумать политику закупок и, в частности, решить, следовать политике одного поставщика или нет.

Как потребитель должен настроиться на выбор поставщика? С огромной осторожностью, особенно если принята политика одного поставщика. Предстоит многое узнать. Поговорить с возможными поставщиками. Выяснить, как они реализуют четырнадцать пунктов Деминга. Понять их процессы и системы, их отношение к статистическому управлению и улучшениям. Узнать, на чем сосредоточены их знания и каковы они. Насколько они уважают «четыре острия качества» (глава 14). Взглянуть на их финансовые отчеты. Куда они вкладывают деньги? Тратят ли их на производственное обучение (глава 24), образование (глава 31) и пенсионный фонд? Разве они не расскажут вам или не дадут посмотреть? Также нужно узнать, есть ли возможность для установления долговременного доверительного партнерства? Что они сделали для вас в прошлом? Что сделали для ваших конкурентов? Какие у них мощности? Возможно, вы составляете, скажем, лишь 5 % их бизнеса? А сколько бы вы хотели? Важны ли вы для них?

И снова руководящим принципом выбора должно быть сотрудничество «выигрывают все». Чтобы улучшать продукцию и услуги, поставщик должен с энтузиазмом расширять профессиональные знания относительно запросов потребителя за пределами того, что они оба знают о них сейчас. Проблема выбора единственного поставщика привела к появлению одного из самых важных утверждений Деминга:

«Самое главное требование к единственному поставщику – это его горячее желание и способность работать с вами на долговременной основе».

Это то самое требование, которое вы должны проверить наиболее тщательно. Конечно же, этого нельзя сделать с помощью стандартных методов оценки поставщиков. Вам нужно научиться понимать людей.

Глава 23

Пункт 5: Улучшайте каждый процесс

Постоянно и непрерывно улучшайте каждый процесс планирования, производства и обслуживания. Постоянно выискивайте проблемы, чтобы улучшать каждый вид деятельности в вашей компании, повышать качество и производительность и таким образом постоянно снижать затраты. Внедряйте инновации и постоянно улучшайте продукцию, услуги и процессы. Постоянная работа над системой (проектирование, анализ входных материалов, обслуживание оборудования, улучшение оборудования, оперативное управление, обучение, переобучение) – это и есть работа менеджмента.

В этой книге уже появилось многое, что непосредственно относится к пункту 5. Что такое «постоянно и непрерывно улучшайте каждый процесс», если не «одержимость качеством» на вершине треугольника Джойнера? Что такое цикл Деминга, если не план поддержки постоянных улучшений и нововведений? В главе 21 мы говорили о необходимости исключения массового контроля как способа существования для достижения качества. Каков же более правильный способ управления? Конечно же, постоянное совершенствование и инновации. Функция потерь Тагути (см. главы 11 и 12) вводит графическое представление, описывающее ситуацию с двух сторон: во-первых, как аргумент в пользу постоянного совершенствования, а не просто соответствия допускам (что не есть постоянное совершенствование, а совершенствование для попадания в стандарт); во-вторых, как помощь в выявлении приоритетных процессов, поскольку мы понимаем, что невозможно делать все одновременно. Ссылка на инновации в этом пункте (относительно позднее добавление Деминга) возвращает нас к «острию качества» (см. главу 14) и пониманию того, что совершенствование процессов, хотя и необходимо, недостаточно для выживания и успеха.

Чего нам нужно опасаться на этом пути, какой иллюзии улучшений? Давайте вспомним, что вмешательство (рассмотрение общих причин вариаций как если бы они были специальными) – это не улучшение процессов. Это дорого. Как мы видели, иногда существенно лучше, если люди не прикладывают максимальных усилий; если они не знают, что делать или почему часто лучше оставить все как есть (даже когда все плохо).

Из главы 4 мы узнали, что тушение пожаров (работа со специальными причинами) – это не улучшение процессов. Борьба с пожарами, заплаты, косметический ремонт, решение проблем – все это хорошо, когда надо. Но речь как раз о том, чтобы надобности просто не возникало! Все эти действия не решают задач улучшения, не говоря уже о нововведениях. Они – препятствие и для улучшений, и для инноваций. Существует множество вещей, которым нужно учиться. Поэтому обучение и образование чрезвычайно важны (пункты 6 и 13).

Деминг приводит много анекдотов о неудачных попытках совершенствования и бессмысленном ухудшении дел. Учитывая громадное количество путешествий, предпринятых Демингом, неудивительно, что большая часть этих историй относится к гостиницам и самолетам. Несколько историй приведены в книге «Выход из кризиса», где Деминг спрашивает, почему каждый построенный сегодня отель не лучше тех, что были построены два года назад. Разве мы не учимся? Разве мы не заинтересованы в обучении?

«Большинство гостиниц построено для менеджмента, без внимания к потребителю».

Хорошо знакомая история относится и к вешалкам в гостиницах. Деминг весьма негативно относится к тому, что сегодня слишком мало гостиниц обеспечивают клиентов «честными» вешалками. Это раздражает и мешает, не так ли? На стр. 193 он перечисляет несколько гостиниц, которые это делают. Приходится ли в этих гостиницах повышать цену за номер, чтобы покрывать дополнительные расходы? Деминг продолжает кампанию за «честные» вешалки. Несколько месяцев назад наступила очередь гостиницы аэропорта «Шератон» в Портленде, штат Орегон, где Деминг вернул опросник, проигнорировав все напечатанные в нем вопросы и добавив свой собственный:

«Вопрос 49: как вам нравятся наши вешалки?»

а также ответ:

«Мне – нет!»

Деминг сообщает, что впоследствии получил письмо от менеджера гостиницы. В нем говорилось:

«Спасибо Вам за то, что Вы были нашим гостем и что сообщили о том, что Вам не нравятся наши вешалки. Мне они тоже не нравятся, и мы заменим их на обычные в течение ближайших двух месяцев».

Можно заметить, что все примеры этой главы связаны с обслуживанием, а не с производственными операциями. Почему бы и нет? Один из очевидных признаков отсутствия понимания работ Деминга – это подтекст, о котором мы иногда слышим: поскольку это нечто статистическое, то все имеет отношение к процессам массового производства. Цитирую предисловие к «Выходу из кризиса»:

«Эта книга не делает различий между сферой производства и обслуживания…»

Не делает их и пункт 5. Ибо:

«…Все отрасли, производящие и обслуживающие, подчиняются одним и тем же принципам менеджмента».

Тем не менее самая существенная в книге «Выход из кризиса» глава 7 посвящена примерам применения этих принципов в организациях сферы услуг.

Конечно же, существует огромное количество обслуживающих организаций. На стр. 170–171 Деминг приводит их неполный список и жалеет, что забыл включить в него аренду. Цифры со страниц 184–185 стоят того, чтобы их воспроизвести: 75 % работающих американцев заняты в сфере обслуживания[83]. И почти половина оставшихся, хотя и заняты в производственных организациях, работают в подразделениях обслуживания этих организаций. Это оставляет только 14 человек из 100 для «производства изделий, которыми можно управлять, которые можно правильно или неправильно использовать, ронять или ломать». Эта цифра ясно показывает, как изменился мир. Эти 14 из 100 включают в себя сельскохозяйственное производство; но сегодня занятых в нем меньше 2 % общего числа, тогда как раньше было 50 %.

Хотя спад производства в наших странах заслуживает порицания, низкое качество в сфере услуг и в операциях обслуживания, таких, как администрирование, обработка заказов и т. д., вносит свой вклад в ухудшение торгового баланса (см. главу 1). Многие организации страдают от огромного числа ошибок в документообороте; в одном из приводимых Демингом примеров в 40 % накладных содержались ошибки. Вдумайтесь, насколько негативно это сказывается на эффективности, репутации и оплате счетов!

Я никогда не понимал, почему многие считают, что улучшения качества труднее добиться в сфере услуг, нежели в производственных операциях. Возможно, это связано с тем, что бóльшая часть моего ограниченного опыта относится к непроизводственным организациям. Из того, что я видел, данные в сфере услуг и администрирования могут быть легкодоступными, процессы (как реальные, так и планируемые) часто гораздо проще для исследования и построения блок-схем, а входящие в них операции, как правило, не носят слишком технического характера, и потому их могут понять не только специалисты. Кажется, Деминг согласен с этим:

«Качество услуг очень легко измерить, и обычно сразу же вы получаете результат. В производстве на это могут понадобиться годы».

Банковские процедуры – это, конечно, услуга, причем жизненно важная. Деминг сообщает о случае, когда его семинар посетил вице-президент одного из банков и, по-видимому, не заглянув даже в алфавитный указатель к «Выходу из кризиса», спросил Деминга, содержит ли его книга какой-либо конкретный совет касательно банков. Деминг обратился к алфавитному указателю, нашел около дюжины ссылок, включая большой раздел в главе 7. Это предоставило ему возможность заодно указать на параграф в этой главе, проясняющий ту решающую роль, какую банки могли бы сыграть в грядущих изменениях:

«Банки, ориентируясь на долговременное приращение капитала, кредитуя компании, принявшие четырнадцать пунктов вместо ориентации на кратковременные результаты, могли бы помочь американской промышленности, подобно тому как банки в Японии помогают японской промышленности».

Как подчеркнуто заметил Деминг:

«Качество банковского дела стоит того, чтобы о нем задуматься».

Глава 24

Пункт 6: Введите в практику подготовку и обучение персонала на рабочем месте

Введите в практику современные методы подготовки и обучения персонала на рабочем месте для всех сотрудников, включая менеджмент, чтобы эффективнее использовать возможности каждого из них. Чтобы успевать за изменениями материалов, процессов, методов разработок, технологий, оборудования и обслуживания, нужны новые навыки и умения.

Подготовка и обучение нацелены на создание и развитие навыков и умений (в отличие от образования, нацеленного на развитие знаний; см. главу 31). Сотрудники должны обучаться тому, как выполнить конкретную работу определенным образом. Как может рабочий выполнить работу, не зная, в чем она заключается?

Конкретность целей обучения имеет важные следствия. Во-первых, имея четкую цель, можно разработать максимально эффективную методику обучения, почти не оставляющую сомнений в голове обучаемого относительно его полномочий. Это важный вклад в снижение вариаций, что, как мы знаем, существенно для повышения качества. Во-вторых, это ведет к неожиданному и полезному выводу о ценности обучения и переобучения, когда это относится к конкретной работе, конкретной обучающей программе и конкретным обучаемым.

Эти два свойства обучения делают его полностью отличным от образования. Во-первых, образование не может быть столь конкретным; образование – это развитие, рост, расширение; оно не имеет границ. Следовательно, не может быть строгой определенности в том, что нам нужно для поддержки образования. Аналогично невозможно определить, когда задачи образования можно считать завершенными. Кто мог бы это знать? Как это можно узнать? Часто преподаватель узнает больше, чем те, кого он обучает. И чем больше обучает, тем больше узнает.

Между прочим, обучающий должен хорошо понимать операциональные определения (см. главу 7). Цель обучения и подготовки – развить умения и навыки, нужные для работы. Если обучающий четко не понимает данной работы, как он может обучать ей других? Успешное выполнение работы будет характеризоваться следующими определениями: чистый, удовлетворительный, внимательный, правильный, прикрепленный, испытанный, горизонтальный, безопасный, завершенный, однородный, согласованный, сбалансированный, вертикальный, сухой, гладкий, равный. Без понимания обучающим этих категорий и без операциональных определений соответствующих характеристик в рамках процедуры обучения обучаемые разойдутся с различными представлениями, и данная конкретная работа не будет выполнена должным образом.

Два главных аспекта, на которые обращает внимание Деминг:

1. Люди обучаются по-разному.

2. Как только рабочий довел свою работу до состояния статистической управляемости, дальнейшее обучение ему уже не поможет.

Рассмотрим эти аспекты поочередно.

Первое утверждение знакомо нам как позиция 3 из раздела Д системы глубинных знаний (глава 18). Одни лучше всего учатся с помощью иллюстраций и картинок, другие – с помощью демонстраций, третьи предпочитают письменные утверждения устным, четвертые – наоборот. Многие люди уволились из армии, так как не подчинялись инструкциям, которых не могли понять. Много лет тому назад Деминг был озадачен отсутствием взаимного понимания в разговоре с известным статистиком Гарольдом Хотеллингом. Его друг У. Аллен Уоллис (упоминавшийся в главе 2) сказал ему, что у Хотеллинга были трудности в понимании разговорной речи. После этого Деминг написал Хотеллингу, и общение стало двусторонним.

Сложная концепция, заслуживающая большего обсуждения и применения, чем она получает, – утверждение Деминга о том, что обучение не прощает ошибок. Вред от неверно организованного обучения окажется долговременным. Этот вопрос хорошо освещен на начальных страницах главы 8 в «Выходе из кризиса». Основные положения мы подчеркнем и здесь. Цитирую «Выход из кризиса»:

«Любой, кто довел свою работу до состояния статистической управляемости, независимо от того, хорошо или плохо он обучался, движется по проторенной дорожке. Он закончил свое обучение данной конкретной работе. Неэкономично пытаться продолжать обучение в том же стиле».

Что подразумевается под словами «довел свою работу до состояния статистической управляемости»? Конечно же, это достижение состояния, при котором результаты труда рабочего, основанные на использовании определенных умений и навыков, стали предсказуемыми (см. главу 4). Это заметно отличается от работы в статистически неуправляемом состоянии, т. е. непредсказуемой работы, когда сотруднику еще непонятно, в чем она состоит. В этом случае поможет дальнейшее обучение. В первой же ситуации этого не произойдет: сотрудник знает, в чем заключается работа, или думает, что знает. Если то, во что он верит, неверно или не полностью неверно, но недостаточно хорошо, это дефект обучения. Это не человек потерпел неудачу, а система обучения.

В таком случае существует три варианта. Вариант 1 – просто снизить потери, принять, что система потерпела неудачу, перевести сотрудника на другую работу и попытаться более успешно подготовить его к ней. Конечно, это радикально и дорого, но не дороже, чем оставить его на той же работе с почти полной гарантией того, что он будет делать ее плохо. (Вспомните, что мы согласились относительно того, что работа этого сотрудника стала предсказуемой – предсказуемо плохой! – из-за неудачного обучения.) Попытка оправдаться тем, что, возможно, он изначально был неспособен выполнять эту работу, неприемлема:

«Если рабочий не может научиться данной работе, почему вы поставили его сюда?»

Разве это в большей степени не ваш провал как менеджера или того, кто отвечал за выполнение этой работы?

Два других варианта:

Вариант 2: организовать для него ту же самую подготовку еще раз.

Вариант 3: использовать для него другой метод обучения тем же самым навыкам и умениям.

Согласно теории общих и особых причин вариаций вариант 2 будет бесполезен. Стабилизация деятельности свидетельствует о присутствии только общих причин вариаций. Иными словами, мы достигли минимальных вариаций, возможных в данной системе. Только изменение самой системы имеет шансы улучшить положение дел, а вот повторное прохождение работником того же самого курса обучения вряд ли изменит систему.

Цитируя снова «Выход из кризиса»,

«Когда сотрудник достиг состояния статистической управляемости… продолжение обучения тем же самым методом ничего не даст».

Вариант 3 менее спорен. Мы уже не говорим об обучении тем же самым методом, ведь может оказаться успешным обучение с помощью другого метода. Деминг приводит такую историю. Тридцатилетняя женщина прошла подготовку для работы. Ее результативность в выполнении этой работы стабилизировалась, т. е. стала предсказуемой, но не была удовлетворительной. Пока менеджер разрабатывал новый метод обучения для старой работы, он перевел эту женщину на другую работу. Через год он вернул женщину на старое место, провел курс обучения, и ее работа на этом месте в конце концов стала полностью удовлетворительной.

Из этой истории можно извлечь два урока: новый метод обучения той же самой работе может работать, но, скорее всего, это дорого. Гораздо лучше делать все правильно с первого раза (стоит выучить эту фразу!). Тем не менее ясно, что даже вариант 3 Деминг рассматривает как в целом нежелательный; он считает, что расходы и трудности, как правило, не оправдываются. Почему? Я думаю, что основная причина – это хорошо известная всем особенность: избавляться от вредных привычек гораздо труднее, чем от их отсутствия! Когда человек научился чему-то неправильно, обучение правильному варианту включает два этапа: избавление от неверного варианта и обучение верному. Первое дается трудно, очень трудно.

Вы, должно быть, и сами наблюдали это. Возможно, вы научились печатать методом «нашел и клюнул» (метод «двух пальцев»). Если так, то освоили ли вы впоследствии метод печати вслепую? Если вы привыкли питаться неправильно, удалось ли вам перейти на здоровую диету? Если вы научились играть на органе, не овладев хорошо техникой педали, смотрите ли вы все еще на ноги за исключением простейших пассажей? Если говорить по-французски вас научил кто-то, плохо знающий язык, насколько уверенно вы чувствуете себя сейчас, через десять, двадцать, тридцать лет, пытаясь побеседовать с владельцем гостиницы, ресторана, магазинчика в Париже?[84] Я не говорю, что исправления, улучшения в этом или в бесчисленном множестве других случаев невозможны. Я говорю лишь, что это очень трудно. Старые привычки умирают с трудом. И вас так или иначе натренировали на эти привычки, и ваша работа в их рамках действительно стала предсказуемой. Есть шанс, что ваша работа не сильно изменилась и спустя годы.

Ряд примеров описан также на начальных страницах главы 8 «Выхода из кризиса». Два из них относятся к игрокам в гольф. Первый рассказывает об игроке, чья результативность находилась за пределами статистической управляемости, но который явно извлекал пользу из уроков. Второй – об игроке, чья результативность находилась в пределах статистической управляемости и который не извлекал из уроков абсолютно никакой пользы. Деминг использовал эти примеры в своих первых курсах в Японии в 1950 г. Между прочим, его собственный опыт игры, по-видимому, был не особо успешным:

«У игроков в гольф не очень-то сладкая жизнь. Сам я играл в гольф один раз. Потерял мяч и ушел!»

Упомянутый выше случай обучения языку более подробно рассмотрен в «Выходе из кризиса» на стр. 232. И снова главная трудность – это избавление от вредных привычек. Следующий пример проблемы избавления от вредных привычек в отличие от приобретения полезных, когда вы начинаете с чистого листа, привел Хиро Хакквеборд. Он рассказал мне, что в школе его плохо учили игре в теннис. Недавно он попытался снова начать играть, но плохое обучение тормозило процесс. В конце концов он бросил теннис как неподходящее для себя дело и занялся гольфом, в котором, ручается, получил хорошую подготовку (в отличие от Деминга).

Прежде чем покончить с этим вопросом, давайте еще раз рассмотрим случай с перекидным прыжком и Фосбери-флопом (метод Фосбери) (см. главу 20). Возможно, не следует проводить глубокую аналогию между этими двумя методами прыжков в высоту и плохим/хорошим менеджментом. Ибо, по-видимому, ни один атлет, достигший совершенства в перекидном, не смог успешно перестроиться на метод Фосбери. Я полагаю, что можно сделать вывод о том, что прыжки в высоту – это умение, требующее обучения и подготовки, тогда как менеджмент – это знания, требующие образования. В любом случае, отучить всегда труднее, чем научить. Менеджменту, безусловно, нужно заниматься отучением и переобучением «всем вместе, т. е. одной командой», поскольку для индивида это слишком трудная задача. Должно ли широкое распространение понимания ожидать другого поколения – поколения, которое в меньшей степени потребуется отучать? Если так, то перспектива действительно мрачновата[85].

Обучение зачастую страдает одним из первых, когда возникают проблемы с финансами. Брайан Джойнер подчеркивал, что деньги, потраченные на обучение, в отличие от денег, потраченных на оборудование, не дают осязаемого вклада в стоимость материальных активов компании в рамках традиционной бухгалтерской практики. В противоположность этому финансовое ограничение, иногда накладываемое на японских менеджеров, – это минимальная сумма, которую они должны потратить на обучение.

И в заключение – мысль, высказанная Демингу одним из менеджеров: «Мы мало обучаем из-за большой текучести управленческих кадров». Смогли бы вы придумать лучший пример самореализующегося пророчества?

Глава 25

Пункт 7: Учредите лидерство

Учредите лидерство, нацеленное на то, чтобы помочь людям выполнять свою работу наилучшим образом. Руководители и менеджеры должны отвечать не за голые цифры, а за качество. Улучшение качества автоматически приведет к повышению производительности. Менеджмент должен обеспечить принятие немедленных мер по отчетам о дефектах, нуждах обслуживания, плохих инструментах, неясных операциональных определениях и прочих условиях, ухудшающих качество.

Пункт 7 получил еще большую значимость, после того как в 1986 г. Деминг изменил «учредите руководство» на «учредите лидерство». Действительно, искреннее принятие пункта 7 – это основа ответов Деминга на обычные вопросы (следующие из противоречивых пунктов 11 и 12), такие, как: «Как вы можете мотивировать людей, если не ставите перед ними (произвольных численных) целей?» и «Как вы можете гарантировать, что они выполняют работу хорошо, если не оцениваете результаты их деятельности?». Ответ «Учредите лидерство», возможно, будет казаться малоубедительным, пока мы не рассмотрим, что Деминг имеет в виду под словом «лидерство». (Вспомните также ссылку на лидерство в заключении по системе глубинных знаний, глава 18.) Он отказался от слова «руководство», потому что его размышления не имели ничего общего с тем, что обычно подразумевается под руководством (погоня за нормами, работа с ошибками, соблюдение графиков, сроков и т. д.).

Между прочим, слова «руководители» и «руководство» все еще появляются в тексте «Выхода из кризиса», причем намеренно: они относятся к позициям и задачам, на которые эти слова обычно указывают. Однако поясняемый при этом вопрос – совесм не то, что Деминг требует от нас «учредить» в пункте 7. Действительно, руководители сами нуждаются в развитии лидерских способностей, обсуждаемых в этой главе. В компании Ford Деминг видел плакат, в шутку повешенный управляющим завода:

«Порки будут существовать до тех пор, пока не улучшится мораль».

Раньше этот управляющий думал, что это смешно. Сейчас он не так уж уверен в этом.

Функция лидерства, говоря словами пункта 7, – помочь людям делать свою работу наилучшим образом, естественным следствием чего будет улучшение продукции, услуг и прибылей компании. В отделении BOC Powertrain[86] задача финансового директора была заново определена президентом Бобом Стемпелем не как снижение затрат, а как помощь людям, чтобы они могли хорошо выполнять свою работу.

Страничка, озаглавленная «Некоторые характерные черты лидера», ходила по рукам на последних семинарах. Рисунок 50 – репродукция оригинала этой страницы. Как это часто бывает с Демингом, в немногих словах заключен глубокий смысл. Внимательное изучение этого рисунка дает некоторое понимание того, почему «учредите лидерство» – это и есть ответ по существу на вопросы, поставленные выше относительно пунктов 11 и 12. Между прочим, расширенный перечень, недавно показанный мне Биллом Шеркенбахом, также включает «Постоянно улучшайте свое образование» и «Создавайте больше лидеров». (Дальнейший относящийся к этому материал можно найти в книге «Выход из кризиса», стр. 118–119.)

Читатель видит, что в этом перечне представлены многие фундаментальные черты философии Деминга: сотрудничество, удовольствие от работы, понимание вариабельности, улучшение систем. Обратите особое внимание, как каждое из свойств конструктивным, симпатичным и гуманистическим образом вовлекает людей в понимание. Это – один из многих аспектов философии Деминга, делающий ее столь отличной от других подходов к улучшению качества:

«Раньше я говорил, что люди – это ценные активы, а не товары массового потребления. Но они не просто активы, они – драгоценности».

Требование к лидерству, подразумеваемое в характеристике 5, – это способность понимать систему:

«Лидер должен понимать, что система состоит из людей, а не только из машин, процессов и организационных схем».

В частности, это способность анализировать общие и особые причины по отношению к системе, внутри которой работают люди. Основное при этом – избегать какого-либо намека на вину людей за проблемы, вызванные (в громадном большинстве) самой системой, и помогать (а не обвинять) тех немногих, чьи результаты действительно тормозят работу основной части системы:

«Работа лидера – помогать людям, а не обвинять их. Следует знать, когда людям нужна специальная помощь, и оказывать ее. Если лидер не знает этого – он не лидер».

Конечно, это не ново (см.: «Выход из кризиса»). Обратите внимание на то, как настойчиво Деминг советует избегать осуждения сотрудников: это присутствует в характеристиках 4 и 9.

Характеристики 5 и 6[87], возможно, нуждаются в небольшом пояснении. Нарисованная от руки схема типичным экономным образом показывает многое из того, что включено в эти два свойства. Концентрация Деминга на вариациях позволяет нам уйти от традиционного акцента на средние значения. Мольба «делать это хотя бы приблизительно одинаково» в дискуссии по пункту 4 (см. главу 22) – это простой пример, такое смещение акцентов обоснованно. Но оно, конечно, не подразумевает, что средние значения не важны. Схема, идущая после характеристики 5, показывает и уменьшенную вариабельность, и возросшее среднее как показатели улучшения системы. Дело в том, что снижение вариаций часто автоматически приводит к выигрышу, связанному с улучшением среднего уровня функционирования. К сожалению, более традиционные попытки прямого улучшения средних часто приводят скорее к увеличению, чем к снижению вариабельности, – как это всегда и бывает в тех случаях, когда цель (улучшенное среднее) лежит за пределами возможностей системы.

Настойчивое требование схемы «этих людей не нужно ранжировать» – основа для спора об оценке деятельности (см. дискуссию по пункту 12 в главе 30). Нельзя оправдать ранжирование деятельности людей, если статистические методы (контрольные карты) не выявляют специальных причин вариаций. Если изменчивость показателей их труда нельзя отделить от обычных случайных вариаций, тогда на каком основании мы можем дифференцировать этих людей? В любом случае:

«Улучшайте систему, и вариации между людьми уменьшатся».

Более того, даже если некоторые статистические сигналы действительно наблюдаются, эффект Пигмалиона (см. главу 30) тем не менее объясняет главное. Действительно, обсуждение по пункту 12 в большой степени применимо к вопросу о лидерстве.

Недавно Деминг особо подчеркнул то, что подразумевается в ряде черт лидера, но не высказывается явно, – потребность лидера быть активным в выявлении трудностей и в желании помочь тем, за кого (и перед кем) он в ответе:

«Люди не расскажут вам о своих проблемах; работа руководителя – обнаруживать, что идет не так».

Когда существенные сдвиги по направлению к принятию философии Деминга уже сделаны, этот акцент может стать менее важным. Когда уже укоренился дух «все – одна команда» и у сотрудников действительно нет страха, они свободно поделятся своими заботами с теми, чья работа – помочь. Они при этом могут что-то потерять? Но ведь могут же и многое приобрести. Однако до того как мы достигнем этой счастливой ситуации, люди будут колебаться и таиться.

Задача лидера (руководителя, мастера, менеджера) сегодня – исправлять данную ситуацию и таким образом ускорять движение к лучшему. Проблемы рабочего могут возникать в связи с оборудованием, процедурами, документацией или в связи с трудностями в личной жизни. Но чем бы они ни были вызваны, если лидер беспокоится об их обнаружении, он поможет данному человеку и улучшит систему, внутри которой работают он и его коллеги. Вера в то, что менеджмент компании действительно заботится о людях, вырастет, и сотрудничество «выигрывают все» вырастет вместе с ней.

Образование и обучение, безусловно, нужны для того, чтобы помочь создать эффективное лидерство. К несчастью, на практике на ответственные позиции часто бросают людей с минимальным образованием или вообще без оного. Как сказал один из участников четырехдневного семинара, «наши руководители – это мальчики и девочки из колледжей, изучавшие человеческие отношения». С этим же тесно связаны мысли Джима Баккена («Выход из кризиса», стр. 71). Очень уместна также цитата из Майрона Трайбуса:

«Вы можете управлять тем, чего вы не понимаете, но вы не можете быть там лидером».

Сопоставьте все это с примером Дж. С. Кепта, который, будучи назначенным руководителем Национального бюро переписи, не проводил, по словам Деминга, никаких изменений в течение года – до тех пор, пока в достаточной степени не ознакомился с работой. Поступив таким образом, он убедился, что сделанные им в конце концов изменения основаны на точной информации и знании; также Кепт создал чувство доверия, значимости и безопасности у всех сотрудников организации.

Деминга часто спрашивают, какими данными должны обладать кандидаты на повышение. Теперь вы наверняка смогли бы предсказать его ответ:

«Что может быть лучше, чем способность быть лидером?»

И в заключение:

«Зачем нужны лидеры? Если люди станут счастливее, качество повысится, производительность возрастет и все выиграют».

Глава 26

Пункт 8: Изгоняйте страх

Поощряйте эффективный двусторонний обмен информацией и любые другие меры для изгнания страха из организации, с тем чтобы все могли работать эффективно и более производительно на благо компании.

Страх – это препятствие для достижения всего, к чему мы стремимся. Он несовместим с основными положениями философии Деминга и служит барьером для них. Страх – это препятствие для совершенствования и новаторства, несовместимое с удовольствием от работы, мешающее переменам, сотрудничеству и научному подходу. Итак, страх воздвигает барьеры, вместо того чтобы разрушать их. Это оружие в арсенале традиционного менеджмента, а в новой философии менеджмента любой враг должен быть изничтожен и выброшен вон.

Одна из причин, по которым страх служит барьером для совершенствования и научного подхода, заключается в том, что:

«Где бы ни появился страх, мы получим ложные числа».

(См. главу 10.) Это дает повод вспомнить случай, который, по мнению Деминга, подчеркивает навязываемые страхом ограничения. Он работал в одной компании вместе с Биллом Лацко[88], и в один прекрасный момент им обоим стало ясно, что те данные, которые они получали от рабочих, были абсолютно неправдоподобны. Деминг и Лацко в конце концов поняли, что эти рабочие испытывали страх перед менеджерами и что они уже давно научились предоставлять такие данные, которые менеджмент может одобрить вне зависимости от того, правильны ли они или нет.

В главе 21 мы ссылались на феномен уклонения контролеров от ответственности в процессе инспектирования как отражение позиции «если сомневаешься – принимай». Конечно, это прямо противоположно тому, что нужно на самом деле. В духе сотрудничества «выигрывают все» нам следует делать все возможное для нашего потребителя, внутреннего или внешнего. Если действовать в этом духе, то изделия, попавшие на границу допуска, не должны проскользнуть через контроль. Но, поскольку это может оказаться неподходящим для нашего потребителя, следует скорее склониться к позиции «если сомневаешься – выбрось», чем стремиться принять так много, как только возможно, дабы избежать возможных обвинений в неудовлетворительной работе, направленных против нас или наших коллег. (В конце концов, разве не традиционный менеджмент всегда ищет «козлов отпущения» – людей, на которых можно свалить вину?) Появление результатов измерений на границе допуска может быть сигналом того, что в производственной системе имеются проблемы, с которыми нужно разобраться немедленно, до того как они нанесут вред компании или потребителю.

Во всяком случае, везде, где это только возможно, целью должно быть улучшение процессов в такой степени, что если даже что-либо начнет идти неправильно, запас безопасности окажется достаточно велик, дабы исключить саму возможность появления каких-либо трудностей для потребителей (см.: Wheeler, Японские контролные карты). Но плохой менеджмент возражает против того, чтобы делать нечто большее, чем попадание в границы допуска, аргументируя это так: «Чем это будет лучше, тем дороже». Следовательно, воспроизводимость процесса (см. главу 12) будет ограничена значением, близким к единице. Результатом же станет соответствие изделий производственным стандартам «на лезвии ножа» при явном страхе брака.

Потребность (или кажущаяся потребность) манипулировать данными – явное препятствие на пути к совершенству. Она разрушает «исходный материал» для научного подхода. Есть много путей, какими страх может отражаться на данных. Красноречивый пример показан на рисунке 23 «Выхода из кризиса» на стр. 239. На этом графике представлены данные о ежедневных процентах дефектов за два месяца со средним 8,8 %. Однако точки тесно группируются вокруг центральной линии, демонстрируя гораздо меньшую вариацию, чем можно себе представить для процесса, который просто находится в статистически управляемом состоянии с таким средним.

Деминг рассказывает эту историю на стр. 240. Распространился слух, что, как только доля дефектов достигнет 10 %, управляющий закроет завод. Контролер не мог скрыть общую среднюю дефектность, но мог «массировать» числа (занижая бо́льшие из них и соответственно завышая меньшие), чтобы обойти саму возможность достижения «страшной» цифры. При данном объеме выборки, равном 225, контрольные границы при средней доле дефектов, равной 8,8 %, примерно равны 3 % и 14,5 %. Значит, показатель 10 % должен встречаться достаточно часто.

Действительно этот менеджер высказывал такую угрозу и собирался ли вообще исполнять ее? На самом деле неважно, говорил ли он об этом и собирался ли это делать. Проблема в том, что сотрудники и контролер думали, что менеджер это говорил и хотел сделать. Неважно, что порождает страх. Кто может обвинить контролера в передергивании данных? Он пытался сохранить работу для 300 человек – тех самых, которые не были виноваты в фактических данных[89]. Если ваши сотрудники боятся вас, будете ли вы доверять показателям, которые они вам предоставляют? Вы могли бы, конечно, прибегнуть к дисциплинарным мерам, если бы обнаружили неточности. Но грамотный ли это менеджмент? Вам придется выбирать меньшее из двух зол. А как насчет создания такой среды, где сотрудники не боялись бы вас и возможных последствий, в случае если цифры не так хороши, как вам хотелось бы; где сотрудникам хотелось бы давать вам точную информацию, помогающую вам и позволяющую решить важные для всех вопросы?

Дополнительные примеры о страхе приводятся на стр. 75 и 241–242 «Выхода из кризиса». Или, может быть, это примеры тревоги? В последние годы Деминг проводил различие между страхом и тревогой. Страх обусловлен более или менее конкретными проблемами, тогда как источники тревоги неопределимы. Из этих двух зол тревоги ведут к более негативным результатам. Что касается страха, по крайней мере известны вызывающие его причины и можно наметить план борьбы с ними. Но тревога ни на что не направлена, ее причина неизвестна или непонятна. Те, кто подвержены тревоге, чувствуют бессилие и могут впасть в состояние ступора настолько, что перестанут действовать, даже если у них сохранится некоторое ощущение относительно того, что нужно делать.

И страх, и тревога разрушительны. Менеджмент, проявляющий истинное лидерство, будет работать над уменьшением их настолько, насколько это возможно, чтобы люди получили шанс хорошо работать. Это еще один повод призвать к отмене системы разделения работников «по достоинствам»:

«Наша система вознаграждения порождает страх».

Один из участников семинара заметил, что немного страха или опасений – вещь полезная. Деминг ответил, что он так не думает. Если менеджмент чувствует, что ему нужно оружие в виде страха или опасений, он автоматически признает свою собственную неудачу. Это еще один пример того, как «наилучшим образом делается дурная работа». Видимо, это трудно выразить словами. Может быть, немного тревоги и нужно для полноценной жизни. Но я предпочитаю вместо этого слово «вызов». Вызов побуждает нас к самосовершенствованию, к учению. Вызов – да, страх и опасения – нет. Вызов позитивен, страх и опасения – негативны. Страх и тревоги по поводу возможных неудач заставляют нас двигаться по жизни в соответствии с правилами воронки (глава 5).

Страх мешает нам вносить предложения по улучшению нашей работы и системы, в которой мы работаем. Ведь менеджмент может увидеть в этом попытку создать для него проблему или как минимум критику. Наше предложение могут проигнорировать. Даже если его рассмотрят, все равно могут отвергнуть как непригодное. Лучше уж сидеть спокойно и не попадаться под руку.

И если это позиция, то как далеко здесь до удовольствия от работы! Удовольствие от работы может прийти только тогда, когда вы вносите вклад, причем чем больше, тем лучше. Страх несовместим с радостью от работы. Нам надо быть аккуратными в словах: разве не известно, что некоторым людям нравится, когда их пугают? Действительно, некоторые испытывают восхитительный ужас от сумасшедших скоростей, некоторые даже испытывают радостное возбуждение в бою. Но какая радость, какой «восхитительный ужас» может появиться при мысли, что вы можете стать объектом насмешек, что вас пропустят при очередном повышении, что вы, возможно, потеряете работу?

Читатель может вспомнить слова Деминга (см. главу 13) насчет того, что не более двух менеджеров из ста получают от своей работы удовольствие. А как же остальные 98?

«Остальные 98 испытывают стресс, ужасный стресс».

Что же вызывает стресс: страх или тревога? «Они испытывают стресс, – говорит Деминг, – не от работы или перегрузок, а из-за того, что приходится прислуживать, плутовать в непродуктивной работе, выбивать деньги, противостоять или проводить корпоративные захваты, бороться за повышение курса акций компании». И снова мы видим, что относительно новый акцент в учении Деминга – удовольствие от работы – естественно сочетается с предыдущим.

Что существенно для радости от работы, так это доверие, обоюдное доверие, так чтобы любой сотрудник мог чувствовать уверенность в честной игре менеджеров по отношению к себе и доверять им, зная, что они достойны этого доверия. Я слышал слова многих людей, что как альтернативу принципу 8 «изгоняйте страх» можно рассматривать выражение «укрепляйте доверие». При отсутствии доверия появляется подозрительность, начинаются подковерные игры, возникают запреты и искажения информации, исчезает настоящее сотрудничество. Менеджмент должен укреплять доверие.

Я слышал впечатляющее выступление Питера Шолтеса по этому поводу. Он изучает правила, устанавливаемые в компаниях для получения разрешений на отгулы, оплаты командировочных и транспортных расходов и даже на приобретение канцелярских принадлежностей. Он часто обнаруживает, что такие процедуры неоправданно усложнены и трудоемки. Многие из нас понимают, что имеет в виду Шолтес. Он спрашивает у менеджеров, сколько их подчиненных могли бы злоупотребить доверием, если бы эти процедуры стали более простыми, а некоторые проверки и перепроверки исчезли. И если ответ – «много», разве это очередное свидетельство слабого менеджмента? Это означает, что либо менеджеры приняли на работу людей, которые не внушают доверия, либо они нарушили ранее существовавшее доверие. Но часто ответ звучит как «немного, может быть, 5 %». Тогда Питер просит взвесить ценность такой защиты, которую усложненные процедуры обеспечивают для 5 %, по сравнению с теми потерями времени, производительности и морального духа, которые возникают у остальных 95 %. Иногда это вдохновляет на некоторые перемены!

Прекрасный пример, часто цитируемый Питером и его коллегами из компании Joiner Associates – процедура получения разрешения на уход с работы в связи с кончиной близкого родственника в Falk Corporation. Исходная процедура, описанная на двух страницах убористого текста, включала, например, следующие положения:

«Все сотрудники получают оплаченный отпуск максимум на 3 (три) рабочих дня в связи со смертью близкого родственника.

Эти дни должны лежать в интервале в семь календарных дней, первый из которых предполагается днем смерти. Причем один из этих дней должен быть днем похорон. Если же похороны приходятся на свободный от работы день (суббота, воскресенье, праздники, когда предприятие не работает), за который не выплачивается заработная плата, то компенсация в связи с отлучкой для похорон близкого родственника не предусматривается.

* * *

Оплата производится по ставке данного сотрудника за восемь часов плюс средняя премия за период в три месяца, предшествовавших месяцу, в котором предоставлен отпуск.

* * *

В качестве близких родственников сотрудника рассматриваются… супруг(а), ребенок (свой или приемный), мать, отец, брат, сестра, приемные родители, бабушки и дедушки, внучки и внуки, а также зять, невестка, мать, отец, сестра, брат, бабушка и дедушка супруга(и).

* * *

Отдел кадров может потребовать предоставления свидетельства о смерти и свидетельства о родственных отношениях умершего с сотрудником».

* * *

После некоторых размышлений руководство отменило эту процедуру и заменило ее другой, состоящей всего из двадцати слов:

«Если вам нужно уйти с работы в связи со смертью друга или родственника, договоритесь об этом со своим непосредственным начальником».

Питер продемонстрировал мне некоторые данные. После такой перемены политики число невыходов на работу в связи с похоронами повысилось примерно на 20 %. Не слишком ли много для перемены такого рода? Нет. Более тщательное исследование показало, что общее число дней, пропущенных в связи со смертью близких людей, уменьшилось примерно на 36 %. А возрастание числа невыходов означает, что раньше некоторые люди не отпрашивались для участия в похоронах либо из-за того, что страшились процедуры получения разрешения, либо потому, что умерший не вполне соответствовал установленным критериям! Вот грандиозный метод для того, чтобы дать сотрудникам почувствовать себя лучше! Но уменьшение общих потерь времени показывает, что те, кто раньше получали отпуск в соответствии с исходной процедурой, стремились отсутствовать дольше, чем им на самом деле требовалось. А разве вы не поступили бы так же? В среде менеджмента, основанного на недоверии и конфликте, большинство людей будут брать всё, что только смогут. А при менеджменте, основанном на новой философии, – только то, что нужно.

Страх – может быть, одно из самых больших препятствий, стоящих на пути требуемых преобразований. А преобразования – это перемена, огромная перемена:

«Нам надо меняться, и нам надо знать – зачем».

Люди опасаются перемен. А тому, чего они опасаются, они сопротивляются. Или, как говорят Шолтес и Хакквеборд в работе A Practical Approach To Quality:

«люди не противятся переменам, они противятся тому, когда изменяют их самих».

Как бы то ни было, люди боятся перемен. Они не чувствуют себя в безопасности. Это неудивительно, ведь их судьба может измениться в результате обещанной перемены, создающейся чужими руками, – быть может, руками тех, к кому они питают мало доверия. «Чем все это для меня закончится?» Мириться лучше со знакомым злом.

Возможно, страх и оправдан. Возможно, у сотрудников есть серьезная причина, чтобы бояться, основанная на их прошлом опыте. Почему они должны доверять менеджменту именно сейчас? Менеджеры сами скроили этот кафтанчик, пусть теперь сами постараются перекроить его. Но, допустим, ситуация лучше, чем описанная здесь. Однако страх все еще присутствует; как же можно его преодолеть? Точные рекомендации вы найдете в пункте 14 (см. главу 32): «Вовлеките всех сотрудников компании в работу по осуществлению преобразований».

«Я уверен, что правильный ответ заключается в плане, в соответствии с которым, при компетентном лидерстве, все будут работать над требуемыми переменами с верой, которая каждого поведет вперед. И каждый поможет спланировать свою собственную судьбу».

Или более коротко:

«Нужно, чтобы все стали частью перемен и принадлежали им».

Глава 27

Пункт 9: Разрушайте барьеры

Разрушайте барьеры между подразделениями и функциональными областями. Люди из разных областей, таких, как исследования, конструирование, продажи, администрирование и производство, должны работать в командах, чтобы решать проблемы, которые могут возникнуть с продукцией или услугами.

Это короткая глава, поскольку в данной книге представлено достаточно много из того, что непосредственно связано с пунктом 9. Например, главы 8 и 15 – это явные иллюстрации, то же верно для глав 29 и 30.

Отражая свое представление о сотрудничестве «выигрывают все», Деминг описывает пункт 9 так: «Оптимизация превыше всего. “Выигрывают все” – вместо субоптимизации, при которой каждый пытается максимизировать свою собственную выгоду». Субоптимизацию взращивают барьеры. И чем они выше и прочнее, тем сильнее неведение и отсутствие внимания к влиянию эффектов субоптимизации на подразделения и сотрудников.

Между прочим, Деминг отмечал, что один из очевидных симптомов субоптимизации – рост «бумаготворчества», приводящего к значительному снижению эффективности, раздражению и затратам. Он цитирует исследования, показывающие, что 14 % расходов на морские перевозки приходится на документооборот, а данные по автомобильным перевозкам дают, в частности, величину, примерно равную 20 %.

Требование «разрушайте барьеры между подразделениями и функциональными областями» заключено в знаменитой блок-схеме «производство, рассматриваемое как система», описанной в главе 8 (см. рис. 23). Она служила одним из фундаментальных компонентов учения Деминга в Японии. Мы уже обращали внимание на ее появление во введении к публикации его лекций 1950 г. В своем описании этой схемы на стр. 32 книги «Выход из кризиса» Деминг вспоминал, что это было первое, чем он воспользовался на встрече с высшим руководством в августе 1950 г.

Это было то самое высшее руководство, которое своим стилем и методами менеджмента возводило барьеры; и именно ему нужно было эти барьеры сносить. К сожалению, в отличие от сооружений, которые долго строят из кирпича и бетона, но которые можно моментально разрушить при помощи взрыва, менеджмент может возводить барьеры очень быстро, зато разбирать их приходится тщательно и терпеливо, их нельзя просто взять и взорвать. Как отметил Майрон Трайбус во время своего недавнего визита в Британскую ассоциацию Деминга, гипотезу или идею нельзя просто отбросить: на практике ее надо заменить чем-то иным.

В дополнение к концепциям сотрудничества «выигрывают все» и удовольствия от работы, в главе 14 мы видели, что один из главных акцентов Деминга – это важность инноваций, а не только совершенствования. Барьеры, недостаток общения и подлинного взаимного интереса в отношениях между подразделениями размывает остатки инновационного потенциала, которые удалось сохранить. Естественно, инновации разными способами воздействуют на многие подразделения: финансов, исследований и разработок, проектирования, закупок, производства, маркетинга и др. Инновационный процесс имеет тенденцию превращаться в последовательность: проектирование, расчет допусков, эскизное проектирование, перепроектирование и т. п. Когда присутствуют барьеры, мнения и суждения в каждом подразделении прежде всего определяются тем, как все это повлияет на них: больше работы, выше затраты, вместо того чтобы сосредоточиться на компании как целом и на потребителе. Это, в сочетании с недостатком общения, порождает результаты, сходные с тем, что дает правило 4 в эксперименте с воронкой, а то и хуже, поскольку отсутствие сотрудничества может добавить смещение, уводящее далеко от цели. Гораздо лучше, если бы все вносили положительный вклад и совместно обращали инновацию на благо компании и потребителя.

Довольно резко Деминг говорит о том, что если босс любой функциональной области предполагает (или на самом деле так сориентирован), что его работа – максимизировать выгоду своего подразделения, то этой компании будет плохо. Одно из наиболее критических отличий традиционного менеджмента от менеджмента в стиле Деминга проявляется в том, каким образом относятся к своей работе рабочие, мастера, сотрудники подразделений, менеджеры среднего и высшего звена. Занимаются ли они субоптимизацией или работают на компанию? Служат ли изо всех сил своей компании и ее потребителям или «следуют за номером 1»? Нельзя делать то и другое одновременно.

И кто же принимает решения? Очень легко сказать, что это делают сами сотрудники. Как обычно, главное слово здесь принадлежит системе. В каком направлении ведет их система менеджмента? Конечно, система менеджмента включает и систему оплаты:

«Можете ли вы порицать кого-либо за максимизацию его собственного результата, если его ценят именно за это?»

Оплата труда продавцов по их личным показателям или по системе комиссионных – очевидный пример, несколько подробнее обсуждаемый в главе 29. Что и кто тогда стоит у продавцов на первом месте: их компания, они сами или ее потребители? Было бы чудесно, если бы всех их можно было удовлетворить одновременно. На обычном пути сие невозможно, тогда как это есть необходимое условие и естественное следствие нового метода.

Один из самых высоких барьеров – зачастую тот, который возникает между финансовыми и остальными подразделениями компании. Деминг озабочен негативным влиянием, которое часто связано с финансовыми подразделениями, в то время как они могли бы играть и позитивную роль:

«Слишком часто сотрудники финансовых подразделений компании просто сокращают затраты, полагая, что любые затраты слишком велики. Они могли бы внести настоящий вклад в нашу экономику, если бы изучили новую философию и присоединились к ней, чтобы помочь свершить требуемые перемены».

(См. также ссылку на слова Боба Стемпела в главе 25.)

Одержимость сокращением затрат ведет к тем же самым ошибкам применительно к внутренним поставщикам, о которых предупреждал нас пункт 4 относительно внешних поставщиков. Деминг рассказывает об одной из своих учениц, которая хотела встретиться и часок поговорить с ним. Она собиралась прилететь из Чикаго в Нью-Йорк на один день, когда он читал там лекции. Деминг не видел никаких проблем в том, чтобы найти час для встречи, но видел проблему в ее перелете из Чикаго. Она прибывала в Нью-Йорк в 7.00 утра, следовательно, практически жертвуя сном. Деминг предложил ей прилететь более поздним рейсом. Но она сообщила, что компания, в которой она работает, настаивает на именно на этом рейсе, поскольку благодаря специальной договоренности компания получила возможность сэкономить 138 долл. по сравнению с обычным тарифом. Что, спрашивает Деминг, за потери влечет за собой эта экономия? Какие потери возникли бы, если бы девушка оказалась неспособной работать во время встречи, к которой стремилась? «Ей пришлось бы вставлять спички в глаза, чтобы они не закрывались».

Деминг вспоминает еще одну организацию, в которой имена сотрудников, не сумевших воспользоваться самыми дешевыми билетами, вносили в список, распространяемый в компании. В связи с чем Деминг несколько скептически произносит: «И это менеджмент?»

«Разрушайте барьеры между подразделениями». – Почему? – Обратитесь еще раз к примеру «Колоссальные финансовые преимущества сотрудничества» в конце главы 15 – он ответит на данный вопрос более красноречиво, чем любые слова.

Глава 28

Пункт 10: Откажитесь от пустых лозунгов и призывов

Перестаньте пользоваться лозунгами, плакатами и призывами к сотрудникам, требующими от них бездефектной работы (система «нуль дефектов»), новых уровней производительности, ничего не говоря, однако, о методах достижения этих целей. Подобные призывы лишь вызывают враждебное отношение; большинство случаев низкого качества и низкой производительности связано с системой, и следовательно, их исправление лежит за пределами возможностей рядовых сотрудников.

Это один из тех пунктов, которые отвергает критика прямо с порога. Действительно, что же плохого в лозунгах? И что ужасного в нескольких плакатах? Ведь плакаты должны нести полезную информацию. Очевидно, лозунги помогут встряхнуть память по поводу важных вещей, а значит, помочь в достижении большей общности мыслей и целей.

Конечно, все это могло бы оказаться верным. Так что же здесь имеет в виду Деминг? Давайте сделаем то, чего не делает критика, и подвергнем более тщательному анализу эти слова и принципы. Самое первое высказывание, объясняющее этот пункт, гласит:

«Исключайте цели, лозунги, призывы, плакаты для рабочих, которые призывают их к росту производительности».

Я бы включил в приведенную выше версию три слова из более раннего варианта: «…без указания методов». Основные аргументы Деминга нацелены на тех, кто призывает других делать лучше, не помогая им в этом. Это показывает незнание или неверие в тот факт, что львиная доля проблем заключена в системе и лежит в области ответственности менеджмента, а не тех рабочих, к которым обращаются лозунги и плакаты.

Деминг исходит из того, что люди уже пытаются сделать все от них зависящее. И если даже вы не верите в это, то вряд ли ожидаете, что под влиянием таких управленческих трюков сотрудники начнут всё делать как следует. Плакаты и лозунги, о которых идет речь в этом пункте, вызывают раздражение тех, кто уже и так вложил в работу все что мог, к тому же их будут игнорировать все, кто и даже не пошевелились, чтобы прийти к улучшению. Такие призывы, как «Гордитесь своей работой!», унижают тех, кому этого не позволяет делать система (ведь они не могут повлиять на нее). Только там, где доминируют особые причины вариабельности, лозунги и плакаты могут помочь улучшениям – так об этом говорил сам Деминг:

«Непосредственным эффектом плакатов, призывов и обещаний, наверное, может стать некоторое поверхностное улучшение качества и производительности в результате устранения некоторых очевидных особых причин вариабельности».

Звучит здорово? Я надеюсь, что вы основательно прошлись по книге Деминга и читали не только эту страницу! В самом деле, некоторые подходы к повышению качества ошибочно концентрируются на особых причинах, и слишком мало – на общих причинах вариабельности.

Призывы вроде «Гордитесь своей работой!» в мире Деминга бессмысленны. В этом пространстве сами люди – это всегда лучшее, на что они способны. А вот в чем они нуждаются для совершенствования, так это в помощи, совете, обучении, а также в лучшей системе, внутри которой они работают, – другими словами, в лидерстве, описанном в главе 25. А как насчет «Делай это правильно с первого раза»? Много ли было толку от такого рода призывов для мастера в эксперименте с красными бусинами (глава 6)? Если бы только у работников была такая возможность! Но вместо этого им пришлось иметь дело с продукцией и системами, которые заведомо дефектны. Призывы (как это было в эксперименте с красными бусинами) могут даже включать в себя количественные цели, но мы воздержимся от их обсуждения до следующей главы. Некоторые плоды таких призывов перечислены на стр. 81. Также полезно было бы почитать извлечения из Бюллетеня военно-морских верфей (стр. 82), чтобы увидеть, сколько примеров там можно найти!

Но как же насчет плакатов и лозунгов? Неужели все их надо выбросить в соответствии с пунктом 10? Нет, конечно. Плакаты и лозунги, которые действительно нацелены на помощь, совет и обмен информацией, прекрасны. Информация в плакатной форме была бы весьма полезна, если бы показывала, как постоянство цели менеджмента реализуется на практике. (См. также: «Выход из кризиса», стр. 79: «Я никогда еще на видел таких плакатов».) Полезный пример (реально существующий!) приведен на стр. 178. Кроме того, довольно эффективны плакаты, разрабатываемые самими сотрудниками.

Я иногда думаю, что реакция людей на пункт 10 может служить хорошим индикатором того, насколько далеко они продвинулись (или не продвинулись) в понимании работ Деминга. Это нетрудный пункт. Я опасаюсь, что те, кто соглашаются с его критикой, приведенной в начале этой главы, находятся в самом начале пути. Они пока еще не смогли понять элементарных положений теории Шухарта и выводов из них, которые рассматривались в главе 4.

Глава 29

Пункт 11: Исключите произвольные количественные цели

Исключите порядок, при котором устанавливаются произвольные нормы для работников и количественные цели для менеджеров. Для достижения непрерывного совершенствования качества и производительности замените количественные цели помощью и лидерством.

На первый взгляд, пункт 11 – это одно из расхождений между Демингом и японцами. Хорошо известно, что японские компании часто используют детальные количественные нормативы и цели. Когда спрашиваешь японского менеджера, что случится, если эти цели не будут достигнуты, его ответ звучит как инструкция:

«Тогда менеджмент должен анализировать эту систему».

Менеджмент должен анализировать именно систему, чтобы понять, почему она не сработала и не достигла ожидаемых результатов, а не винить людей, работающих в этой системе.

Нет, Деминг не призывает нас управлять без чисел. Конечно, и компаниям, и людям нужны цели, понимание, стремления и задачи. А то, что им не нужно, так это произвольные количественные цели. Деминг сжато выражает это различие так:

«Всякой группе или команде надо иметь направление, задание, цель. При этом формулировка не должна быть детальной, чтобы не связать инициативу».

Конечно, для планирования и поиска ресурсов любой компании нужны бюджеты и прогнозы, но они в то же время не должны быть или превращаться в произвольные количественные цели. Деминг рассказываел историю про некую компанию, которая, как он признался, была одним из его клиентов. В марте 1989 г. он увидел некоторые данные из комитета по здоровью и безопасности этой компании. Это был список потерь времени по отделениям из-за производственного травматизма за 1988 и 1989 г.! Неудивительно, что он не мог понять, откуда взялись данные за 1989 г. В конце концов он обнаружил, что это были данные 1988 г., только уменьшенные на 15 %. Такова была цель. Но каким образом ее можно было достигнуть? Конечно, людям нужны числа, но не числа сами по себе: им нужны образование, обучение, системы и методы, чтобы имело смысл говорить о достижении этих чисел. Кроме всего прочего, вспомним важный набор «вопросов и утверждений» Ллойда Нельсона: если совершенствование возможно без всякого плана, то почему нельзя поступать так всегда?

Как недавно заметил Джон Дауд, все типы количественных числовых показателей можно условно разделить на три категории. Во-первых, это факты жизни вроде тех, что приведены в конце этой главы в сравнительной таблице порочной и эффективной практики: «Если к концу этого года мы не снизим отказы продукции на 5 %, то нас здесь не будет». Очевидно, такое требование можно квалифицировать как факт жизни только в том случае, если точно известно, что оно соответствует реальности, – и это принципиально отличается от случая, когда число – продукт чьего-то мнения или просто «красивое» число, к которому нужно стремиться. Во-вторых, количественные показатели, используемые для планирования, – это прогнозы и бюджеты. Они не должны быть ни произвольными, ни целевыми. Прогнозы требуют знаний и предназначены для того, чтобы направлять и помогать, а не для осуждения и поиска виновных. И в-третьих, есть произвольные числовые цели, от которых пункт 11 пытается нас избавить. Первые две категории при соответствующем использовании полезны и действительно нужны. Третья – нет.

В заключение к четырнадцати пунктам на стр. 46–47 «Выхода из кризиса» Деминг недвусмысленно ссылается на управление по целям. Недавно он сослался (с некоторой безнадежностью, появившейся в его голосе) на отчет в газете Washington Post, где говорилось, что президент Соединенных Штатов распорядился вернуть ресурсы, выделенные организациям, которые не использовали этот метод управления. «Что может быть хуже?» И затем, более снисходительно (по крайней мере по отношению к президенту):

«Откуда бы он мог узнать? Его экономические советники ему не подсказали».

В том же духе, что и об управлении по целям, Брайан Джойнер часто говорит и об управлении по результатам, или управлении на основе контроля. Если мы учтем пункт 9 («разрушайте барьеры») или подумаем о производстве как о горизонтальной системе, а не как о традиционной (вертикальной) иерархии менеджмента (см. главу 8), то управление по результатам предстанет как нелогичная и неуместная концепция. Если цель или задание лежат за пределами возможностей системы, их достижение часто остается возможным, но только за счет насилия над системой, результат которого неизбежно добавляет проблем в других частях системы – в других подразделениях и другим людям.

Даже с точки зрения людей, незнакомых с концепцией Деминга, реальные результаты управления по целям, результатам или на основе контроля (как бы вы их ни называли, это практически одно и то же) могут показаться безумием. В «Выходе из кризиса» есть несколько иллюстраций (в частности, при обсуждении пункта 11) изобретательности, проявленной при насилии над системой, и вреда, проистекающего от менеджерской настойчивости при управлении по квотам. Даже разумные квоты, т. е. те, что находятся в рамках возможностей системы, вредоносны. Следствия разумных квот приведены на стр. 83:

«Это можно наблюдать ежедневно на сотнях фабрик: мужчины и женщины около часа или двух в день стоят, ожидая, когда прогудит гудок. Они выполнили свои нормы, у них больше нет работы, но они не могут уйти домой. Хорошо ли это для конкурентных позиций американской промышленности? Эти люди несчастны из-за ничегонеделания. Лучше бы они работали».

Однако, чем повторять иллюстрации из «Выхода из кризиса», давайте рассмотрим несколько других примеров.

На одном из предприятий по производству ядерных материалов случалось в среднем по двенадцать серьезных аварий в год. Высшее руководство решило, что эту долю следует сократить вдвое (целью должно было стать шесть серьезных аварий в год!). Что же сделал менеджмент на местах? Менеджеры привлекли сторонних исполнителей для выполнения опасных работ. Аварии, в которых не пострадали штатные сотрудники, не должны были включаться в отчеты. Сторонние работники были не так хорошо подготовлены, как штатные сотрудники, но аварии с их участием не фигурировали в данных. На одном предприятии было два смертельных случая, но в отчетности не сообщалось ни о каких инцидентах.

Другую компанию также посетила «великая» идея: ее сотрудники должны были получать премию в 300 долл., если не будет происходить никаких инцидентов. Как вы догадались, ни одного инцидента зарегистрировано не было. Были люди, которые ходили на костылях или в гипсе. Но официальные данные свидетельствовали, что число травм равнялось нулю.

В обоих случаях создавалось впечатление, что данные по травматизму улучшались, словно по мановению волшебной палочки. Мне интересно, верил ли кто-либо в эти данные? В действительности сокрытие фактических данных было вредно, поскольку проблемы, ставящие под угрозу жизнь и здоровье, теперь игнорировались, и положение только ухудшалось, в то время как менеджеры поздравляли друг друга с успехами.

Недалеко ушли от вопроса об инцидентах и некоторые авиакомпании, видимо, выплачивающие премии своим механикам, когда они выполняют работы по обслуживанию и ремонту вовремя. Хотелось бы вам летать такими самолетами? Полагаю, нет.

На одном семинаре в Ньюпорт-Бич, штат Калифорния, профессор Джон Уитни вспомнил то время, когда он был менеджером на складе. Его поощряли за снижение доли потерь с 4 % до 1 %. Доля потерь – это часть товаров, которые лежали на полках склада, но покинули его без оплаты. Стимулом служила премия в 30 % в случае, если Джон достигал этой цели, испытательный срок – если нет, и увольнение – если до цели слишком далеко. Неудивительно, что Джон решил, что его высший приоритет – снижение этой самой доли потерь. Он насчитал 50 вариантов того, что мог бы сделать, включая наем дополнительной охраны (чтобы пресекать воровство) и хранение гораздо меньшей номенклатуры предметов, которые относительно быстро портятся (например, фруктов). Затраты подскочили, удовлетворенность клиентов упала, но Джон добился-таки своей цели и получил премию.

Брайан Джойнер рассказывает об одной компании, входящей в список лучших компаний Америки в области управления. Но даже у прекрасно управляемых компаний бывают хорошие и плохие годы. В конце одного из таких «неурожайных» лет менеджмент здорово нажал на продавцов, чтобы побудить их продавать так, как они никогда не продавали раньше. Свой нажим менеджеры сдобрили смесью угроз и поощрений, и у них получилось. Настал впечатляющий месяц, наилучший за всю историю фирмы. Шампанское лилось рекой.

Но потом начались проблемы. Производственный отдел не ожидал столь внезапно возросших объемов. У них не хватало мощностей даже после введения значительного сверхурочного времени. Обещанные продавцами даты поставки начали увеличиваться. Поставщики были ввергнуты в хаос поступлением существенно возросших объемов заказов, которые требовалось было выполнить немедленно.

У компании была автоматизированная система прогнозирования. Реагируя на очевидную огромную волну спроса, система прогнозирования предсказала сказочное будущее. Высшие руководители решили купить новый завод, чтобы справиться с этим новым бизнесом.

Но что же случилось с продажами в следующем месяце? Конечно, они резко упали. Титанические усилия продавцов истощили этот рынок. Потребители поторопились заключить сделки, которые при нормальном ходе дел они заключили бы в течение нескольких ближайших недель. Портфель заказов был исчерпан. Многие продавцы, работавшие по системе нормативов, подумали, что неожиданный «навал» на покупателей иногда может сработать. Но теперь это оказалось неэффективным.

Производственники вдруг обнаружили, что у них избыточные мощности. Поставщики, настроившиеся на рост производства, должны были внезапно остановиться: избыточные запасы и незавершенное производство взлетели до небес.

Да, продавцы совершили насилие над системой в последний месяц финансового года, но какой ценой? Вспомним утверждение из главы 8:

«Показатели любого компонента и подпроцесса следует оценивать в терминах его вклада в цель всей системы, а не в терминах его локального производства, или их дохода, или каких-либо других соревновательных мерах».

Деминг рассказывает о похожем случае на складе в Миннеаполисе, возникшем в связи с новой схемой стимулирования продаж. За достижение цели была назначена огромная награда, настолько большая, что продавцы, приближаясь к концу требуемого периода времени, склоняли потребителей к тому, чтобы они покупали те вещи, которые им не нужны, говоря, что всегда смогут вернуть их. И те покупали. Результат? Продажи росли, платежи росли, возвраты росли, доходы падали. На это ушла масса денег, когда были приняты во внимание время и документооборот, связанный с оформлением возвратов. На этом конкретном складе затраты составили порядка 20 долл. на одну операцию возврата.

Деминг ясно выражает мнение о том, что инициация платежей с возвратами в короткой временной перспективе выглядит хорошо, но это безусловно плохо с более широкой точки зрения. Продавец, работа которого – просто продавать так много, как он только может (а это и есть его работа в большинстве компаний), продаст потребителю более дорогую машину, чем тому требуется. Конечно, эффективная практика продаж заключается в том, чтобы точно оценить фактические потребности покупателей, поскольку они сами часто не знают этого. Но если покупателю задним числом становится ясно, что он не использует функциональные возможности и производительность, за которые заплатил лишние деньги, вернется ли он за новой покупкой и порекомендует ли эту компанию своим коллегам? Вряд ли. Или, для того чтобы завершить продажу, продавец может предложить произвести поставку немедленно, таким образом принуждая других потребителей ждать дольше. Но понятно, что поставка выходит за пределы ответственности отдела продаж. Что же при этом выигрывается или проигрывается? Аналогично в страховании продавец, получая комиссионные и премию, может попробовать продать своему покупателю более дорогой страховой полис, чем тому требуется. Покупатель теряет, компания тоже теряет (исключая краткосрочную перспективу) – и только продавец, вероятно, остается в выигрыше.

Следующая история относится к теме поощрительных схем оплаты труда и произвольных целей. В одной компании началась работа по внедрению программы статистического управления процессами (Statistical Process Control, SPC) и в то же время устанавливалась поощрительная система оплаты. Примерно десять минут затрачивалось на измерение данных, проведение простых вычислений и нанесение точек на контрольную карту. Поощрение вводилось за то, чтобы проводить эту операцию не за десять, а за пять минут:

«Схема поощрения сделала бесполезной саму попытку ведения статистического управления».

Поощрительные выплаты, оплата по результатам труда включены в представленный ниже список порочной практики. Здесь может быть широкий разброс, но «в любом случае эффективность всецело определяется самой системой», – вспомним эксперимент с красными бусинами. Хотя, как вы могли видеть, не так уж невозможно «принудить» систему, но мы снова спрашиваем: какой ценой? Во всяком случае:

«Люди могут принудить систему, но вопрос в том, зачем им это надо?»

Это задача менеджмента – разрабатывать и совершенствовать систему так, чтобы она могла давать то, чего от нее хотят.

Попутно Деминг отмечает, что если бы в управлении по целям или управлении по результатам заключался секрет успеха, то его четвертая «смертельная болезнь» («перескакивание менеджеров с места на место») была бы вовсе не болезнью, а состоянием здоровья.

В дополнение к рассказанной выше истории о стимулировании продаж Брайан Джойнер потчует нас множеством других примеров последствий, обусловленных стилем менеджмента (назовем такой стиль «управление на основе контроля»), который критикуется в пункте 11. Я цитирую здесь его совместную с Питером Шолтесом работу «Всеобщее лидерство на основе качества против управления путем контроля» (Total Quality Leadership vs Management by Control):

«Существует, однако, оборотная сторона управления на основе контроля. Рассмотрим следующие примеры:

• Одна электронная фирма, как правило, отгружала 30 % своей продукции в последний день каждого месяца. Почему? Чтобы обеспечить месячный план по отгрузкам. Как? – Используя ускоренную доставку деталей со всех уголков страны, перемещая частично собранные приборы вперед по сборочной линии и время от времени пренебрегая стандартами качества.

• Другая фирма иногда отгружает недособранные приборы. А представители отдела послепродажного обслуживания затем путешествуют по всей стране, устанавливая отсутствующие детали. И снова месячный план по отгрузкам выполняется. Доходы, по крайней мере на бумаге, у фирмы есть.

• Одна химическая фирма сообщает, что она не может эффективно функционировать при предписанном ей уровне запасов, поэтому использует более высокий уровень запасов во все дни, кроме 30 июня и 31 декабря, когда проводятся инвентаризация и учет запасов. К этим дням запасы снижаются до предписанного уровня и как результат, по всей видимости, теряется двухдневное производство.

• Многие менеджеры ежегодно выторговывают себе легкие для выполнения планы, и затем им, конечно, удается их перевыполнять. Некоторые менеджеры подают в качестве предложений показатели, которых они скрытно достигли задолго до начала переговоров.

• Продукция, произведенная сверх плана, накапливается впрок, с тем чтобы ее можно было использовать в любой день.

• В одной таверне часы останавливались в 2.00 ночи, чтобы не превысить установленного времени закрытия».

И наконец:

«Интересно заметить, что управление на основе контроля широко используется в Советском Союзе. Один из типичных случаев: несколько лет назад возник избыток больших гвоздей и дефицит маленьких. Почему? Руководители были ответственны за производство гвоздей в тоннах. Затем требования переменились на число произведенных гвоздей в штуках. Это привело к дефициту больших гвоздей, поскольку маленьких получается больше».

Между прочим, я слышал, как Деминг описывал Советский Союз в качестве «лидера по использованию целей и метода управления по целям», но я совершенно уверен, что он полагает, что Запад старается догнать чемпиона. Также Деминг упоминает одну компанию, описанную в книге Питерса и Уотермана «В поисках совершенства» (In Search of Excellence). Эта компания всегда отгружает около 30 % ежемесячного выпуска в последний день отчетного месяца. (Та ли это компания, о которой рассказывали выше Брайан Джойнер и Питер Шолтес, я не знаю.)

Многое из того, что здесь обсуждалось, и некоторые дополнения обобщены в таблице сравнения порочной и эффективной управленческой практики. Эту таблицу Деминг распространяет среди участников своих семинаров в течение последнего года или двух. Он не оставлял ни малейшего сомнения по поводу своего толкования этих терминов. Порочная практика реактивна и достигается посредством навыков, – она не пользуется ни знаниями, ни теорией, ни разумом:

«Сегодняшний менеджмент в своей основе – просто рефлексивные действия».

Характеризуя стиль менеджмента, основанного на порочной практике, Деминг находит и другие слова, – это, как мы уже слышали, «выход из положения для ленивых». Эффективная практика может появиться только там, где изучают и используют теорию менеджмента. Таблица сравнения порочной и эффективной практики заслуживает того, чтобы ее воспроизвели полностью; естественно, при этом неизбежно частичное повторение материала, с которым мы уже ознакомились.

Пункт, касающийся отчета о проблеме и о ее разрешении, – относительно новое дополнение этой таблицы:

«Это выглядит как менеджмент. Но это не так: это разрушение».

Те, кто хоть однажды посетили четырехдневный семинар Деминга, должны знать, что пункт 11 – это один из пунктов, которые Деминг обсуждает с воодушевлением. Из списка, озаглавленного (словами самого Деминга) «Такой вздор!», я могу выделить следующее, относящееся к управлению по результатам:

1. Как мы вспоминали в главе 20, существует гораздо больше людей, которые измеряют производительность, чем тех, кто хоть что-то делает ради нее.

2. Майрон Трайбус часто описывает управление по результатам как «управление автомобилем с помощью зеркала заднего вида»[90].

3. Насколько же абсурдно думать об измерении эффекта или результативности наших затрат на образование.

И будьте настороже, если ваш местный полицейский участок введет систему нормативов. Деминг показывает заголовок из одной газеты:

«Констебль виновен в неисполнении обязанностей – не выполнил план по арестам».

За это невыполнение полицейский из Торонто был смещен с должности.

Быть может, из всех наблюдений, сделанных Демингом относительно пункта 11, самое существенное звучит так:

«Измерения – всегда только верхушка айсберга».

Весьма опасно прокладывать дорогу в снегах Севера по карте, показывающей только то, что лежит на поверхности.

Глава 30

Пункт 12: Дайте сотрудникам возможность гордиться своей работой

Разрушайте барьеры, которые лишают рабочих и менеджеров права гордиться качеством своей работы. Помимо всего прочего, это влечет за собой отказ от ежегодных аттестаций и от управления по целям. И вновь надо сместить ответственность менеджеров, руководителей, мастеров с достижения только количественных показателей на достижение качества.

Главное устремление пункта 12 всегда было связано с гордостью за качество работы, восприятие которой, как вы знаете, недавно было распространено на тему «удовольствие от работы»:

«Что же у вас есть, если нет гордости за качество своей работы? Всего лишь какая-то работа, чтобы зарабатывать сколько-то денег. В этом не так уж много радости».

Деминг вспоминает примеры, когда рабочие жаловались ему на то, что тратят массу времени на исправление брака. Деминг невинно выпытывал у них: «Ну зачем же жаловаться? Вам же за это пока что платят, не так ли?» Как он и ожидал, ответы доказали, что дело не в этом. Просто они не могут гордиться своей работой.

Несколько аналогичных историй можно найти на стр. 88–94 «Выхода из кризиса». На самом деле имеет смысл детально изучить все, что пишет Деминг касательно обсуждения пункта 12. Упоминание в этом пункте об аттестации персонала в последние годы возбудило так много споров, что гордость сотрудников качеством работы, главная тема этого пункта, имеет тенденцию оставаться в тени. Может быть, именно поэтому Деминг недавно ввел концепцию удовольствия от работы. Ясно, что она тесно связана с гордостью сотрудника результатами работы, но открывает мысли значительно более широкие просторы.

Однако, поскольку эта концепция была объектом рассмотрения в главе 13, давайте рассмотрим некоторые вопросы, поднятые Демингом в связи с аттестацией персонала[91] (системы рангов, системы премирования). Одна древняя китайская пословица (восходящая, как я полагаю, к философу Лао Цзы, жившему в VI в. до н. э.), которую любит цитировать Деминг, поможет нам начать:

«Вознаграждение за заслуги порождает несогласие и раздоры».

Вне всякого сомнения, читатель может видеть, что данный вопрос многократно затрагивался в предыдущих главах. Вот некоторые напоминания. Деминг рассматривает существующие системы премирования как одно из главных ограничений, препятствующих сотрудничеству «выигрывают все». Он действительно рассматривает систему ранжирования работников как проявление иной культурной среды: «Я выиграл – ты проиграл» (глава 15). В главе 27 Деминг спрашивает: разве можно винить кого-либо за то, что он максимизирует свой собственный результат (т. е. субоптимизирует, а не оптимизирует), если его рейтинг определяется именно этим? Пункт 6 в разделе Б системы глубинных знаний (глава 18) относится к пониманию влияния системы на показатели работы людей. В главе 5 система аттестации персонала была упомянута в качестве примера вмешательства в стабильную систему, тогда как в главе 25 мы отмечали, что одно из следствий улучшения систем заключается в том, что разброс показателей различных людей будет уменьшаться.

В главе 26 мы отмечали, что в противоположность изгнанию страха система поощрения как раз генерирует и гарантирует страх. Испытание, которому подверглась шестилетняя дочь Хиро Хакквеборда (см. главу 10), было как раз одной из форм аттестации. (Мы еще поговорим о влиянии конкуренции и ранжировании людей в образовательной системе в следующей главе.) Система ранжирования характеризуется как «порочная практика» и «разрушитель людей» (глава 29). Данные о потерях, обусловленных ежегодным ранжированием сотрудников, включены в длинный список важных, но неизвестных и непознаваемых величин, который Деминг привел при обсуждении пятой «смертельной болезни» («Выход из кризиса»).

Тот факт, что Деминг рассматривает систему аттестации как проявление того, от чего необходимо освободиться, видно из его высказываний о новой философии (глава 20) и о потребности в преобразовании (глава 15) как основанных на новой системе «вознаграждения». И потребность в изменении системы вознаграждения возникла в первые минуты после начала одного из его четырехдневных семинаров, на котором я ему ассистировал:

«Переход к новой философии требует отмены ежегодных рейтингов, оценки вкладов, системы аттестации персонала: – они разрушают людей, каким именем их ни назови».

Аттестация персонала рассматривается как фактор подавления инноваций, поскольку она гасит эмоциональный подъем и внутреннюю мотивацию. Вспомните цитату из главы 14:

«Люди вознаграждаются за послушание. Неудивительно, что мы находимся в упадке»,

а также наблюдение, что 98 менеджеров из 100 не испытывают никакой радости от своей работы и не осмеливаются вносить инновации, поскольку они связаны системой рейтингов (глава 15).

Продолжим рассмотрение этой темы. Сторона неэффективного менеджмента, которая проявляется здесь, есть стремление некоторых менеджеров к тому, чтобы их сотрудники просто делали то, что им говорят; ведь это их работа, то, за что им платят. При такой позиции не остается ни места для перемен, ни стимулов для того, чтобы вносить в них вклад:

«Люди не могут внести вклад, какой им хотелось бы внести в свою работу, поскольку они полностью сосредоточены на получении высокого рейтинга».

«Радость от работы и инновации становятся вторичными по отношению к высокому рейтингу».

«Люди выясняют, что важно для хорошей оценки, и делают это. Вы можете это осудить?»

«Не высовывайся – и не пропустишь повышения!»

«Целью становится получение высокого рейтинга, ублажение босса».

И как результат застоя, отражением которого служат приведенные цитаты:

«Может ли в такой ситуации хоть кто-нибудь гордиться своей работой и получать от нее удовольствие?»

С другой стороны, ни один из 80 американских лауреатов Нобелевской премии не должен был проходить аттестацию. Они пользовались преимуществами экономической независимости и культурной среды, которая дает возможности и поощряет радость от работы. Они отвечали только за самих себя, свободно развивая силу внутренней мотивации, в других случаях разрушаемую системой аттестации.

Командная работа (в том смысле, в каком понимает ее Джойнер: «все – одна команда») абсолютно невозможна при наличии системы аттестации. Кто здесь потребитель? Нужен реальный внутренний или внешний потребитель – тот, кто испытывает радость (или разочарование) от продукции поставщика. Однако появляется навязанный потребитель – собственный босс, который наблюдает за работой, вместо того чтобы непосредственно на нее влиять.

С этим аргументом тесно связан факт, что система аттестации, третья «смертельная болезнь», связана со второй «смертельной болезнью» – приоритетом краткосрочного мышления над долгосрочным. «Не слишком ли мы спешим?» – спрашивает Деминг. И приходит к выводу, что слишком. «Можем ли мы найти, – продолжает он, – скажем, двенадцать человек за всю историю человечества, кто достиг величия в юном возрасте?» И размышляет об Александре Македонском, Ньютоне, Лейбнице, Галуа и Моцарте. Правда, сам Моцарт не разделил бы мнения Деминга, поскольку в конце своей короткой жизни уничтожил большую часть нот со своими ранними композициями. Все-таки значительные ранние достижения – это редкие исключения:

«Величие нуждается во времени».

Даже в тех случаях, когда эти редкие исключения появляются, на них все-таки нужно больше времени, чем один год, а это период, за который проводится аттестация! И вспоминая, что мы только что говорили о лауреатах Нобелевской премии, а также наши размышления в главе 14 об удушающем влиянии аттестации на инициативу и прогресс, мы могли бы поразмышлять о том влиянии, какое рейтинг показателей работы мог бы оказать на этих «молодых да ранних».

Какой компании не знакомы трудности разработки собственной инвестиционной стратегии? Инвестируем ли мы в долговременные цели с последующим видимым ухудшением в данных этого года или выглядим хорошо сейчас, за счет того что оставляем будущему самому заботиться о себе? Если эти трудности проявляются на общекорпоративном уровне, то каковы шансы, что отдельный работник будет действовать исходя из долговременных целей? И в самом деле, зачем он должен вносить вклад в долговременные выгоды компании, если эта компания в краткосрочном плане наказывает его за усилия?

Другое фундаментальное возражение Деминга против системы аттестации персонала – значительная доля влияния системы на показатели работы отдельных сотрудников. Деминг выражает это с помощью уравнения:

х + у + [ху] = 8,

иногда объединяя член у с членом ху. Число 8 – это значение некоторого показателя результативности отдельного человека; х – собственный вклад данного человека; у – общий эффект системы; ху – эффект взаимодействия человека и системы. В эксперименте с красными бусинами (глава 6) мы имели х = ху = 0, а у = 8. т. е. в 100 % случаев результаты работы напрямую зависели от системы и ни в коей степени – от индивида либо от его взаимодействия с системой. Деминг полагает, что на практике крайне редко встречается случай, когда вклад х в конечные результаты существенно больше, чем, скажем, 5 %. Мы можем связать это с его оценкой, что 94 % всех проблем (вариаций) обусловлены общими системными причинами и только 6 % – особыми (см. главу 4).

Столь же уместно наше наблюдение в главе 8 относительно того, что фактически любой процесс имеет гораздо большее разнообразие входов, чем мы обычно учитываем. И все они как-то влияют на эффективность и результативность этого процесса. Процесс аттестации – не исключение, и личный вклад каждого индивида есть лишь один из этих входов. Даже если в приведенном выше уравнении будет не более одного члена кроме х (вместо множества факторов), стоящего за выражением у + [ху], любой, кто учился алгебре хотя бы год, не усомнится в том, что это уравнение неразрешимо относительно х. Этого элементарного наблюдения уже достаточно, чтобы признать необоснованность суждений, явно или косвенно вырабатываемых в ходе аттестации персонала.

Мы не даем оценку (или, точнее, нам не стоит этого делать) отдельной единице продукта массового потребления (скажем, стального листа) без рассмотрения вариабельности системы, в которой он был произведен. Так почему же мы должны поступать иначе с человеческими деяниями?

Деминг категорически возражает против штрафов за низкое качество продукции, которое, скорее всего, было обусловлено системой:

«Жестоко наказывать за это рабочего. Вам бы следовало это лучше знать».

Говоря об одной работнице, которая попалась на такой менеджерский трюк (в дополнение к тому, что от нее требовалась недостижимая норма выработки), Деминг в принципе не исключает ее финансового наказания за дефектное изделие, если только она одна безусловно виновата в этом:

«Если она действительно сделала это совершенно независимо от системы, я, может быть, и наказал бы ее».

Но как же нам узнать об этом? Разве может существовать такой процесс, в котором только один вход? Деминг упоминает разговор с руководителем одного из главных транспортных концернов Британии, который с гордостью рассказывал ему о том способе, каким они урезают дневной заработок рабочим, сделавшим наибольшее число ошибок:

«Можно ли придумать что-нибудь хуже? Неудивительно, что они устраивают забастовки каждую среду».

Что и происходило тогда на самом деле.

Давайте посмотрим на обратную (положительную) сторону медали – стимулирующую оплату, плату за достигнутые показатели. Это звучит великолепно, говорит Деминг. Но подумайте обо всех тех примерах из главы 29, где управление по результатам показало себя ужасающе неэффективным. Конечно, нужно помнить предостережения Деминга, что доказательство теории не зависит от числа примеров (см. главу 16), но вспомним также, что нам нужен всего один противоположный пример, чтобы отвергнуть теорию. А мы имеем гораздо больше одного примера, для того чтобы отвергнуть теорию о том, что оплата по результатам – это хорошая политика. Вспомним также выводы о негативном характере стимулирующей оплаты в таблице порочной практики (глава 29).

Вернемся к «Выходу из кризиса», где на стр. 301–302 идет обсуждение действий восьми продавцов на двух продуктовых линиях (скажем, А и В) в районе Филадельфии. Для прояснения аргументации Деминг рисует диаграмму (пропущенную в его книге). Рисунок 51 – это копия одного из его эскизов для проектора. Ясно, что продавец № 1 «не тянет». Почему? В результате анализа выяснилось, что его территория – это Камден. «Пытались ли вы когда-нибудь продавать что-либо в Камдене?» – спрашивает Деминг. Продавец № 1, вполне возможно, был самым усердным тружеником из всех восьми и все же при использовании любой системы оплаты, основанной на комиссионных, не смог бы заработать себе даже на пропитание. Также оказалось, что существует множество объективных причин для объяснения того, почему продукт В не продается как следует на территории продавца № 2.

Мы снова возвращаемся к двум известным нам урокам. Первый: даже при существовании особых причин (как в данном случае) не следует немедленно все взваливать на индивида. А когда особых причин нет, т. е. когда представительные точки на контрольной карте лежат между трехсигмовыми пределами, то и подавно нет ни логики, ни оправдания для ранжирования сотрудников. Мнение Деминга по этому поводу видно уже из списка «Некоторые характерные черты лидера» (рис. 50 в главе 25). Он с негодованием рассказывает о компании, упомянутой в главе 29 и в книге «В поисках совершенства» (In Search of Excellence). В этой компании производящий аттестацию должен был рассмотреть группу из пяти человек и ранжировать их всех от 1 («очень хорошо») до 5 («очень плохо»). Такая компания должна была иметь среди своих сотрудников удивительно много людей, как очень хороших, так и очень плохих!

Демингу также хотелось бы, чтобы система образования и культурная среда улучшились бы до такой степени, что ранжирование больше не использовалось:

«Самое устарелое, что есть в школе, – это ранжирование».

Как уже было сказано, подробное обсуждение ранжирования в школах мы проведем в следующей главе. А сюда включим один занятный момент, относящийся к системе аттестации как в образовании, так и в промышленности. В ранжировании в школах и аттестации персонала в промышленности Деминг усматривает явное свидетельство эффекта Пигмалиона. У учителя или аттестующего существует некоторая предвзятость: хорошие или плохие показатели в прошлом дают им возможность предсказать такие же результаты в будущем, и это отражается на поведении аттестующего. Влияет это и на аттестуемых – сотрудников или учеников. Деминг цитирует Джорджа Бернарда Шоу: «Обращайтесь со мной как с маленькой девочкой-цветочницей, и я стану маленькой девочкой-цветочницей; обращайтесь со мной как с леди, и я стану леди». Это суждение столь важно, что стоит привести полную версию этой цитаты из «Пигмалиона»:

«Различие между леди и цветочницей не в том, как она себя ведет, а в том, как с ней обращаются. Я навсегда осталась бы цветочницей для профессора Хиггинса, поскольку он всегда обращается со мной как с цветочницей и делал бы так всегда; но я знаю, что я могу быть леди для вас, поскольку вы всегда обращаетесь со мной как с леди и всегда будете это делать».

Это одно из многочисленных откровений Деминга, которые так легко отбросить по невежеству. Но чем больше вы думаете об этом, тем больше понимаете, сколько мудрости заключено в его словах. И тем больше ужасает вас то, как мы обращаемся с людьми, будь то в школе или на предприятии.

Итак, быть может, простая арифметика, использованная при обсуждении тех двух экзаменов, которые не сдала шестилетняя дочь Хиро Хакквеборда (глава 10) не вполне пригодна для практики. Если так, то какая доля непригодности приходится на эффект Пигмалиона? Возможно, очень большая. И если мы находим, что показатели функционирования не так сильно разбросаны между контрольными границами, как мы могли бы ожидать исходя из чисто случайной вариабельности, тогда нам следует очень внимательно рассмотреть, в какой степени здесь мог проявиться эффект Пигмалиона.

Тем, кто все еще проявляют скептицизм относительно приводимой аргументации, стоит изучить некоторые результаты, приведенные в книге «Эффект Пигмалиона в школе» (Pigmalion in the Classroom). Здесь описано множество экспериментов, в которых учителей сознательно вводили в заблуждение относительно прогнозируемых возможностей детей, но тем не менее через какое-то время удавалось получить явные свидетельства того, что успехи детей соответствовали этим ложным прогнозам:

«В одной из начальных школ учителям сообщили, что 20 % детей имеют необычный потенциал для интеллектуального роста. Имена этих 20 % детей были получены с помощью таблицы случайных чисел…

Восемью месяцами позже эти “необычные” ученики продемонстрировали намного больший рост IQ, чем остальные дети, к которым не было привлечено внимание учителей. Перемена учительских ожиданий относительно интеллектуальных возможностей якобы особенных учеников привела к действительным изменениям в интеллектуальной деятельности этих случайным образом отобранных детей».

В этой же книге мы узнаем о детях, которые, без сомнения, уже имели высокие оценки в одной школе, но, когда их перевели в другую школу, оказались на другом конце шкалы. Это вполне можно было бы приписать эффекту Пигмалиона. Есть и другие возможные объяснения. Каждому человеку удобнее одни вещи, чем другие; каждый лучше приспосабливается к одной обстановке, чем к другой; кого-то перемены травмируют, поскольку нарушают привычный образ жизни, а кому-то – помогают, поскольку не было построено ничего, что можно разрушить. Кто возьмется судить? И тем не менее этика систем аттестации, по-видимому, подразумевает, что такие суждения вполне возможны, справедливы и обоснованны. Я абсолютно не верю в это.

Позиция Деминга по поводу аттестации персонала воспринимается как одна из самых спорных среди всего им рассмотренного, по крайней мере для тех, кто не анализировали его мысли сколько-нибудь глубоко. Личность меньшего масштаба, возможно, оставила бы этот вопрос за рамками рассмотрения, чтобы сделать свое послание более приятным для большинства. Но Деминг не таков. Напротив, он все более и более сосредоточивается на этом вопросе, понимая, что вызов, брошенный этим аргументом, может привести к прорыву в понимании: от простого, поверхностного согласия с его философией – к полному принятию.

Наблюдается ли здесь какой-нибудь прогресс? Похоже, что да. Деминг отмечает некоторые улучшения в теории и на практике, связанные с аттестацией персонала в компании Ford, отказ от комплексной аттестации персонала в отделении трансмиссий BOC Powertrain и в других компаниях, а также – шаг к отказу от системы рейтингов в Нью-Йоркском университете. Теперь Деминг получает в среднем по два письма в неделю, в которых представители компаний сообщают ему об отказе от системы аттестации персонала. Но это – капля в море. Однако, кажется, что эта капля больше, чем та, что была год или два назад.

Упоминание об отделении BOC Powertrain напомнило мне случай, когда Деминг разговаривал с одним менеджером из этого подразделения General Motors. В начале беседы этот менеджер выказал полную удовлетворенность жизнью. Это звучало не совсем искренне. По ходу беседы он становился более откровенным и закончил тем, что далек от удовлетворенности. В частности, этого менеджера угнетала ситуация, связанная с ранжированием сотрудников подразделения, за которое он нес ответственность. В проведении этой работы он ощущал нечто нелогичное и невозможное. Сейчас он чувствует себя гораздо счастливее, так как не должен более ранжировать своих подчиненных. Послание Деминга дало всходы.

Приведем четыре вопроса, возникшие у участников четырехдневных семинаров, и ответы, которые они получили:

«Чем вы замените аттестацию персонала?» —

«Не хотите ли вы взамен одной болезни заполучить другую?»

«Как насчет людей, которые не гордятся своей работой, приходят только за деньгами и т. п.?» —

«Это не их вина, они забиты системой».

«Как вы удовлетворите потребность сотрудников в объективной оценке?» —

«Этого нельзя сделать, поэтому мы здесь. Лучше нам продолжать учебу».

«Почему системы аттестации персонала все еще распространяются по Америке?» —

«Невежество неискоренимо».

Очевидно, с вопросом об аттестации персонала тесно связан вопрос о продвижении сотрудников по службе. В ответ на вопрос «Как вы вознаграждаете и продвигаете людей?» Деминг говорит:

«Я готов рассматривать все что угодно, только не ранжирование».

Ранжирование людей в системе – та же лотерея. Оно разрушает людей, компанию, страну. Да, Деминг готов рассматривать что угодно, лишь бы это не подразумевало ранжирования. Прекрасно, но это не далеко не полный ответ на поставленный вопрос. Тогда каков он? Мы рассматривали этот ответ ближе к концу главы 25. Каково ваше мнение о том, чтобы оценивать кандидатов на выдвижение с точки зрения их лидерских способностей, перечисленных в перечне «Некоторые характерные черты лидера»? Личный контакт и личные знания работают довольно хорошо. Кого вы знаете, кто знает вас? Может быть, это выглядит как проявление протекционизма. Но существует ли лучший путь с практической точки зрения?

Я завершу эту главу одним из недавних подарков Деминга. Я называю это «диаграмма жизни», и она приведена на рисунке 52. Как это часто бывает, Деминг просто берет в руки карандаш и бумагу, а в результате мы наблюдаем богатство и полноту мысли. На рисунке мы видим время, проходящее по диагонали листа, от рождения (вверху слева) до смерти (внизу справа). Мы видим, что рождение ребенка открывает перед ним целый мир. Он получает полный потенциал внутренней мотивации, любознательности, достоинства, радости, доброжелательности. Но что происходит дальше? Он оказывается под кованым сапогом традиционного образования и системы менеджмента: ранжирования, конкуренции, оплаты по результатам, управления по целям, порочной практики – всего того, что противоречит пунктам 11 и 12 и философии Деминга в целом. В результате прекрасный потенциал, которым ребенок наделен с рождения, постепенно сходит на нет и разрушается, чтобы замениться плодами конкурентного эгоистичного общества, основанного на внешней мотивации:

«За время жизни они выдавливают из личности ее врожденную внутреннюю мотивацию, самоуважение, достоинство и встраивают в нее страх, закрытость, внешнюю мотивацию».

Это грустная картина. Но разве она не содержит больше, чем просто намек на реальную жизнь?

Однако цель этой картины не в том, чтобы вызвать депрессию. Как и во всем учении Деминга, ее цель заключается в возможности для нас понять, что нужно сделать, чтобы остановить упадок и развернуть корабль в нужном направлении. Порочные практики, показанные в верхней части рисунка, давят на нас всю жизнь, неумолимо наращивая разрушения и снижая возможности взращивания личности. Без них взращивание могло бы продолжаться всю жизнь и не было бы «разрушительной» части рисунка. Послание ясно. Проявления порочной практики нужно уменьшать, ослаблять и устранять. По мере снижения давления сверху рисунка линия, разделяющая взращивание и разрушение, будет подниматься вверх, к правому углу диаграммы жизни, выдавливая разрушения и увеличивая взращивание:

«Нам нужно расширять нижнюю часть, иначе мы погибнем. Мы можем возродиться из пепла, как Феникс. Но этого не произойдет, пока вы этого не сделаете».

В начале каждого четырехдневного семинара Деминг возлагает на всех нас, его учеников, ответственность за то, чтобы идти и внедрять его учение. Иначе, предупреждает он, «мы все за это поплатимся».

Картина очень яркая, сильная – таков же и призыв Деминга к преобразованиям.

Глава 31

Пункт 13: Поощряйте стремление к образованию

Учредите эффективную программу образования и поощряйте самосовершенствование каждого. Организация нуждается не просто в хороших сотрудниках – ей нужны люди, которые совершенствуются благодаря образованию. Знания – это источник повышения конкурентоспособности.

Прежде всего Деминг – учитель. Пока я пишу эту книгу, он продолжает читать лекции. Они проходят практически каждый понедельник в Нью-Йоркском университете, и это – через четырнадцать лет после того, как Деминг стал почетным профессором, через двадцать четыре года после достижения им пенсионного возраста и несмотря на нагрузку и график работы, способные напугать людей вполовину моложе Деминга. Однако он совершенно не ставит себе в заслугу продолжение преподавания в университете:

«Это может делать любой. В этом часть проблемы!»

Преподавательская деятельность – это улица с двусторонним движением. Во введении к части 3 я уже отмечал, насколько велика нацеленность Деминга на узнавание (под этим я подразумеваю как узнавание на основе собственных исследований, так и от других людей). От человека с таким списком заслуг это требует исключительной скромности:

«Чем более велик человек, тем более скромным он становится».

И:

«Любой может стать полезным, если он знает пределы своих возможностей».

Приоритетность получения знаний заявляется громко и отчетливо, как главная цель деминговских четырехдневных семинаров. Как он иногда указывает участникам, в их обычной работе им говорят, что надо делать. Здесь, напротив, цель – узнавать. И:

«Мы здесь не обучаемся навыкам; мы здесь для просвещения – изучения теории».

Как мы могли видеть, одно из препятствий в главе 3 называется «мы внедрили управление качеством»:

«Вы НЕ сделали этого! Можно внедрить оборудование, но нельзя внедрить знания».

Напомним, что знаниям нет замены (глава 18).

Итак, тренинг ради получения навыков ограничен во времени; как обсуждалось в главе 24, он заканчивается, когда показатели достигнут некоторого стабильного состояния. Образование, напротив, предназначено для роста, и этому нет конца. Образование, просвещение – это знания, теория. Вспомните призыв к преобразованиям в системе образования (см. заключение к системе глубинных знаний, глава 18). Тот, кто концентрируется на тренировке, – это «практичный человек», определяемый также как повторяющий порочную практику своих предков!

«Существует масса практичных людей. Они нужны нам. Где бы мы были без них?»

Но (как вспоминает Деминг, это было указано ему во время работы в Western Electric в 1925–1926 гг.) все существенные продвижения содержат много такого, что в прошлом считалось «слишком теоретическим». В главе 29 мы отмечали, насколько бессмысленно претендовать (как это делают некоторые правительства) на возможность измерения эффективности потраченных на обучение средств. Образование бесценно, оно – вне калькуляции. Важно именно будущее, а отнюдь не прошлое, и образование жизненно важно для улучшения этого будущего.

Образование можно и нужно начинать как можно раньше. И действительно, оно начинается рано, со дня рождения, как естественный процесс. Но это – один из тех аспектов «взращивания» личности, который существующая система норм и ожиданий стремится выдавить и разрушить (вспомните «диаграмму жизни» в главе 30). В начале каждого четырехдневного семинара Деминг призывает к «радости от учебы» (глава 13). Множество пяти– и шестилетних детей испытывают радость, когда начинают ходить в школу. Но кто из них продолжает испытывать радость от учебы спустя десять лет?

«Самый первый шаг к обучению – это любопытство».

У новорожденных это любопытство есть. А как долго они сохранят его, зависит почти исключительно от того окружения (системы), в котором они оказываются. Один из тех, кто сохранил любознательность, по крайней мере до десяти лет, – Патрик, сын Тома Нолана. (Том входил в рабочую группу Американского института производительности.) История, которую Деминг любит рассказывать, относится к контрольной карте, где Патрик день за днем отмечал время прибытия школьного автобуса. Набросок этой карты, сделанный Демингом и скопированный мною с прозрачных пленок для проектора, представлен на рисунке 53. Рисунок демонстрирует довольно стабильный процесс с двумя явно выпадающими точками, когда автобус прибывал слишком поздно, что указывает на особые причины в эти дни. Патрик пометил на карте источники этих особых причин. В первый из этих двух дней автобусом правил новый шофер. Во второй – сломался дверной замок. Патрик, не осознавая, по-видимому, этого факта, непосредственно заинтересовался вопросом 1 из раздела Б системы глубинных знаний (глава 18), т. е. знаниями о вариациях. О чем же эти вариации пытаются рассказать нам?[92]

Патрик предложил свою карту учительнице в качестве проекта. Однако та отвергла карту как бессмыслицу. Бедняжка, если бы она знала: то, что она отвергла, было зародышем контрольной карты Шухарта в той форме, в какой ее используют и комментируют в Японии! Вероятно, на его карте не было контрольных пределов, но это был тот случай, когда выпадающие точки проявились столь очевидно, что в контрольных пределах не было острой необходимости. Но фиксирование идентификации и объяснения специальных случаев непосредственно на карте в момент появления особого события – это обычная практика в Японии[93], и это помогает сделать карту живым, динамичным носителем информации о поведении процесса. Это практика, которая, к сожалению, гораздо меньше распространена в нашей части земного шара.

Вероятно, в связи с отказом принять проект Патрика Том Нолан нанес визит учительнице и поговорил с ней. И она узнала несколько вещей. Но этого, видимо, было недостаточно. На следующий год Патрик предложил новый проект, в котором он взял гирьку весом в один фунт и взвесил бы ее в разных магазинах, после чего нанес бы результаты на карту. Бедная учительница не смогла понять смысла всего этого, ведь, в конце концов, «фунт – это фунт, не так ли?».

Вопрос: преподается ли то, что Патрик изучал исходя из естественной любознательности и внутренней мотивации, в наших педагогических институтах, школах бизнеса и т. п.? Ответ нам известен. Но вопрос этот, как известно, лежит в основе работ Деминга и стал, по сути, их точкой отсчета в те далекие времена, когда Деминг трудился в Western Electric и только начал изучать работы Шухарта. Вместо этого даже в школах бизнеса:

«Половина времени тратится на обучение навыкам. Если вы хотите научиться навыкам, поступайте на работу и получайте зарплату, пока учитесь!»

Напоминаем, что в заключение к системе глубинных знаний отмечается необходимость преобразований в органах управления, промышленности и системе образования. Действительно, как мы видели в главе 18, глубинные знания должны «быть становым хребтом курсов в школах бизнеса и на кафедрах статистики».

В книге «Что такое всеобщее управление качеством? Японский путь»[94] Исикава Каору говорит нам, что:

«Управление качеством начинается с образования и кончается образованием»[95].

Мне интересно, сколько людей из тех, кто, по общему мнению, формально вовлечен в проблемы качества в Америке и Европе, отнесли бы вопросы качества к категории образования, а не тренингов. Один из таких людей был участником четырехдневного семинара и представил следующую формулировку того, что, по его мнению, должно быть высшим приоритетом для формирования и поддержки нужных нам перемен:

«Просвещайте ваших потребителей, поставщиков, ваши органы управления относительно потребности в постоянстве целей, об огромных затратах из-за вариабельности для бизнеса и для людей; совершенствуйте понимание менеджмента в органах управления, промышленности и образовании».

Любой компании следует предпринять шаги, направленные на поддержку образования своих сотрудников на всех уровнях. Не стоит более ограничивать собственные учебные курсы компании только тренингами, напротив, их стоит расширить за счет хорошего образовательного наполнения. Также компаниям стоит составить списки доступных курсов и условий поступления на них и стимулировать своих сотрудников к поступлению. Некоторые компании предлагают оплачивать курсы, «относящиеся к работе». Но кто сможет судить о том, что относится к работе? Деминг говорит, что он ни в коем случае не стал бы проводить такого рода разделение. (Фирма Ford исключает баскетбол, а Деминг говорит, что он не стал бы исключать даже это!) Налоговое ведомство – также не помощник в этом случае, так как оно не дает налоговых скидок на оплату обучения, «не связанного с работой»:

«Откуда они могут знать?»

Действительно, откуда?![96]

Между прочим, как бы сотрудники вашей компании отнеслись к такой возможности? Не следует ли рассматривать стремление к образованию как часть критериев при приеме на работу? Вспомните сказанное в пункте 13: «То, в чем нуждается организации, – это не просто хорошие люди; ей нужны люди, которые совершенствуются благодаря образованию». При приеме на работу нельзя исходить только из информации о прошлом месте работы. Процесс найма – один из самых важных в вашей компании. Если вы наняли на работу кого-то, кто по какой-то причине не может удовлетворительно выполнять ее, чья это ошибка? На этот вопрос мы уже ответили в главе 24. При найме на работу надо обращать внимание на тех людей, которые учатся с увлечением и непрерывно совершенствуются.

Наконец, нам надо очень серьезно рассмотреть эффект ранжирования и отметок в образовании. Отметки в школе эквивалентны системе аттестации в промышленности, их результаты аналогичны:

«Переход к новой философии требует отказа от ранжирования, начиная от младенцев, только начинающих ходить, вплоть до университетов».

Другая версия фразы, которой мы воспользовались в главе 18 как заключением для системы глубинных знаний, не оставляет от этой системы камня на камне. Она призывает к преобразованиям, в частности в образовании; и эти преобразования суть «в исключении конкуренции, рангов, оценок, как в обычных, так и спортивных предметах». Добавленная в последнее время ссылка на спортивные предметы вызвана, по мнению многих, раздутым вне всяких разумных рамок стремлением к победам в спорте в американских колледжах и университетах.

Одна из многих причин нелюбви Деминга к ранжированию заключается в том, что его результаты необоснованно и несправедливо используются для предсказания. Я понял это давно, задолго до того как услышал о Деминге, – когда обнаружил отсутствие корреляции между баллами в соответствии с общим сертификатом об образовании продвинутого уровня (аттестат зрелости) и оценками, которые получали студенты всего лишь три года спустя[97]. И хотя, конечно, не стоит утверждать, что методы преподавания, обучения и оценки в школе и университете одинаковы, они не сильно различаются. В общем, студенты изучали одни и те же предметы на обеих стадиях, они были вовлечены в изучение, подвергались экзаменам и т. п. Даже при этом условии оценки, полученные на продвинутом уровне школьного обучения, не давали сколько-нибудь удовлетворительного прогноза оценок в университете. Но оценки общего сертификата об образовании, уровни отличия и другие виды оценок на самом деле используются в процессах найма на работу для оценки способностей и предсказания успехов через пять, десять, пятнадцать лет предстоящей работы, которая часто даже отдаленно не напоминает то, с чем соискатель имел дело до сих пор. Вспомним презрительный комментарий Деминга в главе 10 относительно компаний, которые «берут 10 % лучших в классе».

И это действительно лишь малая часть аргументов. Статистические аргументы против ранжирования людей, которые находятся в системе, непосредственно следуют из нашей работы в главе 4, и их понимание – существенный признак лидерства (см. главу 25). Ранжирование молодых людей с юных лет в школе, а затем в колледже или университете убивает радость от учебы и снижает внутреннюю мотивацию к учению, с которой они рождаются. Детей распределяют по уровням. Часто накладывают ограничение на количество отличных оценок, и хотя в этом может появиться некоторая гибкость, но на практике она совершенно незначительна. Вспомним экзаменационную систему Новой Зеландии, на которую Деминг сумел положительно повлиять (см. главу 10). Учение и радость от учебы – все это разрушается в попытках карабкаться на вершину списка.

Фактически совсем неясно, достигается ли предполагаемая выгода от этой системы – мотивация на большие достижения в учебе. Что происходит дома, когда ребенок не приносит хороших отметок? В одних случаях он будет унижен, подавлен, наказан; в других случаях ему скажкт, что обучение – это баловство и хорошие отметки вовсе не так важны. И в том, и в другом случае результатом вряд ли станет повышение интереса, удовольствия и радости от учебы.

Часто дети обнаруживают себя на самом нижнем уровне еще до того, как попадут в школу. Первый путь такого осознания – школьный автобус, явное признание того, что некоторые школы, а следовательно, их ученики, хуже, чем остальные. Другой путь – конкуренция при поступлении в школу. Кто задумывается о глубоком ущербе, причиняемом тем, кого отнесут к провалившимся еще до начала занятий?[98] Вы можете возразить, что этот аргумент игнорирует тех, кто успешно прошел по таким критериям. Однако я не могу поверить, что удовольствие, или облегчение, или любые эмоции и даже выгоды могут оправдать зло, возникающее в результате для тех, кто критерии не прошел. Баланс «я выиграл – ты проиграл» в этом случае слишком сильно смещен в сторону проигрыша. С другой стороны:

«Преобразование к сотрудничеству “выигрывают все” повлечет глубочайшие изменения в образовании».

Что означают низкие оценки в школе? Конечно, система несправедлива к ученикам:

«Общество и все мы платим высокую цену, когда дети бросают школу. Что с ними происходит? Наркотики, преступность, тюрьма – не для всех, конечно, но для многих».

В Чикаго доля бросающих среднюю школу достигла приблизительно 45 % по сравнению с 30 % всего пятнадцать лет назад. Сколько же народу из этого огромного числа кончит тюрьмой? Помимо всего прочего, это важный вопрос с точки зрения чистой экономики: содержание преступника в чикагской тюрьме стоит 43 тыс. долл. в год. Существует высокая корреляция между теми, кто коротают время в тюрьме, теми кто не имеют настоящего дома, и теми, у кого были низкие оценки в школе. Деминг упоминает проект, нацеленный на то, чтобы школа, если надо, могла служить домом некоторым учащимся двенадцать часов в сутки. Этот проект был спонсирован местными предпринимателями в Чикаго. Насколько это разумнее, чем ранжирование!

Между прочим, Джойс Орсини, уже не раз упомянутая в этой книге, не прошла вступительный тест в аспирантуру при Нью-Йоркском университете. Деминг добился, чтобы ее приняли. Она стала одной из его лучших учениц и теперь признана мастером в философии Деминга. Я встречался с ней несколько раз и слышал несколько ее презентаций о лидерстве и введении в обучение статистике. Ее презентации действительно отличные:

«Начинающим стоило бы учиться у мастеров. Временщика более интересно слушать, но он учит тому, что ложно».

Как я понимаю, Джойс добилась беспримерного прогресса в Университете Фордхэма в развитии понимания философии Деминга как среди студентов, так и среди преподавателей. Некоторые люди отмечают, что японская образовательная система противоречит учению Деминга о ранжировании. Он согласен с этим. Он никогда не говорил, что ему нравится все, что делается в Японии. Ситуация в Японии такова, что там идет жестокая конкуренция за поступление в университеты, особенно престижные. Но стоит только оказаться в университете, по сути, никакой конкуренции больше нет и после окончания учебного заведения гарантирована стабильная карьера. Статья Косаку Ёсида «Источники японской производительности: конкуренция и сотрудничество» (Sourses of Japanese Productivity: Competition and Cooperation) представляет собой увлекательное чтение на эту тему. Доктор Ёсида закончил докторантуру у доктора Деминга в Нью-Йоркском университете в 1963 г.

А как действует сам Деминг в Нью-Йоркском университете? Как он поступает с отметками? Никак. Он их не ставит. Он говорит, что не имеет для этого соответствующей квалификации. Если он получал ведомость, в которой должен был проставить оценки, то ставил всем своим студентам ранг А («отлично»):

«Моя работа – учить, а не ранжировать. Ранжирование никому не помогает».

При отказе от ранжирования, говорит Деминг, появляются возможности для реального обучения. Конечно, он читает работы своих студентов, учится на них, в том числе и тому, насколько успешно его преподавание. Кроме того, его студенты могут работать над своими письменными курсовыми работами столько, сколько им надо: зачем навязывать предельные сроки, если они уже знают, какой будет отметка? Иногда они не успевают закончить к концу семестра, и все, о чем просит Деминг, – чтобы его информировали о ходе работы (возможно, понадобится его помощь):

«Я доверяю им; они справятся».

Качество работ его студентов настолько высоко, что он планирует составить из них книгу (и использовать гонорар для помощи будущим студентам).

Есть, конечно, и другая сторона системы рейтингов в образовании – это оценка курсов студентами. Деминг рассматривает такую практику как глупость. Снова: «Откуда они могут знать?» Возможно, читатель знаком с письмом Деминга по этому поводу редактору журнала The American Statistician в феврале 1972 г.[99]

Как вы можете себе представить, Деминг не пришел в восторг от предложения президента Рейгана об улучшении школы путем введения оплаты за достижения («Выход из кризиса», стр. 108), хотя, как и в главе 29, вопросы в данном случае следует адресовать его экономическим советникам. На стр. 162–163 Деминг отметил, что два величайших учителя, каких он только знал, сэр Рональд Фишер и сэр Эрнест Браун, были бы ранжированы как «плохие учителя с любой точки зрения». С другой стороны, многие из нас, должно быть, видели учителей (в том числе и в области качества), которые завораживали свои аудитории, но учили тому, что ложно.

В опросник, направляемый студентам через 15–20 лет после окончания университета, Деминг добавил два вопроса:

«20. Был ли у вас учитель, повлиявший на вашу жизнь? Да _____________ Нет _____________ 21. Как его звали? _____________________________________________»

При изучении ответов Деминг обнаружил, что, за редким исключением, почти все студенты отмечают пять конкретных учителей среди всех, с кем они соприкасались. Остальные учителя отмечались один, от силы два раза. Но ни один из этих пяти не был бы признан «Лучшим учителем года», если бы такая награда существовала. И декан не прилагал никаких усилий, чтобы удержать кого-то из этой пятерки. Он не понимал, что они действительно были выдающимися преподавателями. Как мы уже убедились, «величию нужно время».

Может быть, из данного правила есть исключение. Будем надеяться, что счастливчики, ставшие студентами Деминга в Нью-Йоркском университете, считают его великим уже сейчас, и можно утверждать, что так же они будут оценивать его и в будущем.

Глава 32

Пункт 14: Вовлеченность высшего руководства и его действия

Ясно определите приверженность высшего руководства к постоянному повышению качества и производительности и его обязательство проводить в жизнь все рассмотренные выше принципы. Однако на самом деле декларирования высшим руководством искренней приверженности качеству и производительности недостаточно. Ему еще нужно знать, что это такое, т. е. что следует делать. Создайте в высшем руководстве некоторую структуру, которая будет ежедневно давать импульс на продвижение рассмотренных тринадцати пунктов, и действуйте, чтобы осуществить эти преобразования. Поддержки недостаточно: надо действовать.

В трактовке последнего из четырнадцати пунктов я в основном действую по собственному усмотрению. Ни один из пунктов не переделывался больше, чем этот в течение 80-х гг., но я предпочитаю вернуться к более раннему (жизненно важному) акценту, который как-то потерялся в более современных редакциях (хотя в силу его первостепенной значимости он неизбежно проявляется в остальных пунктах и в появившихся позднее темах философии Деминга). Речь идет об акценте на ключевой роли высшего руководства в преобразованиях.

Перемена в пункте 14 хорошо показана Нэнси Манн в работе «Ключи от совершенства» (The Keys to Excellence), где она перечисляет то, что относит к версиям этого пункта 1985 и 1986 г. Пункт 14 в этих двух версиях выглядит, соответственно, так:

«Ясно определите непоколебимую приверженность высшего руководства к постоянному повышению качества и производительности и его обязательство проводить в жизнь все рассмотренные выше принципы»[100].

и

«Пусть каждый в компании работает над преобразованиями. Преобразования – работа для всех».

На стр. 95 «Выхода из кризиса» краткая редакция пункта 14 вообще не указывает на менеджмент:

«Действуй во благо преобразованиям».

Но контекст указывает на некоторые конкретные требованиям к менеджменту, не ссылаясь на высший менеджмент как таковой, но на «менеджмент во власти».

Я надеюсь, что и доктор Деминг, и читатели этой книги простят мне (только в этом единственном случае) отклонение от так называемой официальной линии. Однако фактически все содержание этой главы исходит из современного учения Деминга, хотя он и не ссылался на все это применительно к пункту 14. На последних четырехдневных семинарах, где я ассистировал, мною было подмечено, что, тогда как первые тринадцать пунктов Деминг обсуждает подробно, на пункт 14 он ссылается редко или не ссылается вовсе.

Очень важно сконцентрировать внимание именно на высшем руководстве. Как становится ясно из пункта 14, в менеджменте все люди получают свои роли. Существенный элемент в преодолении страха перемен – добиться, чтобы все «помогали грести»:

«Одна из задач менеджмента – управлять требуемыми переменами и вовлекать в перемены всех».

Хотя высших менеджеров, не осознающих, что сегодня происходит нечто, относящееся к чему-то, называемому качеством, мало, большинство, по-видимому, не понимают, что это нечто во многом относится к ним (в отличие от взгляда «другие сделают это»):

«Вокруг качества много шума. А менеджмент в это время умывает руки. Качество не может быть лучше, чем намерение. Качество нельзя делегировать».

Обычно первая реакция – отправить все это непосредственно в цех: «Наше качество было бы отличным, если бы только эти проклятые рабочие делали свою работу». Если отношение менеджмента именно таково, то рабочих действительно можно считать проклятыми! Карикатурные образы президента и исполнительного директора, мистера П и мистера И, получили дурную славу из-за частого упоминания на семинарах Деминга. Портрет мистера П появился в февральском номере 1988 г. журнала Quality рядом с разоблачающим его же собственным высказыванием:

«Наши люди на заводах ответственны за свою собственную продукцию и ее качество».

Ничего подобного, они не ответственны за это, говорит Деминг. Они ничего не могут с этим поделать. Они не могут! Они могут только пытаться сделать все от них зависящее, они могут только пытаться делать свою работу:

«За продукцию и ее качество ответствен человек на картинке, президент этой компании».

Мистер И продолжает:

«Мы ожидаем, что они будут действовать как собственники».

Тогда интересно, в чем же, предположительно, состоит работа менеджмента?

Мы уже видели похожий пример на карточке с четырьмя утверждениями в конце главы 21. Однако в том случае, если оператор не справился с ответственностью за «свою собственную продукцию и ее качество», то предполагается, что контролеры ОТК спасут ситуацию!

Деминг также безошибочно указывает на тех руководителей, которые думают, что понимают, в чем состоит ошибка в приведенных выше суждениях П и И:

«Президент компании переложил качество на плечи заводских менеджеров. Он был искренним глупцом, да, глупцом, хотя и искренним».

(Вспомним из главы 1, в чем менеджменту нужно покаяться: не в грехе, но в глупости.) Деминг говорит, что передача ответственности за качество заводским менеджерам выносит качеству смертный приговор и со временем результат станет очевидным и удручающим. Почему? Деминг говорит (и вовсе не удивительно, что многие этим удивлены), что заводской менеджер «не может знать, что такое качество, а даже если и знает, то не в силах сделать с этим хоть что-нибудь». Как и операторы, он практически бессилен. Один аспект его бессилия относительно качества (в том смысле, как мы используем это слово, в противоположность его обычной интерпретации) проявляется в ситуации, с которой мы хорошо знакомы из глав 14 и 30:

«Он может всего лишь обеспечить соответствие допускам, а это – прямая дорога к упадку».

Так что же следует делать высшему руководству? Давайте продолжим рассуждать. Если операторы и заводские менеджеры не могут сделать это, то высший менеджер все еще может свалить с себя ответственность, назначив менеджера по качеству, задачей которого предположительно будет нечто большее, чем просто ответственность за отдел контроля качества. Но что же он может сделать? Он мог бы оказаться столь же беспомощным, как и все остальные, кто, как предполагалось, должен быть «ответственным за качество». Мы можем напомнить письмо, адресованное Ллойду Нельсону кем-то, кто как раз был назначен на «ту же самую должность, какую вы занимаете в вашей компании». Президент этой компании дал новому сотруднику «все полномочия для действий» и хотел, чтобы тот занимался своей новой работой, «не беспокоя его». Деминг комментирует, что «было бы довольно трудно передать парой строк столь глубокое непонимание» и что он испытывает смешанные чувства относительно того, кто из них, президент (с его отношением) или новый сотрудник (взявшийся за работу), совершает больший грех (или глупость!).

Одно внутреннее противоречие, содержащееся в вышеупомянутом письме, заключается в том, что автор был назначен на ту же самую должность, что и Ллойд Нельсон в Nashua Corporation. Должность Ллойда – директор по статистическим методам, – которая в главе 16 «Выхода из кризиса» именуется Демингом «лидер статистической методологии». Это та же роль, которую Билл Шеркенбах в течение многих лет выполнял в Ford Motor Company, а теперь – в отделении трансмиссий General Motors. Недавно, на встрече в Британской ассоциации Деминга, Деминг предложил, может быть, еще более удачное название для этой роли – «лидер глубинных знаний». Роль лидера отличается от роли менеджера по качеству, на самом деле:

«Его работа – образование, он не отвечает за качество».

Это работа, которую нельзя выполнять, «никак не беспокоя» первое лицо. В самом деле, кто в наибольшей степени нуждается в образовании? Рисунок 61 на стр. 397 в «Выходе из кризиса» – «Схематический план организации качества и производительности» – прост и бескомпромиссен. Лидер статистической методологии имеет пунктирные связи с каждым отделом и с каждым видом деятельности в компании, а сплошная линия соединяет его с президентом компании.

Введение позиции лидера статистической методологии дает нам, впервые с начала нашего продвижения, вкус чего-то не похожего на бесполезный «пудинг быстрого приготовления». Наконец-то высший руководитель прекращает твердить: «Уберите это из моего офиса». Напротив, как мы выяснили очень давно (глава 14), «качество делается в совете директоров». Но:

«Пределы качества тоже делаются в совете директоров».

Деминг рассматривал этот вопрос со всех сторон, и вот один из примеров. Качество того, что выходит из компании – продукция или услуги, – не может быть лучше, чем качество, установленное сверху (именно установленное сверху, а вовсе не делегированное). Сотрудники компании любого уровня могут лишь наилучшим способом производить продукцию и услуги, скроенные боссами:

«При хорошем менеджменте разработка продукции и услуг должна быть достаточно хорошей, полезной для потребителя, воспринятой рынком. Тогда сотрудники на производстве получат шанс делать свою работу с гордостью и вносить в процессы усовершенствования».

«Воспринятой рынком» – это главное. Что может сказать оператор, заводской менеджер или даже менеджер по качеству по поводу того, какие продукты или услуги должна производить компания? Они могут лишь делать свое дело как можно лучше, делать то, что им предписано, производить то, что им сказано. Напоминаем, почему так много ответов на вопрос о том, как получить качество (глава 17), оказались ошибочными, но не в том смысле, что они не нужны, а ошибочными, поскольку они недостаточны для решения этой задачи:

«Конечно, нам нужно хорошее производство, но мы можем потерять бизнес, делая безупречную продукцию, которую не покупают».

И не только продукцию. Часто Деминг ссылался на банки, которые потеряли бизнес, даже когда все их операции выполнялись безупречно. А когда закрываются заводы, говорит он, разве это происходит из-за плохой работы? Нет. Это происходит потому, что была произведена продукция, или услуги, или и то и другое вместе, не востребованные рынком. Ответствен за это менеджмент, высший менеджмент.

Итак, долгие годы высшее руководство подвергалось Демингом резкой критике. Он признает, что по отношению к руководству иногда бывал весьма строг. Мы несколько раз говорили о системе, в которой работают рабочие и над которой работает менеджмент. Я вспоминаю одну мысль, видимо, наиболее яркую для Деминга, когда на заседании рабочей группы Британской ассоциации Деминга в 1988 г. он сказал, что само высшее руководство тоже находится в некоторой системе и, как и в любой системе, у него тоже есть свои поставщики и потребители. Эти поставщики и потребители могут быть довольно враждебными – это фондовый рынок, правительство, макроэкономика, скупка акций, недружественные поглощения и слияния:

«Люди на вершине во многом ограничены в возможностях».

Верно. Но они занимают должности с большими привилегиями и огромной ответственностью. Именно перед ними, более чем перед кем-то еще в компании, встает новая роль – новая работа. Они должны изучать и выполнять ее. Кто сможет сделать это за них?

Нужны перемены, причем перемены не в мелочах, а реальные преобразования:

«Работа менеджмента – совершать требуемые перемены».

И если это работа менеджмента, то прежде всего это работа высшего менеджмента. Один из руководящих работников компании Ford говорил Демингу, что его работа – это менеджмент перемен. Насколько в большей степени это относилось к работе Дона Петерсена! (В то время Петерсен был исполнительным президентом компании Ford. – Прим. науч. ред.)

И в «Выходе из кризиса», и в этой книге было много сказано о том, в чем заключается работа менеджмента: знать о характере перемен; осуществлять назревшие перемены; лидерство; помощь сотрудникам; способность дать им возможность получать от работы удовольствие; улучшение систем и рабочей среды; оптимизация систем, а не подпроцессов (что есть субоптимизация); поиск возможностей расширения границ системы для улучшения услуг и роста доходов; концентрация на инновациях в продуктах и услугах, а не только на их совершенствовании; установление приоритетов с использованием функции потерь Тагути; поддержка и поощрение образования; неотделимость от благоденствия общества; гордость от принятия новой философии и принятия на себя новой ответственности.

Тем не менее:

«Компания может хорошо работать и с плохим менеджментом – некоторое время».

Интересно, долго ли?

Эпилог

Доктор Деминг любит показывать рекламу одного программного продукта. Вот слоган этой рекламы:

«Управляю всего за $59,95».

Деминг замечает:

«Я полагаю, на это потребуется несколько больше, чем шестьдесят долларов!»

Об авторе

Доктор Генри Нив познакомился с доктором Демингом в середине 1980-х гг. и сразу стал его близким другом. С тех пор он постоянно помогал Демингу в проведении его четырехдневных семинаров в Европе, а также в других семинарах, конференциях и мероприятиях, проводимых по обе стороны Атлантики. Именно Деминг воодушевил Нива как признанного специалиста в философии Деминга взяться за данную книгу. Сам доктор Деминг написал к этой книге предисловие.

В 1987 г. именно по инициативе доктора Нива была организована Британская ассоциация Деминга, в которой Нив сейчас занимает должность директора по образованию. Многие годы доктор Нив преподавал статистику в Университете Ноттингема в Англии. С 1996 г. он – штатный преподаватель менеджмента на кафедре качества в Университете Трент в Ноттингеме.

Британская ассоциация Деминга[101]

Британская ассоциация Деминга (BDA) берет начало с неформальной встречи, организованной в университете Ноттингема в мае 1987 года группой из 35 человек из самых разных компаний, государственных и образовательных институтов. Присутствующие были уже в основном знакомы с философией Деминга, некоторые посещали его четырехдневные семинары, другие узнали о нем от своих американских головных компаний или филиалов, еще несколько человек почерпнули информацию об этом подходе из моих вводных семинаров или в индивидуальном порядке.

Формально ассоциация начала свое существование в качестве некоммерческой организации в ноябре 1987 г. Д-р Деминг стал ее почетным пожизненным председателем в начале 1988 г. Несколько компаний оказали Ассоциации финансовую поддержку при ее образовании, включая Albany International, Birds Eye Wall’s, Hewlett-Packard, Hoechst Celanese Plastics, ICI, Iveco Ford Truck, Mars Confectionery, Sketchley Services and Texas Instruments; другие, участвовавшие с самого начала – это NEDO (Национальный Департамент Экономического Развития), Группа Рабочих Исследований из ACAS (Совещательная Служба по Арбитражу и Примирению) и Ноттингемский и Шеффилдский университеты. В дополнение к перечисленным другие компании и организации, представленные в Исследовательской группе ассоциации, включают Air Products, British Rail, British Telecom, the Cabinet Office, Cambridge LINK, the Central Electricity Generating Board, Dunlop Cox, the East Midlands Electricity Board, the Employment Department Training Agency, the Engineering Industry Training Board, GEC Plessey Telecommunications, GKN Hardy Spicer, Hydro Polymers, ICL, International Bio-Synthetics, International Distillers and Vintners, Macmillan Intek, the Scottish College of Textiles, the Severn-Trent Water Authority, Skillchange, William Jackson, 3M, the Universities of Aberdeen, Keele, and Salford и несколько консалтинговых компаний.

Основные цели Британской ассоциации Деминга – это: содействовать росту осознания важности подхода Деминга к бизнесу, организациям, национальной экономике и обществу в целом, особенно среди высшего менеджмента; помочь глубже понять и принять этот метод; сформировать сеть для изучения и обмена информацией, знаниями и опытом (совместно с теорией) между членами; действовать как связующее звено между д-ром Демингом и другими национальными и международными авторитетами в сфере совершенствования качества.

Ассоциация пытается достичь этих целей, расширяя диапазон своей деятельности и услуг, включая: организацию национальных и региональных конференций и семинаров с приглашением в качестве докладчиков международных авторитетных специалистов; работу активных исследовательских групп (см. выше), которые изучают учение д-ра Деминга и разрабатывают способы практической реализации его подхода к совершенствованию качества; организацию региональных семинаров и исследовательских групп; обеспечение поддержки специалистами для Группы пользователей из числа высших менеджеров; публикацию газет, буклетов и технических отчетов; обеспечение книгами, отчетами, видеофильмами, библиографией и другими образовательными материалами.

Следует подчеркнуть, что д-р Деминг не принимал прямого участия в образовании Британской ассоциации. Он никогда не создавал никакого рода организаций, ни коммерческих, ни иных для пропаганды своего учения. На ранних стадиях планирования BDA он отложил вынесение своего приговора. Тем не менее был обрадован, узнав, что я не намерен создавать какую-либо консалтинговую компанию, а всего лишь некоммерческую и образовательную организацию. В нашу работу не входит «продвижение» учения Деминга, она состоит в расширении его понимания, в содействии по его усвоению, в обеспечении помощи заинтересованным отдельным лицам и организациям всеми возможными путями углубить свои знания этой философии как надежной основы для преобразования его идей в практику.

Деминг хорошо знает, что его подход нельзя навязать силой. Прогресса могут достигнуть только те, кто хотят учиться:

«Почему я оказался в Японии в 1950 г.? Потому, что они попросили. Я не ездил к ним и не говорил: “Я нужен вам”».

И, может быть, думая о Смертельных болезнях:

«Психиатр скажет вам, что он ничего не может сделать для пациента до тех пор, пока пациент не осознает, что ему нужна помощь».

По мнению Деминга, отсутствие какой-либо организации, коммерческой или иной, оставляет ему полную свободу делать, думать и говорить именно то, что он считает верным и правильным. Если бы существовала какая-либо поддерживающая структура, то на него могло бы оказываться давление, чтобы сделать его программу более привлекательной с коммерческой точки зрения. Но этого нет, и мы можем быть уверены, что полученные от него знания и его книги – это действительная и истинная суть его учения. Аналогично бесприбыльная основа BDA позволяет нам оставаться близкими к корням его философии.

Административный офис Британской ассоциации Деминга расположен по адресу: 25 Water Lane, Salisbury, Wiltshire SP2 7TE, England (телефон (0)1722 412138). Мы будем рады ответить на вопросы как отдельных лиц, так и компаний, заинтересованных в расширении своих знаний и своего понимания философии Деминга.

Библиография

Книги

BOORSTIN, D.J., The Discoverers. Random House (1983); Penguin Books (1986).

CARLISLE, J. A. and PARKER, R. C, Beyond Negotiation. John Wiley & Sons (1989).

DEMING, W. E., Elementary Principles of the Statistical Control of Quality. Nippon Kagaku Gijutsu Renmei, Tokyo (1950); in English (1952).

DEMING, W. E., Some Theory of Sampling. Wiley (1950); Dover (1966).

DEMING, W. E., Quality, Productivity, and Competitive Position. Massachusetts Institute of Technology, Center for Advanced Engineering Study (1982).

DEMING, W. E., Out of the Crisis. Massachusetts Institute of Technology, Center for Advanced Engineering Study (1988); Cambridge University Press (1988). Русский перевод: Деминг Э. Выход из кризиса: Новая парадигма управления людьми, системами и процессами. – Пер. с англ. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2007.

DRUCKER, P. Management, Tasks, Responsibilities, Practices. Harper and Row (1973),

ISHIKAWA, К., Guide to Quality Control. Asian Productivity Organization (1971).

ISHIKAWA, K., What is Total Quality Control? The Japanese Way. Prentice Hall (1985). Русский перевод: Исикава К. Японские методы управления качеством. – Сокращенный пер. с англ. – М.: Экономика, 1988.

KILIAN, Cecelia S., The World of W. Edwards Dеming. CEEPress Books, Washington D.C. (1988).

KOHN, A., No Contest. Houghton Mifflin (1986).

LATZKO, W. J., Quality and Productivity for Bankers and Financial Managers. American Society for Quality Control (1986),

MANN, Nancy R., The Keys to Excellence. Prestwick Books, Los Angeles (1985); Mercury Books, London (1989).

MORONEY, M.J., Facts from Figures. Pelican (1951).

ORSINI, Joyce, Simple Rule to Reduce Total Cost of Inspection and Correction of Product in State of Chaos. Ph.D. dissertation, School of Business Administration, New York University. (Obtainable from University Microfilms, Ann Arbor, ML)

OUCHI, W. G., The M-Form Society. Addison-Wesley (1984).

PETERS, T. and WATERMAN, R. H., In Search of Excellence. Harper & Row (1982). Русский перевод: Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления (Опыт лучших компаний)/Пер. с англ. – М.: Прогресс, 1986.

ROSENTHAL, R. and JACOBSON, Lenore, Pygmalion in the Classroom. Holt, Rinehart, and Winston (1968).

SCHERKENBACH, W. W., The Deming Route to Quality and Productivity. CEEPress Books, Washington D.C. (1986).

SCHOLTES, P. R., The Team Handbook. Joiner Associates, Madison, WI (1988).

SHAW, G. В., Pygmalion. E.g. The Complete Plays of Bernard Shaw; Paul Hamlyn (1965).

SHEWHART, W. A., Economic Control of Quality of Manufactured Product, van Nostrand (1931); American Society for Quality Control (1980); CEEPress Books, Washington D.C. (1986).

SHEWHART, W. A., Statistical Method from the Viewpoint of Quality Control. Graduate School of the Department of Agriculture, Washington (1939); Dover (1986).

WALTON, Mary, The Dеming Management Method. Dodd, Mead & Co., New York (1986); Mercury Books, London (1989).

WHEELER, Donald J. and CHAMBERS, David S., Understanding Statistical Process Control. SPC Press, Knoxville, TN (1986).

The Jerusalem Bible. Darton, Longman & Todd, London, and Doubleday, a division of Bantam, Doubleday, Dell Publishing Group, Inc., (1966).

Статьи и публикации

DEMING, W. E., «On the Distinction between Enumerative and Analytic Surveys». Journal of the American Statistical Association (1953).

DEMING, W. E., «On Probability as a Basis for Action». The American Statistician (1975).

FINK, S. L., «Crisis and Motivation: a Theoretical Model». Archives of Physical Medicine and Rehabilitation (1967).

FULLER, F. Т., «Eliminating Complexity from Work: Improving Productivity by Enhancing Quality». National Productivity Review (Autumn, 1985).

GRUBBS, F. S., «An Optimum Procedure for Setting Machines.» Journal of Quality Technology (October, 1983).

HERZBERG, F. «One More Time. How Do You Motivate Employees?» Harvard Business Review (January-February 1968)

HOPPER, K., «Quality, Japan, and the U.S.: The First Chapter». Quality Progress (September, 1985).

HUNTER, W. G., O’NEILL, JANET K., and WALLEN, CAROL, «Doing More with Less in the Public Sector». Quality Progress (July, 1987).

JOINER, В. L. and SCHOLTES, P. R., «Total Quality Leadership vs Management by Control». Joiner Associates, Madison, WI (1985).

NELSON, L. S., «The Shewhart Control Chart-Tests for Special Causes». Journal of Quality Technology (October, 1984).

SCHERKENBACH, W. W., «Performance Appraisal and Quality: Ford’s New Philosophy». Quality Progress (April, 1985).

SCHOLTES, P. R. and HACQUEBORD, H., «A Practical Approach to Quality.» Joiner Associates, Madison, WJ (1987). Republished as «Beginning the

Quality Transformation» (July) and «Six Strategies for Beginning the Quality Transformation» (August) in Quality Progress (1988).

TRIBUS, M., «Creating the Quality Service Company». SNA Mid-Winter Management Conference (1985).

TRIBUS, M., «Judging the Quality of an Organisation by Direct Observation». Massachusetts Institute of Technology, Center for Advanced Engineering Study (undated).

TRIBUS, M., «The Germ Theory of Management». Second National Conference, British Deming Association; Salisbury, England (April 1989). Русский перевод: Трайбус М. Вирусная теория менеджмента,/Пер. с англ. – М.: ГП – Редакция журнала «Стандарты и качество», 1997.

TRIBUS, M. and TSUDA, Y., «Creating the Quality Company». Massachusetts Institute of Technology, Center for Advanced Engineering Study (undated).

YOSHIDA, K., «Sources of Japanese Productivity: Competition and Cooperation». St John’s University, Jamaica, NY (1985).

Буклеты и рукописи

BIBBY, J., Quotes, Damned Quotes, and… Demast Books, Halifax, England (1983).

BS5750: A Positive Contribution to Better Business. British Standards Institution Quality Assurance (1987).

Continuing Process Control and Process Capability Improvement. Ford Motor Company, Dearborn, MI (1984).

Profound Knowledge. British Deming Association, Salisbury, England (1990).

The Deming Prize. The Union of Japanese Scientists and Engineers, Tokyo, Japan (1955).

Видеофильмы

A Japanese Control Chart. SPC Press, Knoxville, TN.

Continuous Improvement in Quality and Productivity. Ford Motor Company, Deaborn. MI.

Doctor’s Orders. Central ITV, Birmingham, England.

If Japan Can, Why Can’t We? Films Inc., Chicago, IL

Roadmap for Change – The Deming Approach. Encyclopedia Britanica Educational Corporation, Lake Orion, MI.

Разрешения на цитирование

Основная часть материала из книги «Выход из кризиса», а также из других публикаций и презентаций Деминга воспроизводятся в книге с его разрешения.

Выдержка из обзора книги «Выход из кризиса», сделанного сэром Джоном Иганом, воспроизводится в предисловии с разрешения издателей The Director, Лондон.

Некоторое количество данных из нескольких выпусков Monthly Digest of Statistics были использованы для создания рис. 2 (глава 1) с разрешения главного бухгалтера Издательства Ее Величества, Лондон.

Выдержки из книги «Ключи к совершенству» (Keys to Excellence) воспроизводятся в главах 2 и 32 с разрешения автора, Нэнси Р. Манн.

Два отрывка из книги «Мир Эдвардса Деминга» (The World of Edwards Deming), написанной Сесилией Килайен, воспроизводятся в главе 2 с разрешения издателей, CEEPress, Вашингтон.

Два отрывка из книги Мэри Уолтон «Метод менеджмента по Демингу» (The Deming Management Method), 1986, воспроизведены в главе 2 с разрешения автора, Мэри Уоллтон и Putnam Publishing Group.

Отрывок из презентации, сделанной в Ford Motor Company в 1981 г., воспроизводится в главе 2 с разрешения Уильяма Конвея и Эдварда Бейкера, представляющих Ford Motor Company.

Отрывок из стандарта BS5750 «Положительный вклад в совершенствование бизнеса» воспроизводится в главе 3 с разрешения Британского института стандартов, попросившего меня добавить, что копии стандарта можно купить в торговом отделе БИС, Милтон Кейнс, Англия.

Многочисленные ссылки на треугольник Джойнера и его компоненты (в главе 3), отрывок из книги «Практический подход к качеству» (A Practical Approach to Quality) Питера Шолтеса и Хиро Хакквеборда, блок-схема потока (рис. 20 в главе 8) в организации как системе и два отрывка (в главе 29) из книги «Всеобщее лидерство на основе качества против управления путем контроля» (Total Quality Leadership vs Management by Control) Брайана Джойнера и Питера Шолтеса – все они использованы с разрешения Joiner Associates, Мэдисон, Висконсин.

Несколько диаграмм из книги «Непрерывный контроль процессов и улучшение их воспроизводимости» (Continuing Process Control and Process Capability Improvement), приведенных (с небольшими поправками) на рисунках 6, 7, 8 и 9 в главе 4, а также два отрывка из текста к видеоролику «Непрерывное совершенствование качества и производительности» воспроизводятся в главе 11 с разрешения Эдварда Бейкера из Ford Motor Company.

Отрывок из презентации Деминга перед Французской ассоциацией Деминга, а также описание другой части той же самой презентации приведены в главах 4 и 17 соответственно с разрешения Жана-Мари Гога.

Отрывки из различных статей в главах 4, 25 и 29, а также во введении к части 2 воспроизводятся с разрешения Майрона Трайбуса.

Часть письма Робина Лиля в The Times, Лондон, 1 января 1990, воспроизведена в главе 7 с разрешения Лиля.

Рисунки 10 и 11 в главе 4, рисунок 19 (с поправками) в главе 8, отрывок в главе 9 и знаменитый пример с буквой «З» в главе 21 воспроизводятся из книги «Путь Деминга к качеству и производительности – дорожная карта и препятствия» (The Deming Route to Quality and Productivity) с разрешения автора Уильяма Шеркенбаха и издателей, CEEPress, Вашингтон.

Выдержки из лондонской Daily Mail воспроизведены в главах 7 и 14 с разрешения издателей, Газетной ассоциации, Лондон.

Рисунки 21 и 22 в главе 8 воспроизводятся с разрешения Ф. Т. Фуллера.

Карикатура в главе 8 в виде рисунка 25 перепечатана с уведомлением от Ассоциации MANS, Нидерланды.

Рисунки 30 и 31 в главе 9 воспроизведены с разрешения Яна Грэхема.

Диаграмма научного совершенствования процессов (рис. 28 в главе 9) и цитаты, касающиеся моделей (в главе 16), воспроизводятся с разрешения профессора Джорджа Бокса.

Несколько стихов в главе 13 взяты из «Иерусалимской библии» (The Jerusalem Bible), опубликованной с защитой прав издательствами Darton, Longman and Todd Ltd. и Doubleday, отделением издательства Bantam, Doubleday, Dell Publishing Group Inc. и использованы с разрешения издателей.

Выдержка из текста видео «Наказы доктора» (Doctor’s Orders), воспроизведенная в главе 13, и другая часть того же самого видео, описанная во введении к части 5, использованы с разрешения Малкольма Фрезера из Central ITV, Бирмингем, Англия.

Материалы четырехдневного семинара 1988 г. воспроизводятся в главе 15 с разрешения Томаса Бордмана.

Выдержка из книги «Открыватели» (The Discoverers) Даниэля Бурстина воспроизводится в гл. 17 с разрешения издателей, Random House, Нью-Йорк.

История о контрольных талонах в новой куртке, рассказанная в главе 21, приведена с разрешения Джералда Лэнгли.

Выдержка из Sandy Times от 10 декабря 1989 года воспроизведена в главе 23 с разрешения издателей Times Newspapers Ltd, Лондон.

История об условиях освобождения от работы в связи с кончиной близких рассказана в главе 26 с разрешения Falk Corporation, Милуоки, Висконсин.

История Брайана Джойнера о стимулировании продаж рассказывается в главе 26 с разрешения компании Films Inc., Чикаго, Иллинойс – см. тома III и IV в «Руководстве для последователей Деминга» (The Deming Users Manual).

Отрывок из пьесы «Пигмалион» Бернарда Шоу воспроизводится в главе 30 с разрешения Samuel French Inc., Нью-Йорк.

Отрывок из Pygmalion in the Classroom Розентай и Леноры Якобсон воспроизводится в главе 30 с разрешения издателей Holt, Rinehart, and Winston, Орландо, Флорида.

Отрывок из книги «Что такое контроль качества? Японский путь» (What is Quality Control? The Japaneese Way) Каору Исикавы (Дэвид Лю, 1985) воспроизводится в главе 31 с разрешения издателей Prentice-Hall Inc., Englewood Cliffs, Нью-Джерси.

История о Патрике Нолане рассказана в главе 31 с разрешения самого Патрика Нолана.

Сноски

1

Новый перевод книги Э. Деминга «Выход из кризиса: Новая парадигма управления людьми, системами и процессами» вышел в 2007 г. в издательстве «Альпина Бизнес Букс».

2

По предложению моего друга Майка Диккенсона, до недавного времени работавшего в CIBA-GEIGY, а теперь в Prism Consultancy, в конце этой главы я включил аналогичную диаграмму (см. рис. 2) для Великобритании. В начале 80-х мы еще могли испытывать чувство некоторого превосходства, сравнивая наши цифры с американскими, чего нельзя сказать о настоящем времени. – Прим. авт.

3

Полный список многочисленных публикаций доктора Деминга включен в главу 15 биографической книги Сесилии Килайен «Мир Эдвардса Деминга» (The World of W. Edwards Deming). – Прим. авт.

4

Здесь и далее – курсив автора. – Прим. ред.

5

6

Management en Arbeid Nieuw Stijl («Менеджмент и новый стиль работы»).

7

Этот британский стандарт системы качества BS 5750 был предшественником и в основном совпадает с международным стандартом ISO 9000. – Прим. науч. ред.

8

Теперь Хиро Хакквеборд – независимый консультант. – Прим. авт.

9

Именно благодаря приглашению Ллойда Нельсона помочь Британскому отделению Nachua Corporation в 1981 г. я впервые узнал о работах доктора Деминга и за это премного ему благодарен. – Прим. авт.

10

Т.е. вычисляется их сложением. – Прим. авт.

11

Я благодарен Коллину Николсону, до недавнего времени директору Austin-Rover, а теперь PMI, за некоторые дополнения к этим комментариям. – Прим. авт.

12

В данной книге термины «один поставщик» и «один источник» используются как взаимозаменяемые. Строго говоря, это, конечно, не одно и то же, поскольку один поставщик может пользоваться несколькими источниками, внутренними и внешними. Главная цель принципа 4 – сужение вариации, следовательно, по смыслу больше подходит «один источник». – Прим. авт.

13

Я признателен Киерон Дей из QualPro за разъяснения. – Прим. авт.

14

Этот термин предложил Демингу Джим Баккен, бывший директор по качеству Ford Motor Company. – Прим. авт.

15

Цитата частично взята из статьи: Edward A. Reynolds, Standardization News (Philadelphia), April 1983. – Прим. авт.

16

Как мы видели в главе 3, утверждение «мы внедрили управление качеством» есть одно из препятствий к преобразованиям. Дон Уиллер в своем видеофильме «Японские контрольные карты» (A Japanese Control Chart) также красноречиво говорит о статистическом управлении процессами как о целостном новом образе мышления, а не просто как о методике. – Прим. авт.

17

Это может быть истолковано как пример правила 4 в эксперименте с воронкой (см. главу 5). – Прим. авт.

18

Введение в работу Шухарта производится в главе 2, где дан обзор сущностей природы общих и особых причин вариаций. – Прим. авт.

19

Размышления доктора Деминга здесь опять же иллюстрирует эксперимент с воронкой. – Прим. авт.

20

Continuous Process Control and Process Capability Improvement (непрерывное управление процессом и улучшение его воспроизводимости). Эти диаграммы и составляют основу для рисунков 6–9. – Прим. авт.

21

Исключение может быть только в том случае, когда данные получаются в результате счета, а не измерения. К счастью, производитель игральных костей (кубиков) может гарантировать, что граней действительно шесть. Но даже здесь есть различия в весе, окраске и т. д. – Прим. авт.

22

См., например, его работы: «Создавая компанию качественных продуктов» (Creating the Quality Company) и «Создавая компанию качественных услуг» (Creating the Quality Service Company). – Прим. авт.

23

В дальнейшем Деминг предложил много аргументов, касающихся этих двух пунктов (см. главы 29 и 30). – Прим. авт.

24

Джозеф Джуран – знаменитый американский писатель и лектор в области качества, так же как Деминг хорошо известный своей деятельностью в Японии, которую он впервые посетил в 1954 г. – Прим. авт.

25

Недавно я узнал, что эти величины вновь были скорректированы, на этот раз составив 2 % и 98 %. – Прим. авт.

26

Уильям У. Шеркенбах вначале обучался у Деминга в Школе бизнеса Нью-Йоркского университета, в 1972 г., затем был в течение нескольких лет директором по применению статистических методов в Ford Motor Company. – Прим. авт.

27

Размах – это разница между максимальным и минимальным значениями. – Прим. авт.

28

Обычно среднее арифметическое, но иногда и медианное значение. – Прим. авт.

29

Для построения этих карт данные на рисунках 5a–5d интерпретировались как индивидуальные измерения, а не средние значения или, например, число дефектов. Соответственно центральная линия представляет в каждом случае среднее из 25 наблюдений, а контрольные границы расположены на расстоянии 3,14 × текущий средний размах по обе стороны от центральной линии. (Текущий размах – это разность между максимальным и минимальным результатами среди всех предшествовавших измерений. Этот метод расчета границ для индивидуальных наблюдений особенно эффективен для оценки разброса, вызываемого общими причинами, даже при наличии специальных причин.) Контрольная карта с данными другого типа вместе с соответствующими расчетами будет рассмотрена в главе 6. – Прим. авт.

30

«Заключение о качестве путем прямого наблюдения». – Прим. авт.

31

Примечание для традиционных статистиков: при стандартной нуль-гипотезе, и при том, что Одри получила четыре различных оценки, шанс, что эти оценки становились лучше день ото дня, равен 1/4! = 1/24 = 0,024. Это значимый результат больше чем на 5 %-ном уровне значимости! – Прим. авт.

32

В «Выходе из кризиса» Деминг дает яркое сравнение между этим в чем-то «кавалерийским» отношением к пунктуальности на железных дорогах в Британии и ситуацией в Японии. «Я признателен Брайану Риду, советнику BDA, за обнаружение подобного же примера в письме от Робина Лила, опубликованного в Time (Лондон, январь 1990 г.): «В субботу, направляясь на поезде в путешествие на захоронения в Никко, один из членов нашей группы беспокоился, как бы не проехать нужную станцию. И гид дал ему совет: “Пожалуйста, не беспокойтесь по поводу названия станции. Просто сойдите с поезда в 10.46!” Далее Лил пишет: “Конечно, чтобы быть полностью уверенным в благополучном прибытии, неплохо также было бы иметь соответствующей точности японские часы”». Мы вновь отсылаем читателя к цитате Деминга, которой начинается глава 4 нашей книги. (Сокращенная версия этого утверждения появляется в пункте 9 в части В системы глубинных знаний в главе 18.) – Прим. авт.

33

Я добавил «Измерения» к перечню входов и выходов по предложению Колина Николаса. – Прим. авт.

34

Относительно различия процессов и систем было высказано много точек зрения. Например, мой друг Ева Вильямсон, управляющий директор Cambridge-Link, совершенно правильно отмечала, что многие авторы определяют систему как нечто существующее, а процесс – как описание ее работы. Пат Андерсон, управляющий по качеству в компании ICI Chemicals and Polymers, рассказывал, что он и его коллеги говорят о процессе как о преобразовании входов в выходы, в то время как система рассматривается ими как комплекс средств контроля и управления процессом (в особенности людьми или электроникой). Я не думаю, что и Деминг проводит такое различие, поэтому не использую его в этой главе. С другой стороны, мы помним, что Деминг часто (хотя не всегда) использует слово «система» для обозначения процесса, находящегося в статистически управляемом состоянии, в противоположность процессу, не находящемуся в таком состоянии. Иногда он определяет систему с общими причинами вариаций, и тогда особые причины находятся вне системы (см., например, пункт 5 «Некоторые свойства лидера», рис. 50, глава 25). – Прим. авт.

35

Это в основном опирается на документ, датированный 3 января 1990 г., который Деминг столь любезно прислал мне. – Прим. авт.

36

Небольшой пример, недавно данный Демингом, – «механические и электрические части, которые взаимодействуют, чтобы заставить автомобиль, или пылесос работать как систему». – Прим. авт.

37

Однако, заметим, что Деминг не считает нужным доводить эту рекомендацию до крайности. «Подпроцессы необязательно должны быть совершенно четко определены и документированы: люди просто могут делать то, что нужно». Другими словами, мы должны соблюдать чувство меры при документировании для настоящей пользы дела, а не ради документирования. – Прим. авт.

38

Также на основе личной информации, полученной 3 января 1990 г. – Прим. авт.

39

Обратите внимание – люди в нижнем ряду нарисованы без головы: в традиционной системе подчиненные не должны думать – Прим. ред.

40

Джордж Бокс многие годы был заведующим кафедрой статистики в Университете штата Висконсин в Мэдисоне, где мне посчастливилось провести год сразу после получения докторской степени в 1967 г. Сейчас Джордж – директор по исследованиям в Центре качества и производительности там же, в Мэдисоне. – Прим. авт.

41

Ян Грэхем внес значительный вклад в телефильм «Рецепты Доктора» (впервые показанного по Центральному каналу ITV в октябре 1988 г.). В то время он был директором по качеству на фирме Hewlett-Packard, сейчас он член Консультационной фирмы Prism Consultancy. – Прим. авт.

42

NUMMI (New United Motor Manufacturing Inc.) – совместное предприятие General Motors и Toyota. Объединение произошло с целью выяснения, возможно ли использование производственных методов Toyota американскими рабочими, находящимися под влиянием профсоюзов и американских поставщиков. Как выяснилось, возможно. – Прим. авт.

43

Речь идет об игре слов: figure (англ.) – «число», «значение»; fictitious (англ.) – «фиктивный», «мнимый», «вымышленный»; finger (англ.) – «палец». – Прим. пер.

44

«Существует три разновидности лжи: просто ложь, наглая ложь и статистика» – это высказывание обычно приписывают Бенджамину Дизраэли. По мнению Джона Билта, оно, скорее всего, принадлежит Марку Твену. – Прим. авт.

45

Я благодарен Дону Уиллеру за предоставление информации о множестве деталей, касающихся этой истории. – Прим. авт.

46

Continuous Improvement in Quality and Productivity. – Прим. авт.

47

За помощь с этоим примером я благодарен Малькольму Голлу. – Прим. авт.

48

Примерно 21 °С – Прим. ред.

49

При этом не утверждается, что Тагути изобрел функцию потерь, а особенно – обычно используемую квадратичную зависимость (см. главу 12). Как минимум на протяжении двух столетий ею пользовались многие математики, в числе которых Гаусс, Лаплас и Муавр. Однако Тагути проделал большую работу, чтобы показать неотвратимость применения этой чрезвычайно важной концепции в рассматриваемом здесь контексте. – Прим. авт.

50

В понятиях абсолютных значений не требуется, чтобы потери были равны нулю при номинальном значении. Они могут быть положительными или отрицательными, следовательно, представляя уровень прибыли, а не потерь (на самом деле развитие теории в терминах потерь, а не прибыли могло рассматриваться как чрезмерно пессимистичное). Некоторые статистики предпочитают термину «функция потерь» термин «функция риска», где риск определяется как потери минус минимально возможные потери. Для большинства целей выгода упрощения обеспечиваемых этой функцией потерь превышает любые возможные преимущества использования более общей функции потерь. – Прим. авт.

51

Читатель, возможно, знает, что подход Тагути к планированию эксперимента широко используется в промышленности, хотя вызывает неоднозначное отношение среди статистиков. – Прим. авт.

52

Этот абзац – вклад моего коллеги по BDA Ричарда Кэя, директора статистической службы в Шеффилде. – Прим. авт.

53

Некоторые статистики смогут обнаружить очевидную аналогию такого выбора для функции потерь Тагути с методом наименьших квадратов. – Прим. авт.

54

Важное следствие этого – отсутствие каких-либо предположений относительно вида функции, например ее соответствия, близости нормальному (Гауссовому) распределению. Мы, однако, использовали нормальное распределение для иллюстрации на рисунках 37–40, а также в некоторых тонких деталях, вычислений в двух последних примерах данной главы. – Прим. авт.

55

Это не определение Демингом воспроизводимости. Не удивительно, что он определяет воспроизводимость (стабильного) процесса просто как определение естественных пределов процесса, без ссылки на допуски. – Прим. авт.

56

Например, если процесс точно центрирован, а распределение нормальное, то в среднем одно измерение из почти 400 будет выходить за границы допуска, и при этом – на весьма незначительную величину. – Прим. авт.

57

Модные ныне «шесть сигм» соответствуют воспроизводимости, равной 2. – Прим. авт.

58

Филипп В. Кросби хорошо известен как лектор в области качества. Его имя, например, ассоциируется с концепцией затрат на качество и бездефектностью, которым, как вы могли заметить, нет места в работах Деминга. – Прим. авт.

59

В англоязычном издании – four prongs of quality, где prongs – любой из зубцов вилки. Таким образом, этот английский термин передает идею единства действий всех четырех составляющих качества. – Прим. пер.

60

По прошествии некоторого времени после написания данной главы я обратил внимание на заголовок в газете «Японцы увозят с собой высшие награды в автомобильном бизнесе» (Daily Mail, November 23, 1989). В статье говорилось: «На вчерашней церемонии вручения «Оскаров» в области автомобильной промышленности Япония получила половину всех призов, превзойдя соперников в уровне новизны, инициативы и дизайна… Honda получила приз в области инноваций за новый двигатель “два в одном”, отключающий половину цилиндров, когда они оказываются не нужны». – Прим. авт.

61

Ева Вильямсон в письме ко мне по поводу содержания данной главы пишет о «разнице между крупными, плохо управляемыми бюрократическими организациями и теми организациями, которые знают, как распоряжаться огромными ресурсами, сохраняя автономность вовлеченных в них компаний и индивидуальностей, и которые нацелены на обучение методам достижения высокого качества». Будем надеяться, что высшее руководство набирающих силу многонациональных компаний и конгломератов, образованных в предвидении единого европейского рынка, создаваемого в 1992 г., ясно понимает их высокопривилегированное и в высшей степени ответственное положение. – Прим. авт.

62

Так же как в главах 1 и 3, мы с уверенностью можем расширить географический регион, к которому применимо данное утверждение. Мы должны помнить, что к моменту завершения «Выхода из кризиса» работы Деминга были относительно мало известны в западном мире за пределами Америки. Например, его первый четырехдневный семинар в Лондоне в июне 1985 г. привлек менее ста участников, причем британцы составляли лишь одну треть аудитории. К настоящему времени ситуация кардинально изменилась. – Прим. авт.

63

Как и в главе 8, аргументация здесь опирается на рассказ Деминга 3 января 1990 г. – Прим. авт.

64

Anti-Trust Division – игра слов: можно перевести словосочетание не только как «Антимонопольное управление», но также «Управление против доверия». – Прим. пер.

65

Еще одно уместное замечание, сделанное Евой Вильямсон: Британское агентство по подготовке кадров сделало больше, чем большинство правительственных отделов, для развития сотрудничества и взаимодействия посредством большого числа инициатив, с тем чтобы убедить предприятия действовать совместно, а также для осознания и понимания истинной ценности вложений в человеческий фактор. К сожалению, как предполагает само название агентства, в настоящее время акцент в его работе делается лишь на профессиональную подготовку, и кажется, отсутствуют дополняющие усилия по развитию образования (которые отличаются от подготовки кадров в том смысле, в котором мы понимаем эти слова в данной книге). – Прим. авт.

66

Аббревиатуру ПСЗ (CYA, Cover Your Anatomy) можно расшифровать как «прикрой свой зад», что в более литературной интерпретации Майрона Трайбуса звучит как «прикрой свою заметную часть тела». – Прим. пер.

67

Исходные мысли об этом примере идут от мистера Фреда З. Херра, вице-президента компании Ford Motor по безопасности продукции в разговоре с Демингом в июле 1988 г. Я благодарен Ниде Бакайтис из Университета Южной Калифорнии за ее помощь, когда я развивал эти оригинальные идеи во время четырехдневного семинара в январе в августе 1988 г. – Прим. авт.

68

Это выдержка из неопубликованного материала Деминга «Основы управления качеством», датированного 17 сентября 1988 г., с которым он ознакомил своих коллег и друзей. – Прим. авт.

69

Я весьма признателен Яну Грэхэму за его сообщение об этой замечательной цитате. – Прим. авт.

70

Первая теорема гласит: «Всем наплевать на прибыль». Задумайтесь над этим! – Прим. авт.

71

72

Я обязан доктору Демингу за то, что он сообщил мне о своих последних результатах, поскольку у меня не было возможности встретиться с ним до завершения этой книги. – Прим. авт.

73

С этой целью мы даем множество перекрестных ссылок между этой главой и другими частями книги. – Прим. авт.

74

Смотри, например, статью С. Л. Финка «Кризис и мотивация: одна теоретическая модель» (Crisis and Motivation: a Theoretical Model). – Прим. авт.

75

Здесь и далее в этой главе – выделения автора – Прим. ред.

76

См.: Deming, Some Theory of Sampling, 1950, Chapter 7; а также статьи: «О различии между численными и аналитическими обследованиями» (Deming, On the Distinction between Enumerative and Analytic Surveys), «О вероятности как основе действия» (On Probability as a Basis for Action). – Прим. авт.

77

Я признателен Брайану Риду за то, что она указал мне источник истории о петухе Шантеклере. Этот петух – герой басни о Лисе Рейнарде из сборника басен Jean de la Fontaine, Fables Choisies Mises en Vers, 1668 г. – Прим. авт.

78

Впервые я встретил Джона Дауда, работая с британскими филиалами Nashua Corporation в начале 80-х гг. И тогда, и впоследствии я многому научился у него. – Прим. авт.

79

Правила Джойс Орсини были разработаны в ее диссертации, написанной под руководством Деминга в Нью-Йоркском университете. – Прим. авт.

80

Миры Деминга 2 и 3 здесь взаимозаменяемы для удобства. – Прим. авт.

81

Деминг имеет в виду конструкцию вешалок, препятствующую их краже постояльцами – Прим. научн. ред.

82

Roadmap for Change («Дорога перемен») – подход Деминга. – Прим. авт.

83

Ричард Кей показал мне статью (Sunday Times, 10 декабря 1989 г.) с информацией о безработице в Америке. В ней, в частности, говорится: «Все ноябрьское увеличение занятости происходило в сфере обслуживания. Экономисты восприняли этот факт как свидетельство слабости производства…» – Прим. авт.

84

Обучение языку подпадает под действие правила 4 в эксперименте с воронкой (глава 5). Если кто-то, выучив грамматику и слова (но не произношение), потом учит другого, а тот, в свою очередь, третьего, каков будет результат? Это очередная иллюстрация опасности варианта «обучение рабочего рабочим». – Прим. авт.

85

Алистар Моррисон, управляющий директор компании Skillchange, развил этот тезис следующим образом: «В большинстве случаев и образование, и обучение необходимы для успеха. Так, прыгун в высоту должен знать основные характеристики и преимущества метода Фосбери и уметь применять его на практике. То же самое относится к менеджерам! Управление – это не только знания, но также их применение. Чтобы увеличивать свои знания, менеджеры должны быть не только образованны, но и обучены применению знаний». Алистар подчеркивает, что особенно важен выход образования и обучения на первое место в умах и поступках высшего менеджмента, особенно в связи с быстро падающим на Западе уровнем рождаемости. – Прим. авт.

86

Имеется в виду отделение силовых трансмиссий Oldsmobile-Cadillac Group’s Powertrain Div отделения Buick корпорации General Motors. – Прим. науч. ред.

87

Характеристика 7 относится к поучительной игре, описанной в книге Beyond Negotiation процитированных авторов. Она учит мужеству выхода за рамки самосохранения для того, чтобы улучшить ситуацию для всех. – Прим. авт.

88

Вильям Дж. Лацко – консультант, особенно хорошо известный своими работами в непроизводственной сфере, а также книгой Quality and Productivity for Bankers and Financial Managers. – Прим. авт.

89

Некоторые дополнительные данные из того же исследования приведены в качестве Упражнения 10.6 на с. 264 в «Понимании статистического управления процессом», и обсуждаются в ответе к этому упражнению на с. 335. В этом примере несколько значений зарегистрированы как превышающие 10 %, однако все они ниже 11 %, и следовательно, разброс данных оказался абсурдно мал. – Прим. авт.

90

Майк Дикинсон сказал мне, что более современная версия этой цитаты звучит так: «Управление автомобилем путем наблюдения за сплошной линией в зеркале заднего вида». – Прим. авт.

91

Сложность заключается в том, что термин «аттестация персонала» имеет разное значение для разных людей. Использование данного термина Демингом охватывает различные схемы, включающие оценивание и ранжирование людей без учета того факта, что в большинстве случаев различия в показателях происходят от системы, в которой люди живут и работают, а не от самих людей. С другой стороны, ссылаясь на «Современные принципы лидерства», Деминг предлагает: «Как минимум раз в год проводить с каждым сотрудником длинные трех-, четырехчасовые собеседования, не для критики, но для помощи и лучшего взаимного понимания. Путаница заключается в том, что некоторые люди поместили бы эти в высшей степени желательные действия под общий заголовок «аттестация персонала». Читателям рекомендуется тщательно изучить этот раздел в «Выходе из кризиса», чтобы лучше понять, что Деминг не включает в понятие «аттестация персонала». Это должно помочь прояснить, какие моменты Деминг действительно критикует в рассматриваемой главе и почему. – Прим. авт.

92

Читатель заметит, что Деминг также набросал на этой карте ориентировочные контрольные границы, показывающие естественную вариабельность, которая была обусловлена общими причинами, свойственными данному процессу. Кроме двух вышедших из под контроля точек, обведенных кружочками, он обвел также самую верхнюю и самую нижнюю точки внутри контрольных границ, отмечая, что Патрик был совершенно прав, никак не комментируя эти точки. Они были всего лишь результатом случайной вариации, а даже стабильный процесс должен иметь наибольшую и наименьшую точки! – Прим. авт.

93

См.: A Japaneese Control Chart. – Прим. авт.

94

Имеется перевод данной книги на русский язык. – Прим. науч. ред.

95

Сходное мнение Исикавы, а также высказывания Дона Уиллера о статистическом управлении процессами в его книге A Japaneese Control Chart. Вот они: «Управление качеством – это революция мысли в менеджменте; следовательно, надо поменять образ мыслей всех сотрудников. Чтобы добиться этого, надо заниматься образованием непрерывно». – Прим. авт.

96

Киерон Дей любезно снабдил меня некоторой дополнительной информацией по этому поводу. Согласно положениям американского налогового законодательства, поскольку новые навыки добавляют обучаемому ценности, затраты на получение нового образования не освобождаются от налогообложения. Однако дополнительное образование в области старых навыков, связанных с выполняемой работой, имеет ценность для компании, следовательно, освобождается от налогов. Как объяснил мне Киерон, это ведет к печальному положению дел в некоторых компаниях, где те, кому не хватает уровня образования для занятия управленческих должностей, лишаются стимулов для обучения. Глупость такого мышления достигает трагических пропорций, когда бизнес-школы пытаются обратиться к тому, чему им и нужно учить, – к подходу Деминга. Читатель должен еще обратить внимание на то, что здесь полностью пренебрегают различиями, которые Деминг проводит между образованием и обучением. – Прим. авт.

97

Даже хуже: проводился эксперимент, в котором одновременно сравнивались оценки, даваемые ученикам двумя учителями, в результате коэффициент корреляции оказался практически равен нулю. – Прим. авт.

98

Прочитав это, Майк Дикинсон написал мне о своем опыте участия в британском экзамене «11+», обычно использующемся при поступлении в среднюю школу: «Я был настолько везучим, что сдавал экзамены «11+» трижды, поскольку жил на границе трех образовательных округов. В первый раз я провалился, поскольку был слишком испуган. Я поступил со второго раза, уже имея опыт; и я заполучил место в самой лучшей школе округа с третьего раза. Если бы я жил по другому адресу, я просто вылетел бы с первого экзамена и попал в образовательное учреждение гораздо более низкого уровня». – Прим. авт.

99

Это письмо приводится в главе 7 книги миссис Килайен The World of W. Edwards Deming. – Прим. авт.

100

Другое ценное наблюдение Киерона Дея состоит в том, что многие менеджеры, находящиеся на ранних стадиях понимания, занимаются поисками общей корпоративной стратегии, которая сочеталась бы с четырнадцатью пунктами Деминга. Они не понимают, что четырнадцать пунктов вместе со всем, что они за собой влекут, уже представляют собой нужную им стратегию, и что все, нужное для ее формулирования, – это глубокое изучение этих самых четырнадцати пунктов. Это совершенно не похоже на любую другую стратегию менеджмента, когда-либо виденную ими. Киерон описывает такой вид отсутствия понимания словами: «Одна из реальных проблем в Соединенных Штатах, которую надо пресечь в корне». – Прим. авт.

101

Российская ассоциация Деминга была основана в 1991 году при поддержке Британской ассоциации Деминга. Дополнительную информацию можно получить на сайте www.deming.ru – Прим. научн. ред.

Content

Генри Нив
Организация как система. Принципы построения устойчивого бизнеса Эдвардса Деминга

Предисловие к русскому изданию

Куда же ведут нас Генри Нив и Эдвардс Деминг? Предисловие научных редакторов

Предисловие Уильяма Эдвардса Деминга

Предисловие автора

Вводные замечания

Благодарности

Часть 1 Рисуем фон

Введение

Глава 1 Точка зрения деминга на новейшую историю промышленности

Глава 2 Краткая биография

Глава 3 Четырнадцать пунктов программы деминга для менеджмента. болезни и препятствия на пути преобразований

Четырнадцать пунктов

1. Постоянство цели

2. Новая философия

3. Покончите с зависимостью от массового контроля

4. Покончите с практикой закупок по самой низкой цене

5. Улучшайте каждый процесс

6. Введите в практику подготовку и переподготовку кадров

7. Учредите лидерство

8. Изгоняйте страхи

9. Разрушьте барьеры

10. Откажитесь от пустых лозунгов и призывов

11. Устраните произвольные количественные нормы и задания

12. Дайте сотрудникам возможность гордиться своей работой

13. Поощряйте стремление к образованию

14. вовлеченность высшего руководства и его действия

Смертельные болезни

1. Отсутствие постоянства

2. Сиюминутная выгода

3. Системы аттестации и ранжирования персонала

4. Перескакивание управляющих с места на место

5. Использование только количественных критериев

Препятствия

Глава 4 Вариации (изменчивость) и управление процессами

Часть 2 Основные положения

Введение

Глава 5 Эксперимент «Воронка и мишень»

Глава 6 Эксперимент с красными бусинами

Глава 7 Операциональные определения

Глава 8 Процессы и системы

Глава 9 Цикл деминга

Глава 10 Проблемы с числовыми показателями

Глава 11 Будет ли удовлетворение требованиям допусков достаточным условием качества? Функция потерь тагути

Глава 12 Функция потерь тагути: более подробное рассмотрение

Часть 3 Новый климат

Введение

Глава 13 Радость от работы

Глава 14 Инновации, а не просто улучшения

Глава 15 Сотрудничество: выигрывают все. Становой хребет новой философии

Пример: колоссальные финансовые преимущества как результат сотрудничества

Часть 4 Основы знаний

Введение

Глава 16 Теория и поиск примеров

Глава 17 Качество и усердные старания

Глава 18 Система глубинных знаний

Введение

А. Понимание системы

Б. Некоторые знания о теории вариабельности

В. Элементы теории познания

Г. Некоторые познания в области психологии

Заключение

Часть 5 Четырнадцать пунктов снова перед нами

Введение

Глава 19 Пункт 1: Постоянство цели

Глава 20 Пункт 2: Новая философия

Глава 21 Пункт 3: Покончите с зависимостью от массовых проверок

Глава 22 Пункт 4: Покончите с практикой заключения контрактов по самым низким ценам

Глава 23 Пункт 5: Улучшайте каждый процесс

Глава 24 Пункт 6: Введите в практику подготовку и обучение персонала на рабочем месте

Глава 25 Пункт 7: Учредите лидерство

Глава 26 Пункт 8: Изгоняйте страх

Глава 27 Пункт 9: Разрушайте барьеры

Глава 28 Пункт 10: Откажитесь от пустых лозунгов и призывов

Глава 29 Пункт 11: Исключите произвольные количественные цели

Глава 30 Пункт 12: Дайте сотрудникам возможность гордиться своей работой

Глава 31 Пункт 13: Поощряйте стремление к образованию

Глава 32 Пункт 14: Вовлеченность высшего руководства и его действия

Эпилог

Об авторе

Британская ассоциация Деминга

Библиография

Книги

Статьи и публикации

Буклеты и рукописи

Видеофильмы

Разрешения на цитирование

Сноски