Ю. Е. Мелихов, П. А. Малуев

Антименеджмент мафии

«…Пока мы пишем на денежных знаках,

Нет смысла писать о любви…»

Борис Гребенщиков

1. Жизнь по понятиям (с чего начать?)

То, что мы порой планируем сделать,

Вдребезги разбивается о наше нежелание

Этим заниматься.

«В жизни как?

Сначала не везет, не везет, а потом КАК НЕ ПОВЕЗЕТ и опять не везет, не везет…»

Современный афоризм

Десть лет мы тратим на то, чтобы выбраться из-под стола. Еще пятнадцать – чтобы получить долгожданный аттестат и диплом, а вместе с ним определенный статус в обществе. Столько же лет мы бегаем от одного «хозяина» к другому «шефу» в поисках истины и лучшей доли. Набегавшихся, уставших, изнуренных и выжатых, нас подбирает еще один «добродетель», и мы начинаем отрабатывать свой долг. Пять, десять, пятнадцать… Нас отпускают на заслуженный отдых, а мы опускаем руки и говорим: «Не судьба»…

Мы будем правы, если скажем, что 90 % российских менеджеров существует именно по этой программе. Программа их, смеем надеяться, полностью не устраивает. Но ничего не поделаешь. Призрак коммунизма спугнули, а остров Утопия до сих пор еще не всплыл. Невозможно осчастливить всех. Но вознести достойных, мы думаем, стоит.

Вначале мы хотели бы задаться несколькими вопросами – все ли из достойных занимают лучшие, положенные им по праву места? Все ли одаренные и имеющие деловую схватку менеджеры обеспечены путевкой в жизнь? Ведь бывает и такое, что вместо одного в Ленинград летит совершенно другой человек, и согласно известному сюжету неплохо потом там обустраивается. Всегда ли награда находит своего победителя?

Конечно, лучше всего родиться богатым и знаменитым. Но эта участь ждет далеко не многих. И согласитесь, насколько скучно жить такой судьбой: когда у тебя есть все. Такие люди лишены обычных будничных фантазий, их жизнь сведена, как и у самой низшей ступени, к потреблению. Недаром большинство из них заканчивает свою жизнь более чем трагично. Здесь нет места для борьбы, и если человек творчески не одарен, то нет места и развитию.

Если у вас дело обстоит иначе, то вам несказанно повезло. Все только начинается, огромные перспективы, будущие победы и поражения, праздники и траур, командные состязания и часы одиночества и отрешенности. В этом кайф. И главное здесь – достичь своей цели. Кому-то суждено ее достичь, кому-то нет. Главное – чтобы было то, к чему нужно стремиться, как бы несбыточно и фантастически это ни звучало. Сделайте это смыслом жизни и старайтесь каждым движением, каждым мгновением, каждым жестом приблизиться к своей хрустальной мечте. Самое важное – не потерять ее из вида.

С чего можно начать свой ошеломляющий успех? Чтобы сразу и все! Пожалуй, с лотерейного билета. Купить билет с большим джек-потом, вставить его в дорогую рамку и повесить в красный угол. И побежали молиться. Если честно, вы когда-нибудь видели человека, выигрывавшего джек-пот в лотерею? Чтобы он был вашим хорошим знакомым? Мы никогда. Только и слышали, что «одна сволочь из соседнего дома…» или «сама не видела, но люди говорят, что правда».

В последнее время люди вообще много говорят и мало задумываются, что сказали. Значит, это нам не подходит. Может, попробовать ограбить банк? Взять кассу? Посвятить себя гоп-стопу? Это дело выбора.

Мы же будем заниматься тем, что попытаемся продвинуть себя по более привычной, хотя, возможно, и менее спокойной и легкой карьерной лестнице. Но, несмотря на наш «мирный» выбор, мы не намного удалимся от тех, кто полагается на вышеперечисленные способы «быстрого счастья».

В сущности, доля удачи и теория вероятности присуща любому карьеристу, а современные организации, вышедшие из романтических 1990-х гг., отдаленно напоминают мафиозные структуры. В некоторых из них до сих пор соблюдаются некоторые правила и традиции, негласные уставы и манеры поведения, нестандартные иерархические лестницы и своя обособленная ротация. Здесь главная задача – вовремя их обнаружить, понять и действовать согласно своему карьерному плану, который должен иметь каждый порядочный менеджер.

Неплохо бы его красиво оформить на листе бумаги, где в хронологическом порядке отмерить установленный вами срок и желаемый результат, которого хотелось бы достичь к определенному моменту [1] . Допустим, в 25 лет вы решили сменить работу, в 30 получить место руководителя отдела, в 40 вы директор дочернего предприятия, а в 55 у вас вообще огромное счастье – рождается первый внук и до пенсии рукой подать!

Для чего это нужно? Наверное, чтобы это произошло, чтобы мечты стали явью, а планы привели к желаемому результату. Запрограммируйте сами себя на успех, пока это не сделал за вас кто-то другой, и следуйте своей же инструкции! Мы думаем, себе-то вы можете доверять. Ну… хотя бы немного.

Начнем свой путь? Мы выбрали дорогу карьериста. Этому герою нашего времени всегда не терпится что-то сделать, что-то сказать, кому-то угодить или, наоборот, немного поставлять палки в колеса таким же, как он. Его жизнь может быть полна интриг, бизнес-сражений, осад, набегов и глухой защиты.

Как мы уже говорили, любая организация придерживается своих внутренних правил, но какими бы они не были, у всех есть одно общее – люди. А они часто легко предсказуемы, а значит, управляемы. Этим мы и будем пользоваться в своем долгом и в чем-то романтическом карьерном пути. Начнем? Как говорится, хватит откладывать, пора высиживать!

Итак, нам предстоит внедриться в какую-то организацию. Для меня не важно, что это будет – табачная фабрика, супермаркет, магазин нижнего белья или атомная электростанция, это важно для вас. К этому моменту вы должны были четко определиться со своим бизнес-либидо, чтобы потом резко не сменить ориентацию. Хотя все возможно в этом мире. Единственное, что здесь могу посоветовать, – полагайтесь на собственную интуицию.

Если вы мечтаете работать в большом и светлом офисе, а там на данный момент есть лишь одна вакансия помощника менеджера, идите туда. Не спешите за большим кушем в организации, к которым ваше нутро не располагает, пусть даже за большие суммы. Так или иначе вы все равно будете думать о первом варианте, задавая себе один вопрос: «А что, если бы я выбрал то место?» Эти мысли окажут вам медвежью услугу. Так было не раз и не с одним покорителем ветряных мельниц. Следуйте только тому, что вам хочется.

Надеемся, с этим мы тоже определились. Следующий наш шаг – это разведка. Да, да… Мы же говорили, что карьера – это тоже поле боя, та же стратегия и тактика. В чем заключена первая разведка? Конечно в сборе информации. Не стоит переодеваться в фирменную одежду сотрудника или выдавать себя за курьера и приносить купленную на последние кровные пиццу им в офис. Хотя, если вы на столько авантюрны и артистичны, то низкий мой поклон и самые хвалебные слова. Мы рады за таких, как вы, нескучно живете. Для нашей первостепенной разведки нам не потребуются результаты анализа мочи генерального директора или отчет по «черной» кассе главного бухгалтера. Хотя… Чем черт не шутит.

Мы предлагаем вам разузнать все, что может интересовать вас в этой организации, и все, что может повлиять на принятие вашего решения войти в их круг или обегать богомерзкое заведение.

Если это фирма занимается розничной торговлей, потолкайтесь в ее магазинах, побеседуйте с продавцами, попросите «любимую» книгу жалоб. Обратитесь к покупателям, расспросите их, наведите, как говорится, справки.

Как правило, стервозные продавцы, частые жалобы и недовольства покупателя обслуживанием – не признак хорошего менеджмента или радужных перспектив роста. Скорее всего руководство выбрало стратегию самодостаточности – «На наш век хватит, а после пенсии хоть трава не расти».

Как правило, такие организации существуют лишь потому, что предлагают покупателю и клиенту уникальный или повседневный товар и не «обременены» достойными конкурентами. Здесь получиться работать только на себя, а не на свое имя или карьеру – сколько удалось «откатить», «впарить», «списать» столько и получишь. Рискуешь не только всем сразу, но и, что самое опасное, – своей репутацией. Искать работу с клеймом «крысы» не совсем походящее для карьериста занятие, если вы не экстремал. Работа в магазине с хорошим сервисом, положительными отзывами и учтивым персоналом говорит сама за себя.

Если вы видите изо дня в день одних и тех же продавцов с нейтральными (минимум) или заинтересованными и улыбающимися (пик совершенства) лицами, можете рассчитывать на благоприятную атмосферу внутри конторы, потому как у нас в России, в отличие от зарубежья, продавец – зеркало фирмы, и притворяться счастливыми в дурной компании наш российский человек долго не сможет.

Если ваш выбор пал на контору, деятельность которой не связана с магазинами, базарами или «точками» либо исключает возможность прямого общения с представителями фирмы, придется совершить небольшую аферу. Как правило, такие конторы оказывают услуги другим фирмам, поэтому нужно стать другой фирмой.

Позвоните им по телефону и выдайте себя за сотрудника одной из заинтересованной сотрудничеством организации.

Не стоит представляться начальником отдела или генеральным директором, вас раскроет любая посудомойка. Пообщайтесь, задайте вопросы о деятельности фирмы, услугах, поинтересуйтесь личными проблемами менеджера. Если человек попадется болтливый, то вам несказанно повезло. Спрашивайте все, что вас интересует, но не забывайте о тактичности, перегнете палку – вас пошлют со всеми вашим планами и стратегиями в одно хорошее место.

Бывают трудные случаи – типичные официальные лица отвечают только по делу, других вопросов избегают, о себе говорят кратко, представляются по имени-отчеству. Выход один – перезвонить позже. Есть шанс попасть на другого менеджера, посговорчивее. Если таковых не найдется, считайте, что у компании либо слишком много темных делишек и сотрудники боятся «ляпнуть в эфир» что лишнего, либо вы попали в монастырь. В таком случае проверьте номер телефона.

Разумеется, не все будущие карьеристы настолько коммуникабельны и словоохотливы, есть среди вас и замкнутые особы, и весьма стеснительные. Смеем вас огорчить, мы не дадим советов, как стать общительнее и побороть свою профессиональную робость. Это личная проблема каждого, и если вы решили стать профессиональным менеджером, постичь профессиональные секреты, добиться признания, авторитета и популярности в профессиональных кругах, то у вас не может быть комплексов, на них просто не останется времени. Но для начала мы все-таки предложим прибегнуть к помощи своих друзей или одаренных знакомых, которые смогут позвонить и представиться всеми, кем угодно, и собрать столь необходимую для вас информацию.

Честно говоря, ваши друзья должны быть с вами постоянно, они потребуются вам не один раз. Ментальность российского человека все еще строится на старой поговорке «Один в поле не воин». В моменты вашей карьерной «мобилизации» никто, кроме них, не сможет вам ничем помочь, ни поручиться, ни поддержать, ни выступить в защиту. Но об этом мы поговорим чуть позже.

Но все-таки вернемся к нашему разведштабу, и коль мы упомянули друзей, перейдем к вторичному кругу информации. Для нас – россиян – подчас слухи значат гораздо больше, чем мнение компетентных специалистов или гуру. Вспомните себя, когда вы покупали какую-то дорогую вещь: чему вы доверяли больше всего?

Конечно, специальная литература, гламурные журналы, советы консультантов в салоне влияли на ваше решение, но стоило услышать в толпе или магазине, метро фразу с острой критикой в адрес вашего практически состоявшегося выбора, как он враз перечеркивался в вашем сознании. И снова журналы, газеты, салоны… В конце концов вы собирали консилиум из друзей и знакомых, и сообща, а чаще по выбору большинства делали свой выбор. 53 % населения страны доверяют мнению друзей, коллег и знакомых, 32 % – специалистам и независимым экспертам (в том числе специализированной литературе, телевизионным программам, интернет-сайтам), чуть менее 9 % – консультантам в магазинах и салонах.

Пора обратиться за информацией и к ним. Спросите, почему во вторую очередь? Потому что в начале необходимо сделать все, что возможно, самому, а потом прибегать к помощи других. Ведь помощь – это одолжение, а одолжение – это то же самое, что и долг. И по нему рано или поздно придется заплатить. Поэтому необходимо выстраивать свои ходы так, чтобы ваши долги были сведены к минимуму. Нет, это не уход в себя или затворничество, просто так надежнее, поверьте. Иногда приходится отдавать долги в самое неподходящее время. Помните об этом. Помните, но не бойтесь при острой необходимости пользоваться этим по праву стратегическим ресурсом российского менеджера. Ведь платить по долгам – это тоже почетная обязанность и хорошая манера, которая высоко ценится в нашем неспокойном мире. Помните «Крестного отца» Френсиса Копполы, как не хотел Дон Карлеоне помогать пренебрегшему его дружбой человеку? Ведь принять услугу – это признать свою необходимость в данном человеке, а это самый лучший комплимент для каждого.

Попытайте своих друзей на тему интересующей вас организации. Что они знают о ней, возможно, кто-то раньше там работал, кто-то является постоянным клиентом (покупателем), возможно, их близкий или дальний родственник состоит на службе либо (что еще лучше) занимает руководящий пост. Если на вашу удачу такие люди окажутся среди ваших знакомых и друзей, вы должны прежде всего поинтересоваться не размером и периодичностью выплаты заРАБотной платы, настоящего карьериста должно интересовать внутреннее устройство предприятия.

Разузнайте о хитросплетениях так называемых внерабочих отношений, о негласных авторитетах, о прецедентах, если таковые были, продвижениях по служебной лестнице, и за счет чего они достигались. Если такая информация у вас будет на руках (или в ушах), то это значительно облегчит дальнейшее сосуществование и адаптацию в фирме.

Как мы отмечали, такая информация не может быть достоверной на 100 %. Любой слух, донос или новость, полученные из уст другого человека, несут на себе значительный личный отпечаток. Кто-то кого-то невзлюбил, что-то кому-то недодали, обсчитали, обманули и, в конце концов, просто, так скажем, «поимели». Подчас гнев бывает неоправданным или преувеличенным, но, несмотря на это, может значительно преломить через свою корыстную призму, существующую действительность. Именно поэтому такая информация должна учитываться вами во вторую очередь после первоисточника. Многие практикующие менеджеры знают такую особенность, но все равно продолжают полагаться на «сломанный телефон» [2] и подчас совершают непростительные ошибки, прежде всего в управлении персоналом.

Если ваш осведомитель будет лицом весьма уважаемым и авторитетным для выбранной вами контора, то, кроме достоверной информации, от него можно получить и неплохие рекомендации, что, несомненно, станет еще одной козырной картой в вашей колоде.

По общему количеству счетов, получаемых нами за телефон, Интернет и спутниковое телевидение, можно понять, что мы живем с вами не в век Возрождения или позднего романтизма, а в прогрессирующую Информационную эпоху. Сейчас жизненный цикл информации, за которой новость превращается во всем известный и неактуальный факт, составляет от 2 дней до 1 ч. Радио и телевидение иногда не успевают предоставлять необходимую менеджерам информацию для принятия того или иного решения. В этом их сильным конкурентом стал Интернет. Его оперативность, возможность ежесекундного обновления и вседоступность сделали из него эффективный и относительно компетентный новостной источник.

Что из Интернета можно узнать в качестве первичной информации для себя? Во-первых, существующий официальный сайт. Сейчас даже мало-мальски уважающая себя контора имеет в Глобальной паутине свое представительство, будь то глобальный электронный офис с возможностью оплаты покупки и последующей доставки до покупателя или скромная электронная визитка, содержащая общую информацию об организации, ее вид деятельности, преимущества и контактные телефоны и адреса.

Кроме этого, у действительно заинтересованных в благополучии и развитии своего персонала организациях на сайтах существует закладка «Персонал», где посетитель может ознакомиться с общей концепцией и задачами в управлении персоналом, перспективой, открывающейся перед сотрудниками. Тут же, как правило, есть список вакантных должностей и бланк резюме. Хорошим примером такого сайта может послужить Интернет-представительство компании «Юкос» [3] , действительно приятный для посетителя сайт.

Каковы минусы такой информации? Одна из главных задач любого интернет-ресурса – продвижение товара, услуги и способствование увеличению объема продаж. Стало быть, это реклама. И как вся реклама обладает общими свойствами – преувеличением своих достоинств и сокрытием изъянов и отрицательных моментов в работе организации. Делайте соответствующие выводы.

Кроме официального сайта конторы, следует проверить так называемый информационный шум в Интернете. Это могут быть заметки о фирме на новостных порталах, старая или действующая реклама, отзывы партнеров, рекомендации специалистов, возможно, другие неофициальные сайты. Достоверность информации так же не может быть выше, чем у обычных сплетен, потому как в Интернете есть тоже свои заинтересованные стороны и свои униженные и оскорбленные.

Бывает и такое, что контора не имеет своего сайта вовсе. Как правило, это очень маленькие компании, которые не могут себе позволить такую роскошь, либо, если контора по первому впечатлению достаточно прибыльна, это следствие неграмотного и несовременного менеджмента. Но данный факт не должен серьезно сказываться на вашем выборе, потому как, возможно, все это исправиться и именно с вашим приходом. В любом минусе есть свои небольшие плюсы. Правда, очень небольшие.

Итак, после сбора информации, ее обработки и анализа (как это оговаривается в каждом учебнике менеджмента) перед вами должна предстать более или менее четкая картина о состоянии дел в выбранной вами конторе, о ее перспективах, соответствии современным управленческим нормам, правилах, традициях, и словно у криминальной группировки – неписанных, но авторитетных законах и табу. Если вы человек одаренный, не обиженный Господом и действительно потенциальный карьерист, способный не только привнести в существующую организацию свои веянья, но и готовый кардинально поменять их, что говорится, «подмять» их под себя, желающий если не встать во главе компании, но стремящийся к самым высоким вершинам, то настало время войти в игру. С некоторыми козырями на руках, при правильном их использовании вас ждут весьма радужные перспективы. Ваш ход, сэр!

Выводы по главе

1. В начале поиска работы, определитесь с целями в жизни.

2. Определите, на какие поступки и действия для этого вы сможете пойти, и какую цену вы за это сможете заплатить.

3. Соберите максимум информации об интересующей вас фирме.

4. Слушайте сплетни и слухи, но доверяйте им не больше, чем табличке профессионального «нищего» в метро.

5. Будьте современным. Узнайте о деятельности фирмы из Интернета.

6. Заручитесь поддержкой своих друзей, но не лезьте в долги!

7. Доверяйте интуиции.

8. Начните действовать уже сегодня!

2. Кинь понты (создаем себе легенду)

Весь мир – театр.

В нем женщины, мужчины – все актеры.

У них свои есть выходы, уходы,

И каждый не одну играет роль.

В. Шекспир

Знаете, чем отличается жизнь карьериста буржуйской страны от жизни нашего доморощенного «повстанца»? Зарубежный карьерист живет и работает с интересом и увлеченностью своим делом, а наш, как правило, с безвыходностью, отсутствием другой альтернативы, вся его жизнь сводится к формулировке «ну вот уже будильник…», «опять даже не пожрал нормально» и «слава Богу, на сегодня все». Редко кто действительно заинтересован в трудовом процессе, а если таковые и имеются, то это скорее исключение, чем правило.

Доволен своим результатом и процессом только управляющий, учредитель компании, будем называть его Хозяин. Непременно с большой буквы, возможно, от уважения, а возможно – и от желания обозначить человека, с которым нужно вести себя более чем осторожно.

Как бы не внушали простым смертным, но так уж повелось со времен крепостничества и было закреплено в 1917 г. «революцией против богатых», что большая часть подчиненных недолюбливает своего Хозяина, завидует и отчасти недопонимает, что их успех и благосостояние напрямую зависят от успеха и удач в деловой и личной жизни их Покровителя. Некоторым, конечно, удается отчасти переубедить своих подопечных, где-то финансово, где-то морально, редко грамотным внутрикорпоративным PR. Но часто Хозяин сам становится провокатором людской непокорности и недоброжелательности.

Возможно, потерпевшие от своих сотрудников обман, предательство, уличившие за подчиненными «крысятничество» [4] , они поднимаю планку требований к работникам и претендентам, что нередко вызывает нарекания со стороны последних – «много хочет, да мало получит!»

Воистину прощение, в таком случае – это благодать!

Хотим привести пример требования к сотруднику, а конкретно финансовому директору от одной из столичных организаций:

«…будьте готовыми к тому, что мы от вас потребуем:

Мужчина

Возраст до 35 лет

Высшее образование (только профильное)

Опыт работы (по специальности от 5 лет)

Универсальность (знание бухучета)

Конкретные дела, которые помогли увеличить прибыль компании

Четкое знание программного обеспечения (финансового + системы «Гарант»)

Развитые интеллектуальные способности

Способность быстро обучаться

Коммуникабельность

Инициативность

Систематичность

Способность прогнозировать и анализировать (умение заранее определять несостоятельность клиента или организации)

Мотивация

Пунктуальность

Порядочность

Самоконтроль

Упорство в решении проблем
Стремление к профессиональному росту…»
Кроме того что здесь нарушены основные права российских граждан (дискриминация по половому и возрастному признаку), у многих из вас отпало желание бороться за такое место. А напрасно. Значит, вы себя недооцениваете, занижаете свою цену, умышленно ставите барьер. То, что вы сейчас делаете, это один из признаков неустремленности карьериста. Настоящий карьерист – это прежде всего игрок! Как в деловом, так и в обыденном – театральном смысле слова.

В то, что написал в этом объявлении работодатель он и сам верит на 50 %, и готов первый пойти на уступки. В России никогда не будет цивилизованного Рынка, максимум, на что мы можем рассчитывать – приличный Базар. А на базарах принято торговаться. Рынок труда не исключение. Здесь можно сбивать цену и торговаться с каждым продавцом-работодателем.

Порой подслушанные разговоры о потенциальных соискателях ничем не отличаются от торга испанцев на рынке рабов, здесь обсуждаются не только профессиональные навыки, но и манера поведения, одежда, внешность, благосостояние, дети (не являются ли они обузой), взгляды работника на жизнь, на то она и называется РАБота. Надеемся, у вас есть способности к торговле, и вы сможете в таком случае склонить работодателя к компромиссу.

Хотя есть пример региональной фирмы, которая более полутора лет искала человека на должность руководителя юридического отдела, и в конце концов была вынуждена снизить установленные требования. Все в жизни случается.

Но что делать, если ваши навыки явно не подходят под предъявленные требования, а желание получить это место невозможно побороть? Не нужно спешить и идти на танк с перочинным ножиком. Нужна серьезная подготовка.

Как мы уже отмечали, карьерист – это не только профессионал в своем деле, но и неплохой актер, интриган и немножко аферист .

Есть немало примеров, когда соискатели выдавали себя за других людей, в частности умышленно поднимали свой профессиональный статус, предъявляя поддельные дипломы и рекомендации. Вы скажете – преступление? Несомненно! Преступление перед обществом, но не перед собой, не перед своей семьей, не перед своим будущим.

Могу привести не один пример карьеры профессионалов, которые достигли своего положения путем обмана, спекуляции на чувствах, хитростью. Вся жизнь игра, и это действительно так. В карьере это прослеживается наиболее явственно, и, если вы не хотите жить на одну зарплату и свести профессиональную деятельность к выполнению рутинной и повседневной работы, вы должны играть! И временами крапленой колодой. Таковы правила игры.

Помните американский фильм «Поймай меня, если сможешь» («Catch me, if you can»)? Герой успешно пользовался подделанными дипломами, чтобы получить желаемое место. Конечно, мы не подбиваем вас на это, тем более проводить такие эксперименты в медицине – просто не желаю быть жертвой вашего излишнего артистизма. Но не учитывать такие варианты просто нельзя.

В качестве примера хотим привести небольшой рассказ одного из знакомых нам людей о его трудоустройстве в солидную питерскую контору. Назовем карьериста Борисом, дабы не вызвать подозрений со стороны работодателя и нареканий со стороны его знакомых и друзей.

«В 1999 году я закончил вуз. Моя будущая профессия была связана с сельским хозяйством. Я заранее понимал, что в наше время невозможно получить достойную оплату и хорошее место с хоть какой-то перспективой роста.

Выбор специальности был просто безальтернативен, на желаемые тогда специальности попасть без взятки было просто невозможно, либо стоимость обучения явно выходила за рамки семейного бюджета.

С появлением первых домашних компьютеров я увлекся программированием. Не могу сказать, что это было моим бзиком или чем-то вроде того, просто меня это весьма интересовало. Своего компьютера у меня, конечно, не было, и мне приходилось брать его у старшего приятеля, когда тот уезжал из дома по своим делам.

Позже у меня появился свой, я купил его, у знакомого базарного торговца. Во время обучения в институте у меня появилась возможность использовать в своем хобби более мощные машины из вузовского арсенала.

Уже на втором курсе я помогал своим одногруппникам (как правило, приезжим из сел) в освоении элементарной компьютерной грамотности. Это приносило пусть и не сумасшедшие доходы, но все-таки какие-то деньги. В институте слухи обо мне как о компьютерном гении быстро распространились, и ко мне стал обращаться народ с просьбами. Девушки обращались с просьбой разместить свою анкету на иностранных сайтах знакомств (впоследствии одна из них открыла на этом свое дело), выполнить курсовые работы, контрольные, молодые предприниматели просили найти информацию в Интернете, изготовить и разместить свой сайт, более состоятельные особы просили помочь в выборе и установке техники для оснащения офисов. Впоследствии многие предлагали мне место в своих организациях.

Мой доход стал регулярным и весьма неплохим по сравнению с тем, что может заработать в своей жизни российский студент (исключая некоторых студенток). Прошло время, я закончил свой вуз и вышел оттуда с «корочками» на руках.

Я был настолько далек от сельского хозяйства в духовном смысле, что страшно было подумать.

Я понял, что теперь я уже не студент, теперь я безработный.

Работать в моем городе мне не хотелось, заработки были не те, что хотелось, да и перспективы особенно не располагали. Из Интернета я узнал о наборе программистов в совместное с зарубежными инвесторами организацию, где, кроме приличных денег, можно было надеяться на перспективы переезда на постоянное место жительство в другую страну.

Я решил попробовать.

Требования были внушительными: опыт работы, рекомендации, портфолио, но главное – соответствующее образование. Я пошел на риск. К тому времени я обзавелся хорошими знакомыми из различных отраслей и сфер бизнеса, которые не раз меня просили о помощи. Мне помогли с рекомендациями, с оформлением трудовой книжки, с профессиональной историей, но главное – мой друг достал мне диплом одного солидного технического университета, где по легенде я с отличием закончил заочное отделение.

Сейчас я осознаю, это была безумная идея. Но, может быть, излишняя амбициозность, болезненная самоуверенность или всепоглощающая вера в успех подтолкнули меня на этот самоотверженный шаг.

В тот раз собеседование я не прошел. Вернулся домой, устроился в обычную фирму, но через четыре месяца мне позвонили из Питера и попросили приехать на повторное собеседование. Ехать не хотелось, боялся «запалиться», но родители и друзья уговорили меня попытаться еще раз.

Через три недели я получил эту работу. А через 2 года я был старшим менеджером в своем подразделении…»

Вот такая история. Сейчас Борису 29 лет, он живет в одной из стран Европы. Не хотим сказать, что он самый лучший пример карьериста на Земле, но все-таки достоин нашего уважения как человек, способный на многое ради достижения своей цели.

Мы уже чувствуем ваши упреки и негодование. Да, действительно, на такое способен не каждый из нас. Это трудно. Это против правил. «Обманывать нехорошо» – этому нас учат с ранних лет дома, в школе, в институте. Да обманывать плохо. Но только себя. Обманывать себя это последнее дело, а вот преувеличивать некоторые факты о себе для обоюдного блага – это не так уж страшно.

Посмотрите на мир бизнеса чуть пристальнее. Разве он так чист и невинен? Разве в бизнесе не существует лжи, а продавцы не обманывают своих покупателей? Самым ярким примером обмана, пожалуй, являются реклама и агрессивный коммерческий PR.

Разве рекламодатели не говорят о том, что слегка преувеличивают достоинства товара? Разве не для того существует целая армия дизайнеров, чтобы впихнуть никчемный товар в красивую упаковку?

Почему профессиональные психологи и пиарщики внушают нам несуществующие факты или заставляют изменять нашим привычкам и «впаривают» свои идеи, без которых можем совершенно спокойно обойтись, а они станут обычными банкротами и пополнят списки безработных?

Почему по телевидению молодежи навязывают новый продукт как вещь, без которой они будут выглядеть полными идиотами? Почему магнаты подстраивают моду под свои личные интересы? Зачем выпускают минеральную воду и соки с таким же названием, как и спиртное? Разве это не обман? Разве это не преувеличение фактов? Разве это не ввод покупателя в заблуждение?

Зачем же вы тогда обманываете себя? Почему боитесь сыграть в своей жизни хотя бы раз, пусть не по-крупному, но почувствовать вкус азарта?
Порой для того, чтобы получить желаемое место, не нужно изготовлять поддельное удостоверение личности или менять пол, достаточно заручиться необходимыми рекомендациями или заручиться поддержкой авторитетных лиц, если таковые у вас имеются.
Некоторые выпускники вузов имеют трудовые книжки с уже «наработанным» стажем и приличной практикой. Мы думаем, здесь нет ничего предосудительного. Подумайте сами: указывая в объявлении о вакансиях, о поиске 23-летнего специалиста с высшим образованием и опытом работы в отрасли более трех лет, собственными наработками или клиентской базой, на что надеется работодатель?

Если такой человек и существует, то его теоретическая подготовка стоит под большим сомнением, и если бывший школяр усердно «портил зубную эмаль» о гранит науки, – то хватало ли у него времени на собственные практические наработки и составление базы потенциальных клиентов? Как уже отмечалось, зачастую работодатель обманывает самого себя либо пытается отсечь не нужный ему контингент.

Давайте немного вернемся назад. В первой главе мы собрали кое-какую информацию о вашей будущей конторе. Наверняка человек, с которым пройдет первое собеседование, испытывает расположение к определенным личностям, а других полностью исключает. Если вы были достаточно усердны, а госпожа удача к вам благосклонна, вы узнали про его склонности чуть больше, чем про личную жизнь президента. Если нет, то вам придется пойти на небольшую хитрость.

Позвоните по телефону отдела персонала и договоритесь о предварительном собеседовании. Разумеется, вы на него не пойдете, и представляться придется Ваней Пупкиным, но главное, что вы поймете, с кем придется иметь дело и какие препятствия вам предстоит преодолеть, чтобы попасть в вожделенное кресло.

Вторым вашим шагом в этой авантюре может стать прямая разведка, а именно – придите в назначенный день к указанному месту, потолкитесь, познакомитесь с претендентами, вежливо пропустите их вперед, а затем разузнайте все более подробно.

Возможно, это тоже, по-вашему, обман, а для карьериста это коммерческая разведка. Хотите получить хорошее место? Значит, за него нужно побороться, и кто сказал, что борьба должна быть предельно честной и без какого-либо обмана? Не стоит идти на такой риск в небольшой компании, если отдел кадров состоит из одного человека и все претенденты будут у него на виду, либо предварительные «смотрины» проходят при участии топ-менеджмента конторы. В таком случае лучше подождать на улице или попросить кого-либо из своих незакомплексованных друзей или знакомых поучаствовать в вашей небольшой авантюре. Это большой плюс: и себя вы не раскроете, и узнаете все, что вам нужно (как говорится, и овцы целы, и волки сыты).

Во всем этом не забывайте о главном – конспирации. Как гласит одна из современных поговорок: «Господа! Будьте взаимно вежливы – смывайте за собой!». Позаботьтесь о надежном прикрытии, о том, что люди, на которых вы будете ссылаться, действительно смогут подтвердить все вами сказанное. Организации, на которые вы ссылаетесь, должны существовать хотя бы в прошлом. Одним словом, обеспечьте свои тылы, и это сохранит ваш драгоценный зад. И главное – будьте кратки. Здесь не стоит быть многословным, каким бы вы красноречием не отличались.

Важно понять: мы не призываем обманывать всех партнеров и коллег, швыряться направо и налево «палеными» оксфордскими дипломами и сертификатами МГУ, но и отстаивать свои интересы можно не только принятыми честными способами, везде необходимо изыскивать более или менее действенные обходные пути, если это не нарушает ваших моральных принципов и способствует карьерному росту. Так или иначе это дело выбора каждого из нас. В игре жизни всегда есть место и профессиональным игрокам, и активным болельщикам на трибуне, и зрителям на мягком диване (последних среди нас большинство).

Выводы по главе

1. Не все написанные в объявлениях требования к кандидатам, правда. Если вам нравится эта работа, а по требованиям вы не подходите – все равно боритесь за нее!

2. Хозяин-работодатель не всегда такой плохой, как кажется на первый взгляд, и не всегда такой хороший, как кажется при первом общении.

3. Как бы тебе не нравилось, но твой успех в организации напрямую связан с удачами Хозяина.

4. Хороший карьерист – это не только признанный профессионал, но и неплохой актер, интриган и немножко аферист.

5. Ради достижения цели можно пойти на хитрость, но никогда не обманывайте себя!

6. В мире бизнеса пролезть вперед можно, только пробежав на «красный» свет.

7. Один раз определитесь со своей ролью – игрок вы или зритель.

8. Если нельзя, но очень хочется, то можно.

3. Знай себе цену

Доллар, доллар, доллар!!! Эта грязная, вонючая бумажка!

В. Жириновский (из скандального обращения к Дж. Бушу)

Заработная плата – мерило уважения,

с которым общество относится к

данной профессии.

Джонни Тиллмон

В самом начале мы бы хотели привести текст одного обращения к «рабочим и крестьянам» неизвестного, к сожалению, автора. На первый взгляд, это просто забавная сатирическая миниатюра, но со временем, после того как мы показали ее некоторым знакомым менеджерам, они частично были согласны с ее доводами, а одного молодого карьериста она тронула за душу, и он ее повесил над рабочим столом. Вот что значит сила слова!

Итак, ниже приводим ее текст.

«Пора стать жадиной!

Граждане, братья и сестры, дорогие друзья! С самого детства нам подло лгали, что любить деньги стыдно. Это не так. Любить деньги не стыдно, а наоборот – приятно и хорошо. Главное – научиться любить их правильно.

Однако самыми активными пропагандистами того, что любить деньги стыдно и нехорошо, являются… Догадайтесь, кто? Правильно, работодатели. Именно они поют сладкие песни о том, что хороший человек непременно должен быть бессребреником. “Работать за деньги?! Никогда! Профессионал обязан служить чистой идее, не обремененной никакими грязными купюрами”, – с пафосом восклицают владельцы компаний, самоотверженно принимая весь удар вредоносных финансовых потоков на себя.

И этому хору эпохи регулярного менеджмента дружно вторят консультанты и кадровики, назубок знающие, какими способами можно заставить простодушных служащих работать совершенно бесплатно. Или, в крайнем случае, за треть цены.

Владельцы крупнейших кубышек страны диктуют рекрутерам удобные правила подбора персонала. И те послушно твердят ошарашенным соискателям: “Совершенно неприлично спрашивать во время первого собеседования о своей будущей зарплате. Ведите себя чинно, как на званом обеде у будущей тещи, т. е. ждите, когда вам предложат сами. Изо всех сил демонстрируйте отвращение к желтому металлу и усиленную готовность работать только ради профессионального роста”.

Вот уж дудки! Даже слезливый романтик Генрих Гейне писал: “Опыт – хорошая школа, но лучшая школа – гонорар” За деньги нужно, мало того – просто необходимо бороться. И в первую очередь за свои собственные деньги. Но дело это непростое. Для начала просто признайтесь себе и другим, что хотите быть богатым. Или по крайней мере согласитесь, что богатство вам совсем не помешает. И сразу после этого начинайте усиленно работать над собой.

Игорь Вагин, автор известной книги “Имейте деньги. Психология богатства”, считает, что всех российских богачей без исключения отличает одно качество. Знаете, какое? “Эти люди могут зарабатывать шутя и так же легко расставаться с прибылью, инвестировать, тратить. Но они погружены в этот процесс без презрения к деньгам. Наоборот, они откровенно любят деньги. Они планируют заработки с таким же предвкушением, как и свои свидания, а затем нежно пересчитывают полученные купюры и бережно их хранят. Однажды я видел, как неслыханно богатый человек не пожалел испачкать руки и дорогое пальто, чтобы поднять из лужи рубль. Для него даже мелкая монета – ценность. А тот, кто начинает прикуривать от купюр или декларировать свое пренебрежительное отношение к деньгам, даже если это только позерство, быстро теряет капитал”.

Герой популярного романа был прав, когда говорил, что есть сто способов сравнительно честного отъема денег у населения. Для этого даже не нужно наведываться к подпольному миллионеру с чемоданом компромата. Достаточно просто заставить ближнего трудиться на вас бесплатно.

Но учтите, что таким ближним легко можете оказаться и вы. Потому что человек, готовый отдать общему делу все силы и работать только за обещания, – мечта любого работодателя. Таких наивных и простодушных добряков в конторах и корпорациях искренне любят, но совершенно не уважают и обирают самым свинским образом. А вот корыстных склочников, готовых за грош уморить собственного директора в суде, хоть и не любят, но зато уважают и крайне редко обманывают. Вот и выбирайте, что вам дороже – собственное благополучие или нежная любовь шефа.

При этом способов заставить сотрудника сделать что-нибудь для фирмы бесплатно – миллион. Ловкий манипулятор может попытаться задеть ваше профессиональное самолюбие. Как? Элементарно. Вам расскажут о новом потрясающем проекте и (как бы между прочим) заметят, что он вам наверняка не по зубам. Готово, наживка проглочена, и вот вы уже вкалываете изо всех сил, пытаясь доказать свою профессиональную крутость.

«Это громкое дело даст вам возможность проявить себя и показать, на что вы способны», – заманивают другие возможностью «блеснуть талантом». Вот вам еще один идеальный способ обдурить честолюбивого специалиста.

Третьи будут нашептывать, что ваши коллеги просто умрут от зависти, когда узнают, какое ответственное дело вам поручено. Четвертые попытаются бить на жалость и будут слезно просить помочь хорошим, но бедным людям, попавшим в настоящую беду с инвестициями миллионов. Пятые начнут усердно разжигать ваше любопытство: “Мы решили посвятить вас в секретное дело. Учтите, эта информация только для вас”. “Вы столкнетесь с уникальным случаем”, – давит на чувство значимости очередной проситель. И это, заметьте, далеко не полный перечень попыток использовать специалиста на халяву.

Жертвой манипуляторов, которые создают богатство чужими руками, хотя бы однажды был каждый. Но есть одна универсальная магическая формула, которая быстро ставит ловких партнеров и работодателей на место. Она звучит так:

“Извините, но я работаю только за деньги”. Если вам неудобно быть настолько откровенным, добавьте в свое оправдание: “Потому что я поклялся в этом своему папе (сэнсэю, психоаналитику, финансовому советнику)”. И чувствуйте себя при этом не практичным выжигой, а благородным борцом за справедливость и пионером, участвующим в цивилизации отечественного рынка труда.

Заявляйте клиенту, что подписали договор с ассоциацией коллег, обещая не подрывать рынок бесплатными услугами или дармовым товаром. Говорите рекрутерам, уговаривающим вас добровольно отправиться на крепостную барщину, что цеховая солидарность не позволяет вам получать меньше, чем получают другие специалисты вашего уровня. Пропускайте мимо ушей сладкие посулы собеседника и его попытки вас разжалобить, заинтриговать или подавить. При этом улыбайтесь, рассыпайте уверения в личной симпатии, но… Ничего и никогда не делайте бесплатно. Ваш профессиональный труд должен быть оплачен. Это совершенно нормально. Мало того – по этому закону живет весь мир».

«Просить мало неудобно, просить много – пошлют». Сколько раз мы слышали эти слова из уст «претендентов на вакантное место». И они снова и снова заставляли прочувствовать себя неудобно. Ds прогибались под грозными (ласковыми, нежными, проникающими, и главное бедными) взглядами работодателя.

Страх того, что могут услать к чертовой бабушке, живет во всех нас.

Если честно, несмотря на всю героичность, отважность и чувство победы, которые приписываются российскому человеку, на практике это оказывается лишь легендой. Таких героев практически нет среди молодого поколения, а старшему уже глубоко наплевать на свою карьеру, главное – прожить остаток своей до глубины души драматичной жизни, всецело отданной «благодарному» государству.

Старый советский анекдот: Подходит мужик к ларьку «Союзпечати» и спрашивает что-нибудь новостного. В ответ, продавщица бормочет: «Правды» нет, «Россию» продали… Остался «Труд» за 3 копейки.

С тех пор прошла не одна реформа, и не инфляция стерла не только с ценников, но и порой из памяти дорогих россиян «смешные» цены с расчетом по копейкам. Цен нет, но труд так с тех пор и не подорожал. Поэтому мне хотелось бы узнать, сколько вы просили за свои услуги, устраиваясь на работу?

Допустим, региональный менеджер по продажам из города Пензы. 300 долларов. Это человек, который по сути является ключевым звеном в процессе продаж, на ком держится вся прибыль, получаемая от реализации произведенной в организации продукции. 300 долларов – это гораздо меньше 0,1 % от всей выручки. Эдакий моторчик в детской игрушечной машинке, питаемый одной батарейкой и приводящий в движение всю конструкцию, а семь остальных установленных батарей уходят на свет для фар, пиликание мигалок и невнятное бурканье пластмассового водителя.

Без водителя и без фар тоже не дело. Но надо делиться энергией, господа…

Вы когда-нибудь делали в своей квартире ремонт, пользуясь услугами строительных бригад? Если бы к вам пришли хорошо одетые люди и сказали, что поставят вам новые батареи, сменят проводку, подключат газовую плиту за пятьсот рублей и, кроме этого, бесплатно установят новый унитаз, вы бы подумали, что они психи. А душевнобольным мы газопровод не доверим, не говоря уже о канализации.

За рубежом не бывает такого, когда соискатель называет низкую цену за свой труд. Если он «падает» в цене, значит, он плохого качества. А единственное место, где не бывает распродаж в Европе и Америке, это биржа труда. Это как наша с вами современная пословица: «Генералы не бегают! Потому что в мирное время это вызывает смех, а в военное панику».

Вы приходите на базар, и продавец вам предлагает «сочныэ и вкусьныэ мандарыны» за смехотворную цену. Вы интересуетесь, можно ли попробовать? А вам в ответ: «Э! дарагой, купышь дома попробуешь! Ара удывишся! Потом ешо придешь!»

Действительно, попробовать работника сразу, во время собеседования, можно только на вкус. А на дело не получится. Нужно взять, провести вовнутрь, посадить (за рабочее место), заплатить за какой-то срок, а потом сказать, как по книжке: «Вы действительно хороший специалист в области менеджмента. Но вы никогда не пробовали заняться погрузо-разгрузочной работой? У вас определенный дар – грузить. Вам самое место там. А здесь вы только загубите свой талант».

Но, господа, ведь для этого существует испытательный срок! Испытывайте на здоровье! Но не пытать.

Есть одна хитроумная организация, которая нанимает весь персонал на испытательные сроки, а потом благополучно расстается со своими работниками. Тоже своего рода стратегия экономии. Все было бы хорошо и гладко, пока трое выпускников вуза, побывавших в ее приветливом лоне, в разных рабочих ипостасях не подали заявление в судебную инстанцию. Для организации такая экономия стоила 850 тысяч рублей. Это только официально.

Как же быть? Сколько просить в самом начале? Давайте раскинем мозгами… Осторожнее только! Не убейтесь.

Просим мало. Дадут мало. Это устроит работодателя, если вы действительно хороший специалист с золотыми руками или хотя бы с позолоченным маникюром.

Хозяин подумает – «Халява!» и будет прав. Возможно, накинет баксов пятьдесят за усердие, но преподнесет это как Звезду Героя России.

Исход (для человека с зачатками карьериста):

1) неудовлетворенность оплатой постепенно заставит вас искать минусы и в другом – рабочем распорядке, изнурительном рабочем дне, бездарном окружении, дураке начальнике. Даже если таковых и не будет, все равно вы их найдете, по крайней мере для себя. Результат – увольнение по собственному желанию или с руганью и скандалом;

2) платят мало, но чувствуете, что даете фирме много. Хозяин улыбается, вам он кажется классическим образцом жадности, который не желает делиться. Вы чувствуете себя ущемленным и считаете, что все сотрудники, кроме вас, получают больше, чем зарабатывают. Что делать? [5] Время работать под себя (хотя порой это и единственное верное решение). Если Хозяин, кроме того что он жадина, еще и умен, он вас быстро вычислит, «выстучит» и «поругает», может даже укусить. Больно. Результат – клеймо на всю трудовую жизнь, позор на весь город, увольнение;

3) заработная плата смешная. Хватает на жизнь, да и ладно. Вы счастливы и горды своим местом, коллективом, организацией, успехами Хозяина. У вас много друзей (как обычно у любителей работать за бесплатно). Вас приглашают на дачу на шашлык, предлагают подвести на машине, продают старенькую мебель по дешевке, устраивают детей в институт по большому блату и относительно небольшой взятке. Вы все это благодарно принимаете, потому что своего ничего нет. Вы не можете не пригласить, ни подвести, ни «спихнуть», ни устроить. В итоге… Что дальше – понятно, но к карьере и вообще к карьеристам у вас нет никакой предрасположенности, – только один «мертвый зародыш». Но вы просто Божий человек! Спасибо вам за вас от всего человечества.

Просим много. Думаете, не дадут? Почему так решили? На практике, по заверениям работодателей, в 8 из 10 случаев пусть и не дают того, что просят подобные, извините, «аферисты», но получить 70—85 % от запрошенной суммы весьма вероятно. Предпосылок к тому много. Хозяин не дурак и видит перед собой хорошего специалиста, работодатель решил поэкспериментировать и попробовать один из экономических методов мотивации персонала или просто решил «приколоться» и посмотреть, что из этого выйдет.

Исход (для человека с зачатками карьериста):

1) заработная плата действительно хороша. 1000 баксов для вас не проблема. Вы вкалываете целый день с 9.00 утра до 12.00 ч ночи, при этом не являясь особенно крупным начальником. Любимой работы хватает на выходные, есть чем занять субботу и воскресенье. Обеда нет, перекусываете на ходу. Немного болит здесь, покалывает там и все пытаются вас раздражать, особенно дома! Начальнику и Хозяину вы нравитесь, вам пророчат счастливую жизнь в команде. Куда-то улетучивается личная жизнь, где-то пропадают дети (если им удастся появиться), кто-то болеет и так не вовремя умирает. Скорее всего это не высокая оплата, а экономия на трех дополнительных рабочих местах без ущерба к качеству или с незначительными «недоработками». Результат – депрессия, апатия, место любимых покупок перемещается в ближайшую аптеку, «невоспитанные» дети, крах личной жизни, невродиспансер;

2) заработная плата хороша. Начальник добр и улыбчив. Вас неожиданно повышают, назначают директором одного из дочерних предприятий, у вас есть даже рабочее место, на которое вы «вот-вот переедете». Ваше самолюбие удовлетворено кучей бумаг, которые необходимо подписать. У вас есть личный секретарь. Руководитель хвалит вас за решительность и менеджерскую сноровку. Неожиданно приезжают ребята из ОБЭП и тоже тешат ваше самолюбие своим излишним вниманием. Хозяин разводит руками, дает вам «положительную» характеристику и говорит, что все вопросы должны быть адресованы исключительно к вам. Результат – вы наконец-то переезжаете на свое «рабочее место». Лет на пять минимум;

3) и последнее: сразу после собеседования вам платят 30 000 долларов в месяц. Хозяин вешает ваш портрет у себя в кабинете рядом или лучше вместо Президента России. У вас множество деловых и личных контактов с известными людьми. Через час у вас встреча с Биллом Гейтсом, на которую вы не успеваете, потому что звенит будильник. Результат – читайте книгу с самого начала.

Золотая середина. Так сколько же просить, чтобы остаться не обиженным и не попасть в рабство собственных иллюзий? Если вы человек, которого организация ищет с явным интересом и готова идти на все ради такого кандидата – они сами предложат достойную сумму. Либо стоит вам намекнуть о том, что не желаете действовать или принимать решение в горячке, ваше жалование начнет увеличиваться уже во время собеседования.

Для вакансии не горячей и не срочной придется торговаться. Вероятнее всего придется произнести сакраментальные фразы, смысл которых сводится к следующему: «Вы хотите получить действительно классного управленца или просто пунктуального исполнителя? Вашему бизнесу нужны новые идеи или вы надеетесь обойтись устаревшей технологией? Вы заинтересованы в престижности своей компании для соискателей? Хотите ли вы, чтобы специалисту было интересно работать, а не технично выполнять? Как вы думаете, может ли хорошо работать человек за такую сумму? Вы продадите мне свой лучший товар с 70%-ной скидкой?».

Поверьте, это работает.

Если вас спросят: «А что вы предлагаете?», то предлагайте. И давите на качество, а не на количество. Не стоит брать на себя функции всего персонала офиса, это вызовет у грамотного работодателя лишь подозрение, а у дилетанта соблазн сэкономить на людях.

Не кидайтесь своим временем, в конце концов вы тоже должны оставаться свободным и независимым человеком.

У менеджеров по персоналу есть правило «золотой середины». Золотая середина – это одна треть. Если оплата по вакансии заявлена на 700 долларов, просите 900. Оперируйте ей, такая «наценка» не вызывает излишнего раздражения и внушает уважение и доверие к вам как к специалисту. А главное – к такой жертве готовы многие.

Прислушайтесь к американской поговорке: «Если мне не нравится моя компания, значит, настало время ее сменить». Увольнение или переезд для мобильных по жизни янок – это беда не большая, чем сезонный насморк.

Многие из образованных и заботящихся о судьбе своих компаний руководителей согласны поднять оплату труда на обычной вакансии, но человек, претендующий на такую оплату, должен это доказать достигнутым результатом, а не продолжительностью рабочего дня.

Мы знаем известное печатное издание, где оплата труда руководителя отдела продаж значительно превышает доход генерального директора. И мы считаем, что это компания достойна примера. Но когда это поймут другие Хозяева жизни, все зависит от времени, и по большей части от вас, любезные карьеристы.

Помните: мы не рабы – рабы не мы! Цените себя, и главное – оценивайте по достоинству.

Выводы по главе

1. Карьерист работает ни за славу, ни за интерес, ни ради профессии. Он работает за деньги!

2. Все имеет свою цену. Цените себя, и главное по достоинству оценивайте.

3. Хорошая работа не стоит дешево!

4. Торгуйтесь с Хозяином. Помните про «золотую середину».

5. Будьте щедры к себе и снисходительны к Хозяину.

6. Поднимая цену на себя, готовьтесь, что ее придется оправдать.

7. Просто так и сразу большие деньги никто не платит. Будьте бдительны!

4. 101 проверка

Сухов, говоришь…

Сейчас мы поглядим, какой это Сухов…

из к/ф «Белое солнце пустыни»

За всю свою жизнь мы проходим тысячи проверок. Где-то удачно, где-то нет. О чем-то сожалеем, что-то не хотим вспоминать, чем-то гордимся.

Человек, поставившей перед собой цель попасть на вершины делового Олимпа, – не исключение. Вся сложность для него заключается в том, что многие испытания он не может видеть, и спустя какое-то время узнает только их результат.

С опытом к нему приходит некая способность провидца, но порой слишком поздно. Полагаться на интуицию – единственный выход. И знаете, по результатам исследования германских ученых-социологов 72 % менеджеров в принятии решения полагаются именно на свою интуицию, и только 28 на полученные институтские знания. Нелегка и неказиста жизнь в России карьериста… Но такова судьба. Даже не начав своего пути по карьерной лестнице бизнеса, его ожидает первое препятствие. Благо, легко различимое.

Собеседование, как правило, не вызывает ужаса у наших менеджеров, возможно, из-за относительной новизны, непривычности, определенной интриги. Хотя мне кажется, просто никто не сказал, что его нужно опасаться.

Что сейчас представляет собой собеседование? Среднестатистически оно содержит:

1) предварительную встречу . Вас оглядывают, осматривают, сличают ваше резюме с действительностью, оценивают внешний вид и, пардон, психическое состояние (а заодно и финансовое);

2) беседу с психологом . Вас допрашивают на различные жизненные темы, 80 % которых даже косвенно не связаны с рабочими функциями. Следят за вашими глазами, врете ли вы или просто… фантазируете. Предлагают пройти тест.

Как грамотно ответить на тесты или каким образом вывести человека на чистую воду, наблюдая за движениями его прекрасных глаз, понятно любому школяру. Но в каждой компании есть свои секреты, как правильно «раскалывать» кандидата. И это связано не только с безопасностью. Указывая человеку на его промахи и недоработки, очень легко сбить на него цену и прибавить «под шумок» продолжительность испытательного срока. Это «черные» законы рынка;

3) кастинг. Как мы все поняли со временем, это не всегда отбор моделей, и запасаться ботинками на высоком каблуке и мини-бикини не стоит.

Обычно кастинг – это беседа с вашими будущими коллегами. Вам предложат ответить на их вопросы или решить предложенный кейс, практическую задачу. Здесь главное – не «раскрыться» и не переусердствовать со стараниями.

Но все-таки какие подвохи можно встретить на обычном, казалось бы собеседовании? О «подводных» камнях и некоторой опасности мы расскажем ниже.

Мы не будем говорить сейчас о внешнем виде. Не будем мы вспоминать и первое знакомство, и первую любовь… Ближе к телу.

Автобиография . Вас просят написать автобиографию. Почему? Во-первых, многие из нас могут написать что-то, что затрудняются произнести вслух. Во-вторых, бумага – это уже документ, а документ, написанный вашей рукой, это чистосердечное признание (или собственный приговор). В-третьих, бумагу можно всегда «поднять» и сравнить написанное с действительностью. Но это очевидные выводы. Что же рекрутер может узнать из вашей биографии «между строк»?

Скорость написания. Какова ваша «оперативная память». Если вы человек конкретный, с четким представлением о жизни и бизнесе, вы не станете сидеть полдня и вспоминать имена всех отдыхавших с вами в пионерском лагере 16 лет назад. Конкретный пацан вообще про лагерь не вспоминает (шутка). Постарайтесь изложить все кратко, без утомительных подробностей, и коль в юности вы были личностью далеко не яркой, то ограничьтесь датой выпускного вечера.

Если рядом присутствует психолог (не обязательно представленный вам), он постарается по вашему поведению и глазам определить, сколько раз вы действительно обратились к памяти, а сколько раз приписывали из области фантастической прозы или любимого приключенческого фильма. Ведите себя естественно, держите нейтральнее лицо либо умилительную улыбку, но не растекайтесь в ней. Глядите прямо на листок бумаги, старайтесь во время написания мемуаров не стучать пальцами и не трясти ботинками.

Каллиграфия. Это целая наука. И в зависимости от солидности фирмы и уровня безопасности данная бумага может быть подвергнута пристальному каллиграфическому исследованию. Что-то скрыть от профессионального каллиграфа трудно, но в любом случае пишите ровно, четкими буквами. Как правило, бумага без линий, потому чересчур не напрягайтесь и не высовывайте язык от усердия. Хотя…

Тупые вопросы. Действительно, могут задавать тупые вопросы. По новомодным веяниям человек способен в ответах на такие «головоломки для шизофеников» раскрыть свою деловую сущность и стиль работы.

К примеру, могут спросить: «Почему небо голубое?» Варианты различные. Если человек конкретный и продвинутый во всех научных направлениях, он ответит, что этот оптический эффект достигается за счет массы газа и преломления солнечных лучей в его толще. Пессимист буркнет: «Когда вы его в последний раз видели голубым-то?..» Ну а весельчак предположит, что поднебесье крутит нетрадиционный роман с голубой луной.

Вопросы могут быть действительно разными, как и цели, с которыми они будут задаваться.

Как себя вести? Все зависит от должности, на которую претендуете. Допустим, бухгалтер на вопрос «Почему слоны не летают?», должен ответить, что это экономически невыгодно. Менеджер по персоналу сошлется на плохую мотивацию животного, а проектник скажет, что еще никто не пробовал, но подумать над этим стоит.

Хотя загоняться слишком не стоит, а то, не дай бог, заклинит.

Действуйте по обстановке.

Черный квадрат. Весьма распространенная психологическая уловка. Вам рисуют квадрат и поясняют – если закрасить его весь, то это будет соответствовать 100%-ному профессионализму работника. Затем торжественно вручат вам маркер и предложат заштриховать его соответственно вашему профессиональному уровню и опыту, как вы оцениваете это сами.

Сразу скажу, что при мне ни один человек полностью его не замалевывал. И правильно делал. Так переоценивать себя нехорошо. Авантюризм авантюризмом, но даже если вы в жизни сплошной «черный квадрат», делать этого не стоит. Хотя бы из-за зависти окружающих.

Замажьте его на две трети, а остальное оставьте незакрашенным, объясните, что нет предела совершенству и дальнейшее профессиональное, как и карьерное развитие, вы надеетесь связать с их конторой. Это им приятно слышать, так как у вас долгосрочные планы, и вы не собираетесь свалить от Хозяина с первой же возможностью.

Логика мышления. Профессионалы в рекрутинге очень извращенные люди, любители поиздеваться над бедными нетрудоустроенными гражданами. В принципе им некуда деваться… тоже работу терять не хочется.

Так вот. Идет милая беседа, вам задают классические вопросы, делают теоретические выводы, улыбаются и вдруг, с ни того с ни сего после вопроса, к примеру, о ваших планах на будущее интересуются: «А как вы думаете, какой вопрос будет следующим?» Кто-то уходит в «мымыканье», «акенье» и прочее нечленораздельное словоблудство. Кто-то погружается в полную прострацию и пытается «долететь» до своего духовного наставника. Кто-то просит уважаемый компьютер о помощи и звонит другу, чтобы тот привез ноутбук (шутка).

На самом деле не все так страшно, да и мало кто теряется. Но логично ответить на этот вопрос действительно мало кто может. Чем проще вопрос, тем сложнее на него правильно ответить.

Если вам представится возможность поучаствовать в таком психологическом теракте, главное – не паниковать. Не показывать своим лицом или другими органами чувств свое удивление. Сделайте умиленное личико и скажите: «Вы знаете, я ждал(а) этого вопроса…» Ну и ответить не забудьте.

Обычно все ответы должны быть так или иначе связаны с конторой. К примеру, после вопроса о ваших планах на будущее задают вопрос о том, как ваши планы увязываются с их компанией.

Одним словом, спокойствие, только спокойствие… Дело-то житейское.

Мозгомойка. Очень неприятная процедура. Обычно применяется к кандидатам, чья работа предполагает длительные беседы с клиентами, где приходится подолгу отвечать на вопросы и расписывать преимущества товара или услуги. И не только. Нередко в больших компаниях, заботящихся о безопасности своей «бизнес-деятельности», такие психологические наковальни становятся обязательным препятствием, через которые должны пройти все кандидаты. Из опыта знаю, что вещь весьма эффективна, и больше половины претендентов на этом «раскалываются» либо вообще сходят с трассы.

В зависимости от извращенности рекрутера собеседование длиться от 30 мин до 3 ч. от одной до трех или (в редких случаях) до пяти сессий. С паузой, как правило, в один день.

Создается атмосфера (если позволяет площадь конторы) кабинета следователя КГБ либо уединенного небольшого помещения, где, кроме кандидата и рекрутера, больше нет никого. Начинается «допрос», по различным темам, начиная с профессиональной сферы и заканчивая пристрастиями в кинематографе.

Спрашивают много, часто, и что самое гадкое, постоянно улыбаясь, как на приеме у психоаналитика.

Вопросы «Зачем?», «Почему?», «Как?» и подобные не сходят с уст. Приходится отвечать. Нельзя спешить, нужно обдумывать не только, что говорить, но и какой вопрос может быть следующим. Лучше прослыть «тормозом», чем законченным придурком, не способным конкретно ответить на заданный вопрос.

В таком интервью довольно часто используется прием повторения, когда один и тот же вопрос задается разными формулировками, разумеется, не сразу, а спустя определенное время, чтобы кандидат успел позабыть о том, что наплел в самом начале.

Вывод один. За «базаром» надо следить. Развивать память, сноровку и ровное дыхание.

Когда уважаемому «чекисту» надоедает вас допрашивать, он уступает место своему напарнику. Приходит еще один или одна приятная особа и начинает мурыжить вас по второму кругу. Напившись вдоволь вашей кровушки, приходит новый любитель живого общения и доводит вас до исступления.

Главное – не сорваться и не послать их в хорошее место. Изобразите усталость, хотя она появится и без притворства, и продолжайте стоять на своем. Улыбайтесь, кивайте головой, но никогда не входите в ступор. Решат, что вы человек, не способный работать в напряженном графике, коим славятся большинство российских контор.

Еще одна «фишка» в таком допросе – «станиславские паузы» . Идет напряженный блиц-опрос, вы четко отвечаете на поставленные вопросы, пытаетесь оперировать фактами, аргументами, лихо доказываете своими слова примерами из практики, как вдруг наступает гробовая тишина… Вы смотрите на хитрую физиономию рекрутера, он смотрит на озабоченную вашу.… Ни подмигивает, ни шевелится, ни посылает воздушных поцелуев… Не человек, а восковая фигура, только с блестящими глазами. Что делать?

Наберите воздуха в легкие и уровняйте дыхание… Не беспокойтесь, эта пауза преднамеренная. Человек в такой ситуации пытается «разгрузить» обстановку и несет полную чушь, так как ему необходимо срочно перестраиваться с ведомого на ведущего, а это, согласитесь, нелегко. Вот что нужно сделать – подержите паузу, а потом спросите «Я ответил на все интересующие вас вопросы? Если вы хотите узнать что-то еще, вы можете спросить. На данный момент я располагаю некоторым временем». Человек должен ожить. Если нет, вызывайте «скорую».

Если вам повезет, на собеседовании, вы будете не один, рядом с вами окажется еще несколько счастливчиков. Главный минус в том, что беседа изрядно затянется, но чисто психологически будет намного проще. Будьте общительны, познакомьтесь с кандидатами, обменяйтесь адресами или телефонами, это может весьма пригодиться. Одним словом, вы сами должны быть заинтересованы в таких контактах, а почему, я расскажу чуть ниже.

Кстати, об окружении.

Добрая душа. Знаем три большие компании, одна из которых региональная, которая применяет этот прием «психологической разведки» при опросе вызывающих сомнение кандидатов. В чем это заключается? Идет милая беседа, к вам втираются в доверие, вы тоже своего не упускаете, киваете головой, улыбаетесь во все тридцать два зуба или сколько есть. Раздается телефонный звонок, рекрутер делает озабоченное лицо и выбегает, предложив вам рассмотреть буклеты или другую рекламную «заумь» по их конторе. Вы листаете, вам их буклет «как свинье полотенце», но пытаетесь сделать озабоченный вид. Откуда не возьмись, очень даже просто появляются паренек или дивчина, мужичок или женщина, либо что-то среднее и садятся рядом с вами.

Внимание! У него в руках обходной лист либо приказ об увольнении, либо просто бумаги, а возможно, и ноутбук (XXI век все-таки). Начинает с понимающего взгляда, даже сочувственного. По глазам читается, как ему вас жалко, и тоже просит о взаимном сочувствии. Слово за слово, секрет за секретом, и вы не замечаете, как испытываете к этому человеку сильную симпатию, ну или по крайней мере у вас нет желания заехать ему по морде.

Мистер (миссис, или просто мисс) Икс рассказывает вам всю, казалось бы, подноготную конторы. Как им здесь живется, чего они бояться, где главбух хранит черную бухгалтерию, с кем спит секретарша… абсолютно все! Вы начинаете испытывать неловкость. С вами как на исповеди, а вы сидите и только можете, что «покачивать гривой». Конечно, хочется ответить взаимностью! И вы в долгу не остаетесь. Если у вас смекалка, «как у сексуального маньяка», вы в наилучшем случае расскажете о своем придурошном начальстве, пожалуетесь на профсоюз или поделитесь семейной тайной.

В худшем случае (правда не столь часто) люди выкладывают все, что у них было и есть в голове относительно конторы: свои карьерные планы, схемы «отката», мнения о руководстве, всю подноготную о своей профессиональной компетенции и пригодности, действительном состоянии здоровья, все, все, все!..

Результат будет не сразу. «Агент» покачает головой, посочувствует вам и оставит вас наедине со своими мыслями. Результат вам скажут не сразу, а через какое-то время. Позвонят, пришлют, постучат.

Самое печальное, что данный прием весьма эффективен и является одним из «скрытых» оружий рекрутеров, которым они пользуются все чаще и чаще. Такие подсадные утки могут быть на самой начальной стадии, могут вместе с кандидатами прохаживать по коридору, нервничать перед предстоящим собеседованием, расспрашивать о чем-то окружающих. Но и слишком зацикливаться на этом тоже не стоит, так недалеко до паранойи или мании преследования.

Лозунг одного из советских агитационных плакатов 1953 г. гласит «Бдительность – наше оружие!» Нельзя пренебрегать таким мудрым советом, тем более, когда речь идет о вашей карьере. Не все так хорошо как кажется на первый взгляд, на самом деле все намного… лучше. Если вы идете на аферу, ожидайте ответной реакции. Все в природе построено на взаимоудволетворении – вы кого-то, а кто-то вас. Романтизм…

Россия – страна любителей халявы. И не только потому, что это бесплатно, а потому, что иначе все блага и достижения цивилизации могут позволить себе 1,5—3 % населения страны. Но если у обычных людей эта страсть весьма оправданна, и именно на ней китайцы делают свою жизнь лучше, то вполне обеспеченные организации пытаются на примере желтолицых братьев так же обобрать нищего безработного. Об этом ниже.

«STAR». Прошло то время, когда на работу принимали после рассмотрения резюме, трудовой книжки и рекомендации комсомольской организации, сейчас все иначе. Рынок к нам так и не пришел, а базар стал агрессивнее и хитрее. Обсчитывают на соли, обвешивают на спичках. Каждый торгаш подобен одесскому анекдоту – стремится впарить свой ширпотреб родной матери. Из всего извлекается прибыль.

И если такова современная философия, то почему не сделать деньги на отборе персонала? Не все же работать в убыток.

Новая форма отбора персонала получила название STAR (от английских слов Situation, Target, Action, Result). В чем вся фишка? Доверчивому человеку предлагается решить практическую задачу, или, как принято называть современным бизнес-языком, решить кейс. В чем он заключается?

Вам дается время (как правило, неделя), чтобы вы смогли представить работодателю свой проект решения практической задачи, которая стоит перед конторой на данный момент.

К примеру, вы претендуете на вакансию менеджера по маркетингу. Живете вы в Ленинском (есть в 90 % российских городов) районе и по резюме обладаете огромным потенциалом в области маркетинговых исследований. Тогда будьте так любезны, рассчитайте экономическую выгоду от размещения в вашем районе филиалов их конторы. Рассчитайте транзитный поток, установите часы пик, разведайте дела конкурентов. Одним словом, господин Такой-то, в понедельник мы ждем от вас подробный бизнес-план. А так как претендентов у нас до и больше, то от качества выполнения данного задания зависит и ваш, голубчик, результат.

И вот, вы в «поле». Бегаете как угорелый по району (обычно квартала два-три), рассчитываете необходимые показатели, подсчитываете количество проживаемой по близости популяции потенциального потребителя, влезаете в душу своим знакомым и друзьям с просьбой разведать дела у конкурентов, подсаживаетесь к старухам на лавкам и слушаете целый день старческие маразмы (хотя для настоящего маркетолога это весьма полезное занятие).

В последний день сидите до полчетвертого утра, занимаясь оформлением бизнес-плана, а возможно, сбегаете в издательство и сброшюруете свой труд на последние занятые деньги.

Наступает час икс. Вы, как и остальные работяги из других районов вашего любимого города, приходите в офис со своими нетленными произведениями. Вручаете всю стопку очумелым от восторга служащим конторы, они крепко жмут вам руку, кто-то даже целует в лоб и губы… Просят позвонить через неделю и узнать свои результаты.

Неделя тянется, как перед выходом на пенсию. Вы отчеркиваете в календаре дни и наконец-то звоните в конторку. О нет! Вам отвечают, столько много проектов, что мы не успели их рассмотреть, перезвоните через две недели. Вы в панике, говорите плохими словами и вспоминаете всю родню до седьмого колена. Но деваться некуда …

Две недели ожидания (а лучше бы поисков). Повторный заход. Вас не узнают, просят подождать, пока вас не соединят с отделом персонала, там, оказывается, все в отпуске, а человека уже давным-давно нашли! Да он в принципе и не терялся.

Вы впадаете в депрессию… Выходите из дома развеять горькую печаль и о чудо! Ваши труды вовсе не пропали зря! По вашему бизнес проекту уже открыты новенькие магазинчики как раз там, где вы предлагали своим «благодетелям» в своей «домашней работе».

Конечно, тут ничего не докажешь, и это останется на совести бессовестной конторы, а вам остается лишь развести руками и продолжить свои поиски, которые, впрочем, не должны никогда прерываться. Рыба любит, где глубже…

Такие самородки, как вы, сэкономили конторе минимум десятку баксов. Разумеется, с тремя нулями…

Если организация компетентная и заинтересована в вашей кандидатуре, ее руководители с радостью позвонят вам на следующий день и пригласят на повторную встречу. Неделя для рассмотрения проектов – это много даже для Эстонии.

Как избежать этого в дальнейшем?

Во-первых, я надеюсь, что этого с вами не случится. Хочется верить, что добросовестных предпринимателей у нас больше, чем обыкновенных «буржуев недобитых».

Во-вторых, никогда и никому, ни под каким предлогом, не давайте проекты, готовые «под ключ». Ваша задача не сделать за них работу, а доказать вашу профессиональную компетентность.

В-третьих, оценивайте предлагаемое задание заранее, и если оно «тянет» на весомый труд, то оговорите с такими «умниками» условия оплаты, срок выполнения, задачи, решаемые вашей работой. Если люди действительно пекутся о своей репутации и лучших кадрах, то они увидят в вас не просто «пушечное мясо», а равноправного партнера и профессионала своего дела. В противном случае пошлите их подальше и продолжайте искать альтернативные пути.

В любом случае не переживайте из-за своих ошибок и не вспоминайте их, не превращайтесь в магнит для неудач. Верьте в успех, и он поверит в вас!

Итак, мы раскрыли кое-какие секреты профессиональных рекрутеров. Это далеко не все, с чем вы можете столкнуться в жизни. Но у вас должна сложиться четкая картина о современных изысках в области набора и отбора персонала, его «подводных камнях».

Карьерист же должен прозреть и оценить ситуацию на месте.

Надежда лишь на вашу внимательность, интуицию и госпожу Удачу.

Зри в корень!

Выводы по главе

1. Хорошее место легко достается только по наследству.

2. При первой встрече определяется ваша основная стоимость, при последующих – наценки.

3. В большинстве случаев вас не пытаются обмануть, пытаются обезопасить себя от вас.

4. В сильном сомнении, доверьтесь интуиции.

5. Если блефуете, делайте это красиво! В России любят артистов.

6. Доверяй, но проверяй!

5. Спина к спине (кто стоит за честь семьи?)

I know I am among civilized men

because they are fighting so savagely.

Voltaire

Я знаю, что нахожусь среди цивилизованных людей, потому что они так дико дерутся друг с другом.

Вольтер

Перед тем как перейти к вещам более серьезным, нежели высматривание, вынюхивание и несанкционированное подглядывание, нам бы хотелось перейти с вами на более простой язык, чем был в начале.

Другими словами, мы идем на Ты. Но с большой буквы! Делаем это осторожно, чтобы при переходе случайно не отдавить ваше большое Я.

Чушь? Может быть. Но мы таким образом тебя предупредили.

Что ж, после всяких проволочек, бессонных ночей, тягостных ожиданий и благоговейных надежд ты получил свою награду. Через день тебе предстоит перебраться из списков безработных в списки добропорядочных налогоплательщиков (не стоит страшиться такой почетной обязанности, возложенной на каждого из нас заботливым государством, будем надеяться, что-нибудь и нам останется).

С чем придется столкнуться в первый день? Во-первых, с массовым знакомством. Десятки новых лиц, фамилий, должностей… Все запомнить невозможно, если только ты не вундеркинд. Но кое-кого придется запомнить с первого раза.

Это тот, с кем ты общался изначально – кадровик, рекрутер (называй, как хочешь). Твой непосредственный начальник, шеф, бездарность, идиот (оценивай не сразу, рискуешь недооценить). Секретарь Хозяина. И, пожалуй, самое важное – сосед по рабочему месту.

На первое место – твоя «нянька». Что, где, как, кто с кем… Все придется спрашивать у него. Если парень (если он конечно парень) окажется порядочной сволочью, то придется искать помощи со стороны, – как правило, в секретариате, но можно привлечь и своего непосредственного шефа.

С чего начать первый трудовой день? Наверное, с обхода. Как врач обходит своих пациентов, так тебе предстоит обойти рабочий класс. Для чего это нужно? Чтобы «засветиться» не серой мышью, думающей о своих темных планах или собирающей сплетни про всех работников, а прозрачным, лояльным и осведомленным профессионалом.

Нужно готовить площадку для взлета. Чтобы на вопрос Хозяина, обращенный к дворнику Петровичу, кому доверить новый филиал, старый алкаш без раздумий ответил бы – разгильдяю в сером костюме, т. е. как бы тебе.

Не стоит полагать, что вот пройдет неделя-вторая, утрясусь, ужмусь, уживусь… Никогда! Нужно как в современной поговорке: С корабля – на… Ну тебе виднее, на что.

Прыткие, юркие всегда проскакивали куда хотели. Карьерист – это гимнаст в характере. Исполни вовремя акробатический трюк и твои «хит-поинты» взметнутся на вершины карьерного Олимпа.

Но ходить и базарить на разные темы можно по-разному. Можно просто профлякать весь рабочий день, а можно запастись целым багажом нужной информации.

Постарайся набить свою голову или блокнот, который без робости и зазора стоит брать всегда с собой. Но особо не стоит доверять бумаге. Люди придумали компьютер (это юмор).

Отвлекись от прелестей незнакомок и дорогих, начищенных до одури туфель штатных придурков (как правило, кроме ботинок, им сверкнуть больше нечем, разве что лысиной). Главное в таком общении – определиться с дальнейшим планом действий. А что для этого необходимо? Ниже…

Карьерист в большинстве случаев сталкивается с тремя устройствами организаций. Мы воспользуемся собственной классификацией, и назовем их так…

Первое. Самый распространенный вид организации – «Улей».

Всевозможные работяги. Свои пчелы, свои трутни, свой пасечник и порой присутствует Королева.

Пчелы , на ком и держится все дело, – обычные спецы, профи, стремящиеся к чему-то обыденному, особо не рвущиеся на вершины, но и не желающие оставаться в низах. Как ни странно – патриоты своего улья. Озабочены успехом если не всей организации, то по крайней мере вверенного им фронта работ. Подчас выполняют двойную нагрузку, неся на себе обязанности (но отнюдь не доход) трутней. О них ниже.

Работают давно. Знают многих, видят каждого, но остаются при своем мнении и не спешат поделиться им с первым встречным. Люди, не склонные к сплетничеству и мировым обеденным посиделкам. Дружат с коллективом. Имеют высокие рейтинги и признание среди коллег. Несмотря на загруженность, охотно отрываются на корпоративных праздниках и тому подобных «богомерзких» мероприятиях. Основной стимул для них – материальный: достойная зарплата, систематические премии и подачки. Бесплатные или частично оплаченные поездки на курорты или дома отдыха. Как правило, они люди семейные, потому уязвимые в смене места работы и оттого не стремящиеся покинуть Улей.

Могут быть полезны в качестве «лояльного электората». Люди, которые поддержат голосами, руками, ногами, и, что самое важное, – головой. Завоевать их благосклонность нелегко. Нужно доказать свою значимость как специалиста, работяги и человека, способного пойти на многое ради ОБЩЕГО дела. Иногда они склонны испытывать симпатию к профессиональным авантюристам и самозабвенным альтруистам. Последнее явно не сходится с планами человека, строящего свою карьеру. Но иногда можно притвориться, что не противоречит стилю авантюриста. Подчас они находят приятелей среди владельцев городской «одомашненной скотины». Хорошо быть кошкою, хорошо собакою, где хочу…

По своей натуре не переваривают гуляк, людей, «ведущих аморальный образ жизни», не разделяющих семейные ценности, всего того, чего они были лишены раз и навсегда одним росчерком в красном альбоме городского Загса.

Трутни – высоколобые философы, грезящие о грядущем повышении, стремящиеся засветить свое величайшее Я, следящие за нововведениями в моде (не только «прикида», но и инновационных течений в бизнесе, хотя их знания весьма поверхностны), зачастую выполняющие роль души компании. Потерять такого человека для организации безболезненно, но для атмосферы коллектива весьма ощутимо. Наступает определенный дисбаланс в коммуникативном плане: кто-то что забудет сказать, передать, правильно оценить. Со всем этим неплохо справляются трутни. Они еще больше привязаны к организации, чем Пчелы. Потеря насиженного места – это больше чем крах – это беда вселенского масштаба. Найти еще что-то подобное не так легко, а скорее всего – невозможно.

Несмотря на свою зависимость от Улья, об этом они никому не говорят и более – не дадут лишнего повода задуматься об этом окружающим. Они стараются казаться независимыми, востребованными другими, уставшими от предложений о работе со стороны конкурентов. Они все в этом.

Для тебя их польза весьма ощутима на первых порах. Они аккумуляторы сплетен, слухов, рассказов. Подчас старожилы организаций они знают многое о неудачных попытках предшествующих тебе умников. Своего рода руководство для изучения по корпоративной дисциплине «как не надо».

Особо светиться с такими людьми не стоит, иначе есть риск прослыть в Улье сплетником и халявщиком, что негативно скажется на всем карьерном пути. Держись к ним близко, но не сближайся. И не вздумай крутить романы… Семья тунеядцев – это слишком дорогая роскошь для любой организации.

По своей природе обладают болезненной эгоистичной сущностью. Очень восприимчивы к негативной критике, обидчивы, способные оттого на самоотверженную глупость. Грамотный кадровик (позволим себе такое наименование должности рекрутера) не будет расставаться с таким человеком просто так, но и повышения или внеочередной надбавки не видать ему, как Дальнему Востоку милости глубокоуважаемого Анатолия Борисовича Чубайса.

Положительно относятся к людям, которые не скупятся на комплименты в их адрес или коллеги, стремятся согласиться с их мнением.

Пасечник – босс, шишка, шеф, мигрень, старший идиот. Как не назови, а Хозяин, он и есть Хозяин. Тот, кто держит всю эту шайку кровопивцев, тунеядцев, никчемностей и бездарных кретинов, как часто кажется ему самому (и на что работники реагируют с аналогичными взаимными чувствами).

Пасечники бывают нескольких видов: профи, псевдопрофи, счастливчики, свой парень.

Мы принципиально не будем рассматривать замусоленные донельзя управленческие характеристики: либеральный, авторитарный, демократический…

Это неинтересно, так как многие руководители не являются яркими приверженцами определенной системы. Зачастую российский Хозяин придерживается схемы «по настроению». Сегодня он раздает «пистоны», завтра он готов прибавить жалования… себе.

Дабы не занимать тавтологией и перепиской известных и вседоступных истин из учебников вузовской программы, сделаем свою адаптированную классифицирующею базу Руководителей, более приемлемых для человека, делающего карьеру. Всеми способами.

Начнем.

Итак, самый желаемый и крайне редко встречаемый представитель – свой парень .

Человек буквально душа компании, общается со всеми подряд, если позволяет время. Не лезет в чужие дела, если он действительно в них не понимает, дает рекомендации и реже распоряжения, больше поощряет, нежели отбирает, относится ко всему со вниманием и знанием дела. Карьера строится быстро и приятно в том случае, если ты действительно чего-то стоишь.

Счастливчик . Так же редко встречаемый, но менее желанный по сравнению с предыдущем видом Хозяин. Как повелось в современной Руси, компания перешла к нему либо по наследству, либо по разделу имущества, либо (что не исключение) в качестве выигрыша или отступного.

Часто руководитель – женщина. Но ее руководство сводится к функциям Королевы Великобритании. Есть титул, есть прислуга, есть почести и достаток, но обо всем заботится парламент.

Пробить карьеру можно двумя способами: легким и невозможным.

Легкий: охмурить, очаровать, околдовать, сглазить и, наконец, приворотить пасечницу, играя на общечеловеческих чувствах и слабостях, и вдолбить этой курице, что ты именно тот человек, которому не грешно не то что отдать бразды управления, а составить завещание на все имущество сразу. Путь достаточно извилистый, но вполне достижимый, впрочем, тому есть не один жизненный пример. Скромность, жалость и совесть остаются на стартовой полосе. Вы же карьерист, а не мать Тереза.

Невозможный войти в круг высокосветской свиты, куда вам путь заказан. У них все распределено, «устроены» даже правнуки. Лишний человек им не нужен и будет только мешать воплощению голубых и правильно ориентированных грез.

У них есть уязвимое место – их мечты. Такое планирование передовых «пятилеток», где место и роль самой Хозяйки (или Хозяина, не исключаем) сведены к минимуму, скажется на их карьере весьма негативно, если довести до ее Высочества такие документально или свидетельски подтвержденные факты (чем не побрезгуйте при возможности воспользоваться).

Еще один путь в Свиту лежит через главного заговорщика. Так уж повелось у серых кардиналов, что нерешительность и мягкость некоторых власть имущих заменяет беспринципность и деловая жестокость скрытого лидера.

Обнаружить и «вычленить» его не так уж легко, для этого необходимо владеть не только нужной информацией и сработанной агентурной сетью, но и иметь знакомства в солидных властных и контролирующих организациях города либо призвать на выручку свою авантюрную натуру и жгучее желание стать счастливым сукиным сыном.

В последнем варианте предстоит борьба с «тайным» боссом, эдаким теневым олигархом, управляющим действиями многих государственных мужей – марионеток.

Игра опасная и стоит не одну свечу.

Псевдопрофи — наказание человечества или простому русскому – дурак. Самый опасный, непредсказуемы и неприятный руководитель, которого можно желать.

Как правило, мнит себя пупом земли, его решение окончательное, его мнение авторитетно, его действия правильны, его мысли верны, его дерьмо не воняет.

Придется несладко. Но сосуществование вполне возможно. На первых стадиях необходимо превратиться в человека «Да» и «Так точно».

– Это никуда не годиться!

– Вы правы, Николай Борисович!

– Этот проект бездарен!

– Не сомневаюсь, Николай Борисович!

– Он полный олух, его стоит уволить ко всем чертям!

– Гениально! Я бы без вас до этого не догадался, Николай Борисович!

– Они меня не обманут!

– Да, Николай Борисович!

– Я их выведу на чистую воду!

– Так точно, Николай Борисович!

– Я им что? Придурок, что ли?!

– Да, Николай Борисович! Ой… Николай Борисович…

Забудьте на время о своих гениальных проектах и идеях, если они не подойдут « под общую концепцию и разработанный мной лично план стратегического развития компании », поставьте на них крест. Нет. Заройте их сначала глубоко в землю, а потом уже поставьте пудовый чугунный крест и закажите поминальную.

Выживают такие компании за счет работяг, которые «без моего ведома творите черт знает что, а мне потом приходится расхлебывать». Тайно, втихую все поддакивают и делают все как надо. Три-четыре ключевые фигуры на которых держится вся песочная пирамида. Убери одну – и строение посыплется, убери две – рухнет.

Копать здесь под кого-то опасно. Убирать людей, которые благодаря своей инициативности поддерживают дух в конторе, – вообще огромная глупость, свойственная только бездарному Хозяину.

Необходимо пересмотреть свои цели и присоединиться к «пчелам», а затем войти в ключевые круги и получать приемлемую прибыль и вместе с ней «надбавки» Хозяина. Если хочешь – «неправильный мед». Либо можно подобраться поближе к телу и «поддакиванием» и «подкрякиванием» заполучить кабинет заместителя. Стоит учесть, что кого-то придется из него выгнать. Выживать любого нужно с осторожностью, убедившись, что жертва не является основой всего успеха компании. Это твой личный риск. Твое решение. Ломать – не строить.

Профессионал. Труд, активность, инициативность, креативность, воодушевленность, самопожертвование. Вот чем можно достичь положения в такой конторе. Рай для настоящего, честного (ну, в большей части) карьериста.

Все предельно ясно. Кто, что, как, зачем. Здесь всем воздается, как в Святом Писании, по делам вашим.

Служить, а не прислуживаться. Работать, а не создавать иллюзию. Предлагать, а не подстраиваться. Думать, а не додумывать. Решать, а не исполнять волю. Управлять своей работой, а не исполнять вмененные обязанности.

Весьма редко, но, к счастью, со временем встречается чаще. Толи научились, то ли испугались.

К такому Хозяину вы должны прийти с готовым бизнес-планом, с нереализованными проектами, которые грядут сверхприбыли.

Такой управленец ценит идеи и не боится их проводить в жизнь. Любит творческих и одаренных людей. Чувствителен к подхалимству и лжи, но благосклонен к уместным комплиментом. Увлечен своим делом и знает весь производственный цикл – от зарождения идеи до фамилий постоянных клиентов и покупателей.

Работать здесь приятно, интересно и выгодно.

Минус – жесткая конкуренция в сфере карьерного роста со стороны коллег. Следите за тем, чтобы ваши помыслы о грядущем росте не помешали основному занятию, иначе вас ожидает печальный финал.

Перефразирую классика – работать, работать и еще раз работать.

Королева. Название шутливое и ироничное.

Нередко в организациях среднего бизнеса (и не только) присутствует своя королева. Неважно, в какой области она профессионал или наоборот. Не имеет значения, какие должностные обязанности за ней закреплены. Не играет роли и ее красный, как правило, диплом. Весь ее успех в ней самой. Лицо, руки, фигура, волосы… Потому что нельзя быть красивой такой. И действительно, такие особы, выражаясь конторским языком, имеют место быть.

Это украшение компании. Это ее лицо. Часто она бывает руководителем отдела ПР и рекламного сопровождения, начальником отдела пресс-службы, старшим секретарем. Она говорит глазами, оправдывается одним вздохом и объясняется одним жестом… или двумя.

Ей дорожит Хозяин и держит для утехи глаз и чувств, словно пенсионерка волнистого попугайчика, или для более конкретных целей, что, впрочем, не запрещается.

Королеву ненавидят практически все женщины-сослуживцы, за исключением глубоких пенсионерок, которых она также забавляет своей бизнес-импозантностью. Даже ее «подруги», коллеги или «сокурсницы» за глаза поносят на что попало.

Мужчины же более лояльны и ограничиваются обсуждением в узких кругах ее окружностей.

Чем полезен такой «изгой» для предприимчивого человека?

Тем, что это прямая, длинноногая рекомендация перед Хозяином. Ее мнение, несмотря на ее компетентность, многое для него значит. А это большой козырь в твоей колоде.

Чтобы заполучить даму червей, необходима тонкая и продуманная игра. Если ошибиться, можно остаться не только без козыря, но и заработать сомнительную репутацию в кругу партнеров.

Как играть? Пассивно. Если все обращают на нее внимание, то опустите ее в игнор. Но не отводите глаз и не отворачивайтесь при встрече в узком коридоре. Ограничьте общение деловыми встречами. Не ищите лишнего повода для встреч – это подозрительно для собратьев и напряженно для Хозяина.

Если она, на ваш взгляд, так важна в карьерном росте, собирайте информацию. Не спрашивайте, не задавайте вопросов, не намекайте о ней никому из конторы. Рано или поздно информация дойдет и до вас. Где она бывает, в какой клуб ходит, где спускает свою молодость и о чем она мечтает.

Когда такая информация появится, придет время действовать. Но не стоит показываться ей чаще одного раза в неделю, иначе рискуете потерять шарм и «случайное» совпадение (для королевы), а без этого вы ей точно неинтересны.

После ее активного внимания к своей персоне не стремитесь закидать ее подарками и заморскими сувенирами. Ведите умную беседу, не забывайте о комплиментах, и главное – покажите себя как настоящего профессионала. То, что вы поведаете ей, незамедлительно станет известно Хозяину.

При правильном подходе у вас появится мощное оружие – квалифицированный доносчик. Используйте ее с умом.

И главное – не поведитесь на ее «сильные» стороны. Вы же пришли делать карьеру, а не детей.

Это небольшой экскурс в организацию, получившую от нас название Улья.

Очевидно, сколько бы не было пчел, Королев или какой бы не был пасечник, все они работают на общее дело. Главная задача – обеспечить медом Хозяина и потом соскребать со своих рук кое-что и себе.

В таких компаниях работают 70 % карьеристов, это нормальное устройство для современной отечественной организации, но есть еще два. Пусть не так подробно, но мы их все-таки сейчас рассмотрим.

Второй тип, не столь популярный, но еще существующий на региональном уровне, – «Теремок». Оставшиеся совдеповские компании и организации, конторы со старперами директорами, неудачливыми ставниками и бездарным, пофигистом – Хозяином.

Все живут в теремке, работают в большей степени на себя и чуть-чуть на благосостояние и «развитие» конторы.

Как все построено?

Работники, коллеги, сотрудники живут за счет «откатов». Заказал товар, привез товар, положил себе в карман n-ную сумму. Счастлив. Очень счастлив. Для россиянина 30 000 рублей выданных в качестве зарплаты, не так греют душу, как «откатная», «скроенная», или просто сворованная тысяча. И это не только ради «отмщения» буржуину начальнику, это чувство риска и азарта. Чувство, которое порабощает многих профессиональных игроков и заставляет спускать все состояние в карты и рулетку дорогих казино. Это природа человека. Она выше многих моральных норм.

Если не «откаты», то «вахта». «Вахта» – это не совсем шахтерский термин. Это современнее понятие, когда сотрудник большую часть рабочего дня занимается отсидкой на рабочем месте из-за низкого объема работ или отсутствия собственной инициативности.

Конечно, отсутствие инициативности можно понимать по-разному. Порой за неимением собственного ресурса некоторые ловкачи пользуются материальной и производственной базой для решения своих домашних или сторонних коммерческих нужд. Чем не работа? Получать зарплату и делать все, что душе и карману захочется! Стахановскими темпами и состояние небольшое сколотишь, и ресурсы конторы спустишь последние. «А на кой они, все равно без дела лежат!»

О какой-либо карьере в этом случае говорить трудно. Здесь нужно действовать. Брать на себя бразды антикризисного правления. Сопротивление Хозяина может возникнуть неожиданно. Возможно, он махнет рукой и скажет, делай что хочешь, тогда это дар богов. Возможно, прогонит тебя из кабинета, а на следующий день предложит уволиться, или, что хуже, уволит. Почему это может произойти?

Хозяин – ставленник. Страх потерять свое место, желание протянуть свой срок полномочий как можно больше и цель отложить «жирок» заставит твоего босса проститься с тобой раньше времени.

Он видит в тебе не спасителя, не мессию, способного реанимировать загнивающую систему, а конкурента, на фоне которого он будет выглядеть перед высшим руководством несчастным насекомым, не способным принимать простейшие управленческие решения.

Но после твоего втирания в доверие путем уговоров, грамотного «мозгокапания» и последующей кадровой зачистки Хозяин потеряет излишнюю бдительность и станет доверять тебе чуть больше.

Следующий шаг по отношению к горе-начальнику более беспощаден, чем простое подхалимство. Собери весь компромат, какой только возможно: счета, фиктивные договоры, судебные иски, недовольные отзывы клиентов, телефонные распечатки, фотографии сомнительных встреч, аудиозаписи о трудных производственных буднях работяг, все, все, все!

Подготовь свой альтернативный бизнес-проект по выводу организации из состояния застоя (или запоя, как больше нравится) и представь вниманию высших сословий. Результат наступит незамедлительно. А какой – все зависит от проводимой ими политики.

Вывести такую контору на более или менее приемлемый уровень, подобно Авгиевым конюшням, невозможно, не запачкавшись.

Готовься – придется поступиться своей репутацией. И если твои намерения серьезные и свой карьерный путь ты крепко связываешь с успехом Теремка, то флаг тебе в руки, барабан на шею и поезд… по расписанию.

Здесь дозволительно быть тираном. Опухоль в нашей стране не лечат, ее вырезают. В этом мы схожи с Америкой 1930-х гг.

Еще один вид, на котором мы хотим заострить твое внимание, это предприятия, где работать на всех значит работать на себя. Число таких организаций на первый взгляд невелико, но богатая молва обязала упомянуть о них в нашей книге. Это « Семья» .

Да, что-то мафиозное, что-то интригующее, и весьма, как может показаться на первый взгляд, романтичное.

Вся жизнь в меру пьющего россиянина пропитана родственными отношениями. Повсюду папы, мамы, сыновья, дочки, дедушки, бабушки, мужья, жены, тещи, свекры… И всем подавай. Всем помоги. Всех обустрой. Это, безусловно, сказывается на бизнесе. Однако и здесь существуют своя иерархия ценностей, свои приоритеты. Прежде чем окунуться в нюансы родственных связей, предлагаем тебе рассмотреть вместе с нами различные термины родства и свойства, которые далее будут встречаться в нашем повествовании.

По прямой линии

ОТЕЦ – лицо мужского пола по отношению к своим детям.

МАТЬ – лицо женского пола по отношению к своим детям.

СЫН – лицо мужского пола по отношению к своим родителям.

ДОЧЬ – лицо женского пола по отношению к своим родителям.

ДЕДУШКА – отец отца или матери.

БАБУШКА – мать отца или матери.
ВНУК – сын сына или дочери. ВНУЧКА – дочь сына или дочери.
По боковой линии

БРАТ – сын одних и тех же родителей по отношению к другим их детям.

СЕСТРА – дочь одних и тех же родителей по отношению к другим их детям.

ДЯДЯ – брат отца или матери.

ТЕТЯ – сестра отца или матери.

ПЛЕМЯННИК – сын брата или сестры.

ПЛЕМЯННИЦА – дочь брата или сестры.

МУЖ – мужчина по отношению к женщине, с которой состоит в браке.

ЖЕНА – женщина по отношению к мужчине, с которым состоит в браке.

СВЕКОР – отец мужа.

СВЕКРОВЬ – мать мужа.

ТЕСТЬ – отец жены.

ТЕЩА – мать жены.

ДЕВЕРЬ – брат мужа.

ШУРИН – брат жены.

ЗОЛОВКА – сестра мужа.

СВОЯЧЕНИЦА – сестра жены.

СВОЯК – муж свояченицы.

ЗЯТЬ – муж дочери, муж сестры, муж золовки.

СНОХА – жена сына по отношению к его отцу.

НЕВЕСТКА – жена брата, жена сына для его матери, жена одного брата по отношению к жене другого брата (употребляется также вместо «сноха», «золовка», «свояченица»).

СВАТ – отец одного из супругов по отношению к родителям другого.

СВАТЬЯ – мать одного из супругов по отношению к родителям другого (ее сестру-подружку в народе называют ПОПАДЬЕЙ).

ОТЧИМ – неродной отец, муж матери по отношению к ее детям от другого брака.

МАЧЕХА – неродная мать, жена отца по отношению к детям от другого брака.

ПАСЫНОК – неродной сын одного из супругов, приходящийся родным другому.

ПАДЧЕРИЦА – неродная дочь одного из супругов, приходящаяся родной другому.
ЖЕНИХ И НЕВЕСТА – лица, вступающие в брак.
А теперь отыщи себя в этом чудном словарике. Нашел, да поди, не одну позицию? Теперь признайся в первую очередь себе самому, что бывали в твоей жизни случаи (произошедшие с тобой или тебе известные) подобные таким:

1) твоя мать Христом-Богом просит тебя, зазнавшегося и забывчивого, помочь своему двоюродному братишке, лентяю по жизни, зажиревшему борову, устроиться на «удобное» для него рабочее место в организацию, где ты пашешь, как вол, и тем самым заработал кучу болячек и что самое главное – доверие руководства, т. е. начальник тебя боготворит. Ты не можешь отказать, потому что когда-то давно тебя самого устроили в эту организацию при непосредственной помощи «старого пердуна» тестя твоего родного дяди, т. е. отца этого боровенка и брата твоей настойчивой матери. И ты лезешь в глаза начальнику. Коньячок, глупые намеки, то да се. Тебе стыдно, но куда деваться? Родственник все-таки;

2) жене удачливого предпринимателя не сидится дома. Cosmopolitan изрядно поднадоел, покупки не удивляют, ревность не дает покоя. Пришлось бизнесмену вводить в своей конторке еще одну штатную единицу: заместителя генерального директора по общим вопросам. Чем бы дитя ни тешилось, лишь бы имело должность. И тебе, интеллектуалу, молодому карьеристу придется считаться с такой несправедливостью;

3) теща ест тебя третью неделю. Ее любимый племянник руководит свечным заводиком и очень бы хотел заключить с организацией, в которой ты работаешь, долгосрочный контракт по достаточно объемным поставкам своей продукции. Свечи во всех их смыслах не интересуют бизнес твоей компании. Однако приходится выбирать: либо быть съеденным тещей, либо убедить начальника в жизненной необходимости приобретения продукции свечного заводика.

Несколько сюжетов из реальной жизни (на примере узнаваемых персон российского шоу-бизнеса):

1) популярный актер Павел Майков (сериал «Бригада», «Грехи отцов») – родной брат певицы Анастасии Стоцкой;

2) дочь актрисы Ольги Остроумовой Ольга Левитина служит в театре «Эрмитаж», которым руководит ее отец, бывший супруг Остроумовой Михаил Левитин;

3) сын Любови Полищук Алексей Макаров довольно успешно снимается в кино («Ворошиловский стрелок», «В движении», «Курсанты») и играет в антрепризных спектаклях. В одном из них Алексей сыграл на пару со своей матерью, исполнив роль… ее любовника;

4) много снимается в последнее время и дочь Бориса Гребенщикова Алиса (сериал «Ундина»), из-за чего она была вынуждена уйти из МХАТа им. Горького;

5) немало в нашем шоу-бизнесе и звездных братьев-сестер. Так, ведущий телепрограммы «Умницы и умники» Юрий Вяземский является родным братом известной актрисы Евгении Симоновой;

6) сыгравший роль любовника главной героини в фильме «Страна глухих» Никита Тюнин – родной брат примы Театра-студии Петра Фоменко Галины Тюниной;

7) брат популярного киноактера Владимира Ильина («Хочу в тюрьму», «Утомленные солнцем», «Авария – дочь мента», «Марш Турецкого») Александр служит в московском Театре им. Маяковского и тоже снимается в кино;

8) родная сестра актера Евгения Миронова Оксана – балерина труппы «Кремлевский балет»;

9) художник и телеведущая Александра Былинкина и актриса Дарья Хмельницкая – дочери известной актрисы Марианны Вертинской (отец Александры – архитектор Илья Былинкин, а Дарьи – актер Борис Хмельницкий);

10) все более популярными становятся братья Носковы. Илья сыграл главную роль в фильме «Азазель» и сериале «Московская сага», а его брат Андрей (сериал «Я все решу сама») служит в питерском БДТ им. Товстоногова.

Примеров достаточно много, но на этом охладим наше светское любопытство. Хочется отметить, что подобное изобилие в шоу-бизнесе не означает того, что их нет или меньше в других сферах. Просто шоу-бизнес более открыт для глаз общественности: на этом в принципе и рубят капусту наши шоумены.

Невероятную популярность приобрел в последнее время в России семейный бизнес. Несомненно, семья – древнейший из социальных институтов и, судя по всему, является древнейшей формой хозяйственной организации. В Средние века все деловые предприятия были семейным бизнесом, осуществляемым на средства семьи, управленческие и технические знания для которого также предоставлялись через семейные или родственные связи.

В Средние века семья была единственной удовлетворительной моделью торгового предприятия. Сами по себе феодальная система и церковь являли собой громадные иерархические системы, в которых подчиненные приносили вышестоящим ритуальные клятвы в верности и послушании. Как свидетельствует практика позднего Средневековья, при всей торжественности клятв и ритуалов их оказывалось недостаточно для выработки той атмосферы доверия и надежности, без которых невозможны длительные хозяйственные начинания.

Однако семья подвержена так называемой институциализации, что на русский язык переводится как обрастание определенной иерархией отношений, кассой, правилами и нормами внутрисемейного поведения, политикой в отношении окружающих ее объектов и субъектов. Длительность существования таких квазиорганизаций обеспечивалась естественной сменой поколений. Племя, клан, семья, даже деревенская община и гильдия были примерами такого рода надындивидуальных организмов, и хозяйственная деятельность составляла только часть их существования, имела смысл только относительно всего остального.

Институциализация бывает законной и незаконной, в принципе так же, как и сама деятельность той или иной семьи. Примеров законного семейного бизнеса в России не так уж и много. А вот незаконного…

Так, братья X (история близка к реальности) решили создать собственное «дело». Правда, деятельность «фирмы» братьев оказалась незаконной: задержанные занимались угоном и перепродажей шикарных иномарок.
Утром 25 декабря 2000 г. Татьяна З. (фамилия не разглашается из этических соображений) отправилась на своем новеньком «Мерседесе» по магазинам. Посетив несколько бутиков в центре города, Татьяна спешила домой, но на Ленинградском проспекте ее внимание привлекла витрина небольшого фирменного магазинчика. Женщина припарковала автомобиль неподалеку от бутика и отправилась за покупками. А когда вернулась, то увидела группу незнакомцев, стоящих рядом с ее «Мерседесом». Незнакомцы, заметив хозяйку автомобиля, подошли к ней и, перемежая угрозы нецензурной бранью и оскорблениями, отобрали ключи от машины. Пока растерянная и перепуганная женщина приходила в себя, преступники сели в ее новый «Мерседес» и скрылись. Татьяна же отправилась в местный ОВД, где сообщила о постигшей ее неприятности.
Спустя несколько месяцев в активе оперативников, которым передали расследование этого дела, было уже четыре заявления. Список похищенных автомобилей был внушительным: «Мерседес», «Фольксваген Пассат», «Тойота Лексус» и «Тойота Ленд Крузер». И при этом все жертвы рассказывали одну и ту же историю: остановился у магазина, отошел на 15 минут, пришел, а там пятеро неизвестных, потом угрозы, ругань, отняли ключи, сели в машину и скрылись. «Причем, – замечают оперативники, – ни одной дешевой или сильно подержанной машины злоумышленники не угнали: работали исключительно на дорогие, новые иномарки, а угоняли их самым примитивным и наглым образом».

Вскоре оперативники вышли на след братьев X. По данным следствия, именно они терроризировали столичных автовладельцев. Сыщики стали готовить операцию по задержанию подозреваемых. Вскоре всех членов банды арестовали.

Это был пример из бандитской практики семейного бизнеса.

Отойдем немного в другую сторону. Часто спрашивают, имел ли место семейный бизнес в советское время. В чистом виде семейного бизнеса конечно же не было. Однако родственные связи стоили многого, особенно в период сталинских репрессий и в перестроечные годы.

С падением нерушимого СССР изменилась система ценностей, и если старые большевики оставляли своим потомкам в лучшем случае легендарные фамилии, то сегодня драйв другой, поскольку знатная фамилия уже сама по себе предполагает наличие более материальных ценностей.

У кого-то приход в удачный бизнес детей первых руководителей вызывает раздражение, между тем странно другое: первоначальное развитие капитализма в России шло в основном за счет посторонних и доверенных лиц.

Почему же сегодня в бизнес пошли представители знаменитых фамилий? Неужели у этих кланов не было других возможностей найти своих представителей с менее «говорящими» фамилиями (сын Жириновского, сын Титова и т. д.)? Зачем нужно было раздражать общественное мнение или сегодня на него можно не обращать внимания?

Однако отношение к теме родственных связей в бизнесе демонстрирует и продвинутость всей нашей бизнес-среды (особенно ее реального сектора), ее адаптированность к международным рыночным реалиям.

Приведем несколько интересных мнений по поводу вопроса: кому сегодня можно доверять в бизнесе, кроме родственников?

Игорь Митрофанов, специалист по вопросам трудоустройства Поволжской академии государственной службы:

– Доверие приходит со временем и опытом. Людям начинаешь доверять по– настоящему, будучи уверенным в них до конца. Во-первых, необходимо своего рода обжиться, притереться друг к другу. Во-вторых, реализовать несколько совместных проектов. В-третьих – это ситуация проблемы, кризиса или риска. Такая ситуация, как правило, «обнажает» твоего партнера по бизнесу, дает окончательный ответ, стоит ли ему доверять. С учетом всего вышесказанного на первый план выходят своя собственная голова, близкие друзья, проверенные коллеги, соседи, знакомые.

Сергей Пономарев, независимый эксперт-консультант в сфере интенсивной политики:

– Я доверяю школьным друзьям, людям, которых знаю почти двадцать лет. Я могу надеяться, что они меня не подведут. Кроме того, я доверяю собственным ощущениям, собственной интуиции. Словами это трудно объяснить, но у нас есть общие интересы и, хотя некоторых из этих людей я иногда не вижу подолгу, на наши общие интересы это не влияет.

Галина Маркова, частный предприниматель:

– Я доверяю деловым партнерам, отношения с которыми построены на коммерческой основе. Деловых отношений между родственниками не представляю. Бизнес же нормально вести не с друзьями, а со знакомыми, о которых имеешь хорошее представление.

Серафим Милкин, журналист:

– Опыт последних лет развития рынка в России показывает, что даже ближайшие друзья в бизнесе могут «кидать». Поэтому бизнес лучше вести со старыми компаньонами. Что касается родственников в бизнесе, то объективно из них трудно сформировать единую команду. Кроме того, в силу разных обстоятельств, в том числе и профессиональной подготовки, объективно родственники не всегда могут занимать руководящие позиции.

Мнения могут быть весьма разными, как и люди. Одни противоречат другим. Доверять ли собственным друзьям и школьным товарищам или придерживаться официальных контактов с проверенными партнерами – дело выбора каждого из нас.

Кто-то стремится к независимости и избирает в качестве стратегического партнера уже зарекомендовавших себя на рынке игроков, кто-то напротив, боится нестабильности и непредсказуемости и потому не спешит разлучаться со своими друзьями даже в бизнесе.

То, что в России нашлось место «семейному» бизнесу, не подлежит сомнениям, и если начинать строить карьеру в подобной организации, то для начала неплохо познакомиться с основными схемами организационного устройства подобных организаций.

Община. Коммуны, колхозы, трудовые коллективы оставили неизгладимый след на организации нашего общества. Смогло ли это повлиять на современное взаимодействие в сфере бизнеса?

Историки определяют общину как замкнутую локальную организацию, для которой мир оканчивается за околицей. Обычно это была деревня в 40—50 дворов, иногда их число достигало сотни. Община выступала как хранительница древних догосударственных ценностей, древних форм социальных связей. Все дела решались сельским сходом, в котором принимали участие главы крестьянских семейств (дворов).

Для общинного уклада характерна враждебность ко всему тому, что находится за пределами локального самодостаточного мира, за его «околицей». Географическое и социальное пространства здесь оказываются одинаково ограниченными. Полная экономическая и социальная автаркия общины, равно как и децентрализованный порядок принятия всех важных решений, ограничивают применимость данной модели для описания российских экономических реалий.

Под «семьей» не всегда следует понимать нечто сугубо повязанное на родственных связях. Объединения организаций в холдинги, группы, союзы также представляют из себя нечто подобное семье. Основным критерием неформальных объединений российских фирм следует считать существование некоторого центра принятия ключевых решений, обязательных для всех агентов данного целого. А сохранение старых связей в бизнесе отнюдь не означает отказа от поиска новых: даже в тот период, когда «круги» «красных» директоров играли основную роль в определении системы хозяйственных связей (середина 1990-х гг.), более половины предприятий одновременно осуществляли самостоятельный поиск новых поставщиков и потребителей своей продукции.

Взаимность. Менее закрытыми по отношению к внешнему миру (по крайней мере с точки зрения их возможной эволюции) выглядят локальные отношения, построенные на взаимности . Экономические субъекты могут принимать на себя широкие обязательства по взаимной поддержке на основе личного знакомства и возникающего чувства доверия. Ведь совершению любой сделки предшествует знание ее потенциальных участников о том, что она им принесет. Возникновению взаимности способствует личное знакомство участников взаимодействия. Гораздо легче поставить себя на место лично известного человека, чем абсолютно незнакомого.

Взаимная поддержка во многом обязана своим существованием «социальной близости», под которой понимаются не только семейно-родственные узы, но и соседские отношения, личное знакомство, предрасположенность к конкретному человеку. Локальные рынки характеризуются устойчивыми отношениями, основанными на взаимности. Их участники связаны между собой целым комплексом обязательств по взаимопомощи и поддержке. Проявление подобного рода взаимной поддержки некоторые исследователи видят и в солидарности «директорского корпуса», сформировавшегося в советский период. Высокая степень концентрации производства и невозможность самостоятельно выбирать контрагентов создали предпосылки для персонификации отношений в директорском корпусе. Наипростейший вариант: потребитель и поставщик время от времени меняются ролями – сегодня я выручу тебя со сталью, завтра ты поможешь мне болтами. Тем не менее солидарность является лишь одним из возможных исходов персонификации взаимоотношений: локализованные через персонификацию действия могут привести и к взаимной зависимости, рождающей чувство ненависти, а не симпатии.

Клика. Согласно определению под кликами понимают сообщества, интегрирующие «своих» людей на основе взаимного доверия и готовности ради «общего дела» пренебречь моральными и правовыми нормами в отношении других граждан.

Ценой солидарности, гарантируемой участникам клики, становятся их взаимная зависимость и подчинение личных интересов интересам локального сообщества в целом. В частности, экономический субъект способен проявлять инициативу лишь в той мере, в какой это не противоречит интересам клики. В итоге картина локального мира становится чрезвычайно пессимистической: «рынок клик» представляется не только архаичным, но и жестоким даже по отношению к своим участникам (не говоря уже о «чужаках») институтом. Пессимизм концепции клик выглядит особенно контрастно на фоне оптимистических выводов, предполагаемых акцентом на взаимности. Напомним, что современные японские корпорации выступают наследниками «денежных клик» – дзайбатсу.

Клан. Здесь основой рынка становятся уже знакомые нам семейно-родственные связи, а также их продолжение – дружеские отношения. Солидарность внутри клана достигается за счет его закрытости и даже враждебности по отношению к внешнему миру. Поэтому неслучайно, что экономическая деятельность сицилийской мафии и ее неаполитанского аналога – каморры – базируется на семейно-клановых отношениях. Личные контакты между членами мафии и связанных с нею предпринимателями не имеют локального в географическом смысле характера, так как они реализуются и на региональном, и на национальном, и даже на международном уровнях (последнее особенно характерно для контрабанды, торговли наркотиками и оружием).

Именно структура и размеры мафиозных кланов (их еще называют «котериями») становятся главными детерминантами экономического благосостояния членов современной мафии. С другой стороны, кланы позволяют использовать предпринимательский потенциал в тех случаях, когда этому препятствует проводимая государством экономическая политика. А структура кланов может принимать достаточно гибкие формы. Например, китайские землячества, возникшие на основе наличия общих предков, сегодня объединяют десятки тысяч людей и служат каналами трансферта капитала в межрегиональном и международном масштабе. Активная роль, которую играют китайские общины в Малайзии, Индонезии, Гонконге, Сингапуре, а также их интенсивные коммерческие связи с Китаем не в последнюю очередь объясняются тем, что экономическая деятельность «встроена» в расширенные клановые структуры. Но лишь тщательное изучение структуры существующих кланов позволит понять, какую роль они играют в функционировании рынка и какая оценка (оптимистическая или пессимистическая) наиболее адекватна.

Клиентела. Рассмотренные выше модели локальных отношений не делают специального акцента на степени равномерности распределения ресурсов между их участниками. Клиентелой, или отношениями типа «патрон – клиент», называют неформальные персональные связи в ситуации, когда ресурсы власти и влияния распределены неравномерно среди действующих лиц (акторов), а родственные или дружеские отношения отсутствуют. «Патрон», обладающий значительными ресурсами, способен предложить защиту и покровительство «клиенту» в обмен на его лояльность и подчинение.

Исторические корни клиентелы нужно искать в Средневековье, в практике заключения контрактов о предоставлении частной защиты между синьорами и вассалами. Выражаясь языком современной институциональной теории, патрон стал прообразом принципала, а клиент – агента, чьи отношения изучаются в рамках теории оптимального контракта. Действительно, от агента ожидается следование интересам принципала в обмен на фиксированное вознаграждение (т. е. защиту от непредвиденных обстоятельств). Наверное, исторически первым вариантом решения проблемы «принципала – агента» (тенденции агента к оппортунистическому поведению, или отлыниванию) следует считать установление между ними семейно-родственных отношений.

Таким образом, модель семьи воспроизводится в локальном мире даже в тех случаях, когда семейно-родственные узы изначально отсутствовали. Использование термина, имеющего конкретное историческое содержание, для описания современной ситуации связано с некоторыми проблемами. Это методологически приемлемо, если элементы патрон-клиентских отношений в ходе эволюции сохранились в современных институтах. Например, Д. Гамбетта видит в мафии в первую очередь коммерческую структуру, нацеленную па обеспечение защиты в частном порядке, иными словами, она – ядро рыночной клиентелы. В принципе клиентела не выглядит как несовместимая с рынком, она даже способна облегчить решение чисто рыночных проблем, связанных с асимметричностью информации между продавцом и покупателем. Однако использование концепции клиентелы для описания постсоветских реалий вряд ли возможно по причине отсутствия в российской истории контрактных отношений, сходных с теми, что реализовывались в эпоху феодализма между синьором и вассалом. А если аналог клиентелы в российской истории отсутствовал, то требуется найти и более адекватный термин для описания феномена локальных отношений в России.

Блат . В отличие от клиентелы термины «блат», «блатные отношения» имеют глубокие корни именно в российской истории. На воровском жаргоне XIX в. словом «блат» называли полезные знакомства, выходы на «нужных» людей. В XX в. это слово стало широко употребляться за пределами воровского и тюремного мира, что позволило некоторым исследователям применить концепцию блатных отношений для описания советского общества в целом.

Блат заключается в использовании неформальных контактов, основанных на взаимной симпатии и доверии, т. е. в обращении к друзьям и знакомым… Блат – это особая форма неденежного обмена, своего рода бартер, осуществляемый на основе личностных отношений.

Блат интересен, во-первых, тем, что блатные связи всегда предполагают взаимное доверие сторон. Во-вторых, они не исключают ни ситуацию равенства ресурсного потенциала участников «горизонтального» обмена, ни возникновения отношений типа «патрон – клиент» («вертикальные» связи). В-третьих, блат представляет собой результат не только эволюции традиционных отношений, но и сознательной локализации взаимодействий путем их персонификации в условиях экономики дефицита.

Итак, семья… Мы сказали, что таких организаций незначительное количество, но только официально. Мы располагаем вполне достоверными примерами, как весьма крупные конторы превращались из обычных ограниченных и открытых обществ именно в такую коррумпированную форму.

Неважно, кто оставался «на глазах» у общественности и сотрудников, интереснее то, как у управленцев со стажем появлялись новые «суфлеры», от «подсказок» которых они были не в силах отказаться.

Хозяин – барин. Может что-то проиграть, может поддаться на земных слабостях, может, наоборот, испытать результат своих слабостей годы спустя. Детектив, одним словом. Но интересно вот что. Если по происшествии какого-то времени вы стали замечать странные вещи за руководством, а именно, что сроки утверждения стали растягиваться, появились новые фамилии для согласования, вводятся новые штатные единицы или «поперли» старых трутней, а взамен взяли новых – еще «работящее»… Признаки на лицо.

Что можно сделать в данной ситуации? Стоит ли ставить крест на том, чтобы пробраться на вершину семейного «подряда»? Возможно ли это?

«Лучший способ попасть в семью – это в ней родиться». Так говорится в одном из современных литературных бестселлеров «Менеджер Мафии». Нельзя с этим не согласиться. В Италии семейные ценности дорогого стоят и, несмотря на свою импульсивность и вспыльчивость по отношению друг к другу, они могут постоять за своих стеной, и, если нужно, «посидеть».

Главное отличие российской семьи от сицилийской объясняется одной русской поговоркой, расширяющей основополагающие «тезисы» вышеупомянутого нетленного произведения: «Бей своих, чтоб чужие боялись».

Не ново. Согласны. Но это российская, вернее, русская особенность.

Весьма забавно слышать как в Чеченской республике «хорошие» чеченцы мочат в санузлах «плохих». Этого никогда не будет. Потому что это Кавказ, потому что это мусульманский народ. А у них не бывает «плохих» или «хороших», они друг для друга одна большая семья. А при грядущей войне или угрозе их семейному спокойствию им характерна черта объединения, что не свойственно дорогим россиянам.

Со времен Древней Руси князья со скрипом шли на перемирие с соседними городами (даже под угрозой невольничества или полного уничтожения).

Исходя из этого мы приходим к одному выводу – работать в организации, где все ключевые посты принадлежать одной большой семье, непросто. Постоянная дележка, борьба за титул хозяина из семейной жизни переносятся в деловую. От этого еще никто не выигрывал.

Карьеру здесь сделать и просто, и сложно. Просто, если войти в круг, понятно какими способами, и сложно, если дергаться вне «ячейки общества». И практически невозможно, если вы наемный труженик, а семья – семеро по лавкам. Даже если кто-то и уйдет на заслуженный отдых, то племянник, зять, сват и прочие займут теплое место своим мягким. В таком случае расти можно только финансово.

Если хватит смелости и навыки психолога в тебе хорошо развиты и бережно культивируются, то можно разобраться в хитросплетениях семейных уз. Найти «слабое звено», к примеру незамужнею (неженатого) и случайно, по воли судьбы сыграть шумную свадьбу.

Но, даже став Членом с большой буквы, не спеши перекладывать заботу о своем благосостоянии на дорогих родственников. Чтобы серьезно закрепиться среди предприимчивой родни, готовой съесть друг друга, нужно много работать над собой. Не расслабляйся, закрепись в должности, где ты – полноправный хозяин, и займи агрессивную оборонительную позицию.

При удобном случае, если тебя не выдвинет большой Папа, наберись смелости действовать самостоятельно.

Выводы по главе

1. Хорошая память – твое стратегическое оружие.

2. С первого дня ищи друзей – враги найдут тебя сами.

3. Делай только свою работу, не впрягайся за другого и не проси часто об одолжении.

4. Всегда будь в курсе, что хочет Хозяин, и старайся это предложить первым.

5. Твои планы – проблемы для других. Посоветуйся с ними, прежде чем что-то предлагать.

6. Чужая «семья» – потемки.

7. Чтобы сделать карьеру в семье, нужно стать ее частью.

6. Правила для «пешек»

To his dog, every man is Napoleon; hence the constant popularity of dogs.

A. Huxley

Для каждой собаки ее хозяин —

Наполеон,

Вот откуда постоянная популярность

собак.

Всем приходится с чего-то начинать: кому-то со слова, кому-то с действия.

С тем, что жизнь – это игра, многие согласны. Надеемся, что мы убедили тебя в том, что карьера – это одна из ее важных партий.

Игра без правил не существует. Без правил могут быть только бои. Пока не настало время для баталий, требуется заучить несколько золотых правил правильного поведения с вышестоящими партнерами по партии.

В современной России пробраться наверх возможно только с одобрения Хозяина. Время, когда «сознательный» коллектив предлагал на более или менее серьезные должности ударников социалистического труда, прошло. Сегодня в лучшем случае промолчат, в худшем – затопчут корейскими лакированными ботинками и туфлями из лоточных «бутиков» городского базара.

Хозяин – это образ не сертифицированный, у каждой конторы свой парень (мадам) со своими бзиками и загонами. На первый взгляд их невозможно объединить, и, сравнив инструкции нескольких организаций, мало что найдете в них общего.

На самом деле у каждого Хозяина есть общее – он, как и ты, человек. Человек до костного мозга, животное эгоистическое. Подчас, кроме себя, он может увидеть еще свое отражение.

Когда ты пробиваешься наверх, у тебя самокультивируются общие для всех руководителей замашки, от которых трудно отказаться. Мы пролезаем на вершину делового Олимпа в поисках признания, самоутверждения и лучшей доли. Доли финансовой.

Чтобы утешить самолюбие Хозяина, на первых этапах не стоит залезать глубоко в его душу, достаточно придерживаться основных бизнес правил «маленького» человека, чтобы показать себя как ответственного и грамотного менеджера.

Основной невосполнимый ресурс – это время. На самом деле оно расходуется еще быстрее, чем первая премия. Оно разлетается независимо от вашего желания. Это понимают и руководители, и они ценят время не меньше денег. Потому во всех правилах и рекомендациях, приведенных ниже, взяты за основу финансовый и тайм-менеджмент.

Как подать идею. Российский человек существо во многом импульсивное и хаотичное, много не понимает в себе сам, порой не знает, чего хочет, и доверяет интуиции больше, чем прописным истинам.

У нас больше всего изобретателей, креаторов и идеологов. Это общее счастье и порой общая беда. Что заставляет производить на свет столько проектов, идей и замыслов? Вероятно, загадочная русская душа. Она то и губит творческого человека.

Рука тянешься к перу, перо к бумаге, а бумага так и остается бумагой…

Раз, второй, третий… И вот уже рука тянется не к перу а к «столичной», «пшеничной», «родниковой»… кому какая больше по душе.

Что делать, если тебя посетит такая же гениальная идея вывода конторы на новые, как тебе кажется, уровни? Не стоит от нее откказываться. Идея – это очень дорогая вещь. В любом случае ее нужно донести до Хозяина.

Стоит ли обсуждать это сослуживцами? Да. Но осторожно. Если ты знаешь, что среди твоего окружения присутствует своего рода «продюсер», берущий на себя «хлопоты» по представлению проектов шефу, исключи его из большого Совета.

Как предлагать свою Идею. Сейчас Идея остается только идеей. Высший менеджмент, воспитанный на западных дрожжах, порой не может увидеть в ней что-то стоящее и перспективное.

Бумага, содержащая в себе две-три строчки, теряется и опускается Хозяином в игнор.

Каждая идея согласно западному представлению должна представлять собой не что иное, как готовый проект или хотя бы напоминать что-то упорядоченное с главной мыслью, решаемыми ею проблемами или открывающимися перспективами, сроками на реализацию, затратной частью и, как положено, получаемой заинтересованными людьми прибылью.

Но самое противное, что инициатива наказуема. Теперь рассмотрим, почему.

Ты представил гениальный проект усовершенствования производственного процесса, который значительно повысит прибыльность и снизит затраты. Конечно, это связано с определенными затратами, которые окупятся, к примеру, через полтора года.

Ты накидал резюме проекта идеи и закинул в папку секретарю или передал по возможности в руки самого вседержителя.

Как правило, по складу мышления руководство ориентируется на результат, поэтому мысль о снижении затрат и повышении производительности придутся весьма по вкусу. Но вот каким способом. Деньги, время… Риск. Идея немного снизится в цене, но, коль ты такой умный, тогда «ждем от вас альтернативных предложений со сниженной стоимость работ и более короткими сроками окупаемости». Сиди, думай.

Одним словом, предоставляя идею, нужно заранее продумать альтернативные варианты, которые могут справиться с теми же проблемами, что и ваша задумка. Такова жизнь современного творческого человека в жестоком мире бизнеса.

Но это к лучшему. Покажешь себя инициативным и способным к идейному мышлению менеджером.

Все, что ты собираешься представить вниманию шефа, должно быть структурировано, обосновано и детально продумано. Объясняет он это отсутствием времени, и в это даже … верится.

Это правило относится не только к идее, но и к деловому разговору. Имей всегда альтернативные варианты или обоснование того, что они вам не подходят.

Стоит ли сверкать своим IQ? Как ты относишься к людям, стремящимся во что бы то ни стало доказать свое умственное, физическое превосходство над другими? Над тобой в частности. Я не думаю, что положительно. Здесь присутствуют и человеческая зависть, и неприязнь, и страх уронить свое достоинство.

Обрати внимание на так называемую референтную группу: тех, кто считается у общества авторитетами, чье мнение для обывателей много значит. Эти люди действительно обладают незаурядными способностями, но отнюдь не спешат продемонстрировать их каждую минуту. Только в процессе общения мы понимаем, что этот человек действительно многого стоит. Умение правильно ответить на вопрос, грамотная речь, остроумие, способность увлечь собой вызывают у другого человека лояльность и порой всеобщую любовь.

Что же касается демонстрации твоих умственных способностей, то здесь необходим весьма тонкий подход. Выделяться среди всех остальных в современном бизнесе необходимо не только IQ, но и своей неординарностью, отсутствием банальности в словах, в предложениях, идеях. Если первое ты «накачиваешь» с младенческих лет, то второе дается либо свыше, либо в результате тщательной работы над собой.

Сейчас существуют множество тренингов на креативность мышления, способствующие развитию у человека неординарности мышления, ухода от обыденности и поиска других, порой невероятных приемов разрешения проблем. К примеру, технологии MI (management of ideas) развивают у менеджера не только способность творческого подхода к бизнес-процессам, но и способность рационального и грамотного применения полученных в результате «мозгового штурма» идей.

После того как ты убедишься в том, что твои способности соответствуют и во многом превосходят навыки твоих коллег и начальства, можно немного блеснуть эрудицией. Но не стоит делать это систематически, от этого люди быстро устают, и такой человек, кроме негативных эмоций, не способен вызвать что-то другое.

Не стоит показывать своему руководству, какой ты умный. Это может весьма больно задеть их самолюбие, и, как следствие, возникает вероятность стать корпоративным «козлом отпущения». Твоим начальником аргументируется это так: «А что ж ты нас не предупредил, раз ты такой умный?» или «Это не моя вина! Это ты не смог меня убедить!».

Если твой руководитель не дурак (что не так уж и редко), он сам поймет, с кем имеет дело, и постарается донести эти сведения и до вышестоящего «сословия».

Все мы не без греха. И каждый стремится создать для себя условия лучшие, чем он имеет в данный момент. Альтруизм не в моде. Если заниматься благотворительностью, то можно не заметить, как сам станешь нуждаться в чье-либо гуманитарной помощи. Это осознает и твое начальство. В зависимости от культуры, воспитания и присутствия (либо полного отсутствия) совести и чести бизнесмена он постарается из твоей одаренной головы извлечь свою прибыль.

Кто на что способен. Кто-то применит твои идеи для дальнейшего развития бизнеса, кто-то воспользуется советом и избежит неприятностей, а кто-то сделает и то и другое и выдаст за свои собственный заслуги. Как страшно жить…

Так что дважды стоит подумать, перед тем как «умничать» перед сослуживцами. Возможно, стоит оставить потенциал для представившейся возможности самопрезентации перед Хозяином.

Предвидь! Начало 1990-х гг. сделало свое дело. Во времена шоковой терапии, глобальных «структурированных» реформ и всеобщей либерализации одни люди теряли состояния, другие их находили. Каждый обманывал, хитрил и нескромно фантазировал.

Твоя организация не исключение. Хозяин начинал с тех самых «смутных» времен, и если не помнит лампочку Ильича, то прожектор перестройки ему знаком не понаслышке.

Бизнесмены и зачастую бизнесвумены начинающие свой бизнес во времена великих афер, очень трепетно относятся к своим капиталам. Люди гибли за металл, и большая часть современных белоснежных офисов и многотысячная армия менеджеров построены на костях в буквальном смысле этого слова.

Страх потерять все нажитое «непосильным трудом» порой затмевает у таких нуворишей [6] чувство самосохранения. Их не испугаешь киллером, но можно обеспокоить налоговым инспектором или бравыми ребятами из УБЭП или прокуратуры.

Что это значит для среднестатистического менеджера и карьериста, пытающегося втереться к ним в доверие и сделать карьеру в дружбе и согласии?

Все чаще такие, как ты – бесшабашные российские офис-дельцы, мне часто жалуются на то, что Хозяин обвиняет их в отсутствии «логики мышления». Это не то, что ты сейчас подумал. Эти люди не глупы, и грех было бы усомниться в их профессиональной компетентности, но привычка находить виновных везде, но только не в себе самом актуальна и для топ-менеджеров.

Как заявляют сами власть имущие, хороший менеджер должен заранее информировать о возможности чрезвычайной ситуации на производстве и не отчитываться уже после того, как ЧП произошло.

С этим можно и поспорить, но можно и согласиться.

Конечно, в половине случаев даже Глоба не в силах предсказать то, что может произойти в вашей конторе: пожар от случайной искры, воровство, казалось бы, в примерном коллективе, внезапную проверку контролирующих органов, «уличивших» контору в нарушении. Это форсмажор, он оговаривается в договорах. Но так или иначе виновный будет наказан «по всей строгости советского закона».

На что же может повлиять в таких случаях менеджер? На себя. Не стоит надеяться на русский «авось», этот способ, несомненно, эффективен, но если он «подведет», то никому мало не покажется.

Будь внимательнее и настойчивее! Старайся не упустить из своего поля зрения даже мало-мальской мелочи, которая может стать причиной большой беды. Помнишь, как из «Искры», разгорелось пламя?

Видеть невидимое и предсказывать непредсказуемое – таков идеал менеджера в глазах Хозяина. Это сделать под силу только человеку, не расстающемуся с госпожой Удачей. Если твоя Удача подала на развод и взяла девичью фамилию, остается уповать только на интуицию, внимательность и на аналитический склад ума.

Если ты пока не обладаешь высоким административным ресурсом или твой уровень авторитета в коллективе чуть выше плинтуса, то время стать бюрократом. Пиши свои заметки, записки, рекомендации, отчеты по всему, что ты считаешь необходимым. Бумага не вызовет лишнего раздражения у начальника, но если действительно случится неприятность, это будет весьма неплохим оправдательным документом. Главное, старайся во всех записях избегать имен, старайся указывать на требующую устранения недоработку, а не на конкретных лиц. Бюрократ – не всегда «стукач».

Твоя задача – решать проблемы. Для чего в организации работают всевозможные менеджеры и их помощники? Правильно: прогнозировать, планировать, координировать, контролировать и анализировать бизнес-процессы. Это в идеале. Об этом написано в толстых мудреных книжках с большими, порой неуместными схемами и заумными рисунками по благоустройству организационной структуры контор. На самом же деле все происходит иначе.

Посмотри на свою организацию. Есть менеджеры, решающие проблемы, есть менеджеры, их создающие, есть те, кто пытается это все скоординировать, и те, кто оставил надежды взять этот механизм под личный контроль.

Глобальный анализ остается уделом генерального директора. И его анализ далеко не ограничивается итогами работы конторы, а заключается в контроле процесса, а главное – результата труда своих менеджеров. НЕ всех, а те, кто так или иначе попадается ему на глаза, моментально оцениваются по его личному «дерьмометру».

И раздражают Хозяина больше всего менеджеры, которые стремятся озадачить своего благодетеля. Снуют у его двери с кляузными бумагами, порочащими честь и достоинство своих сослуживцев, разрабатывают миллионы никчемных проектов и стремятся каждый донести до его внимания, порождают множество организационных проблем и не стремятся решить их самостоятельно.

Есть определенный тип людей, который «высасывает» проблемы из пальца, а затем бежит с ними к директору, возможно, ради мести или создания иллюзии своей колоссальной аналитической работы, а может, и просто желания выделиться перед премией.

Не стоит уподобляться таким «заботливым» коллегам. Если ты действительно желаешь подняться над всей офисной массой, то приходи не с проблемой, а с готовым планом ее решения, а лучше с отчетом об удачно проделанной работе. Это точно поднимет тебя в глазах Хозяина. Человек, который не создает лишних проблем и стремится решить уже существующие, будет достоин чести и похвалы от своего самого главного вассала.

Создавать же проблемы и придумывать тебе новые мигрени оставь своему боссу. Не занимайся тем же – не создавай лишних трудностей ни своим коллегам, ни партнерам, ни себе. Запомни одно из негласных правил топ-управленцев: «Я ставлю задачу. Менеджер задачу решает».

Это менталитет руководителей.

Бывают такие ситуации, когда без вмешательства руководителя невозможно разрешить возникшею проблему. Что делать в этом случае?

Особенных советов здесь нет. Главное – не стоит перегружать его внимание монологами о том, кому на Руси жить хорошо. Составьте подробный план действий на бумаге с обоснованием, прогнозируемым результатом того, что вы собираетесь достигнуть своим действиями.

Не стоит полагать, что все, что вы пишете, кто-то прочитает. Чтение сейчас не в моде. Даже художественная литература стремится к минимизации (за счет качества). Поэтому все свои гениальные идеи рекомендуется резюмировать. Подведите уже в начале бизнес-плана (проекта) резюме каждого из его разделов с указанием страницы для более подробного рассмотрения. Обязательно укажите автора, другими словами – прорекламируйте себя, любимого, но проследите за тем, чтобы ваш «рекламный блок» не выходил за рамки приличия.

В процессе своей деятельности любая организация плетет огромное количество интриг, не раз использует «обходные» пути, в результате чего накапливается, так скажем, правовая «негативная энергия», и рано или поздно она выходит наружу. Этот вулкан приобретает различные формы – интерес со стороны правоохранительных и контролирующих структур, коммерческий шпионаж со стороны конкурентов, агрессия от обманутых когда-то клиентов или покупателей. Если ты пришел недавно, то обо всех нюансах ты знать не можешь, да и сразу тебе никто не скажет. В таком случае лучше обратиться к коллегам или к непосредственному руководителю.

В любых «сомнительных» ситуациях, где под угрозой стоит доброе имя компании, и ты сам чувствуешь, что не сможешь ничего сделать, необходимо отбросить свою излишнею самоуверенность и обратиться к руководству. В такой ситуации не грех попросить помощи или вмешательства Хозяина. Не надейся, что это пройдет стороной, принимай решения сразу, иначе будет поздно.

Точность – вежливость не только королей. Понятие таймменеджмента знакомо далеко не всем. Зачастую многие менеджеры страдают от собственной халатности и лености. Отличные проекты, идеи, решения пропадают из-за неорганизованности менеджмента.

Некоторым незнакома даже такая вещь, как деловой еженедельник. Это первый помощник в любом деле. Он не только помогает скоординировать действия и приучить к порядку, но помогает в самоконтроле.

Настоятельно не рекомендуется использовать «возможности» мобильного телефона в качестве записной книжки или органайзера. Мобильный не должен вызывать большого чувства доверия, и хранить в нем важную информацию не стоит. Телефоны крадут, теряют, их программное обеспечение подвержено новым видам вирусов, которые способны удалить всю содержащуюся информацию. Лично авторы, кроме выполнения функции будильника, других серьезных функций мобильным не доверяют.

Быть точным и пунктуальным – это неплохая возможность выделиться среди остальных. Не стоит слишком усердствовать и приходить на совещания за полчаса, если, кроме отсидки, вам будет нечего делать. Есть такая английская пословица «Никогда не будьте пунктуальны, иначе окружающие поймут, что вам действительно нечем заняться».

Самый большой бонус от твоей организованности и мобильности тебе достанется от руководства. Если ты сведешь к минимуму визиты с «горячими позициями», которые вполне можно было разрешить неделю назад, то это будет весьма большая заслуга перед всем руководством.

Соответственно, горе тому карьеристу, что ставит своего благодетеля не перед проблемой, а уже перед ее последствием. Такого отношения к своей работе никто не потерпит и распрощается с таким работником раньше всех сроков.

Чтобы не поспать в такую щекотливую ситуацию и не очернить перед всеми свое доброе имя, занимайся четким распределением рабочего и, что немаловажно, свободного времени. Постарайся четко определить сроки и ресурсы, требуемые для твоих проектов: не стоит планировать все день в день, всегда следует оставлять в запасе определенное количество времени. В случае форсмажорных обстоятельств оно, как никогда, пригодится. По завершении любого проекта следует составить мини-отчет в первую очередь для себя, чтобы запомнить основные трудности и нюансы, возникшие при работе над ним. В следующий раз вы сможете свести их к минимуму и, соответственно, высвободить значительную часть времени для других немаловажных дел.

Как мы, видим карьерист – это ходячие куранты. Все расписано по минутам, и малейшее отклонение более чем нежелательно. Ошибаются те люди, что думают об успешных карьеристах и бизнесменах как о людях независимых. Их свобода сведена к минимуму, и в этом они порой сами себе бояться признаться.

Найди свое место. На самом деле вопрос с определением своего места в общем производственном цикле весьма важен для любого менеджера. Невозможно делать все сразу и успеть всюду. Это первый шаг к вымиранию. Необходимо четко сформулировать свой фронт работы и доказать свой профессионализм и компетенцию именно на этом участке.

Довольно часто мы замечаем, что некоторые менеджеры бегают в мыле, пытаться успеть всюду и сделать все за всех, а в итоге ничего хорошего из этого не получается.

Не торопись угодить всюду, не спеши хватать любое дело, которое предложит твой начальник, не совершай банальную ошибку российских менеджеров-альтруистов. Во-первых, у тебя наверняка есть свои повседневные дела, которые также требуют незамедлительного решения, во-вторых, как правило, все дополнительные услуги для любимого начальника не оплачиваются, и в-третьих, появляется опасность стать рабочей «кобылой» (как говорится, кто везет, того и запрягают).

Расшевелите свою гордость, пора дать понять, что за все следует платить, а не отделываться воздушными поцелуями и хвалебными речами. Если ты уже попал в этот пагубный процесс, то предложи своим коллегам или непосредственному начальнику сделать у тебя дома ремонт за поцелуй в щечку. Нет смелости предложить – тогда подумай, что они на это могут ответить.

Среди всей кадровой документации для любого менеджера есть своя бизнес-конституция. Это должностная инструкция.

Ее нужно знать как дату своего рождения – от первой буквы до последней. Это весьма ценный документ и не стоит отплевываться от него и думать, что все это пережитки социализма. Подобный документ, именно документ, является неотъемлемой частью любого трудового договора в развитых капиталистических странах. Вернее, любой трудовой договор содержит в себе подобную инструкцию, где для каждого вновь принятого сотрудника четко оговариваются его функции, цели и задачи.

Никто не должен выдумывать работу сам себе. Если подобное происходит на твоей фирме, и при приеме кадровик, кроме зарплаты и наименования должности, не назвал больше ничего конкретного, а руководитель твоего департамента намекнул на самостоятельность или рассказал о «зависшем» проекте, то такой организации твои услуги НЕ НУЖНЫ. Контора просто ведома традициями. Если есть маркетолог у конкурентов, то почему бы ни завести его и нам – вот ее философия.

В цивилизованной стране ни один карьерист не станет выполнять функции или задачи, не оговоренные в его договоре. Любая подобная работа оплачивается отдельно и по удвоенной ставке.

Если в конторе нет подобной инструкции, то составь ее сам. Согласуй с руководством и вывеси над рабочим местом. Сделать это нетрудно, нужно хорошо знать свою профессию, чтобы не написать чего лишнего. Чтобы не показаться голословными, публикуем ниже пример самой востребованной должностной инструкции – менеджера отдела продаж.

ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ менеджера отдела продаж

Фамилия, имя, отчество

Полное указание занимаемой должности

Наименование отдела, подразделения, департамента организации
Подотчетность (кому, указание должности без Ф. И. О.)
I. Общие положения

1. Менеджер по продажам осуществляет работы по анализу рынка (указать сегмент рынка), подготовке, заключению и дальнейшему сопровождению контрактов с клиентами на поставку продукции фирмы.

2. Менеджер по продажам в своей деятельности руководствуется действующими в (указать полное наименование организации) нормативными документами, приказами директора и распоряжениями начальника отдела.
3. Компетенция и полномочия менеджера по продажам определяются настоящей должностной инструкцией и заключаемым с ним трудовым договором.
II. Квалификационные требования

1. Менеджер по продажам должен иметь высшее образование и опыт продаж не менее года.

2. Менеджер по продажам должен знать:

1) основополагающие правовые акты и законы РФ;

2) общие принципы и правила розничной и оптовой торговли;

3) положение о работе с клиентами;

4) экономические основы деятельности предприятия;

5) должностную инструкцию менеджера отдела продаж;

6) положение о зарплате менеджера отдела продаж;
7) оперативную отчетность.
III. Обязанности

Менеджер по продажам отвечает за поддержание и развитие оборота по продажам вверенного ему ассортимента продукции (работ, услуг) определенной клиентской группе.
В рамках обслуживания своей группы клиентов менеджер по продажам проводит всю необходимую работу по исполнению заключенных договоров, а также контроль исполнения договоров и анализ потребностей сопровождаемых клиентов.
Менеджер по продажам решает следующие основные задачи:

1) осуществление продаж продукции (работ, услуг) компании;

2) поиск и привлечение новых клиентов;
3) сбор и первичную обработку информации: о рынке (указать сегмент), конкурентах, потенциальных клиентах.
Менеджер по продажам обязан:

1) для осуществления продаж продукции компании:

а) досконально знать ассортимент продукции (работ, услуг), представляемых компанией на рынок, их качественные характеристики и потребительские свойства, постоянно поддерживать качественный уровень этой информации;

б) консультировать клиентов по телефону и при личном общении по цене продукции, об условиях заключения договора на поставку продукции (работ, услуг), об условиях и сроках поставки продукции (выполнении работ, оказании услуг);

в) рассчитывать выгодность конкретного клиента для компании, по согласованию с Начальником отдела продаж корректировать в зависимости от полученной информации взаимодействие с ним;

г) уверенно отстаивать интересы компании при выборе варианта поставки продукции (выполнении работ, оказании услуг) услуг или условий поставки оборудования;

д) в случае необходимости продажи ниже установленной цены запрашивать разрешение на данную операцию у начальника отдела продаж;

е) контролировать своевременность оплаты заказа, в случае необходимости добиваться от должников немедленной ликвидации задолженности, достигать положительного результата;

ж) оценивать потребность в данной информации и периодически проводить сверку задолженности клиентов;

з) документировать весь процесс продажи продукции (работ, услуг), внимательно отслеживать грамотность и достоверность оформления оправдательной и первичной документации;

и) контролировать полноту и своевременность доставки продукции (работ, услуг) покупателю (клиенту) согласно заключенному договору;

к) в случае необходимости принимать решительные меры по ликвидации выявленного несоответствия нормативным документам организации;

л) постоянно отслеживать оборот своих клиентов, планировать и предпринимать действия по его увеличению и расширению;

м) привлекать клиентов компании к участию в маркетинговых программах и активно участвовать в них самому;

н) управлять процессом реализации услуг, контролировать эффективность процесса рекламирования продуктов компании в местах продаж;
о) разбираться в причинах потери клиентов, вырабатывать и реализовывать меры по их «возврату» и добиваться положительного результата;
2) поиска и привлечения новых клиентов:

а) постоянно отслеживать новые возможности в рамках своего сегмента продаж, находить и осуществлять коммуникации с перспективными клиентами, доводить до них информацию о компании, ее услугах и продуктах, тех выгодах, которые им принесет сотрудничество, добиваться положительного результата;

б) раскрывать потребности клиента, предлагать возможности их удовлетворения, проводить презентации, добиваться положительного результата;
в) информировать потенциальных клиентов о новых продуктах (работах, услугах) компании и новых возможностях удовлетворения потребностей клиента, о существующих и планируемых маркетинговых компаниях, добиваться положительного результата;
3) сбора и первичной обработки информации:

а) по запросу собирать информацию о ценах, активности конкурентов, нереализованном спросу на своем сегменте рынка, обрабатывать и предоставлять руководству;

б) в случае получения информации особой важности немедленно доводить ее до руководителя отдела;
в) собирать любую маркетинговую информацию по прямому указанию руководителя отдела.
IV. Критерии эффективности деятельности и ответственность

Эффективность деятельности менеджера по продажам оценивается последующим критериям:

V. Права

В целях полного и качественного выполнения возложенных на менеджера по продажам должностных обязанностей ему предоставляются следующие права:

1) пользоваться всеми ресурсами, имеющимися в наличии у компании, для осуществления продаж и развития клиентской сети;

2) получать любую информацию, имеющуюся в компании, необходимую для осуществления продаж и развития клиентской сети;

3) аргументированно отстаивать перед начальником отдела несоответствие продажной цены любого продукта рыночной ситуации, необходимость коррекции плана продаж, изменения ассортимента или условий работы с клиентом;

4) аргументированно требовать от начальника отдела продаж наличия любых планируемых к продаже продуктов компании;

5) требовать установленным порядком и в установленные сроки необходимую информацию и данные от должностных лиц фирмы, определенных настоящей инструкцией;
6) выходить (обращаться за помощью) к начальнику отдела, а в случае необходимости – к вышестоящему руководству с предложениями по любым вопросам, связанным с его служебной деятельностью и развитием копании.
VI. Информация. Связи по должности

Менеджер отдела продаж в целях полного и качественного выполнения возложенных на него должностных обязанностей получает следующую информацию:

VII. Отчетность

Подписывается руководителем департамента (отдела).
Проставляется число.
Строго придерживаться вышеперечисленного не обязательно, следует исходить из существующих в организации проблем и специфик для каждой должностной позиции.

Единственное, что непременно необходимо, это все-таки составить подобный документ либо подробно изучить уже имеющийся. Не считай это излишней бюрократией, так ты поможешь сам себе четко определиться с ролью, которую ты играешь в общем деле.

Боритесь за свою идею! То, что человека можно оценить по результатам его труда, понятно каждому. В этом наша сила и беда одновременно. Нас приучили оценивать не процесс, а только его результат. И это большая ошибка в мотивации персонала.

Довольно часто можно заметить, что все премии и благодарности при хорошем исходе, как и выговоры с взысканиями, выпадают на руководителя проекта. Неважно, что практически весь процесс держался на одном из работников, маловероятно, что награда дойдет до адресата. И напротив, если хорошему проектнику попалась в команде «вшивая овца», это не станет для менеджера оправданием.

Необходимо научиться учитывать работу всей команды, уметь оценивать не только результат, но и весь процесс по его достижению, вознаграждать не по должности, а по заслуге. Для нашей страны это особенно актуально, так как в процессе работы над каким-либо проектом руководитель не вправе набирать свою команду, а довольствуется уже сложившимся штатом сотрудников, нанятых «когда-то кем-то».

Рано или поздно тебе в голову придет гениальная (по собственным меркам) идея, способная перевернуть все представление о бизнесе, сложившемся в твоей конторе. Не думай, что по тебе пора в клинику к таким же как и ты Наполеонам и Рокфеллерам. Не стоит слишком этим воодушевляться, но и отгонять подобные мысли также не спеши. В стране любителей мягкой бумаги необходимо грамотно оформить собственное ноу-хау, сопроводить его кучей расчетов, даже если они и не нужны, приложить расчет результативности и аналитическую справку о том, что получит твоя организация, воплотив эту идею на практике. Все-таки не все такие провидцы, как ты, и приходится доказывать состоятельность своих разработок и бизнес-находок (желательно в денежном эквиваленте).

Ждите ответа. Ответ в 99 из 100 случаев будет не в вашу пользу. Кто-то боится всего нового, кто-то просто не поймет идею, а кому-то будет лень заниматься еще чем-то.

В любом случае в таких безрадостных ситуациях нужно стоять на своем. Главное – не отступать. Перед тем как вставать в позу, придется еще раз проанализировать состоятельность вашего предложения, его действительную необходимость и реальную пользу для «общего» дела.

Люди целеустремленные и заинтересованные всегда пользовались уважением среди народа. Если их идеи действительно приносили ощутимую пользу, то, кроме уважения, они заслуженно получали всенародное признание и любовь, а вместе с ними приходил и авторитет. Но об этом позже. Вернемся к извечной борьбе за свои идеи.

Собственный проект – это не только способ эффективной самомотивации или всеобщего признания, но и отличный способ выделиться перед Хозяином. Как бы не нравилось содержание твоей идеи, инициативность будет оценена по достоинству (ну и наказана соответственно).

Борись за право на свои идеи и дальнейшее их воплощение! Как говорил легендарный американский генерал Паттон: «Лучше всю жизнь за что-то бороться, чем прожить ее бесцельно».

Будь оригинальным! Известный анекдот содержит в себе поучительную фразу: «Умом надо выделяться, умом!». Быть оригинальным в деловом мире – это не означает носить зеленый хаер на голове, одеваться у модерн-модельеров и говорить на тусовочном наречии.

Быть оригинальным в бизнесе – это оригинально мылить, решать поставленные задачи альтернативными способами и предлагать небанальные идеи.

Это по силам далеко не каждому. Но… медведи тоже изначально не умеют ездить на велосипедах. Всему можно научиться. Развивать способность оригинальности и креативности достаточно сложно, и довольно продолжительно по времени, но это того стоит. Карьеристу это необходимо как воздух.

Здоровая оригинальность плюс инициативность, способность постоять за свои идеи, и усердие по воплощению последних на практике – еще один ценный прием, способствующий быстрому продвижению по крутой карьерной лестнице.

Поделитесь своими находками с коллегами, и, если их воспримут с одобрением, не стоит запирать проекты в письменный стол и надеяться на всепоглощающее «как-нибудь потом».

Но в бочке меда, как и полагается, имеется свой консервант. Самая большая опасность для людей оригинальных – это то, что присущая им нестандартность способствует развитию оппозиционизма. А в деловом мире это опасно. Нехорошо быть против всех, так невозможно ничего достигнуть.

Будь оригинальным, но учитывай мнения и желания других. Отстаивай свою точку зрения, но будь способным к компромиссу.
Выводы по главе
1. Самая дорогая вещь в бизнесе – идея.

2. Умей аргументировать свои предложения и всегда готовься предложить альтернативу.

3. Не стоит агрессивно рекламировать свой незаурядный интеллект – не наживай завистников.

4. Не надейся на чудо, все чудеса в твоей жизни – дело рук человеческих.

5. В бизнесе не может быть мелочей.

6. Твоя задача – решать проблемы, а не создавать новые.

7. Старайся быть точным во всем. Твоя пунктуальность – хороший комплимент руководителю.

8. Определись со своей ролью. Точно знай, что ты должен делать.

9. Реализованные идеи – это то, что ты добился в жизни.

10. Будь оригинальным – избегай будничности и банальности.
11. Оригинальность – не оппозиция. Избегай напрасных конфронтаций.

7. Банкеты мафиози (правила красивой жизни: у нас тоже есть человеческие радости)

Какой же русский не любит хорошей гулянки?

Наверное, поэтому вопрос: «Ну что?» у нас имеет иную смысловую нагрузку, нежели у заморских буржуев. Это даже не вопрос, это указание к действию. Это начало нового проекта, который для прытких менеджеров по обыкновению заканчивается более чем результативно. Иногда годы примерной работы, бессонные ночи и кучи идей не могут сравниться с одной корпоративной попойкой. «Что же ты от коллектива отставать будешь или как?» – вопрос ключевой для любой компании, так как сакраментальное «Ты меня уважаешь?» принадлежит не только гражданам с дворовой пропиской, но и вполне солидным товарищам-бизнесменам. И чтобы найти на него ответ, они не задают вопрос в лоб, а делают соответствующие выводы из вашего поведения на подобных «семейных» мероприятиях. Расслабляться и «оттягиваться» по полной может человек, не обеспокоенный ни своей репутацией, ни дальнейшим развитием карьеры, ни размером заработной платы.

Конечно, ты тоже можешь отвести душу на «семейном» банкете и перемешать в бренном теле все что стоит, лежит, плавает на фуршетном столе, но мы же идем к другой цели, не так ли? Ты же не хочешь, чтобы уже на следующее утро у входа в офис в тебя тыкали пальцами и посмеивались за спиной? Что это даст? Некоторую сомнительную известность? Репутацию любителя выпить на халяву? Местного балагура и дурачка? Нет, мы пойдем другим путем.

Главное на любой тусовке – показать себя с «положительной» стороны крестному отцу твоей конторы. Что это значит? Не обязательно безупречный внешний вид и этикет дореволюционного аристократа, хотя это тоже играет немаловажную роль в «окучивании» сильных мира сего. Здесь нужен более тонкий подход, чем в повседневном общении.

Каждый карьерист обязан быть психологом, хорошим разведчиком и актером. Это непросто. Но мы в самом начале оговорились, чтобы попасть в 5 % успешных людей, нужно многое знать уметь и понимать, а значит, нужно этому учиться. Если ты решил ограничиться школьной программой, тогда отложи эту книгу и посмотри любимый фильм, на это много денег и таланта не требуется.

Ну что, мы идем дальше?

Что нужно для успешного внедрения в узкий круг корпоративной элиты – высшего семейного сословия фирмы? Предварительная кропотливая работа, маскировка, мастерство актера и изрядное упорство.

Настоящий менеджер видит в банкете не только аккуратно нарезанные деликатесы и красиво разлитые напитки, а прямой, ничем и, главное, никем неприкрытый доступ к телу Хозяина. Причем в такие моменты он наиболее уязвим для «корыстного» воздействия с твоей стороны. В легком «подпитом» настроении общение идет гораздо проще для всех. Для того и существуют встречи «без галстуков», на которых можно позволить себе быть раскованнее со своим Хозяином. При этом главное – не перегнуть палку, чтобы она не ударила по твоей драгоценной голове.

Как грамотно подступиться и с чего правильно начать банкетный стеб? Здесь нужно все тщательно спланировать. Возможно, ты идешь и не на ограбление банка, но провал в этом деле вещь неприятная.

Начнем с подготовки. Новичкам неплохо бы осмотреться. Сходите на первую тусовку как на разведку. Соберите информацию, где Хозяин любит сидеть, когда обычно появляется, что пьет, сколько, что ест, и с кем общается. Внимательно изучите его манеру поведения в неформальной среде, какой «прикид» он предпочитает, что говорит, сколько времени он присутствует.

Вообразите себя если не наемным убийцей, то по меньшей мере, разведчиком, который должен втереться в доверие нужной «фигуре». Для этого обратите внимание, с какими людьми Крестный разговаривает более охотнее, чем с остальными, кто они такие. Как правило, это не только высшее «сословие семьи», среди приближенных может оказаться даже охранник или водитель, и не обязательно личный. В ближайшее время после банкета постарайтесь подружиться со «счастливчиком». Расспросите его невзначай о его «высших» контактах. Заодно узнайте как можно больше информации о своем Благодетеле.

Как правило, Крестный ценит в людях преданность своему делу, профессионализм, компетентность, хорошую хватку и быструю реакцию. Чтобы показать и доказать наличие подобных черт в твоем характере, потребуются годы. Нам ждать нельзя. Если у Хозяина действительно есть авторитетная фигура, которую он искренне ценит и почитает, постарайтесь наладить с ней дружеские отношения. Будьте внимательны и осторожны. Как правило, это люди независимые и чуткие к фальши, иначе они бы не вызывали у Хозяина столько симпатии. Постарайтесь чем-то помочь этому человеку, но не в коем случае не навязывайтесь. Не хвалите его и не жалуйтесь ему ни на что. Будьте предельно осторожны с лестью, одно неверное слово и – и про вас как «нарушителя» доложат в сто крат быстрее, чем про «героя соцтруда».

Поговорите с ним про интересующие темы, проявите настоящий интерес к его делу. Одним словом, будьте Глебом Жегловым, хватайте «приближенного» за жабры и тяните из него все, что возможно вытащить.

Общение с такими людьми всегда дает ощутимый результат. В короткое время можно познакомиться со всей корпоративной культурой, традициями, особенностями в организации, подводными камнями и тихими омутами, куда лучше не соваться. Если человек словоохотлив, что весьма маловероятно, то имеется шанс узнать кое-какую информацию о «темных» делах некоторых членов «семьи». В дальнейшем эта «наколочка» будет весьма кстати при покорении делового Олимпа.

Если получится и «Привилегированный» окажется склонным к незапланированным праздникам и разумному возлиянию, у тебя будет случай выяснить причину, по которой твой «проводник» оказался в VIP-списке Хозяина.

Постарайся узнать, как он попал в такое выгодное положение. Желательно это делать ненавязчиво и по возможности с чувством юмора. Обычно такие люди оказываются чьими-то дорожайшими родственниками либо имеют весомые «прихваты» в бизнесе и властных кругах, популярны у членов «семьи», другими словами, неформальные лидеры, либо, что самое страшное для него самого, он слишком много знает, но по каким-то причинам не хочет этого забыть.

Если это действительно деловой и профессиональный менеджер, ты поймешь это сразу. Во-первых, он будет не так общителен, как нам бы хотелось, здесь придется применить особый подход (к примеру, «влиться» в какой-нибудь проект с его участием, попросить делового совета либо помощи в решении задачи). Во-вторых, такие люди любят формальности, упорядоченный и грамотный документооборот, порядок и пунктуальность. Составьте на его имя служебную записку с указанием какой-нибудь проблемы или просьбы (не обязательно, чтобы это было актуально, в любой момент ты сможешь сослаться на неверную информацию и сказать, что перепутал адресат). «Приближенному» в этом случае нужно лишь заметить твое стремление к порядку даже в мелочах и склонность к грамотному менеджменту. Напиши эту бумажку, даже если в твоей «семье» этого не существует в природе, ссылайся на то, что ты привык к такой манере работы и менять ее не желаешь. Это только придаст тебе дополнительные очки в глазах «элиты».

Узнай о его спортивных пристрастиях, его любимый вид спорта, любимую команду, игрока. Если он ходит в спортивный клуб, придется и тебе заняться определенным видом спорта. Запишись вначале на тренажеры или бассейн, избери внутри клуба нейтральный зал. Не стоит мелькать у него перед носом, размахивать пудовой гирей над головой или брать рывком тяжелые веса. Лучше, если есть такая возможность, заниматься в разных залах и стараться «пересечься» лишь у выхода из клуба либо в раздевалке.

В любом случае жди, когда «объект» вступит ПЕРВЫМ с тобой в контакт. Помни – это очень важно, иначе у него создастся чувство преследования и он начнет избегать тебя уже на подсознательном уровне.

Если желаемый объект к спорту относится более чем равнодушно, необходимо выяснить другие существующие интересы. Они обязательно будут. Маловероятно, что это коллекционирование марок или пивных банок, но что-то обязательно должно быть. Возможно, у него редкий музыкальный вкус или особое пристрастие в кинематографе. Одним словом, необходимо поступать, как при ухаживании за своей пассией, знать точно его желания, потребности и, возможно, мечты. С такими козырями на руках игра пойдет в твою пользу.

Как только контакт наладится и ты почувствуешь явную симпатию по отношению к твоей персоне, переходи к следующему этапу – постарайся внедриться внутрь привилегированной группы. Угости кого-нибудь тем, что он любит, только опять же помни об осторожности. Не следует подносить одаряемому коньячную бутылку с ярким бантом. Помни о деловой этике, которой не пренебрегали даже гангстеры во времена «сухого» закона. Чтобы не попасть в такой ситуации впросак, мы включили в нашу книгу весьма полезные советы по современной деловой культуре.

Если же ты решишься на такой отчаянный шаг, то и в этом случае подарок необходимо сделать непременно приуроченным к какому-нибудь мало-мальски значимому празднику и для всего отдела сразу, чтобы не вызвать у «семьи» подозрений относительно тебя и «приближенного».

При последующих встречах инициативу приветствия бери на себя через раз, чтобы не создавать впечатления о желании «подмазаться». Сделай несколько замечаний по поводу погоды и самочувствия.

В последующих беседах переходи от его жизни к своей, расскажи о своих интересах, увлечениях, мечтах. Соглашайся с ним, но и возражай, не создавай ощущения ведомого, докажи свое право на собственное мнение и разумную амбициозность. Это очень важно, потому как, если интересоваться лишь делами «избранного», это достаточно быстро наскучит, и ты можешь допустить досадную бестактность, сам того не желая. Пусть он поймет, что он тебе интересен как человек, и тогда он сам расскажет тебе много интересующего тебя.

При положительном результате дальше необходимо действовать исключительно по обстоятельствам, придерживаясь главного правила: не навреди! Спустя некоторое время вы станете если не хорошими друзьями, то доброжелательными коллегами, с одинаковыми взглядами и суждениями по определенным вопросам и кое-какими спорными моментами, которые должны так и оставаться неразрешенными. Это тоже политика.

На следующей вечеринке ты уже будешь не пятнадцатый с левого ряда, а гораздо ближе к телу Шефа. С тобой будет присутствовать его «любимчик», который так или иначе сошлется в беседе на тебя. Вот здесь главное – не упустить своего шанса и успеть перед ним вовремя «засветиться».

8. Прикид для деятеля (имидж авторитета)

A well-tied tie is the first serious step in life.

Oscar Wilde

Хорошо завязанный галстук – это первый серьезный шаг в жизни.

То, что в наше время невозможно сделать карьеру, облачившись в спортивный костюм и выбрав прическу «в гостях у Лиса», понятно каждому. Такой прикид способствует лишь спортивной карьере. Ушли из моды бритые плотные парни, золотые цепочки весом чуть меньше своего хозяина, деловая беседа теперь не сопровождается распальцованным сурдопереводом.

Стрелять теперь принято по конкретной цели, а не по всему окружению, приглашают друг друга на переговоры и загородные уикенды, а не на стрелки и не…

Одним словом – кончился романтизм!

Деловая этика не преподается в институтах, она не закладывается природой и не спешит привиться у карьериста со временем, и уж тем более стать хорошей привычкой.

Так как мы пишем заметки для начинающего карьериста, то грешно было бы с нашей стороны не упомянуть об основах деловой этики.

Знакомство. Пожалуй, это один из самых интересных, интригующих, желанных и вместе с тем ответственных моментов в жизни карьериста.

Оно всегда непредсказуемо. Нельзя точно знать, что привнесет новый человек в твою деловую и личную жизнь, как это отразится на твоем положении и имидже. Но все-таки, несмотря ни на что, мы стремимся обзавестись как можно большим кругом новых друзей, партнеров и коллег.

В настоящее время в цивилизованном деловом мире принято не знакомиться, а представляться. Другими словами, даже в таком порой сугубо личном деле необходимо иметь посредника. И это оправданно.

Действительно, знакомство на деловом приеме – это не весенний флирт с первым прохожим на улице или кафешке, это намного сложнее и ответственнее с точки зрения вашей карьеры. Смеем напомнить, наш жестокий современный закон – во время первой встречи тебе дают цену, а остальные встречи могу принести лишь небольшие наценки.

Если посредника выпадет тебе, то здесь важное – избегать личных или родственных характеристик представляемого. Не стоит говорить, что «Николай Сергеевич отличный товарищ, классный игрок в подкидного дурака, и к тому же сводный брат моего босса», лучше сделать акцент на его деловых характеристиках. «Имею честь представить Вам господина Митрофанова! Игорь Вячеславович блистательный администратор и юрист, он представляет нашу компанию в Германии!»

Если компания небольшая, представление осуществляется сразу всем. Если многолюдно и шумно, то лучше представить каждой группе. Можно представить гостя хозяину или хозяйке дома (вечера), а они осуществят дальнейшее знакомство.

При знакомстве в узком кругу происходит взаимное представление (по имени и фамилии) с возможным рукопожатием. В большой компании этого не делают.

Быть представленным значит представить первые рекомендации. И от человека, которого ты попросил это сделать, зависит очень многое. К примеру, если персона вызывает подозрения и сомнения по поводу своей профессиональной компетенции, то, разумеется, не стоит прибегать к ее помощи. Лучше отложить знакомство до лучших времен либо брать дело в свои руки.

На охоте, отдыхе, бизнес-уикенде (в неофициальной обстановке) знакомство не требует каких-то особых правил. Главным остается одно – разумная вежливость без неуклюжей услужливости и неназойливости. На любом знакомстве (деловом, личном) никогда не стоит настаивать, если человек не расположен к беседе с тобой, лучше отступиться, чтобы не создать себе дурную репутацию. Подумай о том почему ты провалился. Возможно, все дело во времени, месте или словах, которые могли отпугнуть персону. Или всему виной собственная неуверенность в успех?

Не редкость, когда после твоего представления либо «самопрезентации» на тебя никто не обращает внимания. Это не беда, возможно, кто-то просто забыл твое имя, память сегодня подводит всех нас, нужно понимать – дефицит йода в организме до хорошего не доводит. Никто не сочтет за грубость, если ты проявишь собственную инициативу и первым заведешь беседу с нужным человеком. Необходимо представиться еще раз, напомнить о себе, но не стоит оглашать свои деловые заслуги. Помни – твои успехи интересны только одному тебе и твоим родителям. А вот поинтересоваться собеседником стоит, уж что-что, а о себе, любимом, он расскажет во всех подробностях. Неплохой прием «сломать лед» и узнать о новом знакомом более подробно.

Для заметки: при организации любого вида вечеринок стоит позаботиться о карточках с именами, пусть каждый гость выберет свое. Это поспособствует более качественным коммуникациям, да и если это поднять под соусом какой-нибудь лотереи, неплохо разрядит обстановку и внесет элемент интриги. Вся наша жизнь – игра.

В развитых странах это не является дурным тоном, напротив, служит неплохим подспорьем для организаторов. Так что смелее, как гласит популярная реклама – экспериментируй!

Но самый лучший совет – тренировать и развивать свою оперативную и «физическую» память. Человек не компьютер, и апгрейд с ним не проходит, потому эту функцию лучше доверить специальным упражнениям и зарекомендовавшим себя методикам. Твоя хорошая память на фамилии, будет отличным помощником в строительстве собственной карьеры. Любой партнер или коллега, фамилию которого ты с легкостью вспомнишь даже после длительной паузы в отношениях, почувствует себя польщенным.

Но не все мы располагаем временем для развивающих лекций и спецкурсов «Супермозг», порой, как на грех, в самый важный момент мозг подводит. И не помогают ему ни намеки старого знакомого, ни очные ставки, ни постукивания кулаком по собственному достоинству (имеется в виду все та же голова). Имя улетучивается из памяти и не спешит вернуться на место. Если ты окажешься в такой каверзной ситуации,

то выбери такой маневр, при котором твой жуткая «умственная» неполноценность не выдаст себя. Либо, что будет единственно честно по отношению к человеку, стоящему перед тобой, – чистосердечно признаться в своем пороке и попросить напомнить свое имя еще раз.

Если сам окажешься на месте человека, которого отказываются признать, то необходимо корректно напомнить о себе. Не следует надуваться, хмурить брови и записывать бедного знакомого в свою черную книжку. Намекни, мол, «мы встречались на вечеринке у Павла Александровича! Я еще разбил бутылку о вашу голову», или что-нибудь более радужное, если вспомнишь.

Визитная карточка ( или попросту – визитка).

С всеобщей компьютеризацией, которая уже давно вышла за границы офиса и серьезно грозит посягательством на личную жизнь, и иногда на личную безопасность гражданина и человека, мы все чаще и чаще наблюдаем доморощенных дизайнеров, которые не удовлетворяются хулиганством с собственными или «подручными» фотографиями, а пытаются привнести в свою деловую жизнь элементы собственного «безупречного» стиля.

Встречаются различные жемчужины народного творчества: и золотое тиснение, и бархат, и вкрапления, и собственные фотографии, и несобственные. У нас в коллекции есть визитка одной девушки – рекламного агента, где по центру визитки в изящной ажурной рамочке отпечатана ее собственная фотография с домашним котом. Креатив.

Между тем, как и любая деловая принадлежность, визитная карточка имеет определенные правила и устоявшиеся с годами манеры оформления.

Как правило, классическая визитка – это четырехугольный кусок плотной бумаги (от 120 гм/м) размером 9 на 5 см, на котором типографским способом напечатаны имя, фамилия и должность владельца. Чем солиднее лицо ее владельца, тем строже правила к оформлению: белая, кремовая или сероватая бумага, четкий шрифт без вензелей, каких-либо рамок и рамочек, в том числе амурчиков, сердечек, кошечек и песиков, кем бы они тебе не приходились.

Делая карточку на английском (международном языке), не следует указывать свое отчество, поскольку такого понятия за границей нет, и иностранцы могут принять его за второе имя или часть фамилии. Фамилия печатается в центре более крупным шрифтом, при необходимости несколько выше, чтобы уместились другие данные (титул, должность, название учреждения). В левом углу помещается адрес, в правом – номер телефона.

При заочном знакомстве, поздравлении, выражений благодарностей и соболезнований также широко используются визитные карточки, при этом применяется система условных сокращений, которые проставляются в нижнем левом углу простым карандашом:

Р. Р. (пур презенте) – представляю (например, президент фирмы представляет своих сотрудников).

Р. F. (пур фелисите) – поздравляю (с праздником, днем рождения, наградой).

Р. R. (пур ремераве) – благодарю (за поздравления, подарок и т. д.)

Р. С. (пур кондоле) – соболезную.

Вместе с ней могут посылаться подарки, цветы и т. д.

В деловом мире визитной карточке отводится роль посредника при знакомстве и представлении. Систему использования визитки рассмотрим на основании рекомендаций, изложенных в «Карманном пособии для бизнесменов», изданном в Токио в 1990 г.

Первым протягивает свою карточку визитер. Делается это стоя. Получать ее следует правой рукой, а затем, взяв карточку в обе руки, необходимо прочесть фамилию и должность собеседника. В ходе встречи она должна быть перед вами, и надо без смущения заглядывать в нее. Эта процедура уменьшит риск забыть или исказить фамилию или должность вашего визави (это, собственно, самое страшное, что может произойти при знакомстве).

Для жителя Японии обмен визитками – это непременное предварительное условие любого делового начинания. Ведь визитка по сути – универсальное средство содействия общению людей, обеспечивающее им точную информацию друг о друге. А это в свою очередь своеобразная гарантия серьезности намерений и дееспособности партнеров.

Деловые люди страны Восходящего солнца в месяц раздают друг другу 300 млн визитных карточек. За таким пристрастием скрывается целый комплекс присущих им ценнейших качеств, включая ответственное и ревностное отношение к любому делу, предприимчивость и пунктуальность в выполнении своих обещаний.

И, конечно, визитка экономит время. Например, вместо того чтобы записать кому-то название своего учреждения, должность, адрес, номер телефона, проще протянуть ему визитную карточку, где имеются все необходимые данные.

При пользовании визитными карточками в некоторых европейских странах рекомендуется придерживаться следующих общепринятых правил:

1) посылка визитной карточки приравнивается к визиту;

2) более вежливо вручать визитные карточки лично, а не по почте;

3) ответные визитные карточки должны быть посланы в течение 24—48 ч;

4) будучи представлен женщине, мужчина обязан не позже чем через неделю послать визитную карточку для ее мужа, даже если он не был ему представлен;

5) каждый принимавший участие в завтраке, обеде, ужине обязан в недельный срок послать визитную карточку хозяйке дома со словами благодарности.

Немного о телефоне. Как правильно начинать телефонный разговор, не существует особых правил, это делается порой спонтанно, ориентируясь по ситуации. Звонящий может спросить: «Это компания “Сталкер”? Могу я поговорить с менеджером?» или «Пригласите, пожалуйста, к телефону господина Полежаева». Если нужного человека нет на рабочем месте, не стоит устраивать допрос и расспрашивать звонящего о его имени, компании, которую он представляет, или о цели звонка, достаточно ограничиться вполне стандартным ответом: «К сожалению, господина N нет на месте. Скорее всего, он подойдет чуть позже двенадцати. Если вы хотите, я могу сообщить ему о вашем звонке». Это необходимо делать в любой подобной ситуации.

Если в ходе разговора ты узнаешь, что и сам можешь помочь звонящему без отсутствующего коллеги, то это твой долг и прямая обязанность.

Исходя из соображений современного делового стиля и вежливости, принимая телефонный звонок, не стоит разыгрывать случайного собеседника. Если вы звоните в учреждение или пользуетесь «горячим» служебным телефоном, то будьте по возможности деловиты, чтобы не тратить чужое рабочее время и не занимать телефонную линию. Не представляйся капитаном Отдела по борьбе с организованной преступностью или секретарем «Смольного», побереги нервы звонящего и сведи к минимуму шанс попасть впросак, если на том конце провода окажется твой непосредственный начальник. Отвечай всегда кратко и лаконично. «Компания “Мир Стекла”. Менеджер по работе с клиентами Михаил Перов». Если все звонки фильтруются секретарем, то ограничитесь собственным именем.

Находясь в чужой компании, отвечать на телефонные звонки не следует, ты рискуешь оказаться в неудобной ситуации, создав у собеседника впечатление розыгрыша или специальной издевки. Не рискуй чужой репутацией.

Если инициатива звонка исходит от тебя, то необходимо поприветствовать собеседника, представиться лично, представить свою компанию и только потом выяснять, с кем ты имеешь честь беседовать.

В том случае если никто не спешит ответить на твой звонок, необходимо помнить, что по правилам хорошего тона не следует испытывать терпение абонента и надлежит положить трубку на 6—7-м гудке, а при звонках частному лицу на домашний ил сотовый телефон – на 5-м гудке. Лучше перезвонить позже, возможно, был выбран не самый удачный момент.

Если же телефонный звонок застал и тебя во время выполнения весьма срочной и безотлагательной работы, то по обычаю используют два приема:

1) не снимают трубку совсем;

2) снимают ее сразу же и вежливо просят перезвонить чуть позже, объясняя это своей чрезмерной занятостью.

Существует правило делового мира, что если вы заранее не договорились о звонке, то делайте его во второй половине дня (если вам не известно другое, более удобное время). Этим вы уменьшите шанс сбить его с рабочего ритма, ведь, как правило, наиболее важные дела назначаются на первую половину дня.

Если вы договорились о телефонном звонке, но не уверены, что о вас помнят, следует напомнить о последнем разговоре, назвать себя. Тем самым вы избавите собеседника от ненужного «вступления», во время которого он будет судорожно вспоминать, кто вы или о чем он с вами договаривался.

Начиная любой телефонный разговор, необходимо осведомиться у собеседника, удобно ли ему говорить в данный момент или стоит перезвонить в другое время. Если ответ окажется положительным, то уточни, какое время более всего подходит для звонка.

Старайся избегать личных разговоров, используя служебный телефон. Используй свой мобильный. Если ты до сих пор не являешься счастливым обладателем данной милой вещицы или по какой-то причине отказываешься от услуг сотовых операторов, то сведи продолжительность подобных разговоров к минимуму и веди их на полтона тише, чем обычные деловые. Не стоит семейные и интимные проблемы делать предметом кулуарных бесед трудовой общественности – не отвлекай людей от работы.

Прогулка. Порой нам приходится встречаться со многими партнерами и коллегами на улице. В любом случае при такой встрече не стоит допытываться у знакомого, куда он направляется или расспрашивать о жизни. Возможно, он куда-то спешит или совершает прогулку в целях побыть в одиночестве. Также не стоит приставать к знакомому, если он идет не один, в этом случае ограничитесь простым приветствием.

При прогулках по городским улицам в паре с мужчиной женщина идет с правой стороны. Если вы идете по улице втроем, то самое почетное место – середина – должна принадлежать лицу более уважаемому, женщине или старшему по возрасту.

Если прогуливаются две женщины и мужчина, то мужчина идет в центре, предоставляя равную опору для спутниц. В другом случае мужчине дозволительно выбрать место сбоку, с левой стороны.

По улице не стоит ходить вчетвером, так в лучшие времена, ходили только дружинники, в этом случае лучше разбиться на пары и следовать друг за другом. Если компания состоит из пяти человек, то по правилам разделяются на пару и еще трех человек. Старайтесь, чтобы ваша компания не занимала половину улицы и твоего спутника (спутницу) не задевали прохожие. Также старайтесь, чтобы ни один человек не остался в одиночестве, это неприятно любому человеку.

В наше время хождение под руку не принято и постепенно выходит из повседневного обихода. В случае если ты прогуливаешься со своей коллегой, а не близкой подругой, то следует просто поддерживать женщину, а не вцепляться друг в друга мертвой хваткой, даже если на улице страшная гололедица (при этом принято использовать автомобиль или такси).

Ошибочно полагать, что в любом случае мужчина должен пропускать женщину вперед. Если вы пробираетесь через толпу, узкий коридор, по ненадежному или опасному переходу, то место ведущего отводится мужчине, который в случае трудности или опасности должен помочь женщине преодолеть препятствие. Мужчина также исполняет роль носильщика, но только в том случае, если у дамы имеются тяжелый чемодан, пакет с продуктами или портфель. Ни при каких обстоятельствах мужчина не берет в свои руки дамский зонт, сумочку или снятый спутницей плащ. Это считается дурным тоном и выглядит по меньшей мере просто нелепо и смешно.

В автомобиле. Довольно часто нам приходится подрабатывать личным водителем для важных персон любимой конторы. Неважно, возим мы их на служебном автомобиле (редкость) или колошматим собственное авто. Относительно таких перевозок существуют определенные правила.

Почетным местом в любом автомобиле является переднее – рядом с водителем. Несмотря на то что оно не такое безопасное, как сидения сзади, за свою интересность и, можно сказать, сопричастность к процессу вождения оно пользуется популярностью. Если это семейная поездка, то рядом с водителем садится его супруга (супруг), дети всегда занимают заднее сиденье. В сочетании «двое хозяев, двое гостей» около водителя садится женщина-гость, на задних местах – хозяйка и мужчина-гость. В том случае, если, кроме тебя и гостя, в машине никаких других пассажиров не предвидится, то пассажиру предлагается на выбор любое из свободных мест.

Некогда в обязанности водителя, если он отвозил женщину, входило открывать перед ней дверь машины. Для этого мужчина выходил из-за руля, переходил на другую сторону и, открыв дверь, помогал даме выйти. И в настоящее время подобная галантность не канула в Лету, а в других странах является обязательной. Так или иначе, но выглядит это довольно привлекательно. Можно поощрить такой «пробег» вокруг машины как выражение исключительного внимания к женщине, которая вам особенно симпатична. Если желание выбегать куда-либо сведено к нулю, то мужчина-водитель наклоняется и открывает дверь с той стороны, где сидела женщина. Всегда, во всех случаях мужчина-водитель обязан помочь женщине вынести багаж.

Никогда не упрашивай своих знакомых или коллег, счастливых обладателей стальных коней, о том, чтобы последний поработал на тебя шофером и подкинул до места работы, даже если вы живете в одном подъезде и на одной лестничной площадке. Такие предложения должны исходить только от самого хозяина машины.

В служебной машине, которую водит штатный шофер, почетным сиденьем считается заднее. Но начальник поступит более вежливо по отношению к водителю, если сядет рядом с ним. Нелепым выглядит положение, когда начальник усаживает свою сотрудницу рядом с водителем, а сам садится сзади. Его авторитет нисколько не пострадает, если он разместится вместе с сотрудницей сзади или сам сядет около водителя.

В сочетании «руководитель и пассажир» оба садятся сзади; «руководитель и два или три пассажира» – руководитель около водителя, пассажиры – на задних сиденьях.

Из двоих пассажиров первой садится в такси женщина. Сопровождающий ее мужчина садится рядом с ней, а не около водителя.

Деловой ужин. В большинстве кафе и ресторанах имеется гардероб. Если мужчина сопровождает женщину, он помогает своей даме снять и надеть пальто, не допуская, чтобы это делал гардеробщик. Номерок остается у мужчины.

Внешность свою приводят в порядок в вестибюле или в туалете (в случае надобности каждый спрашивает сам о местонахождении последнего). В зале, как и в других общественных местах, не причесываются, не пользуются косметическими средствами и не приводят в порядок свои руки и одежду.

Если мужчина приходит с дамой, она входит первой во входную дверь (открывает ее мужчина), но в зал мужчина входит впереди женщины, чтобы найти места и подвести к ним спутницу. Прежде чем направиться к столу, каждый внимательный мужчина должен осведомиться, нравится ли ей выбранное место.

Увидев за столиком знакомых, не всегда можно к ним подходить, даже если в зале нет свободных мест. Как поступать в каждом отдельном случае, должно подсказать чувство такта. Все зависит от степени знакомства и ситуации. Нельзя спрашивать разрешения сесть за столик у знакомого, если он находится в обществе не знакомого вам человека.

Если в ресторане намерены встретиться несколько человек, то пришедшие вовремя ожидают опаздывающих около 20 мин, после чего не связывают себя обязательствами в их отношении. На свидание, назначенное в кафе, столовой или ресторане, мужчина приходит раньше женщины, младший раньше старшего и пригласивший раньше приглашенного. Мужчина может пойти навстречу своей знакомой и проводить ее к столу. Если он этого не делает, то по крайней мере встает, когда знакомая (или знакомый) подходит к столу.

Наиболее удобные места предоставляются пожилым людям и женщинам. Мужчина выдвигает стул и пододвигает его своей спутнице, когда она садится. Только после того как сядут все женщины, садятся мужчины. Пришедшие вдвоем (мужчина и женщина) садятся за маленький столик друг против друга, за большим столом мужчина сидит по левую руку своей дамы, рядом или через угол, чтобы подавать ей блюда с кушаньями.

Если женщина выходит из-за стола или подходит к столу, мужчина встает, выдвигает стул и помогает ей сесть. Если подобный знак внимания может причинить беспокойство сидящим рядом, от него воздерживаются. Все зависит от ситуации.

Вежливый мужчина, прежде чем выбрать блюда самому, всегда протянет меню сидящей за тем же столиком (даже посторонней) женщине или мужчине, старшему по возрасту. Таким же образом поступает и молодая девушка по отношению к старшей женщине или пожилому мужчине. Приглашенным (будь то женщина или мужчина) угощающий предлагает взять то или иное блюдо или напиток, не подавая меню.

Освежающие и крепкие напитки (вино, водку, пиво, а также лимонад) наливают всегда мужчины. Женщины делают это только в женском обществе. Чокаются очень редко, только если нужно подчеркнуть торжественность момента. Обычно мужчина поднимает бокал с легким кивком и глядя своей спутнице в глаза. Женщина отвечает тем же.

Беседа должна быть приглушенной, соответствующей атмосфере помещения. В общественных местах нужно вести себя сдержанно и скромно. Публичное место не подходит для интимных разговоров. Невежливо шептаться с соседом, прикрыв рот рукой. Нужно избегать ссор и перепалок, которые могут возникнуть там, где употребляется чересчур много алкоголя. Уважающий себя человек игнорирует ссорящихся и оскорбительные для себя замечания пьяных.

Если хотят пересесть за другой столик, не бегут с рюмками и тарелками на новое место, а просят официанта их принести. Если заметите изъяны в сервировке, в пище или напитках, не нужно вступать из-за этого в конфликт, привлекая к себе внимание, просто попросите устранить их. О качестве пищи и напитков с официантом не пререкаются, потому что он в этом не виноват, его задача только принести и сервировать то, что приготовлено на кухне.

Обычно каждый оплачивает свой счет сам. За приглашенных платит пригласивший. Раньше во всех случаях за женщину обязательно платил мужчина (в кафе, ресторане, театре и т. д.). В наше время женщины равноправны с мужчинами и сами себя содержат. Поэтому вполне естественно в некоторых случаях желание женщины самой платить за себя. Мужчина не должен считать, что этим унижают его мужское достоинство. Если женщина хочет уплатить за себя сама, даже если она и приглашена мужчиной, она должна сообщить об этом своему спутнику до оплаты счета, чтобы не спорить в присутствии официанта и не заставлять его ждать. Сначала платит женщина, потом мужчина.

О подарках

Лопух! Детям – мороженое, бабе – цветы!

из к/ф. «Бриллиантовая рука»

В былые времена, когда отмечались именины, виновник торжества, никого не приглашая, неизменно заботился о праздничном столе и ждал визитов знакомых и друзей, которые знали об этом из календаря. Сейчас порядок иной: на вечер по случаю дня рождения приходят только по приглашению.

Подарок, конечно, вручают тому, кого пришли поздравить. Если ваш знакомый не устраивает специального праздничного вечера, но при подобных обстоятельствах сам дарил какой-либо подарок, следует позаботиться о том, чтобы не остаться в долгу. Самый популярный подарок – цветы. Они всегда радуют и всегда кстати, однако не всякий раз можно ограничиться только красивым букетом, особенно, если в свое время вы получили от сегодняшнего именинника вместе с цветами еще какой-либо подарок.

Дарить цветы завернутыми или нет? Старинные пособия правил хорошего тона давали на такой случай следующий совет: если, явившись на торжество, вы вручаете цветы в прихожей – можно передать их в упаковке, если же двери вам открывает кто-либо из членов семьи и вы с цветами входите в комнату, то снимаете бумагу и преподносите букет виновнику торжества без нее.

Думается, что подобный совет можно принять и сегодня. Кстати, можно отметить, что вообще говорить об «упаковке» имеет смысл лишь тогда, когда она эстетична, т. е. цветы завернуты в целлофан или прозрачную пленку. Букет не забудьте подать цветами вверх, а не наоборот, иначе он будет напоминать подстреленного зайца. Цветы можно дарить и в горшочке.

Мужчинам пожилым или своему руководителю можно в день рождения преподнести цветы, молодым мужчинам при тех же обстоятельствах цветов не дарят.

Не стоит дарить друзьям или знакомым дорогие подарки. Они допустимы только среди близких родственников.

Женщинам не советуют дарить мужчинам галстуки, в таких случаях редко удается угодить. Точно так же мужчина никогда не угадает цвет губной помады. Лучше вообще принадлежности косметики в подобных случаях исключить – разве только если мужчина определенно уверен в том, что именно будет по вкусу даме.

Не советуют также дарить животных, даже самых симпатичных, не обговорив с именинником эту идею заранее. Не всегда кстати преподнести картину, репродукцию, особенно если точно не известна степень пристрастия человека к такого рода вещам. Полбеды, если, однажды явившись с подобным подарком, вы больше не попадете в этом дом, – именинник может с чистой совестью запереть его в кладовку, но если периодически бываете в этом доме, то хозяин будет вынужден повесить на стенку вещь, которая, возможно, ему вовсе не нравится.

«Оригинальные» подарки типа оловянной лампы, которая обычно у нового хозяина находит успокоение на чердаке, или ярмарочной гипсовой фигурки можно подарить только любителям-коллекционерам. Во всех остальных случаях такой подарок только засорит квартиру. Не советуют также дарить предметы, которые имелись у вас дома, даже абсолютно новые, ведь если такая вещь не пригодилась вам, она может оказаться бесполезной и для других. Из вещей, бывших в употреблении, для подарка годятся только те, что имеют антикварную ценность, и ювелирные изделия. Сумку или плащ, которыми пользовались, лучше отдать близкому человеку без предлога, если вам этого хочется, а он в этом нуждается. В день рождения следует дарить пусть самую скромную, но новую вещь.

Можно ли дарить деньги? Несомненно, такой подарок будет всегда полезным. Правда, как раз эта откровенная практичность чаще всего лишает подарок привлекательности. И все же в отдельных случаях, особенно по отношению к молодежи, можно практиковать и такой подарок.

Делать ли дарственные надписи на книгах? Да, если выбор книги имеет определенную цель, которую может подчеркнуть надпись. Советуют надписи делать не на той странице, где повторено заглавие книги, а на левой – пустой: приятнее сохранить титульный лист чистым.

Если с именинником вас связывает давняя дружба, бывает полезным оговорить с ним будущий подарок, особенно если вы намерены купить что-нибудь для хозяйства. Но делайте это всегда в форме предложения: узнайте, предпочитает ли, к примеру, ваша знакомая скатерть или кофемолку. Но если выясняется, что она предпочитает кофточку, покупайте кофточку. Юноше следует хорошо подумать, прежде чем купить своей девушке что-либо из предметов гардероба, особенно если она живет в семье. В таких случаях подарок практичный, но пусть даже ненамеренно «чуть более интимный» может быть нежелательно истолкован.

Коротко перечислим предметы, пригодные для подарка в различных обстоятельствах.

Подарки официальные: цветы, срезанные или в корзине; художественно оформленное издание, хорошее вино, хрусталь, конфеты в коробке.

Предметы гардероба: сумка, шарф, тапочки, мужская рубашка, перчатки, носки, ремень, чулки, солнцезащитные очки, отрез на платье, косынка.

Гастрономические: торт, чай хорошего сорта, кофе, какао, шоколад, апельсины, варенье собственного изготовления.

Курящему приятелю – 10—20 пачек сигарет того сорта, который он всегда курит, или тех, которые нравятся имениннику, но сам он их редко покупает; зажигалка, красивая пепельница, для любителя – коробка сигар. Портсигары вышли из моды – лучше к ним не возвращаться.

Зарубежному гостю – национальные художественные произведения, отечественные напитки, альбомы с национальными произведениями искусства, пластинки.

Ювелирные изделия – натуральные и искусственные: запонки, ожерелье, клипсы, браслет, брошь. Заметим вскользь, что искусственные украшения должны быть самыми модными.

Живые подарки (по согласованию с будущим хозяином): щенок, котенок, золотая рыбка, сиамская кошка.

Косметика: духи, оригинальный крем для бритья, пудреница, душистая соль для ванны, косметическая сумка.

Подарки «хозяйство»: дорожный утюг, ночничок, чайник со свистком, скатерть с салфетками, элегантная хозяйственная сумка.

Всякие: альбом для марок или диапозитивов, авторучка хорошего качества, десяток лотерейных билетов, бумажник или кошелек (с одной копейкой внутри), хорошая бумага для писем, барометр, компас, ремешок для часов, вазон для цветов, мелочи для автомашины, диванная подушка, что-нибудь из спортивного или туристического инвентаря, если известно, что именинника могут заинтересовать такие вещи.

Для подарка не годятся предметы, которые ассоциируются с болезнью, такие как градусник для измерения температуры или медицинские банки. Белье можно дарить только членам семьи, в крайнем случае такие подарки делают друг другу близкие приятельницы.

Стоит помнить, что отдельные предметы в качестве подарка иногда связываются с некоторыми предрассудками. Носовые платки вроде бы располагают к слезам и ссоре, гвоздики не приносят счастья в любви… Люди обладают разной степенью впечатлительности, и отдельным лицам такие подарки могут не принести удовольствия. Однако, чего бы нам это ни стоило, любой подарок принимаем с улыбкой.

Что дарить человеку, у которого «все есть»? То, что может пригодиться для длительного пользования. Но можно дарить вещи и «временного» пользования. Мужчине – хорошие алкогольные напитки, женщине – сладости, но обязательно что-нибудь красивое и приятное. Нелишне соблюдать осторожность с подарками юмористического характера.

Лицо, принимающее подарок, должно тут же, в присутствии подарившего, его развернуть, похвалить и поблагодарить. Цветы следует поставить в воду. Очень невежливо отложить подарок, не развернув его. Полученный подарок не только не следует критиковать, но даже намеком обнаруживать недовольство. В случае, если мы получаем, как нам кажется, слишком дорогой подарок, иногда приходится сказать: «Спасибо, но мне бы не следовало его принимать. Видно, теперь уже ничего не поделаешь, но поверьте, что такой подарок меня больше смутил, чем обрадовал». Не очень приятно говорить такие вещи и совсем неприятно их выслушивать, но уж коль провинился – выслушай урок. Возврат подарка (почтой) грозит прекращением знакомства.

Хорошо, если тот, кто получил подарок, постарается использовать его сейчас же, в присутствии подарившего.

Не обязательно специально благодарить за полученные по почте письменные поздравления, можно это сделать при очередной встрече устно. За присланные цветы следует обязательно поблагодарить по телефону или письменно.

На серебряную свадьбу издавна по традиции дарили серебряные предметы. На подобное торжество можно подарить также и другие вещи, пригодные для совместного пользования (например, транзистор). Можно подарить собрание сочинений классиков, уютный торшер. Будут кстати шампанское или другое хорошее вино, так же как и хорошие конфеты.

Зачем все это? На этом наш небольшой экскурс в страну высоких манер закончен, надеемся, что приведенные выше советы помогут тебе избежать многих казусных ситуаций и не ударить лицом в грязь.

Для чего мы включили их в книгу? Для того, чтобы дать понять, что, проявляя внимание и заботу к другим, мы оказываем уважение прежде всего самому себе.

9. Как стать авторитетом, не отходя от рабочего места? (серьезный разговор)

Что такое авторитет на работе? Этот вопрос и для тебя, и для нас достаточно сложный в принципе. Сама по себе авторитетность весьма многолика. Кто-то в организации считается авторитетным «ботаником», кто-то – общепризнанным неформальным лидером, а кто-то – опытным и матерым специалистом с тридцатикилометровым стажем. И каждый из них – самый настоящий авторитет с большой буквы «А».

Авторитет – это в том числе психологическое состояние личности, которое складывается из осознания своих возможностей и компетенции, понимания того, что ожидают от нее окружающие, из осознания своих прав, значения собственной деятельности. Рост авторитета нередко рассматривается как собственная победа, а его потеря – как личная трагедия. «Комплекс угрозы авторитету» можно считать своеобразной болезнью. Он плохо поддается диагнозу, а те, кто со стороны его обнаруживает, либо не реагируют, либо используют его для достижения собственных корыстных целей.

Прежде чем перейти к рассмотрению рекомендаций, советов к действию, тебе придется внимательно ознакомиться с некоторыми очень важными теоретическими аспектами. Это информация поможет тебе разобраться в общих вопросах авторитетности в организации, которую ты выбрал в качестве своего будущего рабочего местонахождения.

Твой авторитет в новой для тебя компании будет напрямую зависеть от следующих факторов:

1) твоей должности и полномочий;

2) демографических характеристик сотрудников организации в целом и твоих в частности;

3) каким образом ты устроился на работу, что и сколько об этом знает твое ближайшее рабочее окружение;

4) твоего внешнего вида, стиля общения, других личных характеристик, например, часто ли ты пьешь чай и ходишь ли за водой, когда та кончается;

5) объема заработной платы того коллектива, в котором ты непосредственно работаешь, в сравнении с оплатой твоего труда;

6) авторитета твоего предшественника;

7) нахождения в организации твоих родственников, друзей, соседей, врагов, поклонников и т. д.;

8) профессиональных знаний, умений, навыков, способностей, которыми обладаешь ты и твои собратья по работе;

9) выбранной тобой стратегии поведения;

10) степени конфликтности коллектива, в котором ты собираешься работать;

11) …. и миллионов других факторов.

Ты, наверное, догадываешься, что проконтролировать все эти факторы практически невозможно. Если ты, как говорится, не вышел рожей, то что теперь поделаешь: не под ножик же ложиться к пьяному пластическому хирургу? Хотя встречаются и такие случаи.

Упомянутые нами факторы впервые проявятся на стадии твоей адаптации в компании. Скажем несколько слов об этом столь удивительном периоде в жизни любого работающего новичка.

Каждому из нас хоть раз в жизни приходилось бывать в ситуации смущения от новизны, неизвестности, непонимания и своего рода дебюта. Такая ситуация не добавляет оптимизма и не вселяет особой уверенности. У некоторых наступает, что называется, ступор, развивается стрессовое состояние, появляются иные проблемы психологического характера. Все это сказывается на общем самочувствии, ведет порой даже к различным заболеваниям нервной и других систем организма. Действительно, по данным статистики выяснилась интересная закономерность: многие люди из только что принятых на новое место работы в течение первых двух-трех недель заболевают и даже выписывают больничные листы.

В организации вышеописанная ситуация касается в основном тех сотрудников, которые работают на предприятии или в новой должности относительно недавно. Про таких сотрудников, как правило, говорят, что они «новички», «дебютанты», «первачки», «новенькие»… И это отнюдь не показатель пренебрежительного отношения к таким работникам со стороны остальных «генералов» организации. Это скорее всего характеристика того периода работы сотрудника, которое в науке принято называть периодом адаптации. В научно-абстрактном смысле адаптация представляет собой частный случай процесса социализации, под которым в широком смысле понимается процесс приобщения человека к нормам и ценностям того общества, в котором он реализует себя как личность.

Адаптация персонала – это включение работника в новую для него организационно-производственную среду; освоение сотрудником требований, норм и ценностей организации и должности; оказание помощи новому сотруднику для успешного вливания в организацию, приспособления к содержанию и условиям работы, новому коллективу.

1. Система адаптации персонала включает в себя такие компоненты, как профессиональный (производственный), психофизиологический (эргономический), организационный (корпоративный, ценностный), социально-психологический, экономический (материальный), внеорганизационный (внепроизводственный).

Профессионально-производственная адаптация – освоение своих прямых функциональных обязанностей. Цель – освоение новым сотрудником системы профессиональных знаний и навыков и их эффективное применение на практике. Необходимо объяснить новому сотруднику основные задачи и непосредственные обязанности, обсудить задачи и показатели эффективности на период адаптации, прикрепить нового сотрудника к наставнику и провести стажировку.

Психофизиологическая адаптация – это приспособление сотрудника к новым психофизиологическим нагрузкам и условиям труда; это поиск эффективной модели соответствия возможностей работника и требований его рабочих функций и места.

Организационная адаптация – это усвоение писанных и «неписаных» норм и правил компании. Цель данной адаптации – принятие новым сотрудником ценностей, установок и принципов организации. Необходимо ознакомить нового сотрудника с организационной структурой, политикой компании (миссией, целями, корпоративной культурой), предоставить правила внутреннего распорядка, ознакомить с фирменными стандартами компании и стилем.

Социально-психологическая адаптация – это включение в коллектив компании нового сотрудника. Цель – более быстрое преодоление новым сотрудником неуверенности в новой компании. Основными задачами являются: представить нового сотрудника непосредственно руководителю, познакомить нового сотрудника с сотрудниками отдела, представить сотрудникам других отделов, с которыми он будет постоянно сотрудничать. Также важно и участие нового сотрудника в праздничных и культурных мероприятиях компании. Большую роль в адаптации персонала играет и моральная поддержка на преодоление трудностей вхождения в компанию. Хорошим инструментом в деятельности руководителя является наличие обратной связи о проделанной работе: что получилось хорошо, что можно сделать лучше и каким образом. Также регулярная обратная связь позволяет отслеживать настроение новых сотрудников, их впечатление от работы, коллектива, понять, насколько совпадает ожидание нового сотрудника от компании.

Экономический компонент адаптации персонала означает, насколько сотрудник удовлетворен системой, видом оплаты труда и иными формами материального поощрения.

Внеорганизационная адаптация – это общение и взаимоотношения работника с коллегами в нерабочее время и не по поводу организации или работы: спорт, отдых.

2. Наличие опыта профессиональной деятельности и работы в организации (рабочем коллективе) предопределяют такие типы адаптации персонала, как первичная и вторичная адаптация.

Первичная адаптация – приспособление молодых кадров, не имеющих опыта профессиональной деятельности.

Вторичная адаптация – адаптация работников, уже имеющих опыт профессиональной деятельности, работы в организации или трудовом коллективе.

3. Сферами адаптации являются сама организация и должность, в которых предстоит работать специалисту.

Адаптация в новой организации относится к тем работникам, которые впервые устроились на работу в компанию, и неважно, какую должность они занимают.

Адаптация в новой должности относится либо к сотрудникам организации, которые получили новую должность, либо к новичкам, которые в новой организации занимают ту или иную должность впервые в своей профессиональной деятельности.

4. К субъектам адаптации относятся работники и, как ни парадоксально это звучит, сама работа в качестве организации, трудового коллектива, должности, рабочих функций и места.

Адаптация работника – в основном об этом типе адаптации и пишут во всех учебниках по управлению персоналом.

Адаптация работы к персоналу предполагает организацию рабочих мест в соответствии с требованиями эргономики; гибкое регулирование ритма и продолжительности рабочего времени; выработку и построение организационной структуры; распределение рабочих функций, прав и обязанностей, а также конкретных заданий; оптимизацию систем стимулирования и поощрения труда работников по принципу адресности и особых заслуг.

Процесс адаптации происходит независимо от того, знаем ли мы о нем, помогаем ли мы сотруднику или нет. Что же дает компании процесс адаптации персонала?

Во-первых, сокращение текучести кадров. Причина ухода большого количества персонала в первые полгода общеизвестна. Одной из причин является упущение при подборе персонала. Сотрудник не подходит по профессиональным навыкам, личностным качествам, и компания его отвергает. Другой причиной может быть несовпадение ожиданий сотрудника от работы в компании и реальности. В результате уходит сам сотрудник.

Во-вторых, экономия времени руководителя и рядовых сотрудников. На практике мы сталкиваемся с тем, что «новенький» тратит много времени, чтобы получить информацию по какому-либо вопросу. Он постоянно отрывает от работы сотрудников, пока не найдет более спокойного и терпеливого. И так происходит по каждому вопросу.

Так же процесс адаптации позволяет формировать приверженность и лояльность сотрудника к компании. Иметь приверженцев среди клиентов мечтает каждая компания. А среди сотрудников? Квалифицированные специалисты ищут работу в компаниях, отвечающих их ожиданиям. Квалифицированный персонал является конкурентным преимуществом любой компании. Главное, знать какие у нового сотрудника ожидания, как оценивает свое соответствие требованиям компании, как видит свое дальнейшее развитие, возможные перспективы. Все это в сочетании с вниманием, поддержкой – хорошее основание для формирования приверженности и лояльности сотрудника.

Результатами успешного прохождения новым сотрудником процесса адаптации являются получение необходимый объем знаний и навыков, необходимый для работы; новый сотрудник вышел на заданный уровень показателей эффективности деятельности; поведение новичка соответствует установленным требованиям; у нового сотрудника выражено желание совершенствоваться в профессии, он связывает свое будущее с данной работой; установлены дружеские взаимоотношения с большинством коллег по работе.

В определенном смысле процесс адаптации новичка начался еще на этапе отбора, собеседований при принятии на работу. У него уже есть какая-то информация о фирме, о подразделении, о непосредственном руководителе, обязанностях и задачах. И вот теперь пришло время продолжить это знакомство, сделать его более подробным, помочь новому сотруднику не только узнать, но и освоить новые правила и порядки.

Итак, процесс адаптации может включать несколько этапов.

1. Этап общей ориентации – знакомство нового сотрудника с фирмой и подразделением в целом, с общими для всех правилами. На этом этапе новичок сможет составить для себя «общую карту местности», пока без тонких деталей, но это поможет ему чувствовать себя увереннее, устойчивее в новой обстановке. Нужной для этого информации довольно много:

1) общие сведения о фирме и подразделении, краткая история их становления и развития;

2) трудовой распорядок фирмы;

3) общие правила, традиции, внутренние стандарты взаимодействия, например можно ли пить чай на рабочем месте, есть ли требования к внешнему виду или обращению сотрудников друг к другу и т. п.;

4) правила поощрений и наказаний, принятые в фирме;

5) общая структура фирмы или подразделения (в зависимости от размера фирмы и структуры взаимосвязей по службе);

6) расположения кабинетов;

7) знакомство с сотрудниками, особенно с теми, с кем вновь принятый специалист будет связан в силу служебной необходимости;

8) расположение наиболее нужных точек (мест, где можно пообедать и выпить чаю, место для курения и т. п.), а также другие бытовые аспекты;

9) местоположение кассы и время и порядок получения заработной платы;

10) социальный пакет фирмы;

11) а также информация о том, где можно получить ответы на те или иные вопросы (так как рассказать все разом не получится, и вопросы возникать будут).

Все эти сведения или часть их могут быть отражены в лекционной форме, в форме беседы или в виде «Памятки новому сотруднику». Формы могут сочетаться, так как информации много и всего новичок все равно не запомнит, переспрашивать же в дальнейшем будет неудобно, не каждый на это решится. Памятка решает эту проблему достаточно. А для того чтобы новый сотрудник мог сориентироваться «на местности», полезно устроить ему экскурсию по фирме, лично познакомить его с коллегами, особенно с теми, с кем ему предстоит взаимодействовать в ходе выполнения непосредственных обязанностей. Хорошо, если такое представление нового сотрудника сделает либо специалист отдела персонала, либо непосредственный руководитель новичка.

2. Этап вхождения в должность. На этом этапе обычно затрагиваются следующие вопросы:

1) структуру, функции, цели и задачи подразделения, в котором предстоит работать новичку;

2) внешние и внутренние взаимоотношения подразделения;

3) более близкое знакомство с сотрудниками подразделения;

4) непосредственные цели, задачи, обязанности нового сотрудника (чем детальнее и подробнее, тем лучше);

5) историю должности, разъяснение важности данной работы, как она соотносится с другими в подразделении и на предприятии в целом;

6) нормативы качества выполнения работы и основы оценки исполнения;

7) дополнительные ожидания (например, замена отсутствующего работника);

8) требуемую отчетность;

9) виды помощи, которая может быть оказана, когда и как просить о ней;

10) процедуры, правила и предписания, непосредственно касающиеся нового работника.

Весь блок этой информации удобно передавать также в разных формах: с одной стороны, это может быть собеседование с непосредственным руководителем и (или) курирующим специалистом, с другой стороны, новичку полезно ознакомиться с существующей на предприятии нормативной документацией (должностной инструкцией, положением о подразделении, материалами, касающимися непосредственных обязанностей, другими документами).

3. Этап действенной ориентации. На этом этапе новичок приспосабливается в ходе рабочей деятельности к своему статусу, начинает строить отношения с коллегами, руководителем, ориентируется в ситуации уже не теоретически, а непосредственно, на практике. В рамках данного этапа полезно дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации. В этот период важно, чтобы руководитель или куратор нового сотрудника оказывал ему поддержку, регулярно вместе с ним проводил оценку его деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами. При этом нужно соблюдать баланс между адаптационными процедурами и непосредственно деятельностью сотрудника. Если новичка чрезмерно поддерживать и опекать, это может отрицательно сказаться на его работе и формировании стиля поведения на данном предприятии. При таком перекосе может появиться ощущение, что либо ему не доверяют, либо самостоятельная работа не приветствуется в этом коллективе. Однако, если поддержки будет недостаточно, у новичка может возникнуть ощущение, что его бросили на середину пруда и наблюдают, выплывет ли он. Этап действенной ориентации обычно достаточно точно отражает стиль взаимодействий, традиционно сложившийся на предприятии.

4. Этап функционирования. Этим этапом завершается процесс адаптации, здесь постепенно преодолеваются производственные и межличностные проблемы, сотрудник «притирается» к новым коллегам, месту работы и происходит переход к стабильной работе. Если процесс адаптации на предприятии не организуется, то, как правило, этот этап наступает после 1—1,5 лет работы. Если же процесс адаптации регулировать, то этап эффективного функционирования может наступить уже через несколько месяцев. Такое сокращение адаптационного периода способно принести весомую финансовую выгоду, особенно если в организацию привлекается большое количество персонала.

Иногда выделяют три стадии адаптации персонала: ознакомление, частичное приспособление и полное приспособление. В данном случае стадия ознакомления соответствует этапу общей ориентации, стадия частичного ознакомления – этапу вхождения в должность и этапу действенной ориентации, а стадия полного приспособления – этапу функционирования.

Что касается адаптационных программ, то все они подразделяются на два основных вида: общие и специализированные.

Общая программа адаптации персонала касается организации в целом и включает в себя общую информацию об организации (миссию, экскурс в историю, цели и задачи, слабые и сильные стороны, угрозы и возможности, традиции, оплату труда, льготы, стимулирование и поощрение, охрану труда, деятельности профсоюзной организации, если таковая имеется и многое другое).

Специализированная программа адаптации персонала включает информацию о конкретных подразделениях, рабочих местах и функциях: положение о структурном подразделении, должностные инструкции, приказы, планы, отчеты и т. д.

Огромное значение имеют адаптационные процедуры, которые призваны облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь организации. Как правило, новичок в организации сталкивается с большим количеством трудностей, основная масса которых порождается именно отсутствием информации о порядке работы, месте расположения, особенностях коллег и т. д. Специальная процедура введения нового сотрудника в организацию может способствовать снятию большего количества проблем, возникающих в начале работы.

Кроме того, способы включения новых сотрудников в жизнь организации могут существенно активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников и усилить их включенность в корпоративную культуру организации. Ведь гораздо приятнее работать в организации, где о сотрудниках заботятся, создают им условия для работы, а не «полосу препятствий» для преодоления. Процедуры адаптации вновь принятых сотрудников также могут способствовать развитию внутрикорпоративных отношений, традиций наставничества, взаимопомощи и поддержки.

К основным адаптационным технологиям относятся:

1) инструктаж – может проводиться сотрудником или специально подобранным специалистом-инструктором непосредственно на рабочем месте. Ключевым понятием в данной адаптационной технологии является инструкция. Инструкция представляет собой строго определенную последовательность процедур и правил по их применению. Именно строгая ограниченность и определяет специфику данной технологии адаптации персонала;

2) ротация – это метод самостоятельного обучения, при котором сотрудник временно перемещается на другую должность с целью приобретения новых навыков. Ротацию можно использовать в виде игры, когда сотрудники на ограниченное время меняются своими рабочими местами. Психологически данная игра не всегда оправдана и может привести, например, к неожиданным амбициям и даже обидам со стороны некоторых работников;

3) коучинг – консультирование, нацеленное на максимально эффективное достижение работником индивидуальных и организационных целей. Коучинг зародился в Англии в начале 90-х гг. XX в. Основателем коучинга считается Джон Уитмор, который формулировал принципы данной модели консультирования, пытаясь найти новый поход к тренировке спортсменов.

Прямые указания, по мнению экспертов по управлению персоналом, плохо воспринимаются подчиненными, которые зачастую не понимают, что от них хотят, подсознательно противятся выполнению данного им поручения. Это также было подмечено консультантом из Великобритании Джоном Уитмором, когда он наблюдал за спортсменами. И если тренер говорил теннисисту: «Смотри, куда летит мяч», то подопечный с трудом выполнял его задание и пропускал гораздо больше мячей, чем до «ценного указания». Когда же наставник просил теннисиста подумать и, глядя на мяч, сказать, в какую сторону он крутится, игрок не мог оторвать от него взгляда и отражал все мячи. Определить, в какую сторону вращается бешено летящий теннисный мяч, не под силу человеческому глазу, но, пытаясь ответить на вопрос тренера, теннисист был вынужден постоянно смотреть на мяч.

Проведя еще ряд исследований, Уитмор изобрел новый метод консультирования и управления персоналом – коучинг.

Коучинг в переводе с английского языка означает «тренировать, заниматься репетиторством», а в работе организации представляет собой непрерывный процесс общения HR-менеджера и работника, способствующий успешной деятельности компании. В Россию коучинг пришел около пяти лет назад, но по сей день этот термин остается для многих непривычным. Наиболее широкое распространение коучинг получил в области консультирования, хотя в последнее время некоторые руководители стали его применять и как метод управления персоналом.

Консалтинг в стиле «коучинг» проводится по различным вопросам: налаживание эффективного взаимодействия топ-менедежера с подчиненными, заместителями, изменение организационных задач.

Коучинг проходит в виде встреч «один на один» с работниками. В ходе консультаций-тренировок используются специальные методики, направленные на раскрытие потенциала личности для максимизации ее собственной производительности и эффективности. Качество коучинга определяется исключительно достижением поставленных целей. Особенно полезен «внешний» коучинг, когда руководству необходимо произвести какие-либо изменения в организации, что всегда вызывает неприятие у достаточно большой части коллектива. Коучинг же позволяет это сопротивление минимизировать и, соответственно, произвести изменения максимально эффективно и с наименьшими потерями. На Западе активно применяется и «внутренний» коучинг. На практике он представляет собой особым образом организованный процесс общения коуч-менеджера с подчиненными. Сотрудники начинают полностью осознавать существующие реалии, их «плюсы» и «минусы», причем не только реалии внешнего мира, но и внутри самого человека. На этой основе подчиненные выбирают максимально эффективные пути решения поставленных перед ними задач и таким образом берут на себя ответственность за качественное их выполнение.

Цель коучинга достигается при помощи специальной техники бесед, вопросов, постановки задачи. Специальные игровые упражнения раскрепощают сознание и помогают пробиться через ограничивающие убеждения, которые блокируют эффективность в достижении целей. На более глубоком уровне возможно применение техник NLP, «психологического прорыва» и пр. Применяя данную методику в отношении своих подчиненных, топ-менеджер повышает производительность труда в несколько раз. Служащие под руководством начальника-коучера уверены в своих силах и работают с большим интересом и более высокой отдачей.

Секрет здесь кроется в том, что менеджер при помощи грамотно построенной беседы выясняет у подчиненных, какие их личные цели совпадают с целями фирмы, а следовательно, могут быть направлены на благо бизнеса. Чаще всего материальная составляющая отходит на второй план, если сотруднику предлагают славу, социальное признание и он начинает чувствовать удовлетворенность своей жизнью.

Коучинг производит изменения в группах. Повышается уровень осознания происходящего в организации, уровень инициативности сотрудников, прошедших обучение. Всегда важно точно знать, насколько готово к этим изменениям высшее руководство. Действительно ли условия позволяют сотрудникам начать выдвигать и продвигать свои инициативы? И есть ли готовность не просто отнестись к этому спокойно, а активно поддержать, использовать эту энергию;

4) cамостоятельное обучение на рабочем месте. Такой тип обучения тесно связан с явлением инициативности со стороны наиболее продвинутых сотрудников. Инициатива работника – кладезь инноваций для организации, залог ее развития, а значит, и будущего. Инициативу необходимо всесторонне поддерживать. Однако иногда ее стоит и ограничить, что называется, благополучно похоронить. Это касается гиперболизированных инициатив, реализация которых практически невозможна;

5) лекции, беседы, семинары, практические и лабораторные работы, а также методы активного обучения: тренинги, мастер-классы, деловые игры, кейс-стади, презентации, проектирование, поездки, экскурсии, неформальные беседы и отношения и многое другое.

Предполагается, что адаптация сотрудников в организации – это забота менеджера по персоналу, который, собственно, и должен заниматься решением проблем вхождения в коллектив новых сотрудников. А что делать, если сам менеджер по персоналу и есть новый сотрудник? Кто займется адаптацией самого менеджера по персоналу?

Если ты устроился на работу в должности менеджера по персоналу, тогда читай следующее.

Стоит ко всему прочему отметить, что обязанности HR-менеджера в разных организациях сильно различаются, в отличие, например, от обязанностей слесаря или плотника. На одних предприятиях это бывший инспектор отдела кадров, «переделанный» или переименованный для солидности и своего рода престижа в «менеджера по персоналу» или «менеджера по управлению персоналом», в других – начальник службы персонала или кадров с прямым подчинением Генеральному директору и влияющий на кадровую политику.

HR-менеджеру может быть подчинен собственный отдел или же он может быть в своей организации единственным носителем знаний и навыков в этой области и управлять в основном собственной персоной – в этом случае он становится похожим на «свадебного генерала». Довольно часто можно встретить ситуацию, когда круг обязанностей менеджера по персоналу не ясен до конца ни руководителю компании, ни самому HR-менеджеру. Например, до сих пор не ясно, кто должен заниматься внутрикорпоративной культурой, подымать так называемый корпоративный дух, пиарщик или кадровик?

Процесс адаптации HR-менеджера существенно осложняется тем, что для того, чтобы быть успешным в должности менеджера по персоналу конкретной компании, необходимо знать специфику этой, а не другой организации, и хорошо изучить всех людей, здесь работающих. Изучать сотрудников фирмы необходимо не только специалистам по человеческим ресурсам, это необходимо делать всякому, в том числе и тебе, молодому карьеристу. Тебе не помешает знать, какое пирожное любит твой шеф; курят ли твои коллеги по отделу; во что верят собратья по работе и т. д.

Нет ни одной похожей организации. Они, как и люди, уникальны. И всякий раз менеджеру по персоналу необходимо разбираться в особенностях внутриорганизационной ситуации, ставить своего рода диагноз, проводить мониторинг или аудит.

В последнее время в профессиональный лексикон многих высокооплачиваемых специалистов, например по «паблик рилейшнз», все активнее входит термин «информационный», или «коммуникационный», аудит.

Под информационным аудитом понимают комплексную оценку коммуникационной (информационной) политики организации за определенный период времени.

Ниже мы перечислим некоторые параметры, по которым ты самостоятельно сможешь провести свой собственный инфоаудит компании, в которую устроился.

1. «Визитная карточка» организации: история, миссия, профиль и основные направления деятельности, учредители.

2. Оценка конкурентной среды: основные конкуренты в отрасли.

3. Какие товары, работы, услуги твоя компания предлагает на рынке или чем занимается твоя организация в обществе.

4. В чем заключается уникальность компании на рынке.

5. Твоя оценка текущего экономического состояния компании (кризис, стагнация, стабильность, развитие, бурный рост).

6. Характеристика основных элементов фирменного стиля компании.

7. Уровень корпоративной культуры организации.

8. Внутрикорпоративные мероприятия, организуемые в компании.

На самом деле таких параметров очень много, и тебе нужно будет определиться с наиболее важными для тебя самого.

Например, алгоритм твоих действий как нового менеджера по персоналу во многом будет зависеть от:

1) были ли в организации до тебя менеджеры по персоналу или ты являешься первопроходцем;

2) ты – единственный менеджер по персоналу в данной организации или же ты вливаешься в уже существующий отдел / службу;

3) если до тебя в компании уже были менеджеры по персоналу, то сколько их было, как часто они менялись и главное – каких результатов им удалось достигнуть.

Если твой случай – второй, то здесь все гораздо проще. У тебя есть потенциальные «союзники», которые посвятят тебя в тонкости работы в данной организации, а также существует вероятность того, что дела не так запущены, т. е. ты не один! Есть у кого спросить, где находится касса и когда можно будет получить свою первую зарплату (аванс) в этой компании.

Ты являешься первопроходцем? Прими наши пламенные поздравления! С одной стороны, ты столкнешься со всеми трудностями, с которыми сталкиваются все первопроходцы (нет должностной инструкции, необходимо придумывать свои, будь они трижды неладны, предложения, идеи, планы т. п.), с другой – при успешном результате всех твоих мучений к тебе придет долгожданная слава, надеемся, при жизни… Кроме того, учти тот момент, что менеджер по персоналу в основном работает как скорая помощь, и его вряд ли позовут, когда в компании тишь, гладь, благодать. Скорее всего ты как HR-менеджер понадобишься, когда у организации возникнут какие-то проблемы, которые, кроме как на тебя, «свалить» не на кого.

Встречаются варианты, когда до тебя в компании «перебывал» не один менеджер по персоналу, и каждый из твоих предшественников пытался что-то «внедрить». Судя по тому, что он в компании не остался – не совсем успешно… В таком случае авторитет менеджера по персоналу в данной организации отсутствует, и каким бы ты замечательным менеджером по персоналу ни был – ты первое время будешь «одним из…». Самое лучшее в данном случае – проявлять рабочее спокойствие, готовясь нанести удар по самое не хочу, т. е. реализовать какой-нибудь весьма успешный проект.

Не забывай, что авторитет является системным свойством. Это означает, что когда ты как авторитетный менеджер по персоналу переходишь в другой коллектив, уважение и авторитет, которыми ты пользовался в другой организации, «не переходят» автоматически вместе с тобой. Ты можешь забрать свою любимую картину, пепельницу, канцтовары, но авторитет и репутацию… Их необходимо будет завоевывать заново, создавать с нуля. А авторитет – это та составляющая, без которой тебе как менеджеру по персоналу в компании нечего делать, вернее ничего не сделать. Должность менеджера по персоналу предполагает, что ты будешь управлять персоналом. Для того же чтобы успешно управлять, одной административной власти недостаточно, нужна власть личности, т. е. «авторитет». Не стоит авторитет путать с харизмой – харизма дается человеку от природы. Харизматическими лидерами были такие исторические личности, как Петр I, Адольф Гитлер, Никита Сергеевич Хрущев и др. Сегодня выраженной харизмой, например, обладает Владимир Вольфович Жириновский.

Появление в коллективе нового сотрудника всегда связано с нарушением некой стабильности уже сплоченной группы. К новому всегда относятся настороженно, особенно если это новое – фигура менеджера по персоналу. Специфика должности заключается в том, что менеджер по персоналу всегда стоит «особняком» к коллективу, не являясь до конца его частью.

В общем адаптация HR-менеджера включает в себя два аспекта – профессиональную (поскольку круг обязанностей менеджера по персоналу в различных компаниях сильно различается), и социально-психологическую адаптацию. Те ситуации, которые приходится решать менеджеру по персоналу, всегда нестандартны, неповторимы. Уникальность ситуаций заключается в том, что их решения трудно классифицировать, схематизировать, т. е. достаточно трудно строить на их основе упорядоченный опыт и общие формулы успешного поведения. То, что казалось успешным в решении задачи на прошлом месте работы, может не дать никакого результата в, казалось бы, похожей ситуации на новом месте, а то и вовсе произвести отрицательный эффект. И это в принципе касается большинства сфер деятельности, в особенности тех из них, где объектом управления является человек со всеми его достоинствами и недостатками.

Недоразумения между новым менеджером по персоналу и коллективом, в котором он пытается адаптироваться, могут вызвать также специфические ошибки восприятия.

Очень часто «новенького» подстерегает «эффект ореола», т. е. когда кто-то из членов коллектива, основываясь на первом впечатлении, выскажет свое суждение о новом сотруднике. Тем самым задается установка на него. И если автор установки пользуется авторитетом в коллективе, является его неформальным лидером, его суждение может стать мнением коллектива, пусть даже ошибочным. А после драки, как говорится, кулаками не машут. Приведем яркий пример: так случилось, что из менеджеров отдела по неосторожности съел у коллеги плюшку, после долго не признавался в содеянном, к тому же так и не извинился. Его коллега начал массированную компанию против, как он выразился, «обжоры» в компании. Так был сформирован своего рода образ врага. Дело закончилось увольнением «обжоры» по собственному желанию. «Эффект ореола» может перерасти в «эффект врага». Самая главная причина: ты идешь на конфликт, устрашаешься доказать свою правоту обозлившемуся на тебя коллективу. Уверяем, лучшее средство – юмор.

Новому менеджеру по персоналу чрезвычайно важно с первых дней выявить расстановку сил в коллективе, точно определить соотношение формальной и неформальной структуры организации, а также постараться установить дружеские отношения с неформальным лидером. Ибо народная мудрость гласит: «Оказывайте влияние на тех, кто оказывает влияние на других». Неформальный лидер – это мощный рычаг воздействия на весь коллектив. Толпе свойственно подчиняться воле одного. Это чистой воды психология масс (например, по Лебону).

Многие менеджеры по персоналу часто сетуют на то, что при вхождении в новый коллектив им свойствен «эффект перенесения образа». В любом коллективе можно встретить так называемые типажи. При переходе в другой коллектив, если мы находим, что собеседник некоторыми чертами характера, внешностью, манерой поведения похож на какого-то сотрудника с прошлого места работы, то мы склонны «приписывать» ему и другие черты человека, которого он нам напоминает. Соответственно, мы постараемся воссоздать и ту схему поведения, которую мы использовали при общении с тем человеком, и в данном случае эта схема «не сработает», потому что этот похожий на кого-то человек – другой, у него другой характер, другие личностные установки и мотивация.

Очень часто мы наделяем других людей собственными чувствами и эмоциями. Особенно опасен этот «эффект проекции» для менеджера по персоналу. Эта ошибка сбивает с пути при определении истинной мотивации сотрудников. Например, для менеджера по персоналу основным мотивом может быть самореализация, и ему начинает казаться, что если предоставить какому-то сотруднику все условия для самореализации, то последний будет просто счастлив. На деле же оказывается наоборот, сотрудник был бы рад, если бы его оставили в покое и не требовали от него никакой инициативы.

В этом случае тебе необходимо просто изучить сотрудника. Составить мнение о работнике менеджер по персоналу может путем наблюдения, изучения анкетных данных, а также опросив других членов коллектива. И если сначала он узнал мнение руководителя об этом сотруднике, а потом других членов коллектива, и оно оказалось противоположным, то здесь может сработать «эффект опережения». В зависимости от того, какая информация о человеке поступит к нам первой, та и покажется нам более достоверной.

Успех процесса адаптации менеджера по персоналу во многом зависит от отношений, которые ему удастся выстроить при вхождении в новый коллектив. Это отношения с руководством и отношения со всем остальным коллективом.

В данном случае, говоря о руководстве, мы имеем в виду тех, кто принимает решения по управлению персоналом. В первую очередь это первое лицо компании, который, как правило, и задает тон всей кадровой политике организации. Предполагается, что управляют персоналом (хотя и не всегда принимают решения) менеджеры высшего и среднего звена. Именно с ними менеджеру по персоналу предстоит тесное сотрудничество, и от отношений с ними будут зависеть его профессиональные успехи или неудачи.

Власть в любом коллективе состоит из двух секторов: власти лидерства и власти группового порядка. Эти два вида власти соотносятся друг с другом. Исследователи психологии групп выделяют три типа лидерства: ответственный, эффективный и психологический лидер. Ответственный лидер – это тот, кто находится впереди и на виду, тот, кто исполняет роль лидера в организационной структуре, например генеральный директор. Эффективный лидер – тот, кто на самом деле принимает решения, он может иметь свое место в оргструктуре, а может и не иметь. В организации, в которую вы вступаете, это может быть любой человек, играющий роль серого кардинала (помощник директора, советник по каким-либо вопросам, начальник службы безопасности, специалист по развитию, имиджмейкер и т. д.) Психологический лидер – тот, кто имеет наибольшее влияние на участников группы и занимает в группе нишу лидерства. Все три вида лидерства могут быть сосредоточены в одном индивиде, но встречаются и разнообразные комбинации.

Для того чтобы правильно ответить на вопрос, кто в организации является лидером, менеджеру по персоналу необходимо проследить, кто в данной организации принимает решения и будут ли эти решения пересмотрены или запрещены кем-то из членов коллектива. Если решение индивида никто в коллективе не оспаривает, вполне вероятно, что этот индивид и есть лидер группы. Часто лидер сопротивляется различного рода новым предложениям.

Мы уверены в том, что, приходя в организацию, HR-менеджер вначале может претендовать только на ответственное лидерство. Как правило, менеджера по персоналу наделяют административной властью, и он становится назначенным лидером. Далее все зависит во многом от самого специалиста. В дальнейшем влиятельность, популярность и способность быть своим могут помочь менеджеру по персоналу стать эффективным и даже психологическим лидером, но на это потребуется время.

Поговорим еще на одну интересную тему: стили руководства или стратегии лидерства. В жизни каждый человек выбирает для себя определенный стиль поведения, стиль жизни, стиль общения с людьми. Свой «почерк» имеет и руководитель – это своеобразные управленческие приемы, способы, подходы, инструменты.

Индивидуальный стиль управления складывается из качеств личности лидера и зависит от того, каким образом принимаются решения этим человеком; какие методы управления им используются; какие функции выполняет управленец; уровня взаимоотношений с сотрудниками, партнерских отношений; манеры общения, стиля речи.

Еще одним немаловажным вопросом является то, какому стилю руководства (лидерства) отдает предпочтение менеджер по управлению персоналом или в каком стилевом режиме менеджмента находится в организации функция по управлению персоналом.

Рассмотрим пять наиболее проработанных в научной литературе классификаций стилей руководства (лидерства).

1. Классическое деление стилей руководства на директивный (авторитарный), демократический и либеральный.

Директивный (автократический, авторитарный) стиль отличается чрезмерной централизацией управления; единоличным решением не только крупных, но и мелких вопросов; сознательным ограничением контактов с подчиненными; стремлением руководителя к единовластию, к повелеванию людьми; достижением результатов хозяйственной деятельности, не считаясь со средствами. Данный стиль оправдан в системе управления персоналом лишь в ситуации мощного кризиса, когда необходимы четкие директивы со стороны единого центра управления. Авторитарный стиль имеет следующие разновидности:

1) абсолютно диктаторский (сотрудники вынуждены следовать строгим единоличным приказам под угрозой наказания);

2) автократический (менеджер имеет обширный аппарат власти);

3) бюрократический (авторитет менеджера обусловлен его формальным положением лидера; все подчинены одной детальной системе правил, инструкций, положений);

4) патриархальный (менеджер пользуется авторитетом «главы семьи», сотрудники подчиняются на основе неограниченного доверия);

5) доброжелательный, или благосклонный (авторитет менеджера основан на его личных положительных качествах, в которых уверены сотрудники).

Демократический (коллегиальный, кооперативный, сопричастный) стиль характеризуют следующие черты: предоставление подчиненным самостоятельности действий, соизмеримой с их возможностями, квалификацией и выполняемыми функциям; высокий уровень самоуправления в трудовых коллективах; решение руководителем только наиболее сложных и важных вопросов, главным образом вопросов координации и контроля; постоянная информированность подчиненных о положении дел; реализация полномочий руководителя, как правило, посредством убеждения и внушения, а не административными методами; уважение к личности, к человеческому достоинству. Демократический стиль мы считаем наиболее удачным для менеджера по управлению персоналом. Демократический стиль включает следующие варианты:

1) коммуникационный – сотрудники могут выражать свое мнение, но должны в конце концов следовать распоряжениям;

2) консультативный – менеджер принимает решение только после подробной информации и дискуссии, сотрудники выполняют задания, в разработке которых они участвовали, по которым с ними консультировались;

3) управление с совместным решением – менеджер ставит проблему и ограничения, сотрудники сами принимают решение о мероприятиях, менеджер оставляет за собой право вето;

4) автономный – менеджер берет на себя роль модератора, т. е. умеряющего, сотрудникам предоставлена самостоятельность, контроль и ответственность остаются за менеджером.

При либеральном (пассивном, соглашательском, попустительском) стиле руководства исполнителям предоставляется почти полная свобода в определении своих целей и контроле за своей работой. Либеральное руководство характеризуется минимальным участием руководителя, его безынициативностью, ожиданием указаний сверху, неуверенностью в себе, нежеланием принимать ответственность за решения, легкостью восприятия других мнений. Этот стиль также можно применять в системе управления персоналом, особенно в сфере неформальных взаимоотношений внутрикорпоративной культуры.

2. Классификация в рамках ситуационной модели лидерства «Путь – Цель» Роберта Хауса и Теренса Митчелла: стиль поддержки, инструментальный, партисипативный (поощряющий участие), ориентированный на достижение.

Стиль поддержки (поддерживающее лидерство) основан на дружелюбном, простом и равном обращении руководителя с подчиненными.

Инструментальный стиль руководства (директивное лидерство) заключается в том, что подчиненным сообщают, чего от них хотят, что и как нужно делать, соблюдая установленные стандарты, правила и процедуры.

Стиль, поощряющий участие (партисипативный, или участвующее лидерство), характеризуется в первую очередь групповым принятием решения и постоянными консультациями.

Стиль, ориентированный на достижение (лидерство, ориентированное на достижение), характеризуется постановкой перед подчиненными довольно напряженной цели и надеждой, что они будут и способны эффективно работать для достижения поставленной цели.

3. Классификация лидерских стилей Поля Херси и Кена Бланшарда: указывающий, убеждающий, участвующий, делегирующий.

Указывающий стиль считается лучшим при низкой зрелости исполнителей, когда лидер вынужден проявлять высокую директивность и контроль за работниками, помогая им таким образом устранить неуверенность в том, что работа будет выполнена.

Убеждающий стиль используется при умеренно низкой зрелости исполнителей, заключается в применении в равной мере директивности и поддержки самостоятельности и инициативы к тем, кто не желает работать. Руководитель путем объяснений вселяет уверенность в работниках о возможности выполнения задания.

Участвующий стиль предпочтителен при умеренно высокой зрелости исполнителей, когда они нуждаются в партнерстве со стороны лидера, чтобы быть мотивированными на выполнение работы.

Делегирующий стиль хорош для руководства высокозрелыми исполнителями и характеризуется незначительной директивностью и поддержкой, что позволяет исполнителям брать на себя максимум ответственности за выполнение задания и способствует развитию творческого подхода к работе.

4. Классификация Ренсиса Лайкерта: системы 1, 2, 3, 4.

Система 1 характеризуется как эксплуататорско-авторитарная, а руководители квалифицируются как автократы.

Система 2 называется благосклонно-авторитарной и характеризуется авторитарными отношениями с исполнителями при некотором их участии в принятии решений.

Система 3, или консультативная, характеризуется значительным, но не полным доверием к подчиненным, двусторонним общением и принятием большинства оперативных решений подчиненными.

Система 4, основанная на участии, подразумевает групповые решения, полное доверие подчиненным, дружеские, взаимодоверительные и нетрадиционные отношения между руководителем и подчиненными, высокую степень децентрализации в принятии решений. Это самая действенная система (стиль) управления.

Данные системы стоит использовать в цепочке «1—2—3—4» соответственно цепочке «официальные отношения – неофициальные отношения».

5. Управленческая решетка (сетка, матрица) Р. Блейка и Я. Моутона: стили 1—1; 1 —9; 5—5; 9—1; 9—9.

Стиль, соответствующий значению 1—1, основывается на страхе перед бедностью и требует от руководителя лишь минимальных усилий для достижения такого качества работы, чтобы избежать увольнения.

При стиле со значением 1—9 руководитель основывается на хороших, теплых взаимоотношениях с людьми, но мало заботится об эффективности выполнения заданий.

Стиль со значением 5—5 характеризуется балансом эффективности и хорошего морального настроя в деятельности руководителя.

При стиле 9—1 руководитель сосредоточивается на эффективности выполнения работы и обращает мало внимания на моральное состояние исполнителей.

Стиль руководства, соответствующий значению 9—9, базируется на усиленном внимании руководителя к подчиненным, к эффективности работы, что обеспечивает и высокий моральный настрой, и высокую отдачу исполнителей. Обследование многих менеджеров по персоналу подтвердило, что независимо от ситуаций стиль со значением 9—9 является лучшим.

Но не всегда и не везде выбранный стиль руководства действует. Часто мы становимся свидетелями того, что авторитарный стиль, которого придерживается начальник предпенсионного возраста, равно как и демократический, который внедряет

молодой руководитель, не приносят положительных результатов: в одном случае сотрудники безынициативны, в другом – слишком вольны.

Оказывается, что секрет управления человеческими ресурсами заключается в том, что в каждой конкретной ситуации и с каждым отдельным человеком необходимо придерживаться определенного стиля.

Активность лидера, выбор того или иного стиля проявляются в конкретной ситуации и зависят от качества сотрудников, от особенностей решаемых задач, организационных условий, условий окружающей среды.

Авторитарные стили рекомендуются при выполнении рутинных повторяющихся задач, когда требуется лишь поверхностное общение; при работе с персоналом низкой квалификации; в кризисных ситуациях при условии высокого уровня компетентности авторитета лидера; при строго организованной централизованной системе управления.

О наличии демократического стиля свидетельствуют творческие, без жестко установленных сроков, требующие инициативы и готовности к риску задачи; гибкая («рыхлая») организация, неформальные коммуникации, свободный доступ к информации; освобождение ценностей (нет доминирования одной ценности).

Выбор стиля управления зависит от следующих факторов:

1) решаемых сотрудниками (подчиненными) задач.

Для стереотипных, «рутинных», повторяющихся задач допустимы авторитарные формы управления при условии, что требуется только «поверхностное» общение как руководителя с подчиненными, так и работников между собой. Не случайно авторитарный стиль в зарубежном менеджменте называют пионерским (все легко, правильно решается одним руководителем).

Для сложных, неповторяющихся задач творческого характера необходимыми являются солидарные (коллегиальные, кооперативные, совместные) формы управления. Речь идет об общении на равноправной основе между квалифицированными специалистами;

2) уровня квалификации руководителя и сотрудников. Демократический стиль требует от сотрудников высокого образовательного уровня: им делегируются полномочия по решению многих задач;

3) характера мотивации сотрудников. Так, при авторитарном стиле управления определенных успехов можно добиться в коллективах, состоящих из менее квалифицированных работников, путем распределения материальных благ.

Итак, лидер должен быть гибким в своем управлении человеческими ресурсами, и стабильность выбора в данном вопросе может только помешать. Люди, с которыми ты сталкиваешься, и ситуации, в которые ты попадаешь, очень индивидуальны, и успех выхода из сложившихся проблем зависит от того, какой стиль поведения или руководства ты выберешь. Самое главное – выбрать нужный стиль.

Помимо власти лидеров, в любом коллективе существует власть группового канона. Это конституция, законы и культура. Цель канона – в регулировании групповой деятельности. В любом трудовом коллективе в рамках неофициальной структуры возникают неофициальные нормы поведения. Они определяют характер отношений между членами коллектива. Общий стиль работы и способы взаимодействия сотрудников в разных организациях различны. В одних организациях приветствуется развитие коллективизма, в других во главу угла ставится индивидуализм; взаимопомощь в работе может поощряться, а может вызывать недопонимание и осуждение; общение на работе может быть чисто формальным, по делу, а может носить личностный характер, где «все про всех все знают».

В процессе адаптации менеджеру по персоналу предстоит больше слушать, чем говорить, и постоянно наблюдать. Не стоит стремиться сразу сблизиться с кем-то. В любом коллективе существует явное или скрытое разделение на группы. Установив дружеские отношения с кем-то из группы, ты рискуешь автоматически оказаться в одной из них. Менеджер по персоналу – это профессия, которая априори предполагает некоторую изолированность в коллективе, поскольку чрезвычайно трудно быть объективным с теми, с кем дружишь. Менеджер по персоналу играет роль своеобразного «посредника», «буфера» между высшим руководством и членами коллектива. Для сотрудников он является проводником идей руководства, его представителем; до руководства менеджеру по персоналу предстоит донести идеи коллектива, их личностные особенности и мотивацию.

Поскольку адаптация менеджера по персоналу – дело рук самого менеджера по персоналу, ему полезно будет придерживаться пяти психологических компонент формулы AIMDA, которую специалисты используют при разработке любых рекламных воздействий: A – внимание; I – интерес; M – мотив; D – желание; A – активность.

«Новенький» всегда вызывает повышенный интерес и становится объектом пристального внимания со стороны коллектива, поэтому для реализации первой составляющей этой удивительной формулы HR-менеджеру особо стараться не нужно. Интерес обостряется у человека при осознании неудовлетворенных потребностей. Выясни, какие основные потребности существуют в коллективе, куда ты пришел, и покажи, что у тебя есть все для того, чтобы эти их потребности удовлетворить, будь то потребность в новых квалифицированных кадрах, организации питания сотрудников или проведения корпоративного мероприятия. Например, в нашей практике был такой случай: выяснилось, что многие в компании страдают заболеванием желудка, и мы предложили ввести диетический стол. Предложение было воспринято большинством на ура.

Не стоит также «подгребать» под себя все сразу, иначе ты будешь восприниматься как угроза, а, как известно, каждый станет бороться за собственное существование, экзистенцию, понимаешь ли. Допустим, ты приходишь в организацию, где до тебя не было менеджера по персоналу, а его функции были распределены между разными сотрудниками: секретарь вел делопроизводство, бухгалтер по согласованию с руководителями устанавливал зарплату и премии, «хозяйственник» занимался распределением путевок и прочих социальных льгот. Если ты, не успев осмотреться, начнешь забирать у вышеперечисленных сотрудников работу, которой они занимались до твоего прихода, и ту власть, которой они обладали, то конечно же это не будет воспринято с энтузиазмом, и, не успев адаптироваться, ты наживешь себе в организации врагов. Лучше всего делать это постепенно, и, отнимая, давать что-то равноценное взамен. «Загрузи» секретаря, бухгалтера и «хозяйственника» другими важными проблемами, и они сами придут к тебе с тем, что им не хватает ресурсов. А тут как раз ты и выскажешь участливо свою готовность взять на себя часть (как раз ту, которая тебе нужна) непомерного груза, который они несут. И будешь выглядеть благодетелем, пробудив желание сотрудничать с тобой. В этой жизни приходится идти и на такие махинации, поверь!

Твое искреннее желание, придя в новую организацию, сменить весь персонал (даже если оно по большей части оправданно) также вряд ли будет с радостью воспринято генеральным директором. С ними он проработал вон сколько, а тебя видит впервые. Не забывай: ты – «новичок». Старые сотрудники – знакомые люди, а чего ждать от новых – еще неизвестно. Кроме того, «хозяйственник», который обходится компании слишком дорого, может приходиться двоюродным братишкой твоего босса, а ты пока об этом можешь и не знать, потому что работаешь в компании второй день.

В силу этого следует быть осторожным и осмотрительным при принятии тех или иных кадровых решений, иначе ты рискуешь покинуть стены компании, не успев адаптироваться к ней.

И наверное, самое главное: руководитель любой организации в первую очередь заинтересован в прибыльности предприятия. Расходы же, которые относятся к персоналу, являются одной из самых крупных статей затрат организации. Поэтому от менеджера по персоналу как генератора затрат директор будет ожидать максимальной отдачи трудовых ресурсов при минимальных затратах на их приобретение и использование. Соответственно, первый вопрос, который он тебе задаст при реализации любой задачи: «А сколько это будет стоить?» Будь готов к отстаиванию своих позиций и полной аргументации тех результатов, которые будут получены после того, как тебе дадут деньги. Не стоит идти на конформизм. Соглашательство – вещь заманчивая, но очень опасная.

Если ты хочешь достичь взаимопонимания с первым лицом компании, говори с ним на языке конкретных цифр. При этом не забывай соблюдать дистанцию. Предупреждаем особо дружелюбных: босс – это не друг, а начальник. Величина дистанции зависит от специфики твоей личности и личности шефа. Перевод отношений в приятельские грозит тем, что по дружбе ты будешь делать гораздо больше без дополнительной оплаты. Ты превратишься в рабочую лошадку. Более того, ты станешь ожидать особого отношения к себе со стороны руководителя, и, если этого не произойдет, твоя работоспособность снизится, а ты разочаруешься в нем. Эффективность твоей работы может попасть в прямую зависимость от эмоционального расположения к тебе руководителя. Тебе будет проще адаптироваться и работать, если ты сумеешь продемонстрировать начальству, что все твои действия являются частью продуманного плана и имеют ясные мотивы и вполне оправданные потребности.

Думаем, что собранный нами материал поможет тебе грамотно и правильно пройти или проехать период адаптации. Теперь ты будешь знать, что вправе требовать от руководства организации своего рода поблажек, так как находишься в адаптационном состоянии.

Период адаптации, помимо всего прочего, заканчивается тем, что ты наконец-таки обретаешь свой собственный организационный статус. Это пока еще только статус, а не авторитет!

Статус работника в организации:

1) позиция, занимаемая работником в структуре социальных отношений в организации;

2) способ идентификации работника с социальной структурой организации.

В соответствии с принятой классификацией социальной организации на формальную и неформальную различают формальный (официальный) и неформальный статус работника.

Формальный статус является характеристикой места работника в структуре формальных отношений. Он означает официальную (формально закрепленную) ролевую позицию, отделенную от конкретного работника и отраженную в нормативных документах, т. е. должностную и (или) профессиональную. Занятие работником данной ролевой позиции автоматически предполагает наделение его определенным формальным статусом.

Неформальный статус характеризует место работника в системе межличностных неформальных отношений, возникающих в процессе и по поводу деятельности (или в процессе, но не по поводу этой деятельности) и реализуемых на уровне контактной целевой группы. Статус в этом случае есть характеристика работника. Он базируется на признании (непризнании) коллегами его определенного места в системе (прежде всего в иерархии) указанных отношений, а также его определенных значимых для группы качеств. Именно наличие и признание группой этих качеств обусловливают авторитет работника среди коллег. Структура межличностных отношений динамична и неотделима от конкретных лиц, вступающих во взаимодействие.

В рамках сложившихся представлений о формальном статусе работника в организации можно выделить две существенно отличные точки зрения. Первая точка зрения, высказанная Дж. Морено и Т. Парсонсом («роли статуса»), более традиционна: формальный статус означает прежде всего позицию, занимаемую работником в структуре вертикальных властных, иерархических отношений. Он выступает характеристикой, предопределяющей то, что в классической традиции именовалось формальным авторитетом работника. Такая точка зрения на статус работника в организации в отечественной традиции ярко представлена в работах А. И. Пригожина, который идентифицирует должностную позицию работника с понятием «формальный статус», а для характеристики позиции в горизонтальных отношениях употребляет понятие «функция».

Согласно второй точке зрения на статус работника в организации, высказанной Р. Линтоном и развиваемой в современной теории социальных ролей (теории театра), формальный статус рассматривается, во-первых, как характеристика социальной структуры, а не личности в организации; во-вторых, описывается исключительно как горизонтальная (функциональная) характеристика места работника в системе формальных отношений. Формальный статус как характеристика социальной структуры фиксирует профессиональную принадлежность работника, а также вытекающие из нее предписанные права и обязанности. Следовательно, любой работник в организации обладает формальным статусом.

Статус работника в организации рассматривается в ряду таких переменных, как: актор (активный субъект деятельности); личность (человек, имеющий статус); роль (поведение, диктуемое статусом); экспектации, или ожидания, предъявляемые к актору в процессе исполнения роли разными инстанциями и группами делового взаимодействия. Они интерпретируются и в разной степени учитываются актором при исполнении роли: экспектации, предписанные сценарием, – ожидания, заданные формальной структурой; экспектации других акторов – ожидания коллег по работе, других профессионалов; экспектации аудитории – ожидания потребителей услуг (руководитель, клиенты). Такая точка зрения является наиболее адекватной механизму функционирования современных административных организаций на Западе.

Руководитель в этом случае перестает восприниматься как лицо, обладающее особым статусом. Его полномочия являются лишь одной из рядоположенных функций, закрепленных формальной структурой наряду с другими, а сама его деятельность – лишь одной из разновидностей профессиональной деятельности в организации. Такое понимание формального статуса отражает характерные для западной культуры тенденции к построению организации на принципах высокой специализации и профессионализации деятельности, а также специфический взгляд на природу власти.

Как только ты обретешь в организации хоть какой-нибудь статус или начнешь играть свою специфическую роль в компании, тотчас образуется психологическая ситуация, исходом которой станет то, что будет сформирован твой авторитет в рабочем коллективе. Авторитет в данном случае бывает двух видов: реальный и искусственный (ложный). Реальный авторитет – мнение о тебе таком, какой ты есть на самом деле. А хороший ты или плохой – это второй вопрос. Ложный авторитет – явление более сложное, рассмотрим его подробнее.

В газетных статьях, книгах мы до сих пор встречаемся со славословием в адрес загруженного до предела, не имеющего времени на личную жизнь и отдых руководителя. Такой человек горит на работе, у него масса неотложных дел и, конечно, рабочего дня ему не хватает. Частенько он задерживается на работе до позднего вечера, не успевает принять посетителей, срывает предварительно намеченные мероприятия, не выполняет принятых обязательств.

Такой стиль работы – следствие неорганизованности, незнание или нежелание соблюдать требования научной организации труда. Авторитет завоевывается не строгостью, не наказаниями и даже не поощрениями, а примером руководителя, успехами в делах, в руководстве людьми. Был однажды такой случай: осматривал Петр I строительство очередного корабля и заметил некоторые прорехи в деятельности одного из плотников. Подошел тогда Петр к нему и указал на недостатки. Плотник не узнал царя, рассердился и сказал, что, мол, советы давать все горазды, а как самим что-то сделать, так в сторону сразу. После этого Петр взял из рук плотника инструменты и до глубокого вечера проработал на верфи, обучая плотника мастерству и уму-разуму.

Эффективный руководитель работает на перспективу, делегирует свои полномочия помощникам, не разбрасывается на решение нескольких дел одновременно, работает строго по плану. У такого руководителя заранее намечено время ознакомления на местах с работой подчиненных, время проведения совещаний, строго соблюдаются часы приема посетителей. Первый помощник такого руководителя – секретарь. Справедливо говорит американский менеджер Якокка: «Когда секретари бездельничают и занимаются болтовней – это явный признак того, что учреждение находится в состоянии загнивания».

Знание психологии, понимание подчиненного – один из китов, на котором базируется психология управления. А как часто человека ценят не за хороший труд, а за яркие речи, да еще ставят другим в пример. Начальник должен знать условия труда подчиненных, бывать на рабочих местах, создавать нормальную обстановку в помещениях и на территории предприятия.

«Человеку свойственно ошибаться», – довольно точно подметил видный философ античности Сенека.

Выделим некоторые разновидности ложного авторитета:

1) авторитет подавления – завоевывается путем систематической демонстрации превосходства в правах и возможности держать подчиненных в постоянном безотчетном страхе перед наказанием или высмеиванием за неудачный ответ или промахи в работе. Сейчас такие руководители встречаются нечасто, но вред, наносимый ими, огромен;

2) авторитет расстояния – начальник стремится всегда держать подчиненных на определенной дистанции. Вступает с ними только в официальные контакты. Стремясь быть недоступным и загадочным, такой руководитель возвеличивает свою персону, создает для себя привилегии вплоть до занятия на работе посторонними делами;

3) авторитет педантизма – у руководителя-педанта существует система мелочных, никому не нужных условностей и традиций. Он постоянно придирается к рабочим. Причем его придирки не согласуются со здравым смыслом, они просто неразумны;

4) авторитет резонерства – руководитель, пытающийся завоевать авторитет, бесконечно поучает подчиненных, полагая, что нотации – главное средство контактов с людьми. К словоизвержениям таких руководителей подчиненные быстро привыкают, перестают на них реагировать;

5) авторитет мнимой доброты – чаще, чем другие виды ложного авторитета, встречается у молодых руководителей. Не имея достаточного опыта руководства людьми, они полагают, что рабочие оценят их доброту, попустительство и будут отвечать на это послушанием и вниманием. Получается же наоборот. Работники начинают игнорировать указания и даже просьбы руководителя и к тому же над ним смеются.

Подводя итого сказанному, следует отметить, что истинный авторитет зависит в первую очередь от глубоких знаний своего дела, серьезного отношения к работе и успехов в ней.

В онлайн-игре «Мафия» есть правила авторитетов:

1) авторитет всегда прав. Наказание за неподчинение – по усмотрению авторитета;

2) авторитет вправе наказать за мат, невежливое, грубое обращение. В частности, за мат наказание составляет от 5 (непредумышленное) до 15 мин молчания; за ругань в легкой форме – предупреждение. Наказание за предумышленную ругань матом или оскорбления другого игрока – от 15 мин молчания, по усмотрению авторитета. Наказание за рецидив – удвоенное во всех случаях. В качестве исключения за особо тяжкое нарушение правил общения в чате наказание составляет сутки молчания;

3) авторитет вправе наказать за распространение вредоносных ссылок (далее – РВС) в чате. Под РВС в данной редакции правил понимается любая ссылка, которая была опубликована в общем канале и не являлась ссылкой на лог боя «Мафии» и не являлась ссылкой на игровые ресурсы, т. е. официальный сайт игры «Мафия». Наказание – от предупреждений до накладывания молчания на 1 ч на усмотрение авторитета в каждом конкретном случае;

4) авторитет вправе наказать за спам в общем канале чата. Под спамом понимается предумышленное засорение чата большим количеством сообщений, не несущих смысловую нагрузку. Наказание – от предупреждения до 30 мин молчания;

5) авторитетам категорически запрещается необдуманно использовать молчанки, равно как и другие особые способности авторитетов. Также категорически запрещается использовать молчанки для личных целей, таких как применение молчанки к игроку, не нарушившему данных Правил, или применение молчанки в корыстных целях во время игры или в чате. Авторитетам запрещается оставлять своего персонажа под управлением постороннего человека;

6) авторитет может удалить заявку, в случае, если большинство игроков не возражают против этого, и если удаление этой заявки создавшим ее человеком по каким-то причинам невозможно;

7) авторитеты вправе вытаскивать игрока из зависшего состояния по просьбе игрока. Удаление игрока из заявки также производится по просьбе игрока, но авторитет вправе отказать, руководствуясь своим мнением. Удаление игрока из игры должно использоваться в исключительных случаях. Авторитет может руководствоваться только своим мнением и мнением старших коллег;

8) любой житель вправе задать Авторитету любой вопрос, непосредственно касающийся данной игры.

Твою готовность стать авторитетным работником в организации можно проверить с помощью следующих тестов:

а) опросник Томаса—Килмана «Стили поведения в конфликте»;

б) личностная шкала проявлений тревоги;

в) опросник EPI (методика Айзенка);

г) структурный опросник темперамента.

Рекомендации

Рассмотрим ситуации, по которым ваше мнение расходится с мнением других. Какова ваша обычная реакция на подобные ситуации?

На следующих страницах вы найдете ряд высказываний, которые описывают возможные поведенческие реакции. Обведите кружком те из них для каждой пары (А или Б), которые наиболее типичны для вас.

Во многих случаях вы обнаружите, что вам не подходит ни одно из высказываний. Тогда отметьте то, что для вас более вероятно.

Обведите кружком те буквы, которые вы отметили, работая с опросником. Укажите свое имя.

Общее количество пунктов, отмеченных в каждой колонке:

Опросник Томаса—Килмана

Стили поведения в конфликте

1. А. Бывает так, что я разрешаю другим взять на себя ответственность за решение проблемы.

Б. Вместо того чтобы обсуждать те вопросы, по которым мы расходимся во мнениях, я пытаюсь подчеркнуть те, по которым у нас согласие.

А. Я пытаюсь найти компромисс.

Б. Я стремлюсь учесть все его / ее и мои заботы.

А. Обычно я твердо придерживаюсь своих цепей.

Б. Я мог бы постараться успокоить других и сохранить отношения.

А. Я пытаюсь найти компромисс.

Б. Я иногда жертвую своими желаниями ради желаний других.

А. Я последовательно стремлюсь заручиться помощью других в выработке решения.

Б. Я пытаюсь делать то, что необходимо, чтобы избежать бесполезного напряжения.

А. Я стараюсь избежать неприятных для меня моментов.

Б. Я стараюсь отстоять свою позицию.

А. Я стараюсь откладывать вопрос до тех пор, пока хорошо его не обдумаю.

Б. Я отказываюсь от некоторых позиций в обмен на другие.

А. Обычно, я твердо придерживаюсь своих цепей.

Б. Я стараюсь сразу же открыто изложить все вопросы и проблемы.

А. Я чувствую, что не всегда следует переживать из-за разногласий.

Б. Мне требуются некоторые усилия, чтобы было сделано по-моему.

А. Обычно, я твердо придерживаюсь своих целей.

Б. Я пытаюсь найти компромисс.

А. Я стараюсь сразу же открыто изложить все вопросы и проблемы.

Б. Я мог бы постараться успокоить других и сохранить отношения.

А. Я иногда пытаюсь избежать позиций, которые могли бы вызвать противостояние.

Б. Я позволю другому придерживаться некоторых своих позиций, если он / она позволит мне сохранить некоторые мои.

А. Я предлагаю нейтральный вариант.

Б. Я настаиваю на том, чтобы было по-моему.

А. Я высказываю другому свои мысли и прошу его / ее высказать свои соображения.

Б. Я пытаюсь показать другому логику и преимущества моей позиции.

А. Я мог бы постараться успокоить других и сохранить отношения.

Б. Я пытаюсь делать то, что необходимо, чтобы избежать напряжения.

А. Я стараюсь не задевать чувства других.

Б. Я пытаюсь убедить других в преимущества моей позиции.

А. Обычно я твердо придерживаюсь своих целей.

Б. Я пытаюсь делать то, что необходимо, чтобы избежать бесполезного напряжения.

А. Если другим это приятно, я позволяю им придерживаться своей точки зрения.

Б. Я позволю другому придерживаться некоторых своих позиций, если он / она позволит мне сохранить некоторые мои.

А. Я стараюсь сразу же открыто изложить все вопросы и проблемы.

Б. Я стараюсь откладывать вопрос до тех пор, пока хорошо его не обдумаю.

А. Я стараюсь сразу же разобраться в разногласиях.

Б. Я стараюсь найти справедливое сочетание выгод и потерь для обеих сторон.

А. При приближении переговоров я стараюсь быть внимательным к желаниям других.

Б. Я всегда стремлюсь к прямому обсуждению проблемы.

А. Я стараюсь находить позиции, находящиеся посередине между его / ее и моей.

Б. Я отстаиваю свои желания.

А. Меня очень часто заботит удовлетворение всех наших желаний.

Б. Бывает так, что я разрешаю другим взять на себя ответственность за решение проблемы.

А. Если другому / другой его / ее позиция кажется очень важной, я бы постарался пойти им навстречу.

Б. Я стараюсь добиться, чтобы другой пошел на компромисс.

А. Я пытаюсь показать другому логику и преимущества моей позиции.

Б. При приближении переговоров я стараюсь быть внимательным к желаниям других.

А. Я предлагаю нейтральный вариант.

Б. Меня почти всегда заботит удовлетворение всех наших желаний.

А. Я иногда пытаюсь избежать позиций, которые могли бы вызвать противостояние.

Б. Если другим это приятно, я позволяю им придерживаться своей точки зрения.

А. Обычно, я твердо придерживаюсь своих целей

Б. Я обычно стараюсь заручиться помощью других при выработке решений.

А. Я предлагаю нейтральный вариант.

Б. Я чувствую, что не всегда следует переживать из-за разногласий.

А. Я стараюсь не задевать чувства других.
Б. Я всегда делюсь проблемами с другими, чтобы можно было вместе над ней работать.

Построение графика по результатам ответов

Общий результат баллов по вашим ответам говорит о том стиле поведения, который свойствен вам в конфликтных ситуациях. На следующей странице на основании ваших ответов вы сможете построить график, который можно назвать «Ваши баллы по опроснику Томаса—Килмана».

Пять стилей поведения отражены в пяти колонках, которые соответственно называются «конкуренция», «сотрудничество» и т. д. В колонках помещаются возможные баллы по этим стилям – от 0 (очень редкое использование) до 12 (очень высокая степень использования). Обведите кружком цифры, соответствующие вашим баллам по этим пяти стилям.

Каждый балл отмечается относительно баллов менеджеров, которые уже проделали тест Томаса—Килмана. Горизонтальные линии отражают процент людей, которые имеют столько же или меньше баллов. Например, если по «конкуренции» вы набрали баллов выше линии «80 %», то значит, ваш бал выше, чем у 80 % людей, прошедших тест Томаса—Килмана, и вы находитесь среди 20 % по конкуренции.

Двойные линии (на уровне 25 и 75 %) отделяют средние 50 % баллов по каждому стилю от высших 25 % и низших 25 %. В целом, если ваш балл находится где-то среди средних 50 % по данному стилю, то значит, вы близки к средним показателям. Если же ваш балл выпадает из среднего диапазона, то значит, уровень вашего пользования данным стилем выше или ниже, чем у большинства людей, прошедших данный тест. Помните, что экстремальное количество баллов не обязательно плохо, так как конкретная конфликтная ситуация может потребовать от вас высокого или низкого уровня пользования тем или иным стилем.

Ваши баллы по опроснику Томаса—Килмана

*Схема выстроена на основе данных нормативной группы, состоящей из руководителей среднего и высшего звена из компаний и правительственных организаций.

Интерпретация ваших баллов по опроснику Томаса– Килмана

Пять стилей поведения в конфликте

Опросник Томаса—Килмана по стилям поведения в конфликте предназначен для оценки поведения человека в конфликте. Конфликтные ситуации – это такие ситуации, в которых интересы двух людей оказываются несовместимыми. В таких случаях мы можем описать поведение относительно двух главных характеристик:

1) уверенности или той степени, до которой человек стремится удовлетворить собственные интересы;

2) взаимодействия, или той степени, до которой человек стремиться удовлетворить интересы другой стороны.

Эти две основных характеристики могут использоваться для определения пяти конкретных стилей повеления в конфликте.

Конкуренция предполагает убежденность и отсутствие взаимодействия, когда человек преследует собственные интересы за счет других. Это стиль, ориентированный на область, при котором человек пользуется любой имеющейся в его распоряжении властью, чтобы отстоять свою позицию – свое умение спорить свой ранг, экономические санкции. Конкуренция может означать «отстаивание своих прав», защиту позиции, в правильности которой вы убеждены, или просто стремление к победе.

Приспособление предполагает неубежденность и взаимодействие – это противоположность конкуренции. Приспособление означает пренебрежение собственными интересами ради удовлетворения интересов другого лица; в этом стиле присутствует элемент самопожертвования. Приспособление может принимать формы щедрости или милосердия, послушного исполнения приказа другого лица, даже когда лучше было бы этого не делать или сдачи своих позиций в уступку другому лицу.

Избегание предполагает неубежденность и отсутствие взаимодействия, когда человек не стремится к немедленному удовлетворению своих или чьих-либо интересов. Подобные люди не идут на конфликт. Избегание для них может выражаться в дипломатическом отходе в сторону, в откладывании вопроса до лучших времен или просто в уходе от угрожающей ситуации.

Сотрудничество предполагает и убежденность, и взаимодействие – это противоположность избегания. Сотрудничество включает в себя попытку работать вместе с другим человеком для выработки такого решения, которое удовлетворило бы обе стороны. Оно означает глубокое проникновение в суть вопроса для выявления интересов обеих сторон и поиск альтернативного решения, которое удовлетворяло бы эти интересы. Взаимодействие двух людей может выражаться в глубоком изучении корней разногласий, в поиске таких приемлемых условий, отсутствие которых могло бы иначе привести к конкуренции или конфронтации, а также в попытке найти творческое решение проблемы межличностных отношений.

Компромисс – это среднее между убежденностью и взаимодействием. Целью здесь является поиск целесообразного взаимоприемлемого решения, которое частично удовлетворяло бы обе стороны. Это среднее между конкуренцией и приспособлением. Компромисс предлагает больше, чем конкуренция, но меньше, чем приспособление. Он подходит к проблеме более прямо, чем избегание, но не занимается столь глубоким ее учением, как сотрудничество. Компромисс может означать уход от разногласий, обмен ступками или поиск быстрой срединной позиции.

Личностная шкала проявлений тревоги (J. Teylor,1953)

Опросник предназначен для измерения уровня личностной тревожности (утверждения входят в состав MMPI в качестве дополнительной шкалы). Адаптирован Т. А. Немчиным (1966 г.).

В 1975 г. В. Г. Норакидзе дополнил опросник шкалой лжи, которая позволяет судить о демонстративности, неискренности в ответах.
Вариант этого опросника приведен ниже.
Тестовый материал

1. Я могу долго работать, не уставая.

2. Я всегда выполняю свои обещания, не считаясь с тем, удобно мне это или нет.

3. Обычно руки и ноги у меня теплые.

4. У меня редко болит голова.

5. Я уверен в своих силах.

6. Ожидание меня нервирует.

7. Порой мне кажется, что я ни на что не годен.

8. Обычно я чувствую себя вполне счастливым.

9. Я не могу сосредоточиться на чем-либо одном.

10. В детстве я всегда немедленно и безропотно выполнял все то, что мне поручали.

11. Раз в месяц или чаще у меня бывает расстройство желудка.

12. Я часто ловлю себя на том, что меня что-то тревожит.

13. Я думаю, что я не более нервный, чем большинство других людей.

14. Я не слишком застенчив.

15. Жизнь для меня почти всегда связана с большим напряжением.

16. Иногда бывает, что я говорю о вещах, в которых не разбираюсь.

17. Я краснею не чаще, чем другие.

18. Я часто расстраиваюсь из-за пустяков.

19. Я редко замечаю у себя сердцебиение или одышку.

20. Не все люди, которых я знаю, мне нравятся.

21. Я не могу уснуть, если меня что-то тревожит.

22. Обычно я спокоен и меня нелегко расстроить.

23. Меня часто мучают ночные кошмары.

24. Я склонен все принимать слишком всерьез.

25. Когда я нервничаю, у меня усиливается потливость.

26. У меня беспокойный, прерывистый сон.

27. В играх я предпочитаю скорее выигрывать, чем проигрывать.

28. Я более чувствителен, чем большинство других людей.

29. Бывает, что нескромные шутки и остроты вызывают у меня смех.

30. Я хотел бы быть так же доволен своей жизнью, как, вероятно, довольны другие.

31. Мой желудок сильно беспокоит меня.

32. Я постоянно озабочен своими материальными и служебными делами.

33. Я настороженно отношусь к некоторым людям, хотя знаю, что они не могут причинить мне вреда.

34. Мне порой кажется, что передо мной нагромождены такие трудности, которых мне не преодолеть

35. Я легко прихожу в замешательство.

36. Временами я становлюсь настолько возбужденным, что это мне мешает заснуть.

37. Я предпочитаю уклоняться от конфликтов и затруднительных положений.

38. У меня бывают приступы тошноты и рвоты.

39. Я никогда не опаздывал на свидания или работу.

40. Временами я определенно чувствую себя бесполезным.

41. Иногда мне хочется выругаться.

42. Почти всегда я испытываю тревогу в связи с чем-либо / с кем-либо.

43. Меня беспокоят возможные неудачи.

44. Я часто боюсь, что вот-вот покраснею.

45. Меня нередко охватывает отчаяние.

46. Я – человек нервный и легко возбудимый.

47. Я часто замечаю, что мои руки дрожат, когда я пытаюсь что-нибудь сделать.

48. Я почти всегда испытываю чувство голода.

49. Мне не хватает уверенности в себе.

50. Я легко потею даже в прохладные дни.

51. Я часто мечтаю о таких вещах, о которых лучше никому не рассказывать.

52. У меня очень редко болит живот.

53. Я считаю, что мне очень трудно сосредоточиться на какой-либо задаче или работе.

54. У меня бывают периоды такого сильного беспокойства, что я не могу долго усидеть на одном месте.

55. Я всегда отвечаю на письма сразу же после их прочтения.

56. Я легко расстраиваюсь.

57. Практически я никогда не краснею.

58. У меня гораздо больше различных опасений и страхов, чем у моих друзей и знакомых.

59. Бывает, что я откладываю на завтра то, что следует сделать сегодня.
60. Обычно я работаю с большим напряжением.
В 1 балл оцениваются ответы «да» к высказываниям 6, 7, 9, 11, 12, 13, 15, 18, 21, 23, 24, 25, 26, 28, 30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 40, 42, 44, 45, 46, 47, 48, 49, 50, 53, 54, 56 60 и ответы «нет» к высказываниям 1, 3, 4, 5, 8, 14, 17, 19, 22, 39, 43, 52, 57, 58. Лживыми считаются ответы «да» к пунктам 2, 10, 55 и «нет» к пунктам 16, 20, 27, 29, 41, 51, 59.

Суммарная оценка:

40—50 баллов рассматривается как показатель очень высокого уровня тревоги.

25—40 баллов свидетельствуют о высоком уровне тревоги.

15—25 баллов – о среднем (с тенденцией к высокому) уровне.

5—15 баллов – о среднем (с тенденцией к низкому) уровне.
0—5 баллов – о низком уровне тревоги.
* * *

Тревожность – это целый синдром различных проявлений: внешних (в виде нарушения деятельности) и внутренних (изменения вегетативных функций). Этот синдром хорошо изучен, и поэтому возможна объективизация отдельных его компонентов путем опроса испытуемых об их поведении в ситуациях ожидания, эмоционального стресса или наиболее типичных вегетативных реакциях.

Опросник Дж. Тейлора содержит 50 утверждений, на которые необходимо дать ответы «да» или «нет» в зависимости от того, соответствует ли данное утверждение вашему поведению или характеру. Данный опросник Дж. Тейлора дополнен «шкалой лжи» (Норакидзе В. Г., 1975 г.), которая дополнительно позволяет судить о демонстративности и неискренности в ответах.

На вопросник следует отвечать быстро, не пропускать вопросов, представляя себе наиболее типичные ситуации. Никаких дополнительных записей делать не следует.

Бланк для ответов может иметь свободную форму. В 1 балл оцениваются ответы «да» на 36 высказываний при совпадении с ключом, и ответы «нет» на 14 высказываний. Шкала лжи включает в себя 10 высказываний, предполагающих три ответа «да» и семь «нет». Уровень личностной тревожности определяется суммированием всех ответов «да» и «нет» (без «шкалы лжи»), совпавших с ключом. Чем больше полученная сумма, тем более выражена тревожность у индивида.

Опросник EPI (Методика Айзенка)

Опросник предназначен для диагностики экстра– и интроверсии и нейротизма, включает также девять вопросов, составляющих «шкалу лжи». Ответы, совпадающие с «ключом», оцениваются в 1 балл.

Инструкция: вам предлагается ответить на 57 вопросов. Вопросы направлены на выявление вашего обычного способа поведения. Постарайтесь представить типичные ситуации и дайте первый «естественный» ответ, который придет вам в голову. Отвечайте быстро и точно. Помните, что нет «хороших» или «плохих» ответов. Если вы согласны с утверждением, поставьте рядом с его номером знак «+» (да), если нет – знак «–» (нет).

Текст опросника

1. Часто ли вы испытываете тягу к новым впечатлениям, к тому, чтобы отвлечься, испытывать сильные ощущения?

2. Часто ли вы чувствуете, что нуждаетесь в друзьях, которые могут понять вас, ободрить или посочувствовать?

3. Считаете ли вы себя беззаботным человеком?

4. Очень ли трудно вам отказываться от своих намерений?

5. Обдумываете ли вы свои дела не спеша, и предпочитаете ли подождать, прежде чем действовать?

6. Всегда ли сдерживаете вы свои обещания, даже если вам это невыгодно?

7. Часто ли у вас бывают спады и подъемы настроения?

8. Быстро ли вы обычно действуете и говорите, не тратите ли много времени на обдумывание?

9. Возникало ли у вас когда-нибудь чувство, что вы несчастны, хотя никакой серьезной причины для этого не было?

10. Верно ли, что на «спор» вы способны решиться на все?

11. Смущаетесь ли вы, когда хотите познакомиться с человеком противоположного пола, который вам симпатичен?

12. Бывает ли когда-нибудь, что, разозлившись, вы выходите из себя?

13. Часто ли бывает, что вы действуете необдуманно, под влиянием момента?

14. Часто ли вас беспокоят мысли о том, что вам не следовало чего-либо делать или говорить?

15. Предпочитаете ли вы чтение книг встречам с людьми?

16. Верно ли, что вас легко задеть?

17. Любите ли вы часто бывать в компании?

18. Бывают ли иногда у вас такие мысли, которыми вам не хотелось бы делиться с другими людьми?

19. Верно ли, что иногда вы настолько полны энергии, что «все горит в руках», а иногда чувствуете сильную вялость?

20. Стараетесь ли вы ограничить круг своих знакомых небольшим числом самых близких друзей?

21. Много ли вы мечтаете?

22. Когда на вас кричат, отвечаете ли тем же?

23. Считаете ли вы все свои привычки хорошими?

24. Часто ли у вас появляется чувство, что вы в чем-то виноваты?

25. Способны ли вы иногда дать волю своим чувствам и беззаботно развлечься с веселой компанией?

26. Можно ли сказать, что нервы у вас часто бывают натянуты до предела?

27. Слывете ли вы за человека живого и веселого?

28. После того как дело сделано, часто ли вы мысленно возвращаетесь к нему и думаете, что могли бы сделать лучше?

29. Чувствуете ли вы себя неспокойно, находясь в большой компании?

30. Бывает ли, что вы передаете слухи?

31. Бывает ли, что вам не спится из-за того, что в голову лезут разные мысли?

32. Если вы хотите узнать что-либо, то предпочитаете ли вы найти это в книге?

33. Бывают ли у вас сильные сердцебиения?

34. Нравится ли вам работа, требующая сосредоточения?

35. Бывают ли у вас приступы дрожи?

36. Всегда ли вы говорите только правду?

37. Бывает ли вам неприятно находиться в компании, где все подшучивают друг над другом?

38. Раздражительны ли вы?

39. Нравится ли вам работа, требующая быстрого действия?

40. Верно ли, что вам часто не дают покоя мысли о разных неприятностях и «ужасах», которые могли бы произойти, хотя все кончилось благополучно?

41. Верно ли, что вы неторопливы в движениях и несколько медлительны?

42. Опаздывали ли вы когда-нибудь на работу или на встречу с кем-либо?

43. Часто ли вам снятся кошмары?

44. Верно ли, что вы так любите поговорить, что не упускаете любого удобного случая побеседовать с новым человеком?

45. Беспокоят ли вас какие-нибудь боли?

46. Огорчились бы вы, если бы долго не могли видеться со своими друзьями?

47. Можете ли вы назвать себя нервным человеком?

48. Есть ли среди ваших знакомых такие, которые вам явно не нравятся?

49. Могли бы вы сказать, что вы уверенный в себе человек?

50. Легко ли вас задевает критика ваших недостатков или вашей работы?

51. Трудно ли вам получить настоящее удовольствие от мероприятий, в которых участвует много народа?

52. Беспокоит ли вас чувство, что вы чем-то хуже других?

53. Сумели бы вы внести оживление в скучную компанию?

54. Бывает ли, что вы говорите о вещах, в которых совсем не разбираетесь?

55. Беспокоитесь ли вы о своем здоровье?

56. Любите ли вы подшутить над другими?

57. Страдаете ли вы бессонницей?

Ключ:

Экстраверсия – интроверсия:

«да» («+»): 1, 3, 8, 10, 13, 17, 22, 25, 27, 39, 44, 46, 49, 53, 56.
«нет» («–»): 5, 15, 20, 29, 32, 34, 37, 41, 51.
Нейротизм (эмоциональная стабильность – эмоциональная нестабильность): «да» («+»): 2, 4, 7, 9, 11, 14, 16, 19, 21, 23, 26, 28, 31, 33, 35, 38, 40, 43, 45, 47, 50, 52, 55, 57.

Шкала лжи:

«да» («+»): 6, 24, 36.
«нет» («–»): 12, 18, 30, 42, 48, 54.
Ответы, совпадающие с «ключом», оцениваются в 1 балл.

Средний балл по шкале экстра-интроверсии: 11—12.
Средний балл по шкале нейротизма: 12—13.
Показатель по шкале лжи, равный 4—5 баллам, является критическим, он свидетельствует о тенденции отвечающего давать на вопросы только «хорошие» ответы.

* * *

Данная методика состоит из 57 вопросов и используется для выполнения типа и свойств темперамента (для диагностики экстра-интроверсии и нейротизма). Включает 9 вопросов, составляющих «шкалу лжи».

Инструкция звучит так: вам предполагается ответить на 57 вопросов. Вопросы направлены на выявление вашего обычного способа поведения. Постарайтесь представить типичные ситуации и дайте первый «естественный» ответ, который придет вам в голову. Отвечайте быстро и точно. Помните, что нет «хороших» или «плохих» ответов. Если вы согласны с утверждением, поставьте рядом с его номером знак «+» (да), если нет – знак «–» (нет).

Бланк для ответов может быть «свободным», т. е. быть пронумерованным от 1 до 57; или иметь три столбца: первый – шкала лжи, второй – показатель экстраверсии – интроверсии и третий – показатель нейротизма.

По «шкале лжи» определяется достоверность результатов. Далее по таблице можно определить показатели экстра-интроверсии и нейротизма как средние, высокие или очень высокие. Для определения типа темперамента строится график «круг Айзенка» (подобие оси ординат, где ось X – шкала нейротизма с повышением вверх, а ось Y – шкала экстра-интроверсии), на котором от 0 до 24 обозначаются полученные показатели. Каждому сектору соответствует свой тип темперамента: левый верхних – меланхолик, правый верхний – холерик, правый нижний – сангвиник и левый нижний – флегматик.

Структурный опросник темперамента

Инструкция: вам будет предъявлено 80 высказываний. Вы отвечаете «да», если свойство, о котором говорится в высказывании, имеется у вас, по вашему мнению, почти всегда, во всех ситуациях. Вы отвечаете «нет», если то свойство у вас практически никогда не проявляется, и почти всегда, во всех ситуациях, оно у вас отсутствует.

Текст опросника

1. Вы суетливы, не можете долго усидеть на месте.

2. Вы вспыльчивы, невыдержанны.

3. Вы нетерпеливы.

4. В отношениях с людьми вы резки.

5. Вы упрямы.

6. В спорах вы находчивы.

7. Вы работаете не постоянно, а «рывками».

8. У вас есть склонность к риску.

9. Вы незлопамятны.

10. У вас быстрая, но сбивчивая речь.

11. Вы склонны к излишней горячности.

12. Вы можете назвать себя забиякой.

13. Вы слишком нетерпеливы к недостаткам других.

14. Вы обладаете развитой, выразительной мимикой.

15. Вас быстро начинает тяготить все привычное, устоявшееся.

16. Вы можете легко расшевелить «застоявшуюся» компанию.

17. У вас есть склонность к порывистым, импульсивным движениям.

18. В отношениях с людьми вы прямолинейны.

19. Вы всегда настойчивы в достижении цели.

20. Вы склонны к резкой смене настроений.

21. Вы легко переживаете неудачи и неприятности.

22. Вы общительны и отзывчивы.

23. Вы очень энергичны.

24. В своих интересах и склонностях вы неразборчивы.

25. Вы мнительны, склонны к излишней тревожности.

26. Все новое вы схватываете легко и быстро.

27. Вы излишне любопытны.

28. Вы легко переключаетесь на совершенно иную деятельность.

29. Вы очень работоспособны.

30. В сложной обстановке вы сохраняете самообладание, не поддаетесь панике.

31. В своих решениях вы часто проявляете поспешность.

32. У вас обычно громкая речь, с «крупными» жестами.

33. Вас тяготит даже легкое дело, если оно является обязательным.

34. Вы склонны отвлекаться на совершенно посторонние вещи.

35. Вы легко запоминаете сведения из самых разных, не связанных между собой знаний.

36. Вы спокойно и быстро засыпаете и пробуждаетесь.

37. Вы склонны сначала делать, а потом думать о последствиях.

38. В случае конфликта вас больше беспокоит не его причина, а сам факт ссоры.

39. В трудной ситуации вы окажете помощь сначала другим, а потом себе.

40. Вы легко миритесь и не склонны к выяснению отношений.

41. В новой обстановке вы чувствуете себя неуверенно.

42. Вы не верите полностью в свои силы.

43. Вам приятно одиночество.

44. С новыми людьми вы сходитесь довольно трудно.

45. Вы легче работаете в привычной обстановке.

46. Небольшая неудача вас сильно подавляет.

47. У вас имеется склонность к «уходу» в свои переживания.

48. После длительного напряжения сил вам нужен длительный и полный отдых.

49. Вы очень впечатлительны, вплоть до того, что вас можно «выбить из колеи».

50. У вас имеется тенденция приспосабливаться к характеру собеседника или человека, с которым вы контактируете.

51. Вы всегда обдумываете свои слова и высказывания.

52. По отношению к другим вы склонны к подозрительности.

53. Вы чувствительности к любому порицанию или одобрению.

54. Вы чрезмерно, и не всегда справедливо, обидчивы.

55. Вы довольно скрытны и не склонны много рассказывать о себе.

56. Вы редко сами принимаетесь за дело, вас нужно подтолкнуть.

57. Вы не оставляете вопрос или проблему, пока не продумаете их до конца, пока для вас не станет полностью ясно.

58. Вы трудно запоминаете материалы из разных областей, но значительно легче – из одной или близких областей.

59. У вас имеется склонность вызывать сочувствие к себе у окружающих.

60. Вы довольны долго помните события, если они связаны с вашими личными переживаниями.

61. В своих действиях вы всегда последовательны и обстоятельны.

62. Вы умеете ждать события или ситуации.

63. Вы можете назвать себя хладнокровным человеком.

64. Вы не склонны к лишним разговорам даже с близкими людьми.

65. Вы придерживаетесь выработанного распорядка или системы в вашей работе.

66. Для вашей речи характерны паузы и остановки для обдумывания.

67. Вы легко сдерживаете себя в случае сильных эмоциональных переживаний.

68. Вы стараетесь не тратить впустую ни своих, ни чужих сил.

69. Вас мало волнует одобрение или неодобрение вашей деятельности.

70. В области чувств и отношений вы постоянны.

71. Порядок в работе для вас бывает важен не меньше, чем работа.

72. Для вас характерно ровное и спокойное отношение как к плохому в вашей жизни, так и к хорошему.

73. Вы снисходительны к плохим или тяжелым характерам.

74. Твердо решив что-либо сделать, вы включаетесь в работу довольно медленно.

75. Для вас как бы не существует трудность, необычность обстоятельств, если у вас имеется собственная цель.

76. Даже ваши самые сильные переживания практически никогда не влияют на вашу текущую деятельность и жизнь.

77. Вы склонны оценивать людей больше по их деловым, чем эмоциональным, качествам.

78. Вы склонны всегда доводить высказываемую мысль до конца, даже если в разговоре вас отвлекают или переключают ваше внимание на другое.

79. Вы спокойно переносите любой шум, слишком громкие разговоры или слишком громкую музыку.
80. Вы легко можете занять себя сами, не нуждаясь во внешних впечатлениях.
Запись результатов и их обработка

Каждый испытуемый записывает в своей тетради все ответы «да» или «нет» (в соответствии со стандартной формой протокола). Затем подсчитываются ответы «да» по 80 вопросам, причем они фиксируются в виде следующей таблицы:

Затем вычисляется доминирующий тип темперамента по формуле:
Т={Н(х) / 20} х 100 % + {Н(с) / 20} х 100 % +{Н(м)/20} х 100 % + {Н(ф) / 20} х 100 %,

Где Т – темперамент;

Н(х), Н(с), Н(м), Н(ф) – количество ответов «да» по каждому виду темперамента,

буквы в скобках – начальные буквы названия каждого темперамента;

+ – значок соотношения видов темпераментов.

В качестве примера используем данные, приведенные в таблице.
Тогда по формуле
Т=15/20 х 100 % + 8/20 х 100 % + 4/20 х 100 % + 2/20 х 100 %

Производим простейшие вычисления и представляем результат с учетом названий темпераментов по начальным буквам:

Т=75 % (х) + 40 % (с) + 20 % (м) + 10 % (ф).

Анализ полученных данных Свойства доминирующего темперамента определяются по максимальному количеству процентов в соотношениях четырех видов темпераментов по формуле Т. Наиболее сильно у данного индивида будет выражены свойства темперамента, показатель которого по этой формуле имеет наибольшую величину (в процентах). Свойства всех остальных темпераментов выражены слабо, и в случае невысоких показателей (меньше 40 %) могут вообще не учитываться при анализе данных. Например, по нашей таблице мы получили, что данный испытуемый обладает свойствами темперамента холерика (75 %), как основными. Он обладает также свойствами темперамента сангвиника, но уже в меньшей степени (40 %). Показатели по основным свойствам дают нам знать, что обычно не бывает проявления свойств только одного темперамента; всегда будут проявляться свойства основного, доминантного темперамента совместно с проявлениями свойств слабее выраженного, субдоминантного темперамента (это мы видели в приведенном выше примере).

* * *

Данный опросник направлен на изучение структуры темперамента, т. е. процентного соотношения «включенности» всех четырех классических темпераментов, и на выявление доминирующего типа темперамента в иерархической структуре темпераментов человека. Опросник предложен В. М. Банщиковым, Г. Д. Новинским (1973 г.) и модифицирован Русаловым В. М. (1990 г.).

Опросник состоит из 80 высказываний, на которые следует отвечать «да», если испытуемый согласен с высказыванием почти всегда, во всех ситуациях; или «нет», если это свойство у испытуемого практически никогда не проявляется.

Бланк ответов состоит из четырех столбцов соответствующих четырем типам темперамента: первый (номера вопросов с 1 по 20) – холерику, второй (с 21 по 40 вопросы) – сангвинику, третий (с 41 по 60 вопросы) – меланхолику и четвертый (с 61 по 80 вопросы) – флегматику. После тестирования подсчитывается количество ответов «да» по каждому темпераменту и вычисляется по формуле (см. приложения) доминирующий тип темперамента. Чем больше ответов «да» в столбце, тем ярче выражены черты данного типа темперамента.

Методика позволяет выделить основные свойства темперамента и свойства, неосновные, но присущие индивиду.

Вместо заключения

Мы долго думали, как закончить книгу.

Написать ли определенные заповеди или наказы?.. Дать широкое приложение виде таблицы мер и размеров (как это заведено)?.. А может, уйти по-английски, не прощаясь?..

Но все-таки пришли к тому, чтобы и в заключении быть немного полезными тебе.

Как-то мы проводили такую игру – спрашивали знакомых нам менеджеров о словах, которые они не понимают, услышав их по радио, телевидению, прочитав в газете… Со временем накопился небольшой список, который мы обработали, расшифровали и составили небольшой «деловой» словарик.

Здесь нашлось место и рекламным терминам, и психологическим, и общенаучных дисциплин. Одним словом, все то, с чем сталкивается карьерист в своей повседневной жизни.

Надеемся, он вам пригодится.

Если в процессе работы случится услышать еще что-то новое, незнакомое, как-то: научные термины, странные наименования или новые жемчужины жаргона, обогатившие речь российского труженика, – мы будем крайне признательны, если вы познакомите и нас с этим понятием. Пишите, и читаемы будете: melikhov @ bk .ru , maluev@mail.ru

Заранее благодарим!

Словарь

А

«АСИММЕТРИЯ» – асимметрия служит основой таким приемам саморекламы, как «самокритика» и доведение до избирателей компромата на себя. Асимметрия апеллирует к непредсказуемости и спонтанности события. Это проверка на прочность того доверия или подчинения, которые оказываются субъекту технологии. Иногда асимметричность кажется смешной и абсурдной. Многие считают ее опасной и неоправданной. Здесь методом управления становится асимметричное действие, на которое оппонент не имеет возможности дать адекватный ответ. Непредсказуемость информационного действия выводит оппонента в совершенно не отработанную им сферу, чего и добивается тот, кто это действие совершает. Вспомним однотипное асимметричное действие Ивана Грозного при переезде его в Александрову слободу и народный плач в ответ.

АИДА (AIДА) – одна из самых распространенных моделей рекламного обращения. Аббревиатура английских слов: внимание, интерес, желание, действие. В 1896 г. предложена Э. Левисом.

АНАЛОГОВЫЙ – изменяющийся непрерывно в некоторых пределах, подобно плавному регулятору напряжения.

АПТАЙМ – состояние, в котором все внимание и чувства обращены вовне.

АРБИТРАЖ – получение прибыли на ценовых различиях идентичных финансовых инструментов, на различных рынках или в различных формах. Например: пара противоположных транзакций, которые происходят одновременно и генерируют прибыль с нулевым риском.

АССОЦИАЦИЯ – погруженность в переживание, при воспроизведении которого человек видит события своими собственными глазами, воспринимая его всеми органами чувств.

АУДИАЛЬНЫЙ – относящийся к органам слуха.

АУДИТ :

1) это ревизия, обнаружение слабых мест в концепции, стратегиях и планах, в результатах их реализации;

2) всеобъемлющая, систематическая, независимая и периодическая проверка внешней среды, целей, стратегий и отдельных видов деятельности фирмы и ее подразделений;

3) средство осуществления стратегического контроля маркетинга.

Б

«БАРРАЖ КРАСНОЙ СЕЛЕДКИ» – это способ отвлечения общественного внимания от какой-либо экономической или политической реальности. К примеру, стремясь к достижению наибольшей эффективности бойкота московских Олимпийских игр 1980 г. (как реакции на вступление советских войск в Афганистан), США организовали «альтернативные игры». У голливудских киносценаристов подобный прием именуется «красная селедка».

БАРТЕРНАЯ СДЕЛКА – обмен непосредственно товарами и услугами без денежного участия.

БАСОРАМА – рекламная панель с подсветкой, устанавливаемая на крыше автобуса.

БЕГУНОК – ведомость успеваемости.

БЕНЧМАРКИНГ:

1) функция маркетинговой деятельности;

2) исследование технологии, технологических процессов и методов организации производства и сбыта продукции на лучших предприятиях партнеров и конкурентов в целях повышения эффективности собственной фирмы;

3) метод анализа превосходства и оценки конкурентных преимуществ партнеров и конкурентов однотипной или смежной отрасли в целях изучения и использования лучшего, чтобы собственной фирме стать лучше (принцип «от лучшего к лучшему»).

«БИЗНЕС ТУ БИЗНЕС»:

1) процессы сбыта и заготовок (приобретения) между организациями, а также между отдельными фирмами или между предприятием и другими институтами. Маркетинговая деятельность, связанная с политикой сбыта между поставщиками и потребителями в секторе производства продукции производственно-технического назначения, между предприятиями перерабатывающей промышленности и предприятиями торговли, а также между фирмами и общественными институтами;

2) маркетинг взаимодействия, включающий сферу трех субъектов: предприятия-производители; предприятия-потребители производственные; предприятия-потребители общественные;

3) маркетинг между организациями; межфирменный маркетинг; разновидность промышленного маркетинга.

«БЫК» – трейдер, играющий на повышение.

«БЫЧИЙ РЫНОК» – рынок, на котором заметна тенденция к повышению цены.

БИЗНЕС-ИНКУБАТОР – благоприятная среда, внешняя оболочка, защищающая новичков, начинающих менеджеров, не имеющих исходной материальной базы для организации бизнеса. В бизнес-инкубаторе имеется все необходимое для приобщения к бизнесу и деловому сотрудничеству (производственные помещения; оборудование; вычислительная техника; средства телекоммуникаций; широкие возможности их льготной аренды). В бизнес-инкубаторе молодым бизнесменам предлагается организовать хозрасчетное предприятие, чтобы в условиях экономической свободы действий, при финансовой поддержке и содействии его квалифицированных кураторов освоить конкретное дело, стать менеджерами в уже действующих структурах.

БИЗНЕСМЕН – деловой человек, всякое лицо, действующее в процессе организации, производства, распределения и реализации товаров и услуг репродуктивно, без новаторства, без инициативы в развитии инновационных процессов, осуществляющее или организующее из года в год производство, сбыт, распределение одного и того же товара, в рамках апробированных технологий, норм и правил для удовлетворения сложившихся потребностей.

БИРЖИ ТОВАРНЫЕ – постоянно действующие рынки массовых товаров, однородных по качеству, продаваемых партиями строго определенного количества по стандартным качественным показателям, причем эти партии не обособлены и свободно заменяемы.

БИРЖИ ФОНДОВЫЕ – постоянно действующий и управляемый рынок, на котором продаются и покупаются ценные бумаги (акции, облигации). Курс ценных бумаг зависит от спроса и предложения, на которые в свою очередь оказывает влияние размер выплачиваемого по ценным бумагам дохода (дивиденда или процента).

БРЕНДИНГ – область системы интегрированных коммуникаций, занимающаяся продвижением товарных и корпоративных брендов организации, а также разработкой фирменного стиля, его элементов, формированием уникального имиджа фирмы, отличающего ее от конкурентов.

БРОКЕР – посредник между покупателями и продавцами, помогающий им договориться об осуществлении купли-продажи товара или услуги. Брокеру платит тот, кто привлек его. Брокер не держит товарных запасов, не принимает участия в финансировании сделок, не принимает на себя никакого риска. В маркетинге брокер одно из звеньев канала распределения.

БЮДЖЕТ – финансовый план, система показателей, раздел плана предприятия, в котором в детализированной форме приведены величины затрат, доходов и прибыли от (для) осуществления деятельности фирмы.

В

ВАРИАЦИЯ ТОВАРА – модификация товара, который уже производится и находится на рынке, путем изменения его отдельных свойств или показателей качества. Могут быть изменены физические (материал, качество), эстетические (дизайн, цвет, форма), символические (название марки товара) свойства товара и связанные с такой деятельностью подразделения фирмы (служба покупателей, служба сервиса и т. д.). Важнейшими стратегиями модификации могут быть стратегии улучшения качества товара, повышения полезности товара, улучшения формы и стиля товара.

ВИЗУАЛИЗАЦИЯ – процесс построения визуальных образов в мозге.

ВИЗУАЛЬНЫЙ – имеющий отношение к органам зрения.

ВОЛЮНТАРИЗМ – стремление реализовать желанные цели без учета объективных обстоятельств и возможных последствий.

Г

ГЛАЗНЫЕ СИГНАЛЫ ДОСТУПА – движения глаз в определенных направлениях, которые указывают на визуальный, аудиальный или кинестетический способ мышлении

ГОРИЗОНТ ИНТЕРПРЕТАЦИИ – предел толкования чего-либо

Д

ДАУНТАЙМ – состояние легкого транса, когда ваше внимание обращено внутрь, к вашим собственным мыслям и ощущениям

ДЕМПИНГ – продажа товара по ценам значительно ниже среднего рыночного уровня, так называемым «бросовым», иногда ниже себестоимости. Во многих западных странах действуют антидемпинговые законодательства, которые защищают прибыль национальных производителей и нередко препятствуют ввозу товаров из других стран, предлагаемых по пониженным ценам в связи с недостаточной конкурентоспособностью

ДЕПОЗИТ – деньги, внесенные на счет для дальнейших операций.

ДЕМАРКАЦИЯ – ж. франц. разграниченье, проведение какой-либо разделяющей черты, границы. Демаркационный, разграничивающий.

«ДЖИНСЫ» («ДЖИНСА») – под «джинсами» понимают заказные статьи, которые печатаются не на «правах рекламы», а как обычная информация. «Джинсы» могут принимать вид как компромата, так и завуалированной (скрытой) рекламы кандидата. В российской практике данные приемы часто дают обратный результат – по формуле «если ругают – значит дело стоящее». Например, для борьбы с кандидатом, представляющим исполнительную власть, часто применяют такие «джинсы»: воспроизводится какой-нибудь документ из его канцелярии – например, заявление (чаще всего инвалида, ветерана, матери-одиночки) с отрицательной резолюцией (отказом). Поверх документа – другим шрифтом, цветом и т. д. печатается короткий критический комментарий.

ДИАГНОСТИКА КОНКУРЕНТНОЙ СРЕДЫ – специфический, самостоятельный этап маркетингового исследования, необходимый для формирования более полного и точного представления о внутренних мотивах поведения конкурентов.

ДИВЕРСИФИКАЦИЯ:

1) вид товарной стратегии, в соответствии с которой предприятие расширяет число производимых продуктов;

2) одновременное расширение, развитие двух и более не связанных друг с другом видов производств в целях завоевания новых рынков и получения дополнительной прибыли.

ДИЗАЙН ИССЛЕДОВАНИЯ:

1) проектирование и конструирование процесса исследования, его модели; разработка рационального плана для проведения исследования, проведения работ по поиску информации. Может осуществляться вручную и с применением информационных технологий;

2) творческая процедура изучения состояния и прогнозирования изменений в поведении субъектов исследования во времени, по ресурсам и потребностям

ДИЛЕР – в переводе с английского языка и по виду занятий это делец. Так, например, дилер фондовой биржи – это человек, торгующий ценными бумагами и за свой счет, и по поручению. Хотя дилер иногда выступает как брокер, в его деятельности преобладает не посредничество, а самостоятельная торговля, в которой он становится

собственником приобретаемых товаров. В отличие от брокера и торгового агента доходы дилера складываются в основном не за счет вознаграждений, а из разницы между продажной и покупной ценой товара.

ДИСКРЕТНЫЙ – изменяющийся между двумя различными состояниями подобно выключателю, который может быть либо включен, либо выключен.

ДИССОЦИИРОВАННЫЙ – не включенный в переживание, рассматривающий и слышащий ситуацию со стороны.

Ж

ЖЦТ (ЖИЗНЕННЫЙ ЦИКЛ ТОВАРА) – определенный период (цикл) времени, отражающий основные этапы развития товара с момента его разработки до вывода с рынка; от него непосредственно зависит уровень прибыли продавца (продуцента) на каждом из этапов (стадий) цикла. В процессе развития продаж товара и получения прибыли обычно выделяют пять этапов: этап разработки товара (дорыночный), этап выведения (внедрения) товара на рынок, этап роста объема продаж товара, этап зрелости (насыщения), этап упадка продаж или элиминации товара с рынка.

И

ИДЕНТИЧНОСТЬ – ваш Я-образ или Я-концепция; кем ты себя считаешь.

ИМИДЖ – образ товара, сходство, отражение, представление о чем-либо. Социально-психологическое явление, тесно связанное с экономикой товарного рынка. Имидж товара ассоциируется с репутацией товара, товарной марки, предприятия и страны-изготовителя

ИМИДЖМЕЙКИНГ – процессы формирования, созидания, и разрушения различных образов, мифов, ролей, типажей разнообразных объектов и субъектов нашей реальной и коммуникативной действительности. В контексте избирательного процесса имиджмейкинг – это прежде всего разработка наиболее адекватного и действенного образа кандидата, политической партии с целью его дальнейшего «несения в массы» с помощью комплекса информационно-коммуникационных практик, в частности PR, рекламы, медиа-планирования, пропаганды. К созданию имиджа кандидата желательно привлечение специалистов: психологов, социологов, клипмейкеров, пресс-секретаря, стилистов, художников-дизайнеров, фотографов, продюсеров. Целесообразно распространение кратких разъяснений по имиджу среди активистов объединения. Создание имиджа включает следующие этапы: исследование восприятия и планирование имиджа; работа с кандидатом (оптимизация его внутренних установок, создание необходимых навыков выступлений, психотренинг); создание основных информационных продуктов (текстов, видеоклипов, макетов); доведение их через средства массовой коммуникации до избирателей .

ИНДУКТИВНАЯ РЕАКТИВНОСТЬ – индуктивное сопротивление ИНСИНУАЦИЯ (от лат. insinuatio буквально вкрадчивость) – злостный вымысел, клеветническое измышление с целью опорочить кого-либо.

ИННОВАЦИЯ ТОВАРА:

1) процесс непрерывного совершенствования продукта, связанного с созданием оригинальных, улучшенных или модифицированных продуктов. Имеет главное значение среди мероприятий по обеспечению продолжительности жизненного цикла товара и рентабельности предприятия. Включает способы дифференцирования и диверсификации продукта;

2) вывод новых продуктов или новой группы продуктов на рынок

ИНТЕРНЕТ

1) средство делового общения;

2) компьютерная информационная гиперсреда коммуникативного взаимодействия субъектов рынка;

3) глобальная компьютерная сеть, многоуровневая коммуникационная модель осуществления интерактивных сетевых процедур с использованием диалоговых информационных мультимедиасредств;

4) рыночная среда, электронная сфера совершения обмена, купли-продажи товаров и услуг в среде Worl Wide Web (всемирная паутина) с использованием мультимедийных ресурсов.

ИНФОРМАЦИЯ:

1) осведомление, сообщение о положении дел, сведения о чем-либо;

2) все сведения, знания, которые помогают решить задачи предпринимательства, маркетинговой или другой деятельности;

3) характеристика результата прямых и обратных связей в процессе взаимодействия субъектов маркетинговой системы;

4) результат взаимодействия различных видов энергий.

ИССЛЕДОВАНИЕ ОПЕРАЦИЙ:

1) совокупность методов (математического программирования, теории графов, теории игр, теории решений, теории распознавания образов и т. п.), используемых в системе разработки и принятия маркетинговых решений;

2) «искусство давать плохие ответы на те практические вопросы, на которые даются еще худшие ответы другими способами» (Т. А. Саати, специалист в области исследований операций).

ИССЛЕДОВАНИЕ РЫНКА:

1) систематическое производственное (для совершенствования производства) исследование рынков, их способности обеспечивать воспроизводство товаров или услуг для удовлетворения имеющихся и потенциальных потребителей. Исследование охватывает рынки сбыта, рынки рабочей силы, рынки капитала, рынки сырья и материалов;

2) количественный и качественный анализ одного или совокупности рынков для получения информации о потенциале, емкости рынка, характеристиках конкурентной среды, ценах.

К

КАЛИБРОВКА – точное узнавание состояния другого человека по невербальным сигналам.

«КАЛИФОРНИЙСКАЯ ТЕМНАЯ ЛОШАДКА». В спорте (например, конном) часто против одного из заведомых фаворитов выставляется так называемая «темная лошадка». На наш взгляд, выборы – это особый вид спорта, правда, политического характера. В предвыборной гонке тоже есть свои фавориты, аутсайдеры, «темные лошадки». Задача «темной лошадки» – сбивать с дистанции «фаворита» путем инсинуаций, скандалов, провокаций, политических «диверсий». Она подается избирателям и для того, чтобы отнять голоса у основного фаворита

«КЛОНЫ-ДВОЙНИКИ». «Клоны-двойники» рассчитывают на

невнимательность избирателей. Двойники бывают разные. Общим является то, что все они так или иначе чем-то похожи на своего «родителя». Регистрируются двойники, как правило, самыми последними. Заметим, что у «родителя» может быть несколько «клонов». Имитировать своего «родителя» двойники могут по разным параметрам: фамилия (самый частый критерий), внешность, манера поведения и общения с избирателями, голос, биография, знакомые и друзья, близкие и родные, должность, лозунги, символика и т. д. «Клоны» могут решать различные задачи: без особого шума оттягивать в свою сторону часть голосов «родителя» благодаря схожести с ним, не утруждая себя при этом хлопотами избирательной кампании; действовать якобы в роли «родителя» и чернить его хорошую репутацию, играя в «темную лошадку».

КАЧЕСТВО – совокупность свойств товара, определяющих его способность удовлетворять конкретные потребности потребителей, соответствовать предъявляемым требованиям. В договорах купли-продажи стороны согласовывают показатели качества, порядок его проверки, представление документов, удостоверяющих соответствие качества поставленного товара согласованным требованиям, в необходимых случаях фиксируются условия сдачи-приемки товара по качеству, а также предоставление гарантий по качеству и срокам годности или хранения товара.

КЕЙС:

1) ситуация, взятая из практики, для обучения в процессе изучения той или иной дисциплины с целью отработки методики анализа, разработки и принятия решений;

2) метод эдукологии, призванный ускорить процесс обучения путем привлечения обучаемых к анализу, открытому, свободному обсуждению и принятию окончательного решения относительно рассматриваемой деловой ситуации (кейсовый метод, метод кейс-стади).

КИНЕСТЕТИЧЕСКИЙ – ощущения тела, тактильные ощущения и внутренние чувства, такие как вспоминаемые впечатления и эмоции, а также чувство равновесия.

КЛИРИНГ – система безналичных расчетов, форма зачета взаимных требований и обязательств в коммерческих расчетах. Клиринг бывает односторонним, двусторонним и многосторонним. В соглашениях по клирингу оговариваются объем оборота, валютный курс (официальный, рыночный, условный), допускается временная разница в поставках и платежах. По условиям погашения задолженности клиринг может быть с обратимым и необратимым сальдо. В первом случае задолженность сверх установленного предела погашается обратимой валютой. Во втором – только товарными поставками.

КОМИССИОНЕР – посредник в торговых сделках; продает и покупает товары от своего имени, но за счет и по поручению поручителя (комитента) за оговоренное вознаграждение (комиссию). Комиссионер действует строго в пределах предоставленных ему полномочий, в противном случае поручитель может расторгнуть договор торговой комиссии и взыскать с комиссионера убытки. Он обязан передать поручителю все полученное по заключенной сделке, однако он не несет ответственности перед поручителем за неисполнение сделки третьим лицом, если только это особо не оговорено дополнительным соглашением, в котором комиссионер берет на себя ответственность за платежеспособность и состоятельность третьего лица. В таком случае у него возникает право на дополнительное вознаграждение.

КОММЕРСАНТ:

1) лицо, занимающееся коммерцией;

2) специалист, занимающийся экономическим обоснованием, экономическим анализом вариантов организации и управления коммерцией, торговлей средствами производства и средствами потребления;

3) специалист, владеющий знаниями, умениями и навыками для проведения социально-экономического обоснования вопросов: чем торговать и как продавать товары и услуги на существующих и перспективных рынках.

КОММЕРЦИАЛИЗАЦИЯ – стадия разработки нового продукта; процесс выбора правильного времени выхода на рынок, последовательности и объема деятельности на разных рынках, эффективного метода распределения и продвижения продукта, а также разработки оперативного плана маркетинга.

КОММЕРЦИЯ:

1) разновидность предпринимательства или бизнеса;

2) торговля и торговое посредничество, участие в продаже или содействие продаже товаров и услуг;

3) торговые процессы, связанные с осуществлением актов купли-продажи, с передачей или приобретением права собственности на товары и/или услуги с целью получения прибыли;

4) деятельность в сфере товарного обращения, движения товара и/или услуги от производителя до конечного потребителя;

5) технология торговых действий, их упорядоченная совокупность.

КОММУНИКАЦИОННАЯ ПОЛИТИКА:

1) перспективный курс действий предприятия и наличие у него такой обоснованной стратегии использования комплекса коммуникативных средств (коммуникативный микс) и организации взаимодействия со всеми субъектами маркетинговой системы, которая обеспечивает стабильную и эффективную деятельность по формированию спроса и продвижению товаров и услуг на рынок с целью удовлетворения потребностей покупателей и получения прибыли;

2) разработка комплекса стимулирования, т. е. мероприятий по обеспечению эффективного взаимодействия бизнес-партнеров, организации рекламы, методов стимулирования сбыта, связи с общественностью и персональной продажи.

КОМПЛЕКС МАРКЕТИНГА (МАРКЕТИНГ-МИКС) – рецепт маркетинга, использование которого позволяет предприятию наилучшим образом удовлетворять потребности целевых рынков и адаптироваться к возможным возмущениям окружающей среды. Простейшая структура рецепта маркетинга требует проведения скоординированных мероприятий в области товарной, ценовой, сбытовой и коммуникативной политики (известная формула 4P: Product—Price—Place—Promotion).

КОНКУРЕНТНАЯ БИЗНЕС-КАРТА:

1) классификация конкурентов по занимаемой ими позиции на рынке;

2) распределение рыночных долей конкурентов, позволяющее контролировать место (лидер, аутсайдер) конкурента (или собственной фирмы) на рынке.

КОНКУРЕНЦИЯ:

1) соперничество на каком-либо поприще между отдельными лицами, заинтересованными в достижении одной и той же цели каждый для себя лично, в частности между предпринимателями за большую долю прибыли, за рынки сбыта, за источники сырья;

2) экономический процесс взаимодействия, взаимосвязи и борьбы, коммуникаций субъектов рыночной системы в процессе создания, сбыта и потребления материальных и духовных благ;

3) регулятор рыночных отношений, стимулятор ускорения НТП и эффективности общественного производства.

КОНСИГНАТОР – получает у поручителя товары, продает их со своего склада от своего имени за вознаграждение, которое поручитель выплачивает ему по договору консигнации (вид договора торговой комиссии).

КОНСЬЮМЕРИЗМ – организованное движение защиты интересов и прав потребителей, связанное с обеспечением физической безопасности потребителей, защитой их экономических интересов, борьбой с выпуском недоброкачественной продукции, недобросовестной конкуренцией и т. д.

КОНТРОЛЛИНГ:

1) система управления процессом достижения конечных целей и результатов деятельности фирмы;

2) система управления прибылью;

3) средство, инструмент экономического управления результатами фирмы;

4) совокупность функций информационного обслуживания благодаря системе планирования, нормирования, учета и контроля конечного результата деятельности предприятия и управляющей функции анализа данных контроля и принятия решений на всех уровнях управления предприятием;

5) система внутреннего контроля (экономичности работы предприятия и его подразделений) и ревизии, аудита как средства стратегического контроля;

6) количественная и качественная подготовка и оценка оперативных и стратегических решений руководства, анализ хозяйственной деятельности предприятия.

КОНЦЕПЦИЯ БИЗНЕСА — философия организации предпринимательства, ведения дел фирмы, организации или человека, осуществляющих деятельность в условиях рыночных отношений, т. е. ориентированная на потребителя и прибыль.

КОНГРУЭНТНОСТЬ — состояние целостности и полной искренности, когда все части личности работают вместе, преследуя одну цель.

КОНФОРМИЗМ – податливость личности реальному или воображаемому давлению группы. Конформизм проявляется в изменении поведения и установок в соответствии с ранее не разделяемой позицией большинства. Различают внешний и внутренний конформизм, а также нонконформизм.

КРИТЕРИЙ – то, что является важным для вас в конкретном контексте.

КАРТА РЕАЛЬНОСТИ – (модель мира) уникальное представление о мире каждого человека, построенное из его индивидуальных восприятии и индивидуального опыта.

Л

ЛИНИЯ ВРЕМЕНИ — способ, которым мы храним картинки, звуки и ощущения прошлого, настоящего и будущего.

ЛОББИЗМ — направление деятельности службы отношений с общественностью, заключающееся в работе с законодателями и правительственными чиновниками с целью добиться усиления или недопущения принятия определенного закона или регулирования.

ЛОГИЧЕСКИЙ УРОВЕНЬ – нечто находится на более высоком логическом уровне, если оно включает в себя то, что находится на более низком логическом уровне.

ЛЕВЫЙ – (имеет отрицательный оттенок): 1) неприятный; 2) (про людей) не свой, имеющий другой образ мышления.

ЛОГИСТИКА:

1) отрасль науки, совокупность самостоятельной методологии, теории, методов и способов оптимизации всех видов потоков (физических, информационных, энергетических и т. д.), сопровождающих экономические, социальные и коммуникативные процессы в сфере создания, воспроизводства и потребления товаров и услуг в условиях функционирования и развития рыночных отношений;

2) теория планирования, управления и контроля процессов движения материальных, трудовых, энергетических и информационных потоков в человеко– машинных системах;

3) совокупность теории и практики анализа и оптимизации перемещения продукта и потоков, его сопровождающих, в сфере производства и обращения товара.

ЛОГОТИП – элемент фирменного стиля, представляющий собой оригинальное очертание рекламодателя; форма товарного знака. ЛОНГОВЫЙ – длинный.

ЛОТ – партия товаров, часть количества товара, поставляемого по договору. Это название широко распространено в аукционной торговле, где предлагаемый к продаже товар разбивается на лоты, состоящие либо из одного предмета, либо из нескольких однородных по качеству предметов. На каждый аукционный лот, имеющий порядковый номер, устанавливается своя цена.

М

МАЖОР — человек, ведущий общепризнанный социальный образ жизни и довольный своим материальным положением.

МАЖОРНЫЙ:

1) (про предмет) свойственный мажору;

2) (про человека) похожий на мажора, являющийся мажором. МАКРОСРЕДА – составляющая маркетинговой среды фирмы, представлена силами более широкого социального плана, которые оказывают влияние на микросреду, такими как факторы демографического, экономического, природного, технического, политического и культурного характера.

МАРЖА – залог (страховой депозит), обеспечивающий покрытие возможных убытков, которые могут возникнуть при маржевой торговле валютой.

МАРГИНАЛЬНОСТЬ – в широком смысле пограничное, переходное, структурно неопределенное социальное состояние индивида или группы.

МАРКЕТИНГ:

1) купля-продажа, деятельность на рынке;

2) реализация, сбыт;

3) производство товарной продукции;

4) принцип хозяйствования; система хозяйствования; отрасль хозяйственной деятельности; образ мышления;

5) философия ведения дела; концепция деятельности на рынке;

6) процесс создания и воспроизводства спроса конечных потребителей на конкретные товары и услуги с целью получения прибыли;

7) процесс взаимодействия субъектов маркетинговой системы по поводу организации предпринимательской деятельности с целью удовлетворения спроса на товары и услуги и получения прибыли;

8) действия по удовлетворению нужд клиентов посредством товара (услуги) и целого ряда факторов, связанных с созданием, поставкой и, наконец, потреблением этого товара.

«МЕДВЕДЬ» – трейдер, играющий на понижение.

«МЕДВЕЖИЙ РЫНОК» – рынок, имеющий тенденцию к снижению курсов.

МЕДИА:

1) средства распространения рекламы;

2) вся совокупность средств аудио-, теле– и визуальной коммуникации. МЕДИА-МИКС:

1) план комплексного использования различных средств распространения рекламы для проведения рекламной кампании;

2) содержание рекламной кампании;

3) выделение финансовых средств, ассигнованных на проведение мероприятий, входящих в план рекламной кампании.

МЕНА – товарообмен, обмен товаров на другие товары равной стоимости, каждая из сторон выступает одновременно в качестве продавца и покупателя, при этом денежные платежи обычно отсутствуют.

МЕНЕДЖМЕНТ:

1) совокупность функций, необходимых для организации любой деятельности на том или ином иерархическом уровне рыночной экономики;

2) форма описания, представления деятельности и роли отдельного лица или группы лиц, которые ставят и контролируют задачи по управлению процессами организации, планирования, координации и контроля в той или иной области воспроизводства или экономики в целом;

3) наука управления рыночной экономикой, включающая теорию систем, теорию решений, социальную психологию, социологию, психологию, математику и др.;

4) руководство фирмы, возглавляющее процесс организации и функционирования производства и ответственное за результаты и выживаемость фирмы в условиях конкурентной борьбы;

5) управление экономикой, производством, персоналом, ресурсами и т. д. в условиях рынка.

МЕНЕДЖМЕНТ ИДЕЙ (THE MANAGAMENT OF IDEAS, MI, ЭМАЙ) – это целостная концепция на базе технологий всего интегрированно-коммуникационного цикла, направленная на более глубокое и емкое понимание философии Идеи и ее практического смысла.

МЕРФИ ЗАКОН – рекламный закон, который гласит: «недостаточные рекламные расходы приводят к бессмысленной трате денег», т. е. экономия на рекламе бессмысленна.

МИКРОСРЕДА – составляющая маркетинговой среды фирмы, представлена силами, имеющими непосредственное отношение к самой фирме и ее возможностям по обслуживанию клиентуры, т. е. поставщиками, маркетинговыми посредниками, клиентами, конкурентами и контактными аудиториями.

МИС (МАРКЕТИНГОВАЯ ИНФОРМАЦИОННАЯ СИСТЕМА):

1) постоянно действующая система взаимосвязи людей, оборудования и методических приемов, предназначенная для сбора, классификации, анализа, оценки и распространения актуальной, своевременной, точной информации для использования ее в сфере маркетинга с целью планирования, претворения в жизнь и контроля за использованием маркетинговых мероприятий;

2) совокупность персонала, оборудования, приемов и методов системного, планомерного сбора, анализа, синтеза и передачи информации, используемой в процессе разработки и принятия решений в области маркетинга.

МОТИВАЦИЯ:

1) процесс интенсификации мотивов индивидуума или их группы с целью активизации их действий по принятию решения об удовлетворении какой-то потребности;

2) побуждающие действия, оказывающие влияние на активность покупателя в процессе принятия им решения о покупке.

МУЛЬТИМЕДИА ТЕХНОЛОГИИ:

1) совокупность современных средств аудио– теле-, визуальных и виртуальных коммуникаций, используемых в процессе организации, планирования и управления рекламной деятельностью;

2) совокупность внедряемых в систему организации управления маркетингом средств и методов продвижения товаров и услуг.

МЕТАФОРА – косвенное сообщение в виде истории или образного выражения, использующего сравнение. В НЛП к метафорам относятся сравнения, притчи и аллегории.

МОДЕЛИРОВАНИЕ – процесс распознавания последовательности идей и поведения, которая позволяет справиться с задачей. Основа ускоренного обучения.

МОДЕЛЬ — практическое описание того, как что-то действует, конечная цель которого – использование на практике. Обобщенная, искаженная и содержащая упущения копия.

МОДЕЛЬ МИРА — (карта реальности) уникальные представления о мире каждого человека, построенные из индивидуальных восприятий и опыта. Сущностное целое личных принципов действия индивидуума.

Н

НОВЫЙ КОД – описание НЛП, которое берет свое начало с книги Джона Гриндера и Джудит Делозье «Черепахи и так внизу».

НОМИНАЛИЗАЦИЯ — лингвистический термин для обозначения процесса превращения глагола в абстрактное существительное и для обозначения самого существительного, образованного таким способом.

НЛП (НЕЙРОЛИНГВИСТИЧЕСКОН ПРОГРАММИРОВАНИЕ). Путь к этой технологии таков: коммуникация®психотерапия®NLP. Дело в том что нейролингвистическое программирование (НЛП) – это одна из психотерапевтических моделей коммуникации. Но так как НЛП интегрирует и использует многие приемы и стратегии по воздействию на ОМ, в данной работе мы рассмотрим эту модель как ТВОМ. НЛП, как и большинство других психологических направлений, принимает как постулат то, что психика человека условно делится на сознательное и бессознательное, причем приоритет отдается бессознательному как наиболее важной части психики. Язык бессознательного символичен, поэтому следует развивать в себе способность к пониманию этого символизма. Очень часто какие-либо симптомы являются сигналом, при помощи которого бессознательное хочет что-то сообщить сознанию. Серьезное влияние на методологию НЛП оказали открытия нейрофизиологии о межполушарной асимметрии мозга человека.

О

ОФФ-ЛАЙН (OFF-LINE) МЕДИА – вид электронной коммуникации, сеанс без прямого (непосредственного) соединения с другим удаленным компьютером, связанный с подготовкой передачи рекламного сообщения. Получение корреспонденции (реклама) или передача подготовленного рекламного сообщения в этом случае осуществляются позже (по времени) по отдельной команде на основе индивидуального программного обеспечения.

ОН-ЛАЙН (ON-LINE) МЕДИА — вид электронной коммуникации, сеанс в режиме реального времени, связанный с передачей рекламного сообщения удаленному клиенту на его компьютер с использованием сервисов Internet: ftp, Gopher, WWW.

ОБСТРУКЦИЯ — метод (парламентской) борьбы, состоящий в создании препятствий в принятии законопроекта или в реализации иного мероприятия.

ОБОБЩЕНИЕ – процесс, посредством которого один специфический опыт становится репрезентацией целого класса опытов.

ОБОНЯТЕЛЬНЫЙ — относящийся к органам обоняния.

ОБЪЕДИНЕННОЕ ПОЛЕ – единая структура НЛП. Трехмерная матрица неврологических уровней, позиций восприятия и времени.

ОТРАЖЕНИЕ — точная подстройка к целой части поведения другого человека.

П

ПАТТЕРН – систематически повторяющийся, устойчивый элемент (фрагмент) или последовательность элементов (фрагментов) поведения.

ПАРИТЕТ — равноценность двух или нескольких целей, факторов, средств, равенство прав и обязанностей, платежей, положения на рынке разных экономических субъектов.

ПЕРВАЯ ПОЗИЦИЯ – восприятие мира только со своей точки зрения, пребывание в полном контакте со своей собственной внутренней реальностью. Одна из трех позиций восприятия, остальные называются второй и третьей позициями.

ПОЗИЦИЯ ВОСПРИЯТИЯ – точка зрения, которую мы принимаем в некоторый момент времени; может быть: нашей собственной (первая позиция), нашего собеседника (вторая позиция) и позицией объективного и благосклонного наблюдателя (третья позиция).

ПРЕДИКАТЫ – сенсорно основанные слова, указывающие на использование той или иной репрезентативной системы.

ПРЕСУППОЗИЦИИ – идеи или утверждения, которые следует считать самими собой разумеющимися для того, чтобы коммуникация имела смысл.

ПУНКТУАЦИОННАЯ ДВУСМЫСЛЕННОСТЬ – двусмысленность, созданная соединением двух отдельных предложений в одно, из которого всегда можно попытаться извлечь смысл.

ПР «ПАБЛИК РИЛЕЙШНЗ» (СВЯЗИ С ОБЩЕСТВЕННОСТЬЮ, PUBLIC RELATIONS, PR, ПИАР) – вид профессиональной деятельности и связанная с ним прикладная наука, направленные на формирование благоприятной для заказчика коммуникации с общественностью. Заказчиками выступают физические или юридические лица, в интересах которых осуществляется «паблик рилейшнз». В рамках избирательного процесса – это кандидаты, избирательные объединения, избирательные комиссии, органы власти. Общественностью в PR называются все организации и лица, с которыми так и или иначе контактируют заказчики. Спецификой PR-подхода является установка на взаимопонимание, обоюдовыгодное общение, достоверную информацию, соблюдение этических норм, в частности отказ от использования запрещенных приемов и лжи в пользу более утонченных способов ведения предвыборной борьбы. Для пиара характерна установка на создание правдивых образов кандидатов и событий, а не видимостей в целях манипулирования. От всех выше– рассмотренных информационно-коммуникационных практик PR отличается тем, что не ставит абсолютных целей типа победы кандидата, целью ПР являются долговременные и благоприятные отношения с общественностью.

ПОЛИТИЧЕСКАЯ РЕКЛАМА – распространяемая в любой форме участниками избирательного процесса через СМИ и иные средства массовой коммуникации информация о потенциальных и/или зарегистрированных кандидатах, избирательных объединениях, блоках, идеях и мыслях политического характера с использованием средств и приемов, отличающих рекламные материалы от других видов и жанров информации (преобладание эмоционального воздействия над смысловым, броскость, лаконизм, повторяемость), с целью информирования общественности и формирования общественного мнения как за, так и против тех или иных кандидатов, избирательных объединений, блоков, идей и мыслей политического характера. В Федеральном законе от 18 июля 1995 г. № 108-ФЗ «О рекламе» (с изм. от 18 июня, 14, 30 декабря 2001 г., 20, 22 августа, 2 ноября 2004 г.), в ст. 1, п. 4 сказано, что «настоящий Федеральный закон не распространяется на политическую рекламу». Это единственный случай, где в федеральном законодательстве РФ уровня федерального закона упоминается термин «политическая реклама».

ПОЛИТИЧЕСКИЙ МАРКЕТИНГ – информационно-коммуникационная деятельность, рассматривающая кандидата или иного политического актора в качестве товара особого свойства и направленная на наиболее «прибыльный сбыт» данного товара. Груба говоря, основная цель политического маркетинга заключается в том, чтобы «продать» общественности кандидата и извлечь тем самым максимальную прибыль в виде доверия, уважения или всенародной любви к этому «кандидату-товару». Политический маркетинг использует все те же технологии производственного маркетинга с той лишь принципиальной разницей, что товаром является политический субъект.

ПОЛИТКОНСАЛТИНГ. Многие считают, что это консультационные услуги профессионалов по связям с общественностью в политической сфере, оказываемые ими кандидатам, политическим партиям, политикам всех мастей, должностным лицам, а также органам власти и иным политическим субъектам. Данная трактовка представляется нам не совсем верной. Сомнению не подлежит лишь сфера консультирования: политика. А также то, что это высокопрофессиональное консультирование специалистов. Однако совсем не обязательно специалистов только по PR. Консультантами в данном случае могут быть и политологи, и имиджмейкеры, и психологи, и социологи, и копирайтеры, и другие специалисты. Отличием политконсалтинга от иных видов информационно-коммуникационной практики в сфере политики является его форма, т. е. профессиональное консультирование.

ПОТРЫНДИТЬ – поговорить, поболтать. ПРАЙС:

1) деньги;

2) цена.

ПРАЙСОВАТЬ – снабжать деньгами. ПРАЙСОВЫЙ:

1) (про ситуацию) связанный с деньгами;

2) (про человека) имеющий деньги.

ПРЕДВЫБОРНАЯ АГИТАЦИЯ – это деятельность граждан, кандидатов, избирательных объединений, избирательных блоков, общественных объединений, имеющая целью побудить или побуждающая избирателей к участию в выборах, а также к голосованию за тех или иных кандидатов или против них.

ПРЕСС-РЕЛИЗ – средство паблик рилейшнз, бюллетень, предназначенный для газет, журналов, радио– и телередакций, из которых они могут получить интересующую их информацию.

ПРЕФЕРЕНЦИИ – преимущества, льготы, предоставляемые отдельным государствам, предприятиям, организациям для поддержки определенных видов деятельности. Преференции осуществляются в форме снижения налогов, скидок на таможенные пошлины, освобождения от платежей, предоставления выгодных кредитов. Преференции предоставляются государством и носят адресный характер. В отношениях между государствами преференции предоставляются как на началах взаимности, так и в одностороннем порядке.

ПРОДВИЖЕНИЕ («РАСКРУТКА», ПРОМОУШН) – ряд краткосрочных и высокоэффективных информационно-коммуникационных мероприятий, направленных на стимулирование симпатий к «продвигаемому» объекту и преследующих следующие цели: способствовать позитивному выбору этого объекта из многих; стимулировать интерес к объекту; побуждать к деятельности по поддержке объекта; распространять информацию об объекте в целях ознакомления с его конкурентными преимуществами. В коммерческом секторе промоушн является составной частью маркетинга и рассматривается как стимулирование сбыта. Однако в сфере политики и тем более в контексте избирательного процесса продвижение и политический маркетинг имеют существенное различие и не обладают четко выраженной субординацией. Различие в том, что продвижение – это совокупность четких тактических ходов, основной задачей которых является не «продать» кандидата электорату, а быстро продвинуть его к намеченной цели с помощью высокоэффективных информационно-коммуникационных технологий.

«ПРИВЯЗКА». В природе есть животные, которые существуют за счет других. Подобное можно наблюдать и в политике. «Привязка», или «эффект связки», – это не только «приклеивание» к имиджу других, но и использование «чужих» резонансных событий в целях политической рекламы. Известный российский психолог Михаил Литвак называет подобное явление «психологическим вампиризмом». К «привязке» очень близки следующие приемы создания иллюзии широкой и влиятельной поддержки кандидата: демонстрация поддержки кандидата влиятельными политиками; «свадебные генералы» (когда на встрече с кандидатом присутствуют известные личности); объявление поддержки кандидата от имени лиц или организаций, которые ее фактически не выражали; апелляция к большинству; «поддержка кандидата детьми и пожилыми людьми».

«ПРОМЫВКА МОЗГОВ». Такая интенсивная технология воздействия, как «промывка мозгов», изначально применялась для зомбирования военнопленных, поэтому носила личностный характер. Сегодня ее объектом также является и общественное мнение. В совершенстве эта ТВОМ должна стремиться к тому, чтобы резко снизить рациональность выбора объекта. Это делается либо путем подключения к эмоциональной сфере, которая слабо поддается сопровождению со стороны сферы рациональной, либо стремлением вывести человека на автоматизм его реакций. По мнению Чалдини, автоматическое выключение тех или иных программ человеческим сознанием возможно посредством перехода от малого к большому.

ПРОПАГАНДА — (от лат. propaganda – подлежащее распространению. Термин «пропаганда» впервые был употреблен в 1622 г., когда указом Римского папы бы создан специальный журнал («Конгрегация пропаганды веры») для распространения идей и убеждений с целью внедрения политической идеи в массы в упрощенной форме любыми доступными способами, а также с целью формирования у избирателей определенной политической позиции по отношению к кандидатам (избирательным объединениям). Основными стратегиями пропаганды являются: «ползучее проникновение идей» путем незаметного смещения акцентов; ошеломляющий удар с использованием ложных или односторонних утверждений с постепенным привыканием к нему целевой группы избирателей (рискованная стратегия, которая может быть не принята избирателями); критика противника и постепенное добавление к ней пропагандируемых идей. Приемы пропаганды: крайняя смысловая простота и «тривиальность» пропагандируемых идей; манипулирование; повторение; внушение; использование уловок и приемов убеждения; ссылки на очевидность; внедрение мифов и стереотипов; использование истинных и ложных сведений в различных пропорциях.

ПЭРЕНТОВЫЙ – родительский.

ПЭРЕНТ (множ. ПЭРЭНТА или ПЭРЭНТЫ) – родитель.

Р

РАБАТ – мероприятия, имеющие целью создать широкую известность чему-либо, привлечь потребителей, покупателей; неличные формы коммуникации, осуществляемые через посредство платных средств распространения информации с четко указанным источником финансирования; скидки к ценам и тарифам (нем.).

РЕИМПОРТ – обратный ввоз в страну товаров, ранее вывезенных за границу и не подвергшихся там переработке (например, не проданных на иностранном аукционе, с консигнационного склада, забракованных и возвращенных иностранным покупателем).

РЕКЛАМА:

1) любая платная форма неличного предложения и представления идей, товаров и услуг от имени известного спонсора;

2) форма коммуникации, которая пытается перевести качество товаров и услуг на язык нужд и потребностей покупателей.

«РЕКЛАМНАЯ ПИРАМИДА» — сочетание основных типов потребительской аудитории, ее готовность приобретать рекламируемый товар. По мере возрастания ее готовности выделяют следующие стадии: незнание, осведомленность, знание, благорасположение, предпочтение, покупка, повторная покупка.

РЕПУТАЦИОННЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ – комплексная стратегически-программная деятельность информационно-коммуникационного характера, основной целью которой является планомерное управление процессами формирования, развития и сохранения репутации кандидата на должном и высоком уровне. Репутация в избирательном процессе – это не просто имидж, авторитет или «отпечаток» бренда, это адекватное и устойчивое отражение представлений о кандидате в глазах избирателей на основе его поступков, конкретных действий, осмысленных (откристализованных по Э. Бернайзу) в течение продолжительного периода времени.

РАЗГОВОРНЫЕ ПОСТУЛАТЫ – гипнотические формы языка, вопросы, которые интерпретируются как команды.

РЕПРЕЗЕНТАТИВНАЯ СИСТЕМА — то, как мы кодируем информацию в своем мозге в одной или нескольких сенсорных системах: визуальной, аудиальной, кинестетической, вкусовой и обонятельной.

РЕПРЕЗЕНТАЦИЯ – кодирование и накопление сенсорной информации в мозге.

РЕФРЕЙМИНГ – изменение рамки в отношении утверждения, чтобы придать ему другой смысл.

С

САНАЦИЯ (лат. sanatio лечение, оздоровление, от sano – лечу) – санирование, система мероприятий, проводимых в странах с рыночной экономикой, по улучшению финансового положения предприятий с целью предотвращения их банкротства или повышения конкурентоспособности. Санируются обычно предприятия, имеющие форму акционерного общества. С. может проводиться или самим предприятием, или другими, более сильными в финансовом отношении компаниями, банками или государством. С. одна из форм централизации капитала, усиления финансовой олигархии.

СЕНСОРНО-ОСНОВАННОЕ ОПИСАНИЕ – информация, которая является непосредственно наблюдаемой и обнаруживаемой с помощью органов чувств. Существует различие между описанием: «Губы растянуты, видны некоторые зубы, уголки рта приподняты», и: «Она счастлива», которое является интерпретацией.

СИНЕСТЕЗИЯ — автоматическая связь, которая устанавливается между различными каналами восприятия.

СОГЛАСОВАНИЕ РЕЗУЛЬТАТОВ — процесс подгонки различных результатов друг к другу, оптимизация решений. Основа переговоров, в которых обе стороны оказываются в выигрыше.

СУБМОДАЛЬНОСТИ – различия внутри каждой репрезентативной системы, характеристики наших внутренних репрезентаций, самые маленькие строительные кирпичики наших мыслей.

СВИНТИТЬ, ПОВИНТИТЬ – арестовать, задержать.

СЕГМЕНТАЦИЯ – разделение, разбивка рынка на четкие группы покупателей, для каждой из которых могут потребоваться отдельные товары и/или комплексы маркетинга.

СИНЕРГЕТИЧЕСКИЙ – результат ориентации всех субъектов системы в процессе их взаимодействия на нужды потребителя, удовлетворение его потребностей. Достигается благодаря надлежащему планированию, координации и организации процесса взаимодействия участвующих в процессе совместного предпринимательства, кооперирования субъектов. Может быть положительным (2 х 2 = 5) и отрицательным (2 х 2 < 4) в зависимости от эффективности взаимодействия партнеров, наличия или отсутствия возможности предсказания и предотвращения отрицательных обратных связей, возмущающих процесс взаимодействия факторов. Величина синергетического эффекта независимых элементов системы больше, чем сумма эффектов этих элементов, действующих независимо (см. Г. Хакен. Синергетика. М., 1980).

СКРЫТАЯ РЕКЛАМА – общее название материалов в прессе и художественных произведениях, содержащих положительную, коммерчески важную для определенной фирмы информацию.

СОВКОВЫЙ:

1) соответствующий советскому образу мышления;

2) советский.

СОВОК:

1) (с отрицательным значением) имеющий советский образ мышления;

2) СССР.

СПРОС – категория, присущая товарному хозяйству и проявляющаяся в сфере обмена, торговли. Спрос выражает постоянно меняющуюся совокупную общественную потребность, представленную на рынке в различных товарах, складывающуюся из множества конкретных требований массы потребителей, отличающихся большим разнообразием.

«СПИРАЛЬ МОЛЧАНИЯ В ОРКЕСТРОВОМ ФУРГОНЕ». Суть психологического открытия немецкой исследовательницы Ноэль-Нойман состоит в том, что СМИ могут манипулировать ОМ, предоставляя слово меньшинству. По ее гипотезе, человек, чувствующий себя в меньшинстве, больше молчит и не высказывается о своем мнении, а значит как бы присоединяется к «большинству». Поэтому когда СМИ корректируют реальную картину распределения сообщения, делая большинство меньшинством, большинство замолкает. Смысл «фургона с оркестром» в преподнесении информации как некой ценности, которую якобы разделяет большинство членов группы или общества.

«СЛУХИ ВАРЕНОЙ ЛЯГУШКИ». Вовремя и к месту распространенный слух – просто находка для ВОМ-технолога. Эта коммуникативная единица является достаточно частотным элементом массового общения, значительно реже попадет в обиход научного. Слухи воздействуют на ОМ следующим образом: блокирование информационного воздействия средств массовой коммуникации; провокация к определенным действиям; изменение социального самочувствия. Практически это действует так: в период предвыборной борьбы об одном из кандидатов в депутаты распустили слух, что у него обокрали дачу и вынесли оттуда вещей на сто тысяч долларов. Сразу возникает вполне законный вопрос: если с дачи на столько вынесли, что же у него дома? И кандидат в депутаты не стал депутатом. Так что управление слухами – очень действенная технология.

«SPIN-KASUS» – «формирование» новостей и создание информационных поводов, быстрое реагирование на действие конкурентов в информационном поле – сущность технологии «Spin-kasus». Дословно эта технология переводится на русский язык как «верчение, кручение в запутанной ситуации». Специалисты выделяют следующие разновидности спин-технологий:

1) до-спин – подготовка перед событием;

2) после-спин – наведение блеска на событие;

3) торнадо-спин – попытка перевода общественного интереса в другую сферу;

4) спин-контроль – менеджмент событий, выходящих из-под контроля;

5) спин-даун – менеджмент событий, которые уже не контролируются, с целью предотвращения дальнейшего ущерба.

СТАГНАЦИЯ (франц. stagnation, от лат. stagno – делаю неподвижным, останавливаю). В экономике – застой в производстве, торговле и т. д.

СТАГФЛЯЦИЯ – состояние экономики, в котором сочетаются застой (стагнация) и обесценение денег (инфляция).

Т

ТРАНС – измененное состояние сознания, когда внимание направлено внутрь и сосредоточено на незначительном количестве стимулов.

ТРЕТЬЯ ПОЗИЦИЯ – восприятие мира с точки зрения стороннего и благосклонного наблюдателя. Одна из трех позиций восприятия, остальные носят названия первой и второй позиций.

ТРОЙНОЕ ОПИСАНИЕ – процесс восприятия опыта с первой, второй и третьей позиций.

ТЕЛЕМАРКЕТИНГ – вид маркетинга, осуществление которого основано на использовании средств телекоммуникаций и сети Internet, позволяющих потенциальным потребителям осуществлять ускоренный поиск и покупку товаров и услуг на реальных и виртуальных рынках.

ТЕНДЕР – предложение на разработку какого-либо проекта, продукции, на поставку товаров, оказание услуг, строительство объекта при проведении торгов. Условия разрабатываются устроителями торгов и направляются вероятным участникам. Предприятия, согласные участвовать в торгах и получившие форму тендера, заполняют ее, указывая свои цены, и направляют его вместе с другими требующимися документами устроителям торгов. После тщательной проверки и сопоставления условий поступивших тендеров какой-то из них принимается, и соответствующему участнику тендера (оференту) направляется извещение.

ТУСОВКА:

1) сборище людей, имеющее целью общение друг с другом (как правило, регулярное и в определенном месте);

2) компания, круг общения;

3) любое общественное мероприятие.

Ф

ФИЛЬТРЫ ВОСПРИЯТИЯ — уникальные идеи, опыт, убеждения и язык, которые формируют нашу модель мира.

ФОНЕТИЧЕСКАЯ ДВУСМЫСЛЕННОСТЬ – два слова, которые звучат одинаково, но пишутся по-разному. Например: порог и порок.

ФЕСИЛИТИ-МЕНЕДЖМЕНТ – вид менеджмента, связанный с организацией, планированием и управлением вспомогательными системами, сооружениями и зданиями, средствами обслуживания в сфере общественного производства.

Х

ХЕДЖИРОВАНИЕ – заключение срочных сделок на покупку или продажу иностранной валюты во избежание колебания цен. Сущность хеджирования состоит в покупке (продаже) валютных контрактов на срок одновременно с продажей (покупкой) валюты, имеющейся в наличии, с тем же сроком поставки и проведение оборотной операции с наступлением срока фактической поставки валюты.

Э

ЭПИСТЕМОЛОГИЯ – изучение того, как мы знаем о том, что мы знаем что-то. Теория познания.

ЭГО-МАРКЕТИНГ (ПЕРСОНАЛЬНЫЙ МАРКЕТИНГ):

1) маркетинг отдельной личности;

2) деятельность, связанная с изучением характеристик и качеств личности, потребностей потребителей и общества, формирующих спрос на эту личность, исследованием рынка специалистов и общественных деятелей, разработкой методов совершенствования конкретной личности, разработкой программы продвижения личности на рынок специалистов и общественных деятелей.

ЭЛЕКТОРАЛЬНЫЙ БРЕНДИНГ – разработка цельной системы знаков и символов, подменяющей собой, значительно дополняющей или конкретизирующей сущность или образ кандидата, а также популяризация данной системы знаков и символов в глазах общественности. Например, во всех агитационных сообщениях (визуальных и аудиальных) «виртуального» кандидата Н. И. Березкина может ничего не говориться о нем самом, а также о его образе правдивого политика. Однако сообщения о нем и его деятельности содержат информацию о таком символе России, как «береза». И этого в электоральном брендинге в принципе достаточно. Создание мощного бренда политика – дорогое удовольствие. Наиболее известными политическими именными брендами в современной России являются: «Ельцин», «Жириновский», «Путин», «Чубайс», «Горбачев», «Лужков».

ЭЛИМИНАЦИЯ – изъятие существующих продуктов из производственной программы предприятия. Прекращение производства товара. Вывод товара с рынка как потерявшего конкурентоспособность и спрос. Для проверки продукта на необходимость его элиминации используются критерии объема продаж, доля рынка, место в жизненном цикле, доля оборота данного продукта в общем обороте фирмы, рентабельность, оборот капитала и др.

«ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНЫЙ НЕВРОЗ». Данное явление было открыто, когда заметили, что если собаке сначала показывать круг, а потом при ней начать превращать его в эллипс, собака ведет себя «нервно» и неадекватно. Такой невроз применяется в рекламе: одинаковые ролики с разными концовками.

«ЭФФЕКТ КРАЯ» – данная технология используется при разработке стратегии ведения избирательной кампании и основана на утверждении авторитетных психологов того, что первое и последнее впечатления запоминаются лучше промежуточных. Поэтому особую активность в период выборов можно наблюдать в начале и в конце (безусловно, до дня голосования) избирательных кампаний.

Я

ЯКОРЕНИЕ — процесс, посредством которого любой стимул или репрезентация (внешняя или внутренняя) оказывается связанной с некоторой реакцией и запускает ее проявление. Якоря могут возникать естественным образом и могут быть установлены намеренно.

Примечания

1

Один алкоголик другому:

– Я всегда кладу в карман записку с адресом, чтобы в случае опьянения меня могли доставить домой.

– И что ты там пишешь?

– Париж, бульвар Монмартр.

– Но ты же живешь в Челябинске!?

– Живу в Челябинске. Но пару раз отвозили-таки в Париж!

2

«Сломанный телефон», «беспроводный телеграф» или, как сейчас можно услышать от некоторых менеджеров, «Базар GSM», «Бабки-мобайл» – источник сомнительной информации, передаваемой посредством слухов, сплетен, неофициальных мнений, рецензий, отзывов, не содержащий в себе ссылки на первоисточник либо исходящий от сугубо заинтересованных в нем лицах. Одно из средств эффективного российского PR, так называемое Сарафанное радио .

3

http://www.yukos.ru/

4

«Крыса» (жар.) – вор, предатель. Человек, работающий внутри организации, и умышлено причиняющий вред путем воровства, порчи имущества, продажи информации, носящей характер коммерческой тайны, потенциальным конкурентам.

5

более подробно смотрите у Н. Г. Чернышевского.

6

Нувориш – быстро разбогатевший человек.

Content

Ю. Е. Мелихов, П. А. Малуев
Антименеджмент мафии

1. Жизнь по понятиям (с чего начать?)

2. Кинь понты (создаем себе легенду)

3. Знай себе цену

4. 101 проверка

5. Спина к спине (кто стоит за честь семьи?)

6. Правила для «пешек»

7. Банкеты мафиози (правила красивой жизни: у нас тоже есть человеческие радости)

8. Прикид для деятеля (имидж авторитета)

О подарках

9. Как стать авторитетом, не отходя от рабочего места? (серьезный разговор)

Рекомендации

Построение графика по результатам ответов

Интерпретация ваших баллов по опроснику Томаса– Килмана

Пять стилей поведения в конфликте

Опросник EPI (Методика Айзенка)

Текст опросника

Структурный опросник темперамента

Вместо заключения

Словарь

А

Б

В

Г

Д

Ж

И

К

Л

М

Н

О

П

Р

С

Т

Ф

Х

Э

Я