Тесса Уэст

Токсичные коллеги. Как работать с невыносимыми людьми

Все права защищены.

Никакая часть данной книги не может быть воспроизведена в какой бы то ни было форме без письменного разрешения владельцев авторских прав.

Copyright © 2022 by Tessa West LLC

All rights reserved including the right of reproduction in whole or in part in any form.

This edition published by arrangement with Portfolio, an imprint of Penguin Publishing Group, a division of Penguin Random House LLC.

© Издание на русском языке, перевод, оформление. ООО «Манн, Иванов и Фербер», 2022

* * *

Моей семье – Джею, Мэтти, Джеку, Энни, родителям и брату Джастину, который всегда дарил мне вдохновение, а также моим студентам и давним коллегам, которые показали мне, какая это отличная штука – работа, если работаешь рядом с правильными людьми. Не проходит и дня, чтобы я не говорила себе: «Черт возьми, как же мне повезло!»

Введение

«Если я не удвою продажи к концу месяца, Саша меня на шампур нанижет! Она только что произнесла перед моей командой проникновенную речь о том, как сильно я ее разочаровала!»

Энни сгорбилась над коктейлем – это был «счастливый час» в баре – и рассказывала бывшему коллеге Кэлвину о том, что творилось на работе в последние два месяца. Вскоре после того, как ее взяли в компанию, боссу Дэвиду пришлось спешно уехать из нью-йоркского офиса в Азию для решения проблемы с цепочкой поставок. Времени подыскать замену не было, и он оставил главной Сашу.

Особых талантов у Саши не имелось, но она нормально справлялась с большинством дел. В нью-йоркском офисе она проработала десять лет, разбиралась во всех процессах и знала всех сотрудников. Согласитесь, немногие способны подсказать, кого из отдела продаж лучше послать пообщаться с клиентами за ужином, и не всякий может починить сломанный видеопроектор.

Но самое главное, она хорошо разбиралась в финансовых вопросах. Знала все подробности, часами копалась в бюджетных ведомостях и урезала доллар там, доллар сям. Люди ворчали по поводу такого сокращения расходов («А куда подевалась кофемашина?»), но Дэвида это не волновало. Ему нравилось экономить. И чем дольше он оставался в Азии – а прошло уже несколько месяцев, – тем глубже Саша вонзала в компанию коготки: сначала самостоятельно сократила бюджет – по мелочам, потом влезла в вопросы найма и продвижения сотрудников. А как только взялась за отдел продаж, тут ад и разверзся.

На работе Саша была монстром похлеще, чем у Франкенштейна: публично унижала сотрудников, постоянно дергала, так часто меняла указания, что голова шла кругом. На собраниях вела себя совершенно непредсказуемо – то улыбалась и осыпала похвалами, то оскорбляла – всех это, конечно, очень нервировало. И к тому же она буквально заливала себя духами, из-за чего у Энни после десяти минут пребывания с ней в одном помещении начиналась мигрень.

Когда Дэвид еще был на месте и внимательно следил за Сашей, та старалась очаровать Энни, чуть ли не пресмыкалась перед ней. Засыпала Энни электронными сообщениями типа: «Для меня огромная честь с тобой работать. Надеюсь, и мне перепадет хоть частичка твоей магии. Как ты смотришь на то, чтобы вести еженедельные тренинги?» Такого рода послания прекратились, как только Дэвид перестал требовать, чтобы Саша ставила его в копию переписки.

В общем, стоило Дэвиду снять руку с пульса, как Саша предстала во всей своей красе.

Подобно многим токсичным сотрудникам, Саша начала с мелких придирок, подрывающих репутацию Энни. Энни каждую неделю проводила собрание в отделе продаж. Где-то месяц Саша просто наблюдала, а потом приспособилась как бы невзначай заглядывать к ней минут за пять до конца собрания.

«Привет, Энни! Не возражаешь, если я поговорю с твоей командой?» – спрашивала она с невинным видом.

Если Энни вдруг что-то отвлекало и она не слышала, что говорит Саша, та критиковала решения Энни («Вы уверены, что это хорошая идея?») и сомневалась в ее знаниях и умениях («Я хорошо знаю этого клиента, намного лучше, чем Энни, он на это никогда не пойдет»). Затем принялась распространять о ней гадкие и лживые слухи, из чего Энни поняла, что Саша пытается настроить против нее всех сотрудников.

Микроменеджмент начался с мелкого произвола в изменении бюджета Энни. Ежедневная компенсация расходов на питание сократилась с сорока пяти до сорока долларов, при этом никакого другого резона, кроме как напомнить, кто тут главный, не было. А в каких-то случаях Саша, наоборот, увеличивала Энни бюджет, что вообще не имело никакого смысла.

Саша то ревновала Энни к ее клиентам, то покровительствовала ей, порой отношение менялось на противоположное в течение часа. Когда Энни пыталась принимать самостоятельные решения, Саша заявляла: «Дэвид хочет, чтобы я надзирала за всем и за всеми». Мельчайшие изменения в бюджете становились предметом тщательной ревизии. Энни уже не могла заключить ни одного контракта без Сашиного вмешательства.

А потом начались увольнения.

Саша вынюхивала все, что говорили о ней, и превратилась в настоящего параноика. Подобно диктатору, который утрачивает власть над народом, она принялась рубить головы налево и направо. Иногда она вызывала к себе в офис по несколько человек и увольняла всех разом – так получалось быстрее. Энни говорила своим, что защитит их, но в глубине души не была в этом так уж уверена. Все были до такой степени запуганы и взбудоражены, что о прогрессе в работе и думать не приходилось. Сотрудники перестали праздновать победы. Перестали вместе ходить на ланч. Каждый был счастлив, что удалось продержаться еще один день.

Многие, как только все пошло наперекосяк, подобно Кэлвину, соскочили с корабля: они не собирались сидеть и смотреть, как их работа превращается в ад. Энни же оставалась и старалась сохранять позитивный настрой. Но с каждым днем это становилось все труднее.

Энни несколько раз пыталась связаться с Дэвидом. Там, в Азии, дела шли плохо, и на электронные письма она получала лишь стандартные ответы-уведомления. В конце концов ей удалось позвонить по видеосвязи – в Нью-Йорке было как раз два часа ночи. Но не успела она открыть рот и произнести заготовленную фразу «Саша устроила настоящий террор, она разрушает компанию», как поняла, что ничего у нее не получится. Дэвид выглядел ужасно раздосадованным – как человек, который уже несколько раз проходил все это и не видит сейчас других вариантов.

«Слушай, я знаю, что с Сашей может быть трудно, но она делает для компании очень много. Единственное, чем могу помочь, – сделать так, чтобы ты общалась с ней как можно меньше», – сказал он. И свернул разговор, постаравшись ее приободрить: попросил «продержаться, пока не решится проблема с поставщиками».

На этом месте многие наверняка спросили бы: «Да что с тобой не так, Энни? Почему ты не уволишься ко всем чертям?» Задним числом кажется очевидным, что, как только Дэвид передал бразды правления Саше, Энни следовало бы уйти, как ушел Кэлвин. Но Энни и помыслить не могла бросить работу, о которой давно мечтала. В худшие времена Дэвид манил ее морковкой: «Помни, Саша – это временное». Отрицание очевидного приводит нас к множеству неверных жизненных решений, в том числе и карьерных. К тому же, подобно многим, Энни стремилась к надежной, постоянной работе – ей хотелось наконец-то где-то осесть, сделать компанию своим домом. На интервью при найме ее заверили, что у нее будут для этого все возможности: «Мы хотим, чтобы вы строили у нас свою карьеру, мы совершенно не заинтересованы в том, чтобы вас обучить, а потом потерять». Раньше ей таких слов еще никто не говорил.

И Энни поверила. А с чего бы ей было не верить? Только теперь у нее вдруг появились проблемы со здоровьем, более свойственные тем, кому за восемьдесят, а не слегка за тридцать. У нее стало подниматься давление, она не высыпалась – ей едва удавалось набрать пять часов сна вместо положенных восьми. До этого Энни питалась правильно, в основном овощами и фруктами, а теперь переключилась на хот-доги и пиво. Начали выпадать волосы. В нервном тике дергался глаз. Невозможно было заснуть из-за того, что ужасно болели суставы. У нее даже обозначились проблемы с алкоголем, хотя она и не готова была это признать.

Бармен за стойкой направился было в ее сторону, но Энни упорно разглядывала вишенку на дне бокала. Мрачный, сырой и дешевый, этот бар был местом, куда стекались неудачники из всех офисов в радиусе пяти кварталов. Эти люди пребывали в такой глубокой депрессии, что даже не разговаривали друг с другом. Теперь и она стала такой же.

«Энни, буду с тобой откровенен, – сказал Кэлвин. – Знаешь, на кого ты сейчас похожа? На тюремщика, которому в конце смены пришлось разнимать драку между заключенными, а не на вице-президента по продажам известного бренда спортивной одежды. Я понимаю, к чему все идет, и мне не нравится то, что я вижу».

Кэлвин уже полгода как не общался с Сашей и выглядел свеженьким, как новый доллар, разительно отличаясь от завсегдатаев бара. Теперь он работал на конкурентов, по вечерам распивал латте и давал советы по занятиям йогой своему боссу. У него был весьма горделивый вид, и он напомнил Энни тех ребят из колледжа, которые сдали экзамены первыми и могли спокойно играть в волейбол под окнами библиотеки, насмехаясь над потеющими внутри студентами. «Вот вы лузеры!» – казалось, было написано на довольных физиономиях волейболистов.

И все-таки Кэлвин был прав.

«Неужели ты не понимаешь? – спросил он. – Дэвид и под дулом пистолета не вспомнит, кто у него работает и сколько компания выручила за прошлый год. Больше Саши никто о делах компании не знает. Дэвид, даже если и захочет, не сможет ее уволить – он от нее полностью зависит. Саша останется в компании – и точка».

Многим из нас приходилось работать с кем-то, кто оказывал слишком уж сильное влияние на наше эмоциональное благополучие. Чтобы справиться с этим, мы прибегали к разным тактикам: плакались в жилетку друзьям, старались избегать всяких внерабочих мероприятий, рассказывали коллегам об этом ужасном человеке в надежде, что какая-нибудь сорока донесет на хвосте информацию до начальства, и оно поймет, как мы несчастны.

Самые смелые идут на прямую конфронтацию. Но такие разговоры часто заканчиваются еще более острыми конфликтами, потому что людям, как правило, не нравится, когда им указывают на их недостатки, да еще и во всех неприглядных подробностях. Когда прямой разговор не срабатывает, мы бежим за помощью к боссу противника. Но даже самые отзывчивые боссы часто оказываются плохо подготовленными к решению таких проблем. Некоторые – вроде Дэвида – слишком зависят от вашего злодея и ничего против него не предпринимают. Другие видят, что проблема есть, но не знают, как с ней покончить. Третьи до такой степени пугаются всяких столкновений, что бледнеют при одной только мысли, что им придется в открытую сразиться с тем, кто отравляет рабочую атмосферу.

Когда прямые действия не работают, мы стараемся всячески избегать контактов с обидчиком. Однажды я перестроила рабочий график таким образом, чтобы не сталкиваться с неприятной коллегой даже в туалете! Было жутко неудобно, пришлось из-за этого недосыпать, зато у меня образовалось шесть свободных от стресса рабочих часов.

Я не одна такая.

К счастью, без таких мер можно обойтись. Вам больше не придется зависеть от высасывающих душу токсичных коллег и от хаоса, который они вносят в вашу жизнь. Благодаря этой книге вы узнаете, что ими движет, что побуждает их делать то, что они делают. Вы сможете применить научно обоснованные стратегии, чтобы справиться с теми, кто лишает вас сил и эмоционального здоровья, и в результате обретете душевное спокойствие.

По профессии я социальный психолог и уже около двадцати лет исследую то, как общаются люди. Я изучала стратегии, которыми мы пользуемся, чтобы вести результативные переговоры, сотрудничать, спорить и успешно избегать столкновений. Замеряла уровень стресса, когда взаимодействие идет не так, наблюдала за тем, как проявляется стресс в организме и с какой скоростью он передается от человека к человеку.

Я видела, что происходит, когда проблемы взаимоотношений на работе остаются неразрешенными и проникают во все аспекты жизни – от общения с детьми до романтических отношений. И, вооруженная наукой, помогала людям – новичкам, только что пришедшим на работу в компанию, старым работникам, высшему руководству – справляться с проблемами, которые создают токсичные сотрудники.

Как читать эту книгу

Искать управу на офисного злодея – все равно что составлять профиль серийного убийцы. Другими словами: чтобы узнать, что заставляет человека поступать так, а не иначе, для начала надо влезть к нему в голову. По какому принципу он выбирает жертв? Каким образом ему удается не попасться? А может, его босс (втайне) получает выгоду от такого его поведения?

Чтобы помочь в составлении профиля, я сделала классификацию основных токсичных типов.

ТОКСИЧНЫЕ СОТРУДНИКИ

Карьеристы

Волки в овечьей шкуре

Бульдозеры

Халявщики

Микроменеджеры

Нерадивые боссы

Газлайтеры

Карьеристы имеют одну-единственную цель: любыми средствами пробраться наверх. Поэтому они относятся как к соперникам ко всем, кто с ними на одном уровне или ниже. А хорошие манеры припасают для общения с представителями более высоких уровней.

Волки в овечьей шкуре работают с вами в одной команде, обучают, но при этом заботятся исключительно о себе. Они кажутся дружелюбными, но предадут вас, как только подумают, что вашу идею стоит украсть. Помогают с проектом, но, представляя его начальству, отодвигают вас в сторону. Помогают проработать идею, но только для того, чтобы в случае благоприятного результата присвоить все лавры. Они лидеры, которые предлагают свою поддержку, но втайне ревнуют вас к успеху. И очень умело маскируют свои действия.

Бульдозеры – опытные сотрудники с налаженными связями. Добиваясь желаемого, они не боятся демонстрировать мускулы. У них имеются две отличительные черты: во время группового обсуждения они навязывают свое мнение и держат начальство в таком страхе, что оно и не пытается с ними справиться. Они знают, как обойти непосредственного начальника, им прекрасно известно, кто из стоящих ступенькой-двумя выше может к ним прислушаться. По правде говоря, во многих организациях ценится такой тип «лидерского поведения», и потому препятствий бульдозер не встречает. И никому не пожелаешь оказаться у бульдозера на пути: такие типы пленных не берут.

Халявщики – мастера безделья и за это бывают щедро вознаграждены. Они часто занимают должности, которые выглядят солидно, но больших усилий не требуют. Они внедряются в хорошо функционирующие команды добросовестных работников, которые ценят свои коллективы и потому подчищают все ляпы халявщиков. Как правило, они весьма дружелюбны и симпатичны, поэтому их предпочитают не трогать.

Микроменеджеры отличаются нетерпеливостью, они не уважают ни ваше личное пространство, ни ваше время. Некоторые ведут себя так, потому что прежде занимали вашу позицию и, хотя их повысили, все никак не могут расстаться с прежними привычками. Другие же полагают – и полагают неверно, – что чем больше контролируешь подчиненных, тем лучше результат. Стратегия микроменеджмента не позволяет находить варианты, и боссы-микроменеджеры склонны вместо этого постоянно переставлять людей с места на место. Если вы вдруг выпали из этой ротации, начальство может не замечать вас целыми днями, а то и неделями. Микроменеджеры часто оказываются нерадивыми боссами.

Нерадивые боссы терпеть не могут неизвестности. Но по многим причинам (одна из которых – микроменеджмент) у них часто отсутствует необходимая информация. Действия большинства из них состоят из трех этапов. Сначала они долгое время не обращают на вас никакого внимания. Затем начинают терзаться беспокойством, не зная, что происходит. И в результате, дабы от этого беспокойства избавиться, принимаются душить вас контролем. Если ваш босс из нерадивых, то вы живете в мире хронической неопределенности и неуверенности. С токсичным руководителем этого типа справиться труднее всего.

Газлайтеры – лжецы, и обманывают они с размахом. Для начала изолируют жертву, а затем выстраивают вокруг нее выгодную для них альтернативную реальность. Некоторые газлайтеры создают у жертвы ощущение, будто ее вот-вот уволят, некоторые дают ей понять, будто она особенная и принадлежит к некоему закрытому клубу. Газлайтинг – часто средство достижения определенной цели: он позволяет использующим его руководителям и коллегам уходить от ответственности за обман и воровство, которые они не могли бы провернуть в одиночку.

Каждая глава посвящена определенному типу токсичных сотрудников. Первым делом вы узнаете отличительные особенности каждого типа и то, как они проявляются, а также причины, заставляющие представителей этого типа вести себя именно так. Затем я изложу проверенные временем стратегии и приемы, с помощью которых можно успешно взаимодействовать с сотрудниками каждого типа. Для этого совсем не нужно читать мысли. Методами, которые я описываю, может пользоваться любой, даже тот, кто предпочитает избегать конфликтов.

Главы можно читать по отдельности, выбирая тот тип, который вас интересует. Конечно же, в них попадаются отсылки к другим типам, поэтому я все же рекомендую прочитать их по порядку. Это поможет увидеть сходства и различия между типами. Вы также увидите, как одни и те же стратегии помогают справиться с разными типами токсичных сотрудников.

Эта книга станет руководством, к которому вы сможете обращаться всякий раз, встречая новых проблемных коллег и начальников. Новички в компании будут читать ее совсем не так, как те, кто давно здесь работает. А поработав и поднабравшись опыта, вы можете вернуться к прочитанному и почерпнуть что-то новое, на что не обратили внимания сразу. Подобным же образом я рекомендую дважды пройти опубликованные в конце книги опросники: сначала до прочтения книги, а потом уже после – вы сами увидите разницу.

Вся правда об офисном серпентарии

На протяжении своей трудовой деятельности я сталкивалась с рядом заблуждений о токсичных сотрудниках. Исправление этих ложных концепций – первый шаг к решению проблемы.

Заблуждение № 1: с токсичными коллегами сражаются только новички

Ко мне обращались весьма опытные сотрудники, не понимавшие, как так получается: несмотря на проведенные в компании годы, они до сих пор не знают, как справиться с проблемами во взаимоотношениях. И я каждый раз говорила им: не путайте время, потраченное на проблему, с прогрессом в ее решении.

Жертвой токсичного сотрудника может стать любой, независимо от подготовки или занимаемой должности. Большой стаж работы вовсе не означает лучшего умения разрешать конфликты.

Большинство из нас не учились таким навыкам специально. На курсах по менеджменту и лидерству говорится прежде всего о типах поведения, которым надлежит следовать (или которых надлежит избегать). Но почти ничего не сообщается об использовании системы социальных взаимоотношений для решения проблем на рабочем месте или о том, как нужно рассказывать о проблемах, чтобы руководство обратило на них внимание. Для обретения таких навыков необходимо знать, как функционируют рабочие взаимоотношения.

Но не все потеряно, никогда не рано и никогда не поздно овладеть тактиками, о которых я пишу в этой книге.

Заблуждение № 2: токсичные сотрудники – на самом деле плохие работники, которым не хватает настоящих навыков

«Боб меня мучает исключительно потому, что завидует и не знает, как еще можно прорваться наверх».

Я много раз слышала такие объяснения. Приписывать токсичным сотрудникам всевозможные злодеяния очень легко – в частности, легко считать их бездарями, которым нечего больше делать, кроме как превращать вашу жизнь в ад. Но я не считаю, что такой подход помогает. В каждом коллективе есть хотя бы один персонаж, жаждущий использовать свой талант на всякие гадости. И хитрость в том, чтобы разгадать, в чем этот талант состоит.

Большинство сложных коллег весьма опытны в социальном взаимодействии и имеют обширные социальные связи – этого не стоит недооценивать. Эта книга поможет вам замечать подобные таланты и покажет, как перехитрить обладающих ими людей.

Заблуждение № 3: моим начальникам на все наплевать, поэтому они ничего не предпринимают, чтобы остановить обидчика

Печальная истина состоит в том, что большинство начальников попали на руководящие позиции не потому, что они талантливо руководят, а потому, что хорошо проявили себя на прежней должности. Масса проблем с токсичными отношениями на работе возникает как раз из-за плохого управления. И даже самые благонамеренные боссы часто не знают, как справиться с трудностями в офисе.

Иногда проблемы начинаются из-за нехватки времени, ресурсов, из-за других приоритетов. Перегруженным работой боссам не до общения с сотрудниками. Они существуют в режиме «отсутствие новостей – это хорошая новость» и к разговорам по душам прибегают, только когда надо срочно гасить какой-нибудь пожар. Меньше всего внимания они обращают на эффективных работников с хорошим послужным списком или на эффективно работающие команды. Рядом с такими начальниками процветают халявщики – они знают, что коллеги не станут на них жаловаться, а просто будут работать за них.

Другие боссы ненамеренно передоверяют токсичным подчиненным работу по коммуникациям с сотрудниками. Например, особенно мастерски добиваются доверия начальства карьеристы. Осторожно, мелкими шажками они подбираются к руководителю, манипулируют им и превращаются в канал связи между ним и сотрудниками. Оставленные на хозяйстве боссы вроде Саши могут безнаказанно творить все что угодно, потому что их никто не контролирует.

Легко обвинять руководителя в проблемах, которые создают токсичные сотрудники. Я научу вас, как от обвинений перейти к пониманию того, почему начальство не решает проблемы и даже осложняет ситуацию. Некоторые руководители пытаются приладиться к коллективам, в которых сложились неправильные традиции, другим не хватает навыков общения, и они не знают, как поступить. Вы научитесь понимать, почему ваш босс ведет себя так, а не иначе и что может мешать ему принять вашу сторону.

Я надеюсь, что, узнав стратегии общения с трудными людьми, вы почувствуете себя увереннее. Научившись предвидеть проблемы на работе и придумывать способы борьбы с ними, вы сможете с успехом эти проблемы решать. И тогда вы поймете, что становитесь сильнее и что тревоги отступают. Прочь уйдут те времена, когда вы на цыпочках обходили токсичного коллегу, появлялись в офисе только в его отсутствие или пешком поднимались на свой этаж, лишь бы не столкнуться с ним в лифте.

Я годами изучала, как люди общаются друг с другом, и вот какой самый главный урок вынесла: проблему сложных сотрудников не решить, пока мы не поймем, как по максимуму использовать наши социальные отношения.

Другими словами: противоядие от токсичных коллег – коллеги дружественные. Моя цель – чтобы вы не превратились в Энни, которая, признав, что работа стала для нее мукой, видит только два варианта развития событий: либо стиснуть зубы и терпеть, либо послать все к черту. Моя цель – научить вас, как заручиться помощью и добиться желаемого.

Порой вы даже не представляете, что человек, работающий с вами рядом, может оказать вам существенную поддержку. Вы просто не думаете об этом человеке в таком ключе. А на самом деле коллеги часто оказываются лучшими союзниками, чем самые близкие друзья. В этой книге я советую развивать широкие, а не только глубокие взаимоотношения, то есть общаться с как можно большим числом людей, относящихся к вашей профессиональной общественной сети, а не с небольшим числом наиболее близких по духу коллег.

Если вы социально изолированы или новичок на работе, я научу вас тому, как выстроить множество взаимоотношений. Удивительная цифра: 70 % людей говорят о том, что друзья среди коллег – самая важная составляющая счастливой профессиональной жизни[1]. При этом, когда приходится иметь дело с проблемными сотрудниками, мы почему-то пытаемся сражаться с ними в одиночку.

Если вам вдруг покажется, что вы – и это весьма неприятно – скорее злодей, чем жертва, то это тоже нормально. Такое откровение – один из неожиданных результатов чтения этой книги. В каждом из нас где-то глубоко припрятано немного яда. Такова человеческая природа. На самом деле я решила написать эту книгу в тот самый день, когда поняла, что стала одной из героинь моих историй про токсичных сотрудников.

Случилось так, что после нескольких неприятных событий я оказалась в вагоне метро, следующем в Квинс, – я направлялась на вечеринку в честь детского дня рождения. Еду я себе, попиваю из банки розовое игристое (на самом деле я купила не одну банку, а четыре, в надежде, что они сойдут за какой-нибудь невинный лимонад розового цвета).

Неделя была ужасная.

На работе мне пришлось произвести большую перестановку. Впервые за несколько десятилетий в нашей конторе затеяли ремонт – перекрашивали в другой цвет стены, устанавливали новое освещение, и кому-то пришлось перебраться в холл, а кому-то этажом выше.

Мы с коллегой Джоном несколько месяцев прорабатывали план и наконец были готовы представить его нашей группе. Половина коллег лично присутствовала на собрании, оставшиеся восемь человек участвовали в видеоконференции, и мы видели их на большом экране (дело происходило еще до пандемии, но у нас в офисе уже был такой экран).

Мы понимали, что у сотрудников будут дурные предчувствия по поводу переезда, и составили длинный список причин, из которых следовало, что в конечном счете им станет лучше, а не хуже. Больше пространства. Лучше освещение. Вы же сами жалуетесь на пыль, которая летит с потолка и ровным слоем покрывает все, что лежит на столах! Так вот, ее больше не будет. Однако на список всем было наплевать.

Большинство явно недоумевало, чего ради мы вообще должны трогаться с места, – кто-то потому, что с самого начала почти не участвовал в обсуждении планов, кто-то потому, что планы часто менялись и никто не помнил, что нам с самого начала запретили кардинальные решения (например, передвигать стены). Недоумение быстро сменилось страхом, а в некоторых случаях и гневом. «И вообще, зачем нам это? Мне нравится наш старый офис!» – вскричал один из участников видеоконференции, и это прозвучало как глас вопиющего в пустыне, потому что по какой-то причине звук у остальных участников отключился.

Я сразу же насторожилась и ушла в оборону: это же план, которому мы все собрались следовать, и совершенно не важно, кто и что теперь по этому поводу думает. Я была оскорблена в лучших чувствах – еще бы, такую работу проделала, а никто не оценил!

Потребовались некоторое время и еще пара банок rosé, чтобы я поняла, что все эти месяцы, пока шли планирование и подготовка, я вела себя как бульдозер. Я, конечно же, не имела намерения затыкать людям рты или заявлять, что их чувства ничего не значат, но поступала именно так.

Стремление к цели привело меня к туннельному видению. Я позабыла собственные советы и не смотрела на историю с переездом с точки зрения коллег, не обращала внимания на то, что чувствуют люди, вынужденные сниматься с места, на котором они проработали по десять, а то и по двадцать лет.

Помимо всего прочего, я вселила в сотрудников чувство неуверенности в будущем – неуверенности в том, как станут теперь выглядеть их рабочие будни и не начнут ли они сталкиваться с заклятыми врагами в туалете. Для людей, имеющих дело с токсичными коллегами, чувство неуверенности и потери контроля – типичное психологическое состояние.

Но есть и хорошая новость: человек может измениться, и я, используя тактики, описанные в этой книге, смогла восстановить отношения. Бульдозеры стремятся заглушить чужие голоса, поэтому я дала людям возможность быть услышанными, спрашивая о том, что они думают, и старалась добраться до истоков их самых сильных страхов. Мы придумали правила, позволяющие каждому вносить свою лепту в принятие важных решений, чтобы никто (то есть я) не мог решать за всех. В результате сотрудники почувствовали себя настоящими хозяевами своих рабочих мест. В процессе принятия важных решений мы несколько раз проводили голосование, чтобы добиться максимальной справедливости. Для этого потребовались и время, и терпение, зато переезд прошел гладко, и большинству новое офисное пространство понравилось.

И вот сижу я себе в вагоне метро, потягиваю розовое игристое и вспоминаю это ужасное собрание. И прихожу к решению перестать себя жалеть, а вместо этого начать что-то делать. Я достаю из сумки листок бумаги и приступаю к работе. Первую классификацию токсичных сотрудников я составила на сиденье метро, зажатая между парнем, одетым под Элвиса Пресли и слушавшим в наушниках группу Queen, и дамой, которая держала на коленях живую курицу.

1. Карьеристы

Впервые я встретила Дэйва во время неформального собеседования с моей начальницей Мари – собеседование проходило за ланчем. Я тогда работала в престижном универмаге, а Дэйва переводили к нам из другого подразделения. Он был высокий, модно одетый, с густыми волосами и щетиной, вылезающей к пяти пополудни. Легенда гласила, что на прежнем месте он продал столько пар обуви, что его наградили автомобилем.

Мари была очарована. Обычно во время собеседований претендент пытается впечатлить будущего босса. На этот раз все было иначе. Мари вопросов не задавала. Вместо этого она буквально осыпала Дэйва комплиментами.

«В Хьюстоне о вас такого высокого мнения!» – мурлыкала она. «В этом определенно не только моя заслуга, – возражал Дэйв. – Для успеха главное – хорошая командная культура».

Потом Мари попросила меня и еще двух сотрудников из отдела продаж пригласить Дэйва на ужин. Мы отправились в восхитительный, но крошечный итальянский ресторанчик, в котором одновременно могли обслуживать лишь шестерых посетителей. Столик был, наверное, изначально предназначен для двоих, но его накрыли на четверых. Дэйв уселся первым и сразу же передвинул соседний прибор на противоположную сторону. Так что мы трое сидели напротив него, словно судейская коллегия. «Хочу во время разговора смотреть вам всем в лицо», – с улыбкой объявил он, широко расставив локти и колени. Я сидела, поджав ноги, стиснутая между двумя мужчинами, а поскольку я левша, то есть нормально не могла.

Поначалу все шло замечательно – всем хотелось подробностей о том, как Дэйв выиграл автомобиль. Но когда мы начали говорить с ним как друзья, а не как поклонники, он погрустнел. Оказалось, он прошел трехнедельные курсы сомелье в долине Напа и потому несколько раз оскорблял настоящего сомелье («Ох, но ведь совершенно очевидно, что это купаж каберне!»). Требовал заменить десертную ложку – дважды, – потому что она была не того размера.

На следующий день Дэйв впервые вышел работать в торговый зал. Когда поблизости находился руководитель отдела, Дэйв был сама любезность. Он мило наставлял молодых продавцов, учил их обслуживать покупателей уверенно, но без навязчивости. А стоило менеджеру отлучиться, как начиналась совсем другая история.

Я услышала, как он кому-то говорит: «Меня беспокоит Тесса. Она что, не знает, как пользоваться обувным рожком?»

Я почувствовала себя весьма неловко.

Дальше – хуже. Оставленный без присмотра, Дэйв мог уводить покупателей у других продавцов. Он переставил коробки с обувью в подсобке так, что найти нужную пару было совершенно невозможно (естественно, заявив при этом, что в Хьюстоне все было организовано именно так). Мы были убеждены, что он намеренно припрятывал от нас обувь сорок четвертого размера. Сорок четвертый – самый ходовой мужской размер, и отдел не сможет заработать, если в наличии не будет достаточно ботинок этого размера.

Слухи среди продавцов-консультантов распространяются быстро, поэтому я была очень удивлена, когда зашла к Мари с ежемесячным отчетом, а она встретила меня радостным: «Ну разве Дэйв не молодчина?! Продаж у него выше крыши. И он просто в восторге от работы с тобой и всей командой!» Мари прекрасно разбиралась в людях и понимала, когда кто-то вел себя как «обувной вор» (уводил клиентов у других продавцов). Значит, Дэйв преподнес себя как универсального сотрудника: идеал для покупателей, идеал для продавцов.

Со временем стало понятно, что Дэйв – типичный карьерист. Менеджеры были просто очарованы его манерами и сообразительностью, а цифры его продаж свидетельствовали о настоящем таланте. Но он с макиавеллевской хитростью лез вперед, расталкивая всех локтями. Из-за него у меня портилось настроение и падали цифры продаж, но никто из начальства ничего не замечал.

С этим надо было что-то делать.

Победитель получает все

У карьеристов одна-единственная цель – любыми способами пролезть наверх. И поэтому они относятся к сотрудникам своего или более низкого уровня как к соперникам. А хорошие манеры приберегают для тех, кто повыше.

Есть такая личностная черта, которая называется ориентацией на социальное сравнение, – степень нашего естественного сравнения себя с другими людьми[2]. Она имеется у всех, но у некоторых развита сильнее. Когда я работала в розничной торговле, то сравнивала свои показатели с показателями Дэйва. Я сопоставляла почерпнутые в социальных сетях рассказы о жизни бывших одноклассников, чтобы понять, насколько лучше моего они устроились. Но я всегда знала, когда остановиться: беспокоиться из-за того, что кто-то богаче, популярнее, счастливее тебя, – опасная игра с собой.

Карьеристы не умеют отключаться от этого – они, словно одержимые, сравнивают себя со всеми, а особенно – с подобными себе. Если у вас такие же должность, послужной список или, в конце концов, офисный кабинет такого же размера, берегитесь: вполне вероятно, что карьерист взял вас на прицел. Опасайтесь того, кто о вас почему-то слишком хорошо осведомлен – например, до последнего цента знает, на сколько вам в последний раз повысили зарплату или на сколько дней (или месяцев) вы меньше него проработали в компании. Зацикленные на социальном сравнении используют свои знания для разработки умных и изматывающих ваши нервы способов конкуренции. Некоторые, подобно Дэйву, чихвостят вас в присутствии коллег или сеют сомнения в вашей компетенции у начальства.

Однако такая стратегия не лишена риска. Представляю, что было бы, если бы Дэйв выбрал мишенью кого-то вроде моего коллеги Дж. У. – продавца экстра-класса, который терпеть не может подковерные игры и к тому же славится взрывным характером. Кончилось бы тем, что Дэйв, вместо того чтобы продавать обувь в самые урожайные часы, чистил бы ее да полировал, а по вечерам, идя к машине, постоянно оглядывался.

Но таких людей Дэйв не трогал: карьеристы понимают, с кем не стоит связываться.

У Дэйва, как и у многих других из его породы, имелось еще одно важное умение – он мгновенно считывал настроение людей, взаимоотношения между ними и т. п. Он приходил на собрание руководителей отделов и сразу же подмечал массу важных деталей: кто где сидит, кто слишком много болтает, кто кому улыбается и кто на самом деле задает направление разговору. Это умение мы с моими коллегами Сью Ю и Гэвином Килдаффом называем статусной проницательностью. Оно заключается в мастерстве вычислять не только тех, с кем хочется соревноваться, но и тех, кого можно безбоязненно подставлять.

Оказалось, что статусная проницательность поддается количественной оценке. Сью, Гэвин и я провели исследование: собрали группу совершенно незнакомых друг с другом людей и попросили их в течение полутора минут работать вместе. А потом опросили, кто, по их мнению, оказался в группе самым уважаемым, а кто заслужил наименьшее уважение[3]. Потом этот рейтинг сравнили с реальным рейтингом членов группы, и обнаружилась удивительная вещь. Некоторые не только хорошо выполнили поставленную задачу, но и смогли повторить свой успех спустя год или чуть более, когда мы снова протестировали этих людей. Их показатели практически не изменились. Другими словами, статусная проницательность – это неизменное умение, оно при нас всегда.

Дэйв быстро определял рабочий статус людей и вычислял, кто может стать безопасной для него жертвой. Он мгновенно понял, что Дж. У. представляет угрозу, и сообразил, что лучше его не трогать.

ПОВЕДЕНИЕ, КОТОРОГО СТОИТ ОСТЕРЕГАТЬСЯ

Вас унижают в присутствии тех, на кого вы хотели бы произвести хорошее впечатление. Карьеристы начинают с малого, часто с мелких вопросов, ставящих под сомнение вашу компетентность. («Ты действительно знаешь, как работать с таким клиентом? А я-то думал, что ты только пару месяцев на этой работе».)

Самым мерзким образом они ведут себя, когда остаются с вами наедине. Ждите мелких пакостей вроде перепрятанных коробок с ботинками – обвинения в таких трюках карьеристы могут опровергать вполне убедительно. В их репертуаре также высокомерные комментарии, просьбы об унизительных для вас услугах, стремление запутать, указать неверное направление – в общем, все, что отравляет ваше пребывание на работе.

Карьеристы часто предлагают помощь и всячески стараются услужить замученным работой боссам. Если руководителю нужно, чтобы кто-то поработал дополнительно, допустим в свободное от основных обязанностей время провел интервью с претендентом в стажеры или поучаствовал в заседании скучнейшего комитета, карьерист тут же вызывается добровольцем.

Они стараются попадаться на глаза начальству в свободное от работы время. Годится все: корпоративы, занятия в спортзале, футбольные матчи, даже «случайные» столкновения в бакалейном магазине! Карьеристы – нестандартно мыслящие оппортунисты. Если подворачивается шанс пожать ручку начальству, они немедленно им пользуются.

Почему они топчут сослуживцев?

Стратегия карьеристов довольно рискованна, и возникает вопрос: а почему вообще они к ней прибегают?

Начнем с того, что конкуренция за места на верхах любой компании очень сильна и становится все острее. В недавнем исследовании Mercer[4] говорится, что 90 % топ-менеджеров уверены: в ближайшие годы конкуренция станет еще напряженнее[5]. Те, кто рвется наверх, считают, что привилегии стоят борьбы. Согласно мнению экономиста Роберта Фрэнка, награда за высокие должности в компаниях типа Netflix и Goldman Sachs не просто огромна – она намного превосходит все, что можно иметь в этих же компаниях всего одной ступенькой ниже. А компании, которые искусственно создают дефицит руководящих кадров, – как будто наверх пробиться могут только самые-самые – часто поощряют такой соревновательный дух, когда все средства хороши. Эту мантру – «все средства хороши» – боссы напрямую доносят до сотрудников и хвалят тех, кто добился продвижения за счет наивных и «слабаков». Но мало того, подобная философия имеет для карьеристов еще один удивительный плюс – она помогает людям вроде Дэйва справляться со стрессом на работе.

Как так получается?

Дэйва и ему подобных привлекают конкурентные джунгли, им нравится работать там, где CEO получают в пятьсот раз больше, чем начинающие сотрудники. У них высокий уровень того, что ученые называют ориентацией на социальное доминирование. Хотите верьте, хотите нет, но люди вроде карьеристов любят иерархию, даже если при этом находятся на низшей ее ступени[6]. Их трудно встретить в компаниях с плоской структурой, где все зарабатывают приблизительно одинаково и обладают примерно равными полномочиями. Карьеристам нравится вызов конкурентных джунглей – им хочется быть CEO, получающими в пятьсот раз больше.

К сожалению, многих из нас – в том числе и всех Дэйвов этого мира – влечет власть. Во многих областях (таких как розничная торговля) перевод с места на место – дело обычное и нередко находится вне нашего контроля. Во время пандемии закрылось множество офисов. Даже если вы остались в прежней компании, велик шанс, что вас перебросят в другое место. Дэйв был рад переводу из Хьюстона, где он уже пользовался дурной славой, но ему пришлось начинать все сначала, заново самоутверждаться и изучать новую статусную иерархию.

Однако карьеристы быстро понимают, что для уменьшения стресса им следует как можно скорее укрепиться во власти и удерживать эту позицию любыми доступными средствами, даже за счет окружающих[7]. Для них обхаживание начальства – стратегия, позволяющая в условиях неопределенности обеспечить власть и снизить стресс, вызванный утратой прежней власти. Это один из примеров того, как тактика, которую некоторые используют для сокращения рабочего стресса, ведет к побочному ущербу.

Сила и слабость

Высококонкурентная рабочая среда напоминает Тропическую Африку, где за высший статус сражаются множество животных: все они, преследуя жертву, пользуются разными тактиками. Одни подкрадываются тихонечко, на мягких лапах, и нападают в самый неожиданный момент. Другие в открытую преследуют жертву. Карьеристы мало чем отличаются от зверей.

Поэтому вам необходимо знать их сильные и слабые стороны.

Они стремятся как можно скорее захватить власть

Я помню, когда впервые увидела, как один человек спокойно и успешно превратился в самого сильного в стае. Все происходило на заседании комитета по трудоустройству – дело это медленное, непростое. Помню, вхожу в комнату, где мы все собирались, и вижу на столе здоровущую стопку папок с данными о кандидатурах, а рядом с ней – поднос с печеньем, уже наполовину пустой.

Похоже, основное внимание членов комитета привлекали именно печеньки.

После пяти минут пустопорожней болтовни мой коллега Марк потерял терпение. «Как насчет того, чтобы распределить между нами кандидатов? – спросил он. – Я возьму папки с А по D включительно, Тесса – с E по I и так далее. Как полагаете, это будет разумно?» В тот самый миг Марк превратился в лидера. Это был бесшумный и никем не оспаривавшийся захват власти.

Несколько лет спустя мои коллеги Кэтрин Торсон, Оана Думитру и я разработали серию исследований, чтобы изучить то, что я наблюдала в тот день[8]. Мы собрали группу из пяти ранее не знакомых друг с другом людей, которые должны были выбрать наиболее подходящего кандидата на определенную должность. До начала работы мы обратились к одной из участниц группы: если ей удастся убедить остальных выбрать определенную кандидатуру – мы-то сами выбрали этого человека наугад, – то ей выплатят дополнительную сумму. Но, главное, она не должна об этом никому рассказывать.

Наука убеждения говорит, что качество аргументации имеет значение. Мы с Кейт и Оаной предполагали, что наше исследование станет очередным тому доказательством, но мы ошибались. На самом деле результаты отражали то, что я наблюдала в случае с Марком. Наиболее убедительным оказывается тот, кто с самого первого момента берет роль ведущего. Достаточно просто сказать: «Давайте для начала представимся, по кругу», и дело сделано. С этого момента группа будет считать вас своим лидером.

В педагогике этот феномен называется эффектом Матфея[9]: ребенок, рано научившийся читать, затем с большей легкостью накапливает и приумножает этот навык и читает в дальнейшем лучше, чем тот, кто овладел навыком чтения позже него. То же касается и влияния в рабочем коллективе. Обретение, пусть небольшой, власти на раннем этапе – куда более выигрышная стратегия, чем попытки получить даже большую власть, но позже.

Карьеристы не приспосабливаются к существующей властной структуре, они сами ее выстраивают. Остерегайтесь коллег, которые стараются пробраться на роли, на первый взгляд не очень значительные. Даже роль организатора в группе может стать для карьериста основой для дальнейшего захвата власти.

Они ищут любые возможности приобщиться к компании начальства

Собрания работников торговли часто похожи на слеты чирлидеров («Мы здесь, чтобы победить!» – такого рода речовки выдаются абсолютно серьезно, без всякого намека на иронию). Такова природа этого бизнеса, и некоторые чувствуют себя при этом действительно комфортно (про меня такого сказать нельзя). Когда я работала в обувном магазине, такие мотивационные конференции проходили у нас раз в год. Все – закупщики, представители производителей, менеджеры, продавцы – собирались, чтобы узнать о новинках и тенденциях.

Для Дэйва такие собрания были шансом подольститься к руководству, с которым ему вряд ли удалось бы столкнуться до следующего ежегодного слета.

Как-то раз я опоздала на собрание и, чтобы босс не заметил моей промашки, спряталась за большущим стендом с отпускными фотографиями сотрудников. И оттуда, из укрытия, наблюдала, как Дэйв обхаживает управляющего магазином: они ржали, как старшеклассники, задумавшие розыгрыш для учителя на замену. Что такого смешного они нашли? Я подкралась поближе и принялась подслушивать. Батюшки! Оказалось, Дэйв с управляющим так развеселились из-за того, что оба нарядились в одинаковые дизайнерские джинсы. Какое совпадение!

Но Дэйв-то наверняка спланировал это совпадение.

Мы знаем, что сходство порождает симпатию, но как на самом деле работают такие случайные сходства вкусов и предпочтений? Дэйв смог установить контакт с помощью джинсов. Мы с коллегой, Джо Мэджи, обнаружили, что установить доверительные отношения можно через ответ на вопрос, начинающийся со слов «Что бы вы предпочли?». Мы провели серию экспериментов, в ходе которых люди отвечали на семь вопросов вроде «Что бы вы предпочли: уметь летать или становиться невидимкой?» или «Что бы вы предпочли: пройти десять миль или пробежать две?». Половине из участвовавших в эксперименте было сказано, что они ответили на пять из семи вопросов так же, как те, с кем им предстоит вступить во взаимодействие, а другой половине – что ответы совпали только в двух вопросах. (На самом деле все было не так. Реальные совпадения или несовпадения ничего не значили: главное было, чтобы испытуемые в них поверили.) Когда участники встретились, те, которым сказали о совпадении по пяти пунктам, установили лучшие отношения и сработались крепче тех, кому сообщили о совпадении лишь по двум вопросам[10].

Обретение влияния не обязательно означает торжество подхалимства, иногда достаточно лишь одного момента, благодаря которому обладающие властью почувствуют к вам расположение. Слишком уж явная лесть может раздражать, но какие-то вполне обыденные общие симпатии срабатывают всегда.

Однако они могут быть недальновидны

У карьеристов есть таланты, которые не стоит недооценивать. Но деление людей на лузеров и победителей в конечном счете приводит к тому, что о коллегах начинаешь думать как об инструментах: что они могут дать тебе именно сейчас? Такая стратегия способна какое-то время срабатывать, но статус – штука непостоянная. Он может трансформироваться по мере того, как окружающие перемещаются и меняют свои рабочие роли.

Подумайте о том, как выглядит современная рабочая среда. Сегодня во многих компаниях принята ротация кадров, когда сотрудников переводят из отдела в отдел. Ротационная программа молодежной Национальной футбольной лиги позволяет игрокам в течение четырех лет поиграть в четырех разных местах (в штате Нью-Йорк, в Калифорнии, в округе Колумбия и в Нью-Джерси)[11]. Подобные программы призваны выстраивать контакты между работниками, которые в ином случае никогда бы не имели возможности вступить во взаимодействие. Слухи расходятся быстро, и карьеристы серьезно рискуют репутацией. В одной обстановке они, к примеру, оскорбили кого-то из коллег, а в другой ситуации будут вынуждены полагаться на этого человека. Или, что еще ужаснее, обиженный может стать их боссом.

Где они это делают?

Чтобы добиться успеха, карьеристы должны разделять и властвовать. Это все равно что иметь двух любовников, каждый из которых не знает о существовании другого. Предпочтительнее, конечно, чтобы у этих двух любовников не было возможности встретиться, оказаться в одном кругу. И карьеристам обязательно нужен план на тот случай, если это все-таки произойдет.

Следовательно, карьеристы тратят массу времени и усилий на разработку такого плана. Помня о возможности, что кто-нибудь когда-нибудь все-таки на них пожалуется, они старательно выстраивают связи с теми, кто обладает властью и способен их защитить.

Наедине с боссом

Мы часто склонны винить в существовании токсичных коллег начальство. Почему таких не увольняют? Неужели руководителей совсем не заботит трудовая этика? Мы мыслим в рамках причинно-следственной связи между начальником и подчиненным. Но все совсем не так. Боссы могут пасть жертвами токсичных протеже, отличающихся коварством и умеющих использовать людей[12]. Карьеристы используют поддержку, знания, социальные связи наставников. И ищут таких руководителей, которых могли бы эксплуатировать. А каких руководителей можно эксплуатировать в своих целях?

Самые удобные – боссы, которые оторвались от членов своей команды (подобно нерадивым боссам, о которых мы поговорим в главе 6) и только рады переложить ответственность на добросовестных работников. Карьеристы контролируют информацию о себе – а нерадивые боссы редко проверяют, что там в командах происходит на самом деле. А еще карьеристы создают зависимость от себя способом, которого большинство из нас стремятся избежать, – они просто больше работают.

Я однажды имела дело с карьеристкой по имени Сара, которая была просто виртуозом работы забесплатно. Как только на горизонте возникал новый проект, Сара подкарауливала своего нерадивого босса и вызывалась добровольцем. На самом деле у нее никогда ни на что не хватало времени, поэтому она принуждала подчиненных работать за нее по выходным. Когда произошло неизбежное – подчиненные на нее пожаловались, – босс Сары просто от них отмахнулся. Да и с какой стати ему было беспокоиться? Сара облегчала его существование. Заручившись поддержкой босса, она стала токсичной сотрудницей.

Прошу понимать меня правильно. Умение делегировать работу – признак хорошего руководства. Сложности начинаются, когда босс перепоручает карьеристу абсолютно все, включая общение с коллективом. Как только Сара взяла роль личного помощника, на этом преимущества кончились: начальник больше не видел, как ее поведение влияет на людей. Несмотря на загруженность, руководителям следует постоянно контактировать с членами своей команды, чтобы не упустить момент, когда коварный альпинист начнет по головам коллег взбираться на вершину.

От футбола до велотренажера

Я знала одну очень ушлую особу по имени Стелла. Она записалась в группу любителей серфинга, потому что ею руководил человек, к которому у нее не получалось подобраться на работе. Стелла терпеть не могла песок и водоросли – естественным пляжам она предпочитала бассейны. К тому же на ее нежной коже вскоре выступила сыпь серфингиста – здоровенные красные прыщи, появляющиеся из-за долгого пребывания в плотных мокрых костюмах. Но Стелла терпела, с ног до головы мазалась кремом и продолжала ходить в клуб – постоянный зуд был, по ее мнению, ничтожной платой за желанное знакомство.

Облеченные властью – люди занятые, подобраться к ним непросто. Вы можете всю жизнь проработать в крупной компании и ни разу не встретиться ни с кем из высшего руководства. Но карьеристы находят обходные пути.

Некоторые ищут контакт с важными персонами ради собственной славы, некоторые – ради разрушения чьей-то репутации. А самые умные знают, что преследовать босса – последнее дело. Надо найти кого-то, кто будет от него на расстоянии вытянутой руки: его начальника или лучшего друга по колледжу… Завести знакомство с этим человеком и уже через него портить вам жизнь.

Почему?

Потому что контролировать чью-либо репутацию на расстоянии гораздо проще. Начальник вашего начальника знает вас не очень-то хорошо, и у него нет на ваш счет определенного мнения – ни хорошего ни плохого – с которым карьеристу пришлось бы считаться. Начальник начальника – идеальный вариант, потому что если обидчик попытается что-то там напеть в уши вашему непосредственному начальнику, а тот относится к вам с симпатией, вы сможете отбиться или иначе исправить ситуацию. Чем выше на служебной лестнице находится человек, тем меньше его волнует неэтичное поведение тех, кто пребывает несколькими ступеньками ниже[13]. Когда мой непосредственный подчиненный совершает нехороший поступок, это затрагивает меня, если же непрофессионально ведет себя непосредственный подчиненный кого-то другого, это никак не влияет на мою репутацию руководителя. Но при этом я, вполне возможно, не удержусь и при случае передам этому другому руководителю обрывки всяких гадких слухов о его подчиненном, которые нашептывает мне на ушко карьерист.

При продвижении по служебной лестнице непрямые стратегии часто оказываются самыми эффективными.

Карьеристы проницательны. Они чутко улавливают настроения и знают, как добиться симпатий власть имущих. Но их главное преимущество в том, что они знают, как настроить начальника против вас. Стоит вам прийти к начальнику и начать жаловаться, как тот обвинит вас в ревности и зависти (со мной такое было, но об этом позже). Значит, вам самим надо мыслить стратегически, чтобы победить противника на его поле.

Для начала обратите внимание на предупредительные сигналы, такие как постоянные и неуместные социальные сравнения. Затем понадобится прибегнуть к помощи вашей общественной сети, вашего окружения, чтобы собрать доказательства дурного обращения. И наконец, к боссу надо подходить с осторожностью, памятуя о том, что к этому моменту он уже мог подпасть под обаяние вашего противника. Двигаясь в этом направлении, опасно недооценивать время и усилия, которые карьерист потратил на разработку стратегии. Наиболее талантливые обидчики уже создали о себе положительное мнение у тех, кого вам предстоит убеждать в своей правоте. И у них уже готов набор уловок, которым можно только позавидовать.

Задача № 1: найдите союзника, который поможет вам взглянуть на ситуацию под правильным углом

Когда меня впервые обидел карьерист, я принялась спрашивать себя: «А может, я чересчур чувствительная? И все люди здесь конкурируют именно таким образом?» Я тогда еще не знала, на что похожи истинно враждебные действия. Карьеристы пользуются подобной наивностью.

Союзники помогут понять, как обстоит дело в действительности. Лучшие союзники – не те, к кому вы обращаетесь за эмоциональной поддержкой.

Лучшие союзники – те, кто работает рядом. Ваша задача – найти кого-то с разветвленными связями внутри вашей профессиональной сети, кто, пусть и поверхностно, знаком со многими и на многих уровнях организации. Такой союзник поможет получить точную картину того, насколько широко распространились действия токсичного коллеги.

Вы можете подумать, что необходимыми связями обладают только те, кто занимает властные позиции. Но это не так. На самом деле те, у кого самые разветвленные связи, часто вообще не обладают никакими полномочиями. Возьмем, к примеру, террористические организации: больше всех про все знают таксисты и те, кто занят грузоперевозками.

Когда я работала в розничной торговле, моим союзником был Джамал. Он работал в кофейне для сотрудников и знал всех: от высшего руководства, которое появлялось в нашем универмаге раз в год, до полисменов в штатском, которые отлавливали магазинных воришек. Попивая кофе, люди сплетничали, и познания Джамала по части того, какой репутацией пользуется тот или иной работник, могли сравниться только со знаниями самых талантливых из карьеристов. Я спросила Джамала, что он слышал о Дэйве, неважно, хорошего или плохого (не ищите доказательств, подтверждающих уже сложившееся у вас мнение). Оказалось, что Дэйв терроризировал не только меня. Первая цель была достигнута: я узнала, что Дэйв простер свои ядовитые щупальца довольно далеко.

Задача № 2: найдите собратьев по несчастью

Следующий этап: найдите тех, кто тоже стал жертвой карьериста. Если вы робеете на этой стадии, вы не одиноки. Люди обычно терпеть не могут неловкие разговоры – перспектива услышать «нет» может отпугнуть кого угодно.

Затевая беседу, держите в уме следующее. Во-первых, ваша задача не в том, чтобы убедить кого-то, что карьерист – плохой человек, и не в том, чтобы, как в моем случае, подорвать его репутацию. На мой взгляд, такие разговоры лучше начинать с чего-то нейтрального: «Вам уже приходилось иметь дело с Дэйвом? Ну и как он?» Если кто-то признается, что стал целью его атак, свободно делитесь собственным опытом. Но придерживайтесь фактов и избегайте личностных нападок – во время такого разговора вы не должны жертвовать профессионализмом. Если собеседник чувствовал себя комфортно, откровенничая с вами, предложите ему вместе обратиться к боссу, если же он откажется, попросите разрешения сослаться на его опыт при вашем разговоре с руководством. Запишите все, что собеседник или собеседники могут вам сообщить, и вместе с ним (или с ними) проверьте, верно ли записано.

Во-вторых, помните, что не все готовы выйти вперед, даже если их ситуация и оставляет желать лучшего. Некоторые могут оказаться невольными пособниками обидчика и закрывать на все глаза. Почему? Они могут быть слишком загружены работой либо бояться возмездия, или им может не хватать мотивации для борьбы. А некоторые могут быть и сознательными союзниками карьериста, надеющимися вместе с ним ухватить свой кусок.

И в-третьих, всегда есть шанс, что карьерист почует, откуда дует ветер, и заранее предпримет контрмеры. Попросите союзника подсказать, к кому лучше всего обратиться. Если у вас наберется достаточно неопровержимых данных – доказательств неправомерных и ненадлежащих действий, – тогда ваши позиции будут сильными, и вы сможете идти вперед. Данные, которые вы соберете, должны быть точными, детализированными и касаться исключительно фактов. Сконцентрируйтесь на действиях карьериста, а не на том, какие эмоции они у вас вызывают. Чем больше фактов, тем лучше.

Задача № 3: создайте буфер

Вам нужно создать физический и психологический буфер, пространство между собой и карьеристом, чтобы снизить уровень собственного стресса. Начните записывать все случаи, когда сталкивались с обидчиком лицом к лицу. Это может показаться глупым, но на самом деле мы забываем о многих ситуациях, когда с кем-то вполне буднично общаемся (вроде совместной поездки в лифте). Бывают плановые взаимодействия, как, например, встречи на еженедельном собрании, или внеплановые, как столкновения возле кофеварки. В случае с плановыми попросите союзников создать физический барьер между вами и токсичным коллегой. Мои исследования показывают, что даже если сесть не рядом, а в нескольких метрах от такого человека, это может в значительной степени снизить тревожность[14]. Если вы вынуждены сидеть с ним по одну сторону стола, постарайтесь, чтобы между вами было по меньшей мере два человека. Если не будете встречаться взглядом с обидчиком, то сможете лучше контролировать ситуацию.

Задача № 4: обратитесь к непосредственному руководителю

Когда я в первый раз набралась смелости поговорить с Мари по поводу Дэйва, все пошло не по плану. «Дэйв ни с кем не считается, он врет, он блокирует мои продажи», – выпалила я и в ту же секунду увидела, как окаменело лицо Мари.

«Да, я боялась, что такое может случиться, – сказала она. – Дэйв предупреждал, что ты все время пытаешься с ним конкурировать. Он полагает, что ты боишься его успехов. Слушай, Тесса, Дэйв хочет жить с тобой в мире. Я понимаю, что он привнес в работу команды таланты, которыми, говоря откровенно, никто из вас не обладает, и я не потерплю никаких проявлений тупой зависти и ревности. Здесь вам не школа!»

И я удалилась, поджав хвост.

Я не учла, что к тому времени Мари и Дэйв уже сформировали связь. Дэйв сделал жизнь Мари легче, а ее показатели – надежнее. В следующий раз я подошла к разговору с Мари иначе. Как бы это ни было неприятно, мне все же пришлось признать его сильные стороны: я бы выглядела жалкой, если бы стала отрицать таланты Дэйва.

«Я понимаю, что дела в отделе продаж с появлением Дэйва пошли куда лучше, – сказала я. – Никто не умеет грамотнее Дэйва склонять клиентов к покупке, причем сами клиенты его обожают».

Она ждала моего «но».

«Но меня слегка беспокоит наша рабочая обстановка, – сказала я, делая упор на слово “наша”. – И беспокоит не только меня. У многих есть к нему претензии. Меня волнует, что, если дело и дальше так пойдет, многие из наших лучших сотрудников уволятся».

Этого Мари боялась больше всего.

Я рассказала ей о том, как Дэйв себя ведет, привела примеры, подчеркнув, что ей стоит поговорить и с другими сотрудниками, узнать, что думают они. Тогда она целиком полагалась на высказывания Дэйва о команде, но я все же не хотела, чтобы она выслушала только мое мнение.

Я сфокусировалась не на том, что люди думают о Дэйве, а на его действиях. Мари не нравилось, что я критикую Дэйва, но она не отвергла мои соображения сразу же, и это вселило в меня надежду.

Когда дело доходит до разговора с боссом, то, чтобы быть убедительными, чтобы вам доверяли, главное – не проявлять злобы или ревности. Руководитель лучше воспримет ваше обращение, если речь пойдет о примерах плохой рабочей этики, а не о конфликте между двумя сотрудниками.

Задача № 5: наберитесь терпения

После разговора с Мари мне оставалось только ждать.

Судя по моему опыту, ожидание – самый трудный из этапов. Недавно декан университета Нью-Йорка сказал мне: «Если вы не видите никаких явных действий, это не значит, что где-то там, за сценой, колесики не вращаются. Наберитесь терпения. Те, в чьих руках власть, часто не раскрывают подробностей. Это нарушает законы о неприкосновенности частной жизни». Я постоянно напоминаю себе его совет. Наберитесь терпения и, прежде чем обратиться к боссу вновь, дайте ему время.

Руководство для босса: как быть с карьеристами

Только когда я сама обрела и власть, и статус, я узнала, что конкуренция в каком-то смысле неизбежна, особенно в организациях, где руководящих постов, на которые можно было бы претендовать, немного. И такая рабочая обстановка легко порождает карьеристов. Если вы босс, вам следует предпринять несколько шагов, чтобы сделать почву для подобных персонажей менее питательной.

Во-первых, старайтесь не давать лидирующие роли тем, кто не заслужил уважения со стороны коллег, особенно тех, кто находится на одном с ними уровне или ниже. Не доверяйте исключительно собственным инстинктам, подсказывающим, кто лучше бы сгодился на роль лидера, – расспрашивайте людей.

Во-вторых, примите меры предосторожности, не позволяющие карьеристам использовать новичков и тех, у кого пока нет нужного опыта. Дэйв постоянно крал клиентов у новых продавцов, так что Мари установила правило, согласно которому мы должны были обслуживать покупателей по очереди. (Я обслуживала одного клиента, следующего обслуживал Дэйв, затем – новенький продавец и так далее.) Следовать нормам справедливости – хороший способ снизить токсичность карьеристов.

В-третьих, сами поддерживайте связь со всеми членами вашей команды, не перекладывайте эту работу на одного-двух подчиненных. Самый большой подарок, который вы можете сделать карьеристу, – превратить его в личного помощника. Помните: карьеристы стремятся оторвать тех, перед кем они пресмыкаются, от тех, кого они топчут.

ПОДВЕДЕМ ИТОГИ

У карьеристов одна-единственная мысль: любыми средствами пробраться наверх.

• Карьеристы обладают многими умениями, в том числе и способностью улавливать настроения, считывать отношения в коллективе. Просто наблюдая за тем, как люди общаются, они даже в новом для них окружении способны определить, у кого есть статус, а у кого его нет.

• Чтобы завязать отношения с начальством, карьеристы прибегают к самым разным тактикам, в том числе к поиску общих занятий, увлечений и прочих обыкновенных вещей, которые могут объединить их с начальством и тем самым растопить лед.

• Кто рано встает – тому Бог подает, это же касается и обретения власти. Карьеристы стремятся самоутвердиться еще до того, как установится статусная иерархия.

• Если знаете, на что смотреть, то вычислить карьеристов просто. Они чаще других совещаются с боссом и чаще других участвуют во внерабочих мероприятиях (вроде встреч групп по интересам и т. п.).

• Чтобы победить карьериста, надо предпринять следующие шаги. Во-первых, обзаведитесь союзниками, но не из числа друзей или доверенных лиц. Союзники – это хорошо информированные, обладающие разветвленными социальными связями люди, которые помогут вам увидеть ситуацию в реальном свете.

• Во-вторых, найдите тех, кто также стал жертвой карьериста. Однако будьте осторожны – далеко не все могут принять вашу сторону.

• В-третьих, создайте психологическую и физическую дистанцию, отделяющую вас от карьериста. Даже несколько стульев, стоящих между вами на собрании, уменьшат ваш стресс.

• В-четвертых, прежде чем встретиться с боссом, соберите все факты. При разговоре упирайте на конкретные поступки карьериста, а не на собственные эмоции.

• В-пятых, после встречи с боссом наберитесь терпения и ждите. Реальные перемены требуют времени.

• А если вы сами босс, разработайте правила, предоставляющие всем равные возможности. Такие правила создают препятствия для карьеристов.

2. Волки в овечьей шкуре

Сандра знала, что работа с недвижимостью не для слабаков. Кара, с которой они делили комнату во время учебы в колледже, попробовала – и провалилась. Харизматичная, ухоженная Кара обладала всеми признаками удачливого брокера по недвижимости[15]. Но она оказалась слишком чувствительной – плакала, когда с ней грубо разговаривали или сплетничали за спиной. Недвижимость сожрала ее заживо. Сейчас она зарабатывает на жизнь тем, что нянчится с бездомными щенками.

Сандра же, напротив, была невероятно жесткой. Она получила степень MBA в одном из университетов Лиги плюща[16] и десять лет проработала в финансовой области. «Если уж я справилась с воротилами-финансистами, я могу справиться с кем угодно», – твердила она себе. Она легко сдала экзамены на брокера по недвижимости и приступила к работе. Наставником ее стал Хосе, лучший брокер Южной Калифорнии.

Хосе был пройдохой.

Одевался он как голливудский пластический хирург: пресловутый костюм-тройка, итальянские ботиночки, дорогая улыбка. Ростом в сто девяносто сантиметров, мускулистый – все думали, что он модель. А он и был моделью – шесть лет назад.

Когда они впервые встретились, Хосе бурлил энтузиазмом: «В недвижимость пришла выпускница Лиги плюща? Да мы с тобой всех порвем!»

И они действительно всех порвали. В первые полгода Хосе помог Сандре продать пять домов, стоимость которых превышала пять миллионов долларов, – неслыханный результат для начинающего брокера. Он также познакомил ее с зарубежными инвесторами. Сандра быстро догоняла его по показателям. И он занервничал.

Ложь начиналась незаметно – стащить идею здесь, листинг[17] там. Сначала Хосе украл идею Сандры обставить пляжный дом белой мебелью. «Я понимаю, что это вроде как звучит дешево, но все-то остальные обставляют такие дома в стиле нуворишей», – обмолвилась Сандра за бранчем. Хосе идею отверг, но через несколько дней арендовал для обстановки своего показа всю первоклассную белую мебель в округе. Сандре остались только садовые пластиковые стулья.

Потом он «позаимствовал» приемы, которыми Сандра пользовалась при переговорах, – она ничего не имела против, пока он не начал применять их с ее клиентами. «Я подумал, что ты не будешь возражать, если на этот раз я сам займусь Томасами, у тебя же столько работы!» Сандра напряглась. Томасы были из покупателей, которые славились разборчивостью, и она год трудилась над тем, чтобы завоевать их доверие.

Самым ужасным в этом всем для Сандры оказалось то, что к Хосе невозможно было придраться. «Ну не ты же придумала концепцию белой обстановки, – сердился он. – А до того как ты к нам пришла, Томасы были моими клиентами. Мы в недвижимости не загребаем клиентов исключительно под себя».

Сандра понимала, что ее обманывают, и чувствовала, что ее загнали в угол. Она не могла уйти из компании и начать собственный бизнес, не могла перебраться в другой город и с нуля набирать клиентскую базу и не могла перейти в конкурирующую фирму, потому что тогда Хосе наверняка стал бы ей мстить.

Казалось, ей не оставалось ничего другого, кроме как позволять Хосе по-прежнему высасывать из нее кровь, как летучие мыши-вампиры из коров: от этого вроде как не умирают, но все же теряют силы. Она все чаще вспоминала, к чему пришла ее подруга Кара, и щенки-подкидыши казались ей все более привлекательными.

Кража заслуг и репутации

Такие вот кражи – репутации, заслуг – наиболее частая причина рабочих конфликтов[18]. Но, несмотря на богатый опыт – все не раз оказывались обворованными, – мы поразительно слепы по части предупредительных сигналов.

Почему? Потому что смотрим не туда. Большинство из нас беспокоятся, что нас обманет кто-то чужой. Около 50 % всех компаний требуют, чтобы сотрудники подписывали договоры об отказе от конкуренции. Это делается, чтобы они, уволившись и перейдя на работу в другую компанию, не раскрывали секретов прежней. Но на самом деле они скорее подворовывают в нынешних компаниях. Удивительный факт: 25 % сотрудников мошенничают довольно серьезно. Например, заявляют, что потратили на ужин во время деловой поездки 100 долларов, хотя на самом деле он обошелся им в пятьдесят[19]. А более половины всех сотрудников стали жертвами коллег, которые с невинным видом присвоили их идеи[20].

Кража заслуг, репутации – самая личностная разновидность воровства на рабочем месте: обидчиком оказывается не кто-то посторонний, а ваш коллега, подопечный, мнимый друг. Волки в овечьей шкуре – это те, кто предлагает вам обсудить вашу не до конца продуманную идею, чтобы «довести ее до ума», карьеристы, которые якобы помогают вам продвинуться, наставники, приревновавшие вас к успеху. Мы знаем этих людей, доверяем им, а они пользуются нашей уязвимостью.

Обман обычно начинается с малого, вроде той идеи с белой обстановкой. Умные обидчики сначала пробуют водичку, чтобы понять, как далеко они могут заплыть. А уязвимым жертвам, таким как Сандра, не остается ничего иного, как продолжать работать со лжецами. И чем больше руководство ценит обманщиков, тем проще им удаются все их проделки. Волки в овечьей шкуре со связями, такие как Хосе, пробираются наверх, присваивая уже крупные идеи и достижения, и практически не боятся быть пойманными. Они мастерски заметают следы, оставляя достаточно пространства для маневра. И в результате, если кто-то осмелится рассказать о том, что его обманули, начальство только удивляется и отказывается принимать чью-либо сторону.

ПОВЕДЕНИЕ, КОТОРОГО СТОИТ ОСТЕРЕГАТЬСЯ

Волки в овечьей шкуре используют все возможности. Если вы работаете в команде, они выжидают, когда возникнет неразбериха, позволяющая им присвоить ваши идеи или работу. Такое случается на групповых встречах, коллективных обедах, неформальных разборах полетов – везде, где не ведутся записи того, кто что делает.

Вы хорошо знакомы с теми, кто вас обманывает. Это могут быть ваши подопечные, союзники, так называемые друзья. Новоиспеченные начальники, которые считают, что им угрожает ваш успех, одержимые конкуренцией члены вашей же команды. Присвоение заслуг и успехов – также любимая стратегия карьеристов.

Волки в овечьей шкуре пользуются уязвимостью начальников. Боссы, которые стремятся заработать больше денег, привести больше клиентов или завоевать власть, – удобная мишень для тех членов команды, которые живут за чужой счет.

Не все волки в овечьей шкуре обманывают осознанно и намеренно. Некоторые могут быть совершенно нормальными людьми – вроде вас или меня, – но у них имеются определенные предрассудки, из-за которых они переоценивают свою роль в принятии решений. И то, что нам кажется токсичным поведением, им представляется совершенно оправданными действиями.

Чтобы решить, как поступить с обманщиком, надо четко представлять, в каких обстоятельствах он способен на воровство – во время групповой встречи, когда идеи носятся в воздухе, или при разговоре один на один, как в случае Сандры и Хосе. Первая половина этой главы посвящена тому, как противостоять козням грабителей, орудующих в интимной обстановке, при личном общении. Важно обращать внимание на предупредительные сигналы, но столь же важно следить за тем, чтобы вас, когда вы вносите предложения, поддерживали правильные люди, и говорить так, чтобы к вам прислушивались.

Во второй половине главы мы поговорим о том, как наладить работу команды, чтобы у волков в овечьей шкуре ничего не получалось с самого начала. К концу главы вы научитесь не поддаваться обману и предотвращать действия обидчика в дальнейшем.

Когда волк в овечьей шкуре вам близок

Часто бывает трудно точно определить, кто именно выполнил работу или выдвинул идею. Предположим, это сделали вы и благодарить должны вас. Но вы беспокоитесь о том, что кто-то присвоит ваши заслуги. Что ж, вот несколько наиболее распространенных типов волков в овечьей шкуре.

Враги в масках друзей

В мире природы большинство животных давно знают, у кого можно что-то стащить. За этой стратегией стоят миллионы лет эволюции.

Возьмем, к примеру, самцов скорпионовых мух. Чтобы соблазнить самку, самец должен преподнести ей в подарок дохлого жука, которым они вместе полакомятся после акта любви. Но сочных жуков найти не так-то просто, и умные самцы воруют уже пойманных жуков у таких же самцов, прикидываясь при этом самками. Стратегия работает великолепно. У обманщиков гораздо больше партнерш для спаривания, и они оставляют более обильное потомство, чем честные мухи[21].

Умные офисные волки в овечьей шкуре недалеко ушли от самцов скорпионовых мух: они воруют у ничего не подозревающих близких им коллег. К тому же умные никогда не попадаются.

Прекрасный пример – судьба Сандры, этого несчастного брокера по недвижимости.

Сандра проработала с Хосе несколько лет, и в конце концов терпение ее лопнуло. Хосе переманил у нее семейство Томасов и закрыл крупнейшую сделку года – продал им стоявший на берегу залива особняк с видом на крутые утесы Малибу. Чтобы отметить это событие, он арендовал яхту и пригласил всех ведущих брокеров на морскую прогулку с возлияниями.

С бокалом шампанского в руке Хосе разразился речью в собственную честь. И когда Сандра уже была готова столкнуть его ладно скроенную фигуру в Тихий океан, он бросил ей кость: отметил ее вклад и поблагодарил за то, чего она на самом деле как раз и не делала.

«Я бы не смог завершить эту сделку, если бы не Сандра, – объявил он собравшимся. – Это она стала тем клеем, который все скрепил». Но к сделке Сандра уже не имела никакого отношения – на финальном ее этапе она сидела на Барбадосе и зализывала раны. Почему же Хосе так поступил?

Если полагаете, что ваш обидчик – простак, способный только на один трюк, то вы глубоко заблуждаетесь. Умный волк в овечьей шкуре никогда не приписывает все заслуги исключительно себе – порой он даже демонстративно себя недооценивает. Почему?

Как считает исследователь из Калифорнийского университета в Беркли Дэниел Стейн, люди говорят о своих заслугах в зависимости от того, какое хотят произвести впечатление[22]. Они преувеличивают свой вклад, чтобы выглядеть компетентными и привлекать других к работе с собой, или, напротив, преуменьшают, чтобы казаться скромными. Играющим без правил, как Хосе, подобная тактика нужна, чтобы их не схватили за руку. Сандра уже была готова с ним сразиться, но Хосе сделал так, что, выступив против него, она показалась бы неуравновешенной и неблагодарной – он же при всех отметил ее вклад! Правда, совсем не тот, который она внесла в реальности.

Большинство скромничающих волков обычно прикидываются овечками при скоплении народа – в благодарственных речах, обсуждениях результатов с руководством, на собраниях, где представляют новых сотрудников. Таким образом они создают о себе впечатление как о командных игроках. Подобно карьеристам, лжецы на самом деле действуют за закрытыми дверями, когда никто посторонний их видеть и слышать не может.

Босс тоже в деле

Начальник должен заботиться о том, чтобы почести воздавались по справедливости, чтобы никто ни у кого заслуг не крал, я права? По крайней мере, мне хочется так думать. И до того как сесть за эту книгу, я все старалась понять, почему некоторые боссы даже поощряют такой обман. Конечно, они побаиваются лжецов и потому не вмешиваются, но со временем трусам все-таки придется хоть немного набраться смелости. Нельзя же позволять всему этому длиться вечно.

А потом я узнала, что существует особая категория боссов – они не только позволяют грабителям выходить сухими из воды, но и помогают им.

Рассмотрим случай с Кидди, дизайнером интерьеров с весьма скромным талантом, но с крепкими связями в мире искусства.

У Тала, босса Кидди, была фирма, которая обслуживала очень богатых клиентов. Он был заинтересован в связях Кидди, так что не только взял ее на работу, но и осыпал похвалами за то, чего она не делала, – лишь бы Кидди была довольна и счастлива.

Тал изо всех сил старался произвести на клиента впечатление на выставке интерьеров. «Это была идея Кидди – использовать обои с золотым филигранным рисунком в главной ванной. На мой взгляд, гениальный ход», – говорил он, а Кидди краснела: «В этот момент я прямо почувствовала, что расту над собой, ведь мне удалось совершенно неожиданным образом использовать цвет и текстуру!»

Идея с такими обоями принадлежала вовсе не Кидди – ее предложила новая сотрудница по имени Джун, но зачем Кидди было поправлять Тала? Клиенты-то довольны! Со временем Кидди и Тал разработали отличную схему. Ее команда выдвигала идеи, она получала за эти идеи похвалы, а в ответ Тал использовал связи Кидди в мире искусства, чтобы поставлять клиентам художественные произведения. Отличная парочка – акула и рыба-прилипала в мире искусства.

Но однажды им попался очень сложный клиент.

Марк слышал о Кидди от друзей и горел желанием увидеть, как она может обставить его загородный дом. По натуре своей Марк был человеком замкнутым, и ему претила мысль, что дизайнеры расползутся по его дому, как горстка маленьких деловых муравьев. Поэтому ключи он дал с условием, что, кроме Кидди, в дом никто больше входить не может. Он терпеть не мог общаться по телефону с кучей народа, так что связываться с ним могла только Кидди. Ей был отпущен на работу месяц, и за это время все, что она сделала, – приобрела для гостиной две скульптуры какого-то начинающего художника.

А, вот еще что – подобрала цвет для стен гаража.

Поняв, что таланты Кидди были сильно преувеличены, Марк впал в ярость. Кидди уволили, репутация Тала была испорчена.

Порой от волка в овечьей шкуре сильнее всего страдает даже не его жертва, а босс, получающий от обмана дивиденды. Если вас угораздило попасть в команду, которой руководит такой вот Тал и в которой имеется своя Кидди, – бегите без оглядки. Если у вас нет крепких связей с боссами босса, вам никогда не удастся заслужить признание. Да, ваш начальник прекрасно знает, кто на самом деле выдвинул идею и сделал работу, но это ничего не значит: у него есть резон поощрять обман. А если босс поощряет обман, он распространяется подобно лесному пожару. Дурная рабочая этика заразна.

Работайте над собственной значимостью

Любой из нас в любой момент может стать жертвой волка в овечьей шкуре. Это утверждение особенно справедливо, если у вас на работе царит дух конкуренции и ценность сотрудника определяется тем, чего и сколько он производит. Подобно другим токсичным коллегам, лжецы не стесняются в выборе средств. Одни неспешно съедают ваши основные ресурсы, вроде списка клиентов. Другие заимствуют идеи, прикинувшись искренними советчиками. А перед начальством изображают людей щедрых, готовых поделиться успехами.

Важно уметь распознать предупредительные сигналы на ранней стадии, но еще важнее добиваться того, чтобы ваш голос был весомее, звучал громче голоса волка в овечьей шкуре. И буквально, и фигурально. Голос пресловутого обидчика, вполне возможно, громче вашего, а может, он обладает и статусом, и властью, так что, когда он говорит, к нему прислушиваются.

Ваша значимость, ваш голос – сочетание нескольких параметров. Это означает, что, когда вы говорите, другие умолкают и переключают внимание на вас. Это также означает, что, когда вы говорите что-то важное, люди запоминают и то, что вы сказали, и то, что сказано это именно вами, а не кем-то другим.

Хитрость в обретении своего голоса состоит в том, что вам надо завоевать уважение и коллег, и босса еще до того, как у вас появится возможность что-то сказать, поэтому без предварительной работы вы вряд ли получите шанс быть услышанными. Те, кого хотят слушать и коллеги, и начальство, быстро поднимаются по служебной лестнице. Они не тратят время на сражения с волками в овечьей шкуре, потому что им это просто не нужно.

У меня был знакомый босс, назовем его Блейн, который проходил через очень трудный развод. В течение трех месяцев каждый понедельник Блейн по утрам встречался с адвокатами, после чего всегда был в плохом настроении.

Блейн был печально известен тем, что к нему было трудно пробиться, поэтому новые сотрудники приятно удивились, узнав, что каждый понедельник с одиннадцати до часу он непременно сидел у себя в офисе. Однако те, кто хорошо знал сотрудницу Кей, которую Блейн выделял, прислушивались к ее советам и не пытались пролезть к нему в это понедельничное окошко. «Никогда не встречайтесь с Блейном после его совещаний с адвокатами. Перенесите встречу на другой день недели, повремените, даже если придется ждать десять дней», – говорила она.

Кей знала многое и многих и всегда могла дать небольшой, но ценный совет. Она могла рассказать, кого из топ-менеджеров Блейн ценил больше (а кого – меньше), кто был способен очаровать самых строптивых клиентов, на какие вечеринки не стоит ходить и так далее.

Блейн был очень занятым человеком – у него не было времени расспрашивать каждого по поводу состояния его дел. Вместо этого он опирался на группу доверенных лиц, которые держали его в курсе, и одной из тех, кому он дал право голоса, была Кей.

Это право было дано Кей, потому что она много работала и высказывала ценные идеи. Волки в овечьей шкуре и не пытались на нее посягать – они понимали, что Блейн тут же их всех перестреляет.

Но как Кей этого добилась?

Для крупнейшего на сегодняшний день исследования того, что представляет собою «голос на работе», Тейя Хауэлл с коллегами опросили более тысячи человек[23]. Они задавали один и тот же вопрос: «Что нужно для того, чтобы к вам прислушивались?» Как оказалось, чаще всего право голоса обретают те, кого можно назвать советчиками, – те, к кому другие обращаются за советом по работе[24].

А лучший способ самому стать советчиком – учиться у других советчиков. С первого же дня на работе Кей старалась найти тех, кто хорошо знал, как делаются дела в компании. В перерывах на кофе она общалась с самыми разными людьми – от офисного штата до работников со стажем, и всем им было что поведать о ее новом месте работы. Один сотрудник рассказал, что когда к ним в отделение наведывается президент компании, то в ближайшие после визита дни лучше к начальству не соваться. Другой знал, к кому Блейн обращается за советом, а с кем в данный момент конфликтует. Вступая в контакт с самыми разными работниками, Кей сумела создать широкую социальную сеть.

Кей внимательно наблюдала за тем, как Блейн и другие топ-менеджеры вели себя на собраниях, когда кто-то выступал с предложениями. К кому прислушивались, кого игнорировали. Как Блейн относился к тем, кто перебивал других – обрывал ли он их или позволял такое поведение. Это очень важное умение – понимать, что срабатывает в данной обстановке, а что – нет, как проявляют себя разные люди.

Вооружившись знаниями о том, как себя вести, как существовать в рабочей среде, Кей щедро делилась этими знаниями с другими. Чтобы стать истинным советчиком, важно не только обладать ценной информацией, но и охотно ею делиться. Приберегая эту информацию исключительно для себя, многого не добьешься.

Кей также поняла, что советчик – не обязательно высокопоставленный или обладающий самой высокой квалификацией работник. Хорошие советчики могут оказаться в одной с вами социальной группе – вы можете познакомиться на офисной вечеринке или работать в одной команде[25]. Я порекомендовала бы создать сеть советчиков из тех, кто обладает разными инсайдерскими знаниями (вам совершенно ни к чему десять человек, знающих маленькие грязные секретики босса и ничего кроме них). Хороший советчик может сказать, когда лучше попросить начальника о встрече («Он наиболее восприимчив к просьбам, которые будут актуальны и через две недели» или «Это произойдет в ближайшие сорок восемь часов или не случится никогда, так что освободи время»). Посоветовать, когда можно обратиться к кому-то, а когда лучше этого не делать, рассказать, кто с кем конфликтует. Мне также нравятся советчики, которые знают толк в рабочем календаре босса, – расскажут, когда он слишком загружен, чтобы обращаться к нему за помощью (это бывает, например, в конце финансового года), когда он намеревается уйти в отпуск и в какой день недели у него может найтись для меня время.

В первой главе я говорила о том, как найти союзников со связями – людей, у которых сложились прочные взаимоотношения с теми, кто вас окружает, и у которых есть пусть не очень крепкие связи, но обширные (с людьми, которых они знают не очень хорошо, но которые могли бы в чем-то помочь). Такие союзники могут найти вам и хороших советчиков. Да часто они и сами прекрасные советчики.

Не путайте советчиков с приятелями

Если вы хотите обзавестись советчиками или стать таковым самостоятельно, у вас может возникнуть соблазн использовать стратегию учета интересов общества. Например, вы можете бегать за кофе для тех, кто в данный момент особенно занят, или предложить коллеге Талии организовать для нее вечеринку перед выходом в декрет. Все это, конечно, неплохо, но, когда вы так заняты общественными делами, это влияет на вашу продуктивность[26]. Вы же хотите, чтобы вас считали знатоком, а не тем, кто охотно выполняет работу, которую никто на себя не хочет брать.

Обилие дружеских связей среди сотрудников – также не гарантия, что к вам будут прислушиваться. На самом деле дружеские связи срабатывают в обратную сторону. Тейя Хауэлл обнаружила, что чем больше у человека на работе друзей-приятелей, тем меньше к нему прислушивается начальство (особенно это касается тех, кто любит поболтать в рабочее время). И действительно, боссы не любят, когда сотрудники тратят время на сплетни или обсуждение планов на выходные – это отвлекает от настоящей работы.

Решение, конечно, не в том, чтобы прекратить общение с другими. Вместо этого постарайтесь вынести не относящиеся к делу разговоры за пределы офиса. У вас может быть множество советчиков и друзей, главное – понимать, когда и в каких обстоятельствах с ними общаться.

Говорите о решениях, а не о проблемах

Выступая на встречах с начальством или на групповых обсуждениях, люди обычно говорят о проблемах или о решениях проблем[27].

И то и другое имеет отношение к завоеванию авторитета и статуса среди коллег, но, оказывается, сосредоточенность на решениях способна принести больше пользы. Людям нравится выслушивать предложения о том, как их команда может продвинуться, а не очередное перечисление того, что сдерживает продвижение. И как только у вас появится авторитет среди коллег, они начнут обращаться к вам за советом. Со временем и босс узнает о вашей репутации и предоставит вам право голоса.

Выражайте признательность всем, кто вносит свой вклад

Вы можете стать свидетелем того, как чьи-то заслуги не были признаны. Будьте союзником сами и проявите уважение к тем, кто не получил должного признания. Только представьте, каких усилий стоит воплощение проекта – несомненно, в этом участвовала вся команда, – и постарайтесь сделать так, чтобы был отмечен труд всех, а не только стоящих на авансцене. Убедитесь, что об этом узнали все, – это столь же важно для предотвращения дальнейших обманов, как и попытки укротить самых ретивых обманщиков.

Как противостоять волкам в овечьей шкуре

Как-то раз мне пришлось выступать перед аудиторией, я рассказывала, как сделать, чтобы работники не стеснялись высказывать свое мнение. Помимо меня на сцену вышли еще два человека, и один из них постоянно повторял то, что я сказала полминуты назад, как будто выражал собственные мысли.

Выглядело это весьма комично.

К счастью, мне не пришлось самой вступать с ним в конфронтацию – за меня это сделал кто-то из аудитории: «Вы не могли бы перестать повторять за Тессой? Нам совершенно не нужно, чтобы ее точку зрения излагали дважды».

Все сидели молча, не зная, что делать.

Я засмеялась, стараясь снять напряжение, засмеялась слишком громко, дернулась, и микрофон, в который я говорила, отсоединился от блока питания. Пытаясь подсоединить его снова, я чуть не рухнула со стула, и у меня с ноги слетела туфля.

Попытки противостоять волку в овечьей шкуре – занятие не из простых.

Пойти не так может очень многое. Главное – не слишком распаляться, по крайней мере на начальном этапе, чтобы это не определило все ваши дальнейшие отношения с токсичным коллегой.

Мне нравится тщательно планировать шаги и самой решать, когда их делать (мне вовсе не доставляет удовольствие публичное привлечение токсичного коллеги к ответу – а уж ему-то и подавно). Так что в этом случае мой совет совпадает с советами, которые я даю в других ситуациях: постарайтесь, высказывая сложному коллеге свое мнение, взглянуть на ситуацию с его стороны.

Шаг № 1: выскажите свое мнение

Не все волки в овечьей шкуре нарочно стараются причинить вам вред. Некоторые совершенно искренне полагают, что идея или результаты проделанной работы принадлежат и им тоже. Вместо того чтобы с ходу обвинять кого-либо в обмане – а это мгновенно заставит обидчика уйти в глухую оборону, – расскажите, что вы думаете о произошедшем (да-да, именно произошедшем). Вы можете сказать что-то вроде: «Я заметила, что на собрании ты говорил так, будто мы оба – авторы этой идеи. Но ведь я первой высказала эту мысль, разве не так? Или ты считаешь иначе? И какова, на твой взгляд, твоя роль в том, что произошло?» Этот разговор чем-то похож на разговор между соседями по квартире или супругами, распределяющими домашние обязанности во время карантина. Вы оба уверены, что все сто процентов домашних дел легли именно на вас. На работе часто бывают похожие ситуации.

Шаг № 2: определите, что именно каждый из вас сделал

Изложите, что вы думаете о вкладе каждого из вас. Когда разговор идет о том, кто потрудился больше, помните об объеме проделанной каждым невидимой работы. В доме такая невидимая работа – это вынос мусора, складывание вещей после стирки, запись ребенка к врачу. На работе – сортировка документов, проверка и перепроверка сделанной работы в поисках ошибок – куча дел тоскливых, но необходимых. Люди добросовестные делают такие дела потому, что так надо, а не потому, что их об этом попросили. Волк в овечьей шкуре может и не знать, сколько такой невидимой рутинной работы вы проделали в последнее время (и наоборот – вы можете не знать, сколько такой работы проделал он).

Если вы считаете, что ваши с обидчиком вклады в невидимую работу неравноценны, начните с таких слов: «Мне кажется, что в последнее время я проделала массу работы. Сделала то-то, то-то и то-то. А ты как думаешь? Наверное, нам следует обсудить все, что мы сделали независимо друг от друга, а то может так получиться, что мы оба об этом ничего не знаем».

Цель первых двух этапов – создать общее с обидчиком представление о реальности. Цель следующего этапа – подумать о том, как вам обоим избежать повторения случившегося в будущем. Я часто удивляюсь, насколько разумными бывают токсичные коллеги в тех случаях, когда они не вовлечены в ситуацию лично. Удалив себя из уравнения, вы можете работать совместно с волком в овечьей шкуре, а не против него. В следующем разделе я продемонстрирую несколько основных шагов. Однако вы можете столкнуться с негодяем, который, подобно Хосе, не намерен искать решения таких проблем. Если ваш босс не контролирует каждый вздох волка в овечьей шкуре (а он наверняка этого не делает), я бы на вашем месте постаралась дистанцироваться от такого человека. Старайтесь не оказываться с ним в одной команде, уходите от предложения «кинуть взгляд» на проект, над которым вы работаете. И отказывайтесь от советов.

Если придется объяснять, почему вы соблюдаете дистанцию, примените подход «что-то мы перестали друг другу доверять». И никаких гневных вспышек. Решив, что вы больше не хотите работать с этим человеком, уходите от всяких горячих обсуждений. Такие разговоры вряд ли что-либо изменят, разве только у вас подскочит давление.

Как добиться справедливого признания заслуг в группе

Вы уже узнали, как волки в овечьей шкуре пользуются вашим доверием, чтобы присвоить с таким трудом добытые результаты; а также выяснили, как с ними воевать. Но когда вы работаете в группе, ситуация с признанием ваших заслуг несколько иная. Обманщик пытается воспользоваться вашей уязвимостью, но несправедливость часто возникает из-за отсутствия четкости при групповом принятии решений. В некоторых случаях почти невозможно установить, где кончается вклад одного и начинается вклад другого. А предубеждения заставляют нас полагать, будто наша работа заметнее, чем есть на самом деле.

Прежде чем я расскажу, как предотвращать обман в группах, давайте посмотрим, при каких обстоятельствах это чаще всего случается.

В командах, участники которых мыслят одинаково

Для коллектива очень важно разнообразие мыслей, опыта, происхождения. Команды, в которых царит разнообразие, более креативны и чаще способны придумать что-то новое, чем составленные из похожих людей[28]. Они также совершают меньше ошибок. Но у разнообразия есть и еще один плюс, который часто остается незамеченным.

Из-за того что разнообразие происхождения и прошлого опыта рождает разнообразие в мыслях, люди в таких командах реже высказывают сходные идеи.

Мне пришлось работать во множестве команд, составленных из единомышленников. В первый раз у меня «украли» идею, еще когда я писала диссертацию. В среду я рассказала друзьям о новой исследовательской идее – рассказала за выпивкой, – а уже в пятницу Джессика из моей команды присвоила эту идею. Но Джессики даже не было на этой вечеринке! Значит, кто-то меня продал с потрохами!

Я узнала об этом на презентации Джессики по результатам ее практики: на пятнадцатом слайде она подробно изложила мою идею как направление ее будущего исследования. В конце презентации она удостоилась бурных похвал от членов нашей команды, но не от меня! Я что-то там сказала мерзким голосом, завуалированно обвинив Джессику в плагиате.

Стоит ли говорить, что научный руководитель был неприятно впечатлен моим поведением?

Он пригласил меня в кабинет, где уже сидела Джессика, сложив на груди руки и избегая смотреть мне в глаза. Джессика заявила, что никакого плагиата не было – это ее собственная идея. Руководитель сказал, чтобы мы перестали вести себя по-детски и что идея, на авторство которой претендовали мы обе, – «совершенно очевидный следующий шаг, к тому же не самый удачный».

У нас с Джессикой был почти одинаковый прошлый опыт. Мы получили одинаковую научную подготовку, у нас был одинаковый набор навыков, один и тот же образ мышления. Мы читали одни и те же научные работы, да и образовательная база у нас была идентичной. Мы ходили на одни и те же лекции и изучали одинаковые методики проведения психологических исследований. Ничего удивительного, что нас посетила одна и та же идея, пусть и с разницей в семьдесят два часа.

Как можно было избежать повторения таких дурацких ситуаций? Конечно, изменить динамику уже существовавшей команды я не могла. Значит, следовало избегать подобных проблем в будущем, то есть найти что-то, что отличало бы меня от остальных. Я овладела навыками, которых не было у других, и завела отношения с людьми с отличной от моей подготовкой. Со временем мои идеи стали менее предсказуемыми и более интересными, и, что более важно, Джессика их уже больше никогда не «воровала».

И в дальнейшем я всегда старалась помнить, что, когда люди работают бок о бок, у них могут возникать сходные идеи. Недавно я узнала о ситуации в академическом мире, когда две группы авторов с разницей в несколько дней представили в один и тот же научный журнал два одинаковых анализа, основанных на одинаковых данных. Вот уж безумная ситуация, правда?

Журнал принял простое решение: предложил авторам объединиться, создать общий проект, в который был бы включен весь их опыт, чтобы всем было воздано по заслугам. Авторы могли бы обвинить друг друга в краже, но они этого не сделали. Они предпочли совместную работу, иначе никому из них не удалось бы опубликоваться.

В продуктивных командах, где идеи «витают в воздухе»

Большинство считает, что лучший вариант мозгового штурма – это когда идеи высказываются в воздух. Кто-то один высказывает мысль, другие ее подхватывают и начинают перебрасывать друг другу, словно летающую тарелку в погожий летний денек, и, если идея выдерживает испытание обсуждением, дальнейшая работа строится на ее основе. К концу дня команда создает что-то инновационное и удивительное.

И все в выигрыше, так?

А вот и не так. Каким бы замечательным ни был результат групповых усилий, люди склонны обижаться, когда их лично не благодарят за первоначальный толчок.

Приведу пример.

Представьте, что вы трудитесь в группе, разрабатывающей дизайн зубоврачебных кресел для тех, кто боится зубных врачей (а что, это идея!). Собрание идет уже сорок пять минут, и вы накидали с десяток хороших предложений. Все остальные идеи ни в какое сравнение с вашими не идут. Вы можете судить об этом по кивкам, улыбкам, одобрительно поднятым большим пальцам.

Проходит еще пять минут, ваш босс, Джейсон, закругляясь, говорит: «Спасибо всем за замечательный результат! Вот это я называю настоящей командной работой!»

Что за черт, Джейсон? Почему ты не отметил мой вклад?

Джейсон не намеренно вас проигнорировал – он просто не уделил вам достаточно большого внимания. Вы стали жертвой эффекта прожектора – распространенного заблуждения, согласно которому люди переоценивают внимание, которое на них обращают окружающие[29]. Случалось ли вам спотыкаться и падать на улице, а потом еще целых десять минут смущенно озираться, хотя свидетели вашего падения давно уже умчались куда-то по своим делам?

Вот это и есть эффект прожектора.

Работая в команде, большую часть времени мы все равно проводим с самими собой – так сказать, внутри себя: мы знаем, когда нам удалось сказать что-то особенно умное, кого это замечание заинтересовало, а кто его проигнорировал, то есть мы заостряем внимание на себе, однако к окружающим относимся далеко не так чутко.

Поэтому не ждите, что коллеги по команде будут внимательны к вам так же, как вы сами. Как и вы, они в основном сфокусированы на себе. А когда мы сфокусированы на себе, мы не очень-то замечаем вклад других.

Лучший способ не позволить эффекту прожектора исказить работу команды – выделить того, кто во время совещания будет аккуратно записывать не только все предложения, но и имена тех, кто их выдвинул. Вести протокол стоит по очереди, чтобы каждый мог избежать эффекта прожектора.

Мне нравится перед началом каждого собрания рисовать простую таблицу. Одна колонка называется «Идея», над второй значится «Автор».

В конце собрания я прошу всех задержаться на несколько минут и заполнить колонки. Если возникают разногласия, мы их тут же на месте и решаем, пока все еще не изгладилось из памяти.

В командах, где работа каждого незаметна

В последние десять лет я вела курс в Нью-Йоркском университете, где мои студенты создавали проекты, разбившись на группы по четыре человека. Все члены одной команды получали одинаковые оценки.

Студенты терпеть этот курс не могли. По большей части из-за того, что кто-то ленился и прогуливал.

А потом меня осенило. Чтобы результаты выглядели более справедливыми, я попросила каждого оценить собственный вклад в проект, от 0 % («Я сидел у остальных на шее») до 100 % («Всю работу делал я один»). И пообещала учесть этот рейтинг при выставлении окончательных оценок.

Мой план провалился. Большинство оценило собственный вклад в 80 %. Ни один из участников не оценил свой вклад менее чем в 30 %, хотя и это все равно было на 5 % больше, чем если бы все работали поровну.

Что же с моими студентами было не так? Совершенно очевидно, они приписали себе чужие заслуги. Но я не думаю, что они в чем-то уникальны: большинство из нас переоценивают свою роль в причинно-следственных связях[30]. А когда работа делается не в открытую, не на виду у всех, мы совершенно естественно предполагаем, что работаем больше других.

Как и в большинстве подобных команд, основную часть работы каждый из студентов делал самостоятельно. Конечно, раз в неделю они встречались для обсуждения того, что уже сделано и что еще предстоит, но чаще всего трудились за компьютерами, закрывшись в своих комнатах в общежитии. И здесь, как в случае с невидимой работой, определить, кто сколько сделал и каков вклад каждого, трудно.

Чтобы подобной проблемы не возникало, надо, чтобы каждый участник команды записывал, сколько времени он потратил на свою работу. Эта простая мера не только устраняет всякие сомнения по поводу индивидуальных заслуг, но и позволяет увидеть узкие места и заторы, препятствующие прогрессу всей команды. Иногда бывает так, что какая-то задача поручается не тому исполнителю: на ее выполнение Джеку потребовалось три часа, а Джози могла бы сделать за час. Перераспределив задачи в соответствии с этим, группа может в будущем работать более эффективно.

Как предотвратить обман в группах

Самая большая проблема с определением индивидуальных заслуг при групповой работе состоит в том, что возможность разложить вклады по аккуратным папочкам «кто что сделал» появляется редко. Но некоторые способы внести ясность все-таки имеются. Это нужно, чтобы в конце рабочего дня ни у кого не оставалось горького осадка из-за того, что его усилия не были отмечены.

Заранее определите, что будет делать каждый член команды

Прежде чем сформулировать групповую задачу, распишите, что именно должен будет сделать каждый. Задания должны быть распределены поровну (если такова ваша цель), и до начала работы всем следует ознакомиться с ними и дать согласие. И не повторяйте моих ошибок: по завершении работы не просите каждого оценить свой вклад вообще. Вместо этого пусть каждый оценивает свой вклад и вклады других членов команды в соответствии с тем объемом работы, на который они дали согласие.

Оценка результатов зависит от соответствия этих двух параметров – того, что вы согласились сделать, и того, что вы реально сделали. Заранее зная, что эти вопросы будут обсуждаться, мало кто решится приписывать себе чужие заслуги или лодырничать. Так что вы убьете двух зайцев сразу.

Увязывайте награду с вкладом в работу, а не с результатом

Многие раздают почести (и то неохотно) в зависимости от того, насколько успешен конечный продукт. В большинстве случаев не очень-то мудро совсем уж отвергать связь между качеством работы и качеством вознаграждения. Но когда единственный способ добиться наград – работать в команде, которая по результативности превосходит другие, вам приходится иметь дело с очаровательной комбинацией из лжецов и бульдозеров (о которых мы подробно поговорим в главе 3), идущих на все, чтобы именно их идеи оказались в топе.

Увязывайте награды с количеством усилий, которые вложены каждым членом команды, а не с успехом всей команды.

Я испытала эту стратегию на команде, состоявшей из честолюбивых экспертов, каждый из которых считал, что любое его мало-мальски конструктивное предложение должно быть встречено фонтаном шампанского. Стремление, чтобы именно его идея получила звание несравненной, тормозило работу всей команды. Люди тратили больше времени на погоню за статусом, чем на все остальное. Я же им все поломала: сказала, что меня не волнует, чья идея в результате одержит верх, для меня важно, сколько именно работы внесет каждый в осуществление этой идеи. Это был славный урок скромности. Людям пришлось потрудиться, чтобы получить ежеквартальную премию.

Требуйте регулярных разборов полетов

Ничто так быстро не убивает командный дух, как босс, игнорирующий волков в овечьей шкуре. Чтобы люди оставались мотивированными и заинтересованными, им важно видеть, что с ними поступают по справедливости. В коллективах, где царит здоровая атмосфера, никто и не думает мериться заслугами.

Мне не раз встречались те, кого я называю нерешительными плакальщиками. Им нравится творческая энергия команды, они понимают, насколько важно высказываться и делиться идеями. Но после того как команда добивается хороших результатов, они чувствуют легкую обиду. Как выразился один из таких нерешительных плакальщиков, Джейк, «мне не нравится, когда мои идеи отвергают или когда их кто-то присваивает – я-то знаю, насколько они хороши. Ну и пусть: все знают, что здесь почти все держится на мне». На что я ответила Джейку, что во время моих бесед с остальными членами команды они тоже выразили уверенность в том, что все здесь держится именно на них.

Вы можете бояться, что если будете регулярно поднимать такие вопросы, то покажетесь мелочными и надоедливыми. Совершенно верно – но только если будете ныть и жаловаться. Вместо этого предложите боссу проводить регулярные разборы полетов, чтобы пресечь обман на самых ранних этапах.

Если не обращать внимания на такие настроения, то жалобы перерастут в отвращение к работе и вы даже не заметите, как позитивная энергия команды испарится. Этого не случится, если не жалеть времени на короткие, но частые встречи с командой, во время которых каждый мог бы высказать то, что его заботит.

Ошибаться могут даже самые опытные

Даже самые опытные из тех, кто раздает награды, не защищены от ошибок – наука эта далеко не совершенна. Возьмем, к примеру, случай с Фредериком Бантингом и Джоном Маклеодом, учеными, которые в 1923 году получили Нобелевскую премию за открытие инсулина[31].

Фредерик Бантинг, молодой хирург-ортопед, обратился к Джону Маклеоду, тогда заведовавшему кафедрой физиологии Университета Торонто, с просьбой предоставить ему лабораторию для работы над гипотезой о получении инсулина. Поначалу Маклеод, большой авторитет в своей области, скептически отнесся к идеям Бантинга – он считал его плохо подготовленным и не очень-то глубоко мыслящим. Но Бантингу как-то удалось его убедить, и Маклеод дал ему и лабораторию, и доступ к подопытным собакам (в опытах использовалась поджелудочная железа собак), а также познакомил с блестящим студентом Чарльзом Гербертом Бестом.

Маклеод ушел в летний отпуск, а Бест помогал Бантингу в опытах. Правда, Маклеод все же время от времени наведывался в лабораторию посмотреть, как идут дела. Эти исследования заложили фундамент для открытия инсулина как лекарства от диабета.

Когда Маклеод в сентябре вернулся в университет, он был поражен прогрессом, однако усомнился в достоверности результатов. Это печальное противостояние длилось годами. Была проделана огромная работа по корректировке и доработке открытий, занимались ею в основном Бест и Бантинг, хотя и Маклеод вносил важные предложения.

Тем временем в научном мире начали ходить слухи о том, что в Университете Торонто работают над получением инсулина, и в ноябре 1922 года туда приехал Август Крог, профессор Копенгагенского университета и лауреат Нобелевской премии по медицине 1920 года. Жена Крога страдала диабетом, так что у него был и личный мотив. Маклеод два дня принимал Крога у себя дома, водил его по лаборатории, прочитал ему лекцию. По слухам, он также старался убедить Крога в том, что оказал большое влияние на работу Бантинга. В результате этого визита Крог получил разрешение представить инсулин в Скандинавии. Вскоре он номинировал Бантинга и Маклеода на Нобелевскую премию, которая и была им вручена.

Однако когда об этом объявили, Бантинг впал в негодование: он утверждал, что роль Маклеода была незначительной[32]. Это Бест был достоин того, чтобы разделить с ним, Бантингом, награду. Бантинг не отличался сдержанностью и в нобелевской речи не упомянул Маклеода вообще. Более того, он хотел отказаться от премии, но его уговорили власти Канады (страна гордилась своим первым нобелевским лауреатом). Маклеод же, который был известен своей изворотливостью и умением разговаривать с журналистами, утверждал, что это была «командная работа».

Вполне возможно, реакция Бантинга была справедливой. Десятилетия спустя эндокринолог из Каролинского института и председатель нобелевского комитета Рольф Луфт признался, что самой большой ошибкой, когда-либо совершенной комитетом, было присуждение премии Бантингу и Маклеоду – ее должны были получить Бантинг и Бест[33].

Вы же не хотите, подобно Бесту, получить признание спустя сорок с лишним лет? (Хотя, справедливости ради, следует сказать, что в Канаде многое названо в честь Бантинга и Беста.) Поэтому прислушайтесь к моим советам – создайте ясность и прозрачность в работе группы.

Разработайте стратегии, по которым право голоса получат все, кто его заслуживает. Постарайтесь разобраться, почему к одним прислушиваются, а к другим – нет, и поработайте над собой. Развивайте навыки, которые заставят других вас слушать. Попробуйте понять, каким образом можно наладить отношения с влиятельными людьми, как это сделал Маклеод, перетянув на свою сторону Августа Крога.

ПОДВЕДЕМ ИТОГИ

• Успешные волки в овечьей шкуре – обычно близкие коллеги. Это могут быть наставники, те, кто находится рядом с вами, а также карьеристы.

• Подобно прочим токсичным коллегам, волки в овечьей шкуре начинают с малого и постепенно пробираются наверх. Обычно они искусно заметают следы и совершают преступные деяния только в тех ситуациях, когда могут с успехом избежать обвинений.

• Волки в овечьей шкуре не всегда превозносят свои достижения – они их могут даже преуменьшать. Представ перед начальством и новичками скромными и щедрыми людьми, они таким образом завоевывают себе авторитет и союзников.

• Убедитесь в том, что нужные, правильные люди дают вам право голоса, что они прислушиваются к вам и запоминают то, что вы сказали.

• Лучший способ обрести право голоса – стать советчиком. Станьте тем, к кому босс обращается за помощью в решении рабочих проблем. Внося свой вклад, фокусируйтесь на решениях, а не на проблемах. И не забывайте поддерживать голоса тех, кто хочет быть услышанным.

• В командной работе бывает трудно определить, кто именно достоин благодарности. Если команда состоит из единомышленников, не стоит удивляться тому, что два человека могут одновременно выступить с одинаковыми идеями.

• Трудно с точностью оценить собственный вклад в работу команды – это типично для всех. Нам кажется, что другие обращают на нашу работу больше внимания и что мы более влиятельны, чем это есть на самом деле. Эти заблуждения приводят к мысли о том, что мы заслуживаем больших почестей, чем другие.

• Попытки «восстановить истину» после того, как кого-то наградили, а кого-то – нет, ни к чему не приводят. Вместо этого примите меры к предотвращению ситуаций, когда кто-то преувеличивает свои заслуги, например заранее распределив работу в группе. И оценивайте результаты каждого по согласованному с ним и выполненному им заданию.

• Увязывайте благодарности и награды с вкладом в работу, а не с результатом.

• Регулярно проверяйте, как работает команда. Если в процессе возникают неувязки, босс или куратор может вмешаться на ранней стадии.

3. Бульдозеры

Джон был крутым – ключевое слово здесь «был». Ему первому в компании выделили деньги на приобретение шикарной машины, что взбесило его коллег. Но кто станет его винить? Он был великолепным переговорщиком и прекрасно разбирался в автомобилях, так что премию выплатили тому, кому следовало.

Первым боссом Джона был Том, чей мягкий характер не соответствовал внешнему виду – Том был крепкого сложения, с низким голосом. Тома любили. Он обладал качествами, которые мы в лидерах часто недооцениваем. Том не только потрясающе разрешал конфликты, но и вдавался во все детали и по большей части следовал правилам.

Но была у него одна слабость.

Он патологически боялся конфронтаций. Если вы стояли на своем и хоть чуть-чуть повышали голос, он не мог отказать. Том с легкостью разрешал конфликты между другими, но не мог вынести, когда кто-то сердился на него.

С первого же дня работы в компании Джон вычислил и затем стал использовать эту слабость. Том склонялся перед дюжинами неуместных требований Джона. Например, секретарша Тома занималась налоговыми делами Джона, а новенькому сотруднику было поручено составить для Джона семейный фотоальбом. Всем приходилось ради премий работать на износ, но только не Джону – размер его премий определялся количеством часов, в течение которых он выкручивал Тому руки.

Тактика Джона была неэтичной, но он никогда не пересекал черту, после которой в дело мог бы вступить отдел по работе с персоналом. Когда он бывал чем-то недоволен, то повышал голос – но лишь самую малость, не так, чтобы можно было пожаловаться, что он на вас орет, однако достаточно, чтобы припугнуть. Он становился перед вами на пару дюймов ближе, чем следовало бы, – по крайней мере, вы могли видеть лопнувшие капилляры у него на носу и щеках – и грозил пальцем, словно провинившемуся школьнику. Взбесить же его было проще простого – достаточно было сказать: «Извини, Джон, у меня сейчас другие срочные дела, а тем, о чем просишь ты, я займусь позже».

Том до такой степени ненавидел подобные ситуации, что уступал всем требованиям Джона. К тому же Том был рад, что в его команде имелся такой результативный игрок с уникальными умениями. В том, что Джону выделили деньги на покупку шикарной машины, был резон: его показатели в пять раз превышали средние по команде. И несмотря на всю его нетерпимость, Джон был первым на очереди, чтобы занять место Тома, если тот решит уйти. Все остальные либо не обладали достаточным опытом, либо были слишком близки к выходу на пенсию. «Главное, чтобы Джон был доволен, – думал Том, – и он принесет этой команде огромную пользу».

А потом, ко всеобщему удивлению, Том вдруг вышел на пенсию – на пять лет раньше, чем предполагалось.

На прощальной вечеринке все ожидали, что в качестве преемника он назовет Джона. Однако же получили в начальницы Сьюзен, человека со стороны. Сьюзен терпеть не могла интриги и сговоры и имела огромный опыт противостояния таким, как Джон. Именно поэтому ее и назначили на эту должность: ходили слухи, будто высшее руководство узнало, что Джон сметает все на своем пути, и решило нанять чужака.

В первую же неделю Джон попытался пригласить Сьюзен на ланч, чтобы обсудить «общие интересы», но она ответила твердым отказом. На следующей неделе заявился к ней в кабинет и показал написанную рукой Тома записку двухлетней давности: «В случае отставки я передаю свою должность Джону». Сьюзен изо всех сил пыталась не расхохотаться, но ей это не удалось. «Что за черт!» – подумала она. Совершенно очевидно, что отношения Тома и Джона развивались как-то странно.

К ужасу Джона, Сьюзен относилась к нему так же, как к остальным. Она создала процедуру, согласно которой ни Джон, ни кто-либо иной не мог силой проложить себе путь к повышению в зарплате и в должности. И следила за тем, чтобы никто из руководителей не эксплуатировал секретарей и новичков.

Джон не выносил слова «нет», но справиться со Сьюзен у него не получалось. И он сделал то, что делают бульдозеры, когда им вдруг преграждают путь: со всей силой обрушился на команду.

Джон настоял, чтобы его звали на каждое заседание комиссии по трудоустройству, где отказывал в поддержке всем, чья «трудовая философия» могла вступить в конфликт с его собственной. Одна из претенденток попала в жуткую ситуацию, потому что Джон, оказывается, три года назад поспорил с ней в комментариях к ее посту в социальных сетях. Другая была отвергнута потому, что разместила у себя статью давнего врага Джона.

«Поверить не могу, что у нее хватило наглости после такого поступка претендовать на эту работу!» – заявил Джон.

Остальные члены комиссии недоуменно переглядывались. «А я даже и не помню, какие именно делаю репосты, – сказал один из заседавших. – Он что, все вечера прочесывает социальные сети в поисках компромата на претендентов?»

Через три месяца команда Джона впала в отчаяние. Всякие попытки урезонить его проваливались, потому что ни на какое сотрудничество он не шел. Собрания превращались в сольные выступления, на которых он гневно жаловался на неуважение и нарушенные обязательства. Неспособная справиться с Джоном, команда разваливалась. Несколько человек подали заявления об увольнении. Как оказалось, даже премиальный автомобиль не радовал Джона, если все шло не так, как ему хотелось.

Либо по-моему, либо никак

История Джона-бульдозера довольно типична. Мы все сталкивались с талантливыми коллегами, привыкшими к привилегиям, о которых остальные не ведают. И когда бульдозеры не получают желаемого, они отпускают тормоза.

Мы склонны думать, что бульдозеры – это те, кто способен заговорить кого угодно. В общем-то, правильное представление, но дело не только в этом. Бульдозеры – опытные работники с хорошими связями, ради достижения своих целей не боящиеся играть мускулами. Некоторые из них занимали когда-то важные должности и никому не дают об этом забыть. В академическом мире таких немало. Обычно они начинают переть на вас со словами: «Когда я был завкафедрой…» И неважно, что с тех пор прошло двадцать лет, он все равно будет указывать новому завкафедрой, что делать.

Другие занимали в прежней организации властную должность и, сменив место работы, полагают, что власть перешла вместе с ними. И неважно, что в новой организации никто их не знает, они все равно жутко крутые, и все должны это признать.

И наконец, некоторые обладают действительно ценными навыками, что, на их взгляд, дает им право навязывать окружающим свое мнение при решении самых разных вопросов. Например, лучшего продавца выдвигают на какое-то более высокое положение, и он пытается принимать решения за всех остальных. Например, о том, где компания проведет следующий выездной семинар, кого пригласить на деловой ужин или кто должен быть назначен следующим CEO.

У бульдозеров имеются две отличительные особенности. Во-первых, они подавляют всех во время групповых обсуждений, а во-вторых, стремятся задавить боссов, если те пытаются им помешать. Некоторые бульдозеры угрожают руководителям в частном порядке (что-то вроде «Если вы не дадите мне то, что я требую, я превращу следующие тридцать лет вашей жизни в ад!»). Другие делают это на публике – подобно гориллам в дикой природе, они колотят кулаками в грудь и демонстрируют клыки, чтобы все видели, кто здесь главный. И наконец, некоторые просто изматывают начальство. Люди вроде Тома неспособны управлять Джонами – и сдаются.

Но бульдозеров видно сразу. В отличие от карьеристов и лжецов они и не пытаются прикидываться кем-то другим. Им плевать на то, как они выглядят: главное – получить, что им требуется, и любой ценой.

Именно поэтому в любой команде все прекрасно понимают, кто здесь бульдозер. Все знают, что Ларри всех прерывает, Кэндейс берет босса измором, а Девон нарочно тянет время. Их внешняя и внутренняя сущности совпадают, поэтому бульдозеры при встречах с глазу на глаз ведут себя точно так же, как на собраниях и деловых обедах.

ПОВЕДЕНИЕ, КОТОРОГО СТОИТ ОСТЕРЕГАТЬСЯ

Подобно карьеристам, бульдозеры стремятся сразу же закрепить за собой власть и настаивают на ней. Они проявляются в первые же пять минут, когда все еще только друг с другом знакомятся или когда команда пытается выработать план.

Они специально ищут команды, которым нужны их знания и навыки. Бульдозеры – единственные, кто способен работать с новыми программами, которые все остальные терпеть не могут. И они помнят все пароли!

У них есть друзья наверху, и они не стесняются их использовать. Их дети играют в бейсбол с детьми генерального директора, они учились в колледже с директором по персоналу. Многие и сами в прошлом занимали руководящие посты, и для них не проблема пользоваться старыми связями для обретения желаемого.

Их задача – найти слабого босса и подчинить его себе. Идеальные цели – руководители, у которых слишком много работы или которые оторвались от коллектива или не переносят конфликтов.

Бульдозер в действии

Когда я сказала другу, что пишу о том, как определить, кто из сотрудников бульдозер, он рассмеялся: «Да их за километр видно и слышно». И добавил, что этот раздел можно и пропустить.

А вот я не согласна.

Я привыкла думать, что бульдозеры – что-то вроде тасманских дьяволов: разрушают работу коллектива и вносят конфликты. Но теперь я полагаю, что они скорее похожи на троянских коней. Они проникают в коллектив под видом сотрудников, без которых он не сможет функционировать, и захватывают его изнутри.

Многие из нас пытаются объяснить себе, почему не отреагировали на ранние предупредительные сигналы. Конечно, Ларри говорит слишком много, но он босс, разве он не должен много говорить? (Нет.) А у Мины огромный опыт по подбору персонала, зачем обучать кого-то, как управляться с этой новой программой по подбору кадров, если она и так все делает (и требует, чтобы никто в ее работу не вмешивался)?

Порой требуются месяцы, чтобы понять, что люди, на которых мы опирались, используют нас в собственных интересах. Я наблюдала, как бульдозеры подминали даже самых эффективных лидеров – например, они затягивали время на совещаниях, и вот до конца оставалось всего пять минут, а надо было обсудить еще с десяток вопросов. Ну ладно, говорил руководитель, эти вопросы могут и подождать. Лучшее развитие сценария: мы сидим и наблюдаем, как утекает наше время. Худшее развитие сценария: мы конфликтуем из-за того, из-за чего нам прежде и в голову бы не пришло ссориться.

У бульдозеров есть свой способ натравливать людей друг на друга. Иногда они сеют зерна сомнений: «Ты действительно считаешь, что Келли отстаивает интересы всей команды?» Иногда накануне встреч и собраний создают коалиции. Если в команде из одиннадцати человек пятеро заранее приняли сторону бульдозера, у оставшихся пятерых нет никаких шансов. И если они не создадут собственную коалицию, их никто и слушать не станет.

Короче: бульдозеры создают массу проблем. О проблемах и поговорим.

С первого же дня они делают команду зависимой

Когда создается новая команда, первое, что делает бульдозер, – вычисляет статус каждого: к кому стоит прислушиваться, кому позволять принимать важные решения, а кого можно игнорировать. Обычно авторитет основывается на навыках или опыте, но бывает и по-другому: кто-то может получить власть, вызываясь делать непопулярную работу[34].

В главе 1 я говорила о том, как важно по возможности раньше утвердиться в группе – часто с первых же минут. Если группа увидит в вас того, к кому стоит прислушиваться, вы сможете убеждать людей в своей правоте и со временем станете тем, кто принимает решения. Карьеристы используют эту тактику, чтобы привлечь на свою сторону боссов. Бульдозеры же используют ее, чтобы получить определенный набор властных ролей – таких, которые сделают их незаменимыми.

По правде говоря, эти роли достаются им без большой борьбы. Например, они овладевают новыми программами, которыми другим заниматься не хочется, согласны регулярно обновлять веб-сайт компании, еженедельно встречаться с непопулярным руководителем отдела персонала. Такие роли не выглядят властными, но на самом деле являются таковыми. Без них команда не сможет нормально функционировать. Позвольте мне проиллюстрировать это историей о Лоре и ее проблемах с поиском сотрудников.

«Вот уже три года мы занимаемся поисками сотрудников, но так до сих пор никого и не наняли. Мы даже никому и предложения не сделали, – рассказывала она. – Еще год напрасных поисков – и совет директоров перенаправит средства, отпущенные на эту позицию, куда-то еще».

Мы вместе с Лорой внимательно разобрали процесс поисков, чтобы понять, что пошло не так. Все эти годы недостатка в претендентах не было, и Лора сказала, что они точно знают, кто им нужен. Я спросила, кто отвечает за это задание. Она засмеялась: «Ну конечно же, Майк! Он один разбирается в программе, которую сам же и написал».

В какой программе?

В первый же год поисков Майк создал компьютерную программу, позволяющую сортировать претендентов по различным категориям: стажу работы или ученой степени. Руководитель отдела персонала все пытался получить такую программу, а у Майка были навыки программирования, и он вызвался сделать ее самостоятельно.

Поскольку Майк сделал программу, он руководил и собраниями. А поскольку собрания вел он, то он заправлял и тем, сколько времени отводилось на обсуждение каждой кандидатуры. «Майк полностью подмял это дело под себя. Обычно половину отведенного времени мы обсуждали кого-то, кто понравился ему, но не заинтересовал никого больше», – рассказывала Лора. И хотя он никогда не мог добиться для своего кандидата общей поддержки, он тормозил обсуждения и впустую тратил время сотрудников.

У Майка не было большого социального капитала, и никто не думал о нем как о будущем лидере. Однако у него имелись уникальные навыки, из-за которых он считался в команде бесценным человеком. Благодаря этим навыкам он завоевал небольшую власть (которой наслаждался) и поставил команду в зависимость от себя. И мог принимать решения.

Команда оказалась между молотом и наковальней. Откажитесь от Майка и потратьте еще двадцать часов на и так уже затянувшийся процесс обработки заявлений. Или сохраните его, и бульдозер будет кататься по вам снова и снова.

Они натравливают руководителей друг на друга и ослабляют их позиции

Сколько бы мы ни плакались друг другу, мало кто посылает электронные письма с жалобами непосредственно руководству компании. Жаловаться кому-то, кто, скажем, на четыре уровня выше вас, вместо того чтобы попытаться решить проблему на месте, – самый простой способ утратить доверие коллег. Но мощные бульдозеры поступают так регулярно, однако им все сходит с рук, и вот почему.

Эффективные бульдозеры, как правило, старожилы – такое впечатление, что они работали в организации всегда (в предыдущих организациях они тоже всегда работали) и знают, как что делается. Они знают, кто из руководителей не очень хорошо справляется с обязанностями и как обратить себе на пользу старые конфликты между начальниками.

Я видела, как действует бульдозер Кайл, который воспользовался прежним лидерским опытом, чтобы не допустить на работу сотрудника, в котором были заинтересованы его босс и его команда. Командой Кайла управлял Дейл, руководитель среднего звена, который издавна и по-глупому конфликтовал с Мигелем, старшим менеджером, ответственным за подписание контракта с этим новым сотрудником.

Вражда между Дейлом и Мигелем началась десятки лет назад из-за офисного пространства, на которое оба положили глаз. (Они швыряли друг в друга цветочными горшками, чашками – кошмарная история.) Прошли годы, и вражда вылилась в битву за должности. Дейл переживал, что Мигель занимает более высокое положение, а Мигелю нравилось, что Дейл переживает. Да к тому же они, было дело, встречались с одной и той же женщиной. Мигель заявлял, что он встречался с ней до Дейла, а Дейл уверял, что первым в очереди был именно он. Полный цирк.

Мигель был человеком мелочным и тщеславным и потому оказался удобной жертвой для бульдозера Кайла.

«Слушай, Мигель, ты знаешь, что Дейл в большом напряге. Но ты также знаешь, что под давлением он принимает кошмарные решения – предоставь его самому себе, и он здесь все развалит. Ты можешь что-нибудь сделать? Нам сейчас нужен сильный лидер вроде тебя».

Мигель клюнул на лесть, сделал все, чтобы не принимать нового сотрудника, нужного Дейлу, и конфликт между ними разгорелся с новой силой. Кайл добился того, чего хотел, и, самое главное, сделал все чужими руками, нисколько не утратив авторитета. Он использовал личностные качества старшего менеджера, но так, что никто об этом и не догадался.

Если это напоминает вам поведение карьериста, то вы совершенно правы. Бульдозеры тоже добиваются своего положения, используя лесть для начальства и унижая стоящих ниже сотрудников.

Я работаю с бульдозером. Что мне делать?

Бульдозеры легки на расправу. Стоит начать сопротивляться, и вы столкнетесь с сопротивлением куда более яростным. В этом они не уникальны – большинству токсичных коллег очень не нравится, когда кто-то пытается им противостоять. Но поскольку у бульдозеров, как правило, крепкие связи, они не преминут ими воспользоваться.

Означает ли это, что лучше не лезть в драку? Отнюдь. Просто надо тщательно все взвесить и набросать план сражения. Прежде чем приступать к боевым действиям, спросите себя: «А оно того стоит?»

Ответ на этот вопрос зависит от одного-единственного фактора: насколько все серьезно? Настаивает ли ваш бульдозер на решениях, влияющих на мелочи (расписание деловых собраний, время на интервью с новичками, место для будущего корпоратива)? Или навязывает долгосрочные решения, от которых зависит ваше будущее в компании (кого принимать на работу, кого продвигать и повышать в должности, как будет внедряться новая программа подготовки руководителей)?

Я стараюсь обуздывать только тех бульдозеров, которые хотят проехаться по важным вещам. Если вы хотите сдержать бульдозера, чье поведение влияет на каждодневные дела, будьте готовы взять некоторые из его обязанностей на себя.

Помните: они находятся там, где находятся, именно потому, что с самого начала взяли на себя властные функции – а очень часто эти функции предполагают тяжелую рабочую ношу.

Но если вы все же намерены ввязаться в драку, то предлагаю два решения. Первое решение – временное, то, что вы можете сделать прямо сейчас, чтобы вас услышали и поняли. Второе решение – долгосрочное, оно требует планирования и подготовки, чтобы бульдозер не смог пропихнуть свои интересы за кулисами. Эти два решения не исключают друг друга. Ушлые бульдозеры перетягивают на свою сторону облеченных властью еще до начала встреч, на которых намерены что-то протолкнуть.

Я однажды подслушала, как бульдозер говорит боссу: «Если вы сейчас помолчите и позволите мне говорить, вам самому со мной потом проще будет». Угроза сработала – босс промолчал.

И часто самая большая проблема – снова перетянуть начальство на свою сторону.

Первое решение – битва с бульдозером здесь и сейчас

Высказывайтесь сразу и не уступайте трибуну

За время пандемии у меня развилась плохая привычка в общении с бульдозерами. Все совещания проходили онлайн, поэтому, когда было невыносимо кого-то слушать, я отключала у себя звук. Как-то я решила посчитать, сколько минут пропустила. Оказалось, что одна из сотрудниц – Стейси – целых четыре часа говорила сама с собой.

Если бы только и в невиртуальной реальности существовала кнопка, отключающая звук!

Но, увы, ее нет. Поэтому когда меня спрашивают: «Как можно заткнуть бульдозера?», я обычно отвечаю: «Сформулируйте вопрос иначе: как я добиваюсь права голоса и того, чтобы меня выслушали?»

Вот как добиться, чтобы на совещании вас, вопреки бульдозеру, все-таки услышали.

Во-первых, берите слово как можно раньше – не ждите, пока кто-то вас опередит. Бульдозеры заявляют о своей позиции в первые несколько минут, вот и вы поступайте так же (лучше, конечно, без свойственного бульдозерам пафоса).

Если вы младше по званию и вообще новичок, не ждите, пока к вам обратится кто-нибудь из начальства. Только самые искушенные из боссов знают, как оказывать поддержку младшим членам группы.

Во-вторых, если вас прерывают, не позволяйте захватить трибуну. Я проводила исследование и обнаружила, что наиболее успешные попытки прервать кого-то следуют определенной модели. Если А говорит, а Б его прерывает, то, если в ближайшие десять секунд не прервать Б в ответ, Б победит и право голоса останется за ним. Если вы стремитесь утвердиться, договоритесь с коллегами: один из вас должен вмешаться, если другого прерывают и он не может продолжать. В первый раз, когда я услышала, как кто-то сказал: «Может, все-таки дадим Тессе договорить?» – я чуть не разрыдалась, так была тронута. Я была тогда еще очень молодой, на заре карьеры, и не осмеливалась сказать всем: «Позвольте мне закончить».

Это особенно непросто в эпоху видеоконференций. Когда мы смотрим друг на друга из маленьких коробочек, мы утрачиваем самую ценную часть невербальной коммуникации – зрительный контакт. Мы больше не можем взглядом и позой попросить: «Мэделин, пожалуйста, заткни эту особу». И, что самое ужасное, тот, кто вас с таким успехом прервал, – единственный, чье лицо видят все остальные. Так что, если собрание назначено в форме видеоконференции, стоит заранее договориться с коллегами. Не ждите, что ваши невербальные сигналы будут замечены.

В-третьих, ваше выступление должно быть коротким и по существу. Казалось бы, странный совет – ведь чем дольше речь, тем она убедительнее. Нет, потому что мы можем удерживать человеческое внимание лишь в пределах определенного времени. Я предпочитаю придерживаться «Правила светофора» Марти Немко[35], [36]. Когда вы говорите что-то, в течение 30 секунд горит зеленый свет: людям интересно. Затем зажигается желтый: внимание слушателей рассеивается. Через минуту загорается красный свет: вас больше никто не слушает. Люди принимаются думать о том, где проведут следующий отпуск, а в эру видеоконференций отправляются на онлайн-шопинг.

В главе 2 мы говорили о том, как противостоять волкам в овечьей шкуре, чтобы они не смогли сделать вас своей жертвой. Тот же совет применим и в этом случае. Но важно видеть различия между тем, как обрести право голоса, и тем, как его отстоять: чтобы заявить о себе, требуется сиюминутная стратегия, а чтобы утвердиться в праве голоса, требуется время.

Пусть босс узнает о бульдозере

Когда я рассказала своему другу Эрику о тактике отключения звука, он был в шоке. Не оттого, что я это сделала, а оттого, что он сам до такого не додумался и потерял четыре часа драгоценного времени. Я напомнила ему о том, что наша коллега Стейси слишком говорлива: за все это время она высказала лишь несколько толковых замечаний, все ее словесные упражнения были лишь сотрясением воздуха.

Вообще-то в шоке был бы не один Эрик, большинство из нас впали бы в ужас, осознав, сколько времени люди проводят за пустой болтовней. Мы хорошо помним основные пункты выступлений, но не помним, сколько времени было затрачено выступавшими, чтобы до них добраться. Бульдозеры, особенно имеющие какую-то власть, любят монологи.

Наши исследования показали, что обладающие властью люди тратят на то, чтобы добраться до сути, на тридцать секунд больше тех, у кого власти нет[37]. Это подтверждают и работы других исследователей[38].

Но о правиле тридцати секунд никто не помнит.

И что с этим делать? Я для начала стараюсь удостовериться, что мои представления совпадают с реальностью. Воспользуйтесь таймером и зафиксируйте, кто сколько говорит на собраниях. Если у других тоже есть мысли по поводу бульдозеров, посоветуйте и им засечь время. Собрав достаточно документальных подтверждений, вы можете обратиться к боссу.

Что ему сказать? Это может показаться нелогичным, но мне нравится использовать при таких разговорах рамки потерь. Пусть босс знает, что вас беспокоит, сколько на самом деле людей лишились возможности высказаться. Сколько подходов и взглядов он не смог выслушать, позволив доминировать одному человеку? В главе 2, говоря о волках в овечьей шкуре, я подчеркивала, насколько важно при принятии групповых решений выслушивать разные точки зрения. Подчеркните это при разговоре.

Воспользуйтесь бульдозером для решения проблем

Исчерпав терпение, вы можете не удержаться и заявить бульдозеру, что он говорит слишком много. Безусловно, проблема состоит еще и в том, что бульдозер не способен на внутренний монолог и не в состоянии осознать, сколько кислорода своей болтовней тратит впустую.

Вот что я рекомендую. Попробуйте привлечь бульдозера к помощи в изменении общей политики. Сосредоточьтесь на том, что способен сделать каждый – в том числе и бульдозер, – чтобы повысить шансы людей быть услышанными (ниже я подробно расскажу, о какой политике идет речь).

Некоторые бульдозеры действительно не догадываются, сколько они отнимают времени, и их можно уговорить использовать свои умения для того, чтобы принести реальную помощь коллегам.

Я однажды столкнулась с бульдозером, который – я была уверена – не хотел слушать о том, что говорит слишком много. Я поделилась с ним беспокойством, что более молодые члены коллектива неловко себя чувствуют, высказываясь на публике. И попросила его использовать свои влияние и навыки, чтобы поддержать молодежь. («Было бы замечательно, если бы ты, когда Стеф кто-то прерывает, поддержал ее и дал ей шанс закончить выступление».) И он тут же согласился! Всем нравится чувствовать себя хорошими!

Как выстроить длительную защиту

Не попадайте в зависимость от программиста Майка!

Если у вас в команде имеется свой Майк – некто, обладающий специальными навыками, которые помогают группе находить эффективные решения, – вы испытываете искушение передать ему бразды правления и позволить делать всю неприятную работу. И, честно говоря, в девяти случаях из десяти я бы именно так и поступила.

Но прежде чем это делать, задайте себе несколько вопросов. Известен ли этот человек тем, что, добиваясь желаемого, выкручивает боссу руки? Настаивает ли на повторных собраниях, если результаты голосования его не устраивают? Прерывает ли выступающих, ухитряется ли подолгу толкать речи? Если хоть один ответ утвердительный, вам следует соблюдать осторожность.

Лоре и ее команде была нужна программа Майка, и они не готовы были выплескивать воду вместе с ребенком. Так что вместо того чтобы слить Майка, они разработали учебный план. Каждую неделю Майк тратил несколько часов для ознакомления двух новичков со своей программой, так что, когда команда провела ротацию, ему не удалось забрать программу с собой. Поначалу Майку трудно было с этим смириться, но через несколько месяцев ему даже понравилась эта идея. Она сэкономила ему массу времени.

Если ваш бульдозер отказывается делиться знаниями, придется лишить его властной роли. Создайте ротацию ролей, чтобы никто не мог контролировать команду в одиночку и чтобы никто надолго не застревал на неприятной работе. Да, для этого потребуется некоторое дополнительное время на начальном этапе, зато потом вы куда больше времени сэкономите. Хорошие рабочие процедуры очень важны.

Десять вещей, которые нельзя доверять бульдозеру

1. Пароли от учетных записей в медиаресурсах компании.

2. Доступ для обновления веб-сайта компании.

3. Исключительное знание того, как работать с новым программным обеспечением.

4. Доступ к защищенным файлам, таким как заявления о приеме на работу.

5. Календари или ежедневники сотрудников.

6. Коды для компьютерных программ и анализа данных.

7. Доступ к данным компании.

8. График работы начальника – в том числе информация о том, когда он делает вид, что недоступен, и когда он на самом деле недоступен.

9. Бюджеты.

10. Отчеты об обратной связи.

Пусть о бульдозере пойдут слухи

Когда Джон взбесился, что ему не досталась должность ушедшего в отставку Тома, он столкнулся с неожиданной для себя реакцией. Со Сьюзен у него ничего не вышло, и он попытался воздействовать на ее босса Фрэнка. Фрэнк когда-то входил в команду, которая принимала Джона на работу, и, в принципе, прислушивался к его требованиям. Но на этот раз все пошло не так. К тому времени, когда Джон обратился к Фрэнку за помощью, он уже значительно растерял свой социальный капитал. Слухи о его мелочности достигли высшего руководства. Собственно, это было одной из причин, по которой Джону не досталось место Тома.

«А почему бы вместо офиса Тома тебе не занять офис в нашем новом здании? – осведомился Фрэнк. – Нам всем кажется, что некоторая дистанция пойдет тебе только на пользу». Джон расстроился, но с этого момента с ним стало работать гораздо проще.

Слухи – мощное орудие, один из лучших механизмов охраны порядка на работе. Чтобы склонить некоторых к сотрудничеству, достаточно и угрозы потери репутации[39]. Бульдозеру может быть наплевать на то, что думают о нем коллеги по команде, но ему важно мнение вышестоящих (по крайней мере, тех, которых еще не удалось поэксплуатировать).

Создайте альянс

Забавная штука происходит, когда бульдозер заходит слишком далеко: люди впадают в коллективный гнев.

Помните Кайла-бульдозера, который устроил заварушку между Мигелем и Дейлом, двумя руководителями, давно мечтавшими перегрызть друг другу глотки? В то время команда Кайла серьезно недооценивала опасность его игр. Они месяцами не могли получить одобрение для кандидатов на работу. А все из-за того, что Дейл втайне блокировал все решения Мигеля.

Когда наконец люди поняли, что происходит (кто-то услышал разговор в мужском туалете), команда решила обратиться к Мигелю и убедить его, что эти длящиеся не один десяток лет боевые действия никому пользы не приносят.

«Мы не считаем, что Дейл твой враг, – сказали Мигелю. – Дейл хочет, чтобы наша команда развивалась, и нам понятно, что это соответствует и твоим интересам». Мигелю важно было продемонстрировать, что у него появятся новые проекты, значит, и людей под его началом будет больше, а это положительно скажется на его шансах на повышение. «Разве не можем мы работать вместе, чтобы каждый достиг своих целей?» – спросила одна из сотрудниц, изо всех сил стараясь сохранять позитивный настрой. Это сработало: Мигель осознал, что мелкие пакости, затеянные ради мести Дейлу, не приносили ему ни удовольствия, ни пользы.

Иногда лучший способ справиться с недругами на работе – завести новых друзей. Создайте с коллегами союз и обсудите, как бульдозер мешал вам и разрушал команду. Придерживайтесь фактов. Объединившись, вы можете уже все вместе обратиться к тем, кто способен контролировать поведение бульдозера, и объяснить, почему пора положить конец его диктату.

Как можно раньше установите правила

Ларсон был умницей. В его команде любое новое правило или решение принималось большинством голосов. Но такой обычай был неформальным: босс Ларсона не являлся поклонником формальных процедур, поэтому решение, принятое большинством голосов, нигде не фиксировалось. Но как-то раз результаты голосования Ларсону не понравились, и он оспорил их, требуя, чтобы сотрудники пришли к единодушному решению. Почуяв слабину, дружки Ларсона создали небольшую клику мятежников. Результатом стала грандиозная междоусобица между командой Ларсона и командой «Все остальные».

Не позволяйте бульдозерам извлекать выгоду из слабо разработанных процедур. Обзаведитесь четким руководством по тому, как именно команда принимает решения, и разработайте его до того, как приступите к процессу принятия решения, а не в ходе этого процесса. А чтобы не дать бульдозеру заговорить остальных, разработайте еще и четкий свод этических правил, согласно которым каждый получает возможность высказаться, прежде чем кто-либо сможет выступить снова. Ларсон воспользовался отсутствием четких процедур и начал боевые действия. Но и другие бульдозеры могут ухватиться за такую возможность, чтобы спасти команду и создать свой набор правил. Иногда работающие в команде люди настолько жаждут четкости, что способны прибегнуть именно к подобным правилам, даже если они идут вразрез с их интересами.

Работая над правилами, не оставляйте без внимания никаких мелочей. Помните: то, как людям следует себя вести, не обязательно совпадает с официальной политикой. Вы можете считать нормой правило большинства голосов, потому что именно так действовали десяток лет, но это не означает, что оно было где-то прописано. Если вы поняли, что запоздали с четкой формализацией процедур, это тоже не беда. Ненадолго прервите процесс принятия решения и займитесь процедурами: никогда не поздно обрести процедурную ясность. Подобного рода руководства вырабатываются в процессе.

Назначьте старшего по регламенту

Большинство из нас сталкивались с теми, кто влезает поговорить без очереди, перебивает других, чтобы донести, в общем-то, несущественную информацию, и в последние пять минут настаивает на каком-то новом пункте повестки дня. Возможно, такие люди не улавливают тонких намеков – закатывания глаз, вздохов, – говорящих о том, что пора бы им и заткнуться. Они явно не знакомы с «Правилом светофора» Марти Немко.

Если нарисованный портрет напоминает вашего босса, значит, он неправильно считывает сигналы аудитории – принимает качание головой и улыбки за одобрение. Бульдозер способен говорить и говорить, пока кто-нибудь его не остановит.

Простейшее решение такой ситуации – назначить кого-то, кто будет следить за регламентом. Если прошло уже десять минут, а босс все еще в начале истории о том, как он спас компанию в 1975 году, и история эта грозит затянуться на час, тогда, похоже, пора прибегнуть к помощи хронометриста. Я постоянно служила в этой роли при боссах, чей поток ассоциаций сдержать было не так-то просто. И люди были мне благодарны.

В свете прожекторов

Если ваш бульдозер не обладает никакой властью, а его поведение продиктовано лишь желанием быть услышанным, тогда подход должен быть иным.

Подумайте, что движет вашим бульдозером. Он отчаянно жаждет почувствовать свою значимость? Если да, то поработайте с вашей командой и дайте ему задание, позволяющее ощутить причастность к общему делу. Это может быть не самая значимая работа, однако, выполняя ее, он поймет, что приносит пользу (например, в комитете по планированию вечеринки или большего количества веганских блюд в столовой). Предусмотрите в начале каждого собрания десять минут для отчета бульдозера о проделанной работе. Дав ему насладиться светом прожекторов в течение десяти минут, вы спокойно и по-деловому проведете оставшиеся пятьдесят.

У меня бульдозеры отняли целые дни моей жизни – а если честно, то и недели. Я наблюдала, как они проталкивают, навязывают свои решения по любым вопросам – от того, в какой цвет покрасить стены офиса, до составления десятилетнего плана привлечения и подготовки кадров. И почти во всех этих случаях я понимала, что грядут проблемы.

Люди часто упускают возможность сразу же выставить бульдозеру преграды из-за ложного представления о плюрализме мнений, им кажется, что раз никто другой не пытается остановить коллегу, то его поведение не так уж и токсично. Но, скорее всего, дело в другом. Как бы мы ни раздражались из-за того, что наше время тратится впустую или что нас постоянно затыкают, мы просто не знаем, как это прекратить.

Сопротивление бульдозеру требует как кратковременных мер, таких как возвышение собственного голоса и поддержка голосов других, так и мер долговременных, таких как убеждение начальника в том, что его попросту эксплуатируют, а также согласование с командой вопроса об установлении четких правил. Но хорошая новость состоит в том, что, попрактиковавшись, вы сможете превратить такие действия в устойчивые привычки. А еще одна – в том, что вы возвратите себе часы, а иногда и недели жизни.

ПОДВЕДЕМ ИТОГИ

• Бульдозеры – опытные сотрудники. Они давно работают в компании, у них есть связи и инсайдерская информация, которыми они пользуются, чтобы влиять на принятие решений и не позволять начальникам чинить им препоны.

• Придя на новую работу, бульдозеры первым делом стараются захватить власть. Некоторые самоутверждаются буквально с первых шагов, другие приносят с собой навыки, без которых команде трудно функционировать.

• Получив власть, бульдозеры будут топтать команду, чтобы добиться своего. Многие станут использовать устоявшиеся отношения, чтобы бросить тень на коллег.

• Чтобы бульдозер вас не подмял, первым делом надо научиться эффективно выступать. Как можно раньше утвердитесь в своем праве голоса, не позволяйте другим прерывать вас и лишать этого права. Не забывайте, что высказываться надо коротко и по существу (в пределах одной минуты).

• Помогите другим разглядеть, как действует на собрании бульдозер. Большинство из нас плохо представляют, как долго говорит тот или иной выступающий. Чтобы понять это самим и продемонстрировать другим, используйте таймер.

• Предпримите шаги, не позволяющие впасть в зависимость от бульдозера. Введите ротацию ролей, разработайте учебную программу, чтобы успех группы не зависел от одного человека.

• До начала любой совместной работы создайте четкое руководство по принятию коллективных решений. Бульдозеры пользуются отсутствием заранее оговоренных процедур и неписаными правилами.

• Возьмите под контроль репутацию бульдозера. Если опасаетесь, что бульдозер пойдет по головам, создайте союз. Голос группы, даже маленькой, слышнее голоса одного человека.

• У некоторых бульдозеров нет никакого четкого плана – они просто хотят чувствовать себя значимыми. Найдите для них работу, благодаря которой они почувствуют себя полезными, и в начале каждого собрания дайте им возможность проинформировать группу о своих достижениях.

• Если вам кажется, что останавливать бульдозера уже поздно, все равно не теряйте надежду. Управление бульдозером – задача непростая, так что ваша команда всегда может приостановить работу над принятием решения и попробовать другую стратегию.

4. Халявщики

Французский профессор сельскохозяйственной инженерии Макс Рингельман заметил любопытную особенность волов. Когда им приходится тянуть груз в одиночку, они быстро теряют мотивацию – пока преодолеют поле, три-четыре раза останавливаются погреться на солнышке. Тогда он попробовал составлять из них упряжки. Он подумал, что волы – как люди, их будет подстегивать командный дух. Но был горько разочарован: случилось как раз обратное. Волы не вдохновляли друг друга на работу, они вдохновляли друг друга на лень. Трое-четверо волов работали в том же темпе, что и один[40].

Ну а люди? Ведь человеческие существа более мотивированы к тяжелому труду, нежели домашний скот?

Задав себе тот же вопрос, Рингельман собрал двадцать молодых людей и заставил их выполнять комплекс из двадцати шести физических упражнений как поодиночке, так и группами – это был один из первых научно описанных психологических экспериментов[41]. Ученый обнаружил, что люди подобны волам – чем больше команда, тем меньше усилий вкладывает каждый отдельный ее участник. Если группа состоит из восьми человек, каждый вкладывает лишь половину тех усилий, которые бы он вкладывал, работая в одиночку.

Эффект Рингельмана, больше известный под названием социальное бездействие, – один из наиболее проверенных и подтвержденных феноменов в психологии (ирония в том, что Рингельман вовсе не был психологом). Чем больше людей в команде, тем меньше усилий каждый вкладывает в работу. Это происходит везде: во всех областях производства, во всех культурах, на всех уровнях организации. С эффектом Рингельмана в тот или иной момент сталкивается каждый из работающих в коллективах. Именно это явление лежит в основе существования таких персонажей, как халявщики.

Все твое – мое

Я работала во многих страдающих от халявщиков коллективах. Но даже сейчас, перебирая в памяти все обстоятельства, затрудняюсь точно сказать, почему им все сходило с рук.

Я полагала, что халявщики процветают потому, что всем, в общем-то, на них наплевать или что никто не обращает на них внимания. Мне казалось, что в сильных командах они существовать не могут. Но я была неправа.

На самом деле условия, благодаря которым команды добиваются высоких результатов, также делают их уязвимыми для лентяев. Эти условия: добросовестность, сплоченность и коллективное вознаграждение. Конечно, если в вашей команде наличествует один или несколько элементов этой триады, это вовсе не значит, что вы станете жертвами халявщика. Однако риск существует.

Означает ли это, что если вы занимаетесь какой-то задачей в одиночку, то защищены от халявщика? К сожалению, нет. Многие из них выбирают в жертвы именно индивидуалистов. Халявщики, придя в коллектив, быстро вычисляют, кому сесть на шею. Как правило, их цель – самые щедрые сердцем, те, для кого сказать нет – мучение. Я называю этот подвид халявщиков ворующими время.

Единственный способ предотвратить действия халявщиков – выявить их на самой ранней стадии и дать понять, что здесь такое не пройдет. Также важно установить границы не только для токсичных коллег, но и для себя.

Задача этой главы – дать вам инструменты для противостояния халявщикам, а также средства, которые не позволят им воспользоваться вами, если вы работаете в одиночку. Но для начала я должна описать приметы этого типа токсичных коллег.

ПОВЕДЕНИЕ, КОТОРОГО СТОИТ ОСТЕРЕГАТЬСЯ

Они предпочитают работу, которая кажется важной, но серьезных усилий не требует. Они замечательно проводят презентации (подготовленные другими) и председательствуют на ежегодных конференциях. А вот чего избегают, так это работы по подготовке таких событий.

Они предпочитают работу в командах, где трудно определить, кто именно какой вклад сделал. Их любимые места обитания – компании, в которых премии выдаются коллективам, в которых поощряется конкуренция между командами и где обращают мало внимания на индивидуальный вклад.

Они становятся суперзвездами на ранних этапах карьеры, получают всевозможные награды, а потом спокойно почивают на лаврах. Они только-только вышли из колледжа со степенью по какой-то экзотической дисциплине, а им платят большие деньги исключительно ради того, чтобы у них не возникло соблазна работать на конкурентов.

Подобно карьеристам, они блистают трудовыми подвигами, когда взгляд босса обращен на команду, но стоит ему отвернуться – тут же расслабляются. У вас сегодня совещание с боссом? Будьте готовы к тому, что халявщик выступит с самыми интересными идеями. А также будьте готовы к тому, что после совещания воплощать эти идеи придется кому угодно, только не их автору – халявщик уж как-нибудь это устроит.

Как получается, что сила коллектива порождает халявщиков

Добросовестность

Добросовестность – один из важнейших факторов успеха в работе, если не в жизни вообще[42]. Работать в окружении добросовестных людей приятно всем. Они надежны, дисциплинированны, помогают команде концентрироваться[43]. И если таких у вас несколько, да к тому же они занимаются тем, что им по-настоящему интересно, они доминируют в коллективе.

Но они также идеальное место гнездовья лентяев.

Почему? Да потому, что добросовестные работники всегда компенсируют урон, который своим бездельем наносят халявщики, вместо того чтобы настаивать на справедливом распределении работы[44]. Представьте улей, разоренный голодным медведем. Пчелы-трудяги, сфокусированные на немедленном выполнении задачи, тут же приступят к его восстановлению, компенсируя то, чего не делают трутни. На самом деле они даже могут вложить усилий больше, чем требовалось бы, построив улей более крепкий, чем тот, что разорил медведь.

Такая же картина и на работе. Возьмем команду из пяти человек, один из которых – беспечный ездок на чужой шее, не выполняющий никакой работы. Чтобы компенсировать его безделье, остальные четверо (добросовестных), по идее, должны были бы поровну разделить 20 % той работы, которая приходилась бы на долю халявщика (по 5 % на каждого). Но, как ни странно, происходит иначе: каждый из них перерабатывает больше, чем на 5 %. Команда перевыполняет те показатели, которые были бы у нее в отсутствие халявщика. Для добросовестных людей, которые боятся провала, лентяи – сильные мотиваторы.

И в результате команды, в которых имеются халявщики, выше ценятся начальством, чем команды, где их нет. Просто потому, что добросовестные сотрудники, работающие за бездельников, вкладывают больше усилий и добиваются больших результатов.

Самым виртуозным из всех халявщиков, которых я встречала, был Дерек, умудрившийся за два года не сделать почти ничего. А вот его команда состояла из звезд.

Дерек был мастером на все руки. Он прекрасно писал разные тексты, блистал остроумием, успешно управлял большими группами. Неудивительно, что самым большим его умением было делегирование функций. Он потрясающе находил людей, пригодных для выполнения определенной работы. У него имелись три трюка. Во-первых, он выдавал глубокие, по делу комментарии, создававшие видимость вклада. Во-вторых, рассылал искусно составленные электронные письма с детальным описанием предстоящей работы, в которых сам в качестве исполнителя никогда не фигурировал. И в-третьих, брал на себя «работу», для которой требовалась харизма, но не активное участие (вроде официального представительства или групповых презентаций, разработанных кем-то другим). Дерек поспевал везде, и все его любили. Он мало походил на типичного бездельника.

На самом деле Дерек пользовался добросовестностью команды и так искусно распределял свою работу между десятью ее членами, что ни один не понимал, что ему досталась дополнительная нагрузка. Его поведение начало создавать проблемы, когда компании пришлось пойти на сокращения и его команда уменьшилась с десяти до четырех человек. Только тогда сотрудники стали замечать, что Дерек много говорит о работе, но ничего не делает. И все равно к ответу его призвали только через два года.

Пример чертовски успешного существования за чужой счет!

Сплоченность

Чтобы существовать, коллективу необходима сплоченность. Без нее любые взаимодействия трудны, болезненны и редко продуктивны. Поначалу сплоченность защищает от халявщиков: чем ближе люди друг к другу, тем более они мотивированы на усердную работу ради всей группы.

Но порой, когда мы работаем бок о бок, трудовые цели уступают место социальным: мы постепенно тратим меньше времени на работу и больше – на общение. Совершенно естественно, что люди, которые работают вместе, стремятся и нерабочее время проводить вместе[45]. На самом деле мы в 10–20 % случаев находим романтических партнеров именно на работе[46]. Но когда вам хорошо с людьми из своего коллектива, легко утратить осторожность и позволить обладающим социальными навыками халявщикам вами воспользоваться. Мы также можем легко проглядеть, кто из членов команды работает изо всех сил, а кто изо всех сил не работает[47]. И наконец, сплоченность мешает противостоять халявщикам: нам неприятно призывать к ответу людей, которые нам нравятся.

У меня богатый опыт работы в командах, вспоминая о которых я задавалась вопросом: «А такой-то занимался хоть чем-нибудь, кроме планирования совместных вылазок да сплетен по поводу любовных похождений босса?» Когда команды добивались успеха, нам казалось, что все работали одинаково усердно. Но со временем мне становилось понятно, что всю работу делали лишь самые добросовестные.

Одна из таких халявщиц, Кэролайн, прекрасно знала, как пользоваться дружбой коллег. Кэролайн все любили, она была очень организованным человеком, но только в том, что касалось общения. Она легко впадала в ступор от предстоящей работы и плакалась по поводу совершенно обычных дел, которые ее «вгоняли в стресс».

В особенно напряженные периоды она становилась настолько эмоциональной, что было проще отправить ее заниматься бронированием столиков для обеда, чем заставить помогать (она любила поесть, так что этот ее талант был нам полезен). В целом Кэролайн было непросто совмещать работу в команде и другие обязанности.

Мы пытались на нее давить, но у нее всегда находилась уместная отговорка («Ой, простите, что я вчера не присутствовала на онлайн-совещании, у меня были проблемы с интернетом» или «Извините, на прошлой неделе у меня был дедлайн по другому проекту, но сейчас я уже все закончила и могу сосредоточиться на нашем»). Было очень непросто заставить ее признать, что у нее есть проблема.

Кэролайн напомнила мне халявщиков, которых вместе с коллегами опрашивал Вэсил Тарас, профессор Брайановской школы бизнеса и экономики Университета Северной Каролины в Гринсборо[48]. Всего их было семьдесят семь – тех, о которых коллеги говорили, что при выполнении групповых проектов они либо ничего не делали, либо делали ничтожно мало. И хотя против каждого имелись серьезные свидетельства (такие, например, как многочисленные жалобы коллег), только 35,1 % из них признали, что не вносили вклада в работу, 42,8 % заявили, что все сказанное о них не совсем соответствует истине, и 22,1 % полностью отрицали обвинения. Халявщика трудно заставить признать свое поведение.

И, подобно Кэролайн, халявщики из исследования Вэсила и коллег приводили вполне разумные объяснения. Многие говорили, что они завалены другой работой, кто-то жаловался на трудности доступа к инструментам коммуникации, которыми пользовались другие члены группы.

Можно было бы предположить, что халявщики процветают в группах, где есть конфликты, но это не так. На самом деле только 7,8 % опрошенных говорили о межличностных конфликтах. Халявщики лучше всего чувствуют себя в коллективах, состоящих из хорошо уживающихся друг с другом людей – даже друзей.

Коллективное вознаграждение

В последний год или около того я заметила сильную тенденцию к коллективному вознаграждению. На самом деле более половины публичных компаний используют какую-то из версий коллективных премий по результатам, когда людям платят в зависимости от того, насколько успешно работает вся команда[49]. Считается, что сравнение деятельности отдельных сотрудников поощряет макиавеллизм, отрицательно влияет на способность людей признавать ошибки и питает зависть и разобщение. А коллективное вознаграждение мотивирует людей на усердную работу.

Отчасти это так. Когда люди видят, что трудились все, но лишь один получает премию, они способны превратиться в мальчиков из «Повелителя мух»[50]. Худший вариант – когда компании используют отзывы коллег, оценки, которые члены команды ставят друг другу, чтобы выделить кого-то одного для получения дополнительной премии или более высокой прибавки к зарплате[51]. Такая стратегия разрушает динамику коллектива. Коллективное вознаграждение кажется справедливым, особенно если все внесли одинаковый вклад в работу. Но что происходит, когда невозможно определить, кто что сделал? Тогда теряется то, что социологи называют оценочным потенциалом, – способность отследить, какой вклад внес каждый человек в результат работы группы[52]. Низкий оценочный потенциал – один из существенных, наиболее значимых показателей социального бездействия или наличия халявщиков в команде. Как только люди понимают, что их индивидуальный вклад не оценивается, они проявляют тенденцию к уклонению от работы.

Это кажется очевидным, но многие боссы считают, что индивидуальные вклады нельзя использовать для оценки работы команды, если результаты работы команды в целом не очень высоки. Это опасная тенденция, особенно когда у членов команды отсутствует внутренняя мотивация или они чувствуют себя временными работниками[53]. Это также вольница для лжецов – еще одного типа токсичных коллег, которые пользуются отсутствием четкости в оценке индивидуальных вкладов.

В 1990-х годах, учась в старших классах, я подрабатывала в видеопрокате. Одной из моих обязанностей было перематывать видеокассеты (все они были снабжены наклейками «Будьте добры, перемотайте после просмотра», но никто никогда этого не делал). Наша смена, состоявшая из пяти подростков, должна была перемотать около двухсот кассет. Поначалу, будучи добросовестным членом команды, я честно перематывала свою порцию. Но примерно через месяц поняла, что босс не следит за тем, кто сколько сделал. Наши премии зависели от того, сколько видеопленок брали и как быстро их возвращали клиенты, то есть от того, как скоро кассета снова появлялась на полке. Поэтому вместо того чтобы заниматься перемоткой, я с остальными часами обсуждала, кто с кем пойдет на выпускной бал. В этом видеопрокате отсутствовал оценочный потенциал. Поэтому мы не были добры и не перематывали на начало.

Вознаграждать коллективно – это не обязательно плохо, но не обращать внимания на индивидуальные вклады в работу плохо точно. Особенно подвержены социальному бездействию команды, в которых есть один-два звездных работника, – халявщики понимают, что эта пара героев все равно дотянет команду до финиша, так что им нет никакой нужды трудиться-потеть. И действительно – какой смысл напрягаться, если все равно их нагрузку никто не отслеживает?

Где процветает коллективное вознаграждение?

Большинство коллективов делятся на две категории – те, которые что-то делают (команды действия, или производственные команды), и те, которые принимают решения (проектные команды)[54]. Коллективное вознаграждение характерно и для тех и для других. Вот несколько примеров.

• Команды по разработке продукции: перед командами ставится задача создать что-то новое.

• Команды по продажам: прежде чем кто-то получит вознаграждение, вся команда должна достичь контрольных показателей.

• Производственные команды: большие команды разбиваются на малые, при этом они должны работать вместе, чтобы выполнить что-то грандиозное, например снять кинофильм.

• Команды по найму: вся команда должна набрать определенное количество успешных сотрудников.

Мы славно не работали, но славно отдохнем!

У Кремниевой долины возникла проблема. Технологические гиганты вроде Google нанимают на работу самых талантливых специалистов, платят им огромные деньги – но не за работу, а только чтобы они не ушли к конкурентам. Чудо-инженеры сидят на задницах и ничего не делают весь день, а компании теряют огромные деньги.

Это называют культурой «вложи и лежи» (rest and vest).

Один из инженеров Google сказал: «Какой смысл вкалывать, если тебе ни за что ни про что платят в год пятьсот тысяч долларов, при этом роста ни в профессиональном плане, ни по зарплате все равно не предвидится?»[55]

У Нью-Йоркского университета та же проблема. Университет предоставляет профессорам шикарные квартиры, за аренду которых они платят сущие гроши, и все для того, чтобы профессора не разбежались по университетам других, более дешевых регионов страны. Хитрость, правда, в том, что, когда профессора уходят в отставку, их выкидывают из квартиры. Следовательно, никто из живущих в принадлежащих университету квартирах не стремится уволиться или выйти на пенсию, и по поводу текучки кадров можно не беспокоиться. Таким образом взращивается корпоративная культура безделья. Как и в Кремниевой долине, некоторые из сотрудников с большой зарплатой и шикарным жильем вовсе не заинтересованы в том, чтобы выкладываться по полной.

Что заставляет компанию идти на такое? Иногда руководство просто влюбляется в талантливых. Боссы полагают, что если всячески холить и лелеять любимых гениев, то они будут продолжать фонтанировать идеями. Другими словами, такая политика рождена убеждением, что великие – они великие навеки. Но, к сожалению, в каждом из нас сидит потенциальный лентяй, даже в гениях.

Осыпать наградами за то, что человек просто присутствует на работе, а не за то, что он сделал, – все равно что дать ребенку шоколадку до того, как он выполнит домашнее задание. О каком рвении может идти речь, если шоколадку он уже благополучно слопал?

Важна только заметная работа

Профессор бизнес-колледжа Фишера при Университете штата Огайо Роберт Лаунт с коллегами сделали любопытное открытие. К какому бы типу ни принадлежал коллектив, обладающие высоким статусом эксперты работали усердно только тогда, когда вся команда могла видеть их вклад[56]. Если же их деятельность протекала не на виду, они могли лениться. Это касалось даже тех команд, в которых на кону стояла жизнь, например пожарных.

Причина проста. Мы предполагаем, что обладающие высоким статусом сотрудники работают лучше и что благодаря труду они этот статус и получили. И уж если они хотят его сохранить, должны максимально демонстрировать свои умения.

Это открытие – важный урок для всех: мы часто заранее убеждены в том, что считающиеся экспертами члены коллектива всегда будут показывать пример усердия, независимо от того, кто интересуется их работой. А на самом деле стоит присматриваться к тем, у кого высокого статуса нет, – к тем, кто еще не проявил себя или не так уж предан организации. У нашего привычного заблуждения имеются серьезные последствия: если герой команды когда-то был действительно мотивирован на работу, это совсем не обязательно означает, что он сохранил такую мотивацию.

Когда Дерека – харизматичного халявщика, палец о палец не ударявшего целых два года, – нанимали в компанию, все предполагали, что он будет так же тянуть лямку, как и на прежнем месте. Мы не понимали, что Старый Дерек (мотивированный) уступил место Новому Дереку (лентяю-оппортунисту). Обычное когнитивное искажение – видеть людей такими, какими нам хочется, а не такими, какие они на самом деле. И наша группа пала жертвой такого искажения, а чтобы понять это, понадобились несколько лет и череда увольнений.

Устанавливаем границы

1. Если халявщик просит – «в качестве любезности, но строго между нами» – доделать или сделать что-то, что он не сделал, просто скажите нет! За работу, которую вы делали по секрету, вам никто спасибо не скажет и ничего не заплатит.

2. Если халявщик просит учесть при раздаче бонусов всю тяжкую работу, которую он проделал при организации внерабочих мероприятий, просто скажите нет! Такая работа, безусловно, заслуживает благодарности, но никоим образом не помогает рабочему прогрессу группы.

3. Если халявщик заявляет, что все и так знают, какой он замечательный, и что ему не надо «ничего никому доказывать», просто скажите нет! В команде все должны вносить свой вклад, несмотря на самую громкую родословную.

4. Если кто-то из добросовестных членов команды говорит вам: «Куда проще разделить между всеми работу Джека, чем заставить Джека работать», просто скажите нет! Иначе Джек сразу же поймет, как легко пользоваться остальными, и будет это делать.

5. Если босс заявляет: «Пусть вас не волнуют личные вклады. Я намерен разделить премию поровну», просто скажите нет (но вежливо!). Халявщикам нравятся коллективы, в которых не фиксируется личный вклад.

Как избавиться от халявщика

Теперь, когда вы знаете, из-за чего в коллективе появляются халявщики и что ими движет, вы, конечно, хотите понять, каким образом пресечь их действия. Далее я расскажу, какие четыре шага для этого необходимо сделать.

Шаг № 1: регулярно проводите проверку на справедливость

Справедливость – минимальное требование для обуздания халявщиков[57]. В коллективах справедливость проявляется в том, как распределяется работа (кто какую работу выполняет), в том, как распределяются награды, и в том, как принимаются важные решения. Когда рабочие процедуры лишены справедливости, люди не настроены на то, чтобы вносить равный вклад, и начинают увиливать от работы.

Если вы считаете, что среди вас завелся халявщик, проведите проверку на справедливость, состоящую из двух частей.

Часть 1. В начале любого проекта пусть ваша команда (обязательно совместно) разработает список задач для каждого ее члена на определенный временной отрезок. Таким образом, задачи каждого будут видны всем.

Часть 2. По мере продвижения к цели каждый член команды должен периодически отчитываться о проделанной работе. Я для этого задаю четыре вопроса.

1. Какие пункты из вашего списка уже выполнены?

2. С какими непредвиденными сложностями вам пришлось столкнуться (например, какие-то из заданий оказались сложнее, чем предполагалось)?

3. Пришлось ли вам делать дополнительную работу, ту, которая не была запланирована? И если так, в чем заключалась эта работа?

4. Заметили ли вы, что кому-то из вашей команды тоже пришлось делать дополнительную работу? (Этот вопрос особенно важно задавать в сплоченных командах, в которых люди не станут жаловаться на то, что им пришлось помогать другу, а скорее сообщат о том, что заметили, как это делает кто-то другой.)

Эти четыре вопроса носят профилактический характер – позволяют поставить диагноз коллективного здоровья и заметить малейшие признаки того, что в команде завелся халявщик. Прекрасно, если боссы заодно с вами и поддерживают проверку на справедливость, но, в принципе, они вам для этого и не нужны. Команды могут заниматься ею сами по себе. Я рекомендую сделать роль диагноста переходящей.

Я часто думаю о том, какой могла бы быть команда Дерека, если бы ее участники регулярно проводили проверку на справедливость. Список выполненных Дереком работ был бы пуст, а на вопрос «Приходилось ли вам делать дополнительную работу?» все бы отвечали «да». И ведь на самом деле выполнение работы за Дерека превратилось для всех членов команды в дурную привычку. Из научных работ о вредных привычках мы знаем, что как только поведение становится автоматическим, мы перестаем его за собой замечать. Это все равно что спросить у курильщика, сколько сигарет в день он выкуривает. Сначала он даже и не скажет, а только потом, когда откроет пачку и пересчитает оставшиеся, сообразит: «Вот дела! Тут было десять, я и не заметил, что половину уже выкурил».

Когда дело касается дурных привычек, лучшее лекарство – солнечный свет. Если ваша группа по привычке поддерживает халявщиков, проверка на справедливость прольет свет на эту проблему, и вы сможете в процессе ее решить (позже я расскажу, как именно).

И последнее замечание для сомневающихся в необходимости проверки на справедливость: вы можете забеспокоиться, что вас сочтут микроменеджером или, еще хуже, заподозрят, что вы не доверяете своей команде. Такое беспокойство характерно в организациях, где принято «выяснять все по ходу дела». Я рекомендую обратиться к некоторым членам команды по отдельности, высказать предложение о проверке и послушать, что они скажут в ответ. Выбирайте тех, кто уже давно работает. Идеальный вариант – сотрудники, которые уже устали тянуть дополнительную нагрузку и готовы к переменам. Совсем хорошо, если вам удастся привлечь на свою сторону уважаемых всеми членов группы.

Всегда находятся те, кто сопротивляется переменам – особенно если перемены могут пролить свет на их проблематичное поведение. Ваша цель – заручиться достаточной поддержкой, чтобы на собрании, где вы выступите с этим предложением, по вам не проехались бульдозеры.

Шаг № 2: ведите учет проделанной каждым работы, какой бы «не поддающейся учету» она ни была

Моя состоящая из двух частей проверка на справедливость понятна и наглядна, когда в содержании работы мало неопределенности. Но при некоторых видах работ бывает невозможно составить четкий список заданий на неделю. Возможно, вам приходится трудиться в стремительном темпе, поминутно принимая или меняя решения, а утром вы даже не представляете, что готовит грядущий день. Может, вы зарабатываете на жизнь тушением пожаров (настоящих)!

В таких случаях вместо того, чтобы в начале проекта составлять список заданий для каждого из участников, попросите их в конце каждого безумного дня расписывать, что именно они сделали. Память ненадежна, особенно если кругом царит хаос, поэтому важно сразу все фиксировать. Я также рекомендую делать это с самого начала работы над каким-то заданием. В исследовании, в котором Вэсил Тарас опрашивал халявщиков, большинство из них признавались, что они сели на шею коллегам с самого начала (естественно, признавались, только когда переставали отрицать подобное поведение).

В группах, выполняющих работу такого рода, особенно рискуют добросовестные сотрудники. Профессор Мичиганского штатного колледжа бизнеса Кристи Жоу Ковал и ее коллеги из Университета Дьюка установили, что в сферах, отличающихся высоким уровнем стресса, больше всего работы приходится на долю ответственных команд, состоящих из добросовестных работников[58]. Почему? Да потому, что в состоянии стресса они демонстрируют стойкость, и боссы понимают, что работа будет сделана в любом случае.

Те же самые боссы часто недооценивают, сколько времени требуется на выполнение той или иной работы. И в условиях стресса и хаоса лентяи и работяги получают одинаковое вознаграждение за командные достижения.

Я сама этим грешила. Как-то раз на отраслевой конференции я проводила эксперимент – собирала образцы слюны у CEO и других руководителей с помощью метода пассивного слюнотечения (выглядит это столь же непривлекательно, как и звучит). Делалось это ради определения уровня кортизола как показателя стресса.

Как вы полагаете, такой эксперимент был хорошей идеей? Ответ – нет. Только представьте: вот вы готовитесь выступить на конференции, и в самый последний момент к вам подходит человек и говорит: «Будьте любезны, плюньте-ка вот в эту пробирочку». Естественно, это был полнейший кошмар.

Лучшие из моих вооруженных пробирками ассистентов весь день были у меня на виду – еще бы, целых шесть часов своей исследовательской карьеры я провела, рыча на них. А халявщики расслаблялись в это время в гостиничном кафе. К концу дня у меня скопилось шестьдесят пробирок с образцами и ни одного воспоминания о том, кто сколько пробирок собрал. Я на собственном опыте убедилась в правоте выводов Кристи Жоу Ковал и ее коллег: чем лучше человек работает, тем больше его нагружают. И в конце дня выдала премию всей команде помощников, потому что, хоть убей, не могла вспомнить, сколько сделал каждый из них.

Так что лучше все же заранее представлять, что в стрессовой ситуации ваш босс поведет себя так же, как я, – забудет, сколько сил и стараний вложил в успех каждый. Я же, как босс, была благодарна членам моей команды, когда они пояснили, что вся непростая работа по сбору начальственной слюны легла на плечи нескольких избранных. Иногда боссам нужно помогать, напоминая о проверке на справедливость. Это нормально.

Шаг № 3: поощряйте социальное сравнение

Народная мудрость гласит, что конкуренция в коллективе наносит вред результату коллективной работы, но исследования показывают, что правильная, здоровая конкуренция помогает предотвратить желание схалявить. Некоторая доля правильно использованного социального сравнения способна сделать жизнь халявщиков крайне неудобной. Ключевые слова – «некоторая доля» и «правильно».

Одна из распространенных стратегий – сообщить сотрудникам, что работа каждого будет измерена и по результатам составят рейтинг. Согласно этой стратегии, когда люди знают, что могут оказаться в нижних строчках рейтинга, они скорее будут ответственно относиться к работе и, следовательно, трудиться усерднее.

Но имеется одна важная особенность: будьте осторожны и не оглашайте окончательный рейтинг, как вредный учитель химии в колледже, который хочет отпугнуть студентов от своей специализации. Вы можете думать, что сотрудник, опасаясь низкого рейтинга, будет работать еще усерднее, чтобы в дальнейшем его повысить. Однако на самом деле это совсем не так.

Профессор экономики Университета Пёрдью Дэвид Гилл обнаружил, что, узнав о своем рейтинге, усерднее всех трудятся те, кто занял первые и последние места[59]. Лучшие работники проигрывать не любят, победа для них вроде наркотика, потому они и вкалывают изо всех сил. А теми, кто занял нижние строчки, движет страх потерять работу. Самое же интересное в том, что оказавшиеся посередине – а это большая часть группы, – узнав о результатах, более чем на 10 % сокращают интенсивность работы. То есть сознание того, что ты оказался в золотой середине, деморализует и демотивирует.

Это исследование напоминает нам о том, что нередко истинно научное знание противоречит знанию интуитивному. Простое информирование людей о том, что их усилия будут измеряться и оцениваться, оказалось куда большим стимулом, чем реальные данные об их рейтинге. В большинстве случаев, чтобы обуздать лень, достаточно сознания того, что тебя будут сравнивать с коллегами.

Шаг № 4: вознаграждайте в процессе, а не только в конце

В 1960-х годах биологи обратили внимание на одну особенность поведения крыс[60]. Грызуны нажимали на рычаги, чтобы получить еду, даже если миска с едой уже стояла у них под носом – просто потому, что им нравился процесс зарабатывания на хлеб насущный. Это явление получило название феномена поиска трудностей, и оно характерно для всего животного царства – голубей, жирафов, попугаев, обезьян и т. д. (А вот кошки трудностей на свою голову не ищут – они не станут жать ни на какие рычаги, если перед ними стоит полная миска. Впрочем, владельцы кошек прекрасно об этом осведомлены. Представители семейства кошачьих ни за что не станут трудиться, если можно этого не делать.)

Людям этот феномен тоже присущ[61]. Мы часто заблуждаемся, думая, что вознаграждение вроде денег – главный мотиватор трудовой активности. Но на самом деле человек будет искать трудностей, если ему нравится процесс работы. Когда я работала в продажах, я порой наблюдала этот феномен. Лучшие из продавцов обычно получали более высокие комиссионные по результатам работы за месяц, но они бы трудились изо всех сил и так. Им просто нравилось уговаривать людей совершать покупки. На самом деле чрезмерные финансовые вознаграждения скорее поощряют халявщиков, а не заставляют их работать (чему доказательство – культура «вложи и лежи», принятая в Кремниевой долине).

Другими словами, если людям нравится их работа, они менее склонны к лености.

Один из самых легких способов уменьшить в коллективе проявления халявы – сделать так, чтобы сотрудники получали удовольствие от работы: предоставить им самостоятельность и право решать, как именно выполнять задачи. Например, можно сделать гибким рабочий день (кто-то по желанию работает с десяти утра до шести вечера, а кто-то – с двенадцати дня до восьми вечера). Можно платить не за часы, проведенные на рабочем месте, а за выполненную работу (люди терпеть не могут торчать на работе, если им там нечего делать). Можно регулярно спрашивать у сотрудников, что сделало бы их рабочую обстановку более комфортной. Порой даже такая простая мера, как офисная кофемашина, творит чудеса: людям нравится возможность сэкономить пять долларов в день, которые пришлось бы платить за латте.

Признание вклада отдельных сотрудников во время движения коллектива к цели, а не только по завершении задачи также помогает поддержанию правильного морального духа. Проверка на справедливость позволит вам решить, кто из сотрудников достоин похвалы. Если команда работает над малой частью большого проекта, информируйте ее членов о том, как продвигаются дела на других участках. Люди могут утратить мотивацию, если не видят, каков их вклад во что-то более крупное и интересное, чем их непосредственная задача.

И чем бы вы ни занимались, старайтесь, чтобы работа не стала утомительно скучной. Сократите объем рутинных дел (люди теряют энтузиазм, если их заставлять день ото дня делать одно и то же). Поощряйте тягу к переменам обстановки (вместо того чтобы все сидели по своим углам, пусть работают в общем пространстве или, если погода позволяет, вне помещения). Меняйте средства общения (усталость от видеоконференций – вещь вполне реальная, старайтесь по возможности встречаться лично).

Однажды я и сама утратила понимание того, до какой степени моя команда не заинтересована в одном из моих на тот момент любимых проектов. Никто не хотел прямо сказать мне: «Тесса, эта твоя идея – полный отстой, никто не хочет над ней работать», поэтому они начали филонить и увиливать от работы, если я за ними не наблюдала. Я предполагала, что мои люди замотивированы по определению, но это было не так. Ради моего проекта они должны были собирать данные о сотне участников, при этом следовать целому ряду заранее расписанных шагов. Эта рутина и свела на нет весь их энтузиазм.

Чтобы вернуть их интерес к работе, мне пришлось создать многоэтапную систему стимулирования. Вместо того чтобы вознаградить каждого в конце проекта, я ввела мелкие поощрения после важных этапов (после того как обрабатывались данные очередных десяти участников проекта, я покупала всем пиццу – такие награды вовсе не должны быть крупными). Я также пересмотрела распределение заданий. Чтобы исследование продвигалось, в команде должны были трудиться пять работающих в тесном контакте человек. Сначала я распределяла между ними задачи, руководствуясь их рабочим графиком, а не теми аспектами исследования, которые интересовали каждого из них, но затем изменила подход. Одним больше нравилось снимать физиологические показатели с установленных на участниках исследования датчиков, так что я поручила им это. Другие предпочитали оставаться за сценой, наблюдая за ходом исследования через видеокамеры, а также следить за исправностью оборудования. Через какое-то время мои сотрудники начали предлагать добровольную помощь в обработке результатов и задерживаться после работы. Они стали получать от нее удовольствие.

Как бросить вызов халявщику

Меня воспитывали в традициях протестантской рабочей этики. Это не имеет отношения к религии, это система убеждений, согласно которым усердный труд – неотъемлемая часть личности и единственный способ пробиться в жизни[62]. (Плохо это или хорошо, но от детского опыта зависит, кем мы в результате станем.)

Люди вроде меня не переносят бездельников и халявщиков. Мы инстинктивно жаждем их наказать, желательно унизив публично, чтобы впредь было неповадно. Но выяснилось, что публичное наказание срабатывает только тогда, когда совершаются проступки вопиющие, на грани преступления (вроде сексуального преследования). В менее экстремальных ситуациях люди защищаются или просто не реагируют, закрывшись в себе.

Возьмем, к примеру, случай с Шантель и ее коллегой Дрейком. Они уже два месяца работали вместе, и Шантель устала от его поведения.

«Веришь ли, но Дрейк свалил всю работу на нового ученика, – жаловалась Шантель, встретив в коридоре задушевную подружку Мину. – Вот ведь бездельник! Хорошо бы его турнули с работы!» В последующие несколько недель слухи о том, какой Дрейк бездельник, расползались дальше – Шантель жаловалась на него всем, особенно самым завзятым сплетникам.

Вы полагаете, Дрейк после этого хоть как-то изменился? Вовсе нет. Узнав о разговорах, Дрейк полностью отгородился от коллектива и стал работать еще меньше. Ему совсем не хотелось общаться с людьми, которые, как он считал, терпеть его не могли (о, это ужасное ощущение, когда входишь в комнату и понимаешь, что здесь только что обсуждали именно тебя). Дрейк и раньше не был заинтересован в работе – именно поэтому он перекладывал ее на других. А публичное осуждение стало последней каплей.

Тогда команда Мины попробовала другой подход. Они заручились поддержкой Хейди – на вид самой тихой, но на деле самой смелой из группы. У Хейди было такое лицо, что, как бы она ни старалась, она не могла выглядеть жесткой и строгой. Все устроили так, что Хейди как бы невзначай оказалась с Дрейком наедине.

«Нам надо поговорить, – сказала Хейди. – Все мы знаем, как много ты сделал для команды. Ты выдвигал самые креативные идеи, клиенты тебя обожают, и презентации твои тоже лучше всех. Но в последнее время ты совсем опустил руки. И некоторым из нас пришлось взять дополнительную нагрузку». Таким образом Хейди дала Дрейку возможность объясниться.

Не всякое перекладывание нагрузки – злонамеренный акт. Иногда мы делаем это, потому что завалены работой или нас постоянно дергают по пустякам что на работе, что вне ее. Цель подобного разговора – выяснить, каким образом халявщик намерен преодолевать собственные трудности, а не узнать, намерен ли он преодолевать их вообще. В данном случае у Дрейка никаких разумных объяснений не имелось, но это и неважно. Хейди так обрисовала ему проблему, что у него не получилось бы защищаться и оправдываться. Ну а команда затем разработала план, что сделать, чтобы такого больше не повторялось.

Когда вы бросаете вызов халявщику, не ждите, что он признает свое поведение, по крайней мере сразу. Из опроса халявщиков, проведенного Вэсилом Тарасом и коллегами, мы знаем, что большинство отрицает любые свои неправильные действия. Поэтому начните разговор с упоминания сильных сторон своего халявщика, с того, из-за чего его и пригласили в команду. И когда вы наконец перейдете к вопросу о том, почему он перекладывает на других свою работу, у него уже, возможно, будут готовы объяснения, и некоторые могут оказаться вполне убедительными. Вот тут наступает важный момент: помните, разговор не окончен, нельзя дать халявщику возможность сорваться с крючка. Разработайте вместе план того, что ему необходимо сделать, и назначьте срок, в течение которого он должен выполнить этот план.

И только если вы уже попытались подманить муху на сладкое, но ничего не вышло, можно переходить к действиям, нацеленным на то, чтобы вытолкнуть вашего халявщика из его зоны комфорта. В главе 1 я уже предлагала стратегию разговора с боссом по поводу карьеристов (см. раздел «Обратитесь к непосредственному руководителю»). Многое из того, что я там советовала, применимо и здесь. Не начинайте разговор с критики (как бы ни было велико искушение назвать халявщика лентяем). Вы понятия не имеете, как на самом деле относится босс к этому человеку. Единственное, что вы знаете, – руководитель в какой-то степени ответственен за сложившуюся ситуацию. Может быть, он сам поручил вашему обидчику еще девять проектов, и у того просто ни на что не хватает времени. Начните с описания сильных сторон халявщика, затем расскажите о проблемах. Далее предложите варианты решения. Занятые боссы куда благосклоннее относятся к жалобам, если к ним прилагаются решения.

И последнее: похитители времени

Не все халявщики работают в одной с вами команде. Некоторые могут быть коллегами из других команд, просто знакомыми, друзьями друзей, которые хотят сесть вам на шею и украсть у вас время.

Мой муж Джей – находка для халявщиков. Я тут заглянула в его ежедневник и была просто потрясена. Вот, к примеру, запись: «Обед с парнем из стартапа». У его приятеля по колледжу есть друг, который на уик-энд приезжает в Нью-Йорк и хочет посоветоваться по поводу своего стартапа. («Ну это всего лишь на час, да и потом, мне тоже надо где-то перекусить», – поясняет муж.) Помимо этой встречи в ежедневник вписано с полдюжины «деловых» звонков: одному надо позвонить, потому что он «собрался писать диссертацию и ему нужен совет» (разговор на двадцать минут), другой жаждет поговорить о новом подкасте, слушателей у него – ноль, а разговор отнял у мужа еще двадцать минут.

Короче, понятно, что у Джея проблемы с похитителями времени.

Если вы добились успеха и репутации человека, способного помогать другим, отбоя от желающих переложить на вас свои проблемы не будет. Джей единственный откликается на каждую просьбу. Отчасти его проблема заключается в ложных общих представлениях о человеческом роде: он полагает, что абсолютно все столь же отзывчивы. Отчасти же она состоит в том, что он куда щедрее многих других (это не его вина, просто он канадец)[63].

Я напомнила ему, что большинство людей подобны мне – мы социально отстраненные, от нас исходят недвусмысленные сигналы «оставьте меня в покое». В моем почтовом ящике тысячи неоткрытых писем с просьбами. В ящике Джея нет ни единого.

Похитители времени Джея принадлежат ко всем слоям общества. Некоторые – его коллеги, слишком ленивые, чтобы самим что-то сделать, и потому умоляющие о помощи (некоторые включают еще по полсотни адресов в рассылку, но откликается только Джей). С такими как раз просто: пошлите им инструкцию по работе интернет-поисковика. Да, в этом присутствует некоторое ехидство, однако это всегда срабатывает.

Другие – пробивные ребята – хотят получить совет или добиться ответа от любого высокостатусного человека в своей общественной сети, полагая, что таким образом смогут улучшить собственный статус. Я не виню их, некоторые полагают, что контакт с тем, кто повыше, – первый шаг к тому, чтобы и самому взобраться на следующую ступеньку. Многие верят в теорию больших чисел, вроде того парня из бара, который пристает к каждому из посетителей с просьбой, чтобы тот заплатил за его выпивку. А вдруг повезет, и кто-то скажет да? (Этот кто-то, конечно же, Джей. Однажды какой-то девятиклассник заставил всю лабораторию Джея в Нью-Йоркском университете делать его домашнее задание.)

Если вы тратите слишком много времени на таких халявщиков, посадите себя на строгую диету. Позвольте себе отвечать в месяц лишь на определенное количество случайных просьб – скажем, на пять – и придерживайтесь квоты. До следующего месяца – ни просьбой больше.

Самая большая проблема при такой диете – чувство вины. Если не вы поможете этим людям, то кто же?

На самом деле масса народа. Если вы похожи на Джея, то наверняка знаете о разных предприимчивых персонах, которые специализируются на помощи другим – таким образом они выстраивают свою общественную сеть или становятся известными как эксперты. Если свяжете похитителя вашего времени с подобным человеком, то перестанете мучиться виной, а заодно поможете кому-то сделать себе имя. То есть вы поспособствуете нескольким людям сразу.

Раз сказав нет, не возвращайтесь к переписке с воришкой. Самые ушлые из них похожи на мастеров телефонных продаж: они знают, что чем дольше продержат вас на телефоне, тем больше шансов раскрутить вас на покупку.

Если вы работаете в офисе, вы рискуете стать жертвой ворующего время халявщика, ввалившегося прямо с улицы. У Джея постоянно болтается кто-нибудь, кто просто «шел мимо и заглянул». (У меня такой проблемы нет: я держу двери на замке.) Первая его ошибка: он каждому предлагает присесть. А если кто-то устроился на офисном стуле, шансы выставить его за дверь резко падают. Я учила Джея не предлагать сесть и не садиться самому – лучше занять неудобную позицию между письменным столом и дверью – в таком положении долгий разговор не затеешь. Все время стоять человеку становится неловко, и он уходит.

Вы и представить не можете, сколько времени своей жизни я убила, придумывая халявщикам оправдания. Уверена, что и вы тоже. Большинство из них – люди харизматичные, обаятельные, но либо у них плохо с тайм-менеджментом, либо они не справляются с ежедневными стрессовыми ситуациями на работе. Как только разберетесь, почему именно ваша команда стала жертвой халявщика – а причины эти могут оказаться удивительными, именно теми, что составляют силу вашей команды, – вы сможете не просто разработать стратегию борьбы, а сделать так, чтобы подобного вообще не случалось.

ПОДВЕДЕМ ИТОГИ

• Искусные халявщики знают, как внедриться в сильную группу. Как этого избежать? Знать, что делает вас потенциальной жертвой. Эти условия: добросовестность, сплоченность, коллективное вознаграждение.

• Халявщики обладают социальной смекалкой. Берегитесь коллег, которые увиливают от работы, но особого вреда не наносят, а также тех новичков в коллективе, у кого имеются хорошая репутация и накопленный социальный капитал. Часто эти люди известны тем, что на определенном участке своей карьеры своротили горы, а теперь им хочется отдохнуть.

• Чаще всего умение проехаться за чужой счет сходит с рук тем, кто занимает высокие посты. Некоторые из них полагают, что уже достаточно наработались и имеют право поваляться на солнышке, другие вкалывают, только когда на них кто-то смотрит.

• Если ваш босс из числа нерадивых, тогда действия халявщика остаются безнаказанными и становятся заразными. Одна из причин, почему добросовестность, сплоченность и коллективное вознаграждение превращаются в проблему, состоит в том, что боссам неохота отслеживать поведение членов команды. Искусные лентяи пользуются сильными командами, если в них отсутствует контроль свыше.

• Чтобы решить проблему с халявщиками, вам необходим оценочный потенциал – способность определить, что именно каждый из членов внес в результат командной работы. Приняв это за правило, вы должны также проводить регулярную проверку на справедливость, чтобы уже на самых ранних этапах пресечь проявления халявы.

• Если в силу рода деятельности работу команды трудно планировать, возьмите за правило фиксировать вклад каждого участника в течение дня. Боссы часто упускают, кто и что конкретно сделал, и вынуждены полагаться в этом на членов команды.

• Если лень стала заразной, может помочь настрой на конкуренцию. Иногда достаточно уже одного сообщения о том, что будет составляться рейтинг работников. Однако же когда работники узнают о своем реальном рейтинге, нередко максимальное усердие проявляют те, у кого самые высокие или самые низкие показатели.

• Одно из самых простых решений проблемы – сделать так, чтобы людям нравился процесс работы, а не только результат. Повысить удовольствие от работы могут самостоятельность в принятии решений, а также мелкие вознаграждения за мелкие достижения – это укрепляет моральный дух.

• Вам хочется вытащить халявщика на свет божий и сообщить ему, как он всем мешает, но не торопитесь. Потерпите. Вместо этого сообщите ему, как вы цените его сильные стороны, которые действительно необходимы вашей команде. Людям редко хочется иметь дело с теми, кто их не любит. Ваша задача – снова вдохновить халявщика на работу.

5. Микроменеджеры

«На прошлой неделе мне удалось дважды прорваться в туалет без того, чтобы Карен перехватила меня по дороге. На позапрошлой неделе ни разу не проскочил. Я даже кофе теперь выпить не могу! Ты как полагаешь, это нормально?»

У моего друга Мэтта серьезная проблема. Несколько месяцев назад его перевели в другое помещение, в считаных метрах от офиса его начальницы по имени Карен. Раньше они сидели на разных этажах, и Карен дергала Мэтта по электронной почте. Теперь она делает это лично – близко же!

Меня это нисколько не удивляет. Если социальная психология чему-то нас и учит, так это тому, что расстояние имеет значение. Мы обращаем больше внимания на людей, которые работают в пяти метрах от нас по горизонтали, чем на тех, кто работает в пяти метрах по вертикали – выше или ниже.

Даже микроменеджеры ленятся бегать по лестницам.

Карен – классический микроменеджер. Она стремится контролировать каждый шаг Мэтта: от идей, которые он выдвигает на редакционных летучках, до того, как он подписывает электронные письма. У нее имеется целый список любимых придирок, начиная с того, когда именно он может к ней обращаться (исключительно по определенным часам), и заканчивая тем, каким именно шрифтом ему следует набирать тексты. Она нетерпелива, нетерпима и зациклена на деталях, а не смотрит на картину в целом. Если на собрании он сказал что-то не так – допустил оговорку или еще какую-то мелочь, – она разражается длинным письмом. Мэтт – журналист и проводит за работой больше времени, чем кто-либо еще из моих знакомых, но, по-моему, занят в основном мелочовкой и суетой. Все, кто пришел с ним в редакцию в одно время, уже куда-то продвинулись, но не Мэтт – вопрос о его продвижении ни разу и не поднимался. Ирония заключается в том, что микроменеджеры трудятся больше всех, но добиваются меньше всех. То же можно сказать и о людях, которыми они руководят.

«А каково это, когда Карен все время маячит за спиной?» – спрашиваю я.

«Работать с Карен – все равно что работать в комнате с едва научившимся ходить ребенком, – говорит Мэтт. – Только разогнался, а он тебя дергает. Так и Карен. “Ты уже сделал то, о чем я тебя семь минут назад просила? А что насчет того, по поводу чего я тебе три минуты назад сообщение отправила?” От этого бесконечного дерганья голова кругом идет, уже ничего делать не можешь».

Карен схожа со сломанной сигнализацией, установленной так высоко, что не доберешься. Ладно, думаешь ты, я к этому бесконечному пищанию как-нибудь привыкну. Но привыкнуть не получается.

Когда за деревьями не видно леса

Из всех токсичных сотрудников микроменеджеры – самый распространенный вид. Около 79 % всех работающих на каком-то этапе своей карьеры становились их жертвами, а для 69 % этих жертв микроменеджмент стал поводом для увольнения[64]. Среди боссов 89 % считают, что люди меняют работу потому, что хотят больше зарабатывать, но на самом деле из-за денег увольняются лишь 12 %. Основная масса уходит из-за недовольства руководством[65]. К сожалению, большинство из нас никогда и не пытаются бросить микроменеджеру вызов, даже если мы серьезно настроились на уход.

Микроменеджеры, с которыми мне пришлось работать, были во многом схожи с Карен: они не считались ни с моим личным пространством, ни с моим временем, были непредсказуемы, а ожидания их – нереалистичными. И хотя мне не удавалось полностью избегать контактов с ними, я все-таки старалась держать дверь своего офиса закрытой, а на рабочее место пробиралась окольными путями, только чтобы не столкнуться с таким персонажем. У меня хорошая звуковая память, так что я различала шаги в коридоре и пряталась.

А когда я сама стала руководителем и получила возможность взглянуть на ситуацию с высоты птичьего полета, увиденное меня просто потрясло: микроменеджеры подобны айсбергам. Надводная часть – босс, перегруженный работой, часть подводная – босс нерадивый[66]. Микроменеджмент влияет на ваше каждодневное существование, а вдобавок пренебрежение основными обязанностями сказывается на всей вашей карьере. Время не безгранично, и, тратя его на микроменеджмент, такие начальники пренебрегают важными вещами – обучением сотрудников общению, планированию будущего и принятию быстрых, но точных решений.

Возьмем, к примеру, Мэтта, которому все никак не удается прорваться наверх. В мире журналистики только успевай вертеться, и он не может позволить себе босса, которого больше всего волнуют размер шрифта и то, как обозначается абзац. Карен не просто не замечала за деревьями леса – она к каждому дереву относилась как к бонсаю, подстригая маникюрными ножничками торчащие веточки.

Мэтт это все прекрасно понимал. Если он останется под началом Карен, он до конца дней своих обречен писать заметки о героях, снимающих с деревьев кошек.

На следующей неделе я позвала Мэтта и его коллегу Халила выпить.

«Произошло нечто странное, – сообщил Мэтт. – Карен куда-то исчезла. То она дергала меня по десять раз на дню, а то вдруг две недели никак не проявлялась». Это напомнило Мэтту знакомства через интернет: он мог точно предугадать, понравился он или нет, по тому, как скоро отвечали на его объявление (либо через полминуты, либо никогда).

«До чего же приятно было бы превратиться в призрака! – без капли иронии произнес Халил. – Тебя оставили в покое, потому что эти две недели Карен торчала в моем офисе, с хрустом пожирая любимые чипсы и заглядывая мне через плечо!»

Большинство микроменеджеров не многостаночники – они не могут терзать несколько человек сразу, поэтому устраивают ротацию жертв. То они прут на вас на всей скорости, то уносятся куда-то вдаль, туда, где их не достать. Как правило, это место – офис вашего коллеги.

ПОВЕДЕНИЕ, КОТОРОГО СТОИТ ОСТЕРЕГАТЬСЯ

Поручая важную работу, они никогда не дают на нее разумного времени. Все срочно, все должно быть готово сию секунду. Большие проекты (вроде подробного пересмотра предложений и бюджетов) и проекты незначительные (вроде изменения цветовой гаммы на прощальной вечеринке босса) для них одинаково важны.

Стоит вам приноровиться к жизни под бомбами, как они куда-то исчезают. У микроменеджеров не хватает мощности, чтобы дергать сразу несколько человек, поэтому они переключаются с жертвы на жертву. Будьте готовы к сотне писем и сообщений сегодня и полному отсутствию писем и сообщений завтра. Но в актах исчезновения тоже ничего хорошего нет: в эти периоды вопросы, без которых вы не можете двигаться дальше, остаются без ответов.

Если на вашу долю выпала важная работа – пусть небольшая, но значимая часть крупного проекта, – вы об этом никогда не узнаете. Микроменеджеры не способны обрисовать картину в целом. Вы уже несколько недель работаете над определенной частью бюджета, но понятия не имеете, на что пойдут эти деньги? Вам поручено сделать десять слайдов для презентации, которая, судя по всему, будет состоять из сотни? В принципе, это нормально, но, работая под руководством микроменеджера, невозможно разобраться, ради чего вы все это делаете.

Почему они так поступают?

Причины микроменеджмента такие же разные, как и сами менеджеры, но все же есть несколько общих моментов, понимание которых поможет вам с ними справляться.

Слишком много уровней отчетности

Быстрое и качественное принятие решений более характерно для организаций, где уровней отчетности немного, – то есть там, где сотрудникам надо проходить только через одного человека, а не через двух-трех, чтобы получить одобрение[67]. Если же уровней много, то менеджерам и заняться особенно нечем, вот они и бросаются в микроменеджмент. Особенно если микроменеджер – человек добросовестный (или помешанный на контроле): для него уж лучше такое занятие, чем вообще никакого.

Я однажды работала в кофейне, где было три руководителя: начальник смены (который составлял недельный график), помощник менеджера (который следил за выполнением недельного графика) и старший менеджер (который контролировал, как помощник следит за выполнением недельного графика). В этой небольшой кофейне особой нужды в контроле контроля не было. В результате, если мне надо было поменяться с кем-то сменами, приходилось получать одобрение трех человек, отнюдь не загруженных работой. Это был настоящий кошмар.

Они убеждены, что чем больше контролируешь, тем лучше результат

Ложное убеждение, что более пристальный контроль ведет к улучшению качества, характерно для многих. Если вы висите над человеком, вы вынуждаете его работать усерднее или лучше. Так поступают менеджеры на сборочных конвейерах.

Микроменеджеры – твердые сторонники этой теории, которую ученые называют верой в эффект надзора[68]. Джеффри Пфеффер из Школы бизнеса Стэнфордского университета провел вместе с коллегами отличный эксперимент, иллюстрирующий эту веру. Участники, выступая в роли менеджеров по маркетингу, оценивали качество рекламы часов, созданной человеком со стороны. Одна группа участников видела только готовый продукт, вторая группа наблюдала за работой, но никак не могла на нее влиять, а третья давала советы, которые, по мнению ее членов, использовались для создания окончательного варианта рекламы. И знаете, что самое интересное? Всем предъявлялась одна и та же реклама. Единственное различие между тремя группами – их мнение о том, насколько активно они участвовали в ее создании.

Что обнаружили исследователи? Участники третьей группы были более высокого мнения о конечном продукте, чем участники первой и второй групп. Они были убеждены, что реклама получилась такой хорошей, потому что они приложили руку к ее созданию.

Проблема с микроменеджерами состоит в том, что они применяют эту логику ко всему. Каждый продукт – даже самый малый и незначительный – под их пристальным наблюдением непременно станет лучше.

Они плохо подготовлены к своей роли

Большинство руководителей становятся таковыми потому, что хорошо проявили себя на прежнем месте, а вовсе не потому, что умеют управлять[69]. И поскольку они этому искусству по-настоящему не учились, они обращаются к опыту успешных лидеров. Билл Гейтс, Джефф Безос, Стив Джобс и Илон Маск – все они признавались в своей склонности к микроменеджменту[70]. Мы думаем, что микроменеджмент – показатель преданности делу. Возможно, однако это преданность в ущерб эффективности.

Решения, приносящие максимальную прибыль, отличаются как качеством, так и быстротой их принятия. Хорошие менеджеры способны одновременно и на то и на другое, но, увы, такое умение встречается редко. Если вашему менеджеру повезло, он обучен чему-то одному. Но, скорее всего, оба этих умения сразу ему недоступны. Неудивительно, что опрос более чем 1200 сотрудников показал, что время, затраченное на принятие решения, не имеет никакого отношения к его качеству[71]. Практика, похоже, мало что значит. Подготовка – вот что имеет значение.

Им просто нечем вас занять

Такое объяснение кажется очевидным, и оно соответствует истине. Не все загружены работой так, как загружены вы, когда кажется, что земля под ногами горит, а все равно ничего не успеваешь. Я усвоила этот урок во время пандемии. Целая куча моих коллег вынуждена была придумывать себе хоть какую-то видимость работы.

Я помню первый раз, когда получила от микроменеджера бессмысленное, тупое задание. В молодости я работала в розничной торговле. Как-то в один ненастный день – на улице были жуткий ветер и дождь – покупателей совсем не было, и мы слонялись без дела. Мой босс Эллен не могла вынести этого зрелища и дала смене задание – отправиться на склад и пересортировать всю одежду, развесив ее сначала по размерам, а потом по цветам – от самого светлого до самого темного. Как только она это произнесла, я поняла, что она не собирается проверять, сделали мы это или нет. В задании не было никакого смысла, так как на практике нам надо было искать одежду по размеру, а не по цвету.

К сожалению, в намерение Эллен не входила трата нашего времени – она просто не могла придумать, чем нас занять. Потом я узнала, что в тот ненастный день некоторые продавцы под руководством своего менеджера провели неформальный и забавный тренинг на тему «Как уговорить клиента раскошелиться и купить больше, чем он собирался». (Где-то через год мой коллега Адам спросил: «А помнишь тот ненастный день, когда Стивен делился с нами своими трюками?» – а я ответила: «Еще бы! В тот день я развешивала одежду по цветам».)

А еще через несколько лет я узнала, что нас не позвали потому, что Эллен не нравилась коллегам из других команд. Для людей характерна так называемая межситуационная последовательность поведения: если ваш босс раздражает вас, то и других, вероятно, тоже. И за это расплачивались все мы.

Ими движет страх

Вряд ли вам удастся отыскать бесстрашного микроменеджера. Большинство из них до смерти боятся потерять власть и статус. Одни боятся всего, потому что это новая для них работа, другие опасаются конкурентов. Третьи пугаются провала, потому что с прежней работой они справлялись прекрасно (скорее всего, именно поэтому их и произвели в руководители). Многие считают свою позицию рискованной: одна ошибка кого-то из членов команды – и прощай, должность.

Эллен превратилась в отчаянного микроменеджера, когда ей в пару наняли куда более квалифицированного Джо. Когда их смены совпадали, Эллен заставляла меня протирать прилавок каждые пятнадцать минут (заметьте: мы торговали одеждой, а не булками). Она, словно гиена, метила таким образом свою территорию: «Это мои работники! И они будут делать все, что я им прикажу!»

Есть микроменеджеры, которые страшно боятся ошибок – либо потому, что сами тяготеют к перфекционизму, либо потому, что в их рабочей среде процветает культура перфекционизма. Я таким менеджерам искренне сочувствую. Они считают, что лучший способ предотвратить ошибки – лично следить за тем, чтобы каждый из сотрудников педантично выполнял свои обязанности. Самое печальное, что при таком подходе – стараясь не наделать мелких ошибок – они совершают ошибки большие: пренебрегают людьми (и проектами). А ведь и то и другое – самое важное в любой работе.

Что вы можете с этим сделать?

Советов о том, как справиться с микроменеджером, более чем хватает. «Уделите время разговору с боссом, чтобы прояснить, что именно он от вас ожидает, и убедить его, что он может на вас положиться». «Убедите босса, что вы в состоянии самостоятельно и в срок справиться с работой». «Установите границы»[72].

У меня нет намерения спорить ни с одним из этих советов, потому что они не имеют никакого отношения к корню проблемы. Микроменеджмент – это редко результат недоверия как такового, тут речь идет о барьерах другого рода. Например, о таких, как ложное убеждение в том, что больший контроль приводит к лучшим результатам или что пусть лучше люди будут заняты бессмысленной работой, чем вообще не заняты. К тому же я далеко не убеждена в том, что если босс вам не доверяет, то проблему можно решить, просто заявив: «Эй, вы можете мне доверять». Такая стратегия не срабатывает в романтических отношениях, сомневаюсь, что она сработает в отношениях рабочих.

Чтобы определить, как лучше общаться с микроменеджером, вы первым делом должны спросить себя: «Работа, которую я делаю, имеет смысл или я развешиваю платья по цветам?»

У многих имеется опыт бессмысленных усилий – мой дед называл такую работу закалкой характера. Но если вы хотите подняться выше, то надо сокращать количество времени, потраченного на неквалифицированный труд (исключение: вам это нравится, и у вас нет желания строить карьеру, это тоже нормально). Одновременно с этим надо увеличивать количество времени, направленного на проекты, стратегически важные для карьерного роста.

Чтобы выполнять работу, которая поможет продвинуться, придется выйти за установленные микроменеджером пределы и искать взаимодействия с людьми, находящимися вне вашего круга общения. Узнайте, каким образом ваша работа соответствует целям организации (если вообще соответствует). Я рекомендую поискать советчиков – людей, которые знают все входы и выходы и помогут вам увидеть картину в целом. В главе 2, говоря о волках в овечьей шкуре, я рассказывала, как это делается.

У меня был знакомый, Эрик, который часами доводил до совершенства еженедельные отчеты начальнице-микроменеджеру. Он отправлял ей отчеты и только тогда переходил к следующему заданию. Эрик полагал, что усердный труд будет вознагражден продвижением по службе. Но прошло два года, а никакого продвижения не последовало. Тогда он обнаружил, что его отчеты, как и отчеты других сотрудников, копились на столе начальницы, а она их даже не читала. Все его старания лишь увеличивали пожароопасность здания.

Иногда микроменеджеры до такой степени раздражают своих боссов, что те дают им бессмысленные задания, которые они затем перепоручают вам. Я как-то спросила одного руководителя высшего звена, как он управляется с микроменеджерами, и он ответил: «Чтобы от них избавиться, я придумываю всякие комитеты и назначаю их руководителями. Их деятельность вообще ни к чему никакого отношения не имеет, зато они не толкутся у меня перед глазами». А я сразу подумала о людях, которые, подобно мне, застряли на «закаляющей характер» работе в этих бесполезных комитетах.

Если у вашего микроменеджера нет общественных контактов или – что гораздо хуже – его собственный босс, лишь бы избавиться, занял его бессмысленной деятельностью, то работа под его началом угрожает всей вашей карьере. Нет никаких шансов войти в руководство компании, если вы в течение десяти лет трудились – и даже превосходно трудились! – на какой-нибудь фальшивый комитет.

Если же вы считаете задачи, которые выполняете, важными, но при этом вас не устраивает стиль работы вашего непосредственного начальника, тогда я могу помочь вам убедить его этот стиль изменить.

Как повести разговор с боссом

В основе всех проблем с токсичными сотрудниками – вопрос контроля. Весь контроль сосредоточен в руках босса, но вам тоже хочется получить хоть немножечко. Руководители не знают, что их сотрудники ими недовольны, по одной простой причине: людей пугает мысль о противостоянии с тем, от кого они зависят. Поэтому большинство даже не пытается.

Но вот хорошая новость: проблемы контроля – настолько общее место в любых взаимоотношениях, что социологи и психологи потратили массу времени и усилий на выяснения, как правильно строить разговор на эту тему. Мы уходим не только от боссов, которые душат нас контролем, – из-за этого же мы уходим от супругов. «Он (или она) все время меня пилит и придирается», – вот одна из трех основных причин разводов[73].

В этом разделе я расскажу о том, что извлекла из научных трудов, чтобы дать вам руководство по спокойному и продуктивному разговору с боссом-микроменеджером. Будьте готовы, что некоторые стратегии идут вразрез с вашими инстинктивными представлениями. Если все пройдет хорошо, вам обоим понравится новое взаимодействие. Ваш начальник может об этом даже и не думать, но впоследствии наверняка оценит возможность вернуть себе некоторое количество часов жизни.

Совет № 1: с чего не стоит начинать разговор с микроменеджером

Вам наверняка советовали, начиная разговор, не ходить вокруг да около: мол, честность – лучшая политика, даже если правда ранит. Мэтт так и сделал. Заявил Карен, что она своим непрестанным вниманием просто его душит. И, по всем правилам, предложил решение – появляться у него один раз в день вместо пяти и давать ему вместо трех минут хотя бы три часа на написание очередной заметки.

Карен в ответ прорычала, что знает, как делать свою работу, а вот если бы он хорошо делал свою, ей бы не пришлось так тщательно его контролировать. На этом разговор был закончен. Мэтт уполз обратно в свой офис, закрыл дверь и весь остаток дня прятался от Карен.

Взаимодействие Карен и Мэтта – типичный пример того, что Джон Готтман[74] называет «четырьмя всадниками апокалипсиса», предвещающими нездоровое развитие конфликта: здесь имели место и критика, и защитная позиция, и презрение (неуважение), и выстраивание стен вместо сближения[75].

Если начинать серьезный разговор с критики, он быстро выйдет из-под контроля.

Карен ответила Мэтту презрением – она в гневе усомнилась в его логике и высмеяла его. В целях самозащиты она стала обвинять Мэтта и заявила, что ей не было бы нужды контролировать его, если бы он хорошо делал свою работу. Расстроенный тем, как Карен ответила на его критику, Мэтт отгородился от нее – закрылся у себя в офисе.

Совет № 2: темой разговора должны быть большие цели

Спросите у босса, может ли он поговорить с вами о крупных целях. Чтобы обезоружить начальника, я бы начала с таких вопросов: «Мне бы хотелось лучше понимать, какую роль играет моя работа в общей картине нашей организации. Над чем важным вы работаете и каким образом моя работа помогает этому важному делу?»

Поскольку микроменеджеры целиком сосредоточены на текущем моменте, они часто забывают отступать на шаг, окидывать взором картину в целом и напоминать людям, почему их работа важна. И, как и большинству из нас, им свойственна предвзятость прозрачности: они полагают, что люди, которые на них работают, знают что-то, что им самим неведомо. Если вы когда-либо работали с руководителем, который говорит вам: «Сделайте, как надо», но не говорит, как именно надо, знайте – вы пали жертвой такой предвзятости.

Предвзятость прозрачности присуща и мне самой. Исследовательские проекты – крупные начинания, порою они растягиваются на годы, и редко все в них участвующие знают, каким образом их работа встраивается в общую картину. Например, одна из особенно нудных, но необходимых работ – кодирование поведенческих данных. Тот, кто ее делает, вынужден часами наблюдать за взаимодействием и регистрировать вещи типа того, сколько раз кто-то, говоря с кем-то, глубоко вздохнул, или засуетился, или нервно рассмеялся. Мои студенты считают излишним (и грубым), если их профессор, заглядывая им через плечо, говорит: «А почему ты не зафиксировал этот короткий вздох? Ты что, уснул?» Когда я впервые попробовала такой подход, от меня за месяц ушли сразу одиннадцать человек. Им было глубоко наплевать, сколько раз кто-то вздохнул.

Да и с какой стати им это было бы интересно? Я никогда не объясняла, почему это так важно: предполагала, что они и так знают. Любые отклонения в невербальном поведении могут изменить взаимодействие весьма интересным и драматичным образом, но данные об этом имеют ценность, только когда они точны. Как только я рассказала об этом своим людям – и пояснила, как важна их работа и каким образом она соотносится с главной целью проекта, – они сразу стали должным образом регистрировать эти вздохи. Плюс ко всему прочему – перестали ворчать и жаловаться.

Совет № 3: определите взаимно согласованные ожидания

Определив, каким образом ваша работа помогает всей команде добиться больших целей, можете переходить к разговору об ожиданиях. «Каковы, на ваш взгляд, мои большие задачи и в чем состоит моя мелкая каждодневная работа?»

Мне пришлось выступать медиатором в достаточном количестве конфликтных разговоров между боссами-микроменеджерами и сотрудниками, и во всех этих разговорах присутствовала одна неизменная тема: боссы часто не согласны с тем, какую работу их подчиненные считают приоритетной. Микроменеджмент – одна из тактик, к которой руководители прибегают, когда хотят, чтобы подчиненные пересмотрели свои приоритеты.

Мэтт и Карен со временем все-таки перешли к разговорам о целях, и тогда стало ясно: Карен считала, что работа Мэтта – писать заметки, которые хотела публиковать она, а Мэтт считал, что его работа – проявлять независимое мышление и творческий подход в следовании избранному им направлению. Постепенно они выработали компромисс. Если Мэтт досрочно заканчивает работу над тем, что важно для Карен, он может работать над собственным проектом. Когда вы спрашиваете у босса, в чем состоят его цели, вы можете предъявить свои.

Совет № 4: вступая в конфронтацию, избегайте обобщений

Придумайте план того, как после сверки целей вам с вашим микроменеджером развивать отношения дальше. Но поскольку микроменеджмент выстраивает препятствия на любом пути, придется сначала поговорить о самых серьезных из них.

Есть наука о том, как правильно конфликтовать и предъявлять претензии. В своих работах о семейных ссорах Джон Готтман определил две основные тактики успешной конфронтации[76]. Прежде всего, как бы разочарованно и опустошенно вы себя ни чувствовали, ни в коем случае нельзя прибегать к огульным обобщениям касательно действий партнера. Вместо этого следует говорить о специфических проблемах в его поведении, не углубляясь в предполагаемые причины такого поведения. И второе: критику надо со всех сторон обкладывать комплиментами, чтобы смягчить удар.

Подобным же образом, говоря боссу о его поведении, не следует заявлять: «Вы слишком властный и недоверчивый человек». Вместо этого ведите речь о конкретных поступках начальника и о том, какие чувства они у вас вызывают. («Вы присылаете мне по сто писем в час. Это много, и мне трудно из-за этого сосредоточиться на других моих делах».) Затем напомните боссу не о том, чего он не должен делать, а о том, в чем он хорош. («Но я действительно ценю ваше внимание ко всем подробностям того, что я пишу», – короче, соорудите любой подходящий комплимент.)

Я напомнила Мэтту, что не все, что делает Карен, так уж плохо. Например, он быстро получает от нее подробные отзывы, а это хорошо. Если он скажет ей об этом, это смягчит напряжение и вызовет у нее улыбку – пусть и мимолетную.

Совет № 5: предусмотрите регулярные проверки

Нам совсем не хочется проводить еще больше времени с микроменеджером. Но над всеми взаимоотношениями приходится работать. Вы же продолжаете традицию романтических свиданий с супругом или супругой, не так ли? Потому что иначе ваши взаимоотношения превратятся в отношения соседей по квартире.

Как и со всеми другими целями, ключ к тому, чтобы не сбиться с пути, – постоянная сверка с «картой». Заведите обычай проводить короткие, но частые встречи с боссом, во время которых вы будете обмениваться свежей информацией о своем движении вперед. Достигли ли мы наших целей на неделю, на месяц? Если нет, то что нам мешает? Неужели все снова портит микроменеджмент? Если это так, то стоит на ранней стадии пресечь соскальзывание в старую модель взаимоотношений с боссом по типу «он требует – я прячусь»: босс высказывает все больше требований, вы избегаете его в надежде, что он оставит вас в покое, он в ответ давит все сильнее. Эта модель характерна для всех взаимоотношений: с супругами, с детьми, с коллегами[77].

Совет № 6: четко оговорите посвященное работе время

Понятие проведенного на работе времени в последние годы очень сильно изменилось. Люди хотят иметь возможность работать откуда угодно и в любое время. На самом деле 51 % сотрудников сменил бы работу ради большей гибкости[78]. Миллениалы даже готовы ради этого менять место жительства[79].

Гибкий рабочий график – это, конечно, замечательно, но только если за спиной не маячит микроменеджер. Микроменеджеры не очень хорошо справляются с собственным поведением, поэтому для них же лучше, если вы установите четкие границы. Мне недавно рассказывали об одном микроменеджере, который затеял видеоконференцию в конце рабочего дня. Конференция затянулась на три часа, до самой ночи. Подчиненные не роптали и в результате остались без ужина.

Если вы работаете из дома или находитесь в другом часовом поясе по отношению к вашему руководителю, обговорите ваши рабочие часы и зафиксируйте это соглашение. Для начала разработайте план еженедельных или ежемесячных встреч во время, удобное для всех.

У меня есть подруга, которая живет в Нью-Йорке, а работает на лондонскую компанию. Это означает, что большинство ее встреч с руководством проходят в восемь утра, а не в четыре вечера по нью-йоркскому времени. Далее, четко обговорите время, в которое вы будете отвечать на электронные сообщения (может получиться так, что ваши письма неминуемо достигнут адресата посреди ночи). Микроменеджеры частенько склонны «забывать» о таких незначительных деталях, как часовые пояса, так что подобные соглашения помогут избежать конфликтов в будущем.

Я также порекомендовала бы руководителям, которые читают эту книгу, создать правила относительно границ рабочего времени в их собственных организациях. У меня есть знакомый менеджер, который включил такое автоматическое дополнение к каждой своей рассылке: «Я иногда работаю в необычное время, но не требую того же от вас. Если я написал вам в выходные, совсем не обязательно отвечать раньше понедельника». Мне очень понравилось это послание. Оно четко сигнализирует: «Я не намерен дергать вас по субботам».

Микроменеджер Судного дня

С некоторыми из микроменеджеров 90 % времени работать вполне комфортно. Они не дергают вас до самого конца, когда проект прошел уже все стадии утверждения и готов к сдаче. Но зато в конце… Они – именно те боссы, которые не подпишут сделку, пока все не будет трижды перепроверено; те редакторы, которые не отправят вашу статью в набор, пока не перечитают ее раз пятнадцать.

С таким вот микроменеджером последнего этапа трудится моя подруга Триш. С Патриком – так его зовут – почти все время очень удобно работать. Но он, так сказать, немного напряженный. Он однажды пошутил, что в последние пятнадцать лет ни разу не ел, не отходя от рабочего стола, – и никто не счел это заявление шуткой. За все время Патрик только дважды был в отпуске. Он человек одинокий: у него нет ни семьи, ни домашних питомцев, которых необходимо выгуливать. Однако Триш не возражала против его трудоголизма, поскольку Патрик давал ей возможность разрабатывать ее собственные идеи.

Но была у Патрика небольшая проблема. В тот момент, когда они оба уже были готовы переходить от стадии планирования к стадии воплощения проекта, он замирал. Перфекционизм – как лишай, проявляется, только когда вы впадаете в стресс. И неважно, проработали они над планом две недели или два месяца, реакция всегда была одинаковой. Сначала он задавался мелкими вопросами, потом вопросами посерьезнее, потом вопросами экзистенциального порядка. («Есть ли в нашей работе смысл? И почему мы все еще здесь работаем?») Патрик просто не мог отпустить ситуацию. Он являлся микроменеджером последнего этапа – зацикленным на мелочах, которые, как он считал, были недостаточно хороши, и этот режим у него включался именно тогда, когда работа уже была полностью готова.

«Как только мы заканчиваем разрабатывать план, он пугается и начинает сомневаться в том, что я сделала, – жаловалась Триш. – Но что именно я сделала не так?» Я напомнила ей, что проблема Патрика не имеет никакого отношения к качеству ее работы. Вполне возможно, что он так же терзает и самого себя.

И как поступать таким, как Триш?

Со временем проекты Триш все-таки двигались, но ей приходилось постоянно уговаривать Патрика. Я предложила ей в следующий раз вместе с ним разработать план по предотвращению микроменеджмента до того, как Патрик в него ударится.

«Почему бы вам с Патриком не составить план проверок каждой стадии проекта?» – спросила я. Идея еще большей мелочной проверки была Триш не по душе, но она согласилась выслушать мои аргументы.

«Если Патрик так боится ошибок, ты можешь потихонечку, шаг за шагом, избавлять его от этих страхов, и тогда в конце работы он не будет паниковать», – сказала я.

Патрик и Триш составили список, согласно которому они проверяли работу друг друга – создали систему взаимной отчетности, которая понравилась Патрику. И заранее договорились, что после проверки каждого из пунктов списка могут спокойно двигаться дальше. Это было чем-то похоже на обучение прыжкам в воду. Каждую неделю ты взбираешься на все большую высоту, пока не начнешь прыгать с самой большой вышки.

Если ваш босс похож на Патрика, вам могут потребоваться множество таких контрольных списков. Это не только способ унять страхи руководителя – такие проверки настраивают вас с ним на одну волну относительно стандартов работы. Как-то раз меня тоже упрекнули в перфекционизме, и я ответила: «Я не перфекционистка, просто твоя работа сделана небрежно». То есть совершенно очевидно, что наши стандарты отличались. А контрольный список избавляет от подобных недоразумений.

Дела у Триш с Патриком продвигались, но у нас с ней состоялся еще один разговор о балансе плюсов и минусов. Патрик был мастером своего дела, а Триш хотела учиться только у лучших, и для нее возможность такой учебы стоила случавшихся время от времени конфликтов. Но мы с ней все-таки пришли к выводу, что, если ситуация обернется тем, что психологи называют выученной беспомощностью, – то есть если она почувствует, что, вопреки всем ее стараниям, Патрик все равно не даст ходу ее проектам, и у нее от отчаяния опустятся руки, – ей придется уйти. Если работе не суждено быть завершенной, если ее невозможно никому предъявить, нечего и мечтать о карьерном росте и продвижении.

Микроменеджер, который совсем не микроменеджер

Один мой приятель рассказал, что наделал множество мелких ошибок, и теперь начальница буквально дышит ему в затылок. «Я ничего не могу делать, – говорил он тем возмущенным тоном, которым обычно жалуются на микроменеджмент. – Она проверяет абсолютно все, что я делаю».

Этот разговор напомнил мне об одной очень важной вещи: боссы, присматривающиеся к микроиндикаторам – мелким деталям, которые сигнализируют о том, что назревает большая проблема, – на самом деле вовсе не микроменеджеры. В отличие от микроменеджеров ориентированные на детали боссы движимы желанием способствовать успеху группы, а не потребностью в сомнительном контроле. Такое внимание к деталям служит общей цели.

Возьмите, к примеру, знаменитую историю с группой Van Halen и конфетками M&Ms. В райдер группы был включен пункт, согласно которому в гримерках и за сценой в вазочках со сладостями не должно было быть ни одной конфетки коричневого цвета. Причем пункт этот был зарыт где-то в середине длиннющего списка требований[80]. И это была не просто прихоть: шоу группы было сложным, требовало серьезной и тщательной работы по подготовке сцены, и если организаторы концерта невнимательно читали условия – а наличие или отсутствие коричневых конфеток служило показателем, – то, по контракту, не получали за свою работу ни доллара. Потому что невнимание к деталям могло обернуться серьезными последствиями и для музыкантов, и для зрителей. Так что коричневые конфетки были на самом деле проверкой на безопасность.

В некоторых областях, например в медицине, внимание к мельчайшим деталям – непременное условие, поскольку цена ошибки слишком высока. Представитель одного из ведущих производителей обуви недавно рассказывал мне, что секрет его успеха – «внимание к мельчайшим подробностям всего, что касается безопасности. Это самое главное на свете». На первой в жизни работе он получил и усвоил важный урок. Он работал уборщиком в заведении фастфуда и как-то раз стал свидетелем такой сцены. Один из старших смены забыл установить предупредительный знак «Осторожно! Скользкий пол!» после того, как полы протерли. Посетитель поскользнулся и упал. Менеджер подбежал, помог посетителю подняться и через секунду с треском уволил старшего смены на глазах у других работников и клиентов.

«Возможно, то была слишком резкая реакция, но с любой ошибкой, грозящей безопасности, надо разбираться быстро и решительно, в таком деле мелких ошибок не бывает», – говорил этот человек. Иногда мелкие ошибки приводят к катастрофическим последствиям, и хороший босс знает, на что надо обращать особое внимание.

Если вы не в силах отличить микроменеджера от босса вроде администратора группы Van Halen, порасспрашивайте тех, кто проработал с вашим начальником достаточное время. Опытные коллеги знают, кто есть кто. Я в своей лаборатории в Нью-Йоркском университете разработала для психологических экспериментов контрольный список из пятидесяти пунктов. В экспериментах задействовано море оборудования, и, если хоть один пункт из списка будет пропущен, все собранные нами данные окажутся бесполезными. Новичку такой список покажется свидетельством микроменеджмента, но любой из опытных сотрудников скажет: «Тесса очень внимательно подходит к этому вопросу (скорее всего, это вопрос поведенческого кодирования – он требует особой дотошности), но в остальные дела не вмешивается».

Если вы обращаете внимание на микропоказатели, это вовсе не значит, что вы микроменеджер. Но вас могут принять за такового. Если вы не хотите, чтобы сотрудники ныли и жаловались у вас за спиной, четко и ясно объясните им, на какие аспекты работы следует обращать особое внимание. Большинство работников готовы сортировать конфетки M&Ms, если знают, что в других аспектах им предоставлена свобода.

Микроменеджеры – одни из самых недопонятых офисных злодеев. Большинство полагает, что они созданы специально, чтобы портить нам жизнь, что собственной жизни у них нет и что они попросту нам не доверяют. Но на самом деле существует множество неведомых нам факторов, которые заставляют боссов прибегать к микроменеджменту. Многие из них разделяют популярные (и совершенно ложные) убеждения в том, что значит быть хорошим менеджером. Другие оказываются частью системы, поощряющей такой подход к делу, – то ли потому, что им не хватает нагрузки, то ли потому, что они панически боятся ошибок, которые могут совершить члены их команд.

Как ни странно, но лучший способ справиться с микроменеджером – говорить с ним в открытую, и говорить больше, а не меньше. Когда вы найдете способ построить взаимоотношения, вы не только освободитесь от мелочной опеки, но и подарите своему руководителю несколько часов жизни.

ПОДВЕДЕМ ИТОГИ

• Микроменеджеров вычислить нетрудно, однако многое происходит не на поверхности, и мы об этом не знаем. Это странно, но микроменеджеры также бывают невнимательными.

• Невнимательность проявляется по-разному. Одни микроменеджеры невнимательны к людям (меняют их, переставляют с места на место), другие упускают важные моменты в работе. Дело не в том, что они сосредоточены на деталях – они сосредоточены не на тех деталях.

• Причин, почему ваш босс прибегает к микроменеджменту, множество. Кому-то не хватает подготовки – их продвигают потому, что они хорошо выполняли прежнюю работу, а не потому, что хорошо руководили. Их просто не научили принимать быстрые и точные решения.

• Поведение микроменеджеров также объясняется ложными установками, такими как вера в эффект наблюдения, – убеждением, что чем пристальней присматриваешь за процессом работы, тем лучше результат.

• В некоторых случаях микроменеджмент – результат страха. Главные страхи – перед ошибками и перед потерей статуса и власти.

• Существуют определенные предупредительные сигналы, говорящие о том, что в команде процветает микроменеджмент. Во время собеседования о приеме на работу задайте следующие вопросы. Какую подготовку по управлению проходят сотрудники? Сколько руководителей над моим будущим руководителем? Слишком много начальников, слишком много ступеней отчетности – это нехороший знак. Если в компании гибкий график работы, узнайте, каким образом сотрудники устанавливают временные границы и уважают ли границы друг друга. Микроменеджерам следует четко обрисовать границу между вашим рабочим и нерабочим временем.

• Прежде чем вступать в конфронтацию с микроменеджером, ответьте себе на главный вопрос: имеет ли смысл работа, которую я выполняю? Если вам приходится развешивать одежду по цветам – увольняйтесь.

• Решив поговорить с микроменеджером, не начинайте с критики. Он уйдет в глухую оборону, вы выстроите защитную стену. Вместо этого поверните разговор к обсуждению общих целей.

• Когда дело дойдет до разбора того, что и как микроменеджер делает неправильно, не пускайтесь в обобщения, которые могут показаться боссу оскорбительными. Говорите только о конкретных вещах.

• Даже если вам это неприятно, договоритесь о частых и коротких проверочных встречах. Здоровые взаимоотношения надо поддерживать. С практикой общение становится лучше, так что эти встречи с каждым разом будут проходить все безболезненней.

6. Нерадивые боссы

Я была склонна недооценивать психологическую опасность нерадивых боссов. В отличие от других токсичных сотрудников эти не стоят над душой и не стремятся присвоить причитающиеся вам лавры. Я полагала, что подобные злодеяния – худшее, что может сотворить начальник.

Пока не встретила Кейт.

Кейт работала на Зандера, опытного инвестора со страстью к сшитым на заказ костюмам и автомобилям, которые он не мог себе позволить. Кейт с самого начала поняла, что здесь что-то не так. В первые две недели она вообще не имела никакого понятия о том, что ей предстоит делать. У других сотрудников были конкретные задания с конкретными сроками. Но когда Кейт спросила у Зандера, чем ей все-таки заняться, ответ был весьма расплывчатым: «Займись тем, что тебя больше всего вдохновляет». Кейт расстроилась, но, в общем-то, в ее жалобах не было ничего особенного – вначале многие жалуются на отсутствие коммуникации с боссом[81].

«А как проходят ваши встречи, на которых ты отчитываешься о проделанной работе?» – спросила я. Кейт быстро поняла, что такие встречи – пустая трата времени. Они не имели никакого отношения к значимым целевым ориентирам. Все зависело от самочувствия Зандера и его желания или нежелания подчеркнуть свою власть.

В хорошие дни встречи длились недолго: Зандер почти не слушал, что говорила Кейт, и отпускал ее. Но в плохие дни он устраивал ей настоящий разнос. Настроение у Зандера было боевым, но при этом он был как бы немного растерян, словно человек, только что проснувшийся в тюремной камере и не понимающий, как он здесь очутился. Он спрашивал, почему она сделала то-то и то-то («Потому что вы мне так сказали»), после чего обвинял ее во лжи («Я никак не мог дать такого задания!»). Затем требовал, чтобы она все переделала или, что еще хуже, бросила эту работу и переключалась на что-то совсем иное. Во время этих встреч Зандер паниковал, как будто кто-то его преследовал.

Следующие двадцать четыре часа были наполнены тревожными ожиданиями. Зандер либо дергал Кейт поминутно, проверяя, как она реализует его совершенно нереалистичные требования, либо совершенно о ней забывал. Молчание длилось где-то с месяц, затем все повторялось по-новому.

Для Кейт самым ужасным было чувство неопределенности и тревоги: «Я могу пережить, когда меня игнорируют, я всегда могла работать самостоятельно. Но для меня совершенно непереносимо гадать, когда Зандер вдруг возникнет и что он при этом заявит».

Неопределенность – то состояние, к которому человеческие существа не очень-то хорошо подготовлены. Например, когда человек ждет результатов обследования на присутствие или отсутствие раковой опухоли, вряд ли клинические психологи могут считать его уровень беспокойства нормальным[82]. Когда человек длительно испытывает крайнюю неопределенность, у него нарушаются сон и аппетит, его преследуют навязчивые мысли[83]. Большинству из нас приходилось пару раз в жизни пребывать в состоянии крайней неопределенности, но люди, работающие под началом таких, как Зандер, страдают куда чаще. И травма от подобных переживаний накладывает отпечаток на дальнейшие отношения. Когда Зандера наконец уволили, отчеты перед новым боссом вселяли в Кейт ужасное беспокойство – пока она не убедилась, что ее новый руководитель, слава богу, ничем не походил на прежнего.

С глаз долой – из сердца вон

В последнее время ко мне поступало довольно много вопросов на тему «Как сделать так, чтобы босс меня заметил». Например: «Я столкнулась с руководителем в кофейне, и он, оказывается, даже не знает, как меня зовут. Это плохой знак?» (Ответ: да.) «Мне кажется, моей начальнице сейчас не до меня, потому что у нее новый роман. Стоит ли мне поговорить с ней об этом?» (Ответ: нет.)

Небрежение, невнимание – примета наших дней. Боссы завалены работой, они буквально нарасхват. Выгорание косит людей на всех уровнях[84]. Но особенно страдают от него руководители, которым приходится выполнять сразу множество задач, нередко не зная, каким из них нужно отдавать предпочтение[85]. Одно из исследований показало, что во время пандемии руководители испытывают давление на 72 % большее, чем до пандемии, а времени на выполнение работы стало меньше. В итоге более половины руководителей страдают от рутинного выгорания[86].

В результате работников игнорируют, отодвигают в сторону. Нерадивые боссы не умеют управлять своим временем, им его всегда не хватает. Некоторые заняты тем, что ловят невнятные сигналы от собственных начальников, пытаясь понять, на чем следует сосредоточиться. Другие, подобно микроменеджерам, то слишком опекают сотрудников, то вообще не обращают на них внимания. Есть боссы, неспособные сказать «нет» ворующим время – этим ушлым искателям халявы, о которых я писала в главе 4, – и у них не остается времени на подопечных. Но, несмотря на причины неудач в их собственном тайм-менеджменте, они боятся остаться не в курсе событий. Самый большой для них страх – появиться на работе, словно только что выйдя из коматозного состояния: все лица кругом незнакомые, и почему вдруг переставили кофемашину?

Большинство нерадивых боссов следуют трехступенчатой модели: сначала долгий период небрежения и невнимания, затем паника из-за того, что они не в курсе дел, а после этого припадок управленческого рвения, с помощью которого они снижают уровень собственного беспокойства и пытаются вернуться в поток. Это похоже на диету в стиле йо-йо: недели нездорового питания, муки вины и в конце три дня на соках, чтобы очистить организм. Такая очистка проблему не решает, зато человек на время успокаивается.

Хорошие же боссы, напротив, готовы к постоянному и открытому общению, дают людям самостоятельность, сопротивляются желанию поторапливать, подстегивать, принимать скороспелые решения. И даже когда они заняты другими важными делами, остаются на связи с сотрудниками.

В этой главе я намерена поговорить о небрежении со стороны тех, от кого зависит результат вашей работы: начальника, менеджера, администратора. Такой опыт особенно травматичен психологически – в основном потому, что вы сами утрачиваете ощущение контроля. Поэтому я сфокусируюсь на стратегиях, позволяющих его вернуть. Должна заметить, что стратегии, о которых пойдет речь, применимы в любой рабочей ситуации, когда вы чувствуете, что вами пренебрегают.

ПОВЕДЕНИЕ, КОТОРОГО СТОИТ ОСТЕРЕГАТЬСЯ

Они долгое время не обращают на вас внимания, а затем вдруг возникают на горизонте и принимаются контролировать каждый ваш шаг. У вас на следующей неделе большая презентация? Ждите, что босс заявится за два часа до ее начала с сотней поправок.

Босс редко обращает внимание на вас и вашу работу именно тогда, когда вам это нужно. Например, на стадии готовности к запуску, то есть тогда, когда у вас еще есть время все тщательно перепроверить. Вам нужно, чтобы кто-то просмотрел составленный вами бюджет, прочитал ваши предложения, проверил разработки? На этом этапе нерадивого босса днем с огнем не найти.

Тревожные признаки проявляются рано, уже во время собеседования при приеме на работу, когда такие боссы обещают стать для вас наставниками мечты. Они уверяют, что встречаются с каждым из сотрудников каждую неделю, чуть ли не каждый час проверяют электронную почту, а по выходным всегда доступны по телефону.

Они удивительно лестно отзываются о вас за вашей спиной. Так они стараются создать о себе впечатление прекрасных наставников, знающих, как сделать из работника настоящую звезду. Ежеквартальные отзывы о вашей работе будут полны превосходных эпитетов – «несомненный лидерский потенциал» и «настоящий победитель». Звучит прекрасно, но редко подкрепляется примерами из вашей трудовой деятельности.

Почему они не справляются со своей работой?

Нерадивые боссы всегда пребывают в погоне за временем. Некоторым его не хватает, потому что они впадают в микроменеджмент, другим – потому что их собственные начальники постоянно их дергают. Какова бы ни была причина, результат один: у вас проблемы, потому что у босса времени на вас не находится.

Они слишком увлечены микроменеджментом

Часто те же самые проблемы, которые порождают микроменеджмент, – неумение распоряжаться временем, отсутствие четких приоритетов, нежелание предоставлять работникам самостоятельность в принятии решений – лежат и в основе небрежения сотрудниками. Иногда нерадивые боссы одновременно являются и микроменеджерами. В некоторых случаях вами то пренебрегают, то терзают вас микроменеджментом. И бывает непонятно, чем это вдруг занят босс, если не теребит вас каждую минуту.

В больших компаниях на десять работников приходится один руководитель[87]. Если вы какое-то время не видитесь с боссом, значит, он, скорее всего, занят с одним из девяти ваших коллег по команде. А если он микроменеджер, значит, до вас он доберется нескоро. И хотя микроменеджмент и отсутствие внимания часто идут рука об руку, стратегии борьбы с этими явлениями отличаются.

Они обслуживают нужды своего босса

На каждого руководителя, который регулярно и без последствий пренебрегает подчиненными, приходится свой руководитель, который ему это позволяет. Но порой, если ваш босс не уделяет вам времени, может оказаться, что у него и на самого себя времени нет.

Вообще-то большинство руководителей принадлежат именно к этой категории.

Джулиан Биркиншоу из Лондонской школы бизнеса и журналист Саймон Калкин обнаружили, что средний руководитель тратит 71 % времени, выполняя задания своего босса – присутствуя на собраниях, заполняя отчеты, отвечая на звонки[88]. И только 29 % у него остаются на свои прямые обязанности руководителя. Среди них коучинг, просмотр материалов и обратная связь, разрешение конфликтов между людьми – другими словами, задачи, которые влияют на вас самым непосредственным образом. При среднем восьмичасовом рабочем дне это чуть больше двух часов в день. Следовательно, если вы работаете в крупной компании и под началом вашего руководителя десять человек, на вас приходится по двенадцать минут в день!

Им не предоставлены соответствующие инструменты

Представьте, что вы работаете на кондитерской фабрике. CEO компании созывает собрание и объявляет: «С этого момента мы станем известны как предприятие, выпускающее самое вкусное в мире печенье с шоколадной крошкой. И выпекать мы будем по миллиону штук в день!» Затем он поворачивается к своей главной помощнице, руководителю с огромным опытом в кондитерской индустрии, которая восклицает: «Великолепно! Давайте удвоим количество коричневого сахара в рецептуре!» После чего она поворачивается к вашему непосредственному руководителю, менеджеру группы, и командует: «Идите и выполняйте».

На современных предприятиях большинство руководителей относятся к одной из трех категорий: создатели, которые придумывают концепцию, разработчики, которые воплощают ее в жизнь, и исполнители на местах, занятые производством продукта[89].

Большинство боссов – исполнители. Это они должны найти способ выпускать по миллиону печений в день. Но проблема состоит в том, что исполнителям не дают соответствующих их задачам инструментов. Вместо этого создатели и разработчики осуществляют «визуальную поддержку». Исполнителей приглашают на собрания, где президент компании похваляется великолепными печеньями. После чего все вскакивают, кричат «Ура!» и лакомятся результатами трудов. Но исполнителям нужно не это, им нужны конкретные инструкции. Сколько духовок в моем распоряжении? Как долго надо замешивать тесто? Что делать, если коричневый сахар тает, потому что в цехе слишком высокая температура?

Если ваш нерадивый босс из исполнителей, не знающих, как исполнять свои задачи, то это не обязательно целиком его вина. Он и представления не имеет, что именно говорить работникам, и потому избегает общения с ними.

Дьявол – в деталях, но они не знают деталей

Совершенно естественно, что чем выше вы поднимаетесь по служебной лестнице, тем меньше вы знаете о рутинных делах своих подчиненных. Недавно я пошутила перед студентами – и это была лишь отчасти шутка, – что если меня вдруг собьет автобус, то никто этого и не заметит. Но если вдруг моих студентов собьет автобус, вся моя работа рухнет. Потому что я уже давно сама не проводила полевых психологических исследований.

Тому, что боссы теряют контакт и становятся невнимательными, есть множество причин. Прежде всего, и вы об этом уже знаете, им вечно не хватает времени[90]. Согласно результатам исследования «Один день из жизни CEO», проведенного журналом Harvard Business Review, большинство руководителей компаний работают около шестидесяти двух часов в неделю, и почти все время уходит на личные встречи ради продвижения своих планов. Когда же дело доходит до выполнения этих планов, им занимается тот, кто на ступеньку ниже. Чем выше вы поднимаетесь, тем меньше времени тратите на воплощение целей.

Признаюсь: я сама бывала виновна в поведении, характерном для нерадивого босса. Недавно я вступила в коллаборацию с командой талантливых программистов из Нью-Йоркского университета. Я была так взволнована перспективами, что отправляла им по несколько электронных писем в день с просьбами что-то очередное для меня сделать. Я полагала, что на выполнение моих просьб нужны минуты, но оказалось, на некоторые из них уходили часы. По правде говоря, я и понятия не имела, сколько времени требуется на программирование. До меня это дошло только тогда, когда один сонный студент рассказал, что занимался моим заданием всю ночь напролет. А ведь мне нужно было только спросить!

«Они знают только лучших работников и любят их – а на остальных им наплевать»

Эта цитата из выступления в 2015 году CEO и председателя совета директоров Gallup Джима Клифтона указывает на один из главных недостатков многих нерадивых боссов: они вкладывают большую часть усилий в любимых сотрудников, а остальных бросают на произвол судьбы. Руководители компаний, участвовавшие в исследовании журнала Harvard Business Review, проводили много времени с прямыми подчиненными, но почти исключительно с теми, кому доверяли больше всего. У боссов времени мало, и им кажется, что проводить его с теми, кого они не считают двигателями их идей, – пустая его трата. В результате такого подхода сильные становятся сильнее, а слабые – слабее.

Похитители времени пожирают их заживо

В главе 4 я познакомила вас с похитителями времени – халявщиками, которые ищут путь наверх и выбирают жертвами тех, кто не может сказать нет. Если офис вашего босса всегда открыт для чужаков и своих, жаждущих поскорее сделать карьеру, значит, у него большие проблемы с ворующими время.

Как правило, босс говорит этим людям «да» из чувства вины. К счастью, это же чувство вины может заставить его снова повернуться к вам. Часто бывает достаточно откровенного напоминания, что время – ресурс не бесконечный и что вы бы хотели, чтобы какое-то время тратилось и на вас. А чтобы показать, как вы за это благодарны, избавьте босса от какой-нибудь из забот. Кстати, вы можете даже извлечь выгоду из общения с кем-то из ворующих время – новый контакт лишним не бывает.

Когда проявляется нерадивость босса

Вы можете столкнуться с нерадивым боссом на любом этапе карьеры, но чаще всего это происходит в четырех ситуациях. Знание об этом – первый шаг к решению проблемы. Если вы уже в самом начале взаимоотношений заметили предупредительные сигналы, вы рано или поздно все равно уйдете. Но если все же решили остаться, то стоит как можно раньше применить стратегии, о которых я пишу ниже, – вроде подталкивания, потому что пренебрежение со стороны начальства угрожает вашему прогрессу.

На первой встрече

Почти две трети из всех нас лгут на первом свидании[91]. Примерно столько же людей лжет в резюме, рассылаемых в поисках работы[92]. Боссы тоже лгут – особенно о возможностях вашего карьерного роста.

Помню свое интервью с Кайлой, начальницей, которая обещала каждого превратить в звезду. Ее выступление напомнило мне презентацию косметических продуктов: «Сейчас, Тесса, тебя никто не знает. Но когда я над тобой поработаю, то стоит тебе куда-то войти, как все взоры обратятся на тебя!» Когда я спросила, а из кого сейчас она делает звезд, Кайла глянула на меня с подозрением и быстренько выпроводила из офиса. Честным боссам скрывать нечего, а Кайле было что скрывать.

Почему же нерадивые боссы полагают, что их притворство сойдет им с рук?

Многие думают, что смогут преодолеть дурные привычки. Мы руководствуемся своими желаемыми, а не реальными качествами. Может быть, ваш начальник искренне намерен быть с вами на одной волне, но по причинам, которых он даже не осознает (описанным ранее), ему трудно этого добиться.

А из-за того что босс все время витает в облаках, он даже не подозревает, до какой степени у него плохая репутация. Понятия не имеет, что стоит выйти за дверь, как коллеги говорят: «Если хочешь чему-то научиться, не работай с Кайлой. Ее вечно нет на месте». Вычислить, что люди на самом деле о тебе думают, непросто. Чтобы знать офисные сплетни, надо общаться с людьми постоянно и неформально. А для этого требуется постоянно пребывать в офисе.

Накануне запуска проекта

Большинство работников предпочитают самостоятельность в принятии каждодневных решений. Но на финальной стадии проекта – накануне его запуска – проверка со стороны босса становится критически необходимой.

У нерадивых боссов с расписанием настоящая беда. Те из них, которые выбирают микроменеджмент последнего этапа, появляются слишком поздно, другие же не появляются совсем. Представьте операционную. Перед самым началом операции вся хирургическая бригада во главе с руководителем, ведущим хирургом, совершает последнюю проверку готовности, следуя соответствующему протоколу[93]. Если тот, кто ответственен за этот протокол, проверку не совершил, операцию просто не делают.

Потому что последствия пренебрежения протоколом чудовищны. Факт: 25 % нейрохирургов на каком-то этапе своей карьеры делали надрезы не на той стороне головы – в основном потому, что отвечающий за протокол руководитель не удостоверился в выполнении пункта «отметить НУЖНУЮ СТОРОНУ головы»[94].

Большинство из нас все-таки не нейрохирурги, но это важный урок. Если ваш босс отсутствует перед запуском, это следует расценивать как признак надвигающейся катастрофы.

Когда вас только что повысили

Когда мы поднимаемся на новую ступень и у нас появляется новая ответственность, нам необходимо соответствующее обучение. И как раз в это время нерадивого босса не докличешься. Руководители часто не понимают важности обучения для тех, кто продвигается по карьере – скажем, от менеджера по продажам до помощника руководителя. Они не видят это продвижение как новую работу – для них это та же самая, прежняя работа, только с большим шумом и беготней. Исследование, проведенное международной консалтинговой и тренинговой компанией Ken Blanchard Companies[95], показало, что большинство вновь назначенных руководителей вообще не проходят никакой специальной подготовки – целых 76 %[96]! Другими словами, нерадивыми боссами не рождаются, их такими делают их руководители. И если ваш босс из этой категории, будьте готовы к тому, что он передаст ген нерадивости следующему, кто бы ни пришел на его место.

Но есть и еще одна, совершенно удивительная причина, почему босс не помогает в процессе перехода к новой деятельности: таким образом он старается продемонстрировать вам свое уважение. Мою подругу недавно повысили до топ-менеджера, и CEO компании почти никак ее не проинструктировал. Она растерялась, словно он ее нанял, а потом преспокойно о ней забыл. Но он очень удивился, когда она выразила ему свою озабоченность. Его цель, оказывается, была в ином: он хотел показать ей, что доверяет ее способности принимать самостоятельные решения.

Вашим боссом может руководить ложное представление о том, что после повышения вы предпочитаете сами решать все проблемы. Хорошие руководители, продвинув человека, не нарушают его границ – очень важно самостоятельно обрести свой голос в служебной иерархии. Если это ваш случай, необходимо четко обсудить с боссом этот вопрос.

Когда наступает время оценки их работы

Когда приходит время оценки их собственной работы, нерадивые боссы вдруг понимают, как мало они знают о том, что происходит в их команде. Чтобы исправить положение и наверстать упущенное, они идут на крайние меры, проводя многочасовые встречи с сотрудниками.

Я знала такого босса. Кристи – так ее звали – терзала сотрудников весь вечер, потому что назавтра ей надо было отчитываться перед своим начальником о проделанной за четыре месяца работе. Сотрудники, естественно, негодовали: четыре месяца никакого контакта, а сейчас ей вдруг понадобилось за три часа выпытать у них все подробности! А все объяснялось просто: она знала, что благодаря этому в глазах своего начальника будет выглядеть сильным лидером, который всегда в курсе происходящего. Она стремилась произвести впечатление «недремлющего ока» – будто она знает обо всем, что смогли или не смогли сделать ее подчиненные и кто из них особо отличился. Ведь главное – тактика самопрезентации, то, как себя подаешь. Нерадивые боссы прекрасно знают, как важно наставничество, поэтому им необходимо притворяться хорошими наставниками – благо никого из подчиненных в этот момент рядом не будет.

У меня нерадивый босс. И что мне с этим делать?

Чтобы направить нерадивого босса на путь истинный, прежде всего необходимо разобраться, почему он так себя ведет. В некоторых случаях причина всему – элементарное отсутствие коммуникации: руководитель не понимает, что вам необходимо больше внимания и участия. В других случаях босс просто до смерти устал от слишком большой нагрузки, и вам самим стоит проявить большую активность и помочь ему. Зная, с чем вы имеете дело, вы можете приспособить к своей ситуации одну из следующих стратегий.

Подталкивание

Как и во всех трудных с точки зрения общения отношениях, здесь важно спросить себя: насколько отношения с нерадивым боссом станут проще и продуктивнее, если я просто сообщу о своих потребностях?

Нерадивые боссы, которые не умеют управлять своим временем или которых дергают и тянут сразу в разные стороны, могут быть настолько поглощены собственными нуждами, что забывают о ваших. А если вас к тому же недавно повысили и у вас появилась новая ответственность, босс может считать вас достаточно компетентными, чтобы не нуждаться в руководстве и помощи.

Подталкивание – это стратегия, которая осторожно намекает боссу: «Мне нужно, чтобы вы уделяли мне больше времени». Это не вопль о неотложной помощи: совершенно ни к чему заявляться к руководителю со списком из пятнадцати пунктов, согласно которому он должен прямо сейчас бросить все свои дела и заняться исключительно вами. Подталкивание – дело тонкое. Оно предполагает уместную просьбу в уместное время, с учетом всех остальных обязанностей босса.

Такая просьба должна быть сугубо конкретной и предполагать наличие времени, в течение которого руководитель может ее выполнить. Отправьте ему короткое сообщение (не более пяти строк, а лучше меньше – так советуют мои друзья, чрезвычайно занятые боссы) и попросите о получасовой встрече (большинство руководителей оперируют временными промежутками в полчаса, не в час). Многие полагают, что, если кричать о неотложном деле, босс откликнется скорее. Но обычно это не так. В таких случаях они как раз и не спешат. Шанс, что босс в ближайшие двое суток сможет втиснуть вас в и так забитое расписание, ничтожно мал. Он скорее будет склонен поискать для вас время в ближайшие две недели.

Когда я писала эту книгу, то и сама превратилась в босса, которому нужно было подталкивание. (Оказалось, что это непросто – писать книгу и одновременно продолжать исполнять профессорские обязанности. Кто бы мог подумать!) Я откусила больше, чем могла прожевать, – такое порой случается со многими.

И когда уже подходил срок сдачи рукописи, поймать меня было непросто. Я могла думать только о книге. Все прочее, включая документы, которые необходимо было подписать, работы, которые необходимо было проверить, проекты, которые необходимо было оценить, полетело в тартарары.

Работа над этой книгой длилась почти год, и вряд ли в это время мою стратегию общения со студентами – стратегию профессора-призрака – можно было бы назвать удовлетворительной. Когда моя команда поняла, что происходит, она запаниковала. Интуиция подсказывала ее участникам отчаянно просить о встрече. «Воткните меня хоть куда-нибудь! На выходных, в девять вечера – неважно. Мне нужно только полчаса». И это не срабатывало. Я не хотела втискивать никого в свободное время. Я и так работала на износ.

Вообще так жить нельзя. Им – тоже.

Со временем мы поняли, что половина моего стресса по поводу этих встреч связана с постоянным изменением расписания (тот, кто заполнял график в одном из приложений-календарей, понимает, о чем я). Чтобы решить эту проблему, я создала Google-календарь, полный доступ к которому имели только пятеро из моей лаборатории в Нью-Йоркском университете, а также менеджер лаборатории (в большинстве других организаций это секретарь или личный помощник руководителя). В настройках доступа по ссылке я выбрала «доступ только к информации о свободном времени», заблокировав все остальное, и поделилась ссылкой с теми, кому мое невнимание могло дорого обойтись.

И больше никаких перестановок, никаких попыток втиснуть встречу в неподходящее время. Люди могли либо занять место на этой неделе (если у меня имелась пара доступных окон), либо записаться на следующий месяц. Самые организованные записывались сразу на несколько встреч, чтобы забить удобное для них время.

Календарный метод может избавить от значительной доли стресса такого нерадивого босса, как я, понимающего, что он пропускает важные для работы моменты. Теперь не надо гадать, кому нужно больше личных встреч, а кто предпочитает общаться раз в месяц. Это также уравнивает возможности: никакого приоритета тем, кто предпочитает охотиться на босса. И не надо больше беспокоиться по поводу новичков, которые могли бы хотеть встречи, но слишком стеснительны, чтобы настаивать.

А мои студенты к тому же сами очень толково распоряжаются повесткой встречи и здорово контролируют время. Если студент намерен за эти полчаса обсудить три вопроса, то он отводит каждому строго по десять минут и не тратит время ни на что лишнее. Я – перегруженный работой босс и не возражаю, когда кто-то берет на себя мои обязанности. Уверяю, ваш руководитель тоже возражать не станет.

Но как заставить вашего нерадивого босса следовать моему примеру? Поначалу я колебалась: последнее, что мне было в этой жизни нужно, – еще один календарь. Поэтому важно напомнить руководителю, что этот календарь не для всех – только для тех, с кем он плотно работает и кто в это время чувствует себя заброшенным. Используйте его для назначения групповых встреч, невозможных без участия нерадивого босса. Если ваш руководитель похож на меня, он будет счастлив, что ему не придется заполнять еще одно из этих приложений с шестьюдесятью временными окнами на следующие шесть недель. Он войдет в систему и увидит, что вы уже проделали за него тяжелую работу и нашли время, удобное для всех, включая его самого.

Если регулярно практиковать этот метод подталкивания, босс вскоре и сам убедится: зарезервировав небольшое количество времени на то, чтобы помочь вам сейчас, он сэкономит массу времени в будущем.

Джулиан Биркиншоу и Саймон Колкин[97] обнаружили, что, когда боссы в начале каждого года так организовывают календарь на предстоящие три недели, чтобы у них оставалось по два часа в день на общение с командой, это значительно повышает производительность. Ключ в том, чтобы выкраивать эти два часа именно в начале года, когда назревает разработка новых больших проектов. Получив необходимую помощь на раннем этапе, сотрудники становятся более независимыми и меньше дергают начальство в самую горячую пору. Они также учатся обращаться за помощью друг к другу.

Проси меньше – получишь больше

Если вы чувствуете, что невнимание босса – явление временное, а обычно он открыт для обратной связи, то это может происходить из-за внешних обстоятельств (например, пандемии). Ирония в том, что вы способны помочь боссу, если сами предложите, чем он мог бы пренебречь.

Представьте такую ситуацию. Вы входите в кухню и видите, что там кошмарный беспорядок. В раковине – полсотни грязных тарелок, мусорный мешок разорван, остатки вчерашнего ужина разбросаны по полу. Вам предстоит все это убрать, но руки опускаются, не так ли?

Когда мы в отчаянии от размаха предстоящих работ, первое побуждение – сбежать от них. У вашего босса может быть столько работы, что он просто не в состоянии с ней справиться. А если к этому добавить еще и выгорание, то вряд ли стоит ожидать от него охотного наставничества.

Помню, как я впервые столкнулась с ситуацией, когда активный и всегда готовый помочь босс – Дилан – превратился в босса откровенно нерадивого. Дилан был лучшим наставником из всех, кого я знала: часами общался с прямыми подчиненными, обсуждая с ними все вопросы, давая дельные советы, обучая их всему – от того, как обращаться к вышестоящим сильным игрокам во время конференций, до того, как относиться к негативным отзывам коллег. Он был похож на великого садовника, выращивающего капризные орхидеи – орошающего их водичкой дважды в день и следящего за тем, чтобы они пребывали на солнце столько, сколько требовалось.

А затем Дилана повысили. И поскольку он был таким хорошим наставником, босс Дилана увеличил его команду с пяти до десяти человек. Но ни босс Дилана, ни сам Дилан не учли, что его метод не предполагал наличия еще пятерых подопечных. Он мог полноценно работать максимум с четырьмя-пятью подчиненными. Как только их стало больше, вся конструкция развалилась.

Дилан старался. Он проводил на работе шестьдесят часов в неделю вместо положенных сорока, пытаясь охватить все. Но спустя несколько месяцев не выдержал и сдался. Поскольку он не мог уделить каждому по четыре часа в неделю, он перестал уделять по четыре часа в неделю даже кому-то одному – он просто перестал уделять нам время. Ни часика. Он не желал выбирать фаворитов и не знал, как все это изменить.

Если ваш босс похож на Дилана, ваша обязанность – помочь ему найти новые способы наставничества. Перестаньте выпрашивать у него дополнительное время на личное общение или на отзывы, вместо этого предложите собственное решение проблемы. Один из простейших способов сделать это – создать список приоритетов. Объясните боссу, что хотя список вопросов, по которым вам нужна помощь, и состоит из десяти пунктов, девять из них могут подождать. Даже простое сообщение о том, что в девяти случаях он может не спешить, снизит уровень начальственного стресса и заставит босса отнестись к вам с вниманием, а это уменьшит уровень стресса у вас: оказывается, вами не пренебрегают.

Вы можете также предложить взять на себя какие-то из обязанностей босса. Знаю, знаю, кто-то подумает: «Отлично! У меня нерадивый босс, а вы считаете, что решение в том, чтобы взять на себя его работу? Разве это справедливо?»

А теперь послушайте.

У вашего босса ограниченное количество времени, и вы хотите, чтобы он уделил какое-то вам. Но тогда придется помочь ему выкроить это время. Хорошенько все взвесив, вы даже сможете подарить ему больше времени, чем предполагали. Откровенно говоря, некоторые задачи босса вы могли бы делать и сами, причем быстрее, чем он. Например, составить черновик письма, которое босс обязан еженедельно рассылать подчиненным, ответить на шаблонные письма, поискать в интернете информацию по какому-то вопросу. Поскольку удел вашего босса – многозадачность (а это, как показывают исследования, худшее использование нашего времени: невозможно полностью сконцентрироваться на двух задачах сразу), он, вполне возможно, потратит на эти дела в два раза больше времени, чем вы. Если вы возьмете на себя эти обязанности босса, вы сами потратите час, но сэкономите три часа ему. Только поставьте обязательное условие: час из этих сэкономленных трех должен быть посвящен вам.

Дополните босса другими специалистами

Сегодня мы ждем от руководителей широкого спектра знаний: от руководства по планированию нашего следующего большого карьерного шага и советов о том, как провести солидную презентацию, до технических знаний о работе новой программы. Но нерадивость босса, в основе которой либо его выгорание, либо катастрофическое отсутствие времени, не позволяет ему оказывать значимую помощь. Когда причина в этом, не стесняйтесь обращаться к другим специалистам. Порой эти другие – ваши бывшие коллеги. («А почему ты не попросишь Симону помочь с новой коммуникационной системой? Она в этом здорово разбирается».) Порой – коллеги нынешние, которые не так завалены работой, как босс.

Мои давние сотрудники знают, как обращаться за помощью, когда мне не до них, но я заметила, что новички следуют определенной модели. Как правило, никто из них не просит помочь по собственной воле. Почему? Они думают, что я обижусь, если они попросят о помощи кого-то другого, а не их непосредственного наставника. Один из новичков признался: «Я боялся, что вы решите, будто я ищу помощи у вас за спиной». Я только рассмеялась: «А мне нравится, когда сотрудники ищут помощи у меня за спиной!»

Вообще-то боссы обычно метят свою территорию. На деле большинство из них будут только благодарны, если подчиненные обратятся за помощью к кому-то еще. Однако если вы не уверены в реакции руководителя, спросите его: «Я заметил, что вы в последнее время завалены работой. Ничего, если я поговорю с Симоной и попрошу ее помочь мне разобраться в этой новой коммуникационной системе?»

Некоторые боссы не помогают просто потому, что сами не обладают нужными знаниями (и стыдятся в этом признаться). Если с вашим дело обстоит именно так, тогда обращение за помощью к другим экспертам имеет огромное значение для вашей дальнейшей карьеры. В главе 2 я говорила о том, как важно создать систему советчиков – людей, которые знают, как все делается. Система советчиков также необходима, когда босс вами не занимается, – она поможет вам подняться выше.

Помогите боссу осознать его нерадивость

Из всех токсичных сотрудников нерадивые боссы самые несознательные. Некоторые напрочь отрицают свою нерадивость – они же всегда были внимательными и чуткими, но в силу причин, о которых я говорила выше, выпустили бразды правления из рук. Другие, подобно Зандеру, настолько не в курсе дела, что даже не понимают, до какой степени не соответствуют нормам. Но такие не задерживаются на своей должности достаточно долго, чтобы увидеть, как ведут себя настоящие руководители. Даже когда я сама видела, что действую как нерадивый босс, никто не подошел и не сказал мне в открытую: «Тесса, сейчас наставник из тебя никакой. Нам нужна прежняя Тесса». Я сама понимала это по отчаянию, написанному на лицах сотрудников.

Однако не ждите, что руководитель сам догадается о том, насколько вы несчастны. Вместо этого придите к нему с планом, облегчающим ему возвращение к нормальным контактам. И не забудьте рассказать, каким образом вы поможете ему воплотить этот план. Как я уже говорила в главе о микроменеджерах, откровенная и прямая критика вряд ли вам поможет. Не надо обобщений. Предлагайте решения – вроде списка приоритетов, календаря, к которому имеют доступ только избранные. Скажите, что вы сами сократите ваши запросы. Такие скромные шажки помогут пройти долгий путь.

ПОДВЕДЕМ ИТОГИ

• Обычно пренебрежение, невнимание – цикличный процесс. Долгие периоды невнимания сменяются беспокойством из-за того, что босс выпал из курса дел, и он принимается контролировать все сверху донизу.

• У нерадивости масса причин, и некоторые из них – в том, как руководят вашим боссом его собственные боссы.

• Одна из дополнительных причин нерадивости – неверные менеджерские стратегии, такие как микроменеджмент, внимание исключительно к лучшим работникам и безразличие к остальным членам команды и к тому, как и в каких условиях они выполняют свою работу.

• Множество хороших боссов превращаются в нерадивых, потому что слишком добры к ворующим время – пронырам, которые пытаются выкачать из руководителя нужную им информацию.

• Наткнуться на нерадивого босса можно на любом этапе карьеры. Такие часто уже на стадии интервью засыпают вас обещаниями, а вот перед запуском важного проекта исчезают с концами.

• При этом, говоря со своим начальством, нерадивые боссы обнаруживают поразительные знания о ваших успехах. Почему? Чтобы создать впечатление, будто они в курсе.

• Чтобы вернуть нерадивого босса к выполнению его обязанностей, прежде всего надо овладеть техникой подталкивания – обращаться с небольшими и несрочными просьбами.

• Далее попытайтесь облегчить нагрузку босса. Составьте список просьб, выстроив их по важности, и четко дайте руководителю все необходимые разъяснения, чтобы он также имел представление о ваших приоритетах.

• Не стесняйтесь просить помощи у других специалистов, если добраться до босса невозможно. Большинство руководителей будут только благодарны.

7. Газлайтеры

Коллеги сгорали от зависти, когда Кунала перевели к Джули. Умная, невероятно стильная Джули была той еще штучкой. В свои тридцать она являлась единственной женщиной в руководстве рекламной фирмы и к тому же на несколько десятков лет моложе остальных топ-менеджеров. Еще пять лет назад она была рядовым сотрудником среднего звена. Но настоящие таланты растут быстро, и Джули поднялась наверх по-старомодному – она не была ни дочкой, ни племянницей, ни любовницей кого-то из высшего руководства.

Кунал же не мог похвастать богатым опытом. Его коллеги, жадные пираньи, были готовы почку продать ради возможности работать с Джули. Но Джули нуждалась в сотруднике с редким сочетанием качеств – с одной стороны, с острым как бритва умом, а с другой – наивном во всем, что касалось темных сторон человеческой натуры. В ком-то искреннем и серьезном.

Кунал подходил по всем статьям. На его взгляд, злодеев на работе не существовало – просто у кого-то случались неудачные дни. Если б я и могла его в чем-то обвинить, так только в токсичной позитивности.

Помимо всего прочего, у Джули и Кунала оказались похожие корни. Ни он, ни она по рождению не принадлежали к миру бизнеса – он тоже сам прокладывал себе путь дюйм за дюймом. Оба росли в семьях, принадлежащих к рабочему классу, обоим приходилось подрабатывать, чтобы платить за учебу. Впервые за всю свою карьеру Кунал почувствовал, что обрел свое место.

История о том, как Джули манипулировала Куналом, очень похожа на истории других жертв.

Подобно большинству из них, Кунал был совершенно очарован Джули. Газлайтеры никогда не нацеливаются на тех, кто считает их странными или неприятными, – их жертвами становятся те, кто ими восхищается. Власти у газлайтера, реальной или воображаемой, всегда больше, чем у жертвы. И поначалу жертва даже имеет от этой разницы определенные выгоды. Джули буквально катапультировала Кунала к успеху. На собраниях она всегда отдавала ему должное, за спиной тоже говорила о нем в превосходных тонах.

Так что поначалу все между ними складывалось просто замечательно.

А затем, без всяких на то причин, производительность Джули стала падать. Инновационные маркетинговые проекты превратились в мелкие поправки. Ее идеями восторгались все меньше. Все мы иногда чувствуем потерю творческих сил, но Джули казалось, что она утрачивает их навсегда. Она ощущала, как уходят эти силы, и для нее это походило на злокачественную опухоль, которая все разрастается и разрастается и в конце концов ее погубит.

В панике она принялась воровать чужие идеи. Сначала мелкие, потом крупные. Как и все офисные волки в овечьей шкуре, Джули маскировалась под друга. Она предлагала помощь самым неопытным новичкам, получала доступ к их файлам, а затем вытаскивала оттуда заметки и документы.

«Люди удивительно беспечны в своей болтовне, особенно те, которые тобой восхищаются», – думала Джули. В мире рекламы нельзя рассказывать ни о наработках, ни об идеях. Тонны документов, не защищенных никакими паролями, только и ждали, когда она их украдет.

Метод газлайтинга Джули был прост. Украсть какой-то материал (вроде цифрового наброска рекламы теней для век), слегка его изменить, потом передать Куналу. Кунал его совершенствует, а Джули затем показывает своему боссу. Результат настоящего сотрудничества – Кунал видел, что его творческие способности используются по максимуму, значит, не зря он так трудился ради степени в области изобразительных искусств. Он и понятия не имел, что изначально идея принадлежала вовсе не Джули.

А Джули все твердила ему, что они живут в мире жесточайшей конкуренции. «Никогда никому не показывай, над чем мы работаем, – наставляла она Кунала. – Здесь все воруют друг у друга идеи, не хочу, чтобы такое случилось и с нами». Во время командных мозговых штурмов он сидел молча и ухмылялся: «Вот дураки! Выкладывают друг другу все свои лучшие задумки. А ровно через месяц вцепятся друг другу в глотки, обвиняя в воровстве!» У него явно поубавилось наивности и искренности.

Кунал стал настоящим параноиком, ревностно охранявшим их с Джули секреты. Он перестал общаться с коллегами – никаких совместных кофепитий, никаких посиделок в баре после работы. Люди считали, что у них с Джули странноватые отношения, что слишком уж они зациклены друг на друге и обособляются от остальных. Но никто и никогда не подозревал в этих отношениях газлайтинг.

В 1938 году драматург Питер Гамильтон написал пьесу «Газовый свет» (Gas Light) о женщине, муж которой, умело манипулируя, заставляет ее поверить, что она сходит с ума[98]. Термином «газлайтинг» описывается модель психологических манипуляций, при которых один человек обманом заставляет другого поверить в ложную реальность, часто ради того, чтобы нарушить психическое здоровье этого другого. Газлайтеры отличаются от обыкновенных лжецов в одном, но крайне важном измерении: их обман намного масштабнее.

Возможно, Джули начала воровать идеи, так как почувствовала, что она в ловушке. И газлайтинг был средством достижения цели – способом защитить себя от разоблачения. А возможно, она запланировала это с самого начала. Но как по мне, это не столь важно. Некоторые газлайтеры – настоящие социопаты, другие – жертвы обстоятельств, но в конечном счете все они герои в собственной богатой, но ложной реальности.

В предыдущих главах я пыталась разобраться в том, почему токсичные коллеги поступают так, как они поступают: без этого знания невозможно найти решение проблемы. Эта глава несколько иная. Знание причин в данном случае не поможет. Тем более что газлайтеры, когда их ловят за руку, сами готовы говорить о причинах: «Мне жаль, что я так поступал, но я отчаянно жаждал прогресса! Вы же простите меня, да?» Так вот, «да» говорить нельзя ни в коем случае, как бы вы ни сочувствовали обидчику.

Газлайтинг выходит за пределы типичного поведения токсичных коллег, и до причин его пусть докапываются психологи-клиницисты. Но хорошая новость состоит в том, что, даже не обладая нужным медицинским опытом, мы можем различить предупредительные сигналы и найти способ выбраться из ситуации.

ПОВЕДЕНИЕ, КОТОРОГО СТОИТ ОСТЕРЕГАТЬСЯ

Они стараются изолировать вас от коллег, вселяя в вас ощущение собственной исключительности, того, что вы – часть чего-то совершенно особенного, известного только вам. Будьте осторожны, если руководитель предлагает вам присоединиться к некоему тайному проекту, за который должны хорошо заплатить, или вступить в клуб, в который приглашают только самых лучших.

Они изолируют вас, разрушая ваше чувство самоценности. «Если бы не я, тебя бы давно уже выгнали» или «Тебя никто не считает достойным этой работы. Мне пришлось буквально сражаться за тебя» – вот то, что вы вполне можете услышать от газлайтера.

Они проверяют, насколько глубоко можно зайти во лжи, – начинают с малого, постепенно переходя к большому. Газлайтеры разогреваются легкими сплетнями, затем переходят к чему-то более зловещему. «Марк получил это место только потому, что в свое время крутил шашни с дочкой босса, – не верь ничему, что он говорит».

Они заставляют вас усомниться в вашем понимании реальности, особенно в точности ваших воспоминаний. Нет, что вы, вы не видели, как босс роется в чужих файлах или редактирует чужие фотографии. И вы точно не видели, как он выходил из офиса с этими пятью коробками, на которых были наклейки «Секретно». Вам это просто почудилось. С вами все в порядке?

Есть такие грызуны, кузнечиковые хомячки[99], [100]. Они развили защиту от самых болезненных укусов в животном царстве – от укусов древесных скорпионов. С помощью токсинов, содержащихся в яде скорпионов, они блокируют боль. И чем больше скорпион жалит, тем прочнее защита. А потом хомячок съедает скорпиона.

Чтобы поразить газлайтера, вы должны стать кузнечиковым хомячком. Газлайтеры большие хитрецы, поначалу трудно распознать их ложь. Да к тому же – и давайте честно это признаем – сама мысль о том, что можно усомниться в их честности, вызывает нервную дрожь. Поэтому лучшая защита – использовать тактику газлайтинга против них самих. И в этой главе я покажу вам, как поэтапно выработать такую защиту.

Но сначала надо понять, используется ли против вас это психологическое оружие.

Правда ли, что вам врут?

Как определить, что вас обманывают? Есть плохие новости, а есть хорошие. Начнем с плохих. Ученые десятилетиями занимаются детекцией лжи и в общем и целом так и не выявили определенного поведенческого набора, прочно ассоциирующегося с ложью[101]. Взрослые лжецы не выглядят более взволнованными и не чаще нервно хихикают, чем те, кто говорит правду. У лжеца можно выявить пару-другую признаков, но эти признаки варьируются от человека к человеку[102]. А поскольку стандартного набора действий, выдающих лжецов, не существует, почти невозможно научить людей с успехом их распознавать. Большинство из нас способны отличить ложь в 54 % случаев, а это, извините, почти половина на половину[103]. Если вы мечтаете стать в офисе ходячим детектором лжи, отбросьте мысль о том, что ложь можно распознать по тому, как ведет себя человек при разговоре с вами.

А теперь к хорошим новостям.

У сложных повествований, если они лживые, есть особенности. Если кто-то рассказывает историю, в которой есть противоречащие друг другу моменты, или меняет мелкие детали при пересказе, то, возможно, он лжет.

Профессор Стэнфордского университета Дэвид Ларкер и профессор Чикагского университета Анастасия Заколюкина заинтересовались тем, как люди лгут на работе, особенно если они обладают властью и ставки этой лжи высоки. Ученые проанализировали почти тридцать тысяч ежеквартальных финансовых отчетов, сделанных генеральными и финансовыми директорами на селекторных совещаниях[104]. Поскольку у исследователей имелись точные данные о финансовом положении этих компаний, они смогли определить, какое поведение ассоциируется с нечестными отчетами.

Вот три важных показателя.

1. Во время совещания лжецы используют местоимение «мы» вместо «я», чтобы максимально избежать личной ответственности.

2. Лжецы склонны к обобщениям – употреблению фраз типа «говорят, что» или «общеизвестно, что» вместо точных фраз типа «Том говорит, что».

3. Если дела идут плохо, лжецы используют чрезвычайно позитивный язык.

Позитивность – хорошее дело, если только она не используется для маскировки потерь. Незадолго до скандального краха корпорации Enron ее CEO Кеннет Лэй говорил сотрудникам: «Я уверен, что наше ядро невероятно прочное. У нас очень сильные конкурентные преимущества». Каждый раз, когда я слышу такие гиперболы, мой встроенный детектор лжи начинает подавать сигнал тревоги.

Вас обманывают? Доберитесь до правды

Вы предполагаете, что вам врут. Что делать? Хочется вывести обманщика на чистую воду или пустить о нем слухи. Но на работе это рискованные стратегии. А что, если вы ошибаетесь и вам на самом деле говорят правду? Ложные обвинения во лжи – верный способ испортить рабочие отношения.

Надо проверять тревожные сигналы, а не выступать с обвинениями, которые потом трудно взять назад. Если считаете, что вас обманывают, сфокусируйтесь на том, чтобы добраться до правды. Ищите надежные улики, вроде информации от третьих лиц или писем, которые напрямую противоречат тому, что вам говорили[105]. Обратите внимание на туманные заявления, которые трудно перепроверить. Однажды я столкнулась с женщиной-газлайтером, которая лгала о репутации других людей, начиная с фраз типа «Все знают, что…». (Далее следовало что-нибудь гадкое по поводу человека, которого она ненавидела.) Подобно лжецам в исследовании Дэвида Ларкера и Анастасии Заколюкиной, ее утверждения были достаточно общими, чтобы казаться потенциально правдивыми, при этом она не говорила ничего определенного, что позволило бы уличить ее во лжи. Я попробовала добраться до правды. «Можешь сказать мне конкретно, кто эти “все”?» – осведомилась я. Она не смогла.

Когда дело касается лжи, газлайтеры не бросаются вперед очертя голову – они выстраивают ложь медленно, кирпичик за кирпичиком. Подобно серийным убийцам, которые издали присматриваются к жертве, газлайтеры не жалеют времени, присматриваясь к вам. С кем вы общаетесь, к кому обращаетесь за советом? В чем ваши слабости? Они пробуют, начинают с малого.

В первый раз Джули солгала Куналу, когда рассказала ему об энтузиазме, с которым ее босс отнесся к ее новым предложениям: «Я получила потрясающий отзыв от руководства, мы с тобой движемся в правильном направлении». Ему бы выяснить, кто именно дал такой отзыв, но он не стал этого делать, так что она покатилась дальше – принялась активнее воровать документы. Наивность Кунала позволяла ей чувствовать себя вполне уверенно. Словно болотная рысь, она кралась вслед за жертвой, с каждым разом, с каждой ложью, которую он не мог распознать, подбираясь все ближе и ближе.

Вас пытаются изолировать от окружающих?

Для газлайтеров ложь и социальная изоляция существуют в паре, словно пчелка и цветочек, – первая не выживет без второго. На работе газлайтеры обычно используют одну из двух изоляционных техник, паразитирующих на основной человеческой потребности – потребности в принадлежности, потребности быть частью группы.

Согласно первой технике, газлайтеры заставляют жертв чувствовать себя особенными, избранными. Подобно лидерам террористических организаций, газлайтеры даруют жертвам новую идентичность[106]. Жертвы думают, что теперь они служат высшим целям, что работа, которой они занимаются, важнее всех на свете работ[107]. А посторонние мнения не приветствуются просто потому, что они посторонние.

Джули использовала эту стратегию с Куналом, когда он обрабатывал украденные ею идеи. Чтобы их не поймали, они работали в неурочные часы, и ему было строго приказано держать язык за зубами. «Совершенно очевидно, что наши наработки попытаются украсть, – говорила она. – Поэтому будем молчать, пока наша реклама не появится на билбордах на Таймс-сквер!»

Вторая техника – лишение жертвы чувства самоценности. Жертве твердят, что на самом деле ее едва на этой работе терпят и что ценит ее исключительно газлайтер, но, если она, жертва, задумает жаловаться, ее точно уволят. Таким образом жертву оставляют наедине с ее страхом и неуверенностью. Эту технику газлайтеры чаще всего применяют к новичкам и тем, у кого маловато общественных связей.

Мне случилось быть непосредственной свидетельницей такого сокрушительного газлайтинга. Когда Катина пришла на работу, она бурлила энергией и новыми идеями. Но полгода спустя угасла, отдалилась от всех. «Как у тебя идут дела? Как складываются твои отношения с Тейлор?» – спросила я (Тейлор, обладательница острого как бритва языка, была ее начальницей). Катина заученно ответила, что все замечательно и что она многому учится.

Но было не похоже, что все замечательно, поэтому я начала копать. Я уже давно заметила, что все попадавшие в подчинение к Тейлор больше года у нее не задерживались. Но никто не подавал никаких официальных жалоб, так что Тейлор не возникала на радарах у руководства. Со временем я узнала, что Тейлор изолировала своих жертв, потихонечку, кусочек за кусочком, отъедая их самооценку. Как и всякая ложь, ее действия начинались с малого. Она объявила Катине, что та, чтобы ее принимали всерьез, должна поработать над акцентом. Растерянная Катина перестала выступать на собраниях. Ком вранья рос, целью Тейлор было совсем изолировать Катину. Тейлор говорила ей: «Никто не станет читать, что ты там понаписала, пока я над этим не поработаю, – пишешь ты ужасно», «Тебя считают странной и социально неприемлемой, не ходи в эту пятницу на корпоративную вечеринку». Жаловаться на абьюз было бесполезно: Тейлор уверяла, что, если Катина вздумает жаловаться, она прослывет неблагодарным нытиком и это мнение будет преследовать ее всегда, на любой позиции. Как и все ее предшественники, Катина вскоре уволилась.

Вас просят совершать неэтичные поступки?

Остерегайтесь руководителей, которые просят вас сделать для них что-то не совсем правильное, даже в мелочах. Газлайтеры прекрасно осведомлены о феномене скользкой дорожки: куда проще убедить человека сперва совершить мелкий аморальный акт, чем сразу попросить его о чем-то крупном. Достаточно первого шага, а дальше он уже сам покатится[108].

Все это очень похоже на знаменитые шоковые эксперименты Стэнли Милгрэма[109] в начале 1960-х годов. Участникам эксперимента было сказано посылать электрический разряд некоему человеку, если тот давал неверный ответ на якобы вопрос теста. На самом деле никакого удара током отвечавший не получал – он был подсадной уткой Милгрэма и только изображал боль. Но удивительно большое число участников были готовы наращивать силу тока до максимума. Почему? Потому что им предлагалось увеличивать ее понемножку, а не сразу. Не стоит становиться участником эксперимента Стэнли Милгрэма.

Газлайтер начнет с малого: «Не принесешь ли мне вот ту папку, которую коллега оставил у себя на столе?», «Можешь очистить для меня эти данные?» – но со временем перейдет к чему-то гораздо более серьезному.

Меня, бывало, и ханжой называли, и говорили, что я «просто сдвинулась на правилах». Как по мне, это уже опасные сигналы. Запомните: ваш руководитель не должен говорить как школьный хулиган.

Где вероятнее всего случается газлайтинг

Меня часто спрашивают, каких ситуаций, какого социального окружения надо избегать, чтобы не нарваться на газлайтинг. Речь скорее о том, когда это явление происходит, чем где.

Когда рабочие отношения становятся слишком близкими

Газлайтинг – дело интимное, творимое подальше от чужих глаз и ушей. Самый умный газлайтер, которого я знала, – Гэри – старательно избегал какого-либо документального подтверждения своих отвратительных проделок. Назначая встречу, он никогда заранее не говорил, чему она будет посвящена. Лгал исключительно с глазу на глаз. Крах Гэри наступил, когда его подчиненная Джазна, подозревая, что ей врут, принялась аккуратно записывать все, что он говорил ей во время совещаний один на один. А потом пересылала Гэри свои записи. С припиской: «Спасибо за сегодняшнюю встречу. Просто хотела познакомить тебя с заметками о том, что мы сегодня обсуждали». Почувствовав, что земля под ним горит, Гэри перевелся на другую работу. Записи – очень опасная вещь для газлайтеров.

Когда вам хочется верить в их ложь, потому что она сулит вам лучшее будущее

Майкл был ученым и участвовал в некоем спецпроекте. На протяжении нескольких месяцев они с его начальницей Скарлетт вели секретные эксперименты – работа была слишком важной, чтобы о ней кому-нибудь рассказывать. Однажды они сидели рядышком за ее компьютером, изучали данные. «Когда мы это опубликуем, к тебе валом предложения повалят», – сказала ему Скарлетт. Найти хорошую работу на научном поприще очень трудно, поэтому ее слова для Майкла были словно музыка.

Скарлетт отвлеклась на телефонный звонок, а Майкл на скорую руку проанализировал некоторые данные. И был поражен, потому что в них царила страшная путаница. Заметив его изумление, Скарлетт быстренько согнала его со стула: «Ой, ты открыл не тот файл! Почему бы тебе не взять перерыв? Приходи через часок. Я к этому времени все разложу как надо». Когда он вернулся, все данные магическим образом совпали.

Газлайтеры пользуются любой вашей слабостью. Берегитесь босса, который пытается продать вам слишком уж соблазнительную реальность. Большинство из нас полагают, что газлайтинг выглядит как абьюз, но это не обязательно так. Порой он выглядит как пустынный мираж.

Когда вас нет поблизости, и вы не можете себя защитить

Умные газлайтеры думают на два шага вперед и считаются с возможностью, что в один прекрасный день жертва взбунтуется и спалит всю контору. Поэтому они собирают материалы против вас. И когда наступает момент, наносят удар.

Я знаю множество трагических историй, иллюстрирующих этот пункт. Но моя самая любимая – история Люси, истинного мастера отмщения. Босс Люси, Аарон, уже четыре года психологически мучил ее, пока в один судьбоносный вечер, за ужином с друзьями, Люси не узнала, что один из присутствовавших раньше работал на Аарона.

Это была самая отрезвляющая трапеза в ее жизни.

Измученная, полная ярости Люси подала заявление об уходе и все оставшиеся две недели рассказывала всем и каждому, какой Аарон на самом деле. (Вообще-то я такую стратегию не рекомендую, но иногда небольшое возмездие все-таки бывает полезно.) Почуяв запах крови – собственной, – Аарон попросил о встрече с руководством компании. К встрече он подготовился и произнес страстную речь о том, какой непрофессиональной оказалась Люси и как отвратительно она вела себя в течение всего их четырехлетнего сотрудничества.

Вполне вероятно, выступление и сработало бы, если бы он не произносил такую речь уже в третий раз. Аарон был серийным газлайтером. Случай с Люси экстремальный, но, поверьте, газлайтер будет собирать на вас любой компромат. На всякий случай, чтобы, когда пробьет час, вывалить все это на стол начальству.

Как избавиться от газлайтера?

Избавиться от хватки газлайтера – все равно что выбраться из паутины, когда вас уже спутали по рукам и ногам, впрыснули в вас парализующий яд и вы готовы к тому, чтобы вами подзакусили. Это трудно, но возможно! От вас потребуются много терпения и желание выйти за пределы зоны комфорта. А также время. Но залог успеха – все-таки терпение.

Вспомните, как развивались события

Где-то в глубине души Кунал понимал, что с Джули не все в порядке. Темп, в котором она выдавала новые идеи, был невероятным. Ее панический страх перед тем, что он мог бы воспользоваться офисным принтером, казался чрезмерным. А однажды поздним вечером он видел – точно видел, в этом он мог бы поклясться, – как она входила в аккаунт коллеги. Назавтра она сказала, что ему это привиделось. Но это его не убедило.

Чтобы хватка не ослабла, газлайтер создает для вас альтернативную версию реальности и пойдет на все, чтобы ее сохранить.

Времена, когда у вас возникнут вопросы к поведению или вы обнаружите дыры в логике, непременно наступят, но газлайтеры умеют втираться в доверие. И как только у вас возникли какие-то сомнения, не ждите, пока газлайтер заставит вас сомневаться уже в вашем психическом здоровье. Наша память и так постоянно нас подводит. А добавьте к обычной забывчивости и путанице газлайтера – и назавтра вы уже перестанете понимать, что же на самом деле произошло.

Как только почувствуете, что случилось что-то неправильное, запишите. Зарисуйте. Надиктуйте самим себе рассказ о том, что видели. Сделайте хоть что-то, чтобы у вас сохранилась память о событии. Эти записи-зарисовки станут бесценными, когда вы решитесь рассказать обо всем другим. Они даже могут придать вам уверенности. Когда возникает проблема, я говорю себе: «А у меня есть доказательства!» – и сразу чувствую себя гораздо спокойнее.

Шаг за шагом, потихоньку выстраивайте свои социальные связи

Самый важный этап в противостоянии газлайтеру – сделать обратное тому, от чего он вас так долго и успешно предостерегал: обратиться за помощью к людям. На этом этапе вы можете почувствовать, что вам не хватает связей, контактов. При мысли о том, что придется говорить с коллегами, у вас колотится сердце и потеют ладони.

Все дело в том, что травма способна извратить весь ваш процесс обработки социальной информации. Одна из особенностей, объединяющих тех, кто прошел войну, пережил автокатастрофу, стал жертвой семейного насилия, – предубеждение угрозы, искажающее восприятие чужих эмоций. Например, чье-то нейтральное выражение лица воспринимается как признак гнева, а приветливость читается на лицах других с большим трудом и медленнее, чем злобность[110]. Вполне возможно, что рядом есть люди, готовые вам помочь, но вы не в силах освободиться от влияния газлайтера и видите кругом только надменность и презрение.

Осознайте, что у вас есть такое предубеждение, это первый шаг к тому, чтобы от него освободиться. Скорее всего, никто из коллег и не подозревает, что вам промыли мозги. Напоминаю: газлайтинг – дело интимное, и если вы об этом никому не рассказываете, то уж ваш газлайтер и подавно.

Чтобы преодолеть предубеждение против людей, начните потихоньку заново выстраивать социальные связи. Пусть сперва с людьми, которые были наиболее близкими к вам до того, как вы попали в психологическую зависимость, – старые друзья, союзники. Представьте, что вы новенькая в выпускном классе, твердо решившая, что в конце года вас должны выбрать в королевы бала. Какова лучшая стратегия обретения популярности? Начать на местном уровне, завоевав уважение и доверие тех, кто ближе по статусу или положению, – тех, с кем вы общаетесь плотнее всего. А затем медленно, шажок за шажком, выстраивать общественную сеть.

Некоторые из жертв, поняв, что ими манипулируют, испытывают искушение ударить во все колокола – найти кого-то высокопоставленного, поведать о произошедшем и надеяться на перемены. Но я редко видела, чтобы такая стратегия срабатывала, и вот почему. Пытки, которым вы подвергались, происходили за закрытыми дверями. И пока вы сидели в своей камере, газлайтер выстраивал взаимоотношения с начальством. В конце концов, он сам может быть одним из этих сильных и могущественных людей! Так что не стоит предполагать, что все немедленно встанут на вашу защиту. Вот почему вам необходима своя сеть общения – чтобы было кому за вас заступиться.

Найдите социального референта

Психолог из Принстонского университета Бетси Палак изучает, каким образом можно снизить уровень буллинга в старших классах. Она обнаружила, что лучший способ изменить нормы, связанные с этим явлением, – найти несколько человек с хорошими связями (их называют социальными референтами) и обратиться за помощью к ним[111]. Социальные референты могут быть людьми популярными, теми, кто всем нравится, или обладающими статусом – причин, по которым человек способен стать социальным референтом, великое множество. Главное, что их отличает, – внимание, которым они пользуются у сверстников.

Пять отличительных особенностей социальных референтов

1. Они знают на работе многих – от сисадминов, которые налаживают компьютеры, до признанных лидеров организации.

2. Им известны нормы, принятые на рабочем месте. Они знают, что здесь считается приемлемым и неприемлемым поведением.

3. Они были свидетелями многих событий в компании. В том числе застали ссору между вашим руководителем и его прежним начальником, а также то, как пять лет спустя они подружились снова.

4. Окружающие хорошо знают, как социальные референты на что-то реагируют. Все знают, что делает ваш социальный референт, когда кого-то прерывают (он вклинивается) или когда кто-то захлопнет дверь офиса и не может попасть внутрь (он найдет контакты того парня, у которого хранится ключ от всех дверей).

5. Только социальные референты бывают связующим звеном между огромным количеством сотрудников. Только такой человек сегодня ужинает с главой отдела продаж, а завтра – с менеджером конторской кофейни.

Начав заново выстраивать общественную сеть, найдите социального референта – кого-то, кто не только примет вашу сторону, но и найдет способ свести с вами тех, кто имеет власть, чтобы вы могли рассказать о своей проблеме.

Помните моего друга, ученого Майкла, которого его начальница Скарлетт убедила вести вместе с ней секретный эксперимент? Вот что он сделал. Майкл нашел другого ученого, Винса, который работал в другой команде и над другими исследованиями. У Винса была репутация человека разумного и уравновешенного, и, что самое главное, к нему прислушивались. У него самого не было власти, чтобы вышвырнуть Скарлетт, зато он хорошо умел жать на тревожные кнопки: если он что-то говорил о проблеме, руководители настораживались и слушали очень внимательно. Винс поднял тревогу, и Майкла перевели в другую команду, а также приняли меры, чтобы защитить его от возмездия Скарлетт.

Просите об обратной связи

Я прослушала курс подготовки руководителей в Нью-Йоркском университете, и одна из самых полезных вещей, что я из него почерпнула, состояла в том, как подходить к проблеме обходным путем, если прямой вызовет слишком сильный резонанс. Порой это означает поиск правильной подачи, которая могла бы заинтересовать людей.

Не стоит вваливаться к кому-то в кабинет со словами: «Спасибо, что согласились со мной встретиться. Я бы хотел поговорить о пытках, которым меня в последние три месяца подвергает ваш коллега Боб» – таким образом вы вряд ли добьетесь желаемого, по крайней мере на первых порах. Вместо этого обратитесь с небольшой проблемой – например, поговорите о том, что в последние три месяца ваш газлайтер что-то не балует вас обратной связью.

Когда Кунал понял, что с Джули что-то не так, он обратился к нескольким знакомым из прошлого. «Знаю, что мы давно не общались, но я бы хотел получить отзывы», – говорил он. Кунал вкратце рассказывал о своих рабочих взаимодействиях (в большинстве случаев происходивших один на один с Джули и редко с участием других членов команды) и спрашивал, что другие старшие руководители думают о его с ней взаимоотношениях. Ответы варьировались от «О тебе никто ничего толком не знает, но мы доверяем тому, что говорит Джули» до «Кунал, мне кажется, происходит что-то странное, ты не против, если я поговорю об этом с другими руководителями?».

В случае с Куналом такая стратегия оказалась правильной. Как только до Джули дошло, что он обращался за отзывами, она уже ничего не могла предпринять в отместку. Это также помогло ему найти социального референта – человека, который убедил руководство обсудить его проблему.

Подождите, прежде чем открыто выступать против газлайтера

Это очень важно – уметь противостоять возникающим на работе проблемам. Большинство глав в книге посвящены тому, как продуктивно и здоровыми методами противостоять токсичным сотрудникам.

Но газлайтеры – совсем другая история. Ваши заявления о том, что вы знаете об их лжи, не заставят их остановиться. Они станут врать еще больше, изменят линию вранья или набросятся на вас под совершенно непредсказуемым предлогом. Помните: пока вы находитесь в созданной газлайтером камере, он выстраивает за ее пределами реальность, о которой вы мало что знаете. Газлайтер может заранее предпринять некие меры – подобно Скарлетт, сохранившей файлы с фальшивыми данными, над которыми работал Майкл, – чтобы потом окружающие усомнились в вашей роли.

Когда вскрылась ложь, нагроможденная Джули, она первым делом набросилась на Кунала. Он ведь несколько месяцев редактировал краденые материалы и, как считала Джули, был виноват не меньше нее. «Ты так легко не отвертишься! Ты тоже работал с ворованной рекламой!» – заявила она.

Доказательств того, что ее предал Кунал, у Джули не было, но ей хватило и подозрения. Чем больше он ей возражал, тем больше она на него давила. В конце концов он понял, что лучше помалкивать и, пока он не разработает стратегию спасения, просто записывать все, что она врет. Оружием Кунала стало молчание – чем меньше Джули знала о том, что происходит за кулисами, тем лучше. И чем больше она врала, тем больше документальных свидетельств у него накапливалось. Главным для него было переключить мысленный настрой со слепой веры на постоянную подозрительность. Я редко рекомендую такую стратегию, но самый эффективный способ спастись от газлайтера без потерь – тихо, без объявления войны, отползать в сторону.

Что делать, если газлайтер обратится к вам?

Никто не наносит такого сильного удара по этике на рабочем месте, как оставшийся безнаказанным газлайтер.

Газлайтинг серьезно вредит психологическому здоровью окружающих, и людям – как при разводе – приходится принимать чью-то сторону.

Когда поведение Джули предстало во всей красе, руководству пришлось принимать срочные меры, чтобы сохранить репутацию компании, в то время как Джули твердила всем и каждому, что это именно Кунал стоял за всей схемой.

Если такое происходит в вашей компании, постарайтесь не стать орудием в руках возможного газлайтера, не распространяйте изобретенные им сплетни. Если вы не до конца уверены, на чьей вы стороне, лучше помалкивайте. Станьте могилой для кривотолков.

Помните, что общественный остракизм проявляется в самых разных формах, в том числе и в нежелании выражать соболезнования. Одна из самых эффективных стратегий, которую применил социальный референт Кунала, – настроить всех одинаково реагировать на действия Джули. Все согласились не участвовать в ее попытках запятнать Кунала и сократить контакты с ней до минимума. Она почувствовала, что людям неловко с ней общаться, и быстро сообразила, что рассказывать о злодеяниях Кунала лучше не коллегам, а людям со стороны.

По возможности уберите от газлайтера как можно больше рычагов воздействия.

Постарайтесь не допустить, чтобы такой человек создавал правила или контролировал базу данных. Не позволяйте газлайтеру получить доступ к информации о сотрудниках, среди которых он мог бы отыскать потенциальную жертву.

Я подозреваю, что коллега стал жертвой газлайтера. Что мне делать?

Когда я кому-то рассказываю о том, как выглядит газлайтинг, один из самых частых откликов: «Вот черт! Кажется, мой коллега стал жертвой газлайтера!» Это очень неприятное открытие. Что же делать, если у вас появилось подозрение, но вы не знаете точно, что кто-то из коллег подпал под влияние такого офисного злодея?

Как я уже говорила, настораживающий признак – то, что потенциальная жертва помалкивает и не рассказывает о происходящем. Помните о Катине, чья начальница Тейлор все время оскорбительно высказывалась о ее работе и вселила в нее такую неуверенность в себе, что Катина и рот боялась открыть? Красный флаг в случае с Катиной – то, что она вдруг отстранилась от всех и упорно не желала хоть что-то говорить о своем боссе.

Если ваш коллега перестал участвовать в обычных совместных проектах, если избегает контактов с коллегами как на работе, так и за ее пределами, если выходит куда-то только с боссом, тогда, наверное, вам стоит копнуть поглубже. Я бы начала с того же, что немного выше рекомендовала жертвам газлайтинга.

• Предложите себя в качестве социального референта или свяжите потенциальную жертву с кем-то, кто мог бы стать для нее социальным референтом.

• Помогите жертве создать буферную зону между ней и газлайтером как физически, так и социально – может быть, передислоцировав его рабочее место или приглашая на ланчи с другими коллегами.

• Если потенциальная жертва хочет с кем-то поговорить, но не обязательно с вами, свяжите ее с тем, кого можно официально попросить держать этот разговор в тайне. Жертвы газлайтеров часто боятся, что их обвинят в сплетнях о своем боссе или попытках его очернить: не забывайте, им месяцами твердили о том, что доверять никому нельзя. Так что если вы поможете несчастному миновать официальную процедуру подачи жалобы на абьюз, это в какой-то степени успокоит его страхи.

И как бы соблазнительно это ни было, не пытайтесь даже намекать окружающим, что коллега стал жертвой газлайтера. Слух, скорее всего, дойдет до обидчика, и он предпримет все меры защиты. Чем дольше вы продержитесь на стадии молчания, тем лучше.

Как бороться с обыкновенными лжецами

Конечно же, не все обманщики – газлайтеры, но все мы сталкивались с людьми, в которых (хотя и не столь явно) что-то есть от газлайтеров: нечестность и тенденция к контролю. Может, ваш босс и не намерен создавать полностью альтернативную реальность, однако небольшие ее варианты все-таки подсовывает – например, дискредитирует предмет своей зависти или выстраивает цепочку мелкой лжи. Этим занимаются бульдозеры, а также карьеристы.

Стоит ли вступать в конфронтацию с такими людьми? Я бы для начала спросила себя: а какова природа этой лжи? Если ее объект – чья-то личная жизнь («Вы слышали? Стив пригласил Джейн на свидание, а она только посмеялась»), то и ладно. Пусть такая сплетня на вас и закончится. Не реагируйте никак. Я уверена, Стив будет вам только благодарен.

Такие вруны совсем не обязательно жаждут разрушить чью-то репутацию. Я знала одну сотрудницу, которая придумывала всякие мелкие истории об окружающих, причем ее основной целью было установить дружеский контакт с человеком, которому она эти байки рассказывала. Содержание историй ее волновало в самой малой степени – главное было посмеяться вместе с тем, кто ее выдумки слушал.

А вот если предметом вранья становится работа, тогда, следуя данным выше рекомендациям, старайтесь добраться до правды.

Если вы смельчак, то можете сразиться со лжецом один на один, но я считаю более плодотворной (и более грозной для обидчика) стратегию поиска социального референта или группы коллег, которым тоже навешали лапшу на уши. Узнав правду, вы можете коллективно предъявить лжецу счет. Вот тут как раз сила – в количестве, а ваша цель – объявить, что «у нас так вести себя не принято».

Ложь может быстро превратиться в норму поведения, и ваша задача – сделать так, чтобы этого не случилось. У нас тоже была лгунья-сплетница, и мы ее наказали по-своему. Пока она не прекратила врать, мы просто с ней не общались. Не приглашали на коллективные ужины или вечеринки. По сути, это был взрослый вариант школьного бойкота.

Газлайтеры – самые психологически опасные и самые непростые токсичные сотрудники. У них в изобилии всяких навыков и умений, в том числе таких, которые за ними признавать не хочется. Например, они обладают харизмой и могут заставить вас почувствовать себя кем-то особенным. Поэтому и сражаться с ними так трудно. И самым большим препятствием для жертв оказываются они сами: трудно признаться себе, что на протяжении месяцев, а то и лет собственной жизни ты играл второстепенную роль в созданной газлайтером ложной реальности. Для того чтобы вырваться из цепких лап обидчика, нужны союзники – друзья, социальные референты, другие руководители. Главное – создать защитное пространство и с его помощью отрезать газлайтеру путь к вам, к его жертве. Как только вы преодолеете внушенное убеждение, что вы никому не интересны и никто вас не ценит, вы сможете вернуть свою жизнь.

ПОДВЕДЕМ ИТОГИ

• Ложь – частый гость на рабочем месте. Мы прибегаем к достаточно невинной лжи, чтобы сгладить социальные взаимодействия, или ко лжи защитной, чтобы улучшить имидж и прикрыть собственные мелкие несовершенства.

• Стопроцентно надежного способа определить ложь по поведению не существует. Шанс по поведению собеседника или его манере разговора понять, лжет ли он или говорит правду, ничтожен. Лучший способ стать детектором офисной лжи – самостоятельно докопаться до истины.

• У сложной лжи есть приметы. Если кто-то в разговоре или выступлении уходит от личной ответственности (говорит «мы» или «они», когда уместнее было бы сказать «я»), прибегает к туманным фразам и описаниям там, где нужна была бы четкость, кажется сверхпозитивным, есть повод задуматься.

• Газлайтеры отличаются от обычных лжецов тем, что стремятся изолировать жертв. Обычно они применяют один из двух приемов: либо создают у сотрудника впечатление, что он участвует в чем-то совершенно особенном, либо заставляют его сомневаться в собственной ценности.

• Газлайтинг вершится в интимной обстановке, вдали от посторонних глаз и ушей. Ушлые газлайтеры заботятся о том, чтобы не оставлять документальных свидетельств своей лжи. Никакого бумажного следа.

• Газлайтеры тщательно прикрывают тылы. Когда не заняты непосредственно жертвой, они всячески стараются произвести самое благоприятное впечатление на власть имущих, чтобы защитить себя от будущих репутационных рисков.

• Чтобы избавиться от хватки газлайтера, вам потребуется помощь. Постепенно выстраивайте общественную сеть, начиная с тех, кто ближе по статусу и рангу. Найдите социального референта – того, кто пользуется авторитетом среди коллег и связан со многими на вашей работе.

• Если в открытую рассказать о своем опыте трудно или невозможно, начните исподволь – обратитесь за общим отзывом о вашей работе.

• Как только газлайтер раскрыт, важно, чтобы те, кто обладает властью, ему ничем не способствовали. Если такой человек обращается к вам как к руководителю с намерением поведать сплетню или слух, лишите его удовольствия, не слушайте. Газлайтеры часто пытаются очернить жертв.

Заключение

Восемнадцатого февраля 2021 года марсоход Perseverance совершил посадку – с этого началась его миссия по поискам следов древней микробной жизни на Красной планете. Одним из тех, кто работал над миссией Perseverance, был инженер Роб Доннелли из Лаборатории реактивного движения NASA.

«Я потратил три с половиной года жизни на то, что проработало всего десять секунд», – сказал мне Роб. Роб руководил проверкой ПЛИС (программируемая логическая интегральная схема) для системы видения при посадке. Его задачей было убедиться, что, достигнув Марса, Perseverance сможет понять, где находится, и избежать опасностей. Для определения своего местонахождения на Земле мы пользуемся системой GPS, но на Марсе GPS нет, поэтому Perseverance пользуется компьютерным видением. Роб и его команда провели много времени на стадии моделирования, прорабатывая все возможные наихудшие сценарии. Рельеф на Марсе неровный. Одно неверное движение – и Perseverance сядет на огромный камень и от удара развалится.

Эти десять секунд были самыми волнующими за всю карьеру Роба. Я смотрела прямую трансляцию посадки марсохода – кадры с Марса перемежались кадрами, на которых мы видели лица инженеров и ученых, построивших аппарат. Я двадцать с лишним лет работаю социальным психологом, но никогда не видела такого заразительного душевного состояния. Тревога, неуверенность, а затем ликование – все это передавалось мне, зрителю. А еще чувство товарищества, связывающее этих людей.

Когда объявили, что посадка прошла успешно, у всех в глазах стояли слезы. Роб рассказывал потом: «Телом я был на Земле, но душой, мыслями – на Марсе. Я ничего не мог делать. Мне потребовалась неделя, чтобы вернуться к земным делам».

И это понятно, ведь Роб был среди тех, кто осуществил один из самых значительных научных прорывов поколения.

Ради этих десяти секунд Роб в течение трех с половиной лет работал бок о бок с одними и теми же людьми. У них были проблемы, случались конфликты и все остальное, что осложняет работу в команде. Люди, отправившие на Марс Perseverance, могли быть лучшими в мире инженерами и учеными, но они все равно люди. А люди могут ссориться из-за таких вещей, как переоценка или недооценка чьих-то заслуг, или злиться на человека, который хочет схалявить.

У большинства из нас затяжной конфликт на работе вызывает стресс и беспокойство и мешает выполнять свои задачи. Но команда Perseverance не могла себе позволить затяжных конфликтов. Не могла позволить и хлопанья дверьми, когда отношения уж совсем осложнялись. Дело, которым она занималась, требовало таких уникальных знаний и умений, а график был таким плотным, что любую проблему, вызванную неправильной рабочей этикой или чьим-то неверным поведением, надо было решать незамедлительно.

Только представьте, что через два года после начала работы Роб решил бы строить карьеру, идя по головам коллег наверх. Уволил бы его босс за то, что он по-хамски ведет себя с другими инженерами-электронщиками, и подыскал бы на оставшиеся до запуска полтора года другого специалиста? Скорее всего, нет. Космический корабль стоил более двух миллиардов долларов. И вряд ли замена человека, ответственного за контроль над способностью марсохода видеть, могла быть приемлемой. (На самом деле этого, конечно же, и не потребовалось бы: Роб прекрасный человек. Но вы поняли мою мысль.)

Кое-кто подумает, что, поскольку на карту поставлен такой дорогостоящий проект, NASA и Лаборатория реактивного движения могли бы скинуться и нанять дорогущего социального психолога, чтобы он разруливал конфликты еще до того, как они станут заметны. Но этого никто не делал. Чтобы предотвращать конфликты и справляться с ними, если они все-таки возникали, Роб и его команда использовали те стратегии, о которых я пишу в этой книге. И для их осуществления не требовались ни миллионы долларов, ни долгие часы.

«В командах были сложные иерархия и структура. Никто из нас на самом деле не знал конструкции марсохода во всех подробностях», – рассказывал мне Роб. Он говорил, что идеи «витали в воздухе», как это часто бывает в творческих, быстро думающих коллективах. Но, как и во всех многоуровневых командах, порой было трудно определить, кто какой вклад внес и кого за что благодарить.

«Бывало, что кто-то не очень хорошо справлялся с задачей, – вспоминал Роб. – Бывало, я считал, что чей-то вклад мог бы быть больше».

Роб заметил одну вещь: во время встреч руководитель слишком часто использовал слово «мы», хотя, на его взгляд, было бы уместнее отдать должное отдельным людям. А иногда «людей вообще не упоминали, говорили, что проблема была такая-то, а решение – такое-то».

Команда Роба быстро разобралась с этим моментом, использовав приемы, благодаря которым сотрудники увидели, что их работу понимают и ценят. Они сделали так, чтобы босс узнал, кто что делал. Они просто фиксировали индивидуальный вклад каждого, каким бы сложным ни казался процесс. Благодаря этому никто не мог ни лениться, ни пользоваться чужими заслугами. Все было по справедливости.

«Мы выбрали людей – одного, двух, – которые выступали от имени всей команды, – объяснил Роб. – Во время еженедельных отчетов о проделанной работе они называли имена тех, кто внес конкретный вклад. Вместо того чтобы доложить: “Мы определили проблему, разработали исправления и проверили, что проблема решена”, выступавший говорил: “Сотрудник А определил, в чем проблема, В разработал метод ее исправления, а С проверил результат”. После чего докладчик вкратце обрисовывал вызовы, с которыми в эту неделю пришлось столкнуться команде, подчеркивая, кто именно помог их принять».

Команда Роба узнала, что даже простого действия – замены «мы» чьим-то именем – хватило, чтобы люди почувствовали, что они получают заслуженное признание. Быстрое решение таких мелких проблем не дает появиться большим проблемам. И что самое приятное – это безболезненные решения, которые не стоят ни цента. Они доступны всем.

Работа у Роба была напряженной, ставки – высокими, поэтому, когда возникали ошибки, возникало и искушение ткнуть в кого-то пальцем.

«Был момент, когда мы решили, что не уложимся в срок, – рассказывал он. – Мы могли идти тем же курсом, понемногу уменьшая гору стоявших перед нами задач, но в конце срока перед нами все равно бы высилась гора невыполненной работы».

На этой стадии во многих командах бы возник разброд. На первый план вышел бы бульдозер, требующий, чтобы все делалось так, как считает правильным он. Халявщики бы залегли на дно и вообще перестали работать. Но команда Роба вложила силы в определение того, в чем суть проблем, поэтому смогла решить их быстро и эффективно. Ее члены определили приоритеты, затем распределили задания. А когда все задания были выполнены, вернулись к прежним отношениям: «Раз в месяц мы устраивали вечеринку. Мы вместе отпраздновали Дивали[112]. Когда на работе возникали трудности, мы сражались с трудностями, а не друг с другом».

Кое-кто может подумать, что инженеры и ученые, построившие и посадившие Perseverance на Марс, все три с половиной года были заняты исключительно работой и у них просто не оставалось времени думать о взаимоотношениях в коллективе.

Но это не так.

Эти люди, так же как вы и я, прекрасно понимали: стоит в команде завестись токсичному сотруднику, и команде конец. К счастью для вас и меня, чтобы решать такие проблемы, совсем не обязательно быть инженером-ракетостроителем. Вся хитрость в том, чтобы подмечать тревожные сигналы, понимать, почему кто-то ведет себя именно так, и учиться держать открытыми линии связи, чтобы решать проблемы быстро и с наименьшим стрессом.

Тогда у вас появится время на то, чтобы овладеть наукой ракетостроения.

Приложения

Кто отравляет меня на работе?

Ваш проблемный персонаж в офисе – коллега или босс? Если коллега, идите по первой схеме. Если босс – разберите вторую.

Опросник 1. А вдруг токсичный сотрудник – это я?

Добро пожаловать в опросник «А вдруг токсичный сотрудник – это я?». Цель каждого вопроса – определить вашу реакцию на различные гипотетические ситуации на работе. Рекомендую пройти его дважды: сначала до прочтения этой книги, а затем – после. Так вы сможете заметить любопытные изменения в ответах. А в конце выясните, кто вы на самом деле: интриган, незатейливый обидчик, плывете по течению или же всегда были и остаетесь идеальным коллегой.

Концовка опросника состоит из двух частей. В первой части я вывожу окончательный балл и описываю каждый из четырех вышеперечисленных типов. Во второй – анализирую ваши ответы и поясняю, что каждый из них говорит о вашем поведении на работе. Цель опросника вовсе не в том, чтобы определить, к какой категории вы относитесь. На самом деле почти все мы даем ответы, соответствующие всем четырем категориям. Моя цель – открыть перед вами новые перспективы того, как можно решать проблемы, связанные с токсичными отношениями на работе.

Часто бывает гораздо проще обсуждать проблемных сотрудников с воображаемыми коллегами, воображаемыми начальниками и воображаемым высшим руководством, так что одна из задач опросника – стимулировать дискуссию. Вы можете отвечать на вопросы сами, а можете предложить их кому-то из коллег, чтобы узнать, как они видят вас.

Кстати, ответы тех, кто работает рядом с вами, проливают свет на принятую в вашей компании культуру. Например, если большинство отвечавших попадут в категорию «интриган», значит, в вашей компании поощряется сильная внутренняя конкуренция.

Повеселитесь, поиграйте в вопросы-ответы на следующей корпоративной вечеринке. Это может здорово оживить атмосферу и вызвать интересные разговоры!

Вопрос № 1

Вы недавно устроились на новую работу – продаете рубашки. Вы настоящий эксперт по части складывания рубашек, они лежат на прилавке ровненькие, просто залюбуешься, потому босс и взял вас. В один прекрасный день вы замечаете, что новый член команды Гэвин работает неправильно. Его рубашки сложены неаккуратно – его явно никто не научил, как надо. Ваш босс находится поблизости, присматривает за тем, как вы работаете. Как вы поступите?

А. Громко, чтобы босс мог слышать, говорите Гэвину, как правильно складывать рубашки. Вам важно, чтобы босс знал: уж вы-то отлично с этим справляетесь.

Б. Поправляете Гэвина, но только когда остаетесь с ним один на один, чтобы он не почувствовал себя неловко.

В. Ничего не делаете – то, что Гэвин неумеха, не ваша проблема.

Г. Ничего не говорите Гэвину, но позже делитесь своим беспокойством с боссом. Если Гэвин даже рубашки сложить не может, на что он вообще годится?

Вопрос № 2

На этой неделе всем выдают годовую премию. Поскольку вы работаете в продажах, премия напрямую зависит от того, сколько вам удалось продать за год. В день получения премии после работы все собираются на праздничную вечеринку. Что вы делаете на этой вечеринке?

А. Расспрашиваете, кто сколько получил. Для этого вы и пошли на вечеринку – узнать, кто числится в победителях, а кто – в неудачниках.

Б. Есть только один человек, чья премия вас интересует, – Рина. Рина – ваша соперница на должность вице-президента отдела продаж, и по размеру премии вы сможете судить, кто из вас вырывается вперед. Вы так прямо и спрашиваете ее, сколько она получила в этом году.

В. Деньги – сугубо личное дело. Это не обсуждается.

Г. Ловите на вечеринке босса и выпытываете, какова ваша позиция по сравнению с другими, – важно получить эту информацию непосредственно от источника. Если босс уходит от ответа, давите на него сильнее.

Вопрос № 3

Вы архитектор и получили работу в новой команде, проектирующей особняк для эксцентричного миллионера. Сегодня все собрались на первую рабочую встречу. Однако босса на этой неделе нет в городе, и он попросил команду провести встречу без него. Каковы ваши действия?

А. Рассказываете собравшимся о своем богатом опыте и предлагаете взять на себя руководство командой. Вы хорошо представляете, во что может вылиться работа над этим заданием, но если ответственным будете вы, то многих проблем удастся избежать.

Б. Предлагаете, чтобы каждый назвал себя и рассказал о том, сколько лет работает в этой области. Полезно знать, кто может быть вашим соперником в борьбе за звание лучшего.

В. Сидите молча и слушаете. Пусть другие сначала расскажут о своих планах.

Г. Еще с несколькими людьми стараетесь сделать так, чтобы команда достигла намеченных на сегодня целей: вы терпеть не можете безрезультативных собраний и не позволите, чтобы и из этого не вышло никакого толка.

Вопрос № 4

Вам светит повышение, но помимо вас рассматривают кандидатуру Кевина. Кевин относится к вам с уважением, и обычно вы с ним ладите, но в последнее время вы стали конкурентами. Вы знаете, что боссу нравится Кевин, и нервничаете из-за этого. Какие действия предпринимаете?

А. Рассказываете начальнице о некоторых недостатках Кевина. Вы считаете, что она, прежде чем принимать решение, должна представлять картину во всей полноте.

Б. Обращаетесь к одному из других руководителей, который тоже должен участвовать в принятии решения. Это сильный игрок по имени Сиена, у которой имеется настоящий талант убеждать окружающих. Вы рассказываете ей о недостатках Кевина.

В. Все свои время и усилия направляете на демонстрацию своих способностей, особенно когда Кевина нет рядом и он не может продемонстрировать, что умеет он.

Г. Ведете себя и работаете как обычно – пусть боссы сами решают. Времени на то, чтобы кого-то убеждать или переубеждать, уже нет.

Вопрос № 5

Вы и ваша коллега Кира входите в команду, которая работает над проектом, требующим творческого подхода. Собрания группы всегда протекают бурно: все набрасывают свои предложения, и в конце собрания составляется список из пяти идей, который затем показывают боссу. В какой-то момент Кира высказывает мысль, поразительно похожую на то, о чем вы говорили пятью минутами ранее, но идею приписывают исключительно Кире и вносят в верхнюю строчку списка. Что делаете вы?

А. Жестко критикуете команду. Что, так трудно отличить вас от Киры? Вы ведь даже не похожи.

Б. Молчите, затаив злобу.

В. Говорите команде, что чувствуете себя уязвленной таким отношением, и предлагаете решение: например, по ходу дела записывать, кто что предлагает.

Г. Спрашиваете Киру, почему она не поправила остальных членов группы, когда они приписали идею ей. Она должна была это сделать, но не сделала!

Вопрос № 6

Босс устроил вечеринку в честь вашего повышения. В последние полгода вы с вашим подопечным Максом работали над заключением крупной сделки. Макс заявил, что вы добились повышения за счет именно его идей и при этом никогда и никому не говорили о его вкладе и никак его не благодарили. Вы видите, как он что-то горячо говорит собравшимся возле стойки с напитками. Ваши действия?

А. Вы решаете проигнорировать Макса и продолжать веселиться. Ну почему ему надо портить вечеринку? Хорошо б он к понедельнику угомонился.

Б. Произносите речь и благодарите Макса за целый ряд предложений, которых он на самом деле не делал. Если он снова вздумает на вас жаловаться, то будет выглядеть неблагодарным.

В. Принимаете вызов и заводите неловкий разговор с Максом, уточняя, кто именно что сделал. Лучше разобраться сразу, чем ждать, пока все уляжется само.

Г. Вступаете в контакт с теми, кто, как вы знаете, общается с широким кругом людей, и даете им понять, что Макс – дрянной человек. Да как он посмел пытаться запятнать вашу репутацию?

Вопрос № 7

Компании предстоит переезд, и босс пообещал вам новый офис с окном и высокими потолками. Но вот настал день смены места, и вы обнаружили, что новый офис маленький и неудобный, а тот, что обещали вам, отдали новичку Александру. В ответ на жалобу босс говорит, чтобы вы разобрались сами и сами же переговорили с Александром. Ваши действия?

А. Вы говорите Александру, что произошла ошибка. Его офис – тот, который неудобный, а ваш – тот, который отличный. И просите его отдать ключи.

Б. Тонко намекаете боссу, что, если он не решит эту проблему, вам станет неинтересно помогать ему с новой инициативой, от которой он в таком восторге.

В. Жалуетесь на босса генеральному директору Джону. Ваши с ним дети вместе играют в софтбол, и вы с ним в приятельских отношениях. Определенно, Джон решит эту проблему.

Г. Предлагаете Александру сделку: в обмен на офис вы познакомите его с теми, кто поможет ему освоиться и узнать определенные тонкости: например, как сделать так, чтобы к нему прислушивались на собраниях, или в какой день недели лучше всего просить босса о встрече.

Вопрос № 8

Босс просит вас войти в группу по разработке плана, как вернуть сотрудников с удаленки в офис. Вы принимаете в этом самое деятельное участие. Первая задача группы – собрать мнения сотрудников о том, что они об этом думают. Вы единственный, у кого есть опыт по сбору и обработке данных, поэтому босс к вам и обратился. Ваши действия?

А. Предлагаете провести опрос и поделиться данными со всеми. Но пароль к документу, в котором содержатся данные, не сообщаете никому, как и принципы обработки этих данных. Это ваш опрос, ваша компетенция.

Б. Предлагаете обучить тому, как собирать и обрабатывать данные, еще двоих коллег. Вы не хотите быть единственным знатоком.

В. Никак не реагируете на просьбу босса. Это его проблема, надо было нанять на работу специалиста по таким вопросам.

Г. Согласны провести опрос и сделать обзор, но при условии, что будете руководить всеми собраниями и расписывать все процедуры. В конце концов, такой обзор – дело трудоемкое, и хорошо было бы вам в обмен получить некую толику власти.

Вопрос № 9

В последнее время вы изрядно вымотались; в вашей команде полно бездельников. И только вы собрались увольняться, как босс сообщает хорошую новость: вас переводят в новую группу, состоящую из добросовестных, сработавшихся друг с другом сотрудников. Ваши действия?

А. Вот пусть теперь другие поработают – вы заслужили передышку.

Б. На предыдущем месте вы явно перетрудились, очень устали и не хотите, чтобы такое повторилось. Просите босса к концу месяца составить рейтинг работников, от лучшего к худшему, и сообщить этот список всем членам группы. И предлагаете также пообещать, что те, кто находится в хвосте списка и к концу следующего месяца не повысит свои показатели, лишатся премии.

В. Предлагаете новым коллегам совместно разработать список заданий на месяц для каждого. И в конце месяца проанализировать, в какой мере то, на что подписались сотрудники, соответствует тому, что они на самом деле сделали.

Г. Соглашаетесь на тяжелую работу, для которой требуются ваши знания и опыт, но втайне от всех перекладываете некоторые из несложных заданий на плечи новой стажерки. Вы и так прикидывали, чем бы ее занять, поэтому кому какое дело? К тому же через два месяца она все равно уйдет.

Вопрос № 10

Месяцев пять назад вы наняли Айрини помочь в управлении вашей компанией по производству кексов. Каждый раз, заходя в пекарню, вы видите, что Айрини занята делом – обслуживает клиентов, следит за тем, чтобы глазурь на кексах была хрустящей. Тем не менее некоторые пекари пожаловались, что так она себя ведет только при вас. А когда вас поблизости нет, Айрини посиживает в уголочке да облизывает ложки из-под глазури. Как вы поступаете?

А. Говорите пекарям, чтобы они перестали жаловаться – не все проблемы можно решить, наябедничав боссу.

Б. Сразу же увольняете Айрини. Вы платите ей не за то, чтобы она ела припасы. И вывешиваете плакат: «Съеденный на рабочем месте кекс станет вашим последним кексом». Важно тут же разъяснить всем, что вы не станете терпеть такое поведение.

В. Предлагаете команде (в том числе и Айрини) составлять список выполненных в течение дня дел. И пусть в этот список войдут следующие пункты: «Пришлось ли вам выполнять дополнительную работу, которую вы не планировали?» и «Заметили ли вы, что кто-то делает дополнительную работу?» Через неделю просмотрите ответы. Ваша задача – понять, приходится ли другим систематически заниматься тем, что должна делать Айрини.

Г. Сообщаете сотрудникам, что для того, чтобы никто не пытался схалявить, теперь у всех – включая Айрини – будет дневная норма: по пятьдесят испеченных и проданных кексов. А через месяц посмотрите, кому что удалось.

Вопрос № 11

Недавно вас повысили, и теперь в вашем подчинении десять человек. Самому опытному из них, Джесси, поручили вашу прежнюю работу. Вы справлялись с ней великолепно и надеетесь, что и Джесси преуспеет. Что вы первым делом сделаете в вашей новой роли?

А. Потратите время на то, чтобы внимательно проследить, как справляется Джесси. Вам нужно убедиться, что он будет таким же хорошим работником, каким были вы.

Б. Создадите новую роль – сделаете одного из членов команды лидером, перед которым Джесси будет отчитываться, а уж он проинформирует вас о том, как идут дела. Чем больше народа будет присматривать за Джесси, тем лучше.

В. Поговорите с Джесси о его долговременных целях и ваших кратковременных потребностях. Чего он ждет от этой работы, чего ждете от него вы? И договоритесь о том, чтобы раз в неделю обсуждать результаты.

Г. Постараетесь произвести впечатление на вашего босса. Сообщите ему, что вам, конечно, будет приятно, если Джесси добьется хороших результатов, и вы уверены в том, что он достаточно опытен, чтобы работать самостоятельно.

Вопрос № 12

Вы работаете в курортном отеле, и сейчас как раз время отпусков – на лето наняли по меньшей мере еще сотню сезонных работников, которые разносят напитки отдыхающим у бассейна и учат туристов основам серфинга. Но сегодня выдался ненастный день. Работники слоняются без дела. Что вы делаете, будучи менеджером?

А. Находите для них хоть какое-то занятие. Пусть даже они по третьему разу станут мыть лежаки возле бассейна.

Б. Устраиваете небольшой тренинг с целью повысить качество обслуживания. Почему бы не потратить это время с пользой?

В. Открываете бар возле бассейна, устраиваете турнир по покеру, а сами отправляетесь на массаж в спа при отеле.

Г. Проводите это время в разговорах с работниками – никогда не вредно узнать местные сплетни: кого из коллег они любят, кого терпеть не могут. Чтобы заставить их открыться, сами рассказываете несколько забавных историй.

Вопрос № 13

Ваша подчиненная Эстер жалуется, что вы засыпали ее электронной почтой: «Вы присылаете мне по четыре сообщения в час. Вы же хотите, чтобы я сделала работу, а я не могу тратить все время, отвечая на ваши письма». Что вы делаете?

А. Говорите Эстер, что, если бы она лучше работала, вам не надо было бы по четыре раза в час напоминать ей, что делать. Вот так-то.

Б. Немедленно заменяете Эстер кем-то, кто относится к вам с большим уважением. И в первый же день объясняете этому человеку, что бывает с теми, кто посылает боссу язвительные письма.

В. Приглашаете к себе Эстер и снова разъясняете ей свои ожидания, то, что она должна сделать за день. Спрашиваете, трудно ли ей выполнять эти задания. Совершенно очевидно, что вы по-разному представляете обязанности Эстер, а также в какой степени она нуждается в руководстве.

Г. Стараетесь избегать контактов с Эстер и при первом же благовидном предлоге делаете так, чтобы ее от вас перевели. Вы терпеть не можете конфронтаций.

Вопрос № 14

В последнее время вы завалены работой. Вам приходится не только руководить пятнадцатью подчиненными, но еще и придумывать, что делать дальше, поскольку руководитель вашего подразделения намерен уйти. Один из сотрудников, Шон, приходит к вам и предлагает помощь. Вы не очень хорошо знаете Шона, но у него репутация настоящей рабочей лошадки. Он говорит, что может вместо вас провести встречу с только что нанятыми сотрудниками, это сэкономит вам время. Ваши действия?

А. Благодарите Шона и вручаете ему список поручений, в том числе забрать вещи из химчистки и дочку с тренировки по футболу. На самом деле вам нужен личный ассистент.

Б. Передаете Шону некоторые из ваших дел – например, проверку отчетов сотрудников на предмет грамматических ошибок, но уж никак не встречи и собрания.

В. Говорите Шону, чтобы он занимался своими делами! Вас коробит при мысли о том, чтобы передать свои дела тому, кто ниже вас по положению.

Г. Ну конечно, пусть Шон займется новичками. Договариваетесь с ним встречаться раз в месяц, чтобы он информировал вас о том, как обстоят дела. Он ведь и сам когда-то был новичком, так что знает, на что следует обращать внимание.

Вопрос № 15

Штаб-квартира вашей компании переехала в Чикаго, и теперь у вас в подчинении двадцать человек. Босс постоянно посылает вас то туда, то сюда, в том числе на две недели в Сингапур. По возвращении вы видите, что совершенно утратили понимание того, над чем именно работают большинство подчиненных. Ваши действия?

А. Сначала паникуете, но потом стараетесь снова установить контроль. Важно, чтобы сотрудники помнили, кто у них босс.

Б. Ничего не делаете. На ваш взгляд, отсутствие новостей – лучшая новость. Если бы у сотрудников возникли проблемы, они бы наверняка вам доложили.

В. Начинаете с короткой проверки всей команды, чтобы определить, на какой стадии находится каждый в работе над своими проектами. Если кто-то уже на стадии запуска, тогда вам пора уделить больше внимания именно ему.

Г. Идете к своему боссу и упрекаете его в том, что он поставил вас в такое положение. Если бы не он, вы бы не отстали от дел.

Вопрос № 16

В последнее время вы стали забывать о собраниях, не успеваете уложиться в срок. Один из сотрудников негодует, что его квартальный отчет лежит на вашем столе непрочитанным уже два месяца, другая подчиненная жалуется, что, сколько бы раз она ни договаривалась с вами о встрече, в вашем офисе обязательно уже кто-то сидит. И они правы, вы и сами понимаете, что пренебрегаете ценными сотрудниками. Ваши действия?

А. В следующий раз, когда кто-то придет к вам за советом, свяжете этого человека с тем сотрудником, который может ему реально помочь. Таким образом вы создадите связь между этими двумя, а себе освободите время.

Б. Ну почему все такие нытики? Вы рассылаете сотрудникам длинное письмо, в котором подробно описываете, до какой степени заняты, и просите их оставить вас в покое. Вот освободитесь, и снова станете доступны.

В. Ничего никому не говорите, но в соцсетях сообщаете, что у вас на работе все хотят только брать. А хорошо бы научиться еще и давать.

Г. Просите всех передать вам список приоритетов – того, на что каждый из сотрудников хотел бы в первую очередь получить ваш отклик, и того, что может подождать. И прорабатываете этот список.

Подсчет баллов

Обведите кружочком ответ на каждый из вопросов, затем разместите ответы по колонкам и суммируйте количество ответов в каждой колонке. Обратите внимание, что на какой-то из вопросов у вас может не найтись ответа или вам может подойти более чем один ответ.

Плывущий по течению

Вы не хотите быть замешаны в возникающих на работе проблемах, но и не желаете участвовать в их решении. Даже если вас что-то расстраивает, вы держите это в себе. Вы редко вступаете в конфронтацию с теми, кто крадет ваши идеи, наговаривает на вас или выказывает вам неуважение в присутствии начальства. Плохо организованные коллективы не выигрывают от вашего в них присутствия: вы не считаете себя обязанным влиять на их работу.

Если вы босс, то ваш лозунг «лучшая новость – отсутствие новостей». Когда возникнет настоящая проблема, кто-нибудь вам сообщит. А если кто-то попытается заставить вас разбираться с такой проблемой, вы постараетесь его утихомирить.

Плывущий по течению рискует превратиться в нерадивого босса или халявщика – эти два типа в трудные времена предпочитают прятаться.

Незатейливый обидчик

Вы соответствуете психологическому профилю типичного токсичного сотрудника. Если видите в ком-то конкурента, ваше первое побуждение – пристрелить его, да так, чтобы босс это видел. Вы используете все возможности, не брезгуете сплетнями, готовы очернить кого угодно или стравливать людей. Вы также пользуетесь слабостью боссов, которые хоть в чем-то от вас зависят, часто требуете дать вам больше власти.

Незатейливый обидчик легко может превратиться в бульдозера или микроменеджера – эти два типа действуют в открытую, не пытаясь замаскировать стремление властвовать над окружающими.

Интриган

Вы на пару ступенек повыше незатейливого обидчика. Темой ваших сплетен становятся те, кто находится на некотором от вас расстоянии, – сплетни о близких коллегах могут повредить и вашей репутации. Вы эксплуатируете слабейших из боссов и вершите свои грязные дела за закрытыми дверями. И в рабочей обстановке, в которой поощряется безжалостная конкуренция, вы можете продвинуться далеко.

Если вы босс, то люди, скорее всего, вас боятся. Вам это неведомо, и потому вас так удивляет текучка кадров в вашем подразделении.

Интриганы чаще всего становятся карьеристами, волками в овечьей шкуре и газлайтерами – эти три типа большие мастера маскировки. Власть имущим они кажутся образцовыми работниками, а с остальными они грубы и жестоки.

Идеальный коллега

Даже в сложных ситуациях вы стараетесь сохранять объективность. Если случаются конфликты, вы не прячетесь от них. Напротив, вы готовы к самым трудным разговорам, даже если рискуете услышать что-то неприятное о себе.

Как член коллектива вы готовы к лидерству, но не навязываете своего мнения и взглядов. Если вы босс, то тщательно избегаете микроменеджмента. Когда на вас сваливается слишком много работы, вы с охотой принимаете помощь, делаете все, чтобы у подчиненных на первом месте была работа, и понимаете, какие именно из проектов требуют максимального внимания.

Анализ ответов

Вопрос № 1

А. Типичное поведение карьериста. Вы надеялись произвести впечатление на босса, однако превратили Гэвина в потенциального врага.

Б. Отличное решение! Да, может, вам и неловко поправлять Гэвина, но, по крайней мере, вы сделали это самым щадящим для него образом.

В. Может, инстинкт и подсказывает вам не выглядеть всезнайкой, но людям вообще-то хотелось бы получать советы, если они делают что-то неправильно.

Г. Еще один пример типичного поведения карьериста. Докладывая боссу об ошибках новичка, вы тем самым даете ему повод насторожиться: оказывается, вы не из тех, кто готов поддержать неопытного работника. Напротив, вы способны растоптать его при первой же возможности.

Вопрос № 2

А. Такая стратегия совершенно неуместна – выдает в вас карьериста, одержимо сравнивающего себя с другими.

Б. Понимание своего положения в конкурентной ситуации не выходит за нормы общепринятого поведения на рабочем месте. Рина может и не ответить на ваш вопрос, но задать его допустимо.

В. Ни о чем не спрашивать, промолчать – это нормально. Не всем удобно говорить о деньгах.

Г. Большая глупость! Такая стратегия выдает в вас закоснелого, неисправимого карьериста.

Вопрос № 3

А. Поведение классического бульдозера. Вам важно сразу же захватить лидирующие позиции.

Б. Такое поведение – смесь действий бульдозера и карьериста. Заставляя людей сравнивать себя с другими, вы способствуете культуре конкуренции, которая вашей группе совершенно не нужна.

В. В данной ситуации совершенно нормально не проявлять никакой инициативы в организации группы. Но будьте осторожны – если все будут вести себя подобным образом, вашей команде не удастся сделать ничего стоящего.

Г. Отличная стратегия! Вы превратились в лидера группы, не меняя при этом расстановки сил.

Вопрос № 4

А. Типичное поведение карьериста. Вы не должны никого настраивать против Кевина.

Б. Это тоже действия карьериста, но более изощренные. Десять раз подумайте, прежде чем распространять слухи: где гарантия, что Сиена перескажет все именно вашему боссу? Она ведь может запятнать репутацию Кевина и в глазах других представителей руководства.

В. Подходящая стратегия в подобной конкурентной ситуации.

Г. Стратегия невмешательства, но в данном случае тоже годится.

Вопрос № 5

А. В принципе, действия оправданные, но помните: существует множество причин, по которым группе трудно выделить заслуги конкретного человека. Лучше не настаивать на том, что это было сделано преднамеренно. Просто выскажите свое мнение и предложите поговорить об этом.

Б. В данной ситуации стратегия невмешательства неверна. А злобные мысли непременно помешают работе.

В. Замечательная стратегия, хотя вы можете почувствовать себя неловко, как будто вступаете в конфронтацию. Сфокусируйтесь на вашем понимании того, что произошло, и попросите остальных поделиться их видением. В аналогичные ситуации могут попадать и другие члены команды, а вы своим решением это предотвращаете.

Г. А вот это не очень хорошая стратегия. Вы ведь не спросили у Киры, как она видит свой вклад, и ваше предложение может привести к долгим спорам и неловкости во время дальнейших коллективных обсуждений. Это также не предотвратит попыток украсть чужие заслуги в будущем.

Вопрос № 6

А. Это правильно – подождать с разборками до конца вечеринки, но не стоит игнорировать настроения Макса. Даже если вы не крали его идей, с ним надо поговорить, и пусть у Макса теперь нет никакой власти над вами, он вполне способен запятнать вашу репутацию.

Б. Стратегия истинного интригана, на такое способны только опытные лжецы.

В. Хороший план, пусть вам и предстоит пережить немало неловких минут. Припомните всю невидимую работу, которую вы оба проделали. Такая незаметная постороннему взгляду работа – одна из основных причин споров по поводу признания заслуг.

Г. Такая стратегия мало чем отличается от интриганства, описанного в пункте Б. К тому же она опасна – вам ведь невдомек, кто примет сторону Макса.

Вопрос № 7

А. Очень грубо. На какое-то – короткое – время может сработать, но где гарантия, что в один прекрасный день Александр не станет вашим боссом?

Б. Это стратегия интригана. Да, таким образом вы можете отбить себе офис, но ваша репутация непременно пострадает.

В. Жаловаться на босса через его голову весьма неосторожно: если вы стравите двух начальников, то в конечном счете пострадаете сами.

Г. Отличная мысль! Такая стратегия позволяет вам попросить (а не потребовать!) того, чего желаете вы, и предложить взамен что-то полезное.

Вопрос № 8

А. Хорошо, что вы предложили помощь, но вы сделали это в манере типичного бульдозера. Заблокировав доступ к материалам, вы поставили в зависимость от себя всю команду.

Б. Отличный вариант! Первый и очень значительный шаг – передача знаний другим. Таким образом вы, с одной стороны, демонстрируете свои знания и умения, с другой – экономите в будущем собственные время и усилия.

В. Позиция «меня все это не касается». Отклонить задание можно, если вы и так перегружены, однако следует предложить кого-то из группы, кто мог бы взять на себя вашу работу.

Г. Стратегия бульдозера. Предложение взяться за это задание в обмен на полный контроль над группой выдает ваши диктаторские замашки.

Вопрос № 9

А. Плохая идея. Если кто-то жил за чужой счет, это не значит, что и вы можете следовать этой модели. Пусть даже ваша прежняя команда вас эксплуатировала, вы не должны наказывать новую.

Б. В принципе, вы мыслите в правильном направлении, но именно такая стратегия неверна. Информация о том, у кого какой рейтинг, мотивирует только тех, кто находится на верхних и нижних строчках. Если босс прислушается к вашему совету лишать премии отстающих, это накалит конкурентную атмосферу, в которой рождаются карьеристы.

В. Правильная стратегия! Это и есть проверка на справедливость.

Г. Чистой воды интриганство, особо подчеркнутое тем, что все делается втайне от всех. А перекладывание на чужие плечи своей работы – типичное поведение халявщика. Избегайте его: на короткое время такой подход, может, и сработает, но со временем вас раскусят.

Вопрос № 10

А. Вы решили сохранить нейтралитет, а такая стратегия руководителю не пристала. Работники могут прекратить жаловаться вам, но тогда точно начнут жаловаться на вас.

Б. Такой подход решает сиюминутные проблемы, но дает понять подчиненным, что им грозит наказание за любой просчет или ошибку. Разве вам нужно, чтобы на работе возникла культура секретности, при которой никто никогда не признается в ошибках?

В. Отличная стратегия! Таким образом вы вскоре узнаете, кто выполняет за Айрини ее работу, и сможете напрямую с ней об этом поговорить.

Г. На первый взгляд такой подход имеет смысл, однако в перспективе он проблемы не решает. Вы накажете всех за неправильное поведение одного (а это разрушает рабочую мораль) и вряд ли таким образом остановите Айрини в стремлении схалявить. Проверка раз в месяц дает Айрини время, чтобы уговорить кого-нибудь выполнять ее норму.

Вопрос № 11

А. Такое чрезмерное внимание – классический пример микроменеджмента. Порой нам трудно отрешиться от прежних дел, а это подпитывает стремление к микроменеджменту у того, к кому перешли ваши прежние обязанности.

Б. Создание слишком многих уровней отчетности – тоже пример микроменеджмента. Если у нового лидера мало других дел, кроме как надзирать над Джесси, он сам может стать микроменеджером.

В. Такой разговор о том, чего вы ждете друг от друга, настраивает обоих на единую цель. А то, что вы договорились о еженедельном обсуждении результатов, указывает на темпы выполнения работ.

Г. Руководитель не может придерживаться стратегии невмешательства. Это признак нерадивого босса – то, что вы, обратившись к своим целям, стали пренебрегать командой.

Вопрос № 12

А. Порой, когда мы не можем придумать, чем занять людей, мы даем им бессмысленные задания. Это признак микроменеджмента.

Б. Великолепное решение! Правильное, творческое использование времени, позволяющее обучить персонал тому, на что раньше времени не хватало.

В. Забавный вы босс! Но если серьезно, это не лучшая идея (особенно в том, что касается выпивки). Все-таки вечеринки устраивают после работы.

Г. Неуместная стратегия, попустительство дурным наклонностям. Не забывайте, что разрыв между вашим статусом и статусом временных работников велик. И они могут пересказывать вам сплетни потому, что им кажется, будто они обязаны это делать, а не потому, что им самим этого хочется.

Вопрос № 13

А. Типичный для микроменеджеров образ действий. Из-за того что Эстер вас раскритиковала, вы бросились защищаться. После этого Эстер может начать вас игнорировать – избегать контактов, строить недовольную физиономию, держать закрытой для вас дверь своего офиса. Потрудитесь прекратить этот цикл взаимного непонимания, четко объяснив ей, почему вам кажется необходимым так часто ее дергать, и спросите, что ей нужно, чтобы работать эффективнее.

Б. Ужасная стратегия! Увольнять кого-то, кто решился на честный отклик, пусть даже не совсем справедливый и не очень тактично выраженный, – значит дать понять всем, чем может грозить подобный поступок. Лучше подумайте, как научить подчиненных правильно высказывать критику (об этом написано в главе, посвященной микроменеджерам).

В. Отличная мысль! Чтобы избежать микроменеджмента, выясните, правильно ли вы понимаете друг друга и свои задачи.

Г. Снова стратегия неучастия, неприемлемая для руководителя. Вы можете прятаться от Эстер сегодня, но завтра она снова вас настигнет с тем же вопросом.

Вопрос № 14

А. Вы решили эксплуатировать Шона, а это никак не поспособствует его карьерному росту. Такие услуги никогда не помогают продвинуться – помочь в этом может только хорошая работа.

Б. Хорошая мысль. Только убедитесь, что ваши поручения действительно идут на пользу делу и что он с ними справляется.

В. Неудачная стратегия. Быть хорошим руководителем означает также знать, когда можно принять помощь. Если вы от нее откажетесь, быстро выгорите.

Г. Стратегия рискованная. Если Шон из карьеристов, вы даете ему великолепную возможность контролировать репутации коллег.

Вопрос № 15

А. Такие периоды долгого неучастия, за которыми следуют периоды тотального контроля, характерны для нерадивых боссов.

Б. Невмешательство для руководителя неприемлемо. Не думайте, что если никто ни на что не жалуется, то все в полном порядке. Существует множество причин, по которым люди не обращаются к нерадивому боссу, – и прежде всего уверенность в том, что он все равно их проигнорирует.

В. Хорошая стратегия! Большинству работников важно внимание именно на этапе запуска. А знание того, кто в большей степени нуждается в помощи, позволит установить правильную очередность.

Г. Всегда приятно поиграть в игру «Кто прав, а кто виноват», но такого рода жалобы вряд ли помогут решить проблему. Конечно, поговорите о ней с боссом, но осторожно (главы, в которых говорится о микроменеджерах и о нерадивых боссах, помогут правильно построить разговор).

Вопрос № 16

А. Хороший план! Перекладываете заботу о ворующих время на свою команду, к тому же создаете связи между членами коллектива (главное, убедитесь, что работа того стоит).

Б. Такая стратегия принесет некоторое удовлетворение, но имейте в виду: время, потраченное на письмо, в котором говорится, что у вас совершенно нет времени, можно было бы потратить на то, чтобы просмотреть отчет, из-за которого вы решили написать такое письмо. И это не решает вашей основной проблемы – нехватки времени на ценных сотрудников.

В. Отвратительная мысль – обвинять коллег в средствах массовой информации. Согласно обзору, опубликованному в CareerBuilder, около 70 % работодателей пользуются социальными сетями, чтобы получить информацию о кандидатах на ту или иную должность, а трети работодателей приходилось либо увольнять, либо наказывать работников из-за того, что они пишут в интернете[113]. Так что неосторожные публичные высказывания о месте работы могут стоить вам этого места.

Г. Еще один хороший план! Если вы почувствовали, что можете превратиться в нерадивого босса, то лучший способ вернуться на правильный путь – попросить людей определить приоритеты.

Опросник 2. Хороший ли я союзник?

Многие сталкивались с токсичными сотрудниками, но не как жертвы, а как свидетели их злодеяний. Этот опросник поможет понять, как именно вы реагируете, если кто-то из коллег становится жертвой. Цель опросника – уяснить, хороший ли вы союзник, а если нет – понять, к какому типу не склонных к помощи коллег вы можете себя отнести: мнимый праведник, спасатель из фильма или безучастный наблюдатель.

Как и первый опросник, этот состоит из двух частей. В первой части вам предстоит ответить на десять вопросов. Затем я покажу, как подсчитывать баллы, и опишу все четыре типа союзников. Во второй части приведу анализ ответов и объясню свою логику – почему я отнесла ответы к определенным категориям.

Мне кажется особенно интересным попросить ответить на вопросы о себе коллег. Хороший ли я для них союзник, в какой степени их ответы обо мне совпадают с моим мнением о себе? Почему кто-то видит во мне хорошего союзника, а кто-то – безучастного наблюдателя? Предлагая другим ответить на вопросы о том, как я могу вести себя в разных ситуациях, я узнала о себе массу всего интересного. Уверяю, вы тоже удивитесь.

Вперед!

Вопрос № 1

В последнее время ваша начальница завалена работой. Она перепоручила личные встречи с новыми сотрудниками Стиву – опытному коллеге, который прекрасно разбирается в том, что творится в вашей конторе. Однако у Стива есть и неприятное качество: он готов на все, чтобы подняться ступенькой выше, не гнушается сплетнями о тех, в ком видит конкурентов. Вы со Стивом не пересекаетесь никак, вас он соперником не считает, так что у вас в этом отношении проблем нет. Ваши действия?

А. Не обращаете внимания ни на Стива, ни на драмы, которые с его подачи могут возникнуть у новичков. Это не ваша проблема.

Б. Размещаете пост на внутреннем интернет-ресурсе компании. Ни имен, ни указаний на конкретные ситуации не публикуете, просто предлагаете помощь тем, кто стал объектом травли.

В. В разговоре один на один с начальницей выражаете свою озабоченность, особенно подчеркивая, насколько важным для вас в начале работы в компании было непосредственное общение с ней, пусть и по четверти часа в неделю.

Г. Отводите Стива в сторонку и предупреждаете: одно неверное движение, и вы через корпоративную рассылку обнародуете его пикантные фотографии с прошлогодней вечеринки в честь Хэллоуина.

Вопрос № 2

Вы менеджер в компании по производству мороженого, у вас в подчинении двенадцать человек, которым поручено разработать новый сорт. Где-то через месяц новенькая, Мона, пожаловалась вам, что Тайлер – один из опытных работников – украл ее идею мороженого с «пьяной» ванильной помадкой. Тайлер отвергает обвинения, утверждая, что Мона предложила только добавить ваниль, а он придумал все остальное. Ваша реакция?

А. Проводите собрание, в котором участвуют и Мона с Тайлером, и остальные. Говорите им, как важно фиксировать все предложения. Совершенно очевидно, что в коллективе имеются проблемы, связанные с взаимоотношениями, поэтому необходимы более формальные процедуры.

Б. Говорите обоим, что у вас нет времени на мелочные разборки.

В. Направляете всем длинное послание, в котором говорите, как важно поддерживать друг друга и ценить работу коллег. Народ, если мы команда, то выпячивать свое «я» неуместно.

Г. Созываете собрание и прилюдно упрекаете Тайлера в том, что он жесток к начинающим. Он опытный работник и должен понимать, что так не делается.

Вопрос № 3

Ваш коллега Адам разливается на собраниях соловьем и отнимает половину времени. На самом деле сказать ему особенно нечего, однако никто не проявляет желания его прервать. Ваши действия?

А. Сами прерываете Адама, говорите, что уже устали слышать его голос, да и все остальные наверняка тоже.

Б. Ничего не делаете. Все равно собрание скоро закончится.

В. В данный момент ничего не делаете, но после собрания подходите к некоторым из коллег и излагаете им свой план того, как согнать Адама с трибуны. Предлагаете выбрать кого-то, кто будет обращаться к людям, которые из-за Адама не имеют возможности высказаться.

Г. Во всеуслышание объявляете, что хорошо бы созвать общее собрание, на котором каждый сможет высказать свое мнение о тех, кто отнимает чужое время.

Вопрос № 4

Вы работаете в компании, которая жаждет переманить у конкурентов Мин Сун – высококвалифицированного аналитика. Мин Сун настолько талантлива, что ваша компания готова раскошелиться, лишь бы конкуренты не могли пользоваться ее талантами. В чем, на ваш взгляд, заключается стратегия дальнейшего сотрудничества с Мин Сун?

А. Нанимаете ее и больше ни о чем не думаете: главное – убрать ее с рынка труда.

Б. Нанимаете и предпринимаете определенные шаги, в частности каждые полгода планируете проводить оценку ее работы. Если она отказывается, это нехороший сигнал.

В. Нанимаете и определяете в команду, состоящую из инициативных и высокоэффективных работников. Опрашиваете членов команды, чтобы убедиться, что она работает наравне со всеми. Если нет, отчитываете ее в присутствии всех членов команды.

Г. Нанимаете и делаете посланцем бренда. Какая разница, работает она или нет – она вполне способна служить воплощением ценностей вашей компании.

Вопрос № 5

Вы член команды, в которую входят еще пять человек. Наступает срок сдачи работы, всех лихорадит, на собраниях царит настоящий хаос. Все выкрикивают свои предложения, один из коллег стоит у доски и записывает их. На последнем собрании, ближе к концу, ваш коллега Стэн жалуется, что сколько бы отличных идей он ни выдвигал, их никогда не записывают. Чтобы избежать такого в будущем, что вы делаете?

А. Предлагаете каждые двадцать минут брать паузу, сортировать предложения и записывать, кто автор. Да, и еще делаете роль «летописца» переходящей – ни к чему одному отдуваться.

Б. Начинаете следующее собрание с заявления о том, что хорошо бы повнимательней относиться к Стэну. Он считает, что его игнорируют, а это неправильно.

В. Говорите Стэну, что, если он хочет быть услышанным, пусть учится сам стоять за себя. Это не ваша забота – следить, чтобы его идеи находили место на доске.

Г. На следующей корпоративной вечеринке предлагаете выпить за то, чтобы голос каждого был обязательно услышан. И ничего, что следующая вечеринка состоится через полгода – в конце концов, это не такой уж срочный вопрос.

Вопрос № 6

Натаниэль явно не справляется со своими обязанностями. Как-то раз он представил работу, настолько плохо сделанную, что, похоже, выполнял ее новый и совершенно неопытный стажер. Позже в этот же день вы услышали, что в туалете кто-то плачет. Оказалось, это новый стажер Натаниэля, Винни, она настолько растерялась от нелепых распоряжений Натаниэля, что теперь не знает, как быть дальше. Ваши действия?

А. Удираете в другой туалет – вы терпеть не можете все эти производственные драмы.

Б. Обнимаете Винни, стараетесь ее утешить, предлагаете после работы сходить вместе в бар. Вы готовы сыграть роль жилетки для рыданий, но вмешиваться в ситуацию не намерены: пусть Натаниэль сам разбирается со своими стажерами.

В. Отводите Натаниэля в сторонку и спрашиваете, почему он перевалил свою работу на Винни. Говорите ему, что рады были бы поговорить с командой, чтобы она помогла Натаниэлю справиться с его делами, однако вас беспокоит состояние Винни: она ужасно растеряна и расстроена из-за того, что ей приходится подчищать за ним хвосты.

Г. Приглашаете Винни на следующее собрание и заставляете ее поделиться всем, что произошло. Поддерживаете ее, побуждаете рассказать все в подробностях.

Вопрос № 7

Маршалл – ваш ближайший друг на работе. Начальство у вас разное, но вы часто друг с другом советуетесь. Однако в последнее время Маршалл стал отдаляться. Вы заходите к нему в офис справиться, все ли у него в порядке, и слышите, как его босс говорит, что задание, которое они сейчас оба выполняют, строго конфиденциальное и что, если он кому-то проговорится, карьеры их окажутся под угрозой. Вы находите это странным, учитывая, что босс Маршалла раньше всегда охотно шел на сотрудничество. Ваши действия?

А. Говорите Маршаллу, что скучаете по нему и что вас беспокоят его отношения с боссом. Не давите на него, не заставляете его выкладывать, что именно происходит, однако предлагаете список тех, с кем он мог бы переговорить о своей ситуации и кто при этом никому ничего не расскажет.

Б. Тихонечко выходите из офиса Маршалла и возвращаетесь к себе. Вы же подслушали чужой разговор!

В. Немедленно отправляете письмо вашему боссу и боссу вашего босса (на всякий случай), в котором выражаете свою озабоченность: похоже, Маршалла используют в неблаговидных целях. И пересказываете все, что подслушали.

Г. Решаете создать группу против изоляционизма и абьюза на работе. Приглашаете Маршалла присоединиться к этой группе. Если он пожелает, то расскажет о своем опыте.

Вопрос № 8

Ваш коллега Финн совершенно выдохся. Его начальница постоянно маячит у него за спиной, контролируя каждый его вздох. Финн работает больше всех, однако уже три раза срывал сроки. Он спрашивает вашего совета, как ему справиться с микроменеджментом. Что вы ему говорите?

А. Советуете закрыться в офисе и выключить свет, как будто вас нет. Со временем босс найдет другую жертву.

Б. Рекомендуете переговорить с начальницей. Напоминаете, что, если Финн начнет упрекать ее в микроменеджменте, она уйдет в оборону. Лучше начать разговор с больших целей, к которым они стремятся. Пусть Финн расскажет о своих целях, а потом осведомится, в чем ее цели. Вполне возможно, что они по-разному представляют себе пути их достижения.

В. Говорите ему, что он должен вкладывать в работу всего себя. А это значит объяснить начальнице, что он думает и чувствует, как бы она этому ни противилась.

Г. Опрашиваете других подчиненных этой начальницы. Вы хотите уяснить, насколько серьезно стоит проблема микроменеджмента, прежде чем сообщить о ней высшему руководству организации.

Вопрос № 9

Вы с коллегой Морган пришли в компанию одновременно, около пяти месяцев назад, но начальники у вас разные. Ваш руководитель вас учит, наставляет, а босса Морган вечно не найдешь. На самом деле Морган за все это время встречалась с ним лишь раз, и она все никак не может найти свое место в компании. Как вы реагируете на просьбу Морган о помощи?

А. Советуете Морган, как лучше привлечь внимание босса. Начать с малого – попросить о еженедельных получасовых встречах. Приходить на них подготовившись, со списком вопросов (но не больше трех), по которым ей в первую очередь нужна помощь. Главное в общении с нерадивым боссом – не раздражать его обилием требований.

Б. Ничего Морган не говорите, а идете прямиком к своему боссу и просите перевести Морган в вашу команду.

В. Покупаете для Морган несколько пособий из серии «Помоги себе сам». Фотографируете ее за чтением, а затем размещаете эту фотографию в своем аккаунте с хештегами на тему «какая Морган умница».

Г. Вы же толком не знаете босса Морган, потому и не очень-то понимаете, что именно Морган хочет от вас. Если бы вы оказались в таком же положении, вы бы стали искать новую работу.

Вопрос № 10

Вы работаете вместе с этим начальником уже несколько лет, и у вас отличные отношения. Он прекрасный наставник, и за это время вы значительно продвинулись по службе. В последнее время много говорят о его способностях и умениях, и к нему постоянно обращаются за советом те, кто тоже хотел бы продвинуться. Он тратит на них массу времени. Из-за этого он стал уставать, завален работой, и времени на собственную команду у него почти не остается. Ваша новая коллега Джейнелл жалуется, что не получает таких же уроков, какие получали в свое время вы. Что вы можете сделать с этой ситуацией?

А. Напишете в социальных сетях о том, какой у вас чудесный начальник, и обязательно отметите его в сообщении. А за спиной нажалуетесь на него.

Б. Спросите у начальника, можете ли вы помочь ему с теми, кто ищет его наставничества. Это даст ему дополнительное время (которое он сможет уделить Джейнелл), а вам поможет сформировать новые связи и отточить собственные менторские навыки.

В. Отправитесь ко всем, кто пристает к вашему начальнику, и порекомендуете им начать приставать к кому-то другому. Босс наверняка оценит вашу попытку его защитить.

Г. Скажете Джейнелл, что ей вряд ли удастся что-нибудь с этим сделать. Босс сам волен выбирать, на кого ему тратить время.

Подсчет баллов

Обведите кружочком ваши ответы на каждый из вопросов, затем разместите ответы по колонкам и суммируйте количество ответов в каждой колонке.

Мнимый праведник

Все ваши действия направлены на то, чтобы создать видимость помощи, но на самом деле вы ничего не делаете. Вы предпочитаете громкие заявления о необходимости поддержки – толкаете речи на корпоративных вечеринках, размещаете посты в социальных сетях, особенно усердствуя в такой рабочей обстановке, где оказание помощи считается обязательным.

Если же вы сами становитесь свидетелем токсичного поведения, то просто отворачиваетесь. Все эти драмы и трагедии не для вас, особенно если участие в них может повредить вашему общественному капиталу. Новички поначалу неправильно вас понимают: они полагают, что если вы публично выступаете за помощь и поддержку, то можно в дальнейшем рассчитывать на вас. Но это не так, на самом деле вы опасный ложный союзник.

Спасатель из фильма

Друг мой, вы руководствуетесь самыми лучшими побуждениями, но ваши спасательные миссии отдают излишним драматизмом. Для вас не проблема открыто выступить в защиту жертвы. Вы предпочитаете широкие жесты, сопровождая их колкими замечаниями в адрес обидчика.

Мы все испытываем удовлетворение, наблюдая, как токсичному сотруднику приходится пить его собственный яд, но ваши методы могут привести к разжиганию конфликта. Растерявшиеся, загнанные в угол жертвы высоко ценят ваше покровительство, но порой из-за вашего демонстративного поведения могут оказаться в изоляции. Некоторые не готовы говорить о своих проблемах, а вы вынуждаете их открыться. Может так случиться, что у жертвы, которую вы защищаете, останется лишь один друг на работе – вы.

Безучастный наблюдатель

Вы считаете, что если вас проблема не касается, то вы и не должны участвовать в ее решении. Ситуации с токсичными отношениями на работе, в которые попадают другие, вас не касаются. Если вы научились избегать столкновений с трудными коллегами, то эта наука доступна и другим. Работая в команде, вы позволяете халявщикам и бульдозерам пользоваться окружающими – если это так важно, то пусть с ними сражается кто-то еще. Когда вы видите, что кого-то совсем замучил токсичный босс, вы можете даже что-то посоветовать жертве, но никогда не выступите в защиту.

В некоторых случаях неучастие объясняется неуверенностью в собственном положении, и вы не хотите раскачивать лодку. В других – это результат слишком большой нагрузки: вы настолько заняты, настолько переутомлены, что вас просто не хватает на помощь ближнему.

Эффективный союзник

Вы способны вступить в конфронтацию с токсичным сотрудником, вы помогаете жертвам. Вы понимаете, что ключ к борьбе с обидчиками – в создании союзов, и быстро находите тех, кто сможет служить жертве и буфером, и защитником. Широкие публичные жесты – не ваш стиль. Если приходится прибегать к прямой конфронтации, вы предпочитаете разговоры с глазу на глаз. Вы понимаете, что попытки публично пристыдить трудного коллегу редко достигают цели. Вы используете тактику, которая могла бы уменьшить конфликт, а не накалить страсти. А основная ваша стратегия – открытое и честное общение между вовлеченными в противоборство сторонами.

Вы часто оказываетесь в роли посредника между конфликтующими, стараясь помочь им урегулировать ситуацию. Боссы во многом полагаются на вас, потому что вы знаете, как снять напряжение между людьми, не принимая при этом ничьей стороны. И если вы еще не заняли лидирующей позиции, то ваши шансы очень высоки.

Анализ ответов

Вопрос № 1

А. Вам кажется правильным не вмешиваться в ситуацию, которая непосредственно вас не касается, но дело в том, что невмешательство может обернуться и против вас. Босс, который опирается на карьеристов, может сделать это привычкой.

Б. Критика в чей бы то ни было адрес на внутреннем интернет-ресурсе компании – вряд ли здравая идея. И пусть вы не называете имена, люди примутся гадать, кого вы имеете в виду, а не разрабатывать решения проблемы.

В. Это довольно трудно – участвовать в решении проблемы, которая вас на первый взгляд не касается, и не выглядеть при этом так, будто вам просто нравится лезть не в свои дела. Но, используя такую тактику, вы избегаете этой опасности. Она позволяет рассказать боссу о проблеме, не оговаривая при этом Стива. Отличный выбор!

Г. Шантаж редко меняет поведение людей. Как только опасность исчезает, дурные привычки возвращаются. К тому же сомневаюсь, что ваши фото с вечеринки так уж опасны для Стива.

Вопрос № 2

А. Прекрасное решение! Обвинение в присвоении чужих заслуг – часто встречающаяся ситуация, а посоветовав команде сортировать идеи на ранних этапах, вы сэкономите массу времени в будущем.

Б. Порекомендовать группе самостоятельно решать конфликты – обычное искушение, но такая стратегия срабатывает только тогда, когда группа обладает необходимыми для этого навыками. В данном случае Тайлер скорее получит признание, потому что он работает давно. Совершенно очевидно, что ваша команда нуждается в руководстве.

В. Подобным минималистским подходом вы словно говорите команде: «Меня эта ситуация беспокоит, но не до такой степени, чтобы помогать в ее решении».

Г. Вполне вероятно, что, придя завтра на работу, Тайлер просто сложит ручки и откажется участвовать в чем бы то ни было. Публичная порка часто приводит к отчуждению от работы.

Вопрос № 3

А. Такой грубый подход может заткнуть Адама, но также – пусть это и не входило в ваши намерения – вселит неуверенность в тех, кто хотел бы высказаться на собрании и теперь опасается грубости с вашей стороны. Новички и те, кто в себе сомневается, побоятся что-либо говорить в вашем присутствии.

Б. Так-то оно так, но вы готовы тратить часы – если не дни – на разглагольствования Адама?

В. Такой закулисный подход избавляет от проблемы, при этом и Адам не выглядит по-дурацки. Ваш план также предполагает, что право голоса получат и новички, что разом решает две задачи.

Г. Созыв общего собрания из-за неверного поведения одного человека? Но вряд ли такое поведение – общераспространенная проблема. К тому же общие собрания – еще один способ тратить чужое время.

Вопрос № 4

А. Какой бы соблазнительной ни была такая стратегия, она непременно ударит по вам. Если Мин Сун не будет отчитываться о проделанной работе, у нее не останется к этой работе никакой мотивации.

Б. Отличная идея. В суперзвезд опасно влюбляться. Это мудро – предпринимать пусть малые, но шаги к тому, чтобы Мин Сун оправдала возлагаемые на нее надежды. К тому же это дает вам возможность для маневра, если она не будет их оправдывать.

В. Мин Сун может до такой степени запугать своими прежними заслугами вашу команду трудяг, что они просто не станут ничего рассказывать. К тому же работники не склонны толкать своих суперзвезд под автобус.

Г. Такая стратегия – классическое поведение мнимого праведника. Мин Сун хороший специалист, не забывайте об этом! Наверняка все в вашей организации хотят увидеть ее в деле.

Вопрос № 5

А. Порой хаос на рабочих встречах неизбежен. Такая стратегия заставляет сделать паузу и убедиться, что все настроены на одну волну. Люди, подобные Стэну, которые не в состоянии никого перекричать, сумеют воспользоваться такими перерывами, чтобы высказать свою точку зрения. А команда сможет пересмотреть свое поведение и сделать так, чтобы каждый голос действительно был услышан.

Б. Бедный Стэн! Он и до того робел и не мог толком высказаться, а представьте, каково ему сейчас, когда вы от него отреклись! В результате вклад Стэна будет не больше, а еще меньше.

В. Многим неудобно прерывать других ради того, чтобы на столе появились их предложения. Такая стратегия обескураживает тех, у кого не хватает сил и смелости, и они не могут подать голос во время групповых дискуссий.

Г. Этот план несколько не ко времени. К тому же он слишком расплывчатый да и вряд ли способствует решению проблемы.

Вопрос № 6

А. Ваше желание заниматься исключительно своими делами понятно, но помните, что, возможно, это единственный шанс для вас разобраться, почему Натаниэль перекладывает свою работу на того, у кого нет подходящей квалификации. От поведения Натаниэля пострадала не только Винни – от него может пострадать вся ваша команда.

Б. Винни, вероятно, решит, что может на вас опереться. Поэтому вы нечестно ведете себя по отношению к ней. Ей нужны настоящие союзники, а не те, кто только притворяется таковыми.

В. В данном случае правильно поговорить с Натаниэлем с глазу на глаз. Люди перекладывают свою работу на других по целому ряду причин, и некоторые им неловко обсуждать в присутствии всего коллектива. Сосредоточенность на решениях также поможет Натаниэлю избежать желания защищаться.

Г. Винни – новенькая, статус у нее невысок, и последнее, что ей нужно, – докладывать боссу в присутствии тех, кого она еще плохо знает. Такая стратегия может привести к тому, что Винни действительно уволится.

Вопрос № 7

А. Это самый правильный подход в столь деликатной ситуации. Вы дали понять Маршаллу, что беспокоитесь о нем, но не стали давить на него и требовать, чтобы он все вам рассказал. Оказавшиеся в похожем положении люди теряются, и последнее, о чем они в состоянии думать, – как бы вычислить тех, к кому можно обратиться за помощью. Правильно, что вы сделали за него эту работу.

Б. Да, вы подслушали частный разговор. Но этот разговор вас встревожил, и все-таки стоит деликатно намекнуть Маршаллу на то, что вы все слышали. А вдруг вы неправильно поняли, что говорил босс Маршалла? В таком случае вы никому не нанесете вреда.

В. Рекомендую повременить и хорошенько подумать, прежде чем бить во все колокола. Если Маршалла заставляли делать что-то неправильное с этической точки зрения, то надо действовать потихоньку, постепенно и предпринять соответствующие шаги, чтобы его защитить.

Г. Такая демонстративная реакция ничего не даст – ну, поговорят о том о сем, и все. Если босс Маршалла – газлайтер, то сомневаюсь, что Маршалл присоединится к группе. Он, может, и себе еще не признался, что проблема существует, так что вряд ли готов поведать о ней коллегам.

Вопрос № 8

А. Игра в прятки – временное решение проблемы микроменеджмента. А что, если Финн проголодается или захочет в туалет?

Б. Последнее, чего хотят подвергающиеся микроменеджменту, – провести еще больше времени с боссом, однако вы сделали правильное предложение. Одна из основных причин микроменеджмента в том, что босс считает, будто вас наняли для одного, а вы полагаете, что для другого. И сверка целей может прояснить эти несовпадения.

В. Потребность высказать токсичному руководителю все, что о нем думаешь, вполне понятна. Но радикальные меры не дадут того результата, на который надеется Финн. Его начальница попросту найдет оправдания своему поведению и выставит его из кабинета.

Г. У вас нет никаких полномочий опрашивать коллег Финна. Он не давал вам разрешения рассказывать о его проблемах, и кто может гарантировать, что опрашиваемые не побегут к начальнице и не доложат ей о жалобах Финна? Финну надо решать свои проблемы напрямую, а не через сплетни и слухи.

Вопрос № 9

А. Отличный совет, как приструнить нерадивого босса. Большинство из нас испытывают соблазн обратиться со срочной просьбой, но, предложив двухнедельный срок, Морган вероятнее добьется от начальника ответа. У занятых руководителей, которые и так склонны пренебрегать подчиненными, нет времени на наши «чрезвычайные ситуации».

Б. Странное побуждение для того, кто находится на том же уровне, что и Морган, большинство переводов все-таки инициируются руководителями. Если вы хотите, чтобы Морган перевелась в вашу команду, сначала поговорите об этом с ней. Почему вы считаете, что она хочет порвать отношения с ее нынешним боссом?

В. Это здорово, что вы накупили для Морган книжек, однако ей лучше потратить время на урегулирование проблем с боссом.

Г. Такая политика невмешательства наверняка заставит Морган еще сильнее чувствовать беспомощность. Ей не стоит сдаваться, пока она не попытается отрегулировать отношения с начальством.

Вопрос № 10

А. Это просто эпидемия: многие стремятся предстать онлайн не такими, какие они есть в реальности. И окружающие этого очень не любят.

Б. Такой подход частично освободит босса, а вам даст опыт подготовки новичков. Прекрасная стратегия.

В. Прежде чем становиться охранником руководителя, спросите, что он по этому поводу думает. Может, ему нравится быть ментором для этих людей, и это не ваше дело – ему мешать.

Г. У вас богатый опыт общения с боссом, однако вы не стремитесь этим опытом делиться. Но Джейнелл быстро найдет в вашей организации других союзников.

Благодарности

За вдохновение, необходимое мне для работы над этой книгой, я хочу поблагодарить нескольких человек. Джея Ван Бэйвила, который был убежден (и убежден задолго до меня самой), что эта книга живет во мне. Хайди Грант, которая так же, как и я, считает, что о вызывающих стресс, пугающих темах можно писать с юмором. Без них я никогда бы не набралась смелости.

Я всегда буду в неоплатном долгу перед моим сыном Мэтти, который во время локдауна поддерживал мой дух рассказами о токсичных второклассниках. От него я узнала о волке в овечьей шкуре, который украл его идею домика из лего, и о бульдозере, который настаивал на том, чтобы на уроках чтения сказки вслух читал только он.

Многие подарили мне истории, вошедшие в эту книгу. Я благодарна маме, которая развлекала меня рассказами о своих конторских врагах, брату, уверенному, что компьютерщики (то есть он) обладают самыми развитыми социальными связями, а также Джанет Ан за бесценные истории и советы по борьбе с токсичными коллегами.

Спасибо Робу Доннелли, который щедро поделился опытом работы над марсоходом Perseverance, и Халилу Смиту, посоветовавшему, как улучшить мой опросник.

Не могу не воздать должное моим студентам (бывшим и нынешним) и соратникам по исследованиям. Ни одно из исследований, о которых я здесь рассказываю, без них бы не состоялось. Спасибо Кейт Торсон и Оане Димитру, чьи знания о том, как изучать динамику отношений между людьми, замеряя и фиксируя сопровождающие поведение физиологические реакции, сделали исследования возможными. Спасибо Чэдли Стерн, придумавшей, как использовать стулья для измерения дистанции между людьми, спасибо Джо Мэджи, Линди Галлетт и Саре Гордон, которые разработали метод управления сходствами между людьми в сложных социальных ситуациях. Я благодарна Гэвину Килдаффу и Сью Ю, которые были так добры, что пригласили меня поучаствовать в их исследовании статуса.

Спасибо Уэнди Мендес, которая научила меня всему, что я знаю о разработке экспериментов, похожих на реальные жизненные ситуации. Спасибо моим учителям Дэйву Кенни и Джеку Довидио, они были прекрасными наставниками, и я теперь стараюсь быть хорошим наставником для моих студентов.

Я хочу поблагодарить моего агента Нэта Джекса, который давал мне вдумчивые, подробные отзывы на всем протяжении работы над книгой и всегда поддерживал во мне веру в свои силы. Благодарю своих редакторов Ли Трауборст и Нину Родригес-Марти, они были очень внимательны и дотошны, а это дорогого стоит. Без этих трех человек книга никогда бы не вышла в свет.

Об авторе

Тесса Уэст – профессор психологии Нью-Йоркского университета, где она является ведущим экспертом по межличностному взаимодействию и общению. Опубликовала более 60 статей в самых престижных психологических журналах и получила несколько грантов от Национального научного фонда и национальных институтов здоровья. Регулярно пишет о своих исследованиях в Wall Street Journal.

Над книгой работали

Руководитель редакционной группы Светлана Мотылькова

Шеф-редактор Ангелина Шапиро

Ответственный редактор Юлия Константинова

Литературный редактор Евгения Вилкова

Арт-директор Алексей Богомолов

Дизайн обложки Наталья Савиных

Корректоры Дарья Ращупкина, Наталья Воробьева

ООО «Манн, Иванов и Фербер»

mann-ivanov-ferber.ru

Эту книгу хорошо дополняют:

Токсичные люди

Шахида Араби

Токсичные родственники

Шерри Кэмпбелл

Токсичный позитив

Уитни Гудман

Не работайте с мудаками

Роберт Саттон

Змеи в костюмах

Павел Бабяк и Роберт Хаэр

Сноски

1

Lindsay Kolowich Cox, “Eleven reasons having friends at work makes you happier”, Hubspot, February 1, 2017, https://blog.hubspot.com/marketing/workplace-friendships.

2

Cynthia Kay Stevens and Amy L. Kristof, “Making the right impression: A field study of applicant impression management during job interviews”, Journal of Applied Psychology 80, no. 5 (1995), https://doi.org/10.1037/0021-9010.80.5.587.

3

Siyu Yu, Gavin J. Kilduff and Tessa V. West, “Status Acuity: How the Ability to Accurately Perceive Status Hierarchies Reduces Status Conflict and Benefits Team Performance” (Unpublished manuscript, 2021).

4

Mercer – международная консалтинговая HR-компания, штаб-квартира которой расположена в Нью-Йорке. Здесь и далее прим. пер.

5

Mercer, “Connectivity in the human age: Global Talent Trends 2019”, www.mercer.com/our-thinking/career/global-talent-hr-trends-infographics.html.

6

Felicia Pratto et al., “Social dominance orientation: A personality variable predicting social and political attitudes”, Journal of Personality and Social Psychology 67, no. 4 (1994), https://doi.org/10.1037/0022-3514.67.4.741.

7

Sanne Feenstra et al., “The Hazard of Teetering at the Top and Being Tied to the Bottom: The Interactive Relationship of Power, Stability, and Social Dominance Orientation with Work Stress”, Applied Psychology 66, no. 4 (2017), https://doi.org/10.1111/apps.12104.

8

Katherine R. Thorson, Oana D. Dumitru and Tessa V. West, “Physiological linkage among successful high-status women in international teams”, Social Cognitive and Affective Neuroscience 16, nos. 1–2 (2021), https://doi.org/10.1093/scan/nsaa112.

9

И не только в педагогике: эффект Матфея – феномен неравномерного распределения преимуществ, в котором сторона, уже ими обладающая, продолжает их накапливать и приумножать, в то время как другая, изначально ограниченная, оказывается обделена еще сильнее и, следовательно, имеет меньшие шансы на дальнейший успех. Термин взят из притчи о талантах в Евангелии от Матфея: «…ибо всякому имеющему дастся и приумножится, а у неимеющего отнимется и то, что имеет» (Мф. 25:29).

10

Tessa V. West et al., “A little similarity goes a long way: The effects of peripheral but self-revealing similarities on improving and sustaining interracial relationships”, Journal of Personality and Social Psychology 107, no. 1 (2014), https://doi.org/10.1037/a0036556.

11

NFL, “NFL Junior Rotation Program Overview”, www.nfl.com/careers/jrp.

12

Daniel C. Feldman, “Toxic Mentors or Toxic Proteges? A Critical Re-Examination of Dysfunctional Mentoring”, Human Resource Management Review 9, no. 3 (September 1999), https://doi.org/10.1016/S1053-4822(99)00021-2.

13

Sarah P. Doyle et al., “Helping Others Most When They Are Not Too Close: Status Distance as a Determinant of Interpersonal Helping in Organizations”, Academy of Management Discoveries 2, no. 2 (2016), https://doi.org/10.5465/amd.2014.0104.

14

Tessa V. West, Adam R. Pearson and Chadly Stern, “Anxiety perseverance in intergroup interaction: When incidental explanations backfire”, Journal of Personality and Social Psychology 107, no. 5 (2014), https://doi.org/10.1037/a0037941.

15

На рынке недвижимости брокеры помогают в организации сделок по купле-продаже, аренде и работают преимущественно с объектами коммерческой недвижимости. Брокер не является экспертом рынка недвижимости, его задача – выступить посредником между двумя сторонами сделки и оформить все необходимые документы. Прим. ред.

16

Лига плюща (англ. The Ivy League) – ассоциация восьми частных американских университетов, которые постоянно входят в 15 лучших колледжей и университетов США. Название происходит от побегов плюща, обвивающих старые здания в этих университетах. Прим. ред.

17

В торговле недвижимостью листинг – письменное соглашение между владельцем и брокером, предоставляющее брокеру право искать покупателя или арендатора.

18

Leigh Thompson and George Loewenstein, “Egocentric interpretations of fairness and interpersonal conflict”, Organizational Behavior and Human Decision Processes 51, no. 2 (March 1992), https://doi.org/10.1016/0749-5978(92)90010-5.

19

Chrome River, “Chrome River survey reveals insights on business travel expense fraud, how businesses can deter it”, May 31, 2018, www.chromeriver.com/news/chrome-river-survey-reveals-insights-on-business-travel-expense-fraud.

20

Lou Solomon, “The Top Complaints from Employees About Their Leaders”, Harvard Business Review, June 24, 2015, https://hbr.org/2015/06/the-top-complaints-from-employees-about-their-leaders.

21

Randy Thornhill, “Adaptive Female-Mimicking Behavior in a Scorpionfly”, Science 205, no. 4404 (1979), https://doi.org/10.1126/science.205.4404.412.

22

Daniel H. Stein et al., “The Mistaken Preference for Overclaiming Credit in Groups” (Unpublished manuscript, January 6, 2020).

23

Taeya M. Howell et al., “Who gets credit for input? Demographic and structural status cues in voice recognition”, Journal of Applied Psychology 100, no. 6 (2015), https://doi.org/10.1037/apl0000025.

24

Raymond T. Sparrowe et al., “Social networks and the performance of individuals and groups”, Academy of Management Journal 44, no. 2 (2001), https://doi.org/10.2307/3069458.

25

Steven R. Corman and Craig R. Scott, “Perceived Networks, Activity Foci, and Observable Communication in Social Collectives”, Communication Theory 4, no. 3 (2006), https://doi.org/10.1111/j.1468–2885.1994.tb00089.x; Miller McPherson, Lynn Smith-Lovin and James M. Cook, “Birds of a Feather: Homophily in Social Networks”, Annual Review of Sociology 27, no. 1 (2001), https://doi.org/10.1146/annurev.soc.27.1.415.

26

Mark C. Bolino and Adam M. Grant, “The Bright Side of Being Prosocial at Work, and the Dark Side, Too: A Review and Agenda for Research on Other-Oriented Motives, Behavior, and Impact in Organizations”, Academy of Management Annals 10, no. 1 (2016), https://doi.org/10.5465/19416520.2016.1153260.

27

Elizabeth J. McClean et al., “The Social Consequences of Voice: An Examination of Voice Type and Gender on Status and Subsequent Leader Emergence”, Academy of Management Journal 61, no. 5 (2018), https://doi.org/10.5465/amj.2016.0148.

28

Samuel R. Sommers, “On racial diversity and group decision making: Identifying multiple effects of racial composition on jury deliberations”, Journal of Personality and Social Psychology 90, no. 4 (2006), https://doi.org/10.1037/0022-3514.90.4.597.

29

Thomas Gilovich, Justin Kruger and Victoria Husted Medvec, “The Spotlight Effect Revisited: Overestimating the Manifest Variability of Our Actions and Appearance”, Journal of Experimental Social Psychology 38, no. 1 (January 2002), https://doi.org/10.1006/jesp.2001.1490.

30

Emily Pronin et al., “Everyday magical powers: The role of apparent mental causation in the overestimation of personal influence”, Journal of Personality and Social Psychology 91, no. 2 (2006), https://doi.org/10.1037/0022-3514.91.2.218.

31

Seale Harris, “Banting’s Miracle: The Story of the Discovery of Insulin” (Philadelphia: Lippincott, 1946).

32

Louis Rosenfeld, “Insulin: Discovery and Controversy”, Clinical Chemistry 48, no. 12 (2002), https://doi.org/10.1093/clinchem/48.12.2270.

33

Nicholas Wade, “Nobel Follies”, Science 211, no. 4489 (1981), https://doi.org/10.1126/science.211.4489.1404.

34

Cameron Anderson and Robb Willer, “Do Status Hierarchies Benefit Groups? A Bounded Functionalist Account of Status”, in The Psychology of Social Status, ed. Joey T. Cheng, Jessica L. Tracy and Cameron Anderson (New York: Springer, 2014).

35

Марти Немко – известный американский коуч, сформулировавший свод из 24 лайфхаков «для улучшения жизни».

36

Mark Goulston, “How to know if you talk too much”, Harvard Business Review, June 3, 2015, https://hbr.org/2015/06/how-to-know-if-you-talk-too-much.

37

Katherine R. Thorson, Oana D. Dumitru and Tessa V. West, “Physiological linkage among successful high-status women in international teams”, Social Cognitive and Affective Neuroscience 16, nos. 1–2 (2021), https://doi.org/10.1093/scan/nsaa112.

38

Dana R. Carney, “The nonverbal expression of power, status, and dominance”, Current Opinion in Psychology 33 (June 2020), https://doi.org/10.1016/j.copsyc.2019.12.004.

39

Matthew Feinberg, Robb Willer and Michael Schultz, “Gossip and Ostracism Promote Cooperation in Groups”, Psychological Science 25, no. 3 (2014), https://doi.org/10.1177/0956797613510184.

40

David A. Kravitz and Barbara Martin, “Ringelmann rediscovered: The original article”, Journal of Personality and Social Psychology 50, no. 5 (1986), https://doi.org/10.1037/0022-3514.50.5.936.

41

Результаты эксперимента были опубликованы в 1913 году. Максимилиана Рингельмана называют отцом социальной психологии.

42

Ian J. Deary et al., “More Intelligent, More Dependable Children Live Longer: A 55-Year Longitudinal Study of a Representative Sample of the Scottish Nation”, Psychological Science 19, no. 9 (2008), https://doi.org/10.1111/j.1467–9280.2008.02171.x.

43

Avan Jassawalla, Hemant Sashittal and Avinash Sashittal, “Students’ Perceptions of Social Loafing: Its Antecedents and Consequences in Undergraduate Business Classroom Teams”, Academy of Management Learning & Education 8, no. 1 (2009), https://doi.org/10.5465/amle.2009.37012178.

44

Michaéla C. Schippers, “Social Loafing Tendencies and Team Performance: The Compensating Effect of Agreeableness and Conscientiousness”, Academy of Management Learning & Education 13, no. 1 (2014), https://doi.org/10.5465/amle.2012.0191.

45

Robert C. Liden et al., “Social Loafing: A Field Investigation”, Journal of Management 30, no. 2 (2004), https://doi.org/10.1016/j.jm.2003.02.002.

46

Michael J. Rosenfeld, Reuben J.Thomas and Sonia Hausen, “Disintermediating your friends: How online dating in the United States displaces other ways of meeting”, Proceedings of the National Academy of Sciences 116, no. 36 (2019), https://doi.org/10.1073/pnas.1908630116.

47

Chris Lam, “The Role of Communication and Cohesion in Reducing Social Loafing in Group Projects”, Business and Professional Communication Quarterly 78, no. 4 (2015), https://doi.org/10.1177/2329490615596417.

48

Vasyl Taras et al., “Straight from the horse’s mouth: Justifications and prevention strategies provided by free riders on global virtual teams”, Journal of Management and Training for Industries 5, no. 3 (2018), https://search.informit.org/doi/10.3316/informit.170441492915342.

49

Anthony J. Nyberg et al., “Collective Pay for Performance: A Cross-Disciplinary Review and Meta-Analysis”, Journal of Management 44, no. 6 (April 2018), https://doi.org/10.1177/0149206318770732.

50

«Повелитель мух» (англ. Lord of the Flies) – аллегорический роман английского писателя, лауреата Нобелевской премии по литературе (1983) Уильяма Голдинга, вышедший в 1954 году. Прим. ред.

51

Matt Bolch, “Rewarding the Team: It requires careful consideration to craft a compensation plan that encourages and rewards employees for effective teamwork”, HR Magazine 52, no. 2 (February 2007).

52

Kipling Williams, Stephen G. Harkins and Bibb Latané, “Identifiability as a deterrant to social loafing: Two cheering experiments”, Journal of Personality and Social Psychology 40, no. 2 (1981), https://doi.org/10.1037/0022-3514.40.2.303.

53

Jennifer M. George, “Extrinsic and Intrinsic Origins of Perceived Social Loafing in Organizations”, Academy of Management Journal 35, no. 1 (1992), https://doi.org/10.5465/256478.

54

Steve W. J. Kozlowski and Daniel R. Ilgen, “Enhancing the Effectiveness of Work Groups and Teams”, Psychological Science in the Public Interest 7, no. 3 (2006), https://doi.org/10.1111/j.1529–1006.2006.00030.x.

55

Mary-Ann Russon, “How to get paid for doing nothing: Inside Silicon Valley’s controversial ‘rest and vest’ culture”, International Business Times August 7, 2017, www.ibtimes.co.uk/how-get-paid-doing-nothing-inside-silicon-valleys-controversial-rest-vest-culture-1633884.

56

Robert B. Lount, Jr. et al., “Only When Others Are Watching: The Contingent Efforts of High Status Group Members”, Management Science 65, no. 7 (2019), https://doi.org/10.1287/mnsc.2018.3103.

57

Kenneth H. Price, David A. Harrison and Joanne H. Gavin, “Withholding inputs in team contexts: Member composition, interaction processes, evaluation structure, and social loafing”, Journal of Applied Psychology 91, no. 6 (2006), https://doi.org/10.1037/0021-9010.91.6.1375.

58

Christy Zhou Koval et al., “The burden of responsibility: Interpersonal costs of high self-control”, Journal of Personality and Social Psychology 108, no. 5 (2015), https://doi.org/10.1037/pspi0000015.

59

David Gill et al., “First-Place Loving and LastPlace Loathing: How Rank in the Distribution of Performance Affects Effort Provision”, Management Science 65, no. 2 (2019), https://doi.org/10.1287/mnsc.2017.2907.

60

Allen J. Neuringer, “Animals Respond for Food in the Presence of Free Food”, Science 166, no. 3903 (1969), https://doi.org/10.1126/science.166.3903.399.

61

Robert D. Tarte, “Contrafreeloading in Humans”, Psychological Reports 49, no. 3 (1981), https://doi.org/10.2466/pr0.1981.49.3.859.

62

N. T. Feather, “Protestant Ethic, conservatism, and values”, Journal of Personality and Social Psychology 46, no. 5 (1984), https://doi.org/10.1037/0022-3514.46.5.1132.

63

Обмен язвительными и остроумными шутками между жителями Канады и США уже стал чуть ли не традицией в повседневной жизни и нашел отражение в массовой культуре. Прим. ред.

64

Harry E. Chambers, My Way or the Highway: Micromanagement Survival Guide (San Francisco: Berrett-Koehler Publishers, 2004).

65

David Sturt and Todd Nordstrom, “10 shocking workplace stats you need to know”, Forbes, March 8, 2018, www.forbes.com/sites/davidsturt/2018/03/08/10-shocking-workplace-stats-you-need-to-know/?sh=42e412c2f3af.

66

Richard D. White, “The Micromanagement Disease: Symptoms, Diagnosis, and Cure”, Public Personnel Management 39, no. 1 (2010), https://doi.org/10.1177/009102601003900105.

67

Iskandar Aminov, Aaron De Smet, Gregor Jost and David Mendelsohn, “Decision making in the age of urgency”, McKinsey & Company, survey, April 30, 2019, www.mckinsey.com/business-functions/organization/our-insights/decision-making-in-the-age-of-urgency.

68

Jeffrey Pfeffer et al., “Faith in Supervision and the Self-Enhancement Bias: Two Psychological Reasons Why Managers Don’t Empower Workers”, Basic and Applied Social Psychology 20, no. 4 (December 1, 1998), https://doi.org/10.1207/s15324834basp2004_8.

69

White, “The Micromanagement Disease”.

70

Mike Ramsey, “Electric-car pioneer Elon Musk charges head-on in Detroit”, The Wall Street Journal, January 11, 2015, www.wsj.com/articles/electric-car-pioneer-elon-musk-charges-head-on-at-detroit-1421033527.

71

Aminov, De Smet, Jost and Mendelsohn, “Decision making”.

72

Matt Villano, “The control freak in the corner office”, The New York Times, May 28, 2006, www.nytimes.com/2006/05/28/business/yourmoney/28advi.html; Ben Wigert and Ryan Pendell, “The ultimate guide to micromanagers: Signs, causes, solutions”, Gallup, July 17, 2020, www.gallup.com/workplace/315530/ultimate-guide-micromanagers-signs-causes-solutions.aspx.

73

Menelaos Apostolou and Yan Wang, “The Challenges of Keeping an Intimate Relationship: An Evolutionary Examination”, Evolutionary Psychology 18, no. 3 (2020), https://doi.org/10.1177/1474704920953526.

74

Джон Готтман – профессор психологии в Вашингтонском университете, известный во всем мире психолог, завоевавший признание работами о стабильности в браке и вероятности разводов. Входит в список «Десять самых влиятельных терапевтов», составленный Psychotherapy Networker. Автор 190 опубликованных научных статей, а также автор и соавтор сорока книг. Прим. ред.

75

John M. Gottman, “Repair and the core triad of balance”, in The Marriage Clinic: A Scientifically-Based Marital Therapy (New York: W. W. Norton & Company, 1999).

76

John M. Gottman, The Seven Principles for Making Marriage Work (New York: Crown, 1999).

77

Kathleen A. Eldridge et al., “Demand-withdraw communication in severely distressed, moderately distressed, and nondistressed couples: Rigidity and polarity during relationship and personal problem discussions”, Journal of Family Psychology 21, no. 2 (2007), https://doi.org/10.1037/0893-3200.21.2.218.

78

Annamarie Mann, “What are the best employee perks? Four questions to ask first”, Gallup, August 2017, www.gallup.com/workplace/236141/best-employee-perks-questions-ask-first.aspx.

79

Brigid Schulte, “Millennials want a work life balance. Their bosses just don’t get why”, The Washington Post, May 5, 2015, www.washingtonpost.com/local/millennials-want-a-work-life-balance-their-bosses-just-dont-get-why/2015/05/05/1859369e-f376-11e4-84a6-6d7c67c50db0_story.html.

80

Shauna W., “David Lee Roth explains Van Halen’s no brown M&Ms rule”, Ultimate Classic Rock, 2012, https://ultimateclassicrock.com/david-lee-roth-van-halen-brown-mms-rule.

81

Eleni Zoe, “Satisfaction with Onboarding: What New Hires Want”, TalentLMS, August 22, 2019, www.talentlms.com/blog/new-employee-onboarding-study.

82

C. Lampic et al., “Short– and long-term anxiety and depression in women recalled after breast cancer screening”, European Journal of Cancer 37, no. 4 (March 2001), https://doi.org/10.1016/S0959-8049(00)00426-3; Patricia Pineault, “Breast Cancer Screening: Women’s Experiences of Waiting for Further Testing”, Oncology Nursing Forum 34, no. 4 (July 2007).

83

Kate Sweeny et al., “Two definitions of waiting well”, Emotion 16, no. 1 (2016), https://doi.org/10.1037/emo0000117.

84

Kristy Threlkeld, “Employee Burnout Report: COVID-19’s Impact and 3 Strategies to Curb It”, Indeed, March 11, 2021, www.indeed.com/lead/preventing-employee-burnout-report.

85

Gallup, “The Manager Experience Series: Top Challenges & Perks of Managers”, www.gallup.com/workplace/259820/manager-experience-challenges-perk-perspective-paper.aspx?g_source=link_wwwv9&g_campaign=item_259466&g_medium=copy

86

Alyssa Place, “How managers can protect themselves from burnout”, Employee Benefit News, March 11, 2021, www.benefitnews.com/news/how-managers-can-protect-themselves-from-burnout.

87

Randall Beck and James Harter, “Why good managers are so rare”, Harvard Business Review, March 13, 2014, https://hbr.org/2014/03/why-good-managers-are-so-rare?utm_source=link_wwwv9&utm_campaign=item_231593&utm_medium=copy.

88

Julian Birkinshaw and Simon Caulkin, “How Should Managers Spend Their Time? Finding More Time for Real Management” Business Strategy Review 23, no. 4 (2012), https://doi.org/10.1111/j.1467–8616.2012.00901.x.

89

Sharyn E. Herzig and Nerina L. Jimmieson, “Middle managers’ uncertainty management during organizational change”, Leadership & Organization Development Journal 27, no. 8 (2006), https://doi.org/10.1108/01437730610709264.

90

Michael E. Porter and Nitin Nohria, “How CEOs manage time”, Harvard Business Review, July – August 2018, https://hbr.org/2018/07/the-leaders-calendar#:~:text=The%20leaders%20in%20our%20study,days%2C%20averaging%202.4%20hours%20daily.

91

Annabel Fenwick Elliott, “Are you a first date fibber? Two thirds of us admit to doing it… with men lying most about their wealth and women shaving four years off their age”, Daily Mail, April 8, 2015, www.dailymail.co.uk/femail/article-3030591/Two-thirds-admit-lying-date.html.

92

HireRight, “Liar, liar! The pants and the rest of you are fired”, August 10, 2020, www.hireright.com/blog/tag/lied-on-resume.

93

Philip F. Stahel et al., “The 5th anniversary of the ‘Universal Protocol’: Pitfalls and pearls revisited”, Patient Safety in Surgery 3, no. 1 (July 2009), https://doi.org/10.1186/1754-9493-3-14.

94

Balraj S. Jhawar, Demytra Mitsis and Neil Duggal, “Wrong-sided and wrong-level neurosurgery: A national survey”, Journal of Neurosurgery: Spine SPI 7, no. 5 (November 2007), https://doi.org/10.3171/spi-07/11/467.

95

Ken Blanchard Companies – консалтинговая компания, основанная Кеном Бланшаром, экспертом по менеджменту, автором многих бестселлеров. Его книга The One Minute Manager, первая бизнес-притча, ставшая широко известной, была продана в количестве более 13 миллионов копий и переведена на 37 языков. Прим. ред.

96

David Witt, “2020 Leadership development trends, challenges, and opportunities”, Ken Blanchard Companies, January 2, 2020, https://resources.kenblanchard.com/blanchard-leaderchat/2020-leadership-development-trends-challenges-and-opportunities.

97

Джулиан Биркиншоу – доцент кафедры стратегического и международного менеджмента London Business School и сотрудник Advanced Institute of Management Research. Журнал Management Today назвал Биркиншоу одним из шести гуру управления следующего поколения. Саймон Колкин – известный английский бизнес-журналист, колумнист газеты The Guardian. Прим. ред.

98

В 1944 году режиссер Джордж Кьюкор поставил по этой пьесе одноименный фильм с Ингрид Бергман в главной роли.

99

Кузнечиковые, или скорпионовые, хомячки обитают на территории от Южной Канады до Северной Мексики.

100

Ashlee H. Rowe et al., “Voltage-Gated Sodium Channel in Grasshopper Mice Defends Against Bark Scorpion Toxin”, Science 342, no. 6157 (2013), https://doi.org/10.1126/science.1236451.

101

Bella M. DePaulo et al., “Cues to deception”, Psychological Bulletin 129, no. 1 (2003), https://doi.org/10.1037/0033-2909.129.1.74.

102

Maria Hartwig and Charles F. Bond, Jr., “Why do lie-catchers fail? A lens model meta-analysis of human lie judgments”, Psychological Bulletin 137, no. 4 (2011), https://doi.org/10.1037/a0023589.

103

Michael G. Aamodt and Heather Custer, “Who Can Best Catch a Liar?”, Forensic Examiner 15, no. 1 (Spring 2006); Charles F. Bond and Bella M. DePaulo, “Accuracy of Deception Judgments”, Personality and Social Psychology Review 10, no. 3 (2006), https://doi.org/10.1207/s15327957pspr1003_2.

104

David F. Larcker and Anastasia A. Zakolyukina, “Detecting Deceptive Discussions in Conference Calls”, Jerks_9780593192306_all_6p_r2.indd 254 11/12/21 12:51 AM Jerks_9780593192306_all_6p_r2.indd Journal of Accounting Research 50, no. 2 (February 2012), https://doi.org/10.1111/j.1475-679X.2012.00450.x.

105

Hee Sun Park et al., “How people really detect lies,” Communication Monographs 69, no. 2 (June 2002), https://doi.org/10.1080/714041710.

106

Bertjan Doosje et al., “Terrorism, radicalization and deradicalization”, Current Opinion in Psychology 11 (October 2016), https://doi.org/10.1016/j.copsyc.2016.06.008.

107

Vera E. Mouradian, “Abuse in intimate relationships: Defining the multiple dimensions and terms”, National Violence Against Women Research Center, 2000, https://mainweb-v.musc.edu/vawprevention/research/defining.shtml.

108

David T. Welsh et al., “The slippery slope: How small ethical transgressions pave the way for larger future transgressions”, Journal of Applied Psychology 100, no. 1 (2015), https://doi.org/10.1037/a0036950.

109

Стэнли Милгрэм (1933–1984) – американский социальный психолог и педагог, известный своими экспериментами в области подчинения авторитету и связности социальных сетей («Теория шести рукопожатий»). Входит в число наиболее влиятельных психологов XX века.

110

Todd C. Buckley, Edward B. Blanchard and W. Trammell Neill, “Information processing and PTSD: A review of the empirical literature”, Clinical Psychology Review 20, no. 8 (November 2000), https://doi.org/10.1016/S0272-7358(99)00030-6; Kate Clauss and Caroline Clements, “Threat Bias and Emotion Recognition in Victims of IPV”, Journal of Interpersonal Violence 36, nos. 5–6 (March 2018), https://doi.org/10.1177/0886260518766424.

111

Elizabeth Levy Paluck, Hana Shepherd and Peter M. Aronow, “Changing climates of conflict: A social network experiment in 56 schools”, Proceedings of the National Academy of Sciences113, no. 3 (January 2016), https://doi.org/10.1073/pnas.1514483113.

112

Дивали – главный индийский и индуистский праздник, отмечается как Фестиваль огней и символизирует победу добра над злом.

113

По данным www.prnewswire.com/news-releases/more-than-half-of-employers-have-found-content-on-social-media-that-caused-them-not-to-hire-a-candidate-according-to-recent-careerbuilder-survey-300694437.html.

Content

Тесса Уэст
Токсичные коллеги. Как работать с невыносимыми людьми

Введение

1. Карьеристы

2. Волки в овечьей шкуре

3. Бульдозеры

4. Халявщики

5. Микроменеджеры

6. Нерадивые боссы

7. Газлайтеры

Заключение

Приложения

Кто отравляет меня на работе?

Опросник 1. А вдруг токсичный сотрудник – это я?

Опросник 2. Хороший ли я союзник?

Благодарности

Об авторе

Над книгой работали

Эту книгу хорошо дополняют:

Сноски