Slaidiņa Velga

Skultāne Ilze

Darba tiesības

Velga Slaidiņa, Ilze Skultāne

Darba tiesības

Mācību grāmata

Saturs

Autoru priekšvārds...........................................................................

Grāmatā lietotie saīsinājumi.............................................................

I. DARBA TIESISKĀS ATTIECĪBAS (/. Skultāne)....................

1. Darba tiesisko attiecību jēdziens..................................................

2. Darba tiesisko attiecību rašanās pamats.......................................

3. Darba tiesisko attiecību raksturojums..........................................

3.1. Darba tiesisko attiecību pazīmes...........................................

3.2. Darba tiesisko attiecību veidi................................................

3.2.1. Individuālās un kolektīvās darba tiesiskās attiecības..

3.2.2. Tipiskās un netipiskās darba tiesiskās attiecības.........

3.2.3. Darba tiesiskās attiecības plašākā un šaurākā nozīmē

3.3. Darba tiesisko attiecību saturs..............................................

3.4. Darba tiesisko attiecību objekts............................................

4. Darba tiesisko attiecību subjekti..................................................

4.1. Darbinieks.............................................................................

4.1.1. Ierobežojumi nodarbinātībai.......................................

4.1.2. Nodarbinātās personas, kuras nav uzskatāmas par dai niekiem..............................................................................

4.2. Darba devējs..........................................................................

4.3. Darba devēju organizācija.....................................................

4.4. Darbinieku pārstāvji..............................................................

4.5. Valsts institūcijas...................................................................

4.6. Nacionālā trīspusējā sadarbības padome...............................

II. DARBA LĪGUMS (/. Skultāne).................................................

I. Vispārīgs darba līguma raksturojums...........................................

1.1. Darba līguma jēdziens...........................................................

1.2. Darba līguma priekšmets......................................................

1.3. Darba līguma sastāvdaļas......................................................

1.4. Darba līguma forma..............................................................

1.5. Darba līgumu veidi...............................................................

2. Darba līguma noslēgšanas sagatavošana...................................

2.1. Darba sludinājums ............................................................

2.2. Darba intervija...................................................................

2.3. Nepieļaujamie jautājumi....................................................

2.4. Nepieciešamie dokumenti..................................................

2.5. Veselības pārbaude ............................................................

2.5.1. Obligātā veselības pārbaude....................................

2.5.2. Fakultatīvā veselības pārbaude................................

3. Darba līguma noslēgšana..........................................................

3.1. Nodarbināšanas aizliegumi un ierobežojumi.....................

3.2. Atšķirīgas attieksmes aizliegums.......................................

3.3. Darba līguma spēks laikā...................................................

3.4. Darba līgumā norādāmās ziņas..........................................

3.5. Pārbaude............................................................................

3.6. Darba līguma spēkā neesamība.........................................

4. Darba līgums darbībā................................................................

4.1. Darbinieka tiesības.............................................................

4.2. Darbinieka pienākumi........................................................

4.3. Darba devēja pienākumi ...................................................

4.4. Darba devēja tiesības.........................................................

4.5. Atbildība............................................................................

4.5.1. Kriminālatbildība.....................................................

4.5.2. Administratīvā atbildība...........................................

4.5.3. Civiltiesiskā atbildība...............................................

4.5.4. Disciplinārā atbildība...............................................

5. Darba līguma grozīšana............................................................

6. Darba tiesisko attiecību izbeigšanās.........................................

6.1. Termiņa notecējums...........................................................

6.2. Pušu vienošanās.................................................................

6.3. Uzteikums..........................................................................

6.3.1. Darbinieka uzteikums..............................................

6.3.2. Darba devēja uzteikums, tā pamatojums un kārtība

6.3.3. Darba devēja uzteikuma apstrīdēšana......................

6.4. Trešo personu pieprasījums................................................

6.5. Citi apstākļi, notikumi........................................................

6.6. Darba līguma izbeigšanās kārtība......................................

III. DARBA SAMAKSA ( V. Slaidiņa)........................................

1. Darba samaksas jēdziens...........................................................

2. Vienlīdzīga darba samaksa........................................................

3. Minimālā darba alga...................................................................

4. Darba samaksas izmaksa.............................................................

5. Darba samaksas sistēma..............................................................

5.1. Laika algas sistēma..............................................................

5.2. Akorda algas sistēma............................................................

6. Prēmijas.......................................................................................

7. Piemaksas....................................................................................

X. Atlīdzība gadījumos, kad darbinieks neveic

darbu attaisnojošu iemeslu dēļ....................................................

9. Darba samaksas aprēķins un algas nodokļa grāmatiņa...............

IV. DARBA LAIKS (V Slaidiņa)..................................................

1. Darba laika jēdziens....................................................................

2. Darba laika veidi.........................................................................

2.1. Normālais darba laiks..........................................................

2.2. Darba dienu pārcelšana.......................................................

2.3. Nepilns darba laiks ............................................................

3. Virsstundu darbs.........................................................................

4. Darba laika uzskaite...................................................................

5. Darba laika organizācija.............................................................

5.1. Nakts darbs ........................................................................

5.2. Maiņu darbs........................................................................

5.3. Summētais darba laiks........................................................

V. ATPŪTAS LAIKS ( V Slaidiņa)...............................................

1. Atpūtas laika jēdziens un veidi..................................................

2. Pārtraukumi darbā......................................................................

3. Pārtraukumi bērna barošanai......................................................

4. īslaicīga prombūtne....................................................................

5. Diennakts atpūta.........................................................................

6. Nedēļas atpūtas laiks..................................................................

7. Svētku dienas.............................................................................

X. Atvaļinājumi...............................................................................

8.1. Ikgadējais apmaksātais atvaļinājums .................................

8.2. Papildatvaļinājumi..............................................................

8.3. Mācību atvaļinājums...........................................................

8.4. Atvaļinājums bez darba algas saglabāšanas .......................

VI. DARBA KOPLĪGUMS (V. Slaidiņa).....................................

I. Sociālā partnerība darba tiesiskajās attiecībās...........................

2. Darba koplīguma jēdziens un koplīguma vēsturiskā attīstība....

3. Koplīguma puses........................................................................

3.1. Darbinieku pārstāvība...........................................................

3.2. Darba devēju pārstāvība......................................................

4. Darba koplīguma saturs un forma..............................................

5. Darba koplīguma spēks attiecībā uz personām..........................

6. Darba koplīguma noslēgšanas un grozīšanas kārtība.................

VII. DARBA DROŠĪBA UN AIZSARDZĪBA (V. Slaidiņa).......

1. Darba apstākļu uzlabošanas vēsture

un darba aizsardzības jēdziens...................................................

2. Darba aizsardzības vispārīgie principi.......................................

3. Darba devēja un nodarbinātā pienākumi....................................

4. Nelaimes gadījumi darbā un arodslimības.................................

4.1. Nelaimes gadījumi darbā....................................................

4.2. Arodslimības ......................................................................

VIII. DARBA STRĪDI (/. Skultāne).............................................

1. Darba strīda jēdziens..................................................................

2. Darba strīdu klasifikācija...........................................................

3. Darba strīdu izskatīšanas principi..............................................

4. Individuālo tiesību strīdu izšķiršana..........................................

5. Kolektīvo tiesību strīdu izšķiršana.............................................

6. Kolektīvo interešu strīdu izšķiršana...........................................

Izmantotie tiesību avoti un literatūra.........................................

Alfabētiskais jēdzienu rādītājs....................................................

Autoru priekšvārds

Darba tiesībām kā tiesību nozarei ir ļoti liela praktiska nozīme, jo ar darba tiesību jautājumiem dzīves gaitā sastopas gandrīz ikviens cilvēks. Darba tiesības regulē ne tikai Darba likums, bet arī citi normatīvie akti. Taču, lai pareizāk un labāk saprastu šo tiesisko regulējumu, nepieciešams apgūt arī darba tiesību teorijas jautājumus, kas tiek mācīti jurisprudences studentiem studiju kursa “Darba tiesības” ietvaros.

Līdz šim latviešu valodā mācību grāmtas darba tiesībās izdotas maz. Te varētu minēt 1935. gada Latvijas Universitātes studentu padomes grāmatnīcas izdevumu P. Mucenieka darbu “Sociālā likumdošana”, 1983. gadā izdevniecības “Zvaigzne” izdoto “Padomju darba tiesības”

0. Zonnes redakcijā un 2003. gadā Biznesa augstskolas “Turība” izdoto

V. Ulmanes mācību līdzekli “Darba tiesības”.

Tāpēc Latvijas un Dānijas valdību sadarbības projekta juridiskās izglītības pārkārtošanai (FEU) ietvaros Latvijas Universitātes Juridiskās fakultātes studiju kursa “Darba tiesības” lektores V. Slaidiņa un

1. Skultāte laikā līdz 2007. gadam izstrādāja šo mācību līdzekli “Darba tiesības” (V. Slaidiņa sarakstījusi 111., IV., V., VI. un VII. nodaļu, I. Skul-tāne - I., II. un VIII. nodaļu). Taču grāmatas izdošanas iespējas radās tikai šogad.

Grāmatas mērķis ir sniegt jurisprudences studentiem, kuri uzsāk apgūt studiju kursu “Darba tiesības”, izpratni par darba tiesību pamatjautājumiem, lai studenti, izlasījuši šo grāmatu, kontaktnodarbībās ar pasniedzēju jau būtu gatavi runāt par darba tiesību aktualitātēm un pro-blēmjautājumiem. Grāmatā darba tiesību pamatjautājumi aplūkoti gan no teorijas, gan prakses viedokļa, izmantojot literatūras avotus, normatīvos aktus un tiesu prakses atziņas. Taču grāmatas uzdevums nav padziļināti pētīt kādus darba tiesību problēinjautājumus vai aplūkot darba tiesību aktualitātes. Šiem jautājumiem pēc autoru domām jāvelta lekcijas un semināri.

Grāmata var būt noderīga arī citām personām, kurām interesē minētie darba tiesību jautājumi vai tie jārisina ikdienā.

Sagatavojot grāmatu izdošanai, tās teksts ir aktualizēts atbilstoši izmaiņām normatīvajos aktos un tiesu praksē.

Velga Slaidiņa

Latvijas Universitātes Juridiskās fakultātes lektore

lize Skultāne

Latvijas Republikas Augstākās tiesas Senāta Administratīvo lietu departamenta senatore

Grāmatā lietotie saīsinajumi

ANO - Apvienoto Nāciju Organizācija

AI’K - Latvijas Administratīvo pārkāpumu kodekss

AT Augstākā tiesa

('KKP - Uzņēmumu ar valsts kapitāla daļu un vispārējas ekonomiskas intereses uzņēmumu Eiropas centrs (' I, - Civillikums (’ I ’ I j - Civilprocesa likums

1)1,- Darba likums

KAK - Eiropas Arodbiedrību konfederācija KKT - Eiropas Kopienu tiesa KI'T)K - Krievijas Federācijas Darba kodekss KI, — Krimināllikums

I ,I5AS - Latvijas Brīvo arodbiedrību savienība

1,1 )I)K - Latvijas Darba devēju konfederācija

I ,R - Latvijas Republika

M K — Ministru kabinets

Sl)() - Starptautiskā Darba organizācija

IINICE- Eiropas Profesionālo un darba devēju konfederācijas savienība

I. DARBA TIESISKAS ATTIECĪBAS

1. Darba tiesisko attiecību jēdziens

Darba tiesiskās attiecības ir darba tiesību kā patstāvīgas tiesību nozares priekšmets, un šīs tiesiskās attiecības regulē darba tiesību normas. Lai praksē pareizi piemērotu Darba likumu' un citus normatīvos aktus, kas regulē darba tiesiskās attiecības, ir svarīgi

1) pareizi izprast, kas ir darba tiesiskās attiecības un kad tās tiek nodibinātas. Šim nolūkam ir jānoskaidro darba tiesisko attiecību subjekti, saturs, kā arī rašanās un izbeigšanās pamats;

2) prast darba tiesiskās attiecības norobežot no citām tiesiskajām attiecībām, kas arī veidojas saistībā ar fizisku personu veiktu darbu, taču darba tiesību izpratnē nav uzskatāmas par darba tiesiskajām attiecībām.

Piemēram, ierēdnis vai tiesnesis nereti saka “es dodos uz darbu”, advokāts mēdz teikt “es pašlaik strādāju pie šādas lietas”. Bet minētās personas nav darba tiesiskajās attiecībās, kaut arī veic noteiktus pienākumus un par to saņem atlīdzību.

Darba likuma 28. panta pirmajā daļā ir noteikts, ka darba tiesiskās attiecības nodibina darba devējs un darbinieks ar darba līgumu, kas atbilstoši minētā likuma 39. pantam uzskatāms par noslēgtu ar brīdi, kad darbinieks un darba devējs ir vienojušies par veicamo darbu un darba samaksu, kā arī par darbinieka turpmāku pakļaušanos noteiktai darba kārtībai un darba devēja rīkojumiem.

Savukārt Darba likuma 2. pants paredz, ka šis likums un citi normatīvie akti, kas regulē darba tiesiskās attiecības, ir saistoši darba devējiem

1 Darba likums: LR likums. Latvijas Vestnesis, 2001. 6. jūlijs, nr. 105.

un darbiniekiem, ja viņu savstarpējās tiesiskās attiecības dibinātas uz darba līguma pamata.

Tādējādi no minētajām tiesību normām var secināt, ka darba tiesiskās attiecības ir tiesiskās attiecības starp darba devēju un darbinieku, kas dibinātas uz darba līguma pamata sakarā ar algota darba veikšanu, ja tā veikšanas laikā darbinieks ir personiski pakļauts darba devējam.

Arī citu valstu juridiskajā literatūrā atrodama līdzīga darba tiesisko attiecību izpratne. Piemēram, vācu juridiskajā literatūrā atbilstoši “līguma teorijai” darba tiesiskās attiecības tiek saprastas kā uz darba līguma pamata īpaši izveidotas nodarbinātības (dienesta) attiecības starp darbinieku un darba devēju. Turklāt tās tiek raksturotas kā personiskas un ilgstošas saistību attiecības.[1]

Krievijas juridiskajā literatūrā darba tiesiskās attiecības tiek raksturotas kā brīvprātīgas juridiskas saistības starp darbinieku un darba devēju, kurām pastāvot darbinieka pienākums ir personiski regulāri i/pildīt norunāto darba funkciju kopējā ražošanas procesā (strādāt no-(eiktā specialitātē, amatā, kvalifikācijā), pakļauties iekšējās darba kārtības noteikumiem, bet darba devēja pienākums ir laikus un sistemātiski samaksāt darbiniekam par darbu pēc reālā ieguldījuma, kā arī nodrošināt darba apstākļus, kas atbilst likumā, darba vai kolektīvajā līgumā paredzētajiem.[2]

Tomēr ne katras tiesiskās attiecības, kas veidojas un pastāv, fiziskai personai veicot noteiktu darbu un par to saņemot samaksu, ir darba tiesiskās attiecības, un tādēļ ne katras šādas attiecības regulē Darba likums. Līdz ar to, lai neradītu pārpratumus, visas tiesiskās attiecības (plašākā nozīmē), kas veidojas saistībā ar jebkādu veicamu apmaksātu darbu, būtu dēvējamas par nodarbinātības tiesiskajām attiecībām. Savukārt termins “darba tiesiskās attiecības” jāsaprot šaurākā nozīmē, un to var attiecināt tikai uz tām tiesiskajām attiecībām, kuras veidojas uz darba līguma pamata.

Tādējādi darba tiesiskās attiecības jānošķir, pirmkārt, no valsts dienesta attiecībām, kādas pastāv starp valsti un ierēdņiem vai valsti un militārpersonām, kā arī no valsts amatpersonu nodarbinātības tiesiskajām attiecībām.

Otrkārt, darba tiesiskās attiecības Darba likuma izpratnē nav tās civiltiesiskās attiecības, kuras veidojas saistībā ar kādu veicamu darbu citas personas labā un kuras regulē Civillikuma normas. Proti, Civillikuma^3 15. nodaļā “Prasījumi no darba attiecībām” bez darba līguma tiek regulēti arī graudniecības, uzņēmuma un pārvadājuma līgumi. Taču, noslēdzot kādu no pēdējiem trim minētajiem līgumiem, neveidojas darba tiesiskās attiecības. Kritērijs konkrēto tiesisko attiecību veida noteikšanai ir attiecīgā līguma priekšmets. Darba līguma priekšmets ir pats darba veikšanas process jeb darbs vispārs, turpretim pārējo minēto civiltiesisko līgumu priekšmets ir darba rezultāts, darba gala rezultāta došana.[4] Tas nenozīmē, ka, noslēdzot darba līgumu, darba devējam vispār neinteresētu darba rezultāts. Izšķiroša nozīme ir arī apstāklim, kurš no līdzējiem uzņemas risku par darba rezultāta sasniegšanu. Darba līguma gadījumā šo risku uzņemas darba devējs, nevis darbinieks, bet uzņēmuma līguma gadījumā par darba rezultāta sasniegšanu atbild uzņēmējs, nevis pasūtītājs.7

Arī pilnvarojuma līgums ir saistīts ar noteikta darba, darbības veikšanu. Pilnvarojuma līguma priekšmets var būt dažādu tiesiskas nozīmes uzdevumu izpildīšana, ko viena līguma puse uzņemas izpildīt otrai.[5] Taču tiesiskās attiecības no šāda līguma nav darba tiesiskās attiecības.

Treškārt, darba tiesiskās attiecības ir jānorobežo no tiesiskajām attiecībām, kuras izriet no personas piederības pie kādas korporatīvas organizācijas un kurās arī var pastāvēt noteikta darba veikšanas saistība.[6]

Protams, nav izslēgts, ka arī citu nodarbinātības tiesisko attiecību regulēšanai tiek piemērotas atsevišķas darba tiesiskās attiecības regulējošās tiesību normas. Piemēram, Civillikuma 2212. panta otrajā daļā noteikts, ka uzņēmuma līgumam piemērojami noteikumi par darba līgumu (CL 15. nodaļas pirmā apakšnodaļa), ciktāl tie nerunā pretim šīs nodaļas pantu noteikumiem.

Savukārt Valsts civildienesta likuma^7 2. panta ceturtajā daļā noteikts, ka “valsts civildienesta tiesiskajās attiecībās piemērojamas darba tiesiskās attiecības regulējošo normatīvo aktu normas, kas nosaka vienlīdzīgu tiesību principu, atšķirīgas attieksmes aizlieguma principu, aizliegumu radīt nelabvēlīgas sekas, darba un atpūtas laiku, darba samaksu, darbinieka materiālo" atbildību un termiņus, ciktāl to nenosaka šis likums”.

Iespējama arī Darba likuma normu piemērošana pēc likuma analoģijas, proti, darba tiesību normas attiecināšana uz tiesisku gadījumu, kas pēc savām pazīmēm ir līdzīgs normas hipotēzē aprakstītajam gadījumam. Tā atsevišķas Darba likuma normas var piemērot, lai regulētu arī kādu no tiesnešu vai prokuroru nodarbinātības attiecību jautājumiem, ja likums “Par tiesu varu”12 vai Prokuratūras likums^13 tos nerisina. Piemēram, var piemērot Darba likuma 131. pantu par normālā darba laika ilgumu, atpūtas laika vispārīgos noteikumus u. c.

2. Darba tiesisko attiecību rašanās pamats

No Darba likuma 2., 28. un 39. panta izriet, ka tikai darba līgums ir darba tiesisko attiecību rašanās pamats. Atbilstoši minētā likuma 40. panta pirmajai daļai tas slēdzams rakstveidā. Taču darba tiesiskās attiecības rodas un pastāv arī tad, ja, slēdzot darba līgumu, rakstveida forma nav ievērota (DL 41. pants).

Taču var būt gadījumi, kad darba tiesiskās attiecības rodas sarežģītākas vairākpakāpju procedūras ceļā, proti, ja pirms darba līguma noslēgšanas ir nepieciešamas vēl citas darbības (ievēlēšana, konkurss) vai kāda akta izdošana (par iecelšanu amatā). Te minami šādi gadījumi:

1) iecelšana amatā pirms darba līguma noslēgšanas.

Atbilstoši Komerclikuma^8 221. panta septītajai daļai sabiedrības ar ierobežotu atbildību statūtos var paredzēt, ka valdes priekšsēdētāju ieceļ padome, bet minētā likuma 305. panta ceturtā daļa noteic, ka akciju sabiedrības valdes priekšsēdētāju no valdes locekļu vidus ieceļ padome. Savukārt, kā nosaka Darba likuma 44. panta trešā daļa, ja ar kapitālsabiedrības izpildinstitūcijas locekli netiek slēgts cits civiltiesisks līgums, ar viņu slēdzams darba līgums.

Tādējādi darba līguma noslēgšanas priekšnoteikums ir minētās personas iecelšana amatā;

2) ievēlēšana amatā kā priekšnoteikums darba līguma noslēgšanai.

Piemēram, Augstskolu likums^9 paredz, ka akadēmiskajos amatos -

profesoru, asociēto profesoru, docentu, vadošo pētnieku, lektoru, pētnieku, asistentu - ievēlē un pēc tam rektors ar ievēlēto personu slēdz darba līgumu uz visu ievēlēšanas laiku (sk.: Augstskolu likuma 27. panta piekto daļu, 28., 30., 32., 36. un 37. pantu, arī Latvijas Universitātes Satversmes, kas apstiprināta ar 1998. gada 5. februāra likumu^10, 4.23. apakšpunktu).

Arī kapitālsabiedrību izpildinstitūciju - sabiedrības ar ierobežotu atbildību un akciju sabiedrības valdes locekļi vispirms tiek ievēlēti amatā, un pēc tam ar viņiem slēdz darba līgumu, ja vien viņi netiek nodarbināti uz cita civiltiesiska līguma pamata (DL 44. panta trešā dala).

Taču šādā kārtībā nodibinātas darba tiesiskās attiecības (pirms darba līguma noslēgšanas vai nu ievēlot, vai ieceļot amatā) nedrīkst sajaukt ar citām nodarbinātības tiesiskajām attiecībām, kuras arī veidojas, ja personu ieceļ vai ievēlē amatā, taču darba līgums pēc tam netiek slēgts. Piemēram, amatā tiek iecelti tiesneši, prokurori, valsts kontrolieri, ierēdņi. Savukārt amatā tiek ievēlēti Saeimas deputāti, Valsts prezidents, pašvaldību deputāti, tiesu piesēdētāji. Šo personu nodarbinātības tiesiskās attiecības, kuras nav darba tiesiskās attiecības, regulē citi likumi;

3) konkurss kā labākā kandidāta, ar kuru slēgt darba līgumu, izvēle atbilstoši darba devēja piedāvātajiem atlases noteikumiem.

Konkursu izsludina, izsakot darba piedāvājumu, proti, prasību kopumu noteikta darba izpildei, kuru darba devējs ar publisku piedāvājumu dara zināmu potenciālajam darbiniekam.

Latvijā nav vispārēja normatīva regulējuma par konkursu izsludināšanu, rīkošanu. Taču dažos likumos atrodamas norādes par konkursa izsludināšanas obligātumu uz noteiktiem amatiem. Piemēram, Publisko aģentūru likuma^17 10. un 31. pants paredz, ka uz valsts aģentūru un pašvaldību aģentūru direktoru amatiem izsludināms atklāts konkurss. Arī Augstskolu likums (28., 30. un 33. pants) noteic, ka uz vakantajām profesoru un asociēto profesoru amata vietām tiek izsludināts atklāts konkurss. Atbilstoši Latvijas Universitātes Satversmes 4.16. apakšpunktam personas akadēmiskajos un vēlētajos administratīvajos amatos ievēlē atklātos konkursos, kuru kārtību nosaka “Nolikums par akadēmiskajiem un administratīvajiem amatiem”.

Konkursu var rīkot pēc paša darba devēja izstrādātiem noteikumiem.

Konkurss ir paredzēts arī uz vakantajiem ierēdņu amatiem (Valsts civildienesta likuma 8. pants), taču ierēdņi neatrodas darba tiesiskajās attiecībās;

4) administratīvā akta nepieciešamība.

Valstīs, kuru likumos ir paredzētas tā sauktās kvotas noteiktu personu grupu nodarbināšanai, pirms darba līguma noslēgšanas ir nepieciešams attiecīgās valsts pārvaldes iestādes izdots administratīvs akts par personas nosūtīšanu darbā. Piemēram, Krievijas Federācijā noteiktas kvotas īpaši sociāli aizsargājamām personām.18

Latvijā šāda darba tiesisko attiecību nodibināšanas kārtība noteikta, nodarbinot bezdarbniekus. Tā, Darba likuma 44. panta pirmās daļas

7. punkts paredz, ka ar bezdarbniekiem tiek slēgti darba līgumi uz noteiktu laiku par algotu pagaidu darbu veikšanu. Taču pirms šāda darba līguma noslēgšanas Nodarbinātības valsts aģentūra bezdarbniekam izsniedz norīkojumu^11;

5) piekrišanas nepieciešamība.

Darba likuma 37. panta trešā daļa paredz, ka pirms darba līguma noslēgšanas ar bērnu ir nepieciešama viena no vecākiem (aizbildņa) rakstveida piekrišana. Tādējādi arī šos gadījumus var minēt pie vairāk-pakāpju procedūras darba tiesisko attiecību nodibināšanai.[12]

3. Darba tiesisko attiecību raksturojums

Darba tiesiskajām attiecībām ir tikai tām raksturojošas pazīmes, veidi, kā arī noteikts saturs.

3.1. Darba tiesisko attiecību pazīmes

Darba tiesisko attiecību nošķiršanai no tām tiesiskajām attiecībām, kas veidojas un pastāv starp citām nodarbinātajām personām (piemēram, ierēdņiem, valsts amatpersonām, personām, kas noslēgušas uzņēmuma, graudniecības, pārvadājuma līgumu u. c.), var izmantot darba tiesisko attiecību pazīmju kopumu.

1. Pēc darba līguma tiek veikts “darbs vispār”, proti, svarīga ir noteikta darba veikšana, darba process, nevis tikai darba rezultāts.

Šo pazīmi vislabāk raksturo darba tiesisko attiecību salīdzināšana ar tām civiltiesiskajām attiecībām, kas rodas, ja darbs tiek veikts pēc uzņēmuma līguma. Arī noslēdzot uzņēmuma līgumu, persona apņemas veikt darbu citas personas labā, taču šajā līgumā ir svarīgs darba gala rezultāts, nevis darba process. Atbilstoši Civillikuma 2179. panta otrajai daļai - “Ja saistības mērķis ir nevis darbs vispār, bet kāds noteikts darba rezultāts, tad līgums par to nav uzskatāms par darba līgumu, bet par uzņēmumu” .

Pēc uzņēmuma līguma persona apņemas izpildīt otrai personai par zināmu atlīdzību ar saviem darbarīkiem un ierīcēm kādu pasūtījumu, izgatavot kādu lietu vai izvest galā kādu pasākumu. Uzņēmējs nepakļaujas pasūtītāja noteiktajai kārtībai un darba laikam, viņš strādā patstāvīgi. Tādējādi, pirms noslēgt līgumu - darba vai uzņēmuma -, pusēm ir jāzina, ko viņas vēlas, kas viņām ir svarīgāk - darba rezultāts vai darba veikšanas process.

Piemēram, personai A. pieder ābeļdārzs, kurā nepieciešams novākt ābolu ražu. A. šajā gadījumā interesē tikai tas, lai āboli līdz noteiktajam laikam tiktu novākti. Savukārt persona B. vēlas nopelnīt naudu un ir ar mieru kopā ar saviem ģimenes locekļiem, pati regulējot darba laiku un izmantojot savus darbarīkus un tehniku, šo darbu paveikt. Šajā gadījumā A. un B. visticamāk slēgs uzņēmuma līgumu, nevis darba līgumu, jo A. taču nevajag pieņemt darbā ābolu novācēju.

Līguma veids nemainīsies arī tādā gadījumā, ja ābolu novākšanai nepieciešamās trepes iedos ābeļdārza īpašnieks, lai gan Civillikums ir noteicis, ka uzņēmuma līgumu noslēgušais darba izpildītājs darbu veic ar saviem darbarīkiem.

Tomēr neatkarīgi no iepriekš minētās pazīmes “darbs vispār” darba tiesisko attiecību objekts ir noteikta veida darba izpilde, ko raksturo noteikta specialitāte, kvalifikācija un amats.

2. Darbinieks ir pakļauts noteiktai darba kārtībai un darba devēja norādījumiem, jeb darbinieks veic darbu “svešā saimniecībā”, tas ir, atrodas darba devēja pakļautībā. No darbinieka pakļautības darba devējam izriet darbinieka disciplinārā atbildība, proti, ja darbinieks nepakļaujas darba kārtībai vai darba devēja rīkojumiem, darba devējam ir tiesības piemērot disciplinārsodu (sk.: DL 90. pantu).

3. Darba tiesiskajām attiecībām ir personisks raksturs. Kā norādījis prof. V. Sinaiskis, “(..) ar darba līgumu jāsaprot darba ņēmēja personisko tiesību garantija sakarā ar darba izpildīšanu svešā saimniecībā”.[13]

Tieši no šīs pazīmes izriet darba devēja pienākums maksāt darbiniekam slimības naudu, kā arī apmaksāt atvaļinājuma laiku.[14]

Atbilstoši Civillikuma 2184. pantam darbinieka saistība ir personiska, proti, darbs viņam ir jāveic pašam.

Piemēram, darbiniece atbilstoši noslēgtajam darba līgumam veica sarga pienākumus. Darba devējs uzteica darba līgumu, jo konstatēja, ka darbiniece uz vienu stundu bija atstājusi darba vietu un darba pienākumus nepildīja. Šajā laikā viņas apsargājamā teritorijā tika konstatēts darba devēja mantas iztrūkums. Darbiniece paskaidroja, ka no darba aizgājusi svarīgu personisku iemeslu dēļ, bet savā vietā atstājusi māsu.

Tiesa noraidīja darbinieces prasību par atjaunošanu darbā, atzīstot, ka viņa bez darba devēja ziņas atstājusi darbu un nav pildījusi savus darba pienākumus. Turklāt Senāts spriedumā norādījis, ka darba devējs nebija pilnvarojis darbinieci nodot darba pienākumu izpildi citai personai.21

Savukārt, ja darbinieks nomirst, darba līgums izbeidzas (CL 2195. pants).

4. Darba tiesiskās attiecības pēc savas būtības ir ilgstošas, turpinātas tiesiskās attiecības, jo tās parasti nenodibina uz vienu darba izpildījumu. Darba tiesiskās attiecības neizbeidzas, ja darbinieks izmanto atpūtas laiku, atrodas atvaļinājumā vai slimo. Darba tiesisko attiecību ilgstošo raksturu nemaina iespēja slēgt terminētus darba līgumus.

Darba likumā šī pazīme ir nostiprināta, paredzot, ka darba līgumu parasti slēdz uz nenoteiktu laiku (DL 43. pants), un tikai noteiktos -Darba likuma 44. pantā nosauktajos izņēmuma gadījumos - uz noteiktu laiku. Darba likumu kodeksā bija paredzētas iespējas slēgt darba līgumu vienlīdz gan uz nenoteiktu, gan uz noteiktu laiku vai noteikta darba izpildes laiku.

5. Noslēdzot darba līgumu, darbinieks iekļaujas noteiktā kolektīvā, uzņēmumā. Kā šāda kolektīva loceklis darbinieks ir tiesīgs piedalīties koplīguma noslēgšanā (DL 21.-24. pants), darbinieku pārstāvju vēlēšanās (DL 10. pants) vai arī pats kļūt par darbinieku pārstāvi un izmantot Darba likuma 11. pantā noteiktās tiesības.

6. Darba tiesiskās attiecības ir atlīdzības attiecības, jo darbinieks strādā, lai nopelnītu, bet darba devējs samaksā par darbu.

7. Darba tiesiskajām attiecībām ir sociāla nozīme, kas izpaužas koplīgumu slēgšanā, darba aizsardzībā, sociālajā apdrošināšanā un kolektīvo strīdu risināšanā.

3.2. Darba tiesisko attiecību veidi

Juridiskajā literatūrā var atrast vairākus darba tiesisko attiecību iedalījumu veidus, ņemot vērā dažādus aspektus. Piemēram, mēdz būt individuālās darba tiesiskās attiecības un kolektīvās darba tiesiskās attiecības, tipiskās un netipiskās darba tiesiskās attiecības, turklāt termins “darba tiesiskās attiecības” var būt lietots gan plašākā, gan šaurākā nozīmē.

3.2.1. Individuālās un kolektīvās darba tiesiskās attiecības

Eiropas Savienības darba tiesības tiek iedalītas individuālajās darba liesībās un kolektīvajās darba tiesībās.24 Tāds pats iedalījums atrodams arī atsevišķu valstu, piemēram, Vācijas, darba tiesībās.25

Individuālās darba tiesības ietver visus tos jautājumus, kas saistīti ar individuālā darba līguma ievērošanu un izpildi, darba devēja un darbinieka tiesībām un pienākumiem, piemēram, jautājumus par darba un atpūtas laiku, darba samaksu, darba līguma izbeigšanu. Turpretim kolektīvās darba tiesības ietver tādu jautājumu regulējumu kā koplīgumi, darbinieku pārstāvji, arodbiedrības un darba devēju organizācijas, streiki un lokauti.

Tādējādi arī darba tiesiskās attiecības var iedalīt

a) individuālajās darba tiesiskajās attiecībās, kas veidojas starp darba devēju un atsevišķu darbinieku tieši uz individuāla darba līguma pamata, izpildot šāda līguma saistības;

b) kolektīvajās darba tiesiskajās attiecībās, kas veidojas starp darba devēju vai vairākiem darba devējiem, darba devēju pārstāvjiem no vienas puses un darbinieku pārstāvjiem no otras puses saistībā ar koplīgumu, darbinieku pārstāvju informēšanu, konsultēšanos, kā arī saistībā ar streiku vai lokautu u. c.

3.2.2. Tipiskās un netipiskās darba tiesiskās attiecības

Attīstoties un mainoties ekonomiskajai un saimnieciskajai dzīvei, mainās arī darba tiesiskās attiecības, proti, tās kļūst elastīgākas (“flek-siblākas”). Līdz ar to nav vairs tik vienkārši, pat ievērojot iepriekšminētās darba tiesisko attiecību pazīmes, nošķirt darba tiesiskās attiecības, kas nodibinātas ar darba līgumu, no tiesiskajām attiecībām, kuras radušās uz citu saistību pamata. Literatūrā arī tiek norādīts uz bēgšanu no normālām darba tiesiskajām attiecībām vai darba tiesisko attiecību eroziju.[15]

Darbaspēka resursu izmantošanā praksē parādījušies tiesisko attiecību veidi, kas atšķiras no klasiskām darba tiesiskām attiecībām, proti, no tipiskām darba tiesiskajām attiecībām, kuras tiek nodibinātas uz nenoteiktu laiku, ar pilnu darba laiku un ar vienu noteiktu darba devēju, darbu veicot šā darba devēja uzņēmumā.

Tagad līdzās šādām tipiskām darba tiesiskajām attiecībām literatūrā tiek raksturotas un analizētas arī tā sauktās netipiskās darba tiesiskās attiecības. Pie tām tiek pieskaitītas darba tiesiskās attiecības, kas rodas,

a) ja darba līgums tiek noslēgts uz noteiktu laiku;

b) ja darba līgums tiek noslēgts par nepilnu darba laiku;

c) veicot teledarbu;

d) noslēdzot līgumu par darbinieka aizdošanu (“līzingu”).

a) Atbilstoši Eiropas Savienības Padomes Direktīvai 1999/70/EK^27 par UNICE, CEEP un EAK noslēgto pamatnolīgumu par darbu uz noteiktu laiku terminētas darba tiesiskās attiecības tiek nodibinātas, darbiniekam un darba devējam noslēdzot darba līgumu, kura izbeigšanos nosaka objektīvi pastāvoši apstākļi: noteikta datuma sasniegšana, noteikta uzdevuma izpilde vai noteiktu apstākļu iestāšanās.

Direktīva noteic, ka attiecībā uz darbiniekiem, ar kuriem noslēgts darba līgums uz noteiktu laiku, nav pieļaujama diskriminācija salīdzinājumā ar pastāvīgajiem darbiniekiem, kā arī darba devējam ir pienākums informēt šādus darbiniekus par iespējām noslēgt darba līgumu uz nenoteiktu laiku.28

Darba likums, nosakot, ka darba līgumu slēdz uz nenoteiktu laiku, tomēr kā izņēmumu 44. panta pirmajā daļā uzskaita tos gadījumus, kad pieļaujama terminēta darba līguma slēgšana. Turklāt Darba likumā ir iestrādātas iepriekšminētās direktīvas prasības (sk.: DL 7., 29. pantu, 44. panta sesto un septīto daļu).

b) Nepilns darba laiks nozīmē, ka darbiniekam, vienojoties ar darba devēju, tiek noteikts darba laiks, kas salīdzinājumā ar normālo dienas vai nedēļas darba laiku ir īsāks (sk.: DL 134. panta pirmo daļu).

Eiropas Savienības Padomes Direktīva 97/81/EK^29 par UNICE, CEEP un EAK noslēgto pamatnolīgumu par nepilna darba laika darbu arī ietver diskriminācijas aizlieguma principu, proti, nodarbinātības nosacījumi darbiniekiem ar nepilnu darba laiku nedrīkst būt sliktāki kā pilnu darba laiku strādājošajiem, izņemot, ja atšķirīga attieksme ir pamatojama ar objektīviem apstākļiem, nevis ar to, ka darbinieks strādā nepilnu darba laiku. Darba likuma 134. panta trešā daļa paredz, ka uz darbinieku, kas nodarbināts nepilnu darba laiku, attiecināmi tādi paši noteikumi kā uz darbinieku, kas nodarbināts normālo (sk.: DL 131. pantu) darba laiku.

Darba likumā nav noteikts, kāds ir minimālais nepilns darba laiks, taču no citu valstu darba tiesības regulējošajiem likumiem izriet, ka nepilns darba laiks parasti tiek noteikts no 1/3 līdz 3/5 normālā darba laika. Dažās valstīs ir aizliegts nepilnu darba laiku strādājošos iesaistīt virsstundu darbā, vai arī, atļaujot strādāt virsstundas, tās tiek kompensētas ar citām brīvām dienām, nevis piemaksu.[16]

Kā viens no nepilna darba laika paveidiem literatūrā tiek minēta “darba dalīšana”.[17] Tas nozīmē, ka darba pienākumi, kuru veikšanai nepieciešama pilna darba diena (normālais darba laiks), tiek sadalīti starp diviem darbiniekiem. Katrs no šiem darbiniekiem strādā nepilnu darba laiku, saņemot proporcionālu darba samaksu atbilstoši nostrādātajam laikam. Šāds darba tiesisko attiecību veids tiek izmantots arī nodarbinātības politikas realizēšanā, proti, lai ar darbu tiktu nodrošināts pēc iespējas lielāks skaits cilvēku.

c) Teledarbs atbilstoši Eiropas sociālo partneru (UNICE, CEEP un EAK) 2002. gada 16. jūlija pamatnolīgumam par teledarbu tiek definēts kā darba organizēšanas un/vai izpildīšanas forma, pamatojoties uz darba līgumu/darba tiesiskajām attiecībām, kur tiek izmantotas informācijas tehnoloģijas un kur darbs, kuru, starp citu, iespējams veikt arī darba devēja telpās, tiek veikts ārpus šīm telpām.[18]

Teledarba pozitīvās iezīmes:

• darba devējs var ekonomēt uz darba telpu izdevumiem;

• tā ir papildu iespēja iekārtot darbā invalīdus, kā arī darbiniekiem savienot ģimenes dzīvi ar darbu;

• darbs tiek pietuvināts cilvēkam, var nodrošināt ērtākus darba un dzīves apstākļus;

• pozitīva ietekme uz pilsētas infrastruktūras stāvokli un vidi, jo mazāk cilvēku pārvietojas sabiedriskajā transportā vai ar savām automašīnām, samazinās sastrēgumi, gāzu izplūdes.

Taču ir arī daudzas problēmas, kas prasa attiecīgu teledarba tiesisko regulējumu normatīvajos aktos:

• par darba drošību un darbinieka veselības aizsardzību atbild darba devējs. Taču tad darba devējam jābūt pieejamai darba vietai, kas, veicot teledarbu, var būt arī darbinieka dzīvesvieta. Līdz šim nekur nav noteikts, kas notiek, ja darbinieks nedod piekrišanu darba devējam apsekot darba vietas apstākļus;

• darba laika uzskaite, virsstundu uzskaite un apmaksa;

• teledarbinieka izolācija no darba kolektīva, pārstāvības nodrošināšana. Piemēram, jautājums par to, vai Darba likuma 5. un 10. pants nodrošina teledarbinieku tiesības piedalīties darbinieku pārstāvju izvirzīšanā;

• vienlīdzības principa nodrošināšana u. c.[19]

d) Jauna darbaspēka izmantošanas forma ir ta saukta darbaspēka aizdošana (līzings), kad veidojas trīsstūrveida tiesiskās attiecības. Proti, specializēts uzņēmums (nodarbinātības aģentūra) noslēdz darba līgumus ar darbiniekiem, kurus pēc tam, pamatojoties uz civiltiesiskiem līgumiem ar citu uzņēmumu, nodod šo uzņēmumu rīcībā noteiktu īslaicīgu darba pienākumu, uzdevumu izpildei.

Šādos gadījumos veidojas tiesiskās attiecības

• starp nodarbinātības aģentūru un darbinieku. Tās ir darba tiesiskās attiecības, kuras regulē darba tiesību normas. Taču noslēgtais darba līgums atšķiras no tradicionālā darba līguma. Aģentūra ir darba devējs, kas samaksā par darbu, patur disciplināro varu, proti, ir tiesīga sodīt darbinieku par darba kārtības pārkāpumiem;

• starp nodarbinātības aģentūru un uzņēmumu. Tiesiskās attiecības veidojas uz civiltiesiska līguma pamata. Taču šāds līgums uzņēmumam paredz arī noteiktus pienākumus, kas izriet no darba tiesībām. Piemēram, uzņēmuma pienākumu nodrošināt atbilstošus darba apstākļus, ievērot darba aizsardzības prasības, kā arī nepieļaut darbinieku diskrimināciju. Uzņēmums var izmantot arī darba devēja direktīvo un kontrolēj ošo varu;

• starp darbinieku un uzņēmumu. Tiesiskās attiecības veidojušās uz civiltiesiska līguma pamata, taču tiek atzīts, ka pēc savas dabas tās ir darba tiesiskās attiecības un tās regulē darba tiesību normas.[20] Uz uzņēmumu pāriet daļa darba devēja tiesību un pienākumu. Piemēram, uzņēmums kontrolē darbinieka darbu, nodrošina darba aizsardzību, kā arī ievēro tiesību normas, kas regulē darbinieka darba un atpūtas laiku.

Eiropas Savienībā līdz šim nav vienota regulējuma par darbaspēka aizdošanu, kaut gan priekšlikumi par šo jautājumu regulējošas direktīvas pieņemšanu ir izteikti.[21] Eiropas Ekonomiskā un sociālā komiteja, izsakot savu nostāju par priekšlikumu Eiropas Parlamenta un Padomes direktīvai par aizdoto darbinieku darba tiesiskajām attiecībām, ir norādījusi, ka no 20. gs. 80. gadu sākuma darbinieku aizdošana ir kļuvusi par Eiropas darba tirgus svarīgu sastāvdaļu un direktīvas mērķis ir šāda darba kvalitātes uzlabošana, tostarp darbinieku diskriminācijas aizlieguma principa nodrošināšana. Direktīvas projektā ietverts noteikums par aizdoto darbinieku tiesībām izmantot uzņēmumā, kas viņus nodarbina, pastāvošos sociālos pasākumus.[22]

Atsevišķus ar darba drošību un veselības aizsardzību saistītus jautājumus nosaka Eiropas kopienu Padomes 1991. gada 25. jūnija Direktīva 91/383/EEK^23, kas papildina pasākumus, kuru mērķis ir veicināt uzlabojumus darba drošībā un veselības aizsardzībā attiecībā uz darbiniekiem, kas pieņemti darbā uz noteiktu laiku vai arī īslaicīgā darbā.[24] Tā, piemēram, direktīva nosaka, ka dalībvalsts veic vajadzīgos pasākumus, lai nodrošinātu, ka, pirms darbinieks sāk jebkuru darbību, uzņēmums, kas izmanto viņa pakalpojumus, informē viņu par gaidāmo risku; darbinieka pakalpojumu izmantotājs uzņēmums visu darba veikšanas laiku ir atbildīgs par darba veikšanas apstākļiem.

3.2.3. Darba tiesiskās attiecības plašākā un šaurākā nozīmē

Šaurākā nozīmē darba tiesiskās attiecības jeb darba līguma attiecības liek saprastas kā darba devēja un darbinieka savstarpējo tiesību un pienākumu kopums, piemēram, darbinieka pienākums veikt noteiktu darbu darba devēja labā un pakļauties darba devēja rīkojumiem un noteiktajai darba kārtībai, kā arī darba devēja pienākums par darbu samaksāt un nodrošināt darbiniekam pienācīgus darba apstākļus u. c.

Savukārt darba tiesiskās attiecības plašākā nozīmē ietver arī daudzas citas tiesiskās attiecības, kuras ir atvasinātas no darba līguma attiecībām un ir nepieciešamas, lai darba tiesiskās attiecības rastos un pastāvētu. Šādas tiesiskās attiecības, kuras mēdz dēvēt arī par tiesiskajām attiecībām, kas ir cieši saistītas ar darba līguma attiecībām, var būt

a) iepriekšējas, proti, tādas, kas pastāv līdz darba līguma noslēgšanai. Tās ir saistītas ar katras personas, kura vēlas strādāt, iekārtošanu darbā, ja viņa pati nevar atrast darbu, kā arī tās attiecības, kas saistītas ar bezdarba samazināšanu. Šajās pirmslīguma attiecībās^25 var būt iesaistīti vairāki subjekti - ne tikai persona, kura meklē darbu un vēršas pēc palīdzības darba meklējumos Nodarbinātības valsts aģentūrā, un Nodarbinātības valsts aģentūra, kuras galvenais uzdevums ir valsts nodarbinātības politikas realizēšana, tostarp, personu iekārtošana darbā, bet arī potenciālie darba devēji un pašvaldības, kurām atbilstoši I bezdarbnieku un darba meklētāju atbalsta likumam ir noteikti uzdevumi valsts nodarbinātības politikā;

b) vienlaikus ar darba līguma attiecībām pastāvošas. Piemēram, darba aizsardzības, darba koplīguma attiecības, sociālās apdrošināšanas attiecības, uzraudzības un kontroles attiecības, darba strīdu attiecības.

Ne vienmēr katrs darbinieks būs visu minēto tiesisko attiecību subjekts. Kādas no minētajām tiesiskajām attiecībām var arī nerasties un nepastāvēt, piemēram, darba strīdu attiecības.

Savukārt ikviens darbinieks pēc šāda statusa iegūšanas kļūst par obligāti sociāli apdrošināmo personu, un darba devējam rodas pienākums izdarīt sociālās apdrošināšanas iemaksas (sk.: likuma “Par valsts sociālo apdrošināšanu”[26] 5., 20. un 21. pantu). Tāpat, ja ir noslēgts darba līgums, darbinieks var pretendēt uz drošiem darba apstākļiem, bet darba devējam ir jānodrošina noteikts darba drošības līmenis.

Valsts, nosakot tiesību normās noteiktus minimumus darba tiesisko attiecību regulēšanā, kas ir obligāti darba līguma pusēm, organizē kontroli pār šo tiesību normu ievērošanu. Piemēram, Valsts darba inspekcija veic pārbaudes, kā tiek ievērotas darba tiesību normatīvo aktu prasības, un, ja konstatē pārkāpumus, soda vainīgo darba devēju. Tādējādi veidojas uzraudzības un kontroles tiesiskās attiecības;

c) tiesiskās attiecības, kas izriet no darba līguma attiecībām, tām izbeidzoties, piemēram, darba strīdu attiecības; tiesiskās attiecības, kas izriet no vienošanās par konkurences aizliegumu pēc darba tiesisko attiecību izbeigšanās.

3.3. Darba tiesisko attiecību saturs

Darba tiesiskajās attiecībās katram subjektam ir gan tiesības, gan pienākumi. Turklāt darba tiesiskajām attiecībām ir raksturīgi, ka vienlaikus pastāv vairākas juridiskās (tiesību un pienākumu) saites, proti, ja darbiniekam ir tiesības uz drošiem un veselībai nekaitīgiem darba apstākļiem, tad darba devējam ir pienākums tādus nodrošināt; ja darba devējam ir tiesības prasīt nolīgtā darba izpildi, tad darbiniekam ir pienākums veikt noteikto darbu.

Darbinieka tiesību un pienākumu kopums nosaka katra darbinieka iespējamās un nepieciešamās uzvedības robežas. Darbinieka subjektīvās tiesības raksturo konkrētība, kā arī tiesības prasīt šo tiesību nodrošinājumu no citiem subjektiem, piemēram, darbinieka tiesības uz darba samaksu nodrošina darba devējs. Vairākām darbinieka tiesībām ir aizsargājošs raksturs, piemēram, tādām kā darbinieka tiesības atteikties no darba līguma grozījumiem (DL 98. panta pirmā daļa), tiesības uzteikt darba līgumu (DL 100. pants), tiesības pārsūdzēt uzliktos disciplinārsodus.

Darbinieka pienākumu apjomu un veidus nosaka atkarībā no darba specifikas, specialitātes un kvalifikācijas.[27]

3.4. Darba tiesisko attiecību objekts

Nodibinot darba tiesiskās attiecības, darba devēju galvenokārt interesē noteikta darba veikšana, bet darbinieku - darba samaksa. Līdz ar to darba tiesisko attiecību objekts ir darbs un atlīdzība.

4. Darba tiesisko attiecību subjekti

Darba tiesisko attiecību galvenie subjekti ir divi - darbinieks un darba devējs. Tomēr, ņemot vērā dažādos darba tiesisko attiecību veidus, iespējams, ka atsevišķu darba tiesisko attiecību subjekti ir arī darba devēju organizācijas, darbinieku pārstāvji vai valsts institūcijas.

4.1. Darbinieks

Atbilstoši Darba likuma 3. pantam darbinieks ir fiziskā persona, kas uz darba līguma pamata par nolīgto darba samaksu veic noteiktu darbu darba devēja vadībā.

Dažkārt darba tiesisko attiecību subjekts jeb darba līguma puse tiek nosaukts par darba ņēmēju, kas nav gluži pareizi un precīzi lietots termins darba tiesību izpratnē. Ar terminu “darba ņēmējs” tiek apzīmēta vesela virkne nodarbināto personu (tostarp arī darbinieks - persona, kura ir nodarbināta uz darba līguma pamata), kuras atbilstoši likumam “Par valsts sociālo apdrošināšanu” ir pakļautas obligātajai sociālajai apdrošināšanai (sk.: minētā likuma 1. panta 2. punktu).

Darba tiesībās fiziskās personas tiesībsubjektība pilnā apjomā var iestāties arī pirms 18 gadu vecuma sasniegšanas. Civillikuma 260. pants paredz, ka, ja nepilngadīgais atbilstoši likumiem stājas darba attiecībās, viņš var noslēgt darījumus, kas nepieciešami sakarā ar viņa patstāvīgo nodarbošanos, un viņš par tiem atbild ar visu savu mantu.

No Darba likuma 37. panta izriet, ka pusaudžus drīkst nodarbināt pastāvīgā darbā. Tādējādi personas, kuras atbilstoši šim likumam ir uzskatāmas par pusaudžiem, proti, personas, kuras ir vecumā no 15 līdz 18 gadiem, ja tās neturpina iegūt pamatizglītību, ir tiesīgas patstāvīgi slēgt darba līgumus un pašas atbild par uzņemto saistību izpildi. Šāds vecums atbilst SDO 1973. gada 26. jūnija Minimālā vecuma konvencijai, kas Latvijas Republikā stājās spēkā ar 2007. gada 2. jūniju.[28]

Savukārt personām, kuras Darba likuma izpratnē ir bērni - personas, kuras ir jaunākas par 15 gadiem vai kuras līdz 18 gadu vecuma sasniegšanai turpina iegūt pamatizglītību, - darba tiesībās ir ierobežota tiesībsubjektība. Proti, pirms darba līguma noslēgšanas ar bērnu ir jāsaņem viena no vecākiem vai aizbildņa rakstveida piekrišana. Praksē gan pastāv dažādi viedokļi par to, vai darba līguma puse šādā gadījumā ir pats bērns vai viņa vecāks. Pēc autores domām, pamatotāks ir pirmais, proti, darba līguma puse ir pats bērns, jo darba līgumu noslēdz darbinieks - persona, kura uzņemas veikt darbu. Vecāku piekrišana vērtējama kā priekšnoteikums šāda līguma noslēgšanai.

Darba tiesībspēju personai var ierobežot, tikai piemērojot krimināllietā kā papildsodu tiesību ierobežošanu, proti, uz noteiktu laiku līdz pieciem gadiem atņemot tiesības uz noteiktu nodarbošanos, uz noteiktu amatu ieņemšanu vai speciālā likumā paredzēto atļauju vai tiesību iegūšanu (sk.: KL^29 44. pantu).

4.1.1. Ierobežojumi nodarbinātībai

Darba tiesību normās pastāv atšķirīgs tiesiskais regulējums attiecībā uz atsevišķām darbinieku kategorijām, ņemot vērā to vecumu, valsts piederību, veicamā darba veidu vai kādu citu apstākli.

1) Darbinieki tiek iedalīti pēc to vecuma - bērni, pusaudži un personas, kas vecākas par 18 gadiem.

Darba likuma 37. panta pirmajā daļā noteikts, ka bērns šā likuma i/.pratnē ir persona, kura ir jaunāka par 15 gadiem vai kura līdz 18 gadu vecuma sasniegšanai turpina iegūt pamatizglītību. Ņemot vērā arī šā panta otrajā daļā noteikto par bērnu vecumā no 13 gadiem nodarbināšanas iespējām un to, ka Darba likums regulē darba tiesiskās attiecības, kas dibinātas uz darba līguma pamata, secināms, ka bērna kā darbinieka minimālais pieļaujamais vecums ir 13 gadi.44 Savukārt pusaudzis ir persona vecumā no 15 līdz 18 gadiem, kura nav uzskatāma par bērnu darba tiesību izpratnē.

Bērnu un pusaudžu nodarbināšanā pastāv noteikti ierobežojumi attiecībā uz veicamo darbu, nodarbināšanas laiku, ilgumu, kā arī noteikts labvēlīgāks regulējums atvaļinājuma piešķiršanā. Turklāt personām, kuras ir jaunākas par 18 gadiem, ir noteiktas obligātās medicīniskās apskates gan pirms darba līguma noslēgšanas, gan ik gadu darba tiesisko attiecību pastāvēšanas laikā (DL 37. panta sestā daļa).

Bērnus drīkst nodarbināt tikai no mācībām brīvajā laikā vieglā, bērna drošībai, veselībai, tikumībai un attīstībai nekaitīgā darbā. Atbilstoši SDO 1973. gada 26. jūnija Minimālā vecuma konvencijas 7. pantam nacionālais likums var atļaut nodarbināt personas vecumā no 13 līdz 15 gadiem vieglos darbos, kas nav kaitīgi viņu veselībai un attīstībai un kas negatīvi neietekmē skolas apmeklēšanu, dalību kompetento iestāžu apstiprinātās profesionālās apmācības programmās vai iespējām j’.ul labumu no šādām apmācībām.45 Šādu darbu uzskaitījums sniegts Ministru kabineta 2002. gada 8. janvāra noteikumos nr.10 “Noteikumi par darbiem, kuros atļauts nodarbināt bērnus vecumā no 13 gadiem”46.

" SDO 1973. gada 26. jūnija Minimālā vecuma konvencijas, kas Latvijas Republikā spēkā 2007. gada 2. jūnijā, 7. pants nosaka, ka nacionālais likums vai noteikumi \ .u alļaut nodarbināt personas vecumā no 13 līdz 15 gadiem vieglos darbos, kas a) nav k.uiigi viņu veselībai un attīstībai un b) negatīvi neietekmē skolas apmeklēšanu, dalību I ompetento iestāžu apstiprinātās profesionālās apmācības programmās vai iespējām gūt 1.11mimii no šādām apmācībām.

' Sk.: Latvijas Vēstnesis, 2006. 13. aprīlis, nr. 60.

Noteikumi par darbiem, kuros atļauts nodarbināt bērnus vecumā no 13 gadiem: Ministru kabineta 2002. gada 8. janvāra noteikumi nr. 10. Latvijas Vēstnesis, 2002. I 1 lanvāris, nr. 6.

Savukārt pusaudžus aizliegts nodarbināt darbos īpašos apstākļos, kas saistīti ar paaugstinātu risku viņu drošībai, veselībai, tikumībai un attīstībai. Darbi, kuros aizliegts nodarbināt pusaudžus, un darba vides riska faktori, kuriem aizliegts tieši pakļaut pusaudžus, noteikti Ministru kabineta 2002. gada 28. maija noteikumos nr. 206 “Noteikumi par darbiem, kuros aizliegts nodarbināt pusaudžus, un izņēmumi, kad nodarbināšana šajos darbos ir atļauta saistībā ar pusaudža profesionālo apmācību”[30].

Papildu ierobežojums noteikts, ja bērnu gatavojas nodarbināt kā izpildītāju kultūras, mākslas, sporta un reklāmas pasākumos. Tad atbilstoši Darba likuma 37. panta trešajai daļai nepieciešama ne tikai viena no vecākiem (aizbildņa) rakstveida piekrišana, bet arī Valsts darba inspekcijas atļauja. Šādas atļaujas izsniegšanas kārtību regulē Ministru kabineta 2002. gada 28. maija noteikumi nr. 205 “Kārtība, kādā tiek izsniegtas atļaujas bērnu - izpildītāju - nodarbināšanai kultūras, mākslas, sporta un reklāmas pasākumos, kā arī atļaujā ietveramie ierobežojumi”[31].

Bērnus un pusaudžus ir aizliegts nodarbināt virsstundu darbā (DL 136. panta sestā daļa), nakts darbā (DL 138. panta sestā daļa), nedēļas atpūtas laikā (DL 143. panta piektā daļa). Turklāt darba laiks šīm personām ir noteikts īsāks nekā citiem darbiniekiem, kā arī likumā norādīts, ka, ja personas, kuras ir jaunākas par 18 gadiem, tiek nodarbinātas pie vairākiem darba devējiem, darba laiks summējams (DL 132. pants).

Savukārt atvaļinājums bērniem un pusaudžiem tiek piešķirts uz vienu mēnesi vasarā vai pēc viņu vēlēšanās jebkurā citā laikā, nepieļaujot tā daļas pārcelšanu uz nākamo gadu (DL 149. panta pirmā un ceturtā daļa, 150. panta piektā daļa).

2) Ārzemnieku, kuriem nav pastāvīgās uzturēšanās atļaujas, nodarbināšanai ir paredzēti ierobežojumi. Tos nosaka Ministru kabineta 2010. gada 21. jūnija noteikumi nr. 553 “Noteikumi par darba ai ļaujām ārzemniekiem”44.

3) Darbiniecēm - grūtniecēm, sievietēm pēcdzemdību periodā līdz vienam gadam un mātēm, kas baro bērnu ar krūti, ir paredzēti ■paši aizsardzības pasākumi, piemēram, šādas darbinieces aizliegts nodarbināt divas nedēļas pirms paredzamajām dzemdībām un divas nedēļas pēc dzemdībām (DL 37. panta septītā daļa), kā arī naktīs un brīvdienās (DL 138. panta sestā daļa un 143. panta piektā daļa), savukārt virsstundu darbā - bez darbinieces rakstveida piekrišanas (DL I 36. panta septītā daļa). Viņām ir paredzēta labvēlīgāka atvaļinājuma piešķiršanas un izmantošanas kārtība (DL 149. panta ceturtā daļa un

150. panta ceturtā daļa), kā arī tiesības pieprasīt noteikt nepilnu darba laiku (DL 134. panta otrā daļa). Turklāt, ja ir ārsta atzinums, ka attiecīgā darba veikšana rada draudus minēto darbinieču vai viņu bērnu drošībai nn veselībai, darba devējs viņas šajā darbā vairs nedrīkst nodarbināt, la šādā gadījumā nav iespējams darbinieci uz laiku pārcelt citā, piemē-iolā darbā, darba devējam ir pienākums uz minēto laiku viņai piešķirt alvaļinājumu, saglabājot iepriekšējo vidējo izpeļņu (DL 99. pants).

4) Darbiniekiem, kuriem ir bērni, Darba likumā ir paredzēti daži atvieglojumi, papildu tiesības. Piemēram, darbiniekam, kuram ir I lems līdz 14 gadu vecumam vai bērns invalīds līdz 18 gadu vecumam, ii liesības pieprasīt nepilna darba laika noteikšanu (DL 134. panta otrā daļa); darbinieku, kuram ir bērns līdz triju gadu vecumam, nakts laikā ir ai ļauts nodarbināt tikai ar viņa piekrišanu (DL 138. panta septītā daļa); darbiniekam, kuram ir trīs vai vairāki bērni vecumā līdz 16 gadiem \ai bērns invalīds līdz 18 gadu vecumam, ir tiesības uz trīs darba dienu ilgu papildatvaļinājumu (DL 151. panta pirmā daļa); darbiniekam, kuram ir bērns līdz astoņu gadu vecumam, ir tiesības izmantot bērna kopšanas atvaļinājumu uz laiku, kas nav ilgāks par pusotru gadu (DL

I V). pants); darbiniekam, kuram ir bērns līdz pusotra gada vecumam,

" Noteikumi par darba atļaujām ārzemniekiem: Ministru kabineta 2010. gada ' I iimija noteikumi nr. 553. Latvijas Vēstnesis. 2010. 28. jūnijs, nr.100.

ir tiesības uz papildu pārtraukumu darba dienas laikā bērna barošanai (DL 146. pants). Savukārt darbiniekam, kurš audzina bērnu vecumā līdz 14 gadiem vai bērnu invalīdu vecumā līdz 18 gadiem, ir priekšrocības turpināt darba tiesiskās attiecības darbinieku skaita samazināšanas gadījumā (DL 108. pants).

5) Atšķirīgs regulējums var būt paredzēts, ņemot vērā nozari, kurā darbinieks strādā, veicamā darba veidu. Piemēram, jūrnieku darbu regulē Jūras kodekss^32. Atbilstoši šā kodeksa 286. pantam jūrnieka darba tiesiskās attiecības regulē Darba likums un citi darba tiesiskās attiecības reglamentējoši normatīvie akti, ja Jūras kodeksā nav noteikts citādi. Ņemot vērā jūrnieka darba specifiku, noteikts, piemēram, ka darbā uz Latvijas kuģiem nedrīkst pieņemt personas, kas jaunākas par 16 gadiem; paplašināti arī jūrnieka darba līguma izbeigšanas pamati, piemēram, darba līgums tiek izbeigts arī tad, ja kuģis, uz kura jūrnieks pieņemts darbā, gājis bojā vai vairs nav remontējams.

Sporta likums^33 regulē atsevišķus profesionālo sportistu darba tiesisko attiecību jautājumus. Atbilstoši šim likumam profesionāls sportists ir fiziska persona, kas uz darba līguma pamata un par nolīgto samaksu gatavojas sporta sacensībām un piedalās tajās (Sporta likuma 19. pants).

Atsevišķu darba tiesisko attiecību jautājumu regulējums, ņemot vērā veicamā darba specifiku, ir paredzēts arī medicīnas un izglītības darbiniekiem, piemēram, Izglītības likuma^34 52. pants nosaka pedagogiem astoņu nedēju apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu.

6) Dažkārt uzņēmumā ir sastopami mācekļi un praktikanti.

Darba strīdu likumā (sk.: 3. pantu) ir noteikts, ka šis likums ir piemērojams arī mācekļiem un praktikantiem, ja citā likumā nav noteikts citādi. Arī atsevišķās darba aizsardzības jomas tiesību normās atrodama norāde uz to, ka šīs normas attiecas uz mācekļiem un praktikantiem. Taču plašāku tiesisko regulējumu par šīm personu kategorijām ir grūti atrast. Tādēļ rodas jautājums, vai šādas personas ir darbinieki.

Māceklis ir persona, kura tiek nodarbināta ar mērķi iegūt izglītību, /māšanas un praktiskās iemaņas noteiktā profesijā un kura vienlaikus wie arī apmaksātu darbu. No tā varētu secināt, ka ar mācekli var noslēgt darba līgumu, kurā, protams, papildus būtu atrunāti jautājumi l>ar viņa apmācību.

Par to, ka ar mācekli vai praktikantu varētu slēgt darba līgumu, norāda Ministru kabineta noteikumu nr. 353 “Noteikumi par darbiem lomās, kurās darba līgums parasti netiek slēgts uz nenoteiktu laiku”[35] .’.5.3. punktā nosauktā joma “pusaudžu un jauniešu darbs profesionālās apmācības laikā”.[36]

Vācu juridiskajā literatūrā izteikts viedoklis, ka mācekļi ir darbinieki, un līdz ar to profesionālās apmācības līgumam, kas tiek slēgts ar mācekļiem, ir piemērojamas darba līgumu regulējošās tiesību normas, ia vien Profesionālās izglītības likums nenosaka citādi.[37]

Likuma “Par amatniecību”[38] 15. pantā noteikts, ka amata māceklis ir persona, kura sasniegusi 15 gadu vecumu un, vēloties apgūt amatu, iestājusies amatniecības uzņēmumā vai mācību iestādē, un ir noslēgusi apmācības līgumu ar skolu vai amata meistaru. No minētā izriet, ka mācekļi amatniecības jomā tomēr nav darbinieki, jo ar viņiem netiek slēgts darba līgums, bet gan apmācības līgums.

Savukārt praktikants ir izglītojamais, kas saskaņā ar attiecīgās profesionālās izglītības programmas praktiskās daļas apguvi atrodas mācību praksē iestādē, uzņēmumā vai organizācijā (sk.: Profesionālās izglītības likumu^51 un Ministru kabineta 2000. gada 15. augusta noteikumus nr. 276 “Mācību prakses organizēšanas kārtība”58). Starp prakses vietu (darba devēju), mācību iestādi un praktikantu tiek slēgts trīspusējs mācību prakses līgums. Prakses vietai (darba devējam) ir jānodrošina praktikantam atbilstoša darba vieta, savukārt praktikantam ir jāievēro darba aizsardzības un darba drošības noteikumi, kā arī prakses vietas iekšējās kārtības noteikumi. Tādējādi var secināt, ka praktikanti nav darbinieki, jo prakse ir mācību sastāvdaļa. No minētajiem Ministru kabineta noteikumiem gan izriet, ka prakses laikā praktikants, izpildot prakses uzdevumu, var gūt arī peļņu, jo atbilstoši minēto noteikumu

8. punktam papildus trīspusējam līgumam var noslēgt divpusēju līgumu (prakses vieta un praktikants) par savstarpējo norēķinu kārtību.

4.1.2. Nodarbinātās personas, kuras nav uzskatāmas par darbiniekiem

Lai pareizi izprastu, kuras personas ir darbinieki, ir nepieciešams noskaidrot, kuras nodarbinātās personas nav darbinieki. Šādam nolūkam noder likuma “Par valsts sociālo apdrošināšanu” 1. panta 2. punktā sniegtais darba ņēmēju uzskaitījums.

1) Valsts civildienesta ierēdņi atrodas nevis darba tiesiskajās attiecībās, bet gan valsts civildienesta attiecībās. Tādējādi ierēdņi nav darba tiesību, bet ir administratīvo tiesību subjekti. Civildienests kā viena no valsts dienesta nozarēm (otrs ir militārais dienests) ir publiski tiesisks stāvoklis, kurā atrodas personas, kam uzticēta valsts uzdevumu pildīšana valsts pārvaldē. Ierēdņi atrodas noteiktās tiesiskās attiecībās ar valsti, un viņi pilda noteiktus valsts uzdevumus, nodrošina valsts pārvaldes darbību. Valsts dienestā esošajām personām ir īpatnējas attiecības kā pret valsti, tā arī pret privātpersonām.

Valsts dienestam kā publiski tiesiskam stāvoklim ir raksturīga jau tā nodibināšana - valsts dienesta stāvoklis ir noteikts ar likumu, un atsevišķas personas šajā stāvoklī tiek ieceltas ar vienpusīgiem administratīvajiem aktiem, ievērojot likumā noteiktu kārtību (sk.: Valsts civildienesta likuma 3. nodaļu). Valsts civildienesta likuma 11. pants nosaka, ka pretendents ierēdņa amatā tiek iecelts ar iestādes vadītāja nkojumu. Atbilstoši Administratīvā procesa likuma^39 1. panta trešajai daļai šāds rīkojums ir administratīvs akts. Tādējādi ierēdņa iecelšana amatā nenotiek uz divu subjektu brīvas vienošanās pamata, kā tas notiek, slēdzot darba līgumu.

No 2001. gada 1. janvāra valsts civildienesta attiecības Latvijā re-riilē Valsts civildienesta likums. Savukārt to, kuri amati ir ierēdņu amati, nosaka Valsts civildienesta likuma 3. pants, kā arī Profesiju klasifikators.

Tā kā ierēdņi neatrodas darba tiesiskajās attiecībās, pēc iecelšanas ierēdņa amatā darba līgums ar viņiem nav jāslēdz un Darba likums sis tiesiskās attiecības tieši neregulē. Taču Valsts civildienesta likuma panta ceturtajā daļā ir noteikts, ka valsts civildienesta tiesiskajās attiecībās ir piemērojamas atsevišķas darba tiesiskās attiecības regulējošo normatīvo aktu normas, proti, tikai tās, kas nosaka darba un atpūtas laiku, samaksu par darbu, darbinieka civiltiesisko atbildību un termiņus, ciktāl to nenosaka šis likums.

Piemērs. Administratīvajā tiesā ar pieteikumu atcelt rīkojumu par atbrīvošanu no ierēdņa amata vērsās kāda ierēdne, kura bija iecelta ierēdņa amatā uz noteiktu laiku. Pieteikums bija pamatots ar vairākām Darba likuma normām, tostarp 109. pantu. Administratīvā apgabaltiesa pamatoti atzina, ka pieteicēja nav darba tiesiskajās attiecībās un uz viņu attiecas tikai tās Darba likuma normas, kas regulē Valsts civildienesta likuma 2. panta ceturtajā daļā minētos jautājumus. Tādēļ konkrētajā lietā nav piemērojams Darba likuma 109. pants, bet ir piemērojams 15. pants par termiņu noteikšanu.60

2) Iekšlietu ministrijas pakļautībā un pārraudzībā esošas iestādes ierindas vai komandējošā sastāva darbinieki (ar dienesta pakāpēm) vai Aizsardzības ministrijas pakļautībā vai pārziņā esošas struktūrvienības militārpersonas atrodas valsts dienesta attiecībās, viņu statusu, nodarbinātības jautājumus un sociālās garantijas nosaka citi likumi, nevis Darba likums.

Militārā dienesta likums^40 nosaka vienotu militārā dienesta gaitu. Atbilstoši šim likumam karavīri (virsnieki, virsniekvietnieki, instruktori un kareivji) ir Latvijas pilsoņi, kuriem piešķirta militārā dienesta pakāpe un kuri tiesības uz darbu realizē, pildot militāro dienestu. Likuma

12. panta otrā daļa tieši noteic, ka uz karavīriem neattiecas darba tiesiskās attiecības reglamentējošie normatīvie akti. Karavīru nodarbināšanas jautājumus, tostarp profesionālā dienesta līguma noslēgšanu, virsnieku iecelšanu amatos, atvaļinājumus, atvaļināšanu no dienesta, regulē Militārā dienesta likums un citi normatīvie akti.

Militārā dienesta likuma 61. un 62. pants paredz iespēju militārajās vienībās nodarbināt arī civilpersonas uz darba līguma pamata. Uz šādām personām - darbiniekiem - attiecas Darba likuma regulējums, jo ar minētajām personām ir nodibinātas darba tiesiskās attiecības.

3) Amatpersonas un citas personas, kuras ieņem amatu, kas dod tiesības uz atlīdzību. Šādas personas amatos tiek ieceltas, ievēlētas vai apstiprinātas, taču ar viņām netiek slēgti darba līgumi. Viņu tiesisko statusu, atalgojumu un citus nodarbinātības jautājumus parasti nosaka citi likumi.

Saeimas deputāti ir tautas vēlēti priekšstāvji. Deputāti pilda publisko kalpību, veic valstij vajadzīgu darbu. Viņu īpatnējo privileģēto statusu raksturo neatkarība un imunitāte. Deputāta tiesības uz savu amatu nav privāttiesiskas, bet tām ir publiski tiesisks raksturs. Deputātam ir tiesības uz atalgojumu, ko nosaka Latvijas Republikas Satversmes^41 33. pants, jo, veicot savus pienākumus, deputāts izmanto darba laiku.61 Ar Saeimas deputātu nodarbinātību saistītus jautājumus regulē gan Satversmes 6. pants, gan Saeimas kārtības ruļļa^42 3., 4., 12. pants.

Valsts prezidents tiek ievēlēts. Viņa statusu nosaka Satversmes 35. pants un likums “Par valsts prezidenta darbības nodrošināšanu”[43].

Pašvaldību deputāti tiek ievēlēti. Viņu statusu, nodarbinātības jau-lapimus regulē likums “Par pašvaldībām”66, piemēram, šā likuma 18.,

63., 65. pants.

Tiesneši pilda tiesu varas funkcijas. Tiesneši amatā vispirms tiek iecelti, pēc tam apstiprināti. Viņu statusu nosaka likums “Par tiesu \ aru”.

Amatos tiek iecelti prokurori un valsts kontrolieri. Viņu statusu .iiiiccīgi nosaka Prokuratūras likums^67 un Valsts kontroles likums^68. Valsts kontrolieru statusu nosaka arī Satversmes 88. pants.

Savukārt ministru prezidents un ministri savos amatos nonāk pēc Saeimas uzticības saņemšanas (Satversmes 59. pants).

4) Personas, kuras ir noslēgušas Civillikuma IV daļas 15. nodaļā paredzēto uzņēmuma, graudniecības vai pārvadājuma līgumu. Šo per-Mtiiu tiesiskās attiecības regulē tikai Civillikuma normas, nevis Darba likums, jo tās neatrodas darba tiesiskajās attiecībās. Minētās personas, pildot ar līgumu uzņemtās saistības, nav pakļautas vai atkarīgas no pasūtītāja. Slēdzot konkrētu līgumu par kāda darba veikšanu, izpildi, lii’.uma slēdzējiem ir jāizvēlas, kādas tiesiskās attiecības viņi vēlas nodibināt - darba tiesiskās vai civiltiesiskās. Strīdus gadījumos, lai noteiktu, Lukis tiesiskās attiecības ir pastāvējušas, ir jāvērtē to būtība, līguma noslēgšanas mērķis. Līguma nosaukumam dažkārt nav nozīmes.

Piemēram, ja noslēgtais līgums nosaukts par darba līgumu, bet līguma puses nav vienojušās par darba izpildītāja pakļaušanos darba devēja noteiktajai darba kartībai un rīkojumiem, acīmredzot nebūs pamata uzskatīt, ka pušu starpā nodibinātas un pastāv darba tiesiskās attiecības.

Arī pašnodarbinātās personas nav uzskatāmas par darbiniekiem darba tiesību izpratnē. Pašnodarbinātās personas darbojas personiski un sistemātiski, viņas veic noteiktu darbu un savu darba izpildījumu dod noteiktam pasūtītājam, par to saņemot atlīdzību. Taču minētās personas, \eicol savu darbu, neiesaistās darba tiesiskajās attiecībās, neuzņemas pakļauties darba devējam, tādējādi saglabā patstāvību.

I’ar pašvaldībām: LR likums. Latvijas Vēstnesis, 1994. 24. maijs. nr. 61. Prokuratūras likums: LR likums. Latvijas Vēstnesis, 1994. 2. jūnijs, nr. 65. Valsts kontroles likums: LR likums. Latvijas Vēstnesis, 2002. 29. maijs, nr. 80.

Atbilstoši likuma “Par valsts sociālo apdrošināšanu” 1. panta

3. punktam pašnodarbinātie ir, piemēram, personas, kuras gūst ienākumus kā individuālā darba veicējs, zvērināts notārs, zvērināts advokāts, zvērināts revidents, zvērināts tiesu izpildītājs, prakses ārsts, prakses farmaceits, prakses veterinārārsts, prakses optometrists vai individuālais komersants, kā arī persona, kura saņem autoratlīdzību u. c. Savukārt katras minētās pašnodarbināto personu kategorijas darbību regulē atsevišķi likumi, piemēram, zvērinātu advokātu darbību regulē Advokatūras likums'’[44]', individuālo komersantu darbību regulē Komerclikums.

4.2. Darba devējs

Atbilstoši Darba likuma 4. pantam darba devējs ir jebkura fiziskā vai juridiskā persona vai arī tiesībspējīga personālsabiedrība, kas uz darba līguma pamata nodarbina vismaz vienu darbinieku.

Darba devējs var būt gan privātpersona, gan publisko tiesību juridiska persona.

Dažkārt praksē darba devēju - juridisko personu - nepamatoti identificē ar šās juridiskās personas amatpersonu, kura ir pilnvarota pārstāvēt juridisko personu, arī slēdzot darba līgumu. Minētās amatpersonas pašas var būt šās juridiskās personas darbinieki, piemēram, ja kapitāl-sabiedrības izpildinstitūcijas loceklis, ar kuru ir noslēgts darba līgums, ir pilnvarots šās sabiedrības vārdā slēgt darba līgumus ar pārējiem darbiniekiem.

Personālsabiedrība (pilnsabiedrība un komandītsabiedrība) nav juridiska persona, tai nav savas pārvaldes institūcijas. Līdz ar to var rasties jautājums: kas personālsabiedrības kā darba devēja vārdā slēgs darba līgumu.™

Personālsabiedrībā personas ir apvienojušās uz sabiedrības līguma pamata (sk.: Komerclikuma 77. un 118. pantu). Civillikuma 2253. pants noteic, ka “sabiedrības lietas ved visi biedri kopīgi, izņemot gadījumus, kad pēc vienošanās lietvedība uzticēta vienam vai vairākiem biedriem vai trešām personām”. Ja lietvedība uzticēta vairākiem bied-iK iii. tad atbilstoši Civillikuma 2252. pantam lēmumam nepieciešama \ īsu biedru piekrišana. Tādējādi, ja personālsabiedrība vēlas izvairīties n< > situācijas, kad, slēdzot darba līgumu, darba devēja pusē jāpiedalās \ и nu visiem sabiedrības biedriem, vai vairākiem, kuriem uzticēta ..ibiedrības lietvedība, tā, pamatojoties uz Civillikuma 2253. pantu, heivedību var uzticēt vienam biedram, kas tad arī pārstāvēs sabiedrību

l.,i darba devēju.

Darba devēja kā tiesību subjekta apzīmēšanai nav lietojams termins и/ņēmums”, jo Darba likuma izpratnē uzņēmums ir jebkura organizatoriska vienība, kurā darba devējs nodarbina savus darbiniekus

11 >1 5. pants).

Arī atbilstoši Komerclikuma izpratnei uzņēmums ir organizatoriski ..nmnieciska vienība, kurā ietilpst komersantam piederošas ķermeniskas un bezķermeniskas lietas, kā arī citi saimnieciski labumi (vērtības), kūms komersants izmanto komercdarbības veikšanai (sk.: Komercli-kiim:i spēkā stāšanās kārtības likuma^71 4. panta otro daļu).

Agrāk pieņemtajos likumos, piemēram, likumā “Par uzņēmējdarbību”72, “Par uzņēmumu ienākuma nodokli”71, Koncernu likumā^74, Ko-mercķīlas likumā^75, likumā “Par individuālo (ģimenes) uzņēmumu, /rmnieka vai zvejnieka saimniecību un individuālo darbu”76, termins u/uēmums” lietots divās dažādās nozīmēs - gan kā uzņēmējam piederošā īpašuma daļa, gan kā tiesību subjekts (juridiska persona, tas pāls, kas uzņēmējs, nodokļu maksātājs, kam pieder manta), tādēļ praksē d,i/kārt joprojām darba devēju dēvē par uzņēmumu.77

Darba tiesībās jēdziena “uzņēmums” izpratnei ir nozīme, ne tikai lai precīzi lietotu terminoloģiju, bet arī lai pareizi piemērotu, piemēram, Darba likuma 10. pantu (darbinieku pilnvarotus pārstāvjus var ievēlēt, ja uzņēmumā nodarbināti pieci un vairāk darbinieki), 18. pantu (par koplīguma slēgšanu uzņēmumā), 55. pantu (darba kārtības noteikumus pieņem, ja uzņēmumā parasti nodarbina ne mazāk kā 10 darbiniekus) un 105. pantu (nosakot, vai uzņēmumā notiks kolektīvā atlaišana).

4.3. Darba devēju organizācija

Atbilstoši Darba devēju organizāciju un to apvienību likumam^45 vismaz pieci darba devēji var dibināt sabiedrisku organizāciju - darba devēju organizāciju, kas pārstāv un aizstāv savu biedru intereses. Savukārt darba devēju organizācijas var dibināt šādu organizāciju apvienības.

Darba devēju organizācija un darba devēju organizāciju apvienība var slēgt darba koplīgumu nozarē vai teritorijā, līdz ar to arī tās var kļūt par noteiktu darba tiesisko attiecību subjektu.

4.4. Darbinieku pārstāvji

Darbinieku pārstāvji kā kolektīvo darba tiesisko attiecību subjekts ir patstāvīgs šo tiesisko attiecību subjekts un veido darba koplīguma (darbinieku pārstāvības) vai kolektīvā interešu strīda risināšanas veida -streika - tiesiskās attiecības ar darba devēju. Šīs tiesiskās attiecības neaizstāj individuālās darba līguma attiecības starp katru atsevišķu darbinieku un darba devēju.

Atkarībā no organizētības pakāpes darbinieku pārstāvji var būt vai nu darbinieku pilnvarotie pārstāvji, vai arodbiedrība. Darbinieku pārstāvju tiesības un pienākumi minēti Darba likuma 11. pantā.

Par augstākas organizācijas formu un pastāvīgāku darbinieku pārstāvi tiek uzskatīta arodbiedrība. Arodbiedrība ir neatkarīga sabiedriska organizācija, kas pauž, pārstāv un aizstāv savu biedru darba un citas sociālās un ekonomiskās tiesības un intereses. Latvijā arodbiedrību darbību joprojām regulē 1990. gadā pieņemtais likums “Par arodbiedrībām”71'.

Pilnvarotos pārstāvjus darbinieki var ievēlēt, ja uzņēmumā nodarbi-nnli vismaz pieci darbinieki. Darbinieku pilnvaroto pārstāvju ievēlēšanas kārtību regulē Darba likuma 10. panta otrā daļa. Proti, pārstāvjus ar klātesošo vienkāršu balsu vairākumu uz noteiktu pilnvaru termiņu ievēlē sapulcē, kurā piedalās vismaz puse no attiecīgajā uzņēmumā nodarbinātajiem darbiniekiem. Turklāt, nosakot darbinieku skaitu, jāņem \erā gan darbinieki, ar kuriem darba līgumi noslēgti uz nenoteiktu laiku, gan uz noteiktu laiku pieņemtie darbinieki.

4.5. Valsts institūcijas

Noteiktās darba tiesiskajās attiecībās kā subjekti uzstājas arī Valsts darba inspekcija, kas veic kontroles un uzraudzības funkcijas (uzraudzības un kontroles tiesiskajās attiecībās), Valsts sociālās apdrošināšanas aģentūra (sociālās apdrošināšanas attiecībās) un Nodarbinātības valsts aģentūra (pirmslīguma tiesiskajās attiecībās).

4.6. Nacionālā trīspusējā sadarbības padome

Nacionālā trīspusējā sadarbības padome ir izveidota, lai nodrošinātu valdības, darba devēju un darbinieku organizāciju sadarbību. Tā darbojas, pamatojoties uz Ministru prezidenta 1998. gada 30. oktobrī apstiprināto nolikumu^80. Atbilstoši nolikumam padome ir kompetenta, tostarp būt par samierinātāju kolektīvajos darba strīdos.

" l’ar arodbiedrībām: LR likums. Ziņotājs. 1991. 31. janvāris, nr. 3.

" Nacionālās trīspusējās sadarbības padomes nolikums: 1998. gada 30. oktobra noli-iinis. Latvijas Vēstnesis, 1998. 5. novembris, nr. 333.

II. DARBA LĪGUMS

1. Vispārīgs darba līguma raksturojums

Katras darba tiesiskās attiecības pamatā ir darba līgums jeb līdzēju vienošanās par tā būtiskajām sastāvdaļām.

1.1. Darba līguma jēdziens

Darba līgums darba tiesību zinātnē tiek apskatīts no vairākiem, savstarpēji saistītiem aspektiem. Pirmkārt, darba līgums kā vienīgais darba tiesisko attiecību (šaurākā nozīmē) rašanās pamats. Otrkārt, darba līgums ir viena no galvenajām formām, kādā persona var realizēt savas konstitucionālās tiesības uz nodarbošanos.Sl Igauņu autori 1. M. Orgo un H. Siigurs uzskata, ka darba līgums ir visekonomiskākais veids, kādā var piesaistīt darbaspēka resursus, ievērojot gan sabiedrības, gan personas intereses, jo darba līgums dod iespēju ikvienam, kam ir nepieciešamās spējas, zināšanas un iemaņas, pretendēt uz vakanto darba vietu, bet darba devējam dod iespēju izvēlēties labāko no pretendentiem.[46] Treškārt, darba līgums ir svarīgs darba tiesību institūts, kas apvieno tās tiesību normas, kuras regulē darba līguma noslēgšanu, tā darbību, izbeigšanu.

Nav šaubu, ka darba līgums raksturojams arī, ņemot vērā tā piederību civiltiesiskiem līgumiem. No civiltiesisko līgumu klasifikācijas \ k clokļa, kā norādījis E. Kalniņš Civillikuma komentāros^83, darba lii'ums ir divpusējs (savstarpējs), konsensuāls un atlīdzības līgums.

Atbilstoši Civillikuma 2178. pantā ietvertajai legālajai definīcijai ,ii darba līgumu viena puse (darbinieks) uzņemas strādāt otrai (darba devējam) darbu par atlīdzību. Turklāt, kā uzsvēris prof. V. Sinaiskis, pindiski darba līgums īstā nozīmē ir tikai tāds, kura priekšmets ir nepatstāvīgs darbs, t. i., strādāšana svešā saimniecībā.84

l āču šajā Civillikuma normā nav ietverti publiski tiesiskie elementi, Līs raksturīgi šodienas darba tiesībām, kad fiziskas personas darbs \cšā saimniecībā atzīts ne tikai par divu līgumslēdzēju privātu lietu,

Ih'I arī par tādu, kas prasa publisko tiesību līdzdalību darba devēju un darbinieku attiecību regulējumā.85

Tādējādi, ņemot vērā minēto un Darba likuma 28. un 39. pantā noleikto, darba līgumu var definēt kā darbinieka un darba devēja \ ii-nošanos (t. i., civiltiesisku līgumu), saskaņā ar kuru darbinieks ii/ņemas veikt noteiktu darbu, pakļaujoties noteiktai darba kārtī-li;ii un darba devēja rīkojumiem, bet darba devējs uzņemas maksāt nolīgto darba samaksu un nodrošināt taisnīgus, drošus un veselībai nekaitīgus darba apstākļus.

Būtībā, noslēdzot darba līgumu, darbinieks apņemas nodot savu darbaspēku (fizisko vai garīgo) darba devēja rīcībā un sniegt pakalpo-imnus, izpildot darba devēja noteikto darbu.

1.2. Darba līguma priekšmets

Darba līguma priekšmets ir algots darbs, pozitīva darbība, ko apņemas veikt darbinieks un kas dos labumu darba devējam.

:1 Sk.: Latvijas Republikas Civillikuma komentāri: Ceturtā daļa. Saistību tiesības. \ Hloru kolektīvs prof. K. Torgāna vispārīgā zinātniskā redakcijā. Rīga: Mans īpašums, ’<>()<), 503. lpp.

1 Sk.: Sinaiskis V. Latvijas civiltiesību apskats. Lietu tiesības. Saistību tiesības. Kh’.a: Latvijas Republikas Tieslietu ministrijas Tiesiskās informācijas centrs, 1996, Ii'ti. lpp.

Sk.: Latvijas Republikas Civillikuma komentāri: Ceturtā dala. Saistību tiesības. \ Hloru kolektīvs prof. K. Torgāna vispārīgā zinātniskā redakcijā. Rīga: Mans īpašums, '00(1, 500.-503. lpp.

Taču darbs kā līguma priekšmets ir sastopams arī vairākos citos civiltiesiskos līgumos, kas īstā (šaurākā) nozīmē nav uzskatāmi par darba līgumiem, proti, graudniecības, pārvadājuma un uzņēmuma līgumā. Tāpēc ir jāņem vērā kritēriji darba līguma priekšmeta norobežošanai no pārējo minēto līgumu priekšmeta. Proti, uzņēmuma, graudniecības un pārvadājuma līgumus slēdz, ja svarīgs ir darba rezultāts, ja darba veicējs darbu veic uz savu risku, ar saviem līdzekļiem, bet pasūtītāju (darba saņēmēju) interesē tikai gatavais rezultāts. Turpretim darba līguma priekšmets ir “darbs vispār”, kas pēc sava rakstura var būt gan fizisks, gan garīgs un kas jebkurā gadījumā prasa sistemātisku cilvēka enerģijas izlietošanu zināmam mērķim svešās interesēs.[47]

Prof. V. Sinaiskis, ņemot vērā, ka darba līguma juridiskā daba ir darbinieka padevība (subordinācija) un darba līguma raksturs ir personisks, uzskatījis, ka darba līguma tiešais priekšmets ir darbinieka personība, bet darbs - netiešais.[48]

1.3. Darba Ilguma sastāvdaļas

Darba līgumam kā civiltiesiskam līgumam ir 1) būtiskās un 2) dabiskās sastāvdaļas, kā arī tajā var būt ietvertas 3) nejaušas sastāvdaļas.

1) Lai darba līgumu varētu uzskatīt par noslēgtu, pusēm jāvienojas par līguma būtiskajām sastāvdaļām.[49]

No Darba likuma 39. panta izriet, ka darba līguma būtiskās sastāvdaļas ir a) veicamais darbs, b) darba samaksa un c) darbinieka turpmāka pakļaušanās noteiktai darba kārtībai un darba devēja rīkojumiem. Lai arī Darba likuma 40. panta otrajā daļā ir uzskaitīts, kādas ziņas ir obligāti norādāmas darba līgumā, tostarp darba tiesisko attiecību sākuma datums, paredzamais ilgums, darba samaksas apmērs, tās visas nav uzskatāmas par darba līguma kā civiltiesiska līguma būtiskajām sastāvdaļām, bez kurām darba līgums nav spēkā.

a) Veicamo darbu raksturo profesija (amats, arods, specialitāte), kas atbilstoši Darba likuma 40. panta otrās daļas 5. punktam jānorāda darba līgumā. No 2006. gada 25. oktobra stājusies spēkā minētās tiesību normas redakcija, kurā ietverta prasība darbinieka profesiju darba līgumā norādīt atbilstoši Profesiju klasifikatoram. Savukārt Profesiju klasifika-lors ir pielikums Ministru kabineta 2010. gada 18. maija noteikumiem nr. 461 “Noteikumi par Profesiju klasifikatoru, profesijai atbilstošiem pamatuzdevumiem un kvalifikācijas pamatprasībām un Profesiju klasifikatora lietošanas un aktualizēšanas kārtību”[50].

Līdz ar to ir novērstas līdz 2007. gadam^51 pastāvējušās šaubas par Profesiju klasifikatora piemērošanas tiesisko pamatu darba tiesiskajās attiecībās. Jo, lai arī juridiskajā literatūrā bija atrodamas norādes, ka profesija (specialitāte, amats, arods) darba līgumā jānorāda atbilstoši Latvijas Republikas Profesiju klasifikatoram^52, un arī pašā Profesiju klasifikatorā bija norādīts, ka tā lietošana ir obligāta visā valsts teritorijā visās iestādēs, organizācijās un uzņēmumos neatkarīgi no īpašuma veida, arī darba devēja un darbinieka savstarpējās attiecībās, šaubas par šā akta piemērošanu darba tiesiskajās attiecībās izraisīja, pirmkārt, tā juridiskais spēks, proti, Profesiju klasifikators laikā no 1998. gada līdz 2006. gada aprīlim bija apstiprināts ar Labklājības ministra rīkojumu^53, pamatojoties uz Ministru kabineta 1998. gada 16. jūnija noteikumiem nr. 222 “Noteikumi par vienoto ekonomiskās informācijas klasifikācijas sistēmu”[54], kas savukārt izdoti saskaņā ar Valsts statistikas likuma^55

5. panta otrās daļas 4. punktu, un, otrkārt, tas, ka pašā Darba likumā nebija norādes par Profesiju klasifikatora lietošanu darba līgumos.

Profesiju klasifikators atbilstoši Ministru kabineta noteikumiem nr. 461 ir sistematizēts profesiju saraksts, kurā ietverti profesijai atbilstošie pamatuzdevumi un kvalifikācijas pamatprasības, lai nodrošinātu starptautiskajai praksei atbilstošu darbaspēka uzskaiti un salīdzināšanu. Klasifikatorā profesijas ir klasificētas grupās pēc starptautiski atzītiem kodiem, un to aktualizē pēc nepieciešamības, bet ne retāk kā divas reizes gadā.

Turklāt likumā (DL 40. panta septītā daļa) ir noteikts, ka Profesiju klasifikatorā neietver militārās un valsts drošības iestāžu darbinieku profesijas.

b) Darba līgums ir atlīdzības līgums, tādēļ vienošanās par kāda noteikta darba veikšanu bez maksas nav darba līgums. Savukārt, tulkojot Darba likuma 39. pantu kopsakarā ar Civillikuma 2181. pantu, kas noteic: “ja arī par darbu nebūtu norunāta nekāda maksa, tad tomēr darbinieks var to prasīt, kad pēc darba apstākļiem darbu nebūtu iespējams sagaidīt citādi, kā par atlīdzību, bet sevišķi tad, kad šis darbs ir darbinieka amats”, var secināt, ka darba līgums ir spēkā neatkarīgi no tā, vai puses ir vienojušās par konkrētas darba samaksas apmēru. Ja šāds apmērs arī nebūs noteikts, to atbilstoši minētajai Civillikuma normai ir tiesīga noteikt tiesa pēc sava ieskata. Noteicošais, lai darba līgumu uzskatītu par noslēgtu, ir tas, vai līguma slēdzēji ir vienojušies veikt darbu par atlīdzību.

c) Darba likuma 39. pants expressis verbis noteic, ka darba līguma spēkā esamībai ir nepieciešama līguma slēdzēju vienošanās par darbinieka turpmāku pakļaušanos noteiktai darba kārtībai un darba devēja rīkoj umiem.

Taču sastopams arī viedoklis, ka šī nav darba līguma būtiskā sastāvdaļa, bet dabiskā sastāvdaļa, jo darbinieka pakļautība darba līguma noslēgšanas gadījumā izriet no likuma.

Dažādi viedokļi izteikti par to, vai rakstiskā forma arī būtu uzskatāma par darba līguma būtisko sastāvdaļu.

Tā Civillikuma komentāros, atsaucoties uz Civillikuma 1483. panta

1. punktu, kas noteic, ka likums prasa rakstisku formu kā zināmu darījumu būtisku sastāvdaļu, darba līguma būtisko sastāvdaļu uzskaitījumā minēta arī līguma rakstiska forma.95 Savukārt atbilstoši Civillikuma 1484. pantam, ja likums prasa rakstisku formu kā darījuma būtisku sastāvdaļu, tad darījums pirms attiecīga akta taisīšanas nav spēkā. Taču liniem vērā, ka minētie komentāri rakstīti vēl pirms Darba likuma spēkā stāšanās, kad Darba likuma kodeksa 14. un 19. pants strikti noteica darba līguma noslēgšanu rakstveidā. Savukārt, lai arī Darba likuma

10. panta pirmā daļa paredz, ka darba līgums slēdzams rakstveidā, no

11. panta izriet, ka arī gadījumā, ja nav ievērota darba līguma rakstveida lorma, darba līgums uzskatāms par noslēgtu.

Cits viedoklis, proti, ka rakstveida forma nav darba līguma būtiska sastāvdaļa, bet gan priekšnoteikums darījuma spēkā esamībai, izriet no prof. K. Torgāna atziņas, ka Civillikuma 1483. un 1484. pantā lietots ne visai veiksmīgs formulējums, pēc kura rakstiskā forma kļūst par darījuma būtisku sastāvdaļu. Taču pareizāk būtu runāt par formas prasību ievērošanu kā priekšnoteikumu darījuma spēkā esamībai.96

2) Civillikuma 1471. pants noteic, ka dabiskas ir tās darījuma sastāvdaļas, kuras, ja darījums noslēgts tā būtiskos pamatos, ir jau pēc likuma tā tiešās sekas. Tās saprotamas pašas par sevi, bez īpašas norunas, bet tās var atcelt vai grozīt ar sevišķu vienošanos. Dabiskās sastāvdaļas, tāpat kā būtiskās, ir tipiskas līguma/darījuma veidam.

Piemēram, ja darba devējs un darbinieks ir vienojušies par veicamo darbu, darba samaksu un darbinieka turpmāku pakļaušanos darba devēja rīkojumiem, proti, vienojušies par darba līguma būtiskajām sastāvdaļām un līdz ar to darba līgums uzskatāms par noslēgtu, no Darba likuma .’8. panta otrās daļas tālāk izriet darba devēja pienākums nodrošināt taisnīgus, drošus un veselībai nekaitīgus darba apstākļus, savukārt no Darba likuma 149. panta pirmās daļas - darbinieka tiesības uz četru kalendāro nedēļu gara ikgadējo atvaļinājumu (sk. arī DL 40. panta trešo daļu).

Taču attiecībā uz darba līgumu jāņem vērā Darba likuma 6. pants, kas nepieļauj darba līgumā noteikt darbinieka stāvokli pasliktinošus noteikumus salīdzinājumā ar likumā noteikto. No minētā izriet, ka darba

Sk.: Latvijas Republikas Civillikuma komentāri: Ceturtā daļa. Saistību tiesības. \nioru kolektīvs prof. K. Torgāna vispārīgā zinātniskā redakcijā. Rīga: Mans īpašums. 'ikiii, 503. lpp.; Kalniņš E. Par jaunā Darba likuma spēkā stāšanos. Jurista Vārds, 2002. 1 iiilijs. nr. 13.

1,1 Sk.: Latvijas Republikas Civillikuma komentāri: Ceturtā daļa. Saistību tiesības. Aiiioru kolektīvs prof. K. Torgāna vispārīgā zinātniskā redakcijā. Rīga: Mans īpašums, ’1)1)0, 65. lpp.

līguma puses tomēr nav tiesīgas ar sevišķu vienošanos neierobežoti grozīt vai pat atcelt atsevišķus līguma noteikumus, kas pieskaitāmi darba līguma dabiskajām sastāvdaļām, piemēram, darba līgumā nedrīkst vienoties par īsāku ikgadējo atvaļinājumu, par likumā noteiktās darba dienas pagarināšanu.

Pie darba līguma dabiskajām sastāvdaļām pieskaitāma, piemēram:

a) drošu un veselībai nekaitīgu darba apstākļu nodrošināšana.

Tas izriet no Darba likuma 28. panta. Literatūrā sastopams arī viedoklis, ka šī ir darba līguma būtiska sastāvdaļa, jo šo noteikumu nedrīkst ne atcelt, ne grozīt;[56]

b) darba un atpūtas laiks. Darba likums (131. un 136. pants) nosaka maksimālo darba laika ilgumu, darba līguma puses var vienoties par darbiniekam izdevīgāku, īsāku darba laiku (sk.: piemēram, DL 134. pantu). Savukārt Darba likumā noteikto atpūtas laiku darba līgumā var noteikt ilgāku, darbiniekam izdevīgāku (sk.: piemēram, DL

151. panta otro daļu);

c) darbinieka tiesības slēgt darba līgumu ar citiem darba devējiem. Darba likums paredz šādas darbinieka tiesības, taču atbilstoši Darba likuma 91. pantā noteiktajam darba līgumā vai darba koplīgumā var noteikt citādi.

3) Atbilstoši Civillikuma 1472. pantam nejaušas darījuma sastāvdaļas ir darījuma tiešo seku paplašinājumi vai aprobežojumi, kā arī tā blakus noteikumi. Te pieder nosacījumi, termiņi un uzlikumi. Nejaušās sastāvdaļas parādās papildus vēl kādu puses interesējošu jautājumu noregulēšanai, ja puses to vēlas:

a) darba līgumā var ietvert nosacījumus, piemēram, noteikt pārbaudi, proti, darba tiesiskās attiecības turpināsies, ja darbinieks izturēs pārbaudi; paredzēt darba samaksas paaugstināšanu, ja darbinieks iegūs noteiktu izglītību, u. c.;

b) termiņi - darba līguma termiņš, pārbaudes termiņš, darba līguma uzteikuma termiņš.

Taču, tā kā Darba likums izsmeļoši noteic, kādos gadījumos pieļaujama terminētu darba līgumu slēgšana un cik ilgs var būt darba līguma termiņš (DL 44. un 45. pants), tad darba līguma puses ir stipri ierobežotas, vienojoties par darba līguma termiņu.

Arī pārbaudes laika maksimālais termiņš noteikts likumā, proti,

I )urba likuma 46. panta otrā daļa paredz, ka pārbaudes termiņš nedrīkst l'iil ilgāks par trim mēnešiem.

Savukārt darba līguma uzteikuma termiņu līguma puses ir tiesīgas noteikt - darbiniekam īsāku, nekā paredz Darba likuma 100. panta pirmā da|a, bet darba devējam - garāku, nekā noteikts Darba likuma 103. pantā;

c) uzlikumi darba līgumā, piemēram, var būt darba devēja apņemšanas segt darbinieka kvalifikācijai nepieciešamos izdevumus, darbinieka apsolījums ievērot darba devēja komercnoslēpumus.

1.4. Darba līguma forma

Darba likuma 40. panta pirmā daļa darba līgumam paredz obligātu rakstveida formu, nosakot, ka darba līgums slēdzams rakstveidā. Rakstveida formas prasība ir nepieciešama, lai būtu skaidri darba līguma notei-kumi, darbinieka un darba devēja pienākumi un tiesības. Minētais ir īpaši svarīgi, ja rodas darba strīdi. Piemēram, tikai ar rakstveidā izteiktu darba līgumu darba devējs var pierādīt pārbaudes noteikšanu darbiniekam.

Darba līguma rakstveida formu paredz arī Lietuvas Republikas Darba kodeksa^98 99. panta otrā daļa, Krievijas Federācijas Darba kodeksa (i7. panta pirmā daļa. Savukārt Vācijas darba tiesības nesaista darba līguma spēkā esamību ar noteiktu līguma formu, darba tiesiskās attiecības var nodibināt arī ar savstarpēju vienošanos par darba uzsākšanu."

I aču atbilstoši Vācijas Likuma par darba tiesisko attiecību būtisko nosa-njumu paziņošanu 100 prasībām darba devējam ir pienākums mēneša laikā pēc darba tiesisko attiecību nodibināšanas rakstiski paziņot darbiniekam darba līguma būtiskos nosacījumus. Pie šādiem nosacījumiem liek pieskaitīti, piemēram, darba samaksas apmērs, nolīgtais darba laiks, ikgadējā atvaļinājuma ilgums, uzteikuma termiņš u. c.

Lietuvas Republikas Darba kodekss. Pieņemts 2002. gada4. jūnijā, spēkā no 2003. ga

il. i I. janvāra. Par Darba kodeksa apstiprināšanu, stāšanos spēkā un īstenošanu. Valsty-Ik-s /inios, 2002, nr. 64-2569.

111 Sk.: Löwisch M. Arbeitsrecht. Düsseldorf: Werner Verlag, 2004, S. 320.

1111 Gesetz über den Nachweis der für ein Arbeitsverhältnis geltenden wesentlichen I U-dingungen. Pieejams: http://bundesrecht.juris.de/nachwg/index.html

Par darba līguma rakstveida formas ieverošanu jagada darba devējam (DL 40. panta sestā daļa).

Piemērs. Valsts darba inspekcija, pamatojoties uz Latvijas Administratīvo pārkāpumu kodeksa"" 41. panta pirmo daļu, bija piemērojusi administratīvo sodu kādas pasažieru pārvadājumu sabiedrības amatpersonai par to, ka šī sabiedrība cita starpā nav noslēgusi rakstveida darba līgumus ar pārvadātājiem (šoferiem), kuri veic autopārvadājumus ar citas personas īpašumā esošu transporta līdzekli, tādējādi neievērojot Darba likuma 40. panta prasības. Izskatot sodītās amatpersonas pieteikumu par lēmuma atcelšanu, Administratīvā apgabaltiesa atzinusi, ka tiesiskās attiecības starp sabiedrību un transportlīdzekļa vadītāju nodibināmas uz darba līguma pamata. Tā kā atbilstoši Darba likuma 40. panta sestajai daļai darba devējam ir jāgādā par darba līguma noslēgšanu rakstveidā, tad pieteicējs, kas ir darba devēja amatpersona, pamatoti sodīts pēc Latvijas Administratīvo pārkāpumu kodeksa 41. panta pirmās daļas.[57]

Lai arī Darba likums paredz darba līguma rakstveida formu, tas tomēr nenozīmē, ka netiek atzīta mutiska vienošanās par darba līguma būtiskajām sastāvdaļām - faktiskās darba tiesiskās attiecības. Ja darba devējs nav izpildījis savu pienākumu gādāt par rakstveida darba līguma noslēgšanu, darbinieka interešu aizsardzībai iespējamos risinājumus noteic Darba likuma 41. pants.

Ja darba līgums noslēgts, neievērojot tā rakstveida formu, darbinieks var prasīt līguma izteikšanu rakstveidā. Taču, ceļot šādu prasību tiesā, darbiniekam ir jāpierāda darba tiesisko attiecību pastāvēšana un to saturs, proti, ka viņa un darba devēja starpā bija panākta vienošanās par Darba likuma 39. pantā minētajām darba līguma būtiskajām sastāvdaļām -veicamo darbu, darba samaksu un darbinieka turpmāku pakļaušanos darba devēja rīkojumiem. Šādas prasības pierādīšanai darbinieks var izmantot jebkurus pierādījumus - gan rakstveida dokumentus, piemēram, darba devēja rīkojumu par prasītāja nosūtīšanu komandējumā, iekļaušanu kādā komisijā, maiņu grafikus, gan liecinieku liecības.

Piemērs. Darbinieks vērsies tiesā ar prasību, lūdzot atzīt, ka viņa un darba devēja starpā iepriekšējos četrus gadus pastāvējušas darba tiesiskās attiecības, un uzlikt pienākumu darba devējam noslēgt rakstveida darba līgumu. Apgabaltiesa apmierinājusi darbinieka prasību, atzīstot, ka puses viennozīmīgi bija vienojušās par visām darba līguma būtiskajām sastāvdaļām, tostarp arī parnoteiktu darba samaksu.

I )arbinieks pildījis autobusa vadītāja darba pienākumus, pēc darba devēja noteiktā darba grafika un maršruta ar tam piederošo autobusu veicis pasažieru pārvadāšanu, biļešu pārdošanu, kā arī norēķinājies ar darba devēju par pārdoto biļešu skaitu un iegūtajiem naudas līdzekļiem. Senāts spriedumu atzinis par tiesisku.111’

Savukārt citā lietā personas prasība par darba līguma noslēgšanu noraidīta,

lo liesa atzinusi, ka lietā nav nodibināts, ka starp darba devēju un personu bija panākta vienošanās par veicamo darbu, darba samaksu un darbinieka pakļaušanos noteiktai darba kārtībai un darba devēja rīkojumiem, kas ir pamats darba tiesisko attiecību nodibināšanai. Tiesa atzinusi, ka par pierādošu apstākli darba līguma noslēgšanai nevar kalpot prasītāja mutiska vienošanās par dažādu uzdevumu i/pildi ar personu, kas nav darba devēja amatpersona, kura ir tiesīga noslēgt darba līgumu, jo darba līguma noslēgšanai ir nepieciešama darbinieka un darba devēja vienošanās.104

Atbilstoši Darba likuma 41. panta otrajai daļai, ja darbinieks un darba devējs vai vismaz viena no pusēm uzsākusi veikt nolīgtos pienākumus, darba līgumam, kas nav izteikts rakstveidā, ir tādas pašas iicsiskās sekas kā rakstveidā izteiktam, proti, ja darbinieks darbu ir veicis un var to pierādīt, tad viņš var prasīt darba samaksu, atvaļinā-piina piešķiršanu, sociālo iemaksu veikšanu."15

Saprotot to, ka ne vienmēr darbiniekam ir iespējams pierādīt darba līguma esamību, arī laiku, no kura darbs ir veikts, un lai mazinātu darba devēja iespēju ļaunprātīgi izmantot savu varu, likumdevējs ir noteicis darbinieku aizsardzības minimumu. Darba likuma 41. panta trešajā daļā noteikts, ka gadījumos, ja darba devējs nenodrošina darba līguma noslēgšanu rakstveidā un darba devējs vai darbinieks nevar pierādīt < 11ti darba tiesisko attiecību pastāvēšanas ilgumu, noteikto darba laiku un darba samaksu, uzskatāms, ka darbinieks jau nodarbināts trīs

Sk.: LR AT Senata Civillietu departamenta 2006. gada 8. februara spriedumu lietā nr. SKC-60.

1111 Sk.: LR AT Senāta Civillietu departamenta 2005. gada 10. augusta spriedumu lielā nr. SKC-427/2005.

Likuma “Par valsts sociālo apdrošināšanu” 16.1 panta pirmā daļa noteic, ja darba devējs nodarbinājis personu, nenoslēdzot darba līgumu, obligātās iemaksas piedzen no ■.intīmas, kas atbilst personai izmaksātajai atlīdzībai, ja tās lielumu ir iespējams noteikt un ja tā ir lielāka par Ministru kabineta noteiktās minimālās darba algas apmēru, vai ai bilst Ministru kabineta noteiktajam minimālās darba algas apmēram, ja faktiskā atlīdzība ir vienāda vai mazāka par to vai ja faktisko atlīdzību nav iespējams noteikt.

mēnešus un viņam ir noteikts normālais darba laiks un minimālā mēneša darba alga.

Tātad likumā iekļauts visai izsvērts un samērīgs noteikums, kas daudzmaz novērš darba devēja patvaļu, kā arī uzliek pienākumu darbiniekam izmantot savas tiesības prasīt darba līguma rakstveida formas ievērošanu. Gan triju mēnešu līguma esamības termiņa pieņēmums, gan noteiktā minimālā samaksa varētu būt pietiekams iemesls, lai darbinieks laikus rūpētos par savu tiesību nodrošinājumu.

Taču no iepriekš teiktā izriet secinājums, ka rakstveidā noslēgts darba līgums pēc savas būtības ir juridisko garantiju nesējs, jo Darba likums nosaka tās obligātās darba līguma sastāvdaļas, kurām noteikti jābūt atspoguļotām katrā darba līgumā. Rakstiski nenoformētas vienošanās gadījumā ir risks, ka šīs garantijas var tikt neievērotas. Praksē nereti ir gadījumi, kad nav rakstveida darba līguma, darba devējs neveic arī darba laika uzskaiti. Tādējādi darbinieku iespējams nodarbināt, neievērojot darbinieka tiesības uz normālo darba laiku, un nostrādātās virsstundas, svētku dienas vai nakts darba stundas var palikt neapmaksātas.

Savukārt darba devējs, nenoformējot rakstveidā darba līgumu, riskē ar to, ka darbinieks darbu pildīs nekvalitatīvi un neievēros termiņus, kā arī neievēros darba kārtību u. tml.

1.5. Darba līgumu veidi

Latvijas Darba likums atšķirībā no Lietuvas Republikas Darba kodeksa'06 tiešā tekstā darba līgumu veidus nenosauc, taču no atsevišķos pantos ietvertā regulējuma, kā arī, ņemot vērā darba tiesību teorijā izteiktās atziņas, pēc dažādiem kritērijiem, apstākļiem darba līgumus var iedalīt, piemēram, šādi:

1) pēc darba samaksas sistēmas - akorda algas vai laika algas darba līgumi;

1116 Lietuvas Republikas Darba kodeksa 108. pantā ir uzskaitīti iespējamie darba līgumu veidi, proti, darba līgumi var būt beztermiņa, terminēti, pagaidu, sezonas, par papildu darbu, par darbu amatu savienošanas kārtībā, par pakalpojumu sniegšanu, ar mājražotājiem un citi.

2) pēc veicamā darba rakstura - darba līgumi par fiziska darba vai par garīga darba veikšanu;

3) pēc nozares - izglītības jomā darba līgumi ar skolotājiem, augstskolu pasniedzējiem, medicīnas jomā - ar ārstiem, medmāsām, jūrniecībā darba līgumi ar jūrniekiem, darba līgumi ar profesionāliem sportistiem;

4) pēc līguma termiņa - darba līgumi uz nenoteiktu laiku vai uz noteiktu laiku (DL 43. un 44. pants);

5) pēc darba laika ilguma - darba līgumā noteikts normālais darba laiks (DL 131. pants) vai darba līgumā puses vienojušās par nepilnu (kuba laiku (DL 134. pants);

6) amatu savienošanas kārtībā - darba līgums par blakus darbu, proti, par darbu ārpus pamatdarba laika pie cita darba devēja (DL 91. pants), vai par papildu darbu, proti, par darbu pie tā paša darba devēja līdztekus nolīgtajam pamatdarbam, saņemot par to piemaksu (DL 65. pants).

2. Darba līguma noslēgšanas sagatavošana

Darba devējs var brīvi izvēlēties, kā viņš darba tirgū piedāvā brīvo darba vietu. Tomēr, dibinot darba tiesiskās attiecības, viņam nav dota neierobežota rīcības brīvība.

2.1. Darba sludinājums

Darba likuma 32. panta pirmajā daļā darba sludinājums ir definēts kā darba devēja paziņojums par brīvajām darba vietām. Šāds paziņo-jums var būt gan publisks, piemēram, darba devējs laikrakstā ievieto sludinājumu, ka tiek meklēti noteiktas specialitātes un kvalifikācijas darbinieki, gan iekšējs, piemēram, uzņēmuma teritorijā izlikts paziņo-liims par brīvajām darba vietām.

Darba likuma regulējums par darba sludinājumu ir vērsts uz atšķirīgas attieksmes aizliegumu, jo minētajā pantā noteikts aizliegums sludinājumā norādīt vecuma ierobežojumus, kā arī to attiecināt tikai uz vienu dzimumu, izņemot, ja to prasa noteikti darba ierobežojumi (par vecumu) vai darba specifika (par dzimumu).

Piemēram, Darba likuma prasībām neatbilst sludinājums, kurā sekretāres darbam tiek aicinātas pieteikties sievietes līdz 25 gadu vecumam, taču, ja, paziņojot, ka tiek meklēts darbinieks kazino, darba devējs norādījis, ka tiek aicinātas pieteikties par 18 gadiem vecākas personas, Darba likums netiks pārkāpts, jo atbilstoši Ministru kabineta 2002. gada 28. maija noteikumu nr. 206 “Noteikumi par darbiem, kuros aizliegts nodarbināt pusaudžus, un izņēmumi, kad nodarbināšana šajos darbos ir atļauta saistībā ar pusaudža profesionālo apmācību”[58] 1. pielikuma 34. punktam pusaudžus ir aizliegts nodarbināt darbā iestādēs, kurās spēlē azartspēles.

Vācu literatūrā atrodams viedoklis, ka darba sludinājums laikrakstā, paziņojot tikai, ka tiek meklēts darbinieks, vēl nenozīmē piedāvājumu tiesiskā izpratnē, drīzāk tas ir tikai aicinājums izteikt darbaspēka piedāvājumu. Tādēļ sludinājums vien nav pietiekams, lai darba devējam liktu atlīdzināt izdevumus, kas personai radušies, ja tā ieradusies pēc šāda sludinājuma, bet darba līgums nav noslēgts. Izņēmums, ja darba devējs sludinājumā tieši izteicis aicinājumu personiski pieteikties.[59]

2.2. Darba intervija

Ja uz vakanto amatu ir pieteikušies vairāki pretendenti, tad, lai izvēlētos atbilstošāko personu, ar kuru noslēgt darba līgumu, darba devējs var izmantot darba interviju.

Darba intervija ir darba devēja sagatavota aptauja (tests) noteiktā mutvārdu vai rakstveida formā pretendenta piemērotības novērtēšanai. Tā kā interviju izmanto, lai novērtētu pretendentu atbilstību veicamajam darbam, tad pats par sevi saprotams, ka darba devējs tās laikā drīkst prasīt tikai to informāciju, kas ir būtiska darba līguma noslēgšanai un paredzētā darba veikšanai. Proti, darba devējs drīkst uzdot pretendentam jautājumus par viņa profesionālajām iemaņām, zināšanām, prasīt arī atbilstošus dokumentus; par viņa veselības stāvokli, ja tas var ietekmēt darbu vai otrādi; par sodāmību, ja darbā nav pieļaujama tādu personu pieņemšana, kurām ir atņemtas tiesības uz noteiktu nodarbošanos.

No Darba likuma 33. panta redakcijas izriet, ka intervijas laikā gan darba devējam, gan pretendentam ir pienākums sniegt savstarpēju informāciju, kam ir būtiska nozīme darba līguma noslēgšanā un darba veikšanā, piemēram, darba devējam pretendents jāinformē par darba apstākļiem, īpaši, ja tas var kaitēt darbinieka veselībai, kā arī lāiepazīstina ar uzņēmumā spēkā esošo koplīgumu un darba kārtības noteikumiem, ciktāl tas attiecas uz paredzētā darba veikšanu. Savukārt pretendenta pienākums ir paziņot darba devējam par savu veselības stāvokli, profesionālo sagatavotību. Ja paredzēts darba līgumu noslēgt ar bērnu vai pusaudzi, tad darba devējam ir jāinformē viens no vecākiem (vai aizbildnis) par darba vides riska novērtējumu un darba aizsardzības pasākumiem darba vietā (DL 37. panta piektā daļa).

Ziņas, kuras darba devējs ieguvis par pretendentu intervijas vai darba līguma noslēgšanas laikā, darba devējam ir jāsargā. Tās drīkst i/mantot tikai organizatorisku, tehnoloģisku vai sociālu pasākumu veikšanai (DL 93. pants). Piemēram, ja uzņēmumā tiek plānota darbinieku skaita samazināšana, darba devējs, izvērtējot darbinieku kvalifikāciju, var ņemt vērā ziņas par darbinieku profesionālo sagatavotību, bet minētās ziņas bez personas piekrišanas nedrīkst nodot trešajām personām (DL 38. pants). Turklāt, iegūtās ziņas apstrādājot, jāievēro arī Fizisko personu datu aizsardzības likums.

Lai objektīvi un vienādi novērtētu visu pretendentu atbilstību un līdz ar to lai nodrošinātu, ka darba līgums tiek noslēgts ar tiešām piemērotu personu, nevis tikai ar labāko no kandidātiem, kaut arī nepiemērotu, darba devējam tiek ieteikts visu pretendentu intervēšanu uzdot vieniem un tiem pašiem intervētājiem; pirms intervijas, izmantojot amata aprakstu, identificēt atlases kritērijus. Darba devēju rokasgrāmatā ir sniegts Pretendenta atlases intervijas novērtējuma anketas paraugs. Taču, no darba tiesību viedokļa raugoties, tikpat svarīgi ir arī sagatavot intervētājus, informējot viņus par to, kurus jautājumus nedrīkst uzdot intervijas laikā.109

2.3. Nepieļaujamie jautājumi

Juridiskajā literatūrā izteikts viedoklis, ka darba devējs ir tiesīgs ii/.dot pretendentam jautājumus, kurus saistībā ar nodibināmajām darba

..... Sk.: Darba deveju rokasgramata, 12.-15. Ipp. Pieejams: http://www.lm.gov.lv/

iu<k'\.php?sadala=708&id=78

tiesiskajām attiecībām pamato darba devēja objektīvas, patiesas un aizsargājamas intereses, kas ir prioritāras salīdzinājumā ar potenciālā darbinieka interesēm aizsargāt savas personiskās tiesības un privāto dzīvi.[60] Savukārt citus jautājumus, kas skar pretendenta privāto dzīvi, darba devējs nav tiesīgs uzdot.

Darba likumā šādi nepieļaujami jautājumi, proti, jautājumi, kas neattiecas uz paredzētā darba veikšanu vai nav saistīti ar pretendenta piemērotību šim darbam, vai ir tieši vai netieši diskriminējoši, uzskaitīti 33. panta otrajā daļā.

Tātad darba devējs nav tiesīgs uzdot šādus jautājumus:

1) par grūtniecību^61, par ģimenes vai laulības stāvokli. Taču, tā kā Darba likuma normas paredz, piemēram, aizliegumu sūtīt komandējumā vai nodarbināt virsstundu darbā grūtnieci, sievieti pēcdzemdību periodā līdz vienam gadam un sievieti, kura baro bērnu ar krūti, bez viņas rakstveida piekrišanas (sk.: DL 53. panta trešo daļu un 136. panta septīto daļu), tad pieļaujams jautājums, vai pretendente varēs doties komandējumā, strādāt virsstundas;[62]

2) par iepriekšēju sodāmību, izņemot gadījumu, kad tam attiecībā uz veicamo darbu varētu būt būtiska nozīme, piemēram, ja darbiniekam, veicot darbu, tiks uzticētas mantiskas vērtības vai finanšu līdzekļi;

3) par reliģisko pārliecību vai piederību pie kādas reliģiskās konfesijas. Lai noskaidrotu, vai reliģiskā pārliecība negatīvi neiespaidos darba attiecības, juridiskajā literatūrā izteikts viedoklis, ka darba devējs var uzdot konkrētus jautājumus par veicamo darbu, piemēram, vai darbinieks saskaņā ar maiņu grafiku varēs darbu veikt nedēļas atpūtas dienās, vai darbinieks varēs nēsāt ieroci.[63]

Ar 2006. gada 21. septembra likumu “Grozījumi Darba likumā”[64] 29. pants papildināts ar desmito daļu šādā redakcijā: “Reliģiskajā organizācijā atšķirīga attieksme atkarībā no personas reliģiskās pārliecības ir pieļaujama gadījumā, ja noteikta veida reliģiskā pārliecība ir attiecīgā darba veikšanas vai attiecīgās nodarbošanās objektīvs un pamatots priekšnoteikums, ņemot vērā organizācijas ētosu.” Līdz ar (o varētu būt gadījumi, kad darba devējam ir svarīgi noskaidrot, vai pretendenta reliģiskā pārliecība atbilst veicamajam darbam;

4) par piederību pie kādas politiskās partijas, darbinieku arodbiedrības vai citas sabiedriskās organizācijas;

5) par nacionālo vai etnisko izcelsmi.

Uz likumā noteiktajiem nepieļaujamajiem jautājumiem pretendentam nav jāatbild. Taču strīdīgs ir jautājums, vai pretendents uz šādiem i;iutājumiem var sniegt nepatiesas atbildes. Kā norādīts vācu juridiskajā literatūrā, atsaucoties uz Vācijas Darba tiesas praksi, gadījumos, ja darba devējs savu slēdzienu izdara vienīgi no tā, ka pretendents ir atteicies sniegt atbildi, vai ja patiesas atbildes sniegšana rada personai negatīvas sekas, pretendentam ir jābūt tiesībām uz nepieļaujamiem lautājumiem atbildēt nepatiesi."5

Praksē dažkārt rodas jautājums, vai pēc darba līguma noslēgšanas darba devējs ir tiesīgs vākt ziņas, uzdot jautājumus, kurus aizliegts (i/dot intervijas laikā, piemēram, par ģimenes stāvokli, bērnu vecumu, piederību arodbiedrībai, par pamatojumu minot atvieglojumu nodrošināšanu, sociāla rakstura pasākumu veikšanu.

Lai arī Darba likuma 33. pants, kurā ietverti aizliegtie jautājumi, attiecas uz intervijām, visā darba tiesisko attiecību pastāvēšanas laikā ir ai/liegta diskriminācija (DL 29. un 95. pants) un nelabvēlīgu seku radīšana darbiniekam (DL 9. pants), tāpēc arī pēc darba līguma noslēgšanas darba devējs ir tiesīgs vākt tikai tādu informāciju, uzdot jautājumus, kas objektīvi saistīti ar darba tiesisko attiecību pastāvēšanu, veicamo darbu. Piemēram, Darba likuma 101. panta sestajā daļā ir noteikts darba devēja pienākums pirms darba līguma uzteikšanas noskaidrot, vai darbinieks ir arodbiedrības biedrs. Tādējādi darba devējs šajā gadījumā būs tiesīgs uzdot jautājumu par darbinieka piederību noteiktai arodbiedrībai.

"s Sk.: Halbach G., Paland N.. Schvvedes R., Wlotzke O. Arbeitsrecht. Bonn: Bun-ilrsministeriiim fiir Arbeit und SoziaJordnung, 1997, S. 50.

Darba likums paredz arī atsevišķas papildu garantijas darbiniekiem, kuriem ir bērni noteiktā vecumā, piemēram, 151. pantā paredzēts, ka darbiniekiem, kuriem ir trīs vai vairāki bērni vecumā līdz 16 gadiem vai bērns invalīds, piešķir ikgadējo apmaksāto papildatvaļinājumu trīs darba dienas. Līdz ar to, lai izpildītu minētās tiesību normas prasības, darba devējam ir tiesības noskaidrot, vai darbiniekam šādas garantijas pienākas.

Interesanta situācija veidojas saistībā ar Detektīvdarbības likuma"6

2. panta otrās daļas 6. punktu, kurā, nosakot detektīva sniedzamos pakalpojumus, norādīts uz iespējām vākt personu raksturojošas ziņas pirms darba līguma noslēgšanas. Vai detektīva un darba devēja kā klienta savstarpējās attiecībās ir jāievēro arī Darba likuma 33. pantā noteiktie ierobežojumi par uzdodamajiem jautājumiem, ja tie attiecināti uz darba devēju, un vai detektīvu saista Darba likuma normas, ja viņš nav darbinieks vai darba devējs?

Gramatiski tulkojot abas minētās normas (DL 33. panta otro daļu un Detektīvdarbības likuma 2. panta 6. punktu), varētu secināt, ka darba devējs pretendentam nedrīkst uzdot virkni jautājumu, tomēr visu, kas viņu interesē, uzzināt ar detektīva starpniecību.

Detektīvdarbības likumā norādīts tās mērķis - aizsargāt personas tiesības un likumīgās intereses. Līdz ar to pamatoti būtu prasīt personai -darba devējam, lai detektīva pakalpojuma izmantošanai būtu skaidri definēts, kādas ziņas par pretendentu ir nepieciešamas, lai attaisnotu tādu ziņu vākšanu, kas ir nesaistītas ar paredzētā daba veikšanu vai noteiktas kā diskriminējošas.

2.4. Nepieciešamie dokumenti

Lai nodrošinātu darba līguma noslēgšanu atbilstoši tiesību normu prasībām, ir noteikts, kādi dokumenti ir nepieciešami darba līguma sagatavošanai. Atbilstoši Darba likuma 35. pantam pretendentam ir jāuzrāda personu apliecinošs dokuments-pase^65 vai noteiktos gadījumos dzimšanas apliecība, kā arī pēc darba devēja pieprasījuma dokumenti, kas apliecina pretendenta izglītību vai profesionālo sagatavotību, ja \cicamajam darbam nepieciešamas īpašas zināšanas vai prasmes. Piemēram, slēdzot darba līgumu par šofera darbu, pretendentam jāuzrāda autovadītāja tiesības.

Turklāt Darba likuma 35. panta pirmās daļas 2. punktā noteikts, ka, ■.agatavojot darba līgumu, pretendentam ir pienākums iesniegt citus dokumentus normatīvajos aktos paredzētajos gadījumos. Šādi citi dokumenti ir, piemēram:

1) medicīniskās pārbaudes atzinums, ja pretendentam atbilstoši Darba

11 k uma 36. pantam, 37. panta sestajai daļai vai Darba aizsardzības likuma^118 I 5. pantam pirms darba līguma noslēgšanas jāveic veselības pārbaude;

2) darba atļauja ārzemniekam, kuram nav pastāvīgās uzturēšanās atļaujas;119

3) viena no vecākiem (aizbildņa) rakstveida piekrišana bērna vecumā no 13 gadiem nodarbināšanai Darba likuma 37. panta otrās daļas noteiktajā gadījumā;

4) Valsts darba inspekcijas atļauja, slēdzot darba līgumu ar bērnu I tarba likuma 37. panta trešajā daļā paredzētajos gadījumos;

5) algas nodokļu grāmatiņa. Tā jāiesniedz pamatdarba vietā vai vietā, kuru nodokļu maksātājs uzskata par galveno ienākuma gūšanas vietu, bet kura nav saistīta ar personas saimniecisko darbību;120

6) valsts valodas prasmi apliecinošs dokuments, ja atbilstoši tiesību normās noteiktajam konkrētais darbs ir saistīts ar noteiktu valsts valodas prasmes līmeni.121

ls Darba aizsardzības likums: LR likums. Latvijas Vēstnesis, 2001. 6. jūlijs, nr. 105.

Sk.: Ministru kabineta 2010. gada 21. jūnija noteikumi nr. 553 “Noteikumi par darba atļaujām ārzemniekiem”.

1 0 Sk.: Ministru kabineta 2001. gada 5. jūnija noteikumi nr. 222 “Kārtība, kādā izsnie-il/ama algas nodokļa grāmatiņa”, 15. punkts. Latvijas Vēstnesis, 2001. 8. jūnijs, nr. 89.

1 ■' Sk.: Valsts valodas likums: LR likums. Latvijas Vēstnesis, 1999. 21. decembris, ni 428/433; Noteikumi par valsts valodas zināšanu apjomu un valsts valodas prasmes p.nbaudes kārtību profesionālo un amata pienākumu veikšanai, pastāvīgās uzturēša-n.is atļaujas saņemšanai un Eiropas Kopienas pastāvīgā iedzīvotāja statusa iegūšanai un valsts nodevu par valsts valodas prasmes pārbaudi: Ministru kabineta 2009. gada 1 iiilija noteikumi nr. 733. Latvijas Vēstnesis, 2009. 14. jūlijs, nr. 110.

Atšķirībā no Darba likumu kodeksa Darba likums vairs neparedz darba grāmatiņas, tādēļ darba devējs nav tiesīgs pieprasīt, lai pretendents iesniedz darba grāmatiņu (DL pārejas noteikumu 4. punkts).

2.5. Veselības pārbaude

Darba tiesību normās ir paredzēta divu veidu veselības pārbaude, proti, obligātā un fakultatīvā. Turklāt veselības pārbaude ir veicama gan pirms darba līguma noslēgšanas (pirmreizējā veselības pārbaude), lai darba devējs pārliecinātos, vai pretendenta veselības stāvoklis ir piemērots paredzamajam darbam, gan arī noteiktos gadījumos periodiski darba tiesisko attiecību pastāvēšanas laikā (periodiskā veselības pārbaude), gan mainoties veselībai kaitīgajiem darba vides faktoriem (iepriekšēja veselības pārbaude).

2.5.1. Obligātā veselības pārbaude

Par obligāto veselības pārbaudi darba devējiem un darbiniekiem būtu jāzina:

1) Darba aizsardzības likuma 15. pants noteic, ka šāda veselības pārbaude jānodrošina darba devējam, ja darbinieka veselības stāvokli ietekmē vai var ietekmēt veselībai kaitīgie darba vides faktori vai ja darbā ir īpaši apstākļi.

Šādas pārbaudes izdevumus sedz darba devējs. Taču, ja obligātā veselības pārbaude jāveic pirms darba tiesisko attiecību nodibināšanas, tad pēc savstarpējas vienošanās izdevumus sedz pati persona vai darba devējs.

Saskaņā ar Darba aizsardzības likuma pārejas noteikumiem Ministru kabinetam līdz 2002. gada 30. jūnijam bija jānoteic kārtība, kādā pārbaude veicama. Taču tikai 2004. gada 8. jūnijā Ministru kabinets izdeva noteikumus nr. 527 “Kārtība, kādā veicama obligātā veselības pārbaude”, kuru pielikumos uzskaitīti veselībai kaitīgie darba vides faktori un darbi īpašos apstākļos.122 Šobrīd minētie noteikumi jau ir

^indējuši spēku, jo tos ir aizvietojuši tāda paša nosaukuma 2009. gada

10. martā izdotie Ministru kabineta noteikumi nr. 219^123.

2) Obligāto veselības pārbaudi (pirmreizējo un periodisko), ja darbinieka darbs ir saistīts ar iespējamu risku citu cilvēku veselībai, piemēram, darbs uzņēmumos, kuri iesaistīti kādā no pārtikas aprites posmiem vai kuru darbības veids ir pakalpojumu sniegšana klientiem, ļiredz Epidemioloģiskās drošības likuma^124 34. pants un 36.2. pants. 11/ minēto likuma pantu pamata tiek izdoti Ministru kabineta noteikumi par darbiem, kuri saistīti ar iespējamu risku citu cilvēku veselībai un kuros nodarbinātās personas tiek pakļautas obligātajām veselības pārbaudēm^125.

Turklāt Epidemioloģiskās drošības likuma 35. pants un uz tā pamata i/.dotie Ministru kabineta noteikumi par profesionālo darbību ierobežo-lošām infekcijas slimībām^126 nosaka tās infekcijas slimības, ar kurām •.jislimušās vai inficējušās personas un personas, par kurām radušās profesionāli pamatotas aizdomas, ka tās inficējušās ar šādu infekciju '.limību, nedrīkst tikt nodarbinātas darbos (arī mācību praksē), kuru v eikšanas laikā ir risks inficēt citas personas.

Piemēram, uzņēmumos, kas iesaistīti pārtikas apritē, nedrīkst nodarbināt personas, kuras inficējušās ar A un E hepatītu, salmonelozi, plaušu tuberkulozi, jebkuru ādas slimību ar sastrutojumiem utt.

Obligāto veselības pārbaudi veic un attiecīgu atzinumu par to, vai darbinieks drīkst strādāt norādītajos darbos, atbilstoši noteikumiem sniedz primārās veselības aprūpes ārsts.127

3) Atbilstoši Darba likuma 37. panta sestajai daļai obligātā veselības pārbaude jāveic, pieņemot darbā bērnus un pusaudžus (iepriekšēja medicīniskā apskate), kā arī regulāri, ik gadu, līdz minētie darbinieki sasniedz 18 gadu vecumu.

4) Tā kā darba devējs ir atbildīgs par drošu un veselībai nekaitīgu darba apstākļu nodrošināšanu, darba devēja pienākums nodrošināt veselības pārbaudi, sedzot tās izdevumus, izriet arī no Darba likuma 138. panta ceturtās daļas, kas noteic nakts darbinieka^66 tiesības veikt veselības pārbaudi, pirms viņš tiek nodarbināts nakts darbā, kā arī turpmāk regulāri ne retāk kā reizi divos gados, bet, ja darbinieks sasniedzis 50 gadu vecumu, - ne retāk kā reizi gadā.

2.5.2. Fakultatīvā veselības pārbaude

Darba likuma 36. pants ļauj darba devējam pieprasīt, lai pretendents pirms darba tiesisko attiecību nodibināšanas veic veselības pārbaudi. Šādas pārbaudes mērķis ir pārliecināties, vai darbinieka veselības stāvoklis ir piemērots nolīgtā darba veikšanai, kā arī nofiksēt darbinieka veselības stāvokli darba attiecību sākumā.

Izdevumus par šādas veselības pārbaudes veikšanu sedz darba devējs, izņemot, ja pretendents sniedzis apzināti nepatiesu informāciju. Tādos gadījumos veselības pārbaudes izdevumi jāsedz pašam pretendentam, taču, kā atzīts literatūrā, darba devējam var būt grūtības pierādīt pretendenta vainu apzināti nepatiesas informācijas sniegšanā.[67] Ne Darba likums, ne Darba aizsardzības likums nenoteic, kurš ārsts ir tiesīgs sniegt atzinumu par pretendenta vai darbinieka atbilstību veicamajam darbam. Ministru kabineta noteikumos nr. 219 “Kārtība, kādā veicama obligātā veselības pārbaude” gan ir paredzēts, ka obligātās veselības pārbaudes veic un atzinumu par pārbaudāmās personas veselības stāvokļa atbilstību darba veikšanai sniedz arodslimībās sertificēts ārsts, ja nepieciešams, iesaistot arī citus atbilstošajās specialitātēs sertificētus ārstus, kā arī izmantojot speciālos laboratoriskos izmeklējumus. Savukārt, ja darbs saistīts ar jonizējošā starojuma avotiem, tad veselības pārbaudi veic un atzinumu sniedz valsts sabiedrības ar ierobežotu atbildību “Paula Stradiņa klīniskā universitātes slimnīca” Aroda un ladiācijas medicīnas centrs.

Taču tiesību normās nenoregulēts palicis jautājums, kurš ārsts sniedz ai/.inumu, ja veselības pārbaudes veikšanu pieprasa darba devējs. Vai ■adā gadījumā darba devējs ir tiesīgs noteikt, pie kura ārsta pretendentu \ ai darbinieku nosūtīt, vai arī attiecīgo mediķi izvēlas pats pārbaudāmais? Literatūrā izteikts viedoklis, ka, tā kā pārbaudes izmaksas jāsedz darba devējam, tad viņam jābūt tiesībām noteikt medicīnas iestādi, kur šo pārbaudi var veikt lētāk un efektīvāk, un ka darba devējs var i/slrādāt iekšējos noteikumus par attiecīgajai profesijai nepieciešamo Icdzienu un konkrētiem ārstiem un noslēgt vienošanos ar doktorātu, poliklīniku par šādu pārbaužu veikšanu.130

Taču šāda prakse strīdus situācijās dažkārt varētu radīt šaubas, vai darba devēja izvēlēta mediķa atzinums ir objektīvs.

Jebkurā gadījumā, veicot veselības pārbaudi, ārsts nedrīkst uzdot los jautājumus, kurus nedrīkst uzdot darba devējs, proti, ja tie nav iicši saistīti ar veicamo darbu, piemēram, par iepriekšējām slimībām, j'mtniecību. Savukārt atzinumā ārsts norāda tikai to, vai pretendents atbilst vai neatbilst darbam, taču neraksturo tā veselības stāvokli.

Vācu juridiskajā literatūrā izteikts viedoklis, ka pretendentu nedrīkst pakļaut visaptverošam personības testam. Psiholoģiskos testus drīk-■,ielu veikt tikai ar personas piekrišanu, ja tas tik tiešām nepieciešams uicamajam darbam (piemēram, autobusa šoferim), un to drīkst veikt pmfesionāls psihologs.131

Pretendentam, ja viņš to nevēlas, nedrīkst pieprasīt veikt HIV infek-

i ijas testu, jo atbilstoši Ministru kabineta 2003. gada 4. novembra uolcikumu nr. 628 “Cilvēka imūndeficīta vīrusa infekcijas (HIV) un \ 11 )S izplatības ierobežošanas un ar HIV inficētu personu un AIDS hmnieku ārstēšanas organizatoriskā kārtība”132 4. punktam personu

111 Sk.: Gailums I. Darba likums. Komentāri. Tiesu prakse. 2. grāmata. Rīga: Gailuma 1111 n 1 iskā biznesa biroja izdevniecība, 2002, 40. lpp.; Dindune R. u. c. Darba likuma I • >inentāri. Rīga: Dienas biznesa izdevniecība, 2002, 4.1.8. lpp.

1 ; Sk.: Halbach G., Paland N., Schwedes R., Wlotzke O. Arbeitsrecht. Bonn: Bun-.I. .nunisterium fur Arbeit und Sozialordnung, 1997, S. 51.

; C'ilvēka imūndeficīta vīrusa infekcijas (HIV) un AIDS izplatības ierobežošanas

.....ir I [ 1V inficētu personu un AIDS slimnieku ārstēšanas organizatoriskā kārtība:

Minislru kabineta 2003. gada 4. novembra noteikumi nr. 628. Latvijas Vēstnesis, 2003. novembris, nr. 157.

HIV infekcijas noteikšanai izmeklē tikai pēc personas apzinātas piekrišanas un ievērojot konfidencialitāti, izņemot gadījumus, ja normatīvajos aktos noteiktajā kārtībā to pieprasa tiesībaizsardzības institūcijas.

3. Darba līguma noslēgšana

Darba līguma noslēgšanas jautājumiem ir pievērsies gan likumdevējs, gan viņa deleģējumā Ministru kabinets.

3.1. Nodarbināšanas aizliegumi un ierobežojumi

No Satversmes 106. panta izriet, ka attiecībā uz darba līguma noslēgšanu pastāv līguma slēgšanas brīvības princips.

Vispārīgi tas nozīmē, ka gan darba devējs, gan potenciālais darbinieks pats var izlemt, vai vispār slēgt vai neslēgt darba līgumu, ar ko un ar kādu saturu to noslēgt, un ka ne darba devējam, ne darba meklētājam nav norādīts pienākums vai kādi šķēršļi noslēgt noteiktu darba līgumu. Atbilstoši līguma slēgšanas brīvības principam nav svarīgs motīvs, kāpēc līgums tiek vai netiek noslēgts.[68] Taču darba tiesībās šim principam ir ierobežojumi.

Pirmkārt, ierobežojumi darba līguma slēgšanas brīvības principam izriet no Satversmes, tajā nostiprinātajām cilvēka pamattiesībām, piemēram, no diskriminācijas aizlieguma, personas tiesībām brīvi paust savus uzskatus, tiesībām būt arodbiedrības biedram. Tādējādi darba devējam, atsakoties noslēgt darba līgumu ar kādu personu, ir jāraugās, lai netiktu pārkāptas cilvēktiesības, jo, piemēram, atteikums noslēgt darba līgumu tāpēc, ka persona ir vai nav arodbiedrības biedrs, ir prettiesisks.

Otrkārt, darba līguma puses nedrīkst darba līgumā vienoties par noteikumiem, kas salīdzinājumā ar darba tiesību normatīvajiem aktiem pasliktina darbinieka stāvokli, kā arī samazina darbinieka garantijas, kas ietvertas koplīgumā.

Tas izriet no Darba likuma 6. panta, kurā ietverts labvēlīgākā noteikuma piemērošanas princips un kurš nosaka darbinieka tiesisko stāvokli pasliktinošu noteikumu spēkā neesamību.

Piemēram, ja darba līgumā tiks paredzēts, ka darbinieka normālais darba laiks būs 50 stundas nedēļā, tas būs pretrunā ar Darba likuma 131. panta pirmajā daļā noteikto, ka darbinieka normālais nedēļas darba laiks nedrīkst pārsniegt 40 stundas.

Treškārt, tiesību normās ir noteikti vairāki nodarbināšanas aizliegumi:

1) darba līgumu nedrīkst noslēgt ar ārzemnieku, kuram nav pastāvīgās uzturēšanās atļaujas, ja nav saņemta darba atļauja. Latvijas Administratīvo pārkāpumu kodeksa 189. pantā noteikta administratīvā atbildība par personu nodarbināšanu, ja personai nav darba atļaujas, kuras nepieciešamību nosaka normatīvie akti. Savukārt minētā kodeksa 189.' pants paredz atbildību arī pašai nodarbinātajai personai par strādāšanu bez darba atļaujas, kuras nepieciešamību nosaka normatīvie akti. Jautājumu par darba atļauju izsniegšanu ārzemniekiem pašreiz regulē Ministru kabineta 2010. gada 21. jūnija noteikumi nr. 553 “Noteikumi par darba atļaujām ārzemniekiem”. Atbilstoši minētajiem noteikumiem tomēr ir atsevišķi izņēmuma gadījumi, kad pieļaujama ārzemnieku nodarbināšana arī bez darba atļauju saņemšanas;

2) ja ar spēkā stājušos tiesas spriedumu krimināllietā personai piemērots papildsods - aizliegums ieņemt kādu noteiktu amatu vai veikt darbu, darba līgumu ar viņu par attiecīgā darba veikšanu nedrīkst noslēgt. Piemēram, šoferim atņemtas transporta līdzekļa vadītāja tiesības.

I idz ar to viņu nevar pieņemt darbā par šoferi, taču nav aizliegts noslēgt darba līgumu par mehāniķa darba veikšanu;

3) slēdzot darba līgumu, jāievēro likumā noteiktie vecuma ierobežojumi, piemēram, nepilngadīgas personas drīkst nodarbināt tikai noteiktos darbos.

Tā, Ministru kabineta 2002. gada 8. janvāra noteikumos nr. 10 “Noteikumi par darbiem, kuros atļauts nodarbināt bērnus vecumā no 13 radiem” uzskaitīti tie darbu veidi, kuros bērnus drīkst nodarbināt. Savukārt Ministru kabineta 2002. gada 28. maija noteikumos nr. 206 Noteikumi par darbiem, kuros aizliegts nodarbināt pusaudžus, un

izņēmumi, kad nodarbināšana šajos darbos ir atļauta saistībā ar pusaudža profesionālo apmācību" minēti darbi, kuros aizliegts nodarbināt pusaudžus, kā arī noteikti darba vides riska faktori, kuriem aizliegts tieši pakļaut pusaudžus.

Dažkārt tiek noteikti arī maksimālā vecuma ierobežojumi. Latvijā, piemēram, šāds ierobežojums ir noteikts tiesnešiem, prokuroriem, ierēdņiem, militārpersonām, taču minētās personas netiek nodarbinātas uz darba līguma pamata. Maksimālā vecuma ierobežojumi bija noteikti Augstskolu likuma 27. un 28. pantā attiecībā uz profesoru, asociēto profesoru, docentu un administratīvajiem amatiem (65 gadi) un likuma “Par zinātnisko darbību”[69] 29. pantā attiecībā uz valsts zinātnisko institūciju administratīvajiem un vēlētajiem zinātniskajiem amatiem. Taču ar Satversmes tiesas 2003. gada 20. maija spriedumu lietā nr. 2002-21-01 šie ierobežojumi tika atzīti par neatbilstošiem Satversmei un attiecīgās normas - par spēkā neesošām;[70]

4) noteiktos darbos nedrīkst nodarbināt personas, kuras slimo ar infekcijas slimībām. Tas izriet no Epidemioloģiskās drošības likuma 35. panta, un minētajā normā Ministru kabinetam ir deleģējums izdot noteikumus par profesionālo darbību ierobežojošām infekcijas slimībām;

5) darba līgumu nedrīkst noslēgt ar personu, kuras veselības stāvoklis neatbilst līgumā paredzētajam veicamajam darbam. Tāpēc atbilstoši Darba aizsardzības likuma 15. pantam pirms darba līguma noslēgšanas ir jāveic obligātā veselības pārbaude.

Atsevišķās tiesību normās var būt noteiktas prasības personas veselībai, lai to varētu nodarbināt noteiktos darbos. Piemēram, ar Ministru kabineta 2006. gada 2. maija noteikumiem nr. 360 “Noteikumi par dzelzceļa speciālistiem”[71] noteikts, ka personai nedrīkst būt medicīniska rakstura pretindikācijas, kuras liedz iegūt dzelzceļa speciālista kvalifikāciju un pildīt šos pienākumus (3. pielikums “Psihofizioloģiskie piolesionālās piemērotības kritēriji”). Minētie noteikumi izdoti saskaņā

II I)/elzeeļa likumu^72;

6) ja personas valsts valodas prasmes līmenis neatbilst prasībām, ko konkrētam amatam noteic Valsts valodas likuma 6. pants un Ministru k.ibineta 2009. gada 7. jūlija noteikumi nr. 733 “Noteikumi par valsts \ alodas zināšanu apjomu un valodas prasmes pārbaudes kārtību profe-

lonālo un amata pienākumu veikšanai, pastāvīgās uzturēšanās atļaujas ..mcmšanai un Eiropas Kopienas pastāvīgā iedzīvotāja statusa iegūšanai un valsts valodas prasmes pārbaudi”, darba līgumu noslēgt nedrīkst; [73]

7) ja darbam nepieciešamas speciālas zināšanas vai noteikta izglī-iil>a, bet personai tādas nav, piemēram, persona pretendē uz mediķa (ku bu, bet viņa nevar uzrādīt speciālās zināšanas vai kvalifikāciju aplie-i uiošu dokumentu, tad darba līgumu noslēgt nav iespējams.

Likumā “Par reglamentētajām profesijām un profesionālās kvalifikā-

i i jas atzīšanu”[74] noteiktas tās reglamentētās profesijas, kuru veikšanai

ii nepieciešama likumā paredzēta atbilstoša izglītība un profesionālā kvalifikācija, un to apliecinoši dokumenti. Likuma 3. panta piektā daļa paredz, ka šīm profesijām var izvirzīt papildu prasības darba uzsākšanai, piemēram, zvēresta nodošana, atbilstoša veselība;

8) Izglītības likuma 50. pantā ir noteikti ierobežojumi pedagoga darbam, proti, par pedagogu nedrīkst strādāt, piemēram, persona, kas •odīta par tīšu noziegumu un nav reabilitēta; persona, kuras rīcībspēja ierobežota normatīvajos aktos noteiktā kārtībā; persona, kurai ar tiesas nolēmumu atņemta vecāku vara.

Tiesību normās var noteikt arī nodarbināšanas pienākumu, proti, paredzot personu kategorijas, ar kurām noteiktos apstākļos darba devē-|.im ir jānoslēdz darba līgums.

Piemēram, likuma “Par arodbiedrībām”[75] 16. panta otrā daļa paredz garantijas vēlētiem arodbiedrību darbiniekiem pēc to pilnvaru izbeigšanās. Viņiem jādod iepriekšējais vai līdzvērtīgs darbs.[76]

3.2. Atšķirīgas attieksmes aizliegums

Darba likums ietver tādus svarīgus tiesību principus kā vienlīdzīgu tiesību - ikvienam ir vienlīdzīgas tiesības uz darbu, taisnīgiem, drošiem un veselībai nekaitīgiem darba apstākļiem, kā arī uz taisnīgu darba samaksu un atšķirīgas attieksmes aizlieguma principu. SDO 1958. gada konvencijā nr. 111 “Pret diskrimināciju darba un nodarbošanās jomā” (Latvija to ratificējusi 1992. gada 21. janvārī) diskriminācija ir definēta kā “jebkura šķirošana, nepieļaušana vai priekšrokas došana, ko izdara pēc kādas minētas pazīmes un kas noved pie tā, ka tiek likvidēta iespēju vienlīdzība”.[77]

No Darba likuma 7. un 29. panta izriet, ka, pirmkārt, minētie principi ir jāievēro ne tikai darba tiesisko attiecību pastāvēšanas laikā, it īpaši paaugstinot darbinieku amatā, nosakot darba apstākļus, darba samaksu vai profesionālo apmācību vai kvalifikācijas paaugstināšanu, uzteicot darba līgumu, bet arī dibinot darba tiesiskās attiecības.

Otrkārt, diskriminācija ir aizliegta pēc jebkādas pazīmes jeb pamatiem, proti, atšķirīga attieksme nav pieļaujama ne pēc personas dzimuma, ne arī pēc tās rases, ādas krāsas, vecuma, invaliditātes, reliģiskās, politiskās vai citas pārliecības, nacionālās vai sociālās izcelsmes, mantiskā vai ģimenes stāvokļa vai seksuālās orientācijas, vai citiem apstākļiem.

Treškārt, nav pieļaujama ne tiešā, ne netiešā diskriminācija, kā arī personas aizskaršana un norādījums to diskriminēt, kas Darba likuma izpratnē arī ir uzskatāma par diskrimināciju.

Attiecībā uz vienādas attieksmes principa ievērošanu nodarbinātībā,

iii nosakot atlases kritērijus un darbā pieņemšanas nosacījumus, ir ļMi iicmtas vairākas Eiropas Savienības Direktīvas, piemēram, 1976. i'.ula 9. februāra Padomes Direktīva 76/207/EEK par tāda principa

i Irnošanu, kas paredz vienlīdzīgu attieksmi pret vīriešiem un sievietēm m turībā uz darba, profesionālās izglītības un izaugsmes iespējām un il.iiha apstākļiem; 1975. gada 15. decembra Padomes Direktīva 75/117/ I I k par dalībvalstu tiesību aktu tuvināšanu, ievērojot principu par vien-hil/igu atalgojumu vīriešiem un sievietēm^143; 2000. gada 27. novembra l'.iilomes Direktīva 2000/78/EK, ar ko nosaka kopēju sistēmu vienlīdzīgai attieksmei pret nodarbinātību un profesiju^144; 2000. gada 29. jū-iiiia l’adomes Direktīva 2000/43/EK, ar ko ievieš vienādas attieksmes |n mcipu pret personām neatkarīgi no rasu vai etniskās piederības^145.

Tādējādi, jau dibinot darba tiesiskās attiecības, darba devējam jā-i.lugās, lai nepārkāptu atšķirīgas attieksmes aizliegumu, proti, darba ludinājums nedrīkst attiekties tikai uz viena dzimuma vai noteikta u'aiina personām vai būt saistīts ar kādiem citiem noteiktiem kritēri-lu iii, prasībām, ja vien šādi kritēriji, prasības nav objektīvi attaisnotas ai likumīgu mērķi, tostarp, ja noteiktais kritērijs, prasība ir attiecīgā il.uba veikšanas vai attiecīgās nodarbošanās objektīvs un pamatots IMickšnoteikums; darba intervijā nedrīkst uzdot jautājumus, kas ir tieši \ai netieši diskriminējoši; uzteicot darba līgumu sakarā ar pārbaudes m-izturēšanu, nedrīkst pieļaut atšķirīgu attieksmi.

Ar tiešu diskrimināciju darba tiesībās tiek saprasta mazāk labvēlīga ( .liktāka) izturēšanās pret vienu personu salīdzināmā situācijā ar citu

"‘Ar Eiropas Parlamenta un Padomes Direktīvu 2006/54/EK (2006. gada 5. jūlijs) p.ii tada principa īstenošanu, kas paredz vienlīdzīgas iespējas un attieksmi pret vīriešiem un sievietēm nodarbinātības un profesijas jautājumos (pārstrādātā versija), iepriekš minētās divas direktīvas un arī Padomes direktīva 86/378/EEK un 97/80/EEK ir pār-■ ii .Klātas, apkopojot tajās ietvertos noteikumus vienā tekstā, un noteikts, ka minētās i fiias direktīvas tiek atceltas no 2009. gada 15. augusta.

" Padomes 2000. gada 27. novembra Direktīva 2000/78/EK, ar ko nosaka kopēju i .u-iiui vienlīdzīgai attieksmei pret nodarbinātību un profesiju. Oficiālais Vēstnesis I u)2000. 2. decembris, 00] 6.-0022. lpp.

1 Padomes 2000. gada 29. jūnija Direktīva 2000/43/EK, ar ko ievieš vienādas iincksmes principu pret personām no rasu vai etniskās piederības. Oficiālais Vēstnesis I ISO. 2000. 19. jūlijs, 0022.-0026. lpp.

personu aizspriedumu, stereotipu, personiskas emocionālas nepatikas dēļ tāpēc, ka šī persona pieder pie noteikta dzimuma, reliģijas, rases vai kādas citas pazīmes dēļ. Piemēram, darba devējs atsakās noslēgt darba līgumu ar personu tāpēc, ka tā ir rornu tautības vai ar citu seksuālo orientāciju.

Savukārt ar netiešo diskrimināciju tiek saprastas situācijas, ja acīmredzami neitrāla noteikuma, kritērija vai prakses dēļ personas, kuras pieder pie noteikta dzimuma, ir noteiktā vecumā, atbalsta noteiktu reliģiju vai uzskatus u. tml., atrodas nelabvēlīgākā situācijā salīdzinājumā ar otru personu. Piemēram, darba devējs ir noteicis, ka darba veikšanai nav slēdzams darba līgums par nepilnu darba laiku. Konkrētā situācijā tā varētu būt netiešā diskriminācija pret sievietēm, kuras audzina mazus bērnus, jo nepilna darba laika noteikšana parasti ir izdevīga šādām darbiniecēm.

Dibinot darba tiesiskās attiecības, atšķirīgu attieksmi var attaisnot, ja pastāv objektīvi apstākļi, proti, ja no īpašībām, kas saistītas ar reliģiju, uzskatiem, invaliditāti, vecumu vai citiem apstākļiem, izriet īsta un izšķirīga prasība attiecībā uz profesiju, turklāt ja mērķis ir likumīgs un prasība ir proporcionāla. Piemēram, ja darba izpildes nodrošinājums saistīts ar personas fizioloģiju (nepieciešams izpildītājs vīriešu lomai teātrī, modeles darbs); lai saglabātu piedienīgumu, ja darba pienākumi saistīti ar pretējā dzimuma apkalpošanu, atkailināšanu (apkopēji slimnīcās, personas kratīšana); ja iestādes īpašais statuss prasa noteikta dzimuma pārstāvi (aprūpes centri); ja darba devējs nodrošina darbiniekiem arī dzīvojamās telpas, bet nevar izvietot atsevišķas gultas vietas vīriešiem un sievietēm. Turklāt atšķirīgas attieksmes aizliegums nenozīmē, ka ir jāpieņem darbā persona, kura nav kompetenta un nespēj izpildīt attiecīgā amata uzdevumus.

Darba likuma 29. panta desmitā daļa nosaka, ka reliģiskajā organizācijā atšķirīga attieksme atkarībā no personas reliģiskās pārliecības ir pieļaujama gadījumā, ja noteikta veida reliģiskā pārliecība ir attiecīgā darba veikšanas vai attiecīgās nodarbošanās objektīvs un pamatots priekšnoteikums, ņemot vērā organizācijas ētosu.[78]

Savukārt no Padomes Direktīvas 2000/78/EKK izriet, ka noteiktos apstākļos var attaisnot arī atšķirīgu attieksmi vecuma dēļ, proti, ja \.ilsts tiesību kontekstā tā ir objektīvi un saprātīgi attaisnota ar likumīgu mērķi, tostarp likumīgu nodarbinātības politiku, darba tirgu un piofesionālās izglītības mērķiem, un ja šā mērķa sasniegšanas līdzekļi

ii atbilstoši un vajadzīgi. Šāda dažāda attieksme cita starpā var ietvert i<>, ka nosaka minimālos nosacījumus attiecībā uz vecumu, profesionālo pieredzi vai darba stāžu, lai iegūtu darbu; to, ka nosaka maksimālo \ caunu pieņemšanai darbā, pamatojoties uz izglītības prasībām attie-i ii'.ajam amatam vai uz vajadzību pēc saprātīga darba laikposma pirms pensijas; to, ka nosaka īpašus nosacījumus darba iespējām.

Sekas tam, ja darba devējs, dibinot darba tiesiskās attiecības, ir pārkāpis atšķirīgas attieksmes aizliegumu, paredz Darba likuma 34. pants. Mbilstoši panta pirmajai daļai un Darba likuma 29. panta astotajai daļai ■,.ulā gadījumā pretendents ir tiesīgs celt tiesā prasību par zaudējumu ailīdzību un atlīdzību par morālo kaitējumu. Atlīdzības par morālo kai-u-jumu apmēru strīdus gadījumā noteic tiesa, savukārt zaudējumi varētu Iml saistīti ar pretendenta reāliem izdevumiem par transportu, nakts-milni, lai ierastos uz darba interviju. Katrā ziņā, kā norādīts Direktīvā '000/78/EEK un Direktīvā 2006/54/EK^147, atlīdzībai ir jābūt efektīvai, pu-ventīvai un proporcionālai ar radīto kaitējumu. Atlīdzību nosakot, n javērtē katrs individuālais gadījums.

Piemēram, tiesa, izskatot kādu prasību par morālā kaitējuma atlīdzību diskriminācijas gadījumā, dibinot darba tiesiskās attiecības, ņēmusi vērā pašu diskriminācijas faktu, ka noticis cilvēktiesību pārkāpums, kas prasītājam sagādājis morālas ciešanas, apstākli, ka darbs ir nozīmīga cilvēka dzīves sastāvdaļa, no kuras ir atkarīga indivīda labklājība, kā arī to, lai noteiktais kompensācijas apmērs ullurētu atbildētāju un citus darba devējus no līdzīga aizskāruma nodarīšanas nākotnē, kā arī atbildētāja spēju sniegt šādu atlīdzību, un noteikusi atlīdzību par morālo kaitējumu Ls 2000 apmērā.14*

1 Eiropas Parlamenta un Padomes 2006. gada 5. jūlija direktīva 2006/54/EK par i.hI.i principa īstenošanu, kas paredz vienlīdzīgas iespējas un attieksmi pret vīriešiem un sievietēm nodarbinātības un profesijas jautājumos (pārstrādātā versija). Oficiālais \ r .Inesis L 204/23, 2006. 26. jūlijs.

1 Sk.: Rīgas pilsētas Ziemeļu rajona tiesas 2005. gada 29. aprīļa spriedumu lietā nr. i ; ’ ’ 42904047505;C-475/3. Pieejams: http://www.politika.lv/index.php?id=l 11436&lang=lv

Savukārt Darba likuma 34. panta otrā daļa expressis verbis noteic, ka piespiedu kārtā darba tiesiskās attiecības nav nodibināmas, kaut arī atteikums noslēgt darba līgumu bijis diskriminējošs.

Prasību par atlīdzību pretendents ir tiesīgs celt mēneša laikā no dienas, kad saņemts darba devēja atteikums nodibināt darba tiesiskās attiecības. Prasības pieteikumā prasītājam jānorāda sava sasaiste ar konkrēto darba devēju, piemēram, ka bijis aicināts uz interviju vai ieradies pēc sludinājuma, kurā izteiktajām prasībām atbildis, kā arī uz apstākļiem, kas ļauj prezumēt (pieņemt), ka bijusi atšķirīga attieksme (tieša vai netieša diskriminācija), atsakot darba līguma noslēgšanu, piemēram, sludinājuma tekstā izteikta prasība pieteikties tikai sievietēm; intervijā uzdots jautājums par bērnu esamību un to vecumu; atteikumā norādīts, ka pretendents nav atbilstošā vecumā.

Savukārt darba devējam šādos strīdos ir pienākums pierādīt (pierādīšanas pienākums) vai nu to, ka diskriminācija vispār nav bijusi, jo cits pretendents ir pieņemts augstākas kvalifikācijas dēļ, vai ka atšķirīgai attieksmei ir bijis objektīvs pamats.

3.3. Darba līguma spēks laikā

Darba likuma 43. pantā ietverts pamatprincips, ka darba līgumu slēdz uz nenoteiktu laiku. Terminēts darba līgums, proti, darba līgums uz noteiktu laiku, ir izņēmums no šī principa, un tas pieļaujams tikai likumā noteiktos gadījumos. Turklāt uz darbinieku, ar kuru noslēgts terminēts darba līgums, attiecināmi tādi paši noteikumi kā uz darbinieku, kas pieņemts darbā uz nenoteiktu laiku. Piemēram, ja darbinieks ir nostrādājis vismaz sešus mēnešus, atbilstoši Darba likuma 150. panta trešajai daļai viņam ir tiesības prasīt ikgadējā atvaļinājuma piešķiršanu, kaut arī darba līgums noslēgts uz desmit mēnešiem. Arī slēdzot līgumu uz noteiktu termiņu, darbiniekam var noteikt pārbaudi; terminētu līgumu darba devējs ir tiesīgs uzteikt, ja rodas Darba likuma 101. panta pirmajā daļā minētie apstākļi.

Izsmeļošs to gadījumu uzskaitījums, kad darba devējs un darbinieks ir tiesīgi vienoties par terminēta darba līguma noslēgšanu, ir sniegts Darba likuma 44. panta pirmajā daļā. Savukārt, ja darba līgumā noteikts tā termiņš, neievērojot minētās tiesību normas noteikumus, atbilstoši 44. panta piektajai daļai šāds darba līgums atzīstams par noslēgtu uz nenoteiktu laiku.

Praksē nereti sastopami gadījumi, kad darba līgums tiek noslēgts uz pārbaudes laiku. Tā kā Darba likums neparedz iespēju slēgt terminētu darba līgumu uz pārbaudes laiku, tad šāds formulējums nav pareizs un darba līguma noslēgšana uz pārbaudes laiku nav tiesiska. Tas gan neizslēdz iespēju noteikt pārbaudi, ja atbilstoši Darba likuma 44. panta pirmajai daļai tiek noslēgts terminēts darba līgums.

Tātad atbilstoši Darba likuma 44. panta pirmajai daļai terminētu darba līgumu var noslēgt, lai veiktu noteiktu īslaicīgu darbu, ar to saprotot vienīgi šādus gadījumus:

1) sezonas un pagaidu rakstura darbi, kurus ir tiesīgs noteikt Ministru kabinets.

Sezonas rakstura darbi, kuru veikšanai pieļaujama terminēta darba līguma noslēgšana, uzskaitīti Ministru kabineta 2002. gada 25. jūnija noteikumos nr. 272 “Noteikumi par sezonas rakstura darbiem”[79], piemēram, tie ir sēja un stādīšana, meža ugunsgrēku dzēšana, apsardze u. c.

Savukārt Ministru kabineta 2002. gada 6. augusta noteikumi nr. 353 “Noteikumi par darbiem jomās, kurās darba līgums parasti netiek slēgts uz nenoteiktu laiku” nosaka šādus darbus, ņemot vērā attiecīgās nodarbošanās raksturu vai arī attiecīgā darba pagaidu raksturu. Piemēram, atbilstoši šiem noteikumiem terminēta darba līguma noslēgšana iespējama sporta jomā par sportistu trenēšanu; izglītības jomā par darbiem, kas saistīti ar izglītības programmu vai tajā ietverto mācību priekšmetu, kursu, praktisko mācību vai prakšu īstenošanu, ja kopējais ilgums tā īstenošanai pilnā apjomā ir ne vairāk par sešiem mēnešiem gadā;

2) promesoša, kā arī no darba atstādināta darbinieka aizstāšana.

Šās normas ietvaros ar “promesošu darbinieku” ir saprotams tāds

darbinieks, ar kuru darba tiesiskās attiecības nav izbeigtas, bet kurš kādu iemeslu dēļ neveic savus darba pienākumus, līdz ar ko darba devējam rodas nepieciešamība atrast citu personu, kas izpildītu noteiktos darbus, kamēr pastāvīgais darbinieks ir prombūtnē, piemēram, bērna kopšanas vai mācību atvaļinājumā, vai slimo.

Jēdziena “promesošs darbinieks” izpratnei nav izmantojams Civillikuma 1500. pantā sniegtais “promesošas personas” skaidrojums, kas atrodams atsevišķu autoru darbos.[80] Promesoša persona Civillikuma 1500. panta izpratnē ir persona, kas atstājusi valsts robežas, un šāds skaidrojums Civillikumā ir saistīts ar darījuma vietas noteikšanu, kad nozīmīga var būt personas dzīvesvieta un viņas prombūtne no tās.

Darba likuma 45. panta trešā daļa paredz, ka, ja promesošais vai no darba atstādinātais darbinieks kādu iemeslu dēļ neturpina vai nevar turpināt darba tiesiskās attiecības, viņu aizvietojošā darbinieka darba līgums uzskatāms par noslēgtu uz nenoteiktu laiku.

Darbinieka atstādināšanu no darba regulē Darba likuma 58. pants. Darbinieka atstādināšana nozīmē to, ka darbiniekam, ar kuru darba tiesiskās attiecības netiek izbeigtas, tiek noteikts pagaidu aizliegums atrasties savā darba vietā un veikt darbu. Atbilstoši minētā panta piektajai daļai, atstādināšana pieļaujama uz laiku līdz trim mēnešiem, izņemot, ja darbinieks ir atstādināts no darba pēc attiecīgi pilnvarotas valsts institūcijas pieprasījuma;

3) ja kāda pastāvīgā darba vieta kļuvusi brīva, tad līdz brīdim, kad darbā tiks pieņemts jauns darbinieks, atbilstoši Darba likuma 44. panta pirmās daļas 3. punktam arī iespējama terminēta darba līguma noslēgšana.

Piemēram, uzņēmumā kāds speciālists uzteicis darba līgumu, darba devējs izsludinājis konkursu uz šo amatu, lai atrastu piemērotāko kandidātu, taču, kamēr atbilstošs darbinieks nav atrasts, nepieciešams kāds, kas šajā laikā veiktu noteikto darbu;

4) gadījuma darbi, kas parasti uzņēmumā netiek veikti. Piemēram, uzņēmumā, kurā parasti netiek nodarbināti tulki, nepieciešams veikt apjomīga dokumenta tulkojumu;

5) ja uzņēmumā paredzama īslaicīga darbības apjoma paplašināšanās vai ražošanas apjoma pieaugums, līdz ar ko nepieciešams veikt noteiktus pagaidu darbus;

6) nepieciešamība veikt neatliekamu darbu, lai novērstu nepārvaramas varas, nejauša notikuma vai citu ārkārtēju apstākļu izraisītas ■ēkas, kuras nelabvēlīgi ietekmē vai var ietekmēt parasto darba gaitu ii/ņēmumā. Piemēram, negaisa laikā uzņēmuma noliktavas ēkai norauts limits, līdz ar ko apdraudēta noliktavā esošās preces saglabāšana. Lai nekavējoties veiktu nepieciešamo remontu, darba devējs ir tiesīgs noslēgt terminētu darba līgumu ar personām, kuras veiks attiecīgos innontdarbus;

7) bezdarbnieku iesaistīšana aktīvajos nodarbinātības pasākumos, tostarp algotos pagaidu darbos.

Bezdarbnieku un darba meklētāju atbalsta likums^151 un Ministru kabineta 2008. gada 10. marta noteikumi nr. 166 “Noteikumi par aktīvo nodarbinātības pasākumu un preventīvo bezdarba samazināšanas pasākumu organizēšanas un finansēšanas kārtību un pasākumu īstenotāju i/veles principiem”152 nosaka, kādos gadījumos bezdarbniekus iesaista pasākumos ar darba līguma slēgšanu, piemēram, algotos pagaidu darbos vai pasākumos noteiktām personu grupām. Tā, algotos pagaidu darbos iesaista bezdarbniekus, kas vēlas strādāt, bet dažādu iemeslu dēļ nevar atrast piemērotu pastāvīgu darbu. Minētajos gadījumos darba devējs slēdz terminētu darba līgumu ar bezdarbnieku, kuram ir Nodarbinātības valsts aģentūras izsniegts norīkojums;

8) terminēti darba līgumi ir slēdzami arī ar kapitālsabiedrības izpildinstitūcijas locekļiem, ja vien viņi netiek nodarbināti uz cita civiltiesiska līguma pamata.

No minētā izriet, ka strīdus gadījumā vispirms ir jānoskaidro, vai kapitālsabiedrība savu izpildinstitūcijas locekli nav nodarbinājusi uz cila civiltiesiska līguma pamata.

Piemēram, apelācijas instances tiesa, novērtējot pierādījumus lietā, atzina, ka kādas sabiedrības ar ierobežotu atbildību rīkotājdirektore netika nodarbināta uy_ darba līguma pamata, bet gan uz cita civiltiesiska līguma pamata, kas pēc Senāta ieskata bija uzskatāms par pilnvarojuma līgumu.133

Bezdarbnieku un darba meklētāju atbalsta likums: LR likums. Latvijas Vēstnesis, ’(i()2. 29. maijs, nr. 80.

IS’ Noteikumi par aktīvo nodarbinātības pasākumu un preventīvo bezdarba sama-.■ināšanas pasākumu organizēšanas un finansēšanas kārtību un pasākumu īstenotāju i/vēlcs principiem: Ministra kabineta 2008. gada 10. marta noteikumi nr. 166. Latvijas Vēstnesis, 2008. 25. marts, nr. 46.

Sk.: LRAT Senāta Civillietu departamenta 2005. gada 15. jūnija spriedumu lietā iii. SKC-388.

Savukārt, ja kapitālsabiedriba ar savu izpildinstitūcijas locekli ir noslēgusi

darba līgumu, vitiu darba tiesiskās attiecības, kā to savā praksē atzinis Senāts,

Darba likums regulē tikai tiktāl, ciktāl to nenosaka speciālās tiesību normas,

proti, Komerclikums.1'4

Darba likums noteic, ka uz noteiktu laiku noslēgta darba līguma termiņš nedrīkst būt ilgāks par trim gadiem (ieskaitot termiņa pagarinājumus), izņemot, ja citā likumā nav noteikts cits darba līguma termiņš.[81] Izņēmumi ir paredzēti, pirmkārt, Darba likuma 45. panta otrajā daļā, nosakot, ka darba līguma par sezonas rakstura darba veikšanu termiņš nevar pārsniegt 10 mēnešus viena gada laikā.

Otrkārt, atbilstoši minētā panta trešajai daļai trīs gadu termiņu var pārsniegt, nepieciešamības gadījumā pagarinot termiņu darba līgumam, kas noslēgts promesoša vai no darba atstādināta darbinieka aizvietošanai, vai lai aizvietotu tādu darbinieku, kura pastāvīgā darba vieta kļuvusi brīva, līdz brīdim, kad tiks pieņemts darbā jauns darbinieks.

Treškārt, dažos likumos ir paredzēti citi, dažkārt arī ilgāki darba līguma termiņi.

1. Saeimas kārtības ruļļa 198. pantā noteikts, ka Saeimas deputāta palīgu pieņem darbā uz deputāta pilnvaru laiku vai uz noteiktu laiku, kas nav īsāks par sešiem mēnešiem. Līdz ar to šāda darba līguma termiņš var būt arī četri gadi, ievērojot, ka Saeima tiek ievēlēta uz četriem gadiem.

2. Valsts pārvaldes iekārtas likuma^82 25. pants noteic, ka Ministru kabineta locekļa konsultatīvās amatpersonas vai darbiniekus pieņem darbā uz Ministru kabineta locekļa pilnvaru laiku.

3. Publisko aģentūru likuma 9. un 21. pantā paredzēts, ka ar valsts un pašvaldību aģentūru direktoriem darba līgumus noslēdz uz laiku, kas nepārsniedz piecus gadus.

4. Augstskolu likums paredz akadēmiskā personāla ievēlēšanu uz .rsiem gadiem, un uz šo laiku atbilstoši 27. pantam slēdz arī darba lii'umu. Minētajā pantā ir noteikts, ka Darba likuma 45. panta pirmā ilaļa par darba līguma termiņa ierobežojumu nav piemērojama.

Noslēdzot darba līgumu uz noteiktu laiku, līgumā jānorāda līguma l>cigu termiņš. Pretējā gadījumā, proti, ja līguma termiņš nav norādīts, las atzīstams par noslēgtu uz nenoteiktu laiku.

Atbilstoši Darba likuma 15. pantam termiņus var noteikt kā kalendāru datumu vai kā laikposmu (gados, mēnešos, nedēļās, dienās), vai norādot notikumu, kuram katrā ziņā jāiestājas. Tādējādi darba līgumā var noteikt, ka tas noslēgts līdz 2007. gada 30. jūnijam vai uz diviem C.adiem. Ja tiek slēgts darba līgums promesoša darbinieka aizstāšanai, lad pareizāk līguma termiņu norādīt kā notikumu, kuram jāiestājas, proti, nosakot, ka darba līgums tiek noslēgts uz laiku, kamēr darbiniece A. atrodas bērna kopšanas atvaļinājumā. Tādējādi darba tiesiskās alliecības pēc šāda līguma turpināsies līdz dienai, kad pastāvīgā darbiniece atgriezīsies darbā no minētā atvaļinājuma. Pretējā gadījumā var veidoties strīdus situācijas.

Piemēram, darba līgums ar B. tika noslēgts, lai aizstātu inspektori C. tās prombūtnes laikā. Darba līgumā tika norādīts termiņš “uz inspektores C. prombūtnes laiku līdz 2004. gada 29. jūnijam”. Taču, tā kā C. darbā atgriezās agrāk, darba līgums ar B. tika izbeigts jau 2003. gada 12. septembrī sakarā ar līguma termiņa izbeigšanos. B. vērsās tiesā ar prasību, uzskatot, ka viņa bija pieņemta darbā līdz 2004. gada 29. jūnijam. Tiesa, noraidot B. prasību, atzina, ka darba līgumā minētais datums ir bijis pakārtots notikumam, kas noteica prasītājas pieņemšanu darbā, proti, inspektores C. prombūtne bērna kopšanas atvaļinājumā. Izbeidzoties šim atvaļinājumam, izbeidzas arī B. darba līguma termiņš.[83]

Ja, termiņam notekot, darba tiesiskās attiecības faktiski turpinās un līguma puses, vismaz viena, nav prasījušas izbeigt līgumu, darba līgums uzskatāms par noslēgtu uz nenoteiktu laiku.

3.4. Darba līgumā norādāmās ziņas

Atbilstoši Eiropas Savienības Padomes 1991. gada 14. oktobra Direktīvai 91/533/EEK par darba devēja pienākumu informēt darbiniekus par darba līguma vai darba attiecību nosacījumiem^84 Darba likuma 40. panta otrajā daļā uzskaitītas tās ziņas, kas obligāti jānorāda darba līgumā (taču tās nav darba līguma būtiskās sastāvdaļas). Piemēram, darba devēju un darbinieku identificējoši dati; darba tiesisko attiecību sākuma datums; darba līguma termiņš, ja līgums tiek noslēgts uz noteiktu laiku; darba vieta; darbinieka profesija atbilstoši Profesiju klasifikatoram un vispārīgs nolīgtā darba raksturojums; darba koplīgums un darba kārtības noteikumi, kas piemērojami šīm darba tiesiskajām attiecībām.

Darba likuma 40. panta otrās daļas 2. punkts paredz, ka darba līgumā ir jānorāda “darba tiesisko attiecību sākuma datums”. Minētais formulējums izraisa šaubas, vai tas ir precīzs. Atbilstoši Darba likuma

39. pantam darba līgums tiek uzskatīts par noslēgtu ar brīdi, kad darbinieks un darba devējs vienojas par darba līguma būtiskajām sastāvdaļām, proti, darbu, samaksu un pakļautību. Tā kā darba līgums ir darba tiesisko attiecību rašanās pamats, tad darba tiesiskās attiecības tiek nodibinātas līdz ar iepriekš minēto darbinieka un darba devēja vienošanos jeb darba tiesisko attiecību sākuma datums sakrīt ar darba līguma noslēgšanas datumu. Taču cits nozīmīgs datums, kas var nesakrist ar darba līguma noslēgšanas datumu, ir darba (darba pienākumu pildīšanas) uzsākšanas datums. Darba līgumā var noteikt, ka darbinieks darba pienākumu veikšanu neuzsāks tajā pašā dienā, kad noslēgts līgums, bet, piemēram, pēc nedēļas, lai pārceltos no citas dzīvesvietas, vai ar nākamā mēneša pirmo datumu, lai vieglāk veikt aprēķinus. Taču tas nenozīmē, ka līdz brīdim, kad darbinieks uzsāk darba pienākumu pildīšanu, nav spēkā noslēgtais darba līgums un tā pusēm nav ne tiesību, ne pienākumu.[85] Ar darba līguma noslēgšanas brīdi darbiniekam ir, piemēram, tiesības prasīt nolīgtajā laikā ierādīt veicamo darbu, darba devējs nav tiesīgs i/beigt darba līgumu, neievērojot Darba likuma prasības.

Savukārt ziņas par darba samaksas apmēru un izmaksas laiku; nolīgto dienas vai nedēļas darba laiku; ikgadējā apmaksātā atvaļinā-imna ilgumu un darba līguma uzteikuma termiņu, kas arī pieskaitāmas obligāti norādāmām ziņām, ja tās neatšķiras no likumā, darba koplī-l’uinā vai darba kārtības noteikumos noteiktā, var aizstāt ar norādi uz attiecīgajiem darba tiesību avotiem. Piemēram, ikgadējais atvaļinājums tiek noteikts atbilstoši Darba likuma 149. panta pirmajai daļai; līguma pusēm jāievēro uzteikuma termiņi, kas noteikti Darba likuma 100. panta pumajā daļā un 103. panta pirmajā daļā.

Literatūrā ir sastopams viedoklis: ja Darba likuma 40. pantā minētās /mas nav norādītas darba līgumā, tad šāds darba līgums nav spēkā.160

Šādam viedoklim nevar piekrist. Darba likuma 42. panta pirmā daļa ran paredz, ka uz turpmāko laiku par spēkā neesošu ir atzīstams darba līgums, kas ir pretrunā ar normatīvajiem aktiem. Taču šā panta otrā daļa noteic, ka kāda atsevišķa darba līgumā iekļauta noteikuma spēkā neesamība šaubu gadījumā neietekmē darba līguma spēku tā pārējā daļā. Minēto ziņu neuzrādīšana, protams, ir likuma prasību pārkāpums, taču tā nav tāda pretruna ar normatīvajiem aktiem, lai uzskatītu, ka sads līgums vispār nav spēkā. Piemēram, ja terminētā darba līgumā nav norādīts darba tiesisko attiecību ilgums, tad atbilstoši Darba likuma

14. panta piektajai daļai šāds līgums uzskatāms par noslēgtu uz nenoteiktu laiku, nevis par spēkā neesošu. Arī tad, ja līgumā nebūs ne tiešas norādes par nolīgto darba laiku, ne atsauces uz attiecīgo Darba likuma pantu, darba tiesiskajās attiecībās tiks piemērots Darba likuma 131. pantā noteiktais normālais darba laiks vai attiecīgi 132. pantā noteiktais darba laika ilgums personām, kas jaunākas par 18 gadiem. Savukārt, ja, darba līgumu slēdzot, tā puses nebūs noteikušas darbinieka profesiju vai veicamo darbu, tad atbilstoši Darba likuma 39. pantam darba līgums nebūs uzskatāms par noslēgtu, jo puses nebūs vienojušās par visām tā būtiskajām sastāvdaļām.

Ja līguma puses uzskata par nepieciešamu, tās darba līgumā var norādīt arī citas ziņas, piemēram, vienošanos par konkurences ierobežojumu

IH1 Sk.: Neimanis J. Darba likums pēc 1. jūnija iezīmēs jaunus darba līguma noteikumus. Dienas bizness, 2002. 8. marts. nr. 48.

pēc darba tiesisko attiecību izbeigšanās; ierobežojumu darbiniekam veikt blakus darbu.

Stājoties spēkā Darba likumam, tā 40. pants bija saistāms ar Darba likuma pārejas noteikumu 8. punktu par agrāk, proti, līdz 2002. gada

1. jūnijam noslēgto darba līgumu noformēšanu atbilstoši Darba likuma

40. panta prasībām, jo ne visos agrāk noslēgtajos darba līgumos bija iekļautas 40. panta otrajā daļā minētās ziņas, kā arī dažkārt līgumi nebija izteikti rakstveidā. Taču pārejas noteikumu 8. punktu nedrīkstēja izmantot darba līgumu pārslēgšanai, grozīšanai, papildināšanai, jaunu noteikumu iekļaušanai, kā tas praksē nereti notika.

3.5. Pārbaude

Slēdzot darba līgumu, darbiniekam var noteikt pārbaudi, lai pārliecinātos, vai viņš atbilst veicamajam darbam.

Pārbaude ir nozīmīga ne tikai darba devējam, bet arī darbiniekam.

Darba devējam pārbaude vajadzīga, lai, pirmkārt, noteiktā, ilgākā laika posmā kopējā sadarbībā ar darbinieku noskaidrotu, vai darbinieks ir piemērots nolīgtajam darbam un vai ir nozīme darba tiesiskās attiecības turpināt. Otrkārt, lai būtu iespējams vienkāršāk un ātrāk izbeigt darba tiesiskās attiecības, ja darbinieks nolīgtajam darbam neatbilst.

Pārbaude var būt nozīmīga arī darbiniekam, lai viņš, pirmkārt, varētu noskaidrot, vai šis darbs un kolektīvs viņam patiks, vai viņš spēs veikt nolīgto darbu, vai tas viņam būs piemērots. Otrkārt, lai varētu pierādīt darba devējam, ka ar šo darbu labi spēj tikt galā un ir vērts darba tiesiskās attiecības ar viņu turpināt.

Tā kā pārbaude jānosaka darba līgumā, tad šādos gadījumos darba devējs ir ieinteresēts ievērot Darba likuma 40. panta sestajā daļā noteikto pienākumu gādāt par darba līguma izteikšanu rakstveidā.

Pārbaudi nedrīkst noteikt personām, kuras ir jaunākas par 18 gadiem, kā arī pārceļot citā darbā, pie reorganizācijas, jo pārbaudi nosaka, noslēdzot darba līgumu.

Darba tiesiskās attiecības pārbaudes laikā nav nekādas īpašas, atšķirīgas tiesiskās attiecības, tās ir normālas (parastas) darba tiesiskās attiecības, kuras rodas, slēdzot darba līgumu. Pārbaudes laikā darba līguma pusēm ir tādas pašas tiesības un pienākumi, kā pastāvot “normālām”

il.uha tiesiskajām attiecībām. Piemēram, darbiniekam ir tiesības uz atvaļinājumu, darba samaksu, sociālo apdrošināšanu; darba devējam u tiesības uzteikt darba līgumu, ja rodas Darba likuma 101. pantā noteiktie apstākļi. Darbiniekam arī pārbaudes laikā ir pienākums veikt nolīgto darbu, ievērot darba kārtību.

Pārbaudes termiņš nosakāms ne ilgāks par trim mēnešiem, neieskaitot pārejošas darba nespējas laiku un citu laiku, kad darbs kavēts attaisnojošu iemeslu dēļ, piemēram, kad darbinieks nodod asinis, izsaukts uz liesu u. tml.

Ja darba devējs, novērtējot pārbaudes rezultātus pēc sava ieskata, ai/īsi, ka darbinieks neatbilst darbam, līgumu viņš var uzteikt, nenorā-ilol uzteikuma iemeslu. Literatūrā ir atzīts, ka ļoti bieži darba devējam ir i'i uti noformulēt vārdos, kāpēc darbinieks neatbilst veicamajam darbam, tieši kuri apstākļi par to liecina. Pamatojums var būt arī subjektīvs, vārdos neizsakāms.[86] Taču darba devējs šīs tiesības nedrīkst izmantot patvaļīgu un neobjektīvu iemeslu dēļ, proti, uzteikt līgumu pārbaudes laikā tādu iemeslu dēļ, kas nav saistīti ar darbinieka neatbilstību veicamajam darbam, viņa lietišķajām spējām.

Darba līgumu darba devējs var uzteikt visa pārbaudes laika garumā, lulz pat pēdējai dienai ieskaitot, kolīdz tiek konstatēta darbinieka neatbilstība veicamajam darbam. Šāds viedoklis nostiprināts arī Senāta praksē.[87] Taču, tā kā uzteikuma termiņš pārbaudes laikā ir trīs dienas, tad gadījumā, ja līgums tiek uzteikts pārbaudes pēdējā dienā, darba tiesiskās attiecības vēl jāturpina trīs dienas, taču tas neradīs Darba likuma 47. panta otrajā daļā paredzētās sekas, jo uzteikums būs izteikts parbaudes laika ietvaros.

Literatūrā izteikts arī cits viedoklis, proti, ka darba devējam līgums lauzsaka vismaz trīs dienas pirms pārbaudes termiņa beigām, lai tiesiskas attiecības tiktu izbeigtas pārbaudes laika ietvaros.163 Dažkārt sākotnēji arī tiesas spriedumos tāda interpretācija bija sastopama. Tam nevar piekrist, ņemot vērā, ka darba līguma izbeigšanas pamats ir uzteikums, kas stājas spēkā ar brīdi, kad tas paziņots līguma otrajai pusei, bet tiesisko attiecību izbeigšanās, notekot uzteikuma termiņam, ir tikai uzteikuma sekas. Turklāt darba devējam likums ir noteicis trīs pilnus mēnešus pārliecināties, vai darbinieks atbilst veicamajam darbam, un nav nekāda pamata uzskatīt, ka uzteikuma gadījumā šis termiņš ir trīs dienas īsāks.

Atšķirībā no kādreizējā Darba likumu kodeksa regulējuma Darba likums paredz ne tikai darba devēja, bet arī darbinieka tiesības uzteikt darba līgumu pārbaudes laikā, ievērojot trīs dienu uzteikuma termiņu. Savukārt, ja neviena no darba līguma pusēm pārbaudes laikā nav līgumu uzteikusi, tad pārbaude tiek uzskatīta par izturētu un darba tiesiskās attiecības turpinās. Turpmāk šāda līguma izbeigšana notiek pēc vispārējā Darba likuma regulējuma.

Dažādi viedokļi izteikti par to, vai darbiniekam ir tiesības darba devēja uzteikumu pārbaudes laikā apstrīdēt tiesā, prasot atjaunošanu darbā.

Literatūrā atrodams viedoklis^88, ka Darba likums šādas tiesības darbiniekam neparedz, jo Darba likuma 47. panta pirmā daļa atļauj darba devējam nenorādīt uzteikuma iemeslu. Darba likums nosaka darbinieka tiesības vērsties tiesā tikai tajos gadījumos, ja viņš uzskata, ka, uzteicot darba līgumu pārbaudes laikā, darba devējs ir pārkāpis atšķirīgas attieksmes aizliegumu. Turklāt šādā gadījumā darbinieks ir tiesīgs celt prasību vienīgi par atbilstošas atlīdzības piedziņu no darba devēja. Šāda viedokļa pamatojumam tiek minēts SDO 1982. gada 22. jūnija Konvencijas nr. 158 “Par darba tiesisko attiecību izbeigšanu pēc darba devēja iniciatīvas” 2. panta otrās daļas “b” apakšpunkts, kas paredz valsts tiesības izslēgt no Konvencijas visu vai vairāku noteikumu pielietošanas sfēras tos strādājošos, kuriem noteikts pārbaudes laiks.

Lai gan likuma “Par Starptautiskās darba organizācijas konvencijām Nr. 81, 129, 144, 154, 155, 158, 173”'65 5. pantā ir noteikts, ka no konvencijas nr. 158 noteikumu pielietošanas sfēras tiek izslēgtas tās ' panta 2. punktā minētās strādājošo kategorijas, tostarp darbinieki, kuriem noteikts pārbaudes laiks, tomēr gan Satversmes 92. pants, gan lampas Cilvēka tiesību un pamatbrīvību aizsardzības konvencijas^166 (i pants garantē ikviena tiesības uz taisnīgu tiesu. Turklāt Darba likuma I ’2. pants paredz darbinieka tiesības tiesā apstrīdēt darba devēja uzteikumu. Tā kā pārbaudes laikā pastāv parastas darba tiesiskās attiecības, ..mcmot uzteikumu pārbaudes laikā, darbiniekam būtu jānodrošina tiepības to apstrīdēt, īpaši gadījumos, ja darba devējs līgumu uzteicis, pamatojoties uz apsvērumiem, kas nav saistīti ar darbinieka neatbil-iilni darbam un neatbilst labas ticības principam vai ir pretēji labiem likumiem.167

Vācu literatūrā pastāv viedoklis, ka, kaut arī Likumā par aizsardzību pret darba līguma uzteikšanu (vācu vai. - Ktindigungsschutzgesetz) tieši noteikts, ka likuma aizsardzībai pakļauti tie darbinieki, kuru darba tiesiskās attiecības ir ilgākas par sešiem mēnešiem, tomēr arī īsāku laiku nodarbinātie nevar palikt bez tiesas aizsardzības un viņiem ir tiesības apstrīdēt darba devēja uzteikumu, ja tas neatbilst labas ticības principam vai ir pretējs labiem tikumiem.168

3.6. Darba līguma spēkā neesamība

Darba līguma spēkā neesamības gadījumus noteic Darba likuma

12. pants. No minētā panta var secināt, ka tas paredzēts darbinieka interešu aizsardzībai, jo, pirmkārt, paredz, ka darba līgums, kas ir pretrunā ar normatīvajiem aktiem, atzīstams par spēkā neesošu vienīgi uz turpmāko laiku.

Otrkārt, konstatējot līguma neatbilstību normatīvajiem aktiem, ir ļamēģina to noslēgt atbilstoši likumam, piemēram, ja darba līgums noslēgts ar pusaudzi par darbu, kurā viņu nedrīkst nodarbināt, darba

1950. gada 4. novembra Cilvēka tiesību un pamatbrīvību aizsardzības konvencija. I -ilvijas Vēstnesis, 1997. 13. jūnijs, nr. 143/144.

"’7 Sk.: Krievs 1. Darba devēja uzteikuma pārsūdzēšana pārbaudes laikā. Jurista Vaids, 2003. 23. decembris, nr. 46; Skultāne I. Darba devēja uzteikums pārbaudes laikā. Jurista Vārds, 2004. 10. augusts, nr. 30.

Sk.: Preis U., Kliemt M, Ulrich Ch. Aushilfs- und Probearbeitsverhāltnis. Hei-ilclberg: C. F. Mūller Verlag, 2003, S. 92.-93.

līgums ir jāgroza, ja turpmāk iespējams šo darbinieku nodarbināt atbilstošā darbā.

Treškārt, ja tas tomēr nav iespējams un prettiesiskā darba līguma noslēgšanā vainīgs darba devējs, darbiniekam ir tiesības no darba devēja saņemt atlīdzību vismaz sešu mēnešu vidējās izpeļņas apmērā.

Turklāt, ja tiesību normām neatbilst tikai kāds līguma noteikums, piemēram, darba līgumā pretēji Darba likuma 103. panta pirmajai daļai noteikts, ka darba devējs ikvienā gadījumā ir tiesīgs darba līgumu uzteikt nekavējoties, darba līgums pārējā daļā saglabā savu spēku.

4. Darba līgums darbībā

Noslēdzot darba līgumu, tā puses - darbinieks un darba devējs -iegūst noteiktas tiesības un uzņemas noteiktus pienākumus.

4.1. Darbinieka tiesības

Galvenās darbinieka tiesības izriet no Darba likuma 28. panta, proti, darbiniekam ir tiesības uz darba samaksu, kas atbilstoši minētā likuma 61. pantam nedrīkst būt mazāka par valsts noteikto minimumu, kā arī tiesības uz drošiem, taisnīgiem un veselībai nekaitīgiem darba apstākļiem.

Savukārt Darba likuma 24. nodaļā “Darbinieka tiesības” paredzētas šādas darbinieka tiesības:

1) tiesības slēgt darba līgumu arī ar citiem darba devējiem, proti, veikt blakus darbu, ja vien darba līgumā vai koplīgumā nav noteikts citādi. Šo tiesību ierobežojumu var noteikt, ja pastāv darba devēja pamatotas un aizsargājamas intereses, piemēram, blakus darbs var negatīvi ietekmēt darbinieka saistības pienācīgu izpildi. Taču darba devējam ir jāpierāda, ka aizliegums veikt blakus darbu ir pamatots. Vienkārši tāpat aizliegumu noteikt nedrīkst, jo tas neatbilst Satversmē garantētajām personas tiesībām brīvi izvēlēties nodarbošanos;

2) tiesības uz ziņu par viņa veselības stāvokli un profesionālo sagatavotību aizsardzību;

3) tiesības aizsargāt savas aizskartās tiesības un intereses, vēršoties gan ar sūdzību pie uzņēmumā attiecīgi pilnvarotas personas, gan ar prasību tiesā vai darba strīdus komisijā;

4) tiesības uz vienlīdzīgu attieksmi. Ja darba devējs ir pārkāpis atšķirīgas attieksmes aizliegumu, dibinot darba tiesiskās attiecības, uzsakot darbu pārbaudes laikā, paaugstinot amatā vai nosakot darba apstākļus, lad darbiniekam ir tiesības prasīt zaudējumu atlīdzību un atlīdzību par morālo kaitējumu, kuras apmēru nosaka tiesa pēc sava ieskata;

5) tiesības saglabāt darba vietu, ja viņš tiek nosūtīts uz profesionālo apmācību, vai paaugstināt kvalifikāciju.

Arī no citiem Darba likuma pantiem izriet noteiktas darbinieka tiesības, piemēram, tiesības apvienoties arodorganizācijās (DL 8. pants); tiesības uz izdevumu atlīdzināšanu (DL 76. pants) un zaudējumu atlīdzību (DL 77. pants.); tiesības uzteikt darba līgumu (DL 100. pants); liesības uz atpūtu, atvaļinājumu (DL 149. pants).

4.2. Darbinieka pienākumi

Darbinieka pienākumi tiek iedalīti šādi:

1) darba pienākums;

2) blakus (uzticības) pienākumi;

3) atbildības pienākums.

1) Darba pienākums ir galvenais darbinieka pienākums, kurš pastāv darba tiesisko attiecību laikā un kuram iepretim ir darba devēja pienākums maksāt nolīgto darba samaksu (DL 28. panta otrā daļa). Turklāt darbs darbiniekam ir jāpadara personiski, viņš nevar sevi aizstāt ar citu personu, izņemot, ja līgumā ir paredzēts citādi.[89]

Darba pienākums nozīmē darbinieka pienākumu veikt noteiktu darbu, par ko puses līgumā vienojušās, jeb, kā noteikts Darba likuma 51. pantā, darbiniekam ir pienākums veikt tos darbus, kuri nepieciešami viņa saistības pienācīgam izpildījumam. Šā pienākuma izpildes veids, apmērs, laiks un vieta vispirms izriet no darba līguma, ko tajā ir tiesīgs noteikt darba devējs, taču ievērojot normatīvajos aktos, darba koplīgumā vai darba kārtības noteikumos noteiktās pavēlošās vai aizliedzošās prasības (DL 51.-53. pants). Līdz ar to var teikt, ka darba pienākuma robežas noteic ne tikai darba līgums, bet arī likums un koplīgums. Piemēram, no Darba likuma 143. panta izriet vispārīgs aizliegums nodarbināt darbinieku atpūtas dienā, Darba likuma 53. pants noteic ierobežojumus sūtīt komandējumā vai darba braucienā personas, kuras jaunākas par 18 gadiem, kā arī grūtnieces, sievietes pēcdzemdību periodā līdz vienam gadam un sievietes, kas baro bērnu ar krūti (ir jābūt minētās darbinieces vai viena no vecākiem vai aizbildņa rakstveida piekrišanai).

Par darba izpildes vietu, ja tā nav uzņēmums, var vienoties darba līguma puses, piemēram, vienojoties, ka darbinieks strādās savā dzīvoklī, proti, par “teledarbu”. Darba devējs un darbinieks var vienoties arī par noteiktu laiku, kādā izpildāms darbs, kura veikšanai ir svarīgs izpildījuma pieņemšanas brīdis.

Svarīgi, lai darba līgumā vai darbinieka amata aprakstā pietiekami skaidri un detalizēti būtu aprakstīti darbinieka pienākumi, jo citu, darba līgumā neparedzētu darbu uzdošana parasti ir atzīstama par darba līguma grozīšanu, kam nepieciešama darbinieka piekrišana. Savukārt, ja darba pienākumi norādīti ļoti vispārīgi, darba devējam pastāv lielāka rīcības brīvība atbilstoši Darba likuma 56. panta pirmajā daļā noteiktajām tiesībām, precizējot darbinieka veicamos pienākumus, ar savu rīkojumu uzdot tam papildu darbus.

Darbiniekam darbs jāveic ar atbilstošu rūpību, proti, kāda atbilstoši darba raksturam un darba veikšanai nepieciešamajām darbinieka spējām un piemērotībai būtu taisnīgi no viņa sagaidāma (DL 50. pants). Minētais, no vienas puses, saprotams tādējādi, ka darbinieks nav tiesīgs savas darbspējas apzināti ierobežot, drīzāk viņam ir jāstrādā atbilstoši savām spējām un sasprindzinot savus spēkus. No otras puses, viņam nav jāstrādā, pārpūloties un pārmērīgi sevi izmantojot.[90]

Darbinieka darba pienākums pastāv visu darba tiesisko attiecību laikā. Taču pie noteiktiem apstākļiem darbinieks uz laiku var tikt atbrīvots no šo pienākumu izpildes, turklāt nezaudējot ienākumus. Piemēram, Darba likuma 73. un 74. pantā uzskaitīti gadījumi, kad darba devējam ir pienākums izmaksāt darbiniekam vidējo izpeļņu, kaut arī las nav veicis darbu, proti, ja darbinieks atrodas ikgadējā atvaļinājumā, ārstniecības iestādē veic veselības pārbaudi vai nodod asinis, piedalās kvalifikācijas paaugstināšanas pasākumos, izsaukts uz tiesu vai prokuratūru. Savukārt, izmantojot atvaļinājumu bez darba samaksas saglabāšanas (DL 153. pants) vai piedaloties likumīgā streikā (Streiku likuma^91 26.-28. pants), darbinieks ir atbrīvots no savu pienākumu veikšanas, taču par šo laiku darba samaksu nesaņem. Arī pārejošas darba nespējas (slimības) gadījumā darbinieks ir atbrīvots no darba pienākuma izpildes. Šajā laikā viņam tiek izmaksāta slimības nauda (no darba nespējas otrās līdz četrpadsmitajai dienai) no darba devēja līdzekļiem un, sākot ar

15. darba nespējas dienu, slimības pabalsts no sociālā budžeta.

2) Darbinieka blakus pienākumi daļēji izriet tieši no likuma un daļēji no darba tiesisko attiecību personiskā un ilgtermiņa rakstura. Vispārīgi šie pienākumi nozīmē darbinieka pienākumu sargāt darba devēja intereses vai izvairīties no tādas darbības, kas varētu tām kaitēt. Tādējādi blakus pienākumus var raksturot arī kā darbinieka uzticības pienākumus un tie ir kā pretstats darba devēja pienākumam rūpēties par saviem darbiniekiem.

a) Darba likuma 83. pants paredz darbinieka neizpaušanas pienākumu, proti, darbinieka pienākumu neizpaust viņa rīcībā nonākušo informāciju, kas ir darba devēja komercnoslēpums, un rūpēties, lai šī informācija nenonāktu trešo personu rīcībā.

Taču darba devējam jau darba līgumā vai darba kārtības noteikumos būtu konkrēti jānorāda, kura ir neizpaužamā informācija, jo, lai izpildītu šo pienākumu, darbiniekam konkrēti jāzina, kura informācija ir sargājama. Lai informāciju atzītu par neizpaužamu, ir jāpastāv darba devēja pamatotai, tiesiskai interesei. Kā minēts vācu juridiskajā literatūrā, atsaucoties uz Vācijas tiesu praksi, neizpaužamas ziņas (darba devēja noslēpums) ir jebkuras ar kādu darījumu saistītas ziņas, kuras ir likai šaura personu loka rīcībā un nav vispār zināmas un kuras atbilstoši darba devēja gribai, pamatojoties uz tiesiskām saimnieciskām interesēm, ir turamas slepenībā.[92]

Darba tiesībās, lai konstatētu darbinieka neizpaušanas pienākuma pārkāpumu, nav svarīgi, vai ziņas, kuras ir darba devēja komercnoslēpums, darbinieks ieguvis darba tiesisko attiecību ietvaros vai privātā ceļā, kā arī tas, vai šīs ziņas viņš izpaudis ar nodomu, konkurences nolūkā, lai apzināti nodarītu zaudējumus darba devējam. Darbinieka atbildība par šī pienākuma neievērošanu var iestāties arī tad, ja darbinieks bijis nolaidīgs.

Dažādi viedokļi pastāv par to, vai darba līgumā par šā pienākuma neizpildi var paredzēt līgumsodu. Viedoklis, ka puses līgumsodu var noteikt arī darba līgumā, pamatots ar Civillikuma normām. Taču, tā kā Darba likums naudas sodus darba tiesiskajās attiecībās neparedz, tad, nosakot līgumsodu no darba līguma izrietošo pienākumu pārkāpuma gadījumā, tiktu paplašinātas Darba likuma normas par disciplinārsodu veidiem. Turklāt, kā izriet no Senāta Civillietu departamenta izteiktā viedokļa, tādējādi tiktu arī pasliktināts darbinieka tiesiskais stāvoklis, kas atbilstoši Darba likuma 6. pantam nav pieļaujams.[93]

b) Darbiniekam savu darba pienākumu ietvaros ir pienākums, ja tas ir viņa spēkos, rūpēties par to, lai pēc iespējas novērstu vai mazinātu šķēršļus, kas nelabvēlīgi ietekmē vai var ietekmēt parasto gaitu uzņēmumā, kā arī par to, lai pēc iespējas novērstu vai mazinātu draudošus vai jau radušos zaudējumus. Darba likuma 81. panta otrā daļa tieši tekstā noteic, ka par minētajiem šķēršļiem, zaudējumu rašanās draudiem vai jau esošiem zaudējumiem darbiniekam ir nekavējoties jāziņo darba devējam. Taču no minētā pienākuma un darba tiesisko attiecību rakstura var arī secināt, ka darbiniekam noteiktos gadījumos savu iespēju robežās ir pašam jāveic neatliekamas darbības, lai novērstu draudošas briesmas, piemēram, ja darbinieks redz, ka darba telpā izcēlies ugunsgrēks, viņam tas būtu jāmēģina likvidēt vai pašam jāizsauc ugunsdzēsēji, nevis tikai jāpaziņo darba devējam par notikumu.

c) Darba likuma 82. pants noteic darbinieka pienākumu veikt veselības pārbaudi. Šāds pienākums pastāv tad, ja tas tieši paredzēts normatīvajos aktos vai darba koplīgumā vai arī ja rodas pamatotas aizdomas par darbinieka saslimšanu, kas rada vai var radīt draudus viņa vai citu cilvēku drošībai vai veselībai.

d) Informēšanas un atskaites-norēķinu pienākums. Piemēram, ia darbinieks ir nosūtīts komandējumā un viņam uzdots kāds noteikts darba uzdevums, darba devējs ir tiesīgs pieprasīt atskaiti par minētā uzdevuma izpildes gaitu. Lai izdarītu galīgo norēķinu par darbinieka komandējumu un atlīdzinātu izdevumus, kas saistīti ar komandējumu vai darba braucienu, darbiniekam ir jāiesniedz darba devējam attiecīgie i/devumus apliecinošie dokumenti.[94]

e) Darba likums tieši regulē konkurences ierobežojumu pēc darba tiesisko attiecību izbeigšanas (DL 84. un 85. pants), taču no darba tiesisko attiecību rakstura un Darba likumā noteiktā darbinieka neizpaušanas pienākuma un blakus darba ierobežojuma (DL 83. un 92. pants) varētu secināt, ka arī darba tiesisko attiecību pastāvēšanas laikā darbiniekam ir jāizvairās no darbībām, kas var radīt konkurenci darba devējam. Šāds viedoklis izteikts vācu juridiskajā literatūrā, norādot, ka atbilstoši tiesu praksei uz darbiniekiem tiek attiecināti Komercli-kuma noteikumi par konkurences aizliegumu. Turklāt kā vērā ņemams apstāklis, lai uzskatītu, ka konkurences aizliegums attiecas uz darbinieku arī darba tiesisko attiecību pastāvēšanas laikā, tiek minēts tas, ka no šīm konkrētajām darba tiesiskajām attiecībām darbinieks gūst savus ienākumus.[95]

Atbilstoši Darba likuma spēkā esošajam regulējumam darba devējs var vienoties ar darbinieku par konkurences ierobežojumu pēc darba tiesisko attiecību izbeigšanās. No vienas puses, konkurences ierobežojums ir darbinieka turpmākās profesionālās darbības ierobežojums, šķērslis darbiniekam savas zināšanas un pieredzi turpmāk izmantot savā profesijā un tās pilnveidot citu darba tiesisko attiecību ietvaros. Taču, no otras puses, ir jāņem vērā arī darba devēja intereses nepieļaut nevēlamu konkurenci, it īpaši tāpēc, ka darbinieks konkurenta labā var izmantot tās zināšanas, pieredzi, arī klientus, ko ieguvis, strādājot pie šī darba devēja. Tādējādi konkurences ierobežojuma uzdevums ir ievērot un samērot līdzšinējā darba līguma pušu intereses, tomēr neradot netaisnīgu darbinieka turpmākās profesionālās darbības ierobežojumu.

Šādai vienošanās jābūt izteiktai rakstveidā - vai nu ietvertai darba līguma tekstā, vai arī atsevišķi noformētai -, un tai jāatbilst noteiktām prasībām, proti, likumā noteiktajam šādu vienošanās mērķim, termiņam, un tai jāietver darba devēja pienākums izmaksāt atbilstošu ikmēneša atlīdzību.

Vienošanās mērķis ir aizsargāt darba devēju no tādas darbinieka profesionālās darbības, kas var radīt konkurenci darba devēja komercdarbībai. Tātad jāpastāv darba devēja tiesiskai interesei, nevis tikai vēlmei vispār ierobežot konkurenci. Tāpēc ierobežojums var attiekties tikai uz to darbības jomu, kurā darbinieks tika nodarbināts darba tiesisko attiecību pastāvēšanas laikā.

Konkurences ierobežojumu nedrīkst noteikt ilgāk par diviem gadiem, skaitot no darba tiesisko attiecību izbeigšanās dienas.

Darba likums nenosaka konkrētu ikmēneša atlīdzības apmēru, kas darba devējam visu konkurences ierobežojuma laiku ir jāizmaksā darbiniekam, vien paredz, ka tai jābūt atbilstošai. Tā kā Darba likuma 84. panta trešā daļa vienošanās spēkā esamību saista arī ar izmaksājamās atlīdzības taisnīgu apmēru, tad strīdu gadījumā tiesai jānovērtē, vai vienošanās par konkurences ierobežojumu paredzētā atlīdzība ir uzskatāma par atbilstošu. Literatūrā atrodami dažādi viedokļi, piemēram, ka atlīdzībai jāsasniedz 60-90 procenti no darbinieka mēneša vidējās izpeļņas^96 vai ka šādai atlīdzībai jābūt vismaz puses apmērā no darbinieka pēdējā laikā saņemtajiem darba ienākumiem.[97] Tā kā konkurences ierobežojums neaizliedz darbiniekam strādāt ikvienu darbu, bet tikai noteiktā darbības jomā, profesijā, atlīdzībai nav jānodrošina visu līdzšinējo ienākumu aizvietošana, jo darbinieks var strādāt, gūstot ienākumus, un vienlaikus saņemt atlīdzību no bijušā darba devēja. Savukārt darba devējs nav tiesīgs samazināt vai vispār neizmaksāt paredzēto atlīdzību, ja darbinieks pēc darba tiesisko attiecību izbeigšanas nemeklē citu darbu, bet izmanto tiesības pensionēties vai iestājas mācību iestādē.

Taču tiesības saņemt minēto atlīdzību darbinieks zaudē tad, ja darba devējs uzteic darba līgumu darbinieka uzvedības dēļ, proti, pamatojoties 11/ Darba likuma 101. panta pirmās daļas 1., 2., 3., 4. vai 5. punktu. To noteic Darba likuma 85. panta otrā daļa. Minētā tiesību norma norāda līkai uz atlīdzības zaudēšanu, neko nepaskaidrojot, kas šādā gadījumā notiek ar pašu ierobežojumu, proti, vai darbiniekam jāievēro aizliegums sirādāt pie konkurenta. Kā atzīts Vācijas tiesu praksē, noteikums, ka darbinieks zaudē tiesības uz atlīdzību, konkurences ierobežojumam paliekot nemainīgam, ir pretrunā ar Vācijas Konstitūcijas 3. pantu, kas noteic personu vienlīdzību likuma priekšā, un tāpēc nav spēkā.l7s

Darba likuma 85. pantā ir noteikti divi gadījumi, kad viena no Ilguma pusēm ir tiesīga vienpusēji rakstveidā atkāpties no konkurences ierobežojuma vienošanās. Pirmkārt, darbiniekam šādas tiesības ir tad, ja viņš uzteic darba līgumu svarīgu iemeslu dēļ, pamatojoties uz Darba likuma 100. panta piekto daļu. Otrkārt, tā kā konkurences ierobežojums noteikts tieši darba devēja pamatotu interešu aizsardzībai, darba devējs var atteikties no vienošanās ikvienā gadījumā, īpaši nenorādot atteikšanās iemeslus, vienīgi tas jāizdara līdz darba tiesisko attiecību izbeigšanās brīdim. No Darba likuma normām izriet, ka, atsakoties no vienošanās, darba devējam nav vairs arī pienākums izmaksāt atbilstošu atlīdzību. Taču, tā kā darba tiesiskās attiecības izbeidzas pēc uzteikuma termiņa notecējuma un darbinieka uzteikuma termiņš parasti ir viens mēnesis, tad praksē var izveidoties situācija, kad darbinieks, ievērojot konkurences ierobežojumu, ir atradis citu darbu ar zemāku atalgojumu un līgumu uzsaka, rēķinoties ar nākotnē saņemamo atlīdzību, taču darba devējs uzteikuma termiņa tecējuma laikā iegūst ziņas par to, ka darbinieks nestrādās pie konkurenta, un tāpēc atsakās no vienošanās.

Piemērs. Senāts atzinis par pareizu apgabaltiesas secinājumu, ka Darba likums nenosaka termiņu, kādā darba devējs var izmantot Darba likuma 85. panta pirmajā daļā paredzētās tiesības, un līdz ar to darba devējam principā bija tiesības vienpusēji atkāpties no vienošanās par konkurences ierobežojumu īsi pirms darba tiesisko attiecību izbeigšanas.[98]

Savukārt Vācijā, ja darba devējs pirms darba tiesisko attiecību izbeigšanās atsakās no konkurences ierobežojuma, viņa pienākums izmaksāt darbiniekam atlīdzību saglabājas vienu gadu no atteikšanās brīža.[99]

Literatūrā tiek minēti vēl citi darbinieka blakus pienākumi, piemēram, blakus darba neveikšana, ja tas var nelabvēlīgi ietekmēt veicamo darbu; kukuļu neņemšana; darbinieka pienākums sargāt uzņēmuma mieru, ievērot lojalitāti.[100]

3) Darbinieka atbildības pienākums rodas tad, ja darbinieks vispār nepilda vai nepienācīgi pilda darba pienākumu vai pārkāpj blakus pienākumus.[101]

4.3. Darba devēja pienākumi

Darba devējam pienākumus uzliek gan likums, gan darba līgums. Šajā apakšnodaļā aplūkoti galvenokārt ar likumu noteiktie pienākumi.

1) Darba devēja galvenais pienākums, kas izriet no Darba likuma 28. panta, ir maksāt nolīgto darba samaksu. Šāds darba devēja pienākums raksturo darba tiesiskās attiecības no darba devēja puses tāpat kā darba pienākums no darbinieka puses.[102] Savukārt iepretim darba devēja pienākumam maksāt ir darbinieka tiesības saņemt darba samaksu.

2) Darba likuma 28. pants noteic arī darba devēja otru pienākumu, proti, nodrošināt taisnīgus, drošus, veselībai nekaitīgus darba apstākļus.[103]

3) Savukārt, ja darba devējs nav nodrošinājis pietiekami drošus darba apstākļus un darbinieks, veicot darba pienākumus, ir cietis nelaimes gadījumā darbā vai saslimis ar arodslimību, tad darba devējam ir pienākums atlīdzināt darbinieka veselībai nodarīto kaitējumu.

Ja darba negadījums noticis pēc 1997. gada 1. janvāra, tad atbilstoši likumam “Par obligāto sociālo apdrošināšanu pret nelaimes gadījumiem «l.irbā un arodslimībām”185 atlīdzinājums tiek veikts ar sociālās apdrošinājums sistēmas starpniecību, bet, ja līdz tam, tad saskaņā ar Ministru kabineta 2001. gada 23. augusta noteikumiem nr. 378 “Darbā nodarītā kaitējuma atlīdzības aprēķināšanas, finansēšanas un izmaksas kārtība”1“ kaitējuma atlīdzību izmaksā tieši vainīgais darba devējs.

4) Svarīgs darba devēja pienākums ir nodrošināt vienlīdzīgu tiesību principa un atšķirīgas attieksmes aizlieguma principa ievē-i ošanu.IS7

5) No Darba likuma 9. panta izriet darba devēja pienākums neradīt <larl>iniekam nelabvēlīgas sekas, tostarp arī nesodīt darbinieku, ja \ mš darba tiesisko attiecību ietvaros pieļaujamā veidā izmanto savas tiesības.

I’iemēram, ja darbinieks piedalās streikā atbilstoši Streiku likumā noteiktajai kārtībai un tāpēc neveic savus darba pienākumus, viņu nevar par to disciplināri sodīt; darba devēja uzteikums atzīstams par prettiesisku, ja tas izteikts tāpēc, ka darbiniece, izmantojot savas tiesības, \ cisusies ar darba strīdu darba strīdu komisijā vai tiesā.

6) Darba devējam ir pienākums ik gadu piešķirt darbiniekam apmaksātu atvaļinājumu.188

7) No Darba likuma 21. panta izriet darba devēja pienākums vest sarunas par koplīguma noslēgšanu, ja ierosinājumu par koplīguma Jcgšanu izteikuši darbinieku pārstāvji.

X) Atsevišķu darba strīdu gadījumā darba devējam ir pierādīšanas pienākums. Proti, ja darbinieks norāda uz apstākļiem, kas varētu būt par pamatu viņa tiešai vai netiešai diskriminācijai, darba devēja pienākums ir pierādīt, ka atšķirīgās attieksmes pamatā ir objektīvi apstākļi (l)L 29. panta trešā daļa). Savukārt, ja darbinieks ir apstrīdējis darba devēja uzteikumu, darba devēja pienākums ir pierādīt, ka darba līguma u/.teikums ir tiesiski pamatots un atbilst noteiktajai uzteikšanas kārtībai (1)1. 125. pants).

l’ar obligāto sociālo apdrošināšanu pret nelaimes gadījumiem darbā un arodslimībām: LR likums. Latvijas Vēstnesis, 1995. 17. novembris, nr. 179.

"il’ Darbā nodarītā kaitējuma atlīdzības aprēķināšanas, finansēšanas un izmaksas Kartība: Ministru kabineta 2001. gada 23. augusta noteikumi nr. 378. Latvijas Vēstnesis, ’001. 29. augusts, nr. 123.

IS’ Sk.: 11. nodaļas 1.2. apakšnodaļu “Darba (īguma priekšmets”.

'** Sk.: V. nodaļu “Atpūtas laiks”.

9) Likums “Par valsts sociālo apdrošināšanu” noteic darba devēja pienākumu veikt par saviem darbiniekiem obligātās sociālās apdrošināšanas iemaksas. Turklāt gan no šā likuma, gan likuma “Par iedzīvotāju ienākuma nodokli”18'’ izriet darba devēja pienākums aprēķināt un iemaksāt attiecīgajā valsts budžetā gan darbinieka veicamo sociālo iemaksu daļu, gan darbinieka maksājamo iedzīvotāju ienākumu nodokli^104.

10) Pastāvot darba tiesiskajām attiecībām, darbiniekam ir ne tikai darba pienākums, bet arī tiesības tikt nodarbinātam. Tas atbilst konstitucionāli aizsargātām personas pamattiesībām. Taču, ja darbinieks neatkarīgi no noslēgtā darba līguma ilgāku laiku netiek nodarbināts savā profesijā, tad tas var atstāt negatīvu iespaidu uz šā darbinieka personību, pat skart viņa godu.

Minētās darbinieka tiesības tikt nodarbinātam nozīmē, ka darba devējam, ja pastāv darba tiesiskās attiecības, ir pienākums darbinieku nodarbināt. Tikai pastāvot pamatotām darba devēja interesēm, uz noteiktu laiku ir pieļaujama darbinieka nenodarbināšana, taču izmaksājot viņam vidējo izpeļņu. Piemēram, dīkstāves gadījumā, likumā noteiktos gadījumos atstādinot no darba. Savukārt, ja darba devējam vairs nav interese par darbu, ko darbinieks bija nolīgts veikt, vai nav iespējams darbu nodrošināt turpmāk, tam ir iespējams Darba likumā noteiktā kārtībā un gadījumos līgumu uzteikt.

Tomēr praksē dažkārt vērojamas situācijas, kad darba devējs nevēlas uzteikt darba līgumu pats, bet cenšas piespiest darbinieku to darīt, tāpēc nenodrošina viņam darbu, neļauj piekļūt darba vietai un aprīkojumam. Vai darbinieks var celt prasību tiesā par darba nodrošināšanu? Pozitīva atbilde izriet no Darba likuma normām, ja tās netulko tikai gramatiski.

Darba līguma priekšmets ir darbība, darbs, ko apņemas veikt darbinieks, bet, lai šo apņemšanos viņš varētu izpildīt, darba uzdevums ir jāsaņem, jābūt nodrošinātiem pienācīgiem apstākļiem, līdzekļiem. Darba līguma būtība ir ne tikai samaksas saņemšana, bet arī darba veikšana pati par sevi. Ne velti V. Sinaiskis uzskatījis, ka darba līguma ļiiu kšmets vispirms ir darbinieka personība. Savukārt Darba likuma

■ I panta otrā daļa nosaka darba devēja pienākumu nodrošināt tādu <l.iiha organizāciju un darba apstākļus, lai darbinieks varētu izpildīt \ mam noteikto darbu.

4.4. Darba devēja tiesības

Darba devēja tiesības izpaužas tā varās:

1) normatīvā vara ir darba devēja tiesības izdot visiem darbiniekiem •aistošus noteikumus, arī darba kārtības noteikumus (DL 55. pants);

2) direktīvā vara nozīmē, ka darba devējs ir tiesīgs rīkoties ar darba-pcku, proti, izlemt par darba līguma noslēgšanu, grozīšanu, uzteikšanu,

Li arī darbinieka atstādināšanu (DL 58. pants). Darba devējs ir tiesīgs noieikt darbinieka saistības izpildījuma veidu, apmēru, laiku un vietu, ka arī precizēt darbinieka darba pienākumus (DL 49. un 56. pants);

3) disciplinārā vara izpaužas darba devēja tiesībās piemērot sodus par darba kārtības pārkāpumiem (DL 90. pants).

4.5. Atbildība

Noslēdzot darba līgumu, gan darba devējam, gan darbiniekam rodas noteikti pienākumi, par kuru nepildīšanu vai nepienācīgu pildīšanu iestājas atbildība.

Darba tiesiskajās attiecībās var iestāties četru veidu atbildība:

1) kriminālatbildība;

2) administratīvā atbildība;

3) civiltiesiskā atbildība;

4) disciplinārā atbildība.

4.5.1. Kriminālatbildība

Kriminālatbildība iestājas, ja nodarbinātās personas, tostarp amatpersonas, atbildīgi darbinieki, kā arī darba devēji izdarījuši darbības, kuras apdraud darba (nodarbinātības) tiesisko attiecību jomu un par kurām Krimināllikumā (KL) paredzēta atbildība.

Piemēram, Krimināllikuma 280. pants noteic darba devēja kriminālatbildību, ja tas atkārtoti gada laikā pārkāpis likumā paredzētos personas nodarbināšanas ierobežojumus vai noteikumus.

Savukārt KL 146. pantā noteikta uzņēmuma, iestādes vai organizācijas vadītāja vai citas atbildīgās personas kriminālatbildība par darba aizsardzību vai tehnisko drošību reglamentējošo normatīvo aktu prasību pārkāpšanu, ja šis nodarījums izraisījis miesas bojājumus ar veselības traucējumu vai darbspēju paliekošu zaudējumu (panta pirmā daļa) vai ja tas izraisījis cilvēka nāvi vai smagus miesas bojājumus vairākiem cilvēkiem (panta otrā daļa).

KL 197. pants paredz atbildību par darba pienākumu nolaidīgu pildīšanu, ja to izdarījuši atbildīgi darbinieki. Transporta nozarē strādājošo darbinieku kriminālatbildība paredzēta, piemēram, KL 257. un 263. pantā, bet ārstniecības personu atbildība par profesionālo pienākumu nepildīšanu vai nolaidīgu pildīšanu - KL 138. pantā.

4.5.2. Administratīvā atbildība

Administratīvā atbildība iestājas par Latvijas Administratīvo pārkāpumu kodeksā (APK) iekļauto pārkāpumu izdarīšanu. Kodeksa piektajā nodaļā ietverti vairāki panti, kuri noteic administratīvos pārkāpumus un atbildību par tiem darba jomā.

Tā, piemēram, APK 41. pantā paredzēta darba devēja atbildība par darbu regulējošo normatīvo aktu pārkāpšanu, proti, par personas nodarbināšanu, ar kuru nav noslēgts darba līgums; par darba aizsardzību regulējošo normatīvo aktu pārkāpšanu; par darbā notikuša nelaimes gadījuma neizmeklēšanu atbilstoši normatīvo aktu prasībām vai slēpšanu; kā arī par citu darba tiesiskās attiecības regulējošo normatīvo aktu pārkāpšanu.

APK 41.' pants nosaka darba devēja atbildību par darba līguma noslēgšanu ar personu, kuras valsts valodas zināšanu apjoms ir nepietiekams tās profesionālo un amata pienākumu veikšanai un kura nav uzrādījusi normatīvajos aktos paredzētu dokumentu, kas apliecina valsts valodas zināšanas.

Atbildību par streikošanas tiesību pārkāpšanu gan darba devējam, gan darbiniekam, kā arī arodorganizāciju vadītājiem paredz APK 41,2pants.

l ;i, darba devēju var sodīt par darbinieka, kas nepiedalās streikā, pie-■picšanu uzņemties streikojošo darbinieku darbu, kā arī par darbinieku pieņemšanu darbā streikojošo darbinieku vietā, lai novērstu vai apturētu ■iiviku vai kavētu streikojošo darbinieku prasību izpildi, bet darbiniekus un arodorganizāciju vadītājus - par aicināšanu piedalīties nelikumīgā streikā, ja tā rezultātā streiks notiek. Arodorganizāciju vadītājiem administratīvā atbildība iestājas arī par nelikumīga streika turpināšanu.

Savukārt APK 41.’pants paredz atbildību par specifiskiem pārkāpumiem, proti, par darbinieku informēšanas un konsultēšanas noteikumu pārkāpšanu Eiropas Kopienas komercsabiedrībās un Eiropas Kopienas komercsabiedrību grupās.

Atbilstoši APK 215.3 pantam administratīvos sodus par minētajiem pārkāpumiem ir tiesīgi uzlikt valsts darba inspektori.

4.5.3. Civiltiesiskā atbildība

Civiltiesiskā atbildība var iestāties gan darbiniekam, gan darba de-\ ejam.

Padomju darba tiesībās pastāvēja viedoklis, ka no civiltiesiskās atbildības ir nošķirams patstāvīgs atbildības veids, kas raksturīgs tikai darba tiesībām, proti, darbinieka materiālā atbildība. Latvijas darba likumu kodeksā^191 līdz pat 2002. gada 1. jūnijam, kad tas zaudēja spēku, kaut ran jau pēc Civillikuma saistību tiesību daļas spēkā stāšanās (1993. gail. i 1. martā) vairs netika apšaubīts, ka darba līgums ir civiltiesisks lil'iims un darbinieka mantiskā atbildība ir darba tiesību normās īpaši noregulēts civiltiesiskās atbildības veids, bija saglabājies šāds termins, proti, darbinieka materiālā atbildība. Iespējams, tāpēc vēl joprojām piaksē dažkārt tiek lietots šāds nepareizs, Darba likumam neatbilstošs apzīmējums darbinieka civiltiesiskajai atbildībai.

1) Darbinieka civiltiesiskā atbildība - pienākums atlīdzināt darba devējam radušos zaudējumus - iestājas, ja darbinieks bez attaisnojoša iemesla neveic darbu vai arī veic to nepienācīgi vai citādas prettie-askas vainojamas rīcības dēļ ir nodarījis zaudējumus darba devējam. I >arba likums noteic gan darbinieka pienākumu veikt tos darbus, kuri

Latvijas Darba likumu kodekss. 1972. gada 14. aprīļa kodekss. Ziņotājs, I I. janvāris, nr. 16.

nepieciešami viņa saistības pienācīgam izpildījumam, gan pienākumu rūpīgi izturēties pret darba devēja mantu, piemēram, darbarīkiem, uzticētajiem materiāliem. Savukārt, ja darbinieks ir vainojams šo pienākumu neizpildē, tas automātiski nesamazina darbinieka darba samaksu (sk.: piemēram, DL 72. pantu), bet darba devējs ir tiesīgs prasīt zaudējumu atlīdzību.

Darbinieka civiltiesiskās atbildības priekšnoteikumi ir darbinieka prettiesiska, vainojama rīcība, darba devējam radušos zaudējumu esamība un cēloniskais sakars starp darbinieka rīcību un darba devēja zaudējumiem.[105]

Darbinieka rīcība ir prettiesiska, vainojama, ja darbinieks, aizskarot darba devēja tiesības, neizpilda (bezdarbība) vai nepienācīgi izpilda (darbība) savus darba pienākumus, kas noteikti normatīvajos aktos, darba līgumā, darba kārtības noteikumos, darba devēja rīkojumos.

Darbinieka rīcība nav prettiesiska, ja pastāv likumā noteikts attaisnojums, piemēram, darbinieks ir rīkojies nepieciešamās pašaizstāvības robežās vai galējas nepieciešamības apstākļos - lai dzēstu ugunsgrēku darba telpās un tādējādi izvairītos no lielākiem zaudējumiem, darbinieks uguns noslāpēšanai ir izmantojis un tādējādi sabojājis loga aizkarus; ja darbinieks izlieto sev piederošu tiesību piedalīties streikā; ja mantas samazinājums saistīts ar normālu saimniecisko risku. Atbilstoši Darba likuma 87. pantam darbinieks pilnīgi vai daļēji atbrīvojams no atbildības, ja arī darba devējs ir bijis vainīgs zaudējumu nodarīšanā, proti, ja darba devējs nav nodrošinājis pienācīgus darba apstākļus vai darba aprīkojumu, ja darba devējs nav brīdinājis darbinieku par zaudējumu rašanās risku, ko darbiniekam nevajadzēja paredzēt, ja darba devējs nav ievērojis pienācīgo rūpību, lai zaudējumus novērstu vai mazinātu.

Darba devēja zaudējumi ir katrs mantiski novērtējams mantas samazinājums, proti, starpība starp mantas stāvokli pēc zaudējuma izraisītāja notikuma un to mantas stāvokli, kādam būtu bijis jābūt, ja šāds zaudējums netiktu nodarīts. Darba devēja zaudējumos ieskaitāms gan tagadējās mantas samazinājums, gan sagaidāmās peļņas atrāvums, taču in visu atbilstoši Darba likuma 86. pantam ne vienmēr var prasīt no il.iihmieka, jo parasti darbinieks atbild vienīgi par darba devēja taga-ili ļas mantas samazinājumu.

( cloniskais sakars nozīmē to, ka tieši šā darbinieka vainojamā ik iba izraisīja noteiktās sekas - mantisko zaudējumu darba devējam. i.i cēloniskā sakara nav, darbinieks par zaudējumu neatbild. Piemē-i.iiii. ja darbinieks, strādājot ar virpu, izgatavojis brāķa detaļu, bet tiek konstatēts, ka tas noticis tādēļ, ka virpa bijusi izgatavota nekvalitatīvi, i cloniskā sakarā ar darbinieka rīcību ir tiešie un netiešie zaudējumi (< I 1773. pants), bet nav nejaušie zaudējumi.

Kaut gan darbinieka atbildība ir civiltiesiskā atbildība, tai ir pare-il/i li ierobežojumi, atšķirības, kas ir darbiniekam labvēlīgākas un ir i /skaidrojamas ar to, ka par darba organizāciju un darba apstākļu nodro-

• mašanu uzņēmumā, tostarp, nosakot darbinieka saistības izpildījuma \ rulu, apmēru, vietu un laiku, ir atbildīgs darba devējs.193

Darbinieka civiltiesiskās atbildības īpatnības ir, pirmkārt, darbinieka atbildības apmēra ierobežojums jau pēc likuma, otrkārt, to .t(luIstoši darbinieka mantas stāvoklim vēl var samazināt tiesa, treškārt, l>astāv arī atšķirīga kārtība, kādā darbinieks atlīdzina zaudējumus. Turklāt, minētās atšķirības ir ievērojamas tikai darba tiesiskajās attiecībās, l>ioti, ja ir noslēgts darba līgums. Savukārt, ja persona darbu veikusi atbilstoši noslēgtajam uzņēmuma līgumam, zaudējumu nodarīšanas radījumā civiltiesiskās atbildības jautājumi risināmi saskaņā ar Civillikuma, nevis Darba likuma normām.

a) Būtiskākā atšķirība darbinieka civiltiesiskajā atbildībā salīdzinājumā ar civiltiesisko atbildību vispār ir tās ierobežotais apmērs. I a. saskaņā ar Darba likuma 86. panta otro daļu darbinieks atbild vu-uīgi par darba devēja tagadējās mantas samazinājumu, bet neatbild par sagaidāmās peļņas atrāvumu. Taču tas neattiecas uz gadījumu, ia zaudējumus darbinieks nodarījis ar ļaunu nolūku vai ja darbinieka pH-ttiesiskā, vainojamā rīcība, kas radījusi zaudējumus, nav saistīta ar nolīgtā darba veikšanu. Tad darbiniekam jāsedz visi zaudējumi.

b) Atlīdzināmo zaudējuma apmēru atbilstoši darbinieka mantas stā-\ nklim vēl var samazināt tiesa, ņemot vērā lietas apstākļus. Piemēram,

Sk.: Löwisch M. Arbeitsrecht. Düsseldorf: Werner Verlag, 2004, S. 311.

ja nodarītie zaudējumi ir nesalīdzināmi lielāki par darbinieka ienākumiem un nav sagaidāms, ka šos zaudējumus darbinieks patiešām varēs segt.

c) Darba tiesību normas nosaka arī īpašu zaudējumu atlīdzināšanas kārtību. Pirmkārt, darbinieks zaudējumus pilnīgi vai daļēji var atlīdzināt labprātīgi vai, ja darba devējs piekrīt, pats izlabot bojājumu, vai nodot līdzvērtīgu lietu (DL 89. pants). Otrkārt, ja darbinieks rakst- ļ _ ļ veida devis piekrišanu, darba devejs zaudējumu atlīdzību var ieturet no ļ darba samaksas (DL 79. pants), taču ievērojot Darba likuma 80. pantā i noteiktās ieturējumu robežas, turklāt saglabājot minimālās darba algas izmaksu. Taču, ja darbinieks apstrīd zaudējumu pamatu vai apmēru, darba devējam ir jāceļ prasība tiesā, ievērojot noilguma termiņu - divi gadi no zaudējumu nodarīšanas dienas (DL 79. pants).

Ja zaudējumu nodarījuši vairāki darbinieki, viņi atbild pēc daļu principa - atbilstoši katra līdzdalībai un vainas pakāpei, bet, ja darba līgumā darba veikšanu viņi uzņēmušies kā kopēju saistību, tad atbildība ir solidāra.

2) Darba devēja civiltiesiskā atbildība iestājas, pirmkārt, par darbinieka veselībai nodarīto kaitējumu, ja darbinieks cietis nelaimes gadījumā darbā vai saslimis ar arodslimību (turpmāk - darba negadījums).

No 1997. gada 1. janvāra, kad stājās spēkā likums “Par obligāto sociālo apdrošināšanu pret nelaimes gadījumiem darbā un arodslimībām” un darba negadījumu apdrošināšana ir paredzēta kā atsevišķs sociālās apdrošināšanas veids, darba negadījumā cietušajam darbiniekam likumā paredzētā atlīdzība, kas kompensē izpeļņas zaudēšanu par darbspēju zudumu un nodrošina pakalpojumus ārstēšanai, aprūpei un medicīniskajai rehabilitācijai, tiek izmaksāta no sociālās apdrošināšanas līdzekļiem. Taču, ja darba negadījuma rezultātā darbiniekam ir nodarīts arī tāds zaudējums, kura atlīdzināšanu neparedz speciālās tiesību normas, proti, likums “Par obligāto sociālo apdrošināšanu pret nelaimes gadījumiem darbā un arodslimībām”, tad, kā izriet no tiesu prakses, šādu zaudējumu atlīdzināšanu darbinieks var prasīt tieši no vainīgā darba devēja, pamatojoties uz Civillikuma normām, proti, 2349. pantu.[106]

'..ivukārt, ja darba negadījums ir noticis līdz 1997. gada 1. janvārim, (.■<I atbilstoši Ministru kabineta 2001. gada 23. augusta noteikumiem Mi i /X “Darbā nodarītā kaitējuma atlīdzības aprēķināšanas, finansēšana. im izmaksas kārtība” pienākums atlīdzināt darbā nodarīto kaitējumu .l iilunicka veselībai ir darba devējam, pie kura notika negadījums vai iMdajot iegūta arodslimība, vai viņa saistību un tiesību pārņēmējam,

111 ii darba devēja vaina. Minētie noteikumi paredz, ka darba devējs im.iksā kaitējuma atlīdzību, proti, naudas summu, kas kompensē

■ i*1111šujam darbiniekam izpeļņas zaudēšanu vai apgādājamam iztikas m uia zaudēšanu, kā arī atlīdzina papildizdevumus, kas saistīti ar ārstē-..imi, medicīnisko un profesionālo rehabilitāciju, tehnisko palīglīdzekļu irļ’adi, darbinieka aprūpi, ceļa izdevumiem, apmeklējot ārstniecības vai medicīniskās rehabilitācijas iestādi.

()trkārt, atbilstoši Darba likuma 77. pantam darba devējam ir jāat-hd/ina darbiniekam radušies zaudējumi, ja, veicot darbu, ir bojāts vai ļ'.iIis bojā darbiniekam piederošs darba aprīkojums. Taču šāds pienākums, proti, atlīdzināt zaudējumus, darba devējam ir tikai tad, ja attie-i iļ’os darbarīkus, aprīkojumu darbinieks ir izmantojis pēc vienošanās ai darba devēju.

4.5.4. Disciplinārā atbildība

Pie disciplinārās atbildības darba tiesībās var saukt tikai darbiniekus.

I )arbinieka disciplinārā atbildība un darba devēja tiesības sodīt darbinieku par darba kārtības pārkāpumu izriet no darbinieka apņemšanās, noslēdzot darba līgumu, turpmāk pakļauties noteiktai darba kārtībai un darba devēja rīkojumiem. Vienošanās par pakļautību ir viena no darba līguma būtiskajām sastāvdaļām, kā arī pazīme, kas darba līgumu atšķir no citiem civiltiesiskajiem līgumiem par darba veikšanu.

Darbinieka disciplinārā atbildība iestājas, ja darbinieks ir vainīgs prettiesiskā darbībā, proti, nepienācīgi, nolaidīgi izpilda savus darba pienākumus vai prettiesiski realizē savas tiesības, vai bezdarbībā -neizpilda savus darba pienākumus, tādējādi pārkāpjot noteikto darba kārtību vai darba līgumu.

Piemēram, tiesa atzina, ka Ceļu satiksmes drošības direkcijas inspektors bez attaisnojuma neievēroja transportlīdzekļa tehniskās apskates inspektora amata

apraksta prasības, proti, kāda transportlīdzekļa īpašniecei izsniedza tehniskās apskates uzlīmi, neveicot automašīnas pārbaudi atbilstoši normatīvajos aktos paredzētajai kārtībai, un tāpēc darba devējs bija tiesīgs darbiniekam piemērot disciplinārsodu.145

Darba kārtība plašākā nozīmē ietver ne tikai darbinieka un darba devēja uzvedības noteikumus, bet vispirms jau darba devēja noteiktos un organizētos pasākumus, lai nodrošinātu darbiniekam nepieciešamos darba apstākļus un racionālu darba (ražošanas) procesu. Ārvalstu darba tiesībās pēdējā laikā tiek atzīts, ka darba kārtības nodrošināšana ietver gan darba disciplīnas regulējumu, gan arī komfortablu psiholoģisko apstākļu nodrošinājumu darba kolektīvā, darba vidē. Savukārt darba disciplīna netiek uzskatīta par patstāvīgu, atsevišķu darba tiesību institūtu, bet gan par jautājumu, kas saistīts ar darba līgumu, līguma pušu tiesībām un pienākumiem. Līdz ar to darba disciplīna tiek uztverta vairāk kā privāto, nevis publisko tiesību problēma, ko valsts normatīvajos aktos regulē minimāli.[107] Šī jautājuma regulējums atstāts lokālo tiesību normu - koplīguma, darba kārtības noteikumu - ziņā.

Arī starptautiskie tiesību akti minimāli regulē darba kārtību, neskarot darba disciplīnas jautājumus. Kā viens no nedaudzajiem dokumentiem, kas attiecas uz darba kārtību, tiek minēta SDO 1967. gada 7. jūnija rekomendācija nr. 129 “Par darba devēja un darbinieku attiecībām”.[108] Tajā tiek norādīts uz savstarpējas sapratnes un uzticības atmosfēras nozīmi uzņēmumā, kas veicina ne tikai uzņēmuma efektīvu darbību, bet atbilst arī darbinieku centieniem. Šādas atmosfēras nodrošināšanai ir nepieciešama ātra un pēc iespējas pilnīgāka objektīvas informācijas apmaiņa par dažādiem uzņēmuma dzīves aspektiem, tostarp darba devējam ir pienākums sniegt darbiniekiem informāciju par darba apstākļiem, darba līgumu noslēgšanu, grozīšanu, darbinieku atlaišanu.

Savukārt 1996. gada 3. maija Eiropas Pārskatītās Sociālās hartas 26. pants “Tiesības uz cieņu darbā”, kuru Latvija līdz šim nav atzinusi

I».и sev saistošu [109], noteic, ka, lai nodrošinātu efektīvu strādājošo tiesību uz savas cieņas aizsardzību darbā, līgumslēdzējas puses apņemas uMi/ināt informācijas iegūšanu un aizsardzību, pirmkārt, pret seksuālo izmantošanu darba vietā vai attiecībā uz darbu, un pieņemt attiecīgus nimis, lai aizsargātu strādājošos no šāda veida uzvedības, otrkārt, pret ,iikārtotiem nopēlumiem vai atklāti negatīvas uzbrukuma rīcības, kas \ rrsta pret individuālajiem strādājošajiem, un pieņemt attiecīgus mērus, l.ii aizsargātu strādājošos no šāda veida uzvedības.

1 .abvēlīga psiholoģiskā klimata radīšanai darba kolektīvā tiek izman-inia saskarsmes kultūras līmeņa paaugstināšana, personāla vadības l>;iņēmienu pilnveidošana. Šajā nolūkā tiek minēti, piemēram, šādi darbības virzieni uzņēmumā:

a) aizliegums augstākstāvošiem darbiniekiem rupji, necivilizēti iztu-iiiies pret zemākstāvošiem darbiniekiem; pakļautos nedrīkst pazemot, apvainot;

b) darba devējam aizliegtas apzinātas vai neapzinātas darbības, kas var pazemot, aizskart darbiniekus, to cilvēcisko cieņu. Piemēram, Vācijā, Zviedrijā aizliegts publiski izlikt rīkojumus par sodiem, ja norādīti darbinieku uzvārdi un pārkāpums. Itālijā aizliegta darbinieku personiska pārmeklēšana;

c) aizliegts psiholoģiskais terors pret atsevišķiem darbiniekiem vai

lo grupām gan no darba devēja vadības puses, gan arī no citu darbinieku, kolēģu puses.[110]

Darbinieku psiholoģiskais terors (angļu vai. - mobbing) pret citu darbinieku var izpausties gan kā izpausmes brīvības apdraudējums, piemēram, regulāri pārtraucot kolēģi, uzkliedzot, pastāvīgi kritizējot, gan kā sociālo attiecību (nesarunāšanās ar darbinieku, darbinieka telpas novietošana ļoti tālu no kolēģiem) vai sociālā stāvokļa (aprunāšana, uzjautrināšanās par kādu fizisku trūkumu, privāto dzīvi, tautību) apdraudējums, gan arī kā darba un dzīves situāciju kvalitātes (neviena darbi uzdevuma nedošana vai uzdevumu došana, kas acīm redzami pārsniedz darbinieka prasmes un tādējādi diskreditē to citu acīs) vai veselības (pienākums veikt veselībai kaitīgu darbu, fiziska spēka pielietošana) apdraudējums.

Savukārt darba devēja vadības psiholoģiskais terors (angļu vai. bossing) var izpausties gadījumā, ja vadītājs jūtas apdraudēts spēcīgu darbinieku kolektīvā un tāpēc vēršas pret centīgajiem un radošajiem darbiniekiem nolūkā tos pazemot un sagraut to personības, piemēram, piespiežot uzteikt darba līgumu, regulāri veicot pārstrukturēšanu uzņēmumā.[111] Psiholoģiskais terors parasti tiek pieļauts pret darbiniekiem, kas ar kaut ko atšķiras no citiem, piemēram, reliģisko uzskatu, rases, fizisku, psihisku trūkumu dēļ.

Darba likuma 54. pants paredz, ka darba kārtību uzņēmumā nosaka darba kārtības noteikumi, darba koplīgums, darba līgums un darba devēja rīkojumi.

Darba kārtības noteikumi ir lokālais darba tiesību avots, kas regulē darba tiesisko attiecību subjektu uzvedību, ņemot vērā katra darba devēja, tā uzņēmuma īpatnības, darba raksturu. Šos noteikumus izstrādā un pieņem darba devējs, taču konsultējoties ar darbinieku pārstāvjiem, kas, ņemot vērā Darba likuma izpratni par darba devēja konsultēšanos ar darbinieku pārstāvjiem, nozīmē to, ka darba devējam ir jāveido dialogs un viedokļu apmaiņa ar darbinieku pārstāvjiem, lai panāktu vienošanos par to, kādā veidā regulējama darba kārtība uzņēmumā. No Darba likuma 55. panta izriet, ka darba devējam, ja uzņēmumā parasti nodarbina vismaz desmit darbiniekus, ir pienākums ne vēlāk kā divu mēnešu laikā no darbības uzsākšanas dienas pieņemt darba kārtības noteikumus un ar tiem iepazīstināt visus darbiniekus.

Savukārt no Darba likuma 6. panta izriet, ka darba kārtības noteikumi nedrīkst pasliktināt darbinieka tiesisko stāvokli salīdzinājumā ar tiesību normās noteikto regulējumu. Tas attiecas arī uz noteikumu, ka darba kārtības noteikumos darba devējs nav tiesīgs noteikt citus, Darba likumā neminētus darbiniekam piemērojamo sodu veidus.

I >:irba kārtības noteikumos ietveramos galvenos jautājumus, ja tie Miiv minēti koplīgumā vai darba līgumā, nosaka Darba likuma 55. panta hIm daļa, piemēram, darba aizsardzības pasākumi uzņēmumā, kas atbil-■(. f.i Darba aizsardzības likuma 1. pantam ir preventīvi tiesiski, saimnieciski, sociāli, tehniski un organizatoriski pasākumi, kuru mērķis ir

i ,M īdot drošu un veselībai nekaitīgu darba vidi, kā arī novērst nelaimes i-iii11ļuinus darbā un arodslimības.

Savukārt no Darba likuma 55. panta otrās daļas 6. punkta izriet,

I i sājā lokālajā tiesību aktā darba devējs ir tiesīgs iekļaut arī citus nnk ikumus, kas attiecas uz darba kārtību uzņēmumā. Piemēram, darba devējs darba kārtības noteikumos var noteikt, kādi ir “labu tikumu” .(.iiularti, kas ir “būtiski” pārkāpumi, kādi pamudinājumi darbiniekiem piemērojami par labu darbu, kā arī kuri likumā noteiktie disciplinārsodi piemērojami par konkrētiem pārkāpumiem.

I’raksē varētu gan rasties jautājums par to, cik precīzi un izsmeļoši darba kārtības noteikumos ir jāuzskaita pārkāpumi, par kuriem piemē-luļami sodi, proti, vai darba tiesībās disciplinārsodus var uzlikt tikai par tādiem pārkāpumiem, kas minēti lokālajās tiesību normās.

Darba tiesību literatūrā tiek minēti trīs risinājumu veidi, kas sastopami citās valstīs:

a) disciplinārpārkāpumi, par kuriem piemērojami disciplinārsodi, i/smeļoši jāuzskaita normatīvajos tiesību aktos (Beļģija un Japāna);

b) principā tiek prasīta disciplinārpārkāpumu veidu uzskaite, taču i/ņēmuma gadījumos tiek atzītas darba devēja tiesības sodīt arī par pārkāpumiem, kas tieši nav minēti tiesību normās, tādējādi atzīstot, ka visus pārkāpumus iepriekš nav iespējams paredzēt (Lielbritānija, Vācija, Austrija, Zviedrija);

c) tā kā disciplinārpārkāpumus nav iespējams izsmeļoši uzskaitīt, |o tiem praktiski ir neskaitāmas formas un izpausmes, darbinieku dis-ciplināratbildība tiek pieļauta arī par pārkāpumiem, kas nav formulēti normatīvajos aktos (ASV, Kanāda, Francija, Austrālija).[112]

Darba likuma regulējums attiecībā uz darba kārtības pārkāpumiem pieskaitāms pie trešā risinājuma veida, jo nenoteic, ka sodi piemērojami tikai par konkrētiem, tiesību normās uzskaitītiem pārkāpumiem.

Turklāt Darba likuma 90. panta pirmajā daļā noteiktais, ka darbiniekam sodu var piemērot “par noteiktās darba kārtības vai darba līguma pārkāpšanu”, pieļauj plašas sodīšanas iespējas. Lietuvas Darba kodeksa 235. pantā savukārt ir uzskaitīti rupji darba pienākumu pārkāpumi, piemēram, darbības, kas tieši aizskar personas konstitucionālās tiesības; atteikšanās veikt obligāto veselības pārbaudi; neattaisnots darba dienas kavējums; atteikšanās sniegt informāciju vai apzināti nepatiesas informācijas sniegšana, ja tās sniegšana ir paredzēta normatīvajos tiesību aktos, arī darba kārtības noteikumos.

Tā kā darba devēja rīkojumi var precizēt darbinieka darba pienākumus, darba kārtības un darbinieka uzvedības noteikumus, arī tie ir uzskatāmi par darba kārtības avotu, un līdz ar to par darba devēja rīkojumu prettiesisku neizpildi darbinieku var disciplināri sodīt. Taču darbinieka darba pienākumi ar darba devēja rīkojumu ir precizējami tikai darba līguma ietvaros. Tas nozīmē, ka ar rīkojumu darba devējs nav tiesīgs uzdot darbiniekam veikt darba līgumā neparedzētu darbu, izņemot Darba likuma 57. pantā noteiktajos gadījumos, proti, neparedzētu darbu veikšanai, lai novērstu nepārvaramas varas, nejauša notikuma vai citu ārkārtēju apstākļu izraisītas sekas, kuras nelabvēlīgi ietekmē vai var ietekmēt parasto darba gaitu uzņēmumā, vai dīkstāves gadījumā.

Darba līgumā neparedzētu darbu uzdošana minētajos gadījumos nav uzskatāma par piespiedu darbu. Šāds secinājums izteikts Satversmes tiesas 2003. gada 27. novembra spriedumā lietā “Par Darba likuma 57. panta pirmās daļas, 136. panta trešās daļas 2. un 3. punkta un 143. panta ceturtās daļas 2. un 3. punkta atbilstību Latvijas Republikas Satversmes 106. pantam, 1930. gada 28. jūnija Konvencijas par piespiedu darbu 1., 2. un 4. pantam un 1957. gada 25. jūnija Konvencijas par piespiedu darba izskaušanu 1. pantam”. Piespiedu darbs, kas ir aizliegts arī darba tiesiskajās attiecībās, ir jebkurš darbs vai pakalpojums, kuru veikt persona pati nav piekritusi un kurš ir netaisnīgs un cietsirdīgs. Taču attiecībā uz Darba likuma 57. pantā darba devējam paredzēto iespēju norīkot darbinieku darba līgumā neparedzēta darba veikšanai Satversmes tiesa, ņemot vērā šādu darbu uzdošanas un veikšanas kārtības regulējumu, proti, ir ierobežots šādu darbu veikšanas ilgums; darba devējam ir pienākums izmaksāt atbilstošu atlīdzību; darba devējs nevar l'.ii vaļīgi darbinieku norīkot darba līgumā neparedzētu darbu veikšanai, Ih ( tikai minētajā pantā noteiktajos gadījumos un paredzētajiem mēriem, atzina, ka apstrīdētās normas, tostarp Darba likuma 57. pants ir u rsls uz normālas darba gaitas nodrošināšanu uzņēmumā, kas ir ne līkai darba devēja, bet arī darbinieku interesēs.

I’ar darba kārtības pārkāpumiem darba devējs vainīgajam darbiniekam ir tiesīgs piemērot sodus.[113]

Raksturojoši ir tas, ka:

a) sodu uzliek par darbībām, kas saistītas ar darba pienākumu izpildi;

b) tiesības sodīt ir darba devējam vai viņa attiecīgi pilnvarotai per-•onai, nevis ikvienai amatpersonai, piemēram, filiāles vadītājs ir tiesīgs n/likt sodu, ja darba devējs ir noteicis šādu vadītāja kompetenci, pre-k-jā gadījumā filiāles darbinieku var sodīt galvenā uzņēmuma vadītājs;

c) darba tiesību normās ir sniegts izsmeļošs pieļaujamo sodu veidu u/skaitījums. Minētais nozīmē, ka darba devējs nav tiesīgs pats noteikt un piemērot darbiniekiem tādus soda veidus, kuri nav paredzēti valsts i/dotajos tiesību aktos. Lai arī darba tiesībās vispārīgi tiek pieļauti dažādi disciplinārsodi, piemēram, piezīme, rājiens, pazemināšana amatā 11/ laiku, atstādināšana no darba bez darba algas saglabāšanas, naudas sods, arī atlaišana, taču Darba likuma 90. pantā ir minēti tikai divi sodu veidi - rakstveida piezīme un rājiens.

Darba likums atšķirībā no Darba likumu kodeksa^114 pie sodu veidiem vairs nemin atlaišanu, proti, darba devēja uzteikumu darbinieka uzvedības dēļ, lai gan uzteikuma kārtība šādos gadījumos ir līdzīga soda uzlikšanas kārtībai.

Savukārt atbilstoši citos likumos noteiktajam atsevišķām darbinieku kategorijām ir piemērojami arī citi sodi, piemēram, Korupcijas novēršanas un apkarošanas biroja likuma^115 2 5. pants paredz, ka biroja darbiniekam par disciplinārpārkāpumu var piemērot ne tikai piezīmi un rājienu, bet arī mēnešalgas samazināšanu uz laiku līdz vienam gadam, ieturot līdz 20 procentus no mēnešalgas, vai pazemināšanu amatā uz laiku līdz trim gadiem, vai atbrīvošanu no amata;

d) sodu uzskaitījums Darba likuma 90. pantā nav dots to piemērošanas secībā, bet darba devējs lokālajās normās var paredzēt, par kāda veida pārkāpumiem kurš sods piemērojams;

e) par vienu pārkāpumu var piemērot tikai vienu sodu. Tas gan neizslēdz iespēju, ka par vienām un tām pašām darbībām līdzās disciplinārajai atbildībai darbiniekam iestājas arī cita veida atbildība, piemēram, civiltiesiskā vai administratīvā atbildība;

f) darba devējam, nosakot sodu, jāņem vērā pārkāpuma raksturs un apstākļi, darbinieka iepriekšējais darbs un personiskās īpašības. Lai vispusīgi noskaidrotu pārkāpuma izdarīšanas apstākļus, kā arī lai nodrošinātu darbinieka tiesības tikt uzklausītam, pirms soda uzlikšanas darba devējam ir jāpieprasa no darbinieka rakstveida paskaidrojums. Darba devējam ir pienākums šādu paskaidrojumu pieprasīt, tādējādi nodrošinot darbiniekam iespēju sniegt paskaidrojumu. Taču to, vai paskaidrojumu par pārkāpumu sniegt un ar kādu saturu to sniegt, izlemj pats darbinieks;[116]

g) sods uzliekams, ievērojot likumā noteiktos termiņus, proti, viena mēneša laikā no pārkāpuma atklāšanas dienas. Šajā termiņā neieskaita darbinieka pārejošas darbnespējas laiku, kā arī laiku, kad darbinieks ir atvaļinājumā vai neveic darbu citu attaisnojošu iemeslu dēļ. Taču sodu nevar uzlikt, ja no pārkāpuma izdarīšanas dienas ir pagājuši vairāk nekā seši mēneši. Savukārt atbilstoši Korupcijas novēršanas un apkarošanas biroja likuma 25. panta trešajai daļai biroja darbiniekiem disciplinārsoda uzlikšana pieļaujama gada laikā no pārkāpuma izdarīšanas;

h) uzliktais sods ir spēkā vienu gadu, ja šajā laikā darbiniekam netiek piemērots jauns sods.

5. Darba līguma grozīšana

Noslēdzot darba līgumu, puses vienojas gan par darba līguma būtiskajām sastāvdaļām (darbu, samaksu), gan par citiem noteikumiem, piemēram, par darba līguma termiņu, darba vietu, darba laiku.

Pēc vispārīgā principa darba devējs nav tiesīgs prasīt, lai darbinieks i/pildītu līgumā neparedzētu darbu (DL 56. pants), kaut gan likumā ir ari daži izņēmumi (DL 57. pants).

Tomēr tas nenozīmē, ka darba līguma noteikumus nedrīkst grozīt.

Darba līguma grozīšana ir darba līgumā paredzēto noteikumu izmainīšana, neizbeidzot darba tiesiskās attiecības.

Atkarībā no tā, kuri līguma noteikumi tiek grozīti, var īpaši izdalīt tādu darba līguma grozīšanas veidu kā pārcelšana citā darbā, proti, ja tiek mainīts veicamais darbs (specialitāte, kvalifikācija, amats). Taču darba līguma grozīšana var notikt arī, saglabājot līdzšinējo darbu, amatu, bet grozot kādu citu darba līguma noteikumu, piemēram, darba samaksu, darba laiku.

Darba līguma grozīšana nevar notikt vienpusēji, piespiedu kārtā, piemēram, nav pieļaujama darbinieka pārcelšana citā darbā bez viņa ziņas un piekrišanas. Taču ir jānošķir gadījumi, kas nav uzskatāmi par darba līguma grozīšanu, un līdz ar to nav nepieciešama darbinieka piekrišana. Piemēram, ja atbilstoši Darba likuma 56. pantam darba līguma ietvaros darba devējs precizē darbinieka pienākumus^117 vai Darba likuma 57. pantā minētajos gadījumos norīko darbinieku veikt darba līgumā neparedzētu darbu.

Darba līguma grozījumus var noteikt vai nu uz visu turpmāko darba tiesisko attiecību pastāvēšanas laiku, t. i., pastāvīgi, vai arī uz noteiktu laiku, piemēram, grūtnieci pārceļot citā darbā uz grūtniecības laiku; darbiniekam nepilna darba laika vietā noteicot normālu darba laiku uz cita darbinieka prombūtnes laiku.

Atbilstoši Darba likuma 25. nodaļai darba līguma grozīšana var notikt

1) pēc līguma pušu abpusējas vienošanās jebkurā laikā un attiecībā uz jebkuru darba līguma noteikumu. Šajos gadījumos, tāpat kā noslēdzot darba līgumu, piemērojams līguma slēgšanas brīvības princips (DL 97. un 40. pants), kā arī ievērojama Darba likuma 6. panta prasība nepasliktināt darbinieka tiesisko stāvokli;

2) Darba likuma 99. panta kārtībā, kad darba līguma grozīšana ir darba devēja pienākums. Tas gan attiecas tikai uz strādājošām grūtniecēm, sievietēm pēcdzemdību periodā līdz vienam gadam un sievietēm, kas baro bērnu ar krūti, - visā barošanas laikā.

Atbilstoši Eiropas Savienības Padomes 1992. gada 19. oktobra Direktīvai 92/85/EEK par pasākumu ieviešanu, lai veicinātu drošības un veselības aizsardzības darbā uzlabošanu strādājošām grūtniecēm, sievietēm, kas strādā pēcdzemdību periodā, vai strādājošām sievietēm, kas baro bērnu ar krūti (desmitā atsevišķā direktīva Direktīvas 89/391/ EEK 16. panta 1. punkta nozīmē)[118], strādājoša grūtniece ir strādājoša sieviete, kas informē darba devēju par savu grūtniecību saskaņā ar valsts tiesību aktiem un/vai valsts praksi; sieviete, kas strādā pēcdzemdību periodā, ir sieviete, kura strādā pēcdzemdību periodā, kā noteikts valsts tiesību aktos un/vai saskaņā ar valsts praksi, un kura informē darba devēju par savu stāvokli saskaņā ar minētajiem tiesību aktiem un/vai praksi; strādājoša sieviete, kura baro bērnu ar krūti, ir strādājoša sieviete, kas baro bērnu ar krūti, kā noteikts valsts tiesību aktos un/ vai saskaņā ar valsts praksi, un kura informē darba devēju par savu stāvokli saskaņā ar minētajiem tiesību aktiem un/vai praksi.

Lai darba devējam rastos pienākums minētajām sievietēm grozīt darba apstākļus, darba laiku vai, ja minētais nav iespējams, grozīt veicamo darbu, jāpastāv diviem priekšnoteikumiem:

a) pastāv risks, ka pašreizējie darba apstākļi var negatīvi ietekmēt minēto darbinieču drošību un veselību;

b) jāsaņem ārsta atzinums par to.

Savukārt minēto darbinieču interešu aizsardzībai likums noteicis garantijas. Pirmkārt, darba samaksas apmērs pēc darba līguma noteikumu grozīšanas nedrīkst būt mazāks par iepriekšējo vidējo izpeļņu.

Otrkārt, ja tehnisku un/vai objektīvu iemeslu dēļ nav iespējams sievieti pārcelt atbilstošā darbā, viņai jāpiešķir atvaļinājums, saglabājot iepriekšējo vidējo izpeļņu;

3) Darba likuma 98. panta kārtībā. Pie darba līguma grozīšanas veidiem ir pieskaitāms arī Darba likuma 98. pantā paredzētais darba devēja uzteikums saistībā ar tajā piedāvātajiem grozījumiem. Neskatoties uz šādu formulējumu, no minētā panta, ņemot vērā, ka tas iekļauts 25. nodaļā “Darba līguma grozīšana”, izriet, ka darba līguma jebkura noteikuma grozīšanu var iniciēt darba devējs. Taču grozījumi nevar notikt bez darbinieka piekrišanas, un tie jāpamato ar darbinieka uzvedību, viņa spējām vai arī ar saimniecisku, organizatorisku, tehnoloģisku vai līdzīga rakstura pasākumu veikšanu uzņēmumā.

Piemēram, tiesu praksē ir akceptēti darba devēja piedāvātie grozījumi - nepilna darba laika 20 stundas nedēļā noteikšana, grozot arī darba samaksas apmēru, atbilstoši nepilnam darba laikam sakarā ar organizatorisko pasākumu veikšanu uzņēmumā, ko pēc tiesas ieskata apstiprināja uzņēmuma valdes lēmums par grāmatvedības struktūrvienību darbinieku darba pienākumu pārskatīšanu un darbinieku skaita optimizēšanu, galvenās grāmatvedes analīze par darba slodzēm un priekšlikums darba pārkārtošanai;[119] darba samaksas samazināšana saimniecisku pasākumu dēļ, kuru mērķis saistīts ar sabiedrības nelabvēlīgā finanšu stāvokļa uzlabošanu;[120] veicamā darba (no filiāles vadītāja par filiāles aģentu) maiņa sakarā ar to, ka darbinieks zaudējis darba devēja uzticību.[121]

Darba devēja tiesības iniciēt grozījumus darba līgumā izriet no viņa direktīvās varas, kas ietver tiesības pilnveidot ražošanas organizāciju, un Darba likuma 98. panta pirmās daļas.2"

Ja darbinieks darba devēja piedāvājumam piekrīt, darba līgums tiek attiecīgi grozīts. Turklāt, ja šādu grozījumu rezultātā samazinās darbinieka vidējā izpeļņa, tad vienu mēnesi darbiniekam ir jāsaglabā iepriekšējā vidējā izpeļņa. Minētais gan neattiecas uz gadījumiem, ja priekšlikums grozīt darba līgumu saistīts ar darbinieka pieļauto darba līguma vai darba kārtības noteikumu pārkāpumu.

Savukārt, ja darbinieks piedāvātajiem grozījumiem nepiekrīt, darba devējs ir tiesīgs darba līgumu uzteikt. Taču, ņemot vērā pašreiz spēkā esošo Darba likuma 98. panta pirmās daļas redakciju saistībā ar 101. panta pirmo daļu,[122] darba devēja iespējas uzteikt darba līgumu tāpēc, ka darbinieks nepiekrīt piedāvātajiem grozījumiem, nav neierobežotas. Proti, uzteikums jāpamato ar darbinieka uzvedību, darbinieka spējām vai saimniecisku, organizatorisku, tehnoloģisku vai līdzīga rakstura pasākumu veikšanu uzņēmumā un jāievēro Darba likuma 101. panta pirmās daļas noteikumi, kā arī likumā noteiktā darba devēja uzteikuma izteikšanas kārtība.[123]

Tādējādi Darba likuma 98. pants ir vērtējams no diviem aspektiem, pirmkārt, no darba līguma grozīšanas iespējām, otrkārt, no darba līguma uzteikuma aspekta. Kā tiek uzskatīts Vācijas darba tiesību literatūrā, uzteikums ar grozījumiem ir jāizmanto pirms darba devēja uzteikuma, ar kuru darba tiesiskās attiecības tiek izbeigtas, un tas nozīmē, ka darba devējs izsaka priekšlikumu turpināt darba tiesiskās attiecības, u/'.lajot sākotnējo darba līgumu ar jaunu darba līgumu, kura viens vai

i .maki noteikumi ir grozīti. Tādējādi uzteikums ar grozījumiem sastāv un diviem savstarpēji atšķirīgiem elementiem - 1) uzteikuma elementa u11 .’) grozījumu elementa.[124] Paredzot iespēju darba devējam uzteikt

• l.iiba līgumu saistībā ar tajā piedāvātajiem grozījumiem, likumdevējs

ii velējies panākt, lai sākotnēji nodibinātās darba tiesiskās attiecības nUii saglabātas pēc iespējas ilgāk, kaut vai ar grozītiem darba līguma noteikumiem.[125]

Savukārt, kā norādījis E. Kalniņš^126, no teorētiskā viedokļa darba devēja uzteikums saistībā ar tajā piedāvātajiem grozījumiem ir salikts

• l.u ijums, kas sastāv no 1) darba devēja uzteikuma un 2) darba devēja i/icikta priekšlikuma (ofertes). Šāda uzteikuma spēkā stāšanās ir aprobežota ar patvaļīgu nosacījumu, kura iestāšanās atkarīga vienīgi no darbinieka gribas, proti, no tā, vai darbinieks piekrīt vai nepiekrīt darba devēja priekšlikumam. Gadījumā, ja darbinieks piekrīt piedāvātajiem liļ’iima grozījumiem, uzteikumu aprobežojošais nosacījums neiestājas, Ka rezultātā nestājas spēkā arī darba devēja uzteikums. Turpretim, ja darbinieks nepiekrīt turpināt darba tiesiskās attiecības atbilstoši grozī-iiem darba līguma noteikumiem, darba devēja uzteikums stājas spēkā, Ka rezultātā darba tiesiskās attiecības tiek izbeigtas. Taču, ja darbinieks uzskata, ka šāds darba devēja uzteikums nav tiesiski pamatots vai izteikts, neievērojot likumā noteikto kārtību, tad viņam ir tiesības celt prasību tiesā par šāda uzteikuma atzīšanu par spēkā neesošu un tiesa pārbaudīs, vai uzteikums, kā arī piedāvātie darba līguma grozījumi ir liesiski un pamatoti.

Senāta Civillietu departaments spriedumā lietā nr. SKC-377/2004 atzinis, ka, lai darba līguma uzteikums būtu tiesiski pamatots, tādiem ir lābūt darba devēja piedāvātajiem darba līguma grozījumiem. Tā, Senāts, atceļot apelācijas instances tiesas spriedumu, ar kuru bija noraidīta darbinieka prasība par Darba likuma 98. panta kārtībā izteiktā uzteikuma atzīšanu par spēkā neesošu, norādījis, ka, grozot darba līgumā noteikumu par darba vietu - pārcelties darbā no Daugavpils uz Madonu, darba devējam jāpierāda, ka viena sarga vieta Daugavpilī tiek likvidēta, tātad samazināts darbinieku skaits, bet izveidota filiālē Madonā.[127]

Turklāt no Darba likuma 98. panta pirmās daļas izriet, ka darba devējam ir pienākums savu priekšlikumu par darba līguma grozījumiem izteikt rakstveidā un darbiniekam ir dotas tiesības vienu mēnesi apsvērt šo darba devēja piedāvājumu. Taču minētā tiesību norma nenoteic termiņu, kādā darbiniekam ir jāiesniedz piekrišana vai atteikums darba līguma grozījumiem. Tādējādi darbinieks savu viedokli var izteikt arī agrāk par likumā noteiktā uzteikuma termiņa notecējuma brīdi.

Piemērs. Darba devējs uzteikumu ar grozījumiem izteicis 23. septembrī, bet darbinieks jau 2. oktobrī paziņojis, ka piedāvātajiem grozījumiem nepiekrīt, un lūdzis darba tiesiskās attiecības izbeigt ar 6. oktobri. Kā atzinusi tiesa, šajā gadījumā atbilstoši Darba likuma 103. panta ceturtajai daļai notikusi darbinieka un darba devēja vienošanās par darba līguma izbeigšanu pirms uzteikuma termiņa izbeigšanās un līdz ar to darba tiesiskās attiecības pamatoti izbeigtas ar

6. oktobri.[128]

6. Darba tiesisko attiecību izbeigšanās

Darba tiesiskās attiecības, kā minēts iepriekš, pēc savas būtības ir ilgstošas tiesiskās attiecības. Taču tas nenozīmē, ka tās nekad nav izbeidzamas. Ja, noslēdzot darba līgumu uz noteiktu laiku, jau iepriekš tiek paredzēts darba tiesisko attiecību ilgums, tad gadījumos, ja darba tiesiskās attiecības nodibinātas uz nenoteiktu laiku, to izbeigšanai nepieciešams kāds īpašs notikums vai darbība, piemēram, līguma pušu vienošanās vai likumā noteiktos gadījumos līguma puses vai citas personas pieprasījums.

Tādējādi visus darba tiesisko attiecību izbeigšanās pamatus var iedalīt vairākās grupās atkarībā no tā, kuras personas gribas izpausmes rezultātā darba līgums tiek izbeigts vai arī kādi notikumi izraisījuši darba līguma izbeigšanos

11 termiņa notecējums (DL 113. pants);

’) līguma pušu vienošanās (DL 114. pants);

') darbinieka uzteikums (DL 100. pants);

I) darba devēja uzteikums (DL 101. pants);

'>) trešās personas, kas nav darba līguma puse, pieprasījums

11 >1 115. panta pirmā daļa);

<>) citi apstākļi, notikumi (DL 115. panta trešā daļa, 116. pants).

6.1. Termiņa notecējums

l Iz noteiktu laiku noslēgta darba līguma termiņa notecējums ir pat-■.lavīgs darba līguma izbeigšanās pamats, tas nav darba devēja uzteikums. Minētais izriet gan no Darba likuma 113. panta, kas iekļauts ’ /. nodaļā “Citi darba tiesisko attiecību izbeigšanās pamati”, kā arī no ( īvillikuma 2192. panta, kas noteic, ka darba līgums izbeidzas, notekot laikam, uz kuru tas noslēgts.

I Tdz ar to, ja darba līgums tiek izbeigts sakarā ar termiņa notecē-iumu, darba devējam nav jāievēro Darba likumā noteiktās prasības darba devēja uzteikumam, piemēram, 109. pantā ietvertie aizliegumi un ierobežojumi. Tādējādi, ja laikā, kad beidzas darba līguma termiņš, darbinieks ir saslimis, tas nav šķērslis darba tiesisko attiecību izbeigšanai noteiktajā dienā.

Taču citādi ir vērtējama situācija, ja darba devējs ir piešķīris darbiniekam ikgadējo atvaļinājumu laikā, kurā iekrīt terminēta darba līguma izbeigšanās diena.

Piemēram, darba līgums noslēgts uz laiku līdz 15. jūnijam. 1. jūnijā darba devējs izdevis rīkojumu par ikgadējā atvaļinājuma piešķiršanu darbiniekam uz laiku no 8. līdz 30. jūnijam. Šādā gadījumā atbilstoši Darba likuma 45. panta ceturtajai daļai uzskatāms, ka darba līgums noslēgts uz nenoteiktu laiku, jo, beidzoties darba līguma termiņam, proti, 15. jūnijā, neviena no pusēm nav pieprasījusi izbeigt darba līgumu un darba tiesiskās attiecības faktiski turpinājušās, jo, darbiniekam atrodoties atvaļinājumā, darba tiesiskās attiecības joprojām turpina pastāvēt.

Noslēdzot terminētu līgumu, tajā ir jānorāda beigu termiņš vai arī apstākļi, kas liecina par attiecīgā darba pabeigšanu (DL 44. panta ceturtā daļa). Atbilstoši Darba likuma 15. pantam termiņus var noteikt trejādi, proti, kā kalendāra datumu; kā laikposmu, ko aprēķina gados, mēnešos, nedēļās vai dienās; vai ari norādot notikumu, kuram katrā ziņā ir jāiestājas.

Notekot minētajam termiņam vai iestājoties noteiktajiem apstākļiem, darba līgums un līdz ar to arī darba tiesiskās attiecības izbeidzas.

Taču, ja līgumā nav noteikts beigu termiņš, tad, kā paredzēts Darba likuma 113. panta otrajā daļā, darba devējam ne vēlāk kā divas nedēļas iepriekš rakstveidā ir jāpaziņo darbiniekam par gaidāmo darba tiesisko attiecību izbeigšanos. Minētās prasības neievērošana no darba devēja puses gan nenozīmē, ka terminētais darba līgums turpmāk uzskatāms par noslēgtu uz nenoteiktu laiku.[129]

Lai pareizi izprastu, ko nozīmē “beigu termiņš” un kuros gadījumos darba devējam ir pienākums iepriekš paziņot darbiniekam par gaidāmo darba tiesisko attiecību izbeigšanos, minētā tiesību norma ir jātulko kopsakarā ar Darba likuma 44. panta ceturto daļu un 15. pantu. Tādējādi var secināt, ka darba devējam par darba tiesisko attiecību izbeigšanos divas nedēļas iepriekš jāatgādina darbiniekam tad, ja darba līguma termiņš ir noteikts kā notikums, kuram iestājoties līgums izbeidzas, jo tādos gadījumos iepriekš precīzi nav zināms, vai un kad iestāsies darba tiesisko attiecību beidzamā diena. Bet praksē tas ne vienmēr ir vienkārši izdarāms. Piemēram, ja terminēts darba līgums noslēgts ar atvietotāju uz pamatdarbinieka slimības laiku, tad apšaubāms, vai slimojošais darbinieks un līdz ar to arī darba devējs jau divas nedēļas iepriekš zinās par atvietojamā darbinieka izveseļošanos un atgriešanos darbā.

Darba devēja paziņojums par terminēta darba līguma izbeigšanos sakarā ar termiņa notecējumu nav darba devēja uzteikums, bet gan tikai atgādinājums darbiniekam, darba tiesisko attiecību izbeigšanās dienas precizējums.

Minētais darba tiesisko attiecību izbeigšanās pamats ir piemērojams tikai tad, ja darba tiesiskās attiecības tiek izbeigtas precīzi tajā datumā, kas noteic līguma termiņa notecējumu. Savukārt, ja, termiņam beidzoties, darba tiesiskās attiecības faktiski turpinās un neviena no pusēm nav pieprasījusi izbeigt līgumu, tas uzskatāms par noslēgtu uz nenoteiktu laiku (DL 45. panta ceturtā daļa).

Piemēram, darba līgums tika noslēgts uz trim mēnešiem līdz 30. aprīlim. Taču pēc minētā datuma ne darba devējs, ne darbiniece nepieprasīja līguma izbeigšanu. Tikai 9. maijā darba devējs izdeva rīkojumu par darba tiesisko attiecību izbeigšanos sakarā ar līguma termiņa notecējumu un veica norēķinus ar darbinieci. Izskatot darbinieces prasību, tiesa atzina, ka darba devējs prettiesiski atlaidis viņu no darba, un atjaunoja viņu darbā atbilstoši iepriekšējā darba līguma noteikumiem.[130]

6.2. Pušu vienošanās

Darba likuma 114. pants paredz, ka darba līguma puses jebkurā laikā var savstarpēji vienoties par darba tiesisko attiecību izbeigšanu. Iniciatīva var nākt gan no darbinieka, gan darba devēja puses, bet gribai darba līgumu izbeigt jābūt saskaņotai.

Darba likums paredz, ka šāda vienošanās (līgums) ir slēdzams rakstveidā. No civiltiesiskā viedokļa tas ir atcēlējs līgums, ko regulē Civillikuma 1862.-1866. pants.

Praksē šādu vienošanos izmanto, lai izvairītos no vienpusēja darba līguma uzteikuma, ja tas nav izdevīgs līguma pusēm. Piemēram, likuma “Par apdrošināšanu bezdarba gadījumam”[131] 13. panta pirmās daļas

2. punkts noteic, ka bezdarbnieka pabalsts gadījumā, ja darba līgums izbeigts ar darbinieka uzteikumu, tiek izmaksāts ne agrāk kā divus mēnešus pēc bezdarbnieka statusa iegūšanas. Tādējādi darbinieks var būt ieinteresēts darba līgumu nevis uzteikt, bet izbeigt ar vienošanos. Savukārt, ja darba līgums tiek izbeigts pēc līguma pušu vienošanās, darba devējam nav pienākums izmaksāt atlaišanas pabalstu.

Darba likums neparedz darba līguma pušu tiesības atsaukt savu piekrišanu noslēgtajam līgumam par darba līguma izbeigšanu.[132] Taču tas neizslēdz iespēju darbiniekam celt prasību tiesā par vienošanās atzīšanu par spēkā neesošu, ja tā panākta draudu ietekmē. Tādā gadījumā, kā atzīts tiesu praksē, kaut arī darbinieks pašrocīgi ir uzrakstījis iesniegumu, kurā izteicis piekrišanu izbeigt darba līgumu ar vienošanos, tiesa nevar aprobežoties tikai ar formālā kritērija noskaidrošanu Darba likuma 114. panta piemērošanai, bet tai ir jāpārbauda arī līguma noslēgšanas apstākli, proti, jānoskaidro darījuma patiesā jēga un dalībnieku īstā griba un jāvērtē, vai nav pamats piemērot Civillikuma 1440. pantu un atzīt vienošanos par spēkā neesošu.[133]

6.3. Uzteikums

Darba līguma uzteikums ir vienpusējs tiesisks darījums, darbinieka vai darba devēja izdarīts gribas izteikums, ar kuru tiek izbeigtas darba tiesiskās attiecības. Tādējādi ar uzteikumu viena darba līguma puse paziņo otrai pusei savu vēlēšanos izbeigt darba līgumu, un šādam gribas izteikumam ir tiesisko seku nodibinošs spēks, proti, notekot uzteikuma termiņam, darba tiesiskās attiecības izbeidzas.[134]

Uzteikumam ir jābūt izteiktam skaidri un nešaubīgi, to nevar izteikt ar nosacījumu, kura iestāšanās nav droši paredzama vai ir grūti nosakāma, jo uzteikuma adresātam ir jāzina, vai ir izteikts un par ko ir uzteikums. Piemēram, darba devēja paziņojums darbiniekam: “Darba tiesiskās attiecības tiks izbeigtas, ja jūs divu nedēļu laikā neuzlabosiet savu darbu,” - nav atzīstams par uzteikumu, jo nav skaidri un nešaubīgi nosakāms, vai darbinieks savu darbu ir uzlabojis.

Līguma otras puses viedoklim - vai tā piekrīt darba tiesisko attiecību izbeigšanai vai nepiekrīt - nav nozīmes. Svarīgi ir darīt zināmu pretējai līguma pusei savu gribu izbeigt darba līgumu, jo uzteikums stājas spēkā tajā brīdī, kad tas ir pieejams (ir paziņots) otrai pusei. No šī brīža tiek skaitīts uzteikuma termiņš, kuram notekot izbeidzas darba tiesiskās attiecības. Taču, ja pēc uzteikuma termiņa notecējuma darba tiesiskās attiecības faktiski turpinās un neviena no līguma pusēm pret to neiebilst, uzskatāms, ka uzteikums zaudējis spēku un darba līgums turpinās pēc iepriekš nolīgtajiem noteikumiem.

Tādējādi uzteikuma termiņš ir laika periods pēc uzteikuma stāšanās spēkā, kuram notekot izbeidzas darba tiesiskās attiecības.

Uzteikuma termiņi ir noteikti likumā, taču tie ievērojami tad, ja darba koplīgumā vai darba līgumā nav noteikts cits - darba devējam garāks, bet darbiniekam īsāks - uzteikuma termiņš. Saņemot konkrētu otras puses uzteikumu, darba devējs un darbinieks var arī vienoties par darba līguma izbeigšanu pirms uzteikuma termiņa notecēšanas.

Atbilstoši Darba likuma 100. pantam darbiniekam darba līguma ii/.teikuma termiņš ir viens mēnesis, izņemot, ja tiek uzteikts darba līgums saistībā ar darbinieka dalību aktīvajos nodarbinātības pasākumos (DL 100. panta otrā daļa) vai ja darbinieka uzteikumam ir svarīgs iemesls (DL 100. panta piektā daļa - vienu dienu iepriekš), kā arī tad, i;i darbinieks līgumu uzsaka pārbaudes laikā (DL 47. panta pirmā dala -irīs dienas iepriekš).

Savukārt darba devēja uzteikuma termiņi ir noteikti Darba likuma 103. pantā. Tie ir atkarīgi no konkrētā uzteikuma pamata un var būt I) nekavējoties, 2) 10 dienas vai 3) viens mēnesis. Piemēram, ja darba devējs uzsaka darba līgumu tāpēc, ka darbinieks bez attaisnojoša iemesla būtiski pārkāpis darba līgumu, tad uzteikuma termiņš ir 10 dienas un darba tiesiskās attiecības izbeidzas 10 dienas pēc uzteikuma spēkā stāšanās, bet, ja uzteikums pamatots ar to, ka darbinieks, veicot darbu, ir bijis alkohola reibuma stāvoklī, tad darba tiesiskās attiecības i/beidzamas tajā pašā dienā, kad uzteikums paziņots darbiniekam, jeb, aliem vārdiem sakot, uzteikuma termiņš ir - nekavējoties. Darba devēja uzteikuma termiņš, ja darba līgums tiek uzteikts pārbaudes laikā, ir trīs dienas, to noteic Darba likuma 47. pants.

Gan darbinieka, gan darba devēja uzteikuma termiņš var tikt pagarināts, ja tā laikā darbinieks ir slimojis un viņš pieprasa pārejošas darba nespējas laiku uzteikuma termiņā neieskaitīt.

Uzteikuma termiņa laikā darba tiesiskās attiecības turpinās, tāpēc arī šajā laikā darba devējam un darbiniekam ir jāpilda savi pienākumi, ko paredz noslēgtais darba līgums. Tā, kaut gan darbinieks izteicis uzteikumu, viņam ir jāturpina darbs, jāievēro darba kārtība un darba devēja rīkojumi. Ja šajā laikā darbinieks pieļauj darba kārtības pārkāpumu, darba devējs ir tiesīgs gan piemērot viņam disciplinārsodu, gan uzteikt darba līgumu atbilstoši Darba likuma 101. pantam. Arī darba atstāšana pirms uzteikuma termiņa notecējuma ir darba kārtības pārkāpums.

Uzteikums atbilstoši Darba likuma 100. un 102. pantam izsakāms rakstveidā, līdz ar to nav pieļaujama uzteikuma paziņošana pa telefonu vai mutiskā sarunā. Minētā likuma prasība nenozīmē to, ka uzteikums ir tikai jānoformulē rakstiski, bet to var neizsniegt pretējai pusei. Piemēram, darba devējs, tikai nolasot darbiniekam savu uzteikuma tekstu, rīkojas neatbilstoši Darba likumam. Likuma prasība par uzteikuma rakstveida formu nozīmē to, ka otrai pusei ir tiesības saņemt rakstiski izteikto uzteikumu, lai ar to iepazītos mierīgos apstākļos un apsvērtu, vai to apstrīdēt.

Darba likums nenoteic, kādā veidā rakstiski izteiktais uzteikums nododams otrai pusei. Tas varētu notikt, gan nododot to tieši otrai pusei rokās, gan arī nosūtot pa pastu. Praksē var rasties jautājums, vai uzteikumu var nosūtīt pa e-pastu. Piemēram, Vācijas Civillikuma (BGB) 623. paragrāfs, kas darba līguma uzteikuma spēkā esamību saista ar tā rakstisko formu, noteic, ka uzteikuma elektroniskā forma nav pieļaujama.[135]

Faktiski arī Latvijā tām personām, kurām nav e-paraksta, elektroniska uzteikuma forma nav pieļaujama, jo uzteikums ir dokuments. Lai dokuments būtu spēkā, kā obligāts rekvizīts ir nepieciešams personas paraksts^136.

Lai precīzi noteiktu uzteikuma spēkā stāšanās un darba tiesisko attiecību izbeigšanās dienu, ir svarīgi zināt, kad uzteikums kļuvis pieejams otrai līguma pusei. Tāpēc var veidoties strīdu situācija, ja uzteikums nosūtīts parastā, nevis ierakstītā vēstulē un otra puse noliedz tās saņemšanu. Praksē neskaidrības par to, kad uzteikums stājies spēkā, var rasties arī tad, ja uzteikums darbiniekam nosūtīts, zinot, ka viņš ir prombūtnē, vai arī ja vēstule ar uzteikumu nodota kādam ģimenes loceklim. Darba likums šādas situācijas neregulē. Toties Vācijā uzteikums tiek atzīts par nodotu adresātam, ja tas izsniegts kopā ar adresātu dzīvojošam ģimenes loceklim, kā arī tad, ja adresāts ir ilgstošā prombūtnē, piemēram, atvaļinājumā vai slimnīcā, turklāt nav nozīmes tam, vai darba devējs zināja par darbinieka prombūtni.[137]

Tiesības uzteikumu atsaukt, ja tādas nav paredzētas darba koplīgumā vai darba līgumā, noteic otra puse - uzteikuma saņēmējs (DL 100. panta nesa daļa un 103. panta trešā daļa). Tādējādi, ja, piemēram, darbinieks iuv uzteikuma paziņošanas darba devējam pārdomā un vēlas turpināt

il.ubu, bet darba devējs tam nepiekrīt, darba tiesiskās attiecības pēc u/tcikuma termiņa notecējuma tomēr tiks izbeigtas.

Taču otras puses piekrišana uzteikuma atsaukšanai nav nepiecie-..mui, ja no konkrētajiem apstākļiem izriet, ka uzteikuma saņēmējs \clas darba tiesisko attiecību saglabāšanu.

Piemēram, darbiniece vērsās tiesā ar prasību par darba devēja uzteikuma ;ii/īšanu par spēkā neesošu un atjaunošanu darbā. Pēc prasības iesniegšanas tiesā darba devējs savu uzteikumu atsauca, par to paziņojot darbiniecei. Taču viņa, u/skatot, ka darba devējs nav tiesīgs vienpusēji atsaukt uzteikumu, paziņoja, ka līdz tiesas spriedumam darbā neieradīsies. Tiesa atzina, ka tai nav pamata apmierināt prasību par uzteikuma atzīšanu par spēkā neesošu un atjaunošanu darbā, jo darba devējs bija tiesīgs atsaukt uzteikumu, kas tādējādi nav spēkā jau no tā atsaukšanas brīža, un tas nebija šķērslis turpināt darba tiesiskās attiecības. Savukārt Darba likuma 103. panta trešajā daļā ietvertās darbinieka tiesības nozīmē, ka darbinieks var nepiekrist uzteikuma atsaukšanai un prasīt atlaišanu no darba pēc uzteikumā norādītā pamata.[138]

6.3.1. Darbinieka uzteikums

Darbiniekam ir tiesības uzteikt darba līgumu jebkurā laikā pēc savas brīvas gribas. Šīs tiesības nevar būt ierobežotas, jo tas būtu pretrunā ar piespiedu darba aizlieguma principu, kas ir nostiprināts vairākās slarptautisko tiesību normās, piemēram, ANO Vispārējās cilvēktiesību deklarācijas 23. pantā, kurā noteiktas katra tiesības uz brīvu darba izvēli; Pakta par ekonomiskajām, sociālajām un kultūras tiesībām 6. pantā, kas paredz cilvēka tiesības uz to, lai viņam būtu iespēja pelnīt sev iztiku ar darbu, ko viņš brīvi izvēlas vai izpilda brīvprātīgi; un Pakta par pilsoņa (civilām) un politiskām tiesībām 8. pantā, ka nevienu nedrīkst piespiest izpildīt piespiedu vai obligāta rakstura darbu. Eiropas Sociālās hartas

1.2. pants noteic strādājošo tiesības pelnīt sev iztiku ar brīvi izvēlētas nodarbošanās palīdzību, arī SDO 1957. gada Konvencija nr. 105 “Par piespiedu darba izskaušanu” aizliedz piespiedu darbu.

Taču, lai uzteikums būtu spēkā, darbinieka gribai jābūt patiesai un brīvi izteiktai. Tiesu praksē ir sastopamas darbinieku prasības par atjaunošanu darbā, pamatojot, ka darba līgumu viņš uzteicis piespiedu kārtā vai darba devēja draudu ietekmē. Tā, kāda darbiniece, ar kuru darba līgums izbeigts, pamatojoties uz Darba likuma 100. pantu, vērsusies tiesā ar prasību par viņas atlaišanas atzīšanu par prettiesisku. Taču tiesa atzinusi, ka nav pierādīts tas, ka darbinieces uzteikums darba devēja rīcībā būtu nonācis pret viņas gribu.[139]

Pēc darbinieka uzteikuma var izbeigt gan uz nenoteiktu, gan noteiktu laiku noslēgtu darba līgumu, turklāt likums neprasa, lai darbinieks uzrādītu uzteikuma iemeslu. Vienīgā prasība darbinieka uzteikumam, ka tas jāpaziņo darba devējam rakstveidā vismaz vienu mēnesi iepriekš.

Taču atbilstoši Darba likuma 100. panta piektajai daļai, neievērojot minēto termiņu, darbinieks līgumu var uzteikt, ja viņam ir svarīgs iemesls. Proti, ja pastāv tāds apstāklis, kas nepieļauj turpināt darba tiesiskās attiecības līdz uzteikuma termiņa beigām, ņemot vērā konkrētajos apstākļos starp pusēm izveidojušās attiecības un izsverot to intereses, kā arī pamatojoties uz tikumības un taisnprātības apsvērumiem. Piemēram, darba devējs nepilda uzņemtās saistības; neizmaksā algu vai naudas vietā izsniedz preces; uzmācas darbiniekam; darba vietā pret darbinieku tiek pieļauts psiholoģiskais terors; vai arī pastāv Darba aizsardzības likuma 19. pantā minētie apstākļi - darba devējs neveic darba aizsardzības pasākumus un tas apdraud darbinieka veselību. Taču par to ir jābūt Valsts darba inspekcijas atzinumam. Šādā gadījumā darba devēja pienākums ir arī izmaksāt atlīdzību vismaz sešu mēnešu vidējās izpeļņas apmērā.

Darbinieka un darba devēja viedoklis par to, vai pastāv svarīgs iemesls, var atšķirties.

Piemēram, darbinieks 10. aprīlī uzteicis darba līgumu atbilstoši Darba likuma 100. panta piektajai daļai un darbā vairs nav ieradies. Par svarīgu iemeslu darbinieks uzskatījis to, ka pēc viņa atjaunošanas darbā ar tiesas spriedumu darba devējs radījis apstākļus viņa jaunai atlaišanai. Darba devējs, uzskatot, ka darbinieks nebija tiesīgs darbu pamest, 2. jūnijā uzteicis darba līgumu pēc Darba likuma 101. panta pirmās daļas 1. punkta. Tiesa, izskatot darbinieka prasību par darba devēja uzteikuma atzīšanu par spēkā neesošu, atzinusi, ka darbinieka norādītie apstākļi nav atzīstami par tādiem, kas neļāva viņam turpināt darba iicsiskās attiecības un līdz ar to dotu pamatu uzteikt darba līgumu pēc 100. panta piektās daļas, un ka darba devēja uzteikums ir tiesiski pamatots, jo darbinieks nav ieradies darbā no II. maija.[140]

Izbeidzot darba līgumu atbilstoši Darba likuma 100. panta piektajai ilaļai, darba devējam ir pienākums izmaksāt darbiniekam atlaišanas pabalstu, kura apmēri noteikti Darba likuma 112. pantā.

Kā jau minēts iepriekš, darbinieka tiesības atsaukt uzteikumu nosaka dar ba devējs, ja šādas tiesības nav noteiktas darba koplīgumā vai darba līgumā.

6.3.2. Darba devēja uzteikums, tā pamatojums un kārtība

Darba līguma izbeigšanai pēc darba devēja iniciatīvas 20. gadsimtā i/veidojās divi tiesiskās reglamentācijas modeļi. Pirmkārt, ar iepriekšēju brīdinājumu bez pamatotiem iemesliem (pēc darba devēja brīva ieskata). Šis modelis bija izplatīts līdz 2. Pasaules karam. Pašreiz tas saglabājies tikai dažās valstīs. Otrkārt, uzteikums, ja ir pamatoti iemesli, turklāt variējot - ar brīdinājumu vai bez tā, ar atlaišanas pabalstu vai bez tā. Pašreiz vairumā valstu prevalē tieši šis modelis.[141]

Par pamatotiem iemesliem tiek uzskatīti dzīves apstākļi, kas legalizē darba līguma izbeigšanu pēc darba devēja iniciatīvas. Šo apstākļu saturs un konkretizācijas pakāpe katrā valstī ir dažāda, tie var būt noteikti likumā, arī koplīgumā vai tiesu praksē. Taču var izšķirt trīs galvenās pamatotu iemeslu grupas:

1) darbinieka uzvedības dēļ, proti, ja ir darbinieka vaina darba pienākumu nepildīšanā, kas negatīvi ietekmē darba izpildi;

2) darbinieka personības, spēju dēļ, proti Ja nav darbinieka vaina, bet, piemēram, nepietiekama kvalifikācija, veselība;

3) apstākļi, kas saistīti ar ekonomiskiem un ražošanas faktoriem.

Minētās atziņas ietvertas SDO Konvencijā nr. 158 “Par darba attiecību pārtraukšanu pēc uzņēmēja iniciatīvas”, nosakot 4. pantā, ka darba attiecības ar strādājošiem netiek pārtrauktas, ja nav šādas pārtraukšanas likumīga pamatojuma, kas saistīts ar strādājošo spējām vai uzvedību vai izraisīts uzņēmēja, iestādes vai dienesta ražošanas nepieciešamības dēļ. Turklāt atbilstoši Konvencijas 5. un 6. pantam darba tiesisko attiecību izbeigšanas likumīgs pamatojums nevar būt

a) atrašanās arodbiedrību sastāvā vai piedalīšanās arodbiedrību darbā ārpus darba laika vai ar uzņēmēja piekrišanu darba laikā;

b) lēmums kļūt par strādājošo pārstāvi, strādājošo pārstāvja funkciju pildīšana pašreiz vai pagātnē;

c) sūdzības iesniegšana vai piedalīšanās lietā, kuru saskaņā ar apsūdzību ierosinājušas kompetentas institūcijas;

d) rase, ādas krāsa, dzimums, ģimenes stāvoklis, ģimenes pienākumi, grūtniecība, ticība, politiskie uzskati, tautība vai sociālā izcelšanās;

e) pagaidu prombūtne darbā bērna audzināšanas perioda laikā;

f) pagaidu prombūtne darbā, kas saistīta ar slimību vai traumu.

Brīdinājuma par atlaišanu^142 ilgums tiek noteikts vai nu likumā, vai koplīgumā, un tas var būt atkarīgs no darbinieka darba stāža, vecuma, darba algas izmaksas periodiskuma, vai arī to, savstarpēji vienojoties, var noteikt līguma puses.

Dažās valstīs tiek pieļauta darba līguma uzteikšana bez brīdinājuma, īpaši par disciplinārpārkāpumiem, vai arī nosakot darba devēja, kas uzteicis darba līgumu bez brīdinājuma, pienākumu izmaksāt darbiniekam kompensāciju noteiktā brīdinājuma perioda algas apmērā.

Atbilstoši Darba likumam darba līguma izbeigšana pēc darba devēja uzteikuma var notikt, tikai pastāvot likumā tieši norādītiem gadījumiem. Šie gadījumi izsmeļoši^143 uzskaitīti Darba likuma 47. un 101. pantā. Turklāt Darba likuma 101. pants darba devēja uzteikumu saista ar vienu no trim pamatotu iemeslu veidiem, proti, 1) darbinieka uzvedību,

2) darbinieka spējām vai 3) saimniecisku, organizatorisku, tehnoloģisku vai līdzīga rakstura pasākumu veikšanu uzņēmumā.

Savukārt vārdi “ir tiesības’" nozīmē, ka minētajos gadījumos darba līguma uzteikums nav darba devēja pienākums. Par atlaišanas lietderību darba devējs var lemt katrā konkrētajā gadījumā, ņemot vērā darbinieka personību un arī savas intereses. Turklāt, ja darba devējs vēlas saglabāt darba tiesiskās attiecības ar konkrēto darbinieku, kaut arī ir radies pamats līguma uzteikumam darbinieka uzvedības vai spēju dēļ, vai arī pamato-joties uz saimniecisku, organizatorisku, tehnoloģisku vai līdzīga rakstura pasākumu veikšanu uzņēmumā, darba devējs var izvēlēties arī uzteikumu saistībā ar tajā piedāvātajiem grozījumiem, proti, piedāvāt darbiniekam turpināt darba tiesiskās attiecības ar citiem līguma noteikumiem.

Lai darba devēja uzteikums būtu spēkā esošs, tam, pirmkārt, jabūt tiesiski pamatotam, otrkārt, uzteikumam jābūt izteiktam, ievērojot likumā noteikto darba līguma uzteikšanas kārtību. Tādē-|adi darba devēja uzteikums ir aplūkojams no šiem diviem aspektiem, proti, uzteikuma tiesiskais pamats un uzteikuma kārtība.

Darba līguma uzteikuma tiesiskais pamats ir 101. panta pirmajā un piektajā daļā, kā arī 47. panta pirmajā daļā minētie gadījumi.

Darba likuma 101. panta pirmās daļas 1., 2., 3., 4. un 5. punktā ietverti uzteikuma pamati, kas saistīti ar darbinieka uzvedību. Šajos gadījumos darbinieks ir vainojams vai nu darba pienākumu neizpildē, vai to nepienācīgā pildīšanā, un tāpēc darba devējs ir tiesīgs uzteikt darba līgumu. Uzteikuma pamati, kas saistīti ar darbinieka uzvedību, nosacīti veido pirmo uzteikumu veidu grupu.

1) Darbinieks bez attaisnojoša iemesla būtiski pārkāpis darba līgumu vai noteikto darba kārtību.

Lai darbiniekam varētu pārmest darba līguma vai darba kārtības pārkāpšanu, to noteikumiem ir jābūt precīzi un saprotami formulētiem un darbiniekam zināmiem.

Piemērs. Darba devēja 2002. gada 7. oktobra uzteikums pamatots ar Darba likuma 101. panta pirmās daļas 1. punktu. Taču tiesa, konstatējot, ka 2001. gada

10. septembrī noslēgtā darba līguma 3.2. punktā noteikto pienākumu - pirms darbinieces stāšanās darbā iepazīstināt viņu ar veicamo darbu un apstākļiem, darba kārtības un citiem noteikumiem - darba devējs ir izpildījis tikai 2002. gada

1. septembrī, uzteikumu atzina par spēkā neesošu. Tiesa uzskatīja, ka laikam, kad darba devējs iepazīstinājis darbinieci ar darba pienākumiem un darba kārtību, ir būtiska nozīme, vērtējot darba devēja motivāciju atlaišanas sakarā.254

Uz šā pamata darba devējs var uzteikt līgumu nevis par jebkuru pārkāpumu, bet tikai tad, ja pārkāpums ir būtisks. “Būtisks pārkāpums” ir nenoteiktais tiesību jēdziens, kuru ar saturu ir jāpiepilda tiesību normas piemērotājam. Darba devējs ir tiesīgs konkretizēt, piemēram, darba kārtības noteikumos, vai arī darba līgumā tā puses var vienoties, kuri pārkāpumi uzņēmumā tiek uzskatīti par būtiskiem. Taču apšaubāms ir kādā darba līgumā ietvertais noteikums, ka par būtisku pārkāpumu līguma puses uzskata ikviena darba līguma punkta pārkāpumu, tostarp darbinieka apņemšanos paziņot darba devējam par savu iestāšanos arodbiedrībā. Strīdu gadījumā to, vai pārkāpums ir atzīstams par būtisku, izšķir tiesa. Tiesu praksē ir atzīts, ka būtisks pārkāpums, piemēram, ir darba kavējums, kā arī mācībām piešķirtā mācību atvaļinājuma ar darba algas saglabāšanu neizmantošana paredzētajam mērķim, tādējādi pārkāpjot darba līgumā noteikto darbinieka pienākumu apgūt profesionālo apmācību, paaugstināt kvalifikāciju, kas nepieciešama darba pienākumu veikšanai.[144]

Būtisks pārkāpums varētu būt arī darbinieka atteikšanās veikt obligāto veselības pārbaudi, taču ne darba kavējums slimības dēļ, kaut arī to neapliecina noteiktā kārtībā izsniegta darbnespējas lapa, bet citi pierādījumi.

2) Darbinieks, veicot darbu, rīkojies prettiesiski un tādēļ zaudējis darba devēja uzticību.

No minētā punkta izriet, ka jāpastāv trim priekšnoteikumiem, lai darba devējs būtu tiesīgs uzteikt darba līgumu. Pirmkārt, darbinieka rīcībai ir jābūt saistītai ar darba pienākumu izpildi. Minētais uzteikuma pamats nav piemērojams, ja, piemēram, darbinieks izraisījis ceļu satiksmes negadījumu ar personisko transportlīdzekli ārpus darba laika.

Otrkārt, darbinieka rīcībai ir jābūt prettiesiskai. Tiesu praksē secināts, ka darbinieka rīcība atzīstama par prettiesisku ne tikai tad, ja viņš pārkāpj kādu konkrētu normatīvā akta normu, bet ari tad, ja viņš, neizrādot nepieciešamo rūpību, vai nu vispār nepilda, vai nepienācīgi izpilda savus darba pienākumus, kas konkretizēti darba līgumā un citos darba devēja aktos, kuri ir saistoši attiecīgajam darbiniekam. Rīcība var būt prettiesiska arī tad, ja tā nav radījusi darba devējam zaudējumus. Lai darbinieka rīcību atzītu par prettiesisku, darba devējam nav nepieciešams saņemt kādas kompetentas institūcijas atzinumu par

lo, darba devējs var patstāvīgi izvērtēt darbinieka konkrēto rīcību un las tiesiskumu.[145]

Treškārt, darbinieka prettiesiskajai rīcībai ir tāds raksturs, kura dēļ zaudēta darba devēja uzticība. Uzticības zaudēšanas izvērtēšanai piemērojams gan sabiedrībā vispārpieņemtais viedoklis par prettiesisku rīcību, gan ņemama vērā konkrētā darba devēja attieksme pret attiecīgo pārkāpumu.

Tiesu praksē par tiesiskiem pēc minētā punkta ir atzīti uzteikumi, piemēram, ja darbinieks ir pārkāpis savam amatam noteiktās pilnvaras; ja darbinieks, kuram pieejama informācija par cita darbinieka datiem, to prettiesiski izpaudis citai personai; ja darbinieka rīcība kaitējusi darba devēja reputācijai; ja darbinieks izdevis nelikumīgu izziņu un viltojis citas amatpersonas parakstu.[146]

3) Darbinieks, veicot darbu, rīkojies pretēji labiem tikumiem, un šāda rīcība nav savienojama ar darba tiesisko attiecību turpināšanu.

Arī šajā punktā minētā uzteikuma pamatojums var būt tikai darbinieka tāda rīcība, kas saistīta ar darba pienākumu izpildi. Turklāt tai ir jābūt konkrētai, pierādāmai rīcībai, nevis pamatotai ar kaut kur dzirdētām ziņām, baumām. Savukārt darba devējam ir jāpamato, ka konkrētā rīcība liedz turpināt darba tiesiskās attiecības.

Tā kā likumdevējs nav noteicis “labu tikumu” definīciju, šis jēdziens īpaši kvalificētās nenoteiktības pakāpes dēļ ir atzīts par ģenerālklauzulu, kuras saturu veido nemitīgi mainīgā sabiedrības vērtību sistēma un kuras konkretizēšana jāveic tiesu praksei. Mūsdienu tiesu praksē un tiesību zinātnē ir atzīts, ka labu tikumu jēdzienam ir ne tikai sociāls, bet arī tiesisks saturs, proti, to veido ne tikai vispārpieņemtās morāles normas, kas noteic savstarpējās uzvedības noteikumus, kurus sabiedrība vai kāda tās daļa atzīst par nepieciešamu ievērot, bet arī tiesiski ētiskie principi un vērtības, kas nostiprinātas pozitīvajās tiesībās, tostarp valstu konstitūcijās.[147]

Taču darbinieka rīcības neatbilstība labiem tikumiem kā uzteikuma pamats varētu būt tad, ja amorāla rīcība ir pretrunā ar vispārēji atzītiem morāles pamatprincipiem, nevis pretrunā ar kādu samērā nebūtisku uzskatu. Piemēram, skolotājs skolas pasākuma laikā ir piegādājis saviem audzēkņiem alkoholu; pedagogs stundas laikā iesitis skolēnam.

Darba tiesību literatūrā ir atzīts, ka labu tikumu skaidrojumu var ietvert uzņēmumā izstrādātos dokumentos, piemēram, darba kārtības noteikumos vai ētikas kodeksos, aprakstot darbinieku uzvedības noteikumus saskarsmē ar klientiem un kolēģiem.[148]

4) Darbinieks, veicot darbu, ir alkohola, narkotiku vai toksiska reibuma stāvoklī.

No minētās normas izriet, ka pamats darba līguma uzteikumam var būt tikai darbinieka reibuma stāvoklis, nevis alkohola, narkotisko vai toksisko vielu lietošana. Minēto vielu lietošana darba laikā var būt pamats darba līguma uzteikumam par būtisku darba kārtības pārkāpumu, ja turklāt uzņēmuma darba kārtību regulējošos avotos ir noteikts attiecīgs aizliegums.

Lietuvas Republikas Darba kodeksa 235. panta otrās daļas 8. punkts paredz izņēmumu, kad darbinieka atrašanos darba laikā reibuma stāvoklī tomēr nevar uzskatīt par rupju darba pienākumu pārkāpumu un pamatu darba tiesisko attiecību izbeigšanai, proti, ja reibums bijis saistīts ar uzņēmumā notiekošo ražošanas procesu. Mūsu Darba likums nekādus izņēmumus neparedz, taču, ņemot vērā, ka darba līguma uzteikšana ir darba devēja tiesība, nevis pienākums un ka atbilstoši Darba likuma 101. panta otrajai daļai pirms uzteikuma pēc šī punkta darba devējam ir pienākums izvērtēt pārkāpuma smagumu un apstākļus, kādos tas izdarīts, arī pēc Darba likuma regulējuma nebūtu pieļaujama darbinieka atlaišana šādos gadījumos, proti, ja reibumu izraisījis ražošanas process.

Minētā uzteikuma pamata pareizai piemērošanai ir svarīgi saprast, ko nozīmē “reibuma stāvoklis”. Literatūrā izteikts viedoklis, ka darba iiL-sībās reibuma stāvokļa noteikšanai nevar izmantot ceļu satiksmē noteikto pieļaujamo alkohola koncentrāciju promilēs, jo atsevišķos C.adījumos, ņemot vērā profesijas un veicamā darba specifiku, nebūtu pieļaujama darba veikšana arī ar mazāku alkohola koncentrāciju.240 Tādēļ skaidrības dēļ darba devējam darba kārtības noteikumos būtu ļanoteic pieļaujamās promiles, veicot darbu, un darbiniekam tas būtu ļarespektē.[149]

Reibuma stāvokli var konstatēt ar jebkuriem pierādīšanas līdzekļiem, proti, gan ar medicīnisku atzinumu, gan ar attiecīgu aktu vai liecinieku liecībām, piemēram, ja reibuma stāvoklis ir acīmredzams no darbinieka runas veida, kustību koordinācijas (grīļīgās gaitas), agresīvās uzvedības vai alkohola dvingas. Taču, ja minētās pazīmes nav tik izteiktas un pastāv šaubas par to, vai darbinieks ir reibuma stāvoklī, tad darba devējs var piedāvāt viņam veikt medicīnisko pārbaudi. Pašreiz šādas medicīniskās pārbaudes kārtību regulē Ministru kabineta 2008. gada

2. jūnija noteikumi nr. 394 “Alkohola, narkotisko, psihotropo vai toksisko vielu ietekmes pārbaudes kārtība”[150]. Atbilstoši šiem noteikumiem medicīnisko pārbaudi veic, pamatojoties arī uz valsts vai pašvaldības iestādes, kā arī komercsabiedrības institūcijas vadītāja rakstisku nosūtījumu, kurā norādīts medicīniskās pārbaudes iemesls, piemēram, atrašanas darbā alkohola, narkotisku vai toksisku vielu ietekmē. Medicīniskā pārbaude ietver gan personas ārējā izskata, psihiskā un emocionālā slāvokļa, uzvedības, runas, veģetatīvi somatiskā stāvokļa un kustību koordinācijas pārbaudi, alkohola vai citas smakas noteikšanu, gan arī nosakot alkohola koncentrāciju izelpotajā gaisā un veicot asins, urīna vai siekalu laboratoriskos izmeklējumus. Pārbaudes rezultātā mediķis sniedz atzinumu par to, vai ir konstatēta alkohola, narkotisko vai toksisko vielu ietekme vai reibums.

Attiecībā uz transportlīdzekļu vadītājiem, kas piedalās ceļu satiksmē, alkohola koncentrāciju un narkotisko vai citu apreibinošo vielu iespaidu

II. Darba līgums

130

konstatē atbilstoši Ministru kabineta 2005. gada 11. janvāra noteikumiem nr. 15 “Kārtība, kādā nosakāma alkohola koncentrācija asinīs un izelpotajā gaisā un konstatējams narkotisko vai citu apreibinošo vielu iespaids”[151]. Tādējādi, ja darbiniekam - transporta līdzekļa vadītājam, kurš izraisījis satiksmes negadījumu, pildot darba pienākumus, minēto noteikumu kārtībā ir konstatēts alkohola vai narkotiku iespaids, darbu devējam nav nepieciešams reibumu apstiprināt ar citiem pierādījumiem, lai izvērtētu darba līguma uzteikuma pamatotību.

Darbinieku nevar piespiest veikt minēto medicīnisko pārbaudi, taču viņa izvairīšanās no tās strīdu gadījumā var tikt attiecīgi novērtēta kopsakarā ar citiem pierādījumiem.

Lai arī atbilstoši Darba likuma 58. pantam darba devējam ir tiesības darbinieku, kurš, veicot darbu, atrodas alkohola, narkotiku vai toksiska reibuma stāvoklī, atstādināt no darba, šo tiesību neizmantošana nav šķērslis darba līguma uzteikšanai, ja darba devējs, izvērtējot i pārkāpuma smagumu, apstākļus, darbinieka personiskās īpašības un ļ līdzšinējo darbu, nonāk pie secinājuma, ka darba tiesiskās attiecības ar šo darbinieku nav iespējams turpināt.

5) Darbinieks rupji pārkāpis darba aizsardzības noteikumus un apdraudējis citu personu drošību un veselību.

Darba aizsardzības jautājumus regulē Darba aizsardzības likums un virkne Ministru kabineta noteikumu. Darba devēja pienākums ir organizēt darba aizsardzības, proti, nodarbināto drošības un veselības darbā aizsardzības sistēmu un nodrošināt tās darbību uzņēmumā, kā arī apmācīt un instruēt darbiniekus darba aizsardzības jomā. Savukārt darbiniekam ir pienākums lietot darba aprīkojumus, drošības ierīces un kolektīvos aizsardzības līdzekļus un rūpēties gan par savu, gan citu personu drošību un veselību, ja to ietekmē vai var ietekmēt viņa darbs. Turklāt, ja darbinieks redz, ka attiecīgā darba veikšana rada vai var radīt risku viņa vai citu personu drošībai un veselībai un šāds risks nav novēršams vai ka lietojamais darba aprīkojums vai darba vieta nav apgādāta ar nepieciešamajām drošības ierīcēm, darbiniekam

ii lu sibas atteikties no darba veikšanas (Darba aizsardzības likuma I / mi 18. pants). Taču, ja darbinieks nepilda likumā noteiktos pienā-I- minis darba aizsardzības jomā un ir vainīgs kādu darba aizsardzības ik iicikumu pārkāpumā, turklāt pārkāpums ir atzīstams par mpju, un līdz ,1i lo ir apdraudējis citu personu drošību un veselību, darba devējs ir

i M"iigs uzteikt darba līgumu.

Darba likuma 101. panta pirmās daļas 6., 7. un 11. punktā minētie u/(cikuma pamati darbinieka spēju dēļ veido otru uzteikumu veidu pupu. Tie ir gadījumi, ja nav konstatējama darbinieka vaina darba pienākumu nepildīšanā vai nepienācīgā izpildē, bet turpmāka darbinieka nodarbināšana atbilstoši līdzšinējiem darba līguma noteikumiem nav tc.spējama tādu objektīvu apstākļu dēļ, kas saistīti ar darbinieka nepieliekamām darbspējām, un darba devējam nav iespējams darbinieku ar \ nia piekrišanu turpmāk nodarbināt citā darbā.

Darbinieka nespēja turpmāk nevainojami izpildīt darba pienākumus var būt saistīta gan ar fizisko, gan psihisko piemērotību, tostarp ,ii fiziskā spēka, izveicības, redzes vai dzirdes asuma, koncentrēšanās vai atmiņas spēju samazināšanos. Turklāt darbspēju samazināšanās vai /uduma cēloņiem nav nozīmes, to var izsaukt gan slimība, gan vecuma i/maiņas. Profesionālo darbspēju nepietiekamība var būt saistīta arī ar profesionālo zināšanu trūkumu, ja, piemēram, darbinieks neturpina profesionālo izglītošanos, neseko līdzi jaunākajām izmaiņām profesionālajā jomā un neapgūst tās. Piemēram, automehāniķis neapgūst ļaunāko modeļu automašīnu uzbūvi, jurists neseko līdzi izmaiņām normatīvajos aktos. Ja minēto iemeslu dēļ darbinieks uz ilgu laiku kļūst darba nespējīgs, darba tiesiskās attiecības zaudē savu jēgu un darba devējs tāpēc ir tiesīgs darba līgumu uzteikt.[152]

Darba likums noteic tikai trīs darbinieka spēju izraisošus uzteikuma pamatus, proti, ja darbinieks nespēj līdzšinējo darbu veikt veselības stāvokļa vai nepietiekamu profesionālo spēju dēļ. Savukārt vācu literatūrā minēts, ka ar darbinieka personību saistīts uzteikums Vācijas praksē sastopams arī tajos gadījumos, ja darba devējs par nesavienojamu ar darba pienākumu pildīšanu uzskata noteiktas reliģijas atzīta apģērba valkāšanu darba laikā. Šādos gadījumos ir jāizsver darbinieka un darba devēja pamattiesības, turklāt darba devējam ir jāpierāda, ka attiecīgā apģērba valkāšana, darbiniekam pildot savus darba pienākumus, uzņēmumam ir radījusi zaudējumus, piemēram, zaudēti klienti, un šie zaudējumi bijuši cēloniskā sakarā ar darbinieka apģērbu.[153]

6) Darba devējam ir tiesības uzteikt darba līgumu, ja darbiniekam nav pietiekamu profesionālo spēju nolīgtā darba veikšanai.

Profesionālās spējas šā punkta izpratnē ietver gan teorētiskās zināšanas, gan praktiskās iemaņas. Taču speciālas izglītības trūkums, ja vien tā nav darba līguma obligāts priekšnoteikums, kā arī praktisko iemaņu neesamība jaunajiem, nepieredzējušiem darbiniekiem ne vienmēr var būt uzteikuma pamatojums. Turklāt strīdu situācijā ir jāvērtē, vai darba devējs ir nodrošinājis atbilstošus darba apstākļus, kā arī iespējas darbiniekam izmantot profesionālo apmācību un paaugstināt savu kvalifikāciju. Ja, piemēram, darba devējs uzņēmumā ir veicis tehnoloģisko iekārtu nomaiņu un darbinieks atbilstoši savai līdzšinējai kvalifikācijai nespēj vairs strādāt ar jaunajām iekārtām, bet no darba devēja piedāvātās profesionālās apmācības atsakās, darba devējs ir tiesīgs uzteikt darba līgumu. Tomēr darbinieka nespēju veikt nolīgto darbu darba devējam ir jāpierāda ar objektīviem datiem, piemēram, ka darbinieks ir saražojis brāķi, nav izpildījis darba normas. Darbinieka neatbilstību var konstatēt arī atestācijas rezultātā.

Tā, piemēram, tiesa, izskatot darbinieka prasību par atjaunošanu darbā, spriedumā norādījusi, ka nav tiesiska pamata aizliegt darba devējam izvērtēt darbinieka atbilstību ieņemamajam amatam un veikt atestāciju. Taču, lai darba devējs būtu tiesīgs uzteikt pēc Darba likuma 101. panta pirmās daļas 6. punkta, viņam ir jāpierāda darbinieka profesionālo spēju trūkums, jānorāda uz konkrētiem apstākļiem, kas par to liecina. Atsauce uzteikumā uz atestācijas komisijas rezultātiem tiesas ieskatā nav bijis pietiekams pamats secinājumam, ka darbinieks ir zaudējis profesionālās spējas darba pienākumu pildīšanai.-46

7) Darba devējs ir tiesīgs uzteikt, ja darbinieks nespēj veikt nolīgto darbu veselības stāvokļa dēļ un to apliecina ārsta atzinums.

I )arba līguma uzteikums pēc šī pamata nav pieļaujams, ja darbiniekam ir pārejoša darbnespēja, kaut arī viņš slimo ilgāku laiku. Atbilstoši likuma “Par matemitātes un slimības apdrošināšanu”247 13. panta pirma-|.u daļai slimības pabalstu piešķir un izmaksā līdz darbspēju atgūšanas dienai, bet ne ilgāk par 26 nedēļām, skaitot no darba nespējas pirmās dienas. Tādējādi, kamēr darbiniekam ir izsniegta darbnespējas lapa un \ mš saņem slimības pabalstu, uzskatāms, ka viņš ir īslaicīgā pagaidu l'iombūtnē slimības dēļ, kas savukārt atbilstoši SDO Konvencijas m 158 “Par darba attiecību pārtraukšanu pēc uzņēmēja iniciatīvas” i< pantam nevar būt atlaišanas likumīgs pamats.

Tātad, lai darba devējam rastos tiesības uzteikt līgumu pēc minētā pamata, ir jākonstatē ilglaicīgi, pastāvīgi darbspēju zudumi, kuru dēļ darbinieks vairs nespēj pienācīgi veikt nolīgtos darba pienākumus. Tādējādi ir jāpastāv cēloniskajam sakaram starp darbspēju samazināšanos un nespēju veikt darbu, jo, no vienas puses, pati par sevi veselības pasliktināšanās, darbspēju pazemināšanās, arī invaliditātes iegūšana nevar būt pietiekams pamats darba tiesisko attiecību izbeigšanai. No odas puses, uzteikuma pamats var būt arī daļēja, ne tikai pilnīga darbspēju zaudēšana, ja tā ietekmē darba veikšanu.

Darbinieka nespēja veikt nolīgto darbu var tikt konstatēta ne tikai lad, ja darbinieks nevar vairs izpildīt uzdoto darbu tieši tādēļ, ka viņa darbspējas pazeminājušās, piemēram, krāvējs zaudējis roku, mūziķim pasliktinājusies dzirde, bet arī tad, ja veicamais darbs kaitē darbinieka veselībai, piemēram, darbinieks saslimis ar alerģiju, līdz ar to viņš nedrīkst vairs strādāt ķīmijas laboratorijā, kurā tiek izmantotas noteiktas ķīmiskas vielas, vai ja darba izpilde darbinieka veselības dēļ ir bīstama citiem cilvēkiem (kolēģiem, klientiem), piemēram, pavārs saslimis ar kādu hronisku infekcijas slimību.

Atbilstoši Darba likumam nespēju veikt nolīgto darbu veselības stāvokļa dēļ jāapliecina ārsta atzinumam.

Darbinieks pārejošas darbnespējas dēļ neveic darbu vairāk nekā sešus mēnešus, ja darbnespēja ir nepārtraukta, vai vienu gadu triju gadu periodā, ja darbnespēja atkārtojas ar pārtraukumiem, šajā laikā

247 Par maternitātes un slimības apdrošinašanu: LR likums. Latvijas Vestnesis, 1995. 23. novembris, nr. 182.

neieskaitot grūtniecības un dzemdību atvaļinajumu, ka arī darbnespēja» laiku, ja darbnespējas iemesls ir nelaimes gadījums darbā vai arodslimība,

Savukārt pie trešās darba devēja uzteikumu veidu grupas, proti, ju uzteikums ir saistīts ar saimniecisku, organizatorisku, tehnoloģisku vai līdzīga rakstura pasākumu veikšanu uzņēmumā, pieskaitāmi Darbu likuma 101. panta pirmās daļas 8., 9. un 10. punktā minētie gadījumi,

Šie uzteikuma pamati nav saistīti ne ar darbinieka uzvedību, ne spējām, bet gan ar paša darba devēja neatliekamu, steidzamu nepieciešamību saskaņot personāla esošo sastāvu ar faktiskajām prasībām pēc tā. Šādu izmaiņu nepieciešamība var būt saistīta gan ar uzņēmuma iekšējiem pasākumiem, piemēram, ražošanas procesu racionalizācija vai pārkārtošana, jaunu darba metožu ieviešana, pārvaldes vienkāršošana, gan ar ārējiem apstākļiem, piemēram, pasūtījumu vai apgrozījuma samazināšanās, kādēļ uzņēmums ir spiests samazināt darba, produkcijas ražošanas apjomu.

Taču, kā norādīts SDO Rekomendācijā nr. 166 “Rekomendācija par darba tiesisko attiecību izbeigšanu pēc darba devēja iniciatīvas”, visām ieinteresētajām pusēm ir jācenšas, nekaitējot uzņēmuma efektīvai darbībai, izvairīties vai samazināt pēc iespējas līdz minimumam gadījumu skaitu, kad darba tiesiskās attiecības tiek izbeigtas ekonomisku, tehnoloģisku vai līdzīgu iemeslu dēļ, kā arī mīkstināt nelabvēlīgās sekas, kādas šādu atlaišanu dēļ tiek radītas darbiniekam. Pasākumi, kas varētu novērst atlaišanu, SDO ieskatā ir, piemēram, šādi - pārcelšana citā darbā, darbinieku pārkvalifikācija, labprātīga pensionēšanās, virsstundu darba samazināšana, normālā darba laika samazināšana uz laiku, daļēji kompensējot darba samaksas zaudējumu. Savukārt Rekomendācijas 24. punkts noteic, ka atlaistajiem darbiniekiem ir jāparedz priekšrocības tikt pieņemtiem atpakaļ darbā, ja darba devējs noteiktā laika periodā meklē līdzīgas kvalifikācijas darbiniekus un darbinieki pēc atlaišanas ir izteikuši vēlēšanos atgriezties iepriekšējā darba vietā.

Vācijas darba tiesībās ir atzīts, ka uzteikums minēto apstākļu dēļ ir pieļaujams, ja pastāv neatliekama, steidzama nepieciešamība, kas ir saistīta ar uzņēmuma saimnieciskām interesēm. Turklāt, izsverot abu pušu - darba devēja un darbinieku - intereses, ir jāsecina, ka darba līguma uzteikums patiešām ir nepieciešams, atbilstošs un saprātīgs un ka darba devējam nav iespējams ar citu tehnisku, organizatorisku v iii saimniecisku pasākumu palīdzību mainīt uzņēmuma stāvokli jeb,

«ii n n> vārdiem sakot, uzteikums ir neizbēgams uzņēmuma stāvokļa dēļ. Mnu'lais nozīmē, ka uzņēmuma interešu dēļ izteiktam darba līguma

ii. icikumam ir jāatbilst ultima-ratio principam, proti, ja no uzteikuma \ .11 izvairīties ar citiem pasākumiem uzņēmumā, uzteikums nav nepie-< u-.sams un nenovēršams.[154]

X) Darba devējam ir tiesības uzteikt darba līgumu, ja ir atjaunots ilarbā darbinieks, kurš agrāk veica attiecīgo darbu.

11/ minētā pamata uzteikums izsakāms darbiniekam, ar kuru darba lij’nms bija noslēgts par darbu, ko līdz tam veica cits darbinieks, kura atlaišanu tiesa atzinusi par nelikumīgu un tāpēc atjaunojusi iepriekšējā darbā.

Taču ar “atjaunošanu” šās tiesību normas izpratnē nav saprotama darbinieka atgriešanās no attaisnotas prombūtnes, piemēram, bērna kopšanas atvaļinājuma.

9) Darba devējs ir tiesīgs uzteikt darba līgumu, ja tiek samazināts darbinieku skaits.

Atbilstoši Darba likuma 104. panta pirmajā daļā sniegtajam jēdziena skaidrojumam darbinieku skaita samazināšana ir darba līguma uzteikums tādu iemeslu dēļ, kas nav saistīti ar darbinieka uzvedību vai viņa spējām, bet ir pietiekami pamatots ar neatliekamu saimniecisku, organizatorisku, tehnoloģisku vai līdzīga rakstura pasākumu veikšanu uzņēmumā.

Senāta judikatūrā ir atzīts, ka minētās tiesību normas nav tulkojamas sašaurināti, proti, nevar uzskatīt, ka uzteikums 9. punkta kārtībā ir pieļaujams tikai gadījumos, ja uzņēmumā reāli tiek samazināts darbinieku skaits. Minētais uzteikuma pamats ir piemērojams arī tad, ja uzņēmumā veiktu saimniecisku, organizatorisku, tehnoloģisku vai līdzīga rakstura pasākumu dēļ attiecīgajam darbiniekam objektīvi nav iespējams saglabāt iepriekšējos darba apstākļus vai nodarbinātības noteikumus. Piemēram, ja uzņēmumā notiek darbinieku pienākumu pārdale vai vienlaikus ar vienu darba vietu likvidēšanu uzņēmumā tiek izveidotas vairākas citas darba vietas, kā arī ja nepieciešams samazināt darbinieka darba samaksu vai darba līgumā noteikto nepilno darba laiku grozīt uz pilnu darba laiku, bet darbinieks šādiem grozījumiem nepiekrīt.[155]

Minēto pasākumu, kas bijuši darbinieku skaita samazināšanas iemesls, nepieciešamības un lietderības izlemšana ir darba devēja, nevis tiesas kompetencē^156, un, kā atzīts tiesu praksē, ja tiesa konstatē, ka uzņēmumā ir veikti šāda rakstura pasākumi un to rezultātā objektīvi nav iespējams saglabāt darbinieka iepriekšējos darba apstākļus vai nodarbinātības noteikumus, tai jāatzīstuzteikums par tiesiski pamatotu.[157]

Tā, tiesa ir atzinusi, ka darba devējs bija tiesīgs samazināt vienu apkopējas štata vienību, jo sakarā ar telpu nomas līguma izbeigšanos bija samazinājusies uzkopjamo telpu platība.[158] īpašs darbinieku skaita samazināšanas gadījums ir kolektīvā atlaišana, proti, ja 30 dienu laikā uzņēmumā tiek atlaisti vairāki darbinieki, turklāt atlaižamo darbinieku skaits ir atkarīgs no uzņēmumā nodarbināto skaita. Piemēram, ja uzņēmumā parasti nodarbina vairāk nekā 20, bet mazāk nekā 50 darbiniekus, tad kolektīvā atlaišana ir gadījumā, ja atlaižami vismaz pieci darbinieki, bet, ja uzņēmumā parasti nodarbina 300 un vairāk darbinieku, tad, lai atlaišanu uzskatītu par kolektīvo, jāatlaiž vismaz 30 darbinieki (DL 105. pants).

10) Darba devēja uzteikums ir tiesiski pamatots, ja darba devējs -juridiskā persona vai personālsabiedrība - tiek likvidēts.

Pēc minētā pamata uzteikums ir pieļaujams tikai tajos gadījumos, ja darba devēju pilnībā likvidē, proti, darba devēja darbība pilnībā tiek izbeigta un līdz ar to tiek izbeigti arī visi darba līgumi. Tas, piemēram, var notikt uzņēmuma maksātnespējas gadījumā. Atbilstoši Maksātnespējas likuma 103. pantam: “Pēc parādnieka maksātnespējas procesa pasludināšanas administratoram ir tiesības uzteikt darba līgumu ar parādnieka <l.ii binieku. Šajā gadījumā par darba līguma uzteikuma tiesisko pamatu uzskatāmi Darba likuma 101. panta pirmās daļas 9. un 10. punkta noteikumi. Ja darbinieks noslēdzis darba koplīgumu, administratoram

ii tiesības nepiemērot tā normas par darba līguma uzteikumu.” Likums l.iiij nepiemērot Darba likumā attiecīgi noteiktos uzteikuma termiņus.

Savukārt no Komerclikuma izriet, ka personālsabiedrību un kapitāl-.;ibiedrību likvidācija notiek arī pēc sabiedrības darbības izbeigšanās, ko noteic, piemēram, ar dalībnieku vai tiesas lēmumu, sasniedzot statūtos noteikto mērķi vai izbeidzoties laikam, uz kuru sabiedrība bija nodibināta (Komerclikuma 97., 106., 118., 312. un 317. pants).

Uzteikums sakarā ar darba devēja likvidāciju nav pieļaujams, ja tiek likvidēta tikai kāda atsevišķa darba devēja struktūrvienība, filiāle.

Taču darba devēja likvidācija ir jānošķir no uzņēmuma pārejas citai personai, tostarp uzņēmuma reorganizācijas, kas pati par sevi nav tiesisks pamats darba tiesisko attiecību izbeigšanai (DL 118. panta piektā daļa). Atbilstoši Darba likuma 117. pantam uzņēmuma pāreja ir u/ņēmuma vai tā patstāvīgas daļas nodošana citai personai uz līguma pamata, kā arī komercsabiedrību apvienošana vai sadalīšana.

Savukārt Eiropas Savienības Padomes 2001. gada 12. marta Direktīva 2001/23/EK par dalībvalstu tiesību aktu tuvināšanu attiecībā uz darbinieku tiesību aizsardzību uzņēmumu, uzņēmējsabiedrību vai u/ņēmumu vai uzņēmējsabiedrību daļu īpašnieka maiņas gadījumā^253 paredz, ka īpašumtiesību nodošana notiek tad, ja pāriet īpašumtiesības uz ekonomisku vienību, kas saglabā savu identitāti, paredzot organizētu resursu sagrupēšanu ar mērķi turpināt saimniecisko darbību neatkarīgi no tā, vai tā ir pamata vai palīgdarbība. Eiropas Kopienu tiesas judi-katūra noteic vairākus kritērijus, kuri izmantojami, lai strīdu situācijā noteiktu, vai notikusi uzņēmuma pāreja minētās direktīvas izpratnē: citas darba vietas, kā arī ja nepieciešams samazināt darbinieka darba samaksu vai darba līgumā noteikto nepilno darba laiku grozīt uz pilnu darba laiku, bet darbinieks šādiem grozījumiem nepiekrīt.[159]

Minēto pasākumu, kas bijuši darbinieku skaita samazināšanas iemesls, nepieciešamības un lietderības izlemšana ir darba devēja, nevis tiesas kompetencē^160, un, kā atzīts tiesu praksē, ja tiesa konstatē, ka uzņēmumā ir veikti šāda rakstura pasākumi un to rezultātā objektīvi nav iespējams saglabāt darbinieka iepriekšējos darba apstākļus vai nodarbinātības noteikumus, tai jāatzīst uzteikums par tiesiski pamatotu.[161]

Tā, tiesa ir atzinusi, ka darba devējs bija tiesīgs samazināt vienu apkopējas štata vienību, jo sakarā ar telpu nomas līguma izbeigšanos bija samazinājusies uzkopjamo telpu platība.[162] īpašs darbinieku skaita samazināšanas gadījums ir kolektīvā atlaišana, proti, ja 30 dienu laikā uzņēmumā tiek atlaisti vairāki darbinieki, turklāt atlaižamo darbinieku skaits ir atkarīgs no uzņēmumā nodarbināto skaita. Piemēram, ja uzņēmumā parasti nodarbina vairāk nekā 20, bet mazāk nekā 50 darbiniekus, tad kolektīvā atlaišana ir gadījumā, ja atlaižami vismaz pieci darbinieki, bet, ja uzņēmumā parasti nodarbina 300 un vairāk darbinieku, tad, lai atlaišanu uzskatītu par kolektīvo, jāatlaiž vismaz 30 darbinieki (DL 105. pants).

10) Darba devēja uzteikums ir tiesiski pamatots, ja darba devējs -juridiskā persona vai personālsabiedrība - tiek likvidēts.

Pēc minētā pamata uzteikums ir pieļaujams tikai tajos gadījumos, ja darba devēju pilnībā likvidē, proti, darba devēja darbība pilnībā tiek izbeigta un līdz ar to tiek izbeigti arī visi darba līgumi. Tas, piemēram, var notikt uzņēmuma maksātnespējas gadījumā. Atbilstoši Maksātnespējas likuma 103. pantam: “Pēc parādnieka maksātnespējas procesa pasludināšanas administratoram ir tiesības uzteikt darba līgumu ar parādnieka darbinieku. Šajā gadījumā par darba līguma uzteikuma tiesisko pamatu uzskatāmi Darba likuma 101. panta pirmās daļas 9. un 10. punkta noteikumi. Ja darbinieks noslēdzis darba koplīgumu, administratoram ir tiesības nepiemērot tā normas par darba līguma uzteikumu.” Likums ļauj nepiemērot Darba likumā attiecīgi noteiktos uzteikuma termiņus.

Savukārt no Komerclikuma izriet, ka personālsabiedrību un kapitāl-sabiedrību likvidācija notiek arī pēc sabiedrības darbības izbeigšanās, ko noteic, piemēram, ar dalībnieku vai tiesas lēmumu, sasniedzot statūtos noteikto mērķi vai izbeidzoties laikam, uz kuru sabiedrība bija nodibināta (Komerclikuma 97., 106., 118., 312. un 317. pants).

Uzteikums sakarā ar darba devēja likvidāciju nav pieļaujams, ja tiek likvidēta tikai kāda atsevišķa darba devēja struktūrvienība, filiāle.

Taču darba devēja likvidācija ir jānošķir no uzņēmuma pārejas citai personai, tostarp uzņēmuma reorganizācijas, kas pati par sevi nav tiesisks pamats darba tiesisko attiecību izbeigšanai (DL 118. panta piektā daļa). Atbilstoši Darba likuma 117. pantam uzņēmuma pāreja ir uzņēmuma vai tā patstāvīgas daļas nodošana citai personai uz līguma pamata, kā arī komercsabiedrību apvienošana vai sadalīšana.

Savukārt Eiropas Savienības Padomes 2001. gada 12. marta Direktīva 2001/23/EK par dalībvalstu tiesību aktu tuvināšanu attiecībā uz darbinieku tiesību aizsardzību uzņēmumu, uzņēmējsabiedrību vai uzņēmumu vai uzņēmējsabiedrību daļu īpašnieka maiņas gadījumā^163 paredz, ka īpašumtiesību nodošana notiek tad, ja pāriet īpašumtiesības uz ekonomisku vienību, kas saglabā savu identitāti, paredzot organizētu resursu sagrupēšanu ar mērķi turpināt saimniecisko darbību neatkarīgi no tā, vai tā ir pamata vai palīgdarbība. Eiropas Kopienu tiesas judi-katūra noteic vairākus kritērijus, kuri izmantojami, lai strīdu situācijā noteiktu, vai notikusi uzņēmuma pāreja minētās direktīvas izpratnē:

1) noteicošais kritērijs pārejas konstatēšanai ir tas, vai attiecīgā vienība saglabā savu identitāti, kas jo īpaši izriet no fakta, ka tās darbība tiek turpināta vai atjaunota;

2) pārejai jābūt saistītai ar stabilu ekonomisku vienību, kuras darbība nav ierobežota ar specifiska darba izpildi. Vienības jēdziens attiecas uz organizētu personu un resursu grupu, kas ļauj veikt saimniecisku darbību savu mērķu sasniegšanai;

3) lai noteiktu, vai ir izpildīti stabilas ekonomiskas vienības pārejas nosacījumi, ir jāņem vērā visi faktiskie apstākļi, kas raksturo attiecīgo darījumu, tostarp uzņēmuma/uzņēmējsabiedrības veids; vai notiek/ nenotiek ķermeniska īpašuma - tāda kā ēkas un kustamais īpašums -pāreja; bezķermeniska īpašuma vērtība pārejas brīdī; vai jaunais uzņēmums/darba devējs pārņem/nepārņem personāla vairākumu; vai notiek/ nenotiek klientu pāreja; kā arī pirms un pēc pārejas veikto darbību līdzīguma pakāpe un šo darbību iespējamās pārtraukšanas ilgums. Visi minētie apstākļi ir tikai daļa no vērtēšanas aspektu kopuma, un tos nevar vērtēt katru atsevišķi.[164]

Lai arī valsts pārvaldes iestāžu vai pašvaldību administratīva reorganizācija, kā arī vienas iestādes administratīvo funkciju nodošana otrai iestādei Darba likuma izpratnē nav uzskatāma par uzņēmuma pāreju, arī šajos gadījumos atbilstoši 117. panta otrajā daļā noteiktajam nav pamata darba līguma uzteikumam.

Kā to noteic Komerclikuma 334. pants, komercsabiedrību reorganizācija var notikt apvienošanas, sadalīšanas vai pārveidošanas ceļā. Šajos gadījumos sabiedrība beidz pastāvēt bez likvidācijas procesa, bet, piemēram, saplūstot vai pievienojoties citai sabiedrībai (apvienošana) vai pārveidojoties par cita veida sabiedrību (pārveidošana), vai sašķelšanas ceļā, veidojot divas vai vairākas jaunas sabiedrības (sadalīšana).

Uzņēmuma pāreja, kā jau minēts iepriekš, pati par sevi nevar būt pamats darba līguma uzteikumam. Pirms tam nodibinātās darba tiesiskās attiecības, kā arī spēkā esošā darba koplīguma noteikumi saglabājas. Tas izriet arī no Direktīvas 2001/23/EC 3. panta, proti, īpašumtiesības nododošās personas tiesības un pienākumi, kas izriet no darba līguma vai darba attiecībām, kuras pastāv īpašumtiesību pārejas dienā, sakarā ;ir īpašumtiesību nodošanu pāriet īpašumtiesību saņēmējam. Taču tas neierobežo darba devēja tiesības uzteikt darba līgumu, ja tādas tam rodas uz kāda cita Darba likumā paredzēta pamata, piemēram, sakarā ar darbinieku skaita samazināšanu, ko izraisa darbaspēka izmaiņas ekonomisku, tehnisku vai organizatorisku iemeslu dēļ.

Iepriekš minētās direktīvas, kā arī Darba likuma normu, kas attiecas uz uzņēmuma pāreju citai personai, mērķis ir aizsargāt darbinieku tiesības uzņēmuma īpašnieka maiņas gadījumā, ļaujot darbiniekiem turpināt strādāt pie jaunā darba devēja ar tādiem pašiem nosacījumiem, par kādiem tie bija vienojušies ar īpašumtiesības nododošo personu. Tādēļ, lai noteiktu to personu loku, kuru tiesības minētajos gadījumos tiek aizsargātas, ir nepieciešams pareizi un precīzi noteikt “īpašumtiesību pārejas dienu”, jo aizsardzība ir paredzēta tiem darbiniekiem, kuru darba tiesiskās attiecības pastāv (turpinās) “īpašumtiesību pārejas dienā”, nevis uz tiem, kurus šajā dienā īpašumtiesības nododošais darba devējs vairs nenodarbina, vai arī uz tiem, kurus īpašumtiesību saņēmējs pieņem darbā pēc šīs dienas.

Kā atzinusi Eiropas Kopienu tiesa, darbinieki, kuriem ir tiesības uz aizsardzību, ir nosakāmi precīzā pārejas procesa brīdī (dienā), nevis saistībā ar vairāk vai mazāk garu laika periodu, kurā tas notiek. Turklāt šo brīdi nevar pārcelt uz citu dienu ne atbilstoši personas, kas nodod īpašumtiesības, ne īpašumtiesību saņēmēja vēlmei. Tādējādi Eiropas Kopienu tiesas judikatūrā atzīts, ka īpašumtiesību pārejas diena ir diena, kurā persona, kas nodod īpašumtiesības, ir nodevusi īpašumtiesību saņēmējam par pārņemtā uzņēmuma darbību atbildīgā uzņēmuma vadītāja statusu. Šajā pašā dienā notiek arī darba līgumu nodošana.[165]

Darbinieku aizsardzību gadījumā, ja notiek uzņēmuma pāreja citai personai, regulē Darba likuma 28. nodaļa.[166]

Vēl vienu iespēju izbeigt darba tiesiskās attiecības pēc darba devēja iniciatīvas, ja konkrētie apstākļi neatbilst nevienam no Darba likuma 101. panta pirmās daļas vienpadsmit punktos paredzētajiem gadījumiem, noteic minētā panta piektā daļa, proti, ja darba devējam ir svarīgs iemesls, tas izņēmuma kārtā ir tiesīgs celt prasību tiesa par darba tiesisko attiecību izbeigšanu. Šāda prasība ceļama pret darbinieku viena mēneša laikā no brīža, kad darba devējs ir atklājis šāda svarīga iemesla esamību. Atbilstoši Darba likumam par svarīgu iemeslu atzīstams katrs tāds apstāklis, kas, pamatojoties uz tikumības un savstarpējas taisnprātības apsvērumiem, neļauj turpināt darba tiesiskās attiecības.

Taču to, vai minētais iemesls tiešām ir atzīstams par svarīgu minētās tiesību normas izpratnē un tādējādi ir pamats darba līguma izbeigšanai, izšķir tiesa pēc sava ieskata. Kamēr nav stājies spēkā tiesas spriedums, darba tiesiskās attiecības turpina pastāvēt un gan darba devējam, gan darbiniekam ir jāpilda tie pienākumi, kas izriet no darba līguma.

Darba devēja uzteikuma kārtības jautājumi ir ietverti vairākos Darba likuma 26. nodaļas pantos. Katram uzteikuma tiesiskajam pamatojumam ir atšķirīga uzteikuma kārtība, kas dažkārt ir visai sarežģīta un prasa no darba devēja vairāku noteikumu izpildi. Taču atsevišķas likuma prasības attiecas uz ikvienu darba devēja uzteikumu.

1) Jebkurš darba devēja uzteikums ir izsakāms rakstveidā, ietverot tajā to apstākļu izklāstu, kas ir uzteikuma pamatā (DL 102. pants). Tādējādi uzteikumā nepietiek vien ar tā tiesiskā pamata norādi, bet ir jāizklāsta konkrētie faktiskie apstākļi, kas atbilst un veido uzteikuma tiesisko pamatu. Taču, tā kā likumā nav noteikts, cik detalizētam ir jābūt faktisko apstākļu izklāstam, tad praksē bieži rodas strīdi par to.

Tiesu praksē secināts, ka uzteikuma pamatā esošie apstākļi norādāmi tādā apmērā, lai būtu iespējams pārbaudīt uzteikuma pamatotību, jo tiesām nav tiesību vērtēt un ņemt vērā apstākļus, kas nav bijuši norādīti uzteikumā vai no tā neizriet, bet pirmo reizi tiek darīti zināmi tikai pēc prasības celšanas tiesā. Senāts arī atzinis, ka uzteikuma pamatā esošie apstākļi var nebūt tieši norādīti darba devēja uzteikumā, bet ietverti citā dokumentā, piemēram, dienesta izmeklēšanas atzinumā, ja uz to ir atsauce uzteikumā vai arī tiesa konstatē, ka darbinieks ir ar to rakstveidā iepazīstināts.-57

2) Pirms darba līguma uzteikšanas darba devējam ir jānoskaidro, vai darbinieks ir arodbiedrības biedrs. Nereti to izdodas noskaidrot nkai jau tad, kad darba devējs ir pieņēmis lēmumu uzteikt konkrētajam darbiniekam, jo darba tiesisko attiecību pastāvēšanas laikā jautāt, vai darbinieks nav arodbiedrības biedrs, tomēr nav pieļaujami. Tas ir jau-lajums, kas kā nepieļaujams ir noteikts darba intervijā (DL 33. panta olrā daļa). Tomēr darba devēju nevar atbrīvot no pienākuma uzzināt, vai darbinieks nav arodbiedrības biedrs tieši tad, kad darba devējs vēlas i/beigt darba līgumu. Šādu pienākumu noteic Darba likuma 101. panta sestā daļa, un tas ir nepieciešams, lai darba devējs varētu izpildīt 110. panta prasību. Proti, uzsakot darba līgumu darbiniekam, kas uz darba līguma uzteikšanas dienu ir arodbiedrības biedrs, ir jāsaņem iepriekšēja attiecīgās arodbiedrības piekrišana. Izņēmuma gadījumi, kad nav nepieciešama arodbiedrības piekrišana, ir uzteikums pārbaudes laikā, kā arī uzteikums, pamatojoties uz Darba likuma 101. panta pirmās daļas 4.. 8. un 10. punktu. 110. panta prasība darba devējam nav jāizpilda, ja darbinieks arodbiedrībā iestājies jau pēc uzteikuma saņemšanas.[167]

Arodbiedrībai savs lēmums darba devējam ir jāpaziņo septiņu darbdienu laikā. Darba devēja turpmākā rīcība ir atkarīga no arodbiedrības lēmuma satura. Proti, ja arodbiedrība nepiekrīt uzteikumam, tad darba devējs nav tiesīgs darba līgumu uzteikt, bet tas mēneša laikā var celt prasību tiesā par darba līguma izbeigšanu. Līdz ar to nekādas juridiskas sekas nevar radīt uzteikums pat tad, ja darba devējs, tikai iepazīstinot darbinieku ar uzteikumu, uzzina, ka darbinieks ir arodbiedrībā. Vienīgais juridiski korektais risinājums - celt prasību tiesā. Šāda prasība ceļama pret darbinieku, nevis par arodbiedrības lēmuma atcelšanu.

Piemēram, darba devējs, izvērtējot uzņēmuma iepriekšējā gada darbības finansiālos rezultātus, pieņēmis lēmumu veikt darbinieku skaita samazināšanu. Tāpēc 25. septembrī darba devējs paziņojis darbiniecei par darba līguma izbeigšanu ar 28. oktobri. Taču 2. oktobrī darba devējs vērsies arodbiedrībā ar lūgumu dot piekrišanu darbinieces atlaišanai. Tā kā 8. oktobrī arodbiedrība nolēmusi nepiekrist atlaišanai, darba devējs 7. novembrī cēlis prasību tiesā par darba līguma izbeigšanu ar darbinieci atbilstoši Darba likuma 101. panta pirmās daļas 9. punktam.

Šajā gadījumā darba devēja rīcība, sākot ar vēršanos arodbiedrībā, ir atbilstoša likumam. Taču 25. septembra paziņojums par darba līguma izbeigšanu, kas, kā

secināms no lietas apstakļiem, ir darba deveja uzteikums, nav bijis tiesisks, jo

tas ir izteikts vēl pirms vēršanās arodbiedrībā.-59

Savukārt, ja arodbiedrība piekrīt uzteikumam, tad viena mēneša laikā no piekrišanas saņemšanas darba devējs ir tiesīgs uzteikt darba līgumu. Piekrišanai tiek pielīdzināta arī arodbiedrības klusēšana jeb atbildes nepaziņošana likumā noteiktajā termiņā.

3) Ja darba devējs vēlas uzteikt darba līgumu darbinieka uzvedības dēļ, tad pirms uzteikuma no darbinieka ir jāpieprasa rakstveida paskaidrojums (DL 101. panta otrā daļa). Tādējādi darbiniekam tiek dotas aizsardzības iespējas pret viņam izvirzītajiem pārmetumiem. Darbinieka paskaidrojumam var būt nozīme, lai noskaidrotu attiecīgos apstākļus, kuru dēļ darba devējs vēlas līgumu uzteikt. Taču to, vai paskaidrojumu sniegt un ar kādu saturu to sniegt, ir tiesīgs noteikt pats darbinieks.

Tiesu praksē atzīts, ka likums nenoteic paskaidrojuma pieprasīšanu tieši pirms uzteikuma izteikšanas, tas var notikt arī, piemēram, dienesta izmeklēšanas laikā. Paskaidrojuma nepieprasīšana pirms uzteikuma pati par sevi nevar būt pamats atzinumam, ka darba devējs pārkāpis darba līguma uzteikšanas kārtību.[168]

4) Lemjot par iespējamo darba līguma uzteikumu darbinieka uzvedības dēļ, darba devējam ir pienākums izvērtēt izdarītā pārkāpuma smagumu, apstākļus, kādos tas izdarīts, kā arī darbinieka personiskās īpašības un līdzšinējo darbu (DL 101. panta otrā daļa).

5) Uzsakot darba līgumu darbinieka uzvedības dēļ, darba devējam ir jāievēro Darba likuma 101. panta trešajā daļā noteiktie termiņi, kas saistīti ar pārkāpuma atklāšanas un izdarīšanas laiku, proti, darba līgumu var uzteikt ne vēlāk kā viena mēneša laikā no pārkāpuma atklāšanas dienas, bet ne vēlāk kā sešu mēnešu laikā no pārkāpuma izdarīšanas dienas. Viena mēneša termiņā netiek ieskaitīts darbinieka pārejošas darbnespējas laiks un laiks, kad viņš bijis atvaļinājumā vai nav veicis darbu citu attaisnojošu iemeslu dēļ. Pēc minētā termiņa notecējuma darba devējs vairs nav tiesīgs uzteikt darba līgumu.

Ja darbinieks izdarījis ilgstošu pārkāpumu, tad par šā pārkāpuma ,ilklāšanas dienu tiesu praksē tiek uzskatīta diena, kad sastādīts slēdziens, ar kuru konstatēts pārkāpums.[169]

6) Atbilstoši Darba likuma 101. panta ceturtajai daļai pirms darba liļ’uma uzteikuma pēc minētā panta pirmās daļas 6., 7., 8. vai 9. pun-Kla darba devējam, ja tas ir iespējams, darbiniekam ir jāpiedāvā cits darbs tajā pašā vai citā uzņēmumā.

Minētās tiesību normas mērķis ir nodrošināt jau nodibinātu darba iiesisko attiecību saglabāšanu, kaut ar grozītiem noteikumiem, tajos (•adījumos, ja darba līgumu darba devējs uzsaka, pamatojoties uz apstākļiem, kas nav saistīti ar darbinieka uzvedību, izņemot, ja darba devēju likvidē. Tomēr minētais noteikums ir jāievēro tikai tad, ja darba devējam pastāv iespēja piedāvāt citu atbilstošu darbu tajā uzņēmumā, kurā darbinieks ir nodarbināts, vai tā paša darba devēja citā uzņēmumā. Turklāt darba devējam ir jāpiedāvā tikai tāds darbs, kuru konkrētais darbinieks atbilstoši savai kvalifikācijai un spējām varētu veikt. Ja uz kādu darbu (amatu) uzņēmumā ir paredzēts atklāts konkurss, tas atlaižamajam darbiniekam nav jāpiedāvā, jo viņam nav liegtas tiesības pretendēt uz šo darbu (amatu) konkursa kārtībā.[170]

7) Darba likuma 109. panta pirmā un otrā daļa noteic aizliegumu uzteikt darba līgumu noteiktām darbinieku kategorijām, proti, grūtniecēm, sievietēm pēcdzemdību periodā līdz vienam gadam, sievietēm, kas bērnu baro ar krūti, un invalīdiem. Uzteikuma aizliegums neattiecas uz gadījumiem, ja uzteikuma pamatā ir ar darbinieka uzvedību saistīti apstākļi vai ja darba devējs tiek likvidēts. Turklāt invalīdam darba līgumu var uzteikt arī tad, ja nav izturēta pārbaude vai darbinieks nespēj veikt nolīgto darbu veselības stāvokļa dēļ.

Minētais aizliegums attiecas tikai uz darba devēja uzteikumu, bet ne uz citiem darba tiesisko attiecību izbeigšanās pamatiem, piemēram, darba līguma termiņa izbeigšanos.

Lai gan Darba likuma 109. panta otrajā daļā ir noteikts, ka darba devējam aizliegts uzteikt darba līgumu ar darbinieku, ja viņš ir atzīts par invalīdu, darbinieku skaita samazināšanas dēļ, to varētu neinterpretēt gramatiski, bet gan kopsakarā ar 108. panta otro daļu. Darba likuma

108. panta otrajā daļā, kurā ir uzskaitītas priekšrocības turpināt darba attiecības darbinieku skaita samazināšanas gadījumā, ja darbiniekiem darba rezultāti un kvalifikācija būtiski neatšķiras, cita starpā kā viena no priekšrocībām ir noteikta invaliditāte. Turklāt jāņem vērā arī minētā panta trešā daļa, kurā noteikts, ka neviena no priekšrocībām nav prioritāra salīdzinājumā ar pārējām. Tātad Darba likuma 109. pantā noteiktais aizliegums varētu sākt darboties tikai tad, kad tiek vērtētas priekšrocības. Pretējā gadījumā likumdevējs invaliditāti būtu noteicis kā uzteikuma absolūtu šķērsli darbinieku samazināšanas gadījumos un nebūtu to iekļāvis tikai kā vienu no priekšrocībām.

8) Tikai uz darba devēja uzteikumu, nevis uz citiem darba tiesisko attiecību izbeigšanās pamatiem attiecas Darba likuma 109. panta trešā daļa, kas noteic aizliegumu uzteikt darba līgumu darbinieka pārejošas darbnespējas laikā, izņemot Darba likuma 101. panta pirmās daļas 11. punktā noteikto gadījumu, kā arī laikā, kad darbinieks ir atvaļinājumā vai neveic darbu citu attaisnojošu iemeslu dēļ.

Tā kā darba tiesisko attiecību izbeigšanas pamats ir darba devēja uzteikums, kas ir darba devēja gribas izteikums izbeigt ar darba līgumu nodibinātās attiecības un kas stājas spēkā brīdī, kad šī griba ir paziņota (ir padarīta pieejama) otrai līguma pusei, un, tā kā darba tiesisko attiecību izbeigšanās ir tikai uzteikuma tiesiskās sekas, notekot uzteikuma termiņam, minētais aizliegums attiecas uz darba devēja uzteikuma paziņošanas brīdi, bet nav pamata to piemērot arī brīdim, kad pēc uzteikuma termiņa izbeidzas darba tiesiskās attiecības.

Pārejošu darbnespēju apliecina noteiktā kārtībā izsniegta darbnespējas lapa.[171] Taču strīdu gadījumā nav būtiskas nozīmes tam, ka darbinieks nav informējis darba devēju par savu slimību, jo Darba likuma

109. panta trešā daļa aizliegumu uzteikt darba līgumu saista ar pārejošas darbnespējas faktu.[172] Līdz ar to, ja darba devējs uzteicis darba līgumu, nezinot par darbinieka slimību, taču pēc tam tiek noskaidrots, ka šajā laikā darbinieks bijis darbnespējīgs, atzīstams, ka darba devējs darba līgumu uzteicis, pārkāpjot noteikto kārtību.

Kādā lietā tiesa, noskaidrojot, ka darba līgums pretēji Darba likuma

109. panta trešajai daļai uzteikts dienā, kad darbiniece vēl atradusies ikgadējā atvaļinājumā, atzinusi, ka darba līgums uzskatāms par uzteiktu nakamajā dienā pēc darbinieces atgriešanās no atvaļinājuma.263

Praksē strīdi varētu rasties, lai noteiktu, kuri ir citi attaisnojoši darbinieka prombūtnes iemesli, kad arī ir piemērojams 109. panta trešajā daļā noteiktais uzteikuma aizliegums. Tiesu praksē gan ir atzīts, ka .iKaisnojošai prombūtnei nav pielīdzināma darbinieka atstādināšana I )arba likuma 58. panta kārtībā.[173]

9) Darba likuma 111. pants noteic, ka gadījumā, ja darba devējs uzteicis darba līgumu, pamatojoties uz apstākļiem, kas nav saistīti ar darbinieka uzvedību, darbinieks ir tiesīgs prasīt, lai darba devējs darba laika ietvaros piešķir viņam atbilstošu laiku cita darba meklēšanai. Darbiniekam šāds pieprasījums jāizsaka rakstveidā, un darba devējam ir pienākums to apmierināt. Turklāt no minētā panta izriet, pirmkārt, ka par šo laiku darbiniekam ir izmaksājama noteikta izpeļņas daļa, kuras apmērs nosakāms vai nu koplīgumā, vai darba līgumā. Otrkārt, laiks cita darba meklēšanai iekļaujas uzteikuma termiņā, taču tā ilgums var nesakrist ar uzteikuma termiņu, tas arī nosakāms darba koplīgumā vai darba līgumā.

Tomēr nevar piekrist viedoklim, ka, ja darba koplīgumā vai darba līgumā nav noteikts saglabājamās izpeļņas apmērs, tad darba devējs par šo laiku var nemaksāt.[174] Darba likuma 111. pants noteic darba devēja pienākumu piešķirt laiku jauna darba meklēšanai, kurā saglabājama izpeļņas daļa. Savukārt, ja saglabājamās izpeļņas apmērs un laika ilgums jauna darba meklēšanai nebūs noteikts un konkrētajam darbiniekam šo tiesību izmantošana nebūs iespējama, radīsies individuāls tiesību strīds, kas izšķirams likumā noteiktā kārtībā.

10) Darba likuma 112. pants paredz darba devēja pienākumu izmaksāt darbiniekam atlaišanas pabalstu, ja darba līgums tiek izbeigts vai nu ar darba devēja uzteikumu, pamatojoties uz apstākļiem, kas nav saistīti ar darbinieka uzvedību, vai ar darbinieka uzteikumu, ja viņam ir svarīgs iemesls.

Turklāt no 2005. gada 1. janvāra spēkā esošā šā panta redakcija atlaišanas pabalsta apmēru saista ar darbinieka darba stāžu pie konkrētā darba devēja un darbinieka vidējās izpeļņas apmēru. Piemēram, ja darbinieks bijis nodarbināts pie attiecīgā darba devēja mazāk nekā piecus gadus, atlaišanas pabalsts izmaksājams vismaz viena mēneša vidējās izpeļņas apmērā. Savukārt, ja darbinieks bijis nodarbināts vairāk nekā 20 gadus, atlaišanas pabalsts izmaksājams vismaz četru mēnešu vidējās izpeļņas apmērā. Darba koplīgumā vai darba līgumā var noteikt lielāku atlaišanas pabalsta apmēru.

Darba tiesību teorijā izteikti dažādi viedokļi par atlaišanas pabalsta juridisko dabu, proti, vai tas ir atliktā maksājuma (darba samaksas) veids, uzskatot, ka darbinieks ar savu darbu ir radījis noteiktu īpašuma daļu uzņēmumā, kas palielinās ar katru nostrādāto gadu, vai ka atlaišanas pabalsts ir kompensācija par tiem zaudējumiem, kurus darbiniekam rada atlaišana, un līdzeklis, kas ļauj darbiniekam kādu laiku dzīvot bez darba, saglabājot iepriekšējo dzīves līmeni.[175]

11) īpaši noteikumi darba devējam jāievēro, ja darba līgums tiek uzteikts darbinieku skaita samazināšanas dēļ, tostarp pie kolektīvās atlaišanas.

Ja uzņēmumā tiek samazināts darbinieku skaits, tad, pirms tiek uzteikts darba līgums konkrētam darbiniekam, darba devējam ir pienākums izvērtēt visu to darbinieku, kuri veic tādu pašu vai līdzīgu darbu, priekšrocības turpināt darba tiesiskās attiecības. Izvērtējums nav jāizdara, ja no darba paredzēts atlaist vienīgo darbinieku, kas uzņēmumā veic attiecīgo darbu.

Atbilstoši Darba likuma 108. panta pirmajai daļai vispirms ir jāsalīdzina darbinieku darba rezultāti un kvalifikācija. Ja darba devējs atzīst, ka viena darbinieka darba rezultāti ir sliktāki un kvalifikācija ir zemāka, darba līgums uzsakāms šim darbiniekam, nevērtējot citus apstākļus. Taču, ja darba rezultāti un kvalifikācija vairākiem darbiniekiem ir vienāda, tad ir vērtējamas minētā panta otrajā daļā uzskaitītās priekšrocības. Tā kā neviena no tām nav prioritāra salīdzinājumā ar pārējām, tad darba devējam pašam ir tiesības izlemt, kurai katrā konkrētā gadījumā dodama priekšroka un ar kuru darbinieku darba tiesiskās attiecības <ui|>ināinas, bet ar kuru izbeidzamas.[176]

Samazinot darbinieku skaitu, atbilstoši Darba likuma 104. panta <tīrās daļas redakcijai, kas ir spēkā no 2006. gada 25. oktobra^177, darba devējam ne vēlāk kā vienu mēnesi iepriekš jāpaziņo Nodarbinātības \ ;ilsts aģentūrai par atlaižamo darbinieku skaitu un profesiju. Taču, ja uck veikta kolektīvā atlaišana, tad par to jāpaziņo gan Nodarbinātības v alsts aģentūrai, gan pašvaldībai, kuras administratīvajā teritorijā atrodas uzņēmums, turklāt ne vēlāk kā 45 dienas iepriekš (DL 106. panta ivturtā daļa). Kolektīvo atlaišanu darba devējs nav tiesīgs uzsākt agrāk par 45 dienām pēc minētā paziņojuma iesniegšanas Nodarbinātības valsts aģentūrai (DL 107. pants).

Paredzot veikt kolektīvo atlaišanu, darba devējam atbilstoši Darba likuma 106. panta prasībām laikus jāuzsāk konsultēšanās ar darbinieku pārstāvjiem, lai vienotos par kolektīvajai atlaišanai pakļauto darbinieku skaitu, kolektīvās atlaišanas norisi un atlaižamo darbinieku sociālajām garantijām.

6.3.3. Darba devēja uzteikuma apstrīdēšana

Ja darbinieks uzskata, ka viņam paziņotais darba devēja uzteikums nav tiesiski pamatots vai ka darba devējs ir pārkāpis noteikto darba līguma uzteikšanas kārtību, viņš ir tiesīgs šo uzteikumu apstrīdēt, viena mēneša laikā no uzteikuma saņemšanas dienas ceļot prasību tiesā par uzteikuma atzīšanu par spēkā neesošu.

Darba likuma 122. pantā noteiktais mēneša termiņš prasības celšanai ir materiāltiesisks prekluzīvs termiņš. Prekluzīvs termiņš ir subjektīvo tiesību izbeidzošs termiņš, kas aprobežo attiecīgās tiesības pastāvēšanu laikā. Prekluzīvam termiņam pakļautā tiesība jau no tās izcelšanās brīža rodas tikai uz zināmu, aprobežotu laiku. Tāpēc gadījumā, ja šāda termiņa tecējuma laikā minētā tiesība netiek atbilstošā veidā izlietota, tā pati par sevi izbeidzas ar prekluzīvā termiņa notecējumu.[178]

No minētās tiesību normas izriet, pirmkārt, ka darbinieka subjektīvā tiesība apstrīdēt darba devēja uzteikumu pati par sevi izbeidzas ar šā termiņa notecējumu, ja darbinieks mēneša laikā 110 uzteikuma saņemšanas dienas nav iesniedzis tiesā prasības pieteikumu. Tādēļ, ja tiesa konstatē, ka prasība par darba devēja uzteikuma atzīšanu par spēkā neesošu ir iesniegta pēc minētā termiņa notecējuma, tas ir patstāvīgs pamats prasības noraidīšanai. Turklāt, kā atzīts Senāta praksē, šādā gadījumā tiesai nav pienākums pārbaudīt darba līguma izbeigšanas pareizību, kaut arī faktiski darba devēja uzteikums nav bijis tiesiski pamatots vai bijusi pārkāpta uzteikuma izteikšanas kārtība, jo prekluzīvā termiņa nokavējums ir absolūts materiāltiesisks šķērslis prasības apmierināšanai.[179]

Otrkārt, termiņš sāk tecēt ar uzteikuma saņemšanas dienu, nevis, piemēram, ar dienu, kad, beidzoties uzteikuma termiņam, tiek izbeigtas darba tiesiskās attiecības. Darba likuma 122. panta otrajā teikumā noteiktais prasības celšanas termiņš - viena mēneša laikā no atlaišanas dienas -attiecas nevis uz darba devēja uzteikumu, bet uz citiem gadījumiem, ja pārkāptas darbinieka tiesības turpināt darba tiesiskās attiecības, tostarp uz citiem darba tiesisko attiecību izbeigšanās gadījumiem, piemēram, darba līguma termiņa notecējums; darbinieks nav saņēmis darba devēja uzteikumu, bet darba tiesiskās attiecības ar viņu tiek izbeigtas.

Piemērs. 16. janvārī darbiniece saņēmusi darba devēja uzteikumu, kurš pamatots ar Darba likuma 101. panta pirmās daļas 9. punktu un kurā norādīts, ka darba tiesiskās attiecības tiks izbeigtas pēc viena mēneša. Ar prasību par atjaunošanu darbā darbiniece tiesā vērsusies 17. martā. Pirmās un otrās instances tiesa prasību noraidījusi, jo konstatējusi, ka prasība tiesā iesniegta, neievērojot Darba likuma 122. pantā noteikto viena mēneša termiņu. Senāts atzinis, ka apelācijas instances tiesa pareizi piemērojusi materiālo tiesību normas un prasību pamatoti noraidījusi, jo, tā kā prasība tiesā nebija iesniegta mēneša laikā no uzteikuma saņemšanas dienas, ir izbeigušās prasītājas subjektīvās tiesības.[180]

Šāds tiesību normas tulkojums nav pretrunā ar SDO Konvencijas nr. 158 prasībām. Konvencijas 8. panta pirmā daļa noteic, ka strādājošajam, kurš uzskata, ka viņš atlaists nepamatoti, ir tiesības pārsūdzēt šo lēmumu, vēršoties tiesā. Savukārt no panta trešās daļas izriet, ka darbiniekam ir jābūt iespējai izmantot savas tiesības pārsūdzēt darba tiesisko attiecību izbeigšanu saprātīga termiņa ietvaros.[181] Tā kā darba tiesisko attiecību izbeigšanas pamats apskatāmajā gadījumā ir darba devēja uzteikums un par to darbinieks uzzina līdz ar uzteikuma saņemšanu, tad mēneša termiņš no uzteikuma saņemšanas dienas, kā to expressis verbis noteic Darba likuma 122. panta pirmais teikums, ir uzskatāms par saprātīgu termiņu uzteikuma apstrīdēšanai, ceļot prasību tiesā.[182]

Praksē neskaidrības var rasties tad, ja darba devējs nav noteiktā kārtībā un veidā darbiniekam paziņojis uzteikumu, līdz ar ko darbinieks var nesaprast un nezināt, ka darba devējs nodomājis izbeigt darba tiesiskās attiecības ar uzteikumu. Taču šādā gadījumā ir jāvērtē, vai darba tiesiskās attiecības atzīstamas par izbeigtām ar darba devēja uzteikumu un līdz ar to vai piemērojams Darba likuma 122. panta pirmais teikums.

Treškārt, tiesības apstrīdēt darba devēja uzteikumu darbiniekam ir jāizmanto, mēneša laikā ceļot prasību tieši tiesā. Tas apstāklis, ka darbinieks, vēloties apstrīdēt uzteikumu, minētajā termiņā ir izteicis savus iebildumus darba devējam, Darba likuma 94. panta kārtībā vērsies ar sūdzību pie uzņēmumā attiecīgi pilnvarotas personas vai darba strīdu komisijā, darbinieku arodbiedrībā vai citā institūcijā, arī Valsts darba inspekcija, neaptur un nepartrauc Darba likumā noteiktā prasības termiņa tecējumu un nav šķērslis šī termiņa notecējumam.[183]

Kaut gan Darba likums noteic prekluzīvu termiņu darba devēja uzteikuma apstrīdēšanai tiesā, kas pēc vispārīgā principa nav ne apturams, ne pārtraucams, Darba likuma 123. pants tomēr paredz iespēju nokavēto prasības termiņu atjaunot, ja nokavējumam ir attaisnojoši iemesli. Šī jautājuma izlemšanai minētajā tiesību normā ir paredzēta speciāla kārtība. Proti, 1) vienlaikus ar prasības pieteikumu par uzteikuma apstrīdēšanu darbiniekam tiesā jāiesniedz arī pieteikums par nokavētā termiņa atjaunošanu. Pieteikums par termiņa atjaunošanu var būt ietverts arī pašā prasības pieteikumā; 2) pieteikumā jānorāda attaisnojošie termiņa nokavējuma iemesli, piemēram, no tiesu prakses izriet, ka attaisnojošs iemesls varētu būt darbinieka smaga slimība vai trauma; 3) pieteikumam jāpievieno attiecīgi pierādījumi par nokavējuma attaisnojošiem iemesliem, piemēram, izziņa par darbinieka atrašanos stacionārā, norāde uz lieciniekiem, kuri šajā gadījumā izmantojami kā pierādīšanas līdzeklis;[184] 4) pieteikums par nokavētā prasības termiņa atjaunošanu iesniedzams ne vēlāk kā divu nedēļu laikā no dienas, kad zudis prasības termiņa nokavējuma pamats, bet ne vēlāk kā sešu mēnešu laikā no nokavētā prasības termiņa beigām. Šie Darba likuma 123. panta trešajā daļā paredzētie termiņi arī ir prekluzīvi termiņi, kuru atjaunošanu likums vairs neparedz. Tādējādi, ja, piemēram, darbinieks ir smagi saslimis prasības termiņa laikā un slimojis gadu, kas pats par sevi varētu tikt atzīts par attaisnojošu iemeslu termiņa nokavējumam, viņam tomēr nebūs tiesības prasīt šā termiņa atjaunošanu, jo no nokavētā prasības termiņa beigām būs pagājuši vairāk nekā seši mēneši.

6.4. Trešo personu pieprasījums

Darba līguma izbeigšanu likumā noteiktos gadījumos var pieprasīt arī personas, kuras nav darba līguma puses jeb trešās personas. Darba likumā šādu gadījumu paredz 115. panta pirmā daļa. Proti, darba līguma izbeigšanu var prasīt darbinieka, kurš jaunāks par 18 gadiem, vecāki (aizbildņi) vai Valsts darba inspekcija, ja veicamais darbs apdraud nepilngadīgā darbinieka drošību, veselību vai tikumību vai negatīvi ietekmē tā attīstību un izglītību.

Šādi negatīvi ietekmējoši apstākļi var rasties darba tiesisko attiecību pastāvēšanas laikā, un tas nenozīmē, ka darba līgums ticis noslēgts prettiesiski. Tāpēc minētais darba līguma izbeigšanas pamats jānorobežo 110 gadījuma, kad atbilstoši Darba likuma 42. pantam darba līgums atzīstams par spēkā neesošu tāpēc, ka tas ir pretrunā ar normatīvajiem aktiem. Tā, no Darba likuma 37. panta izriet aizliegums bērnus un pusaudžus nodarbināt darbos, kas saistīti ar paaugstinātu risku viņu drošībai, veselībai, tikumībai un attīstībai. Tādējādi, ja darba devējs, kaut gan pastāv minētais aizliegums, ir noslēdzis darba līgumu ar bērnu vai pusaudzi un nav iespējams darba līgumu uz turpmāko laiku noslēgt atbilstoši normatīvajiem aktiem, tad šāds darba līgums atzīstams par spēkā neesošu un vainīgajam darba devējam ir pienākums izmaksāt darbiniekam atlīdzību vismaz sešu mēnešu vidējās izpeļņas apmērā.

Ja Darba likuma 115. panta pirmajā daļā minētās personas izteikušas pieprasījumu izbeigt darba līgumu, tas ir obligāts un darba devējam piecu dienu laikā ir jāizbeidz darba tiesiskās attiecības, izmaksājot nepilngadīgajam darbiniekam atlīdzību, ne mazāku kā viena mēneša vidējā izpeļņa.

6.5. Citi apstākļi, notikumi

Darba likuma 116. pants paredz darba tiesisko attiecību izbeigšanu sakarā ar darba devēja - fiziskas personas - nāvi, taču tikai tad, ja darbinieka saistību izpilde ir cieši saistīta tikai un vienīgi ar darba devēju personiski. Piemēram, darbinieks ir pieņemts darbā, lai veiktu darba devēja personiskā sekretāra vai kopēja slimības laikā pienākumus.

Citos gadījumos darba devēja nāve pati par sevi darba līgumu neizbeidz, jo viņa saistība pēc nāves pāriet uz mantojumu pieņēmušiem mantiniekiem samērā ar viņu daļu mantojumā. No mantojuma atklāšanās līdz tā pieņemšanas brīdim darba devēja statusu realizē mantojuma masa, ko tiesiskos darījumos pārstāv mantojuma aizgādnis, testamenta izpildītājs vai cits pārstāvis.[185]

Savukārt, ja darba devējs ir juridiska persona, tad darba tiesisko attiecību izbeigšana tā likvidācijas gadījumā ir iespējama ar darba devēja uzteikumu atbilstoši Darba likuma 101. panta pirmās daļas

10. punktam.

Lai gan Darba likumā nav pārņemta Darba likumu kodeksa norma (30. panta pirmās daļas 9. punkts), kas paredzēja darba līguma izbeigšanu ar darbinieka nāvi, šādos gadījumos ir piemērojams Civillikuma 2195. pants, kas noteic, ka darba līgums izbeidzas pats no sevis ar darbinieka nāvi. Tā kā darbinieka saistība pēc darba līguma ir personiska, tad tā nav mantojama un darba tiesiskās attiecības pēc darbinieka nāves neturpinās.

Atbilstoši Darba likuma 115. panta trešajai daļai darba tiesisko attiecību izbeigšanas pamats ir darbinieka notiesāšana ar reālu brīvības atņemšanu vai arestu uz 30 dienām vai ilgāk. Darba līgums tiek izbeigts ar dienu, kad krimināllietā stājas spēkā tiesas spriedums vai tiesas lēmums, ja arests vai brīvības atņemšana noteikta, aizstājot piespriesto naudas sodu.

6.6. Darba līguma izbeigšanās kārtība

Jebkurā gadījumā, izbeidzot darba tiesiskās attiecības, darba devējam ir jāizpilda noteikti pienākumi.

Tā, atbilstoši Darba likuma 128. pantam atlaišanas dienā, proti, pēdējā darba dienā, darbiniekam ir jāizmaksā visas naudas summas, kas viņam pienākas no darba devēja, vai vismaz tās summas, par kurām pušu starpā nepastāv strīds.

Savukārt atbilstoši 2001. gada 5. jūnija Ministru kabineta noteikumu nr. 222 “Kārtība, kādā iesniedzama algas nodokļa grāmatiņa” 17. punktam atlaišanas dienā darbiniekam ir jāizsniedz nodokļu grāmatiņa, ja viņš to, uzsākot darbu, bija iesniedzis darba devējam.

Ja darbinieks vēlas saņemt rakstveidā izziņu par darba tiesisko attiecību ilgumu, veikto darbu, ieturētajiem nodokļiem un valsts sociālās apdrošināšanas obligāto iemaksu veikšanu, viņš ir tiesīgs to pieprasīt no darba devēja, kuram savukārt ir pienākums izziņā norādīt pieprasītās ziņas, kuras var pamatot ar lietvedībā vai arhīvā esošiem dokumentiem (DL 129. pants).

III. DARBA SAMAKSA

1. Darba samaksas jēdziens

Darba samaksa ir termins, kurš sevī ietver visu, kas izriet no darba attiecību veidojošā nosacījuma - darba līguma definīcijas: “Ar darba līgumu darbinieks uzņemas veikt noteiktu darbu, (..) darba devējs -maksāt nolīgto darba samaksu Tā nosaka, ka darba devējam obligāti jāmaksā nolīgtā^186 darba samaksa. Darba samaksa darba tirgū izpaužas kā darba cena. Turklāt svarīgs apstāklis ir tas, ka darba samaksa ir tikai daļa no tās vērtības, kuru darbinieks darba procesā radījis. Darba samaksa būtiski ietekmē darbaspēka pieprasījumu un piedāvājumu. Darba “pārdevējam” tas ir nozīmīgi, jo saņemtais par darbu lielā mērā nodrošina gan darbinieka, gan viņa ģimenes labklājības līmeni.

Viens no pirmajiem starptautiskajiem dokumentiem darba samaksas jomā bija 1928. gadā pieņemtā SDO 26. Konvencija par minimālās darba algas noteikšanas procedūru. Ar šo dokumentu valdības vienīgi tika aicinātas noteikt darba samaksas minimumu. Taču tas netika uzlikts kā pienākums. Pēc minētās Konvencijas ir pieņemtas vēl vairākas minimālo darba algu reglamentējošas konvencijas un rekomendācijas. Darbinieku tiesības nodarbinātības jomā nosaka arī Eiropas Sociālā harta^187. Tās I sadaļā noteiktās tiesības un principi ir šādi.

“1. Ikvienam ir tiesības nopelnīt sev iztiku ar brīvi izvēlētas nodarbošanās palīdzību. (..)

4. Visiem strādājošiem ir tiesības uz taisnīgu atalgojumu, kas ir pietiekams, lai nodrošinātu pienācīgus dzīves apstākļus sev un savām ģimenēm.”

Vispārējās cilvēktiesību deklarācijas 23. pants nosaka:

“3. Katram strādājošajam ir tiesības uz taisnīgu un apmierinošu darba algu, kas nodrošina cilvēka cienīgu dzīvi viņam un viņa ģimenei. Nepieciešamības gadījumā tā jāpapildina ar citiem sociālās nodrošināšanas līdzekļiem.” [188]

Tātad - darba attiecības ir atlīdzības attiecības. Darba likumā ir dots darba samaksas jēdziens. Tas ir izteikts legāldefinīcijas veidā -“Darba samaksa ir darbiniekam regulāri izmaksājamā atlīdzība par darbu, kura ietver darba algu un normatīvajos aktos, darba koplīgumā vai darba līgumā noteiktās piemaksas, kā arī prēmijas un jebkura cita veida atlīdzību saistībā ar darbu” (DL 59. pants).

Minētā definīcija nodrošina vienotu izpratni par likumā ietvertās darba samaksas saturu. Tā norāda visus darba samaksas elementus, kurus var sagrupēt šādi:

1) darba alga,

2) piemaksas par darbu,

3) prēmijas,

4) cita veida atlīdzība.

Starptautiskajos dokumentos darba samaksas definīcija ir SDO 1949. gada 95. Konvencijā^189 par darba samaksas aizsardzību. Konvencijas 1. pantā noteikts, ka “darba samaksa (neatkarīgi no tās apzīmējuma un aprēķināšanas metodes) ir visa veida atlīdzība jeb alga, kura var tikt izteikta naudā un ir noteikta, vai nu pusēm vienojoties, vai saskaņā ar nacionālo likumdošanu un kura uzņēmējam jāmaksā darba ņēmējam atbilstoši nolīgtajam pakalpojumu sniegšanas rakstveida vai mutvārdu līgumam, kurš vai nu jau ir izpildīts, vai jāizpilda”. Turklāt Konvencijā ir noteikts, ka “darba devējam ir pienākums darba samaksu izmaksāt savlaicīgi un pilnā apmērā”.

Civillikuma 2180. pants noteic: “Atlīdzību par darbu var dot tiklab naudā, kā arī citās lietās, un tāpat ari vienā un otrā veidā kopīgi.” Taču Darba likumā likumdevējs kā vienīgo atlīdzības veidu ir noteicis naudu^190. Līdz ar to minēto Civillikuma normu faktiski nevar piemērot.[191]

Daļēji par darbu natūrā parasti norēķinās zemnieku saimniecībās, lo kā piemēru min vairāki Darba likuma komentētāji^192. Taču lauku darbos visbiežāk netiek slēgts ne darba līgums, ne kāds cits civiltiesisks līgums, bet no tās vienošanās satura, kas ir starp zemnieku saimniecības vadītāju un nodarbināto, ir noprotams, ka starp pusēm, visticamāk, ir noslēgts uzņēmuma līgums.

Daļēju darba samaksu natūrā pieļauj SDO 95. Konvencija, kurā noteikts, ka daļēju darba samaksas izmaksu natūrā (izņemot alkoholiskos dzērienus un narkotiskās vielas) var atļaut, ja tāda ir ierasta un vēlama un tā ir darbinieka un viņa ģimenes interesēs. Tāda veida atlīdzībai ir jābūt par taisnīgām un saprātīgām cenām. Dažās valstīs, piemēram, Igaunijas Republikā un Krievijas Federācijā, darba attiecības regulējošās normas pieļauj izmaksu veikt arī natūrā. Tā Igaunijas Republikas likumā ir noteikts, ka darba samaksa izmaksājama naudā, bet darba devējs un darbinieks var vienoties par daļas darba samaksas izmaksu natūrā, piebilstot, ka valdībai ir jānosaka tās daļas maksimālais apmērs un izmaksas kārtība.

Savukārt Krievijas Federācijas Darba kodeksa 131. pantā noteikts, ka tā darba samaksas daļa, kas netiek maksāta naudā, nevar pārsniegt 20 procentus no kopējās darba samaksas summas. Tajā pašā pantā ir arī noteikts, ka darba samaksa nedrīkst notikt, izsniedzot alkoholiskos dzērienus, narkotiskās vai citas toksiskās vielas, indīgas un kaitīgas vielas, ieročus, kaujas munīciju, kā arī citus priekšmetus, kuriem ar likumu ir noteikti aprites ierobežojumi vai arī kuri vispār ir aizliegti^193.

Ne tik senā vēsturē Latvijā (apmēram 1991.-1992. gadā), darba devējam norēķinoties ar darbiniekiem, visai izplatīta bija darba devēja patvaļīga un nelikumīga rīcība. Piemēram, zeķu fabrikā “Aurora” nereti gandrīz visas mēneša darba samaksas apmērā darbiniekam tika izsniegtas zeķes. Un tad darbinieks gāja pat uz tirgu tās pārdot, protams, neievērojot tirdzniecības noteikumus. Līdzīgu situācija bija ražotnēs, kurās ražoja drēbju un grīdas birstes, burku vāciņus un tamlīdzīgi.

Ir iespējama netieša darba samaksas palielināšana vai - pareizāk būtu teikt - palielināšanās ar dažādiem darba devēja pasākumiem, kas ir saistīti ar daba veikšanu, taču dod ari darbiniekam iespēju gūt no tiem zināmu labumu.

Piemēram, darba devējs darbinieka rīcībā nodod automašīnu, bet nenorāda, ka tā pēc darba dienas beigām jānovieto darba devēja norādītajā vietā. Darbinieks ar to no rīta ierodas darbā un pēc darba dodas mājup. Un, ja viņam nav jāatlīdzina darba devējam par nobraukto degvielu, nav jāsamaksā par automašīnas nolietojumu, turklāt nav jāiegādājas sabiedriskā transporta braukšanas biļete, tad ietaupījums jeb labuma guvums ir acīmredzams. Turklāt varbūt ātrāk un ērtāk viņš nokļūst mājās. Pa ceļam var izdarīt nepieciešamos pirkumus - arī tā ir ērtība. Un, ja vēl darbiniekam atļauts lietot automašīnu savām vajadzībām arī brīvdienās, tad labums ir nenoliedzams. Saprātīgi (arī taupīgi) darba devēji gan mēdz noteikt degvielai limitu, kuru pārsniedzot darbiniekam degviela ir jāpērk par saviem līdzekļiem. Bet labums arī šādās situācijās ir acīmredzams.

Cita veida papildu labumi varētu būt sabiedriskā transporta mēnešbiļetes izsniegšana ne tikai darba dienām, mobilā tālruņa lietošanas apmaksa, nepārbaudot, vai sarunas ir bijušas saistītas ar darba veikšanu, jo visbiežāk ir noteikta tikai maksimālā summa, kādu sedz darba devējs, nepārbaudot, kam un kādā nolūkā zvanīts. Vēl varētu būt darba devēja apmaksāti dažādi kursi, pakalpojumi, kurus vairāk varētu uzskatīt par tādiem, kas darbiniekam rada pozitīvas emocijas, nekā tiešām nepieciešami darba veikšanai un kvalifikācijas celšanai, piemēram, apmaksāta apmeklējumu karte baseinam un tamlīdzīgi. Šāda veida labumi visbiežāk gan tiek ietverti darba koplīgumos, bet var būt ari individuālajās vienošanās, kā ari iekļauti, jau noslēdzot darba līgumus.

Darba samaksā neietilpst darba devēja maksājumi par tādiem darbinieka izdevumiem, kas tam ir radušies, veicot darbu. Piemēram, izdevumi, kas saistīti ar izdevumiem komandējumu laikā, kompensācija par savu instrumentu lietošanu vai darbinieka transporta līdzekļu lietošanu darba pienākumu veikšanai.

I >arba samaksas noteikšanā redzamas abas tiesiskā regulējuma meto-<((••. normatīvā un līgumiskā. To, no vienas puses, regulē valsts, un, iii> otras nosaka puses līgumos (darba koplīgumā un darba līgumā). Ipasi no valsts puses tiek regulēta no valsts vai pašvaldību budžeta linansēto darbinieku darba samaksa.[194]

Normatīvā regulējuma kopēja iezīme ir tā, ka darbinieku aizsardzību likumdevēja regulējumā ir noteiktas obligātās minimālās robežas, iiirpmāko atstājot līgumu partneru ziņā.

Neapšaubāmi, gadījumos, kad darba samaksas jautājumi skar daudzus darbiniekus, lietderīgāk tos risināt lokālajos tiesību aktos - nolikumos un darba koplīgumos.

Latvijas Republikas Satversmes 107. pants nosaka: “Ikvienam darbiniekam ir tiesības saņemt veiktajam darbam atbilstošu samaksu, kas nav mazāka par valsts noteikto minimumu, (..).”

Šinī Satversmes normā noteiktais attiecas uz visiem darba devējiem un neatkarīgi no tā, kāda darba samaksas organizācija (laika vai akorda algas sistēma) ir noteikta.

“Tiesības saņemt darba samaksu nerada noslēgtais līgums, bet līgumā noteiktā darba izpilde, jo primārais darba līgumā ir padarītais darbs, no kā izriet darba devēja pienākums samaksāt par padarīto darbu,” - šādu tēzi 2007. gada 14. februāra spriedumam lietā nr. SKC-54 izvirzīja LR Augstākās tiesas Senāta Civillietu departaments.

Senāts norādīja, ka “K. M. prasību par neizmaksātās darba algas piedziņu tiesa apmierinājusi, pamatojoties uz konstatējumu, ka starp pusēm 2005. gada

1. martā noslēgts darba līgums, kura 7.1. punktā atbildētājs apņēmies izmaksāt darbiniekam darba algu LVL 150,- mēnesī, un Darba likuma 28. un 59. pantu.

Darba likuma 28. panta, uz kuru atsaukusies tiesa, otrā daļa nosaka, ka ar darba līgumu darbinieks uzņemas veikt noteiktu darbu, pakļaujoties noteiktai darba kārtībai un darba devēja rīkojumiem, bet darba devējs - maksāt nolīgto darba samaksu.

No minētā panta teksta izriet, ka primārais darba līgumā ir noteikta darba veikšana, no kā izriet darba devēja pienākums samaksāt par padarīto darbu.

Tas izriet arī no tiesas piemērotajā Darba likuma 59. pantā definētā darba samaksas jēdziena, kur noteikts, ka darba samaksa ir darbiniekam regulāri izmaksājamā atlīdzība par darbu.

Tiesa nav konstatējusi tādus apstākļus, ka prasītājs būtu darījis darbu atbilstoši tām saistībām, kuras viņš uzņēmies noslēgtajā līgumā un kura 7.1. punkta izpildi par saistošu atbildētājam atzinusi tiesa.

Līdz ar to tiesa Darba likuma 28. un 59. pantu strīda izšķiršanā piemērojusi bez pietiekama pamata, jo tiesības saņemt darba samaksu nerada noslēgtais līgums, bet līgumā noteiktā darba izpilde.”[195]

2. Vienlīdzīga darba samaksa

Līdztekus tiesībām uz darba samaksu aplūkojamas arī tiesības saņemt paveiktajam darbam atbilstošu atalgojumu. Vairāki starptautiskie dokumenti, kurus Latvija ir apņēmusies ievērot, nosaka pienākumu ievērot vienlīdzīgu tiesību principu (DL 60. pants). Minētā norma liek darba devējam noteikt vienlīdzīgu darba samaksu vīriešiem un sievietēm par tādu pašu darbu vai vienādas vērtības darbu. Tātad darbiniekiem atšķirīga atalgojuma noteikšana iespējama saistībā ar objektīvu veicamā darba novērtējumu, neņemot vērā atšķirīgo dzimumu. Svarīgi atcerēties, ka nevienlīdzīga darba samaksa uzņēmumā izraisa nevajadzīgu spriedzi un konfliktus, kas mazina darbinieku darbspējas un nodara kaitējumu uzņēmuma darbībai kopumā.[196]

Latvijā joprojām diskutē par to, vai darba samaksu regulējošie tiesību akti (gan likumi, gan Ministru kabineta noteikumi, gan lokālie tiesību akti) pietiekami izslēdz nevienlīdzīgu darba samaksu atkarībā no vecuma. Vai ir pietiekami izskausta situācija, ka darba tirgū ir tā sauktie “sieviešu” un “vīriešu” darbi un profesijas.

Vienlīdzīgas darba samaksas principa ieviešanā būtiska loma ir SDO 1951. gada Konvencijai nr. 100 “Par vienlīdzīgu atalgojumu” [197], kā arī Konvencijai nr. 111 “Par diskrimināciju attiecībā uz darbu un nodarbinātību”[198].

“Vienlīdzīgas darba samaksas princips vīriešiem un sievietēm par

i.nlu pašu vai vienādas vērtības darbu nav ierobežots tikai ar tiem gadī-ļiniiicm, kad vīrieši un sievietes vienlaikus veic tādu pašu vai vienādas \ aiibas darbu pie tā paša darba devēja.” Šī ir tēze pamatojumam turpmāk piemērā aplūkotajam LR Augstākās tiesas Senāta Civillietu departamenta spriedumam21 )2, kurš pamatots ar atsaucēm uz Eiropas Kopienas dibināšanas līguma 141. pantu un 1975. gada 10. februāra Padomes direktīvu 75/117/EEK “Par dalībvalstu tiesību aktu tuvināšanu, ievē-inļot principu par vienlīdzīgu atalgojumu vīriešiem un sievietēm”, ka arī Eiropas Kopienu tiesas 1980. gada 27. marta spriedumu lietā ni. I29/79^293.

Piemēram, persona V. Č. saskaņā ar noslēgto darba līgumu ar a/s X pildīja sabiedrisko attiecību dienesta vadītājas amata pienākumus. Sākumā viņai bijusi noteikta darba alga Ls 650 mēnesī, bet pēc tam Ls 700. Neilgi pirms darba tiesisko attiecību pārtraukšanas V. Č. kļuva zināms, ka E. Z., kurš vadījis dienestu pirms viņas un faktiski veicis tādu pašu darbu, saņēmis Ls 800 mēnesī. Pēc V. C. ieskata, nosakot un izmaksājot par tādu pašu darbu viņai mazāku darba samaksu nekā E. Z., pret viņu - V. Č. - ir pārkāpts atšķirīgas attieksmes aizliegums.

Sakarā ar to V. Č, pamatodamās uz Darba likuma 29. panta astoto daļu, 60., 129. pantu, lūdza piedzīt no a/s X Ls 2095 darba samaksas starpību par nostrādāto laiku un Ls 2000 par nodarīto morālo kaitējumu. Rīgas Vidzemes priekšpilsētas tiesa prasību noraidīja. Arī Rīgas apgabaltiesas Civillietu tiesas kolēģija pēc V. Č. - apelācijas sūdzības prasību noraidīja.

Apelācijas instance konstatēja, ka V. Č. un E. Z. a/s X ieņēmuši vienu un to pašu amatu dažādos laika periodos un ka abiem darbiniekiem darba tiesisko attiecību pastāvēšanas laikā bijis atšķirīgs veicamo darbu apjoms, kas apliecināts ar liecinieku liecībām. Vēl tiesa atzina, ka darba līguma pastāvēšanas laikā V. Č. līgumu nav apstrīdējusi, kas nozīmē, ka noteiktā darba alga viņu apmierinājusi. Pēc tiesas ieskata, atšķirīgas attieksmes konstatēšanai ir nepieciešams, lai personas, kuru atalgojums un izpildāmais darbs tiek salīdzināts, darba tiesiskajās attiecībās ar darba devēju atrastos vienā laika periodā.

Kasācijas sūdzībā LR Augstākajai tiesai V. Č. norādīja, ka apelācijas instances tiesa, neievērojot Civilprocesa likuma 97. panta pirmo daļu, nav vispusīgi, pilnīgi un objektīvi novērtējusi visus lietas apstākļus. Pēc V. C. ieskata, tiesa nepareizi iztulkojusi un piemērojusi arī Darba likuma 29., 60. pantu un arī to.

ka nav juridiskas nozīmes tiesas norādei spriedumā, ka V. Č. darba tiesisko attiecību pastāvēšanas laikā nav cēlusi tiesā prasību par atšķirīgas attieksmes izbeigšanu, nav apstrīdējusi darba līgumu.

Augstākās tiesas Senāts uzskatīja, ka sūdzība ir apmierināma, jo Eiropas Kopienu tiesas nolēmumā, uz kuru atsaukusies V. Č., tiesa nospriedusi, ka Eiropas Kopienas dibināšanas līguma 119.f 143.] pantā ietvertais princips, ka vīriešiem un sievietēm vajadzētu saņemt vienādu atalgojumu par tādu pašu darbu, neaprobežojoties ar situācijām, kurās vīrieši un sievietes vienlaicīgi veic tādu pašu darbu pie tā paša darba devēja. Vienāda atalgojuma princips, kas ietverts 119.[141.] pantā, ir attiecināms uz gadījumu, kad ir konstatēts, ka, ņemot vērā sievietes darbu, viņa ir saņēmusi zemāku atalgojumu nekā vīrietis, kurš pie darba devēja ir veicis tādu pašu darbu pirms šo darbu sāka veikt sieviete.

Saskaņā ar Civilprocesa likuma 5. panta sesto daļu, piemērojot tiesību normas,

LR tiesai bija jāņem vērā judikatūra.

Augstākās tiesas Senāts uzskatīja, ka līdz ar to apelācijas tiesa šajā gadījumā nav ievērojusi Civilprocesa likuma 5. panta sesto daļu, kas varēja novest pie lietas nepareizas izspriešanas un kas atbilstoši šī likuma 452. panta otrai daļai ir pamats sprieduma atcelšanai. Līdz ar to nebija nozīmes izvērtēt citus sūdzībā norādītos argumentus un Rīgas apgabaltiesas Civillietu tiesas kolēģijas 2006. gada 25. septembra spriedums tika atcelts, nododot lietu jaunai izskatīšanai apelācijas instances tiesā.

3. Minimālā darba alga

Viena no būtiskākajām valsts garantijām darba samaksas regulējumā attiecas uz minimālās darba algas noteikšanu. Šādu pienākumu valstij uzliek tās starptautiskās apņemšanās. Iepriekš jau tika minēts, ka jautājumu par darba samaksu vairakkārt ir skatījusi arī SDO. Tās 1970. gada 131. Konvencijā par minimālās algas noteikšanu^294 norādīti faktori, kuri jāņem vērā, nosakot minimālās algas līmeni, ciktāl tas iespējams un atbilst nacionālajai praksei. Konvencijas izpratnē par šādiem faktoriem uzskatāmi:

“a) darbinieku un viņu ģimeņu vajadzības, ņemot vērā vispārējo darba algu līmeni valstī, dzīvošanas izmaksas, sociālos pabalstus un citu sociālo grupu relatīvo dzīves līmeni;

b) ekonomiskie faktori, ieskaitot ekonomiskās attīstības prasības, darba ražīguma līmeni un vēlamību sasniegt un uzturēt augstu nodarbinātības līmeni”. (3. pants)

:94 Latvija SDO 131. Konvenciju ir ratificējusi 1993, gada 12. janvāri.

Minētā Konvencija turklāt arī nosaka, ka minimālajai algai ir likuma spēks un to nevar pazemināt (2. pants). Tātad valsts garantē darbiniekam minimālo mēneša darba algu normāla darba laika ietvaros. Ievērojot to, ka, pamatojoties uz minētajiem starptautiskajiem līgumiem, Latvijai ir uzliktas zināmas saistības attiecībā uz darba samaksas regulējumu, valstij ir jāveic viss nepieciešamais, lai šīs saistības pienācīgi izpildītu. Minimālā darba alga ir saistoša pilnīgi visiem darba devējiem Latvijā neatkarīgi no tā, vai tas ir privātais vai valsts, vai pašvaldību budžeta finansētais sektors. To nosaka Darba likuma 61. pants:

“(1) Minimālā darba alga nedrīkst būt mazāka par valsts noteikto minimumu.

(2) Minimālo mēneša darba algu normāla darba laika ietvaros, kā arī minimālo stundas tarifa likmi nosaka Ministru kabinets.

(3) Minimālās mēneša darba algas noteikšanas un pārskatīšanas kārtību nosaka Ministru kabinets.”

Atbilstoši likumā noteiktajam deleģējumam, Ministru kabinets izdod noteikumus par minimālo mēneša darba algu un minimālo stundas tarifa likmi^199. Gadījumā, kad darbinieks ir pieņemts darbā uz nepilnu darba laiku ar minimālo stundas tarifa likmi, darba devējam dod tiesības maksāt mazāk par minimālo mēneša darba algu. Noteikto minimālo stundas likmi maksā proporcionāli nostrādātajam laikam.

Ministru kabinetam ir uzdots (DL 61. panta otrā daļa) noteikt divu veidu minimālo darba algu - minimālo mēneša darba algu un minimālo stundas tarifa likmi.

Turklāt Ministru kabinets cita starpā, īstenojot ANO Starptautiskajā paktā par cilvēka ekonomiskajām, sociālajām un kultūras tiesībām^200 noteikto, ka dalībvalstis atzīst katra tiesības uz taisnīgiem un labvēlīgiem apstākļiem, kuri sekmē it īpaši atlīdzību, kas nodrošina visiem strādājošajiem un viņu ģimenēm vismaz apmierinošu eksistenci, 1998. gada 30. jūlijā akceptēja Koncepciju par darba samaksu. Tajā tika noteikts, ka minimālā darba alga ir jāpārskata regulāri pirms valsts budžeta projekta izstrādes.

2003. gada 28. maijā Ministru kabinets ar rīkojumu nr. 356 apstiprināja Koncepciju par minimālo darba algu^201, kurā ir paredzēts, ka 7 gadu laikā minimālajai darba algai, to pakāpeniski paaugstinot ik gadu, jāsasniedz vismaz 50 procenti no Finanšu ministrijas prognozētās strādājošo mēneša vidējās bruto darba samaksas par iepriekšējo gadu. Šis koncepcijā noteiktais kritērijs ir ietverts Ministru kabineta 2003. gadu 22. jūlija noteikumos nr. 413 “Kārtība, kādā nosakāma un pārskatāmu minimālā mēneša darba alga”[202]. Koncepcijā ir minēta prognozējami! strādājošo mēneša bruto darba samaksa un prognozējamā minimāli! darba alga latos, turpretī noteikumos norādīti minimālās darba algas procenti, konkrētu summu neminot:

1. 2004. gadā - 43 %,

2. 2005. gadā - 44 %,

3. 2006. gadā - 46 %,

4. 2007. gadā - 47 %,

5. 2008. gadā - 48 %,

6. 2009. gadā - 49 %,

7. 2010. gadā - 50 %.

Iepriekš minētais regulējuma atspoguļojums ir ilustrācija tam, ka nav iespējams noteikt nemitīgu augšupeju, lai kā mēs to vēlētos. Ir jāspēj elastīgi reaģēt uz ekonomisko situāciju valstī. Kaut gan par 2010. gadu jau bija prognozēts, šobrīd apspriesta tiek cita koncepcija, kurā ir piedāvāti trīs minimālās mēneša darba algas noteikšanas pamatprincipi. Ir jāizvēlas tādi, kas ļautu vislabāk realizēt koncepcijas mērķi.[203]

Kritērijus minimālās algas noteikšanai valstis izvēlas atšķirīgus. Tā, Francijā minimālā darba alga tiek periodiski pārskatīta, veicot automātisku indeksāciju, Portugālē ņem vērā inflācijas prognozes un pare-il/.imo produktivitātes (darba ražīguma) palielināšanos, Vācijā mini-ni.il«» darba algu nosaka, ņemot vērā vidējās darba algas pieaugumu \ .ilsis un privātajā sektorā.

Maksimālo darba samaksas apmēru valsts nelimitē. Darbs un darbinieka darbspējas tiek novērtētas atbilstoši tirgus cenām.

4. Darba samaksas izmaksa

Iepriekš tika citēta tā Civillikuma norma (CL 2180. pants), kas atļauj l>ar darbu maksāt kā naudā, tā arī natūrā^100. Taču speciālā likuma - Darba likuma - 70. pantā ir noteikts: “Darba samaksa aprēķināma un izmak-■.ajama skaidrā naudā.” Minētā panta turpmākais regulējums ir par to, ka šo skaidro naudu ir iespējams nodot darbiniekam - “Darba devējam n tiesības izmaksāt darba samaksu bezskaidrā naudā ar pārskaitījumu līkai tad, ja darbinieks un darba devējs par to ir noteikti vienojušies”. Kā zināms, kredītiestāžu pakalpojumi ir maksas pakalpojumi, tāpēc nebūs lieki vienlaikus ar vienošanos par darba samaksas pārskaitīšanu uz darbinieka norādīto kontu vienoties arī par to, kas maksās par šo pārskaitījumu un konta apkalpošanu. Prakse liecina par to, ka parasti komisijas izdevumus sedz darba devējs, jo darba samaksas izmaksāšana būtībā ir darba devēja pienākums. Lai varētu izmantot tam likumā doto iespēju nenodarboties ar darba samaksai paredzētās skaidras naudas (ransportēšanu, glabāšanu, izmaksāšanu un ar to saistītiem tamlīdzīgiem papildu izdevumiem, darba devējs piedāvā samaksāt par pārskaitījumu veikšanu un algas konta apkalpošanu kredītiestādēs.

Līdz ar to nav tiesiski darba līgumi tajā daļā, kur darba līgumos ir ietverts darba samaksu pilnībā vai daļēji izmaksāt natūrā.

Juridiskajā literatūrā^204 arī ir norādīts, ka zināma normu kolīzija ir starp vispārējo vecāku (CL 2180. pants) un speciālo jaunāku (DL 70. pants) tiesību normu, un ir ieteikts noskaidrot jēdziena “nauda” būtību. Faktiski šādai jēdziena skaidrošanai īsti nav nozīmes, jo laika ziņā vecākas tiesību normas kolīzijas gadījumā ar jaunāku tiesību normu ir jāpiemēro jaunākā tiesību norma (lex posterior derogat legi priori)[205]. Tomēr, tā kā darba samaksas sastāvā ir iekļauta cita veida atlīdzība saistībā ar darbu, tad, piemēram, darbinieka nodrošināšana ar veselības polisi, ko apmaksājis darba devējs, nav atlīdzība par darbu naudas formā. Tātad darba samaksas elementi, kurus saņem darbinieks, ir pakārtoti (saistīti) ar darba algu un bez darba algas nepastāv.

Būtisks faktors darba līguma pildīšanā ir Darba likumā noteiktā darba samaksas regularitāte (DL 69. pants). Darbiniekam darba samaksu ir tiesības saņemt ne retāk kā divas reizes mēnesī. Tomēr likums pieļauj to, ka tad, ja darba devējs ir vienojies ar darbinieku, tad var darba samaksu izmaksāt (pārskaitīt uz kontu) reizi mēnesī.

Ja darba samaksas izmaksas diena sakrīt ar brīvdienu vai svētku dienu, darbiniekam darba samaksa ir jāsaņem pirms attiecīgās dienas.

Darba samaksu par nostrādāto laiku līdz atvaļinājumam un samaksu par atvaļinājuma laiku darbiniekam ir tiesības saņemt ne vēlāk kā dienu pirms atvaļinājuma. Tā tas ir noteikts likumā (DL 69. panta trešā un ceturtā daļa). Šo normu vajadzētu akcentēt un skaidrot darbiniekiem tālab, ka nācies lasīt darba līgumus, kuros noteikts, ka samaksu par atvaļinājuma laiku izmaksā darba samaksas izmaksas termiņā. Ja darba devējs to ir tā saskaņojis ar darbinieku, tad, protams, iebildumu varētu nebūt, bet, saņemot pirmo darbinieku iebildumu, šāda prakse ir pārtraucama. Te kā juridiskais arguments ir viens no Darba likuma vispārīgajiem noteikumiem, kas nosaka, ka “nav spēkā (..) darba līguma noteikumi, kas pretēji normatīvajiem aktiem pasliktina darbinieka tiesisko stāvokli” (DL 6. panta pirmā daļa). Tātad, ja darbinieks nepiekrīt samaksu par atvaļinājumu saņemt atvaļinājuma laikā vai pat pēc tā, darba devējam jāievēro nevis darba līgumā norunātais, bet likumā noteiktais.

5. Darba samaksas sistēma

Darba samaksa nosakāma, slēdzot darba līgumu. Darba devējam un darbiniekam ir jāvienojas par darba samaksas apmēru. Šajā vienošanās parasti ir redzams, kādu darba samaksas sistēmu darba devējs darbiniekam ir piedāvājis.

Darba samaksas veidu, kas vislabāk atbilstu apstākļiem un veicamā darba veidam, darba devējs izvēlas patstāvīgi parasti vēl pirms darba līguma slēgšanas. Tāpēc darbiniekam nav iespējams ietekmēt darba samaksas veidu, kurš tiks pielietots, lai samaksātu par viņa veikto darbu. Ja darba līguma darbības laikā darba devējam radusies objektīvi attaisnojama nepieciešamība darba samaksas organizācijā izdarīt grozījumu, tad par to vismaz mēnesi iepriekš (DL 62. panta ceturtā daļa) jāpaziņo darbiniekam, ievērojot Darba likuma 98. panta noteikumus. Minētā norma nosaka, ka tad, ja darbinieks nepiekrīt līguma grozījumiem attiecībā uz iepriekš noteikto darba samaksu, darba devējam ir tiesības uzteikt darba līgumu.

Darba likumā (DL 62. pants) ir noteikts, ka laika algas sistēmu vai akorda algas sistēmu, kā arī piemaksu un prēmiju sistēmu uzņēmumā darba devējs organizē atbilstoši normatīvajiem aktiem un darba koplīgumam. Tātad likums nosaka divu - laika un akorda - algas sistēmu esamību.

Vienā uzņēmumā nav jābūt visiem nodarbinātajiem vienotai darba samaksas sistēmai. Ir iespējams un pieļaujams, ka atsevišķām darbinieku profesijām ir viena darba samaksas sistēma, bet visiem pārējiem -cita.

Abas samaksas sistēmas ir izveidojušās vēsturiski. Laika darba samaksa vienmēr ir tikusi tā saukta, turpretī akorda darba samaksa visbiežāk tiek dēvēta par gabaldarba samaksu. Tā kā darba samaksa ir arī ekonomiska kategorija, tad ekonomiskajā literatūrā sastopam skaidrojumu, ka akorda darbs ir viens no gabaldarba veidiem, kad darbiniekam darba algu nosaka pēc kāda veiktā darba apjoma, nesadalot jeb neuzskaitot atsevišķās veiktās operācijas. Tādi darbi ir daudzās nozarēs, it īpaši lauksaimniecībā, celtniecībā un mežrūpniecībā. Tomēr visbiežāk jēdzienus akorda samaksa un gabaldarba samaksa lieto kā sinonīmus.

Turklāt reizēm atsevišķi vel izdala laika darba premiālo un akordu darba premiālo darba samaksu.

5.1. Laika algas sistēma

“Laika darba samaksas sistēmā algu aprēķina atbilstoši faktiski nostrādātajam darba laikam neatkarīgi no paveiktā darba daudzuma” (DL 62. panta otrā daļa). Šī likumā dotā definīcija nav visai precīza, jo katram darbiniekam, kuram ir noteikta laika alga, tomēr ir noteikti arī veicamā darba pienākumi. Protams, laiks, kādā tas vai cils uzdevums ir paveicams, konkrēti netiek norādīts. Tas ir, kad ir zināms mēnesī veicamā darba apjoms, bet tieši no laika, kad konkrēti šis darba apjoms tiek veikts, nav atkarīga mēneša darba samaksa.

Laika darba samaksas sistēmas būtība ir tajā apstāklī, ka darbinieka darba samaksa ir tieši atkarīga no nostrādātā laika mēnesī, kura bija noteikta darbiniekam, ņemot vērā viņa veicamo darbu un kvalifikāciju. Tātad noteiktajā mēnesī tā var nebūt tieši atkarīga no veiktā darba apjoma. Aprēķinot darba samaksu, tiek ņemts vērā, kādam laika posmam ir noteikta darba samaksas likme. Darba samaksas likme ir darba samaksa par veiktu darbu kādā noteiktā laika periodā (stundā, dienā, nedēļā, mēnesī vai citā laika vienībā).

Darba samaksas likmi darba samaksas noteikumos (nolikumos) var vai nu noteikt kā konkrētu summu, vai norādīt tās minimālo un maksimālo robežu (tā saukto “dakšu”). Taču darba līgumā jau ir jānorāda konkrēts tās lielums (DL 40. panta otrā daļa).

Amatalga ir fiksēta darba samaksas summa mēnesī, kas nav atkarīga no darba dienu skaita mēnesī, bet kas pienākas darbiniekam, strādājot normālo darba laiku.[206] Gadījumā, ja darbinieks mēneša laikā nav bijis darbā zināmu laiku kādu apstākļu dēļ, tas ir, nostrādājis nepilnu mēnesi, tad arī samaksa viņam tiek aprēķināta proporcionāli nostrādāto dienu skaitam, izrēķinot vienas dienas darba “cenu”.

Piemēram, darbinieka darba alga ir Ls 400 mēnesī. Mēnesī, par kuru tiek aprēķināta darba alga, ir 20 darba dienas. Darbinieks nostrādājis 15 dienas. Aprēķinātā darba samaksas summa par nostrādāto mēnesi būs 400 Ls/mēn:

20 d.d. x 15 d.d. = Ls 300.

Sun pašam darbiniekam, kurš citā menesi atkal ir nostrādājis 15 dienas, bet Kuia ir 22 darba dienas, aprēķinātā darba samaksas summa būs 400 Ls/mēn:

d.d. x 15 d.d. = Ls 273.

Atšķirīgs aprēķins būs tādiem laika darba algas sistēmas darbiniekiem, kuriem ir noteikta amatalga, bet darba laiks tiek organizēts kā •nmmētais darba laiks. Faktiski mēnesī nostrādāto stundu skaits var ..ikrist vai var būt mazāks vai lielāks nekā normālais darba stundu ■kails dotajā mēnesī. Turklāt, darbiniekam neveidojas virsstundas, jo kopējais darba laika pārskata periods ir, piemēram, pusgads.

Iepriekš minētajā piemērā mēnesī ar 20 darba stundām, kurā darbinieks saskaņā ar grafiku ir nostrādājis 15 darba dienas pa 12 stundām dienā, aprēķins būs šāds: vispirms tiek noteikta vidējā stundas tarifa likme šajā mēnesī, kura pēc tam tiek reizināta ar darbinieka nostrādāto stundu skaitu mēnesī - Ls 400 (amatalga): 160 (normālais darba stundu skaits mēnesī) x 180 (mēnesī nostrādāto darba stundu skaits) = Ls 450.

Savukārt sešu mēnešu periodā būs mēneši, kad darba alga būs mazāka par nolīgtajiem 400 latiem, bet kopumā 6 mēnešu periodā darbiniekam ir jāstrādā normālais darba laiks, izejot no noteiktajām 40 stundām nedēļā, un kopumā jāsaņem darba alga Ls 400 * 6 (mēneši).

Loģiski varētu rasties jautājums - kāpēc tā sarežģīt rēķināšanu, ja jau gala rezultāts ir viens un tas pats. Vai nevar darbiniekam katru mēnesi maksāt nolīgtos Ls 400 un darba laika grafiku sešiem mēnešiem izstrādāt tādu, lai netiktu pārkāpts maksimāli pieļaujamais darba stundu skaits šim periodam? Atbilde ir nē, jo darbiniekam ir jāsamaksā par padarīto darbu un tas, ņemot vērā darba laika organizāciju, pa mēnešiem var atšķirties.

Minētie piemēri liecina par to, ka, aprēķinot darba samaksu, svarīgi ir visi kritēriji un faktiskie apstākļi, kādos darbs ir veikts.

No valsts un pašvaldību budžeta finansējamo institūciju darbinieku darba samaksu nosaka Valsts un pašvaldību institūciju amatpersonu un darbinieku atlīdzības likums, kas stājās spēkā 2010. gada 1. janvārī^207.

Likuma darbība aptver plašu institūciju loku, un tās visas ir uzskaitītas likuma 2. pantā, kā arī nosauc tās institūcijas, uz ko likums neattiecas, piemēram, uz Latvijas Bankas amatpersonām un darbiniekiem.

Valsts un pašvaldību institūciju amatpersonu un darbinieku atlīdzības likums skaidro, kas šā likuma izpratnē ir atlīdzība un kas ir darba samaksa. Atlīdzību veido darba samaksa, sociālās garantijas un atvaļinājumi. Savukārt darba samaksa ir mēnešalga, piemaksas un prēmijas.[208]

5.2. Akorda algas sistēma

Akorda algas sistēma nozīmē, ka algu aprēķina atbilstoši paveiktā darba daudzumam neatkarīgi no laika, kādā tas paveikts (DL 62. panta otrā daļa). To pielieto, ja iespējams noteikt laika normu un izstrādes normu jeb izceno jumu, kā arī gadījumos, kad jāstimulē produkcijas izstrādes palielināšana. Šīs sistēmas realizēšanai darba devējam jānodrošina katra darbinieka precīza izstrādes uzskaite, kā arī kvalitātes kontrole. Protams, kvalitātes kontrole notiek arī laika darba samaksas sistēmā, bet ne tik izteikti. Tas ir, kvalitāte ne vienmēr tieši ietekmē samaksas apmēru, turpretim akorda algas sistēmā tai var būt izšķiroša nozīme.

Izmantojot akorda algas sistēmu, darbiniekam jau iepriekš tiek noteikts saskaņots darba veids, apjoms vai izstrādes norma, izcenojums, kā arī darba apstākļi. Citiem vārdiem sakot - tiek pielietota darba normēšanas sistēma.

Darba normēšanas sistēma ietver uzņēmuma dokumentu kompleksu, kurā noteikts un veikts aprēķins katra konkrētā darba vai katras konkrētas operācijas veikšanai ražošanas procesā nepieciešamais vidējais laiks un attiecīgais darba algas lielums. Darba devējs izvēlas, vai noteikt dienas izstrādes normu vai stundas izstrādes normu. Un darba devējs ir atbildīgs par to, lai izstrādes normas būtu noteiktas pareizi, lai normālā darba laika ietvaros darbinieks ar atbilstošu sagatavotību (kvalifikāciju) saprātīgas darba intensitātes apstākļos saņemtu vismaz valsts noteikto minimālo darba samaksu.

Tajā pašā laikā darba devējs var noteikt darbinieka atbildību par izstrādes normas neizpildīšanu, pazeminot izcenojumu par produkcijas \ icnību vai pazeminot par mēnesi kopumā aprēķinātās izpeļņas samazināšanas procentu, vai pazeminot darba samaksas kategoriju, kā arī nosakot sodus par nekvalitatīvu produkciju. Darba likuma 72. panta oira daļa tieši regulē šādu situāciju: “Ja nolīgta akorda alga, darbinieka ■•aistības daļēja izpildījuma gadījumā darba devējam ir tiesības izmaksāt darba samaksu atbilstoši paveiktā darba daudzumam.”

6. Prēmijas

Prēmijas kā iespējamo papildu darba samaksu var noteikt gan tiem darbiniekiem, kuriem piemēro laika darba samaksu, gan tiem, kuriem piemēro akorda darba samaksu. To sauc arī par mainīgo atalgojuma daļu. Šo mainīgo atalgojuma daļu var noteikt individuāli - kā individuālās prēmijas un kā grupas (kolektīvās) prēmijas. Kolektīvās prēmijas praksē lielākoties atspoguļojas darba koplīgumos, taču var pielietot abu minēto veidu apvienojumu. Piemēram, tiek paredzēta prēmija, kas saistīta ar visas grupas (nodaļas u. c.) darbu, tādējādi motivējot visas grupas darbu, bet, lai novērstu to, ka daži var mēģināt gūt labumu uz citu rēķina, tad kopējās prēmijas ietvaros katras grupas loceklim to nosaka individuāli. Vērtēšanas kritērijiem ir jābūt zināmiem un pietiekami saprotamiem, kā arī tieši saistītiem ar darba gala rezultātu un atbilstošiem darbinieka reālajam darba ieguldījumam. Ilgstošu labu rezultātu noturēšanai kā viens no kritērijiem, no kura ir atkarīgs individuālās prēmijas apmērs, var būt arī nostrādātais laiks pie attiecīgā darba devēja.

Laika posmu, par kuru nosaka prēmiju, var izvēlēties darba devējs, bet gadījumos, kad uzņēmumā ir noslēgts darba koplīgums, tas parasti ir iekļauts tajā. Prēmijas no cita veida darba samaksas sastāvdaļām iespējams atšķirt pēc to stimulējošā rakstura. Tieši šī stimulējošā rakstura dēļ Darba likumā nav iekļauts prēmijas regulējums, bet par obligāti izmaksājamu darba samaksas sastāvdaļu to padara vienošanās darba līgumā, darba koplīgumā vai attiecīgi noteikumi citos lokālajos tiesību aktos. Tātad darbinieks no darba devēja var prasīt prēmijas piešķiršanu tikai tad, ja uzņēmumā ir prēmiju sistēma.

Akorda darba samaksas sistēmā var izmantot gan vienkāršo jeb parasto, gan progresīvo premiālo sistēmu.

Parastā premiālā piemaksa tiek noteikta tikai par normas izpildi, (Ai pārsniegšanu vai brāķa neesamību, bet progresīvā premiālā piemāksi tiek noteikta par šo pašu kritēriju izpildi, bet pieaugošā proporcijfl,

Piemēram, ja izstrādes norma ir izpildīta par 100 procentiem un nav brāķa, piemaksas lielums ir 5 procenti, bet, ja izstrādes norma ir pārsniegta par 5 procentiem un nav brāķa, piemaksas lielums ir 10 procenti u. tml.

Juridiskajā literatūrā ir satopami pat prēmiju iedalījumi. Atkarībā no attiecības ar darba izpildījuma lieluma sasniegšanu izšķir daudzuma prēmiju (galvenais kritērijs - izpildītais darba daudzums), kvalitātes prēmiju (mazāks brāķis), ietaupījuma prēmiju (mazāks līdzekļu, enerģijas vai izejvielu izlietojums), lietošanas prēmiju (optimālākais mašīnu izlietojums)[209].

7. Piemaksas

Piemaksas kā darba samaksas sastāvdaļa var būt noteiktas normatīvajos aktos un līgumos.

Darba likumā noteiktās piemaksas ir šādas:

1) piemaksa par papildu darbu. Tā jānosaka darbiniekam, kas pie viena un tā paša darba devēja līdztekus nolīgtajam darbam veic papildu darbu (DL 65. pants). Piemaksai par šāda darba veikšanu ir jābūt atbilstošai veiktajam darbam, un tā ir nosakāma darba koplīgumā vai darba līgumā.

Likuma regulējumā par piemaksu svarīgi ir ievērot un saprast vārdus “līdztekus” un “atbilstošai”. Tas nozīmē, ka papildu darbs ir jāveic vienas darba dienas laika ietvaros (ne vairāk kā 40 stundās darba nedēļā). Ja šo papildu darbu darbinieks veic virs normālā darba laika, tad tas jau ir virsstundu darbs, kura ilgums ir likumā ierobežots un kura piemērošanas kārtība ir noteikta likumā.

Praksē sastopami tādi jēdzieni kā darbu (amatu) apvienošana un darbu (amatu) savienošana. Ar pirmo saprotot, ka runa ir par diviem n,makiem) dažadiem atšķirīgiem darbiem (amatiem), bet ar otro -1111 /1)11 vai tādi paši darbi (amati).

I’iemēram, divas garderobistes apņemas paveikt arī apkopējas darbu viņas ■lnmbas laikā. Šinī gadījumā ir divu darbu apvienošana. Te darba devējam vien-ini'i ir jāizvērtē, vai darbinieks spēs un pratīs paveikt arī citu darbu. Nedaudz \ u'ukāršāka situācija ir tad, ja vienas slimnīcas nodaļā, kur vienā maiņā strādā ii is medmāsas, viena saslimst. Te darba devējam nav jāvērtē, vai divām medmāsām darbu savienošanai ir nepieciešamā kvalifikācija. Tas ir pašsaprotami.

Ii līkai jānovērtē, vai divas darbinieces spēs paveikt triju darbinieču darbu pat ladā gadījumā, ja viņas ir izteikušas tādu vēlmi.

l ikums neregulē ne minimālo, ne maksimālo piemaksas apmēru. I’iaksē ir sastopamas arī tādas situācijas, kad, jau slēdzot darba līgumu, .iltas puses vienojas, ka tiks veikts papildu darbs, lai aizvietotu atvaļinājumā esošu vai no darba atstādinātu darbinieku. Ir arī tādas situā-i ijas, kad samaksas jautājums līgumā netiek minēts, bet mutiski tiek paskaidrots, ka te darbinieki cits citu aizstāj atvaļinājuma laikā un ka arī tad, kad darbinieks dosies atvaļinājumā, viņu vajadzēs aizstāt cilam darbiniekam. Un visai pārsteidzoši ir tas, ka darbinieki parasti to u/.lver kā pašu par sevi saprotamu lietu un neaizdomājas, ka tādējādi liek aizskartas viņu ar likumu aizsargātās tiesības.

No valsts un pašvaldību budžeta finansēto institūciju darbiniekiem Valsts un pašvaldību institūciju amatpersonu un darbinieku atlīdzības likums IV nodaļā “Piemaksas” ir noteicis, ka darbinieks saņem piemaksu par papildus veicamo darbu, taču ievērojot visus likuma noteikumus.

Piemēram, ja darbiniekam noteiktas vairākas piemaksas attiecīgi par dažādiem papildus veicamajiem darbiem, piemaksu kopsumma nedrīkst pārsniegt 20 % no viņam noteiktās mēnešalgas, izņemot šajā likumā noteiktajām atsevišķām amatpersonām. Ierobežojums noteikts arī tādiem gadījumiem, kad papildu darba pienākumu (prombūtnē esoša darbinieka vai vakanta amata pienākumu) pildīšanu veic vairāki darbinieki. Piemaksu tādos gadījumos drīkst noteikt ne vairāk kā divām amatpersonām (darbiniekiem)[210]. Pašsaprotami, ka nevar pārsniegt prombūtnē esošā darbinieka vai vakantā amata mēneša darba algas apmēru.

īpaši jāpiemin tādi darbinieki, kuru amata nosaukumā ir vārdi “vietnieks”. Tradicionāli, lai gan vietnieks vadītāja prombūtnes laiki veic vadītāja darbu, tas ir, papildu darbu, tam netiek noteikta piemaksa. Papildu darbu vietnieks veic normālās darba dienas ietvaros, un vadītāja aizvietošana viņa īslaicīgas prombūtnes laikā ir daļa no viņa amata pienākumiem. Gadījumos, ja vietnieka amata nav, bet viņu īslaicīgas prombūtnes laikā vadītāja pienākumus pilda kāds cits darbinieks, tad par šādu papildu darbu ir atbilstoši jāsamaksā.

Darba līgumā jau var būt ietverti noteikumi par papildu darba veikšanu, bet, ja tādu noteikumu nav, tad par papildu darba pildīšanu katrā atsevišķā gadījumā darba devējam ir jāvienojas ar darbinieku.

Kā redzams, Darba likums attiecībā uz samaksu par papildu darbu nosaka, ka jāmaksā atbilstoši. Konkrēto piemaksas summu, lai tā būtu atbilstoša, parasti nosaka tādā pašā kārtībā un apmēros, kā par darba veikšanu;

2) piemaksa par darbu, kas saistīts ar īpašu risku (DL 66. pants). Darbiniekam, kas veic darbu īpašos apstākļos, kuri saistīti ar paaugstinātu risku viņa drošībai vai veselībai, var noteikt piemaksu. Piemaksas apmēru nosaka darba koplīgumā vai darba līgumā. Likums nenosaka īpašos apstākļos veicamo darbu sarakstu, vien iekavās ir minētas pazīmes, pēc kurām vērtēt apstākļus un noteikt, vai tādos strādājošajiem nebūtu nosakāmas piemaksas. Un kā tādas pazīmes likums min darbu, kas saskaņā ar darba vides risku novērtējumu saistīts ar paaugstinātu psiholoģisko vai fizisko slodzi vai paaugstinātu risku darbinieka drošībai un veselībai, ko nevar novērst vai samazināt līdz pieļaujamam līmenim ar citiem darba aizsardzības pasākumiem. Pašlaik Latvijā darba vietas, kurās darbs norisinās īpašos, kaitīgos apstākļos, nosaka katrs darba devējs patstāvīgi.

Darba vides riska novērtēšanas regulējums ir Darba aizsardzības likumā un saskaņā ar to izdotajos Ministru kabineta noteikumos^308. Diemžēl minētie normatīvie akti nenosaka piemaksas par darbu īpašos apstākļos.

308 Darba vides iekšējās uzraudzības veikšanas kārtība. Ministru kabineta 2007. gada

2. oktobra noteikumi nr. 660. Latvijas Vēstnesis, 2007. 5. oktobris, nr. 161. Noteikumi nosaka kārtību, kādā darba devējam veicama darba vides iekšējā uzraudzība (to skaitā darba vides riska novērtēšana).

Rokasgrāmatās un speciālistu skaidrojošajos rakstos ir noteikti darbi, Kas darba devējam veicami, lai uzņēmumā ieviestu piemaksu par darbu īpašos apstākļos. Darba devējam ir jāveic riska faktoru novērtēšana katrai darba vietai, vadoties no kaitīgo faktu ietekmes uz cilvēku, un lati jāpieņem lēmums vai jāiekļauj darba samaksā piemaksas par darbu īpašos (kaitīgos) darba apstākļos, tās nosacījumi un apjoms.

Praksē par darbu īpašos (kaitīgos) darba apstākļos piemaksas nosaka kā naudā, tā arī natūrā vai abējādi. Piemaksas natūrā var būt piena un sulas izsniegšana, bezmaksas vai ar atlaidēm ēdināšana, gāzētais ūdens utt. Par piemaksu naudā dēvēta ne tikai paaugstināta darba samaksas likme, bet arī saīsināta darba diena ar pilnu samaksu. Darba likuma 131. panta trešajā daļā noteikts, ka tiem darbiniekiem, kuri pakļauti īpašam riskam, normālais darba laiks nedrīkst pārsniegt 7 stundas dienā un 35 stundas nedēļā;

3) piemaksa par nakts darbu. Tā ir noteikta darbiniekam, kas veic nakts darbu. Saskaņā ar Darba likuma 138. pantu nakts darbs ir ikviens darbs, ko veic nakts laikā (no pulksten 22.00 līdz 6.00) vairāk nekā divas stundas. Likumā ir noteikts piemaksas apmērs - ne mazāk kā 50 % apmērā no darbiniekam noteiktās stundas vai dienas algas likmes vai akorddarba izcenojuma.309 Faktiski piemaksas lielums par darbu nakts laikā var būt arī lielāks, ja tas noteikts darba koplīgumā vai darba līgumā.

Aplūkojot šī panta komentārus, jāteic, ka ir atrodami šādi skaidrojumi: “Tiem darbiniekiem, kuriem tiek noteikta mēneša darba samaksas likme (vai amatalga), piemaksa par darbu nakts laikā netiek maksāta, jo Darba likuma 67. panta pirmajā daļā ir runa par piemaksu par nakts darbu nakts laikā tikai tiem, kam ir noteikta stundas vai dienas algas likme.”310 Šādam skaidrojumam nevar piekrist tādēļ, ka darbs naktī ikvienam darbiniekam ir novirze no cilvēka normālā bioloģiskā ritma neatkarīgi no tā, kāda darba samaksas sistēma viņam ir noteikta. Pēc autoru domām, likumdevējs ir vēlējies, lai darbs nakts laikā būtu “dārgāks”. Kāpēc lai tiem, kuriem noteikta mēneša amatalga, būtu atšķirības no tiem, kam ir stundas vai dienas algas likme vai arī akorddarba izcenojums? Darbiniekam, kuram ir noteikta mēneša darba samaksa, ir visu! vienkārši aprēķināma dienas vai stundas likme.

Piemēram, Lietuvas Republikas Darba kodeksa 193. panta redukcija ir tāda, kas neliek šaubīties, ka darba devējam, kurš nakts laiku nodarbina darbinieku, par darbu nakts laikā ir jāmaksā ne mazāk kn 1,5 darbiniekam noteikto stundas (mēnešalgas) likmi.

Arī Latvijas Valsts darba inspekcija savā mājaslapā, atbildot u/ jautājumu par tiesībām saņemt piemaksu par nakts darbu, paskaidro, ka piemaksu izmaksā par katru nakts laikā nostrādāto stundu un tās apmērs nedrīkst būt mazāks par

• 50 % no darbiniekam noteiktās stundas vai dienas likmes laika algas gadījumā;

• 50 % no akorddarba izcenojuma par paveiktā darba daudzumu akorda algas gadījumā;

4) piemaksa par virsstundu darbu. Darbinieks, kas veic virsstundu darbu, saņem piemaksu ne mazāk kā 100 % apmērā no viņam noteiktās stundas vai dienas algas likmes, bet, ja nolīgta akorda alga, -ne mazāk kā 100 % apmērā no akorddarba izcenojuma par paveiktā darba daudzumu (DL 68. pants). Darba likuma 68. pants nosaka arī, ka darba koplīgumā vai darba līgumā var noteikt lielāku piemaksu par virsstundu darbu.

Jēdziena “virsstundu darbs” definējums un tā pieļaujamības regulējums ir Darba likuma 136. pantā.[211] Praksē bieži darbinieki uzdod jautājumu par darba samaksu, ja darbs jāveic nedēļas atpūtas dienās, jo ilgstoši bija pierasts, ka darbiniekam bija izvēle - saņemt paaugstinātu samaksu vai saņemt parasto darba samaksu un atlīdzinājums bija citas brīvdienas piešķiršana. Šeit jāpiemin tas, ka gadījumā, kad darbinieks tiek nodarbināts nedēļas atpūtas dienā un par to viņam netiek piešķirta atpūta citā nedēļas dienā, tas ir virsstundu darbs, par kuru atbilstoši ir jāatlīdzina;

5) piemaksa par darbu svētku dienās. Šāda piemaksa ir noteikta Darba likuma 68. pantā. Darbinieks, kas veic darbu svētku dienās, saņem piemaksu ne mazāk kā 100 % apmērā no viņam noteiktās stundas vai dienas algas likmes, bet, ja nolīgta akorda alga, - ne mazāk kā 100 "o apmērā no akorddarba izcenojuma par paveiktā darba daudzumu. Darba koplīgumā vai darba līgumā var noteikt lielāku piemaksu par darbu svētku dienās.

Šī norma savu regulējumu realizē tajos gadījumos, kad saskaņā ar Darba likuma 144. pantā noteikto ir izdarīta izvēle par labu piemaksai;

6) līgumos (darba līgumā un darba koplīgumā) noteiktās piemaksas. Par tām vienojas darbinieks un darba devējs vai darba devējs ar darbinieku pārstāvjiem.

Piemaksu veidi un to apmērs Darba likumā nav noteikts.

Nereti ir gadījumi, kad darbiniekam par viena un tā paša darba veikšanu noteiktajā darba laikā pienākas piemaksa gan, piemēram, par virsstundām, gan par nakts darbu. Tā kā piemaksām piemīt kompensējošs raksturs, tad, lai atlīdzinātu darbiniekam par tām radītajām negatīvajām sekām, par kurām Darba likumā ir noteikta atlīdzība konkrētas piemaksas apmērā, nesummējot tās, netiks sasniegts likuma normām izvirzītais mērķis.[212] Tātad vairāku veidu piemaksas neizslēdz piemaksu summēšanu.

8. Atlīdzība gadījumos, kad darbinieks neveic darbu attaisnojošu iemeslu dēļ

Darba devējam ir pienākums likumā noteiktos gadījumos izmaksāt darba samaksu arī tad, ja darbinieks darbu nav veicis. Likums uzskaita tos iemeslus, kas jāuzskata par attaisnojošiem, lai darbiniekam tiktu samaksāts par darbā neierašanās laiku. Tie ir gadījumi, kad darbinieks,

1) veic veselības pārbaudi ārstniecības iestādē, pamatojoties uz attiecīgu darba devēja rīkojumu;

2) ārstniecības iestādē nodod asinis, iepriekš par to paziņojot darba devējam;

3) darba laika ietvaros piedalās profesionālajā apmācībā vai kvalifikācijas paaugstināšanā, pamatojoties uz attiecīgu darba devēja rīkojumu;

4) ne ilgāk kā divas darba dienas neveic darbu sakarā ar laulātā, vecāku, bērna vai cita tuva ģimenes locekļa nāvi;

5) ne ilgāk kā vienu darba dienu neveic darbu sakarā ar pārcelšanos uz citu dzīvesvietu tajā pašā apdzīvotajā vietā pēc darba devēja iniciatīvas vai - ne ilgāk kā divas darba dienas - sakarā ar pārcelšanos uz citu dzīvesvietu citā apdzīvotajā vietā;

6) ierodas izziņas iestādē, prokuratūrā, tiesā vai piedalās tiesas sēdē kā piesēdētājs, pamatojoties uz izsaukumu (atlīdzību izmaksā darba devējs, kuram to atlīdzina attiecīgā valsts institūcija^313);

7) piedalās tādu nepārvaramas varas, nejauša notikuma vai citu ārkārtējo apstākļu izraisītu seku novēršanā, kuras apdraud vai var apdraudēt sabiedrisko drošību vai kārtību (atlīdzību izmaksā darba devējs, kuram to atlīdzina attiecīgā valsts institūcija^213);

8) neveic darbu svētku dienā, kas iekrīt darbiniekam noteiktajā darba dienā.[214]

Arī tad, kad darbiniekam ir ikgadējais atvaļinājums, viņš darbu neveic, taču par šo laiku saņem atlīdzību, kuras apmēra aprēķināšana ir noteikta Darba likuma 75. pantā - par ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma laiku izmaksājamās samaksas summu aprēķina, dienas vidējo izpeļņu reizinot ar darba dienu skaitu atvaļinājuma laikā^215.

Vēl darbinieks neveic darbu mācību atvaļinājuma laikā. Taču gan par to mācību atvaļinājumu, par kuru darbinieks vienojies ar darba devēju, gan par to, kas darba devējam jāpiešķir (20 darba dienas valsts pārbaudījumu kārtošanai vai diplomdarba izstrādāšanai un aizstāvēšanai), darba devējs ir tiesīgs gan izmaksāt vidējo izpeļņu, gan neizmaksāt. To nosaka pušu vienošanās.

Dīkstāve darbiniekam var rasties gan darba devēja (darba devējs darbinieku nenodarbina vai arī neveic darbinieka saistības izpildījuma pieņemšanai nepieciešamās darbības), gan darbinieka vainas dēļ. Dīkstāves iemesls ir būtiski svarīgs, jo no tā ir atkarīgs, vai par dīkstāves laiku darbiniekam tiks samaksāts vai ne. Darba devējam pirmajā gadī-liimā likums uzliek pienākumu izmaksāt darbiniekam viņam noteikto darba samaksu, bet, ja darbiniekam ir noteikta akorda alga, - izmaksāt vidējo izpeļņu. Par dīkstāvi, kas radusies darbinieka vainas dēļ, viņš so atlīdzību nesaņem (DL 74. panta otrā un trešā daļa).

No darba samaksai atvēlētā fonda darba devējam ir jāsamaksā darbiniekam slimības nauda. Tātad arī slimības naudu var uzskatīt par atlīdzību saistībā ar darbu. Slimības naudas samaksas pienākumu uzliek likums “Par matemitātes un slimības apdrošināšanu”[216]. Tā 36. pantā ir noteikts, ka darba devēja pienākums ir darba ņēmējam (šinī gadījumā -darbiniekam) izmaksāt no saviem līdzekļiem slimības naudu ne mazāk kā 75 % apmērā no vidējās izpeļņas par otro un trešo pārejošas darba nespējas dienu un ne mazāk kā 80 % apmērā - par laiku no ceturtās darba nespējas dienas līdz 10 kalendāra dienām ieskaitot. Slimības naudu aprēķina par darbnespējas dienām, kurās darbiniekam būtu bijis jāstrādā, un izmaksā atbilstoši noteikumiem, kādi Darba likumā paredzēti darba samaksas izmaksai.

9. Darba samaksas aprēķins un algas nodokļa grāmatiņa

Gan darba samaksas aprēķins, gan algas nodokļa grāmatiņa ir darbiniekam svarīgs informācijas avots tam, ka darba devējs pilda darba līgumu un valsts uzlikto nodokļu samaksāšanas pienākumu.

Darba devējam, izmaksājot darba samaksu, ir pienākums darbiniekam rakstveidā izsniegt darba samaksas aprēķinu, kuru īsuma dēļ dēvē par algas lapiņu. Ja darbiniekam nav saprotama tajā iekļautā informācija, pēc viņa pieprasījuma darba devējam ir pienākums to izskaidrot (DL 71. pants). Norma^318 paredz, kāda informācija ir jāiekļauj darba samaksas aprēķinā - izmaksātā darba samaksa, ieturētie nodokļi, veiktās valsts sociālās obligātās iemaksas, nostrādātās stundas, to skaitli virsstundas un tās darba stundas, par kurām pienācās piemaksas. Aprēķinam jāparāda, kā veidojusies darba līgumā nolīgtā darba samaksa un likumā noteiktā samaksa, ja samaksas periodā ir bijusi novirze no normālā darba laika tā organizācijā. Tas dod iespēju darbiniekam pašam pārbaudīt darba samaksas aprēķina pareizumu. Lai gan darba samaksas aprēķins svarīgs ikvienam darbiniekam, taču īpaši nozīmīgs tas ir darbiniekiem, kuriem ir summētais darba laiks vai maiņu darbs.

Komentārus prasošs ir likumā noteiktais, ka “izmaksājot darba samaksu, darba devējs izsniedz darba samaksas aprēķinu (..)”. Tātad likums nenosaka, kurā brīdī un kādā formā aprēķins ir izsniedzams. Gramatiski tulkot šo norādi nemaz nevar, jo pamatā darba samaksa tiek pārskaitīta darbiniekiem uz viņu algas kontu. Līdz ar to, lai darbiniekiem neradītu situāciju, ka viņiem nav zināms, kad, kur un kādā formā minētais aprēķins saņemams, būtu jāprasa no darba devēja, lai viņš to visu būtu noteicis vai nu darba līgumā, vai darba kārtības noteikumos, vai kādā citā iekšējā lokālajā tiesību aktā, piemēram, darba samaksas nolikumā.

Normatīvajos aktos noteiktajā kārtībā darbiniekam tiek izsniegta algas nodokļu grāmatiņa. Ministru kabineta noteikumi^3'1' noteic, ka katram Latvijas Republikas iedzīvotājam var būt tikai viena algas nodokļa grāmatiņa un tai nav derīguma termiņa ierobežojuma. Ja iepriekš izsniegtā grāmatiņa ir nozaudēta vai sabojāta, nodokļa maksātājam, pamatojoties uz viņa rakstisku paziņojumu iestādei, kas izsniegusi grāmatiņu, izsniedz jaunu grāmatiņu. Uz šīs grāmatiņas vāka un titullapā izdara atzīmi “Dublikāts”. Grāmatiņu izsniedz Valsts ieņēmumu dienesta teritoriālā iestāde pēc nodokļa maksātāja dzīvesvietas. Algas nodokļa grāmatiņa glabājas pie darba devēja. Darba devējam visu darbinieku nodokļu grāmatiņas ir jāreģistrē un rūpīgi jāglabā. Gadījumos,

III. DARBA SAMAKSA

I ,i.l ilaibiniekam ir vairāki darba devēji, tad darbinieks var izvēlēties, |. iii .un darba devējam iesniegt minēto dokumentu. Noteikumos ir teikts,

179

I i nmlokļu grāmatiņa iesniedzama pamatdarba vietā vai vietā, kuru tas

ii, .kala par galveno ienākuma gūšanas vietu. Jāteic, ka Darba likums iic .ķii o” darbavietas un līdz ar to arī darba līgumus. Ja kādam ir vairāki il.iiba līgumi, tad darbinieks pats var izvēlēties, kurā no darbavietām it •,iiicgt nodokļu grāmatiņu, jo tas galvenokārt ir saistīts ar vairāku nmlokļu maksājumiem.

IV. DARBA LAIKS

1. Darba laika jēdziens

Visiem labi saprotamais termins darba laiks darba tiesiskajās attiecībās aplūkojams divos aspektos:

1) lai definīcija nepārprotami darba devējam noteiktu viņa tiesības nodarbināt darbinieku kādu noteiktu laiku, bet darbiniekam būtu skaidrs, kādas ir viņa tiesības un pienākumi veikt darbu kādā noteiktā laikā;

2) lai darba laika regulējums būtu juridiska garantija darbinieka konstitucionālajām tiesībām uz atpūtu.

Tieši šī otrā aspekta dēļ normas, kas regulē darba laiku, ir cieši saistītas ar atpūtas laika regulējumu.

Savulaik Latvijas Universitātes docents Pēteris Mucenieks’20 skaidroja, ka ir būtiski darba laiku aizsargāt

1) higiēniskā ziņā;

2) kulturālā ziņā.

Higiēniskā ziņā darba laiks jāaizsargā, lai darbinieks spētu gan fiziski, gan garīgi pildīt savus darba pienākums, lai “samērīgi ar fizisko spēku un nervu nopūlēšanu un atjaunošanu” noteiktu atbilstošu darba un atpūtas laiku. Jo nogurdinošāks darbs, jo īsākam jābūt darba laikam. Kulturālā ziņā darba laikam jābūt tādam, lai darbiniekam atliktu laiks personiskai dzīvei, izglītībai.

1922. gada Darba laika likuma 8. pants par darba laiku uzskata laiku, “kurā strādniekiem pēc līguma un uzņēmuma vai iestādes iekšējās iekārtas noteikumiem ir jāatrodas darba vietā un administrācijas vai priekšniecības rīcībā”.

Vispārējās pamatnostādnes attiecībā uz darba un atpūtas laiku ir noteiktas Latvijas Republikas Satversmē, kur noteiktas darbinieku tiesības uz iknedēļas brīvdienām un ikgadēju apmaksātu atvaļinājumu:

“106. Ikvienam ir tiesības brīvi izvēlēties nodarbošanos un darbavietu atbilstoši savām spējām un kvalifikācijai. Piespiedu darbs ir ai/liegts. Par piespiedu darbu netiek uzskatīta iesaistīšana katastrofu un to seku likvidēšanā un nodarbināšana saskaņā ar tiesas nolēmumu.

107. Ikvienam darbiniekam ir tiesības saņemt veiktajam darbam atbilstošu samaksu, kas nav mazāka par valsts noteikto minimumu, ka arī tiesības uz iknedēļas brīvdienām un ikgadēju apmaksātu atvaļinājumu.”

Viens no pirmajiem jautājumiem, ar ko savu darbību uzsāka SDO, bija tieši jautājums par nesamērīgi garu darba laiku jeb nepietiekamu ikdienas un iknedēļas atpūtu, piemēram,

SDO 1921. gada Konvencija nr. 14 “Par iknedēļas atpūtu rūpniecības uzņēmumos”;

SDO 1957. gada Konvencija nr. 106 “Par iknedēļas atpūtu tirdzniecībā un iestādēs”;

SDO 1970. gada Konvencija nr. 130 “Par apmaksātu atvaļinājumu”.

Jautājums par vienas dienas pieļaujamo darba laika garumu aktuāls bija jau pirms SDO dibināšanas. Astoņu stundu darba diena ir pēckara parādība pēc Pirmā pasaules kara. Pirms kara 8 stundu darba diena jau bija Anglijā, taču ne saskaņā ar likumu, bet saskaņā ar vienošanos starp darba devēju un strādnieku. Likumos nosacījumi par 8 stundu darba dienu ir atrodami vienīgi Austrālijā un Jaunzēlandē. Eiropā to ieviesa tikai pēc kara. Tas notika Vācijā, Francijā, Anglijā.

Astoņu stundu darba dienas jautājumus pārrunāja SDO 1. sesijā Vašingtonā 1919. gada 29. oktobrī^217 . Pirmais akts, kas tika pieņemts, bija konvencija par 8 stundu darba dienu, respektīvi, 48 stundas nedēļā.

Vispārējās cilvēktiesību deklarācijas 24. pantā noteikts katras valsts pienākums ievērot cilvēka tiesības uz atpūtu un brīvo laiku, ieskaitot tiesības uz saprātīgu darba dienas ierobežojumu un uz apmaksātu periodisku atvaļinājumu.

Arī Eiropas Sociālās hartas 2. pantā “Tiesības uz taisnīgiem darbu apstākļiem” ir noteiktas pamatprasības valstīm:

1) noteikt atbilstīgu darba dienas un darba nedēļas garumu;

2) noteikt oficiāli svinamo dienu apmaksāšanu;

3) noteikt apmaksātu ikgadējo atvaļinājumu vismaz divu nedēļu garumā;

4) strādājošajiem profesijās, kas atzītas par dzīvībai un veselībai bīstamām, nodrošināt papildus apmaksātas brīvdienas vai saīsinātu darba laiku;

5) nodrošināt iknedēļas atpūtas periodu, kas iespēju robežās sakristu ar dienu, kura saskaņā ar attiecīgās valsts vai reģiona tradīcijām vai paražām tiek uzskatīta par atpūtas dienu.

Šinī uzskaitījumā ir norādīts gan uz darba laiku, gan atpūtas laiku. Turpmākā izklāstā tiks aplūkots, kā minētajām prasībām atbilst Darba likumā un speciālajos likumos ietvertais regulējums, kā arī nedaudz aplūkota darba un atpūtas regulējošo normu piemērošana.

Darba laiku Darba likums definē kā laikposmu no darba sākuma līdz beigām, kura ietvaros darbinieks veic darbu un atrodas darba devēja rīcībā, izņemot pārtraukumus darbā (DL 130. pants).

Kopīgais abos (1922. gada Darba laika likumā un 2001. gada Darba likumā) likumos par to, kas ir darbinieka darba laiks, ir tas, ka darbinieks darba laikā atrodas darba devēja (administrācijas vai priekšniecības) rīcībā. Tāpēc darba laikā jāieskaita arī laiks, kad darbinieks ir bijis darba vietā un faktiskā darba devēja rīcībā, bet darba devējs nav spējis darbinieku nodrošināt ar darbu vai kā citādi liedzis pieeju darbam.

Darba laiks Direktīvas 2003/88/EK par konkrētiem darba laika organizēšanas aspektiem^218 2. panta 1. punktā ir definēts šādi: “darba laiks ir jebkurš laikposms, kurā darba ņēmējs strādā darba devēja labā un veic savu darbu vai pilda pienākumus saskaņā ar valsts tiesību aktiem un/vai praksi”.

Visai precīzi un galvenais saprotami gan darba devējiem, gan darbiniekiem darba laika jēdziens ir noteikts Lietuvas Republikas Darba kodeksā. Tur iekļautais pants “Darba laika struktūra” (143. pants) noteic, ka darba laikā ietilpst

11 lakiiski nostrādātais laiks, dežūra darbā un mājās;

') laiks komandējumā, darba brauciens uz citu vietu; i) laiks, kas nepieciešams darba vietas, instrumentu vai aizsardzības līdzekļu sagatavošanai un sakārtošanai;

I) pārtraukumi darbā, kurus saskaņā ar normatīvajiem aktiem ieskaita darba laikā;

>) laiks, kurā veic obligāto medicīnisko pārbaudi; f») stažēšanās vai kvalifikācijas celšana darba vietā vai mācību cen-Iros;

/) laiks, kurā darbinieks atstādināts no darba, ja atstādinātajam darbiniekam jāatrodas darba vietā un viņam jāievēro tur noteiktā kārtība;

S) dīkstāves laiks;

l>) citi normatīvajos aktos noteiktie laika periodi, kā arī ir noteikts, ka darba laikā neietilpst

1) neattaisnots darba kavējums;

2) neierašanās darbā ar darba devēja atļauju;

3) laiks, kurā veic valsts, sabiedrisko vai pilsonisko pienākumu militārajā dienestā vai militārajās mācībās;

4) darba nespēja slimības dēļ;

5) ikdienas pārtraukumi atpūtai un ēšanai, diennakts atpūta, nedēļas atpūta, svētku dienas un atvaļinājums;

6) citi normatīvajos aktos noteiktie laika periodi.

Šis uzskaitījums faktiski parāda, ka darba laika regulējums Latvijā pēc būtības neatšķiras no regulējuma Lietuvā. Kaut gan šāds vienkopus uzskaitījums ir ērts, taču arī tam var būt savi trūkumi. Piemēram, darba laikā iekļautais laiks komandējumā bez tā regulējuma apskates nav īsti saprotams. Tas nesaprotamais šajā gadījumā ir tas, vai viss komandējumā pavadītais laiks ir darba laiks. Vai tad, ja darbinieks nedēļu ir atradies komandējumā, nedēļā nostrādātās darba stundas ir 40 vai 24 (stundas diennaktī) x 7 (dienu skaits nedēļā)? Tātad atbilde ir jāmeklē turpmākā regulējumā, tas ir, jānoskaidro, vai, atrodoties komandējumā, darbiniekam ir gan darba laiks, gan atpūtas laiks vai arī tikai darba laiks, kā tas sākotnēji ir saprotams no Lietuvas likumā iekļautā darba laika uzskaitījuma.

Ja kādai darbinieku kategorijai speciālajā likumā ir noteiks atšķirīgi regulējums, tad visbiežāk tas, kas darbiniekam ir darba laiks, ir noteikli konkrētajā likumā, piemēram, Ceļu satiksmes likumā^219 vairākos pantOH (31. pantā un citos). To nosaka arī Direktīva 2002/15/ EK par darbu laika organizēšanu personām, kas ir autotransporta apkalpes locekļi, ar mērķi “noteikt obligātas prasības darba laika organizēšanai, lai uzlabotu veselības un drošības aizsardzību personām, kas ir autotransportu apkalpes locekli, uzlabotu drošību uz ceļiem un sakārtotu konkurences nosacījumu”[220].

2. Darba laika veidi

2.1. Normālais darba laiks

Normālais darba laiks ir noteikts likumā - “darbinieka normālais dienas darba laiks nedrīkst pārsniegt astoņas stundas, bet normālais nedēļas darba laiks - 40 stundas” (DL 131. pants). Tātad likumā par normālo darba laiku izšķir dienas un nedēļas noteikto darba stundu skaitu. Turklāt ir noteikts, ka par normālu tiek uzskatīts arī tāds darba laiks, kad dienas darba laiku kādā no dienām pagarina ne vairāk kā par vienu stundu, bet citā nedēļas dienā darba dienas ilgumu attiecīgi samazina. Šāda likumdevēja “atļauja” dod iespēju darba laiku nobīdīt gan individuāli, gan kolektīvi.

Piemēram, gadījumos, kad darbinieks paralēli darbam mācās izglītības iestādes vakara nodaļā, nekavēt studijas varētu palīdzēt pat tas, ka darbiniekam izdevies vienoties ar darba devēju, ka pirmdien, otrdien, trešdien un ceturtdien darbinieks saīsina darba dienu par 15 minūtēm, bet piektdienā, kad mācības nenotiek, darba diena ir par vienu stundu garāka nekā parasti.

Kolektīvi (ieteicami to darīt ar darba koplīguma palīdzību) arī tas ir iespējams. Darbinieki atzinīgi novērtē tādu darba laika organizāciju, kuras rezultātā ir panākta vienošanās piektdienā beigt darbu vienu iiimilu agrāk, tas ir, strādāt tikai 7 stundas, bet atlikušo stundu vienlī-.I (}■ i sadalīt pa pārējām darba nedēļas dienām. Piektdienu var saīsināt ,ni ļi.u divām stundām, attiecīgi pagarinot citu darba dienu ilgumu.

Visos gadījumos, kad puses izmanto minēto likuma nosacījumu,

i ini iii vērā arī likuma noteikums, ka dienas darba laiku var pagarināt iii \airāk kā par vienu stundu.

Vel šeit ir svarīgi noskaidrot, kura no pusēm - darbinieks vai darba i!r\r|s , risinot jautājumu par darba laiku, ir noteicošā. Pirmkārt, notei-11i'.ais ir darba raksturs. Otrkārt, likums darba devējam ir uzlicis pienākumu noteikt katras darba dienas sākumu un beigas. Treškārt, tā ir min ēšu saskaņošana, kuru risinājumam ir noteikta kārtība. Minētā kārtība

ii noteikta gan Darba likumā, gan Darba strīdu likumā. Taču tā var būt noioikta gan darba koplīgumā, gan darba kārtības noteikumos, gan indi-\ iduālajos darba līgumos. Šis saraksts nav izsmeļošs. Tātad iespējamos risinājumus nosaka vesels apstākļu un pušu interešu kopums.

Darba likums paredz arī normālo saīsināto darba laiku. Tāds pa-icdzēts darbiniekiem, kuriem ne mazāk kā puse no normālā dienas vai nedēļas darba laika jāstrādā īpašos riska apstākļos. Tad normālais dienas darba laiks nedrīkst pārsniegt septiņas stundas, bet nedēļas -<5 stundas. To nosaka Darba likuma 131. panta trešā daļa. Darba likumā šajā pantā nav konkretizēts, kādi tad ir tie darbi, kurus veicot darbinieks ir pakļauts īpašam riskam. Taču likumdevējs ir izskaidrojis, ko nozīmē “darbs, kas saistīts ar īpašu risku”, 2010. gada 4. martā izdarot grozījumus Darba likuma 66. pantā: “darbs, kas saskaņā ar darba vides risku novērtējumu saistīts ar paaugstinātu psiholoģisko vai fizisko slodzi vai paaugstinātu risku darbinieka drošībai un veselībai, ko nevar novērst vai samazināt līdz pieļaujamam līmenim ar citiem darba aizsardzības pasākumiem”.

Lai piemērotu minēto likuma nosacījumu, darba devējam jāveic darba vides (vietu) novērtēšana atbilstoši Darba aizsardzības likumam un tam pakārtoto Ministru kabineta noteikumu prasībām. Darba devējam ir pienākums dokumentēt darba vides risku novērtēšanas rezultātus, saskaņā ar kuriem tiek sastādīts attiecīgo profesiju (darbu) saraksts.

Daļēju atbildi uz jautājumu, kādi darbi uzskatāmi par īpaša riska darbiem, sniedz Ministru kabineta 2009. gada 10. marta noteikumi nr. 219 “Kārtība, kādā veicama obligātā veselības pārbaude”. Šajos noteikumos ir uzskaitīti darbi jomās, kur ir veselībai kaitīgie darbu vides faktori.[221]

Saīsināto darba laiku saskaņā ar Darba likuma 132. pantu piemēro personām, kuras ir jaunākas par 18 gadiem. Šādām personām ir noteikta piecu darba dienu nedēļa.

Bērnus no 13 gadu vecuma drīkst nodarbināt 2 stundas dienā un

10 stundas nedēļā mācību gada laikā, bet mācību brīvlaikā - 4 stundas dienā 20 stundas nedēļā.

Ja persona, kura jaunāka par 18 gadiem, strādā pie vairākiem darba devējiem, tad darba laiks summējams. Darba likums nenosaka ne to, kas veic šo summēšanu, ne tās kārtību. Darbiniekam, slēdzot darba līgumu, nav pienākuma sniegt ziņas par savām citām darbavietām, izņemot gadījumus, kad darba devējs izvirza nosacījumu, ka blakus darbu veikt nedrīkst. Taču iespējams, ka darba devējam, slēdzot darba līgumu ar darbinieku, kas ir jaunāks par 18 gadiem, ir tiesības prasīt, vai šai personai jau nav darba līgums ar kādu citu darba devēju. Ja persona atsakās atbildēt uz šādu jautājumu, tad darba devējam būtu tiesības uzskatīt, ka šim darbiniekam nav citu darbavietu. Tādējādi darba devējs nebūtu atbildīgs par to, ka noteiktais darba laiks neatbilst likuma noteiktajiem ierobežojumiem. Taču, ja likumdevējs būtu vēlējies patiesi nodrošināt savu prasību ievērošanu, tad būtu noteicis arī mehānismu tā realizēšanai. Iespējams, ka šādu informāciju darba devējs varētu uzzināt Valsts sociālās apdrošināšanas aģentūrā, pieprasot izziņu, vai par darbinieku, kurš ir jaunāks par 18 gadiem, kāds darba devējs neveic sociālās apdrošināšanas iemaksas. Šobrīd tādas iespējas nav.

Eiropas Savienības Direktīvas 94/33/ EK par jauniešu darba aizsardzību^222 8. pantā noteikts, ka bērnu darbam (Darba likuma un Direktīvas definīcijas par bērnu un pusaudzi sakrīt), ko veic saskaņā ar vienoto <l.ii I>.i un izglītības sistēmu vai ražošanas praksē uzņēmumā, noteikta .r.ii >1111 stundu darba diena un 40 stundu darba nedēļa, bet mācību dienā -iliv;is stundas un 12 stundas nedēļā darbam, kuru veic mācību semestrī .11 pus noteiktā mācību stundu laika, ar noteikumu, ka to neaizliedz \ .ilsis tiesību akti. Bērniem Direktīvā ir noteikta septiņu stundu darba ilu na un 35 stundu darba nedēļa tādā laikā, kad skola ir slēgta. Tātad I ;ii vijas likums ir ierobežojošāks un bērnus saudzējošāks, nekā tas ir noleikts Direktīvā par jauniešu darba aizsardzību.

Saīsinātu darba dienas garumu likums nosaka pirmssvētku dienā^223. S;idā dienā darba laiks saīsināms par vienu stundu. Taču darbinieki ar darba devēju koplīgumā vai darba līgumā var vienoties par īsāku darba laiku pirmssvētku dienās. Tāpat darba devējs pats var noteikt īsāku darba laiku pirmssvētku dienās darba kārtības noteikumos. Tā var darīt pirms visiem svētkiem vai arī tikai pirms dažiem. Protams, tas galvenokārt ir atkarīgs no darba rakstura, nevis tikai no darba devēja devīguma.

Tā, piemēram, SIA XXX un Latvijas sakaru darbinieku arodbiedrības 2004. gadā parakstītajā beztermiņa darba koplīgumā ir noteikts, ka darba diena pirms Ziemassvētkiem un darba diena pirms Vecgada dienas saīsināma uz pusi.

Praksē neskaidrības rodas gadījumos, kad ar Ministru kabineta rīkojumu pirmssvētku dienas tiek pārceltas. Un tad tiek jautāts, kura diena ir uzskatāma par pirmssvētku dienu un tāpēc būtu saīsināma.

Piemēram, ja svētku diena iekrīt otrdienā, bet pirmdiena, kas ir pirmssvētku diena un tāpēc jāsaīsina, ir pārcelta uz iepriekšējo sestdienu. Šajā gadījumā jāņem vērā, ka pārceltā diena nezaudē ar likumu noteiktās pirmssvētku dienas statusu un līdz ar to likumā noteikto - darba laiks saīsināms ne mazāk kā par vienu stundu. Tātad, lai arī starp pēdējo darba dienu (šinī gadījumā - sestdienu) un svētku dienu otrdienu ir vēl citas dienas (svētdiena un pirmdiena), darbs sestdienā ir jāsaīsina! Tūlīt gan tiek jautāts, kā ar DL 133. panta trešajā daļā noteikto, ka sestdienās darbs beidzams agrāk nekā citās dienās? Te nepamatoti kopā saliktas dažādas lietas un regulējumi. Minētā norma (Darba likuma 133. panta trešā daļa) risina darba organizācijas jautājumus gadījumos, kad ir noteikta sešu dienu darba nedēļa. Taču, ja ir sešu dienu darba nedēļa, tad arī sestdiena nav “brīva” un pārcelšana vispār nav iespējama. Tādā gadījumā ir jāstrādā patiesajā pirmssvētku dienā -pirmdienā. Savukārt, ja svētku diena iekrīt pirmdienā, bet pēdējā darba diena pirms šīs svētku dienas ir piektdiena, tad šī piektdiena nav saīsināma par vienu stundu, jo saīsināmā pirmssvētku diena būtu svētdiena.

2.2. Darba dienu pārcelšana

Darba dienu pārcelšana ar Ministru kabineta noteikumiem notiek no 1993. gada, un līdz šim tie tika attiecināti uz valsts budžeta finansētām iestādēm. Attiecībā uz pašvaldībām un komersantiem šiem rīkojumiem bija rekomendējošs raksturs.

Labklājības ministrija 2008. gadā veica iedzīvotāju aptauju^224, vai darba dienas būtu un kādos gadījumos pārceļamas. Tās rezultāti atspoguļoti ministrijas izstrādātajā ziņojumā. Taču no rezultātiem nevarēja noteikt darbinieku un darba devēju viedokli. Lai gan lielākā dala aptaujāto bija izteikuši atbalstu darba dienu pārcelšanai, attiecīgi pagarinot brīvdienu skaitu pēc kārtas, tas automātiski nenozīmē, ka to vienlīdz atbalsta darba devēji un darbinieki. Darba devēji var nebūt ieinteresēti pārtraukt savu darbību uz tik ilgu periodu (3-5 dienas). Tātad būtu bijis jāveic atsevišķi darbinieku un darba devēju viedokļa noskaidrošana.

Darba dienu pārcelšanu praktiski iespējams realizēt tikai tādos uzņēmumos, kur ir noteikts normālais darba laiks piecas dienas nedēļā no pirmdienas līdz piektdienai.

Piemēram, daļai valsts pārvaldes iestādēs strādājošo darbības jomas specifikas dēļ ir noteikts atšķirīgs darba laiks, piemēram, muzejos, Latvijas Nacionālajā operā, arī augstskolās utt. Šīs iestādes strādā, piemēram, no otrdienas līdz sestdienai, turklāt daļai no tām var būt noteikts summētais darba laiks vai sešu dienu darba nedēļa, līdz ar ko darbdienu pārcelšanu nav iespējams realizēt.

Papildu jau piemērā minētajām problēmām neskaidru jautājumu bija krietni vairāk. Darbdienu pārcelšana radītu neskaidrības arī uz atvaļinājumā esošām un darbnespējīgām personām. Šajos gadījumos problēmas būtu ne tikai attiecībā uz darba laika noteikšanu, bet arī attiecībā uz darba samaksu.

Igaunijā izolētās darbdienas netiek pārceltas. Vienlaikus privātā sek-inra uzņēmējiem ir tiesības uzņēmuma ietvaros vienoties par savu darba laika grafiku un brīvdienām, ja kalendārā gada laikā iekrīt kāda izolētā darbdiena.

Lietuvā izolētās darbdienas tiek pārceltas. Darbdienu pārcelšanu icgulē Lietuvas Republikas likums “Par darbdienām un brīvdienām”. Saskaņā ar minēto likumu darba dienas tiek pārceltas uz tuvāko sestdienu. Ja valsts svētki ir otrdienā, tad pirmdiena ir brīva.

Piemēram, 2008. gada 11. marts (Lietuvas neatkarības atjaunošanas diena) bija otrdiena, tāpēc 10. marts bija brīvdiena, bet 15. marts, sestdiena - darba diena. Turklāt jāatzīmē, ka minētais likums noteic, ja valsts svētki ir sestdienā vai svētdienā, tad tuvākā darba diena ir brīvdiena.

Tikai 2010. gada 4. martā Saeima pieņēma likumu “Grozījumi Darba likumā”329, kurā pamatā rodamas atbildes uz iepriekšminētajiem jautājumiem. Darba likuma 133. pants ir papildināts ar ceturto un piekto daļu šādā redakcijā:

“(4) Ja darba nedēļas ietvaros viena darba diena iekrīt starp svētku dienu un nedēļas atpūtas laiku, darba devējs šo darba dienu var noteikt par brīvdienu un pārcelt to uz sestdienu tajā pašā nedēļā vai citā nedēļā tā paša mēneša ietvaros. No valsts budžeta finansējamo institūciju darbiniekiem, kuriem noteikta piecu dienu darba nedēļa no pirmdienas līdz piektdienai, Ministru kabinets rīkojumu par darba dienas pārcelšanu izdod par nākamo gadu ne vēlāk kā līdz kārtējā gada 1. jūlijam.330

(5) Ja darbinieks savas reliģiskās pārliecības vai citu pamatotu iemeslu dēļ nevar ierasties darbā pārceltajā darba dienā, šī diena tiek uzskatīta par darbinieka ikgadējā atvaļinājuma dienu vai, vienojoties ar darba devēju, tā tiek atstrādāta citā laikā.”

Tā kā norma par darba laika organizēšanu saistībā ar svētku dienām ir jauna norma, tad priekšlaicīgi būtu vērtēt gan no darbinieku, gan darba devēju interešu viedokļa, īpaši - DL 133. panta piekto daļu.

Pārceļot darba dienu, var rasties situācija, kad darbinieki nedēļā strādā vairāk nekā 40 stundas. Tomēr tās nevar uzskatīt par virsstundām, jo likumdevējs, ieviešot darba dienu pārcelšanas iespējamību, ir noteicis: “Ja darba devējs vienu darba dienu, kas iekrīt starp svētku dienu un nedēļas atpūtas laiku, nosaka par brīvdienu un pārceļ to uz sestdienu tajā pašā nedēļā vai citā nedēļā tā paša mēneša ietvaros, darba dienas pārcelšanas gadījumā minētais darbs nav uzskatāms par virsstundu darbu” (DL 136. panta astotā daļa).

2.3. Nepilns darba laiks

Nepilns darba laiks ir atkāpe no normālā darba laika. Darba devējam un darbiniekam ir tiesības^225 vienoties par tādiem darba līguma nosacījumiem, kas nosaka īsāku darba dienu vai darba nedēļu. Par nepilnu darba laiku var vienoties, jau noslēdzot darba līgumu, bet darba devējs var pēc darbinieka lūguma pārcelt darbinieku no normāla darba laika uz nepilnu darba laiku vai otrādi, ja uzņēmumā pastāv šāda iespēja.

Taču, ja darba devējam nepieciešams darbinieks, kuram darba laiks paredzēts nepilns, tad viņam pretendents par to ir jāinformē pirms darba līguma noslēgšanas.

Darba likumā ir nosauktas to darbinieku kategorijas, kurām darba devējs nav tiesīgs atteikt lūgumu par nepilna darba laika noteikšanu. Šobrīd tie ir

1) grūtniece;

2) sieviete pēcdzemdību periodā līdz vienam gadam, bet, ja sieviete baro bērnu ar krūti, - visā barošanas laikā;

') darbinieks, kuram ir bērns līdz 14 gadu vecumam vai bērns invalīds Ifdz 16 gadu vecumam.

Turklāt minēto kategoriju darbiniekiem nevar atteikt noteikt saīsinām darba laiku neatkarīgi no tā, vai viņi strādā pie viena darba devēja vai dažādiem. Tātad šajā ziņā visi darba līgumi ir vienlīdzīgi.

Darba likums nenosaka nepilna darba konkrētu stundu skaitu. Kon-kiclu stundu skaitu nosaka puses vienojoties vai to nosaka darbinieks, kuram ir tiesības pieprasīt nepilnu darba laiku. Darba devēja pienākums

ii noformēt atbilstošus grozījumus darba līgumā.

Kiropas Savienības Padomes Direktīvas 97/81/EK^226 definīcijās ir u-ikts, ka jēdziens “nepilna darba laika darba ņēmējs” attiecas uz darbinieku, kura parastais darba laiks nedēļā vai vidēji kādā laikposmā, kas nepārsniedz vienu gadu, ir mazāks par salīdzināmā pilna darba laika darba ņēmēja parasto darba laiku.

Lai gan likums^227 noteic, ka uz darbinieku, kas nodarbināts nepilnu darba laiku, attiecināmi tādi paši noteikumi kā uz darbinieku, kas nodarbināts normālu darba laiku, ir jāņem vērā, ka tas tomēr ietekmēs darba samaksas lielumu. Darba samaksas lielums būs tieši atkarīgs no darba slundu skaita.

Piemēram, neatkarīgi no darba laika ilguma uz darbinieku pilnā mērā attiecas darba aizsardzības joma.

Vēl viens piemērs, arī visbiežāk uzdotais jautājums - par ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma ilgumu, kas likumā noteikts ne īsāks par četrām kalendārajām nedēļām, neskaitot svētku dienas. Vai to drīkst proporcionāli saīsināt? Atbilde, protams, ir nē. Darbiniekiem, kuri nodarbināti nepilnu darba laiku, piešķirams ikgadējais apmaksātais atvaļinājums pilnā apmērā. Atšķirīgais būs samaksā par šo atvaļinājumu, jo tā būs atkarīga no vidējās izpeļņas.

Var arī aplūkot iepriekšminētās Direktīvas 4. klauzulā noteikto diskriminācijas aizlieguma principu.

“1. Attiecībā uz darba nosacījumiem noteikumi, ko piemēro nepilna darba laika darba ņēmējiem, nav mazāk izdevīgi par tiem, kurus piemēro salīdzināmajiem pilna darba laika darba ņēmējiem, tāpēc vien, ka lic strādā nepilnu darba laiku, ja vien atšķirīgiem noteikumiem nav objektīvs pamats.

2. Vajadzības gadījumā piemēro pro rata temporis principu.

3. Šīs klauzulas piemērošanas kārtību nosaka dalībvalstis un/vai darba ņēmēji, ņemot vērā Eiropas tiesību aktus, valstu tiesību aktus, koplīgumus un praksi.

4. Gadījumā, ja to pamato objektīvi iemesli, dalībvalstis pēc apspriedes ar darba devējiem un darba ņēmējiem saskaņā ar valsts tiesību aktiem, koplīgumiem vai praksi un/vai darba devēji un darba ņēmēji vajadzības gadījumā var noteikt, ka īpaši nodarbinātības nosacījumi piemērojami, ievērojot darba stāžu, nostrādāto laiku vai samaksas nosacījumus. Nepilna darba laika darba ņēmēju novērtējumi īpašiem nodarbinātības nosacījumiem ir regulāri jāpārskata, ņemot vērā diskriminācijas aizlieguma principu, kas noteikts 4. klauzulas 1. punktā.”

Situācijām, kad darba laiks ir noteikts īsāks par normālo, SDO pievērsusies 1994. gada Rekomendācijā R182 par nepilnu darba laiku un 1994. gada Konvencijā C175 par nepilnu darba laiku.

Par nepilnu darba laiku iestājas arī tie darbinieki, kuri vēlas sev elastīgāku darba laika modeli. Viena no iespējām ir darba vietas dalīšana. Tas ir nepilna laika darba veids, kur vienu pilna laika darba vietu dala divi cilvēki. Parasti darbu dala uz pusēm, bet ir iespējama arī atšķirīga slodze, piemēram, 60 % un 40 %. Piemērs, ka speciālais likums pat norāda uz iespējamību vienu darbinieka darba vietu sadalīt, ir atrodams likumā “Saeimas kārtības rullis”[228] - “Katram deputātam var būt ne vairāk kā divi palīgi, kas tiek atalgoti no valsts budžeta, bet divu deputāta palīgu atalgojuma summa nedrīkst pārsniegt summu, kas paredzēta viena palīga algošanai”.

3. Virsstundu darbs

Virsstundu darbs nozīmē jebkuru darbu, ko darbinieks veic papildus (virs) normālajam darba laikam. Ir noteikti virsstundu darba ierobežojumi, kurus likumdevējs ir noteicis darbinieka interesēs, lai nodrošinātu viņam pienācīgu atpūtas un darbspēju atjaunošanas iespēju.

(ian Darba likumā (136. pants), gan Direktīvā 2003/88/EK ir teikts, ka virsstundas nevar tikt uzliktas par pienākumu darbiniekam bez viņa piekrišanas. Turklāt likums nosaka, ka piekrišana jāizsaka rakstveidā.

Likumā ir noteikti izņēmumi, kad iespējama darbinieka nodarbi-našana virsstundu darbā bez darbinieka rakstveida piekrišanas. Šie radījumi ir šādi:

I) ja to prasa sabiedrības visneatliekamākās vajadzības,

) lai novērstu nepārvaramas varas, nejauša notikuma vai citu ārkārtēju

apstākļu izraisītās sekas, kas nelabvēlīgi ietekmē vai var ietekmēt

parasto darba gaitu uzņēmumā,

steidzama iepriekš neparedzēta darba pabeigšanai noteiktā laikā.

Darba likumā dotais uzskaitījums ir izsmeļošs, un darba devējs nav tiesīgs noteikt citus gadījumus, kad darbinieks ir nodarbināms virsstundu darbā bez viņa rakstveida piekrišanas.

Minētās normas, kas pieļauj darbinieku nodarbināt virsstundu darbā, lika apstrīdētas Satversmes tiesā, norādot, ka tas ir piespiedu darbs, kurš ir aizliegts Satversmē.

Pieteikumu iesniedza Latvijas Republikas Ģenerālprokurors. Iesniedzējs uzskatīja, ka apstrīdētās normas pieļauj obligāto vai piespiedu darbu, jo dod darba devējam vienpersoniskas tiesības bez darbinieka piekrišanas iesaistīt viņu darba līgumā neparedzēta darba veikšanā, virsstundu darbā vai darbā atpūtas laikā. Apstrīdētās normas neparedz darbinieku iesaistīšanu katastrofu seku likvidēšanā un novēršanā, kas var ietekmēt parasto darba gaitu uzņēmumā. Iesniedzējs norādīja, ka “apstrīdēto normu nosacījumi nav vērsti uz piespiedu darbu izmantošanu sabiedriskiem nolūkiem un kā ārkārtējs pasākums, bet gan paredz darba devējam tiesības ar vienpersonisku rīkojumu darbinieku bez viņa piekrišanas nozīmēt neparedzētos darbos, kas vērsti uz uzņēmuma ekonomiskajām interesēm, nodrošinot parasto gaitu uzņēmumā un izpildot steidzamos darbus”. Šāds darba devēja rīkojums darbiniekam ir obligāts un izpildāms, kaut arī viņš tam nav labprātīgi piekritis, un, nepakļaujoties darba devēja rīkojumam, darbinieks var saņemt sodu, vai arī šī nepakļaušanās var būt viens no pamatiem darba līguma izbeigšanai.315

Lietas izskatīšanas laikā tika noskaidrots ļoti svarīgs jautājums -kas ir ietverts piespiedu darba saturā. Ņemot vērā SDO 29. un 105. Konvenciju, kā arī šīs definīcijas interpretāciju Eiropas Cilvēktiesību tiesā, Satversmes tiesa piespiedu darbu definēja šādi - “piespiedu darbs ir jebkurš darbs vai pakalpojums, kuru veikt persona pati nav piekritusi un kurš ir netaisnīgs un cietsirdīgs”.

Satversmes tiesa atzina, ka Darba likumā noteiktajos izņēmuma gadījumos par virsstundu pieļaujamību nav saskatāmas piespiedu darba pazīmes, turklāt tieši tāpēc, ka virsstundu darba gadījumu uzskaitījums ir uzskatāms par izņēmuma gadījumiem, nevis par ikdienas praksi. Turklāt šis darbu apjoms ir limitēts laikā un darbiniekam tiek garantēta papildu samaksa.

Neatkarīgi no tā, vai darbinieks bijis nodarbināts virsstundu darbā ar viņa piekrišanu vai bez tās, darba devēja pienākums ir virsstundas uzskaitīt un noteikt piemaksu. Likums nosaka, ka darbinieks, kas veic virsstundu darbu, saņem piemaksu ne mazāk kā 100 procentu apmērā no viņam noteiktās stundas vai dienas algas likmes, bet, ja nolīgta akorda alga, - ne mazāk kā 100 procentu apmērā no akorddarba izcenojuma par paveiktā darba daudzumu.

Darba likums nosaka ārējās robežas ne tikai virsstundu darba samaksai, bet arī maksimālo virsstundu skaitam noteiktā laika periodā. Laika periods, kurā savukārt ir noteikts stundu ierobežojums ir četri mēneši, bet tajā pieļaujamo virsstundu skaits ir 144 stundas. Izejot no šī noteikuma, ir iespējams aprēķināt maksimāli pieļaujamo virsstundu skaitu citos laika periodos, piemēram, gadā, kurā ir trīs četru mēnešu periodi, maksimālais pieļaujamais stundu skaits būs 144 x 3 ir 432 stundas. Faktiski šādam rēķinam nav nekādas nozīmes, ja nu vienīgi darba samaksas fonda plānošanai, jo likumā atskaites periods ir stingri noteikts - četri mēneši. Nav nekāda pamata minēto normu interpretēt tādējādi, ka kādu četru mēnešu nenostrādāto virsstundu normu ir pieļaujams strādāt nākamajos četros mēnešos. Šāda veida izlīdzināšanu likums neparedz.

Likums nosaka arī to darbinieku kategorijas, kuras ir aizliegts nodarbināt virs normālā darba laika. Tās ir

I) personas, kuras jaunākas par 18 gadiem,

) grūtnieces un

M sievietes pēcdzemdību periodā līdz vienam gadam, bet, ja sieviete baro bērnu ar krūti, - visā barošanas laikā, ja viņa nav devusi rakstveida piekrišanu.

Jāatzīmē, ka likums tieši nenosaka, vai prasība par rakstveida vienošanos ir katrā atsevišķā reizē vai par to jau var vienoties, slēdzot darba līgumu, kurš arī ir rakstveidā un ir vienošanās.

Šajā sakarā lietderīgi iepazīties ar Eiropas Kopienu tiesas spriedumu^229 jautājumā par virsstundām, ko uzdevusi Vācijas Brēmenes darba tiesību (Arbeitsgericht Bremen) tiesa pēc prejudikālā lēmuma par 1991. gada 14. oktobra Direktīvas 91/533/EEK interpretāciju par darba devēja pienākumu informēt darbinieku par darba līgumam un darba attiecībām piemērojamiem nosacījumiem.

Jautājumi radās tiesas procesā starp Volfgangu Langi un Georgu Sūnemanu sakarā ar to, ka Georgs Šūnemans atlaida Langes kungu no darba par atteikšanos strādāt virsstundas.

Georgs Šūnemans pieņēma darbā Langes kungu 1998. gada 1. jūnijā par virpas operatoru saskaņā ar 1998. gada 23. aprīlī noslēgto līgumu. Šī līguma

1. punkts nosaka (inter alia), ka darba nedēļas ilgums būs 40 stundas. Līgumā nebija atrunātas virsstundas.

Langes kungs atteicās strādāt virsstundas pēc darba devēja pieprasījuma, jo tas darba devējam bija nepieciešams, lai laikā izpildītu klienta pasūtījumu.

G. Šūnemans ar 1998. gada 15. decembra vēstuli informēja par darba līguma pārtraukšanu ar 1999. gada 15. janvāri.

1998. gada 18. decembrī Langes kungs iesniedza prasību tiesā, prasot veiksmīga procesa gadījumā atjaunot viņu darbā.

G. Šūnemans prasību noraidīja. Puses atšķirīgi skaidroja, kāda bija vienošanās par virsstundu darbu, Langes kungam stājoties darbā. Darbinieks apgalvoja, ka piekritis strādāt virsstundas tikai ārkārtas situācijās, bet konkrēto gadījumu nevar uzskatīt par ārkārtēju. Darba devējs savukārt apgalvoja, ka darbiniekam vajadzēja saprast, ka virsstundas būs jāstrādā pēc uzņēmuma pieprasījuma.

Ņemot vērā to, ka lietas izskatīšanas rezultāts atkarīgs no Direktīvas interpretācijas. Arbeitsgericht Bremen apstādināja lietas izskatīšanu, lai saņemtu no EKT prejudikālo nolēmumu. Eiropas Kopienas tiesai tika uzdoti vairāki jautājumi, starp kuriem bija šādi.

Vai 1991. gada 14. oktobra Direktīvas 91/533/EEK 2. paragrāfa 2. punkta i) apakšpunktā par darba devēja pienākumu informēt darbinieku par noteikumiem, kas piemērojami darba līgumam vai darba attiecībām (..) attiecas arī uz darbinieka vienošanos, kurā viņš uzņemas strādāt virsstundas uz vispārējiem noteikumiem?

Vai Direktīvā ietvertie noteikumi interpretējami tādējādi, ka darbiniekam ir vienpusējas tiesības nepildīt tādus vienošanās punktus, kuru būtība nav skaidri saprotama? Tātad tādi līguma noteikumi būtu atzīstami par spēkā neesošiem?

Atbildes uz minētajiem jautājumiem bija šādas.

1. Direktīvā noteiktais interpretējams kā neattiecināms uz virsstundām, lai gan ir skaidrs, ka darba devējam ir pienākums informēt darbiniekus par jebkādiem nosacījumiem, kam ir darba līguma būtiska elementa raksturs.

2. Neviena no Direktīvas prasībām nenosaka, ka līguma vai darba attiecību būtisks elements, kas nav rakstiskā formā nodots darbiniekam vai nav minēts tajā ar pienākošos precizitāti, ir uzskatāms par nepiemērojamu.

Nobeigumā varētu atgādināt Darba likuma 6. panta normu, kurā noteikts: “Nav spēkā (..) darba līguma un darba devēja rīkojumu noteikumi, kas pretēji normatīvajiem aktiem pasliktina darbinieka tiesisko stāvokli”. Tātad tieši minētās normas kontekstā būtu individuāli vērtējama konkrētā situācija. Ja darba līgumā tiek iekļauts informējošs punkts par to, ka paredzamas virsstundas, tas var būt maldinošs signāls darbiniekam par darbu. Taču nevajadzētu domāt, ka darbinieku būtu iespējams atlaist no darba par virsstundu neveikšanu. Tas būtu nesamērīgi.

4. Darba laika uzskaite

Darba laika uzskaite ir darba devēja pienākums. Precīzi ir jāuzskaita katra darbinieka nostrādātās stundas. Turklāt darba laika uzskaites lapās n lieši jānorāda darba stundu skaits. Pat tiem darbiniekiem, kuru darba stundas katru dienu ir vienādas, nepietiek tikai ar kaut kādas noteiktas .it/īmes (ķeksītis, svītriņa, krustiņš u. tml.) izdarīšanu. Tas nebūs precīzi. Precīzi tas nebūs arī tādā gadījumā, ja tiks norādīts, ka darbinieks u nostrādājis tās darba stundas, kas tika paredzētas darba vai maiņu grafikā vai atbilstoši darba kārtības noteikumos paredzētam darba laikam, l<> plānotais darba laiks ne vienmēr sakrīt ar faktiski nostrādāto darba laiku. Darba laika uzskaites lapās ir jāatspoguļo atbilstošais nostrādāto stundu skaits.

5. Darba laika organizācija

5.1. Nakts darbs

Nakts darbs ir ikviens darbs, ko veic nakts laikā ilgāk par divām stundām (DL 138. panta pirmā daļa). Par nakts laiku uzskatāms laiks no pulksten 22.00 līdz 6.00, bet personām, kas Darba likuma izpratnē ir bērni, no pulksten 20.00 līdz 6.00. Nakts darbinieks ir tāds darbinieks, kurš parasti veic nakts darbu saskaņā ar maiņu grafiku vai vismaz 50 dienas kalendāra gadā (DL 138. panta otrā daļa).

Nakts darbiniekiem likumā ir noteikti vairāki atvieglojumi un iespējas. Nakts darbiniekam normālo dienas darba laiku saīsina par vienu stundu, ja šim darbiniekam tas jau netiek saīsināts sakarā ar darbu, kas pakļauts īpašam riskam. Taču izrādās, ka prasība par darba laika saīsināšanu var nebūt obligāta, jo nakts darbiniekam normālo dienas darba laiku var nesaīsināt, ja tas nepieciešams uzņēmuma darbības īpatnību dēļ. Varētu jautāt, kāpēc tad darba laiks būtu jāsaīsina, ja var nesaīsināt. īsi atbildēt uz šo jautājumu varētu tā, ka faktiski darbinieku nodarbināšana naktī nav darba devēja kaprīze, bet apstākļu diktēta nepieciešamība. Un, ja šāda nepieciešamība ir (piemēram, visi tie dienesti, kuriem sabiedrībai ir jābūt pieejamiem visu diennakti), tad darbinieki maiņās jāsadala visracionālāk. Tātad, ja darba devējs nepiemēro nakts darbiniekam darba laika saīsināšanu par vienu stundu, tam jābūt pamatotam.

Nakts darbiniekam ir tiesības veikt veselības pārbaudes, pirms viņš naktī tiek nodarbināts, kā arī ir tiesības veikt veselības pārbaudes ne

retāk kā reizi divos gados, bet, ja darbinieks ir vecāks par 50 gadiem, -reizi gadā (DL 138. panta ceturtā dala). Minētais nosacījums likumi iekļauts kā darbinieka tiesības, nevis kā pienākums. Tas ir darbiniek# aizsardzības dēļ, jo nenoliedzami - strādāšana naktī ir cilvēka bioloģiskā ritma izjaukšana. Taču, ja nakts darbinieks nevēlas veikt veselība« ļ pārbaudi, viņš to var nedarīt. Darba likumā paredzētā iespēja nakts dar- ! biniekam veikt veselības pārbaudi, par kuru ir jāmaksā darba devējam, neaizstāj Darba aizsardzības likumā noteikto veselības pārbaudi.

Ja veselības pārbaudes rezultātā darbiniekam ir noteikts, ka nakts darbs nelabvēlīgi ietekmē viņa veselību, tad darba devējam viņš ir jānodrošina ar darbu, kas veicams dienā. Darba devējam šādi jārīkojas gan tad, kad to ārsts ir konstatējis obligātās veselības pārbaudes rezultātā, gan arī tad, ja tas konstatēts, veicot veselības pārbaudi pēc darbinieka paša iniciatīvas.

Dažas darbinieku kategorijas var vispār aizliegt nodarbināt nakts darbā vai arī nodarbināt tikai ar darbinieka piekrišanu. To nosaka likumdevējs, vai to noteic darba koplīgumā, darba devējam vienojoties ar darbinieku pārstāvjiem.

Piemēram, Darba likuma 138. panta sestajā daļā noteikts aizliegums nakts laikā nodarbināt personas, kas jaunākas par 18 gadiem, grūtnieces, sievietes pēcdzemdību periodā līdz vienam gadam, bet, ja sieviete baro bērnu ar krūti, -visā barošanas laikā. Darbinieka piekrišana ir nepieciešama tāda darbinieka nodarbināšanai naktī, kuram ir bēms līdz triju gadu vecumam. Likumdevējs nav precizējis, vai ar “darbinieku” ir jāsaprot tēvs vai māte, kā arī to, kādā formā (mutiski vai rakstveidā) piekrišana ir jāizsaka. Līdz ar to nodarbināšanai nakts laikā piekrišana jāprasa abiem bērna vecākiem, turklāt nav svarīgi, kurš no viņiem strādā. Minētais nosacījums attiecas uz bērna abiem vecākiem arī tajos gadījumos, kad abi strādā pie viena darba devēja.

5.2. Maiņu darbs

Maiņu darbu nosaka uzņēmumos, kur ir nepieciešams nodrošināt nepārtrauktu darba gaitu, kas laika ziņā ir garāks nekā darbiniekam pieļaujamais darba dienas ilgums. Darba devēja pienākums ir noteikt, kā diena tiek sadalīta darba maiņās. Maiņas garumam jābūt normālās dienas darba laika garumā (DL 139. panta pirmā daļa).

l’iemēram, ja uzņēmumā ir nepārtraukts darba režīms, tad darba devējam n lanosaka, ka uzņēmumā ir maiņu darbs, kas tiek organizēts trīs maiņās. Tas uo/iniē, ka diennakts tiek sadalīta trīs maiņās. Tās var nebūt precīzi astoņas ■•Imulas katra, jo jāņem vērā arī nakts darba regulējums. Katras maiņas sākumu un beigas var noteikt darba kārtības noteikumos, kuros parādās arī pārtraukumi .iipiitai un ēšanai katrā maiņā.

Darba devējam ir jāievēro tas, ka likums aizliedz norīkot darbinieku divās maiņās pēc kārtas. Taču, ja darbinieka maiņu grafikā noteiktajā laikā maiņa netiek nomainīta un darba pārtraukšana nav pieļaujama, darbiniekam ir pienākums turpināt darbu. Darbiniekam nekavējoties lapaziņo darba devējam par darba turpināšanu. Darba kārtības noteikumos vajadzētu paredzēt kārtību un veidu, kādā darbinieks var paziņot darba devējam, ka viņš nav nomainīts. Šis nostrādātais darba laiks ir u/skatāms par virsstundu darbu (DL 139. panta otrā un trešā daļa), l'as nozīmē, ka darba devējs, sastādot maiņu grafiku, nav tiesīgs paredzēt darbinieku nodarbināt divās maiņās pēc kārtas. Šāda vienošanās saskaņā ar Darba likuma 6. panta pirmo daļu pasliktina darbinieka tiesisko stāvokli.

Lai visi darbinieki būtu vienlīdzīgā stāvoklī, praksē bieži maiņu grafiks tiek sastādīts tā, lai darbinieks tiktu nodarbināts visās maiņās. Taču, nosakot, kuri darbinieki strādās nakts maiņā, ir jāievēro nakts darba ierobežojumi.

Likumā noteikts konkrēts termiņš darbinieka iepazīstināšanai ar maiņu grafiku - ne vēlāk kā vienu mēnesi pirms tā stāšanās spēkā. Šī nu atkal ir tā norma, kuru precīzi ievērot ir gandrīz neiespējami. Ir normas komentētāji^230, kas saka, ka tas ir pamata grafiks, kuru dažādu apstākļu dēļ darba devējs ir spiests grozīt, un darbinieki ar šiem grozījumiem tiek iepazīstināti maksimāli īsā laikā pēc šo grozījumu izdarīšanas. Tas nav labi, un atbilstoši likumā noteiktajam tas nedod garantiju darbiniekam, ka tā, kā ir plānots, arī notiks, bet nevar nepiekrist, ka patiešām apstākļi mainās un ne vienmēr tos var novērst, neskarot darbiniekiem apsolīto stabilo grafiku. Piemēram, darbinieka darbnespēja. Darbinieki šādās situācijās tiek lūgti būt atsaucīgiem un saprotošiem.

Darba likums nenosaka veidu, kādā darba devējam darbinieks ir jāiepazīstina ar maiņu grafiku. To var izvēlēties pats darba devējs, taču ievērojot to, ka darbinieka darba laika neievērošanas gadījumi! viņa atbildība iestāsies tikai tad, ja varēs pierādīt, ka darbinieks zināju, cikos jābūt darbā.

5.3. Summētais darba laiks

Summēto darba laiku darba devējs nosaka tad, ja nav iespējams noteikt attiecīgai darbinieku kategorijai ar likumu noteikto normālo dienas vai nedēļas darba laiku. Darba devējam šāda nepieciešamība rodas tad, ja darba raksturs ir tāds, ka to nav iespējams paveikt 40 stundās nedēļā vai arī nav iespējams darbiniekus nodarbināt tā, kā to nosaka dienas darba laika norma.

Piemēram, medicīnas iestāžu personālam, apsardzes darbiniekiem, policijas dežurantiem, pārdevējiem diennakts veikalā bieži tiek. noteikts summētais darba laiks. Turklāt ne visiem uzņēmumā strādājošajiem ir nepieciešams darba laiku tā organizēt. Summētajam darba laikam var būt pakļauta tikai daļa darbinieku, jo gan juristam, gan grāmatvedim, gan arī arhivāram iespējams noteikt normālo dienas vai nedēļas darba laiku.

Ja uzņēmumā ir atšķirīga darbinieku nodarbināšana, tad darba devēja pienākums ir darba kārtības noteikumos noteikt, kuru profesiju (amatu) darbinieki pakļauti normālajam laikam un kuru - summētam darba laikam. Saskaņā ar Darba likumu darba organizācijas jautājumi darba devējam jārisina kopīgi ar darbinieku pārstāvjiem. Gadījumos, kad uzņēmumā nav arodbiedrības vai izvirzītu darbinieku pārstāvju, summētā darba laika noteikšana paliek darba devēja ziņā^338.

Summētā darba laika uzskaite paredz darba grafikus tieši tāpat kā maiņu darba laika uzskaite. Līdz ar to pirms darba grafika spēkā stāšanās ar to ir jāiepazīstina darbinieki. Taču atšķirībā no maiņu darba likums darba devējiem nenosaka laiku, kad iepazīstināšana ir jāveic. Atsevišķās dienās darba laika ilgums var būt visdažādākais - 24 stundas,

12 stundas, 10 stundas, 4 stundas u. tml., ievērojot normatīvajos aktos

ik iinktos pārtraukumus darbā, kā ari lai pārskata periodā nepārsniegtu MH iccīgajam darbiniekam noteikto normālo darba laiku.

Summētā darba laika apstākļos darba devējs var nodarbināt darbinieku arī ar atšķirīgu darba laika ilgumu. Piemēram, pirmdien - 6 stun-il.is, otrdien - 10 stundas, trešdien - 4 stundas, ceturtdien - 12 stundas, piektdien - 8 stundas. Kopējais nedēļā nostrādāto darba stundu skaits ii 40, un darba devējam nav jāmaksā par virsstundām vai dīkstāvi.

I .iktiski tas ir atkarīgs no tā, kāds ir pārskata periods.

Summētā darba laika pārskata periods ir viens mēnesis, ja darba koplīgumā vai darba līgumā nav noteikts garāks pārskata periods.

I »arbinieks un darba devējs darba līgumā var vienoties par pārskata perioda ilgumu, taču ne ilgāku par trim mēnešiem, bet koplīgumā -ne ilgāku par 12 mēnešiem.319

Uz summēto darba laiku neattiecas visi noteikumi par atpūtu. Taču summētajam darba laikam likumdevējs ir noteicis ārējās robežas. Tas nedrīkst pārsniegt 24 stundas pēc kārtas un 56 stundas nedēļā. Turklāt atpūtas laiks darbiniekam jāpiešķir nekavējoties pēc darba veikšanas.

Un pēdējais jautājums. Vai darba līgumā un darba koplīgumā var būt noteikts jebkurš likumā atļautais uzskaites periods? Jā, tomēr tam jābūt atbilstošam darba raksturam. Piemēram, medicīnas iestādē uzskaites periods varētu būt trīs, divi vai pat viens mēnesis, turpretī zemnieku saimniecībā tas varētu būt pusgads vai pat gads - maksimāli atļautais pārskata periods.

3W DL 140. pants 2010. gada 4. marta likuma redakcija.

V. ATPŪTAS LAIKS

Atkarībā no uzņēmuma veida var tikt īstenotas atšķirīgas pieejas darbinieku atpūtas laika noteikšanā. Tomēr atpūtas laika regulējums dažādu hierarhisko līmeņu tiesību normās, tostarp konstitucionālā līmenī liecina par nepieciešamību nodrošināt strādājošajiem iespējami labvēlīgākus noteikumus, vienlaikus nosakot, ka atpūtas laika noteikumu ievērošana ir ne tikai darbinieka tiesības, bet arī pienākums.

1. Atpūtas laika jēdziens un veidi

Atpūtas laiks ir laikposms, kura ietvaros darbiniekam nav jāveic viņa darba pienākumi un kuru viņš var izlietot pēc sava prāta. Tātad šajā laikā saskaņā ar likumu, darba kārtības noteikumiem (maiņu grafikiem) darbinieks ne tikai neveic savus darba pienākumus, bet arī izmanto šo laiku pēc saviem ieskatiem. To izmanto ne tikai atpūtai, spēku atjaunošanai, bet arī citām nodarbībām pēc darbinieku izvēles.

Tiesības uz atpūtu nodarbinātības attiecībās ir noteiktas Latvijas Republikas Satversmes 107. pantā. “Ikvienam darbiniekam ir tiesības uz (..) iknedēļas brīvdienām un ikgadēju apmaksātu atvaļinājumu.”

Eiropas Savienības pamattiesību hartas^340 31. pantā, nosakot, kas ir godīgi un taisnīgi darba apstākļi, ir paredzētas tiesības uz “atpūtas laiku ik dienu un ik nedēļu, kā arī vienu ikgadēju apmaksātu atvaļinājumu Atpūtas laika regulējums ir vispārējs, tas ir, attiecas uz visiem nodarbinātajiem, bet var būt arī īpaši noteikumi atsevišķām nodarbināto grupām (darbiem, profesijām). Direktīvā 2003/88/EK par konkrētiem dara laika organizēšanas aspektiem “atpūtas laiks” ir definēts kopsakarā ar “darba laika” definīciju. Direktīvas 2. pantā ir noteikts, ka “darba laiks ir

M0 Eiropas Savienības pamattiesību harta. Oficialais Vestnesis, 2007/C/303/01.

irbkurš laika posms, kurā darbinieks strādā darba devēja labā un veic ..n u darbu vai pilda pienākumus saskaņā ar valsts likumiem un/vai puksi”, bet par atpūtas laiku ir teikts, ka “atpūtas laiks ir jebkurš laika posms, kas nav darba laiks.’' Minētā direktīva paredz, ka dalībvalstis u ic vajadzīgos pasākumus, lai nodrošinātu, ka katrā septiņu dienu periodā strādājošajam ir tiesības uz 24 stundu obligātu nepārtrauktu .ilpūtas laikposmu plus 11 stundu ikdienas atpūtu. Ja objektīvi, tehniski \ ;u darba organizācijas apstākļi to attaisno, attiecībā uz darbinieku var likt piemērots minimālais nedēļas atpūtas laiks - 24 stundu atpūtas laika posms^231. Turklāt jēdzienam “atpūta” jābūt izteiktam laika vienībās dienās, stundās un/vai to daļās.[232]

Salīdzinoši precīzi darba un atpūtas jautājumus regulē Darba likums, kurā likumdevējs no likuma spēkā stāšanās laika ir izdarījis vairākus j’tozījumus, papildinot un precizējot normas ar mērķi uzlabot darba un atpūtas laika organizāciju.

Atpūtas laika veidi ir uzskaitīti Darba likuma 141. pantā:

1) pārtraukumi darbā;

2) diennakts atpūta;

3) nedēļas atpūta;

4) svētku dienas;

5) atvaļinājumi.

2. Pārtraukumi darbā

Pārtraukumi darbā ir tas laiks, kad darbinieks drīkst atstāt savu darba vietu. Tie galvenokārt ir paredzēti atpūtai un ēšanai, un tie darbiniekam pienākas, ja dienas darba laiks ir ilgāks par 6 stundām. Šāda likuma norma^233 nozīmē, ka tajos gadījumos, kad darbinieks strādā nepilnu darba laiku, kas vienā darba dienā ir īsāks par 6 stundām pie attiecīgā darba devēja, pārtraukumi darba laikā var netikt paredzēti.

Piemēram, darbiniekam, kuram ir noteikts nepilns darba laiks 20 stundas nedēļā (tā sauktā pusslodze), var būt noteikts, ka divas dienas viņš strādā 8 stundas, vienu dienu - 4 stundas. Šinī situācijā darbiniekam divās darba dienās pārtraukums darbā jānodrošina, bet tajā dienā, kad darbs ilgst tikai četras stundas, pārtraukums netiek nodrošināts. Citāda situācija ir tad, ja darbinieks strādā piecas dienas nedēļā pa četrām stundām katru dienu - viņam pārtraukumu likums neparedz.

Taču arī tiem darbiniekiem, kuriem darba diena nav garāka par 6 stundām, pārtraukumus darbā var noteikt līgumā, koplīgumā, kā arī normatīvajos aktos, kas darba un atpūtas laiku regulē atsevišķiem darbiem (sk.: piemēram, Autorpārvadājumu likuma^234 regulējumu par transporta vadītāju darba un atpūtas laiku un no Ceļu satiksmes likuma 31. panta izrietošos 2007. gada 3. jūlija Ministru kabineta noteikumus nr. 474 “Transportlīdzekļu apkalpes locekļu darba laika organizēšanas, ievērošanas un uzskates noteikumi”[235]).

īsāks dienas darba laiks, kas dod tiesības uz pārtraukumu darbā, noteikts pusaudžiem. Pusaudžiem ir tiesības uz pārtraukumu darbā, ja viņu darba laiks ir ilgāks par četrarpus stundām (DL 145. panta pirmā daļa).

Domājams, ka attiecīgais pārtraukums ir pusdienas pārtraukums un tam ir jābūt pietiekami garam. Tieši tāds princips ir iekļauts Eiropas Parlamenta un Padomes 2003. gada 4. oktobra Direktīvā 2003/88/EK par konkrētiem darba laika organizēšanas aspektiem. Minētajā direktīvā nav prasības pēc konkrēta garuma pārtraukuma, vien noteikts, ka konkretizēšana ir valsts tiesību aktos. Te lietderīgi būtu aplūkot šīs Direktīvas definīciju “pietiekama atpūta” - “pietiekama atpūta nozīmē to, ka darbiniekiem ir regulāri atpūtas laiki, kuru ilgums ir izteikts laika vienībās un kuri ir pietiekami gari un nepārtraukti, lai nodrošinātu, ka nogurdinoša vai cita neregulāra darba veida dēļ viņi negūst ievainojumus sev, darba biedriem vai citiem un ka viņi nesabojā savu veselību vai nu īsākā, vai garākā laika posmā”.

l’ārtraukuma minimalais ilgums likuma noteikts 30 minūtes (DL

I l\ pants).

Piemēram, iepriekšminētajos noteikumos transportlīdzekļu apkalpes locekļiem noteikts, ka vadīt transporta līdzekli nedrīkst vairāk par sešām stundām pēc kārtas bez pārtraukuma. Darbu pārtrauc vismaz uz 30 minūtēm, ja kopā nostrādāts no sešām līdz deviņām stundām, un vismaz uz 45 minūtēm, ja kopā nostrādāts vairāk nekā deviņas stundas. Turklāt noteikumi attiecas arī uz paš-nodarbinātajiem autovadītājiem no 2009. gada 23. marta - tas gan nav saistīts ar pārtraukumiem darbā darba tiesību izpratnē, bet gan ar autovadītāju veselību un drošību, kā arī ar drošības uzlabošanu uz ceļiem. Papildus šeit minētajam, noteikumu 10. punkts nosaka, ka darba laika pārtraukumu drīkst dalīt laikposmos, no kuriem katrs ir vismaz 15 minūtes ilgs.

Biežāk uzņēmumos nosaka 30, 40 minūtes vai vienu stundu garu pārtraukumu. Katrs darba devējs ir tiesīgs noteikt pārtraukuma ilgumu, ņemot vērā konsultēšanos ar darbinieku pārstāvjiem, kā arī ievērojot ražošanas nepieciešamību, citu darba specifiku, kā arī iespējas darbiniekiem paēst.

Izņēmuma gadījumi ir tādi, ka darba devējs (arī koplīgumā) darba kārtības noteikumos var paredzēt nosacījumu, ka darbiniekiem (visiem vai atsevišķu kategoriju) ir aizliegts atstāt savu darba vietu. Ja šāds aizliegums darbiniekam ir noteikts, tad pārtraukuma laiks ieskaitāms darba laikā. Taču arī šajā gadījumā darba devēja pienākums ir nodrošināt darbiniekam vairākus 15 minūšu pārtraukumus visas darba dienas garumā, nodrošinot iespēju paēst darba vietā. Ar vārdu “nodrošināt” jāsaprot nevis konkrēts darba kārtības noteikumos paredzēts laika periods, bet gan darba laikā rasta iespēja darbiniekam paēst^236, kas laika ziņā katrā darba dienā var būt atšķirīga.

3. Pārtraukumi bērna barošanai

Pārtraukumi bērna barošanai tiek piešķirti darbiniekam, kuram ir bērns līdz pusotra gada vecumam (DL 146. panta pirmā daļa). Tie ir papildus pārtraukumam atpūtai un ēšanai. Termins “darbinieks” minētajā normā ir attiecināms gan uz sievietēm, gan uz vīriešiem. Tātiid pārtraukumus bērna barošanai ir tiesīgi izmantot abi vecāki arī tad, ja viņi strādā pie viena darba devēja.

Šāds pārtraukums ir ne mazāks kā 30 minūtes vienam bērnam, bet, jn darbiniekam ir divi vai vairāki bērni vecumā līdz pusotram gadam, tad jāpiešķir vismaz vienu stundu ilgs pārtraukums. Ilgāku pārtraukumu proporcionāli bērnu skaitam - likumdevējs nav paredzējis. Tātad ari gadījumā, ja darbiniekam ir vairāk par diviem bērniem. Šī piebilde ir tāpēc, ka tāda situācija, kad darbiniekam ir vairāk nekā divi bērni vecumā līdz pusotram gadam, ir iespējama. Pie tam likums nosaka, ka darbiniekam par šādu pārtraukumu nepieciešamību darba devējam ir laikus jāpaziņo. Te nu atkal uzmanību pievērš vārds “laikus”. Darba devēja un darbinieka domstarpības vārda “laikus” izpratnē varētu novērst, ja darba kārtības noteikumos būtu ieviesti nosacījumi, kādā formā (rakstveidā vai mutiski) paziņojums ir jāizsaka, kā arī noteikts, cik ilgu periodu iepriekš darbinieks šo paziņojumu darba devējam iesniedz. Tādā gadījumā attiecībā uz visiem darbiniekiem būtu nodrošināti vienādi noteikumi. Protams, ka tas neizslēdz iespēju darbiniekam pirms maiņas sākuma paziņot darba devējam, ka jau tajā pašā darba dienā viņam nepieciešams pārtraukums bērna barošanai. Piemēram, ir saslimusi auklīte, bērnu pieskatīt apņēmusies kaimiņiene, bet kategoriski atteikusies bērnu pabarot. Tādas situācijas ir iespējamas un tas, ka darba kārtības noteikumos ir noteikts, ka uzņēmuma normālas gaitas nodrošināšanai darbiniekam par nepieciešamību izmantot pārtraukumus bērna barošanai jāpaziņo ne vēlāk kā trīs dienas iepriekš, nevarētu būt par iemeslu atteikumam. Kategorisks apgalvojums gan arī būtu nevietā, jo katra situācija var būt atšķirīga un tā katru reizi ir jāizvērtē, ņemot vērā konkrētos apstākļus. Visam ir jābūt samērojamam, katrai rīcībai -izskaidrojamai.

Darbiniekam ir iespēja izvēlēties šo pārtraukumu pievienot jau paredzētajam pārtraukumam darbā (atpūtas un ēšanas) vai arī pārcelt uz darba dienas beigām, attiecīgi saīsinot darba laiku.

Pārtraukumi bērna barošanai tiek ieskaitīti darba laikā, izmaksājot darbiniekam par šo laiku darba samaksu. Darbiniekiem, kuriem ir noteikta akorda alga, par šo laiku jāizmaksā vidējā izpeļņa (DL 146. panta ceturtā daļa).

4. Īslaicīga prombūtne

īslaicīga prombūtne ir nodrošināta grūtniecēm, lai veiktu veselī-Ims pārbaudi pirmsdzemdību periodā, ja pārbaudi nav iespējams veikt u pus darba laika. Likums šādu prombūtni liek uzskatīt par attaisnojošu, lu i neuzliek pienākumu darba devējam izmaksāt par šo laiku darba amaksu. Darba devējam pienākumu izmaksāt atlīdzību gadījumos, kad darbinieks neveic darbu attaisnojošu iemeslu dēļ, nosaka Darba likuma M. pants. Minētajā normā ir uzskaitīti tie gadījumi, kad darbiniekam iiesības uz atlīdzību ir nodrošinātas. Darba likuma 147. pantā minētie radījumi tieši garantiju uz atlīdzību nedod, taču par to var un vajag v ienoties darba devējam un darbiniekam. Atlīdzību šādos gadījumos varētu noteikt darba koplīgumā. Darba devējam ir jāievēro tas, ka, risinot jautājumus individuāli ar katru darbinieci, nav pieļaujams vienlīdzīgu tiesību principa pārkāpums. Nevar vienai darbiniecei piešķirt apmāksātu prombūtni, bet citai - bez darba samaksas saglabāšanas.

Vēl īslaicīga prombūtne ir pieļaujama darbiniekam nepārvaramas varas, nejauša notikuma vai citu ārkārtēju apstākļu dēļ. Par šādu īslaicīgu prombūtni darbinieka pienākums ir nekavējoties ziņot darba devējam. Izvērtējot to, vai darbinieks ir paziņojis par prombūtni, tiklīdz tas ir bijis iespējams, ir jāizvērtē tie apstākļi, kādos darbinieks ir nokļuvis un kad radās iespēja par neierašanos darbā paziņot darba devējam.

Darba likums neregulē īslaicīgas prombūtnes ilgumu, taču darbiniekam šos apstākļus nav tiesības izmantot ļaunprātīgi, bet darba devējs nedrīkst šo iemeslu dēļ uzteikt darba līgumu. Piemēram, darbinieks, kurš uz darbu brauc ar piepilsētas autobusu, darbu nokavē tāpēc, ka autobuss saplīst, bet pārvadātājs citu autobusu nodrošina tikai pēc divām stundām.

5. Diennakts atpūta

Diennakts atpūtas minimāli pieļaujamo ilgumu nosaka gan Direktīva 2003/88/EK par konkrētiem darba laika organizēšanas aspektiem, gan Darba likums. Darba likuma regulējums ir saudzējošāks darbiniekam. Direktīvā ir noteikts, ka dalībvalstis veic vajadzīgos pasākumus, lai nodrošinātu, ka katram darbiniekam ir tiesības uz obligātu nepārtrauktu

11 stundu atpūtas laiku katrā 24 stundu laika posmā. Savukārt Darbu likuma 142. panta pirmajā daļā noteiktais minimālais diennakts atpūtas ilgums 24 stundu periodā nedrīkst būt īsāks par 12 stundām pēc kārtas, bet bērniem - nepārtraukts 14 stundu pārtraukums 24 stundu periodā, Taču šī norma var netikt piemērota darbiniekiem, kuriem noteikts summētais darba laiks.

Minētajā Direktīvā ir uzskaitītas dažādas atkāpes un noteikti izņēmumi, kurus var piemērot, ja ir pienācīgi ievēroti darbinieku drošības un veselības aizsardzības principi. Arī Darba likuma 148. panta pirmajā daļā ir noteikts, ka, nodrošinot pietiekamu atpūtu, uz pusaudžiem un pieaugušajiem var neattiecināt diennakts atpūtas ilguma obligātumu, ja ir situācijas, kad, ievērojot attiecīgā darba vai nodarbošanās īpatnības, darba ilgums netiek mērīts vai iepriekš noteikts vai to var noteikt paši darbinieki. Turklāt likums minētajos gadījumos atbrīvo darba devēju no darbinieka darba laika uzskaites. Jāteic, minētajai normai varētu būt visai plašs interpretējums, jo nav pateikts, ko īsti nozīmē vārds “situācijas”. Direktīvā^237 tomēr ir noteikti gan darbu raksturojoši kritēriji, gan nosauktas jau konkrētas nozares un profesijas, kad diennakts atpūtas regulējums var atšķirties parasti noteiktā. Konkrētas nozares, bet ne profesijas kā izņēmums ir nosauktas Darba likuma 148. panta otrajā daļā. Tur ir noteikts, ka Darba likuma 142. panta pirmās daļas noteikumus var neattiecināt uz darbiniekiem, kuri nodarbināti uzņēmumā, kas nodrošina pasažieru un kravu autopārvadājumus pa gaisu vai iekšzemes ūdensceļiem, un kuru darbs vai nodarbošanās saistīta .11 i/braukumiem vai pārvietošanos. Specialajos likumos atsevišķiem <l.ii biem ir atrodams pat ierobežotāks, tas ir, stingrāks, regulējums.

Piemēram, Ceļu satiksmes likuma^238 31.2. panta ceturtā daļa nosaka: “Ja transportlīdzekļa apkalpes loceklis veic darbu nakti no pulksten 01.00 līdz 05.00, tad kopējais laiks diennaktī nedrīkst pārsniegt 10 stundas. Darba devējs, vienojoties .ir darbinieku pārstāvjiem, drīkst mainīt minēto darba laiku naktī, nosakot, ka tas ir vismaz četras stundas ilgs laikposms periodā no pulksten 00.00 līdz 07.00.”

6. Nedēļas atpūtas laiks

Nedēļas (septiņu dienu periodā) atpūtas laiks nedrīkst būt īsāks par •12 stundām pēc kārtas. Nedēļā var būt piecas vai sešas darba dienas. Ja n piecu dienu darba nedēļa, darbiniekam piešķir divas atpūtas dienas nedēļā (parasti sestdienu un svētdienu), bet sešu dienu darba nedēļā -vienu atpūtas dienu. Likums nosaka, ka vispārējā nedēļas atpūtas diena

ii svētdiena. Taču tā nav absolūtā brīvdiena ikvienam nodarbinātajam. Lai nodrošinātu uzņēmuma normālu darba gaitu, ja vajadzīga nepārtraukta apkalpošana vai ražošana vai darbs prasa pastāvīgu klātbūtni, lai aizsargātu īpašumu un personas u. c., atļauts darbinieku nodarbināt svētdienā, piešķirot citu atpūtas dienu nedēļā.

Piemēram, bez brīvdienām strādājošajā veikalā vistradicionālāk darba režīms ir noteikts pēc slīdošā grafika principa. Nedēļas atpūtas dienas katrā nedēļā ir mainīgas: vienā nedēļā tās var būt svētdiena un pirmdiena, nākamajā - pirmdiena un otrdiena utt. Pretējā gadījumā dažiem darbiniekiem svētdiena vienmēr būs brīvdiena, bet citiem - nekad.

Tikpat izplatīta praksē ir situācija, kad uzņēmums darbojas sešas dienas nedēļā ar brīvdienu svētdienā, taču darbiniekiem ir noteikta piecu dienu darba nedēļa.

Lai nodrošinātu normālu uzņēmuma gaitu, darbiniekiem nosaka, ka svētdiena visiem ir brīvdiena, bet otra brīvdiena ir saskaņā ar grafiku jebkurā nedēļas dienā, tā ka reizēm tā arī var gadīties, ka brīvdienas ir sestdiena un svētdiena vai svētdiena un pirmdiena, bet tikpat labi - svētdiena un otrdiena vai svētdiena un trešdiena.

Likumā ir noteikts, ka abas nedēļas atpūtas dienas parasti piešķir pēc kārtas (DL 143. pants). Tādējādi likumdevējs akcentu liek uz to, kn darbinieka drošībai un veselībai ir nepieciešama maksimāli iespējamu atpūta. Vārds “parasti” normas tekstā nav nejauši, jo, raugoties u/ iepriekšējo piemēru un to vērtējot, nav grūti saskatīt, ka darbiniekam divas brīvdienas nedēļā pēc kārtas būtu labāk nekā dalītas, bet, tomēr lai arī ne abas pēc kārtas, divas brīvdienas nedēļā ir labvēlīgāk darbiniekam nekā tikai viena brīvdiena nedēļā - svētdiena.

Direktīvas 2003/88/EK 5. pants “Nedēļas atpūtas laiks” noteic, ka dalībvalstis veic vajadzīgos pasākumus, lai nodrošinātu, ka katrās septiņās dienās katrs darba ņēmējs ir tiesīgs uz 24 stundu obligātu nepārtrauktu atpūtas laikposmu plus 11 stundu ikdienas atpūtu, kā minēts

3. pantā^140

Tātad, ja objektīvi, tehniski vai darba organizācijas apstākļi to prasa, darbiniekam var piešķirt tikai minimāli noteikto obligāto 24 stundu atpūtas laikposmu.

Nodarbināt darbiniekus paredzētajā nedēļas atpūtas laikā drīkst izņēmuma gadījumā un tikai ar darba devēja rakstisku rīkojumu. Ja darbinieks ir strādājis savā nedēļas atpūtas laikā, tad darba devējam ir pienākums darbiniekam piešķirt citu atpūtas laiku. Darbinieku atpūtas laikā darbā drīkst iesaistīt tikai likumā noteiktos (uzskaitītajos) gadījumos:

1) ja to prasa sabiedrības visneatliekamākās vajadzības;

2) lai novērstu nepārvaramas varas, nejauša notikuma vai citu ārkārtēju apstākļu izraisītas sekas, kas nelabvēlīgi ietekmē vai var ietekmēt parasto darba gaitu uzņēmumā;

3) steidzama, iepriekš neparedzēta darba pabeigšanai noteiktā laikā (DL 143. panta ceturtā daļa).

Darba likums aizliedz nodarbināt nedēļas atpūtas laikā personas, kuras ir jaunākas par 18 gadiem, grūtnieces un sievietes pēcdzemdību periodā līdz vienam gadam, bet, ja sieviete baro bērnu ar krūti, - visā barošanas laikā.

la darbinieka nodarbināšana nedēļas atpūtas laikā tiek pamatota ar likumā paredzētajiem gadījumiem, tad darba devēja pienākums ir izdot nkoļumu un ar to iepazīstināt darbinieku. Taču darbinieka piekrišanu ..ulai nodarbināšanai likums nenosaka. Līdz ar to darba devēja rīkojums u ļ’īist obligātu raksturu. Ja šādā gadījumā darbinieks neieradīsies darbā \ mam noteiktā atpūtas laikā un neveiks uzliktos pienākumus, tas būs ii/skatāms par darba līguma pārkāpumu.

7. Svētku dienas

Svētku dienas, kuras likums paredz darbiniekam brīvas no darba, Darba likumā nav uzskaitītas. Līdz ar to katrreiz ir jāieskatās likumā Tar svētku, atceres un atzīmējamām dienām”[239], jo Saeimā samērā bieži notiek diskusijas par tās vai citas dienas noteikšanu par svētku dienu. Var jau paļauties, ka kalendārs pateiks priekšā, kuras ir svētku dienas, iekrāsojot noteiktos datumus ar sarkanu krāsu, bet diemžēl kalendārs nav oficiāls dokuments. Turklāt ir bijuši gadījumi, kad likumdevējs par svētku dienu kādu konkrētu datumu nosaka tad, kad gads sen jau sācies un ikgadējais kalendārs ir izdots.

Darbs svētku dienās ir pieļauts tikai izņēmuma gadījumā - ja nepieciešams nodrošināt nepārtrauktu darba gaitu. Tad atļauts nodarbināt darbinieku svētku dienā, kompensējot vienā no likumā noteiktajiem diviem veidiem:

1) atpūta citā nedēļas dienā;

2) atbilstošas atlīdzības izmaksa.

Lai nerastos strīdi par kompensācijas veidu, daži likuma komentāru autori^240 iesaka pusēm par to vienoties, pirms darbinieks tiek nodarbināts svētku dienā.

Pievēršoties likuma redakcijai, jāsaka, ka likumā noteikto var saprast tā, kā to saprot liela daļa darba devēju. Viņi šo normu saprot tā, kā tur ir uzrakstīts, tas ir, darba devējam ir atļauts nodarbināt un darba devējs arī izvēlas kompensācijas veidu. To tā patiešām var saprast. Darba likuma 144. panta otrajā daļā noteikts: “Ja nepieciešams nodrošinflt nepārtrauktu darba gaitu, atļauts nodarbināt darbinieku svētku dienfl, piešķirot viņam atpūtu citā nedēļas dienā vai izmaksājot atbilstošu atlīdzību”. Te ir nepieciešams vērtēt katru situāciju atsevišķi, jo, lai kāda art būtu darbinieku pārstāvju līdzdarbība darba organizācijas noteikšanfl, var būt situācija, ka darba devējam nav iespējams kā kompensāciju« veidu noteikt citu atpūtas dienu, bet tikai atbilstošas atlīdzības^241 izmaksu vai otrādi - tikai noteikt citu atpūtas dienu.

2010. gada 4. martā likumdevējs darbiniekam “pretimnākošāku" regulējumu noteica gadījumos, ja starp brīvdienu un svētku dienu ir viena darba diena. Atpūta šādā gadījumā tiktu sadalīta, un darba rezultāts ne vienmēr šajā darba dienā ir tas labākais. Tātad šobrīd Darbu likuma 143. pants ir “ieguvis” jaunu normu^242: “(6) Ja darba devējs vienu darba dienu, kas iekrīt starp svētku dienu un nedēļas atpūtas laiku, nosaka par brīvdienu un pārceļ to uz sestdienu tajā pašā nedēļā vai citā nedēļā tā paša mēneša ietvaros, nedēļas atpūtas laika ilgums nedrīkst būt īsāks par 35 stundām pēc kārtas.”

Likuma “Par svētku, atceres un atzīmējamām dienām” 1. pantā par svētku dienām šobrīd ir noteiktas 15 dienas. Trīs no tām - Pirmās Lieldienas, Mātes diena un Vasarassvētki, vienmēr ir svētdienā, bet pārējās ir noteiktas ar konkrētu datumu. Tās var iekrist jebkurā no nedēļas dienām. Taču divos gadījumos likumdevējs ir noteicis: “Ja svētku dienas - 4. maijs un 18. novembris - iekrīt sestdienā vai svētdienā, nākamo darbdienu nosaka par brīvdienu.”

Turklāt likums arī nosaka: “Pareizticīgie, vecticībnieki un pie citām konfesijām piederošie ticīgie Lieldienas, Vasarassvētkus un Ziemassvētkus atzīmē šo konfesiju noteiktajās dienās.” Tātad darba devējam, organizējot darbu, visas minētās normas ir jāievēro un šīs nianses ir jāatspoguļo maiņu grafikos un rīkojumos par darba laika noteikšanu gadījumos, kad notiek izmaiņas ar darba kārtības noteikumiem noteiktajā darba laikā.

8. Atvaļinājumi

Atvaļinājumi ir no darba brīvas darba dienas, kuru skaitu (ilgumu) nosaka likums, citi normatīvie akti, darba koplīgums vai darba līgums. Ai vaļinājuma laikā saglabājas darba vieta un amats. Atvaļinājuma laikā saglabājas arī vidējā izpeļņa, taču atsevišķos gadījumos atvaļinājums var būt arī bez darba samaksas saglabāšanas. Atvaļinājumu var izmantot pcc sava ieskata - doties ceļojumos, strādāt dārzā vai nedarīt neko, vienkārši izmantot šo laiku tā, lai pēc atpūtas ar jauniem spēkiem varētu atgriezties darbā.

Darba likuma ietvaros darbiniekam iespējams izmantot vairāku veidu atvaļinājumus:

1) ikgadējais apmaksātais atvaļinājums (pamata un papildatvaļinājums);

2) grūtniecības un dzemdību atvaļinājums;

3) atvaļinājums bērna tēvam, adoptētājiem vai citai personai;

4) bērna kopšana atvaļinājums;

5) mācību atvaļinājums;

6) atvaļinājums bez darba samaksas saglabāšanas.

Tiesības uz atvaļinājumu ir viena no cilvēka pamattiesībām, kura garantēta Satversmes 107. pantā, kā arī vairākos starptautiskajos dokumentos cilvēktiesību jomā^243.

8.1. Ikgadējais apmaksātais atvaļinājums

Ikgadējais apmaksātais atvaļinājums tiek noteikts ikvienam darbiniekam neatkarīgi no tā, vai darba līgums ir noslēgts uz nenoteiktu laiku, noteiktu laiku, kā arī neatkarīgi no tā, vai darbinieks strādā normālu darba laiku vai nepilnu darba laiku. Darba devējam katram darbiniekam atsevišķi jāskaita tas periods - darba gads, par kuru nosaka atvaļinājumu, sākot no darba sākšanas dienas.

Lai gan likumā ir teikts, ka “darbiniekam ir tiesības uz ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu”, šīs tiesības ir saistītas ar darba devēja pienākumu nodrošināt atvaļinājuma piešķiršanu. Tas nozīmē, ka darlm devējs nevar vienkārši pasīvi gaidīt, vai darbinieks vēlēsies izmantot viņam ar likumu noteiktās tiesības uz atvaļinājumu vai nē. To nosaku gan katram darba gadam noteiktās minimālā piešķiramā atvaļinājumu daļas nodrošināšana, gan ierobežojošā iespēja nepiešķirtās atvaļinājuma daļas pārcelšana uz turpmākajiem gadiem^355. Savukārt darbiniekam it' aktīvi jāiesaistās savu tiesību realizēšanā.

Atvaļinājums nedrīkst būt īsāks par četrām kalendāra nedēļām"", neskaitot svētku dienas^244, bet darbiniekiem, kuri ir jaunāki par 18 gadiem, - piešķir vienu mēnesi ilgu ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu. Šis ir likumā noteiktais minimālais atvaļinājuma ilgums. Darba devējs un darbinieks darba līguma ietvaros vai darba devējs un darbinieku pārstāvji darba koplīguma ietvaros var vienoties par garāku ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma laiku. Lai gan šādas tiesības darba attiecībās pastāv, tā tomēr nav izplatīta prakse. Biežāk darba līgumos un darba koplīgumos tiek noteikti nevis garāki ikgadējie apmaksātie atvaļinājumi, bet tiek noteikti papildatvaļinājumi ārpus jau ar likumu noteiktajiem.

Tā kā likumā atvaļinājuma ilgums noteikts kalendārajās nedēļās, tad nosacījums “neieskaitot svētku dienas” attiecas arī uz tām svētku dienām, kuras atvaļinājuma laikā iekrīt kādā no nedēļas atpūtas dienām.

Piemēram, darbiniekam atvaļinājums ir aprīļa mēnesī laikā, kad ir Lieldienas. Šādā gadījumā atvaļinājums ir jāpagarina par trīs dienām, jo svētku dienas ir Lielā piektdiena, pirmās Lieldienas (vienmēr svētdienā!) un otrā Lieldienu diena (vienmēr pirmdienā!).

Atsevišķi likumi noteiktām darbinieku kategorijām nosaka garākus ikgadējos atvaļinājumus. Piemēram, pedagogiem to ilgums ir noteikts

V. Atpūtas laiks

1,'i’lilibas likuma^245 5 2. panta: “pedagogiem ir tiesības saņemt valsts ļMiantētu apmaksātu ikgadējo astoņu nedēju atvaļinājumu”.

215

I )arba likuma 152. pants nosaka to laiku, kas dod tiesības uz ikga-ilcļo apmaksāto atvaļinājumu:

I) darbinieks faktiski bijis nodarbināts pie attiecīgā darba devēja, ieskaitot laiku, kad darbinieks nav veicis darbu pie attiecīgā darba devēja, bet viņam ir bijusi saglabāta vidējā izpeļņa (piemēram, dīkstāve, kas radusies darba devēja dēļ); darbinieks nav veicis darbu attaisnojošu iemeslu dēļ:

a) pārejošas darbnespējas laiks; l>) grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma laiks;

i ) īslaicīgas prombūtnes laiks;

il) darba piespiedu kavējuma laiks, ja darbinieks prettiesiski atlaists no darba un atjaunots iepriekšējā darbā.

Par attaisnojošiem iemesliem pēc darba devēja un darbinieka vienošanās var tikt uzskatīti arī citi iemesli.

Piemēram, darba devējs un darbinieks var vienoties, ka laiks, kad darbinieks ir bijis bezalgas mācību atvaļinājumā, kura laikā sekmīgi nokārtojis mācību programmu, tiek ieskaitīts laikā, kas dod tiesības uz ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu.

Būtiski ir atzīmēt, ka laikā, kas dod tiesības uz ikgadējo atvaļinājumu, netiek ieskaitīts bērna kopšanas atvaļinājumā pavadītais laiks (DL 152. panta otrā daļa).

Atvaļinājuma piešķiršana notiek saskaņā ar atvaļinājuma grafiku, ko sastāda darba devējs pēc konsultēšanās ar darbinieku pārstāvjiem, vai darbiniekam un darba devējam vienojoties. Likums pieļauj darba devējam saskaņoto atvaļinājuma grafiku mainīt, ņemot vērā darba gaitu. Par jebkurām izmaiņām atvaļinājuma grafikā darbinieks ir laikus jāinformē. Lai gan likums nosaka, ka atvaļinājuma grafiks ir tas dokuments, kas darbiniekam nosaka atvaļinājuma laiku, tomēr tā obligātums nav uzsvērts. Nav arī noteikts termiņš, līdz kuram kalendāra datumam šāds grafiks ir sastādāms un kā pirms tam ir jānotiek konsultācijām ar darbinieku pārstāvjiem.

Piemēram, iepriekšējais darba likums^159 noteica termiņu 15. janvāri. Tas, pm tams, bija stipri pārspīlēts, jo gada sākumā īpaši darbinieks vēl nebija saplāin>|lN sava atvaļinājuma iespējamo pavadīšanas vietu un laiku.

Šobrīd praksē datums, līdz kuram sastādāms atvaļinājuma grafiku, parasti tiek noteikts darba kārtības noteikumos vai darba koplīgimiB, Likumdevējs faktiski galveno akcentu ir licis uz darbinieka un darha devēja vēlmju un iespēju saskaņošanu. Tas ir ļoti pieņemams risinrt' jums, taču te pastāv zināms risks darba devējam ievērot visu darbinieku intereses, lai neveidotos konflikta situācijas un netiktu pārkāplft vienlīdzības princips. Vienkāršāka situācija nav arī tajos uzņēmumos, kuros uzņēmuma darba specifiskums visiem darbiniekiem atvaļinājumā liek doties vienlaicīgi.

Piemēram, limonādes ražošanas cehā ražošana tiek pārtraukta uz trijām nedēļām, jo tajā laikā ir jāveic visu līnijas posmu remonti un profilaktiska apskate atbilstoši tehnoloģiskajiem noteikumiem. Ko tādā gadījumā dara darba devējs? Lai nebūtu darbiniekiem jāmaksā par dīkstāvi, viņš iespējami darbiniekiem piešķir atvaļinājumu, ne visai ņemot vērā to, vai darbinieks to vēlas vai ne. Pie tam, limonādi pārtraukt ražot var tikai tajos gada mēnešos, kad pēc tās ir vismazākais pieprasījums, tādējādi pārtrauktās ražošanas dēļ ciešot vismazākos zaudējumus. Tie parasti ir ziemas mēneši, neskatoties uz to, ka darbinieki pārsvarā atvaļinājumu vēlas vasarā. Turklāt likums ir noteicis vairākas darbinieku kategorijas, kurām atvaļinājuma laiku ir tiesības izvēlēties, arī vasarā.

Valsts akciju sabiedrībā (VAS) “Latvijas Pasts” arī tiek sastādīts atvaļinājuma grafiks3f’°. VAS “Latvijas Pasts” ir liels uzņēmums ar daudz darbiniekiem, tādēļ šeit atvaļinājuma grafiks tiek sastādīts katrai struktūrvienībai atsevišķi. VAS “Latvijas Pasts” Personāla lietvedības instrukcijā noteikts, ka atvaļinājuma grafiki jāiesniedz Personāla lietvedības daļai par katru nākamo gadu līdz iepriekšējā gada 15. novembrim. Atšķirībā no daudzu citu uzņēmumu grafikiem te atvaļinājumu grafikos tiek norādīts arī laiks, kad iepriekšējā gadā darbiniekam ir ticis piešķirts atvaļinājums. Atvaļinājuma grafikā aile “Kad atvaļinājums piešķirts iepriekšējā gadā” ir nepieciešama, lai darbinieks un personāla inspektors varētu sekot līdzi periodam, par kuru tiek piešķirts atvaļinājums, - respektīvi, vai darbiniekam ir iekrājušās kādas neizmantotas atvaļinājuma dienas no iepriekšējā gada, vai varbūt darbinieks atvaļinājumu jau ņēmis avansā.

Ijmiiiiijas Darba likumā, tāpat kā Latvijā, ir noteikts, ka ikgadējo rf|uiul\saio atvaļinājumu var piešķirt vai nu saskaņā ar atvaļinājuma iM ilikn, vai uz darbinieka un darba devēja vienošanās pamata. Ja tiek ■•и .t.ulils atvaļinājuma grafiks, tad darba devējam tas ir jāsastāda katru tMiln un janvāra laikā ar to jāiepazīstina darbinieki.[246]

Kairs uzņēmums var izvēlēties sev pieņemamāko variantu atvaļi-Miiin11hi piešķiršanas kārtības noteikšanai, taču ievērojot Darba likumā tu tiriklo.

11/.ņēmumos ar mazu darbinieku skaitu atvaļinājumu parasti piešķir ■a ,katiā ar darbinieka rakstisku iesniegumu, kurā norādīts vēlamais aisaļmājuma laiku. Tomēr ar šāda pieprasījuma iesniegšanu vien darbinieks tiesības uz ikgadējo atvaļinājumu vēl nevar īstenot. Ir nepie-

i u \ams, lai darba devējs tam piekristu. Šāds skaidrojums atrodams ai i juridiskajā literatūrā.

Piemēram, darbiniekam nav tiesības saņemt ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu,

vienkārši divas nedēļas iepriekš brīdinot darba devēju un pēc tam atstājot darba

vietu. Ir vajadzīga darba devēja piekrišana - jāpanāk vienošanās/62

Minētie piemēri liecina, ka situācijas mēdz būt dažādas. Tieši tāpēc likumdevējs daudzus gadījumus jau ir noteicis ar likumu. Arī to, ka primārais nosacījums ir uzņēmuma normālas darba gaitas nodrošināšana, tāpēc attiecībā uz darbinieku noteikts, ka viņa vēlmes jāņem vērā “pēc iespējas”. Lai nodrošinātu savstarpēju izpratni, darba devējam laikus būtu jāinformē darbinieki par periodiem un iemesliem, kuros uzņēmuma interesēs nav iespējams piešķirt ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu. Tāpat, ja darba devējam ir iespēja piešķirt tikai daļu no atvaļinājuma, darbiniekam tas ir jāpiedāvā laikus. Savukārt darbiniekam ir jāsaprot, ka viņa vēlmju neizpildīšana izraisa interešu, nevis tiesību strīdu. Tiesību strīds ir tikai tādā gadījumā, ja darba devējs atsakās piešķirt vismaz divu nedēļu garu atvaļinājumu.

Ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu par pirmo darba gadu darbinieks var prasīt pēc nepārtraukti nostrādātiem sešiem mēnešiem. Likumā paredzētās darbinieka tiesības jāskata kopsakarā ar likumā noteiktajām darba devēja tiesībām īstenot nepieciešamo darba gaitu uzņēmumā. Tāpēc, ja darba devējam nav iespēju piešķirt darbiniekam ikgadējo apmaksāti» atvaļinājumu par pirmo darba gadu pēc sešiem mēnešiem, darbiniek» nevar prasīt šāda atvaļinājuma piešķiršanu kā obligātu, jo īpaši tajos uzņēmumos, kuros jau ir sastādīts atvaļinājuma grafiks. Ne obligāti, bet ieteicams būtu par pirmā atvaļinājuma piešķiršanas laiku vienoties, jau līgumu noslēdzot.

Darbinieks nevar saņemt ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu, ja viņš ir nostrādājis tikai pārbaudes laiku (Darba likums nosaka maksimālo pārbaudes laiku - trīs mēneši). Taču, ja šīs pārbaudes laikā darbinieku atbrīvo no darba, tad viņš saņem atvaļinājuma kompensāciju par attiecīgi nostrādāto laiku.

Ja darbinieks ikgadējo atvaļinājumu vēlas jau pēc notrādātiem sešiem mēnešiem un darba devējam ir iespēja atvaļinājumu piešķirt, tad ikgadējais apmaksātais atvaļinājums piešķirams pilnā apmērā. Tātad tas, ka darbinieks nav nostrādājis pilnu darba gadu, nevar būt par atteikuma iemeslu atvaļinājumu nepiešķirt vai piedāvāt piešķirt tikai daļu no atvaļinājuma, tas ir proporcionāli jau nostrādātajam laikam.Turpmā-kie atvaļinājumi tiek noteikti ņemot vērā darbinieka individuālo darba gadu un vienošanos ar darba devēju, kā ari saskaņā ar atvaļinājumu grafiku.

Likums atļauj atvaļinājumu sadalīt pa daļām, bet ar nosacījumu,

1) ja puses par to vienojas,

2) ja uzņēmuma normālas darbības interesēs darbiniekam ikgadējo atvaļinājumu nepieciešams sadalīt, daļu pārceļot uz nākamo gadu,

3) ka viena no atvaļinājuma daļām nedrīkst būt īsāka par divām kalendāra nedēļām.

Minētais trešais nosacījums nenosaka, kuras divas nedēļas tās būs -pirmās divas vai otrā un trešā, vai arī trešā un ceturtā. Tā galvenokārt ir darba devēja atbildība par to, lai, piešķirot darbiniekam atvaļinājumu pa daļām, tiek nodrošināts divu nedēļu nepārtraukts atvaļinājums. Nereti atlikušo atvaļinājuma daļu puses vienojas izmantot pa sīkākām daļām, dažreiz pat atsevišķām dienām. Tas varētu būt abpusēji izdevīgi. Darbinieks iegūst brīvu dienu tad, kad nolēmis atpūsties vai pagarināt brīvdienas, turklāt, ja prasa piešķirt tikai atsevišķas darba dienas, tad īsā aritmētika ir tāda, ka tiek piešķirtas 14 darba dienas. Savukārt, ja ļncsķir tikai pa nedēļām, tad apmaksāto dienu skaits ir 10. Tieši tāpēc

ii ii/.ņēmumi, kur darba kārtības noteikumos vai darba koplīgumā tiek nnicikts, ka atlikušo atvaļinājumu daļu var izņemt pa daļām, no kurām Liira ir ne īsāka par nedēļu.

Darbiniekam, kurš ir jaunāks par 18 gadiem, kā arī darbiniekam, Kuram ir bērns līdz triju gadu vecumam, ikgadējais apmaksātais atvaļinājums piešķirams vasarā vai pēc viņa vēlēšanās jebkurā citā laikā. 11/ šo kategoriju darbiniekiem nevar attiecināt noteikumus par vienotu .ilvaļinājuma periodu, tas ir, visiem uzņēmuma darbiniekiem atvaļinājums tiek piešķirts vienā laikā. Darba devējam ir jārod izeja no šīs situācijas, jo likumam ir augstāks spēks un uz darbinieku attiecināms likumā noteiktais. Tiem darbiniekiem, kuri ir jaunāki par 18 gadiem un lurpina iegūt izglītību, ikgadējais apmaksātais atvaļinājums piešķirams, pēc iespējas saskaņojot to ar brīvlaiku izglītības iestādē. Līdz ar to darbiniekam būtu laikus jāinformē darba devējs par brīvlaiku periodiem izglītības iestādē, lai tad varētu vienoties ar darba devēju par ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma izmantošanas laiku.

Sievietei pēc viņas pieprasījuma ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu jāpiešķir pirms grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma vai tieši pēc tā neatkarīgi no laika, kurā sieviete bijusi nodarbināta pie attiecīgā darba devēja. Tātad arī pirms ir nostrādāti pilni seši mēneši. Primārais šeit ir sievietes pieprasījums, tas ir, sievietei ir tiesības pašai izvēlēties ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma laiku - pirms grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma vai tieši pēc tā, vai pat pēc bērna kopšanas atvaļinājuma beigām, vai pat tā laikā. Darba devējs nav tiesīgs sievietei atteikt piešķirt atvaļinājumu (arī uzņēmuma darbības interešu dēļ ne).

Daži piemēri no tiesu prakses strīdos par neizmantotu atvaļinājumu. Piemēram, darbinieks, kurš astoņus gadus nostrādājis pie viena darba devēja un nav izmantojis nevienu ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu vai daļu atvaļinājuma, vērsās tiesā, lai tiesa noteiktu, ka ir vai nu jāpiešķir atvaļinājums par visiem gadiem, vai jāizmaksā kompensācija par neizmantoto atvaļinājuma. Tiesas visos gadījumos ir lēmušas, ka tad, ja darba attiecības nav pārtrauktas, tiesību saņemt kompensāciju nav.

Atbilde uz jautājumu par to, cik ilgi darbinieks darba devējam var neprasīt piešķirt ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu un, izbeidzoties darba attiecībām, saņemt kompensāciju par neizmantoto atvaļinājumu, sniegta Augstākās tiesas Senāta Civillietu departamenta 2010. gada 10. novembra spriedumā lietā nr. SKC-667^247. Tiesa to skatījusi kopsakarā ar Darba likuma 149. panta trešajfl daļā ietverto imperatīvo normu par to, ka var pārcelt tikai atvaļinājuma daļu (ne vairāk kā divas nedēļas, ja atvaļinājums ir četras nedēļas) un ka to var pārcēli tikai uz vienu gadu, nozīmē, ka iepriekšējā darba perioda atvaļinājuma daļa, kas nav izmantota tam sekojošajā nākamajā gadā, tiek zaudēta un anulējas, ja vien likumā noteiktajā kārtībā netiek celta prasība tiesā. Tiesa secinājusi, ka darbinieka tiesības saņemt kompensāciju par neizmantoto atvaļinājumu ir nesaraujami saistītas ar tiesībām saņemt neizmantoto atvaļinājumu; zūdot tiesībām uz reālu atvaļinājuma izmantošanu, zūd tiesības uz kompensāciju par to. Motīvu daļā [8.2.] tiesa ir norādījusi, ka no “likumā noteiktā divu nedēļu pēc kārtas atvaļinājuma obligātuma izriet, ka atvaļinājuma izmantošana vienlaikus ir arī darbinieka pienākums”[248]. Spriedumā ir norādīts ari uz to, ka atbilstoši dispozitivitātes principam privātajās tiesībās katra persona pati brīvi izlemj, kā viņai rīkoties. Likumā noteiktajā termiņā neveicot darbības aizskarto tiesību atjaunošanai, personai jārēķinās ar to, ka likumā noteiktās tiesības viņa zaudē un vēlāk vairs nevar atsaukties uz tiesību aizskārumu. Turpinājumā ir norādīts, ka darbinieka tiesības saņemt kompensāciju par neizmantoto atvaļinājumu ir nesaraujami saistītas ar darbinieka tiesībām saņemt neizmantoto atvaļinājumu. Norādīts, ka tas attiecas uz tām tiesībām saņemt atvaļinājumu, kuru realizēšanai nav iestājies likumā paredzētais noilgums, kas tādējādi rada tiesības uz kompensāciju ne vairāk kā par sešām nedēļām

Nākamais jautājums ir par to, kā darbiniekam pierādīt, ka atvaļinājums tiešām nav piešķirts. Darbiniekam parasti nav grāmatvedības dokumentu par to, ka atvaļinājums ir izmantots, tāpēc darba devējam ir jāpierāda, ka atvaļinājums ir ticis piešķirts, vai arī jāatzīst, ka darbiniekam atvaļinājums nav piešķirts.

Nereti darba līgumos ir ietverts nosacījums, ka samaksa par gadskārtējo atvaļinājumu ir iekļauta stundas vai dienas samaksas likmē.

Parasti šādu nosacījumu iekļauj tajos darba līgumos, kurus noslēdz uz noteiktu laiku, kas nav ilgāks par sešiem mēnešiem. Taču te var rasties strīds, vai aprēķins ir pareizs, vai, beidzoties darba līgumam, pienākošā kompensācija par neizmantoto atvaļinājumu nebūs lielāka nekā summa, kura jau ir samaksāta. Līdzīga situācija var izveidoties arī tad, ja darba attiecībās, kas ir ilgākas par sešiem mēnešiem, darba samaksā tiek iekļauta samaksa par atvaļinājumu un darbiniekam, dodoties atvaļinājumā, vidējā izpeļņa netiek rēķināta, bet ir noteikts tikai atvaļinājuma laiks.

k;i piemēru var izmantot Eiropas Savienības tiesas 2006. gada 16. martā ip\inioLijā lietā C-131/104 un C-257/04 nospriesto uz Apvienotās Karalistes I i.iiba tribunāla lūgumu sniegt prejuciālu nolēmumu. Jautājums pamatā bija par i' i \ ai darba līgumā iekļautais noteikums, ka darbiniekam pienākas 31 apmaksāta .ii\ .i|mājuma diena gadā (tas ir 13,36 % no pārējām darba dienām), samaksu

11.11 lo iekļaujot stundas likmē kā 13,36 % atvaļinājuma atlīdzību. Darba tri-liniials saskatīja apdraudējumu tiesības uz ikgadējo atvaļinājuma realizēšanas iH-atbilstību Direktīvā noteiktajam. Tribunāls noteica, ka Direktīvā tiesības uz (■■iilskārtējo atvaļinājumu un tiesības saņemt šajā sakarā atlīdzību ir vienas tiesības divi aspekti, norādot, ka mērķis prasībai apmaksāt šo atvaļinājumu ir tāds, ka darbinieks šī atvaļinājuma laikā atrodas situācijā, kas algas ziņā ir pielīdzināma darba laikposmiem. Aizlieguma gadskārtējo apmaksāto atvaļinājuma minimālo laiku aizstāt ar finansiālu atlīdzību mērķis ir nodrošināt, ka darbiniekam ir tiesības uz faktisku atpūtu,[249] lai efektīvi aizsargātu viņa drošību un veselību. Kaut i’.aii principā varētu pieļaut, ka izmaksātajai algai par padarīto darbu pievieno naudas summas, kas izmaksātas saprotamā veidā par atvaļinājumu, tomēr tieši par periodu, kura laikā darbinieks faktiski izmanto atvaļinājumu, atlīdzību nesaņem, jo tā jau ir saņemta pa daļām. Eiropas Savienības tiesa nosprieda, ka tas ir pieļaujami, ja tiek nodrošināts, ka darbinieks ar līgumu nav atkāpies no tiesībām w. atvaļinājumu, tas ir, atvaļinājumu patiesi izmanto tam paredzētajiem mērķiem.

8.2. Papildatvaļinājumi

Papildatvaļinājumi ir noteikti Darba likumā, kā arī tie var būt noteikti darba līgumā vai darba koplīgumā (līgumiskie). Darba likums^250 ir noteicis:

1) ka papildatvaļinājums ir trīs darba dienas, kuras tiek piešķirtas darbiniekiem, kuriem ir trīs un vairāki bērni vecumā līdz 16 gadiem vai bērns invalīds līdz 18 gadu vecumam. Šis noteikums attiecas gan uz bērnu mātēm, gan uz bērnu tēviem. Ja abi bērnu vecāki strādā pie viena darba devēja, arī tad likumā noteiktais attiecas uz katru no vecākiem;

2) papildatvaļinājumu darbiniekiem, kuri pakļauti īpašam riskam, -ne mazāk kā trīs darba dienas. Darba devējam ir jāsastāda amatu saraksts, kuros nodarbinātie ir pakļauti īpašam riskam, pirms tam esošos riskus novērtējot.

Abos gadījumos paredzētie papildatvaļinājumi ir jāiekļauj alvii|in|« jumu grafikā un tie skaitāmi nevis kalendārajās dienās, bet darba dicnHa, Tos var piešķirt, pievienojot ikgadējam apmaksātam atvaļinājummu, vai arī puses var vienoties par papildatvaļinājuma izmantošanu cili laikā kārtējā gada laikā.

Darba likuma 151. panta otrā daļa nosaka, ka darba devējs v#r noteikt citus gadījumus, kad darbiniekam piešķirams papildatvaļinājums. Minētie gadījumi var būt noteikti darba līgumā, darba koplīgumu vai kādā citā dokumentā. Likums nenosaka šāda papildatvaļinājumu ilguma ierobežojumu. Atsevišķos gadījumos tieši papildatvaļinājumu piešķiršanas gadījumi, to ilgums un piešķiršanas kārtība ir tas, kāpēc puses vēlas noslēgt darba koplīgumu. Daži darba devēji par paraugu izmantoja Ministru kabineta 2000. gada 5. decembra instrukciju nr. 4 “Kārtība, kādā ierēdnim piešķir papildu atvaļinājumu”[251].

Šī instrukcija bija izdota saskaņā ar Valsts civildienesta likumu un faktiski attiecās uz ierēdņiem, taču tā kā valsts un pašvaldību finansētajās iestādēs ir nodarbināti ne tikai ierēdņi, bet tiek slēgti arī darba līgumi, tad vienlīdzības principa ievērošanas nolūkā darba devējs minēto instrukciju attiecināja arī uz darbiniekiem. Instrukcijā bija noteikts, ka papildu atvaļinājumu ierēdnim piešķir iestādes vadītājs šādos gadījumos:

1) par dienesta pienākumu veikšanu virs nedēļas normālā darba laika -līdz piecām darba dienām;

2) par darbu īpašos apstākļos (piemēram, paaugstināta darba intensitāte, paaugstināta atbildība) - līdz 12 darba dienām;

3) par darbu nakts laikā (no pīkst. 22.00 līdz pīkst. 6.00) - līdz

10 darba dienām.

Lai gan minētā instrukcija ir zaudējusi spēku, tā var kalpot par paraugu, kā un par ko papildatvaļinājums varētu tikt noteikts.

Ikgadējais apmaksātais atvaļinājums ir pagarināms vai pārceļams par dienām, kad darbiniekam atvaļinājuma laikā bijusi pārejoša darba nespēja (DL 150. panta sestā daļa).

Ja darbiniekam atvaļinājuma laikā ir bijusi darbnespēja, pusēm jāvie-iiojas par to, vai par to periodu atvaļinājumā, kurā darbinieks bijis ilarbnespējīgs, tas pagarināms vai pārceļams. Izdarot šo vienošanos, pusēm ir jāievēro tie paši nosacījumi, kādi tie ir pie atvaļinājumu piešķiršanas. Darbnespēja atvaļinājuma laikā nedod darbiniekam tiesības vienam pašam izlemt, ka atvaļinājums tiek pagarināts, un vienkārši neierasties darbā. Tas var izsaukt virkni nelabvēlīgu seku, to skaitā citu darbinieku tiesības uz atvaļinājumu grafikā paredzētajā laikā.

Darba devējam par visu laiku, kad darbinieks atrodas ikgadējā apmaksātā atvaļinājumā, jāmaksā viņam vidējā izpeļņa.

Atvaļinājumu nedrīkst atlīdzināt naudā, izņemot gadījumu, ja darba liesiskās attiecības tiek izbeigtas (DL 149. panta piektā daļa). Tam ir kompensācijas raksturs, kuras apmēru aprēķina proporcionāli nostrādātajam laikam.

8.3. Mācību atvaļinājums

Mācību atvaļinājums piešķirams darbiniekam, kurš, nepārtraucot darbu, mācās jebkura veida izglītības iestādē. Saskaņā ar darba koplīgumu vai darba līgumu darba devējs darbiniekam piešķir mācību atvaļinājumu ar darba algas saglabāšanu vai bez tās (DL 157. panta pirmā daļa).

Likums kā obligātu nosaka, ka mācību atvaļinājums jāpiešķir gadījumos, kad darbinieks to pieprasa sakarā ar valsts eksāmenu kārtošanu vai diplomdarba izstrādāšanu un aizstāvēšanu. Atvaļinājuma ilgums -20 darba dienas (DL 157. panta otrā daļa). Tā kā likums nenosaka, ka šīs 20 darba dienas ir jāpiešķir nepārtraukti un turklāt atvaļinājuma mērķis ir brīva laika atvēlēšana vai nu diplomdarba izstrādāšanai, vai valsts pārbaudījuma kārtošanai, tas nozīmē, ka darbinieks ir tiesīgs noteikto atvaļinājumu pieprasīt izmantot pa daļām.

Minēto mācību atvaļinājumu piešķir ar darba algas saglabāšanu vai bez tās. Ja darbiniekam ir noteikta akorda alga, mācību atvaļinājumu piešķir, izmaksājot vidējo izpeļņu vai neizmaksājot to. Taču to, vai mācību atvaļinājums ir ar darba samaksas saglabāšanu vai bez tās, nosaka darba devējs.

8.4. Atvaļinājums bez darba algas saglabāšanas

Atvaļinājumu bez darba algas saglabāšanas darba devējs darbiniekam var piešķirt, taču likums nosaka tikai vienu gadījumu, kad tas ir jāpiešķir obligāti (DL 153. panta pirmā un otrā daļa):

- pēc darbinieka pieprasījuma, ja viņa aprūpē un uzraudzībā pirms adopcijas apstiprināšanas tiesā ar bāriņtiesas lēmumu ir nodots adoptējamais bērns.

Minēto atvaļinājumu piešķir uz laiku, kāds noteikts bāriņtiesas lēmumā par adoptējamā bērnu aprūpi un uzraudzību.

Atvaļinājuma bez darba algas saglabāšanas ilgums adoptētājam var būt līdz pat sešiem mēnešiem, jo saskaņā ar 2003. gada 11. marta Ministru kabineta noteikumu nr. 111 “Adopcijas kārtība”3'’8 25. punktu bērnu adoptētāja aprūpē var nodot uz laiku līdz sešiem mēnešiem.

Darba likums noteic, ka šādu atvaļinājumu ieskaita kopējā darba stāžā, bet to neieskaita ikgadējā apmaksātajā atvaļinājumā. Lai gan likums nosaka to, ka darbiniekam, kurš izmanto minēto atvaļinājumu, tiek saglabāts iepriekšējais darbs, tomēr arī pieļauj iespēju, ka tik ilgā laika posmā var būt mainījusies situācija uzņēmumā. Līdz ar to darbiniekam ir jārēķinās, ka, ja darba devējs nespēj saglabāt iepriekšējo darbu, viņam tiks nodrošināts līdzīgs vai līdzvērtīgs darbs ar darbiniekam ne mazāk labvēlīgiem darba apstākļiem un nodarbinātības noteikumiem. Taču domājams, ka nevar izslēgt arī tādu situāciju, ka darba devējam ir bijusi nepieciešama darbinieku skaita samazināšana vai pat notikusi darba devēja likvidācija.

Taču darba devējs pēc darbinieka pieprasījuma var piešķirt viņam atvaļinājumu bez darba samaksas saglabāšanas arī citos gadījumos (DL 153. panta trešā daļa). Darba likums šāda atvaļinājuma piešķiršanu neierobežo. Nav noteikts ne minimālais, ne maksimālais atvaļinājuma ilgums. Šajā situācijā noteicošais ir darba devēja iespējas darbinieka lūgumu apmierināt vai ne.

Darba devējs nedrīkst vienpusēji nosūtīt darbinieku atvaļinājumā bez darba samaksas saglabāšanas, jo nepieciešams darbinieka lūgums jeb viņa piekrišana. Šāda rīcība ir uzskatāma par pretlikumīgu.[252]

Salīdzinājumā ar Latvijas Darba likumu dažu valstu darba attie-> ilm regulējošajos likumos^370 ir noteikts salīdzinoši vairāk gadījumu, kad diii ba devējam ir jāpiešķir atvaļinājums bez darba samaksas saglabā-•mIius, piemēram, Lielā Tēvijas kara dalībniekiem - līdz 35 kalendāra-|.im dienām gadā vai darbiniekiem invalīdiem - līdz 30 kalendārajām dienām gadā.

VI. DARBA KOPLĪGUMS

Darba attiecībās darba koplīgums ir viens no nozīmīgākajiem lokālu tiesību avotiem. Lai arī daudzos gadījumos šādas normas ir līdzīgas normatīvajiem aktiem, tomēr to pielietošana ierobežota ar noteiktām attiecībām noteiktā personu lokā. Tiesības nosaka arī dažādās intereses.1/1 Turklāt darba koplīgumam ir nodrošināta valstiska aizsardzība.373

1. Sociālā partnerība darba tiesiskajās attiecībās

Sociālās partnerības ideja darba tiesiskajās attiecībās sabiedrībā radās kā viens no līdzekļiem pretrunu mazināšanai starp darba devējiem un darbiniekiem. Pirmo reizi sociālās partnerības principi tika nostiprināti SDO statūtos (1919. g.). Tie turpināti un precizēti Filadelfijas deklarācijā (1944. g.) par SDO mērķiem un uzdevumiem, vairākās SDO konvencijās un rekomendācijās^373, ES un nacionālajā likumdošanā, kā arī kolektīvo līgumu slēgšanas tradīcijās.

Kolektīvās pārrunas un koplīguma noslēgšanas laiks ir viena no sociālās partnerības formām. Sociālo partneru attiecības jāīsteno uz pušu paritātes principa pamatiem, taču ņemot vērā, ka šīs nav parastas civiltiesiskas attiecības, kur pusēm ir pilnīga līguma slēgšanas brīvība. Tiesībās slēgt koplīgumu ir ietvertas un tiek realizētas divas no Satversmē noteiktām cilvēka pamattiesībām - tiesības apvienoties biedrībās un tiesības slēgt koplīgumu^374.

Tiesības slēgt koplīgumu ir paredzētas Starptautiskā Pakta par ekonomiskajām, sociālajām un kultūras tiesībām 23. pantā, kā arī SDO konvencijās^253. Viens no nozīmīgākajiem starptautiskajiem dokumentiem и Liropas Sociālā harta, kuras I sadaļas 6. pants paredz visu strādā-loso un darba devēju tiesības slēgt kolektīvus līgumus. Minētajā pantā noteikts:

“Lai nodrošinātu efektīvu tiesību izmantošanu slēgt kolektīvus līgumus, līgumslēdzējas puses apņemas:

I) veicināt kopīgas strādājošo un darba devēju konsultācijas;

’) kur tas ir nepieciešams un piemērots, veicināt mehānismus brīvprātīgu sarunu noturēšanai starp darba devējiem vai darba devēju organizācijām un strādājošo organizācijām, lai ar kolektīvu līgumu palīdzību regulētu darba noteikumus un apstākļus;

?) veicināt attiecīgu samierināšanu un brīvprātīgas vidutājības mehānismu izveidošanu un izmantošanu darba strīdu atrisināšanai un atzīst:

4) strādājošo un darba devēju tiesības uz kolektīvu rīcību interešu konfliktu gadījumos, ieskaitot tiesības uz streiku, ievērojot saistības, kas var rasties saskaņā ar pirms tam noslēgtajiem kolektīvajiem līgumiem.”[254]

Darba likumā nav dota sociālās partnerības definīcija, bet dažu valstu darba likumos tāda ir. Piemēram, Krievijas Federācijas Darba kodeksa (KFDK) 377 23. pantā, Lietuvas Republikas Darba kodeksa 40. pantā. Abos minētajos likumos tā ir visai līdzīga. Sociālā partnerība ir sistēma savstarpējām attiecībām starp darbiniekiem (darbinieku pārstāvjiem), darba devējiem (darba devēju pārstāvjiem), kura virzīta uz darbinieku un darba devēju saskaņoto interešu nodrošināšanu, kas tieši vai netieši saistās ar darba attiecībām. Citiem vārdiem sakot, sociālo partnerību var saukt par darba tiesisko attiecību subjektu interešu saskaņošanas veidu. Viens no veidiem, kā var īstenot sociālo partnerību, ir pušu rīkotās sarunas, lai izstnuliMu darba koplīguma projektu. KFDK 23. pantā tiek uzskaitīti sociilll» partnerības pamatprincipi:

- pušu līdztiesība;

- pušu intereses un cieņa;

- valsts iedarbība, lai uz demokrātiskiem pamatiem nostiprinātu sociālās partnerības attīstību;

- likumības ievērošana;

- jautājumu izvēles brīvība;

- uzņemto saistību iespējamība;

- pušu ieinteresētība pārrunās;

- pārstāvju pilnvarojums;

- brīvprātīgi uzņemtas saistības;

- pienākums izpildīt koplīguma nosacījumus;

- koplīguma izpildes kontrole;

- pušu atbildība par koplīguma neizpildi.

Arī Lietuvas Republikas Darba kodeksa 39. pantā par darba tiesisko attiecību subjektu interešu saskaņošanu teikts, ka Darba kodekss un citi likumi, kas izdoti ar mērķi nostiprināt sociālo partnerību, nosaka, ka sociālā partnerība tiek īstenota savstarpēju sarunu un līgumu ceļā. Tā kā Lietuvas likuma sociālās partnerības definīcija pamatā atbilst Krievijas likuma definīcijai, arī sociālās partnerības pušu izpratne un pamatprincipi abu valstu likumos ir gandrīz vienādi. Lietuvas Republikas Darba kodeksā īpaši akcentēts objektīvas informācijas pieejamības princips (40. pants). Lietuvā ir četri sociālās partnerības līmeņi:

- nacionālais;

- nozares;

- teritoriālais un

- uzņēmuma.

Pēc šīs shēmas Lietuvas likumā tiek iedalīti arī kolektīvie līgumi, kas ir viena no sociālās partnerības formām (43. un 49. pants).

Darba tiesisko attiecību sociālās partnerības puses ir darbinieki un darba devēji. Darbinieki ir darba tiesisko attiecību sociālās partnerības puse, kuri nevis uzstājas kā atsevišķas personas, bet savu ... cilo, ekonomisko un profesionālo tiesību un interešu aizstāvību ī ,imo ar pārstāvju starpniecību (DL 10. pants). Tāds pārstāvis vis-Imvak ir arodbiedrība. Uzņēmumos, kur nav arodbiedrību vai I iii lo biedru skaits ir nenozīmīgs, likumā paredzētajos gadījumos in pienākumus var uzņemties darbinieku pilnvarotie pārstāvji, kuri iru lēli saskaņā ar likumu.

Arodbiedrībām kā tiesību subjektiem darba tiesiskajās attiecībās .i.kuss tiek noteikts ar likumu^255. Gan praksē, gan juridiskajā litera-un ,i bieži tiek uzdots jautājums, vai arodbiedrības var pārstāvēt un ,n/sargāt darbinieku tiesības, kas nav to biedri, jo galvenais arodbiedrību uzdevums ir savu biedru interešu aizsardzība. Atrisinājumu \ arētu rast, noskaidrojot, kādas tiesības arodbiedrībai ir jāaizstāv. Ja laulājums ir par darbinieka individuālajām tiesībām, tad arodbiedrībai u jāaizstāv tikai tās biedru tiesības un intereses. Ja jāaizstāv darbinieku kolektīvās intereses, tad arodbiedrības var darboties neatkarīgi no tā, kas ir tās biedri. Tāda situācija var būt koplīguma izstrādē un noslēgšanā.

Lai arī arodbiedrības ir visplašāk izplatītais un tradicionālākais darbinieku tiesību pārstāvis un to pārstāvības tiesības nostiprinātas ar likumu, var tikt paredzēti gadījumi, kad to vietā darbojas citi darbinieku pārstāvji. Arodbiedrību pārstāvības tiesības slēgt koplīgumu tiek noteiktas, ņemot vērā gan to biedru skaitu uzņēmumā, gan arodorganizāciju skaitu.

Darba likuma 10. panta trešā daļa noteic, ka, ja ir vairākas darbinieku arodbiedrības, tās kopīgām sarunām ar darba devēju pilnvaro savus pārstāvjus proporcionāli katras arodbiedrības biedru skaitam, bet ne mazāk kā vienu pārstāvi katra. Ja sarunām ar darba devēju izvirzīti vairāku arodbiedrību pārstāvji, viņi pauž vienotu viedokli.

Pārstāvjiem konsultācijās ar darba devēju ir jāpauž kolektīva jeb sapulces vairākuma viedoklis kādā jautājumā, ja par to ir spriests un pieņemts lēmums. Pārstāvji ir darbinieku pilnvarnieki jeb vietnieki, nevis savas politikas un uzskatu paudēji. To nosaka arī Civillikuma 2300. pants: “Pilnvarnieks nedrīkst pārkāpt viņam dotā uzdevuma robežas, un viņam jārīkojas vispirms pēc pilnvarotāja norādījumiem.”

Jāatceras, ka arodbiedrības galvenais uzdevums ir darbinieku tiesību aizstāvība, rūpes par darba apstākļu uzlabošanu un ienākumu paaugstināšanu. Darbiniekam vienam pašam pret darba devēju darba tiesiskajās attiecībās ir grūti aizsargāt savas intereses un tiesības, jo viņš atrodas tā pakļautībā (ne tikai juridiskajā, bet visbiežāk darbinieks arī psiholoģiski tā jūtas). Arodbiedrību spēks ir ne tikai tās darbības organizētībā un tiesiskajā statusā, bet arī tajā, ka aiz tām “stāv” daudzu darbinieku saskaņotās intereses, kas ir spēcīgs “ierocis”, ko likt pretī darba devējam.

Darba devējs nevar atteikt darbiniekiem izmantot uzņēmuma teritoriju un telpas sapulču rīkošanai. Tomēr tas nenozīmē, ka darbinieki vai to pārstāvji to var darīt jebkurā laikā bez saskaņošanas ar darba devēju, jo var gadīties, ka telpas darba devējs tajā brīdī paredzējis izmantot citiem pasākumiem. Darbinieki vai to pārstāvji nav tiesīgi patvaļīgi rīkot sapulces darba laikā, apturot ražošanu, nepildot darba pienākumus un nodarot darba devējam zaudējumus’71'. Tas, ka darbinieku pārstāvji, izmantojot savas tiesības, samazina uzņēmuma efektivitāti, strīdus gadījumā darba devējam jāpierāda, un to izlemj tiesa^256.

Arodbiedrībām pēdējā laikā nācies daudzkārt pārstāvēt darbiniekus tiesās kā pilnvarotiem pārstāvjiem. Taču tas ir parādījis arī vairākas problēmas darba strīdu risināšanā, kuras līdz šim nebija aktuālas. Kā piemēru var minēt 2010. gada 24. februāra LR Augstākās tiesas Senāta spriedumu lietā nr. SKC-380/2010.

Ar minēto spriedumu ir norādīta arodbiedrības kā pārstāvja loma procesā gadījumos, kad darbinieks ar darba devēju vienošanās ceļā panāk izlīgumu, kuram arodbiedrība nepiekrīt. Arodbiedrības ieskatā darbinieks ir parakstījis sev ļoti neizdevīgu vienošanos, jo tiesas ceļā skatīta strīda rezultāts, pēc arodbiedrības domām, būtu darbiniekam ievērojami labvēlīgāks, tāpēc arodbiedrība lūdza tiesu atzīt darbinieka un darba devēja noslēgto izlīgumu par spēkā neesošu. Savukārt Senāta sprieduma tēzēs ir norādīts, ka saskaņā ar likuma “Par arodbiedrībām”

14. pantu arodbiedrībām ir tiesības pārstāvēt un aizstāvēt savus biedrus individuālo un kolektīvo strīdu izskatīšanā, kā arī vērsties tiesā savu biedru tiesību un interešu aizstāvībai. To paredz arī Darba strīdu likuma 8. pants.

2. Darba koplīguma jēdziens un koplīguma vēsturiskā attīstība

Līdz ar Darba likuma spēkā stāšanos 2002. gada 1. jūnijā spēku /audēja likums “Par darba koplīgumiem”, kura 1. pantā bija koplīguma legāldefinīcija - vienošanās, ko darbinieku aroda organizācija vai darbinieku pilnvaroti pārstāvji, ja šādas organizācijas nav, slēdz ar darba devēju par darba, tā samaksas un sociālās aizsardzības nosacījumiem.[257]Darba likumā darba koplīguma definīcija nav ietverta.

Ar terminu “darba koplīgums” darba attiecībās saprot tādu rakstveida vienošanos, ko noslēdz likumā noteiktie darba attiecību subjekti likumā noteiktā kārtībā par būtiskākajiem noteikumiem un termiņiem konkrētajās darba attiecībās.

Franču literatūrā lieto apzīmējumu “kolektīvais darba līgums” (con-vention colective dn traval), vācu - tarifa līgums (Tarifvertrag), angļu -kolektīvais līgums (collective agreement - Lielbritānijā, labour contracts -ASV). Arī Latvijā līdz 1992. gadam tika lietots termins “kolektīvais līgums”. Patiesībā visi šie nosaukumi apzīmē vienu un to pašu. Nosaukumā ir norāde uz būtību, bet ne visai pilnīgi, jo katrs no tiem norāda uz šādu līgumu vienu pazīmi. Vārds “kolektīvs” uzsver, ka šādu līgumu slēdz nevis atsevišķas personas, bet personu grupas, ar vārdu “tarifs” uzsvērts algu tarifs, kas parasti atrodams šī līguma saturā. Turklāt darba koplīgums tiek definēts kā lokāls normatīvs akts. Taču Darba likumā nav noteikts, ka darba koplīgums uzņēmumā būtu obligāts dokuments, vien likuma 21. panta pimajā daļā ir noteikts: “Darba devējs, darba devēju organizācija vai darba devēju organizāciju apvienība nav tiesīga atteikties no sarunām par darba koplīguma (ģenerālvienošanās) slēgšanas.”

Darba koplīguma definīciju jau trīsdesmitajos gados piedāvāja latviešu darba tiesību pamatlicējs un tiesību zinātnieks Pēteris Mucinieks. Viņa izmantotā definīcija arī šodien ir atzīstama par pietiekami labi un pareizi veidotu: “Par kolektīvu darba līgumu uzskatāms līgums, kas slēgts starp atsevišķu darba devēju vai darba devēju organizāciju no vienas puses un algotu darbinieku organizāciju no otras puses.”[258]

Latvijā darba koplīgums (kolektīvie līgumi) ir pazīstams jau m* 20. gadsimta sākuma. 1927. gada Satversmes 81. panta^259 kārtībā izdoti« Ministru kabineta “Noteikumi par kolektīvu darba līgumu” noteica, kn “par kolektīvu līgumu ir uzskatāms līgums, kas slēgts starp atsevišķu darba devēju vai darba devēju organizāciju no vienas puses un algotu darbinieku organizāciju no otras puses”.[260] Kā atzinis P. Mucinieku, tad noteikumos, lietojot jēdzienu darba devēju un algotu darbinieku organizācijas, ar to ir domātas vienīgi tādas organizācijas, kas bamln juridisku personu tiesības.[261]

Tomēr kolektīvie darba līgumi tika slēgti maz. Ar 1938. gadu, kad stājās spēkā 1937. gada Civillikums, darba attiecību pilnveidošanas nolūkā 1940. gada 24. aprīlī pieņēma likumu “Par darba koplīgumiem”.

Salīdzinājumā ar jau minētajiem 1927. gada noteikumiem šis likums bija detalizētāks. Tas noteica, ka darba koplīgumi slēdzami tikai rakstveidā uz noteiktu vai nenoteiktu laiku vai arī uz zināma darba izpildīšanu, kam jābūt ietvertam darba koplīgumos. Likumā atšķirībā no Ministru kabineta noteikumiem bija ietvertas normas darbinieku aizsardzībai. Darba koplīgums attiecās arī uz tiem darbiniekiem, ar kuriem darba līgums jau bija noslēgts pirms koplīguma slēgšanas, kā arī uz tiem, kuri nepiederēja pie organizācijas, kura slēdza koplīgumu, bet piederēja pie darbinieku kategorijas, uz ko līgums attiecās. Tāpat bija nostiprināta saistību pāreja - ja kāds uzņēmums, uz kuru attiecās koplīgums, pārgāja citas personas īpašumā, visas no līguma izrietošās saistības pārgāja uz jauno uzņēmuma īpašnieku.

3. Koplīguma puses

3.1. Darbinieku pārstāvība

Sākotnēji darbinieku arodbiedrības bija uzskatītas par vienīgiem • I nl'inieku pārstāvjiem, taču laika gaitā šī nostāja mainījās un tika i.-widotas arī citas darbinieku pārstāvības institūcijas. Tagad ārvalstīs birzi vien blakus darbinieku arodbiedrībām eksistē arī tādas darbinieku I >.ti slfivības institūcijas, kuras ievēlē visi darbinieki neatkarīgi no viņu piederības pie arodbiedrības. Šīs darbinieku pārstāvības institūcijas ч .n būt darbinieku ievēlētas padomes (piemēram, Vācijā tā ir Darba li.ulome^262) vai darbinieku ievēlētas speciālas personas, kā tas ir Latvijā,

If'itimijā^387, Spānijā^388, Francijā^389.

Darbinieku pilnvarotiem pārstāvjiem nav jābūt darbinieku arodbiedrības biedriem. Pēc savas būtības darbinieku pilnvaroti pārstāvji

ii darbinieku arodbiedrību konkurenti, jo tiem ir gandrīz tādas pašas iicsības darbinieku interešu aizstāvībā, kādas ir darbinieku arodbied-nbām. Tāpēc arī attiecības starp diviem šiem darba tiesisko attiecību subjektiem dažreiz ir saspringtas. Darbinieku pilnvarotu pārstāvju radīšana vājina darbinieku arodbiedrību ietekmi uz darbiniekiem, jo tās vairs nav vienīgie darbinieku pārstāvji. Nepieciešamība pēc vēl vienas darbinieku pārstāvības institūcijas rodas tāpēc, ka Latvijā ir diezgan vāji attīstīta darbinieku arodbiedrību struktūra un bieži vien tās nav spējīgas pilnīgi aizstāvēt darbinieku intereses - tātad būt par vienīgajiem to aizstāvjiem.

Lietuvas Republikas Darba kodeksa 18. pantā dots saprotams darba tiesisko attiecību pārstāvības skaidrojums - pārstāvība rodas uz esošā likuma pamata bez atsevišķi izteiktas darbinieka gribas, ja pārstāvības subjekts vai persona pārstāv darbinieku vairākuma gribu. Tādā pārstāvībā uzņemtās saistības ir saistošas visiem darbiniekiem, kas iekļuvuši konkrēto pienākumu darbības sfērā, lai arī individuāli tie nav devviSi speciālas pilnvaras kolektīvās pārstāvniecības subjektam.

Latvijas Darba likuma 10. pantā ir minēts, ka darbinieki savu sociālo, ekonomisko un profesionālo tiesību un interešu aizstāvību īsteno tieši vai ar darbinieku pārstāvju starpniecību. Darbinieku pārstāvji š;ī likuma izpratnē ir

1) darbinieku arodbiedrība, kuras vārdā rīkojas tās statūtos pilnvarota arodbiedrības institūcija vai amatpersonas;

2) darbinieku pilnvaroti pārstāvji, kuri ievēlēti saskaņā ar šā panta otro daļu.

Saskaņā ar 10.panta otro daļu darbinieku pilnvarotus pārstāvjus var ievēlēt, ja uzņēmumā nodarbināti pieci vai vairāki darbinieki.

Darbinieku pilnvarotus pārstāvjus uz noteiktu pilnvaru termiņu ar klātesošo vienkāršu balsu vairākumu ievēlē sapulcē, kurā piedalās vismaz puse no attiecīgā darba devēja uzņēmumā nodarbinātajiem darbiniekiem. Sapulces gaitu protokolē un pieņemtos lēmumus ieraksta protokolā. Darbinieku pilnvaroti pārstāvji pauž vienotu viedokli attiecībā uz darba devēju.

Likums liedz darbiniekiem ievēlēt pārstāvjus, ja uzņēmumā nodarbināts mazāk par pieciem darbiniekiem. Tas, protams, neierobežo arodbiedrību pārstāvniecību. Tomēr, ja uzņēmumā tiek nodarbināti pieci vai vairāk darbinieki, kolektīvs iegūst tiesības izraudzīties savus pārstāvjus. Lai to izdarītu, vairākumam darbinieku ir jānotur sapulce, kas ir protokolējama, lai ievēlētie pārstāvji vēlāk sarunās darba devējam varētu apliecināt savas pilnvaras un to apjomu. Pirmās sapulces galvenais uzdevums ir ievēlēt savus pārstāvjus un noteikt to pilnvaru apjomu un termiņu. Pārstāvjus ievēlē ar vienkāršu balsu vairākumu.

Piemēram, ja uzņēmumā strādā 100 darbinieku, tad, lai sapulce būtu tiesīga, tajā jāpiedalās vismaz 51 darbiniekam, kā arī, lai ievēlētu pārstāvjus, tiem ir jāsaņem vismaz 26 balsis. Tas nozīmē, ka visa kolektīva interesēs ar darba devēju varēs runāt tie pārstāvji, kuri šajā gadījumā būs saņēmuši vismaz 26 balsis.

Darbinieku pārstāvjiem saskaņā ar Darba likuma 11. pantu, veicot savus pienākumus, ir šādas tiesības:

1) pieprasīt un saņemt no darba devēja informāciju par uzņēmuma pašreizējo ekonomisko un sociālo stāvokli, kā arī par iespējamām izmaiņām;

2) laikus saņemt informāciju un konsultēties ar darba devēju, pirms l.is pieņem tādus lēmumus, kuri var skart darbinieku intereses, it īpaši lēmumus, kuri var būtiski ietekmēt darba samaksu, darba apstākļus un nodarbinātību uzņēmumā;

3) piedalīties darba samaksas noteikumu, darba vides, darba apstākļu un darba laika organizācijas noteikšanā un uzlabošanā, kā arī darbinieku drošības un veselības aizsardzībā;

4) ieiet uzņēmuma teritorijā, kā arī piekļūt darba vietām;

5) rīkot darbinieku sapulces uzņēmuma teritorijā un telpās;

6) uzraudzīt, kā darba tiesiskajās attiecībās tiek ievēroti normatīvie ;ikti, darba koplīgums un darba kārtības noteikumi.

Darba likuma 11. panta ceturtajā daļā noteikts, ka iepriekš minētās tiesības izmantojamas, nemazinot uzņēmumā darbības efektivitāti.

Taču Darba likuma 11. pantā, nosakot darbinieku pārstāvju vispārējas tiesības un pienākumus, nav noteikts, vai darbinieki jāpārstāv darbinieku pilnvarotiem pārstāvjiem vai arodbiedrībām, ļaujot darbinieku pilnvarojuma attiecībās iesaistīties 10. panta pirmās daļas

1. un 2. punktā minētajām personām. Tā, piemēram, darba normas nosaka un groza darba devējs, konsultējoties ar darbinieku pārstāvjiem (DL 51. panta trešā daļa); darba devējam, pieņemot darba kārtības noteikumus, jākonsultējas ar darbinieku pārstāvjiem (DL 55. panta pirmā daļa); darbinieku pārstāvji var iesniegt sūdzību, lai aizstāvētu darbinieku tiesības un intereses piedalīties sūdzības izskatīšanā (DL 94. panta pirmā un otrā daļa). Šādi gadījumi, kad darbinieku intereses tiek aizsargātas un pārstāvētas ar darbinieku pārstāvju palīdzību, Darba likumā ir sastopami visai bieži.

Arodbiedrības prerogatīva attiecībā pret citiem darbinieku pārstāvjiem slēgt koplīgumu ir izņēmums Darba likumā. Vēl tikai Darba likuma 110. pants nosaka, ka darba devējs var uzteikt darba līgumu darbiniekam, kas ir arodbiedrības biedrs, ar šīs arodbiedrības piekrišanu.

SDO 135. Konvencijas par darbinieku pārstāvjiem 3. pantā ir jēdziena “darbinieku pārstāvji” skaidrojums - tās ir personas, kas par tādām atzītas ar nacionālajiem likumiem vai praksi. Tādas var būt

1) arodbiedrības pārstāvji, proti, ko ieceļ vai ievēlē arodbiedrības vai arodbiedrību biedri;

2) ievēlētie pārstāvji (Darba likuma izpratnē darbinieku pilu varoti pārstāvji), proti, pārstāvji, kurus brīvās vēlēšanās ievēlē uzņO-muma darbinieki saskaņā ar valsts likumdošanu vai noteikumiem, vai kolektīvajiem līgumiem un kuru funkcijās neietilpst aktivitātes, ko valsts atzīst par arodbiedrību ekskluzīvajām privilēģijām.

Minētajā Konvencijā ir nostiprinātas arodbiedrību priekšrocības, nosakot, ka, ja vienā un tajā pašā uzņēmumā pastāv gan arodbiedrību pārstāvji, gan darbinieku pilnvarotie pārstāvji, ir jāveic pasākumi, kad tas ir nepieciešams, lai darbinieku pilnvaroto pārstāvju esamība netiktu izmantota arodbiedrību pārstāvju pozīcijas graušanai uzņēmumā un lai veicinātu darbinieku pilnvaroto pārstāvju, ieinteresēto arodbiedrību un to pārstāvju sadarbību būtiskos jautājumos.

Arī SDO 154. Konvencijas 3. pantā noteikti ierobežojumi darbinieku pilnvaroto pārstāvju darbībā - ja nacionālie likumi vai prakse paredz darbinieku pilnvaroto pārstāvju esamību, var tikt noteikts, kādā pakāpē Konvencijas mērķu sasniegšanai jēdziens “kolektīvās pārrunas” ir attiecināms arī uz sarunām ar darbinieku pilnvarotajiem pārstāvjiem. Ja tas tiek darīts, jāņem vērā vēl tas, ka jāveic pasākumi, lai darbinieku pilnvaroto pārstāvju piedalīšanās sarunās nevājinātu ieinteresēto arodbiedrību pozīciju.

SDO 91. rekomendācijas par darba koplīgumiem otrās daļas noteikumi noteic, ka darbinieku pilnvarotie pārstāvji var slēgt koplīgumu, ja uzņēmumā nav arodbiedrību. SDO 143. rekomendācija nepieļauj, ka darbinieku pilnvarotie pārstāvji apstrīd arodbiedrību vai to pārstāvju viedokli. Šīs pašas rekomendācijas 15. pantā ir uzskaitītas arodbiedrībām piešķiramās tiesības, turpretim darbinieku pilnvarotajiem pārstāvjiem šīs rekomendācijas izpratnē jāpiešķir līdzīgas tiesības saskaņā ar viņu funkcijām. Redzams, ka SDO izdotie dokumenti pieļauj un pat veicina, ka arodbiedrībām tiek noteiktas lielākas tiesības nekā darbinieku pilnvarotajiem pārstāvjiem. Šādu nostāju var izskaidrot ar to, ka arodbiedrība ir augstākā darbinieku organizētības forma - tai ir pieņemti statūti, ir sava organizācija, kas nodrošina, ka tai var piešķirt lielākas pilnvaras nekā darbinieku pilnvarotajiem pārstāvjiem, kam šāda organizētība parasti nepiemīt. Arodbiedrībai ir juridiskas personas statuss un tiesības. Tas būtu objektīvs apstāklis, kādēļ būtu pieļaujams šāds tiesību dalījums, palūrot prātā, ka tas nedrīkst ietekmēt darbinieku tiesības uz koplīgumu.

Sākotnēji var šķist, ka valsts var noteikt, pieļaut vai nepie-ļ.uil darbinieku pilnvaroto pārstāvju darbību. SDO 135. Konvencijas I pantā teikts, ka nacionālie likumi vai noteikumi, koplīgumi, tiesu nolēmumi var noteikt darbinieku pārstāvju kategorijas, kuriem dotas aizstāvības tiesības un iespējas, kas paredzētas Konvencijā. Nevarētu Iml strīdu par to, ka valstij ir jānodrošina arodbiedrību pastāvēšana. Sis tiesības nostiprina SDO 87. Konvencijas “Par asociāciju brīvību un tiesību aizsardzību, apvienojoties organizācijās” (2. pants) un SDO 98. Konvencijas “Par tiesībām apvienoties arodorganizācijās un slēgt kolektīvos līgumus” noteikumi. Tomēr jānoskaidro, vai prasība pēc arodbiedrības neesamības uzņēmumā, lai darbinieku pilnvarotie pārstāvji būtu tiesīgi slēgt koplīgumu, nav pretrunā ar darbinieku hesībām uz koplīgumu. Ne visi darbinieki ir arodbiedrību biedri, un ne visi vēlas par tādiem kļūt. Var rasties situācija, kad dalība arodbiedrībā ir priekšnosacījums, lai koplīgums tiktu attiecināts uz konkrēto darbinieku. Taču koplīgumā norāde uz to, ka koplīguma noteikumi attiecas tikai uz arodbiedrību biedriem, būtu rupjš Satversmes 108. panta pārkāpums.

Panākot, ka koplīgums attiecas tikai uz arodbiedrību biedriem, var likt diskriminēti ārpus arodbiedrībām esošie darbinieki un tādā veidā piespiesti iestāties konkrētajā arodbiedrībā. Iespējas, kā izvairīties no šādas situācijas, analizētas nodaļā par darba koplīgumu attiecībā uz personām.

Eiropas Sociālās hartas 6. pantā paredzētas cilvēka tiesības uz miermīlīgu pulcēšanās un biedrošanās brīvību, ieskaitot tiesības veidot arodbiedrības un iestāties tajās, lai aizstāvētu savas intereses. Attiecībā uz šīm brīvībām var pastāvēt tikai ierobežojumi, kas nepieciešami demokrātiskā sabiedrībā, lai aizstāvētu valsts vai sabiedrības drošības intereses, nepieļautu nekārtības vai noziegumus, aizsargātu veselību vai tikumību, vai citu cilvēku tiesības un brīvības. Līdzīga satura noteikumus satur Eiropas Cilvēktiesību konvencijas (ECK)

11. pants. Tātad - vai biedrošanās brīvība satur arī negatīvo tiesību biedroties - nebūt arodbiedrības biedram vai būt citas arodbiedrības biedram? Ja brīvība kaut ko darīt neietver sevī brīvību atturēties

no kādas darbības, tad to vairs nevar uzskatīt par brīvību. Ciliem vārdiem sakot, ja biedrošanās brīvība neietver brīvību neietilpt kādu apvienībā, to vairs nevar saukt par brīvību; tas ir pienākums but biedrības biedram. ’90 Praksē šis arguments parāda galvenās problēmas arodbiedrību izveidē un biedru piesaistē.

Valsts pati var noteikt, kā garantēt darbiniekiem tiesības nebūl iekļautiem arodbiedrībā. Tomēr nedrīkst radīt arodbiedrībām tādu stāvokli, kad tās saņem īpašu valsts atbalstu, piespiežot darbiniekus tajā iestāties. Šāda situācija var radīt arodbiedrību monopolu un nav savienojama ar darbinieku tiesībām veidot arodbiedrības un iestāties arodbiedrībās pēc pašu izvēles.[263]

Šīs negatīvās tiesības aizsargā vairums Eiropas Savienības dalībvalstu. Koplīgumā iekļautie noteikumi, kas paredz darba devējam iespēju nodarbināt tikai noteiktas arodbiedrības biedrus, tiek uzskatīti par spēkā neesošiem. ANO Vispārējās cilvēktiesību deklarācijas^264 20. panta otrajā daļā noteikts aizliegums piespiest kļūt par dalībnieku kādā apvienībā.

1977. gadā Eiropas Sociālās hartas Ekspertu komiteja atzīmēja, ka negatīvais biedrošanās brīvības aspekts pilnībā neizkrīt no hartas

5. panta regulējuma sfēras.[265]

Ņemot vērā visu iepriekš sacīto, jāizdara secinājums, ka, pieļaujot jebkādu piespiešanas veidu darba attiecībās saistībā ar piederību arodbiedrībai, var iedragāt biedrošanās brīvības būtību.

3.2. Darba devēju pārstāvība

Darba koplīgumu uzņēmumā kā otra puse darbinieku pārstāvjiem slēdz darba devējs.

Darba devēju organizāciju un to apvienību likumā^266 noteikts, ka darba devēju organizācija ir vismaz piecu darba devēju dibināta sabiedriskā organizācija, kas pārstāv un aizstāv savu biedru ekonomiskās, •.ociālās un profesionālās intereses, kā arī citas intereses, kas atbilst darba devēju organizācijas mērķiem un funkcijām.

Par darba devēju organizācijas biedru var būt fiziskā vai juridiskā persona, kas uz darba līguma pamata nodarbina vismaz vienu darbinieku. Minētā likuma 2. panta otrās daļas nosacījums atbilst Darba likumā esošajai darba devēju definīcijai.

Darba devēju organizācijām ir tiesības dibināt darba devēju organizāciju apvienības un kļūt par to biedriem.

Darba devēju organizāciju apvienību var dibināt, ja apvienojas vismaz trīs darba devēju organizācijas.

Par darba devēju organizāciju apvienības biedru var būt arī tāds darba devējs, kurš nav darba devēju organizācijas biedrs, ja uz darba līguma pamata viņš nodarbina ne mazāk par 50 darbiniekiem.

Darba devēju organizāciju un to apvienību likums nosaka arī veidus, kādi iespējami darba devēju organizāciju apvienībām (3. panta ceturtā daļa). Un tie var būt šādi:

1) Latvijas darba devēju organizāciju apvienība;

2) nozares darba devēju organizāciju apvienība;

3) teritoriālā darba devēja organizāciju apvienība.

Darba devēju organizāciju un to apvienību dibināšanas, reģistrēšanas, darbības, uzraudzības, reorganizācijas un likvidēšanas kārtību nosaka “Biedrību un nodibinātāju likums”195 un šo organizāciju un to apvienību statūti.

Likumu par darba devēju organizācijām un to apvienībām Saeima pieņēma 1999. gada 29. aprīlī, lai nodrošinātu vienādu attieksmi attiecībā uz sociālajiem partneriem, jo 1990. gada 13. decembrī bija pieņemts likums “Par arodbiedrībām”, kurš noteica viena sociālā partnera tiesības un pienākumus.

Ar mērķi pārstāvēt Latvijas darba devējus valsts un starptautiskā līmenī, kā arī sarunās ar arodbiedrību 1993. gada 6. septembrī (reģistrācijas datums) tika izveidota Latvijas Darba devēju konfederācija^267. Šajā gadā tad arī darbu sāk Trīspusējā darba devēju, valsts un arodbiedrību padome. Šobrīd padome darbojas saskaņā ar 1998. gada 30. oktobrī LR ministru prezidenta, Latvijas darba devēju konfederācijas piv/.ultMil# un Latvijas Brīvo arodbiedrību savienības priekšsēdētājaun apslipriiiĀIH Nacionālās trīspusējās sadarbības padomes nolikumu.197

4. Darba koplīguma saturs un forma

Darba koplīgums slēdzams rakstveidā (DL 17. panta trešā diiļn) Darba koplīguma izstrādāšanas procesā galvenais ir vienoties, kns Ir tie jautājumi, kurus darbinieku pārstāvji un darba devējs vēlas risiuftt darba koplīgumā.

Darba koplīguma saturs ir atkarīgs no dažādiem apstākļiem atoii biedrības organizācijas pakāpes, vienotības un uzņēmuma ekonomisku jiem apstākļiem un citiem ietekmējošiem faktoriem. Ja puses izvēlu» saturu pārrakstīt no SDO piedāvātā darba koplīguma parauga vai ķildu uzņēmuma parauga, nereti tas nesasniedz koplīgumam izvirzīto mērķi, jo izveidojas situācija, kas liecina, ka puses nav kritiski izvērtējušas tā realizācijas iespējas.

Darba koplīgumā likums iesaka pusēm vienoties par noteikumiem (DL 17. panta pirmā daļa)

- kas regulē darba tiesisko attiecību saturu, it īpaši darba samaksas un darba aizsardzības organizāciju;

- darba tiesisko attiecību nodibināšanā un izbeigšanā;

- darbinieku kvalifikācijas celšanā;

- darba kārtības jautājumos;

- darbinieku sociālajā aizsardzībā;

- citos ar darba tiesiskajām attiecībām saistītos jautājumos.

Var pieņemt, ka minētā panta pirmā daļa ietver darba koplīguma definīciju, taču tikai līdz vārdiem “it īpaši”. Tātad ar terminu “darba koplīguma saturs” ir saprotami tie darba koplīguma noteikumi, kas ir saskaņoti starp koplīguma līgumslēdzējām pusēm un regulē konkrētā uzņēmuma darba tiesiskās un sociālās attiecības. Nereti Darba likuma komentētāji^268, kas iestājas par darbinieku interešu ievērošanas nodrošināšanu, šo normu interpretē tādējādi, ka minētās pozīcijas koplīgumā

ii .>1.1 ij’atiis. Pēc autores domām, darba koplīguma nozīme nav mazāka, |.i <l.iiba devēji ar darbiniekiem tajā vienojas regulējumā tikai par

iii \ .i11iiajuma piešķiršanas kārtību un kritērijiem papildatvaļinājumam.

(ialavojot darba koplīguma projektu, pusēm jāatceras viens no darba masko attiecību pamatnoteikumiem - “Nav spēkā darba koplīguma nnii ikumi (..), kas pretēji normatīvajiem aktiem pasliktina darbinieka lu-.isko stāvokli” (DL 6. panta pirmā daļa). Valsts un pašvaldību insti-11u 11u amatpersonu un darbinieku atlīdzības likuma 3. panta trešajā daļā ii noleikts: “Valsts vai pašvaldības institūcija neizmaksā un iekšējos nonnatīvajos aktos, pašvaldības saistošajos noteikumos, darba koplīgumos un darba līgumos amatpersonai (darbiniekam) neparedz citādu jitlid/ību kā tā, kas noteikta šajā likumā, izņemot šā panta ceturtajā un piektajā daļā paredzētos gadījumus.” Tātad ir speciālie likumi, kas ne v icn liedz pasliktināt darbinieku stāvokli attiecībā uz darba samaksu, bet ,in liedz darba koplīgumā paredzēt labvēlīgākus noteikumus, nekā tie ietverti likumā un ar to saistītajos Ministru kabineta noteikumos. Līdz ar to likumā minēto institūciju koplīgumos vienošanās, kas attiektos 11/ darba samaksu, būs ļoti ierobežota.

5. Darba koplīguma spēks attiecībā uz personām

Darba likuma 20. panta pirmā daļa nosaka, ka darba koplīgums ir saistošs pusēm un tā noteikumi attiecas uz visiem darbiniekiem, kas tiek nodarbināti pie attiecīgā darba devēja vai attiecīgajā viņa uzņēmumā, ja darba koplīgumā nav noteikts citādi.

Koplīgumu var uzskatīt par specifisku civiltiesisku līgumu, jo tas aptver plašāku sociālās darbības sfēru. “Parasts” civiltiesisks līgums rada saistības tā pusēm, turpretī koplīgums ar savu iekšējo normatīvo spēku attiecas ne tikai uz tā slēdzējiem, bet arī uz tiem uzņēmuma darbiniekiem, kam nav bijis tiešs sakars ar koplīguma izstrādi un apstiprināšanu. Koplīguma attiecināmība uz trešajām personām (šajā gadījumā - arodbiedrībās neietilpstošajiem darbiniekiem) ir aizgūta no privāttiesībām un neparedz tikai savstarpējo interešu apmierināšanu.

Arodbiedrības ir iesaistītas cīņā, lai koplīgumā saviem biedriem iegūtu labākos nosacījumus. Ja koplīgums attiecas uz visiem uzņēmumā strādājošiem darbiniekiem, ārpus arodbiedrības pastāvošie darbinieki gūst labumus, ko koplīgumā saviem biedriem izcīnījusi arodbiedrība, Arodbiedrības var būt neapmierinātas, ka tie, kas nemaksā biedru naudas, iegūst labumus no arodbiedrības panāktā pārrunu rezultāta. Darbinieki, kas nav arodbiedrībā, var iebilst, ka nav lūguši arodbiedrības starpniecību rūpēs par viņu darba apstākļiem. Var pat tikt pierādīts, ka bez arodbiedrības viņi būtu panākuši daudz labākus nosacījumus. Darba devējiem parasti nav vēlme piekrist labākajiem iespējamiem nosacījumiem attiecībā uz darbiniekiem, ja vien uz viņiem netiek veikts ievērojams spiediens.[269]

Praksē var pastāvēt vēl viena problēma. Ja arodbiedrības biedriem tiek noteikti papildu labumi, kādu nav darbiniekiem, kuri nav arodbiedrības biedri, darba devējam var rasties vēlēšanās atbrīvoties no arodbiedrību biedriem un pieņemt darbā citus darbiniekus. Arī augsts arodbiedrības organizācijas līmenis var atturēt darba devēju no mēģinājuma aizstāt darbiniekus, kas ir arodbiedrības biedri, ar arodbiedrībā neiesaistītiem darbiniekiem.[270] Šādu arodbiedrību interešu realizāciju atvieglo Darba likuma 110. pants, apgrūtinot darba līguma uzteikšanas procedūru attiecībā uz arodbiedrības biedriem. Tomēr jebkurā gadījumā ir paredzamas problēmas, ja uzņēmējs saviem darbiniekiem sāks izmaksāt pēc dažādām tarifu likmēm vai radīs atšķirīgus darba apstākļus un paredzēs dažādus darba līguma termiņus.[271]

Šāda situācija nevar rasties, ja Darba likuma normas tiek tulkotas pēc sistēmiskās metodes. Darba likuma 6. panta otrā daļa nosaka, ka nav spēkā darba līguma noteikumi, kas pretēji koplīgumam pasliktina darbinieka tiesisko stāvokli. Savukārt darba līgumā darbinieks un darba devējs var atkāpties no darba koplīguma noteikumiem tikai tad, ja attiecīgie darba līguma noteikumi darbiniekam ir labvēlīgāki ( DL 20. panta otrā daļa). Likuma 7. pants garantē vienlīdzības principa ievērošanu darba tiesiskajās attiecībās un 29. pants aizliedz atšķirīgu attieksmi, dibinot darba tiesiskās attiecības un darba tiesisko attiecību pastāvēšanas laikā. Ja arodbiedrība pieļauj vai paredz, ka koplīguma noteikumi neattiecas uz darbiniekiem, kas nav tās biedri, var rasties situācija, kad tiek pārkāptas šiem darbiniekiem ar likumu noteiktās tiesības. Ja .I.ir hinieka līguma normas un attieksme pret viņu ir nelabvēlīgāka nekā l'H'i darbiniekiem, kuri ietilpst arodbiedrībā un bauda lielākas privilēģi-i.in 110 darba devēja puses, tas var tikt uzskatīts par vienlīdzības principa pārkāpumu. Turklāt neatkarīgi no tā, vai šādas diferenciācijas atkarībā no piederības arodbiedrībai iniciators ir darba devējs vai arodbiedrība.

Ja arodbiedrība vai darba devējs darba koplīgumā darbiniekam paredzētās tiesības nevēlas attiecināt uz ārpus arodbiedrības esošiem darbiniekiem, tad darba devējam jānodrošina atšķirīgas attieksmes aizliegums. Un tāda pozitīva prakse ir vērojama.

Piemēram, augstskola XP savulaik koplīgumā iekļāva noteikumu, ka “1.1. Koplīgums attiecas uz Darba devēju un augstskolas XP akadēmiskajiem un vispārējiem darbiniekiem - Arodbiedrības biedriem.” Nesekmīgi beidzās to darbinieku, kuri nebija arodbiedrības biedri, sarunas ar darba devēju, lai koplīgumu attiecinātu uz visiem augstskolas darbiniekiem, jo sekmīga darba rezultāta .sasniegšanā visi darbinieki piedalās vienlīdzīgi. Arodorganizācija pret to kategoriski iebilda. Realizējot darba koplīguma noteikumus un pildot tā 2.5.1. punktā ietverto - “Samazināt darba laiku par trīs stundām pirms svētku dienām”, veidotos situācija, ka arodbiedrības biedri darba dienā pirms svētku dienas no darba prom dotos divas stundas agrāk nekā tie pasniedzēji un citi darbinieki, kuri nav arodbiedrībā. Kā šajā dienā darbu organizēt studentiem? Vai tiem. kuriem “iekrīt” lekcija pie pasniedzēja, kas nav arodbiedrības biedrs, notiks lekcija, bet citiem, kuru lektors ir arodbiedrības biedrs, jau sākas pirmssvētki? Šī absurdā situācija pastāv un nav izdomāta. Tomēr darba devējs to ir novērsis, katru reizi izdodot rīkojumu, kas nosaka darba dienas garumu dienā pirms svētkiem, kas sakrīt ar darba koplīgumā noteikto. Tā darba devējs rīkojas, ari realizējot pārējos koplīguma noteikumus. Tādējādi iespējamā atšķirīgā attieksme ir novērsta.

Darba likums nešķiro darbiniekus pēc piederības arodbiedrībai, tomēr nav zināms, kādas var būt koplīguma sekas un to darbinieku turpmākā rīcība, kuru intereses arodbiedrība nepārstāv. Šādā gadījumā var rasties jautājums par divu un vairāku koplīgumu slēgšanas iespējamību.

Problēmu vairāku koplīgumu slēgšanai uzņēmumā var sagādāt Darba likuma 22. panta pirmajā daļā paredzētā koplīguma apstiprināšana darbinieku kopsapulcē. Risinājums rodams, noskaidrojot, kāds ir bijis šīs normas mērķis un jēga. Šāds regulējums likumā ir ieviests, lai nodrošinātu, ka vairākums strādājošo, uz kuriem attieksies koplīguma nosacījumi, atbalsta un ir ar to mierā. fCā risināt vairāku koplīgumu apstiprināšanu? Vai atteikties no apstiprināšanas?

Nedaudz par to, uz kurām personām tiek attiecināti koplīgumu noteikumi ārvalstīs.

Bulgārijā kolektīvā līguma darbība attiecas uz darbiniekiem, kas 11 arodbiedrības - koplīguma puses - biedri. Tie darbinieki, kuri nepic der arodbiedrībai, ir tiesīgi koplīgumam pievienoties, iesniedzot par lu rakstisku iesniegumu darba devējam un arodbiedrības vadībai.

Ungārijā koplīguma noteikumi attiecas uz visiem uzņēmuma darbiniekiem neatkarīgi no to piederības kādai arodbiedrībai, izņemot los, kuri atrodas uzņēmuma vadībā.

Polijā koplīgums attiecas uz visiem darbiniekiem, kas nodarbināti uzņēmumā. Tā tas ir arī Amerikas Savienotajās Valstīs.

Francijā koplīgums attiecas uz pusēm, kas to parakstījušas, bcl likums nosaka, kā koplīgumu iespējams attiecināt uz personām, kas nav koplīguma puses.[272]

Krievijā KFDK 43. pants noteic, ka koplīgums attiecas uz visiem uzņēmuma darbiniekiem.

Lietuvas Republikas Darba kodekss nosaka, ka uzņēmumā noslēgtais koplīgums attiecas uz visiem tur strādājošiem darbiniekiem. Kodekss pieļauj uzņēmuma filiālēs un struktūrvienībās slēgt atsevišķus koplīgumus uzņēmuma koplīguma noteiktajā kārtībā, nepārsniedzot šī koplīguma noteikumus.

Gadījumā, kad uzņēmumā darbojas vairākas arodbiedrības, risinājumu var rast, atkārtojot Darba likuma 10. panta trešajā daļā noteikto -“Ja ir vairākas arodbiedrības, tās kopīgām sarunām ar darba devēju pilnvaro savus pārstāvjus proporcionāli katras arodbiedrības biedru skaitam, bet ne mazāk kā vienu pārstāvi katra. Ja sarunām ar darba devēju izvirzīti vairāku arodbiedrību pārstāvji, viņi pauž vienotu viedokli”. Otrs risinājums varētu būt šobrīd Darba likumā neesošs - uzņēmumā tiek slēgti vairāki koplīgumi.

Ārzemju prakse par to, vai ļaut vienā uzņēmumā slēgt vairākus koplīgumus, atšķiras.

Bulgārijā darba devējs var slēgt tikai vienu koplīgumu. Tomēr šeit и ļoti svarīgs papildinājums - gadījumos, kad uzņēmumā ir vairākas arodbiedrības, darba devējs koplīgumu slēdz ar to arodbiedrību, kuru i/.vēlējusies darbinieku pilnsapulce.[273]

Arī Ungārijā darba devējs nevar slēgt vairāk par vienu koplīgumu. Arodbiedrību, ar kuru tiks slēgts šis koplīgums, ievēlē darbinieku kolek-li vs ar parastu balsu vairākumu. Gadījumos, kad darbinieku pārstāvības intereses uzņēmumā nodrošina vairākas arodbiedrības, tās visas kopā var noslēgt koplīgumu. Šo visu arodbiedrību kopīgajiem pārstāvjiem darbinieku kolektīvajā padomē jāiegūst balsu vairākums. Tiek izvēlēta pārstāvošā arodbiedrība, kas paudīs visu arodbiedrību kopējo viedokli. Pastāv vēl citi nosacījumi, lai šāds koplīgums stātos spēkā. Ja ir strīdi par pilnvarām slēgt koplīgumu, tie tiek izskatīti vispārējās prasības kārtībā.[274]

Ja Polijā darbiniekus pārstāv vairākas arodbiedrības, tad katra no tām piedalās pārrunās un koplīguma slēgšanā.

Arī Francijā kā koplīguma puse var uzstāties viena vai vairākas arodbiedrību organizācijas, kas valsts mērogā atzītas par pārstāvības spējīgām, vai tās sastāvā ietilpstošas organizācijas, vai organizācijas, kas pierādījušas savu pārstāvības spēju koplīguma piemērošanas jomā.

Interesanti ir apskatīt, kādi kritēriji tiek izvirzīti Francijas normatīvajos aktos un tiesu praksē arodbiedrībām, lai tās varētu tikt uzskatītas par pietiekami reprezentatīvām koplīguma slēgšanai. Tas varētu līdzēt, nosakot, kurai arodbiedrībai ir dodama priekšroka, ja vairākas grib uzsākt sarunas ar darba devēju par koplīguma noslēgšanu, bet nevienai no tām nav pārliecinošs biedru skaita vairākums uzņēmumā. Šie kritēriji ir

- biedru skaits arodbiedrībā;

- neatkarība (no darba devējiem un citas ietekmes no malas);

- pieredze un arodbiedrības darbības ilgums;

- ietekme uzņēmumā;

- arodbiedrības darbības intensitāte (sanāksmes, manifestācijas, streiki);

- arī biedru naudas apmērs un patriotisms.

Iespējams, ka ne visi Francijā piemērojamie kritēriji ir piemērojumi arī Latvijā, jo objektīvu iemeslu dēļ tie neatspoguļo arodbiedrības spQ> jas. Arodbiedrību vieta un loma Latvijā vēl nav pietiekami nestipri* nājusies, un sabiedrības apziņā vēl nav iesakņojusies paļāvība uz tām, Latvijas arodbiedrību darbības vēsture ir samērā īsa.

6. Darba koplīguma noslēgšanas un grozīšanas kārtība

Darba likuma 21. panta pirmā daļa nosaka, ka darba koplīguma noslēgšanas iniciatīvas tiesības ir gan darbinieku pārstāvjiem, gan darbinieku arodbiedrībai, gan darbinieku arodbiedrību apvienībai (savienībai), gan darba devējam, gan darba devēju grupai, darba devēju organizācijai, darba devēju organizāciju apvienībai. Arī darba koplīguma grozīšanas iniciatīvas tiesības ir iepriekš minētajiem subjektiem (DL 23. pants). Savukārt tajos gadījumos, kad likumā noteiktās iniciatīvas tiesības īsteno darbinieku pārstāvji vai darbinieku arodbiedrības, darba devējs nav tiesīgs atteikties no sarunām par darba koplīguma slēgšanu.

Rakstveida formu likums nosaka gan darba koplīgumam, gan arī atbildei uz priekšlikumu noslēgt šo koplīgumu. Tai koplīguma pusei, kurai tiek ierosināts noslēgt darba koplīgumu, rakstveida atbilde ir jāsniedz 10 dienu laikā.

Tālāk seko pušu rīkotas sarunas, kurās puses vienojas

- par darba koplīguma projekta izstrādāšanas (ja iniciators jau projektu nav iesniedzis) un apspriešanas kārtību;

- par speciālistu uzaicināšanu uz sarunām;

- par darba grupu izveidošanu darba koplīguma projekta izstrādāšanai;

- patstāvīgi izstrādāt darba koplīguma projektu.

Rīkojot sarunas un veidojot darba grupas, tajās jāiekļauj abu pušu pārstāvji vienādā skaitā. Ja darba koplīgumā ir paredzēts risināt vairākus dažādus darba attiecību jautājumus, patiešām lietderīgi būtu veidot vairākas darba grupas, kurās iekļauj attiecīgo jautājumu zinošus darbiniekus un darba devēja pārstāvjus.

I >;irha likums paredz pušu sarunu norises termiņus. Ja sarunu gaitā

* i< 11.is puses iebildumu dēļ netiek panākta vienošanās par darba kop-līpmni projekta izstrādāšanas un apspriešanas kārtību vai par darba I npligumu saturu, šai pusei ir pienākums ne vēlāk kā 10 dienu laikā .1111■ 1 >l rakstveida atbildi uz otras puses izteiktajiem priekšlikumiem. f,i \aņcmts darba koplīguma projekts kopumā, rakstveida atbilde snie-il/.ima ne vēlāk kā viena mēneša laikā (DL 21. panta piektā daļa).

I »H-m/ēl likums nenosaka darba koplīguma sagatavošanas - apspriedums procesa galīgo termiņu. Tas pusei, kura nevēlas slēgt koplī-i'iimu, ļauj vilcināties, izvirzot atkal jaunus un jaunus iebildumus \.11 pretpriekšlikumus un nevirzīt projektu apstiprināšani darbinieku kopsapulcē (konferencē). Lietuvas darba kodeksā ir noteikts, ka tajos radījumos, kad puses nevar panākt vienošanos, trīs mēnešu laikā koplīgums ir jāparaksta daļā, kurā vienošanās ir panākta, bet par strīdus pozīcijām sastādāms domstarpību protokols. Nevērtējot šo procedūru kopumā, jāatzīst, ka arī Latvijā likumdevējam būs jāizvērtē minētā norma, kurā nav atrodams galīgais termiņš, ja prakse liecinās par negodprātīgu šīs normas piemērošanu.

Darba koplīguma noslēgšana beidzas ar koplīguma apstiprināšanu darbinieku kopsapulcē (konferencē). Attiecībā uz kopsapulces lemttie-sīgumu likums ir visai pielaidīgs. Termins “darba koplīguma apstiprināšana darbinieku kopsapulcē (konferencē)” (DL 22. pants) nozīmē darba koplīguma apstiprināšanu ar klātesošo darbinieku vienkāršu balsu vairākumu. Kopsapulcē jāpiedalās vismaz pusei no attiecīgā uzņēmuma darbiniekiem. Gadījumos, ja darbinieku kopsapulci nav iespējams sasaukt uzņēmumā nodarbināto darbinieku lielā skaita vai darba organizācijas dēļ, likums pieļauj iespēju koplīgumu apstiprināt darbinieku pārstāvju konferencē arī ar vienkāršu balsu vairākumu, ja tajā piedalās vismaz puse no darbinieku pārstāvjiem. Turklāt pārstāvības normu likums nenosaka. Toties 2010. gadā, izdarot grozījumus Darba likuma 22. panta pirmajā daļā, likumdevējs ir noteicis, ka koplīguma apstiprināšana nav nepieciešama tiem koplīgumiem, “kurus noslēguši darba devējs un darbinieku arodbiedrība, kas pārstāv vismaz 50 procentus uzņēmuma darbinieku”405, tādējādi nedaudz vienkāršojot koplīguma spēkā esamības procedūru.

Nav saistošs vienas darba koplīguma puses paziņojums otrai pusol par līguma grozīšanu. Darba koplīguma grozīšanai likumdevējs noīd cis tādu pašu kārtību kā līguma noslēgšanai (DL 23. pants).

Darba likuma 24. pants darba devējam uzliek pienākumu vienu mēneša laikā pēc darba koplīguma apstiprināšanas iepazīstināt ar lo visus darbiniekus. Iepazīstināšanas veidu un formu likums nenosaku, līdz ar to darba devējs pats var izvēlēties viņam pieņemamāko veidu, kā to izdarīt. Taču darba devējs ir atbildīgs par šī sava pienākuma pienācīgu izpildi. Ir ieteikumi darba koplīguma tekstu novietot darbiniekiem pieejamā vietā, kā arī ieteikums par iepazīstināšanas faktu prasīt darbiniekam parakstu, ar kuru viņš apliecina, ka ir iepazinies, un norāda iepazīšanās datumu.[275]

VII. DARBA DROŠĪBA UN AIZSARDZĪBA

1. Darba apstākļu uzlabošanas vēsture un darba aizsardzības jēdziens

Darba drošības un darba aizsardzības jautājumi ir vieni no svarīgākajiem ne tikai darba tiesiskajās attiecībās, bet arī jebkurā nodarbinā-lības jomā. Darba aizsardzības jautājumi ir darba tiesību regulēšanas priekšmeta sastāvā. Darbs, darba vieta, darba laiks, darba biedri katra cilvēka dzīvē ieņem ļoti nozīmīgu vietu.

20. gadsimta sākumā Krievijā un tātad arī Latvijas teritorijā bija spēkā visai arhaiski likumi sociālo un darba tiesību jomā. Tikai 1917. gadā tika ieviesta astoņu stundu darba diena, bet līdz tam laikam bija spēkā likums par darba laiku, kas ierobežoja vīriešu darba laiku līdz 11,5 stundām dienā un 10 stundām naktī.407 Darba aizsardzības jomā 1927. gada 1. jūnijā tika pieņemts likums “Par algotu darbinieku apdrošināšanu nelaimes un arodu slimības gadījumā”. Visiem darba devējiem bija jāapdrošina savi darbinieki, pretējā gadījumā darba devējam bija jāatlīdzina darbiniekam viss, kas viņam pienāktos, ja viņš būtu slimokases dalībnieks, un jāsamaksā naudas sods 20-200 latu apjomā. Darba aizsardzības noteikumu ievērošanas uzraudzību veica Darba aizsardzības departaments un darba inspekcija.408

Attīstoties sarežģītākai ražošanai, kā arī paaugstinoties cilvēktiesību aizsardzības līmenim, pamazām noteikumi par darba drošību kļuva darbiniekiem arvien labvēlīgāki, tas ir, aizsargājošāki.

Piemēram, piecu dienu darba nedēļu kā iespējamu ļāva ieviest ar 1967. gadu, saglabājot 41 darba stundu nedēļu un par trim dienām pagarinot minimālo apmaksāto atvaļinājumu. Turklāt Latvijas PSR

407 Sk.: Latvijas tiesību vēsture. 1914-2000. Rīga, 2000, 28. Ipp.

408 Turpat, 243. Ipp.

Darba likumu kodeksā, kas stājās spēkā 1972. gadā, darba aizsardzību* jautājumiem veltīta vesela nodaļa. Tajā visiem uzņēmumiem un iestfl-dēm bija uzlikts par pienākumu nodrošināt veselīgus un drošus darbu apstākļus, instruēt darbiniekus par darba aizsardzības noteikumiem un veikt kontroli pār to ievērošanu. Darba aizsardzības pasākumu veikšu nai piešķirto līdzekļu izlietošanas kārtību kontrolēja darba kolektīvi, noslēdzot kolektīvos līgumus vai darba aizsardzības nolīgumus, ko slēdza administrācija un uzņēmuma, iestādes vai organizācijas arodbiedrību komiteja.

Pēc Latvijas neatkarības atjaunošanas tika mainītas un papildinātas lielākā daļa nodarbinātības tiesisko attiecību regulējošās normas. Grozot LPSR Darba likumu kodeksu, nodaļā par darba aizsardzību tika atstāts tikai viens pants, ar kuru tika noteikts, ka darba devēju un darbinieku pienākumus un tiesības darba aizsardzības jomā nosaka likums “Par darba aizsardzību’7. Sākot ar 1993. gada 4. maija likuma “Par darba aizsardzību” spēkā stāšanos, darba aizsardzība tika regulēta ar speciālu likumu. Tika izveidota darba aizsardzības sistēma, kuras galvenais uzdevums bija garantēt un uzlabot nodarbināto drošību un veselības aizsardzību darba vietā. Tomēr joprojām galvenais akcents bija likts uz darba apstākļu kaitīgo seku novēršanu - darbojās atlīdzības princips, taču nepietiekami bija noteikts preventīvais princips - īpašu uzmanību pievērst darba vides riska novēršanai.

Darba aizsardzības modelis, kas darbojas saskaņā ar Eiropas Savienības noteiktajiem standartiem, ir pamatoti vērsts uz abu pušu (darba devēja un darbinieka) sadarbības veicināšanu, papildus nodrošinot darbiniekus ar nepieciešamo informāciju un veicot praktiskus uzdevumus. Darba vides riska faktori ir sastopami visās nozarēs un var ietekmēt lielu skaitu nodarbināto. Nav iedomājams jebkāds darbs, kuru veicot uz nodarbinātā drošību un veselību neiedarbojas neviens darba vides faktors. Tā kā darba vidi pilnībā nav iespējams nodrošināt bez riska faktoru ietekmes, to samazināšana un kontrole ir katra darba devēja pienākums. Līdz ar to iespējams definēt darba aizsardzības galveno uzdevumu - noteikt tiesisko pamatu sociālo, ekonomisko, tehnisko, ārstnieciski profilaktisko un organizatorisko pasākumu realizēšanai, kā arī nodrošināt normatīvajos aktos noteikto prasību ieviešanu.[276]

Par to, ka darba aizsardzības sistēmas juridiskais pamats Darba ■ n/sardzības likums attiecas uz visām nodarbinātības jomām, pavisam

* icnkārši redzams, salīdzinot šajā likumā definēto “darba devēju” ar I >arba likumā noteikto darba devēja definīciju.

Darba aizsardzības likumā - darba devējs ir fiziskā persona, ju-ndiskā persona vai tiesībspējīga personālsabiedrība, kura nodarbina vismaz vienu nodarbināto.4"1

Darba likumā - darba devējs ir fiziskā vai juridiskā persona vai arī tiesībspējīga personālsabiedrība, kas uz darba līguma pamata nodarbina vismaz vienu darbinieku (DL 4. pants).

Darba aizsardzības jēdziens Juridisko terminu vārdnīcā ir skaidrots sūdi: “Darba aizsardzība ir normatīvo aktu un tiem atbilstošu ekonomisko, organizatorisko, tehnisko, sanitāri higiēnisko un ārstnieciski profilaktisko pasākumu sistēma, kas garantē drošu darbu, novērš nelaimes gadījumus un arodslimības, kā arī saglabā strādājošo darba spējas.”4"

Darba aizsardzības likuma 1. pants noteic, ka “darba aizsardzība ir nodarbināto drošība un veselība darbā”. Likumdevējs ir izšķīries parīšu jēdziena definējumu un skaidrojumu ietvēris tālākā darba aizsardzības regulējumā. Ar darba aizsardzību nevajadzētu saprast, ka tiek aizsargāts darbs, bet gan nodarbināto drošība un veselība.

2. Darba aizsardzības vispārīgie principi

Plānojot un organizējot jebkurus darbus uzņēmumā, ir jāievēro darba aizsardzības vispārīgie principi, kas noteikti Darba aizsardzības likuma

4. pantā:

1) darba vidi izveido tā, lai izvairītos no darba vides riska vai mazinātu nenovēršama darba vides riska ietekmi, - šis īpaši jāievēro, uzņēmumu veidojot. Uzņēmējam ir jānovērtē visi paredzamie darba vides riski, lai maksimāli izvairītos vai samazinātu riska faktoru ietekmi uz nodarbināto drošību un veselību;[277]

2) novērš darba vides riska cēloņus - šī principa ievērošana ir ar preventīvu raksturu. Tas nozīmē, ka jāveic riska avotu apzināšana un to novēršana;

3) darba pielāgošana indivīdam viena no būtiskākajām atšķirībām pieejā darba aizsardzībai salīdzinājumā ar likumu, kas līdz Šim regulēja darba aizsardzību.[278] Iepriekšējā sistēma noteica, ka visam (darba galdam, krēslam utt.) var noteikt konkrētus standartus, kas būtu piemērojami visiem vienādi. Savukārt Eiropas Savienība vienmēr ir augstu vērtējusi cilvēka individualitāti. Līdz ar to darba devējam, pielāgojot darbu indivīdam, ir jāņem vērā gan nodarbinātā fiziskās, psiholoģiskās īpatnības, gan arī spējas, izglītības līmenis un veselības stāvoklis;

4) ņem vērā tehnikas, higiēnas un medicīnas attīstību - lai nodrošinātu darbiniekam pēc iespējas labāku darba vidi un darba apstākļus, novecojušais darba aprīkojums, iekārtas ir jānomaina;

5) bīstamo aizstāj ar drošo vai mazāk bīstamo - nenoliedzami, ka ir gan bīstamas profesijas, gan darbi, kuros darbinieku drošību un veselību apdraud vai nu pats darba process, tajā izmantotās iekārtas, vai kaitīgas vielas. Un tomēr arī šādos gadījumos ir jāizvēlas pēc iespējas tāds risinājums, kas ir drošāks un darbiniekam nekaitīgāks;

6) izveido saskaņotu un visaptverošu darba aizsardzības pasākumu sistēmu - tas, kas ietilpst darba aizsardzības sistēmā, noteikts Darba aizsardzības likuma 5. pantā. Darba aizsardzības sistēmas galvenie elementi ir darba vides riska novērtēšana, darba vides iekšējā uzraudzība, darba aizsardzības organizatoriskās struktūras izveidošana un konsultēšanās ar nodarbinātajiem, lai viņus iesaistītu darba aizsardzības uzlabošanā;

7) dod priekšroku kolektīvajiem darba aizsardzības pasākumiem salīdzinājumā ar individuālajiem darba aizsardzības pasākumiem kolektīvie darba aizsardzības pasākumi aptver plašāku nodarbināto loku nekā individuālie. Individuālo aizsardzību paredzēts izmantot kā pagaidu līdzekli un tajos gadījumos, kad citādi no riska nav iespējams izvairīties;

8) novērš darba vides riska ietekmi uz to nodarbināto drošību un veselību, kuriem saskaņā ar normatīvajiem aktiem noteikta īpaša aizsardzība - piemēram, personas līdz 18 gadu vecumam, grūtnieces, sievietes pēcdzemdību periodā, invalīdi u. c., kuriem darba devējam ir pastiprināti jāpievērš uzmanība un no kuriem jānovērš riska ietekme;

9) veic nodarbināto instruktāžu un apmācību darba aizsardzības jomā^279 - darba devējs ir atbildīgs par to, lai visi uzņēmumā nodarbinātie būtu instruēti vai apmācīti atbilstoši viņu veicamajam darbam;

10) darba aizsardzības jomā sadarbojas ar nodarbinātajiem un uzticības personām - tā ir darba devēju un darbinieku sadarbība. Būtībā uz sadarbības principu balstās visi iepriekš uzskaitītie darba aizsardzības principi.

3. Darba devēja un nodarbinātā pienākumi

Darba devējam ir pienākums nodrošināt darbinieku drošību un veselības aizsardzību visos ar darbu saistītos aspektos.415 Turklāt darbinieku pienākumi šajā jomā nemazina darba devēja atbildību.416 Darba devējam kā īpašs pienākums ir, dodot darbiniekam uzdevumus, ņemt vērā viņa spējas veselības aizsardzības un darba drošības ziņā, bet tas nekādā gadījumā nedrīkst finansiāli ietekmēt darbiniekus.

Ja attiecībā uz darbinieka kvalifikāciju un spējām veikt uzņemto darbu ir darbinieka atbildība, tad attiecībā uz darba aizsardzību ir noteikts, ka darba devējs gādā, lai visi darbinieki saņemtu pietiekamu apmācību drošības un veselības aizsardzības jomā, jo īpaši informāciju un instrukcijas, kas attiecas tieši uz viņa iecirkni vai nodarbi,

- stājoties darbā,

- ja tiek pārcelti citā darbā vai maina darbu,

- ja tiek ieviests jauns inventārs vai mainīts inventārs,

- ja tiek ieviesta jauna tehnoloģija.

Vajadzības gadījumā darba devējam darbinieki ir jāapmāca un šai apmācībai ir jānotiek darba laikā.[280]

Ja noticis nelaimes gadījums, darbiniekam par to nekavējoties jāziņo darba devējam, tiešajam darba vadītājam vai darba aizsardzības speciālistam. To nosaka Ministru kabineta 2009. gada 25. augusta noteikumu nr. 950 "Nelaimes gadījumu darbā izmeklēšanas un uzskaites kārtība” 12. punkts.

Darba devēja pienākumi un tiesības darba aizsardzības jomā ir noteikti Darba aizsardzības likuma otrā nodaļā, bet šī likuma trešajā nodaļā ir noteikti nodarbinātā un uzticības personas^281 pienākumi un tiesības. Tātad darba devējam un nodarbinātajam ir gan tiesības, gan pienākumi. Turklāt būtiska nozīme sekmīgai darba aizsardzības sistēmas funkcionēšanai uzņēmumā ir dialogam starp darba devēju un nodarbinātajiem vai to uzticības personām.

No likumā noteiktajām darba devēja tiesībām būtu jāmin tiesības piemērot nodarbinātajiem disciplinārsodus par darba aizsardzības prasības pārkāpumiem, kā arī uzteikt darba līgumu gadījumā, ja darbinieks rupji pārkāpis darba aizsardzības noteikumus un apdraudējis citu personu drošību un veselību.[282] Tātad viens no darbinieka pamatpienākumiem darba aizsardzības jomā ir saskaņā ar viņam mācīto un darba devēja instrukcijām cik iespējams rūpēties pašam par savu un par to personu drošību un veselību, kuras iespaido viņa rīcība vai kļūmes darbā. Lietuvas Republikas Darba kodeksā^283 ir ietverts darba aizsardzības regulējums, kurā viens no regulējumiem ir par situāciju, kad darbinieks atsakās veikt darbu tāpēc, ka tas, viņaprāt, neatbilst drošības noteikumiem. Darbiniekam par to ir rakstveidā jāinformē darba devējs. Atteikumam strādāt ir jābūt pamatotam. Par šo periodu darbiniekam jāsaņem vidējā izpeļņa, bet, ja darba neveikšana ir atzīta par nepamatotu, par to darba samaksu darbiniekam nemaksā.[284] Tieši šādas normas Latvijas Darba likumā nav, bet to var izlasīt likuma 74. panta otrās daļas

noteikumos par atlīdzības saglabāšanu darbiniekam, kurš neveic darbu (dīkstāve) darba devēja vainas dēļ. Arī atlīdzības apmērs ir līdzīgs tiek izmaksāta darbiniekam noteiktā darba samaksa.

4. Nelaimes gadījumi darbā un arodslimības

Nelaimes gadījumi darbā (negadījumi darbā) un arodslimības joprojām Latvijā ir nopietna problēma, kas seko kā ēna cilvēka aktivitātēm darbā. Nelaimes gadījumi darbā rada nopietnu morālo un materiālo kaitējumu gan pašiem cietušajiem un viņu ģimenēm un tuviniekiem, gan visai sabiedrībai kopumā. Arī statistikas dati, kurus ik gadus publicē Labklājības ministrija, liecina par to, ka tiek pieļauti nopietni darba aizsardzības pārkāpumi un rūpes par strādājošo veselību netiek uzskatītas par pietiekami svarīgām.

Likums “Par obligāto sociālo apdrošināšanu pret nelaimes gadījumiem darbā un arodslimībām”[285] jēdzienu “nelaimes gadījums darbā” definē šādi: “nelaimes gadījums darbā - apdrošinātās personas veselībai nodarītais kaitējums vai apdrošinātās personas nāve, ja to cēlonis ir vienas darbadienas (maiņas) laikā noticis ārkārtējs notikums, kas radies, pildot darba pienākumus, kā arī rīkojoties, lai glābtu jebkuru personu vai īpašumu un novērstu tiem draudošās briesmas”, bet arodslimības -šādi: “arodslimības - atsevišķām darbinieku kategorijām raksturīgas slimības, kuru cēlonis ir darba vides fizikālie, ķīmiskie, higiēniskie, bioloģiskie un psiholoģiskie faktori”. Turklāt likums noteic, ka arodslimību sarakstu apstiprina Ministru kabinets.

4.1. Nelaimes gadījumi darbā

Nelaimes gadījumu iemesli var būt ļoti dažādi, piemēram, neaizsargāti elektrības vadi, nevīžīgi nostiprinātas sastatnes, aizsarglīdzekļu nelietošana u. tml. Pārsvarā darba negadījumi rodas darba aizsardzības sistēmas nepilnību dēļ, jo laikus netiek novērsti riska faktori un netiek

pareizi veikti preventīvie pasākumi. Rezultātā zaudējumi rodas gan cietušajam darbiniekam, gan darba devējam. Zaudējumus var iedalīt^421

1) viegli aprēķināmos izdevumos - apdrošināšanas prēmijas, darba algas, kompensācijas;

2) slēptos izdevumos

- kolēģu un uzņēmuma vadības zaudētais laiks, palīdzot izmeklēt nelaimes gadījumu cēloņus, kā arī apmācot cilvēkus, kas turpinās strādāt cietušā vietā; pirmās palīdzības un medicīniskās aprūpes izmaksas, kuras nesedz apdrošināšana, u. tml.;

- mantiskais kaitējums darba aprīkojumam un iekārtām;

- traucējumi ražošanā, piemēram, produkcijas piegādes kavēšanās;

- nemainīgas izmaksas par enerģiju, nomu, kas turpinās laikā, kad cietušais nestrādā.

Turklāt Valsts darba inspekcija^424 darba devējam var uzlikt sodu^425 vai pat apturēt uzņēmuma darbību par rupjiem darba aizsardzības prasību pārkāpumiem.

Izmeklēšana būs jāveic gadījumā, ja^426

1) cietušajam iestājies darbspēju zaudējums uz laiku, kas ir ilgāks par vienu diennakti;

2) iestājusies cietušā nāve darba vietā vai cietušais miris darba vides faktoru iedarbības dēļ;

3) cietušo sakodis iespējami inficēts dzīvnieks vai insekts (piemēram, ērce), cietušais saskāries ar asinīm vai citiem šķidrumiem, vai priekšmetiem, kas ir inficēti vai ir iespējami inficēti, un pēc šīs saskares vai koduma ir konstatēts inficēšanās risks, arī ja nav iestājusies tūlītēja darbnespēja.

Nelaimes gadījuma izmeklēšana atkarībā no tā smaguma pakāpes būs jāveic darba devēja vai Valsts darba inspekcijas izveidotai

izmeklēšanas komisijai, bet atsevišķos gadījumos - darba aizsardzības speciālistam vai darba devēja norīkotai personai. Tā kā ļoti būtiski ntklāt cēloņus, kas izraisījuši nelaimes gadījumu, nelaimes gadījumu izmeklēšanā svarīgi ir arī šādi mērķi^286:

1) likvidēt cēloņus, lai novērstu līdzīgu nelaimes gadījumu atkārtošanos;

2) izmantot iegūto pieredzi preventīvo pasākumu uzlabošanai.

Nelaimes gadījumi ar darbinieku var notikt, ne tikai viņam atrodoties darba vietā, bet arī pildot darba pienākumus ārpus uzņēmuma teritorijas vai ārpus noteiktā darba laika, to skaitā atrodoties komandējumā. Par nelaimes gadījumu, kas izmeklējams kā darba negadījums uzskatāms arī nelaimes gadījums, cietušajam atrodoties darba devēja valdījumā esošajā transportlīdzeklī tiešā ceļā uz darbu vai no darba vai atrodoties darba devēja valdījumā esošā transportlīdzeklī maiņu starplaikā. Nereti tieši darba devējs nodrošina darbinieku ar transporta pakalpojumiem vai nodod darbinieka rīcībā automašīnu, ar kuru atļauts darbiniekam doties uz mājām un braukt uz darbu. Turklāt var būt arī gadījumi, kad darbinieks darba vajadzībām darba devēja uzdevumā izmanto savu personisko automašīnu. Arī šādos gadījumos nelaimes gadījums jākvalificē kā darba negadījums.

Ministru kabineta attiecīgajos noteikumos ir uzskaitīti vēl vairāki citi gadījumi, kad nelaimes gadījums izmeklējams tādā pat kārtībā kā nelaimes gadījums darbā, atšķirot tos no sadzīviska rakstura nelaimes gadījumiem.

Darbiniekam un galvenokārt jau darba devējam jāievēro Ministru kabineta noteikumi^287 par noteikto rīcības kārtību gadījumos, kad darbinieks ir cietis darba negadījumā.

Piemēram, par nelaimes gadījumu darbā ir jāsastāda noteiktas formas akts.

Ja nelaimes gadījumā cietuši vairāki nodarbinātie, aktu sastāda par katru cietušo

vai bojāgājušo. Turklāt noteikumos ir noteiktas papildu prasības nelaimes gadī-

juma izmeklēšanai, ja cietušajam konstatētie veselības traucējumi ir smagi vai iestājusies cietušā nāve, kā arī tad, ja noticis ceļu satiksmes negadījums, jāņem vērā attiecīgie īpašie noteikumi.

4.2. Arodslimības

Arodslimības apdraud vienu no cilvēka pamattiesībām - veselību. Daudzi strādājošie var pat neapzināties, ka darbs konkrētajā vidē ar laiku radīs nopietnus veselības traucējumus. Nopietnas arodslimības parasti tiek konstatētas tikai pēc vairākiem konkrētā darba apstākļos nostrādātajiem gadiem.

Konvencijas Starptautiskā pakta par ekonomiskajām, sociālajām un kultūras tiesībām^288 1 2. pantā noteikts, ka šī pakta dalībvalstis “atzīst katra cilvēka tiesības sasniegt visaugstāko fiziskās un psihiskās veselības līmeni”. Pasākumos, kas dalībvalstīm jāveic minēto tiesību realizēšanai, ietilpst arī “pasākumi, kas nepieciešami arodslimību profilaksei, ārstēšanai un apkarošanai”.

Ārstniecības likuma^289 3. pants nosaka, ka “veselība ir fiziska, garīga un sociāla labklājība, valsts un tautas pastāvēšanas un izdzīvošanas dabiskais pamats”.

Definīciju, principu un pamatnoteikumu regulējums ir visai aptverošs un vērsts uz mērķi radīt drošu un strādājošajiem nekaitīgu darba vidi.

Lai ikvienā darbā garantētu pieņemamu drošības līmeni, ir precīzi jāievēro darba drošības noteikumi. Turklāt valstī ir noteikts darba vides iekšējās uzraudzības obligātums, kā arī ārējās kontroles mehānisms.

VIII. DARBA STRĪDI

1. Darba strīda jedziens

Darba strīdi ir domstarpības, kuras radušās starp darba tiesisko attiecību subjektiem, par jautājumiem, kas saistīti ar darba tiesību normu vai koplīguma noteikumu piemērošanu, kā arī darba līguma izpildīšanu, vai arī radušās nosakot jaunus vai grozot esošos darba apstākļus, kuri nav noregulēti ar likumu vai citiem normatīvajiem aktiem, un šo domstarpību izšķiršanai likumā noteikta īpaša kārtība.

Darba strīdi var rasties un pastāvēt ne tikai starp atsevišķu darbinieku un viņa darba devēju, bet arī starp darbinieku grupu, darbinieku pārstāvjiem (arodbiedrību) no vienas puses un darba devēju, darba devēju grupu vai darba devēju organizāciju vai to apvienību no otras puses.

Darba strīdu izšķiršanai tiek noteikta īpaša kārtība, ņemot vērā darba tiesisko attiecību īpatnības, īpaši nepieciešamību saglabāt un nodrošināt sociālo mieru un stabilitāti, kā arī nepieciešamību pēc iespējas ātrāk atrisināt šīs domstarpības, ievērojot ekonomiskās, saimnieciskās dzīves tempu.

Tiesību normas, kas regulē darba strīdu izšķiršanas kārtību, pieskaitāmas pie formālajām jeb procesuālo, nevis materiālo tiesību normām. Būtībā darba strīdu tiesības varētu nosaukt par “procesuālajām darba tiesībām”.

Darba strīdi var rasties, ja

1) darba noteikumu regulēšanā rodas tādi jautājumi, kuri nav atrisināti darba tiesību normās, vai viena no darba līguma pusēm vēlas uzlabot savu stāvokli salīdzinājumā ar likuma normās noteikto;

2) darba tiesisko attiecību subjekti dažādi iztulko nepietiekami precīzi formulētas tiesību normas;

Piemēram, līdz 2006. gada 25. oktobrim, kad stājās spēkā grozījumi Darba likuma 110. panta otrajā daļā, minētajā tiesību normā nebija noteikts, kā saprotama arodbiedrības rīcība, nedēļas laikā neinformējot darba devēju par savu lēmumu piekrist vai nepiekrist darba devēja uzteikumam. Tāpēc darba devējs parasti uzskatīja, ka, ja arodbiedrība likumā noteiktajā termiņā savu lēmumu nav paziņojusi, tas uzskatāms par piekrišanu uzteikumam. Taču darbinieks šādu darba devēja uzteikumu uzskatīja par prettiesisku, jo tam nebija arodbiedrības piekrišana, un vērsās ar prasību tiesā. Pēc minētajiem grozījumiem Darba likuma 110. panta otrajā daļā ir noteikts, ka, ja arodbiedrība septiņu darbdienu laikā neinformē darba devēju par savu lēmumu, uzskatāms, ka tā piekrīt darba devēja uzteikumam.

3) kāds no darba tiesisko attiecību subjektiem pārkāpj normatīvo aktu prasības vai darba līguma nosacījumus, neizpilda savus pienākumus vai nepareizi izmanto savas tiesības.

Minētos pārkāpumus darba tiesisko attiecību subjekti var izdarīt gan apzināti, gan arī neapzināti, piemēram, ja kādam no tiem nav zināmas likuma normas vai faktiskie apstākļi vai ir maldīgs priekšstats par faktiskajiem apstākļiem. Tā, darba devējs nebūs apzināti pārkāpis Darba likuma 109. panta pirmo daļu, kas aizliedz uzteikt darba līgumu ar grūtnieci, ja darbiniece nav informējusi darba devēju par to, ka ir grūtniece. Šādā gadījumā, ja darba devējs, uzzinot minētos apstākļus, uzteikumu atsauc, domstarpības var tikt atrisinātas uzņēmumā uz vietas.

Tādējādi ir ļoti svarīgi, lai darba devēja un darbinieku starpā pastāvētu atklātība. Ja tiek izmantotas savstarpējas sarunas un apstākļi pareizi noskaidroti, domstarpības var arī neizvērsties darba strīdā. Minētie jautājumi raduši atspoguļojumu arī starptautiskajos dokumentos.

1961. gada 18. oktobra Eiropas Sociālās hartas 6. pantā, ko Latvija pieņēmusi par sev saistošu^290, paredzēts veicināt mehānismus brīvprātīgu sarunu noturēšanai starp darba devēju un strādājošiem, kā arī veicināt attiecīgu samierināšanas un brīvprātīgas vidutājības mehānismu izveidošanu un izmantošanu darba strīdu atrisināšanai un ir atzītas strādājošo un darba devēja tiesības uz kolektīvu rīcību interešu konfliktu gadījumos, ieskaitot tiesības uz streiku.

Savukārt Pārskatītās Eiropas Sociālās hartas 21. pants^432 paredz nodrošināt strādājošo tiesības uz regulāru informāciju par savu darba devēju ekonomisko un finansiālo situāciju un laicīgu informāciju par paredzamiem lēmumiem, kas var ievērojami atsaukties uz strādājošo interesēm, īpaši par tiem lēmumiem, kas varētu ievērojami ietekmēt saistības nodarbinātības situācijā.

Arī SDO Konvencijā nr. 154 “Par kolektīvo pārrunu atbalstīšanu”, kuru Latvija ir ratificējusi,[291] ir uzsvērts kolektīvo pārrunu mērķis -regulēt attiecības starp darba devēju (uzņēmēju) un strādājošiem -un to nozīme darba konfliktu atrisināšanā. Savukārt SDO 1967. gada

7. jūnija rekomendācijā nr. 130 “Par sūdzību izskatīšanu uzņēmumā ar mērķi tās izšķirt” ietverti noteikumi par darbinieku individuālo tiesību strīdu izšķiršanu. Atbilstoši šai rekomendācijai darbinieku sūdzības vispirms ir jāmēģina atrisināt uzņēmumā, izmantojot procedūras, kas ir efektīvas, vienkāršas, bez liekām formalitātēm un pēc iespējas ātras. Taču minētie noteikumi nedrīkst ierobežot darbinieka tiesības vērsties ar sūdzību tieši tiesā vai kādā citā kompetentā institūcijā.

Darba tiesiskajās attiecībās, ja darba devēja un darbinieka domstarpības nav izdevies noregulēt savstarpējās sarunās un tās pāraug darba strīdā, ir piemērojams Eiropas Cilvēktiesību un pamatbrīvību aizsardzības konvencijas 6. pants, kas nosaka personas tiesības uz taisnīgu un atklātu lietas izskatīšanu saprātīgā laika periodā neatkarīgā, ar likumu nodibinātā tiesā.

Strādājošo tiesības apstrīdēt darba devēja rīcību, izbeidzot darba līgumu, ir noteiktas arī Eiropas Sociālās hartas 24. pantā un Starptautiskās darba organizācijas konvencijā nr. 158 “Par darba attiecību pārtraukšanu pēc uzņēmēja iniciatīvas”.

Šo normu izpratnē “tiesa" nav tikai valsts oficiālā tiesu institūcija, bet arī citas neatkarīgas institūcijas, tādas kā šķīrējtiesa, darba strīdu komisija.

2. Darba strīdu klasifikācija

Darba strīdu klasifikācijai ir ne tikai teorētiska, bet arī praktiska nozīme, lai noteiktu šo strīdu izšķiršanas kārtību un institūcijas, kas to tiesīgas darīt.

Kaut arī katrā valstī darba strīdu iedalījums var būt atšķirīgs, taču kopējā iezīme ir tā, ka darba strīdi tiek iedalīti grupās, pirmkārt, pēc subjektu sastāva, otrkārt, pēc strīda priekšmeta.

Piemēram, Krievijas juridiskajā literatūrā norādīts, ka darba strīdus var klasificēt pēc subjekta (individuālie un kolektīvie strīdi) un pēc strīda rakstura vai satura, kā arī pēc tiesisko attiecību, no kurām radies strīds, veida.[292]

Savukārt rietumu valstu juridiskajā literatūrā darba strīdi tiek iedalīti pēc subjektu sastāva un strīda priekšmeta četros galvenajos veidos:

1) kolektīvie strīdi (kas var būt gan interešu, gan tiesību strīdi), ja tic skar darbinieku kopuma tiesības vai intereses;

2) individuālie strīdi (kas var būt tikai tiesību strīdi), ja strīds attiecas uz vienu darbinieku vai vairākiem atsevišķiem darbiniekiem;

3) interešu jeb ekonomiskie strīdi (kas parasti ir kolektīvie strīdi), kuri rodas, ja darba tiesisko attiecību subjektiem nav vienotas izpratnes par to, kādām jābūt to tiesībām un pienākumiem nākotnē, piemēram, ja viena puse ir ieinteresēta koplīgumā noteikt sev kādas tiesības, bet otra puse to nevēlas pieļaut;

4) tiesību jeb juridiskie strīdi (kas var būt gan kolektīvie, gan individuālie strīdi), kuri ir saistīti ar kādas esošas tiesības vai pienākuma, kuru nosaka likums, koplīgums vai darba līgums, pārkāpumu vai minēto normu tulkošanu. Šie strīdi ir saistīti ar apgalvojumu, ka darbinieks nav saņēmis to, kas viņam pienākas pēc likuma, koplīguma vai darba līguma.[293]

Nosauktie darba strīdu veidi ir savstarpēji cieši saistīti, jo cits citu papildina.

Darba likuma 25.-27. pantā tiesību un interešu strīdi ir minēti kā slrīdi, kas izriet no darba koplīguma, un ļoti īsi noteikta to izšķiršanas kārtība. Savukārt Darba likuma 30. pantā ir tikai paredzēts, ka individuālie tiesību strīdi starp darbinieku un darba devēju izšķirami tiesā. Tādējādi Latvijā līdz pat Darba strīdu likuma pieņemšanai^294 tiesību normās nebija noteikts skaidrs un pilnīgs darba strīdu iedalījums, kā arī nebija definēts darba strīda jēdziens.

Atbilstoši Darba strīdu likumam darba strīdi tiek iedalīti trīs veidos:

1) individuālie tiesību strīdi;

2) kolektīvie tiesību strīdi;

3) kolektīvie interešu strīdi.

Darba strīdu likuma 4. pants noteic, ka individuāls tiesību strīds ir tādas domstarpības starp darbinieku vai darbiniekiem un darba devēju, kuras rodas, slēdzot, grozot, izbeidzot vai pildot darba līgumu, kā arī piemērojot vai tulkojot normatīvo aktu noteikumus, darba koplīguma vai darba kārtības noteikumus.

Tādējādi individuāla tiesību strīda gadījumā darba līguma puses strīdas par to subjektīvajām tiesībām un pienākumiem, kas izriet no noslēgtā darba līguma, vai par tiesību normu tulkošanu un piemērošanu konkrētajām tiesiskajām attiecībām. Minētie strīdi ir individuāli, jo parasti rodas starp atsevišķu darbinieku un darba devēju un attiecas uz pastāvošo darba noteikumu piemērošanu konkrētai personai. Šādos gadījumos jākonstatē strīda pušu tiesiskais stāvoklis, jānoskaidro katra tiesības un pienākumi, jātulko tiesību normas.

Piemēram, darbinieks ierosina strīdu pret darba devēju, kas nemaksā darba

samaksu līgumā paredzētajā laikā un apmērā.

Šie ir prasības rakstura darba strīdi, jo darbinieks, kā arī darba devējs pārkāptās vai apstrīdētās tiesības var aizstāvēt, iesniedzot prasību darba strīdu izskatīšanas institūcijās, un realizēt tās piespiedu kārtā.

Kolektīvie tiesību strīdi ir domstarpības, kuras rodas, slēdzot, grozot, izbeidzot vai pildot darba koplīgumu, kā arī piemērojot vai tulkojot tiesību normas, darba koplīguma vai darba kārtības noteikumus. Šādi strīdi var rasties starp darbiniekiem vai darbinieku pārstāvjiem no vienas puses un darba devēju, darba devējiem, darb;i devēju organizāciju vai to apvienību, vai nozares pārvaldes institūciju no otras puses.

Savukārt kolektīvie interešu strīdi ir domstarpības starp darbiniekiem vai to pārstāvjiem un darba devēju, darba devējiem, to organizāciju vai šādu organizāciju apvienību, vai nozares pārvaldes institūciju, kuras rodas saistībā ar kolektīvo pārrunu procesu, nosakot jaunus darba apstākļus vai nodarbinātības noteikumus.

Šo strīdu priekšmets ir prasība konstatēt vai grozīt darba nosacījumus turpmākam laika periodam vairākiem vai visiem darbiniekiem. Piemēram, strīds par izstrādes normu noteikšanu, strīdi par noteikumiem, noslēdzot koplīgumu.

Kolektīvie interešu strīdi izceļas sakarā ar jautājumiem, kuri nav pilnīgi atrisināti darba likumos un kurus var izlemt darba devējs, vienojoties ar darbinieku pārstāvjiem vai arodbiedrību. Šajos strīdos puses parasti pamatojas uz taisnīgumu, mērķtiecību, veselo saprātu, sabiedrības interesēm un reālajām iespējām.

3. Darba strīdu izskatīšanas principi

Darba strīdu izskatīšanas (izšķiršanas) procedūrā svarīgi ir ievērot turpmāk aplūkotos principus.

1) Darba strīdu izšķiršanas procedūras pamatprincips ir vispirms censties panākt, lai strīda puses pašas atrisina domstarpības savstarpēju sarunu ceļā. Tas attiecas uz visu veidu darba strīdiem un visām strīda izšķiršanas stadijām. Tikai tad, ja tas nav iespējams, ir izmantojams valsts noteiktais darba strīdu izšķiršanas mehānisms. Turklāt arī tad liela nozīme tiek pievērsta pušu samierināšanai, kā ari kompromisa rašanai, izmantojot samierināšanas un starpniecības metodi, proti, ar trešās personas (samierinātāja vai starpnieka) palīdzību tiek veicināts, lai strīda puses pašas tām pieņemamā veidā atrisinātu konfliktu. Samierināšanas un starpniecības paņēmieni ir ļoti līdzīgi, dažās valstīs tie ir pat viena veida procedūras. Samierināšanu un starpniecību parasti izmanto ekonomisko strīdu risināšanai, jo ar tām var ātrāk atrisināt konfliktu, tās ir vienkāršākas metodes salīdzinājumā ar tiesvedību. Bez minētajām metodēm darba strīdu izšķiršanā izmantojama arī šķīrējtiesa vai tiesa.

Visas minētās metodes savstarpēji atšķiras pēc vairākām iezīmēm, piemēram, pēc pieņemtā lēmuma rakstura - vai tas ir obligāts (tiesas noteikts) vai labprātīgi izpildāms (samierināšanas ceļā pieņemts); pēc strīda pušu piedalīšanās rakstura - vai tās aktīvi iesaistās strīda risināšanā, piedalās lēmuma pieņemšanā (samierināšanas procesā) vai ne (tiesā); pēc lēmuma izpildes kārtības - lēmuma, kas pieņemts samierināšanas procesā, izpilde ir atkarīga no pusēm.

2) Darba devēja pierādīšanas pienākums. Atsevišķos individuālos darba strīdos pierādīšanas pienākums atšķirībā no civilprocesā, kura kārtībā tiesā tiek izskatīti darba strīdi, pastāvošā sacīkstes principa ir uzlikts atbildētājam - darba devējam. Piemēram, atbilstoši Darba likuma 125. pantam darba devējam, nevis darbiniekam, kurš cēlis prasību par uzteikuma atzīšanu par spēkā neesošu, ir pienākums pierādīt, ka darba līguma uzteikums ir tiesiski pamatots un atbilst noteiktajai darba līguma uzteikšanas kārtībai.

3) Darbinieku pārstāvju, tostarp arodbiedrību līdzdalība darba strīdu izskatīšanā.

Pirmkārt, saskaņā ar likuma “Par arodbiedrībām” 18. pantu arodbiedrības kopīgi ar darba devēja pārstāvjiem izskata individuālos un kolektīvos darba strīdus, cenšas panākt strīda pušu vienošanos. Otrkārt, arodbiedrībām ir tiesības pieteikt streikus, tas izriet no likuma “Par arodbiedrībām” 20. panta un Streiku likuma 11. panta. Treškārt, arodbiedrībām ir tiesības pārstāvēt un aizstāvēt savus biedrus valsts iestādēs un citās organizācijās strīdu izskatīšanā, kā arī vērsies tiesā savu biedru tiesību aizstāvēšanai, arī celt prasību tiesā. Atbilstoši Darba strīdu likuma 8. pantam, strīdus izšķirot un ceļot prasību tiesā, arodbiedrība savus biedrus ir tiesīga pārstāvēt bez īpaša pilnvarojuma.

4) Darba strīdu izskatīšanas operativitāte.

Pieņemot Darba strīdu likumu, tika norādīts uz šā likuma pieņemšanas mērķi - nodrošināt darba strīdu ātru (t. i. pēc iespējas īsākā laika posmā), taisnīgu un efektīvu izskatīšanu.[295] Strīdu ātrākai izskatīšanai paredzēta vienkāršāka strīdu izšķiršanas procesuālā kārtība, kā arī par vienu darba strīdu ātrākas izskatīšanas priekšnoteikumu tiek uzskatīta lietas (jautājuma) izskatīšanas termiņa noteikšana likumā.

Tā, Darba strīdu likumā ir noteikts, ka darba strīdu komisijai lieta ir jāizskata desmit dienu laikā no dienas, kad tai iesniegts individuāla tiesību strīda puses iesniegums. Savukārt kolektīvo strīdu gadījumā ir paredzēts triju dienu termiņš, kurā vienai pusei jāatbild uz otras puses pretenziju, kā arī triju dienu termiņš izlīgšanas komisijas izveidošanai. Izlīgšanas komisijai lēmums jāpieņem septiņu dienu laikā.

Tiesību strīdu izšķiršanai tiesā termiņi sākotnēji nebija noteikti. Taču ar 2004. gada 7. aprīļa likumu tika izdarīti grozījumi Civilprocesa likuma 149. pantā, tā astotajā daļā nosakot, ka lietās par darbinieka atjaunošanu darbā un lietās par darba devēja uzteikuma atzīšanu par spēkā neesošu tiesas sēdes diena nosakāma ne vēlāk kā 15 dienu laikā pēc paskaidrojuma saņemšanas vai tā iesniegšanas termiņa notecēšanas vai pēc sagatavošanas sēdes.

5) Darba strīdu izskatīšanas institūciju pieejamība darbiniekiem. To, pirmkārt, var nodrošināt, veidojot uzņēmumos darba strīdu komisijas.

Otrkārt, atbilstoši Civilprocesa likuma 43. pantam prasītāji tiesā lietās, kuras izriet no darba tiesiskajām attiecībām vai ir ar tām saistītas, ir atbrīvoti no tiesas izdevumu, proti, valsts nodevas, kancelejas nodevas un izdevumu, kas saistīti ar lietas izskatīšanu, samaksas valsts ienākumos.

6) Tiesas sprieduma nekavējoša izpilde. Tiesas sprieduma nekavējoša izpilde tiek pieļauta atsevišķās darba strīdu lietās kā izņēmums, proti, kā noteikts Civilprocesa likuma 205. panta pirmajā daļā, tiesa spriedumā var noteikt, ka pilnīgi vai noteiktā daļā nekavējoties izpildāmi spriedumi par darba samaksas piedziņu un par atjaunošanu darbā. Savukārt Darba likuma 127. panta pirmā daļa paredz, ka nekavējošu izpildi tiesa var noteikt spriedumam, kas paredz darbinieku atjaunot darbā un piedzīt vidējo izpeļņu par visu darba piespiedu kavējuma laiku.

No minētajām tiesību normām, pirmkārt, izriet svarīgs priekšnoteikums, kuram jāpastāv, lai tiesa būtu tiesīga noteikt sprieduma nekavējošu izpildi, proti, prasītājam - darbiniekam - ir jālūdz sprieduma nekavējoša izpilde. Pretējā gadījumā, piemēram, ja prasītājs nav izteicis lūgumu noteikt spriedumā nekavējošu izpildi par viņa atjaunošanu darbā, tiesa to nedrīkst noteikt, un tas nozīmē, ka prasītājs, ja viņa prasība par atjaunošanu darbā tiks apmierināta, atsāks pildīt savus darba pienākumus tikai pēc sprieduma stāšanās spēkā.

Otrkārt, gan Darba likums, gan Civilprocesa likums paredz, ka tiesa var noteikt sprieduma nekavējošu izpildi. Tas nozīmē, ka tiesas kompetencē ir izvērtēt un izlemt, vai darbinieka lūgums par sprieduma nekavējošu izpildi ir apmierināms, un tiesa ir tiesīga šādu lūgumu arī noraidīt.

Piemēram, pirmās instances tiesa, apmierinot B. prasību par atjaunošanu darbā un vidējās izpeļņas piedziņu par darba piespiedu kavējumu, nekavējošu izpildi noteica tikai daļā par atjaunošanu darbā, bet lūgumu par vidējās izpeļņas vairāk nekā 54 tūkstoši latu nekavējošu piedziņu noraidīja, pamatojot to ar pienākošās summas apmēru.438

Treškārt, Darba likuma 127. panta pirmā daļa, paredzot, ka ir iespējams nekavējoties izpildīt spriedumu par vidējās izpeļņas par darba piespiedu kavējuma laiku piedziņu, nav ierobežojusi piedzenamās summas apmēru, proti, tiesa var noteikt nekavējošu vidējās izpeļņas piedziņu par visu darba piespiedu kavējuma laiku.

Dažkārt piedzenamās un nekavējoties izmaksātās summas ir lielas. Kas notiek tad, ja nākamajās tiesu instancēs prasība par atjaunošanu darbā tiek noraidīta? Vai apelācijas instances tiesa, noraidot prasību par atjaunošanu darbā un vidējās izpeļņas par darba piespiedu kavējuma laiku piedziņu, var, izmantojot Civilprocesa likuma 634. panta pirmajā daļā ietverto sprieduma izpildīšanas pagriezienu, noteikt, ka darbiniekam ir jāatdod atpakaļ no darba devēja saņemtā vidējā izpeļņa par darba piespiedu kavējuma laiku, kuras nekavējošu izmaksu bija noteikusi pirmās instances tiesa, apmierinot prasību?

Pozitīvu atbildi 2004. gada uz šo jautajumu ir sniedzis Augstākās tiesas Senāta Civillietu departaments.

Apelācijas instances tiesa, noraidot darbinieka prasību par atjaunošanu darbā, bija izmantojusi sprieduma izpildes pagriezienu un piedzinusi no prasītāja darba devēja labā darbiniekam jau izmaksāto vidējās izpeļņas summu. Kasācijas sūdzībā darbinieks bija norādījis, ka tiesa nepamatoti nepiemēroja Civilprocesa likuma 635. panta sesto daļu, kas nepieļauj sprieduma izpildīšanas pagriezienu darba samaksas piedziņas gadījumos. Minētā tiesību norma noteic, ka lietās par darba samaksas piedziņu sprieduma izpildīšanas pagrieziens pieļaujams, ja atceltais spriedums pamatots uz prasītāja sniegtām maldīgām ziņām vai uz viņa iesniegtiem viltotiem dokumentiem. Savukārt Senāts, izskatot kasācijas sūdzību, atzinis, ka lietās par atjaunošanu darbā un atlīdzības piedziņu par darba piespiedu kavējumu ir pieļaujams sprieduma izpildīšanas pagrieziens pēc tiesas iniciatīvas un nav pamata piemērot Civilprocesa likuma 635. panta sestajā daļā noteiktos ierobežojumus, jo atlīdzība par darba piespiedu kavējumu nav darba samaksa Darba likuma 59. panta izpratnē. Turklāt, ja tiesa nav konstatējusi, ka prasītājs no darba atlaists prettiesiski, viņam nav pamata saņemt atlīdzību, jo darba piespiedu kavējums nav bijis.419

2009. gada 14. oktobrī Latvijas Republikas Augstākās tiesas Senāta Civillietu departaments ar spriedumu lietā nr. SKC-899 noteica, ka darba piespiedu kavējuma kompensācija ir darba samaksas sastāvdaļa. Līdz ar to tika mainīta līdzšinējā judikatūra^296.

Tika norādīts, ka gadījumos, kad atceltais spriedums nebija pamatots uz darbinieka sniegtām maldīgām ziņām vai iesniegtiem viltotiem dokumentiem, sprieduma izpildīšanas pagrieziens saskaņā ar Civilprocesa likuma 635. panta pirmo un sesto daļu nav pieļaujams.

Šāds Senāta izteiktais viedoklis atbilst Eiropas Kopienu Tiesas (EKT) judikatūrai. EKT ir konkrēti norādījusi, ka kompensācija par prettiesisku atlaišanu ir uzskatāma par darba samaksu vienlīdzīgas darba samaksas nozīmē^297.

7) Ierobežojumi to summu piedziņai atpakaļ, kuras izmaksātas pēc darba strīdu izskatīšanas iestāžu nolēmuma.

Neskatoties uz iepriekšējā punktā aprakstīto par sprieduma izpildīšanas pagrieziena piemērošanu lietās par vidējās izpeļņas par darba piespiedu kavējumu piedziņu, atbilstoši Civilprocesa likuma 635. panta sestajai daļai lietās par darba samaksas piedziņu, kā arī lietās par zaudējumu piedziņu sakarā ar personiskiem aizskārumiem, kuru rezultātā radies sakropļojums vai cits veselības bojājums vai iestājusies personas nāve, sprieduma izpildīšanas pagrieziens pieļaujams vienīgi tad, ja atceltais spriedums pamatots uz prasītāja sniegtām maldīgām ziņām vai uz viņa iesniegtiem viltotiem dokumentiem. Tādējādi minēto kategoriju darba lietās pastāv izņēmums no vispārējā principa par sprieduma izpildīšanas pagriezienu, ko paredz Civilprocesa likuma 634. pants.

8) Darba strīdu izskatīšanas institūcijas nolēmuma izpildes nodrošinājums.

Ja darba strīda puses nepilda darba strīdu komisijas lēmumu, ieinteresētā puse var vērsties tiesā pēc darba devēja atrašanās vietas ar pieteikumu par izpildraksta izsniegšanu (sk.: Darba strīdu likuma 6. panta desmito daļu). Savukārt, ja labprātīgi netiek pildīts tiesas spriedums, tiesa izsniedz izpildrakstu, ko piedzinējs desmit gadu laikā var iesniegt piespiedu izpildei tiesu izpildītājam. Abos gadījumos tiesas izsniegtie izpildraksti ir izpildu dokumenti, kuri pieņemami piespiedu izpildei Civilprocesa likumā noteiktajā kārtībā (sk.: CPL 539., 540. pantu).

9) Darba tiesu izveidošana. Daudzās pasaules valstīs, ņemot vērā darba strīdu izskatīšanas specifiku un ievērojamo šādu lietu skaitu, ir izveidotas speciālas darba tiesas, piemēram, Vācijā, Austrijā, Francijā, Zviedrijā utt. Darba tiesas darbojas pēc trīspusējā sadarbības principa -lietas izskatīšanā bez profesionāla tiesneša piedalās arī “piesēdētāji”, ko izvirza arodbiedrības un darba devēju organizācijas.

4. Individuālo tiesību strīdu izšķiršana

r

Darba likuma 30. pants noteic, ka šos strīdus, ja tie nav izšķirti uzņēmumā, izskata tiesa. Savukārt atbilstoši Darba strīdu likuma 5. pantam uzņēmumā domstarpības pēc iespējas izšķiramas pārrunās starp darbinieku un darba devēju.

Minētā norāde uz pārrunu ceļu domstarpību risināšanā nozīmē (o, ka konflikta gadījumā darba devējs un darbinieks ir tiesīgi noslēgl izlīgumu. Saskaņā ar Civillikuma 1881. pantu izlīgums ir līgums, ar kuru tā dalībnieki kādu apstrīdamu vai kā citādi apšaubāmu savstarpēju tiesisku attiecību, savstarpēji piekāpdamies, pārvērš par neapstrīdami! un neapšaubāmu.

Augstākās tiesas Senāts 2010. gada 24. februāri spriedumā lietā Nr. SKC-380/2010 ir izvērtējis darbinieka tiesības slēgt izlīgumu ar darba devēju, kurā darbinieku kā prasītāju darba strīdā pārstāvēja arodbiedrība. Situācija bija interesanta ar to, ka darbinieks noslēdza izlīgumu, nekonsultējoties ar savu pārstāvi arodbiedrību. Arodbiedrība uzskatīja, ka noslēgtais izlīgums ir pretējs darbinieka interesēm, un lūdza tiesai to pārbaudīt. Tiesa sprieduma motīvu daļā noteica, ka “pušu tiesisko statusu civilprocesā, to tiesības un pienākumus reglamentē Civilprocesa likuma 76. pants, kas nosaka, ka persona, kā interesēs lieta uzsākta pēc (..) personas pieteikuma, kurai ar likumu piešķirtas tiesības aizstāvēt tiesā citu personu tiesības un ar likumu aizsargātās intereses, piedalās lietā kā prasītājs. Proti, šīs tiesību normas izpratnē persona, kuras interesēs prasība celta, ir uzskatāma par prasītāju. Šai personai ir visas prasītāja tiesības un pienākumi, tostarp saskaņā ar Civilprocesa likuma 74. panta trešo un piekto daļu tiesības pilnīgi vai daļēji atteikties no prasības, samazināt prasījuma apmēru, rakstveidā grozīt prasības pamatu vai priekšmetu vai palielināt prasījuma apmēru, kā ari noslēgt izlīgumu.

Darbinieks kā prasītājs, neuzturot arodbiedrības celto prasību tiesā, var izmantot Civilprocesa likumā paredzētās tiesības.

Tā kā starp darba devēju un darbinieku panākts ārpustiesas savstarpējs konflikta atrisinājums, zudis tiesiskais pamats arodbiedrības celtajai prasībai.”[298]

Tātad izlīgums sarunu rezultātā ir iespējams visās procesu stadijās, līdz spēkā nav stājies tiesas spriedums.

Taču, ja pārrunas nav devušas rezultātus, tad uzņēmumā individuālo tiesību strīdu izšķiršana var notikt, pirmkārt, Darba likuma 94. panta noteiktajā kārtībā. Proti, ja darba devējs uzņēmumā ir pilnvarojis noteiktu personu izskatīt darbinieku sūdzības, tad savu aizskarto tiesību vai interešu aizstāvībai darbinieks vai viņa interesēs arī darbinieku pārstāvji var vērsties ar sūdzību pie šīs personas, kurai sūdzība jāizskata un jāsniedz atbilde ne vēlāk kā septiņu dienu laikā.

Otrkārt, ja darba devējs un darbinieku pārstāvji vienojušies par darba strīdu komisijas izveidošanu uzņēmumā, tad tā ir institūcija, kas pēc individuāla darba strīda puses iesnieguma uzņēmumā izšķir pārrunās nenoregulētos strīdus. Darba strīdu komisijas veidošanas un darbības vispārīgos noteikumus regulē Darba strīdu likuma 6. pants, bet konkrētus jautājumus, kas attiecas uz uzņēmuma darba strīdu komisiju, noteic darba devēja un darbinieku pārstāvju rakstveida vienošanās vai arī tos ietver koplīgumā.

Treškārt, darba devējs un darbinieku pārstāvji var vienoties par individuālu tiesību strīdu izšķiršanas citu kārtību, neveidojot darba strīdu komisiju.

Tādējādi Darba strīdu likumā vairs nav saglabāts princips, ka visu individuālu darba strīdu obligāta pirmā instance ir darba strīdu komisija.

Individuālu tiesību strīdu izšķiršanai nav izmantojama šķīrējtiesa. To expressis verbis noteic gan Darba strīdu likuma 7. panta ceturtā daļa, gan Civilprocesa likuma 487. panta 7. punkts. Tādējādi, ja darba līgumā ir ietverta šķīrējtiesas klauzula, tā atzīstama par prettiesisku un šķīrējtiesa nav tiesīga pieņemt izskatīšanai individuālu tiesību strīdu starp darbinieku un darba devēju.

Ja darba strīds nav atrisināts savstarpējās pārrunās vai ja strīda puses neapmierina darba strīdu komisijas lēmums, vai ja uzņēmumā nav darba strīdu komisijas, kā arī jebkurā citā gadījumā, jo pēc Darba strīdu likuma regulējuma darba strīdu komisija vairs nav obligāta pirmstiesas instance, ikviena darba strīda puse ir tiesīga vērsties ar prasību tiesā. Turklāt minētais likums noteic darba strīdu veidus, kuru izskatīšana nav darba strīdu komisijas kompetencē, līdz ar to minētie strīdi uzreiz nododami izšķiršanai tiesai. Šādi strīdi ir par darba devēja uzteikuma atzīšanu par spēkā neesošu un darbinieka atjaunošanu darbā; par laikus neizmaksātās darba samaksas piedziņu; par atšķirīgas attieksmes aizlieguma pārkāpumu. Tieši tiesā ir jāvēršas arī darba devējam ar prasību par darba līguma izbeigšanu, ja arodbiedrība nepiekrīt darba līguma uzteikumam, kā arī darbiniekam vai darba devējam, ja darba līgumu izbeigt pieprasa trešā persona.

Darba strīdu izskatīšana tiesā notiek atbilstoši Civilprocesa likumam, taču ievērojot Darba likumā ietvertās procesuālo tiesību normas, piemēram, 29. panta trešajā dajā un 125. pantā noteikto darba devēju pierādīšanas pienākumu, kas ir izņēmums no civilprocesā pastāvoši! sacīkstes principa.

5. Kolektīvo tiesību strīdu izšķiršana

r

Kolektīvo tiesību strīdu izšķiršanas kārtība izriet gan no Darba likuma, gan Darba strīdu likuma^299. Arī šo strīdu gadījumā strīda pusēm vispirms jāmēģina domstarpības noregulēt savstarpējas vienošanās ceļā, proti, vispirms iesniedzot otrai strīda pusei iesniegumu, norādot savas prasības. Savukārt iesniegumu saņēmušajai pusei tas jāizskala un triju dienu laikā jāsniedz atbilde.

Ja šādā veidā strīds nav atrisināms, tad strīda pusēm jāveido izlīgšanas komisija. Izlīgšanas komisija ir kolektīvo darba strīdu novēršanai vai likvidēšanai radīta institūcija, kuras uzdevums ir, noskaidrojot strīdīgos jautājumus, censties panākt pušu izlīgumu.

Šādas komisijas veido uz paritātes pamatiem no strīda pušu pārstāvjiem. Ja kolektīvais strīds izriet no koplīguma, tad izlīgšanas komisiju veido no koplīguma pušu pārstāvjiem. Komisija lēmumus pieņem vienojoties, vadoties no lietderības un taisnīguma principiem, taktiski saskaņojot un līdzsvarojot interešu dažādību, nevis no formālās juridiskās loģikas apsvērumiem, ko izmanto tiesa. Izlīgšanas komisijas pieņemtais lēmums ir saistošs abām strīda pusēm, un tam ir darba koplīguma spēks.

Ja izlīgšanas komisija nenonāk pie vienota lēmuma vai arī ja izlīgšanas komisija noteiktajā termiņā netiek izveidota vai neuzsāk strīda izšķiršanu, kolektīvā tiesību strīda puse ir tiesīga vērsties ar prasību tiesā vai arī strīda puses var vienoties par strīda nodošanu izšķiršanai šķīrējtiesai. Šāda vienošanās slēdzama rakstveidā, vai arī to kā šķīrējtiesas klauzulu var ietvert koplīgumā.

Šķīrējtiesas var izveidot vienam konkrētam strīdam, vai arī tās darbojas pastāvīgi. To darbību regulē Civilprocesa likuma “D” daļa “Šķīrējtiesa”. Savukārt vispārējās jurisdikcijas tiesa kolektīvo tiesību strīdu izskata prasības kārtībā pēc Civilprocesa likuma noteikumiem.

6. Kolektīvo interešu strīdu izšķiršana

Tāpat kā izšķirot tiesību strīdus, arī kolektīvo interešu strīdos to pusēm vispirms jāmēģina domstarpības atrisināt, savstarpēji vienojoties. Proti, atbilstoši Darba strīdu likuma 14. pantā noteiktajam, ja ir lādies pamats kolektīvam interešu strīdam, viena strīda puse rakstveidā iesniedz otrai pusei iesniegumu, norādot savas prasības, bet otra puse iesniegumu izskata un rakstveidā sniedz atbildi.

Ja vienošanās nav panākta, kolektīvo interešu strīdu nodod izšķiršanai strīda pušu izveidotā izlīgšanas komisijā, kurā piedalās vienāds skaits pārstāvju no katras strīda puses. No Darba strīdu likuma 15. panta (rešās un ceturtās daļas, kas noteic, ka izlīgšanas komisija lēmumu pieņem, tās locekļiem vienojoties, izriet, ka izlīgšanas komisijai lēmums jāpieņem vienbalsīgi, pretējā gadījumā tas neskaitās pieņemts un konkrētais strīds jārisina, izmantojot likumā noteiktās citas metodes. Proti, vai nu koplīgumā noteiktajā kārtībā, vai, ja tādas nav, ar samierināšanas metodi (Darba strīdu likuma 16.-19. pants), vai vēršoties šķīrējtiesā (Darba strīdu likuma 20. pants).

Samierināšana ir kolektīva interešu strīda izšķiršana, pieaicinot trešo personu kā neatkarīgu un objektīvu samierinātāju, kurš palīdz kolektīva interešu strīda pusēm atrisināt domstarpības un panākt vienošanos. Samierinātāja funkcija ir vadīt pušu pārrunas, apspriežot konfliktus, un palīdzēt rast kompromisu.

Darba strīdu likuma 17. pants noteic, ka samierinātājs var būt

1) publisks, proti, persona, kas iekļauta Nacionālās trīspusējās sadarbības padomes apstiprinātajā sarakstā. Šādi saraksti jāapstiprina reizi divos gados. Publisko samierinātāju kandidātus izvirza ministrijas, Latvijas Darba devēju konfederācija (LDDK) un Latvijas Brīvo arodbiedrību savienība (LBAS), proti, sociālie partneri;[300]

2) privāts, proti, persona, kuru samierināšanas procesa vadīšanai strīda puses izvēlas ārpus publisko samierinātāju saraksta;

3) atbilstoši Nacionālās trīspusējās sadarbības padomes Nolikuma 5.8. apakšpunktam arī šī Padome, ko uz paritātes pamatiem veido Ministru kabineta, LDDK un LBAS izvirzītie pārstāvji.

Latvijā samierināšanas institūts ir jauns, jo tas ietverts tikai Darba strīdu likumā, kas stājās spēkā ar 2003. gada 1. janvāri. Taču vairākās Eiropas valstīs, īpaši Lielbritānijā, to izmanto kā veiksmīgu alternatīvu kolektīvo darba strīdu izskatīšanai tiesā.

Samierinātājs nepārstāv nevienu no strīda pusēm, tas nav šķīrējtiesnesis, kas pieņem pusēm obligāti izpildāmu nolēmumu. Samierināšanās procesā lēmumu pieņem pašas strīda puses, ja to vēlas. Turklāt strīda puses jebkurā laikā var atteikties no samierinātāja palīdzības un samierināšanas procesam nav obligāti jābeidzas ar pušu vienošanos par strīda atrisināšanu.

Samierinātāja uzdevums ir noskaidrot pušu esošās un potenciālās intereses, vajadzības, kā arī veicināt, lai strīda puses pašas sasniegtu viskonstruktīvāko, vistaisnīgāko un visgodīgāko vienošanos. Viņam ir jārada neitrāla vide, jāveicina komunikācija starp pusēm, jāpanāk, lai tās vienojas par abām pieņemamu risinājumu. Samierinātājam ir jānodrošina konfidencialitāte. Atbilstoši Darba strīdu likuma 18. panta trešajai daļai samierinātājam ir tiesības pieprasīt no kolektīvā interešu strīda pusēm nepieciešamo informāciju, kas saistīta ar attiecīgo strīdu. Taču literatūrā izteikts viedoklis, ka samierinātājs nedrīkst piespiest puses atklāt informāciju, ko tās nevēlas izpaust.

Samierinātājs var palīdzēt pusēm ne tikai organizēt pārrunu procesu un veidot sapratnes atmosfēru, bet arī likvidēt tādas barjeras kā sakāpinātas emocijas, naidīgumu, atšķirības uzskatos, kas parasti traucē atrisināt konfliktus. Samierinātājs var palīdzēt izskatīt visus argumentus un rast tiem risinājumu, paraudzīties uz problēmu no malas, saskatīt un izpētīt visas konflikta risinājumu iespējas.

Par samierināšanas procesa izmantošanu un konkrētu samierinātāju (vienu personu vai samierinātāju kolēģiju ne mazāk kā trīs personu sastāvā) strīda puses savstarpēji vienojas. Taču, ja tās nevar vienoties par abām pieņemamu samierinātāju, tad tiek veidota samierinātāju kolēģija, kura sastāv no katras strīda puses izvirzīta sev vēlama privāta vai publiska samierinātāja un labklājības ministra izvēlēta publiska samierinātāja, kurš vienlaikus ir arī kolēģijas priekšsēdētājs.

Vērtējot samierināšanas procesa priekšrocības, literatūrā norādīts, ka tas ir ekonomiskāks, ātrāks un efektīvāks strīda risināšanas veids. Šādā veidā iespējams panākt abpusēji pieņemamu risinājumu, saglabājot konfidencialitāti. Turklāt vienojoties pieņemtie lēmumi tiek arī pildīti.[301]

Ja kolektīvu interešu strīdu nav izdevies atrisināt, izmantojot iepriekš minētos paņēmienus, tad strīda pusēm ir tiesības uz kolektīvo rīcību jeb savas intereses aizsargāt ar “darba cīņas” metodēm. Darba cīņa ir “saimniecisks karš” (kolektīvais strīds) darba devēja un darbinieku starpā ar nolūku panākt labākus darba noteikumus. Darba cīņas no citiem kolektīvo strīdu izšķiršanas paņēmieniem atšķiras ar līdzekļiem, jo samierināšanas procesā puses cenšas konfliktu likvidēt pārrunu ceļā, bet darba cīņas gadījumā pārrunas atvirzās otrajā plānā, galvenie ir cīņas līdzekļi, proti, darbinieki pārtrauc darbu (streiks) vai darba devējs atsakās nodarbināt darbiniekus un izmaksāt darba samaksu (lokauts).

Darba cīņai ir savas robežas - tā norit tikai saimnieciskajā jomā. Darbinieki ar atteikšanos veikt nolīgto darbu vai darba devējs ar atteikšanos nodarbināt darbiniekus grib nodarīt pretējai pusei tik lielus zaudējumus, lai tā būtu spiesta pieņemt izteiktās prasības.

Attīstītajās rietumvalstīs streika atļaušana likumā noteiktajos gadījumos un kārtībā tiek atzīta par sabiedrības normālas funkcionēšanas nepieciešamu noteikumu, kas balstās uz privātīpašumu, brīvu uzņēmējdarbību un tirgus ekonomiku, pastāvot objektīviem interešu konfliktiem starp uzņēmējiem un algoto darbaspēku. Streiki ir nepieciešami, lai mazinātu spriedzi, neapmierinātību ievirzītu juridiskā, leģitīmā virzienā. Taču tiek arī atzīts, ka streiki gan darbiniekiem un darba devējiem, gan sabiedrībai izmaksā dārgi, tie izraisa šķelšanos sociālajā vidē un nozīmē to, ka ir izgāzušās kolektīvās pārrunas darba apstākļu noteikšanas procesā.[302]

Latvijas darba tiesības no “darba cīņas” metodem ir atzīts gan streiks,[303] gan lokauts (Darba strīdu likuma 21. pants).

Tiesības streikot ir vienas no svarīgākajām tiesībām ekonomisko un sociālo tiesību jomā. Tās tiek atzītas par personas individuālām tiesībām, kas realizējas ar darbinieku kolektīvām darbībām, proti, individuāla tiesība kolektīvā izpildījumā.

Tiesības streikot ir paredzētas gan ANO Starptautiskā pakta Par ekonomiskajām, sociālajām un kultūras tiesībām 8. pantā, gan Eiropas Sociālās hartas 6. pantā, kā arī tās garantē Latvijas Republikas Satversmes 108. pants. Streiku norisi Latvijā regulē Streiku likums. Taču tiesības streikot nav atzītas par absolūtām, likums tās var ierobežot. Piemēram, Streiku likums aizliedz streikot tiesnešiem, prokuroriem, policijas darbiniekiem, robežsargiem, ugunsdzēsējiem, valsts drošības iestāžu darbiniekiem, ieslodzījuma vietu uzraugiem un personām, kas dienē Nacionālajos bruņotajos spēkos. Tāpat likumā var noteikt prasības, kuras jāievēro darbiniekiem, kas vēlas streikot, piemēram, par streika lietderību ir jānobalso noteiktam skaitam darbinieku, streiks jāpiesaka laikus. Likuma aizsardzību bauda tikai likumīgs streiks, nevis jebkura darba apturēšana.

Streiks ir darbinieku grupas, nevis viena darbinieka cīņas līdzeklis pret atsevišķu darba devēju, darba devēju grupu vai organizāciju. Streika gadījumā vairāki darbinieki kolektīvi pilnībā vai daļēji, pēc noteikta plāna pārtrauc darbu ar nolūku panākt savu prasību izpildi, labākus darba apstākļus.

Taču darba pārtraukšana streika gadījumā nav identificējama ar darba līguma uzteikumu. Darba tiesiskās attiecības uz streika laiku tiek apturētas, jo streikotāji darba tiesiskās attiecības grib saglabāt, tikai streika laikā viņi nepilda savus pienākumus, kas izriet no darba līguma, un tādēļ nevar arī prasīt darba samaksu. Pēc streika darba līguma darbība turpinās, tas nav jāslēdz no jauna (Streiku likuma 26.-28. pants).

Piedalīšanās streikā ir brīvprātīga. Tā nav darba kārtības pārkāpums un nevar būt pamats civiltiesiskai atbildībai par nodarītiem zaudējumiem, ja streiks ir likumīgs. Tas nozīmē, ka darbinieki nav civiltiesiski atbildīgi par tiem zaudējumiem, kas darba devējam radušies sakarā ar darba pārtraukšanu šā streika dēļ. Taču, ja darbinieks streika laikā rada zaudējumus citādā veidā, piemēram, tīši sabojājot darba devēja mantu, vai ja zaudējumi nodarīti nelikumīga streika rezultātā, tad par to darbinieks ir atbildīgs.

Ja darbinieks streika dēļ atsakās veikt darbu sabiedrībai nepieciešamajos dienestos, piemēram, medicīniskās palīdzības, sabiedriskā transporta vai sakaru dienestos, kas atbilstoši Streiku likuma 17. pantam streika laikā ir jānodrošina minimālā apjomā, viņš sodāms par darba kārtības pārkāpumu.

Streikojošo darbinieku vietā streika laikā darba devējs nav tiesīgs pieņemt citus darbiniekus.

Streikam ir noteikts mērķis - labāku darba noteikumu izcīnīšana, tam nevar būt politiski u. tml. mērķi. Tā, piemēram, Streiku likuma 23. pants noteic, ka streiks atzīstams par nelikumīgu, ja tas ierosināts, lai paustu politiskas prasības, politisku atbalstu vai politisku protestu, kā arī ja tas ir solidaritātes streiks, proti, streiks, kura pamatā ir nevis kolektīvs interešu strīds, bet gan solidarizēšanās ar cita uzņēmuma nozares darbinieku arodbiedrības vai cita uzņēmuma nozares darbinieku prasībām, lai panāktu izvirzīto prasību izpildi.

Lai uzsāktu streiku, ir nepieciešams konflikts, ko labprātīgi nav iespējams likvidēt, un par streika pieteikšanu nepieciešams īpašs lēmums, ko pieņem arodbiedrības biedru vai uzņēmuma darbinieku kopsapulcē vai arodbiedrības biedru vai uzņēmuma darbinieku pilnvaroto pārstāvju sapulcē. Likums nosaka gan sapulces kvorumu, gan lēmuma pieņemšanai nepieciešamo balsu skaitu. Vienlaikus ar lēmuma par streika pieteikšanu pieņemšanu tiek izveidota streika komiteja, kuras uzdevums ir vadīt streiku un pārstāvēt streikotāju intereses sarunās ar darba devēju. Attiecīgās sapulces lēmums un streika pieteikums, kurā cita starpā norādīts streikotāju skaits un prasības, kā arī streika uzsākšanas datums, ne vēlāk kā 10 dienas pirms streika uzsākšanas jāiesniedz darba devējam, Valsts darba inspekcijai un Nacionālās trīspusējās sadarbības padomei.

Streiku vai tā pieteikumu var atzīt par nelikumīgu tikai tiesa (Darba strīdu likuma 23. pants un CPL 390.-394. pants), ja darba devējs piecu dienu laikā no streika pieteikšanas dienas iesniedzis attiecīgu pieteikumu. Pieteikums tiesai jāizskata desmit dienu laikā, un, kamēr tiesas spriedums nestājas spēkā, pieteiktu streiku nedrīkst uzsākt. To noteic Streiku likuma 24. panta trešā daļa.[304]

Streiks izbeidzas ar vienošanās akta noslēgšanu, kurā ietver arī noteikumus par strīdīgajiem jautājumiem.

Lokauts ir darba devēja atteikšanās nodarbināt darbiniekus un izmaksāt darba samaksu, ja streiks būtiski ietekmē uzņēmuma saimniecisko darbību (sk.: Darba strīdu likuma 21. pantu). Tādējādi lokauts ir darba devēja tiesības, atbildot uz darbinieku streiku, aizsargāt savas ekonomiskās intereses.

Darba devējam, izvēloties lokautu kā darba cīņas metodi, arī ir jāievēro likumā noteikta kārtība, piemēram, lokautu var vērst pret tik lielu darbinieku skaitu, cik piedalās streikā; par lokautu ir jāpieņem lēmums, kas kopā ar lokauta pieteikumu, tostarp, norādot lokauta iemeslus, darbinieku skaitu, pret kuriem vērsts lokauts, un lokauta uzsākšanas datumu, ne vēlāk kā desmit dienas pirms lokauta uzsākšanas ir jāiesniedz attiecīgajiem darbinieku pārstāvjiem vai darbiniekiem, pret kuriem tiek vērsts lokauts, kā arī Valsts darba inspekcijai un "Nacionālās trīspusējās sadarbības padomei.

Darbinieku pārstāvji ir tiesīgi vērsties tiesā ar pieteikumu atzīt lokautu par nelikumīgu. Lokauts atzīstams par nelikumīgu, ja, piemēram, tas vērsts pret tiesībām brīvi apvienoties organizācijās. Tiesai pieteikums jāizskata desmit dienu laikā, un lokautu nedrīkst uzsākt, līdz spriedums stājas spēkā (CPL 394.'-394.5 pants).

Lokauts ir aizliegts valsts pārvaldes un pašvaldību iestādēs, kā arī uzņēmumos, kas saskaņā ar Streiku likumu uzskatāmi par sabiedrībai nepieciešamiem dienestiem (Darba strīdu likuma 18. panta piektā daļa). Kaut gan likums nosaka, ka lokautu vai lokauta pieteikumu par nelikumīgu var atzīt tikai tiesa, vispārējo uzraudzību par lokauta norisi veic Valsts darba inspekcija, iesaistoties darba tiesisko attiecību regulējošo tiesību aktu ievērošanā.[305]

IZMANTOTIE TIESĪBU AVOTI UN LITERATŪRA

Tiesību akti

Starptautiskie tiesību akti

1) SDO 1928. gada konvencija nr. 26 “Par minimālās darba algas noteikšanas procedūru”.

2) SDO 1948. gada konvencija nr. 87 “Par asociāciju brīvību un tiesību aizsardzību, apvienojoties organizācijās”.

3) SDO 1949. gada konvencija nr. 95 “Par darba samaksas aizsardzību”.

4) SDO 1949. gada konvencija nr. 98 “Par tiesībām uz apvienošanos organizācijās un kolektīvo līgumu slēgšanu”; to papildina 1951. gada rekomendācija nr. 91 “Par kolektīvajiem līgumiem”.

5) SDO 1951. gada konvencija nr. 100 “Par vienlīdzīgu atalgojumu vīriešiem un sievietēm par vienlīdzīgu darbu”.

6) SDO 1951. gada konvencija nr. 101 “Par diskrimināciju attiecībā uz darbu un nodarbinātību”.

7) SDO 1957. gada konvencija nr. 105 “Par piespiedu darba izskaušanu”.

8) SDO 1958. gada konvencija nr.l 11 “Pret diskrimināciju darbā un nodarbošanās jomā”.

9) SDO 1970. gada konvencija nr. 131 “Par minimālās algas noteikšanu”.

10) SDO 1970. gada konvencija nr. 132 “Par apmaksātu atvaļinājumu”.

11) SDO 1971. gada konvencija nr. 135 “Par darbinieku pārstāvjiem”.

12) SDO 1973. gada “Minimālā vecuma konvencija”.

13) SDO 1978. gada konvencija nr. 151 “Par darba attiecībām (valsts dienests)”.

14) SDO 1981. gada konvencija nr. 154 “Par kolektīvo pārrunu atbalstīšanu”.

15) SDO 1982. gada konvencija nr. 158 “Par darba attiecību pārtraukšanu pēc uzņēmēja iniciatīvas”.

16) SDO 1967. gada 7. jūnija rekomendācija nr. 129 “Par darba devēja un darbinieku attiecībām”.

17) ANO 1948. gada 10. decembra Vispārējā cilvēktiesību deklarācija.

18) ANO 1966. gada 16. decembra līgums “Starptautiskais pakts par ekonomiskajām, sociālajām un kultūras tiesībām”.

Eiropas Savienības tiesību akti

1) 1950. gada 4. novembra Eiropas Cilvēka tiesību un pamatbrīvību aizsardzības konvencija.

2) 1961. gada 18. oktobra starptautisks līgums “Eiropas Sociālā harta”.

3) 2007. gada 14. decembra starptautisks līgums “Eiropas Savienības Pamattiesību harta”.

4) Padomes 1975. gada 10. februāra Direktīva nr. 75/117/EEK par dalībvalstu likumu tuvināšanu attiecībā uz vienādas darba samaksas principa piemērošanu vīriešiem un sievietēm. Oficiālais Vēstnesis L 045, 1975. 19. februāris, 0019.-0020. lpp.

5) Padomes 1989. gada Direktīva nr. 89/391/EEK par pasākumiem, kas ieviešami, lai uzlabotu darba ņēmēju darba drošību un veselības aizsardzību darbā. Oficiālais Vēstnesis L 183, 1989. 29. jūnijā,

0001.-0008. lpp.

6) Padomes 1991. gada 25. jūnija Direktīva nr. 91/383/EEK, kas papildina pasākumus, kuru mērķis ir veicināt uzlabojumus darba drošībā un veselības aizsardzībā attiecībā uz darba ņēmējiem, kas pieņemti darbā uz noteiktu laiku vai arī īslaicīgā darbā. Oficiālais Vēstnesis L 206, 1991. 29. jūlijs, 0019.-0021. lpp.

7) Padomes 1991. gada 14. oktobra Direktīva nr. 91/533EEK par darba devēja pienākumu informēt darbiniekus par darba līguma vai darba attiecību nosacījumiem. Oficiālais Vēstnesis L 288,1991. 18. oktobris, 0032.-0035. lpp.

8) Padomes 1992. gada 19. oktobra Direktīva nr. 92/85 EEK par pasākumu ieviešanu, lai veicinātu drošības un veselības aizsardzības darbā uzlabošanu strādājošām grūtniecēm, sievietēm, kas strādā pēcdzemdību periodā, vai strādājošām sievietēm, kas baro bērnu ar krūti. Oficiālais Vēstnesis L 348, 1992. 28. novembris, 0001 -

0008. lpp.

9) Padomes 1994. gada 22. jūnija Direktīva nr. 94/33/EK par jauniešu darba aizsardzību. Oficiālais Vēstnesis L 216, 1994. 20. augusts, 0012.-0020. lpp.

10) Padomes 1997. gada 15. decembra Direktīva nr. 97/81/EK par UNICE, CEEP, EAK noslēgto pamatnolīgumu par nepilna darba laika darbu. Oficiālais Vēstnesis L 014, 1998. 20. janvāris, 0009,-0014. lpp.

11) Padomes 2000. gada 27. novembra Direktīva nr. 2000/78/EK, ar ko nosaka kopēju sistēmu vienlīdzīgai attieksmei pret nodarbinātību un profesiju. Oficiālais Vēstnesis L 303, 2000. 2. decembris, 0016.-0022. lpp.

12) Padomes 2001. gada 12. marta Direktīva nr. 2001/23 EK par dalībvalstu tiesību aktu tuvināšanu attiecībā uz darbinieku tiesību aizsardzību uzņēmumu, uzņēmējsabiedrību vai uzņēmumu vai uzņēmējsabiedrību daļu īpašnieku maiņas gadījumā. Oficiālais Vēstnesis L 082, 2001. 22. marts, 0016.-0020. lpp.

13) Padomes 2002. gada 12. marta Direktīva nr. 2002/15 EK par darba laika organizēšanu personām, kas ir autotransporta apkalpes locekļi. Oficiālais Vēstnesis L 80, 2002. 23. marts, 35.-39. lpp.

14) Padomes 2003. gada 18. novembra Direktīva nr. 2003/88/EK par konkrētiem darba laika organizēšanas aspektiem. Oficiālais Vēstnesis L 299, 2003. 18. novembris, 0009.-0019. lpp.

15) Eiropas Parlamenta un Padomes 2006. gada 5. jūlija Direktīva nr. 2006/54/EK par tāda principa īstenošanu, kas paredz vienlīdzīgas iespējas un attieksmi pret vīriešiem un sievietēm nodarbinātības un profesijas jautājumos (pārstrādāta versija). Oficiālais Vēstnesis L204, 2006. 26. jūlijs, 0023.-0036. lpp.

Latvijas Republikas likumi

1) Administratīvā procesa likums: LR likums. Latvijas Vēstnesis,

2002. 14. novembris, nr. 164.

2) Ārstniecības likums: LR likums. Latvijas Vestnesis, 1997. 2. jūlijs, nr. 167/168.

3) Augstskolu likums: LR likums. Latvijas Vēstnesis, 1995. 17. novembris, nr. 179.

4) Autopārvadājumu likums: LR likums. Latvijas Vēstnesis, 1995.

12. septembris, nr. 138.

5) Bezdarbnieku un darba meklētāju atbalsta likums: LR likums. Latvijas Vēstnesis, 2002. 29. maijs, nr. 80.

6) Biedrību un nodibinājumu likums: LR likums. Latvijas Vēstnesis,

2003. 14. novembris, nr. 161.

7) Ceļu satiksmes likums: LR likums. Latvijas Vēstnesis, 1997. 21. oktobris, nr. 274/276.

8) Civillikums. 5. izdevums. Rīga: Latvijas Vēstnesis, 2007.

9) Darba aizsardzības likums: LR likums. Latvijas Vēstnesis, 2001.

6. jūlijs, nr. 105.

10) Darba devēju organizāciju un to apvienību likums: LR likums. Latvijas Vēstnesis, 1999. 19. maijs, nr. 161/162.

11) Darba likums: LR likums. Latvijas Vēstnesis, 2001. 6. jūlijs, nr. 105.

12) Darba strīdu likums: LR likums. Latvijas Vēstnesis, 2002. 16. oktobris, nr. 149.

13) Detektīvdarbības likums: LR likums. Latvijas Vēstnesis, 2001.

20. jūlijs, nr. 110.

14) Dzelzceļa likums: LR likums. Latvijas Vēstnesis, 1998. 17. aprīlis, nr. 102/105.

15) Epidemioloģiskās drošības likums: LR likums. Latvijas Vēstnesis, 1997. 30. decembris, nr. 342/345.

16) Fizisko personu datu aizsardzības likums: LR likums. Latvijas Vēstnesis, 2000. 6. aprīlis, nr. 123/124.

17) Izglītības likums: LR likums. Latvijas Vēstnesis, 1998. 17. novembris, nr. 343/344.

18) Jūras kodekss: LR likums. Latvijas Vēstnesis, 2003. 18. jūnijs, nr. 91.

19) Komercķīlas likums: LR likums. Latvijas Vēstnesis, 1998. 11. novembris, nr. 337/338.

20) Komerclikuma spēkā stāšanās kārtības likums: LR likums. Latvijas Vēstnesis, 2001. 28. decembris, nr.188.

21) Komerclikums: LR likums. Latvijas Vestnesis, 2000. 4. maijs, nr. 158/160.

22) Koncernu likums: LR likums. Latvijas Vēstnesis, 2000. 13. aprīlis, nr. 131/132.

23) Krimināllikums: LR likums. Latvijas Vēstnesis, 1998. 8. jūlijs, nr. 199/200.

24) Latvijas Administratīvo pārkāpumu kodekss: LR likums. Latvijas Vēstnesis, 1984. 20. decembris, nr. 51.

25) Latvijas Darba likumu kodekss. Ziņotājs, 1972. 1. janvāris, nr. 16. Zaudējis spēku.

26) Latvijas Republikas Advokatūras likums: LR likums. Latvijas Vēstnesis, 1993. 20. maijs, nr. 27.

27) Latvijas Republikas Satversme: LR likums. Latvijas Vēstnesis, 1993. 1. jūlijs, nr. 43.

28) Militārā dienesta likums: LR likums. Latvijas Vēstnesis, 2002. 18. jūnijs, nr. 9.

29) Par amatniecību: LR likums. Latvijas Vēstnesis, 1993. 15. maijs, nr. 25.

30) Par apdrošināšanu bezdarba gadījumam: LR likums. Latvijas Vēstnesis, 1999. 15. decembris, nr. 416/419.

31) Par arodbiedrībām: LR likums. Ziņotājs, 1991. 31. janvāris, nr. 3.

32) Par darba koplīgumiem: LR likums. Ziņotājs. 1991. 6. jūnijs, nr.

21. Zaudējis spēku.

33) Par iedzīvotāju ienākuma nodokli: LR likums. Latvijas Vēstnesis, 1993. 1. jūnijs, nr. 32.

34) Par individuālo (ģimenes) uzņēmumu, zemnieka vai zvejnieka saimniecību un individuālo darbu: LR likums. Ziņotājs, 1992.

13. februāris, nr. 6.

35) Par likumu un citu Saeimas, Valsts prezidenta un Ministru kabineta pieņemto aktu izsludināšanas, publicēšanas, spēkā stāšanās kārtību un spēkā esamību: LR likums. Latvijas Vēstnesis, 1994. 18. jūnijs, nr. 72.

36) Par matemitātes un slimības apdrošināšanu: LR likums. Latvijas Vēstnesis, 1995. 23. novembris, nr. 182.

37) Par obligāto sociālo apdrošināšanu pret nelaimes gadījumiem darbā un arodslimībām: LR likums. Latvijas Vēstnesis, 1995. 17. novembris, nr. 179.

38) Par pašvaldibam: LR likums. Latvijas Vēstnesis, 1994. 24. maijs, nr. 61.

39) Par reglamentētajām profesijām un profesionālās kvalifikācijas atzīšanu: LR likums. Latvijas Vēstnesis, 2001. 06. jūlijs, nr. 105.

40) Par svētku, atceres un atzīmējamām dienām: LR likums. Ziņotājs, 1990. 18. oktobris, nr. 42.

41) Par tiesu varu: LR likums. Ziņotājs, 1993. 14. janvāris, nr. 1.

42) Par uzņēmējdarbību: LR likums. Ziņotājs, 1990, 18. oktobris, nr. 42. Zaudējis spēku.

43) Par uzņēmumu ienākuma nodokli: LR likums. Latvijas Vēstnesis,

1995. 1. marts, nr. 32.

44) Par Valsts prezidenta darbības nodrošināšanu: LR likums. Latvijas Vēstnesis, 1995. 10. novembris, nr. 175.

45) Par valsts sociālo apdrošināšanu: LR likums. Latvijas Vēstnesis, 1997. 21. oktobris, nr. 274/276.

46) Personu apliecinošu dokumentu likums: LR likums. Latvijas Vēstnesis, 2002. 5. jūnijs, nr. 84.

47) Profesionālās izglītības likums: LR likums. Latvijas Vēstnesis, 1999. 30. jūnijs, nr. 213/215.

48) Prokuratūras likums: LR likums. Latvijas Vēstnesis, 1994. 2. jūnijs, nr. 65.

49) Publisko aģentūru likums: LR likums. Latvijas Vēstnesis, 2009. 18. decembris, nr. 199.

50) Saeimas kārtības rullis: LR likums. Latvijas Vēstnesis, 1994. 18. augusts, nr. 96.

51) Sporta likums: LR likums. Latvijas Vēstnesis, 2002. 13. novembris, nr. 165.

52) Streiku likums: LR likums. Latvijas Vēstnesis, 1998. 12. maijs, nr. 130/131.

53) Valsts civildienesta likums: LR likums. Latvijas Vēstnesis, 2000.

22. septembris, nr. 331/333.

54) Valsts darba inspekcijas likums: LR likums. Latvijas Vēstnesis,

2001. 28. decembris, nr. 188.

55) Valsts kontroles likums: LR likums. Latvijas Vēstnesis, 2002. 29. maijs, nr. 80.

56) Valsts pārvaldes iekārtas likums: LR likums. Latvijas Vēstnesis,

2002. 21. jūnijs, nr. 94.

57) Valsts statistikas likums: LR likums. Latvijas Vēstnesis, 1997.

25. novembris, nr. 306/307.

58) Valsts un pašvaldību institūciju amatpersonu un darbinieku atlīdzības likums: LR likums. Latvijas Vēstnesis, 2009. 18. decembris, nr. 199.

59) Valsts valodas likums: LR likums. Latvijas Vēstnesis, 1999.

21. decembris, nr. 428/433.

60) Zinātniskās darbības likums: LR likums. Latvijas Vēstnesis, 2005.

5. maijs, nr. 70.

Latvijas Republikas Ministru kabineta noteikumi

1) Adopcijas kārtība: Ministru kabineta 2003. gada 11. marta noteikumi nr. 111. Latvijas Vēstnesis, 2003. 21. marts.

2) Apmācības kārtība darba aizsardzības jautājumos: Ministru kabineta 2010. gada 10. augusta noteikumi nr. 749. Latvijas Vēstnesis,

2010. 13. augusts, nr. 128.

3) Darbā nodarītā kaitējuma atlīdzības aprēķināšanas, finansēšanas un izmaksas kārtība: Ministru Kabineta 2001. gada 23. augusta noteikumi nr. 378. Latvijas Vēstnesis, 2001. 29. augusts, nr. 123.

4) Darbnespējas lapu izsniegšanas kārtība: Ministru kabineta 2001. gada 3. aprīļa noteikumi nr. 152. Latvijas Vēstnesis, 2001. 6. aprīlis, nr. 56.

5) Dokumentu izstrādāšanas un noformēšanas kārtība: Ministru kabineta 2010. gada 28. septembra noteikumi nr. 916. Latvijas Vēstnesis, 2010. 14. oktobris, nr. 163.

6) Kārtība, kādā atlīdzināmi ar komandējumiem saistītie izdevumi: Ministru kabineta 2010. gada 12. oktobra noteikumi nr. 969. Latvijas Vēstnesis, 2010. 26. oktobris, nr. 169.

7) Kārtība, kādā izsniedzama algas nodokļa grāmatiņa: Ministru Kabineta 2001. gada 5. jūnija noteikumi nr. 222. Latvijas Vēstnesis,

2001. 8. jūnijs, nr. 89.

8) Kārtība, kādā nosakāma un pārskatāma minimālā mēneša darba alga: Ministru kabineta 2003. gada 22. jūlija noteikumi nr. 413. Latvijas Vēstnesis, 2003. 30. jūlijs, nr. 109.

9) Kārtība, kādā valsts institūcijas darba devējam atlīdzina darbiniekam izmaksājamo atlīdzību: Ministru kabineta 2007. gada 10. aprīļa noteikumi nr. 238. Latvijas Vēstnesis, 2007. 13. aprīlis, nr. 61.

10) Kārtība, kādā veicama obligātā veselības pārbaude: Ministru Kabineta 2009. gada 10. marta noteikumi nr. 219. Latvijas Vēstnesis,

2009. 13. marts, nr. 41.

11) Mācību prakses organizēšanas kārtība: Ministru kabineta 2000. gada 15. augusta noteikumi nr. 276. Latvijas Vēstnesis, 2000. 28. augusts, nr. 292.

12) Mācību prakses organizēšanas kārtība: Ministru kabineta 2000. gada 15. augusta noteikumi nr. 276. Latvijas Vēstnesis, 2000. 18. augusts, nr. 292/295.

13) Nelaimes gadījumu darbā izmeklēšanas un uzskaites kārtība: Ministru Kabineta 2009. gada 25. augusta noteikumi nr. 950. Latvijas Vēstnesis, 2009. 28. augusts, nr. 137.

14) Noteikumi par aktīvo nodarbinātības pasākumu un preventīvo bezdarba samazināšanas pasākumu organizēšanas un finansēšanas kārtību un pasākumu īstenotāju izvēles principiem: Ministru kabineta 2011. gada 25. janvāra noteikumi nr. 75. Latvijas Vēstnesis,

2011. 8. februāris, nr. 21.

15) Noteikumi par darba atļaujām ārzemniekiem: Ministru kabineta

2010. gada 21. jūnija noteikumi nr. 553. Latvijas Vēstnesis, 2010. 28. jūnijs, nr. 100.

16) Noteikumi par darbiem jomās, kurās parasti netiek slēgti uz nenoteiktu laiku: Ministru kabineta 2002. gada 6. augusta noteikumi nr. 353. Latvijas Vēstnesis, 2002. 15. augusts, nr. 116.

17) Noteikumi par darbiem, kuros aizliegts nodarbināt pusaudžus, un izņēmumi, kad nodarbinātība šajos darbos ir atļauta saistībā ar pusaudža profesionālo apmācību: Ministru kabineta 2002. gada 28. maija noteikumi nr. 206. Latvijas Vēstnesis, 2002. 31. maijs, nr. 82.

18) Noteikumi par darbiem, kuros atļauts nodarbināt bērnus vecumā no 13 gadiem: Ministru kabineta 2002. gada 8. janvāra noteikumi nr. 10. Latvijas Vēstnesis, 2002. 11. janvāris, nr. 6.

19) Noteikumi par dzelzceļa speciālistiem: Ministru Kabineta 2006. gada 2. maija noteikumi nr. 360. Latvijas Vēstnesis, 2006. 17. maijs, nr. 76.

20) Noteikumi par Profesiju klasifikatoru, profesijai atbilstošiem pamatuzdevumiem un kvalifikācijas pamatprasībām un Profesiju klasifikatora lietošanas un aktualizēšanas kārtību: Ministru

Kabineta 2010. gada 18. maija noteikumi nr. 461. Latvijas Vēstnesis, 2010. 28. maijs, nr. 84.

21) Noteikumi par sezonas rakstura darbiem: Ministru Kabineta 2002. gada 25. jūnija noteikumi nr. 272. Latvijas Vēstnesis, 2002.

2. februāris, nr. 98.

22) Noteikumi par valsts valodas zināšanu apjomu un valsts valodas prasmes pārbaudes kārtību profesionālo un amata pienākumu veikšanai, pastāvīgās uzturēšanās atļaujas saņemšanai un Eiropas Kopienas pastāvīgā iedzīvotāja statusa iegūšanai un valsts nodevu par valsts valodas prasmes pārbaudi: Ministru Kabineta 2009. gada 7. jūlija noteikumi nr. 733. Latvijas Vēstnesis, 2009. 14. jūlijs, nr. 110.

23) Noteikumi par vienoto ekonomiskās informācijas klasifikācijas sistēmu: Ministru kabineta 1998. gada 16. jūnija noteikumi nr. 222. Latvijas Vēstnesis, 1998. 19. jūnijs, nr. 182/183.

24) Transportlīdzekļu apkalpes locekļu darba laika organizēšanas, ievērošanas un uzskaites noteikumi: Ministru kabineta 2007. gada

3. jūlija noteikumi nr. 474. Latvijas Vētnesis, 2007. 20. jūlijs, nr. 117.

Citi tiesību akti

1) Labklājības ministra 1998. gada 9. oktobra rīkojums nr. 246.

2) Labklājības ministra 2000. gada 30. novembra rīkojums nr. 328.

3) Nacionālās trīspusējās sadarbības padomes nolikums: 1998. gada 30. oktobra nolikums. Latvijas Vēstnesis, 1998. 5. novembris, nr. 333.

4) Nacionālās trīspusējās sadarbības padomes 2003. gada 10. septembra lēmums nr. 4/6 “Par kolektīvu interešu strīdu izšķiršanas publiskajiem samierinātājiem”. Pieejams: http://www.lm.gov.lv/upload/ darba_tirgus/darba_attiecibas _socialais_dialogs/samierinataji.doc

Citu valstu tiesību akti

1) Gesetz über den Nachweis der für ein Arbeitsverhältnis geltenden wesentlichen Bedingungen. Pieejams: http://bundesrecht.juris.de/ nachwg/index.html

2) Krievijas Federācijas Darba kodekss.

3) Lietuvas Republikas Darba kodekss.

Literatūra

1) Berkowsky W. Die Änderungskündigung. München: Verlag C. H. Beck, 2004.

2) Cipeliuss R. Tiesību būtība. Rīga: Latvijas Universitāte, 2001.

3) Comparative Labour Law and Industrial Relations in Industrialized Market Economies. The Hague, 1998.

4) Darba devēju rokasgrāmata. Pieejams: http://www.lm.gov.lv

5) Darba drošība. Rīga: Labklājības ministrija, 2003.

6) Darba koplīguma slēgšana. Autoru kolektīvs. Rīga: Preses nams,

1996.

7) Dindune R. Nakts darbs un darba samaksa. Bilance, 2004, nr. 16.

8) Dindune R. u. c. Darba likuma komentāri. Rīga; Dienas bizness, 2002.

9) Driča I., Lazdāns A., Polis F. Par darba samaksas tiesisko noteikšanu un ar to saistītām problēmām. Jurista Vārds, 2007. 15. maijs, nr. 20.

10) Gailums I. Darba likums. Komentāri. Tiesu prakse. 1. grāmata. Rīga: Gailuma juridiskā biznesa biroja izdevniecība, 2002.

11) Gailums I. Darba likums. Komentāri. Tiesu prakse. 2. grāmata. Rīga: Gailuma juridiskā biznesa biroja izdevniecība, 2002.

12) Gailums I. Darba likums. Komentāri. Tiesu prakse. 3. grāmata. Rīga: Gailuma juridiskā biznesa biroja izdevniecība, 2004.

13) Haibach G., Paland N., Schwedes R., Wlotzke O. Arbeitsrecht Bonn: Bundesministerium für Arbeit und Sozialordnung, 1997.

14) International and comparative employment relations. Edited by G. J. Bamber and R. D. Lansbury. London, 1998.

15) Introduction to German Law. Edited by Werner F. Ebke and M. W. Finkin. The Hague: Kluwer Law International, 1998.

16) Juridisko terminu vārdnīca. Rīga: Nordik, 1998.

17) Kalniņš E. Par jaunā Darba likuma spēkā stāšanos. Jurista Vārds,

2002. 2. jūlijs, nr.13.

18) Kalniņš E. Privāttiesību teorija un prakse. Rīga: Tiesu namu aģentūra, 2005.

19) Krievs I. Cik ilgā laikā jāceļ prasība tiesā uzteikuma gadījumā. Jurista Vārds, 2004. 22. jūnijs, nr. 23/24.

20) Krievs I. Darba devēja uzteikuma pārsūdzēšana pārbaudes laikā. Jurista Vārds, 2003. 23. decembris, nr. 46.

21) Krimphove D. Europäisches Arbeitsrecht. München: Verlag C. H. Beck, 2002.

22) Latvijas Republikas Civillikuma komentāri: Ceturtā daļa. Saistību tiesības. Autoru kolektīvs prof. К. Torgāna vispārīgā zinātniskā redakcijā. Rīga: Mans īpašums, 2000.

23) Lemmy Better. Internationa Labour law. Selected Issues. Kluwer, 1993.

24) Löwisch M. Arbeitsrecht. Düsseldorf: Werner Verlag, 2004.

25) Mucinieks R Sociālā likumdošana. Rīga: Latvijas Universitātes studentu padome, 1934.

26) Neimanis J. Darba likums pēc 1 .jūnija iezīmēs jaunus darba līguma noteikumus. Dienas bizness, 2002. 8. marts, nr. 48.

27) Neimanis J. Darba samaksas jēdziens. Jurista Vārds, 2007. 15. maijs, nr. 20

28) Neimanis J. Dažādi atvaļinājumi. Bilance, 2003, nr. 11.

29) Neimanis J. Ikgadējais apmaksātais atvaļinājums - dažādas nianses. Bilance, 2003, nr. 6.

30) Neimanis J. Psiholoģiskais terors darba vietā: juridiskie aspekti. Latvijas Vēstnesis. Jurista Vārds, 2004. 19. oktobris, nr. 40.

31) Platā K. Informatīvais materiāls par darba tiesisko attiecību jautājumiem “Par darba un atpūtas laiku”. Rīga: LR Valsts darba inspekcija, 2006.

32) Polis F. Ievads Eiropas Savienības darba tiesībās. Rīga: RSEBAA, 2004.

33) Preis U., Kliemt M., Ulrich Ch. Aushilfs - und Probearbeitsver-hältnis. Heidelberg: C. F. Müller vertag, 2003.

34) Repšs A. Uzņēmuma pāreja citai personai un darbinieku tiesību aizsardzība. Jurista Vārds, 2004. 9. marts, nr. 9; Jurista Vārds, 2004. 16. marts, nr. 10.

35) Ring G. Arbeitsrecht. Baden- Baden: Nomos, 1998.

36) Schaub G. Arbeitsrechts - Handbuch. München: C. H. Beck’sche Uerlagsbuchhandlung, 1992.

37) Sinaiskis V. Latvijas civiltiesību apskats. Rīga: LR Tieslietu ministrijas Tiesiskās informācijas centrs, 1996.

38) Skultāne I. Darba devēja uzteikums pārbaudes laikā. Jurista Vārds,

2004. 10. augusts, nr. 30.

39) Slicāne E. Labi tikumi un to nozīme darījumu tiesiskajās attiecībās. Jurista Vārds, 2005. 19. aprīlis, nr. 14.; Jurista Vārds, 2005.

26. aprīlis, nr. 15.

40) Svarcs F., Rimša S. Saistību tiesības. Sevišķā daļa. Rīga: Latvijas Universitāte, 2001.

41) Tavits G. Atypische Arbeitsverhältnisse und Europäisches Arbeitsrecht. Tarptautines mokslines konferencijos medžiaga “Darbo teise suvienytoje Europoje”. Vilnius, 2004.

42) Teice D. Darba likums un tā komentāri. Rīga: Mans īpašums,

2002.

43) Torgāns K. Vainas vai attaisnojumu meklējumi civiltiesībās. Jurista Vārds, 2005. 31. maijs, nr. 20.

44) Zöllner W., Loritz K. G. Arbeitsrecht. München: C. H.Becksche Verlagsbuchhandlung, 1992.

45) Еапоненко В. Трудовое право. Москва: Закон и право, 2002.

46) Еапоненко В., Михайлов Ф. Трудовое право. Москва: ЮНИТИ-ДАНА, 2002.

47) Киселев И. Я. Сравнительное и международное трудовое право. Москва: Дело, 1999.

48) Киселев И. Я. ЕГовый облик трудового права стран запада. Москва: ЗАО “Бизнес школа Интел- Синтез”, 2003.

49) Киселев И. Я. Сравнительное трудовое право. Москва: Проспект, 2005.

50) Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. 2 е издание, под. ред. О.В. Смирнова. Москва: КноРус, 2002.

51) Орго И. М., Сиигур X. Трудовое право. Тарту: Juura, Oigus-teabe, 1996.

52) Сыроватская JI. А. Трудовое право. Москва: Юрист, 1999.

53) Толкунова В. Трудовое право. Москва: Проспект, 2003.

54) Трудовое и социальное право зарубежных стран. Под. ред.

Э. В. Френкеля. Москва: Юрист, 2002.

Tiesu prakse

1) LR Satversmes tiesas 2002. gada 22. februāra spriedums lietā nr. 2001- 06- 03. Latvijas Republikas Satversmes tiesas spriedumi. 2001. Rīga: Tiesu namu aģentūra, 2003.

2) LR Satversmes tiesas 2003. gada 27. novembra spriedums lietā nr. 2001- 06- 03. Latvijas Republikas Satversmes tiesas spriedumi.

2003. Rīga: Tiesu namu aģentūra, 2004.

3) LR AT Senāta Civillietu departamenta 1996. gada 12. jūnija spriedums lietā nr. SKC- 58. Latvijas Republikas Augstākās tiesas Senāta spriedumi un lēmumi. 1996. Rīga: Latvijas Tiesnešu mācību centrs, 1997.

4) LR AT Senāta Civillietu departamenta 2002. gada 9. janvāra spriedums lietā nr. SKC- 34.

5) LR AT Senāta Civillietu departamenta 2003. gada 21. maija spriedums lietā nr. SKA- 273.

6) LR AT Senāta Civillietu departamenta 2004. gada 26. maija spriedums lietā nr. SKC- 285.

7) LR AT Senāta Civillietu departamenta 2004. gada 9. jūnija spriedums lietā nr. SKC- 336.

8) LR AT Senāta Civillietu departamenta 2005. gada 15. jūnija spriedums lietā nr. SKC- 388/2005.

9) LR AT Senāta Civillietu departamenta 2005. gada 10. augusta spriedums lietā nr. SKC- 427/2005.

10) LRAT Senāta Civillietu departamenta 2006. gada 11. janvāra spriedums lietā nr. SKC- 12.

11) LR AT Senāta Civillietu departamenta 2006. gada 8. februāra spriedums lietā nr. SKC- 60.

12) LRAT Senāta Civillietu departamenta 2006. gada 3. maija spriedums lietā nr. SKC- 307/2006.

13) LRAT Senāta Civillietu departamenta 2006. gada 31. maija spriedums lietā nr. SKC- 389/2006.

14) LR AT Senāta Civillietu departamenta 2006. gada 6. septembra spriedums lietā nr. SKC- 467/2006.

15) LR AT Senāta Civillietu departamenta 2007. gada 14. februāra spriedums lietā nr. SKC- 67.

16) LR Senāta Civillietu departamenta 2009. gada 14. oktobra spriedums lietā nr. SKC- 899.

17) LR AT Senāta Civillietu departamenta 2010. gada 24. februāra spriedums lietā nr. SKC- 380.

18) LR AT Senāta Civillietu departamenta 2010. gada 10. novembra spriedums lietā nr. SKC- 667.

19) LR AT Senāta Administratīvo lietu departamenta 2005. gada 1. novembra spriedums lietā nr. SKA- 295/2005.

20) Administratīvās apgabaltiesas 2005. gada 29. marta spriedums lietā nr. C15219703.

21) Administratīvās apgabaltiesas 2005. gada 6. aprīļa spriedums lietā nr. C27075104.

22) Rīgas pilsētas Ziemeļu rajona tiesas 2005. gada 29. aprīļa spriedums lietā nr. C32242904047505.

23) Alūksnes rajona tiesas 2002. gada 2. decembra spriedums lietā nr. C08052102.

24) LR AT Plēnuma un tiesu prakses vispārināšanas daļas tiesu prakses apkopojums “Par likumu piemērošanu, izšķirot tiesās strīdus, kas saistīti ar darba līguma izbeigšanos vai grozīšanu”. Jurista Vārds,

2005. 22. februāris, nr. 7 (362).

25) Eiropas Kopienu tiesas 1980. gada 27. marta spriedums lietā nr. 129/79 Makartijs (Macarthys) Ltd pret Vendiju Smitu (Wendy Smith).

ALFABĒTISKAIS JĒDZIENU RĀDĪTĀJS

A

Akorda alga - 168.-169.

Algas nodokļu grāmatiņa -178.-179.

Arodslimības - 258.

Atlaišanas pabalsts - 145. Atpūtas laiks

- jēdziens - 202.-203.

- diennakts a.-207.-209.

- nedēļas a. - 209. -211. Atstādināšana no darba - 74. Atšķirīgas attieksmes

aizliegums - 93.

Attaisnota prombūtne - 175,-177.

Atvaļinājums - 213.

- ikgadējais apmaksātais -213.-221.

- papildatvaļinājums - 221 .-223.

- bez darba samaksas saglabāšanas - 224.

- mācību - 176., 223.

B

Bērnu darbs - 29.-30.

Blakus darbs - 84.

c

Civiltiesiskā atbildība -97.-101.

D

Darba

- apstākļi - 251.-253.

- devējs - 38., 238.-239.

- devēja atbildība - 95. administratīvā - 96.-97. civiltiesiskā - 97.-101. kriminālatbildība — 95.-96.

- devēja rīkojumi - 106.-107.

- devēja pienākumi - 92.-95.,

110., 253.-254.

- devēja tiesības - 95.

- devēja uzteikums - 123.-145.

- kārtība - 102., 104.-106.

- koplīgums - 231.-232. tā forma - 240. grozīšanas kārtība - 248. noslēgšanas kārtība - 246.-248. tā saturs - 240.-241.,

puses - 233.-240. tā spēks attiecībā uz personām - 241.-245.

- intervija -54.-58.

- laiks

tā jēdziens - 180.-184. normālais d.l. — 184.—188. nepilns d.l. - 190.-192. d.l. organizācija — 197.-201. tā uzskaite - 196.-197.

- līgums - 42.

tā forma - 46.^47., 49.-52.

tā grozīšanas kārtība - 109.,

111.-114.

noslēgšana - 64.

tā saturs - 44., 48.-49.,

78.-79.

tā spēks laikā - 72.-73. tā spēkā neesamība - 83.-84. uzteikums - 114.-115.

- samaksa - 153. aprēķins - 177.-178. tās sistēmas - 165.-169. izmaksas laiks - 163.—164. izmaksas veids - 154.-155.

- sludinājums - 53.-54.

- tiesiskās attiecības,-10., 11.,25. izbeigšana - 114,—115. rašanās pamats -13. nodibināšana, 14., 15. pazīmes - 16.-18.

veidi - 19.-25.

- vide - 92., 250.

Darba dienu pārcelšana - 188.-190.

Darba nedēļa - 209.

Darba strīdi - 259.-261.

- tiesību - 262.

- interešu - 262.

- individuālie - 262.

- kolektīvie - 262.

Darbinieks - 27.

Darbinieku atbildība

- par zaudējumu nodarīšanu -

99., 100.

- disciplinārā-101., 107.-108. Darbinieku pārstāvība - 233 -

238.

- arodbiedrība - 40., 233.

- pilnvaroti pārstāvji - 40.-41., 234.

Darbinieka pienākumi - 85.

- darba pienākums - 85.-87.

- blakus pienākumi neizpaušanas - 87. informēšanas un norēķinu - 89. konkurences ierobežojums -89.-92.

Diskriminācija - 56., 68.

- netieša - 70.

- tieša - 69.

I, ī

Ierēdņi 34.

Īslaicīga prombūtne - 207.

J K

Kolektīvā atlaišana - 136. Konkurences ierobežojums -

89.-92.

L

Laika alga - 166.-168.

Lokauts - 278.

M

Maiņu darbs - 198.-199. Minimālā darba alga -160. -163.

N

Nakts darbs - 173., 198.

- darbinieks - 197. Neizpaušanas pienākums - 87. Nelaimes gadījumi darbā -

255. -257.

Nodarbināšanas aizliegumi 64.-67.

Noilguma termiņš 147.-150., 266.

P

Pārbaude

- noteikšana - 80.

- termiņš - 80.-81.

- sekas - 81.-83 Pašnodarbinātās personas

37.-38.

Pārtraukumi darbā - 203.-206. Piemaksas

- likumā noteiktās - 170.-175.

- līgumā noteiktās - 175. Pierādīšanas pienākums - 265. Praktikants 32.-34.

Prasības termiņš

Prēmija - 169.-170.

Promesošs darbinieks - 73.-74. Pusaudžu darbs - 29.-30.

Pušu vienošanās - 117. 118.

R

Rakstveida paskaidrojums-142.

s

Sociālā partnerība - 226.-230. Summētais darba laiks - 200.

Svētku dienas - 174., 175., 211.-212.

T

Termiņu noteikšana - 148.-149. Termiņa notecējums - 115.-117.

u

Uzņēmums 39.

Uzteikums 118.-119.

- aizliegumi un ierobežojumi -143.

- apstrīdēšana - 147.-150.

- atsaukšanas tiesības - 120.

- darba devēja - 125.-140.

- darbinieka - 121.-123.

- kārtība - 140.

- termiņš - 118.-121.

V

Veselības pārbaude - 60., 88.

- obligātā - 60.-62.

- fakultatīvā - 62.-64.

Vidējā izpeļņa - 176., 177. Vienlīdzīga darba samaksa

158.-160.

Virsstundu darbs - 74., 192. 196.

1

Sk.: Ring G. Arbeitsrecht. Baden-Baden: Nomos, 1998, S.65; Schaub G. Arbeits-rechts-Handbuch. München: C.H.Beck’sche Verlagsbuchhandlung, 1992, S.131.

2

’ Sk.: Толкунова В. H. Трудовое право. Москва: Проспект, 2003, с. 61; Сыро-иатская J1. А. Трудовое право. Москва: Юрист, 1999, с. 95.

3

Civillikums. 5. izd. Rīga: Latvijas Vēstnesis, 2007.

4

Sk.: Latvijas Republikas Civillikuma komentāri: Ceturtā daļa. Saistību tiesības. Autoru kolektīvs prof. K. Torgāna vispārīgā zinātniskā redakcijā. Rīga: Mans īpašums,

2000, 524. lpp.

5

Sk.: Latvijas Republikas Civillikuma 2289. pantu un Latvijas Republikas Civillikuma komentāri. Saistību tiesības. Rīga: Mans īpašums, 2000, 573. lpp.

6

Sk.: Сыроватская Л. А. Трудовое право. Москва: Юрист, 1999, с. 95.

7

Valsts civildienesta likums: LR likums. Latvijas Vēstnesis, 2000. 22. septembris, nr. 331/333.

" Darba likumā vairs netiek lietots termins “materiālā atbildība”, bet gan “darbinieka civiltiesiskā atbildība”.

12 Par tiesu varu: LR likums. Ziņotājs, 1993. 14. janvāris, nr. 1.

8

Komerclikums: LR likums. Latvijas Vēstnesis, 2000. 4. maijs, nr. 158/160.

9

Augstskolu likums: LR likums. Latvijas Vēstnesis, 1995. 17. novembris, nr. 179.

10

Par Latvijas Universitātes Satversmi: LR likums. Latvijas Vēstnesis, 1998. 18. februāris, nr. 42/43.

11

Sk.: MK 2008. gada 10. marta noteikumu nr. 166 “Noteikumi par aktīvo nodarbinātības pasākumu un preventīvo bezdarba samazināšanas pasākumu organizēšanas un finansēšanas kārtību un pasākumu īstenotāju izvēles principiem” 46. punktu.

12

Sk.: Толкунова В. H. Трудовое право. Москва: Проспект, 2003, с. 62.

13

Sinaiskis V. Latvijas civiltiesību apskats. Rīga: Latvijas Republikas Tieslietu: ministrijas Tiesiskās informācijas centrs, 1996, 159. lpp.

14

Sk.: Zöllner W., Loritz K.. G. Arbeitsrecht. 4. Aufl. München: C. H. Beck’sche Verlagsbuchhandlung, 1992, S. 140.

15

Sk.: Tavits G. Atypische Arbeitsverhältnisse und Europäisches Arbeitsrecht. Tarp-tautines mokslines konferencijos medžiaga “Darbo teise suvienytoje Europoje”. Vilnius, 2004, 80. lpp.

16

Sk.: Киселев И. Я. Новый облик трудового права стран запада. Москва: ЗАО “Бизнес школа Интел-Синтез”, 2003, с. 100.

17

11 Ibid. с. 101.

18

Pieejams: http://ec.europa.eu/employment_social/news/2002/oct/teleworking_ agreement_de.pdf

19

; ; Sk.: Tavits G. Atypische Arbeitsverhältnisse und Europäisches Arbeitsrecht. Tarp-lautines mokslines konferencijos medziaga “Darbo teise suvienytoje Europoje”, Vilnius, 2004.; Киселев И. Я. Новый облик трудового права стран запада. Москва: ЗАО "Ьичнес школа Интел-Синтез”, 2003, с. 113.-118.

20

14 Sk.: Киселев И. Я. Новый облик трудового права стран запада. Москва: ЗАО “Ьичнес школа Интел-Синтез”, 2003, с. 109.

21

Sk.: Tavits G. Atypische Arbeitsverhältnisse und Europäisches Arbeitsrecht. Tarp-tautines mokslines konferencijos medžiaga “Darbo teise suvienytoje Europoje”. Vilnius, 2004, 90. lpp.; Киселев И. Я. Новый облик трудового права стран запада. Москва: ЗАО “Бизнес школа Интел-Синтез”, 2003, с.103-112.

22

Sk.: Stellungsnahme des Wirtschafts- und Sozialausschusses zu dem “Vorschlag für eine Richtlinie des Europäischen Parlaments und des Rates über die Arbeitsbedingungen von Leihenarbeitnehmern” (KOM(2002) 149 endg.-2002/0072 (COD)). Pieejams: http://eur-lex.europa.eu

23

Padomes 1991. gada 25. jūnija Direktīva 91/383/EEK. Oficiālais Vēstnesis L 206, 1991. 29. jūlijs, 0019.-0021. lpp.

24

Šāds termins - īslaicīgā darbā - direktīvas nosaukuma tulkojumā latviešu valodā var radīt neizpratni par to, uz kādām darba tiesiskajām attiecībām direktīva attiecas. Taču no direktīvas 1. panta, kas nosaka tās darbības jomu, 2. punkta izriet, ka ar “īslaicīgu darbu” jāsaprot darbaspēka aizdošana. Proti, minētais punkts noteic, ka direktīva attiecas uz īslaicīgām darba attiecībām starp uzņēmumu, kas nodrošina darba ņēmējus īslaicīgiem darbiem un ir darba devējs, un darbinieku, kurš ir norīkots darbā un kuru kontrolē uzņēmums un/vai iestāde, kas izmanto viņa pakalpojumus. Direktīvas tekstā vācu valodā tiek lietots vārds “Leiharbeitsverhāltnis”, kas latviešu valodā atbilst jēdzienam “aizdošanas lietošanā darba tiesiskās attiecības”. Pieejams: http://eur-lex.europa.eu

25

Literatūrā, īpaši jautājumos, kas saistīti ar bezdarba samazināšanas pasākumiem, minētās tiesiskās attiecības tiek sauktas par nodarbinātības attiecībām, lai gan šāds nosaukums atzīstams par neprecīzu, jo persona vēl nav nodarbināta.

26

Par valsts sociālo apdrošināšanu: LR likums. Latvijas Vestnesis, 1997. 21. oktobris, nr. 274/276.

27

Sīkāk par darba deveja un darbinieka tiesībām un pienākumiem sk.: U. nodaļa “Darba līgums”.

28

Sk.: Ārlietu ministrijas 2006. gada 27. jūnija dienesta informācija nr. 41/822-5419. Latvijas Vēstnesis, 2006. 6. jūlijs, nr. 106. Likumu “Par Minimālā vecuma konvenciju” Saeimā pieņēma 2006. gada 23. martā.

29

Krimināllikums: LR likums. Latvijas Vēstnesis, 1998. 8. jūlijs, nr. 199/200.

30

Noteikumi par darbiem, kuros aizliegts nodarbināt pusaudžus, un izņēmumi, kad nodarbināšana šajos darbos ir atļauta saistībā ar pusaudžu profesionālo apmācību: Ministru kabineta 2002. gada 28. maija noteikumi nr. 206. Latvijas Vēstnesis, 2002. 31. maijs, nr. 82.

31

Kārtība, kādā tiek izsniegtas atļaujas bērnu - izpildītāju - nodarbināšanai kultūras, mākslas, sporta un reklāmas pasākumos, kā arī atļaujā ietveramie ierobežojumi: Ministru kabineta 2002. gada 28. maija noteikumi nr. 205. Latvijas Vēstnesis,

2002. 30. maijs, nr. 81.

32

Jūras kodekss: LR likums. Latvijas Vēstnesis, 2003. 18. jūnijs, nr. 91.

33

Sporta likums: LR likums. Latvijas Vēstnesis, 2002. 13. novembris, nr. 165.

34

Izglītības likums: LR likums. Latvijas Vēstnesis, 1998. 17. novembris, nr. 343/344.

35

" Noteikumi par darbiem jomās, kurās darba līgums parasti netiek slēgts uz neno-u iktu laiku: Ministru Kabineta 2002. gada 6. augusta noteikumi nr. 353. Latvijas Vēstnesis, 2002. 15. augusts, nr. 116.

M Latvijas Amatnieku kameras Noteikumos amatu mācekļiem ir definēts, ka amata māceklis ir persona, kura iestājusies praktiskai apmācībai attiecīgā uzņēmumā un šajos noteikumos paredzētā kārtībā reģistrēta kā amata māceklis Latvijas Amatniecības kamerā vai kameras pilnvarotā amatnieku biedrībā. Par amata mācekļiem var būt abu «l/imumu personas, kuras vecākas par 16 gadiem un beigušas pamatskolu vai arī kuras saņēmušas vecāku atļauju.

36

Kas ir praktikants ir noteikts Profesionālās izglītības likumā - praktikants ir izglītojamais, kas saskaņā ar attiecīgās profesionālās izglītības programmas praktiskās daļas apguvi atrodas mācību iestādē, pie komersanta vai biedrībā.

37

” Sk.: Schaub G. Arbeitsrechts-Handbuch. München: C.H.Beck’sche Verlagsbuchhandlung, 1992, S. 70.-71.; Vācijas Profesionālās izglītības likums noteic, ka apmācības līgumam, ko slēdz ar mācekli, tiek piemērotas darba līgumu regulējošās tiesību normas, ja vien minētais likums nenoteic citādi. Pieejams: Berufsbildungsgesetz. Pieejams: hltp://bundesrecht.juris.de/bbig_2005/index.html

38

Par amatniecību: LR likums. Latvijas Vēstnesis, 1993. 15. maijs, nr. 25.

39

v’ Administratīvā procesa likums: LR likums. Latvijas Vēstnesis, 2001. 14. novembris, nr. 164.

40

01 Militārā dienesta likums: LR likums. Latvijas Vēstnesis, 2002. 18. jūnijs, nr. 91.

41

Latvijas Republikas Satversme: LRlikums. Latvijas Vēstnesis, 1993.1. jūlijs, nr. 43.

42

Saeimas kārtības rullis: LR likums. Latvijas Vēstnesis, 1994. 18. augusts, nr. 96.

43

Par Valsts prezidenta darbības nodrošināšanu: LR likums. Latvijas Vēstnesis, 1995.

10. novembris, nr. 175.

44

Komerclikuma spēkā stāšanās kārtības likums: LR likums. Latvijas Vēstnesis, 'oiil, 28. decembris, nr. 188.

I’ar uzņēmējdarbību: LR likums. Latvijas Vēstnesis, 1990. 18. oktobris, nr. 42. I’ar uzņēmumu ienākuma nodokli: LR likums. Latvijas Vēstnesis, 1995. 1. marts,

iii

1 koncernu likums: LR likums. Latvijas Vēstnesis, 2000. 13. aprīlis, nr. 131/132. komcrcķīlas likums: LR likums. Latvijas Vēstnesis, 1998. 11. novembris,

ni 157/338.

" l’ar individuālo (ģimenes) uzņēmumu, zemnieka vai zvejnieka saimniecību un iiitln uluālo darbu: LR likums. Ziņotājs, 1992. 13. februāris, nr. 6.

l aCu Darba likumā vērojama zināma nekonsekvence, proti, neņemot vērā Darba 111.11111;i S. pantā sniegto termina “uzņēmums” izpratni, Darba likuma 106. panta trešajā

il.il.i saglabājot Koncernu likuma terminoloģiju, valdošais uzņēmums tiek lietots arī ‘l nki devēja, tātad tiesību subjekta nozīmē.

45

?s Darba devēju organizāciju un to apvienību likums: LR likums. Latvijas Vēstnesis,

1999. 19. maijs, nr. 161/162.

46

Sk.: Орго И. М., Сиигур X. Трудовое право. Тарту, 1996, с. 13.

47

Sk.: Latvijas Republikas Civillikuma komentāri: Ceturtā daļa. Saistību tiesības. Autoru kolektīvs prof. K. Torgāna vispārīgā zinātniskā redakcijā. Rīga: Mans īpašums, 504. lpp.

48

Sk.: Sinaiskis V. Latvijas civiltiesību apskats. Lietu tiesības. Saistību tiesības. Rīga: Latvijas Republikas Tieslietu ministrijas Tiesiskās informācijas centrs, 1996, 159. lpp.

49

CL 1470. pants noteic, ka būtisks darījumā ir viss, kas nepieciešams tā jēdzienam un bez kā arī pats domājamais darījums nav iespējams.

50

m Noteikumi par Profesiju klasifikatoru, profesijai atbilstošiem pamatuzdevumiem un kvalifikācijas prasībām un Profesiju klasifikatora lietošanas un aktualizēšanas kār-liliu: Ministru kabineta 2010. gada 18. maija noteikumi nr. 461. Latvijas Vēstnesis, .’010. 28. maijs, nr. 13.

51

Līdz 2010. gada I. jūnijam spēkā bija 2007. gada 13. februāra noteikumi nr. 125 • ir tādu pašu nosaukumu.

52

Sk.: Teice D. Darba likums un tā komentāri. Rīga: Mans īpašums, 2002, 23. Ipp.; Latvijas Republikas Civillikuma komentāri: Ceturtā daļa. Saistību tiesības. Autoru kolektīvs prof. K. Torgāna vispārīgā zinātniskā redakcijā. Rīga: Mans īpašums, 2000, M)4. Ipp.

53

Labklājības ministra 1998. gada 9. oktobra rīkojums nr. 246 un 2000. gada 30. novembra rīkojums nr. 328, ar kuru Profesiju klasifikators bija apstiprināts jaunā redakcijā.

54

,’1 Noteikumi par vienoto ekonomiskās informācijas klasifikācijas sistēmu: Ministru kabineta 1998. gada 16. jūnija noteikumi nr. 222. Latvijas Vēstnesis, 1998. 19. jūnijs, nr. 182/183.

55

91 Valsts statistikas likums: LR likums. Latvijas Vēstnesis, 1997. 25. novembris, iii. 306/307.

56

Sk.: Latvijas Republikas Civillikuma komentāri: Ceturtā daļa. Saistību tiesības. Autoru kolektīvs prof. K. Torgāna vispārīgā zinātniskā redakcijā. Rīga: Mans īpašums,

2000, 503. lpp.

57

Sk.: Administratīvās apgabaltiesas 2005. gada 29. marta spriedumu lietā nr. C15219703; 143/AA 36-05.

58

Noteikumi par darbiem, kuros aizliegts nodarbināt pusaudžus, un izņēmumi, kad nodarbināšana šajos darbos ir atļauta saistībā ar pusaudža profesionālo apmācību: Ministru kabineta 2002. gada 28. maija noteikumi nr. 206. Latvijas Vēstnesis, 2002. 31. maijs, nr. 82.

59

Sk.: Halbach G., Paland N., Schwedes R., Wlotzke O. Arbeitsreclīt. Bonn: Bun-desministerium flir Arbeit und Sozialordnung, 1997, S. 44.

60

1111 Sk.: Halbach G., Paland N., Schvvedes R., Wlotzke O. Arbeitsrecht. Bonn: Bun-desministerium fur Arbeit und Sozialordnung, 1997, S. 47.

61

1,1 DL 33. panta otrās daļas 1. punkts šādi izteikts 2006. gada 21. septembra likuma redakcijā.

62

Sk.: Teice D. Darba likums un tā komentāri. Rīga: Mans īpašums, 2002, 16. lpp.

63

Turpat.

64

Grozījumi Darba likumā: LR likums. Latvijas Vēstnesis, 2006. 11. oktobris, nr. 162.

65

Atbilstoši Personu apliecinošu dokumentu likumam Latvijas pilsonim vai nepilsonim, kas dzīvo Latvijā un ir sasniedzis 15 gadu vecumu, personas apliecība vai pase ir obligāts personu apliecinošs dokuments. Savukārt Latvijas Administratīvo pārkāpumu kodeksa 189. pants paredz administratīvo atbildību par personas pieņemšanu darbā, ja tai nav derīgas pases vai dzimšanas apliecības, ja persona ir jaunāka par 16 gadiem.

66

Nakts darbinieks ir darbinieks, kurš parasti veic nakts darbu saskaņā ar maiņu grafiku vai vismaz 50 dienas kalendāra gadā.

67

Sk.: Teice D. Darba likums un tā komentāri. Rīga: Mans īpašums, 2002, 16. lpp.

68

Sk.: Löwisch M. Arbeitsrecht. Düsseldorf: Werner Verlag, 2004, S. 317.

69

114 Par zinātnisko darbību: LR likums. Ziņotājs, 1992. 3. decembris, nr. 46. Zaudējis spēku.

70

155 Sk.: LR Satversmes tiesas 2003. gada 18. decembra spriedums lietā nr. 2003.12.01. Šobrīd spēkā esošajā 2005. gada 14. aprīļa Zinātniskās darbības likumā nevienam no

4. pantā nosauktajiem zinātniskajiem darbiniekiem - zinātnieki, zinātnes tehniskais personāls un zinātni apkalpojošais personāls - vecuma ierobežojuma nav.

71

Noteikumi par dzelzceļa speciālistiem: Ministru kabineta 2006. gada 2. maija noteikumi nr. 360. Latvijas Vēstnesis, 2006. 17. maijs, nr. 76.

72

Dzelzceļa likums: LR likums. Latvijas Vēstnesis, 1998. 17. aprīlis, nr. 102/105.

73

!1!< Latvijas Administratīvo pārkāpumu kodeksa 41.1 pants paredz administratīvo .iibildību darba devējam par darba līguma noslēgšanu ar darbinieku, kura valsts valodas -nuišanu apjoms ir nepietiekams viņa profesionālo un amata pienākumu veikšanai un kurš nav uzrādījis Latvijas Republikas normatīvajos aktos paredzētu dokumentu, kas ■i|>l iecīna valsts valodas zināšanas, ja normatīvajā aktā prasītas valsts valodas zināšanas iiiiccīgo pienākumu veikšanai.

74

1111 Par reglamentētajām profesijām un profesionālās kvalifikācijas atzīšanu: LR likums. Latvijas Vēstnesis, 2001. 6. jūlijs, nr. 105.

75

N" Par arodbiedrībām: LR likums. Ziņotājs, 1991. 31. janvāris, nr. 3.

76

Līdz 2007. gada 1. janvārim spēkā esošais Obligātā militārā dienesta likums (37. pants) garantēja obligātajā aktīvajā militārajā dienestā iesauktajām personām vienu mēnesi pēc atvaļināšanas dienas tiesības atgriezties iepriekšējā darbavietā (amatā). Līdzīga norma bija arī Alternatīvā dienesta likuma 6. panta astotajā daļā. Sk.: Par Obligātā militārā dienesta likuma atzīšanu par spēku zaudējušu: LR likums. Latvijas Vēstnesis, 2006. 9. novembris, nr. 180. Arī 1990. gada 13. decembra likuma “Par arodbiedrībām” vairākas normas faktiski zaudējušas spēku, jo Darba likums, kas ir hronoloģiski jaunāks, pilnībā nav respektējis likumā “Par arodbiedrībām” noteikto.

77

14: Pieejams: http://www.ilo.org/ilolex/german/docs/convdispl .htm

78

Sk.: ari Padomes 2000. gada 27. novembra Direktīvas 2000/78/EKK, ar ko nosaka kopēju sistēmu vienlīdzīgai attieksmei pret nodarbinātību un profesiju, 4. pantu.

79

Noteikumi par sezonas rakstura darbiem: Ministru kabineta 2002. gada 25. jūnija noteikumi nr. 272. Latvijas Vēstnesis, 2002. 2. jūlijs, nr. 98.

80

Sk.: Gailums I. Darba likums. Komentāri. Tiesu prakse. 2. grāmata. Rīga: Gailuma juridiskā biznesa biroja izdevniecība, 2002, 67. Ipp.

81

Līdz Darba likuma grozījumiem, kas izdarīti ar 2006. gada 21. septembra likumu, maksimālais pieļaujamais darba līguma termiņš bija divi gadi.

82

Valsts pārvaldes iekārtas likums: LR likums. Latvijas Vēstnesis, 2002. 21. jūnijs, nr. 94.

83

Minētajam piemēram izmantots LR AT Senāta Administratīvo lietu departamenta ’005. gada 1. novembra spriedums lietā nr. SKA-295. Šajā lietā gan vērtētas civildienesta tiesiskās attiecības, nevis darba tiesiskās attiecības, bet, tā kā atbilstoši Valsts civildienesta likuma 2. panta ceturtajai daļai atsevišķu jautājumu risināšanā civildienesta attiecībās piemērojamas arī Darba likuma normas, tad šajā spriedumā sniegtās Miziņas var attiecināt arī uz darba tiesiskajām attiecībām.

84

b8 Sk.: Polis F. Ievads Eiropas Savienības darba tiesībās. Rīga: RSEBAA, 2004, 51.-53. Ipp.

85

Sk.: Гапоненко В., Михайлов Ф. Трудовое право. Москва: ЮНИТИ-ДАНА, 2002, с, 140.

86

Sk.: Gailums I. Darba likums. Komentāri. Tiesu prakse. 2. grāmata. Rīga: Gailuma

87

im idiskā biznesa biroja izdevniecība, 2002, 81. Ipp.

88

1M Sk.: Teice D. Darba likums un ta komentāri. Rīga: Mans īpašums, 2002, 20. Ipp.; Kalniņš E. Prasība par atjaunošanu darbā. Privāttiesību teorija un prakse. Rīga: TNA, 2005, 296.-297. Ipp.

89

Sk.: Civillikuma 2184. pantu, kas noteic, ka darbiniekam darbs jāpadara personiski, ja nav norunāts vai pēc apstākļiem pieņemams citādi.

90

Sk.: Halbach G., Paland N., Schwedes R., VVlotzke O. Arbeitsrecht. Bonn: Bun-desministerium fur Arbeit und Sozialordnung, 1997, S. 75.

91

Streiku likums: LR likums. Latvijas Vēstnesis, 1998. 12. maijs, nr. 130/131.

92

17: Sk.: Halbach G., Paland N., Schwedes R., Wlotzke O. Arbeitsrecht. Bonn: Bun-desministerium tur Arbeit und Sozialordnung, 1997. S. 81.

93

Sk.: Jautājumi par Darba likuma normu piemērošanu. 13. punkts. Pieejams: http:// www.at.gov.lv/index.php?a=21 &v=lv

94

m Sk.: Kārtība, kādā atlīdzināmi ar komandējumiem saistītie izdevumi: Ministru kabineta 2010. gada 12. oktobra noteikumi nr. 969. Latvijas Vēstnesis, 2010. 26. oktobris, nr. 169.

95

115 Sk.: Halbacb G., Paland N., Schwedes R., Wlotzke O. Arbeitsrecht. Bonn: Bundesministerium für Arbeit und Sozialordnung, 1997, S. 83; Löwisch M. Arbeitsrecht. Düsseldorf: Werner Verlag, 2004, S. 239., 346.

96

Sk.: Gailums I. Darba likums. Komentāri. Tiesu prakse. 2. grāmata. Rīga: Gailuma juridiskā biznesa biroja izdevniecība, 2002, 154. lpp.

97

Sk.: Halbach G., Paland N., Schwedes R., Wlotzke O. Arbeitsrecht. Bonn: Bun-desministerium fur Arbeit und Sozialordnung, 1997, S. 84.

98

Sk.: LR AT Senāta Civillietu departamenta 2004. gada 26. maija spriedumu lietā nr. SK.C-285.

99

Sk.: Löwisch M. Arbeitsrecht. Düsseldorf: Werner Verlag, 2004, S. 347.

100

Sk.: Löwisch M. Arbeitsrecht. Düsseldorf: Werner Verlag, 2004, S. 238.-239.: Haibach G., Paland N., Schwedes R., Wlotzke O. Arbeitsrecht. Bonn: Bundesministerium für Arbeit und Sozialordnung, 1997, S. 83.

101

Par darbinieka atbildību Sk.: II. nodaļas 2.5. apakšnodaļā “Veselības pārbaude”.

102

Sk.: III. nodaļu “Darba samaksa”.

103

Sk.: VII. nodaļu "Darba drošība un darba aizsardzība”.

104

Sk.: Likuma “Par iedzīvotāju ienākuma nodokli” 4. un 17. pantu un likuma “Par valsts sociālo apdrošināšanu” 20. un 21. pantu.

105

1,2 Sk.: Torgāns K. Vainas vai attaisnojumu meklejumi civiltiesībās. Jurista Vārds, 2005. 31. maijs. nr. 20.

106

Sk.: LR AT Senata Civillietu departamenta 2002. gada 9. janvara spriedumu lietā nr. SKC-34. Jurista Vārds, 2002. 29. janvāris, nr. 2.

107

145 Sk.: LR AT Senāta Civillietu departamenta 2003. gada 21. maija spriedumu lietā nr. SK.A-273.

1% Sk.: Киселев И. Я. Сравнительное трудовое право. Москва: Проспект, 2005, с. 172.-173.

108

Pieejams: http://www.ilo.org/ilolex/german/docs/recdispl .htm

109

Ministru kabinets 2006. gada 13. decembrī izdevis rīkojumu nr. 962 “Par Pārskatīto Eiropas Sociālo hartu”, kurā atbalstīta Pārskatītās Eiropas Sociālās hartas parakstīšana un uzdots Labklājības ministrijai izstrādāt un līdz 2009. gada 1. janvārim iesniegt noteiktā kārtībā Ministra kabinetā likumprojektu par hartas pantu ratifikāciju. Sk.: Latvijas Vēstnesis, 2006. 15. decembris, nr. 200.

110

|,w Sk.: Киселев И. Я. Сравнительное и международное трудовое право. Москва: Дело, 1999, с. 181.

111

Sk.: Neimanis J. Psiholoģiskais terors darba vieta: juridiskie aspekti. Latvijas Vēstnesis. Jurista Vārds, 2004. 19. oktobris, nr. 40.

112

21)1 Sk.: Киселев И. Я. Сравнительное трудовое право. Москва: Проспект, 2005, с. 173.-174.

113

DL netiek lietots termins “disciplinārsods”. DL 90. pantā ir paredzēts, ka par darba kārtības vai darba līguma pārkāpšanu darbiniekam var izteikt rakstveida piezīmi vai rājienu.

114

2115 Darba likumu kodekss kā disciplinārsodus paredzēja ne tikai piezīmi un rājienu, bet arī atlaišanu no darba pēc kodeksa 33. panta 3., 7. vai 8. punkta un 254. panta

1. punkta.

115

2(14 Korupcijas novēršanas un apkarošanas biroja likums: LR likums. Latvijas Vēstnesis, 2002. 30. aprīlis, nr. 65.

116

Sk.: LR AT Plēnuma un tiesu prakses vispārināšanas daļas tiesu prakses apkopojuma “Par likumu piemērošanu, izšķirot tiesās strīdus, kas saistīti ar darba līguma izbeigšanos vai grozīšanu” 2.1. punktu. Jurista Vārds, 2005. 22. februāris, nr. 7 (362).

117

Piemēram, norīkojot darbā uz citu mehānismu, agregātu, ierādot citu darba kabinetu. Ja darba līgumā darbs noteikts - “šofera darbs”, tad darba devējs var precizēt, uz kuras mašīnas darbinieks tiks nodarbināts.

118

Padomes 1992. gada 19. oktobra Direktīva par pasākumu ieviešanu, lai veicinātu drošības un veselības aizsardzības darbā uzlabošanu strādājošām grūtniecēm, sievietēm, kas strādā pēcdzemdību periodā, vai strādājošām sievietēm, kas baro bērnu ar krūti (desmitā atsevišķā direktīva Direktīvas 89/391/EEK 16. panta 1. punkta nozīmē). Oficiālais Vēstnesis L 348, 1992. 28. novembris, 0001.-0008. Ipp.

119

Sk.: LR AT Senāta Civillietu departamenta spriedumu lietā nr. SK.C-654/2006.

120

Sk.: LR AT Senāta Civillietu departamenta spriedumu lietā nr.SKC-641/2005.

121

Sk.: LR AT Senāta Civillietu departamenta spriedumu lietā nr. SKC-404/2006.

122

2,2 Līdz 2005. gada 16. novembrim, kad spēkā bija Darba likuma 98. panta pirmās daļas iepriekšējā redakcija - “Darba devējam ir tiesības ne vēlāk kā vienu mēnesi iepriekš rakstveidā uzteikt darba līgumu ar nosacījumu, ka darba tiesiskās attiecības tiks izbeigtas, ja darbinieks nepiekritīs tās turpināt atbilstoši darba devēja piedāvātajiem darba līguma grozījumiem. Šāds uzteikums ir pieļaujams, ja tas pamatots ar darbinieka uzvedību, viņa spējām vai arī ar saimniecisku, organizatorisku, tehnoloģisku vai līdzīga rakstura pasākumu veikšanu uzņēmumā.” Pastāvēja divi atšķirīgi viedokļi par šīs tiesību normas piemērošanu, proti, vai Darba likuma 98. panta pirmā daļa ir patstāvīgs darba līguma izbeigšanas pamats vai arī tā piemērojama tikai kopsakarā ar Darba likuma 101. pantu. Pirmais viedoklis tika pieņemts tiesu praksē atbilstoši Augstākās tiesas Senāta Civillietu departamenta spriedumos paustajām atziņām (sk.: piemēram, Senāta spriedumu lietā nr. SKC-377/2004 un Latvijas Republikas Augstākās tiesas Plēnuma un tiesu prakses vispārināšanas daļas veikto prakses apkopojumu “Par likumu piemērošanu, izšķirot tiesās strīdus, kas saistīti ar darba līguma izbeigšanos vai grozīšanu”). Otru viedokli pamatojis E. Kalniņš (sk.: piemēram, Kalniņš E. Par jaunā Darba likuma spēkā stāšanos. Jurista Vārds. 2002. 2. jūlijs, nr. 13; Kalniņš E. Privāttiesību teorija un prakse. Rīga: TNA, 2005, 297. lpp.).

123

211 Sk.: II. nodaļas 6.3.2. apakšnodaļu “Darba devēja uzteikums, tā pamatojums un kārtība”.

124

Sk.: Berkowsky W. Die Änderungskündigung. München: Verlag C. H. Beck, 2004,

S. 8.-9.

125

Ibid. S. 5.

126

2lf’ Sk.: Kalniņš E. Par jaunā Darba likuma spēkā stāšanos. Jurista Vārds, 2002.

2. jūlijs, nr. 13.

127

:l7 Sk.: LR AT Senāta Civillietu departamenta 2004. gada 15. septembra spriedumu lietā nr. SKC-377/2004

128

:ls Sk.: LR AT Senāta Civillietu departamenta spriedumu lietā nr. SKC-708/2004.

129

Sk.: LR AT Plēnuma un tiesu prakses vispārināšanas daļas tiesu prakses apkopojuma “Par likumu piemērošanu, izšķirot tiesās strīdus, kas saistīti ar darba līguma izbeigšanos vai grozīšanu” 5. nodaļu. Jurista Vārds, 2005. 22. februāris, nr.7.

130

Sk.: Alūksnes rajona tiesas 2002. gada 2. decembra spriedumu lietā nr. C08052102.

131

Par apdrošināšanu bezdarba gadījumam: LR likums. Latvijas Vēstnesis, 1999. 15. decembris, nr. 416/419.

132

Sal.: Löwisch M. Arbeitsrecht. Düsseldorf: Werner Verlag, 2004, S. 344.

133

2:3 Sk.: LR AT Senāta Civillietu departamenta spriedumu lietā nr. SKC-586/2005.

134

Sk.: Kalniņš E. Privāttiesību teorija un prakse. Rīga; TNA, 2005, 288. lpp.

135

Sk.: http://bundesrecht.juris.de/bgb/index.html; Löwisch M. Arbeitsrecht.Düsseldorf: Werner Verlag, 2004, S. 330; Berkowsky W. Die Änderungskündigung. München: Verlag C. H. Beck, 2004, S. 10.

136

Sk.: Dokumentu izstrādāšanas un noformēšanas kārtība: Ministru kabineta 2010. gada 28. septembra noteikumi nr. 916. Latvijas Vēstnesis, 2010. 14. oktobris, nr. 163.

137

Sk.: Löwisch M. Arbeitsrecht. Düsseldorf: Werner Verlag, 2004, S. 329.

138

Sk.: LR AT Senata Civillietu departamenta spriedumu lieta nr. SKC-514/2004.

139

2:9 Sk.: LR AT Senata Civillietu departamenta spriedumu lieta nr. SKC-472/2005.

140

250 Sk.: LR AT Senata Civillietu departamenta spriedumu lieta nr. SKC-460/2006.

141

Sk.: Киселев И. Я. Сравнительное трудовое право. Москва: Проспект, 2005,

с. 137.

142

Atbilstoši Darba likuma izpratnei un terminoloģijai tas ir uzteikuma termiņš.

143

DL 101. panta pirmajā daļā norādīts, ka darba devējam ir tiesības uzteikt darba līgumu, vienīgi pamatojoties uz apstākļiem (..).

144

Sk.: LR AT Senata Civillietu departamenta spriedumu lieta nr. SKC-391/2006 un nr. SK.C-232/2006.

145

Sk.: LR AT Plēnuma un tiesu prakses vispārināšanas daļas tiesu prakses apkopojumu “Par likumu piemērošanu, izšķirot tiesās strīdus, kas saistīti ar darba līguma i/beigšanos vai grozīšanu”. Jurista Vārds, 2005. 22. februāris, nr. 7.

146

',7 Sk.: LR AT Senāta Civillietu departamenta spriedumus lietās nr. SKC-38/2004; SKC-222/2004; SKC-546/2003; SKC-77/2004; SKC-570/2004; SKC-757/2005.

147

218 Sk.: Slicāne E. Labi tikumi un to nozīme darījumu tiesiskajās attiecībās. Jurista Vārds, 2005. 19. aprīlis, nr. 14.; Jurista Vārds, 2005. 26. aprīlis, nr. 15.

148

Sk.: Teice D. Darba likums un tā komentāri. Rīga: Mans īpašums, 2002, 26. lpp.

411 Sk.: Haibach G., Paland N., Sehwedes R., Wlotzke O. Arbeitsrecht. Bonn: Bundesministerium für Arbeit und Sozialordnung, 1997, S. 196.

149

JJI Sk.: Gailums 1. Darba likums. Komentāri. Tiesu prakse. 3. grāmata. Rīga: Gailuma inridiskā biznesa biroja izdevniecība, 2004, 29. Ipp.

150

',2 Alkohola, narkotisko, psihotropo vai toksisko vielu ietekmes pārbaudes kārtība: Ministru kabineta 2008. gada 2. jūnija noteikumi nr. 394. Latvijas Vēstnesis, 2008. (>. jūnijs, nr. 88.

151

Kārtība, kādā nosakāma alkohola koncentrācija asinīs un izelpotajā gaisā un konstatējams narkotisko vai citu apreibinošo vielu iespaids: Ministru kabineta 2005. gada

11. janvāra noteikumi nr. 15. Latvijas Vēstnesis, 2005. 14. janvāris, nr. 8.

152

2U Sk.: Löwisch M. Arbeitsrecht. Düsseldorf: Werner Verlag. 2004, S. 358.

153

Sk.: Berkowsky W. Die Änderungskündigung. München: Verlag C.H. Beck, 2004, S. 96.

154

-48 Sk.: Haibach G., Paland N., Schwedes R., Wiotzke O. Arbeitsrecht. Bonn: Bundesministerium für Arbeit und Sozialordnung, 1997, S. 198; Löwisch M. Arbeitsrecht. Düsseldorf: Werner Verlag, 2004, S. 363.

155

Sk.: LR AT Plēnuma un tiesu prakses vispārināšanas daļas tiesu prakses apkopojuma “Par likumu piemērošanu, izšķirot tiesās strīdus, kas saistīti ar darba līguma izbeigšanos vai grozīšanu” 1.2. nodalu. Jurista Vārds, 2005. 22. februāris, nr. 7.

156

-50 Sk.: LR AT Senāta Civillietu departamenta spriedumu lietā nr. SKC-719/2005.

157

231 Sk.: LR AT Plēnuma un tiesu prakses vispārināšanas daļas tiesu prakses apkopojumu “Par likumu piemērošanu, izšķirot tiesās strīdus, kas saistīti ar darba līguma izbeigšanos vai grozīšanu”. Jurista Vārds, 2005. 22. februāris, nr. 7.

158

2'2 Sk.: LR AT Senāta Civillietu departamenta spriedumu lietā nr. SKC-226/2004.

159

Sk.: LR AT Plēnuma un tiesu prakses vispārināšanas daļas tiesu prakses apkopojuma “Par likumu piemērošanu, izšķirot tiesās strīdus, kas saistīti ar darba līguma izbeigšanos vai grozīšanu” 1.2. nodaļu. Jurista Vārds, 2005. 22. februāris, nr. 7.

160

Sk.: LR AT Senāta Civillietu departamenta spriedumu lietā nr. SK.C-719/2005.

161

Sk.: LR AT Plēnuma un tiesu prakses vispārināšanas daļas tiesu prakses apkopojumu “Par likumu piemērošanu, izšķirot tiesās strīdus, kas saistīti ar darba līguma izbeigšanos vai grozīšanu”. Jurista Vārds, 2005. 22. februāris, nr. 7.

162

Sk.: LR AT Senāta Civillietu departamenta spriedumu lietā nr. SKC-226/2004.

163

Padomes 1998. gada 29. jūnija Direktīvu 98/50/EK.

164

:54 Sk.: Eiropas Kopienu tiesas 2005. gada 15. decembra spriedumu apvienota lieta C-232/04 un C-233/04.

165

Sk.: Eiropas Kopienu tiesas 2005. gada 26. maija spriedumu lietā C-478/03.

166

Sk. arī: Repšs A. Uzņēmuma pāreja citai personai un darbinieku tiesību aizsardzība. Jurista Vārds, 2004. 9. marts, nr. 9; Jurista Vārds, 2004. 16. marts, nr. 10.

167

Sk.: LR AT Senata Civillietu departamenta spriedumu lieta nr. SK.C-119/2005.

168

2<>l) Sk.: LR AT Plēnuma un tiesu prakses vispārināšanas daļas tiesu prakses apkopojuma “Par likumu piemērošanu, izšķirot tiesās strīdus, kas saistīti ar darba līguma izbeigšanos vai grozīšanu” 2.1. nodaļu. Jurista Vārds, 2005. 22. februāris, nr. 7.

169

Sk.: LR AT Plēnuma un tiesu prakses vispārināšanas daļas tiesu prakses apkopojuma “Par likumu piemērošanu, izšķirot tiesās strīdus, kas saistīti ar darba līguma izbeigšanos vai grozīšanu” 2.2. nodaļu. Jurista Vārds, 2005. 22. februāris, nr.7.

170

Turpat, 1.2 nodaļa.

171

Sk.: Ministru kabineta 2001. gada 3. aprīļa noteikumi nr. 152 “Darbnespējas lapu izsniegšanas kārtība”. Latvijas Vēstnesis, 2001. 4. aprīlis, nr. 56.

172

:M Sk.: LR AT Senāta Civillietu departamenta spriedumu lietā nr. SKC-468/2006.

173

Sk.: LR AT Senāta Civillietu departamenta spriedumu lietā nr. SKC-222/2004.

174

Sk.: Gailums I. Darba likums. Komentāri. Tiesu prakse. 3. grāmata. Rīga: Gailuma juridiskā biznesa biroja izdevniecība, 2004, 72. lpp.

175

8к.: Киселев И. Я. Сравнительное и международное трудовое право. Москва: Дело, 1999, с. 160.

176

2W Sk.: LR AT Plēnuma un tiesu prakses vispārināšanas daļas tiesu prakses apkopojuma “Par likumu piemērošanu, izšķirot tiesās strīdus, kas saistīti ar darba līguma izbeigšanos vai grozīšanu” 1.2. nodaļu. Jurista Vārds, 2005. 22. februāris, nr. 7.

177

Līdz tam, ņemot vērā minētās daļas redakciju, kas noteica, ka darbinieku skaita samazināšanas gadījumā attiecīgi piemērojami šā likuma 106. panta ceturtās daļas noteikumi, tiesu praksē bija atzīts, ka šī norma par darbinieku atlaišanas paziņošanu Nodarbinātības valsts aģentūrai un pašvaldībai attiecas vienīgi uz kolektīvās atlaišanas gadījumiem. Sk.: LR AT Senāta Civillietu departamenta spriedumu lietā nr. SKC-693/2005.

178

Sk.: Kalniņš E. Privāttiesību teorija un prakse. Rīga: Tiesu namu aģentūra, 2005, 300. lpp.

179

112 Sk.: LR AT Plēnuma un tiesu prakses vispārināšanas daļas tiesu prakses apkopojuma “Par likumu piemērošanu, izšķirot tiesās strīdus, kas saistīti ar darba līguma izbeigšanos vai grozīšanu” 6.2. nodaļu. Jurista Vārds, 2005. 22. februāris, nr. 7; LR AT Senāta Civillietu departamenta spriedumu lietā nr. SKC-670/2005.

180

215 Sk.: LR AT Senāta Civillietu departamenta spriedumu lietā nr. SKC-229/2004.

181

Pieejamais Konvencijas tulkojums latviešu valodā, kas atrodams Labklājības ministrijas 1994. gadā izdotajā krājumā “Starptautiskās darba organizācijas konvencijas”, nav visai veiksmīgs, proti, šajā tulkojumā Konvencijas 8. panta trešā daļa iztulkota šādi - "Var uzskatīt, ka strādājošais ir atteicies no savām tiesībām pārsūdzēt atlaišanas lēmumu, ja viņš nav lietojis šīs tiesības saprātīga termiņa laikā pēc darba attiecību pārtraukšanas.” Taču, piemēram, vācu valodā šī norma izteikta šādi: “Das Recht eines Arbeitnehmers, die Beendigung seines Arbeitsverhältnisses anzufechten, kann als verwirkt gelten, wenn er nicht innerhalb einer angemessenen Frist davon Gebrauch gemacht hat.” Ņemot vērā iepriekš citēto tulkojumu latviešu valodā, daži autori izteikuši viedokli, ka atbilstoši Konvencijas 8. panta trešajai daļai termiņš darba devēja uzteikuma apstrīdēšanai skaitāms tieši no darba tiesisko attiecību izbeigšanas dienas (sk.: Krievs I. Cik ilgā laikā jāceļ prasība tiesā uzteikuma gadījumā. Jurista Vārds, 2004.

22. jūnijs, nr. 23/24), taču tam nevar piekrist.

182

Arī Senāta judikatārā atzīts, ka mēneša termiņš no uzteikuma saņemšanas dienas ir uzskatāms par saprātīgu termiņu Konvencijas 8. panta izpratnē. Sk.: LR AT Senāta Civillietu departamenta spriedumu lietā nr. SKC-229/2004.

183

Sk.: Kalniņš E. Privāttiesību teorija un prakse. Rīga: TNA, 2005, 301.-302. lpp.

184

Sk.: Kalniņš E. Privāttiesību teorija un prakse. Rīga: TNA, 2005, 304.-305. lpp.: LR AT Senāta Civillietu departamenta spriedumu lietā nr. SKC-351/2004.

185

Sk.: Latvijas Republikas Civillikuma komentāri: Ceturtā daļa. Saistību tiesības. Autoru kolektīvs prof. K. Torgāna vispārīgā zinātniskā redakcijā. Rīga: Mans īpašums, 2000, 515. Ipp.

186

Par to, cik puses brīvi var nolīgt darba samaksu, turpmāk šajā nodaļā.

187

Eiropas Sociālā harta: 1961. gada 18. oktobra starptautisks līgums. Latvijas Vēstnesis, 2001. 18. decembris, nr. 183.

188

ANO 1948. gada 10. decembra Vispārējā cilvēktiesību deklarācija. Pieejams: http:// www. human rights. 1 v/doc/

189

Latvija tai nav pievienojusies.

190

DL 70. pantā ir noteikts, ka darba samaksa aprēķināma un izmaksājama skaidrā naudā.

191

2M Sk.: CL2179. panta piezīmi, kurā nosaka, ka tās normas, kas regulē darba līgumu, ir spēkā tiktāl, ciktāl likumos, kuros reglamentētas darba attiecības, nav noteikts citādi.

192

Sk.: Dindune R. u. c. Darba likuma komentāri. Rīga: Dienas bizness, 2002.6.1.2. lpp.

193

Коментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. Отв. ред. Е. Н. Сидоренко. Москва: Юрайт, 2004, с. 268.-269.

194

No valsts budžeta finansēto darbinieku darba samaksas pamata regulejums 5.1. apakšnodaļā.

195

Autores izcēlumi.

196

Rokasgrāmata dzimumu līdztiesības principa ieviešanai uzņēmumā personālva-dībā. Pieejams: www.lm.gov.lv/doc_upl/rokasgramata

2W Latvijā tā ir spēkā no 1993. gada 27. janvāra.

197

29- LR AT Senāta Civillietu departamenta 2007. gada 14. februāra spriedums lielā nr. SKC-67.

198

Eiropas Kopienu tiesas 1980. gada 27. marta spriedums lietā nr. 129/79 Macmthys

199

SDO Konvencijas nr. 131. “Par minimālās algas noteikšanu” 4. pants dalībvalstij liek nodrošināt tādu procedūru, kas, ņemot vērā nacionālos apstākļus un vajadzības, ļauj laiku pa laikam pārskatīt minimālo darba algu.

200

2,6 1966. gadā pieņemtais ANO līgums “Starptautiskais pakts par ekonomiskajām, sociālajām un kultūras tiesībām” spēkā stājās 1976. gadā.

201

2,7 Par koncepciju par minimālo darba algu: Ministru kabineta 2003. gada 28. maija rīkojums nr. 356. Latvijas Vēstnesis, 2003. 30. maijs, nr. 81.

202

Kārtība, kādā nosakāma un pārskatāma minimālā mēneša darba alga: Ministru kabineta 2003. gada 22. jūlija noteikumi nr. 413. Latvijas Vēstnesis, 2003. 30. jūlijs, nr. 109.

203

2W Sk.: www.politika.lv/temas/cilvektiesibas. Ministru kabinets 2010. gada 8. jūnija sēdē ir nolēmis, ka minimālā mēneša darba alga 20)1. gadā netiek pārskatīta un tā tika atstāta Ls 180 apmērā. Taču jau 2010. gada 30. novembrī valdība apstiprināja Ministru kabineta noteikumus nr. 1096, kuros minimālā mēneša darba alga no 2011. gada I. janvāra ir noteikta Ls 200.

204

Sk.: Driča I., Lazdāns A., Polis F. Par darba samaksas tiesisko noteikšanu un ar to saistītām problēmām. Jurista Vārds, 2007. 15. maijs, nr. 20.

205

Sk.: likuma “Par likumu un citu Saeimas, Valsts prezidenta un Ministru kabineta pieņemto aktu izsludināšanas, publicēšanas, spēkā stāšanās kārtību un spēkā esamību" 8. panta otro daļu: LR likums. Latvijas Vēstnesis, 1994. 18. jūnijs, nr. 72.

206

Latvija 40 stundas nedeļa - DL 131. pants.

207

Šīs grāmatas tapšanas laikā minētajiem darbiniekiem vairākkārt tika grozīti darba samaksas noteikumi. Arī šis likums savas darbības pusgada laikā jau ir “piedzīvojis” četrus grozījumus.

208

105 Valsts un pašvaldību instituciju amatpersonu un darbinieku atlīdzības likums: LR likums. Latvijas Vēstnesis, 2009. 18. decembris, nr. 199.

209

Sk.: Neimanis J. Darba samaksas jēdziens. Jurista Vārds, 2007. 15. maijs, nr. 20. ar atsauci uz Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht. Hrsg. Th. Dieterich, P. Hanau, G. Shaub. 3. Neubear. Aufl. München: Beck, 2003, S. 1432, Rn. 500.

210

Valsts un pašvaldību institūciju amatpersonu un darbinieku atlīdzības likuma 14. panta trešā daļa.

par naķts darbinieku sk.: IV. nodala “Darba laiks”.

211

Par virsstundu darba regulējumu sk. gramatas IV. nodaļa “Darba laiks".

212

Sk.: Neimanis J. Darba samaksas jēdziens. Jurista Vārds, 2007. 15. maijs, tir. 20.

Kārtība, kādā valsts institūcija darba devējam atlīdzina darbiniekam izmaksājamo atlīdzību: Ministru kabineta 2007. gada 10. aprīļa noteikumi nr. 238. Latvijas Vēstnesis, 2007. 13. aprīlis, nr. 61.

213

5,4 Turpat.

214

DL 74. pants.

215

116 Valsts vai pašvaldību institūciju darbiniekiem likums pat nosaka, ka, ja darbiniekam ir noteikta piecu darba dienu darba nedēļa, tad jāsamaksā par 20 darba dienām, bet, ja darbiniekam ir sešu darba dienu darba nedēļa, tad jāsamaksā par 24 darba dienām. Mērķis - novērst situāciju, kad atvaļinājums tiek dalīts sīkās daļās, tas ir, katru nedēļu atvaļinājumā iet vienu darba dienu nedēļā un tādējādi 10 apmaksājamo darba dienu vietā tiek apmaksātas 14.

216

,l7 Par matemitates un slimības apdrošinašanu: LR likums. Latvijas Vestnesis, 1995.

23. novembris, nr. 182.

217

Šo starptautisko konferenci sauca arī par Ģenerālo konferenci. Un datums, kurā tā tika dibināta, ir uzskatāms par SDO nodibināšanas datumu. Sk.: Костин Л. А. Международная организация труда. Москва; Экзамен, 2002, с. 15.

218

Eiropas Parlamenta un Padomes 2003. gada 4. novembra Direktīva 2003/88/EK par konkrētiem darba laika organizēšanas aspektiem. Oficiālais Vēstnesis L 299, 2003. 18. novembris, 0009.-0019. lpp.

219

Ceļu satiksmes likums: LR likums. Latvijas Vēstnesis, 1997. 21. oktobris, nr. 274/276.

220

Eiropas Parlamenta un Padomes 2002. gada 11. marta Direktīva 2002/15/EK par darba laika organizēšanu personām, kas ir autotransporta apkalpes locekļi. Oficiālais Vēstnesis L 080, 2002. 23. marts, 0035.-0039. lpp.

221

125 Sk.: Dindune R. Nakts darbs un darba samaksa. Bilance, 2001, nr. 16 (grāmatas autores ir R. Dindunes rakstā minētos spēku zaudējušos Ministru kabineta noteikumus aizstājušas ar noteikumiem aktuālā redakcijā).

222

Padomes 1994. gada 22. jūnija Direktīva 94/33/EK par jauniešu darba aizsardzību. Oficiālais Vēstnesis L 216, 1994. 20. augusts, 0012.-0020. Ipp. Šo direktīvu grozīja 2007. gada 20. jūnija Eiropas Parlamenta un Padomes Direktīva 2007/30/EK, lai vienkāršotu un racionalizētu ziņojumu par praktisko īstenošanu.

223

Svētku dienu izsmeļošs uzskaitījums ir likumā “Par svētku, atceres un atzīmējamām dienām”. Ziņotājs, 1990. 18. oktobris, nr. 42.

224

Labklajības ministrijas Informatīvais ziņojums “Par priekšlikumiem turpmakai rīcībai saistībā ar darbdienu pārcelšanu”. Pieejams: www.lm.gov.lv

225

Šo tiesību izmantošana nepārkāpj aizliegumu radīt darbiniekam nelabvēlīgas sekas, ja darbinieks labprātīgi ir piekritis vai vēlas šādu darba laiku (DL 6. pants).

226

™ Padomes 1997. gada 15. decembra Direktīva 97/81/EK par UNICE, CEEPun EAK noslēgto pamatnolīgumu par nepilna darba laika darbu. Oficiālais Vēstnesis L 014, 1998. 20. janvāris, 0009.-0014. lpp.

227

i!i DL 134. panta trešā daļa, kā arī Padomes Direktīva 97/81/EK par UNICE, CEEP, HAK noslēgto pamatnolīgumu par nepilna darba laika darbu.

228

Likuma “Saeimas kārtības rullis” 195. pants. Latvijas Vēstnesis, 1994. 18. augusts, nr. 96.

Latvijas Republikas Satversmes tiesas spriedums 13-0106(03) lietā “Par Darba likuma 57. panta pirmās daļas, 136. panta trešās daļas 2. un 3. punkta un 143. panta ceturtās daļas 2. un 3. punkta atbilstību Latvijas Republikas Satversmes 106. pantam, 1930. gada 28. jūnija Konvencijas par piespiedu darbu 1., 2. un 4. pantam un 1957. gada 25. jūnija Konvencijas par piespiedu darba izskaušanu 1. pantam”.

Pieņemts 2003. gada 27. novembrī (lietas nr. 2003-13-0106).

Spriedumā Satversmes tiesa izskaidro jēdziena “piespiedu darbs” saturu, konstatējot, ka normas, kas ļauj izņēmuma gadījumos nodarbināt darbiniekus ārpus darba laika, nav pretrunā ar Satversmi un starptautiskajiem līgumiem, kas paredz piespiedu darba aizliegumu.

229

Pieejams: www.eurofound.eu.int/areas/

230

Plata K. Informatīvais materials par darba tiesisko attiecību jautājumiem “Par darba un atpūtas laiku”. Rīga: LR Valsts darba inspekcija, 2006.

1,8 Sk.: Dindune R. u. c. Darba likuma komentāri. Rīga: Dienas bizness, 2002.

231

Eiropas Parlamenta un Padomes 2003. gada 4. novembra direktīva 2003/88/EK par konkrētiem darba laika organizēšanas aspektiem. Oficiālais Vēstnesis L 299, 2003. 18. novembris, 0009.-0019. lpp.

232

Turpat, 5. pants.

233

DL 145. pants

234

Autopārvadājumu likums: LR likums. Latvijas Vestnesis, 1995. 12. septembris, nr. 138.

235

Transportlīdzekļu apkalpes locekļu darba laika organizēšanas, ievērošanas un uzskates noteikumi: Ministru kabineta 2007. gada 3. jūlija noteikumi nr. 474. Latvijas Vēstnesis, 2007. 18. jūlijs, nr. 97.

236

Daudzi darba devēji ir iekārtojuši pat tādus kā virtuves stūrīšus. Tajos var būt pat krāsniņa ēdiena uzsildīšanai, tējkanna, kurā uzvārīt ūdeni, trauki, ledusskapis u.tml. Turklāt tas, ka darba devējs iekārto atsevišķu telpu vai stūrīti, ir visai svarīgi, jo tad kolēģu maltītes piesaistīs daudz mazāk uzmanības nekā viņu ieturēšanās pie blakus galda.

237

Piemēram, ir pievienots 2003/88/EK Direktīvas nodaļas “ATKĀPES UN IZŅĒMUMI” viens pants:

“17. pants Atkāpes

1. Pienācīgi ievērojot darba ņēmēju drošības un veselības aizsardzības principus, dalībvalstis var atkāpties no 3. līdz 6. pantam, kā arī no 8. un 16. panta, kad attiecīgās darbības īpašo iezīmju dēļ darba laika ilgums netiek mērīts un/vai iepriekš noteikts vai to var noteikt paši darba ņēmēji, jo īpaši šādos gadījumos:

a) vadošiem administratīviem darba ņēmējiem vai citām personām, kam ir autonomas lēmumu pieņemšanas pilnvaras;

b) ģimenē strādājošiem vai

c) darba ņēmējiem, kas pilda pienākumus reliģiskās ceremonijās baznīcās un reliģiskās kopienās.”

238

Ceļu satiksmes likums: LR likums. Latvijas Vēstnesis, 1997, 21. oktobris, nr. 274/276.

239

Par svētku, atceres un atzīmējamām dienām: LR likums. Ziņotājs, 1990. 18. oktobris, nr. 42. Likumā šobrīd ir noteiktas 15 svētku dienas.

240

Dindune R. u. c. Darba likuma komentāri. Rīga: Dienas bizness, 2002.

241

Darba likuma 68. panta pirmā daļa noteic, ka darbinieks, kas veic darbu svētku dienā, saņem piemaksu ne mazāk kā 100 procentu apmērā no viņam notiktās stundas vai dienas algas likmes, bet, ja nolīgta akorda alga, - ne mazāk kā 100 procentu apmērā no akorddarba izcenojuma par paveiktā darba daudzumu.

242

Grozījumi Darba likumā: LR likums. Latvijas Vēstnesis, 2010. 24. marts, nr. 47.

243

ANO Vispārējās Cilvēktiesību deklarācijas 24. pants nosaka, ka katram cilvēkam ir tiesības uz atpūtu un brīvo laiku, ieskaitot tiesības uz saprātīgu darba dienas ierobežojumu un uz apmaksātu atvaļinājumu.

Sk.: DL 149. panta otro, trešo, ceturto un piekto daļu.

244

Arī SDO 132. Konvencijas 6. panta 1. punktā ir noteikts, ka valsts tradicionālās brīvdienas netiek ieskaitītas ikgadējā apmaksātā atvaļinājumā.

245

35« jZg]ļtibas likums: LR likums. Latvijas Vestnesis, 1998. 17. novembris, nr. 343/344.

246

Орго И. М., Сиигур X. Трудовое право. Tartu: Juura, Oigusteabe, 1996., с. 103.

247

Sk.: Jurista Vārds, 2010. 30. novembris, nr. 48.

248

Autores izcēlums.

249

Autores izcēlums.

250

DL 151. panta pirmā dala

251

Instrukcija ir publicēta: Latvijas Vēstnesis, 2000. 8. decembris, nr. 446/447, zaudējusi spēku ar 2010. gada 1. janvāri, kad spēkā stājās likums “Grozījumi Valsts civildienesta likumā”, kas atcēla to Valsts civildienesta likuma pantu, saskaņā ar kuru instrukcija bija izdota; publicēts: Latvijas Vēstnesis, 2009. 15.decembris, nr. 196.

252

Neimanis J. Dažādi atvaļinājumu veidi. Bilance, 2003, nr. II, 2. lpp.

i7' Cipeliuss R. Tiesību būtība. Rīga: LU, 2001, 37.-45. Ipp. i!2 Sk.: piemēram. Darba likuma B daļu “Darba koplīgums’'.

253

Sk.: www.eur-lex.europa.eu

”4 Latvijas Republikas Satversmes 102. un 108. pants: LR likums. Latvijas Vēstnesis, 1993. 1. jūlijs, nr. 43.

254

3 6 Eiropas Sociālā harta un paskaidrojošais pielikums. Strasbūra, 1996. Latvijas Vēstnesis, 2000. 21. marts.

255

Par arodbiedrībām: LR likums. Ziņotājs, 1991. 31. janvāris, nr. 3.

579 Sk.: DL 11. un 86. pantu.

256

is" Gaikims 1. Darba likums. Komentāri. Tiesu prakse. I. grāmata (A un B daļa). Rīga: Gailuma juridiskā biznesa biroja izdevniecība, 2002. 36. lpp.

257

Par darba koplīgumiem: LR likums. Ziņotājs, 1991.6. jūnijs, nr. 21. Zaudējis spēku.

258

3S; P. Mucinieks. Sociālā likumdošana. Rīga: LU stud. pad. grāmatnīcas izdevums, 1934, 27. Ipp.

259

Līdz ar 2007. gada 3. maija likumu no Satversmes izslēdza 81. pantu, kurā bija noteikts: “Laikā starp Saeimas sesijām ministru kabinetam ir tiesība, ja neatliekama vajadzība to prasa, izdot noteikumus, kuriem ir likuma spēks. Šādi noteikumi nevar grozīt Saeimas vēlēšanu likumu, tiesu iekārtas un procesa likumus, budžetu un budžeta tiesības, kā arī pastāvošās Saeimas laikā pieņemtos likumus, tie nevar attiekties uz amnestiju, valsts kases zīmju emisiju, valsts nodokļiem, muitām, dzelzceļa tarifiem un aizņēmumiem, un tie zaudē spēku, ja nav vēlākais trīs dienas pēc Saeimas nākamās sesijas atklāšanas iesniegti Saeimai.”

260

Mucinieks P. Sociālā likumdošana. Rīga: LU stud. pad. grāmatnīcas izdevums, 1934, 27. lpp.

261

Turpat, 31. lpp.

262

386 Introduction to German Law. Edited by Werner F. Ebke and M. W. Finkin. The Hague: Ktuwer Law International, 1998, p. 330.

263

Ibid. p.77.

264

Pieejams: http://www.humanrights.lv/frames_l ,htm?menu/doc_l .ht.

265

Lammy Better. International Labour Law. Selected Issues. Kluwer, 1993, p.79.

266

Darba devēju organizāciju un to apvienību likums: LR likums. Latvijas Vēstnesis,

1999. 19. maijs, nr. 161/162.

267

3% Sk.: www.lddk.lv/

268

3,8 Piemēram, Dindune R. u. c. Darba likuma komentāri. Rīga: Dienas bizness, 2002, 2., 3„ 7. lpp.

269

599 Lammy Better. International Labour Law. Selected Issues. Kluwer, 1993, p. 76.

270

Darba koplīguma slēgšana. Autoru kolektīvs. Rīga: Preses nams, 1996,73.lpp.

271

Turpat.

272

Трудовое и социальное право зарубежных стран. Под. ред. Э. В. Френкеля. Москва; Юрист, 2002, с. 18.

273

401 Трудовое и социальное право зарубежных стран. Под. ред. Э. В. Френкеля. Москва: Юрист, 2002, с. 19.

274

Ibid. с. 20

Grozījumi Darba likuma: LR likums. Latvijas Vestnesis, 2010. 24. marts, nr. 47.

275

m Dindune R. u. c. Darba likuma komentāri. Rīga: Dienas bizness, 2002, 2. 3.6. Ipp.

276

Sk.: Darba aizsardzība, www.lin.gov.lv/

277

4,2 Tas, kā likumā noteiktie darba aizsardzības vispārīgie principi realizējami praksē, saīsinājumā no Labklājības ministrijas izstrādātajām Darba aizsardzības likuma vadlīnijām. Rīga, 2003, 9.-11. lpp. Pieejams:http://www.osha.lv/lv/publications

278

Par darba aizsardzību: LR likums. Ziņotājs, 1993. 27. maijs, nr. 20/21. Zaudējis spēku.

279

Apmācības kārtība darba aizsardzības jautājumos: Ministru kabineta 2010. gada 10. augusta noteikumi nr. 749. Latvijas Vēstnesis, 2010. 13. augusts, nr. 128.

280

411 Turpat, 12. pants.

281

419 Darba likuma 101. panta pirmās daļas 5. punkts. Par to, kāda ir uzteikuma kār

282

tība, termiņš, uzteikuma aizliegumi un ierobežojumi, skatīt nodaļā par darba tiesisko attiecību izbeigšanos.

283

Lietuvas Republikas Darba kodeksā, darbinieku drošībai un veselībai ir XVIII nodaļas 259,- 284. pants.

284

Turpat, 276. pants.

285

Par obligāto sociālo apdrošinašanu pret nelaimes gadījumiem darba un arodslimībām: LR likums. Latvijas Vēstnesis, 1995. 17. novembris, nr. 179.

286

Darba drošība. Rīga: Labklājības ministrija, 2003, 47. lpp.

287

Nelaimes gadījumu darbā izmeklēšanas un uzskaites kārtība: Ministru kabineta 2009. gada 25. augusta noteikumi nr. 950. Latvijas Vēstnesis, 2009. 28. augusts, nr. 137

288

^ Pakts ir 1966. gadā pieņemtais un 1976. gadā spēkā stājies ANO līgums, kas Latvijā ir spēkā no 1992. gada 14. jūlija. Pieejams: htttp:// www.humanrigts.lv/doc

289

Ārstniecības likums: LR likums. Latvijas Vēstnesis, 1997. 1. jūlijs, nr. 167.

290

Sk.: 2001. gada 6. decembra likumu “Par Eiropas Sociālo hartu”. Latvijas Vestnesis, 2001. 18. decembris, nr. 183.

Šis pants Latvijai nav saistošs, jo Pārskatīto Eiropas Sociālo hartu Latvija līdz šim nav pieņēmusi, un, kaut gan šāda paša satura pants iekļauts 1988. gada protokolā, ko Latvija parakstīja, protokols nav ratificēts.

291

4!i Sk.: 1994. gada 15. aprīļa likumu “Par Starptautiskās darba organizācijas konvencijām nr. 81, 129. 144, 154, 155, 158, 173”. Latvijas Vēstnesis, 1994. 5. jūlijs, nr. 77.

292

4.4 Sk.: Толкунова В. Трудовое право. Москва: Проспект, 2003, с. 263-264; Гапоненко В. Трудовое право. Москва: Закон и право, 2002, с. 85.

293

4.5 Sk.: Киселев И. Я. Сравнительное и международное трудовое право. Москва: Дело, 1999, с. 265; Labour Legislation Guidelines-http://www.ilo.org/public/english/ dialogue/ifpdial/llg/main.htm

294

Darba strīdu likums pieņemts 2002. gada 26. septembri, un tas stājas spēkā 2003. gada 1. janvārī.

295

Sk.: Darba strīdu likumprojekta anotacija. Pieejams: http://www.saeima.lv/ bin/lasa?LPl 154 0

Sk.: Rīgas pilsētas Centra rajona tiesas 2004. gada 5. janvara spriedumu lieta C-27127003. Pieejams: http://www.tiesas.lv/category.asp?catID=4354

296

Sk.: LR AT Senāta Civillietu departamenta 2009. gada 14. oktobra spriedumu nr. SKC-899.

297

Minētajā Senāta spriedumā ir arī norāde uz attiecīgo EKT spriedumu.

298

Sk.: LR AT Senata 2010. gada 24. februāra spriedumu lietā nr. SKC-380/2010.

299

445 DL 25., 26. pants, Darba strīdu likuma 9.-12. pants.

300

Sk.: Nacionālās trīspusējās sadarbības padomes 2003. gada 10. septembra lēmumu nr. 4/6 “Par kolektīvo interešu strīdu izšķiršanas publiskajiem samierinātājiem”. Pieejams: http://www.lm.gov.lv/upload/darba_tirgus/darba_attiecibas_socialais_dialogs/ samierinataji.doc

301

Sk.: Rokasgrāmata samierinātājiem Latvijā “Samierināšana kolektīvo interešu strīdu gadījumos”. Rīga, 2004. Pieejams: http://www.lm.gov.lv/doc_upl/Rokasgra-mata samierinatajiem.pdf

302

Sk.: Labour Legislation Guidelines. Pieejams: http://www.ilo.org/public/english/ dialogue/ifpdial/llg/main.htm

303

441 Sk.: Streiku likums: LR likums. Latvijas Vestnesis, 1998. 12. maijs, nr. 130/131.

304

Par šīs tiesību normas atbilstību Satversmes 108. pantam 2006. gada 12. decembrī Satversmes tiesā tika ierosināta lieta un 2007. gada 16. maijā ar spriedumu lietā nr. 2006-42-01 Satversmes tiesa atzina, ka Streiku likuma norma ir atbilstīga Satversmei.

305

Sk.: Valsts darba inspekcijas likums. LR likums. Latvijas Vēstnesis, 2008. 9. jūlijs, nr. 104.

Content

Slaidiņa Velga, et al Darba tiesības

Saturs

Autoru priekšvārds

Grāmatā lietotie saīsinajumi

1. Darba tiesisko attiecību jēdziens

II. DARBA LĪGUMS

III. DARBA SAMAKSA

1. Darba samaksas jēdziens

IV. DARBA LAIKS

1. Darba laika jēdziens

VI. DARBA KOPLĪGUMS

VII. DARBA DROŠĪBA UN AIZSARDZĪBA

IZMANTOTIE TIESĪBU AVOTI UN LITERATŪRA

ALFABĒTISKAIS JĒDZIENU RĀDĪTĀJS

I, ī

1