Ольга Берестова

Управление клиникой. Практические рекомендации на каждый день

© ООО Издательство «Питер», 2024

© Серия «Бизнес-психология», 2024

© Ольга Берестова, 2024

Введение

Я вижу, как все более актуальной из года в год становится тема обучения управленцев в клиниках, причем как представителей топ-менеджмента, так и линейных руководителей. Часто медицинский бизнес открывают врачи. Не сомневаюсь, что они профи в своем деле – в том, как лечить людей. Но в управлении это самоучки. Только когда недостаток знаний из этой области оборачивается системными проблемами, многие осознают, где корень зла, – понимают, что им не хватает компетенций.

Проводить совещания, ставить задачи, выступать с презентациями, давать обратную связь, работать с возражениями сотрудников – в медицинских вузах этому не обучают, а это 80 % работы руководителя. Это регулярный менеджмент, ежедневная деятельность управленца. Успешно осуществлять ее помогут навыки, инструменты и алгоритмы, которые я разберу далее.

Эта книга предназначена для каждого, кто хочет уметь:

• ставить операционные цели компании, исходя из стратегических;

• декомпозировать цели на задачи и правильно определять ответственного за их выполнение и сроки реализации;

• формировать организационную структуру компании;

• планировать достижение результата, оптимизировать план по срокам и ресурсам;

• выбирать, какие задачи и кому можно делегировать, а что оставить себе;

• осуществлять контроль, исходя из сложности задачи и компетенций исполнителя;

• давать поддерживающую, корректирующую и развивающую обратную связь сотруднику, чтобы он всегда был счастлив и замотивирован;

• убедительно выступать перед сотрудниками;

• проводить короткие эффективные совещания;

• оценивать и максимально использовать потенциал людей;

• распределять роли в команде и управлять ее эффективностью;

• осознанно нанимать, удерживать и увольнять сотрудников;

• использовать эффективные методы принятия решений, чтобы никогда в них не сомневаться;

• использовать личное время и время коллег максимально эффективно;

• работать с возражениями сотрудников.

Цель этой книги – прокачать ваши управленческие навыки, чтобы вы смогли построить суперкоманду и каждый день работать плодотворно, совместными усилиями достигая намеченных показателей эффективности.

Глава 1. Внедряем в работу цикл управления

Вы главный человек в своем бизнесе, поскольку в ваших руках управление – воздействие на сотрудников, цель которого – слаженное достижение требуемого результата. Будучи топ-менеджером, именно вы мыслите стратегически и отвечаете за результат деятельности команды. Образно говоря, вы пишете мелодию, подбираете музыкантов и виртуозно дирижируете оркестром, чтобы все отыгрывали задуманное вами по нотам, не фальшивя. Если вы хотите быть эффективным в этом, обязательно внедряйте в работу управленческий цикл. Навык следовать ему должен быть доведен до автоматизма.

Цикл управления включает в себя следующие этапы.

Если пропустить какой-либо из них или допустить грубые ошибки, это обернется большими проблемами в управлении. Выделю основные.

• Некорректная постановка цели. Цели компании должны быть согласованными с реальностью, а задачи отдельно взятых сотрудников – с глобальными целями клиники. В соответствующей главе этой книги мы подробно все это изучим. Что важно: проводите мотивационную беседу, когда передаете сотруднику ответственность за некий участок работы. В цикле управления мотивация не выделяется в качестве отдельного этапа лишь потому, что это ваша постоянная обязанность – вдохновлять, побуждать и мотивировать сотрудников совершать подвиги во имя вашей общей цели.

• Отсутствие плана. Зона ответственности управленца не только в том, чтобы задать вектор движения компании. Вы должны наметить шаги по достижению задуманного. Делайте это вместе с подчиненными, поскольку ваша функция – помочь им понять, как они смогут достичь своих целей.

• Неумение делегировать. Наверняка каждый из вас знает руководителей, которые тащат все на себе. Согласитесь, едва ли при таком раскладе получится достичь намеченных целей – скорее всего, такой управленец быстро выгорит. Все самостоятельно сделать невозможно. Вам как руководителю нужно правильно поставить и распределить задачи, выбрать исполнителей и проконтролировать процесс. Поэтому в отдельной главе мы обсудим распространенные ошибки в делегировании и научимся их не допускать.

• Отсутствие контроля. Это самая распространенная проблема! Часто топ-менеджер ставит цели, собирает сотрудников, объясняет задачи, завершает встречу мотивирующим лозунгом, и… на этом цикл обрывается. Если вы не следите за исполнением, ваш оркестр будет фальшивить. И вы рискуете никогда не прийти с командой в намеченную точку «Б».

• Отсутствие анализа результата. Предположим, вы увидели, что подчиненный все сделал верно. Однако ваша обратная связь в духе «молодец, хорошая девочка, здорово получилось!» некорректна с точки зрения управления. Это просто поддержка. Если вы ставите цели в цифрах, то и оценивать работу нужно соответствующим образом. Как лучше реагировать на неудовлетворительные результаты, чтобы сотрудники не теряли мотивацию? В какой момент принимать решение об увольнении неэффективного члена команды? Об этом мы с вами тоже подробно поговорим.

• Отсутствие обратной связи. Если руководитель вовсе не считает нужным давать обратную связь, тогда сотрудник не может оценить, как он выполняет обязанности, хорош ли он на своем месте. Уделите внимание тому, как вы даете фидбек. Не стоит на бегу, когда вы торопитесь куда-то, в коридоре спрашивать у коллеги, сдал ли он отчет. Или вместо того, чтобы обстоятельно изучить цифры и похвалить сотрудника за результат, просто бросить: «Ты молодец!». Да, это тоже можно назвать обратной связью, но людям этого мало – хотя бы раз в два месяца развернуто поддержите человека либо что-то откорректируйте. При помощи такой практики, как предоставление обратной связи, получается мягко управлять людьми через коммуникацию, а не только с помощью директив и инструкций. Такой стиль управления гораздо продуктивнее: вы можете поделиться опытом, побудить сотрудника глубже изучить тему, заглянуть в какую-то книгу. Если копнуть глубже, то регулярное предоставление обратной связи помогает вам двигаться по намеченному вектору – к поставленной цели. Руководитель, умеющий давать обратную связь в нужном режиме и с нужной частотой, успешно вовлекает своих сотрудников в жизнь компании. Так формируется корпоративная культура. Можно много рассуждать о том, как же ее выстроить, но вместо этого просто начните комментировать работу членов своей команды. Своевременная и конструктивная обратная связь позволяет растить людей, а они – ценнейший ресурс. Чем больше вы их развиваете, тем лучше результаты как каждого в отдельности, так и всего вашего бизнеса. На страницах этой книги мы детально разберем, какие модели обратной связи можно использовать на практике.

• Неправильная корректировка цели. Обязательно завершайте управленческий цикл некой рефлексией. Когда видны результаты, нужно проанализировать, что было сделано правильно, а где допущены ошибки. Например, вы ставили одному из отделений цель проводить по 10 операций ежемесячно. Если она не достигнута, а все возможности и ресурсы для этого были, то не торопитесь снижать показатель втрое. Целевые показатели не должны безосновательно падать. В идеале, напротив, они должны постоянно расти. Думайте, как их достигать, анализируйте, что вам стоит в следующий раз сделать иначе, обучайте сотрудников выдавать качественный результат, мотивируйте команду – это поможет развиваться и не уступать конкурентам.

Внедрите управленческий цикл во все сферы жизни и отточите навык ему следовать – вы должны делать это буквально на автопилоте! Если будете качественно отрабатывать каждый этап, это станет самым действенным инструментом в достижении ваших целей – как рабочих, так и личных.

Задание

Проанализируйте себя как управленца. Для этого выпишите свои сильные и слабые стороны. В каких управленческих навыках у вас провал? На каких этапах управленческого цикла происходит сбой? В этой книге вы найдете инструменты, которые помогут нивелировать слабые стороны.

Глава 2. Ставим понятные всем цели

Многим кажется, что постановка задач – тема простая и понятная, недостойная внимания. Однако это не так.

Что чаще всего бывает на практике?

• В компании вообще нет целей, отсутствует план продаж. В такой ситуации сотрудники ни к чему не стремятся, живут как бог на душу положит: каждый пришел, отработал, ушел и ни за что не отвечает.

• Цели есть, но они только в голове руководителя, а сотрудники о них понятия не имеют. Если вы хотите заработать определенную сумму за месяц, доносите это до команды, чтобы каждый понимал свою зону и долю ответственности! Цели на год, на полгода, на квартал, на месяц должны быть ясны каждому.

• Руководитель считает ответственным за достижение цели только себя. А его сотрудники, что называется, приходят просто хорошо провести время на рабочем месте. Важно разделить цель на всех: большая цель компании влияет на цели каждого подразделения, каждого отдельно взятого врача, администратора, менеджера по сопровождению и т. д.

• Не проводится декомпозиция цели. В результате этой ошибки задачи, которые выполняют сотрудники, не соответствуют поставленным целям. Иногда провести декомпозицию и определить ответственных не удается из-за отсутствия организационной структуры и беспорядка в компании.

Чтобы в вашей работе не было таких ошибок, давайте изучим эту практику менеджмента подробнее. В этой главе я дам информацию, которая поможет разобраться с тем, как ставить цели компании и вовлекать в их достижение всех сотрудников.

Откуда берутся цели

Как думаете, получится ли что-то, если в один момент в клинику придет новый собственник «с улицы» со словами: «Я хочу сегодня прибыль в два миллиона рублей»? Или если новый главный врач заявит: «Все, меня назначили на год, у меня срочный контракт, хочу все поменять в соответствии с тем, как я вижу развитие своего отделения»? Конечно нет. Не должно быть и такого, что собственник с утра просыпается и думает, какие задачи он раздаст своим подчиненным.

Постановка цели – это не импульсивное, а очень продуманное, понятное и осознанное действие. Цели компании не берутся из пустоты, а вырастают из идеологии и стратегии.

Допустим, вы руководите клиникой репродуктивного здоровья и хотите стать компанией № 1 по эффективности экстракорпорального оплодотворения в своем регионе в ближайшие 10 лет. Это большая идеологическая цель, ей должны соответствовать миссия и принципы. Исходя из этого вы будете строить стратегию – обсуждать с сотрудниками более конкретные проекты, способствующие реализации цели. Можно прописать стратегию на условные 10 лет, однако на практике мы видим, что все же лучше заглядывать вперед на 1–2 года, потому что все может измениться. Ну и, наконец, на основании стратегии появляются цели уровня управления. Это отражено в таблице.

Ваши ежедневные цели рождаются из стратегии, а она – из миссии. Формируйте цели и задачи исходя из того, какой видите компанию хотя бы через год. Помните, что глобальные цели по зубам только слаженной команде. Пропитывайте общими идеями всю компанию на разных уровнях, вовлекайте сотрудников в общее дело.

Часто возникает путаница с тем, что такое цель, а что такое задача. Цель – это будущее состояние, в которое хотим попасть. Задачи – шаги по достижению целей. Конечно, цель дробится на задачи. Но для того, кто будет исполнять поставленную задачу, она, можно сказать, станет целью. Цели и задачи – это динамическая многоуровневая конструкция. Путаться тут не следует, так как критерии будут применяться общие, различаться будут только термины.

Задание

Ответьте на заданные самому себе вопросы.

1. Какой вы видите свою компанию хотя бы через год-два?

2. Что нужно перестать делать, чтобы стать такой компанией?

3. Что нужно продолжать делать, чтобы стать такой компанией?

Это поможет сформировать или скорректировать цели.

Как формулировать цели

Напомню о важных критериях цели. Возможно, вам уже знакома аббревиатура SMART, где зафиксировано, что цель должна быть конкретной (Specific), измеримой (Measurable), достижимой (Achievable), согласованной (Relevant) и определенной во времени (Timebound). Я бы добавила к этому еще, что цель должна быть экологичной.

Вот что предполагает каждая из характеристик.

• Конкретность. Решите, что именно вы хотите сделать. Формулировка: «Просто хочу зарабатывать больше» для целеполагания не годится. Определите, насколько больший доход требуется, за счет чего вы его увеличите.

• Измеримость. Добавьте цифры для большей конкретики. «Хочу зарабатывать на 30 % больше» звучит гораздо понятнее.

• Достижимость. Если у вас еще нет клиники, а вы уже через 3 месяца хотите выйти на точку безубыточности, то, конечно, план обречен на провал. Соотнесите цель с реальностью и со своими ресурсами.

• Согласованность. Если в достижение цели вовлечены люди, согласуйте цель с ними. Если вы хотите, чтобы хирург приносил клинике 15 миллионов, проверьте, что эта цель понятна врачу, у него есть оборудование и другие ресурсы, а главное – понимание, как ему действовать. Также важно согласовать цель со всеми подразделениями, которые прямо и косвенно задействованы в процессе.

• Определенность во времени. Пропишите дедлайн, например зафиксируйте, что ваша выручка должна вырасти на треть именно до конца текущего года.

• Экологичность. Ваша цель не должна приносить никому вред и нарушать принятые в обществе правила. Приведу пример: у меня в клинике однажды обнаружилось, что администратор в программе воровал записи у операторов контактного центра – просто присваивал их себе. Да, он выполнял свои целевые показатели, но каким способом! Это быстро выяснилось, и он был вынужден уволиться – социум выдавил его, поскольку ценности жулика были для сотрудников клиники чуждыми и неприемлемыми.

Цель должна быть конкретной, измеримой, достижимой, согласованной, определенной во времени и экологичной. Пример правильно сформулированной цели: «Увеличить выручку клиники на 30 % в ближайшие 6 месяцев за счет увеличения количества пациентов в два раза и найма трех дополнительных врачей». Максимально конкретизируйте, чего вы хотите добиться как и в какой срок.

Как ставить цели

Допустим, вам нужно увеличить выручку на 30 % в ближайшие полгода. На рисунке далее показано, как цель будет распадаться на задачи. Это дерево целей, которое необходимо каждому подразделению, каждому направлению деятельности и каждому сотруднику.

Естественно, любая задача должна предполагать понимание того, каким образом она будет реализована. Вы как руководитель должны помочь своим сотрудникам построить дерево целей.

Следующее важное действие – согласовать его с исполнителями, а исходя из этого решить, получится ли у вас работать в этом направлении. Да-да, именно так: не спускайте приказ, а обсуждайте задачи с сотрудниками, которые будут отвечать за их решение. К тому же для достижения цели одним подразделением нередко требуется подключать какие-то ресурсы других отделов. Если вы ставите задачу впопыхах, можете этого не учесть. Внимательно относитесь к процессу и всегда согласовывайте ожидаемый результат и сроки со всеми, кто вовлечен в выполнение задачи.

Подчиненные часто не могут понять, как им действовать, так как не умеют декомпозировать – разбивать задачу на подзадачи. Помогайте им это делать! И всегда согласовывайте цель, над которой работают несколько подразделений, на уровне руководителей. Каждый своей жизнью жить не должен, иначе будет как в басне про лебедя, рака и щуку. Обязательно «сверяйте часы» с сотрудниками – уточняйте, что им потребуется, получится ли справиться с задачей к нужному сроку.

Увы, в мире максимум 3–5 % людей, которые могут ставить себе цели и достигать их. Поэтому вы как руководитель действительно должны приложить немало усилий, чтобы:

1) сформулировать цель;

2) добиться того, чтобы все в компании действовали в соответствии с вашими ожиданиями.

Постарайтесь сделать цель понятной для каждого сотрудника. Это ваша управленческая задача. Например, если вы как руководитель клиники просто сообщите врачу Ивану Ивановичу, что ему надо заработать миллион рублей, он ничего не поймет. Врачи не мыслят такими категориями, поэтому доктор искренне уверен, что не знает, как ему это сделать. Что можно сказать: «Иван Иванович, смотрите, к вам в этом месяце пришли 100 человек, все они с таким-то диагнозом. Чтобы их вылечить, нужно то-то и то-то, по нашему прайсу это 30 000 рублей. Умножьте, пожалуйста, 30 000 рублей на 100 человек. Сколько вы сможете заработать?» И тут врач осознает, что миллион рублей – вовсе не недостижимая высота. Если вы обучите его общаться с пациентами так, чтобы увеличить конверсию, а за результат пообещаете премию, цель станет для него мотиватором.

Необходимо донести до каждого сотрудника важность задачи и вовлечь его в ее выполнение. Не забывайте о том, что нужно назначить ответственного за достижение каждой цели и предусмотрите для него мотивирующий фактор, например премию.

Чтобы вписать в систему мотивации сотрудника какую-то цель, учитывайте ее вид. Глобальные стратегические цели можно ставить топ-менеджерам высшего уровня, соответственно бонус за их достижение они получат по истечении года. Среднесрочные цели с горизонтом от квартала до года хороши для руководителей более низкого уровня, поэтому дробите цель на кварталы и предусматривайте квартальные премии за ее достижение. Краткосрочные цели на срок около месяца идеальны для линейных сотрудников, которые получают премию за выполнение плана по итогам месяца.

Задание

Поставьте цель, актуальную для вас, в соответствии с методикой SMART. Затем разбейте ее на задачи, чтобы получилось дерево целей. У вас должны появиться задачи для каждого сотрудника. Определите желаемый результат и закрепите ответственных. Какой вклад в цель сделает каждый член команды?

Критерии ожидаемого результата: количество, качество, сроки, ресурсы

В 99 % случаев управленцы теряют фокус на ожидаемом результате! Обязательно определяйте критерии ожидаемого результата.

Конкретизируйте цель по следующим параметрам.

• Сколько нужно сделать?

• Каким должно быть качество результата?

• К какому сроку нужно сделать?

• Какие для этого нужны ресурсы?

Часто на практике вступают в противоречие качество, количество, сроки и ресурсы. Приходится выбирать: например: сохранить хорошее качество, затратив много ресурсов, или поступиться качеством, зато управиться быстро. Задача руководителя – сесть и подумать, чем он готов пожертвовать. В идеале – найти способ достичь цели как можно быстрее, не теряя в качестве и количестве, а также не увеличивая расходы.

Целевые показатели – количественные и качественные

Целевые показатели могут быть количественные, выраженные в рублях, процентах, часах, штуках, а также качественные, определяемые по результатам экспертной оценки, отзывов, проверок тайными клиентами. Не забывайте измерять качество работы – инструменты для этого есть, а на практике почему-то делается редко. Количественные показатели задавайте людям высокого уровня: топ-менеджерам, менеджерам, управленцам, заведующим. Так, в клинике можете поставить заведующему отделением план в рублях или в каких-то процентах – для этого нужно определить требуемый процент загрузки операционной. Врачи, медсестры, администраторы миллионами рублей не мыслят, поэтому формулируйте им цели в штуках: врачу – в операциях, медсестре – в манипуляциях, администратору – в количестве реализованных записей.

Не должно быть таких целевых показателей, которые достаются без особых усилий! Например, в ряде клиник целевой показатель загрузки врачей – 60 %. Ставьте 100 % – да, это вызов и некое напряжение, но так и должно быть! Только за 80 и 90 % результата можете премировать ответственных, поощрять более низкие показатели я не рекомендую.

Организационная структура и норма управляемости

Можно долго и красиво говорить о том, как ставить цели, но часто оказывается, что в клинике нет четкой организационной структуры. А это значит, что попросту непонятно, кто кому подчиняется. Конечно, в таком случае ваши планы по захвату мира реализованы не будут.

Чтобы выстроить организационную структуру, надо понимать, что в подчинении у человека может быть максимум 5–9 человек – это норма управляемости. И если мне говорят, что главному врачу подчиняются 25 врачей, я делаю вывод, что в клинике просто бардак. У вас больше девяти прямых подчиненных? Увы, вынуждена констатировать, что ваша система не работает. Начинайте формировать структуру, выводите лидеров на руководящие должности заведующих отделением, старших администраторов, старших кураторов лечения и т. д. Помните, что им тоже могут подчиняться не более девяти сотрудников.

Точное количество подчиненных зависит от типов задач.

• Выделяются стратегические задачи – они связаны со стратегией и предполагают взаимодействие с внешним окружением. Требуют большей вовлеченности, большего информирования, большей ответственности, тщательной проработки решений. Поэтому первым лицам компании, принимающим стратегические решения, лучше давать в подчинение не более пяти человек.

• Если сотрудник решает тактические задачи – те, которые связаны с взаимодействием внутри компании, то у него может быть больше 5–7 подчиненных.

В контексте целей и задач важно, что каждый сотрудник должен знать, кому он подчиняется и кто находится у него в подчинении. И ни в коем случае не должно быть такого, что медицинская сестра, минуя старшую медсестру, напрямую идет к главному врачу. Это нарушение. Если такое происходит, то у оргструктуры нет абсолютно никакого смысла. А она должна работать.

Пример организационной структуры:

Ответственного за каждую подцель следует назначать в соответствии с его должностью и местом в организационной структуре.

Задание

Если у вас в компании не выстроена организационная структура, нарисуйте ее с учетом нормы управляемости.

Глава 3. Планируем, чтобы двигаться к цели

После того как цель поставлена, нужно воплощать ее в жизнь. Первым делом следует наметить путь, обозначить шаги для ее достижения. То есть заняться планированием. Немало руководителей убеждены, что это бесполезно, все равно все пойдет не так. Но какой бы турбулентной ни была среда, планировать надо, иначе никакого движения к цели не будет, не будет развития и даже стабильности. В этой главе обсудим, как действовать, если что-то идет не так и ожидаемых результатов нет.

Как планировать в стандартных ситуациях

Дам четкий пошаговый алгоритм, с помощью которого вы сможете планировать в стандартной ситуации, когда имеются все ресурсы и есть понимание, куда идти.

Шаг 1. Определите цель и критерии ее достижения. Сформулируйте цель в соответствии с методом SMART.

Шаг 2. Определите исполнителя. Поговорите с ним, чтобы вовлечь его в обсуждение путей достижения цели. Обратите внимание на то, что начать следует не с решения руководителя и издания приказа. Обсудите с подчиненным, как можно достичь цели, какие альтернативные пути он видит, кого бы включил в рабочую группу. Договоритесь с исполнителем, чтобы это был и его проект тоже. Это очень важный момент.

Шаг 3. Разделите период на части и укажите, каких результатов будете ожидать в конце месяца, в конце квартала, через полгода. Это нужно, чтобы понимать, туда ли вы движетесь.

Шаг 4. Обозначьте критерии, по которым поймете, что цель достигнута. Определите способы контроля промежуточного результата. Если вы хотите заработать 10 миллионов в конце года, значит, уже в I квартале нужны 2,5 миллиона. Если речь идет о качественном показателе, то сразу решите, как будет происходить контроль качества.

Шаг 5. Пропишите, как будете достигать промежуточных целей. Допустим, вашей клинике нужно сделать 1000 записей в текущем месяце, чтобы загрузить врачей. Самостоятельно или с участниками рабочей группы, в которую входит старший администратор, сгенерируйте идеи, как достичь этого результата: записывать пациентов, которые звонят в клинику; приглашать на повторный прием тех, кто вышел от врача; предлагать запись членам семьи пациентов; продавать диспансерный прием.

Шаг 6. Предусмотрите, что может помешать достичь цели. Например, проблемой может быть низкая конверсия в запись. Ищите способы повысить ее. В данном случае может помочь обучение администраторов.

Шаг 7.Запланируйте время для каждого этапа. Не будем уходить далеко от нашего примера. Итак, вам нужно получить 1000 записей. Вы проговорили, что может быть их источником, но встретились с возражениями сотрудника: «Я физически это не успею». Подойдите к устранению этого препятствия объективно – сделайте фотографию рабочего дня администратора. Посчитайте, сколько в среднем занимает разговор по телефону и сколько длится рабочий день сотрудника. Понаблюдайте, чем он занимается. Посмотрите, где происходит потеря времени. Но тут надо понимать, что ваши работники не роботы. Если вы поставите план, при котором им нужно работать на пределе, они быстро выгорят. Коммуникации с пациентами часто истощают. Относитесь к сотрудникам по-человечески, заложите немного времени для отдыха плюсом к основным перерывам и учтите это при планировании. Нужен баланс: люди не должны просиживать штаны, но и слишком перегружать их тоже не стоит.

Расчеты, выполненные в моих клиниках, показывают, что с учетом перерывов реально сделать 1200 записей в месяц.

Шаг 8. Подумайте, какие нужны ресурсы. Если их нет, сфокусируйте на этом внимание – определите, что вам нужно будет сделать, чтобы обеспечить всех ресурсами.

Шаг 9. Укажите все действия в графике, отразив последовательное и параллельное исполнение. Люди чаще всего не умеют планировать – лучше, если за них это сделает руководитель. И сразу посмотрите, какие действия будут протекать последовательно, а какие одновременно.

Шаг 10. Оптимизируйте получившийся план. Для этого вам нужно будет ответить на следующие вопросы.

• Какие требования к результату приоритетны?

• Как достичь большего по количеству и качеству, не увеличивая сроки и расход ресурсов?

• Как достичь цели быстрее, не ухудшая результат и не увеличивая расход ресурсов?

• Как сократить необходимые ресурсы, не ухудшая результат и не увеличивая сроки?

Постоянно следует оптимизировать процесс.

Обязательно проинформируйте всех подчиненных, вовлеченных в достижение цели, о том, что конкретно, в каком виде и в какие сроки вы от них ожидаете. Убедитесь, что вас поняли верно. Картина мира у каждого своя, поэтому всегда необходимо понимать, правильно ли трактуют ваши поручения и требования.

Если возникли проблемы, ищите корневую причину

Что делать, когда что-то идет не по плану и вы сталкиваетесь с проблемой?

Шаг 1. Соберите объективную информацию, которая свидетельствует о наличии проблемы. Тут хочу обратить ваше внимание на то, что мы часто верим слухам: кто-то что-то сказал, донес и т. д. Старайтесь избегать этого, смотрите только на объективную картину, цифры, последствия. Соберите информацию, ответив на вопросы: что, когда, как и часто ли происходит? Какие у вас источники информации и настолько им можно доверять? Пример: вам сообщают, что врач-совместитель регулярно опаздывает на прием на полчаса. Источниками информации могут быть личное наблюдение, рапорт администратора, отзывы в интернете. Понаблюдайте, чтобы лично зафиксировать нарушение.

Шаг 2. Сравните целевое и текущее значения, чтобы определить масштаб проблемы. В нашем примере прием задерживается на 30 минут, а целевой показатель – 0. Это довольно серьезная ситуация. Мы знаем, что прием всегда должен начинаться вовремя. Это признак уважения к пациентам и возможность поработать с ними, поставить правильный диагноз, назначить лечение, направить к другим специалистам клиники.

Шаг 3. Оцените перспективу: к чему приведет наличие проблемы, как она повлияет на компанию, какими будут последствия. Чем обернутся постоянные опоздания врача? Во-первых, снижением доверия к врачу и клинике. Во-вторых, снизятся средний чек и возвратность. Администраторы будут постоянно в стрессе из-за того, что им придется улаживать конфликты. Появятся соответствующие отзывы о вас в интернете. Из-за негатива и отсутствия возвратности вы будете недополучать прибыль.

Шаг 4. Оцените риски. Если проблему не решить, к чему это может привести в отношении пациентов, сотрудников и партнеров? Какова вероятность риска? Какова степень риска по шкале от 0 до 10? Ответьте на эти вопросы. В нашем примере с нерадивым врачом-совместителем клиника рискует недополучить прибыль из-за выгоревших администраторов, массы плохих отзывов и испорченной репутации.

Шаг 5. Найдите корневую причину. Исследуя причины, нужно делать это в разрезе четырех важных параметров: оборудование, люди, материалы, события. Что породило существующую проблему: неисправное оборудование, необученные или перегруженные сотрудники, невозможность работать в программе, форс-мажор? В случае с опаздывающим доктором дело может быть в личности сотрудника. Сколько бы с ним ни говорили, он все равно будет опаздывать и пребывать в уверенности, что все делает правильно. Либо дело может быть в некорректно составленном расписании: возможно, проблема решится, если врача приглашать не к 16:00, а к 16:30.

Главное в исследовании любой проблемы – найти ее корневую причину. Для этого существует отличный рабочий инструмент «Пять почему». На мой взгляд, каждый руководитель должен использовать его автоматически. Суть инструмента в том, что вы, увидев некое отклонение, задаете вопрос: почему так происходит? Не останавливайтесь на ответе, который получите после первого «почему», продолжайте углубляться в причинно-следственные связи. Задайте этот вопрос еще, еще и еще раз, чтобы выйти на причины другого порядка. Допустим, ваш администратор опоздал. Почему? Добирался до работы дольше обычного. Почему? Вышел из дома позже. Почему? Не выспался. Почему? Заснул под утро. Почему? Нервничал из-за того, что не успевает выполнить план к концу недели, так как оказался в этом месяце перегружен. Не работайте на поверхности, обязательно ныряйте в глубину!

Собрав симптомы, измерив отклонение, обрисовав последствия и оценив риски, вы сможете точно понять, насколько пристального внимания с вашей стороны требует данная проблема. А определив причины, вы наметите путь решения.

Итак, если вы определили, что проблема требует решения, нужно собрать все возможные варианты и оценить их по нескольким критериям. Посмотрите на них через призму того:

• каков будет эффект от этого решения – каким будет прямой результат и какие вы получите выгоды;

• какие вы понесете издержки. Учтите все виды затрат – деньги, время, возможные негативные последствия.

Рассмотрим пример. Вы определили, что врач-совместитель задерживается с началом приема по причине того, что ему сложно работать в программе. Какие могут быть варианты решения проблемы? Первый – научить доктора работать в программе. Второй – поменять программу. Понятно, что это серьезные деньги и значительные временные затраты. Конкуренции с другими этот вариант не выдерживает. Можно придумать и третий – посадить рядом с врачом ассистента. Четвертый – провести мотивационную беседу с доктором. Пятый вариант – оштрафовать его. И наконец, можно нанять другого врача. Все, что приходит в голову, записывайте, а затем сравнивайте между собой. Обязательно прогоняйте варианты через модель «Издержки – эффект». Идеальным решением будет такое, которое принесет 100 %-ный эффект при нулевых издержках.

Принимая решение, вы должны понять, каков его ожидаемый результат. Выберите ряд важных критериев, а затем ранжируйте их по значимости, чтобы определить веса критериев. Далее проставьте баллы по каждому из них. Такой инструмент даст возможность объективизировать принятие решений.

После того как выбрано оптимальное решение (в нашем случае это четвертый вариант – именно он набрал максимальное количество баллов), сделайте следующее.

1. Определите список задач – что конкретно необходимо сделать.

2. Обозначьте, в какие сроки нужно выполнить задачу.

3. Закрепите, кто за это будет отвечать.

4. Контролируйте, как движется процесс (по результатам основных этапов).

Чтобы следить за ходом процесса, разместите в общедоступном месте таблицу и попросите сотрудников или своего ассистента маркировать задачи цветами:

• зеленым – выполненные задачи, которые не имеют отклонений по критериям результата по сроку;

• желтым – задачи, где есть отклонения и которые требуют внимания;

• красным – серьезные проблемы.

Пробежавшись глазами по такому отчету, вы сможете зафиксировать отклонения и сфокусировать внимание на красной и желтой зонах.

Задание

1. Сформулируйте проблему в своей компании.

2. Опишите симптомы проблемы, размер отклонения, последствия, риски, корневые причины.

3. Разработайте план решения проблемы.

Глава 4. Делегируем и контролируем

Делегирование – это не возможность «сбагрить» задачи подчиненному. Делегируя, вы передаете сотруднику ответственность за определенный участок работы. А это значит, что он отвечает и за результат. Однако на иерархической лестнице вы находитесь наверху, видите систему целиком, объемно смотрите на компанию и управляете тем, куда она движется. Делегировав, вы не снимаете с себя ответственности, так как по-прежнему отвечаете за реализацию плана.

Иногда руководители говорят: мол, займись этим вопросом, доложишь о результате, я даже вникать не буду. Так не получится. Вы наверху. Вы отвечаете за все деньгами и репутацией. Хороший управленец понимает, кому какую задачу поставить, представляет критерии ожидаемого результата, знает, как провести мотивационную беседу, и всегда имеет план «Б». Если сотрудник не решит задачу в соответствии с критериями ожидаемого результата, именно вы будете думать, что с этим делать, как безболезненно и эффективно выйти из положения, в какую сторону скорректировать план. Когда контроль отсутствует, руководитель узнает о проблемах с опозданием, в результате затрачиваются лишние ресурсы и уходит драгоценное время.

Делегирование и контроль идут рука об руку. Как бы вы ни доверяли своим сотрудникам, контролируйте их обязательно, даже если в сфере деятельности подчиненного ничего не понимаете. Многие сотрудники воспринимают отсутствие доверия как личную обиду и говорят, что контролировать их не надо. Я рекомендую донести до команды, что делегирование и контроль – это ваши управленческие компетенции, так как вы ставите цели, распределяете задачи и несете ответственность за результат деятельности команды. Поэтому к контролю как к части вашей работы все должны относиться с уважением.

Делегирование – инструмент развития сотрудников

Многие руководители убеждены: если хочешь, чтобы что-то было сделано хорошо, сделай это сам. Это ошибка. Как я уже отметила, руководитель – тот, кто смотрит на ситуацию сверху. Вы командир, капитан на своем судне. Было бы странно, если бы капитан сам драил палубу, верно? Не забывайте о масштабе своей личности. Ваша задача – распределить задачи и назначить ответственных, но необязательно при этом самому заниматься их исполнением, иначе вы быстро выгорите и корабль будет плыть по течению. Или вовсе пойдет ко дну.

Нередко вижу таких собственников: он и продает, и за администратора работает, и прием ведет, и за выручку отвечает – и швец, и жнец, и на дуде игрец. Что получается, когда мы за кого-то выполняем их задачи? Сотрудники просто курят бамбук, не реализуют свой потенциал, развитие им становится неинтересно. Зачем им напрягаться, когда у них есть вы? Если человек имеет амбиции, то из вашей компании он просто уйдет.

Иногда бывает и так: вроде бы вы понимаете, что делегировать задачи важно, даете поручение подчиненному, а он сообщает, что не сможет его выполнить. И тогда вы говорите: «Эх, ладно, тогда я сам». Так происходит с одним, с другим, с третьим… Это порочная практика, одна из самых больших управленческих ошибок. В таких случаях лучше не нагружать себя, а поговорить с работником, спросить: почему он отказывается от задачи? Чем вы можете ему помочь? Что он может предложить в сложившихся условиях, чтобы вы приблизились к результату?

Делегирование – это инструмент развития сотрудников. Когда вы приучаете подчиненных решать те или иные задачи, постоянно их усложняя, то потихоньку выращиваете себе окружение, формируете сильную команду. Если же все делаете сами, то перегружаетесь, а команда тем временем расслабляется и разваливается.

Чтобы делегирование было инструментом развития, поручайте одну задачу одному сотруднику. Это золотое правило, нарушение которого приводит к хаосу и к тому, что работники начинают лениться. Представьте: директор клиники говорит главному врачу, что надо посмотреть, все ли расходные материалы есть в нужном количестве, а буквально через 10 минут ставит ту же задачу старшей медсестре. Что происходит? Во-первых, руководитель спускается по иерархической лестнице ниже через ступеньку, во-вторых, дублирует поручение. Понятно, что это потеря времени. Но хуже другое: оба подчиненных в такой ситуации не понимают, зачем они будут что-либо делать, если о том же самом попросили кого-то еще. Расцветает коллективная безответственность. Поэтому если вы поставили одну задачу одному сотруднику, ждите результаты именно от него.

Уровни задач

Я хочу, чтобы вы задумались о том, на каком уровне находитесь и какого рода решения должны принимать. Для этого напомню об иерархии в компании. Существует три уровня сотрудников: топ-менеджмент, среднее и низшее звено.

Вы как собственник должны найти рыночную нишу, обеспечить ресурсы, провести стратегические сессии, понять вектор развития компании, вовлечь сотрудников в общее дело. Также ваша задача – держать руку на пульсе и вовремя реагировать на все происходящее, своевременно принимать решения о замене людей и смене видов деятельности.

В выполнение стратегических задач вы вовлекаете сотрудников среднего звена, находящихся в вашем непосредственном подчинении: заведующих отделениями, старших медсестер, старших администраторов. Их контролируете непосредственно вы. А они, в свою очередь, будут работать с низшим звеном – линейным персоналом: следить за тем, как те выполняют планы продаж, соблюдают стандарты обслуживания пациентов и оказания помощи. Безусловно, топ-менеджер может мотивировать и линейных сотрудников, но на уровень их задач спускаться не нужно.

Если вы и жнец, и кузнец, и врач, и главный врач, и собственник компании, это очень сложная ситуация. На этапе стартапа такое возможно, но если вы годами сидите на нескольких стульях, компания не будет двигаться вперед, потому что вам просто некогда будет заниматься задачами своего уровня.

Не прыгайте ниже того уровня, на котором находитесь. Если вы являетесь собственником компании, ваше поле – задачи стратегического характера.

Что нельзя делегировать

В противоположность управленцу – «многорукому многоногу» на практике встречается и другая крайность. Есть такие собственники, которые рады поручать все свои задачи другим людям.

Что ни при каких условиях нельзя делегировать.

• Стратегические решения, особенно связанные с риском и неопределенностью. Когда у вас в компании проходит стратегическая сессия, можете пригласить сотрудников, которые на ней выступят, это хорошо отразится на их вовлеченности. Но вы как первое лицо компании должны быть модератором и главным спикером. Помните: не члены команды решают, куда двигаться. Решаете вы.

• Формулирование целей и приоритетов. Эти решения остаются за вами как за топ-менеджером. Например, финансовый директор не ставит цели по деньгам – он лишь может предложить обратить внимание на какую-то аналитику.

• Планирование на год и более. Куда будет двигаться компания, какие ключевые вехи должны быть на этом пути? Эксперты или члены команды могут помочь это определить, но решать только вам.

• Кадровые решения. Если говорить, к примеру, о сфере медицины, то этот бизнес держится на врачах, а они люди высокоинтеллектуальные и трепетно относятся к коммуникациям. Оставьте за собой общение с ключевыми сотрудниками, от которых зависит ваш успех. Если врачей много, проводите аттестации, обучения. Не каждый день, но периодически обязательно общайтесь, разговаривайте. У меня в компании 350 человек, мы в рамках аттестации раз в три месяца со всеми встречаемся, разбираем критерии эффективности, смотрим, почему, например, не достигаются целевые показатели, что можно сделать. В ответ на такое внимание люди проникаются уважением к вам и к такому контролю, чувствуют свою значимость, начинают работать лучше.

• Переговоры с влиятельными людьми. Даже если в команде есть сотрудники, которые помогают развивать ваш личный бренд и коммуницируют от вашего имени, нетворкинг на своем уровне обязательно сохраните за собой.

Задание

Проанализируйте свою управленческую практику. Какие ошибки в делегировании задач вы совершаете? Может быть, делегируете то, что вы должны решать как топ-менеджер? Или не делегируете вовсе, тянете многое сами?

Детализация, мотивация, контроль

Выделяются три уровня детализации задач.

• Первый уровень подходит только для опытных сотрудников. Поручение выглядит так: руководитель озвучивает в общем виде образ результата по количеству, качеству, срокам и ресурсам.

• Второй уровень – для менее опытных и самостоятельных сотрудников. Им руководитель объясняет, что нужно делать, чтобы достичь результата.

• Третий уровень подходит для новичков, поскольку предполагает подробные инструкции, помогающие для достижения результата.

Понятно, что финансовому директору, который в компании 10 лет, вы не будете рассказывать, как составить таблицу в Excel. Но если речь идет о старшем администраторе, который работает в компании второй день, то придется уделить ему больше внимания и проинструктировать подробнее.

При делегировании задач обязательно оцените следующие моменты.

1. Опыт. Готов ли этот исполнитель решить ту или иную задачу? Поговорите с сотрудником, задайте вопросы: как он будет действовать? Приходилось ли ему работать с подобным, каким был результат? Как он действовал? Какие возникали проблемы, как сотрудник их решал?

2. Мотивацию. Есть ли у подчиненного энтузиазм – желание и готовность взяться за задачу?

3. Время. Насколько сотрудник загружен, располагает ли временем, чтобы сделать все качественно?

От опыта и мотивации будут зависеть детализация поручения, объем мотивационной беседы и строгость контроля.

• Если сотрудник неопытный и немотивированный, ему не стоит поручать задачу, критичную для компании. Менее важную задачу делегировать можно, но такому сотруднику нужно сильно детализировать поручение, с ним важно провести качественную мотивационную беседу. Контроль должен быть максимальным.

• Если сотрудник неопытный, но полон энтузиазма, ему можно доверить задачу с высокой степенью критичности. Однако при этом нужно будет дать очень полную инструкцию и хорошо проконтролировать результат. Чуть меньший контроль потребуется, если задача не критична для компании, но подробный инструктаж по-прежнему нужен.

• Если сотрудник опытный, но энтузиазма недостаточно, ему доверяют как критичные задачи, таки менее важные. В обоих случаях детализацияможет быть минимальной, а мотивационная беседа – максимально объемной. Разница будет только в уровне контроля – если задача не очень ответственная, достаточно будет итогового контроля по результату.

• Если сотрудник опытный и мотивированный, ему требуется минимум детализации и минимум вдохновляющих речей. Внимание контролю: если задача имеет колоссальную важность, добавьте к итоговому контролю еще и промежуточный.

Помогите подчиненному выбрать время для решения задачи. Попробуйте вместе с ним проанализировать его загрузку при помощи фотографии рабочего дня. Если вы увидите, что исполнитель сильно загружен, лучше поищите другого, иначе результат будет низкого качества. Если у человека просто не будет времени, никакие объяснения и мотивационные беседы не помогут.

Всегда доносите важность поставленной задачи. Все сотрудники должны понимать, что они ценны для компании, чувствовать, что поручение несет глобальный смысл. Даже если вам кажется, что это ерунда, объясните подчиненному: «Мария Ивановна, посчитайте, пожалуйста, сколько осталось пеленок на складе, это важно для того, чтобы мы могли вовремя заказать дополнительную партию. Иначе не получится качественно оказать помощь нашим пациентам, клиника будет рисковать своей репутацией».

Проконтролируйте, чтобы сотрудник записал задачу либо расписался в приказе. Это очень важный психологический момент: когда люди ставят подпись в документе, они берут на себя ответственность. В государственных учреждениях это развито, а в коммерческих компаниях этим часто пренебрегают. Однако, коллеги, если вы хотите грамотно делегировать задачи конкретным сотрудникам и закреплять за ними ответственность за результат, уделите несколько минут, продиктуйте секретарю приказ или сформируйте его сами. Когда внедрите эту практику, вы увидите, как изменится исполнение задач. В компании будет больше порядка.

Задание

Начните применять полученные знания на практике!

1. Определите задачу, которую нужно решить.

2. Определите образ результата.

3. Определите, кому можете делегировать эту задачу.

4. Используйте инструмент, который поможет определить, какой объем детализации и мотивации потребуется.

Как лечить отсутствие мотивации: 5 инструментов

Как вдохновить сотрудника, если вы видите, что ему не хватает мотивации? Скажу так: иногда, если вы провели мотивационную беседу и не видите энтузиазма по поводу задачи, лучше поменяйте исполнителя. Какие-то задачи могут не подходить человеку, при этом за другие он возьмется с радостью. Например, меня вы никогда не уговорите заниматься лицензированием – меня угнетают эти бумажки, а кому-то такая работа дается легко и приносит удовольствие.

Рекомендую также практиковать систематические действия, которые помогут справиться с недостатком мотивации у членов коллектива. Для этого есть ряд инструментов.

1. Реагируйте на все, что делают подчиненные. Замечайте успехи и промахи, аргументируйте реакцию. Если звездный врач опаздывает, нужно ему сказать: «Коллега, вы опаздываете, в нашей компании так не принято». Если администратор здорово разрешил конфликтную ситуацию, обязательно похвалите его.

2. Минимизируйте интервал между действием сотрудника и реакцией. Если есть за что хвалить или ругать, делайте это здесь и сейчас, а не через внушительный промежуток времени. Премировать и штрафовать тоже нужно вовремя, а не через полгода.

3. Не допускайте мелочной опеки. С одной стороны, контроль важен, но если вы будете превращать его в избыточный, образно говоря, стоять за спиной и бубнить, то ничего хорошего из этого не выйдет.

4. Формируйте у сотрудника уверенность в успехе – давайте задания, с которыми он точно справится. С одной стороны, важно бросить исполнителю вызов, с другой – обеспечить ему поддержку. Достаточно простой фразы: «Уверен, что ты справишься!»

5. Ставьте такие задачи, решение которых будет связано с небольшим напряжением. Это важно для поддержания здоровой атмосферы в компании и повышения самооценки сотрудника. Если человек справляется с той или иной задачей, он растет в своих глазах, масштаб его личности становится больше.

Следите за соотношением похвалы и критики. Оно должно быть 5: 1 – пять раз похвалили, один раз поругали. Если критики больше, человек уходит в депрессию, психологически ему уже ничего не надо, ни о какой мотивации речи быть не может. Если же вы постоянно хвалите, у человека начинается звездная болезнь.

Как подружить доверие и контроль?

Делегируя ту или иную задачу исполнителю, мы так или иначе доверяем ему ее выполнение.

Как формируется доверие? Оно всегда проходит через несколько этапов.

• На первом этапе мы присматриваемся к сотруднику: в срок ли он выполняет наши поручения и насколько качественно? Приходит ли он вовремя на работу? Выполняет ли обещания?

• На втором этапе выводы о деловых качествах сделаны, и руководители отпускают контроль. Начинают доминировать эмоции.

• Рано или поздно наступает третий этап – стадия, когда вы с сотрудником понимаете друг друга с полуслова. На этом этапе контроль сходит на нет, и все начинает рушиться.

Не упускайте функцию контроля – это важный элемент управления. Люди должны понимать: несмотря на то что вы обнимаетесь при встрече, работа все равно контролируется.

Давайте обсудим, как вам не превратиться в жесткого руководителя, но и не утратить дисциплину. В зависимости от того, в каком соотношении в компании находятся доверие и контроль, формируется корпоративная культура. Выделяется несколько ее типов.

Когда есть большое недоверие друг другу и бесконтрольность, компания становится похожей на коммунальную квартиру: каждый заходит на кухню со своей кружкой, что-то делает, а потом все разбегаются по своим углам. С одной стороны, есть опасения – вдруг что-нибудь украдут? С другой – каждый делает что хочет: один поел и крошки не убрал, другой посуду не помыл и т. д.

В условиях гиперопеки, когда каждого сотрудника постоянно контролируют, у людей возникает ощущение, что они в казарме: там – камера, здесь – тайный покупатель, постоянно происходит мониторинг и т. д. А в компаниях, где собственник всех любит как родных, у него все Машеньки и Дашеньки, рождается корпоративная культура под названием «семейка». Топ-менеджер всем доверяет, при этом ничего не контролирует.

Команда складывается, когда есть здоровый баланс между доверием и контролем. Чтобы его найти, следуйте этим советам.

1. Контроль должен быть открытым. Не приходите с аудитом внезапно – сотрудники должны знать о контрольных мероприятиях. Обсуждайте «на берегу», как вы будете контролировать исполнение задачи. Честно объясняйте, почему именно так: что это зависит от опыта сотрудника, степени важности этой задачи и т. д. Какой должна быть частота контроля, вы определяете самостоятельно. По общему правилу, чем глобальнее задачи, тем длиннее период до контрольной точки. Для годового проекта уместен контроль ежемесячный, если задача на месяц – еженедельный, для задачи с недельным сроком – ежедневный.

2. Все должны быть загружены в течение дня. Как только вы увидите, что люди начали расслабляться, это должно стать для вас сигналом: либо перераспределяйте функционал, либо сокращайте персонал.

3. Все должны быть заняты делом. Каждому должны быть понятны его функционал и зона ответственности.

4. Утвердите показатели эффективности. Человек должен понимать, насколько он хорошо или плохо работает, оценивая себя объективно с точки зрения того, есть ли необходимое количество записей, денег за смену и т. д.

5. Просите сообщать о проблемах и ошибках. Так вы сэкономите себе массу времени. Когда проблемы замалчиваются и у вас нет постоянной обратной связи, вы теряете возможность вовремя скорректировать процессы. Это чревато тем, что проблемы будут расти как снежный ком, а вы узнаете о них в самый последний момент.

6. Проводите работу над ошибками в атмосфере безопасности. Что это значит? Если вы хотите поругать кого-то, делайте это в дружелюбной обстановке, без крика. Спокойно проанализируйте ситуацию, спросите у подчиненного, чем ему помочь? Почему так случилось? Почему он сделал так? И как вести себя в следующий раз, чтобы такого не повторилось?

7. Подбирайте индивидуальную меру доверия и контроля. Понятно, что профессионала, который никогда вас не подводил, вы будете контролировать по минимуму. Если это новичок или сотрудник, который допускал ошибки, доверия к нему будет меньше.

8. Создайте возможность неформального общения. У людей должно быть место, где они смогут поделиться эмоциями, опытом. Это может быть комната отдыха, кухня, ординаторская и т. д.

9. Избавьтесь от циников и скептиков. Они способны демотивировать всю команду. Если на кухне то и дело будет звучать: «Ну вот, опять какое-то задание дали, зачем мне это надо?!» – это не даст вам развиваться. Выявляйте таких людей и увольняйте.

10. Культивируйте корпоративную культуру, в которой сотрудник сам становится инициатором своих действий. Предоставьте ему самостоятельность – возможность решать, что поможет ему достичь цели.

11. Держите руку на пульсе. Определите контрольные точки и не пропускайте их. Это важно, иначе потом будете тушить пожары. При этом вы можете запрашивать информацию и чаще, если есть такая необходимость.

Спокойный контроль – фактор мотивации и залог здоровой атмосферы в компании: человек видит, то его работа важна, на него обращают внимание. Это побуждает его работать качественно. Если вы видите, что работник отлично справляется, укрупняйте задачи или период контроля.

Виды контроля: как это выглядит на практике

В каком виде можно осуществлять контроль? Понятно, что вы не сможете стоять за спиной каждого, да это и не нужно. Разберем виды контроля.

• Отчет. Составьте бланк для фиксации информации по важным для вас показателям эффективности. Просматривая отчеты и увидев критичные отклонения, вы сможете своевременно вмешаться в процесс.

• Личная встреча. Если отмечаете серьезные отклонения в показателях конкретного сотрудника, пригласите его на личную встречу. Задавайте открытые вопросы о работе в компании, пробуйте получить максимум вводных. Затем переходите к основным вопросам и ищите корневые причины проблем. Обязательно спросите, какую цель ставит себе сотрудник. Помогите ему спланировать ее достижение. Ведь это в итоге повлияет на результат всего вашего бизнеса.

• Чек-лист. Довольно часто используется в клиниках, если есть утвержденные стандарты работы. Проконтролировать работу по чек-листу вы можете при помощи тайных покупателей или сами, понаблюдав за работой подчиненного.

• Совещание. Короткие, емкие, понятные совещания могут быть инструментом контроля. Обсудите с командой результаты прошедшего дня, актуализируйте цель на текущий день.

• Статус-отчет. Этот формат позволяет за минуту запросить у сотрудника информацию по его задачам. В отчете должно быть отражено:

• какие задачи он решил за прошлый период;

• есть ли трудности;

• какие задачи будут решены в следующем периоде.

Если есть проблемы, их необходимо сформулировать и назначить для их решения отдельные встречи или рабочие группы.

• Обход. Расскажу, как сделать обход инструментом контроля. Предварительно уведомите сотрудников о том, что, например, сегодня идете анализировать, как работает то или иное подразделение. Отправляйтесь на обход вместе с руководителем подразделения, заранее запросив у него определенные показатели. Сформулируйте цель обхода. Допустим, вы хотите поговорить с каждым сотрудником операционного блока по поводу осложнений, которые возникают у пациентов. Общайтесь, налаживайте контакт. Пусть каждый подготовит отчет о своей работе. Запрашивайте обратную связь – может, к вам есть какие-то вопросы? Ищите узкие места, вовлекайте линейных сотрудников в обсуждение и решение проблем, оперируйте цифрами. После обхода надо дать оценку происходящему – поговорите с руководителем, чей участок вы исследовали. Запросите его фидбек, узнайте, что он думает об инициативах, высказанных его подчиненными. После этого озвучьте свои наблюдения. Обсудите, что можно сделать в сложившейся ситуации. Важно никогда ничего не обещать на обходе. Возьмите время на размышление и еще раз все проанализируйте. Чтобы не получилось так, что вы на эмоциях пообещали сотрудникам, например, купить дорогостоящее оборудование, а компания не может это себе позволить.

Глава 5. Даем обратную связь

Каждый ваш сотрудник должен четко знать следующее.

1. Чего от него ожидают в компании. Недостаточно, если вы просто скажете, что требуете высокого качества услуг или профессионализма. Это абстрактные формулировки, которые каждый будет трактовать по-своему. У всех сотрудников должен быть план в цифрах, например у маркетолога – план по лидам за определенный бюджет.

2. Насколько он соответствует вашим ожиданиям: с чем он хорошо справляется, а что можно улучшить.

3. Как его личный вклад конвертируется в признание и вознаграждение. Все должны знать, что если план будет выполнен, то они получат премию, бонус, грамоту и др.

Чтобы человек понимал, насколько он соответствует вашим ожиданиям, предоставляйте обратную связь.

Обратная связь – это информация о действиях другого человека, которую сообщают, чтобы повлиять на него – скорректировать или закрепить определенное поведение. Это инструмент развития сотрудников.

Людям нужно внимание. Вплоть до того, что из-за отсутствия обратной связи они увольняются. В свое время осознание этого изменило распорядок моего рабочего дня, я стала выделять время для личных бесед с сотрудниками. Когда руководитель обращает внимание на работника, тот ощущает свою значимость, становится более лояльным.

Нередко мы высказываем сотруднику свое мнение в грубоватой форме, в сущности, только чтобы выразить свои эмоции, а не для того чтобы подвигнуть человека на тот или иной поступок. Конечно же, это ошибка. Помимо того что обратную связь лучше давать спокойно и деликатно, многие руководители теряют фокус на том, что цель всего этого – побуждение сотрудника к действию для лучшего результата.

Довольно часто, когда руководитель хочет скорректировать какие-то действия, он дает только негативную обратную связь. Однако топливом для продуктивной работы является именно положительное подкрепление. Другая проблема – дисбаланс в сторону похвалы, если в компании есть звезда – работник, которого управленец нахваливает и никогда не ругает, опасаясь, что тот обидится и уйдет хлопнув дверью. Между тем в иерархии вы находитесь над этим сотрудником и диктуете правила. Делать это можно по-разному, вовсе не обязательно бить кулаком по столу. Выберите другой стиль, давайте обратную связь в дружеской обстановке. Если человек позволяет себе опоздания, вежливо спросите: «Иван Иванович, как вам помочь приходить на работу вовремя?»

Виды обратной связи

Понятно, что обратная связь – это не всегда негатив. Фидбек может быть нескольких видов.

• Поддерживающая обратная связь. Самая ценная для вашей команды. Такую обратную связь лучше давать часто, практически постоянно. Она помогает сотруднику осознать и закрепить действия, которые приводят к успеху. Пример: «Ольга Степановна, все хорошо, вы делаете все правильно, продолжайте». К слову, позитивно отреагировать можно и такими простыми действиями, как кивок, улыбка, жест, взгляд, похлопывание по плечу. Не пренебрегайте этими возможностями, даже если вы суровый человек, пробуйте сформировать у себя привычку невербально поддерживать команду.

• Корректирующая обратная связь. Она позволяет изменить поведение сотрудников и требует от вас больше внимания. Если вы хотите сохранить работника как часть команды, помогите ему разобраться, что идет не так, и спланировать дальнейшие действия. Такую обратную связь давайте по мере необходимости, притом как можно ближе к моменту обнаружения недочетов.

• Развивающая обратная связь. Иногда необходимо помочь коллеге получить новые знания и навыки – для этого следует инструктировать его, рассказывать и показывать, как работать. Советую делать это раз в месяц. Это позволит сформировать корпоративную культуру, одна из главных ценностей которой – достижение общих целей. Формы развивающей обратной связи могут быть разными: устраивайте собрания, обходы, обучение, аттестацию. По итогам аттестации выявите слабые места сотрудника и подготовьте персональный лист развития.

Не забывайте о своем статусе руководителя. Не прогибайтесь под сотрудников, диктуйте свои условия – добродушно, но прагматично. Вы знаете, как работать, поскольку отвечаете за компанию и ведете ее вперед.

Задание

Какие ошибки вы нашли у себя? Если вы вообще не даете обратную связь, поставьте себе задачу уже завтра дать фидбек 10 сотрудникам. Начинайте прокачивать этот навык!

11 правил эффективного фидбека

Чтобы обратная связь была эффективным инструментом формирования корпоративной культуры, следуйте этим советам.

1. Тренируйте системное мышление и наблюдайте за сотрудниками сверху. Поведение людей сверяйте со своей картиной мира, своими ценностями, правилами клиники. Если вы доведете этот навык до автоматизма, это поможет решать, кому и какую обратную связь предоставить, как подготовиться к конструктивному разговору.

2. Не тратьте свое и чужое время зря – определите, чего вы хотите добиться обратной связью, для чего зовете сотрудника в кабинет. Будете хвалить? Или хотите, чтобы он откорректировал свои действия? А может, будете давать развивающую обратную связь – читать лекцию о том, как стоит проводить совещания? Поставьте цель на встречу.

3. Разбирайте на одной встрече одну проблему, помните о цели. Не должно быть такого, что раз в полгода руководитель клиники вызывает врача в кабинет и начинает вспоминать историю, как 3 месяца назад у его пациента было осложнение после операции, 2 недели назад он опоздал, позавчера нахамил кому-то в чате… А потом еще сообщает обо всех мероприятиях до конца года. Не нужно сваливать все в кучу. В таком случае вы не добьетесь нужного эффекта и психологической отдачи от сотрудника, в голове у него будет каша.

4. Давайте обратную связь как можно ближе к событию – не в конце месяца, не через полгода, а максимум через сутки после случившегося. Если происходит что-то неприемлемое – например, один сотрудник начинает хамить другому в общем чате, напишите: «Иван Иванович, у нас не приняты оскорбления, давайте обсудим эту ситуацию с глазу на глаз». Пусть все видят, что руководитель работает, следит, не допускает нарушения правил.

5. Учитывайте вклад работника, не фокусируйтесь только на результате. Представьте, вы поставили амбициозную цель, ваш сотрудник не спал ночами, выложился на 120 %, а вы говорите: «План продаж-то не выполнили». У человека появляется ощущение, что его недооценивают.

6. Ни в коем случае не давайте оценок личности сотрудника. Старайтесь говорить о действиях, конструктивно и с опорой на факты. Можно сказать: «Вы поступили непрофессионально», но не «Вы непрофессиональны». Уважайте каждого вне зависимости от поступков. Не надо никого обижать, потому что это забирает энергию – как вашу, так и того, кого вы оскорбляете. В такой атмосфере движение к целям невозможно.

7. Обращайте внимание на обстоятельства и уместность разговора. Рабочий день заканчивается и сотруднику надо бежать? Не стоит затевать серьезную беседу, лучше перенесите ее на утро.

8. Дайте сотруднику высказаться. Не превращайте обратную связь в монолог и чтение нотаций. Стройте разговор, вытягивайте информацию, анализируйте сказанное. Плавно подводите человека к той цели, которую ставите. Если вы просто расскажете сотруднику, как ему надо жить, это будет неэффективно. Уточняйте: «Почему получилось так?», «Что поменяется в твоей жизни после нашей сегодняшней встречи?», «Что ты будешь использовать?» Эти и другие открытые вопросы всегда должны быть в арсенале руководителя.

9. Поддерживайте баланс позитива. Постоянно ругать или перехваливать работника не нужно – это вредно для корпоративной культуры. Помните о коэффициенте 5:1 – на пять позитивных реакций может быть одна негативная. Когда в отношениях внутри вашего бизнеса 80 % позитива – это индикатор здоровья организации. Если негатива больше, компания угасает: в ней нет драйва, руководитель вечно недоволен, люди уходят, финансовые результаты нестабильны.

10. Не забывайте о закреплении договоренностей. Приготовьте распоряжение, оформите приказ, измените расписание и т. д.

11. Не перекладывайте на сотрудников всю ответственность за результат компании, помните о своей роли руководителя. Если что-то идет не так, например не выполняется план продаж, ваша управленческая задача состоит в том, чтобы проанализировать ситуацию и подумать, что поможет команде работать лучше. За выполнение плана продаж в первую очередь отвечаете вы как руководитель. Если просто в очередной раз высказать менеджерам, что они все испортили, ничего хорошего из этого не выйдет. Лучше начните хвалить сотрудников за их хорошие поступки, чтобы у них была эмоциональная связь с вами и компанией. Выстраивайте здоровые отношения, при которых негативной обратной связи не более 20 %.

Задание

Проанализируйте ситуацию: насколько у вас соблюдается соотношение позитива и негатива 5: 1? Можно ли назвать вашу компанию здоровой, энергичной, готовой идти к реализации своих целей?

Модели обратной связи «Бутерброд», BOFF, SOR

В повседневной практике руководителям рекомендуется использовать различные модели обратной связи. Их много, но мы рассмотрим самые применимые.

Модель «Бутерброд»

Ее отличительная особенность – многослойность. Начать следует с похвалы. Далее высказывайте негатив или пожелания по улучшению. Закончите позитивом.

Пример: «Петр Петрович, вы большой молодец, уверенными шагами идете к выполнению плана. При этом обращаю ваше внимание на то, что вы сегодня опоздали на 15 минут. Петр Петрович, вы всегда ответственно относитесь к работе, поэтому уверен, что этого не повторится больше. Как считаете?»

Не забывайте, что вы ведете диалог, – запросите у сотрудника обратную связь.

BOFF

Это аббревиатура, составленная из английских слов Behavior – поведение, Outcome – результат, Feelings – чувства, Future – будущее.

Шаг 1. Сперва вы обсуждаете с сотрудником ситуацию, которая привела к началу разговора. Пример: «Петр Петрович, я обратил внимание, что вы уже третий раз опаздываете на смену».

Шаг 2. Далее акцентируете внимание человека на том, к чему может привести такое поведение. Пример: «Ваши опоздания – неуважение к пациенту и потеря репутации клиники. Пациент в ожидании вас нервничает. Как доктор вы можете понять, что стресс – это выброс гормонов. На фоне него думать о своем здоровье получается гораздо хуже. Ваше опоздание – это уменьшение среднего чека, снижение возвратности, негативные отзывы в Интернете».

Шаг 3. Затем вы выражаете свои чувства по отношению к этой ситуации. Пример: «Да, Петр Петрович, понимаю, что вы торопитесь, добираясь с другого конца города. Но я понимаю и чувства того пациента, который ждет вас и нервничает, готовится написать негативный отзыв».

Шаг 4. И наконец, вы говорите о будущем – показываете, как выйти из этой ситуации. Пример: «Петр Петрович, может быть, мы изменим ваше расписание? Будете начинать на час позже и все успевать. Что думаете по этому поводу?»

Обязательно задайте вопрос и выдержите паузу, чтобы сотрудник мог высказаться и предложить варианты решения проблемы.

SOR

Модель применяется в компаниях, которые уже работают с использованием стандартов и регламентов, имеют понятную корпоративную культуру.

Это тоже аббревиатура, где Standard – стандарт, Observation – наблюдение, Result – результат.

Шаг 1. Сперва вы апеллируете к стандарту – проговариваете, какие правила нарушил подчиненный. Пример: «Петр Петрович, у нас есть стандарт работы врача, согласно которому прием всегда должен начинаться вовремя».

Шаг 2. Объясняете, почему завели этот разговор. Пример: «Я заметил, что уже третий раз вы это правило нарушили».

Шаг 3. Описываете последствия такого поведения.

После того как вы озвучите проблему и предложите решение, я рекомендую из монолога выйти в диалог, задав коучинговый вопрос: «А что вы, Петр Петрович, думаете по этому поводу? Как будем решать эту проблему?» Попробуйте понять, готов ли вообще сотрудник смотреть с вами в одну сторону и выполнять правила компании, или это уже не ваш человек и пора с ним расстаться.

Учитывайте реакцию сотрудника на вашу обратную связь. Может быть несколько вариантов.

1. Вы видите, что подчиненный вас понял. Не разводите демагогию: не затягивая, переходите к заключительным действиям: если договорились с врачом об изменении расписания – идите и меняйте его.

2. Сотрудник начинает задавать уточняющие вопросы, чтобы понять, что он сделал не так. В этом случае наберитесь терпения и еще раз все ему объясните – спокойно, методично, технично. Выслушайте его аргументы. Если же коллега начинает оправдываться и снимать с себя ответственность, сразу остановите это. Дайте подчиненному понять, что вы как руководитель общаетесь исключительно в деловом поле: вы его уважаете, не обвиняете его, а пригласили, чтобы найти варианты решения проблемы.

3. Человек демонстрирует, что категорически с вами не согласен. Еще раз спокойно объясните свою точку зрения, используя модель BOFF или SOR. Затем скажите: «Я буду вам очень благодарен, если вы еще раз обдумаете то, что произошло, а завтра мы с вами встретимся. Уверен, вам придут новые идеи, как сделать так, чтобы и вам было комфортно, и клиника не теряла пациентов».

Задание

Проанализируйте, как вы привыкли давать обратную связь. Запишите, какие ошибки совершали. Составьте план исправления ситуации. Возьмите за основу модели, которые мы разобрали ранее.

Глава 6. Принимаем кадровые решения: нанимаем, исправляем, удерживаем, увольняем

Нередко, когда нам на стол кладут заявление об увольнении, мы испытываем грусть и разочарование. Почему классный сотрудник от вас уходит, несмотря на то что вы в него столько сил вложили? Еще и ваши попытки его удержать напоминают какую-то бессмысленную суету. Как вышло, что вы в очередной раз ошиблись, нанимая человека? Казалось бы, прекрасный специалист, а потом выяснилось, что в команду он совсем не вписывается.

Расставшись с человеком по той или иной причине, руководители еще долго живут с горьким послевкусием. В этой главе предлагаю обсудить, как нанимать, удерживать и увольнять людей. Важно делать это правильно, а еще – своевременно. Инструменты, которые рассмотрим, позволят вам предупредить такие неприятные ситуации и состояния.

Ошибки при кадровых решениях

Принимать решение о найме лучше медленно, а об увольнении – быстро. Но на практике, к сожалению, происходит наоборот: управленцы берут сотрудника второпях, а с увольнением тянут, даже если давно все понятно. Не хочется искать кого-то другого, вы миритесь с нерадивым сотрудником, пытаетесь присмотреться к нему и найти в нем хорошее… Но в этой ситуации и он в полную силу не работает, и вы им недовольны, и его место не занимает более достойный человек.

Перечислю другие часто возникающие ошибки управленцев, чтобы вы смогли диагностировать ситуацию в своей клинике. Конечно, это только самые распространенные ошибки. В действительности их гораздо больше.

• Нет двух пар глаз, руководитель принимает кадровые решения единолично. Да, мы обсуждали, что кадровые вопросы делегировать другим нельзя, но помните о второй паре глаз. Что это значит? Решение о найме должны принимать два руководителя – как минимум генеральный директор и тот, кто берет к себе сотрудника в непосредственное подчинение. Когда встает судьбоносный вопрос – например, вы думаете, переместить человека в другое отделение, удержать его или уволить, этого тоже лучше не делать в одиночку. Советуйтесь с близким окружением, чтобы ваше мнение разделил еще кто-то. Возможно, вам подскажут какое-то иное решение, более полезное делу.

• Отсутствие кадровой политики. Как это проявляется: собственник то соседа привел, то подружку, то решил нанять профессионала-звезду. Следствие отсутствия политики по кадровому вопросу – непонимание, откуда брать специалистов: нанимать с улицы, перемещать из других подразделений, бросать клич сотрудникам, чтобы приглашали своих друзей и рекомендовали вас как работодателя? Например, в клинику потребовался старший администратор. Что делать? Искать нового для компании человека? Кого-то повысить, даже если он не дотягивает? Пока вы мечетесь, не зная, как поступить, теряете время и деньги. Наем людей важно хорошо продумать. А еще – «подружить» его с позиционированием компании: допустим, если вы работаете в зоне экспертности на VIP-сегмент, тогда вам нужны сотрудники 35+ с багажом опыта и компетенций, а для более молодой аудитории можно нанимать молодежь.

• Наем или увольнение на эмоциях. Думаю, вы со мной согласитесь: на собеседовании все прекрасные и профессиональные – так красиво говорят, что заслушаешься. «Идеальный сотрудник, берем!» – думаете вы. Но не спешите. Во-первых, опирайтесь на регламент. Во-вторых, принимайте на работу в три этапа. Проконтактируйте с соискателем не менее трех раз: сперва посмотрите друг на друга, узнайте о компетенциях, потом дайте человеку разобрать какой-то кейс, а затем подготовьте еще одно практическое задание. Смотрите, как он себя ведет, делайте выводы. Не забывайте про две пары глаз: приглашайте непосредственного руководителя или HR-специалиста, чтобы они помогли вам оценить кандидата. Когда вы принимаете решение об увольнении, этого тоже не стоит делать во время эмоционального порыва. Пусть страсти улягутся, а затем подумайте: может быть, все же можно этого человека перевоспитать?

• Отсутствие профиля должности. Мы сами подчас не знаем, кого хотим видеть в качестве сотрудника. Есть разве что аморфный идеальный образ. Например, нужен не администратор, а диснеевская принцесса: красивая, умная, чуткая, богатая, неприхотливая… Однако понятно, что очереди таких кандидатов перед нашей дверью нет. Важно детализировать требования. Для этого проработайте карты компетенций для каждой единицы персонала. Укажите, что должен уметь кандидат, какими качествами обладать и какими ценностями руководствоваться. Сразу же можно определить критерии эффективности – KPI.

Чтобы создать профиль компетенций сотрудника, возьмите за эталон лучшего и наиболее эффективного из команды. Привлеките к работе руководителей подразделений – практика показывает, что у всех картина мира разная: вы можете видеть идеального коллегу таким, а его руководитель – совершенно иным. Например, вам важно, чтобы человек любил людей и был сервис-ориентированным, а непосредственный руководитель голосует за профессионализм, даже если профи не любит людей. Если вы обнаружите, что есть противоречия, нужно прояснить ситуацию и обязательно договориться, кого берете.

Сумбур в компании чаще всего возникает, когда руководитель поддается своим эмоциям и нанимает кого попало. Безусловно, он сам отвечает за качество своей команды, но ему стоит советоваться с окружением. Помните о необходимости иметь вторую пару глаз. Опирайтесь не на эмоции, а на регламенты и стандарты. Увольняйте быстро, нанимайте медленно.

Задание

Какие из перечисленных ошибок вы совершали? Составьте план исправления ситуации.

Что важно помнить при найме сотрудников

Считаю необходимым детально разобрать тему найма и проведения входного интервью.

Мы с вами уже говорили, что наем делегировать другим нельзя. Даже если заведующий отделением берет себе врача, проведите собеседование сами. Завотделением тоже обязательно пригласите, чтобы соблюсти правило двух пар глаз.

Если, например, HR-специалисту нравится сотрудник, а вам нет, не надо поддаваться соблазну переложить судьбоносное решение по формированию своей команды на стороннего человека. Ваше решение будет иметь максимальный вес.

Часто интервью проводится второпях. Однако лучше отвести на него не менее часа. Беседа пролетит незаметно и будет продуктивной, если вы будете задавать правильные вопросы и протестируете соискателя, предложив ему выполнить практические задания.

Этап 1. Начните с вопросов, которые помогут больше узнать о карьере соискателя. Спросите, почему человек решил поменять место работы, что он делал раньше, каким бюджетом управлял. Как правило, на собеседованиях в компаниях этим все и ограничивается, но лучше уделить подобным вопросам не более 10 минут.

Этап 2. Перейдите к вопросам, которые помогут оценить действия кандидата в конкретных ситуациях в прошлом. Советую обратить внимание на метод интервью STAR. В аббревиатуре зашифрована последовательность: Situation – ситуация, Task – задача, Action – действия, Results – результаты. Сначала попросите вспомнить ситуацию, проблему, которую решил кандидат. Затем спросите, какую цель он преследовал. Далее попросите рассказать о действиях, которые он совершил, чтобы получить результат. И наконец, попросите описать, чего ему удалось достичь. Разберите по методу STAR не менее двух кейсов, на что может уйти до 20 минут. По ответам вы сможете предвидеть, каким будет поведение этого человека в будущем. Если соискатель рассказывает четко и уверенно, вспоминает конкретные ситуации, не перекладывает на других ответственность за решение вопроса, вам понятна и близка логика его действий – это хорошо. Если же он не может привести конкретный пример, уходит в общие рассуждения, путается в показаниях, не берет на себя ответственность, то сразу можно сделать вывод: вероятно, вам не по пути.

Этап 3. Попросите соискателя выполнить практические задания. Приведите примеры из жизни компании, обрисуйте конкретные ситуации, которые могут возникнуть. Это даст вам возможность понять, совпадаете ли вы по ценностям, ваш ли это человек. На этот блок отводится 30 минут.

Инициатива в разговоре должна принадлежать вам от начала и до конца – будьте активны, задавайте вопросы. Если соискатель попросит рассказать о вашей компании, конечно, это нужно сделать. Но долго на этой теме не задерживайтесь – презентуйте компанию и вакансию около 2 минут. Подготовьте визитку, которая позволит человеку сделать вывод о том, что ваша компания – лучшая. Стоит оставить это на окончание разговора.

Исправлять? Удерживать? Увольнять?

Исправление, удержание, увольнение – это кадровые решения, которые находятся в шаге друг от друга. Давайте посмотрим, как руководителю действовать в разных ситуациях.

• Если ваш сотрудник кладет на стол заявление, обязательно выясняйте реальную причину. Важно докопаться до сути. Например, человек говорит, что уходит, потому что ему мало платят. Уточните, останется ли он в компании, если вы увеличите ему зарплату. Тогда он может сказать: «Нет, все равно не останусь, мой непосредственный руководитель меня как начальник не устраивает». Так вскроется реальная причина, будет пища для размышлений.

• Начинайте работать на удержание в тот момент, когда зафиксируете недовольство человека. Пробуйте удовлетворить потребности сотрудника. Например, в ходе встречи выяснится, что работник недоволен, потому что не решаются какие-то вопросы. Или ему стало тесно в рамках вашей компании. Причины могут быть разными. Выявляйте их. Важно: удерживайте только тех, кого сложно заменить. Соответственно легко заменяемых людей отпускайте. Иначе сотрудники начнут вами манипулировать: подавать заявление об уходе, выбивая себе таким образом повышение зарплаты, изменение графика и т. д.

• Если вы замечаете, что сотрудник какое-то время работает с низкой эффективностью, критикуетвсе вокруг, сбегает с работы, это говорит о том, что он в шаге от написания заявления об уходе. Учитесь видеть симптомы, которые сигнализируют о внутреннем увольнении. Вызовите такого человека на беседу и попробуйте выяснить, что его не устраивает. Может быть, ему пора поискать новое место работы, чем вы можете помочь? Опять же ищите реальную причину такого состояния сотрудника. Чаще всего внутреннее увольнение случается из-за невостребованности, потери смысла работы либо эмоционального выгорания.

• Если кто-то раздражает вас своими низкими результатами, это не повод увольнять его одним днем. Перед увольнением всегда давайте обратную связь и время на исправление. Например, работник не выполняет экономические показатели. В первый раз поговорите с ним и дайте понять, что следующей такой беседы не будет. Подготовьтесь к переговорам – соберите факты: где сотрудник поступил не так, что сделал неверно. Кредит доверия вы можете выдать ему один раз, максимум – два. Если человек никак не реагирует, тогда нужно расставаться. При этом всегда предупреждайте, чем закончится сценарий, при котором его поведение не изменится.

За что сотрудника точно стоит уволить?

1. Систематически нарушает трудовую дисциплину: опаздывает, приходит пьяным на работу и т. п. Такой человек развалит вам бизнес. Компания начинается с трудовой дисциплины. Все должны знать правила трудового распорядка и придерживаться их.

2. Нарушает исполнительскую дисциплину. Если вы как руководитель издали приказ, обозначили цель сотруднику, дали инструкции, то саботаж не допускается. Сотрудник не слушается, вы для него не авторитет? Избавляйтесь от такого работника.

3. Нарушает корпоративные правила. В вашей компании принято уважительно общаться друг с другом, вы закрепили это в корпоративном кодексе, а врач повышает голос на администратора? Можете вынести предупреждение, что в вашей компании так не принято. Но если это неоднократно повторяется, расставайтесь с человеком, не поддерживайте неправильную поведенческую модель.

Удержание, исправление, увольнение сотрудника – это переговоры. Выделите в своем графике достаточно времени на беседу – не менее часа. Вам как руководителю важно быть спокойным и убедительным.

Задание

Может, с кем-то из ваших сотрудников требуется провести встречу по исправлению или удержанию? Запланируйте время для беседы.

Глава 7. Определяем потенциал и развиваем сотрудников

Любое кадровое решение, будь то наем, удержание, перемещение или увольнение сотрудника, должно сопровождаться оценкой его потенциала. В бизнесе люди – это ценный ресурс, и задача управленца – обеспечивать достойный вклад этого ресурса в общее дело. Для чего важно, во-первых, помнить, что вы как руководитель ответственны за свою компанию, во-вторых, прогнозировать, какой вклад по силам тому или иному члену команды.

Чтобы понять, насколько сотрудник эффективен в должности, необходимо оценить, достиг ли он целей за некий период: год, квартал, месяц. А как оценить потенциал? Очень просто: посмотрите, насколько масштабные задачи стояли перед сотрудником, с какими наиболее крупными и долгосрочными проектами он успешно справился. Если он вышел из зоны комфорта и показал блестящий результат в ситуации, которая была для него вызовом, отметьте это. Для вас это не что иное, как знак, что перед ним можно ставить более глобальные задачи, его потенциал гораздо выше, а в компании вы это не используете.

Если вам предстоит оценить руководителя подразделения, посмотрите на результат работы его команды. Хороший руководитель – это коммуникатор и интегратор, который может мыслить системно, принимать решения, правильно ставить задачи своим подчиненным и, естественно, получать результат.

Аттестация сотрудников

Аттестация – хороший инструмент оценки потенциала членов команды. Рекомендую обязательно использовать его, причем для сотрудников всех категорий – от управленцев до санитарки.

Во многих компаниях вообще нет такого понятия, как аттестация сотрудников. Конечно, это неправильно. Такие мероприятия должны проводиться. В каком именно формате вы будете аттестовать работников, не столь важно. Самое главное – делать это регулярно.

Если у вас большая компания, аттестацию в подразделениях может проводить непосредственный начальник, но вам, как вышестоящему руководителю, я тоже рекомендую присутствовать на этих встречах. Это необходимо, чтобы, с одной стороны, понимать, как ведется работа с подчиненными, с другой – знать, что происходит в компании, кто в ней работает. Вполне вероятно, получится выявить какие-то негативные моменты, заметить недовольство сотрудников или же отметить чей-то нереализованный потенциал.

Как я рекомендую проводить аттестацию.

• Начните с экзаменационной части. Это может быть тест или устное общение, в ходе которого человек тянет билет и разбирает некий кейс. Допустим, вы хотите проверить коммуникативные навыки сотрудников. Опишите несколько ситуаций. Пусть работник расскажет, как он будет действовать, что станет говорить.

• Проведите разбор полетов. После экзаменационной части поговорите с человеком об итогах его работы за период. Попробуйте выяснить, сделал ли он все от него зависящее, чтобы достичь целевого показателя. Не бойтесь выносить суждение о работе людей и иметь дело с последствиями этого. Ведите открытый диалог.

Прежде чем идти на аттестацию, соберите цифры, проанализируйте достигнутые результаты – сравните их с целями, которые вы поставили перед сотрудником. Например, в плане администратора клиники 500 записей на прием к врачам, а по итогу месяца вы видите цифру 300. Спросите, почему так получилось. Слушайте ответ и делайте выводы, способен ли человек прилагать дополнительные усилия к тому, чтобы быть ценным кадром для вашей компании. Если да, то ставьте ему жирный плюсик – на него вы можете положиться. А если вдруг подчиненный начинает перекладывать ответственность на Иванова, Петрова, Сидорова и магнитные бури, берите его на заметку. Возможно, стоит расстаться с лентяем и найти более инициативного работника, потратить время на его обучение.

• Запросите фидбек о компании. Спросите сотрудника, что можно улучшить, чтобы ему работалось комфортнее.

Таким образом, пообщавшись со всеми, вы поймете, что делать с каждым: оставить на нынешнем месте, взять в развитие, дать возможность карьерного перемещения, уволить. Однако, как вы помните из предыдущей главы, резко увольнять работника не стоит. Но если вы видите, что человек не старается быть частью команды, во время аттестации скажите ему об этом откровенно: «Ольга, посмотрите, пожалуйста, в течение трех месяцев у вас не выполняется план, причем ваши коллеги с этой задачей справляются, а вы постоянно в хвосте. Скажите, пожалуйста, с чем это связано?» Выслушайте ответ и задайте следующий вопрос: «Сколько времени вам нужно, чтобы вы начали выполнять план?» Затем сообщите, что будете наблюдать в течение месяца, и если изменений не будет, последует увольнение. Сотрудник после этого либо приложит максимум усилий для раскрытия своего потенциала, либо сам решит искать для себя другое место.

Аттестация – трудоемкая работа и важный инструмент нематериальной мотивации работников. Проводите такие встречи не реже раза в год. Благодаря такой практике вы будете понимать, где каждый сотрудник будет полезен и какого масштаба задачи ему можно доверять.

Как точно не стоит проводить аттестацию – звать свой кабинет и спрашивать: «Иван Иванович, сегодня у нас аттестация, расскажите-ка, почему вы план не выполняете?». Процедура должна быть понятной, а критерии оценки – прозрачными. Заранее, хотя бы за месяц, расскажите людям, что будете спрашивать и что оценивать.

Если в компании много сотрудников интеллектуального труда, независимых и уверенных в себе, важно правильно позиционировать предстоящее мероприятие. Когда я в первый раз проводила в своей клинике процедуру аттестации врачей, каждый из которых себя считает звездой, я подчеркивала, что мы не будем их экзаменовать – просто хотим оценить их коммуникативные навыки. Для этого у них будут тесты, и чтобы их хорошо пройти, им нужно вспомнить все, о чем я говорю на своем курсе по мотивационной консультации, – стоит еще раз его пересмотреть. Кто справился с тестом плохо, те посмотрели курс и отправились на пересдачу. Задача, естественно, была не в том, чтобы врач решил тест без ошибок, а чтобы он запомнил: коммуницировать с пациентом надо по определенному алгоритму. Для этого мы и встряхивали докторов. Также во время аттестации людей спрашивали, реализуют ли они, на их взгляд, свой потенциал, чем им можно помочь, что можно улучшить в компании. Сотрудники вышли счастливыми, одухотворенными, потому что смогли поработать с руководством, внести какие-то предложения.

Операторов контактного центра, администраторов, кураторов лечения мы оцениваем в клиниках раз в полгода. Все они прекрасно знают, что им предстоит мини-экзамен: нужно будет вытянуть билет и проработать кейс, описать преимущества какого-то продукта клиники или презентовать врача. Безусловно, после мы запрашиваем обратную связь от сотрудников – уточняем, что улучшить, чтобы они могли достигать цели свободнее, спокойнее, с удовольствием. Ну и, конечно, проводим разбор полетов по цифрам: почему не выполняется план, чем можно помочь и т. д.

Попросите сотрудника подготовиться к аттестации: пусть расскажет о том, что он делал для решения поставленных задач, какие препятствия были на его пути, как он их устранял. Пусть похвастает своими достижениями. Члены вашей команды не должны стрессовать перед этим событием. Донесите до них, что это мероприятие несет пользу. В сущности, это некий срез, который позволяет сформировать понимание того, куда сотруднику можно предложить двигаться, чтобы он не засиживался на своей должности.

Встреча по развитию

Чтобы не пугать сотрудников словом «аттестация», можете назвать происходящее встречей по развитию. Только, пожалуйста, не пытайтесь вывести ее в неформальное поле и организовать в ресторане – это неправильно. Также не стоит это делать в кабинете сотрудника. Выберите нейтральное место, где получится побеседовать в доброжелательной обстановке и где вы сможете почувствовать взаимную выгоду от этого мероприятия.

До встречи вы должны посмотреть на оцифрованные результаты работника и предварительно ответить себе на вопрос, соответствует ли сотрудник вашим ценностям и ожиданиям. Если нет, то с чем у него проблемы? А может, он превосходит ваши ожидания? Также перед встречей можете оценить человека методом «360» – его любят HR-специалисты в продвинутых компаниях. Суть в том, что сотрудника по определенным критериям оценивают вышестоящий руководитель, подчиненные и коллеги. Это позволяет сделать вывод о его соответствии занимаемой должности. Обратите внимание на этот инструмент – он дает объективные результаты.

Итак, у вас на руках все материалы, обстановка спокойная. Как проводить встречу?

Шаг 1. Озвучьте цель. «Здравствуйте, Иван Иванович, сегодня цель нашей встречи – посмотреть на ваши результаты, наметить точки роста, получить взаимные предложения по достижению наших общих целей. Давайте начнем. Расскажите, пожалуйста, о своих достижениях за такой-то период».

Шаг 2. Дайте поддерживающую обратную связь. Иван Иванович начинает рассказывать, что съездил на конференцию, провел столько-то операций. В добрых традициях предоставления обратной связи дайте фидбек, поддержите человека: «Вы молодец, Иван Иванович, я слежу за вашими успехами, они просто революционные».

Шаг 3. Обсудите работу сотрудника. «Расскажите, пожалуйста, что вы внедрили после того, как съездили на конференцию? Работает ли это?». Дальше вам нужно доброжелательно задать вопросы о работе, разговорить сотрудника.

Шаг 4. Постепенно переходите к обсуждению слабых моментов. «Иван Иванович, компания оплатила вам обучение на конференции. По вашим словам, приложено много усилий, чтобы ввести новую услугу, но, к сожалению, я вижу, что она у нас плохо продается. Как вы думаете, почему так происходит?» Обязательно задайте последний вопрос, чтобы понять, как врач смотрит на проблему.

Шаг 5. Резюмируйте договоренности и озвучьте ожидания. «Иван Иванович, давайте дадим друг другу два месяца на то, чтобы “раскачать” эту услугу. Мне бы очень хотелось, чтобы вы сфокусировались на ее развитии и показали результат. Через два месяца получится у вас, как считаете?»

Шаг 6. Завершите на оптимистической ноте. Я часто спрашиваю в конце: «Зуб даете?» Это позволяет развеселить человека, чтобы он расслабился. Также поддержите сотрудника, пожмите друг другу руки.

После аттестации или встречи по развитию запишите информацию о ней, чтобы она оставалась не только у вас в голове. Отметьте, с кем прошла встреча, какие были исходные данные, какие кейсы разбирали, о чем договорились. Сделайте заметки, собираетесь ли вы подумать по поводу перевода сотрудника в другое отделение или его повышения в должности.

По итогам всех встреч распределите сотрудников на несколько групп:

• превосходят ожидания, стоит двигать;

• соответствуют ожиданиям, оставить на месте;

• ниже ожиданий, наблюдать.

Задание

Если у вас еще не практикуются аттестации, подумайте, как вы будете проводить такие мероприятия, кого будете аттестовать, в какой форме это лучше делать? Как планируете работать с результатами?

За кем нужно наблюдать пристальнее

Когда сотрудников в компании много, конечно, лично аттестовать всех не получится. Смотрите на отклонения в план-фактном анализе и выбирайте для аттестации тех, кто не соответствует вашим ожиданиям, например, по выручке, выполнению плана. Также в зоне пристального внимания должны быть самые результативные члены команды, поскольку для прогресса важно усиливать то, что дает преимущества.

В соответствии с правилом Парето 20 % эффективных работников приносят 80 % результата. Уделяйте внимание тем, кто у вас тащит все на себе. Обсудите с сильным сотрудником, чем он сейчас занимается, насколько удовлетворен своей работой. Дайте ему кейс, чтобы понять, способен ли он на задачи более серьезного масштаба. Спросите, за какие деньги он мог бы их решать? Что ему было бы важно для такой работы? Какие ресурсы были бы нужны?

Если человек вам говорит, что согласен попробовать свои силы, не откладывайте – сразу делегируйте ему что-то, чтобы он вышел из зоны комфорта. Продумайте систему мотивации. И обязательно через какое-то время еще раз вернитесь к переговорам, поскольку его отношение к вашему предложению может измениться. Например, он может испугаться, что поставит вас перед необходимостью поработать с возражениями. Эту управленческую практику разберем в отдельной главе.

Кого стоит развивать?

Не путайте две управленческие стратегии – развитие и исправление сотрудников. В ситуации, когда у человека плохие результаты, вы проводите с ним беседу и даете какой-то срок на исправление ситуации. Развитие же предполагает, что вы растите перспективного работника – такого, который уже соответствует ожиданиям и в которого вы видите смысл вкладываться.

Развитие – процесс долгий и энергозатратный. Иногда требуются годы. И многие руководители не хотят в это ввязываться. Сценария может быть два.

1. Вы нанимаете профессионала-звезду и экономите время и силы.

2. Вы берете сотрудника, который показывает нормальные результаты, и тянете его в какую-то более интересную и высокодоходную историю. Плюс тут в том, что вы зарабатываете больше, потому что можете платить меньше. Сотрудник видит ваше участие в его жизни и готов вместе с вами развиваться за меньшие деньги. В качестве части гонорара вы инвестируете в него свою энергию. Это очень прибыльно с точки зрения конечного результата бизнеса.

Есть такие люди, которые давно сидят на своем месте и никуда не двигаются – работают десятилетиями и ничего не хотят менять, потому что им нравится выполнять свои обязанности. Если они хороши в своей роли, не надо их никуда тащить, пусть спокойно работают. За уши тянуть никого не нужно. Ищите того, кто действительно готов развиваться.

Не надо думать, что взрослые люди необучаемы и не хотят развиваться. Взрастить можно любого. Главное – его желание и ваш управленческий интерес. Важно нащупать интересную человеку тему, а далее поддерживать его шаги. Спрашивайте, чему он научился, просите поделиться знаниями с коллегами, хвалите. Создавайте благоприятную среду для его развития.

При этом помните о том, что с момента получения знаний до момента их активного применения на практике проходит немало времени. Сразу после обучения, конечно, результатов может не быть. Сначала в голове у сотрудника закрутятся шестеренки, потом он осознает, чему же научился. Затем 10 раз вернется к записям, пересмотрит видео, встретится со своими коллегами, почешет затылок и… только потом будет сделан первый шаг для внедрения знаний в работу. У 90 % людей это происходит месяцев через шесть, не меньше! И это нормально. Не торопите. И не гоняйте одного и того же сотрудника по курсам и мастер-классам, даже если он сам просит. Промежуток между обучающими мероприятиями должен быть не менее полугода, а лучше год.

Развитие внутри компании

По итогам каждой аттестации я советую формировать лист развития для каждого работника. Материализуйте итоги. Пропишите план мероприятий, которые позволят человеку работать успешнее и подтягивать слабые стороны.

Идеальная формула развития такова.

• 10 % времени развития сотрудника должно быть посвящено теории – книгам и лекциям. Напишите, что ему прочитать, какие вебинары послушать. Можете организовать это внутри компании. Например, я в своих клиниках запустила успешный проект – книжный клуб. Каждому дается задание прочесть полезную книгу, а затем мы собираемся для ее детального обсуждения.

• 20 % времени стоит отвести на некое социальное обучение – участие в рабочей группе, обмен опытом и наблюдениями. Такие мозговые штурмы по проектам тоже должны быть внутри компании.

• 70 % времени развития – это обучение в ходе решения проблем на рабочем месте, получение опыта и обратной связи. Проще говоря, наставничество или менторинг. Внедрите такую систему в компании. Наставник – тот, кто показывает или рассказывает, как нужно делать. Ментор – это человек, который разговаривает вопросами и ожидает ответов от подопечного. Как это выглядит? Ментор спрашивает: «Скажи, пожалуйста, что нужно сделать, чтобы эта операция прошла успешно?» Дальше ученик ему отвечает. Пока он не проанализирует свои знания и не даст ответ, ментор молчит и только потом делает экспертное заключение. Подумайте, кто в вашей компании мог бы быть наставником, а кто ментором.

Постройте работу так, чтобы обеспечить среду развития внутри компании, люди вам будут благодарны!

Задание

Посмотрите на свое близкое окружение. Кто те 5–7 человек, которые находятся в вашем подчинении? В чем их точки роста? Проанализируйте их на предмет эффективности, определите их потенциал и обсудите с ними их развитие. Сделайте этих людей более сильными, чтобы вы могли освободить свое управленческое время.

Глава 8. Управляем командой и мотивируем сотрудников

Управление командой – это наша с вами рутинная работа, но многие руководители об этом забывают. Не все умеют поддерживать групповую динамику, не все знают, когда стоит сказать свое веское слово руководителя, когда дать обратную связь, а когда лучше набраться терпения и держать язык за зубами.

С неумелым руководителем компания превращается в унылое помещение с оборудованием, где есть группа людей, живущих своей жизнью. В такой клинике врачи лечат, администраторы отвечают на звонки, каждый вроде бы чем-то занят, но идеологии и единства нет. Иногда внутри рождаются некие коалиции. А руководитель спокойно смотрит на это и выполняет какие-то свои обязанности, упуская из виду то, что он должен построить и возглавить команду, стать для нее авторитетом.

Хороший руководитель умеет мотивировать. Не стоит думать, что сотрудники все одинаковые и их побуждают к активным действиям одни и те же вещи. На самом деле «волшебные кнопки» у всех людей разные. Если вы хотите действительно сформировать команду продуктивных и заряженных на успех людей, надо понимать, как влиять на них.

Говоря о мотивации, не стоит смешивать понятия «мотивация» и «вознаграждение». Во-первых, речь идет не только о материальном. Во-вторых, если вы выплачиваете всем стабильную зарплату, мотивацией это назвать нельзя. Вы таким образом просто благодарите сотрудника за то, что он пришел на работу и отсидел положенные часы. Мотивация предполагает плату за результат труда, а это совсем другая история, поскольку она позволяет побуждать человека выполнять обязанности с наибольшей отдачей. Давайте обо всем этом поговорим подробнее.

Кто работает в вашей компании?

В каждой компании есть 10 % ключевых сотрудников, 20 % высокоэффективных, 40 % крепких середняков, 20 % работников ниже среднего уровня и 10 % аутсайдеров. Какие выводы можно сделать из этой статистики?

• Обратите внимание на высокоэффективных людей и середняков – это ваше ядро, крепкие и устойчивые люди, из которых можно формировать команду. Они в любой момент могут стать ключевыми сотрудниками. Больше разговаривайте с ними, развивайте их. Да, они еще не незаменимые, но это и к лучшему. Звезды нередко делают что хотят, а руководители перегибают палку и начинают им излишне угождать. Конечно, допускать такого не следует – требования ко всем должны быть одинаковыми.

• Посмотрите, кто составляет 20 % людей, которые проявляют себя на уровне ниже среднего. С такими сотрудниками проведите правильную предупредительную мотивационную беседу. Покажите им цифры, до которых они не дотягивают, и дайте срок на исправление.

• 10 % балласта, к сожалению, есть в любой компании. Ваша управленческая задача – проявить силу воли и вовремя избавиться от него. Это сложно. С одной стороны, людей всегда жаль. Но если мы хотим двигаться вперед, это необходимый шаг. У аутсайдеров есть особенность – они всегда недовольны, сколько бы хорошего вы для них не делали. Они разрушают вашу команду, чаще всего это токсичные люди. И напомню, расставаться нужно через беседы по исправлению, через аттестации, через обратную связь и т. д.

Задание

Проанализируйте, кто работает в вашей компании. Кто является ядром? Кого стоит подтянуть? Об увольнении кого пора задуматься?

Какого сотрудника можно назвать лояльным

В крупных продвинутых компаниях принято замерять удовлетворенность сотрудников. Если этот показатель высокий, значит, люди в компании согласны с направлением развития бизнеса, условиями работы, стилем общения с руководителем и коллегами. Обратите внимание: удовлетворенный персонал не всегда лояльный. Если такие же условия труда создадут ему в другой компании, он встанет с вашего мягкого стула и уйдет.

Для создания команды вам важно окружить себя лояльными сотрудниками. Именно на них вы сможете положиться в любой момент. Нередко в клиниках руководители формируют программу лояльности – предлагают коллегам скидку в 30 % на медицинские услуги, обещают подарки в честь дня рождения и т. п. Однако это не про лояльность, в действительности это понятие значительно глубже.

Лояльный персонал – это команда единомышленников, разделяющих цели и ценности компании. Если руководитель сам не может сформулировать, какие цели стоят перед ним и в поле каких ценностей он работает, о командообразовании говорить рано. Построение лояльной команды начинается с целеполагания и стратегии, формирования правил игры – честных, основанных на ценностях.

Задание

Оцените, насколько ваша программа лояльности соответствует вашим целям и ценностям. Поразмышляйте, что действительно необходимо включить в нее, а что может быть затратным и лишним.

Текучесть кадров

Важный показатель, который свидетельствует о здоровье вашей компании и который я рекомендую оценивать, – текучесть кадров. Он демонстрирует, с какой скоростью компания теряет людей. Чтобы рассчитать коэффициент текучести, нужно число уволившихся разделить на среднесписочную численность сотрудников и умножить на 100 %.

Существует норма текучести – по всем отраслям в среднем она составляет 10 %. Где-то из-за специфики бизнеса и, к примеру, фактора сезонности она может быть довольно высокой. В стартапе в первые 3 года норма до 15–20 %, поскольку еще не до конца понятны цели компании, не выработаны правила и т. п. Если же клиника на рынке дольше 3 лет, этот показатель должен быть в пределах 10 %. Также обратите внимание на текучесть врачей – она должна быть не более 5 %, 10 % допускается только в крупных городах. Если больше, вы теряете деньги. Врачи – это сложная категория персонала и довольно затратная для собственника клиник: их нужно искать, дотировать, удерживать. Если доктор увольняется, около 30 % пациентов уходят за ним. Подумайте, как исправить ситуацию. Возможно, вы совершаете ошибки при найме, торопитесь с подбором. Лучше брать того врача, который находится с вами в одном ценностном поле и рано или поздно станет лояльным.

Задание

Когда вы считали текучесть кадров? В клиниках этот показатель оценивается раз в квартал или хотя бы раз в год. Если вы давно не проводили такую оценку, сделайте это сейчас. Врачей как категорию персонала рассмотрите отдельно.

Почему ваши сотрудники уходят?

Рассмотрим факторы, которые побуждают людей искать новое место работы. Вам как руководителю стоит о них знать, чтобы вы могли их нивелировать.

• Рутина. Людям, которые хотят развиваться, важно постигать что-то новое. Если ваши врачи каждый день ведут прием пациентов с одними и теми же диагнозами, нужно вытаскивать их на конференции или на стажировки хотя бы раз в год. Отличная идея – самим устраивать подобные мероприятия в клинике, чтобы врачи могли развиваться в качестве спикеров. Словом, разбавляйте их монотонный труд какими-то интересными событиями, проектами, задачами. Это касается не только докторов, но и администраторов.

• Отсутствие обратной связи от руководителя. Этому мы посвятили отдельную главу и обсудили эту тему детально. Но еще раз подчеркну, насколько это значимо. Обратная связь должна быть регулярной, своевременной. Развивайте эту культуру в своей компании.

• Ощущение бесцельности работы. Когда целей нет или сотрудники о них не знают, тогда непонятно, куда и ради чего двигаться. Само наличие цели является мотиватором, вокруг которого люди могут сплотиться.

• Слабый руководитель. Отсутствие сильного главврача – важнейший фактор, который толкает докторов на смену работы. Главный врач – это профессионал и мудрый наставник, лидер мнений. Как получить такого в команду? Сценариев может быть несколько. Первый – нанять, что часто очень дорого. Второй – вырастить его в компании. Третий – если вы являетесь лидером мнений, тогда формируйте команду вокруг себя, даже если вы не специалист из области медицины. Недаром сейчас руководители стали заниматься личным брендом, вести блоги, участвовать в интервью, развивать навыки публичных выступлений и т. д. Сильный бренд успешного и надежного руководителя прибавляет клинике очков в глазах соискателей и сотрудников.

• Отсутствие карьерного роста. Рост может быть не только вертикальным, но и горизонтальным: освоили новую методику, получили дополнительный функционал – это тоже про карьеру. Внедряйте практику горизонтального развития, создавайте в клинике условия для повышения компетентности. Если у вас нет хорошего оборудования, внутреннего обучения или корпоративного университета, сотрудники быстро заскучают.

• Недовольство графиком. Сегодня люди хотят иметь больше свободного времени, чтобы реализовывать себя в иных сферах, а не только в профессиональной. Не все готовы жить в шаблоне работы с 9:00 до 18:00 или 2/2. Если операторы контактного центра могут работать удаленно, дайте им эту возможность. Какие-то сотрудники могут работать по гибридному графику. Кто-то из администраторов может начинать и заканчивать рабочий день на час позже. Практикуя гибкий подход, не забывайте о выгоде для компании. Допустим, врач может находиться в вашей клинике только полдня – дайте ему такую возможность, только доктор должен вести прием в то время, когда пациентов больше, а не когда ему удобно.

• Недовольство зарплатой. Конечно, все и всегда хотят получать больше. Но статистически это не фактор № 1. К тому же, если у вас будет грамотная система материальной мотивации, у сотрудников появится возможность влиять на свой доход.

• Удаленность места работы от дома. Даже в небольших городах люди не хотят ехать до работы более получаса. Не слушайте, если вам говорят на собеседовании: «Час в пути – это ерунда»! Сотрудники выгорают, когда живут далеко и вынуждены долго добираться до офиса. Возможно, если соискатель вам очень нравится, имеет смысл предложить ему гибридный график, необязательно гнать его на работу к 8:00.

Пять принципов мотивации

Чтобы мотивировать сотрудников, мы создаем условия для повышения их эффективности с учетом их внутренних потребностей, которые – внимание! – у всех разные. Кому-то важно только получать деньги, а то, чем конкретно он занимается, не имеет значения. Для кого-то главный мотиватор – содержание работы, а зарплата вторична.

Никогда не забуду, как я пыталась получить в команду хорошего врача-анестезиолога. Он работал сутками в скорой помощи, получал от силы 50 000 рублей. Он поддался на уговоры, но проработал у нас буквально неделю. Ушел со словами: «Я хочу вернуться в скорую помощь, мне нужен этот драйв». Перспектива зарабатывать вдвое и втрое больше его не удержала – ему не хватало подвигов, он хотел жизни спасать без сна и отдыха, быть причастным к великому делу.

Не всегда то, что мотивирует нас, является мотиватором для наших сотрудников. Изучайте внутренние установки конкретного человека, на которого хотите влиять. Если коллеге важно зарабатывать, поставьте ему финансовую цель. Если первично профессиональное развитие, поручите ему важный проект, который его «прокачает».

В продвинутых компаниях сегодня управленцы анализируют поведение сотрудников, опираясь на их психологические типы.

• Работник типа «А». Для него важнее внутренние факторы: стремление к результату, интересное содержание труда, значимость для общества, общение с коллегами.

• Работник типа «В». Он сфокусирован на внешних факторах, таких как заработная плата, карьера, признание статуса, льготы.

• Работник типа «С». Ему важны и внешние, и внутренние факторы.

Эффективная система мотивации состоит из внешних стимулов, соответствующих внутренним мотивам работающих людей. Докопавшись до внутренних мотиваторов, вы сможете выстроить работающую систему внешних стимулов.

Сформулирую несколько важных принципов мотивации.

1. Ищите внутренние мотиваторы, не пытайтесь стричь всех под одну гребенку. Когда вы поймете скрытые потребности человека, сможете не только получить выгоду, но и максимально раскрыть потенциал каждого, направив его в нужное русло на благо всей компании. Пристально наблюдайте за сотрудниками, чтобы выявить особенности каждого и использовать их в мотивационных беседах, при делегировании задач, кадровом перемещении и т. д. Например, вы заметите, что у кого-то выражена потребность во власти и успехе. Таких людей можно брать на руководящие должности, поручать им важные задачи. Их желание руководить вы диагностируете по открытости, стремлению поговорить, энергичности, конфликтности, ораторским способностям, готовности рисковать. Они ориентированы на личную эффективность, проявляют инициативу и готовы взяться за любые дела. Обязательно поощряйте таких работников, давайте им премии, обеспечивайте признание, говорите о них добрые слова в присутствии других людей – этим вы будете удерживать их в компании.

2. Помните о пирамиде потребностей Абрахама Маслоу, она работает всегда и везде. Не пытайтесь требовать от человека, чтобы он реализовался в вашей компании как профессионал, пока не закроете его базовые потребности – не обеспечите комфорт на рабочем месте и ощущение безопасности.

3. Не забывайте, что у каждого сотрудника внутри компании должна быть цель. Об этом мы подробно говорили в рамках отдельной главы, однако еще раз обращу на это внимание. При постановке целей проводите мотивационную беседу, используя информацию о внутренних мотиваторах человека. Их вы должны предварительно выявить, наблюдая за сотрудником и общаясь с ним.

4. Путь сотрудника до цели обязательно должен сопровождаться обратной связью. Прививайте своим людям навык регулярно рефлексировать и запрашивать обратную связь у руководителя. Формируйте здоровую поддерживающую атмосферу, где индекс похвалы и критики находится в соотношении 5: 1.

5. Будьте справедливы. Все в клинике должны работать на одних и тех же условиях. Не должно быть такого, что один администратор у вас получает фиксированный оклад, а другой – по копейке за каждую запись. Люди всегда сравнивают собственные энергозатраты с тем, какие усилия прилагают их коллеги. И как бы вы ни скрывали, кто сколько у вас зарабатывает, эта информация так или иначе станет всеобщим достоянием. Когда в компании все равны и усилия каждого оцениваются одинаково, тогда царит здоровая атмосфера.

Составляющие справедливой оплаты

Для расчета заработной платы положите в основу несколько показателей – не более трех. Чем более квалифицированный сотрудник, тем больше у него может быть KPI, например: у врача – три, у администратора – два, а кому-то достаточно и одного. При этом важны прозрачность и простота критериев оценки.

Поделюсь тем, как я оплачиваю работу сотрудников в своих клиниках. Зарплата складывается из двух частей.

1. Фиксированная – обеспечивает безопасность. Конечно, есть обязательная подушка безопасности – базовый оклад. В структуре зарплаты он составляет не более 70 % и покрывает аренду жилья в регионе + прожиточный минимум.

2. Переменная – обеспечивает связь с целью, которая стоит перед сотрудником. Врачу я плачу бонусы и премию за выполнение плана – по выручке или количеству операций. Зарплата администратора зависит от плана по записям, личным продажам, проданным программам лечения.

Своевременность выплат кажется простой вещью, однако на практике часто сотрудники получают деньги не вовремя или не в полном объеме. Если сотрудник достиг цели, за которую ему было обещано определенное вознаграждение, его ожидания должны оправдаться. Обещали – делайте. Иначе мотивация сойдет на нет.

Когда вы декомпозируете цели компании на каждого сотрудника, поставьте каждому его личную цель и обеспечьте вознаграждение за ее достижение. Тогда движение к целям компании будет уверенным и поступательным.

Задание

Проанализируйте, зависит ли вознаграждение сотрудников от их вклада в результат компании? Есть ли у них цель, есть ли бонус за ее достижение?

Глава 9. Проводим совещания, которые приводят к результату

Для меня в свое время это стало глубоким инсайтом: слова «совещание» и «совет» – родственные, происходят от одного корня. Ваша задача как руководителя – превратить совещание в диалог, обмен информацией, мнениями, советами. Для этого все участники должны как минимум знать его повестку, чтобы иметь возможность подготовиться.

С одной стороны, компания достигает лучших результатов тогда, когда сотрудники принимают непосредственное участие в проработке решений, с другой – не созывать же их по каждому самому мелкому поводу! Если ваш день состоит из сплошных собраний, это повод задуматься и проанализировать целесообразность каждой встречи. Скорее всего, за разговорами вы впустую теряете массу времени и денег.

Бич многих компаний – устраивать собрания без понятной всем цели и проработанной повестки. Итог – либо бесцельное времяпрепровождение, либо уход в сторону от темы и затягивание встречи. За дверь люди выходят с кашей в голове.

Подходите осознанно к формулированию цели, формированию повестки и планированию состава участников совещания. Не отнимайте драгоценное время у своих сотрудников, вы же им его оплачиваете!

Виды совещаний

Чтобы совещание было эффективным, оно должно иметь:

• цель;

• повестку;

• список участников;

• регламент выступлений;

• протокол.

Если предполагаются какие-то информационные материалы, их тоже следует разослать участникам.

Научитесь определять цель и, соответственно, вид совещания. Это важно, чтобы в первую очередь вам было понятно, для чего вы собираете людей. Не путайте разные по смыслу и наполнению встречи. В зависимости от того, какая цель у руководителя, выделяют пять видов совещаний.

• Совещание для донесения информации. Его цель – обеспечить единое понимание ситуации, проблемы и задачи. В конце нужно проконтролировать, что каждый понял вас так, как нужно.

• Совещание для анализа и разработки решения проблемы. Здесь цель – определить причины проблемы, увидеть последствия и перспективы, оценить барьеры, факторы успеха, продумать варианты выхода из положения и др.

• Совещание для принятия решений. Его цель – утвердить или отклонить предлагаемый проект решения. Чтобы оно прошло продуктивно, участники должны заранее познакомиться с неким проектом, выписать его сильные и слабые стороны.

• Оперативное совещание – планерка. Цель такой встречи – договориться о плане работ: кто, что и когда будет делать. Длительность – около 10 минут.

• Оперативное совещание – статус-встреча. Оно короткое, на 2–3 минуты. Проводится, чтобы оценить, как выполняется план работ.

Кого пригласить на совещание?

Может ли быть эффективной встреча, когда на ней много лишних людей? Разумеется, нет. Если дело касается определенного узкого круга вопросов, нужно звать на встречу именно тех, кто за них ответственен. Собирать всех, чтобы проинформировать и покрасоваться перед ними, бессмысленно. Как определить, кто вам нужен на встрече?

Шаг 1. Сформируйте повестку совещания. Повестка – это не просто список вопросов и выступающих. Это план задач, которые необходимо решить для достижения цели. Ранжируйте вопросы по значимости с точки зрения достижения цели и вносите в повестку только те, которые действительно требуют общего обсуждения.

Никогда не выносите на повестку следующие вопросы:

• те, которые можно решить один на один;

• те, по которым решение уже принято;

• крупные, по которым не получится принять решение;

• неважные, даже если они срочные.

Шаг 2. Определите, кто обладает знаниями в тех областях, которые затрагивает повестка. От кого зависит принимаемое решение? Кому нужно быть в курсе обсуждения? Кто будет реализовывать принятые решения? Ответив на эти вопросы, вы получите список людей, которых стоит пригласить.

Оптимальное количество сотрудников, которые могут выработать полноценное эффективное решение, – семь. Каждый следующий будет снижать эффективность встречи на 10 %. Конечно, если это какое-то годовое совещание с целью донести новую информацию, тогда слушателей может быть много. Всегда помните о цели встречи и ориентируйтесь на нее.

Эффективное совещание: о чем стоит помнить

Акцентирую ваше внимание на важных моментах.

• Приглашать на совещание меньше чем за 24 часа до него считается дурным тоном. Если вопрос срочный, лучше сообщать о собрании за неделю. А еще лучше все встречи проводить согласно графику, который находится в свободном доступе.

• В приглашении указывайте тему, цель, повестку, формат, выступающих, тайминг. Если вы просто напишете: «Всем быть в 16:00 в хирургическом корпусе», это вызовет недопонимание. Обязательно укажите цель встречи, перечислите участников и круг обсуждаемых вопросов. Также озвучьте, с какими информационными материалами необходимо ознакомиться.

• Каждому участнику встречи должна быть известна его роль. Кто будет руководить совещанием? Кто выскажется? Кто составит протокол? Дайте знать об этом заранее. К слову, эти роли можно менять. Здорово, если вы будете периодически делегировать проведение совещания кому-то из сотрудников – помогать им прокачивать навык модератора беседы.

• Если кто-то будет выступать, обязательно определите, сколько времени ему отводится. Объемные материалы лучше высылать заранее, чтобы участники пришли на встречу с конкретными идеями.

• Позаботьтесь о комфорте. Если собираете малознакомых между собой людей, используйте карточки на столах, бейджи. Обязательным условием должно быть наличие бумаги, ручек, воды. Также советую внимательно отнестись к рассадке людей за столом: с правой стороны от себя разместите ближнее окружение, самых значимых людей, а с левой стороны – более или менее значимых замов. Линейных руководителей и других сотрудников посадите дальше. Это важно для настройки коммуникации.

• Заранее назначьте кого-либо секретарем совещания, чтобы у вас всегда был протокол. Он может быть коротким. Часто вместо протокола готовят некое резюме, где отражено, какие вопросы подняли, какие решения приняли, какие сроки зафиксировали, как распределили ответственность. Секретарем может быть ваш личный помощник или кто-то из участников встречи. Например, сегодня эта роль достанется заведующему отделением Иванову, в следующий раз – заведующему отделением Петрову. Тем самым вы, с одной стороны, делегируете задачи, с другой – вовлекаете людей в общее дело, развиваете их, учите формулировать мысли.

Прокачивайте у себя и подчиненных навыки, необходимые для проведения эффективных совещаний. Во-первых, учитесь организовывать групповое обсуждение, чтобы все могли высказаться и прийти к единому мнению. Во-вторых, помните: ваша задача – отслеживать, кто за кем выступает, какие темы выступлений ожидаются, какой тайминг у каждого спикера. Развивайтесь как модератор дискуссии: ориентируйтесь на результат и следите, чтобы люди не отклонялись от цели собрания.

Как вы поймете, что совещание прошло эффективно? Есть два важных фактора.

1. Все участники разделяют результат совещания: он логичен, всем понятен и всеми принят. Вы не просто что-то придумали на скорую руку – решение выглядит взвешенным.

2. Вы резюмировали договоренности, закрепили ответственных и обозначили сроки.

Структура убедительного выступления на совещании

Лайфхак: умные руководители приходят на собрание с уже готовым решением. В конце концов, его можно и подкорректировать. А на встрече вы создадите некий фонд мнений, вовлечете команду в решение проблемы.

Презентуя свою идею, будьте кратки и убедительны. Выступление не должно занимать более 10 минут. Я в своей практике для этого использую метод «4П». Это алгоритм, в основе которого несколько элементов: позиция – причина – подтверждение – позиция.

Шаг 1. Кратко изложите свою позицию: «Я считаю, что нам необходимо двигаться в направлении…».

Шаг 2. Обоснуйте причину: «Это уже дает свои результаты».

Шаг 3. Предоставьте подтверждение, используя формулу САЛО: статистика, авторитетное мнение, личный опыт, отзывы.

Шаг 4. Завершите, еще раз обозначив свою позицию: «Вот почему я считаю, что надо двигаться в направлении…»

Обучите сотрудников использовать структуру «4П», чтобы каждый выступающий укладывался в тайминг и совещания не затягивались. Из-за долгих обсуждений мы попусту тратим время коллег и сами же оплачиваем его дважды. Если встреча все же вышла за рамки, обязательно спросите участников, что для них предпочтительнее – продолжить или собраться еще раз для продолжения разговора. Также внедрите правило: любой вправе покинуть собрание в то время, когда оно должно было закончиться.

Задание

Проанализируйте совещания, которые были у вас на этой неделе. Запишите, какие ошибки вы совершили. Составьте план исправления ситуации.

Глава 10. Учимся выступать публично

Как мы обычно решаем вопросы? В лучшем случае на совещании: сели, поговорили, задали вопрос, сформировали некий фонд мнений, приняли решение, подписали протокол. Но если вы хотите убедить людей принять важное решение, поменять вектор развития клиники, я советую выступать перед сотрудниками.

Ваше выступление должно, что называется, запасть в душу. Для этого обязательно визуализируйте то, что говорите, то есть сопровождайте речь презентацией. Нередко смотрю публичные выступления коллег и с горечью констатирую: мало кто умеет быть убедительным, а качественные слайды делают единицы.

В этой главе поговорим о том, как уверенно держаться перед аудиторией и как сделать презентацию работающей.

Многие из вас скажут: «Я не умею убедительно говорить, я не артистичен. Мне это все вообще не нужно». Соглашусь, что кто-то от природы более талантлив в этом, однако овладеть ораторским искусством может каждый!

Речь – ваш управленческий инструмент. Публичные выступления должны быть в вашей жизни обязательно. Чем чаще вы станете практиковаться, тем быстрее «накачаете нужные мышцы». А затем будете легко и с удовольствием выступать на конференциях и развивать личный бренд.

Кто ваша целевая аудитория?

Выступление должно иметь цель, побуждать к конкретному действию. Об его эффективности свидетельствует наличие или отсутствие результата в виде целевого действия.

Прежде чем делать презентацию, обязательно ответьте себе на вопрос: перед кем вы будете выступать? Чтобы добиться своего, с аудиторией необходимо говорить на одном языке. Когда этот фактор не учитывается, собственник в речи перед медиками использует бизнес-терминологию, чуждую для них. Или врач, выступая перед администраторами или пациентами, оперирует сложными медицинскими терминами. Естественно, слушатели не понимают и половины. Такие спикеры обречены на провал.

Допустим, вы идете на собрание к медсестрам. Вспомните, чем они живут, какие у них проблемы, какие потребности, как они относятся к той или иной ситуации. Чтобы установить контакт и расположить слушателей к себе, попробуйте вспомнить историю, которая вас связывает, нащупать что-то общее.

Еще на этапе подготовки к выступлению попробуйте предвидеть, как слушатели воспримут ваш доклад. Это поможет запастись аргументами заранее и построить выступление так, чтобы нейтрализовать возможные возражения.

Правила эффективного выступления

Давайте рассмотрим, что поможет вам овладеть вниманием и быть убедительным.

• Сформулируйте цель. Нередко спикеры стараются впихнуть в презентацию очень много материала и делают сотню слайдов. Мой совет: определитесь с целью выступления и сконцентрируйтесь на ней. Чтобы понять цель, ответьте на вопрос: каких действий вы ожидаете от слушателей?

• Проработайте структуру презентации: вступление, основную часть, заключение. Вступление должно занимать 10 % времени доклада. В начале речи сфокусируйте внимание слушателей на себе. Несколько идей: рассказать историю, сообщить интересный факт, блеснуть оригинальной цитатой, задать аудитории вопрос – сразу вовлечь их в презентацию. Расскажите о себе и подсветите свою экспертизу в теме, если выступаете перед теми, кто вас видит впервые.

На основную часть отводится 80 % времени. Соберите фактуру, которая позволит вам быть убедительным. При аргументации используйте формулу САЛО: подтяните в качестве аргументов данные статистики, авторитетное мнение, личный опыт, отзывы.

Еще один лайфхак: продвинуть любую идею легче, если сначала обрисовать отрицательные последствия бездействия. Например, ваша цель – побудить сотрудников использовать новый маршрут пациентов внутри клиники. Сначала расскажите о рисках: «Если этого не сделать, наши финансисты прогнозируют загрузку 30 % к концу года. Мы не можем себе этого позволить, поэтому предлагаю вашему вниманию новый маршрут пациентов». Что важно в основной части – проговорить ключевую идею и озвучить призыв к действиям.

В заключительной части, на которую также отводится 10 % времени, нужно еще раз зафиксировать идею выступления – резюмировать сказанное. И обязательно сформулируйте призыв к действию в конце презентации. Помните о том, что ваша задача – побудить аудиторию что-либо сделать: подписать отчет, применить какой-то инструмент на практике, использовать определенный препарат и т. д. Если вы выступаете перед подчиненными, проговорите, какими будут ближайшие шаги: «Предлагаю начать с завтрашнего дня», «Итак, вот что я предлагаю сделать прямо сейчас».

• Используйте волшебное правило трех. В любой презентации основную мысль необходимо повторить минимум три раза: в начале, в середине и в конце речи. Так она отложится в голове каждого слушателя. Чтобы акцентировать внимание, можете каждый раз обращаться к аудитории в этот момент: «Коллеги, с первого марта нам необходимо внедрить в клинике новую программу лечения».

Второй момент: в рамках одной презентации лучше раскрывать не более трех тезисов. Допустим, вы презентуете использование какого-то препарата – расскажите о трех его преимуществах. Или показываете ситуацию на примере персонажей – берите не более трех героев.

Применяется это правило и для оформления презентации: в ней не должно быть больше трех типов шрифтов и более трех цветов.

• Продумайте сопровождение. Так, 60 % людей являются визуалами, 30 % – кинестетиками и только 10 % – аудиалами.

И 90 % информации не осядет в головах, если вы не дополните выступление презентацией, не будете сопровождать речь рисунками на флипчарте, не дадите возможности что-то записывать. Кинестетикам важно обеспечить возможность физически взаимодействовать с тем, о чем вы рассказываете, – как минимум они будут делать записи.

Лайфхак: попробуйте насытить речь «волшебными словами», чтобы попасть в подсознание каждого. Вниманием визуала завладеют такие слова, как «наглядный пример», «смотрите», «обрисую ситуацию» и т. д. «Я вам заявляю», «факты говорят сами за себя» – это поможет «включить» аудиала. «Коллеги, откройте, пожалуйста, отчет», «чувствуете ощутимый результат», «есть твердое основание полагать, что мы возьмем это в работу» – эти и другие обороты помогут достучаться до кинестетиков.

• Не перегружайте презентацию. Слайдов в ней должно быть не больше 30 – примерно по одному на 3 минуты. Не нужно размещать на них ваш доклад слово в слово! Используйте на слайдах картинки, диаграммы, рисунки, схемы, короткие тезисы, запоминающиеся образы. Важно: один слайд = одна мысль.

Что и как разместить на слайде? С правой стороны – картинку, с левой – короткие тезисы, которые помогут вам и зафиксируют внимание аудитории на ключевых моментах.

• Не читайте с листа! Вы можете иметь под рукой тезисы, чтобы не отходить от намеченной структуры. Но ваша речь не должна полностью дублировать содержание слайдов.

• Держите темп. Обратите внимание на то, как выступают публичные лица, политики. Скорость их речи – 125 слов в минуту. Это позволяет донести идеи до слушателей, у каждого из которых своя скорость мышления. Попробуйте потренироваться, берите лайфхак на вооружение!

• Учитывайте цикл внимания. Планируйте речь так, чтобы каждые 20 минут переключать внимание: можно рассказать анекдот, притчу или историю, задать вопрос, включить отрывок из фильма в тему доклада. Также играйте голосом: поговорили на более высоких нотах, затем опуститесь вниз. Чередуйте ритм речи – периодически замедляйтесь.

• Не забывайте о стиле: уместном внешнем виде, четкой дикции, дозированных жестах. Стандарт внешнего вида спикера – деловой дресс-код. Думаю, каждому из вас он знаком. При этом, когда вы идете к определенной целевой аудитории, желательно под нее подстроиться: например, собираетесь общаться с врачами и вы врач – наденьте халат.

Многие не знают, куда деть руки. Жесты должны быть умеренными, на уровне груди. Ими можно показывать направление, подкреплять эмоции или акцентировать определенные слова. Лайфхак: можете взять ручку, ежедневник или еще какой-то предмет, который поможет вам сдерживать повышенную эмоциональность и излишне активную жестикуляцию.

• Работайте с вопросами. Если кто-то задает вопрос, ни в коем случае не игнорируйте его. Отвечайте не только спрашивающему, но и всей аудитории. И обязательно ловите невербальные сигналы, которые говорят о сомнениях и недоверии. Отличный прием, который помогает поработать с возражениями и усилить степень убеждающего воздействия: «Я вижу сомнения у вас в глазах, задайте, пожалуйста, свой вопрос». Помните, что многие не умеют формулировать мысли, поэтому при необходимости проясняйте суть вопроса.

• Не затягивайте. Длительность выступления не должна превышать полутора часов. Дольше воспринимать информацию трудно. Как минимум люди начинают отвлекаться на физиологические потребности.

Что делать со сложными слушателями

Иногда наше идеально продуманное выступление идет не по плану. Кто-то начинает переспрашивать, перебивать, возражать, отпускать шуточки или иными способами выставлять себя напоказ. Кто-то утыкается в телефон. Кто-то вовсе уходит из зала. Все это – сложные участники встречи. Как вести себя с ними?

• Если человек просто чрезмерно общительный, ответьте на его первый вопрос, а потом просто попросите его не отвлекаться. Проговорите, что у вас есть тайминг, а на его личные вопросы вы ответите в частном порядке чуть попозже.

• Если перед вами эксперт, привлеките его на свою сторону: «Иван Иванович, вы эксперт в этом вопросе, пожалуйста, проходите. Садитесь рядом со мной, будете помогать мне доносить теперь уже нашу общую мысль».

• Если вам мешает выскочка, вкрадчиво проговорите, что у вас осталось 10 минут. Попросите возможности закончить доклад.

• Если участник нарушает дисциплину, введите правило: тот, кто отвлечется от совместной работы, будет читать стихотворение. Естественно, это не должно быть пустой угрозой. После того как нарушитель будет подвергнут наказанию, желание мешать вам у него пропадет.

• Если человек пассивный и у него закрываются глаза, убедитесь, что он здоров и ему хватает воздуха. Нередко такое бывает из-за гипоксии. Если участнику дискуссии плохо, лучше выведите его сами – не дожидайтесь, когда он заснет и ослабит побуждающее воздействие вашей речи.

Задание

Проанализируйте свою управленческую рутину. Как часто вы выступаете?

Начните практиковать публичные выступления чаще. Запланируйте выступление в ближайшее время, используя формулу «5С».

1. Что будет составлять содержание выступления?

2. Какой будет структура презентации?

3. Какое сопровождение понадобится? Какие раздаточные материалы будете использовать?

4. Какова ситуация – в каком контексте и перед какой целевой аудиторией будете выступать?

5. Какого стиля будете придерживаться?

Глава 11. Работаем с возражениями сотрудников

Наличие возражений – это нормально, поэтому относитесь к ним спокойно. Они говорят о том, что сотрудникам чего-то не хватает. И ваша задача – выяснить, чего именно.

Очень часто возражения сигнализируют лишь о том, что у работника есть запрос на дополнительную информацию. Человек попросту не понял, что ему нужно сделать, как и для чего. А уточнить он по разным причинам не может: либо не хватает осознанности, либо боится. Надо помнить, что не все умеют запрашивать детализацию задачи и пояснения – чаще всего людям проще возразить.

Вы как управленец должны отрабатывать возражения, добавлять дополнительную палочку к минусу, чтобы превращать его в плюс – из отрицательной реакции выводить сотрудника в позитив. Как все это делать, разберем в данной главе.

Чего точно не нужно делать.

• Думать: «Да ладно, я выпущу приказ, и люди автоматически пойдут его выполнять». Обратная связь с тем, что говорит сотрудник, обязательна. Если человека не слышат и не работают с его возражениями, сначала он просто перестает задавать вопросы и делиться своими сомнениями, а потом и вовсе переходит в состояние внутреннего увольнения.

• Грубо реагировать и выказывать пренебрежение в ответ на возражение. Не стоит отмахиваться от возражения и всем своим видом демонстрировать, что сотрудник дурак и ничего не понимает.

• Думать, что вы знаете причину возражения, не пытаясь ее прояснить. Вспоминайте инструмент «Пять почему» и используйте его в разговорах с подчиненными. Нередко за ложными возражениями кроются истинные. Но чтобы их понять, нужно потратить время и энергию.

Если видите, что то и дело споры и саботаж возникают на пустом месте, задайте себе вопрос, насколько вы авторитетны для сотрудника. Успешные руководители уделяют много внимания своему развитию, построению личного бренда. Если вы не человек из медицины, стать авторитетом среди врачей довольно сложно, но возможно: развивайте навыки управленца, подключайте человеческие качества. Стройте доверительные отношения с командой.

Алгоритм отработки возражения

Давайте подробно разберем алгоритм отработки возражений, который состоит из восьми шагов. Каждый из них ценен, ни в коем случае нельзя нарушать порядок этапов!

Шаг 1. Выслушайте сотрудника. Дайте ему возможность высказаться, помогайте в этом – будьте внимательны, поддакивайте, кивайте, выдерживайте паузы. Можете, если требуется, дать сотруднику листок и ручку, попросить его написать что-то, нарисовать какую-то схему. Совет: желательно, чтобы ваш разговор проходил наедине или в присутствии минимального количества людей.

Шаг 2. Присоединитесь. Цель этого шага – объединиться с собеседником, проявить уважение к его мнению и поблагодарить его за смелость. Используйте слова благодарности: «Спасибо, Иван Иванович, что вы сказали об этом. Вы затронули хорошую тему, это очень важно для компании. Давайте обсудим».

Необходимость этого этапа станет очевидной, когда вы представите себя на месте сотрудника. Если бы вас поблагодарили за высказанные замечания, как бы вы себя чувствовали? Вероятно, расправили бы плечи, у вас бы повысилось настроение, вы ощутили бы свою статусность, отринули лишние эмоции и дальше общались по-деловому.

Шаг 3. Выясните причину возражения. Для этого используйте открытые вопросы: «Скажите, пожалуйста, что вы имеете в виду?», «Почему вы так считаете?», «Скажите, Иван Иванович, с чем связаны ваши сомнения?»

Шаг 4. Согласитесь с собеседником. Цель этого действия – ослабить эмоциональный накал. Важно понимать: вам необязательно соглашаться со всем, что озвучил коллега. Согласитесь с его правом иметь собственное мнение. Для этого можно использовать такие фразы: «Да, я согласен, ситуация непростая», «Да, соглашусь, с этой ситуацией нам нужно работать», «Действительно, Иван Иванович, есть такое мнение», «Да, это действительно важный вопрос».

Шаг 5. Проверьте возражение на истинность. Нередко под одним возражением может скрываться совсем иное. Например, врач говорит, что не хочет выходить на смену из-за графика. Задайте уточняющий вопрос: «Скажите, пожалуйста, Иван Иванович, если мы с завтрашнего дня поменяем ваш график, вы выйдете на работу?» И тогда у вас будет шанс докопаться до истины. Например, доктор ответит: «Нет, я считаю, что оплата за смены низкая. К тому же мне приходится ехать на такси из другого города». Ставьте условия и проверяйте, действительно ли сотрудника смущает то, чем он делится, или истинное возражение лежит глубже.

Шаг 6. Снимите возражение. Только после того как вы определили настоящее возражение, начинайте с ним работать – аргументировать свою позицию. Ключевое на этом этапе – донести свою позицию в деталях. Подробно расскажите о вашей идее: в чем состоит предложение, почему вы видите это так, что будет в противном случае и т. д.

Шаг 7. Проконтролируйте, что возражение снято. Цель – убедиться, что сомнений больше нет. Задайте закрытый вопрос: «Ответил ли я, Иван Иванович, на ваш вопрос?», «Удалось ли нам решить ситуацию?»

Шаг 8. Резюмируйте договоренности. Часто руководители просто не доходят до этого шага. В тот момент, когда им кажется, что возражение снято, они прощаются. Но этого недостаточно – необходимо удостовериться, что далее последуют целевые действия.

Зафиксируйте договоренности. Например, предложите подписать приказ. Если ситуация такого не предполагает, попросите сотрудника в течение 10 минут сформулировать план мероприятий. Пусть он сделает записи в своем ежедневнике или сами предложите для этого листок и ручку.

Ни в коем случае не отпускайте человека в тот момент, когда он вам отвечает: «Я подумаю», «Мне надо посоветоваться с семьей» и т. п. Это значит, что истинное возражение вы не отработали. Обязательно уточните: «Что вас смущает? Давайте обсудим».

Если же вы понимаете, что сотрудник, даже выслушав ваши аргументы, все равно не готов принять решение, сразу назначьте следующую встречу, чтобы еще раз обсудить вопрос.

На страницах этой книги мы уже разбирали несколько приемов убеждения, которые вам пригодятся. Поделюсь еще несколькими.

Интересный прием, который может быть уместен в переговорах, – просьба о помощи: «Иван Иванович, вы говорите, что вам неудобен график работы, но у нас в компании так принято – мы работаем два дня через два. Скажите, пожалуйста, как бы вы решили этот вопрос, будучи на моем месте? Помогите мне, пожалуйста, решить этот вопрос».

Аргументом и приемом убеждения будет ссылка на правила, принятые в компании: положения, стандарт, регламенты, инструкции, приказы. Или же отсылка к прошлому опыту. Например, врач хочет убрать из графика смены по субботам. Подсветите: «Помните, Иван Иванович, вы говорили, что для вас важно видеть интересные случаи с пациентами? Больше пациентов, в том числе сложных, у нас по субботам. Насколько вам важно с ними работать? Может быть, все-таки мы решим вопрос с вашим расписанием?»

Несколько техник для отработки возражений

Существует немало техник – какую бы вы ни выбрали, суть их одинакова: вы всегда сначала присоединяетесь к озвученному мнению, а затем аргументируете свое. Забирайте их в свою управленческую копилку знаний и используйте в переговорах!

ПУСК: принятие, уточнение, согласие, корректировка.

Как использовать. Слушаем, держим паузу. Уточняем: «Скажите, пожалуйста, что вы имеете в виду? Расскажите подробнее». Выражаем согласие: «Да, это действительно важный вопрос». Корректируем ситуацию, озвучивая свое мнение: «Позвольте, я расскажу вам, что думаю по этому поводу». Обязательно подкрепляйте позицию аргументами.

Пример. Как отработать возражение «Разве результат не главное?»

– Я согласен, что результат – это наша основная цель. Позвольте, я расскажу вам, что думаю по этому поводу… Добавить аргументацию.

КПП: конкретизируй, переформулируй, преодолей.

Как использовать. Сперва уточните, что имеет в виду ваш собеседник, проясните его позицию. Используйте уточняющий вопрос: «Правильно ли я понял, вы имеете в виду то-то?» Далее изложите свои аргументы и закройте возражение.

Пример. Как отработать возражение врача «Я не хочу работать наставником, я стану заменимым».

– Правильно ли я понимаю, что вы не хотите растить себе конкурентов? Однако вы столько сделали для этого проекта, получив огромный опыт. Ваш опыт останется только вашим. Вы выросли как наставник, это очень ценно, в этом вас сейчас трудно заменить. Это огромный вклад в ваше личное развитие, согласны? Тогда предлагаю запланировать обучение новичка на среду.

ИСИДА: истина, согласие, и тем не менее, другое мнение, аргументация.

Как использовать. Выясните корневые причины возражения. Согласитесь с позицией собеседника: «Да, ситуация требует внимания». Затем используйте волшебную фразу-связку: «И тем не менее…». Дальше перейдите к аргументации своей позиции.

Пример. Как отработать возражение врача «Я и так хорошо работаю».

– Я вижу, что вы стараетесь и прилагаете много сил. И тем не менее, как вы думаете, что еще можно сделать, чтобы наше отделение стало лучшим в клинике?

Выдержите паузу, а после начните вырабатывать план мероприятий.

ДДП: думал, делал, понял.

Как использовать. Суть техники – показать на примере своего опыта, что раньше вы думали так же, как ваш сотрудник, а затем по каким-то причинам свое мнение изменили.

Пример. Как отработать возражение «Я считаю это бесполезной тратой времени».

– Я понимаю, вести медицинскую документацию непросто. Вижу, что вы даже остаетесь после рабочей смены, чтобы дописать все карты. Я раньше тоже думал, что это лучший способ. Но я придумал новый – научился заполнять документы между приемом пациентов. И теперь делаю именно так.

Лучшая работа с возражениями – это их профилактика через выстраивание доверительных отношений с сотрудниками. Для этого всегда выполняйте свои обязательства. Ваши слова не должны расходиться с действиями. Берите на себя ответственность за компанию и ее развитие – овладевайте навыками менеджера, которые мы рассматриваем в этой книге. И когда вы начнете понятно ставить задачи, правильно их делегировать, корректно давать обратную связь, следить за исполнительской дисциплиной, четко аргументировать свое мнение, только тогда все увидят, какой вы классный руководитель, и начнут вам доверять.

Задание

Запишите три самых частых возражения ваших сотрудников и составьте скрипт для их отработки.

Глава 12. Управляем временем

Мы не можем управлять временем, но можем управлять собой во времени. То есть использовать часы в сутках с максимальной эффективностью. Как это делать? Расскажу подробно.

Наблюдая за управленцами, вижу, что не все живут в парадигме «время = деньги». Это не метафора, время действительно можно оценить в деньгах: рабочий час каждого в компании, в том числе ваш, сколько-то стоит. И несвоевременное выполнение проекта может обернуться огромными финансовыми потерями.

Большая ошибка топ-менеджера – использовать свое управленческое время неэффективно, например на рутинные задачи. Ни в коем случае не распыляйтесь на мелочи, которые можно делегировать бизнес-ассистентам, офис-менеджерам, линейным руководителям – тем, кто ниже по иерархической лестнице. Вы птица высокого полета и должны мыслить системно.

Ваша роль как руководителя – быть хорошим управленцем и принимать решения, которые продвинут компанию вперед. Для этого расходуйте время с максимальной выгодой для себя и клиники.

Эффективное планирование: о чем стоит помнить

Чтобы оценить эффективность управления временем, можете использовать формулу расчета производительности труда: разделить некий результат вашей деятельности на затраты времени. Простой пример: один хирург делает операцию за 2 часа, а его более опытный коллега – за 30 минут. Соответственно, второй врач использует время в четыре раза эффективнее.

Чтобы повысить качество управления временем, необходимо увеличить достижение значимых результатов в единицу времени. Для этого и существуют методики и инструменты планирования, которые фокусируются на результатах работы и позволяют определять приоритеты.

Хочу заострить ваше внимание на ряде важных моментов, которые касаются планирования.

• Не пытайтесь держать все в голове! Письменно фиксируйте все свои дела, не ходите на встречи без ручки и ежедневника. Призываю вас активно использовать системы постановки задач, органайзеры – как бумажные, так и электронные.

• Помните о законе Парето. Часто мы думаем, что все сотрудники одинаково ценны, все клиенты одинаково дороги, а все вложенные деньги должны приносить одинаковую прибыль. Это не так.

Согласно правилу, которое вывел еще в XIX веке итальянский инженер, экономист и социолог Вильфредо Парето, 20 % усилий и времени достаточно, чтобы получить 80 % результата. Приведу ряд примеров того, как это проигрывается в управленческой практике.

• 20 % деловых встреч принесут вам 80 % эффекта. Выделите золотые письма, которые на них приглашают, в своей почте – они точно требуют ответа. А остальные проигнорируйте или передайте в другие отделы.

• 20 % источников информации дают 80 % информации. Тратьте время только на основные и проверенные.

• 20 % сотрудников принесут 80 % результата. От 20 % неэффективных работников нужно периодически избавляться, чтобы обновлять кадры.

• 20 % клиентов приносят 80 % прибыли. Не бегайте за всеми подряд, окружите заботой VIP-клиентов.

• Во главу угла ставьте два фактора: важность и срочность. Это поможет расставить приоритеты. Важность легко оценить, задав себе вопрос, насколько результат повлияет на бизнес. Срочность определяется тем, как быстро надо выполнить задачу.

Чтобы структурировать свои дела, можете использовать такой инструмент, как матрица Эйзенхауэра. Ее суть состоит в том, чтобы разделить задачи на четыре категории.

1. Срочные и важные. Как правило, они появляются в кризисных ситуациях. Также это могут быть неожиданно возникающие возможности, проекты с жесткими сроками выполнения и т. д. На их долю должно приходиться не более 30 % вашего управленческого времени.

2. Срочные и неважные – какая-то реакция на события, ответы на звонки, письма, вопросы и т. д. Это всего 15 % вашего времени.

3. Несрочные и важные – анализ, оценка, планирование, обучение, развитие, восстановление сил и отдых. Такие дела должны занимать 50 % времени управленца.

4. Несрочные и неважные – неэффективный отдых, убийство времени в разных формах. Это даже полезно, но при условии, что отнимает не более 5 % времени.

Задание

Проанализируйте свои задачи через призму принципа Парето и матрицы Эйзенхауэра. Если видите перекосы, значит, управленческое время организовано неправильно. Возможно, вы ставите всем задачам одинаково высокий приоритет. Или целыми днями занимаетесь только срочными и неважными делами.

Золотые правила самоорганизации

Я сформулировала для вас ряд правил, придерживаясь которых вы повысите продуктивность.

1. Нужны цели, как профессиональные, так и личные. Какие цели вы ставите перед собой на год? Как их можно декомпозировать на месяцы, недели, дни? Например, если личная цель – похудеть на 18 кг, то каждый месяц вы должны терять по полтора килограмма. Планируйте время так, чтобы получить необходимый результат.

2. В полной мере используйте делегирование. Мозг управленца должен быть свободен от рутинных задач, чтобы вы могли что-то проанализировать, собрать информацию, провести важную для принятия стратегического решения встречу и т. д.

3. Ориентируйтесь на свои биологические часы и циркадные ритмы. Вовсе не обязательно трудиться только в общепринятые с 9:00 до 18:00. Если вы наиболее продуктивны с 5:00, начинайте свой рабочий день в это время. Шаблоны могут быть вредны, поскольку они не учитывают ваши индивидуальные особенности. Не надо себя ломать. Обратите внимание на то, когда вы ложитесь и встаете, сколько вам необходимо времени для того, чтобы полноценно отдохнуть и набраться сил.

4. Главные задачи выполняйте утром, даже если вы сова и пик вашей продуктивности приходится на вечернее время. Это необходимо, чтобы к середине дня вы понимали, что ключевые 50 % задач уже закрыли. Чувство опережения времени будет вас подстегивать и помогать вам.

5. Мелкие дела объединяйте в крупные блоки. Например, если требуется написать три письма партнерам, не разносите это в отдельные задачи, запланированные на разное время, а выделите временной интервал для работы с электронной почтой. Так будет проще погрузиться в задачи.

6. Если задача крупная, делите ее на части. Что называется, слона нужно есть по частям. Если перед вами отчет на 60 страниц, даже не пытайтесь осилить его за час – детально проанализировать его будет невозможно. Сделайте несколько подходов.

7. Выделяйте время на перезагрузку. Примерно через каждые 50 минут рекомендуется делать десятиминутный перерыв – уединяться и перезагружаться. Эти паузы важны для сохранения работоспособности, поэтому нельзя относиться к ним пренебрежительно. В своей компании можете приобщить к этому и сотрудников – например, приостанавливать работу и проводить гимнастику.

8. Определяйте тайминг и соблюдайте его. Например, если у вас запланировано совещание с 9:00 до 12:00, не затягивайте его до 13:00. Это касается любых дел.

9. Устанавливайте дедлайн и выполняйте договоренности с собой. Сдвинуть себя с места и начать всегда сложно. Однако когда мы приступаем к делу и доводим его до конца, выделяются эндорфины, а это значит, что самочувствие улучшается. Если уж решили, что возьметесь за какую-то задачу, то нужно сделать ее в установленный срок.

Как организовать рабочее время сотрудников

Возьмите на себя ответственность за организацию рабочего времени своих сотрудников. Относитесь к нему как к ресурсу компании.

Мы уже обсудили в главе об управлении командой, что нельзя просто ежемесячно начислять работникам гарантированный оклад. Еще раз заострю на этом внимание: переводите в цифры то, что необходимо получить в качестве результата в определенный промежуток времени, и привязывайте к ним оплату. Всегда надо понимать, за что вы платите: за результат, за какие-то действия? Сколько человек тратит на них времени?

Хороший инструмент организации рабочего времени сотрудников – фотография рабочего дня. Методика позволяет зафиксировать фактические затраты времени, выявить его потери и причины низкой производительности труда, повысить самоорганизацию персонала, усовершенствовать систему мотивации. И это только вершина айсберга. Проведя такое исследование, вы увидите рабочий день, детализированный по минутам, и сможете сделать много интересных выводов.

Как провести исследование?

Шаг 1. Поставьте цель. Что конкретно вы хотите: обнаружить потери времени, оценить загруженность сотрудника, оптимизировать чей-то рабочий процесс?

Шаг 2. Определите целесообразные период и режим наблюдения. Например, установите, что нужно будет в течение недели каждый час фиксировать чьи-то результаты. Сообщите об этом человеку, чтобы это не стало для него сюрпризом.

Шаг 3. Назначьте ответственного и дайте инструкции. Как топ-менеджер не опускайтесь до персонального контроля. Допустим, если нужно проследить за конкретным администратором, поставьте задачу его непосредственному руководителю. Обязательно подготовьте бланк, который необходимо будет заполнять проверяющему, дайте инструкции по заполнению.

Конечно, самый достоверный метод – это наблюдение. Однако чтобы не сидеть за спиной человека и не анализировать каждую минуту, можете попросить самого сотрудника записывать, на что он тратит время.

Шаг 4. Проанализируйте полученную информацию. Сгруппируйте действия и посмотрите, какая доля времени на них уходит: сколько подчиненный тратит на подготовительную работу, решение организационных вопросов, выполнение основных обязанностей.

Шаг 5. Посмотрите на рабочий день сотрудника через призму «время = деньги». Посчитайте, сколько продуктов может генерировать работник за единицу времени и сколько денег они принесут вашей компании. Например, вы увидите, с каким количеством пациентов может поработать администратор за час, сколько реализованных записей физически возможно получить. Это позволит определить комфортную нагрузку и привязать ее к оплате труда.

Берегитесь выгорания!

Расскажу историю из жизни. Мне казалось, что у моей коллеги успешная клиника, однако она решила поставить себе амбициозную финансовую цель и попросила меня поддержать ее. Я подумала: почему бы и нет? И мы начали работать над ее достижением. Поставили всем планы. Но в определенный момент увидели, что у нас есть ограничения по развитию, в результате чего образовался разрыв между желаемым и действительным. Сотрудников демотивировало осознание того, что они выполняют планы только на 60 %. Слишком высокая планка побуждала надрываться. В результате спустя несколько месяцев мы ее опустили. И когда люди увидели, что их результаты снова близятся к 80 %, они заметно оживились. Что бы произошло, если бы мы вовремя не среагировали? Мы бы выгорели. На самом деле, пытаясь тянуться к недостижимой цели, мы уже были на первой стадии выгорания.

Всемирная организация здравоохранения в 2019 году внесла в список заболеваний выгорание – состояние, возникающее в результате хронического стресса на рабочем месте. У него есть несколько стадий. Как ни странно, первая – это стремление проявить себя, возбуждение. Дальше появляется зацикленность на работе и трудоголизм, меняется картина мира: человек пренебрегает обедом и перекусами, общением с коллегами и друзьями, начинает избегать конфликтов, в том числе здоровых. Перегруженный человек становится агрессивным. Например, врачи грубят пациентам: «Почему вы зашли? Не можете подождать?» Ни к чему хорошему это, конечно, не приводит. Как следствие, появляются вредные привычки: злоупотребление алкоголем, сигаретами, наркотиками. Финал – внутренняя пустота, потеря смысла жизни. Чтобы выбраться из этого, приходится прибегать к антидепрессантам.

Симптомами выгорания могут быть необъяснимые проблемы со здоровьем, панические атаки, эмоциональные срывы, повышенная раздражительность, враждебность по отношению к миру и обществу. Если вы поймали себя на ощущении, что это про вас, окажите себе первую помощь. Выделите самое важное, приоритетное. Уделите внимание восстановлению, научитесь отдыхать. Найдите людей, с которым сможете обсудить свое состояние, – друзей, специалиста.

Долгосрочный рецепт баланса – заниматься тем, что вам нравится, чтобы на работе была возможность получать удовольствие. Если же обнаружилось, что вы на пути к последним стадиям выгорания, остановитесь, выдохните. Попробуйте переоценить свое отношение к миру, жизни, организации рабочего времени.

Задание

Честно ответьте на вопросы.

1. Чего я хочу? Какой вид деятельности заряжает меня энергией?

2. Что из этого я могу физически и морально? Все ли из желаемого я потяну с учетом имеющихся ресурсов?

3. То, что попадает в категорию «хочу и могу», должно найти свое воплощение. Вам в помощь – золотые правила самоорганизации, которые мы разобрали в этой главе.

Глава 13. Принимаем решения

Эффективность управленцев определяется качеством решений. Как принимать их без колебаний и промедлений? Порой это непросто, особенно в условиях неопределенности. Как развить в себе решимость? На что опираться – на интуицию или разум? Поговорим об этом в заключительной главе книги.

Решение + цели компании =?

Принимая любое решение, оцените его результат с точки зрения влияния на ваш бизнес. Ответьте на вопрос: «Приблизит ли это решение компанию к достижению поставленных целей?»

Прекрасно знаю, как это сложно. Например, приходит к вам врач и говорит, что хочет убрать свои смены в субботу и воскресенье. Вы можете сказать: «Да, Иван Иванович, конечно, вы и так много работаете». В то же время суббота традиционно приносит чуть ли не 30 % выручки за неделю. Исходя из целей компании, вам необходимо иметь деньги – ресурс для развития. Поэтому попробуйте поговорить с доктором, привести аргументы в пользу субботних смен. Либо вам придется искать другого специалиста на прием в эти дни.

Всегда непросто выбирать, когда на одной чаше весов – решение в пользу одного хорошего человека, а на другой – в пользу компании. Допустим, у вас есть сотрудник, который постоянно ворчит и всем недоволен. Можно пожалеть его, ведь у него трое детей и жена в декрете. Однако для сохранения здоровой атмосферы в компании надо его уволить, чтобы он не демотивировал остальных.

Иногда есть необходимость объяснить подчиненным, почему вы приняли то или иное решение. Показывайте ситуацию со своей стороны: «Я руководитель, я отвечаю за всю компанию и за вас в том числе, уважаемые, любимые мои сотрудники. Именно поэтому в данной ситуации я принял решение уволить Иванова, поскольку, если бы я этого не сделал, произошло бы то-то и то-то». Порой, когда вы действуете молча, члены команды приписывают вашим действиям другие мотивы и оценивают вас со своей колокольни, думая: «Какой наш босс негодяй, уволил Иванова, потому что тот его критиковал. С нами поступят точно так же!»

Ваше решение должно быть окончательным и безоговорочным. Менять свою точку зрения нормально, но сомневаться необходимо до принятия решения. После – никогда. Если решение принято, ищите плюсы в нем и минусы в непринятом, чтобы уверенно стоять на двух ногах и двигаться вперед.

Управленческие ошибки

Отрефлексировать свою управленческую практику поможет список самых распространенных ошибок, которые мешают руководителям быть эффективными в принятии решений.

• Затягивание решения. «А вдруг я это скажу, а все обидятся? А вдруг я одного уволю, и все пойдут за ним? А вдруг я ему зарплату не добавлю, и он уволится?» Терять время в сомнениях можно бесконечно, однако ни к чему хорошему это не приведет. Ограничивайте себя во времени и старайтесь укладываться в заданные рамки. Пока вы тянете, ситуация меняется.

• Решения на эмоциях. «Да он дурак, не хочу с ним работать», – думает руководитель и увольняет врача. И только потом начинает вспоминать про цели компании. Все эмоции надо сначала «выдыхать». Берите паузу. Иначе, приняв эмоциональное решение, придется потом улаживать ситуацию. А «переобуваться» руководителю и лидеру недопустимо.

• Интуитивные решения в тех проектах, где важно считать экономический эффект. Так, 15 лет назад я вдруг решила построить стационар, совершенно не имея на это денег. Потом были безумные кредиты и перекредитования, разборки с бандитами, все на свете… Сейчас бы я, конечно, так не сделала, подошла бы к вопросу более основательно. У любого лидера есть свои «я хочу». И это здорово, это наш золотой ресурс – бежать за своими амбициями. Но делать это можно по-разному. Лучше действовать по-умному – выполнив необходимые расчеты. Довольно часто собственник просто летит в уверенности, что нащупал золотую жилу, и не оценивает риски. Не имеет ни бизнес-плана, ни финансовой модели, ни подушки безопасности. Итог предсказуем: его бизнес закрывается в первый же год своего существования.

• Перекладывание ответственности за решение. Если вы хотите быть авторитетом, ваше решение должно быть окончательным. И отвечать за него вам нужно до конца. Именно поэтому лучше проработать решение, чтобы потом в нем не сомневаться.

• Игнорирование возможности обратиться к экспертам. У руководителя часто есть потребность проконсультироваться с гуру в своей области, наставником, ментором. Обязательно делайте это! Особенно если ситуация непростая и требуется принять решение, которое лежит вне поля вашей экспертизы. В таких случаях, если вы окажетесь без сторонней помощи, придется нести на своих плечах тяжкий груз избыточной ответственности.

Четыре уровня принятия решений

Есть четыре уровня принятия решений, каждый из которых коррелирует с определенным уровнем неизвестности, а значит, и сложности.

• Уровень рутины. Тут все довольно понятно. Если в компании есть правила, отраженные в стандартах и регламентах, можете к ним обращаться и ссылаться на них. Допустим, у вас зафиксировано, что доктор, набравший в результате проверки тайным покупателем 5 баллов из 10, будет депремирован. Смело опирайтесь на это в переговорах.

• Селективный уровень. Здесь вы сталкиваетесь с необходимостью оценить преимущества и недостатки возможных вариантов. Допустим, доктор сделал что-то, что вы считаете неприемлемым. Если у вас нет правил и стандартов, требуется принять решение и выбрать наилучшую модель поведения: закрыть глаза на ситуацию, поговорить с человеком, наказать его или вовсе уволить.

• Адаптационный уровень. Вы ищете решение неизвестной проблемы, которая сваливается на вас впервые. Тут гораздо выше степень неопределенности, возникает риск провала.

• Инновационный уровень. Новые рынки, новые продукты, новые люди – на этом уровне неопределенность самая высокая. Образно говоря, вы в пустыне. И высший пилотаж управленца – не теряться в таких условиях и принимать эффективные решения.

Выжить в ситуациях, далеких от рутины, поможет простой совет: не мучайте себя, не будьте перфекционистом. Чем дольше вы ищете идеальное решение и плутаете в альтернативах, тем сложнее становится, поскольку ситуация меняется. Мир динамичен. Подходите к вопросу обстоятельно, но не пытайтесь принять идеальное решение. Таких попросту не существует. Принимайте приемлемые решения. Их эффективность гораздо выше: вы экономите время, деньги и жизненные силы. После того как решение принято, выдохните – дело сделано!

Роль интуиции в принятии решений

Хочу поговорить с вами об интуиции. Можно ли покупать оборудование, если вы «чувствуете, что дело пойдет»? Конечно нет! Ни в коем случае нельзя опираться только на интуицию, если решение требует каких-то ресурсов, особенно финансовых. Например, для того чтобы понять, нужно ли вам дорогостоящее оборудование, нужно обязательно все взвесить и подкрепить расчетами: посмотреть пациентопоток, посчитать средний чек у конкурентов, определить выход на точку безубыточности и т. д.

Может быть, можно использовать интуицию для найма персонала? Снова нет – мы уже обсудили, что вы должны встретиться претендентом на должность и задать множество вопросов, чтобы понять, ваш ли это человек.

Что вообще такое – интуиция? Что за чутье позволяет нам что-то узнавать, не прибегая к теоретическому или экспериментальному изучению? В сущности, инсайты возникают как результат знаний и опыта, а не по причине дара свыше.

Озарения приходят для таких вопросов, которые мы уже успешно решали, – для этого нужны определенная насмотренность руководителя и богатый управленческий опыт. Если же вопрос иного уровня и его решение связано с неким вызовом, уводите его в плоскость рационального.

Алгоритм принятия решения

Давайте разберем алгоритм рационального принятия решений. Чтобы ваше слово было последним и вы не меняли свою точку зрения, нужно пройти определенный путь до того момента, когда озвучите решение самому себе и, конечно, сотрудникам.

Шаг 1. Определите, какого уровня решение следует принять. Напомню, какие есть уровни: топ-менеджмент, среднее и низшее звенья. Действительно ли речь идет о проблеме вашего уровня? Или это задачи линейного персонала? Не тратьте время на пустяковые ситуации. При необходимости делегируйте приятие решения.

Шаг 2. Определите цель решения проблемы. Чего вы хотите достичь своим решением? Каков ожидаемый результат?

Шаг 3. Соберите полную информацию о проблеме и проанализируйте ее. Часто мы, руководители, этого не делаем. Вместо этого видим ситуацию → ловим инсайт → бежим принимать решение.

Глубоко изучите проблему, опросите вовлеченных в нее людей. Исследуйте, как подобные вопросы решены, например, у ваших конкурентов или в других нишах. Можно применить метод ситуационного анализа. Для этого разложите ситуацию на составляющие: что происходит внутри компании, какие внешние факторы влияют и могут влиять, какие сейчас есть ресурсы, каковы возможности. Затем проанализируйте слабые и сильные стороны ситуации. Оцените, в чем заключаются ее риски, каковы перспективы развития, какие альтернативы. Предположите, как с наибольшей вероятностью будут разворачиваться события.

Шаг 4. Определите условия, при которых вы можете принять то или иное решение. Какие есть ограничения по ресурсам? Какие будут сложности? Выпишите их.

Шаг 5. Определите альтернативы и сравните их. Всегда имейте несколько вариантов, чтобы выбрать наиболее приемлемый. Вместе с коллегами попробуйте сформулировать альтернативы – они могут родиться в результате совещания, мозгового штурма.

Здесь можно использовать мой любимый метод принятия решения – метод ключевых факторов значимости. Он предполагает выбор значимых факторов и их ранжирование. Подобный инструмент мы уже разбирали в главе, посвященной планированию. Допустим, вы выбираете между вариантами: купить здание для клиники, построить самому, снять помещение в аренду. Определите факторы, которые для вас важны при открытии клиники. Затем оцените, сколько каждый из них набирает баллов по шкале от 1 до 10 при каждом из вариантов. Решение принимается в пользу того варианта, который получает наибольшее количество голосов.

Шаг 6. При необходимости привлеките экспертов. Метод экспертной оценки применяется, если вопрос лежит в той области, где вы недостаточно компетентны. Пригласите кого-то со стороны или своего сотрудника, который хорошо разбирается в теме. Коммуницируйте с внешними и внутренними экспертами, вырабатывайте совместные решения. Тогда они будут даваться легче. И не будет мучительных сомнений.

Шаг 7. Согласуйте решение, при необходимости скорректируйте. Приведу простой пример. Допустим, вы решили перестроить график работы администраторов. Конечно, можно молча издать приказ и разослать его сотрудникам. Но при таком сценарии велики риски столкнуться с саботажем. Поэтому сперва согласуйте решение. Выходите к администраторам с нужным посылом: «Коллеги, принято такое-то решение. Давайте подумаем, как правильно все это организовать и распределить смены в нашем общем графике работы». То есть согласовать вы должны именно то, как реализовать принятое вами решение. И помните: во главе угла должны быть цели компании, а не задачи конкретных Даши, Маши и Оли.

Шаг 8. Реализуйте решение на практике и оцените его эффективность. Проанализируйте, насколько верное решение вы приняли. В чем ошиблись? Как лучше поступить в следующий раз?

Если решение относится к вашему уровню, можете принять его единолично, изучив документы и отчеты или собрав информацию из иных источников. Другой вариант – предварительно проконсультироваться с подчиненными или экспертами. Но вот что важно – именно вы принимаете окончательное решение и несете за него ответственность. Не забывайте об этом.

Задание

Как вы принимаете решения? Всегда ли используете предложенный алгоритм? Начните работать над тем, чтобы внедрять его в практику. Попробуйте пропустить через него решение, которое вам необходимо принять.

Заключение

Думаю, идеальный руководитель должен преуспевать в четырех областях деятельности любой компании: производстве, администрировании, целеполагании и интеграции. Подозреваю, что в реальности таких суперменов попросту не существует. Если вы хороши хотя бы в двух сферах, можете считать себя отличным управленцем. Прочитав мою книгу, вы как минимум получили базу по целеполаганию и интеграции людей – узнали, как создавать безопасную и комфортную среду для продуктивной работы команды.

Уверена, вы согласитесь: все, что мы с вами обсудили, – это и есть наша ежедневная практика. Теперь вы знаете, как ставить цели, планировать их достижение, нанимать правильных людей, распределять роли в команде, мотивировать сотрудников, причем не только материально. И конечно, как удерживать лучших, растить достойных, вдохновлять своих людей на достижение масштабных целей.

Применяйте инструменты из книги! Я ожидаю, что, начав это делать, вы ощутите, что управлять бизнесом действительно стало легче. Конечно, сначала вы будете придерживаться каких-то алгоритмов осознанно, но затем непременно автоматизируете навык. И тогда уже не придется вспоминать, какие существуют техники, – они будут частью вашей жизни.

Задание

Позволю себе дать вам последнее задание. Чтобы материалы книги принесли вам максимальную пользу, обязательно научите своих подчиненных тому, что узнали сами. Только так вы не останетесь единственным хранителем ценных знаний, а запустите маховик конструктивных взаимоотношений внутри компании.

Content

Ольга Берестова
Управление клиникой. Практические рекомендации на каждый день

Введение

Глава 1. Внедряем в работу цикл управления

Глава 2. Ставим понятные всем цели

Откуда берутся цели

Как формулировать цели

Как ставить цели

Критерии ожидаемого результата: количество, качество, сроки, ресурсы

Целевые показатели – количественные и качественные

Организационная структура и норма управляемости

Глава 3. Планируем, чтобы двигаться к цели

Как планировать в стандартных ситуациях

Если возникли проблемы, ищите корневую причину

Глава 4. Делегируем и контролируем

Делегирование – инструмент развития сотрудников

Уровни задач

Что нельзя делегировать

Детализация, мотивация, контроль

Как лечить отсутствие мотивации: 5 инструментов

Как подружить доверие и контроль?

Виды контроля: как это выглядит на практике

Глава 5. Даем обратную связь

Виды обратной связи

11 правил эффективного фидбека

Модели обратной связи «Бутерброд», BOFF, SOR

Глава 6. Принимаем кадровые решения: нанимаем, исправляем, удерживаем, увольняем

Ошибки при кадровых решениях

Что важно помнить при найме сотрудников

Исправлять? Удерживать? Увольнять?

Глава 7. Определяем потенциал и развиваем сотрудников

Аттестация сотрудников

Встреча по развитию

За кем нужно наблюдать пристальнее

Кого стоит развивать?

Развитие внутри компании

Глава 8. Управляем командой и мотивируем сотрудников

Кто работает в вашей компании?

Какого сотрудника можно назвать лояльным

Текучесть кадров

Почему ваши сотрудники уходят?

Пять принципов мотивации

Составляющие справедливой оплаты

Глава 9. Проводим совещания, которые приводят к результату

Виды совещаний

Кого пригласить на совещание?

Эффективное совещание: о чем стоит помнить

Структура убедительного выступления на совещании

Глава 10. Учимся выступать публично

Кто ваша целевая аудитория?

Правила эффективного выступления

Что делать со сложными слушателями

Глава 11. Работаем с возражениями сотрудников

Алгоритм отработки возражения

Несколько техник для отработки возражений

Глава 12. Управляем временем

Эффективное планирование: о чем стоит помнить

Золотые правила самоорганизации

Как организовать рабочее время сотрудников

Берегитесь выгорания!

Глава 13. Принимаем решения

Решение + цели компании =?

Управленческие ошибки

Четыре уровня принятия решений

Роль интуиции в принятии решений

Алгоритм принятия решения

Заключение