Антон Макаров

Люди важнее процессов: Инструменты для ресурсного лидера по управлению командами

Знак информационной продукции (Федеральный закон № 436-ФЗ от 29.12.2010 г.)

Руководитель проекта: Екатерина Булгакова

Редактор: Наталья Банникова

Арт-директор: Татевик Саркисян

Корректоры: Ася Петросян, Мария Мягких

Верстка: Белла Руссо

Все права защищены. Данная электронная книга предназначена исключительно для частного использования в личных (некоммерческих) целях. Электронная книга, ее части, фрагменты и элементы, включая текст, изображения и иное, не подлежат копированию и любому другому использованию без разрешения правообладателя. В частности, запрещено такое использование, в результате которого электронная книга, ее часть, фрагмент или элемент станут доступными ограниченному или неопределенному кругу лиц, в том числе посредством сети интернет, независимо от того, будет предоставляться доступ за плату или безвозмездно.

Копирование, воспроизведение и иное использование электронной книги, ее частей, фрагментов и элементов, выходящее за пределы частного использования в личных (некоммерческих) целях, без согласия правообладателя является незаконным и влечет уголовную, административную и гражданскую ответственность.

© Макаров А., 2025

© Оформление. ООО «Альпина ПРО, 2025

* * *

Посвящаю своим родителям,

Гукенгеймеру Валерию

и Макаровой Веронике

Предисловие

Почему люди важнее процессов?

«Корпоративная культура ест стратегию на завтрак» – в этом выражении Питера Друкера, одного из известнейших теоретиков и практиков в сфере менеджмента, заключена очень важная мысль. Именно корпоративная культура формирует в компании атмосферу взаимодействия и взаимоподдержки, согласованности целей бизнеса с реальными действиями сотрудников. Часто она ощущается сотрудниками «на кончиках пальцев» как нечто непроговоренное и существующее в пространстве символов, фраз, традиций. К сожалению, лидеры не всегда относят корпоративную культуру к приоритетам и не считают нужным регулярно выделять время на общение с сотрудниками, чтобы поддержать или мотивировать их. Но именно постоянная практика, направленная на создание ткани корпоративной культуры, способна принести системные плоды. И это особенно важно сейчас, когда непрекращающиеся изменения становятся новой нормой. В этой точке лидеру и команде необходимо быть прочными и надежными опорами друг для друга, чтобы вместе вести корабль в условиях переменчивой и зачастую непредсказуемой погоды.

Эта книга – о людях и командах. Однако я ни в коем случае не умаляю важности и значимости процессов. Эффект от их игнорирования может быть плачевным. В этом плане мне созвучна фраза из «Манифеста Agile»: люди и взаимодействие с ними важнее процессов и инструментов. Любопытный читатель может найти манифест в открытом доступе и ознакомиться с ним[1].

Есть примеры, когда некорректная трансляция сотрудникам корпоративных ценностей и неспособность вписать их в существующие процессы оборачивалась для бизнеса настоящим провалом. Например, так произошло в компании Nokia. Основным правилом, закрепленным в корпоративном кодексе с 2007 по 2013 год, было донесение любой информации в позитивном ключе. Сотрудники описывали ситуацию тех лет следующим образом: «Если вы говорили о проблемах, это становилось вашей головной болью». К первоисточнику никто не обращался, но, со слов коллег, о данной позиции знали все – и в результате сотрудники старались сообщать руководству только «хорошие новости». Когда на роль активного конкурента смартфонов Nokia стала претендовать Apple, конечно, были и скептики, отмечавшие нехватку ресурсов, отставание от мировых трендов, но «позитивисты» продолжали излучать уверенное спокойствие, ввиду чего руководство продвигало их по карьерной лестнице, а глобальные проблемы оставались на прежнем уровне. Высказались лишь единицы, но было поздно – руководству понадобился целый год, чтобы понять: конкуренция проиграна. К этому времени iPhone и Samsung надежно укрепились на рынке.

В этой книге речь пойдет о подходах, которые доказали свою эффективность и помогают мне как предпринимателю двигаться к новым целям. Я стою на плечах атлантов, и мое авторство здесь – это лично пережитый и осмысленный опыт. Надеюсь, книга вдохновит руководителей самого разного уровня на то, чтобы чаще замечать своих сотрудников и разговаривать с ними, а также создавать классные и эффективные команды, которым по плечу любые цели!

Антон Макаров

Часть 1

Пустые баки лидера, или Почему уходит энергия

Лидер – ключевой элемент команды. Это человек, который ведет за собой. Не зря говорят, что люди приходят в компанию, а уходят от руководителя. Если лидер находится не в ресурсе, команда моментально считывает его состояние. О поддержании ресурса мы еще поговорим в главе «5 правил заботы о себе», а пока ответим на вопросы: что заставляет людей следовать за лидером и что же такое ресурсное лидерство?

Утверждение о значительной роли лидера в формировании и поддержке команды небезосновательно. Согласно свежей статистике (апрель 2024 года), собранной по опросам UTEAM[2] и Talantix[3], токсичность руководства входит в топ-3 причин увольнения сотрудников. 50 % опрошенных решаются на увольнение из-за неадекватного поведения начальства наряду с неблагоприятной атмосферой в команде, проистекающей из первого пункта (44 %), и низкой зарплатой (70 %).

Кроме того, рекрутеры отмечают, что многие соискатели сегодня интересуются принципами управления в команде, пытаясь избежать проблемных боссов. Неготовность участвовать в конфликтах подталкивает сотрудников искать более комфортные условия и не бояться смены места работы, а это формирует высокую конкуренцию на рынке работодателей и заставляет лидеров использовать новые подходы и инструменты для сохранения команды, основанные на взаимном уважении и доверии. Сегодняшние сотрудники при солидном количестве предложений с высокими зарплатами и расширенными соцпакетами обращают дополнительное внимание на уровень комфорта в коммуникации с коллегами и руководством.

Каким же образом лидер добивается того, что люди доверяют ему и поддерживают принятые им решения? В первую очередь благодаря силе своих личных качеств. Кто-то отличается невероятной энергетикой, кто-то – нестандартным мышлением и готовностью разрывать шаблоны (например, Ричард Брэнсон или Илон Маск), кто-то умеет быть одновременно вдохновляющим и достаточно жестким руководителем (Стив Джобс).

Но, к какому бы типу лидеров вы ни относили себя, стресс или эмоциональный спад не позволят вам эффективно применять какие-либо инструменты мотивации или вдохновлять сотрудников – в результате ни один из методов не будет работать. Это основные постулаты ресурсного лидерства – понятия, недостаточно глубоко понимаемого в отечественной психологии управления командами.

Что такое ресурсное лидерство

Ресурсное лидерство – подход в управлении командами, который основывается на эффективном использовании материальных и нематериальных ресурсов. Цель такого лидерства – оптимально распорядиться имеющимися возможностями в достижении поставленных целей. Знания, опыт и таланты в ресурсном лидерстве не менее важны, чем материальные активы. Эффективность команды при ресурсном управлении зависит от умения лидера объединить эти компоненты в цельную систему и заставить ее работать на достижение результата. При этом части такой системы – самые сложные и переменчивые. Люди и информация – наиболее подвижные и сложные типы ресурсов, и здесь пазл складывается не всегда легко.

Ресурсный лидер должен замечать, вовлекать и развивать имеющиеся ресурсы. Он всегда видит достижение цели в перспективе, основываясь на исследовании и планировании ресурсов, на анализе поступающей информации. Он развивает и поддерживает знания и таланты каждого члена команды, что позволяет повышать общую эффективность.

Ресурсный лидер четко контролирует использование ресурсов, осуществляя постоянный мониторинг изменений. С материальными ресурсами это помогает выявлять возможные проблемы и бессмысленные траты, с человеческими – оценивать эффективность команды и планировать развитие ее потенциала: обучение и систему наставничества. Помимо прочего, важны коммуникативные компетенции и умение создавать мотивирующую среду. Ресурсный лидер должен уметь ясно и четко выражать свою позицию и ставить понятные цели, чтобы избежать недопонимания и конфликтов, а при их возникновении находить решения с помощью конструктивных и здоровых методов.

Лидер должен быть энергичным, чтобы поддерживать мотивацию сотрудников на высоком уровне, должен вдохновлять команду с учетом интересов и потребностей ее участников и грамотно выстраивать обратную связь, а иногда и просто оказывать психологическую поддержку своим коллегам.

И самое важное: такой лидер внимательно наблюдает за собой, осознавая, что его личность, состояние и поведенческие модели проецируются на команду и оказывают существенное влияние на окружающих. Именно лидер с его уникальным набором ценностей и эмоциональных паттернов влияет на команду по принципу «непроговоренного». Лидера считывают и попадают на орбиту его состояния. Потому эмоциональная гигиена так важна. Но об этом порассуждаем чуть позже.

Система ресурсного лидерства реализуется через следующие основные задачи:

● Регулярно рефлексировать и быть внимательным к собственной ресурсности.

● Грамотно определять точки роста для себя и команды с помощью анализа потенциала слабых и сильных сторон.

● Эффективно управлять вниманием, планируя работу и оптимизируя временные затраты команды (а также свои собственные).

● Развивать коммуникативные навыки – умение не только доносить, но слушать и вникать в то, что говорят другие.

● Управлять конфликтами и принимать решения в сложных ситуациях.

● Предоставлять свободу действий команде, основанную на доверии и делегировании.

● Не пренебрегать обратной связью, которая дает команде понимание возможностей развития ее потенциала и заряжает на будущие достижения.

● Постоянно развиваться, обновляя собственные знания и знания команды.

● Не забывать о глобальной цели, научившись отрезать лишнее.

Такой подход позволяет добиться эффективности в управлении командой и поддерживать личный ресурс, необходимый для сохранения уже достигнутого уровня. Все эти умения замыкаются на развитии у лидера качеств, укладывающихся в так называемую концепцию лидерских опор. Это модель пентабазиса: ответственность, разум, эмоции, отношения и цели. Давайте разберемся, какими же качествами должен обладать лидер, ведущий за собой команду и развивающий бизнес.

Пентабазис ключевых характеристик ресурсного лидера

1. Внутренняя устойчивость (принятие ответственности за все, что происходит в бизнесе).

Очень важная компетенция – это внутренняя устойчивость, то есть способность не растерять самого себя, не отступить перед трудностями, не обозлиться. Если ты сам сохраняешь опору внутри себя, то будешь транслировать это ощущение уверенности и команде. Глубокое осознание ответственности магическим образом влияет на вашу устойчивость.

2. Ориентация на результат (способность создавать значимые цели).

Сегодня как никогда важна ориентация на результат. У лидера должно быть внутреннее стремление поставить новую цель, найти в ней смысл для себя и команды и, самое важное, продать команде эту цель и идею совместного движения к ней. А в момент достижения результата сохранить энергию для следующего витка. Своеобразное целеполагание по спирали: то, чего мы достигаем сегодня, является стимулом для завтра. При этом переход от уровня к уровню всегда кажется сложным и временами невозможным. И здесь способность продуцировать уверенность для нового витка – часть лидерского таланта.

3. Гибкий ум (разумное управление, построенное на способности рефлексировать и фиксировать собственные ограничения, а также замечать возможности).

Еще одно качество – гибкий ум. Важно уметь включать латеральное мышление, замечать что-то необычное («слабые сигналы», которые сходу не разглядишь, но именно они могут оказывать существенное влияние на развитие бизнеса). Для этого лидеру следует не просто развивать свое творчество, но и «вылавливать» те убеждения, которые ограничивают его свободу мышления.

4. Эмоциональная гибкость (способность двигаться и действовать в широком спектре эмоций).

Следующее важное качество – эмоциональная гибкость. Путь к цели может быть сложным и извилистым, кроме того, сами цели зачастую корректируются и меняются, потому что меняются контексты, и лидеру важно уметь переключаться из одного контекста в другой, а также переключать команду. Руководителю нужно не просто управлять людьми как неодушевленным ресурсом, но и проявлять эмоциональную позицию, например: воодушевлять в сложные времена; отрабатывать негативное состояние в ходе беседы с сотрудником. Другими словами – задействовать силу эмоций.

5. Человекоцентричность (умение строить отношения).

Последнее – человекоцентричность: когда лидер делает все, чтобы вовлекать и поддерживать людей и всегда быть с ними в одной лодке. Мотивация, вовлеченность, эмоциональная поддержка – разные проявления лидера в вопросе коммуникации с командой.

Подводя итог, хочу отметить, что ресурсный лидер не тушит пожары в кризисных ситуациях, он скорее предотвращает пожары, регулярно прорабатывая технику безопасности. Такой лидер предвидит остановки роста, предчувствует критические повороты и заблаговременно заботится о том, чтобы их предотвратить или минимизировать последствия, используя все свои качества. Причем делает это, уделяя внимание каждой из пяти опор.

Рассуждая метафорически, разум, эмоции, отношения и цели можно сравнить с четырьмя углами, между которыми натянута батутная сетка, а в центре находится ответственность. И если мы не уделяем внимания какому-либо из элементов, то возникают провалы, в которые утекает энергия лидера.

Еще раз о самом главном

Подытожим несколькими тезисами понятие ресурсного лидерства:

● Лидер – не просто управленец. Это человек, ведущий за собой команду и отвечающий за бизнес, где он ключевой компонент.

● Ресурсный лидер не только управляет материальными и нематериальными активами, но и оценивает их в перспективе, постоянно развивая свои ресурсы для повышения эффективности.

● Если лидер утрачивает свой энтузиазм, его утрачивает и команда, в состоянии упадка невозможно развивать и мотивировать.

● Ресурсное лидерство основывается на пяти ключевых характеристиках. Они – это опора, позволяющая избежать потери ресурса (своего и команды).

Подробнее о ключевых характеристиках

Мы уже обозначили основные характеристики ресурсного лидера, выделив пять ключевых особенностей. Теперь же давайте рассмотрим детально, из чего эти характеристики складываются, почему важны, как работают и приоритизируются.

Первый элемент модели.

Ответственность – центр модели ресурсного лидера

В центре модели ресурсного лидера будет стоять ответственность, которая раскрывается и в разумном управлении, и в эмоциях, и в отношениях, и в целях, – это стержневой элемент пентабазиса, который необходим лидеру.

Что такое ответственность

Существует множество определений ответственности в психологии, социологии и других смежных дисциплинах, они различаются глубиной и дополнительными характеристиками, но объединяет их самое важное: ответственность – это способность (умение) человека осознавать, принимать и брать на себя последствия собственных действий.

В профессиональной деятельности ответственность позволяет доводить дела до конца, не уклоняясь от проблем, и не только накладывает обязанности, но и наделяет правами. Человек, берущий на себя ответственность, автоматически получает право принимать решения в зоне, за которую отвечает. Это приближает нас к пониманию того, что такое ответственность лидера.

Давайте примем за аксиому, что лидер – это не просто отдельная личность, принимающая ответственность за свои поступки, но и руководитель, от принятых решений и действий которого зависят другие люди – в первую очередь его команда.

Ответственность лидера – это весь комплекс возможностей, которые он целенаправленно реализует в зоне своих полномочий на благо команды, бизнеса и даже общества. Ответственность перед командой помогает установить и сохранить доверие к лидеру, ведущему ее. Ответственность перед клиентами влияет на репутацию и долгосрочность отношений. Ответственность перед инвесторами – это исполнение обязательств и, как следствие, стабильное финансирование. Ответственность перед обществом крупных компаний и их руководства – важная характеристика, заслуживающая уважения.

Ответственный лидер находит дополнительные возможности в нестандартных ситуациях, отвечает за результат командной работы. Это требует как внутренней опоры и выдержки, которые лидер постоянно транслирует на команду, заряжая ее, так и готовности рисковать в принятии решений. Для этого необходимы внутренний стержень и ориентир на моральные и этические нормы, позволяющие делать выбор, даже если он приводит не к самым приятным для лидера последствиям. И здесь ключевым является сам факт принятого решения как следствие выбора при том, что характер последствий может быть разным. В этом смысле принятое решение, оказавшееся неверным, гораздо ценнее решения, которое совсем не было принято.

Важно помнить, что любой руководитель находится под влиянием принципа «абсолютной ответственности». Это значит, что он несет ответственность за весь периметр, который находится под его контролем. Сотрудник же отвечает только за свой круг задач. Например, если сотрудник на позиции клиентского менеджера не выполняет план по продажам, то он несет ответственность только за свои показатели, которые определяются его реальной и потенциальной клиентской базой. В то время как руководитель отдела продаж (РОП) будет отвечать перед генеральным директором компании (при условии, что он следующий в иерархии) за показатели всего отдела (в том числе и за ошибки того самого менеджера). И здесь недопустим вариант поведения, при котором РОП возложит вину на менеджера – то есть снимет с себя ответственность перед руководителем всей компании.

Рассуждая об ответственности лидера, скажу, как мы видим ее в нашей компании FG Consulting, основателем и экспертом которой я являюсь. Мы очень часто используем матрицу, состоящую из двух векторов.

Первый вектор – это то, что руководителю необходимо выполнять, то, что зашито в его должностной инструкции. Например, руководитель отдела продаж (либо коммерческий директор) следит за выполнением планов по продажам, за ценовой политикой, за представленностью продуктового портфеля у клиента. Это то, что он должен знать и уметь, за что он получает зарплату. Это его своеобразное «НАДО».

Второй вектор – то, что руководителю интересно выполнять, его внутренняя вовлеченность по отношению к определенному типу поручений и задач.

Так вот, если представить эти два фактора в виде векторного пространства, то у нас получается четыре типа руководителей, даже, точнее сказать, четыре типа состояний, которые определяют отношение руководителя к деятельности.

К примеру, когда руководителю отдела продаж неинтересно заниматься своими «хардовыми» вопросами и он еще и не осознает всю их важность для компании, – у него низкие «НАДО» и «ХОЧУ». Это зона, которая условно называется зоной «Спящих». Это корпоративный слой сотрудников, которые либо вообще не про данную позицию, либо с очень глубоким и вероятностным потенциалом (что редко встречается на практике), либо «люмпенизированные» по своей сути. И это не зависит от их места в организационной структуре: таким сотрудником может быть конечный исполнитель, а может и руководитель целого направления.

Второе состояние – это состояние «Подневольного», когда человек живет и работает на очень высоком «НАДО», но при этом без интереса выполняет определенные задачи. Словно ему на плечи повесили тяжелый рюкзак, с которым нужно подниматься в гору. Так, иногда руководитель отдела продаж вынужден контролировать работу продавцов, хотя он совсем не занимается регулярным менеджментом. И для него каждый день – как поход на Голгофу. Де-юре такой сотрудник берет на себя ответственность, но де-факто она очень сильно съедает его изнутри. У него уходит легкость в выполнении задач и поручений, и руководитель перегревается.

Третье состояние – это состояние «Свободного художника». Вроде человеку интересно выполнять свои задачи, но из-за чего-то он не в ладу со своим «НАДО». Скажем, руководитель очень любит давать развивающую обратную связь, а вот работать с таблицами, мониторить цифры, проводить аналитику не любит и, соответственно, эти задачи «сливает». Его фокус внимания полностью сосредоточен на том, что его вдохновляет, а более существенные зоны ответственности им игнорируются.

И четвертое состояние можно назвать состоянием «Вовлеченного», при котором векторы «ХОЧУ» и «НАДО», соединяются. Здесь и возникает ресурсная ответственность. Брать ее на себя можно только в ситуации, когда руководитель вовлечен внутренне и понимает, что есть задачи, которые важны для бизнеса. Он осознает, что для выполнения большой задачи компании требуется закрыть глаза на отсутствие интереса. Как в примере выше, открыть ту самую аналитическую табличку и начать разбираться. В момент осознанного подхода к ответственности вы начинаете магическим образом ладить со своим «НАДО», и вот тогда тяжелый рюкзак превращается в важный и необходимый атрибут восхождения к цели.

Пример из практики

А теперь конкретный пример формирования ответственности из практики моей компании. Крупный дистрибьюторский бизнес, обсуждаем с руководителем матрицу вовлеченности и пытаемся разобраться, почему у него опускаются руки в тот самый момент, когда он управляет своими торговыми командами.

Выясняется, что руководитель часто находится в состоянии «Подневольного»: тянет задачи и при этом внутренне не согласен с некоторыми стратегическими векторами, заложенными высшим руководством. Скрипя зубами, он выполняет то, чего не хочет делать. Просто потому, что не выполнять – это нарушать должностные инструкции. И в таком непроговоренном, зажатом состоянии он управляет своим коллективом. Естественно, его состояние сканируется командой и начинает влиять на общую результативность. Сотрудники видят своего руководителя постоянно уставшим, озлобленным и не понимают причин такого поведения.

С помощью индивидуальной работы мы обнаружили, что важно сменить направление для сброса напряжения. Это не должны быть сотрудники. Механизмом здесь будет открытый и честный диалог с высшим менеджментом, в ходе которого есть возможность дискутировать и предлагать свои идеи и в котором есть свобода и воздух для конструктивной критики. Ведь биг-боссы тоже люди и тоже могут ошибаться. Они также ждут обратной связи от своих сотрудников. А в нашем случае этот самый руководитель, вместо того чтобы давать обратную связь на решения руководства, безоговорочно принимал их как побуждение к действию и выполнял то, с чем не согласен.

В итоге, когда мы внедрили в практику обратную связь и регулярные обсуждения с вышестоящими руководителями делегируемых им поручений, энергия в системе повысилась. Наш герой понял, что гораздо проще трансформировать энергию в отношениях с собственным руководством, чем проецировать раздражение на своих сотрудников. Гораздо проще конструктивно пообщаться, обсудить то, с чем вы не согласны, а затем уже в более ресурсном состоянии управлять командой.

Личные качества ответственного лидера

У ответственного лидерства есть своя база характеристик – представлений о том, что должно быть свойственно лидеру, способному управлять командой. Вот они:

● Способность управлять своей жизнью и адекватная самооценка. Только осознавая собственные возможности и границы, лидер может создавать прочный фундамент для постановки и реализации целей. Вот простая аналогия: жираф обречен на трагедию, если он решит достигать целей, которые перед собой ставит обезьяна. Ему нужно сменить либо целевой вектор в соответствии с собственной природой, либо метод достижения. Также и лидеру стоит внимательно относиться к своим ограничениям и сильным сторонам. Пусть и давно известно, что все ограничения в голове, но объективную реальность никто не отменял.

● Мужество, спокойствие и решительность. Эта триада помогает контролировать свои опасения, использовать время и ресурсы рационально, действовать в моменте вопреки сомнениям. Сложнейший навык – оставаясь спокойным, сохранять темп и решительность.

● Желание непрерывно учиться, адаптивность к изменениям – те составляющие внутренней устойчивости, которые позволяют оттачивать имеющиеся компетенции и приобретать новые, которых требует конкретное время и его условия. И за это тоже отвечаете только вы как лидер. Вашу пилу за вас никто не заточит – это нельзя делегировать.

● Фокус на результат, внимание к деталям и критическое мышление позволяют лидеру не распыляться на пути к цели, быть в курсе того, что происходит вокруг, и критически реагировать на изменения. Только я как лидер отвечаю за выбор реакции на препятствия, которые встречаются на моем пути.

● Перспективное видение и способность преодолевать себя сегодняшнего ради будущих достижений. Лидер не зацикливается на неудачах и умеет признавать свои ошибки, анализируя их на будущее. Здесь же проявляется способность конфронтировать риски и проживать последствия (но не зацикливаться на них).

● Страсть к работе и позитивный взгляд на вещи, недочеты и ошибки позволяют вдохновлять команду, находить позитив в любых обстоятельствах и продолжать движение вперед.

● Наличие системы ценностей и вера в свое дело. Лидер ставит ценности выше текущих желаний и комфорта, постоянно транслируя их команде. Только так команда продвигается вперед без принуждения, имея дополнительную мотивацию к достижению результата.

● Открытость и умение слушать других. Постоянный обмен информацией требует от лидера открытости, а необходимость принимать решения – способности находить экспертов и организовывать их деятельность для общего успеха команды.

● Энергичность и способность заряжать команду. Лидерство отнимает колоссальное количество энергии, которую важно восстанавливать, чтобы заряжать команду единомышленников.

Все это – фундамент ответственности для лидера. И это же – база для проявления встречной ответственности со стороны команды за выполнение поставленных задач. Потому что команда считывает состояние и подход руководителя. И при правильном импульсе способна работать в синергии, как единый организм, где каждый из элементов дополняет другой, выводя отдельные навыки на новый уровень.

Но только от того, насколько разумно лидер подходит к ответственности, зависит успех всей системы, ведь любые ограничения, которые мы накладываем на себя или которые накладывает на нас окружение или мир, способны разрушить даже сильнейшую базу. И здесь самое время перейти к убеждениям, мешающим лидеру.

Второй элемент модели.

Качественные цели как источник энергии

Бесцельного существования не бывает. Цель – необходимое условие движения вперед, если быть еще точнее, это то, что дает нам топливо для свершений. Каждый из нас имеет собственные цели, зачастую выраженные в разных формах. Для кого-то это просто хотелки, для кого-то большие мечты, для кого-то целая стратегическая карта, каскадированная на задачи.

Обычно люди связывают цели прежде всего с индивидуальными достижениями. Мы хотим получить прибавку к зарплате – продвинуться по карьерной лестнице и добиться признания – получить заслуженную награду – на этот бонус отправиться в путешествие, купить что-то новое… Список можно продолжать.

Цели лидера другие: они надындивидуальны по своей сути, ведь настоящий лидер – это тот, кто ведет к цели других. К цели большой и общей, попутно приближая или реализуя маленькие и личные. Лидер определяет не только корпоративные цели, но и цели всех участников команды, а также и свои собственные. Но его взгляд на эти цели просто обязан выходить за рамки исключительно личных представлений. В этом смысле лидер всегда мыслит масштабными образами.

Цели лидера основываются на обеспечении эффективности компании и развития команды, а главные из них – это:

● поддержание и рост прибыли,

● рост капитализации,

● масштабирование бизнеса,

● развитие организационной и функциональной структур,

● развитие человеческого капитала.

На первый взгляд, при таком подходе может показаться, что цели – вовсе не источник энергии, а бездонная черная дыра, пожирающая ее: думать за себя, за других, за компанию.

Так ли это? В реальном мире случается, что лидер выдыхается, выгорает, несет свой «крест руководителя», где с каждым шагом становится все тяжелее. Не вдаваясь в различные объяснения данного феномена, отмечу одну из причин – лидер просто не нашел свой смысл в том, что он делает. Например, предприниматель может заниматься бизнесом в той нише, которая ему не близка. Управляя бизнесом на автомате и даже имея неплохие показатели, он все равно будет ощущать смысловой разрыв. Ответы на вопросы вроде «Что я тут делаю?» и «Зачем все это?» придется искать долго. И даже если и найти, то на уровне эмоциональной проверки они не пройдут. Навязчивая мысль «Это не мое!» не оставит в покое. Подобные примеры сплошь и рядом встречаются в корпоративном мире, где руководители целых направлений не разделяют большие цели компании и не видят в них смысла и ценности для себя.

Поэтому, прежде чем формулировать большую цель для команды и обсуждать пути ее реализации, важно эту цель сформулировать для себя. Точнее, продать ее себе, найти важные смыслы. И таким образом цель становится качественной – той, которая объединяет команду, мотивирует к достижению задуманного и дает энергию как в процессе реализации, так и по достижении результата.

Как ставить работающие командные цели

Постановка целей – это процесс определения, планирования и достижения желаемого результата. И у данного процесса есть свои основы:

1. Постановка цели невозможна без поиска своего «Зачем?» («Почему?»)

Хрестоматийным вариантом объяснения здесь может выступить концепция Саймона Синека, спикера TED, эксперта по лидерству и основателя консалтингового агентства Sinek Partners. В своей книге «Начни с «"Почему"?»[4] Синек рассматривает концепцию «Золотого круга» – инструмента, который помогает вдохновлять сотрудников и партнеров, способствует возникновению доверия и стимулирует развитие бизнеса. Концепция подтверждается нейробиологами, и схематично ее суть выглядит следующим образом.

А интерпретируется успешность «Золотого круга» с точки зрения Синека и нейробиологов так: ответ на вопрос «Почему?» – это ваше объяснение собственной цели, причин поведения и существования. Их успешное выражение – прямое обращение к лимбической системе мозга, которая отвечает за поведение, доверие, лояльность и формирование мотивации. Задействовав эту систему, вы передаете свое знание и восприятие команде, клиентам, партнерам и побуждаете их к действию.

Правильно сформулированный ответ на вопрос «Как?» обращается к эмоциям через ту же лимбическую систему и усиливает аргументы из разряда «Почему?».

Ответы на вопросы «Что?» обрабатываются рациональным неокортексом[5]. Под «Что?» могут подразумеваться продукт, услуга, обязанности, роль в команде – то, что находится на поверхности. Неокортекс отвечает за речь, осознанное мышление, моторные функции, но оказывает гораздо меньшее влияние на принятие решений. Поэтому успешные лидеры сосредотачиваются на вопросах типа «Почему?», которые не несут просто информацию, а придают смысл действиям.

2. Постановка цели предполагает анализ вероятностей. Это то свойство, которое позволяет определить возможности для реализации цели и предусмотреть риски, которые могут возникнуть на пути к ее достижению, и не импровизировать без необходимости. Кроме того, видение перспективы дает лидеру уверенность в собственных силах и силах команды, а при возникновении форс-мажоров помогает быстро реагировать на них. Поэтому первым шагом лидера при постановке цели должен быть анализ вероятностей. Здесь помогут разные инструменты: SWOT-анализ, PEST-анализ, сценарное прогнозирование и т. п.

3. Постановка цели предполагает наличие курса – ключевых областей, в которых лидеру важно развивать компанию. Определить их необходимо для качественного управления задачами и временем на их исполнение. Определение такого вектора поможет обрести баланс в управлении временем и задачами, а следовательно, команда начнет работать более эффективно. Лидер делегирует задачи и распределяет ответственность среди своих сотрудников оптимальным образом, точно понимает, какие таланты команды может использовать и какие компетенции необходимо развивать. Одна из известных моделей здесь – BCS (система сбалансированных показателей).

Разработанная американскими экономистами Дэвидом Нортоном и Робертом Капланом модель BCS базируется на ключевых показателях эффективности (KPI) четырех элементов:

● финансы;

● клиенты;

● бизнес-процессы;

● рост и обучение.

Они дают ответы на главные вопросы в своей зоне ответственности, что позволяют разрабатывать стратегию и достигать целевых результатов. Схематично эту модель можно представить следующим образом.

4. Постановка цели должна включать ее конкретизацию. Это важный момент, который фокусирует всех участников системы на характеристиках результата. В идеале цели в компании должны охватывать все четыре панорамы, описанные выше. Здесь имеет смысл упомянуть S.M.A.R.T. – метод формулирования и постановки целей. Позволю себе не углубляться в расшифровку методики, т. к. на данном этапе этот инструмент широко известен читателю.

5. Цель должна быть сплетена воедино с целями команды. Сотрудник должен четко понимать, как достижение общей цели влияет на его собственные. Только так команда сможет поверить в свои силы для реализации общей задачи.

Все эти пункты взаимозависимы и должны учитываться при постановке целей, если вы хотите не просто вдохновить масштабом предстоящих задач, но и создать эффективную команду, замотивированную на реализацию таких задач в течение всего срока работы над проектом на каждой стадии его развития, где все участники получат свои роли. Тут мы и перейдем к вопросу командной эффективности.

Третий элемент модели.

Разумность лидера. Роль мышления в общей канве управления

Если обращаться к психофизиологии, мышление в самом общем понимании – это процесс обработки информации, происходящий в мозге человека. Данный навык позволяет нам познавать окружающий мир, решать различные задачи и генерировать новые идеи. Мышление может быть направлено на анализирование, рефлексию или составление плана действий.

При помощи мышления мы способны учиться на собственном опыте, прогнозировать результаты, последствия и устанавливать связи между различными явлениями. Кроме того, мышление помогает нам общаться с другими людьми, понимать их точку зрения и находить общий язык.

Таким образом, мышление играет ключевую роль в повседневной жизни человека, в работе, в обучении и в принятии решений. Оно позволяет адаптироваться к изменяющимся условиям, преодолевать трудности и изобретать новые способы решения проблем. А в чем же особенность мышления у лидера?

На мой взгляд, лидерское мышление характеризуется:

● Повышенной активностью. Лидер живет в состоянии, когда его ментальный двигатель работает в режиме 24/7. Он думает постоянно. Конечно, это не всегда осознанная и сфокусированная мыслительная деятельность. Часто идеи довариваются уже в автоматическом режиме, без участия осознанного внимания. Поэтому единожды закинутая бизнес-гипотеза становится объектом комплексной работы сознания.

● Амбициозностью. Лидер мыслит смелыми категориями, на основании которых рождаются смелые идеи. Если в ответ на идею лидера социум крутит пальцем у виска, значит, мы видим проявление масштаба мышления. На первых этапах лидерские идеи пугают своей нереалистичностью. Зато потом часто становятся новой нормой.

● Контринтуитивностью. Многие идеи идут вразрез с устоявшимися принципами и даже прошлым опытом самого лидера. Смелость в экспериментах, в том числе и в ходе порождения решений, – один из признаков этой характеристики.

● Решительностью в действиях. Любой продукт лидерского мышления просто обязан пройти тест реальностью. Принятое решение должно превращаться в план действий и незамедлительно проверяться.

Конечно, весь мыслительный аппарат лидера и его решения должны вдохновлять и мотивировать сотрудников, направлять их усилия на достижение общих целей, но случается и так, что в каком-то из вышеперечисленных пунктов у лидера возникают провалы и он сам загоняет себя в ментальные рамки.

Ментальные рамки лидера

До того как перейти к разговору об ограничивающих убеждениях или, как их еще называют, ментальных рамках, начнем с общего понимания, что такое убеждения.

Убеждения – это установки, которые формируются у человека под влиянием личного опыта, опыта окружения (семья, друзья, коллеги), норм и традиций общества. Они составляют основу нашего мировоззрения и во многом определяют поведение.

Если мы говорим об убеждениях лидера, то, кроме прочего, они неразрывно связаны с его ценностями и распространяются на всю команду. В идеале они дают лидеру и его команде уверенность в достижении целей, помогают выходить за рамки стандартов, открывают возможности для получения нового опыта, а значит, стимулируют идти вперед и добиваться нужных результатов. Но это в идеале, а вот в действительности люди часто имеют целый набор ментальных заноз. Они-то и рождают убеждения с условным знаком минус – те самые ограничивающие.

Знание собственных убеждений, как ограничивающих, так и развивающих, – это признак зрелости, потому как большая часть любых убеждений располагается в плоскости неосознанного. Они активизируются сами по себе и могут стать силой, подталкивающей к интуитивно верным решениям в определенных ситуациях, и даже лечь в основу всех действий и поступков.

Термин «ограничивающие убеждения» давно прижился в психологии и определяется как комплекс установок, которые мешают думать и смотреть на вещи широко, ограничивают мышление и поведение тысячей «так нельзя», «так никто не делает», «это невозможно» и прочими аналогами, сдерживая наше развитие и мешая достижению желаемого.

Мы уже договорились, что лидер – не просто личность, управляющая лишь собой, но и руководитель, отвечающий за команду. Говоря об ограничивающих убеждениях, мы сфокусируемся на личных особенностях лидера, которому не чужды обычные слабости, и посмотрим, как они влияют на команду. Дело в том, что команда не просто подстраивается под убеждения лидера, но и перенимает их, тем самым сужается потенциал для всеобщего развития при наличии ментальных рамок у лидера. Но есть и хорошая новость: с ограничивающими убеждениями можно работать и трансформировать их в развивающие.

Пример из практики FG Consulting

Контекст: руководитель среднего звена нефтегазовой отрасли долгое время удивлялся тому, что не мог закрыть определенные вакансии.

Как есть: HR-департамент стабильно поставляет кандидатов, но на вторичных собеседованиях руководителя они не устраивают. Важная ремарка: большая часть кандидатов условно попадала в поколение поздних Y и даже ранних Z. То есть, по сути, это молодежь, которая только приходит после вузов, пытается устроиться, проходит испытательный срок, попадает в планы стажировок и так далее.

Проблема: анализ показал, что руководитель, сам того не замечая, в речи использует много обесценивающих оборотов вроде «современная молодежь очень сложная», «современная молодежь ни на что не годится». У него засело ограничивающее убеждение, что на собеседование приходит сплошной «антропологический брак» (цитата). Естественно, имея такой фильтр восприятия, руководитель с трудом мог видеть в новом молодом сотруднике какое-то позитивное начало: «глаз-репей» цеплял только те проявления кандидата, которые ему как руководителю не нравятся.

Смена парадигмы: после совместной работы установка руководителя трансформировалась в осознание, что на самом деле новые сотрудники могут привнести что-то необычное в привычный процесс. У них свежий, не перегруженный шаблонами взгляд, допустим, на формирование процессов, на устройство организации, на работу подразделений, на устоявшиеся методы. Получается, что в этом плане молодые кадры гораздо выгоднее, потому что могут усилить то, что и так круто работает. И только когда ограничивающая парадигма сменилась на парадигму возможностей, руководителю стало психологически проще проводить собеседования. Он стал задавать больше вопросов, которые раскрывают сильные стороны кандидатов. Например, стал спрашивать о положительном опыте, о том, что кандидаты ценят в работе и т. п. Из речи ушли провокационные вопросы и враждебные интонации.

Это типичная иллюстрация работы фильтров восприятия: от того, насколько правильно они настроены у руководителя, зависит, как он в дальнейшем будет управлять своим ресурсом.

Как работать с ограничивающими убеждениями

Ограничивающих убеждений много. Как личностных, так и лидерских. Откройте первую страницу в любом браузере по запросу «ограничивающие убеждения», и цифры будут варьироваться от 5–10 до более чем 500!

Мы рассмотрим, как работают основные из них, через призму характеристик ответственности, которую мы уже знаем. Нам важно разобраться, как ограничивающие убеждения нивелируют ту самую основу, на которой вырастают ресурсные лидеры.

Это лишь немногие примеры убеждений, которые могут оказывать негативное влияние на развитие бизнеса. И здесь все выглядит достаточно стройно. Однако не будем забывать, что лидер – не только набор инструментов, но и живой человек со своими эмоциями и паттернами поведения. Об их влиянии на ресурс лидера и энергию команды мы поговорим дальше.

Четвертый элемент модели.

Эмоции в жизни лидера

Эмоции очень важны для лидера, так как обладают невероятной заразительной силой. Команда интуитивно считывает их и подключается к лидеру как к источнику питания. Когда лидер полон энтузиазма и созидательной энергии, ей же заряжена и команда, если лидер «в миноре», то о гармонии в команде не может быть и речи. Поэтому создание благоприятной эмоциональной атмосферы – одна из основных опор лидера, напрямую влияющая на эффективность команды. Немного погрузимся в теорию эмоций.

Эмоции – это состояния удовлетворения или неудовлетворения наших потребностей, выражающиеся в переживаниях. Они связаны с воздействием и последующей оценкой значимых факторов, окружающих нас.

Не все эмоции можно четко определить и назвать. Некоторые психологи считают, что существует около 200 эмоций и примерно 400 слов для их определения, но базовых эмоций не так много. Согласно признанной в международном психологическом сообществе теории Келлермана – Плутчика[6], это печаль (грусть), радость (наслаждение), страх, гнев (злость), удивление, ожидание, отвращение и принятие. Умения распознавать эти эмоции и работать с ними будет вполне достаточно, чтобы влиять не только на свое личное состояние, но и на атмосферу в коллективе.

При работе с эмоциями важно помнить, что среди них нет плохих или хороших. Все они выполняют функции оценки, регуляции, коммуникации, мотивации (мобилизации) или защиты. Эмоции регулируют наше поведение, удерживают жизненные процессы в оптимальных границах удовлетворения потребностей, предупреждают возможный разрушительный характер событий, воздействующих на нас.

Сумму этих умений – распознавать и управлять своими эмоциями и эмоциями других людей – принято называть эмоциональным интеллектом. Лидеру важно его развивать, чтобы находить приемы воздействия и эффективно управлять командой.

Выбор приемов может разниться в зависимости от того, как управленец воспринимает свою команду и какую реакцию хочет получить в конкретной ситуации. По типу эмоционального управления в социальной психологии выделяют лидеров-манипуляторов, лидеров-мотиваторов и лидеров-медиаторов. Но это уже вопрос отношений, о которых мы будем говорить дальше. А пока перейдем к эмоциональным паттернам.

Эмоциональные паттерны лидеров

Мы уже сказали о том, что нет плохих и хороших эмоций, но в определенной комбинации и длительной актуальности они могут складываться в нежелательные для лидера эмоциональные паттерны.

Эмоциональный паттерн представляет собой комбинацию двух или нескольких базовых эмоций, которые либо взаимодействуют, либо сменяют друг друга и влияют на наше поведение.

Паттерн нерешительности (бездействия) может возникать как результат страха (основная эмоция), на который накладывается грусть (дополнительная эмоция). Выражается в схеме: «Это опасно – зачем рисковать, если результат непредсказуем».

Как работает?

Сам по себе страх изначально дан нашим предкам как инструмент, предостерегающий от неверных действий с нежелательными последствиями. В моменте он позволяет здраво оценить ситуацию и варианты ее развития. Для лидера это полезное качество при анализе и планировании. Однако, если страх приобретает затяжной характер и опасливое поведение становится нормой, лидер может просто перестать действовать и впасть в уныние, будет не способен идти на риски, принимать нестандартные решения и экспериментировать.

Как трансформировать?

Довести страх до абсолютной точки и попытаться представить результат. При анализе ситуации лидеру важно рассмотреть наихудшие варианты развития событий и подобрать к ним возможные пути решения. Посмотреть на получившуюся картину, взвесить риски и предпринять оптимальные шаги с учетом материальных и человеческих ресурсов. Не стоит забывать и о цели, к которой идут лидер и команда, и выбирать инструменты решения сообразно им – это лидерская ответственность!

Паттерн обиды порождается глубоким разочарованием, на которое накладываются удивление и злость. Схема такая: «Все негодяи, один я в белом пальто – как они могли – нужно отомстить (либо: время все вылечит)».

Как работает?

Возникает конфликт между участниками команды или между командой и лидером. Он удивляет, раздражает, но не отрабатывается. Недопонимание растет, идет бесконечный закулисный поиск правых и виноватых, при этом никто не высказывается о действиях друг друга. Такой паттерн приводит к постоянной конфронтации и препятствует построению долгосрочных отношений.

Как трансформировать?

Обида – самый простой способ отойти в сторону и не принимать никаких решений. Это уход лидера в безответственную позицию, из которой нужно выбираться путем вскрытия и разрешения конфликтов. Ответственность лидера здесь состоит в том, чтобы не избегать конфликта, а исходя из общей цели команды, обозначить проблему, прояснить все потребности и позиции каждой из сторон и сообща искать решение, которое будет устраивать всех.

Паттерн недоверия представляет собой комбинацию из страха, разочарования и грусти (утрированно – тоски). И имеет следующую схему: «Никому нельзя доверять – всех интересуют только сиюминутные результаты – мне не с кем идти к большой цели».

Как работает?

Этот паттерн упирается в одну из ограничивающих установок лидера (сотрудники уже не те), где отсутствуют четкие ценностные ориентиры – отсюда и страх, что никто ничего не умеет. В результате возникают отвращение к некомпетентным сотрудникам и разочарование по поводу нереализованных задач.

Как трансформировать?

Решение на поверхности: если команда не знает, как правильно работать, значит, ей не рассказали об этом. Так снимается страх. Разочарование преодолевается с помощью построения системы обратной связи вместо обвинений и наказаний. Тоска устраняется благодаря принятию людей и отказу от попыток привести их к идеалу.

Пример из практики

Контекст: руководитель линейного звена в IT-компании, тимлид, который курирует работу нескольких проектов, сам является высококлассным экспертом в той же области, в которой работает компания, но не может выстроить отношения с командой.

Что происходит: команда открытая, высоко зрелая, постоянно предлагает тимлиду новые идеи и инициативы. Естественно, где-то возникают определенные здоровые споры и несогласие между членами команды, но… тимлид не дает инициативам никакого шанса, вступая в деструктивные противоречия по принципу «мне с высоты опыта виднее». И вместо того, чтобы довериться команде, позволить поэкспериментировать, делегировать право принятия решений, руководитель продолжает отстаивать свое мнение, уходя в обиды и непонимание.

В непонимание лидера уходит и команда, поскольку часть вопросов он глухо замыкает на себе, считая, что выдаст более высокий результат, при этом не объясняет команде, почему им не позволяют выполнить задачу по предложенному сценарию. А рационального объяснения и не существует, поскольку руководитель погряз в эмоциях. Команда чувствует недоверие, замечает обиду и понимает, что руководитель отстраняется. Те, кто послабее, начинают чувствовать свою вину, более сильные участники раздражаются. Конечно, это негативно сказывается на общем климате в коллективе.

Направление для решения: работа над осознанием эмоционального паттерна «Я выше вас! Я обиделся на вашу глупость!». Только после того, как уйдет жертвенная позиция и руководитель возьмет на себя ответственность за выстраивание отношений с командой, ситуация начнет выправляться.

Это лишь немногие эмоциональные паттерны лидера, которые могут реализовываться в сфере межличностных отношений. Но об этом поговорим уже в следующей части книги.

А пока – шпаргалка для снижения эмоционального напряжения через коммуникацию (по книге Е. Сидоренко).

Техники управления эмоциями

Пятый элемент модели.

Человекоцентричность, или Энергия отношений

Отношения – это то, что объединяет всех людей, целая система различных связей: индивидуальных и общественных, безусловных (семья, в которой человек родился), избирательных (межличностные – друзья, супруги) и сознательных (профессиональные – руководство, коллеги). Отношения состоят из трех основных взаимосвязанных компонентов: отношение к себе, отношение к другим людям и отношение к миру.

Любые отношения имеют свою систему установок, ориентаций и ожиданий участников и зависят от содержания, организации и ценностей, на которых строится общение людей. Это процесс регулирования поведения, структурирования общения и преемственности между партнерами («уязвимость – поддержка – укрепление отношений»), формирующий взаимные ориентиры. В том числе на результат отношений.

Отношения базируются на основных структурных принципах:

● степень близости или величина дистанции;

● оценка отношений: позитивная, негативная, нейтральная;

● позиция участников: доминирование, зависимость, равенство;

● тип отношений: родственные, дружеские, супружеские, рабочие;

● повод для общения: формальный или неформальный.

Да, это теория, но базовое понимание необходимо для осознания важности отношений в поддержании ресурса лидера. Ведь отношения – это еще и обмен энергией, в процессе которого лидер воздействует на команду и взаимодействует с ней.

Лидеры и их методы построения отношений с командой

Лидер-манипулятор зачастую объективирует команду, пытаясь заставить людей работать так, как надо ему. И тут хочется поставить знак минус такому методу, потому что в долгосрочной перспективе он действует разрушительно, поскольку уничтожает потенциал членов команды, но может успешно сработать на коротких дистанциях. Однако все же манипулятивные методы должны быть в арсенале лидера.

Например, команда работает над большим и затяжным проектом, в котором неизбежны периоды апатии, – быстрых результатов нет, налицо демотивация и спад эффективности. Лидер может гораздо успешнее справиться с такой ситуацией не благодаря поддержке и напоминанию о прошлых достижениях, а наоборот, создав дополнительный соревновательный нерв.

При грамотном манипулировании это спровоцирует у команды нечто вроде спортивной злости, поможет взбодриться и быстрее достичь долгожданных результатов.

Многие считают безусловно положительными методы лидера-мотиватора. Они строятся на глубоком понимании интересов и потребностей команды. В основе метода всегда тесная связь между личными целями участников команды и задачами компании. И лидеру важно находить компромисс между ними, показывая коллегам, как достижение цели компании приближает реализацию целей участников команды.

Качественно выстроенная мотивация, безусловно, работает, но и ей недостает личной ответственности каждого члена коллектива за свое эмоциональное состояние. По сути, лидер просто находит рычаги воздействия.

Существует и третий метод влияния. Его выбирают лидеры-медиаторы. В его основе – сохранение благоприятного эмоционального фона путем разрешения конфликтов. Такой лидер предлагает команде вместе и откровенно обсуждать все дальнейшие шаги. В этом общении он слышит, видит и анализирует все: атмосферу, настроения, невербальные реакции, дистанцию, которую выбирают участники команды.

Подход лидера-медиатора позволяет точечно и своевременно реагировать на изменения эмоционального фона, которые происходят в команде, и выравнивать его общими усилиями всех участников. Эмоциональный интеллект лидера-медиатора развит наилучшим образом.

На чем строятся отношения лидера и команды

На тех же принципах, что и любые другие отношения: выборе дистанции лидером, его позиции, выработке общих правил, создании доверия и формировании командного духа. Именно это в различных вариантах определяет атмосферу и энергию лидера и команды.

Дистанция между личными и профессиональными отношениями во многих современных командах размыта. Нередко это происходит оттого, что некоторые управленцы недостаточно четко осознают, как работает принцип человекоцентричности, и команда, забывая о субординации, скатывается в панибратскую манеру общения.

К примеру, при недостаточном дистанцировании поддержка лидера начинает восприниматься как слабость. Не стоит путать ее со здоровой уязвимостью, которую лидер может и должен проявлять. Но пока мы поговорим о дистанции, которая позволяет лидеру найти золотую середину в отношениях с командой.

Дистанция лидера помогает ему во многих аспектах управления.

1. Позволяет объективно принимать решения и грамотно управлять в кризисные моменты. Особенно в ситуациях оценки эффективности и распределении ответственности между участниками команды, когда требуется сосредоточенность лидера в принятии важных, непростых и даже непопулярных решений.

2. Поддерживает авторитет и позволяет установить профессиональные границы. Излишне дружеское отношение влияет на непредвзятость и объективность лидера, по крайней мере в глазах команды.

3. Помогает избежать конфликта личных и рабочих интересов. Лидер, умеющий держать дистанцию, априори воспринимается участниками команды как более справедливый в своих решениях.

4. Способствует формированию более четких настроек в вопросах профессиональной этики и правил, установленных в компании, которые обязательно должны быть у ресурсного лидера.

5. Создает и поддерживает баланс между рабочей и личной жизнью как самого лидера, так и его подчиненных. Дистанция, соблюдаемая лидером, а по его примеру и командой, снижает риск вмешательства в личную жизнь друг друга.

При этом дистанцирование не исключает ни общения, ни взаимоподдержки. Способность проявлять эмпатию показывает, что лидер не робот, а живой человек, у которого есть и свои уязвимые стороны. Ими тоже важно делиться с командой.

Уязвимость лидера имеет свои преимущества:

1. Способствует формированию эффективных и сильных команд с доверительными отношениями, где лидер не боится признавать, что у него нет ответов на все вопросы, умеет просить о помощи, может сказать: «Я пока не знаю, но вместе мы обязательно найдем решение». Такая честность и совместный поиск выхода из любой ситуации укрепляют отношения с командой.

2. Создает креативную среду. Уязвимость лидера и открытость в отношениях способствуют экспериментам в команде, ведь ее участники чувствуют себя вправе высказываться, не будучи стесненными рамками идеальности лидера. Это позволяет развивать потенциал и таланты внутри команды.

Осознаваемая и признаваемая лидером уязвимость вовлекает команду в достижение общей цели. Поэтому здесь важно следующее:

● Будьте гибкими, так команда увидит в вас лидера, который не боится изменений.

● Учитесь адаптироваться к условиям – это помогает не опускать руки и поддерживать эффективность даже в кризисы.

● Говорите о своих ошибках откровенно, оставайтесь человеком, который не боится рисковать и принимать ответственность за последствия.

Признание уязвимости может стать серьезной движущей силой для команды. Если оно основано на доверии.

И снова пример из практики FG Consulting

Контекст: российские компании лишились ряда крупных контрактов после событий 2022 года, когда многие западные игроки ушли из страны. Высшее руководство стало переупаковывать стратегии, искать новые возможности, партнеров в Азии и России. Произошла глобальная перестройка моделей бизнеса, и руководители оказались в сложной ситуации. Будучи привыкшими работать с западными партнерами, где все предсказуемо и процессы настроены, руководители столкнулись с менее продвинутыми бизнес-культурами либо с кросс-культурными ограничениями. Порой они сами не понимали, что делать и в каком направлении двигаться.

Что предприняли: на одной из сессий мы обсуждали, как важно лидеру перед командой, которой он непосредственно управляет, показать свою уязвимость. И один из участников поделился очень крутым кейсом: в какой-то момент он решился выйти из позиции сильного, всезнающего лидера, который работает через директивы и указывает команде, что нужно делать. Он осмелился показать себя как человека, который не понимает, что происходит в данный момент, которому самому тяжело в сложившихся обстоятельствах, и проговорил это команде.

Этот руководитель предпочел сделать фокус на человечности и получил поддержку и отличную обратную связь от сотрудников, которые начали накидывать идеи по новой стратегии. Это помогло сплотить команду и более ресурсно пережить турбулентность. Такая позиция помогла усилить доверие в коллективе и обрести по-настоящему мощную эмоциональную связь с командой. Этот пример еще раз показывает, что зачастую сила лидера – в его уязвимости.

Доверие – хрупкий инструмент. В эмоциональном плане это общность ценностей и мотивов, оценка «доброй воли» лидера и участников команды. Доверие строится на уверенности в порядочности, доброжелательности, открытости. И помогает успешно решать проблемы и формировать естественную мотивацию для достижения общей цели.

Есть и рациональная составляющая доверия, которая основывается на оценке компетентности, результативности, последовательности и предсказуемости поступков. Проще говоря, это уверенность в том, что все участники команды – руководитель, коллега, подчиненный – выполнят взятые на себя обязательства.

Факторов, влияющих на доверие, также два:

● склонность лидера и других участников команды доверять людям;

● имеющийся опыт деловых отношений.

И работать эти факторы могут по-разному. Часто случается, что в командах, имеющих положительный опыт сотрудничества, к концу проекта уровень доверия падает. Происходит это потому, что, основываясь на опыте предыдущем, команда недооценила риски различий в понимании новой общей цели и командных правил. А зачем, ведь они уже работали хорошо. Но в результате завышенные ожидания не совпадают с реальностью.

И наоборот, в командах, где сотрудники ранее не были знакомы друг с другом, потенциал к доверию сначала выясняется, а затем уровень доверия постепенно возрастает к завершению проекта. Команда проходит встряску на начальном этапе, пусть и затратив больше времени и усилий, но четко прояснив взаимные ожидания и выработав совместные договоренности.

Но и в командах с общим прошлым можно выстроить систему доверия грамотно, если напомнить ее участникам о тех трудных ситуациях, в которых доверие внутри команды и такое же отношение к ней со стороны руководства компании успешно прошли проверку. Включить в новый проект уже имеющуюся «историю доверия», тем самым подчеркнув лояльность компании и доверие команды к общей системе ценностей, на которую должны опираться участники проекта при разрешении споров.

Несмотря на весь позитив, доверие тоже имеет «серую» сторону. В командах с высоким уровнем доверия нередко страдает продуманность решений. Единство и вера в партнеров по команде снижают способность критически оценивать решения. Кроме того, атмосфера абсолютного доверия может стать отличной почвой для злоупотреблений недобросовестными сотрудниками, что негативно скажется на отношениях в команде и снизит ее эффективность.

Все это отрабатывается действиями лидера, поэтому перейдем к несомненным плюсам доверия в коллективе:

● повышение уровня вовлеченности в командную работу: сотрудники легче переносят стрессы и выше оценивают результативность совместной работы;

● снижение количества конфликтов среди участников команды и их готовность к взаимовыручке;

● обретение лидером свободы от необходимости постоянного контроля: сотрудники обмениваются знаниями и опытом и учатся друг у друга, повышая собственную самостоятельность и самостоятельность всей команды.

При таком уровне доверительных отношений можно говорить о формировании командного духа.

Командный дух формируется на принципах взаимного уважения, взаимопонимания и взаимной поддержки, к которым ведут и грамотное дистанцирование, и признание уязвимости, и доверительные отношения внутри коллектива. В результате, даже когда участники команды заняты выполнением индивидуальных заданий, есть механизмы, связывающие членов команды друг с другом, лидером и всей группой.

Мероприятия по созданию командного духа могут быть следующими.

Все принципы и возможности успеха команды зависят от эффективности лидера, опорой для которого становится забота о собственном ресурсе.

Пять правил заботы о себе

Выше мы рассмотрели пентабазис, за счет которого поддерживается энергия лидера. Чтобы оставаться в ресурсе, любому человеку необходимы отдых и баланс во всех значимых для него сферах жизни, а также эмоциональная стабильность и возможность взять паузу, чтобы подумать, почему ресурс стало трудно поддерживать и восстанавливать.

Все эти моменты справедливы и для поддержания ресурса у лидера, а потому посмотрим на них на примере простых правил, которые стоит взять на вооружение, если вам важно сохранить собственный и командный ресурсы.

Правило 1.

Сначала наденьте маску на себя, потом – на сотрудников

Забота о себе должна быть в приоритете у каждого, но особенно у лидера, ведь это человек, который влияет на окружающих: сотрудников, партнеров, друзей, клиентов, членов семьи. Все они так или иначе попадают в энергетическое поле лидера.

Когда мы переключаемся в режим ожесточенной гонки, времени на заботу о себе совсем не остается. А это значит, что рано или поздно (как правило, в неподходящий момент) к нам постучится самый строгий «надзорный орган» – наше собственное тело – в формате упадка сил, выгорания или болезни. И в момент появления этих неопровержимых «доказательств» мы уже не способны заботиться о других. Поэтому в следующий раз, когда захочется геройства, вспомните о себе и о тех, кто находится рядом и зависит от вас.

● Накопилась усталость – выберите вариант подходящего и приятного отдыха. У каждого из нас он свой.

● Ощущается выгорание – отложите на время то, что является источником напряжения. Не торопитесь, но и не выпадайте из процесса, не оставляйте его совсем без внимания. Решений в таком состоянии лучше не принимать.

● В случае болезни останьтесь дома. Позаботьтесь о теле – оно еще пригодится!

В каждом из случаев важно подумать о том, как восполнить энергию. Действуйте! Не ждите вдохновения. Оно придет как награда за действия. Только так забота о себе превращается в заботу о другом, а это и есть ответственность.

Правило 2.

Отпусти мечты об идеальном балансе

Стильный блокнот. Старательной рукой лидер рисует «колесо баланса» и, как прилежный ученик, оценивает текущее положение дел в жизни относительно своих секторов. Как правило, колесо получается неровным и вызывает у человека желание его шлифовать. Так появляются «красивые» цели в разных сферах жизни, а вместе с ними – неудовлетворенность. Ведь путь к идеальному балансу всегда будет выводить на бездорожье.

Но попробуйте по-другому посмотреть на этот процесс. Допустите, что у вас есть откровенно сильная сфера, которую вы любите и которой готовы уделять максимум внимания. Работайте над ней, шлифуйте ее. Не пытайтесь быть столь же эффективным в других сферах. Если вы потоковый трудоголик, будьте им и не старайтесь залезать в сектор «спорт», если он вас совершенно не вдохновляет.

Чтобы оставаться в ресурсе, разрешите себе заниматься тем, что нравится. Когда с головой уходишь во что-то по-настоящему интересное, чудесным образом появляется энергия и для других сфер, а когда запрещаешь – нарастающее чувство вины (например, перед семьей), начинает разрывать изнутри, и в результате человек все равно сбегает к своему источнику сил и энергии. Напитывайтесь этой силой: возможно, к вам придет интересная бизнес-идея, ведь они, как правило, приходят именно в состоянии «потока». Например, люди, увлеченные спортом, говорят, что крутые идеи зачастую возникают на беговой дорожке или во время марафона.

Контролируйте дефициты других сфер. Вовремя откликайтесь на сигналы и уделяйте этим сторонам жизни хотя бы немного внимания. Но при этом не стремитесь в них к идеалу, как в любимом «куске пирога». Например, если вы видите, что в сфере «семья» есть дефицит внимания, уделите ей время: запланируйте регулярные поездки по выходным, сходите вместе в кино или театр. Но не обманывайте себя: попытки стать идеальным родителем/мужем/женой приведут к неврозу – и в итоге вы сбежите в свой любимый сектор.

Выбирайте окружение, которое поддерживает вас в вашей сильной сфере и принимает ваши дефициты, или договаривайтесь и устанавливайте свои правила, если окружение уже сформировано. Если ваша любимая сфера «работа» будет нарываться на отбойник в стиле «Да какой же ты отец/мать/муж/жена, если ты все время в делах?!» – ничего хорошего в долгосрочной перспективе здесь не получится.

В физической реальности колеса должны быть ровными, иначе далеко не уедешь. В реальности психологической – наоборот. Точка баланса у каждого своя. Если вы в моменте принимаете решение, что для вас какая-то сфера имеет ценность, наслаждайтесь и будьте в ней, не стоит испытывать вину, что у вас выпадают другие сферы.

Допустите свои перекосы и полюбите свое бездорожье. Вы получите гораздо больше удовольствия от жизни и гораздо меньше неврозов от стремления стать идеальным!

Правило 3.

Используй негативные эмоции как ресурс и повод для нового

В любой эмоции, которую мы условно маркируем как негативную, важно уметь видеть ее сильную сторону. Позитивная функция страха – это, по сути, оберег. Психика как будто сигнализирует: «Подумай об этом, ты можешь принять важное решение, но если продолжишь обращать внимание на негативные стороны страха, то окажешься обездвижен, как та самая антилопа, которая впала в ступор». Отсюда три деструктивные модели поведения «Бей, беги, замри».

Приведу в пример себя. Самый первый болезненный удар – кризис 2008 года. За три предыдущих года мы наработали большую клиентскую базу, но в сентябре у нас отвалились практически все клиенты. Только благодаря двум крупным проектам мы смогли как-то продержаться. Следующий серьезный вызов – ковидный год – целый квартал выпал из бизнеса, потому что ничего не происходило. В это время я дополнительно взял на себя роль менеджера по продажам, расчехлил свою записную книжку – и во второе полугодие 2020 года мы вошли с новыми наработками. Благодаря моей активности и вовлеченности в дела команды, мы закончили год вполне успешно, с несколькими новыми крупными заказчиками. Мной двигало желание помочь своим близким, а вовлеченность и единение с командой помогли в этом.

Правило 4.

Не суетись под тесаком

В режиме гонки мы часто суетимся, беремся за все подряд, нам кажется, что нужно все успеть, иначе бизнес (да и жизнь в целом) забуксует, а ты останешься в аутсайдерах.

Но нельзя все время работать из точки напряжения – важны периоды активности и рефлексии, которые необходимо чередовать. Способность определить свое «достаточно» – это навык прислушиваться к сигналам.

Паузы мы берем не для того, чтобы тормозить и долго раскачиваться, а чтобы проанализировать, взвесить и выполнить то самое действие, на которое в результате уйдет меньше времени, потому что оно продумано. Поэтому замедление, как ни странно, придает большую скорость при условии, что это уместное замедление, своевременная попытка успокоиться, осмотреться, не торопиться с принятием решения.

Замедление – это не прокрастинация, а серьезная внутренняя работа. Выходите из рабочего контекста сознательно, займитесь какой-нибудь принципиально иной деятельностью, ведь процесс мышления никогда не останавливается, а новые впечатления могут поспособствовать поиску свежего решения.

Приведу метафорично-рыночный пример. Мясники. Народ тихий, почти нордический. Слов от них много не услышишь, одни сплошные ритмичные действия тесаком. Звук характерный и четкий, как правило, по полену через тушку. Слайсируют так, что почти вальсируют. Если вопрос, то короткий: «Что там еще?» Внутренний клиент в лице продавца за прилавком быстро подгоняет ответ в виде новой потребности от очередного покупателя. Если продавец начинает маячить слишком часто, нарушая идиллию, то слышит заветное: «Не суетись под тесаком!» Что само по себе звучит магически и содержит множество смыслов.

Диада работает как часы. Проверено годами, и с течением времени процесс не меняется. Система поддерживает свое равновесие. VUCA[7] и прочая инаковость не проникают к ним. Уверен, так будет продолжаться еще долго.

К чему все это?

Во время пандемии часто наблюдал суетливость многих собственников и руководителей. Мир фонил лозунгами: «Все стремительно меняется, и нам нужно!», «Изменись или умри!», «Рынки схлопываются!», «Команды выгорают!» и т. п. Конечно, все это есть в корпоративном мире. Механических прессов стало больше: к классической муфте под названием «конкуренция» добавилась пандемическая механика.

Вопрос в том, нужно ли меняться кардинально? Стоит ли в попытках трансформироваться лезть в генетику компании? Действительно ли необходимо менять подходы? Вы реально хотите уйти с рынка или это модно-рефлекторное?

У каждой компании/команды есть свои сильные стороны и граненые компетенции. Если бизнес работает, растет и имеет репутацию, то точно есть. Бесхребетных компаний не существует в природе. Очень важно помнить об этом и фокусироваться на своих компетенциях, продолжая оттачивать собственную экспертность.

Так, если вы ресторатор, продолжайте кормить людей вкусно и поддерживайте сервис. Если вы юрист, не переставайте глубоко изучать практику и оставаться на стороне клиента. Если вы из сферы доставки, продолжайте вовремя и аккуратно доставлять актуальные товары.

В этом мире многие рецепты уже придуманы. Поэтому не суетитесь под тесаком! Посмотрите в себя, поглубже. Замедлитесь. Берегите то, что создавалось годами, и не перекраивайте сходу свой бизнес по велению времени – оно циклично! Спешите медленно!

Правило 5.

Рефлексируй

Рефлексия – это способность человека в моменте осознавать, что с ним происходит, подсвечивать свое эмоциональное состояние и, исходя из этого, принимать наиболее корректные решения.

Недавно я встречался с приятелем и понял, что никогда не видел его таким счастливым (это отметили все наши друзья, присутствовавшие на встрече). Оказалось, что он ушел из компании, с владельцем которой у него не сложились отношения. Долгое время он работал вопреки собственному желанию, но в результате уволился, решив, что никакие деньги не компенсируют непрекращающегося напряжения. Он понял, что в какой-то момент ценой этому будет инфаркт.

Как можно работать, если вам постоянно перекрывают кислород? Спросите себя: «То, что я сейчас делаю, является моим источником радости и счастья? Дает энергию или отнимает ее?» Важно не перепутать тактическую усталость со стратегической (как произошло с моим другом).

Как отличить тактическую усталость от стратегической

Тактическая – это когда ты понимаешь, что у тебя был сложный день, множество задач и ты чувствуешь себя выжатым как лимон. Стратегическая – когда обесцениваешь свою деятельность уже на протяжении долгого времени и тебе в целом не нравится то, что ты делаешь. Важный момент: когда вы использовали все классические способы перезагрузки (спорт, сон, отпуск и пр.) и они не помогают – это сигнал к тому, что пора взять более длительную паузу и как следует подумать о том, что стоит поменять в своей жизни.

Я хотел бы, чтобы лидеры регулярно задавали себе следующие вопросы: «Что происходит в моей жизни?», «Насколько меня это устраивает?», «Как это связано с моими ценностями и желаниями?» Таким образом формируется привычка рефлексировать и не спеша анализировать – это очень полезно для принятия взвешенных решений.

Как пройти путь от рефлексии до инсайтов

По сути, рефлексия – это привычка задавать себе вопросы (подобные тем, что выше) в конце каждого дня или недели. Возможно, как и многие полезные привычки, поначалу это покажется очень скучным, но если регулярно вести данную практику, то вы начнете замечать больше важных деталей и придете к осознанию, как можно что-то сделать иначе, возможно более эффективно. Инсайты не возникают сами по себе, они – следствие регулярного наблюдения и анализа информации.

Чек-лист «Пит-стоп для лидера»

● О чем был мой сегодняшний день/неделя?

● Что такого произошло за этот период, что продвинуло меня и команду к цели?

● Что стало барьером в достижении цели? И каковы причины?

● Как я преодолевал эти барьеры?

● Какие эмоции я испытывал в этот день? Что меня огорчало, а что радовало?

● Каким образом я использовал ресурс своих эмоций для достижения цели?

● Какие три важных урока я извлек из данного периода? Что я могу забрать с собой дальше?

● Что я могу предпринять, чтобы помочь себе преодолеть эти барьеры в следующем цикле?

● Какие действия я предприму по отношению к команде, чтобы помочь ей в достижении результатов?

Часть 2

Классические роли руководителя: Лидер, администратор и ментор

Говоря о роли руководителя, важно четко определиться с терминологией. Ведь на деле нередко и сами владельцы бизнеса, и управленцы, не говоря уже о сотрудниках, отождествляют данное понятие с руководителем в узком или формальном смысле этого слова. То есть с человеком, стоящим у штурвала организации, независимо от того, мчит ли его корабль резво по волнам или давно и плотно сидит на мели.

Чтобы разобраться, кто такой истинный управленец, и не путать его с синонимом «руководитель/менеджер», обратимся к теории и определим классические роли человека, вовлеченного в управленческую деятельность. В целом их больше, чем три, и каждая со своими оттенками и особенностями, но все они вырастают из основных: лидера, администратора, ментора.

Сейчас мы посмотрим на все возможные роли сквозь призму команды – людей, которые и определяют эффективность того или иного типа руководства своей вовлеченностью.

Планирование, исполнение, контроль,

или Кто стоит на страже формальных процессов и показателей

Основная задача руководителя-администратора – регулирование рабочих процессов и отслеживание работы каждого сотрудника в деталях.

Если вы консервативны, постоянно следите, чтобы все шло четко и по плану, методичны, даже если условия намекают на изменения, руководствуетесь исключительно логикой, предельно осторожны в принятии решений, пока все не проверите самостоятельно, то вы классический Администратор.

Однако у этой роли есть несомненные плюсы:

● Администратор умеет видеть сложности и предугадывать проблему до ее возникновения, потому что руководствуется цифрами и статистикой;

● он внимателен к деталям благодаря привычке следовать четким правилам и законам;

● при этом в его «нет» больше возможностей, чем категоричности, при условии, что коллеги готовы снизить градус сомнений, логично и практично обосновав позицию;

● кроме того, такой руководитель последователен в исполнении своих обязанностей и того же требует от сотрудников.

Если же управленец надолго погружается в данную роль и она становится основной, высок риск превратиться в бюрократа, который вот-вот начнет из «упрямства» совершать ошибки:

● за формальностями может утратиться весь смысл работы, а следовательно, перспектива;

● появятся проблемы в коммуникации с сотрудниками;

● из-за диктата правил и постоянной необходимости соглашаться с решениями управленца, вероятно снижение эффективности;

● как результат – выгорание команды и потеря авторитета руководителя.

Однако, даже будучи Администратором в моменте, вы можете начать делать шаги в нужном направлении. Попробуйте отступить от намеченного маршрута: не наказывайте сотрудников за незакрытые чек-листы, рассматривайте каждого человека в команде отдельно от общих результатов. Иногда стоит отступить от плана, научиться отличать то, что говорят сотрудники в попытках угодить, от того, что думают на самом деле, разрешить себе и команде принимать спонтанные решения, спрашивать себя: «Что я могу изменить в существующих процессах?» В этих рассуждениях становится понятно, что рациональность и принципиальность Администратора могут быть компенсированы особенностями других ролей.

Да, Администратор всегда старается свести неопределенность к минимуму, однако успех не ждет за углом тех, кто не выходит из зоны комфорта.

Поддержка, развитие, помощь.

Помогать не значит «работать вместо»

Теперь порассуждаем о роли Ментора. Обычно мы воспринимаем ментора как синоним более понятного нашей культуре слова «наставник». И в этом плане я не пытаюсь уловить тонкие моменты, которые показывают смысловую разницу. Ментор, тренер, наставник, коуч – все это набор ролей, которые по определению направлены на развитие и поддержку сотрудника. Хотя методы, безусловно, разнятся.

Итак, на что направлена работа руководителя-ментора? На результат деятельности сотрудника, качество его работы, развитие навыков, возможно, на человека в принципе? Если да, то в одном случае руководитель, пытаясь реализовывать цели сотрудника, создает условия для его развития с помощью диалога. И здесь сосредоточенность на сотруднике помогает ему в решении рабочей задачи. В другом – превращается в контролирующего и заботливого родителя, который во что бы то ни стало оберегает свое дитя. Это больше похоже на менторские подходы в семье, хотя и здесь есть отличия. Но сейчас не об этом.

Первый вариант все же ближе к истинным задачам Ментора, который хочет трансформировать результаты сотрудников в результат компании, синхронизируя их, как часовой механизм. Главное здесь – не ошибиться с вектором.

Ментор нацелен на то, чтобы помочь и положительно повлиять на работу сотрудника, однако эта помощь не должна стать прямым руководством к действию. Ментору важно установить доверие, стимулировать сотрудников к самостоятельности и при этом не забывать о собственной экспертности при оценке усилий, предпринятых в процессе. Важен именно процесс, а не сам результат. Так как результат – это результат сотрудника, а не руководителя-ментора. В противном случае получается работа не вместе, а вместо.

Еще хуже обстоит дело, если ментор видит конечным результатом своей работы изменение сотрудников по личному образу и подобию, без инициатив и самостоятельных, пусть и рискованных решений. Так он снова скатывается к роли руководителя-администратора, у которого вылетают из цепочки сразу две главные составляющие менторства: способность доверять (зачем, если и так все идет по плану руководителя) и необходимость давать экспертную оценку предпринятым сотрудником усилиям (результат-то предсказуем).

В идеале задача руководителя-ментора – передача экспертности с акцентом не на конкретном результате, а на приложении его к различным ситуациям, потому что результат статичен. Независимо от того, высокий, средний или низкий, он уже достигнут. А процесс динамичен и может масштабироваться. Это передача экспертности на практике.

Вы можете быть хорошим Ментором, если не просто плывете под этим флагом, но и рисуете на нем «новые звездочки»:

● обучая и развивая, тоже растете;

● систематизируете свои знания и опыт;

● имеете возможность посмотреть на процесс глазами другого человека;

● цените информацию, полученную из опыта других людей;

● умеете транслировать ценности без акцента на достижении определенной цели.

Не стоит забывать и об ограничениях данной роли. Нередко бывает так, что Ментор:

● превращается в советчика – навязывает свои решения, а не помогает подопечному находить ответы;

● дает несбыточные надежды на продвижение или успех и искажает реальную картину подопечного;

● сводит мониторинг к рекомендациям, а менторство требует анализа и совместного поиска решений;

● становится «светским опекуном», пренебрегая профессиональным и личностным развитием подопечного.

Отсюда вырастают типичные ошибки, когда Ментор:

● утверждает, что знает лучше;

● гарантирует продвижение в обмен на беспрекословное подчинение;

● предполагает, что у него есть ответы на все вопросы;

● полностью берет на себя ответственность за развитие подопечного.

Мотивирование и воодушевление,

или Как вырастают лидеры

Современный руководитель не равен лишь управляющей функции, которая сосредоточена на выработке стратегии, планировании и распределении задач. Он ответственен не только за развитие бизнеса и прирост прибыли. Его приоритеты значительно шире: поиск нестандартных решений, урегулирование конфликтов, мотивация коллег, без отдачи которых полноценный рост бизнеса невозможен. Современный руководитель – это и управленец с креативным мышлением, и эксперт-аналитик, и отличный коммуникатор с высоким уровнем эмпатии, который умеет лавировать между целями бизнеса и запросами рынка, ценностями компании, собственными установками и стремлениями команды. Ничего из этого не откладывая на потом.

И это третья роль руководителя! Как Лидер ты включаешься именно тогда, когда способен направлять и вдохновлять команду, брать на себя ответственность не только за результат, но и за процесс его достижения. Важно четко понимать нужды, сильные и слабые стороны своих сотрудников, задавать общий контекст, настрой и воодушевлять команду на результат. «Голодающая армия не в состоянии воевать. Если ваши сотрудники будут раздражены и недовольны, вы не сможете конкурировать с другими компаниями», – это один из первых постулатов в книге Харви Роббинса[8] и Майкла Финли[9] «Почему команды не работают?». (Авторы этой книги занимаются консалтингом крупных компаний.)

Лидируя, не забывайте и о других ролях, которые мы уже обсудили. Пребывание только в роли Лидера тоже может спровоцировать ряд сложностей и нежелательных последствий:

● большой расход энергии при нехватке четких целей и планов;

● смещение акцентов на «Мы – команда!», «Мы способны на многое!», но при этом невнимание к деталям;

● риск выгорания у сотрудников, так как они идут за большими и воодушевляющими целями, в чем-то жертвуя личными интересами.

Что в итоге, или

О важности балансирования

Противоречит или помогает какая-то из ролей эффективному руководству, поддержке и формированию корпоративной культуры? И да, и нет! Но скорее нет. Различия будут в принципах организации, функционировании, ценности для самой компании, а также для команды.

Руководитель-администратор тоже может похвастать сложившейся корпоративной культурой. Правда, формализованной, с жесткими требованиями и правилами, со строгим системным подходом в основе. Зато она стабильная и предсказуемая. Руководители-администраторы с их культурой могут быть полезны на срочных проектах, где нет места экспериментам, или при масштабировании процессов, где строгая организация унифицирует понимание задач и целей у всех участников.

Для руководителя-ментора корпоративная культура – это культура преемственности, имеющая стимул к развитию в плане расширения и наращивания опыта, обмена практиками. Это культура стабильного бизнес-гиганта, который твердо стоит на ногах, но при этом не возражает против свежих веяний и взглядов, которые будет применять и адаптировать под сложившуюся систему. И развиваться параллельно с инновациями.

Корпоративная культура в представлении лидера – это культура «бархатной революции», основанная на доверии, обмене идеями, принятии рисков и ошибок. Для лидера нет единственно правильного пути, он готов экспериментировать, потому что чувствует, какой подход будет наиболее эффективным в тот или иной момент. Лидер видит больше, чем просто бизнес-контекст, он управляет эмоциональным контекстом компании, заражает людей своим энтузиазмом. При этом формируется гибкая система, способная быстро подстраиваться под меняющиеся условия рынка, не противоречить ценностям/целям компании и потребностям людей, строящих бизнес.

Внутри одной компании постоянно возникает множество контекстов для всего репертуара ролей. Поэтому важно быть наблюдательным, адаптивным и всегда балансирующим. Последнее в современном мире особенно ценно.

Отличия группы от команды.

Классические практики управления командами как основа лидерства

Наша книга посвящена командам. И здесь мы более прицельно порассуждаем именно о множественности талантов, работающих под началом руководителя. «Но разве команда – это не группа сотрудников?» – возможно, спросит кто-то. Да, но нет. Давайте вместе разберемся, почему.

Группа в классическом понимании – это некое собрание людей, независимых друг от друга. Каждый участник группы ставит на первое место личные интересы, нацелен на укрепление собственных позиций и не думает об общем результате. По крайней мере, не все придают этому значение.

Группа функционирует как сложившаяся структура со своими плюсами и минусами, и каждый новый участник либо принимает имеющиеся правила, либо перестает быть участником группы.

Группа может характеризоваться различным уровнем сплоченности и доверия, вариативным отношением к целям компании, уровнем конфликтности, характером взаимодействия, структурной устойчивостью (приемом новых участников и прощанием со старыми), но главных отличий от команды два: стихийное формирование, отсутствие взаимозависимости участников и лидера.

При рассмотрении признаков команды мы сразу заметим, насколько строго они прописывают конкретные характеристики, формирующие общее понятие и структуру команды. Начнем с очевидных, которые уже упомянули.

Признаки команды

1. Наличие лидера, который знает, как сплотить участников с учетом их интересов и взаимодополняющих навыков (целенаправленное формирование).

2. Высокая психологическая совместимость участников команды, разделяющих цели, ценности и общие подходы к работе.

3. Фокус на достижение общего результата.

4. Возникновение эффекта синергии при взаимодействии участников.

5. Доверительные отношения внутри команды, эмоциональная поддержка между участниками.

6. Умеренное количество конфликтов, при возникновении которых проблемы решаются здоровыми методами.

7. Способность участников команды брать на себя ответственность.

8. Устойчивость, в отличие от группы, легко прощающейся с участниками, не принявшими ее правил.

Ответственность за эффективное функционирование в команде в первую очередь ложится на плечи руководителя, но с «взрослением» команды ответственность может опосредованно распространяться и на других участников. Продуктивности в команде можно добиться, только управляя ей так, чтобы она работала как единый механизм. Давайте определим, какие условия необходимы для эффективной командной работы, а значит, успешного управления.

Что такое управление эффективной командой

Управление командой – это координирование действий участников и процессов, позволяющее совместными усилиями добиваться общих целей. Управление командой строится на нескольких основных принципах:

● четко сформулированная цель и ориентация на общий результат, над достижением которого команда работает сообща;

● выстраивание алгоритмов действий, командных правил;

● грамотное распределение ролей и справедливое распределение ответственности между участниками команды;

● налаженная коммуникация, хорошо работающая система обратной связи, помогающая вовлекать и мотивировать команду.

Об эффективной команде можно говорить, когда:

● команда понимает цели компании, и они совпадают с личными целями ее участников;

● команда работает по установленным регламентам и ориентируется на ценности компании;

● каждый участник знает, как решение его собственных задач помогает достичь командной цели;

● участники осознают свой вклад в общее дело и свою ценность для команды.

Это наиболее общее понимание. Теперь давайте разберемся, для чего вообще необходимо управлять командой.

1. Чтобы решать задачи при помощи ее участников. Для каждой задачи нужен свой талантливый исполнитель, отвечающий за корректную работу, действующий в рамках поставленной задачи и нацеленный на результат.

2. Чтобы иметь возможность делегировать задачи. Чем эффективнее управляется команда, тем лучше настроен процесс делегирования, предполагающий справедливое распределение задач между участниками. Это позволяет достигать желаемых результатов в более короткие сроки.

3. Чтобы бизнес мог уверенно расти и развиваться. Опираясь на эффективно функционирующую команду, компания не только может жить текущими проектами и предполагаемой прибылью от них, но и ставить долгосрочные стратегические цели.

4. Чтобы раскрывать потенциал участников команды и помогать им расти вместе с компанией. Люди всегда были и остаются главным ресурсом. Предоставляя участникам своей команды возможность развивать таланты, расти профессионально и личностно, мы уже гарантируем себе половину успеха.

Все эти «чтобы» возможны только при наличии у руководителя определенных качеств и навыков управления командой. Это:

● хорошо развитые коммуникативные навыки – управленец может общаться как с командой в целом, так и с ее участниками один на один;

● умение выстраивать работающую систему обратной связи, быстро реагировать на возникающее недопонимание или трудности;

● умение ставить и распределять задачи среди участников команды;

● способность принимать и транслировать непопулярные решения;

● устойчивость к меняющимся условиям, высокая адаптивность;

● способность давать нужный результат в необходимый срок, а при более высокой эффективности команды – раньше него.

Лидер определяет практику управления в зависимости от совокупности этих навыков в различной степени их проявления, а также с учетом потребностей команды.

Классификаций практик достаточно много, но мы разберем основные три и одну из них возьмем за основу, на которой будем выстраивать дальнейший путь лидера, где рассмотрим стили лидерства и коммуникации с командой.

Классические практики управления командой

Одна из классификаций принадлежит Роберту Блейку и Джейн Моутон, супругам-психологам из США, которые представили ее в виде управленческой решетки практик, направленных на «заботу о человеке» (вертикальная ось решетки) и «заботу о производстве» (горизонтальная ось решетки). Точками пересечения «координат» стали роли руководителей – их Блейк и Моутон разделили на диктаторов, демократов, пессимистов, манипуляторов и организаторов. Выделенные стили управления они описали так:

● Примитивное руководство, осуществляемое управленцем-манипулятором, демонстрирует одинаково низкий уровень заботы и о людях, и о производстве. Такой руководитель беспокоится только о сохранении своей должности и поддерживает жизнеспособность организации на минимальном уровне.

● Авторитарное руководство, при котором управленец-диктатор совсем не интересуется людьми, не способствует вовлечению сотрудников в принятие решений и формирует четкую дистанцию по принципу «я начальник – ты дурак». В долгосрочной перспективе это демотивирует и расшатывает команду.

● Социальное руководство возникает под управлением пессимиста, излишне заботящегося о сотрудниках в ущерб интересам компании. При наличии сплоченной команды нет стабильных результатов и прибыли.

● Производственно-командное руководство с примерно равным вниманием к команде и компании осуществляет демократ. Он прогрессивен, но склонен к компромиссам: соблюдаются далеко не все интересы команды, результаты компании оказываются средними.

● Командное руководство возможно под управлением организатора, который находит идеальный баланс интересов команды и бизнеса, ценит их одинаково высоко.

Другая классическая типология принадлежит американскому писателю и психологу Дэниелу Гоулману, автору бестселлера «Эмоциональное лидерство». Поэтому шесть стилей руководства, выделяемых им, называют эмоциональными.

Визионерский стиль нацелен на глобальные и долгосрочные перспективы. Мотивирует команду на движение вперед, предоставляя полную свободу действий на пути к цели. Имеет большой минус – результаты по текущим задачам часто приносятся в жертву.

Наставнический стиль предполагает, что лидер сосредоточен на раскрытии потенциала каждого сотрудника и команды в целом. Подходит для самостоятельных команд. При этом любые попытки усилить дисциплину резко отвергаются сотрудниками.

Аффилиативный стиль характеризуется попытками руководителя сплотить команду на основе личных симпатий. Это повышает уровень доверия, улучшает психологический климат в команде, но может негативно отражаться на результативности.

Демократический стиль основывается на принятии совместных решений о том, куда будет двигаться команда. Этот стиль не работает в кризисы, когда необходимо принимать непопулярные решения и действовать максимально быстро.

Направляющий стиль присущ лидеру, который служит ориентиром, вдохновляющим на высокие результаты.

Командующий стиль типичен для иерархичных организаций с жесткой дисциплиной, например в армии. Руководитель дает распоряжения, не подлежащие обсуждению. За неисполнением следует наказание. Мотивация существует только согласно уставу. В обычных командах такое управление тоже встречается, но работает лишь в периоды кризиса.

Еще одна классификация, на которую в дальнейшем будем ориентироваться мы с вами, делит стили управления на авторитетный, товарищеский и демократический (это три из шести стилей лидерства, которые выделяются британской консалтинговой компанией Hay Group). Подробно мы обсудим их в главе «Управляем гибко».

Сейчас запомним главное – единого универсального («хорошего» или «правильного») стиля управления не существует. Инструменты и методы каждого из них могут применяться в различных ситуациях, в зависимости от текущих обстоятельств, в которых оказывается команда и, конечно, от личности лидера, выбирающего те или иные подходы к решению своих и командных задач.

Давайте соберем основные выводы по этой главе, они пригодятся нам дальше:

1. Группа – это в первую очередь сообщество на основе личных интересов ее участников. Команда – это союз единомышленников, работающих на достижение общего результата.

2. В команде все четко понимают цели компании и знают, как их достичь благодаря реализации конкретных задач каждого. Все задачи группы работают на достижение исключительно личных целей.

3. Команда раскрывает потенциал участников и растит таланты наряду с собственным ростом. Группа не предполагает совместного вклада в развитие способностей ее участников.

4. В команде хорошо налажены коммуникация, система обратной связи и мотивации.

5. В команде всегда есть лидер, следовательно, она управляема и направляема, в отличие от группы, которая действует хаотично и не всегда последовательно.

6. При этом единственно верного стиля управления командой не существует.

Как управлять ресурсом, который у тебя есть

Как сохранить уровень эффективности «огонь» в своей команде

Прежде чем начать разговор об эффективности команды, определимся с основами: что мы вкладываем в понятие «команда». Хрестоматийно оно выглядит так: команда – это группа из 5–7 (реже до 15–20) человек, которые разделяют цели, ценности и общие подходы к реализации совместной деятельности и взаимоопределяют принадлежность свою и партнеров к данной группе. Кроме того, члены команды имеют взаимодополняющие навыки, несут ответственность за конечные результаты, способны исполнять любые внутригрупповые роли (Салас, Берд и Таненбаум)[10].

В самом определении уже заложено представление об эффективности команды, которая в целом строится на четком алгоритме для руководителя. Это правило трех «В»: видение, вовлеченность, взаимодействие.

Правило трех «В», или Модель эффективного управления командой «ВВВ»

Первое «В» (видение/направление) – понимание лидером и членами команды желаемого результата: куда команда идет и чего собирается достичь. Благодаря видению у сотрудников есть «ощущение направления» и ясно обозначенная цель всей деятельности.

Предполагается, что руководитель целенаправленно и аргументированно «продает» команде свое видение, некий образ результата. Это не смартированная цель с четким пониманием, а скорее идея, как правило, большая, а иногда даже масштабная. Главное, чтобы сотрудники верили в нее. Помните, что видение нужно создавать вместе с командой, а не навязывать сверху. Нельзя просто так сказать региональной команде АЗС, что через год они войдут в топ-5 федерального топливного рынка, и ожидать всплеска активности в попытках претворить в жизнь видение руководителя.

Видение не должно быть оторвано от реальности – это раз. И не должно вызывать дискомфорт и тем более отторжение у команды – это два. Кроме того, видение всегда должно соответствовать стадиям зрелости команды.

Cлаженной команде можно «продать» даже самую амбициозную цель. В идеале команда примет ее как вызов, с которым можно справиться коллективными усилиями. Молодую команду важно убедить в необходимости достижения результата по конкретному плану, выслушав, как ожидания, так и опасения по поводу предстоящей работы. На стадиях развития команды мы еще остановимся в книге подробно.

Второе «В» – взаимодействие (согласованность). В общем смысле это организованное слаженное взаимодействие участников команды друг с другом. Оно помогает свести воедино различные мнения и сильные стороны сотрудников, формируя динамичную и уверенную в себе рабочую группу.

То есть руководителю необходимо обеспечить высокий уровень включенности команды, уметь находить баланс между корпоративными целями и личными потребностями сотрудников, отслеживать и корректировать эмоциональное состояние команды. И эмоции здесь не всегда положительные в традиционном понимании: бывает, что команде нужна встряска, и руководитель создает заведомо стрессовую ситуацию, которая мобилизует команду, придает заряд спортивной злости. Но важно не переусердствовать со стрессовым драйвом, который может трансформироваться в тревожность. Активные периоды «состязательных» эмоций лучше чередовать с более ровными, при которых ощущаются спокойствие и уверенность.

Третье «В» (вовлеченность/приверженность) – высокий уровень вовлеченности сотрудников компании, мотивированность на достижение серьезных командных результатов, готовность выходить за рамки личных функциональных обязанностей ради общего дела. Все это формирует высокие стандарты и чувство коллективной ответственности, необходимые командам для повышения эффективности. Эта буква отвечает за эмоциональное топливо в команде и базируется на векторе «Я хочу»: быть с этими людьми, вместе с ними двигаться к амбициозным целям, работать в компании, удовлетворять свои потребности именно в данном контексте.

Вовлеченность основывается на здоровой коммуникации в диадах «руководитель – команда», «команда – команда», «команда – клиент». Коммуникация должна быть полной, честной и открытой. И самое главное – мотивировать людей на действия, с помощью которых компания становится лучше. Недосказанность и тем более молчание обрастают домыслами, сводя коммуникацию к варианту «сломанного телефона». Руководитель должен сформировать стратегию коммуникации с определенным стилем и техниками (о них мы еще поговорим позже).

Так в образцовом виде работает правило трех «В», помогая обеспечивать и поддерживать эффективность команды. Но случается, что руководитель, концентрируясь на одном «В», утрачивает контроль над остальными.

Допустим, руководитель успешно «продает» команде цель достичь n-ной цифры продаж и при этом не уделяет внимания коммуникации: как эта цель может реализовываться в соответствии корпоративными ценностями и с помощью каких инструментов, забывает об акценте на выгодах, которые в случае успеха получит команда в целом и каждый ее участник в частности.

Здесь сразу два камня преткновения:

1. Команда либо теряется и тогда снижается ее продуктивность, либо берет инициативу в выборе средств достижения цели на себя и может отступить от ценностей компании как во внутренней коммуникации, так и при взаимодействии с клиентом. Допустим, негласная ценность компании – клиентоориентированность, но сотрудник, желая достичь нужной цифры, старается навязать клиенту свои условия, завышая стоимость проекта за счет дополнительных предложений, не нацеленных на реальные нужды клиента.

2. У команды и сотрудников нет понимания согласованности целей компании с их личными потребностями нефинансового плана. Как итог снижается ценность, страдает мотивация.

Выгорание на этом фоне и нездоровое эмоциональное напряжение, связанное с разладом в коммуникации, в затянувшемся варианте могут привести к потерям внутри команды, к уходу клиента и к нереализованным целям.

Роли лидера в поддержании эффективности команды

Как выйти из ситуации, когда вы понимаете, что провалились по каким-то пунктам модели эффективного управления командой «ВВВ»?

Если говорить образно, управленец – тот же дирижер. Очевидно, что без внимания к оркестру в целом и к каждому музыканту в отдельности симфонии не сыграть. Оптимально и сравнение с актером, примеряющим на себя различные роли и желающим сорвать овации и получить признание. Об этих ролях мы уже говорили в предыдущей части: это управленец-администратор, управленец-ментор и управленец-лидер. У каждой из них своя задача в построении эффективной команды.

Случается, что при беспрекословном следовании четким инструкциям команда утрачивает легкость и гибкость, тогда нужен управленец-лидер, который сумеет замотивировать и вдохновить.

Или наоборот, при большом рвении и заряженности команде не хватает soft skills. При этом раскладе необходим управленец-ментор, готовый подтянуть уровень профессионализма сотрудников.

А если для достижения результата команда приносит в жертву установленные правила, должен включиться руководитель-администратор, который не позволит творческому профессиональному началу перерасти в неуправляемость.

Руководитель в этой роли должен формализовать процессы в соответствии с корпоративными установками и ценностями компании, создать новые или обновить в памяти команды имеющиеся регламенты, чтобы избежать хаоса и ошибок, которые неизбежно случатся. Ведь ценности – это то, на что мы в первую очередь ориентируемся при принятии решений. Если ориентиры на пути к цели сбиты, финальный результат непредсказуем, как и итоговая эффективность. И именно создатель, владелец или руководитель бизнеса является источником, хранителем и проводником ценностей и миссии компании, которые в своей базовой функции должны вести команду к высокому уровню эффективности.

Чтобы влиять на уровень эффективности и поддерживать его на желаемой высоте, необходимы ориентиры в виде критериев эффективности и умение следовать им.

Критерии эффективности команды: понять и действовать

Обозначим 10 основных критериев эффективности и разберем конкретные действия, которые должны быть предприняты на их основе, для выстраивания продуктивной работы.

1. Все одинаково понимают и принимают общую цель команды. Привести команду к единому видению будущего – первая задача лидера, который должен сформировать значимый общекомандный результат, не сводящийся к задачам каждого отдельного участника. Так удастся избежать акцента на сильных и слабых сторонах сотрудников, никто из них не будет перетягивать одеяло на себя, и тогда получится достичь командной синергии, при которой результат не просто сумма усилий и затрат каждого, а выход на новый уровень, достижение которого невозможно при действиях по отдельности. Из этого исходит следующий критерий.

2. Все принимают, что для реализации индивидуальных целей (интересов) необходимо реализовывать командную цель (командная цель приоритетнее, так как обеспечивает возможность реализации индивидуальной). Лидеру важно слышать, а лучше спрашивать участников команды об их личных целях в формулировке: «Зачем мне участие в этом проекте?»

Позиция отвечающего может быть любой, и важно не сбивать с нее участника, чтобы не услышать заготовленных специально для вас неискренних фраз. Только так можно понять, насколько привлекательны личные цели и будет ли их достижение мотивировать на достижение цели командной, и наоборот. Чем четче будет эта картинка, тем заманчивее станет будущий результат. Именно так формируется вовлеченность и появляется энтузиазм.

Может возникнуть необходимость периодически возвращаться к подобным вопросам, но по-другому. Например: «Что мне/команде помогает/мешает достичь результата?» И здесь важно, чтобы каждый так же открыто и без давления высказывал свою позицию.

3. Роли в команде распределены наиболее эффективным образом. Руководитель должен четко понимать таланты участников команды. Так, участник – креативный генератор идей – окажется в первых рядах при решении сложных вопросов и в форс-мажорных ситуациях, требующих гибкости и нестандартного подхода, пока консервативный участник-реализатор, практичный и предусмотрительный, продолжит топтаться на месте. Участник-достигатор будет мотивировать и стимулировать первого, второго и всех остальных. Как вы уже поняли, это и есть роли в команде. И в следующей главе мы разберем более подробно модель ролевых талантов Рэймонда Белбина[11].

4. Каждый понимает свой вклад в команду. И принимает свою ответственность. Лидеру важно контролировать баланс «вклад – ответственность». И распределять последнюю на всех участников команды, анализируя, что есть, и декларируя, как должно быть. И здесь нет места оправданиям и объяснениям, почему произошло так, а не иначе. Четко распределенная ответственность помогает избежать иллюзий и самообмана.

5. Каждый делится информацией, которую получил, с большинством других членов команды. Это должно происходить быстро, открыто, без искажений и по установленным правилам. Важно, чтобы отношения в команде строились на доверии, а ее участники могли свободно делиться информацией из зоны своей ответственности, не опасаясь, что она может сыграть против них в управленческой борьбе.

6. Каждый выражает свои эмоции адекватно ситуации. Эмоциональный фон очень важен для команды. И мы уже говорили о том, что в различных ситуациях его может искусственно создавать и корректировать сам лидер. Главное – понимать, что взаимодействие в команде должно строиться на принципах взаимоуважения. Кроме того, важно знать и отрабатывать особенности психотипов сотрудников через коммуникацию и обратную связь. Такая позиция поможет достигнуть следующего критерия.

7. Конфликты не возникают или разрешаются мирным путем. Здесь важно помнить, что конфликты тоже могут быть частью настройки эффективности команды. Рассмотрим их плюсы:

● необходимость разрешения конфликтов обуславливает развитие организации;

● конфликты – толчок к осмыслению и пересмотру своих привычных взглядов;

● конфликты способствуют сплочению коллектива при противоборстве с внешним врагом;

● они вскрывают слабое звено в системе взаимоотношений (диагностическая функция конфликта) в организации;

● дают возможность увидеть скрытые отношения;

● а также выплеснуть отрицательные эмоции, снизить напряжение.

8. Есть все признаки взаимоуважения, взаимопринятия и взаимоподдержки. Это постулаты, на которых строится эффективное взаимодействие в команде и которые транслируются лидером. Они могут быть следующими:

● участники команды внимательны и тактичны по отношению к личности и ценностям друг друга, уважают мнения окружающих;

● критика позиций и мнений всегда конструктивная, участники позитивно относятся к обратной связи и используют ее как точку роста;

● сотрудники ориентированы на поддержку друг друга, то есть для них важнее личностная составляющая. Если она «просядет», то это неизбежно скажется на командном результате.

9. Команда достигает запланированных результатов. Или, образно говоря, команда доигрывает матч. Только в случае, когда люди достигают результата, у них появляется возможность сравнить образ цели на старте с тем, что получилось в итоге. Но всегда ли это говорит об эффективности? Не совсем. Руководитель каждый раз должен задавать себе вопрос: какой ценой мы достигли цели. Команда может быть сверхрезультативной, но только после оценки всех методов, усилий, ресурсных затрат и потерь (да, такое тоже случается) можно делать итоговый вывод об уровне эффективности. Так мы приходим к последнему, десятому критерию.

10. Команда периодически оценивает свою эффективность. Эффективность можно определить как количество ресурсов, затраченных на единицу цели. Именно так команда должна смотреть на свои результаты. И именно в этой точке извлекать уроки из пройденного пути.

Все, что мы сейчас обсудили, – это основа для поддержания высокого уровня эффективности команды. Дальше мы подробно рассмотрим различные стратегии, методики и инструменты анализа и выстраивания эффективной команды, которая, безусловно, является опорой для лидера. Но сначала полезный чек-лист.

Чек-лист оценки текущего уровня эффективности команды

1. Ориентируйтесь на правило трех «В»:

● видение: вы и команда четко понимаете, чего хотите, куда идете и как этого достичь;

● взаимодействие: ваша команда – слаженный механизм с различием мнений и достоинств, но четко взаимодействующая, эмоционально вовлеченная и соблюдающая баланс личных и корпоративный целей;

● вовлеченность: личные цели уступают место достижению общего результата; это определяет приверженность людям, компании и их общим задачам.

2. Оценивайте свою команду вместе с ней по критериям эффективности. Отрабатывайте то, что хромает.

3. Помните о важности управления эффективностью команды. Включайтесь в роль управленца-лидера, управленца-ментора или управленца-администратора с учетом текущих обстоятельств.

Ролевые таланты команды

(обзор моделей Р. Белбина)

Рэймонд Белбин – британский психолог-исследователь, несколько десятилетий изучавший эффективность управленческих команд. Суть исследований заключалась в том, что Белбин делал предположения об эффективности команд на основе проведенных им бизнес-игр. Для начала он анализировал состав команд, тестировал их, затем менял, по-разному комбинировал участников и сверял полученные результаты с первоначальной гипотезой. В итоге исследователь пришел к выводу, что эффективная команда – это команда взаимодополняющих ролей. Особенно важно, что изначально Белбин изучал «звездные» и однородные команды.

«Звездные» команды обречены на провал

Под «звездными» в типологии Белбина подразумеваются команды, собранные из сильнейших перспективных участников. В их победе никто не сомневается, тем не менее они демонстрируют наихудшие результаты. Почему так? Из наблюдений были сделаны следующие выводы:

● такие команды трудно поддаются управлению и плохо взаимодействуют;

● они деструктивны в конфликтах – в отстаивании собственной правоты теряют эмоциональный контроль;

● ищут не решение конфликта, а слабые стороны в позициях других участников команды;

● в итоге все решения принимаются с большим трудом.

Участники с сильным критическим мышлением часто имеют негативное мировоззрение. Лидерство для них равно праву диктовать решения. Сильные аналитики как правило менее креативны: идеи у них зреют долго. А кроме того, основной фокус в «звездных» командах делается на внутреннем соперничестве в ущерб коллективным решениям. Все это убивает креатив и снижает общую эффективность.

Другая сторона – однородные команды, собранные из участников с одинаковым типом личности. Белбин распределял их на четыре группы:

● стабильные экстраверты, для которых важны сотрудничество и взаимодействие (HR, торговые представители);

● невротичные экстраверты – им свойственны высокий темп работы и давление на других (продажники, редакторы);

● стабильные интроверты, как правило работающие с узким кругом людей (администраторы, плановики);

● невротичные интроверты с высоким уровнем самоорганизации и нацеленностью на долгосрочные задачи (исследователи, ученые).

Наиболее успешной комбинацией оказались стабильные экстраверты, готовые проявлять гибкость и работать сообща, используя доступные ресурсы. Они активно предлагали идеи, тщательно обсуждали каждую из них, при этом мало возражали друг другу. Но принимать решения всем было лень, и каждый надеялся на кого-то другого. Поэтому даже с учетом грамотного использования ресурсов они теряли свою эффективность в тот момент, когда требовалось взять ответственность.

Ситуация менялась, когда в команды добавлялись участники другого типа личности, в разных комбинациях они показывали различную эффективность, но она всегда была выше эффективности однородных команд.

Роли в команде: кто есть кто

На основе проведенных исследований Рэймонд Белбин пришел к выводу, что по-настоящему эффективной команда может быть только тогда, когда состоит из участников с различными способностями, компетенциями, образом мышления и личностными качествами – взаимодополняющими. При таком подходе у каждого участника есть свои задачи и функции, и, грубо говоря, команда работает по принципу конвейера, но со значимой оговоркой. В отличие от безостановочного процесса на конвейере, в такой команде участники «не забывают» о своих ролях по завершении конкретных действий. В любой момент при необходимости они подключаются к задачам на всех этапах. Там, где потребуются их компетенции.

Белбин разработал свою модель из девяти ролевых талантов команды, разделив их на три группы:

1. Интеллектуальные: генератор идей, аналитик-стратег, специалист.

2. Социальные: исследователь ресурсов, координатор, душа команды.

3. Роли-действия: реализатор, мотиватор, контролер.

Генератор идей чаще всего руководитель. Он наиболее полезен на начальных этапах проекта своими новаторскими взглядами и изобретательностью. Или же может выступать драйвером застопорившегося процесса.

Аналитик-стратег здраво оценивает ситуацию, видит и анализирует перспективы проекта, выходит на первые роли в стратегическом планировании.

Специалист делится экспертными знаниями с командой, знает все технические нюансы: что и как должно работать. Это важно на начальных стадиях проекта.

Исследователь ресурсов обладает харизмой успешного переговорщика, умеет договариваться о выгодных условиях с поставщиками и клиентами.

Координатор обычно лидер. Уверенно распределяет задачи с учетом глубокого понимания возможностей команды, устанавливает сроки, контролирует результат на всех этапах.

Душа команды – популярный за счет своей эмпатии и дипломатичного подхода участник команды. Помогает разрешать конфликты, поддерживает дружескую атмосферу.

Реализатор – универсальный солдат. Трудолюбивый и исполнительный. Делает ровно то, что необходимо, поэтому на него всегда можно положиться.

Мотиватор – заряженный на успех, энергичный участник команды. С готовностью мотивирует коллег и умеет вести за собой всю команду.

Контролер педантичен и внимателен к деталям, болеет за общий результат и, как правило, завершает проект. Не способен делегировать, но зато со свойственным ему перфекционизмом умело сглаживает все углы, стараясь довести проект до идеала.

Конечно, у каждой из ролей, помимо сильных сторон, есть допустимые слабости – все это вы сможете изучить в таблице ниже.

А теперь посмотрите на свою команду при помощи чек-листа ниже: это поможет сконцентрироваться на важных нюансах в достижении эффективности.

Чек-лист «Что важно в ролевой модели команды?»

1. Выявить командные роли участников. Это делается через комплексный тестовый анализ, который выявляет три аспекта, значимых для разных ролей: интеллект, мотивацию, личность.

2. При формировании команды основываться на главной роли для проекта и под нее подбирать «партнеров» и роли, компенсирующие недостатки других участников.

3. Не дублировать роли в команде, чтобы эффективно распределять ресурсы. При этом совершенно нормально, если один участник в силу своих особенностей в разной мере будет проявлять сразу 2–4 роли. Например, координатор может совмещать роли мотиватора, контролера и исследователя ресурсов; исследователь ресурсов – души команды; душа команды – исследователя ресурсов и мотиватора. А вот генератор идей должен быть один. Важно, чтобы его творчеству доверяла команда, а окончательные решения принимались координатором.

Групповая динамика: стадии команды и риски для лидера на каждой из них

Итак, мы уже знаем о ролевых талантах и понимаем: команда не возникает сама по себе, а формируется исходя из интеллектуальных, мотивационных и личностных особенностей участников под задачи конкретного проекта. А дальше согласно закону сохранения энергии (которая не возникает из ниоткуда и не исчезает в никуда, а переходит из одной формы в другую) команда проходит одну стадию развития за другой.

Основных стадий развития команды четыре: формирование, столкновение, нормализация и функционирование. Такую четырехфазную модель предложил еще в 1965 году психолог Брюс Такман. Эта модель актуальна до сих пор, несмотря на все изменения в мире, ведь она учитывает универсальные особенности и риски, которые возникают на каждом этапе и должны отрабатываться управленцем для успешного развития. Начнем с идеальной картинки характеристик всех стадий и соответствующих им действий руководителя.

Формирование

Команду в стадии формирования можно назвать рабочей группой, где сотрудники недостаточно знакомы друг с другом, только оценивают коллег и формируют первое впечатление о них. Еще нет личных взаимосвязей, и каждый старается проявить прежде всего себя самого. Это стадия ориентации и проверки. Участников собрали, сообщили им, что они – команда, и рассказали о целях совместной работы. Во время данной фазы сотрудники ведут себя крайне формально.

В отношении задач в этот момент важны ясность и конкретика, а взаимодействие между участниками представляет собой зависимость и контроль. Единственное звено, объединяющее всех на стадии формирования, – лидер, который должен максимально четко выполнить следующее:

● обозначить конечную цель команды;

● описать порядок работы;

● обозначить роли и зоны ответственности участников команды;

● сформулировать критерии качества и оценки эффективности;

● создать комфортную обстановку в команде.

Эффективность команд, находящихся в стадии формирования, чаще всего средняя. Причин несколько: сотрудники еще не привыкли к своим обязанностям, не сработались, хотя и стараются показать себя с лучшей стороны. При этом некоторые участники могут работать на пике возможностей, но без полноценного взаимодействия, обусловленного прочными связями, за счет чего потом падает общекомандная эффективность.

Лидер также может стимулировать эти процессы – знакомить людей в команде, помогая преодолевать стеснение с помощью корпоративных мероприятий и тимбилдингов.

Столкновение

Еще эту стадию называют стадией бурления или шторма. Команда начала работать. Сотрудники стали конфликтовать за позиции и контроль над ситуацией. Все проходит через менеджера, и все сражаются за статус. Участники команды начинают раскрываться, проявлять характер, заявлять о своих амбициях. Уже формируются группы единомышленников, а значит, могут возникать и конфликты.

Задачи лидера на этой стадии усложняются. Ему необходимо подтвердить и отстоять свою экспертность и, возможно, стать посредником в разрешении споров. Лидер должен взять на себя:

● поиск точек соприкосновения между участниками команды;

● организацию конструктивного диалога;

● снижение градуса текущих конфликтов и анализ возможных (здесь важно и самому не спровоцировать один из них);

● роль проводника, выводящего на поверхность скрытые конфликты.

Продуктивность команды на стадии бурления низкая. Много ресурсов уходит на противостояния, а эффекта новизны, когда каждый старается проявить себя лучшим образом, уже нет. Даже если есть участники, обходящие стороной конфликты, их личная эффективность падает из-за хаоса внутри команды. Возможна текучка сотрудников, не сработавшихся с коллективом или уставших от постоянных конфликтов.

Нормализация

Это стадия организации и фиксирования правил. Напряжение начинает спадать, все привыкли друг к другу и своему положению в команде. Идеи проекта выходят на первый план. Все решения принимаются сообща. Команда выходит из постоянных конфликтов и объединяется вокруг общей цели. Каждый участник проявил себя, лидер проверен на прочность, сотрудники принимают концепцию командной работы. Проявляются эмпатия и командный дух в следовании общей цели.

Лидер активно включается в разработку правил поведения, помогает команде сформировать систему взаимодействия, учитывающую интересы всех участников и способствующую достижению общей цели. Участники на стадии нормализации ведут себя следующим образом:

● выравнивают отношения на фоне единых для всех правил;

● ищут способы взаимодействия, фокусируясь на сильных сторонах коллег;

● в результате чего объединяются вокруг общей цели.

Цели при этом бывают разными: от следования ценностям компании до скорейшего завершения проекта и роспуска команды. Последняя не лучшим образом отражается на эффективности. И чтобы цели формировались правильно, лидер должен следовать важным рекомендациям:

● помогать в установке новых правил;

● напоминать о ценностях;

● обсуждать возможные необходимые изменения в работе;

● давать возможность высказаться любому сотруднику;

● сглаживать остаточные конфликты в команде.

Эффективность снова выходит на средний уровень, но с потенциалом к росту. И ускорить этот рост можно, видоизменяя процессы для общего комфорта команды.

Эффективное функционирование

Стадия эффективной работы – это самая продуктивная фаза. Все сотрудничают и доверяют друг другу. Механизм принятия решений отлажен. Команду можно назвать командой в полном смысле этого слова. Проявляются все девять ролей по модели Рэймонда Белбина.

Сплотившись, участники готовы открыто и четко взаимодействовать внутри команды для скорейшего достижения цели. Лояльность, доверие и сформированные личные взаимоотношения помогают команде самостоятельно находить решения, проявлять гибкость друг к другу, делиться знаниями и перенимать опыт коллег.

Лидер перестает быть участником и занимает позицию наблюдателя. При этом контролирует обстановку, оценивает качество и обязательно дает обратную связь, а при необходимости может перераспределять обязанности между участниками команды или делегировать их. Важными для лидера остаются:

● внимание к команде в целом, без акцента на конкретных участниках;

● сохранение только здоровой конкуренции;

● поощрение сплоченности с помощью обратной связи.

Эффективность команды на пике, так как она работает в синергии, сотрудники максимально замотивированы. Но это предел.

После завершения проекта заканчивается и сотрудничество данной команды, если лидер не принимает решения о переформировании. При нем создается команда с новыми участниками с учетом задач уже другого проекта. И все стадии формирования запускаются заново.

В качестве шпаргалки по стадиям зрелости команды, проявлению в них ролей и характерным особенностям на каждом этапе лидерам будет полезна следующая наглядная таблица:

А теперь задание

Проанализируйте свою команду, отвечая на вопросы, которые мы затронули выше.

1. На какой стадии вы видите свою команду? Новички, которые только осваиваются? Борцы за место под солнцем в стадии бурления? Взаимодействующая группа в стадии нормализации? Или эффективно функционирующая команда?

2. Необходимо оценить и существующие в команде типы ролей. Все ли они присутствуют у вас? Кто и какие роли совмещает?

3. Если вы заметили, что с распределением ролей в вашей команде что-то не так, попробуйте перераспределить их. Для начала хотя бы на бумаге. И подумайте, что это может изменить.

P. S. Дополнительно о роли лидера

Лидеру важно помнить, что именно он играет определяющую роль на каждой стадии формирования команды, даже когда из активного участника и инициатора событий становится наблюдателем. Чтобы возглавлять команду, недостаточно профессиональных компетенций, важны профильный опыт управления, харизма, волевой характер, авторитет. А кроме того, лидер должен владеть азами психологии и быть эмпатичным, чтобы максимально избегать рисков, к разговору о которых мы переходим.

Действия лидера на каждой стадии зрелости команды

От идеального взаимодействия лидера с командой переходим к реальному, с препятствиями и способами их преодоления. На каждой стадии зрелости известны характерные риски, но избежать всех не удается практически никогда. Однако лидер может корректно и успешно отрабатывать их. Рассмотрим все риски подробнее.

Вспомним уже знакомый материал и представим стадии развития команды схематично, чтобы было проще ориентироваться в возможных ошибках и действиях, направленных на их исправление.

Стадии зрелости команды и риски лидера

Типичные ошибки и правила поведения лидера

На стадии формирования команды, когда главный риск – недоверие, лидеру стоит обратить внимание на допускаемые им ошибки и предпринять соответствующие действия.

Недоверие на первой стадии – риск обоюдный. Лидер должен помочь команде познакомиться, избавиться от страхов, справиться с неуверенностью. Нужно проговорить процесс работы, в который вовлечена команда, и критерии оценки результатов этой работы. Важно показать сотрудникам возможности развития, объяснить, как работают механизмы взаимопомощи при возникновении трудностей, и продемонстрировать свою готовность включаться в решение возможных проблем.

В стадии столкновения ошибки/трудности связаны с боязнью конфликтов.

На второй стадии лидеру необходимо быть внимательным ко всем недовольствам, замечать скрытые эмоции, прояснять позиции конфликтующих и искать точки соприкосновения. Важно перевести конфликты в управляемое русло, а для этого нужно быть ближе к команде и искренне интересоваться происходящим в ней.

На стадии нормализации, если лидер успешно справился со своей ролью на предыдущих двух, участниками принимается командная цель, заданная лидером. Если же предыдущие этапы не были успешными, какая-то цель все равно принимается, но не обязательно та, что соответствует корпоративной.

На стадии нормализации лидер концентрируется на проработке командных правил, устраивающих каждого участника. Эти правила могут касаться не только корпоративных целей, но и внутреннего устава, регулирующего нормы поведения в команде. Важно, чтобы каждый сотрудник открыто высказывался и правила разрабатывались совместно с командой. Тогда они не встретят сопротивления.

Отсутствие требовательности, расслабленность команды и даже вседозволенность – главные риски стадии функционирования. И здесь лидеру особенно важно не пускать процесс на самотек.

Лидер должен поощрять успехи команды, ее сплоченность и доверительные взаимоотношения внутри коллектива. А еще бросать команде новые вызовы и ставить нестандартные задачи, чтобы поддерживать интерес к результатам. Тем самым проводится профилактика застоев и звездной болезни в команде. Это важно для сохранения энергии и стабильности самой стадии. Чтобы успешно реализовывать новые проекты, сотрудникам важно осознавать свои силы и знать, что лидер замечает их достижения. Ведь потеря членов команды и введение новых игроков на этом этапе отбрасывает всю команду к первой стадии – формированию.

Ниже небольшой чек-лист, который поможет не допустить возвращения вашей команды на более ранние стадии.

Чек-лист «Действия лидера на разных стадиях зрелости команды»

● Всегда анализируйте и учитывайте, на какой стадии развития находится ваша команда: формирование, столкновение, нормализация или функционирование, ведь для каждой из них характерны типичные ошибки.

● Отрабатывайте свои ошибки – помогут таблицы выше.

● Независимо от текущей стадии, поощряйте правильные действия команды, поэтапно усложняйте вызовы, не позволяйте команде заскучать и тем более расслабиться, а также старайтесь взбодрить команду, если это уже произошло.

Управляем гибко.

Обзор различных подходов к стилям лидерства

Мы уже подробно разбирали стадии формирования команд и частично коснулись типологии сотрудников. И то и другое, а также множество иных моментов: близость участников, лояльность по отношению к команде и ее решениям или потенциальное сопротивление, отношение к лидеру и отношение лидера к команде, его личностные характеристики – важно учитывать при выборе стиля управления.

В любом случае, чтобы управлять, необходимо научиться убеждать, а для убеждения нужно уметь анализировать ситуацию и состояние команды в конкретный момент:

1. Необходимо взвешивать возможности команды и доверять ей принятие какой-то части решений.

2. Визуализировать результат командной работы как в той или иной степени благоприятный для участников.

3. Предоставлять команде право давать оценку, выстраивать отношения или совершать самостоятельные действия.

Существует несколько способов достижения поставленной цели. Но любые наши приемы всегда точно будут укладываться в одну из четырех тактик управления: рационально-положительную, рационально-отрицательную, эмоционально-положительную и эмоционально-отрицательную. На их основе впоследствии будут выстраиваться стиль управления и коммуникация с командой в целом.

Под рационально-положительной тактикой понимается умение сформулировать четкий аргумент и продемонстрировать выгоду от той или иной ситуации. Пример: «Мы предлагаем вам перейти на режим дистанционного сопровождения сделок через личный кабинет, что существенно сэкономит ваше время и повысит уровень комфорта: система и все операции в ней доступны из любой точки мира!»

Рационально-отрицательная тактика характеризуется способностью убедительно объяснить упущенную выгоду в случае, если люди не примут наше предложение: «Мы предлагаем вам перейти на режим дистанционного сопровождения сделок через личный кабинет. Оставаясь в старой системе, вы лишите себя комфорта и удобства при управлении вашим портфелем!»

Эмоционально-положительная тактика основывается на грамотном использовании нашего эмоционального потенциала. Это выглядит так: «Мы стараемся работать как одна команда! Нам выпала возможность доказать это еще раз! Мы предлагаем вам новейшие возможности – дистанционное обслуживание!»

Эмоционально-отрицательная тактика базируется на умении применять эмоционально-негативные приемы и даже манипулировать. Например: «Да, кажется, я не донес до вас информацию! Чувствую, что мы упускаем множество возможностей из-за этого… Очень сожалею и призываю вас присоединиться к моей инициативе!»

Выбираем свою тактику

Каждая из упомянутых тактик имеет свои возможности воздействия и цели использования. И не применяется в чистом виде на постоянной основе.

Рациональные тактики позволяют выстроить конструктивное общение с учетом имеющейся реальной ситуации и ценностных ориентиров команды. Эмоциональные, наоборот, призывают оценить выгоды через индивидуальное восприятие происходящего. И таким образом формируются определенные стили лидерства и коммуникации.

Любая тактика имеет право на существование и так или иначе применяется лидером. Но важно определить необходимость конкретной тактики в конкретном контексте под конкретную задачу, а затем подобрать инструментарий из таких же конкретных методик и действий. И все это – с учетом текущих этапов и имеющихся условий. Так вырабатывается стиль.

Стили коммуникации в команде

В общем виде эффективные коммуникации в команде основываются на следующих лидерских стилях: авторитетном, товарищеском и демократическом. Об этом мы уже упоминали выше. Мы заведомо не учитываем авторитарный стиль, при котором в принципе едва ли возможна команда в полном смысле этого слова, а уж тем более эффективная.

Мы рассмотрим контекст применения разных стилей коммуникации и выявим их ключевые особенности, значимые для понимания и ситуативного применения.

Авторитетный стиль наиболее эффективен при создании нового видения или образа будущего у команды на стадии формирования, когда необходимы мотивация и активная поддержка. Или при продвижении нового продукта, но в данном случае этот стиль работает, только если лидер способен усилить его собственным авторитетом и уровнем профессионализма.

Если же лидер не способствует профессиональному росту коллег или не воспринимается как заслуживающий уважения эксперт, авторитетная тактика не сработает.

Почему? Все просто. Авторитетный стиль предполагает следующие действия, в основе которых умение заряжать команду и признание лидера внутри команды.

1. Лидер формулирует и разъясняет стратегию изменений, четко аргументируя свою позицию и обращаясь к реальным кейсам, без которых трудно определить его способность к созданию нового.

2. При этом он привлекает мнение самого сотрудника так как ему важны развитие и рост команды в процессе изменений.

Эти два пункта говорят о том, что лидер по умолчанию обладает признанным экспертным знанием, которым он готов делиться, и о том, что ему важно мотивировать и растить команду в таком же экспертном русле.

3. Лидер считает продвижение и популяризацию идеи своей главной задачей.

4. Он проводит разъяснительную работу, интерпретируя стратегию и перспективы развития отношений с точки зрения долгосрочных интересов.

5. А с целью мотивации использует похвалу и демонстрацию выгоды.

Именно лидер стоит у истоков видения будущего и ценностей команды – это его главные ориентиры, которые важно донести до всех участников. Сотрудники должны понимать, в чем их выгода и мотивация – без этого всегда будет страдать эффективность.

Товарищеский стиль приносит наилучшие результаты в тесной связке с другими стилями и при взаимодействии с конкретным человеком, которому в данный момент необходимы сопереживание или поддержка.

Для данного стиля характерны нейтрализация, а порой и избегание конфликтов. Человеческие качества здесь ценятся наряду с профессиональными, всегда демонстрируется интерес к сотруднику как к личности, что создает эмоциональную атмосферу.

При этом товарищеский стиль не поможет, если бизнес-результаты неудовлетворительны и ситуация требует четкого регламента действий и контроля над сотрудником, если тот просто не желает «дружить» с нами. Да и нам такая «дружба» может выйти боком. В данных обстоятельствах товарищеский стиль способен еще больше усугубить положение дел, например в части разрешения конфликтов.

Эмпатия может расцениваться как мотивирующая обратная связь: «Меня стараются понять, значит, все хорошо, ну или не так плохо, как казалось». Но эмпатия уместна до определенного предела, как и участие в жизни каждого отдельного сотрудника.

Демократический стиль эффективен в применении к компетентным сотрудникам, когда требуется координация коллективных усилий в поиске наиболее удачного решения, а не постоянный контроль над ситуацией.

Если в команде кризис, а компетенции участников на низком уровне, демократический стиль не сработает, потому как предполагает обоюдное участие в диалоге «лидер – команда». Лидеру при использовании демократического стиля важно:

● чтобы сотрудник самостоятельно решал свои проблемы;

● привлекать команду к принятию совместных решений, невозможных без пункта выше;

● проводить совещания и внимательно подходить к идеям стейкхолдеров: держатели интересов всегда особым образом болеют за общие результаты, а значит, с готовностью включаются и в общие решения;

● не критиковать или делать это максимально конструктивно, так как критика зачастую обостряет противоречия в команде. С другой стороны, грамотно выстроенная критика в формате обратной связи, может выявить скрытые конфликты, которые также должны быть разрешены совместно.

Адекватное управление всегда строится с учетом конкретной ситуации и стратегии коммуникации, которая предполагает и трансляцию определенных регламентов и ценностей компании, и корректно преподнесенную обратную связь, благодаря которой повышаются уровни вовлеченности и мотивации и при необходимости вносятся изменения в действия участников команды.

Несколько лет назад у нас в FG Consulting шел комплексный проект с одной телекоммуникационной компанией, которая входит в топ-3 на нашем рынке. Мы проводили серию тренингов с руководителями разных дивизионов и развивали через определенный инструментарий стили коммуникации с командой: авторитетный, товарищеский и демократический. Почему именно на эти стили мы делали ставки?

Наш проект шел параллельно с глобальным исследованием британской консалтинговой компании Hay Group. Согласно ее данным, в 70 % случаев руководители, использующие сочетание данных стилей управления (и дополнительно – наставнический стиль) добивались максимально комфортного климата в коллективе. И наоборот, руководители, которые не использовали эти стили, застревая в директивности и эталонности, не могли добиться доверия в команде, либо эти показатели были развиты значительно хуже.

Чтобы закрепить информацию по стилям управления, изучите следующий чек-лист.

Чек-лист гибкого управления командой

1. Выстраивая коммуникацию, помните о трех китах, на которых она будет держаться:

● у команды есть возможность действовать самостоятельно;

● лидер готов уйти в роль наблюдателя и транслировать результат действий команды как благоприятный для нее;

● лидер и команда способны адекватно реагировать на критику, принимают ее и последствия своих действий.

2. Управляя, всегда учитывайте взаимодействие рациональных и эмоциональных тактик убеждения. Комбинируйте их в зависимости от типа команды и ее участников, используйте эмоции там, где рациональное не работает, и, наоборот, «тушите» эмоции рациональными доводами.

3. Выбирая оптимальный стиль управления, ориентируйтесь на контекст и конкретную ситуацию. Благо стилей немного:

● на авторитетном держится наша позиция;

● на демократическом команда работает в синергии;

● товарищеский в нужный момент поможет поддержать два других стиля при условии тесной связи с ними.

4. Коммуницируя с командой, помните об обратной связи и ее принципах: своевременности, сбалансированности, диалогичности, конкретности, акценте на последствиях, развитии потенциала.

5. Давая обратную связь, мотивируйте и вовлекайте команду. Инструменты возьмете дальше.

Современные практики мотивирования и вовлечения команды

В предыдущей главе мы говорили о стилях управления и коммуникации с командой, которые при системном и последовательном подходе могут стать одним из инструментов мотивации. Но, прежде чем переходить непосредственно ко всем инструментам мотивации, разберем, на чем она вообще основывается и как работает для разных участников команды.

По данным исследования международной рекрутинговой компании Hays (Motivation & Job Satisfaction Report), проведенного в 2018 году, для 93 % сотрудников одним из важнейших мотивационных факторов является материальное вознаграждение. А 59 % опрошенных, помимо прочих мотивирующих факторов называют медицинскую страховку, в то время как 40 % хотели бы получать компенсацию за дополнительное образование.

Из нематериальных факторов выделяют возможность профессионального развития (63 %), влияние личности руководителя (60 %), соблюдение work-life balance (49 %).

Поэтому первая задача при выборе инструментов мотивации – понять, что именно выступает стимулом для участников вашей команды. Для этого необходимо изучить их мотивационные профили – своеобразный пул индивидуальных факторов: потребностей и интересов, которые стимулируют сотрудника выполнять свои задачи.

Определить мотивационный профиль можно с помощью целенаправленной диагностики или опытным путем. Второй вариант, к сожалению, руководители выбирают чаще. Обычно из-за неумения работать с диагностикой. А как известно, опыт – сын ошибок трудных, и потому на этом пути возникает достаточно много сложностей, которые приводят к серьезным ошибкам. Как результат – недопонимание с сотрудниками, выгорание и потеря участников команды.

К счастью, сегодня в распоряжении лидеров и сотрудников HR-департаментов имеется масса инструментов и методик для определения мотивационных профилей. Однако руководители зачастую забывают о том, что потребности не статичны. Они меняются для одних и тех же сотрудников под влиянием как профессиональных, так и личных факторов. И если не проводить регулярную диагностику, можно бесконечно продираться опытным путем, наступая на одни и те же грабли. Давайте же обратимся к наиболее показательным и часто используемым практикам диагностики мотивационных профилей.

Подход Герцберга

Теория американского психолога Фредерика Герцберга, работавшего в сфере управления бизнесом, строится на определении гигиенических и собственно мотивационных факторов. К первым Герцберг относит экономические (зарплата, премии, оплата образования), статусные (престижность и привилегии должности), социальные (отношения в коллективе), физические (комфорт на рабочем месте) и факторы безопасности, которые включают все вышеописанное. Из мотивационных факторов Герцберг выделяет вознаграждение за достижения, возможности карьерного роста, предоставление свободы действий и справедливое распределение ответственности.

В ходе диагностики сотрудникам предлагается 28 пар высказываний, которым нужно дать оценку, исходя из того, что им ближе. Сумма оценки пары – 5 баллов. Пример – зарплата и признание: зарплата (5) – признание (0), зарплата (3) – признание (2), зарплата (1) – признание (4).

На основании результатов анализируется соотношение гигиенических и мотивационных факторов для сотрудников. Если на первый план выходят гигиенические, то с большой вероятностью можно предположить избегательный тип мотивации. Перевес в пользу мотивационных факторов иллюстрирует восприятие компании как кузницы кадров для роста и самореализации, но иногда может свидетельствовать и о том, что команда имеет малый опыт. Одинаково низкая оценка или отсутствие каких-либо из факторов говорит о сложностях с выбором, высокой текучести, непривлекательности работодателя с точки зрения удержания. Высокие показатели гигиенических и мотивационных факторов свидетельствуют о гармонии, комфортных условиях труда и справедливом распределении ответственности.

Подход к определению мотивации Ричи и Мартина

Британские консультанты по персоналу Шейла Ричи и Питер Мартин, авторы книги «Управление мотивацией», понимают мотивацию как удовлетворение потребностей сотрудников в процессе работы и выделяют 12 групп мотивационных потребностей: материальное поощрение (уровень зарплаты, льготы, надбавки); рост количества социальных контактов; комфортные условия; наличие обратной связи и четких правил компании; признание и внимание (коллег, руководства, клиентов); стабильные, долгосрочные и доверительные отношения; достижение сложных целей, повышающих уровень профессионализма; открытость новым идеям и высокую креативность; стремление к переменам в противовес рутине; желание руководить другими работниками; постоянное самосовершенствование; общественно полезную деятельность, социальную востребованность.

Их тест состоит из 33 утверждений с четырьмя вариантами ответов. Между ответами на каждое из утверждений нужно распределить 11 баллов. Форма заполнения – это таблица, где проставляются баллы к вариантам. Разбалловка не обязательно охватывает каждый из вариантов – сотрудник может отдать все 11 баллов одному из них. Такой формат очень наглядно демонстрирует ценностные ориентиры сотрудников, но они далеко не всегда идентичны их реальным мотиваторам.

Подход Теодора Элерса

Теория Теодора Элерса, немецкого психолога и профессора Марбургского университета, определяет мотивацию как наличие двух типов мотивов: мотив на достижения и на избегание неудач. Элерс считает, что именно это соотношение определяет поведение и действия человека в условиях реальных задач. Его методика состоит из двух тестов. В первом – «Мотивация к успеху» – нужно ответить «Да» или «Нет» на 41 вопрос, затем соответствующим ответам на определенные вопросы присваивается 1 или 0 баллов. Так определяют низкую, среднюю, умеренно высокую или слишком высокую мотивацию. Результаты этого теста сопоставляют с результатами еще одного – «Мотивация к избеганию неудач». Это список из 30 строк по три слова. В каждой строке необходимо выбрать одно слово, которое наиболее точно характеризует вас. Определенные слова в определенных строках оцениваются в 1 балл. Чем больше сумма, тем выше мотивация к избеганию неудач.

Данные первого теста показывают, что чем выше мотивация к успеху, тем ниже готовность к риску, однако по данным второго, люди с высокой степенью избегания рисков гораздо чаще подвержены им, чем люди с высокой мотивацией.

Теория мотивации Владимира Герчикова

Это отечественная теория социолога и основателя научно-практической школы управления персоналом Владимира Герчикова. Она опускает психологические особенности и нацелена на то, чтобы добиваться от сотрудника поведения, которое способствует решению задач компании.

Герчиков выделяет четыре базовых типа мотивации и один проявляющийся у некоторых сотрудников:

1. Инструментальный тип. Работа для человека – инструмент удовлетворения базовых потребностей. Такого сотрудника в большей степени интересует оплата, которую он получит. Мотивирует его любая денежная форма, иногда карьерное развитие. Демотивирует окладная система, не зависящая от собственных усилий. Чаще всего представители этого типа идут в продажи, где могут влиять на переменную часть заработка – процент с продаж.

2. Профессиональный тип. Такие сотрудники не согласны на неинтересную работу, независимо от величины заработка. Мотивируют их признание в профессии, трудные задачи, позволяющие самовыражаться, фиксированная оплата, соответствующая профессиональному уровню. Демотивируют – превалирующий контроль руководителя, негативная обратная связь, система наказаний. Такие сотрудники чаще встречаются в работе с персоналом, маркетинге и ИТ.

3. Патриотическому типу важны идея, которая будет двигать вперед, признание роли в общем успехе или больше – признание незаменимости в компании.

4. Хозяйский тип характеризуется тем, что сотрудники добровольно принимают ответственность, требуют безусловной свободы действий и зачастую неконтролируемы.

5. Избегательный тип. Таким людям все равно, какую работу выполнять. У них нет предпочтений, и они не стремятся расти профессионально, а иногда даже борются с попытками руководства повысить их квалификацию. Зато эти сотрудники исполнительны и абсолютно контролируемы.

Концепций и инструментов определения мотивационных профилей еще масса. Мы же сосредоточимся на теории мотивации ERG, которая была разработана профессором психологии Йельского университета Клейтоном Альдерфером.

Но сначала лирическое отступление. Несколько лет назад я проводил тренинг под рабочим названием «Командное лидерство» с топ-командой одной из дочек крупной нефтегазовой компании. Выездной тренинг на корпоративной базе отдыха, высочайший уровень организации и сервиса, программа с большим количеством концептов, упражнений, игр и дискуссий.

Для знакомства с участниками тренинга я часто использую такой прием: предлагаю разделиться на мини-группы, где каждый выписывает, чем кроме работы увлекается, какие события в жизни приносят ему радость и дарят вдохновение, прошу фокусно подумать о задачах на тренинг. Потом участники мини-групп оформляют свои ответы на флип-чарте с помощью стикеров, получая командную мозаику смыслов и интересов.

Когда мы подошли к финалу дня, на командной рефлексии первым взял слово генеральный директор: «Вы знаете, для меня самыми ценными, как это ни странно сейчас прозвучит, были первые 30 минут нашей встречи». Как ведущий группы, я сначала не понял и удивился, как из такого насыщенного дня можно было выбрать первые полчаса работы.

Но топ-менеджер пояснил свою мысль: «К своему стыду, я даже половины того, чем живут и горят мои люди, не знаю». А ведь на этапе знакомства его заместители рассказали много интересного про себя: кто-то увлекается мотоциклами, кто-то поет, кто-то еще что-то делает. В своем высказывании топ-менеджер сделал значимый акцент на том, насколько важно руководителю знать, чем живут его сотрудники вне работы и сложных статистических показателей, и призвал остальных проявлять интерес к жизни своих подчиненных.

Его слова прозвучали очень просто и искренне. И в тот момент действительно ощущалась важность происходящего.

Чем нам поможет теория ERG?

Эта концепция строится на том, что все потребности людей можно систематизировать в отдельные группы, как это сделано в пирамиде Маслоу.

Клейтон Альдерфер выделяет три группы потребностей:

1. Existence – физиологические потребности и потребность в безопасности.

2. Relatedness – потребности в социализации, самоутверждении и признании.

3. Growth – потребности человека в личностном росте и развитии.

Все они должны учитываться лидером при формировании стратегии коммуникации, направленной на вовлечение и мотивацию.

E – existence: подразумевает снижение страха перед новым и вообще перед будущим. Команде важно иметь предоставленные лидером гарантии безопасности.

Поэтому:

● спрашивайте участников команды об их ожиданиях;

● формулируйте видение и свои поручения детально;

● инструктируйте, что и как делать в случае возникновения сложностей;

● если есть опыт прошлого сотрудничества, подчеркивайте, что команда уже справлялась с подобными вызовами ранее, и напоминайте, за счет чего;

● не забывайте уточнять, остались ли у команды вопросы после всего выше указанного.

R – relatedness: умение показать, что вы цените команду. Важно, чтобы эта ценность преломлялась на вас как на лидере:

● будьте в курсе того, что происходит с участниками команды: спрашивайте, как идут дела, и демонстрируйте заинтересованность в ответе, задавая уточняющие вопросы, покажите, что вам важно содействие команды и вы на нее рассчитываете;

● донесите до сотрудников уверенность в том, что вы всегда готовы их поддержать, скажите, что цените усилия каждого;

● демонстрируйте свою веру в то, что у команды все получится (не только в решении конкретной задачи, но и вообще);

● показывайте связь между тем, что делает сотрудник, и его вкладом в общий, командный результат.

G – growth: ориентир на связи задачи с развитием. Подчеркивайте значимость задач через преодоления трудностей, которые невозможны без роста:

● рассказывайте о новых вызовах и сложностях в течение проекта;

● пробуждайте любопытство к новым вызовам;

● если задача «на вырост», напомните, как важно расширять кругозор, осваивая новые области знания, чтобы не топтаться на месте и не вязнуть в рутине;

● связывайте результат задачи с потенциальным ростом в компании (как профессиональным, так и карьерным);

● акцентируйте внимание на творческом подходе к быстрому и качественному выполнению задач.

Давайте посмотрим, какие могут быть дополнительные приемы вовлечения сотрудников, кроме управленческих подходов, на основе концепции ERG. Разберем их подробнее.

Как и чем вовлекать и мотивировать команду?

Вовлечение и мотивация – процессы относительно близкие идейно (получить эффективно взаимодействующую команду, где каждый участник заинтересован в общей результативности), но направленные на различные механизмы удовлетворения потребностей и, соответственно, различающиеся в своих практиках.

Существуют конкретные методы, которые лидер может использовать для роста вовлеченности и, как следствие, усиления внутренней мотивации. Данные методы приведены здесь без учета конкретного мотивационного профиля сотрудника и на практике должны быть отдельно адаптированы к особенностям конкретной команды.

1. Трансляция собственного отношения к командной задаче как к важной. Если вы не подчеркиваете значимость темы, то команда считает это и будет выполнять поручения с типовым отношением. Подогревайте важность и продавайте идею команде.

2. Объяснение сотруднику или команде значимости поручения и его места в системе задач компании. Когда сотрудники смотрят на мир шире, когда понимают, что от лидируемого ими проекта зависят более существенные результаты всей компании, тогда вовлеченность начинает расти. Покажите, что люди вкладываются в большие цели.

3. Обоснование сотруднику выбора исполнителя – почему именно ему поручается данная работа. И здесь важно уметь подчеркивать сильные стороны и подсвечивать потенциал людей на этапе трансляции поручений. Помогут фразы вроде: «Нам выпала честь представлять… потому что мы…»

4. Запрос и готовность выслушать мнение команды или отдельного сотрудника о способах решения поставленной задачи. Лидеру крайне важно внимательно слушать обратную связь о задаче и учитывать предложения по улучшению. Большое счастье, когда команда проявляет инициативу, тем самым поставляя руководителю дополнительное «топливо» для решений. Поэтому приветствуйте активную позицию. Давайте позитивную и лояльную реакцию даже в том случае, если предложения не подходят для решения задачи.

5. Демонстрация готовности помочь в случае необходимости (идеи, ресурсы). Будьте рядом и вовлекайтесь сами. Для любого сотрудника, вне зависимости от степени его зрелости, важно чувствовать плечо руководителя.

6. Постановка четких параметров контроля и мониторинг исполнения. Да, это формальный способ, но он также повышает уровень вовлеченности. Осознание того, что за результат и процесс всегда спросят, тонизирует команду. Здесь важно, чтобы контроль не был тотальным. В этом случае есть риск, что мы заберем у сотрудников ответственность за контроль.

7. Обратная связь. Позволяет вовлечь сотрудников за счет большой доли участия лидера в их потребностях личного и эмоционального характера. Помогает «заразить» команду идеей и заставить принять ее как личную для каждого из участников. Про принципы подачи обратной связи мы уже знаем, и теперь перейдем к конкретным действиям. Не важно, будут ли это вовлекающие беседы или техники эмоционального воздействия, лидер должен:

● проявлять интерес к сотруднику и команде, подсвечивая, что понимает их чувства по поводу происходящих изменений;

● предоставлять возможность выговориться;

● подчеркивать сильные стороны собеседников и их значимость;

● спрашивать коллег, как они видят ситуацию, и в случае собственной неправоты подчеркивать и отрабатывать этот момент, предлагая варианты выхода из сложившегося положения;

● обращаться к фактам, демонстрируя привлекательность и значимость задач и проекта;

● выражать уверенность, что сотрудники способны достичь цели;

● спрашивать, в чем коллеги нуждаются, предлагать содействие и поддержку;

● напоминать, что сотрудник или команда проходят все изменения вместе с вами;

● подчеркивать общность своих интересов с интересами команды.

Кроме того, вовлекая и убеждая сотрудника, важно помнить о психологических приемах проведения таких бесед. Они связаны с речью (средний темп, спокойный тон, уверенная интонация без резких всплесков и падений), невербальными сигналами (доброжелательная мимика, открытые жесты, сокращенная дистанция между участниками беседы), психоэмоциональными особенностями высказываний (разговор-участие с акцентом на свой опыт, уместным юмором, иногда самоиронией). Все это располагает собеседника к лидеру, демонстрирует его собственную вовлеченность и веру в сказанное, а значит, повышает и общий уровень доверия.

Прежде чем мы перейдем к следующей теме, выполните задание

● Поработайте с понравившимися методиками и определите потребности и мотиваторы, которые наиболее значимы для участников вашей команды.

● Посмотрите, все ли потребности по теории ERG в команде у вас закрыты. Если нет, выпишите, над чем нужно работать и какие действия предпринять. В первом приближении это может быть простая блок-схема без конкретики.

● Проработайте получившуюся блок-схему, хотя бы тремя-четырьмя пунктами конкретных практик, действий и мероприятий. Кратко обозначьте, какую проблему решит каждая и какой результат принесет вам и команде.

Если вы выполнили все три шага – поздравляю! У вас на руках план действий по повышению вовлеченности и мотивации команды, с которым уже можно работать.

В продолжение темы вовлеченности, или Итоги одного исследования

В 2023 году я проходил обучение в Скандинавской школе экономики (актуальное название российского офиса Стокгольмской школы экономики). Вместе с командой мы работали над исследовательским проектом, который лег в основу итоговой работы, представленной к защите. Ниже я расскажу о сути проекта, которая даст представление о важности лидерских стилей управления и позволит описать модель руководства, способную влиять на мотивацию сотрудников.

Итак, уже хорошо знакомый нам вопрос: «Как сделать свою команду более результативной, вовлеченной и мотивированной?» О мотивации и вовлеченности персонала есть много научных статей, исследований и книг, например «Идеальный руководитель» И. Адизеса или «Эффективный руководитель» П. Друкера. Крылатая фраза «Бизнес делают люди» по-прежнему актуальна для любого бизнеса. Крупные и средние компании основываются на серьезной бюрократии, на их эффективность влияют системные закономерности. В случае с малым бизнесом большое значение имеет человеческий фактор и от настроения, удовлетворенности, включенности конкретных людей зависит очень многое. Если сотрудник не удовлетворен, он очень быстро «голосует ногами». В лучшем случае уходит во внутреннюю изоляцию и начинает выполнять работу формально, без нужной для бизнеса инициативы. Особенно болезненно наблюдать это у исполнителей, находящихся ближе всех к клиентам и их задачам.

Возникает закономерный вопрос: «Что влияет на уровень мотивации и вовлеченности сотрудников?» Часто бизнес начинает смотреть в набор гигиенических факторов (заработная плата, условия труда и т. п.), забывая при этом о факторе человеческом. А именно: о роли непосредственного руководителя в формировании вовлеченности. В своей работе мы предприняли попытку объяснения и обоснования такой зависимости. И наш ключевой вопрос: «Влияет ли поведение руководителя на настрой сотрудников? И если да, то какой должна быть поведенческая модель?»

Мы считаем, что чем раньше владельцы бизнеса и руководители начнут задумываться о собственных моделях поведения, тем лучше они будут готовы к различного рода трансформациям. Это все больше актуально для современности, поскольку внешняя среда становится слишком подвижной, изменчивой и малопредсказуемой. Способность лидера сохранять свой личный настрой, демонстрировать команде нужные модели поведения, быть убедительным и оказывать поддержку – все сказанное может положительно влиять на настрой команды. И именно это нам и предстояло проверить в своей работе.

1. Первичный анализ проблемы

Для исследования наша группа взяла за основу малый бизнес, так как большинство уже имеющихся исследований, работ и подобных обоснований были проведены на крупных и средних предприятиях.

Мы использовали аналитический инструмент – диаграмму Исикавы, с помощью которой сформировали набор факторов, влияющих на мотивацию. И вот какие факторы мы выделили: «Менеджмент» (методы и стиль управления), «Человек» (сам сотрудник), «Внешняя среда» и «Внутренняя среда». Далее мы провели анкетирование с целью подтверждения группы факторов, имеющих отношение к менеджменту и руководству. Мы посчитали это важным и закономерным шагом, так как в составление диаграммы были вовлечены только участники проектной команды и наше представление нужно было проверить на большем количестве стейкхолдеров. Для этого мы разработали и реализовали опросник – и результаты анкетирования подтвердили первичную гипотезу о том, что руководитель как личность влияет на мотивацию сотрудника.

Исследование, проведенное западной компанией Capterra на основе изучения малого бизнеса (имеется в открытых источниках)[12], показало, что руководитель и его стиль управления – вторая по значимости причина оттока сотрудников малого бизнеса.

Цель нашего проекта – повысить вовлеченность и мотивированность сотрудников малого бизнеса через описание поведенческой модели руководителя.

Целевая аудитория – руководители и собственники, вовлеченные в операционное управление.

Гипотеза проекта: руководитель как носитель определенной поведенческой модели влияет на формирование вовлеченности и мотивированности своих сотрудников.

Границы проекта. При исследовании мы учитывали следующие факторы: размер бизнеса (важная константа исследования – малый бизнес), поведенческие характеристики руководителей (стиль общения, стиль управления, модель коммуникации), степень мотивации или вовлеченности сотрудников исследуемых предприятий, работающих непосредственно с руководителем. Мы не учитывали: специфику бизнеса, стадии бизнеса, глубинные личностные особенности лидера, специфические, психобиографические особенности респондентов (предыдущий опыт ведения бизнеса, гендер, возраст). Фокус работы на малом бизнесе, с нашей точки зрения, определил новизну исследования.

2. Исследование

Описание процедуры исследования

В ходе исследования было опрошено 25 руководителей-собственников малого бизнеса различной региональной представленности, а именно: Алтайский край, Краснодарский край, Москва, Красноярск, Новосибирская область, Нижегородская область, Самарская область, Санкт-Петербург и Ленинградская область, Республика Бурятия.

Метод изучения

Глубинное интервью, которое предполагает изучение представлений руководителей малого бизнеса о роли современного руководителя в компании, о наличии тех или иных компетенций руководителя, а также о культуре инноваций в организации и способах вовлечения сотрудников.

Также были опрошены сотрудники малого бизнеса, руководители которых принимали участие в глубинном интервью, – всего 45 респондентов.

Сотрудники отвечали на 12 вопросов опросника Gallup Q12, направленного на изучение уровня вовлеченности. А также описывали качества, которые, по их мнению, необходимы руководителям малого бизнеса и которые вредят в их работе. Кроме того, были получены ответы на вопрос: «Что в вашей компании поддерживает вовлеченность или мотивацию сотрудников в достижении целей компании?»

Опрос был конфиденциален, а его результаты размещены на платформе Google Docs. Вся дальнейшая аналитика основана на выборке всех сотрудников или на отдельных группах сотрудников одной компании по три и более человек.

Анализ и обобщение данных

По результатам исследования и в ходе анализа данных, с учетом фокуса на деятельности по вовлечению персонала в достижение целей организации, была выбрана модель Дэйва Ульриха «Четыре роли HR в бизнесе» для описания результатов исследования[13]. Основная причина выбора данной модели заключается в том, что зачастую в малом бизнесе отсутствует выделенная роль HR и руководители-собственники реализуют функционал данной роли самостоятельно.

По результатам опроса сотрудников руководители, с которыми проводилось интервью, были разделены на два тип.

1. Руководители типа «А» – это руководители, сотрудники которых в ответах на вопросы опросника Gallup Q12 показали высокую степень вовлеченности (10–12 положительных ответов).

2. Руководители типа «Б» – это руководители, сотрудники которых в ответах на вопросы опросника Gallup Q12 не показали высокую степень вовлеченности (9 и менее положительных ответов).

В чем же сходства и различия моделей компетенций, построенных на индикаторах поведения, названных в интервью руководителями разных типов?

Мы сопоставили две модели компетенций: в целом они довольно схожи, но в то же время имеют ряд отличий.

Руководитель типа «А»:

● акцентирует внимание на инновациях, поддерживая постепенное внедрение новых идей с учетом обратной связи сотрудников;

● ставит в приоритет мотивацию сотрудников, создание комфортной атмосферы и поддержку идей подчиненных;

● признает важность вовлечения сотрудников в финансовые результаты и значимость обучения финансовой грамотности;

● оптимизирует бизнес-процессы с учетом мнения сотрудников и их особенностей;

● формирует эффективные команды и поддерживает корпоративную культуру.

Руководитель типа «Б»:

● сконцентрирован на установлении четких правил и ожиданий, при этом обращает меньше внимания на поддержку и мотивацию сотрудников;

● обеспечивает условия работы, но не делает акцент на комфорте, инновациях и обмене идеями;

● не считает важным акцент на эффективной коммуникации, возможностях открытого диалога и поддержке сотрудников;

● может не придавать особого значения личному и профессиональному росту сотрудников и собственному развитию;

● менее активно поддерживает инновации и в данной теме больше фокусируется на себе, чем на сотрудниках;

● не предпринимает активных действий по мотивации, вдохновению и развитию сотрудников.

Итак, ключевые различия между двумя моделями – это фокус на инновациях, мотивации и вовлечении сотрудников в процессы (характерно только для руководителя типа «А»), а также наличие активной коммуникации и акцента на развитии команды.

В модели руководителя типа «Б» установление четких правил и ответственность за их соблюдение имеют более высокий приоритет, но в меньшей степени присутствуют элементы, способствующие вовлечению и мотивации сотрудников.

Владея данной информацией, ключевые стейкхолдеры проекта – собственники бизнеса, управленческая команда, HR-блок – могут получить существенные выгоды. А именно:

● возможность предупреждать появление сложностей с персоналом до момента, когда они начнут критически влиять на рабочие процессы;

● создание фундамента для развития лидерских и управленческих компетенций для дальнейшего масштабирования своей бизнес-идеи;

● повышение качества решений по руководящим сотрудникам на этапе их рекрутинга.

3. Риски проекта

В ходе нашей работы мы проанализировали и выявили следующие риски:

1. Сопротивление разработанной модели компетенций и дальнейшей оценке. Для отработки этого риска мы предлагаем усилить коммуникативную стратегию внутри компании, направленную на «продажу» идеи развития поведенческой модели типа «А». Другими словами, руководящий персонал должен увидеть в этой модели скорее помощника в развитии, нежели шаблон для оценки с последующими организационными решениями.

2. Неверное применение модели компетенций внутри организации. Чтобы отработать этот риск, необходимо повышать уровень восприятия данной модели всеми стейкхолдерами. Для этого нужно четко калиброваться по ожиданиям и сфере применения модели.

3. Потеря интереса со стороны собственника или CEO. Данный риск может быть минимизирован благодаря разделению зон ответственности между всеми участниками процесса. Например: консалтинговая компания отвечает за изучение и кастомизацию модели компетенций к реалиям компании, а собственник и CEO – за интеграцию данной модели и PR.

4. Долгие сроки окупаемости проекта. Здесь важно отслеживать уровень затрат на интеграцию модели, проводить регулярные качественные замеры индикаторов мотивации и вовлеченности, а также сопоставлять эту информацию с бизнес-показателями.

4. Выводы

Результаты нашей работы позволяют сделать следующие выводы:

1. Мы подтвердили приоритетность влияния поведения руководителя на мотивацию и вовлеченность сотрудников.

2. Была обнаружена взаимосвязь между поведением руководителя и уровнем вовлеченности. С помощью демонстрируемого отношения и выбранного стиля управления руководитель может снижать либо повышать степень вовлеченности команды.

3. Нам удалось описать профиль руководителя, который максимально положительно влияет на уровень вовлеченности. Если обобщить, то это стратегически мыслящий руководитель, который в первую очередь делает ставку на просоциальные установки. Все его действия направлены на людей, которые оцениваются как ключевой ресурс компании.

5. Дальнейшие перспективы исследования и прикладные аспекты

Проведенное исследование позволяет выделить несколько направлений, которые могут определить практические перспективы. К ним мы относим следующие:

1. Наличие данной модели позволяет выстроить систему оценки и дальнейшего обучения внутри компании. Модель может быть предложена любой компании в двух вариантах – в виде универсального шаблона, по которому можно провести оценку по компетенциям, или в виде кастомизированного решения, которое будет учитывать дополнительные переменные: особенности компании, ее культуру, степень зрелости бизнеса.

2. По итогам оценки компании может быть предложен пул решений, позволяющих максимально эффективно использовать сильные стороны руководящих сотрудников, а также развивать слабые, восполняя компетентностные дефициты. Варианты форматов: серия тренингов, командные сессии, индивидуальный и командный коучинг.

3. Кроме того, наличие модели управленческих компетенций позволит выстроить и внедрить культуру работы с индивидуальными планами развития (ИПР). Подобная практика способна повысить уровень ответственности за собственное развитие со стороны управленческих кадров.

Патологии команды: как с ними быть

Патологии команды или, как их еще называют, риски или пороки, возникают по разным причинам, но у истоков всегда стоит потеря глубокого контакта между лидером и командой либо между ее отдельными участниками. Это неизбежно создает сопротивление, и команда начинает терять самое ценное – свою энергию. Нередко, собирая команду, лидер не знает, как выстроить взаимодействие с ней, а дальше и взаимодействие между ее участниками.

Из этого проистекают недоверие между участниками команды и недоверие к лидеру, нерешительность в разрешении конфликтов и даже их избегание как со стороны лидера, так и со стороны команды. В такой ситуации стираются рамки ответственности, наступает момент нетребовательности участников команды друг к другу – и в итоге утрачивается интерес к результатам.

В таких ситуациях и проявляются первые симптомы командных болезней, перерастающие в патологии, или пороки, как назвал их Патрик Ленсиони, известный консультант и автор пособий по управлению бизнесом, в своей книге «Пять пороков команды».

Пять пороков команды по Патрику Ленсиони

Цитата самого Ленсиони как нельзя лучше описывает роль лидера и всей команды в выстраивании эффективного взаимодействия: «Не финансы, не тактика, не технологии, а именно работа команды в силу своего потенциала и неповторимости является основным звеном деятельности компании».

Об этом мы говорили, когда разбирали стадии зрелости команды и когда рассматривали действия лидера на каждой из них, а теперь пришло время поговорить о рисках, которые поджидают лидеров и их команды в каждый из моментов.

Модель пяти пороков по Ленсиони представляет собой пирамиду – от недоверия до безразличия к результатам. Это основание и вершина пирамиды пороков, где каждый уровень основания порождает следующий вышестоящий.

Давайте разберемся, что эти пороки порождает и как с ними бороться.

1. Недоверие (взаимное) выражается в том, что сотрудники скрывают возникающие у них сложности, а также сложности коллег, которые они замечают, боясь проблем с руководством и другими участниками команды. Почему так происходит? Зачастую присутствует страх проявленности, в котором сотрудник не хочет чувствовать себя уязвимым и не готов брать ответственность за ошибки. Ведь за этими ошибками могут последовать критическая обратная связь и обесценивание. И поэтому члены команды живут в постоянном ожидании подвоха друг от друга. В такой обстановке лидеру, не владеющему информацией о реальной ситуации, сложно отработать стоящие перед ним задачи и принять правильные решения.

Как действовать?

В данной ситуации лидер не должен быть рыцарем без страха и упрека. Важно делиться и своими неудачами и стимулировать к тому же команду. Только так можно создать доверительную атмосферу, в которой коллеги будут рассказывать о промахах и недочетах и искать пути их совместного преодоления.

2. Боязнь конфликтов – следствие нездоровых отношений в команде, возникающих из-за недоверия. Это ведет к усилению недопонимания, коллекционированию обид и подковерным играм. Интриги начинают процветать, а участники команды не хотят слышать друг друга. Они могут жаловаться, затягивать обсуждения, также и лидер нередко уходит в позицию избегания конфликта. В крайней точке вся команда теряет чувствительность к важным противоречиям, потому что усталость, накопленная от нерешенных конфликтов, сильнее, чем желание снова обозначать проблему.

Как действовать?

Учитывая сложившуюся ситуацию, лидеру необходимо научить команду решать конфликты по принципу сотрудничества, для которого есть свой алгоритм:

● обозначить проблему;

● выслушать позиции и аргументы сторон, попутно разбирая, какие потребности за ними стоят;

● определить общую цель, в достижении которой возник конфликт;

● организовать совместное обсуждение проблемы с обменом информацией и поиском взаимоприемлемого решения.

Понимаю, что привожу здесь идеальный сценарий, и на практике не всегда получается именно так. Да и стиль сотрудничества оптимален не повсеместно. Иногда жесткое обострение со стороны лидера или директивный выпад могут оказать более существенное воздействие на позитивный исход конфликта. Поэтому я не рекомендую полностью избегать тактики «волшебного пенделя». Однако при применении такого подхода всегда сохраняйте уважение к личности сотрудника.

Лидер не должен защищать участников команды от стресса при возникновении и разрешении конфликтов, хотя, казалось бы, создание дружественной атмосферы приветствуется. Но в контексте данного барьера ее нет изначально, вся «дружба» происходит в микрогруппах, особняком осуждающих и обсуждающих других участников команды или самого лидера.

3. Безответственность возникает потому, что боязнь конфликтов ведет за собой страх принятия решений. А если решения не принимаются, то и отвечать за них просто некому. В результате команда не может определить и поставить цели, ведь их придется выполнять. А как, если возложить это выполнение не на кого? Зачастую в команде начинаются игры в «инвалидов» и «калек» (посмотрите труды Э. Берна, создателя теории транзактного анализа). Это проявляется в том, что нежелание брать ответственность начинает обыгрываться особым статусом отдельных людей. Этот статус проявляет себя в постоянной нехватке ресурса, занятости, нарушении чувства справедливости и т. п. Сотрудник начинает объяснять безответственность своей обделенностью. Такое положение дел создает пространство для манипуляций, и мяч ответственности навсегда повисает в воздухе.

Как действовать?

Поощрять активность. Необходимо учить команду выходить из зоны комфорта постоянных обсуждений и, прогнозируя даже самые критичные результаты, приниматься за дело. Важно показать, что рискованные мероприятия тоже имеют право быть даже вопреки аналитике и исследованиям: не знаем, как действовать, – давайте пробовать. В обоих случаях драйвером будут служить четко определенные дедлайны. Они простимулируют возложенную ответственность. Кроме того, особо важно не создавать условия для психологических, манипулятивных игр.

4. Нетребовательность – это следствие безответственности. Если никто не отвечает за конечный результат, то нет необходимости контролировать, качественно ли выполняются сопутствующие задачи. Участникам команды безразлично, насколько хорошо каждый из них выполняет свою работу. Они всеми силами избегают этой темы, только чтобы не испытывать дискомфорт из-за необходимости решать проблемы. Ведь последнее – то, чего участники всеми силами стараются избежать в принципе.

Как действовать?

Лидеру необходимо делегировать ответственность за результат на всю команду, тогда более сильные ее участники начнут следить за работой остальных и подтягивать их: подсказывать, делиться опытом, обучать работать эффективнее. Команда должна уметь анализировать свою эффективность, которая основывается на целях и стандартах командной работы. Здесь важно чаще давать обратную связь как по вертикали, так и по горизонтали.

5. Безразличие к результатам – финал развития пороков команды. Сотрудники фокусируются на личных интересах во вред общим. Они все еще что-то делают, но, как правило, это необходимый минимум, чтобы продержаться на плаву. Нет заряженности на результат. Исходя из собственного опыта, могу сказать, что безразличие как порок может проявлять себя и по-другому – быть признаком результативных команд. Это связано с тем, что команда переживает свою исключительность после серии особо успешных результатов. А затем начинает расслабляться, двигаясь по инерции на волне успеха. В этом случае пропадает интерес к новой цели и вызовам. Миф команды: «Зачем нам ставить новые командные цели, когда мы и так крутые? Инерция прошлых побед выведет нас к еще одной!» За безразличием к новой цели всегда стоит минимизация усилий.

Как действовать?

Лидеру важно напоминать о своем видении результата, нацеленности на его достижение и тем самым держать команду в тонусе. Как только сотрудники видят, что для лидера есть что-то более важное, чем результат, они начинают вести себя так же. Важно напоминать команде, какие профиты принесет им достижение целей, поощрять командную работу и работу отдельных участников.

Соберем все пороки и действия в один чек-лист, который всегда будет под рукой у лидера и поможет вовремя лечить возникающие «болезни», а лучше – предотвращать риски их появления.

Чек-лист отработки пороков команды

1. Соотносите возможные риски со стадией развития своей команды. Они всегда возникают на определенном этапе:

● недоверие – на стадии формирования;

● боязнь конфликтов – на стадии столкновения;

● безответственность – на стадии нормализации;

● нетребовательность – на стадии функционирования;

● безразличие к результатам – на стадии заката команды (завершение проекта или распад команды, утратившей цель своего функционирования).

2. Помните, пороки возникают снизу вверх – и отрабатывать их нужно в этой же последовательности:

● формируйте доверие;

● показывайте, как правильно разрешать конфликты;

● учите принимать ответственность;

● объясняйте важность требовательности друг к другу;

● не позволяйте команде потерять цель из виду.

Часть 3

Лидер и команда во времена перемен

Сегодня мир сталкивается с постоянными и неизбежными изменениями. «А что такое изменения и с чем они связаны?» – спросите вы. Изменения – это преобразования, возникающие в ответ на потребности, которые появляются у общества под действием глобальных перемен, происходящих сейчас и прогнозируемых в будущем. Постоянно развивающийся технический прогресс, беспрецедентные изменения в мировой экономике и геополитической ситуации.

Достаточно вспомнить невероятные темпы развития технологий, включая виртуальную и дополненную реальность и искусственный интеллект, которые расширили привычные границы нашего мира. То, что казалось фантастикой всего десять лет назад, – уже новая реальность. Циклы «стабильность – нестабильность» стремительно сокращаются, что делает процесс постоянных изменений современной нормой. Это, в свою очередь, привело к серьезным социальным переменам, перераспределению влияния и, соответственно, к необходимости не просто выживать, а продолжать развитие в непривычных и не всегда понятных условиях.

Стабильный SPOD-мир с его устойчивостью (Steady), предсказуемостью (Predictable), простотой (Ordinary) и определенностью (Definite) уступил место VUCA-миру. Нестабильному (Volatility), неопределенному (Uncertainty), сложному (Complexity) и неоднозначному (Ambiguity). Термин VUCA-мир возник не вчера. И я считаю эту концепцию максимально полной и объясняющей реальность (все остальные скорее производные от нее, в них подробнее раскрывается только одна из характеристик). Этому подходу почти сорок лет. А преобразования, вошедшие в его основу, начались и того раньше. Но до определенного периода мы не так сильно ощущали их влияние или просто старались не замечать его, продолжая двигаться по инерции. Однако сегодня можно с уверенностью сказать, что давно проторенные пути и когда-то успешные методики перестают работать в современном мире. Нам необходимо быть адаптивными и творческими, чтобы успевать, а временами и опережать текущую реальность.

● Нестабильность проявляется в настолько быстро меняющейся ситуации, что порой невозможно среагировать на нее вовремя и предотвратить все угрозы.

● Неопределенность не позволяет четко спрогнозировать, во что выльется та или иная ситуация, результаты крайне непредсказуемы, а потому прогнозы зачастую приобретают окраску со знаком минус.

● Сложность вызывается наслоением множества ситуаций, факторов, возникающей путаницей, когда проанализировать и выделить важное и главное становится все труднее.

● Неоднозначность как следствие всего вышеперечисленного. Где свои, а где чужие, что правильно, а что нет, где причина, а где следствие. И здесь появляются не обоснованные гипотезы, а предположения, больше похожие на гадание на Таро.

Мы оказались в переходном периоде, о поведении людей в котором американский когнитивный психолог Джером Брунер говорит так: «В переходные периоды, когда возрастает неопределенность жизни в обществе, человеку требуются дополнительные внутренние силы для преодоления разнообразных сложностей и проблем. Большинство людей, испытывая страх и даже отвращение перед неизведанным, неясным, новым, стремятся уйти от таких ситуаций, лишь некоторым это может даже доставлять удовольствие. При этом они явно обладают каким-то преимуществом. Считается, например, что те, кто стремится к определенности, обладают стереотипностью мышления, преувеличенным уважением к власти, неумением понимать людей и анализировать их поступки, а также наличием серьезных личностных проблем».

И действительно, если для отдельных людей все эти события могут пройти практически незамеченными (благодаря возможности забыться и отойти в сторону), то к лидерам они предъявляют новые требования. Ведь им необходимо не только меняться самим, но и вдохновлять на изменения целые команды.

Лидерам настоящего и будущего необходимо не просто мыслить стратегически и глобально, перестраивать команды, руководствуясь устоявшимися ценностями и видением, добиваясь эффективности и высоких финансовых результатов, но и использовать новые методы, которые помогут идти в ногу со временем, развивать гибкость и нестандартное мышление, которые очень пригодятся там, где проверенные инструменты не работают просто потому, что они устарели. А это уже требует перестройки мышления. Не только личного, но и всей команды.

Лидер нужен там, где нужно управлять переменами

У этой известной фразы есть продолжение: «Если перемены не нужны, можно ограничиться менеджментом».

Лидеру необходимо работать со сложившимися убеждениями, парадигмами и развивать новые модели поведения, которые помогут команде адаптироваться к меняющимся условиям. Это процесс изменений, идущих изнутри вовне, и от того, какие смыслы видит лидер и какие цели ставит, насколько он готов справляться с вызовами, эмоциями и перераспределять свою энергию и энергию команды, будет зависеть успех в управлении изменениями. И эти изменения предполагают совместные действия лидера и команды, высокую вовлеченность и поддержание ее уровня вопреки неопределенности, страхам и множеству бесконечно меняющихся факторов.

Лидер не может себе позволить не реагировать на происходящее, закрываться от угроз или, что еще хуже, проваливаться в параноидальные настроения. Он должен искать решения и возможности, а это требует системного подхода. Так в ответ на трудности VUCA-мира возникли VUCA-решения: бдительность (Vigilance), понимание (Understanding), ограничение (Containment) и ловкость (Agility).

● Бдительность позволяет нам сосредоточиться и оперативно реагировать на новые вызовы.

● Понимание – глубже смотреть на проблемы и предсказывать нестандартное развитие ситуаций при выборе различных путей решения.

● Ограничение помогает сдержать проблему, лучше проанализировать ее и избежать скорых нежелательных последствий.

● Ловкость, или адаптивность, выражается в умении подстроиться под ситуацию и снизить отрицательный эффект прогнозов.

Это фундамент для системного анализа, который позволяет рассмотреть сложную ситуацию как систему, сделать ее понятной для изучения и поиска решения. Системный анализ – это количественное сравнение альтернатив: стоимости, результатов, эффективности, – а также понимание рисков и ценности. Так предполагаемые решения складываются в систему, неотрывную от множества факторов, влияющих на нее. И именно в системе проявляется то, что принято называть эмерджентностью, – возникновение свойств, не присущих отдельным частям системы.

Для реализации такого подхода лидер, безусловно, должен обладать набором определенных качеств и компетенций, о которых мы уже не раз говорили в книге. Здесь я хочу поделиться подходом, на который часто опираюсь в своей практике. Поведенческая модель лидера, управляющего изменениями, содержит три аспекта.

Наличие указанных компетенций поможет лидеру пройти переходный период без надрыва, не растеряв свою энергию и команду, трансформируясь вместе с ней. Правда, это вовсе не гарантирует отсутствия сопротивления со стороны команды. А откуда оно берется? Вернее, как возникает и работает?

Ответы на эти вопросы дал Ричард Бекхард – американский организационный теоретик, адъюнкт-профессор Школы менеджмента Слоуна при Массачусетском технологическом институте. В 1950-х Бекхард вывел формулу, которой подчиняются изменения в организациях. Но обо всем по порядку.

Природа сопротивления изменениям

Человеческий мозг устроен сложно. И представляет триединую модель: мозг рептильный, мозг эмоциональный (лимбическая система) и новый, или думающий, мозг (неокортекс). Такая модель была предложена американским физиологом Полом Маклином в 1970-х. Пусть вас не пугает, что объяснение возникло позже формулы Бекхарда, ведь идеи витают в воздухе. Но именно Маклин смог теоретически обосновать, как человек сопротивляется изменениям. И мы обращаемся к нему, чтобы показать этот процесс, происходящий на уровне физиологии.

Итак, разберемся, как действует каждый мозг.

Мозг рептильный отвечает за инстинкты и выживание. Первое и необходимое условие существования. Так, чувство холода и голода заставляло наших далеких предков отправляться на охоту, чтобы добыть пропитание и одежду.

Мозг эмоциональный позволяет ощущать и «осознавать» на уровне предчувствия какие-либо изменения. Тем же предкам, к примеру, чувство страха помогало не бросаться в сомнительные авантюры в поисках базовых средств выживания.

Мозг эмоциональный запечатлевает то, чего мы даже не способны осознать по-настоящему при участии неокортекса. Соответственно, и воспроизводятся эти реакции так же – без участия сознания. Особенность эмоционального мозга – это стремление к постоянству, комфорту, безопасности и однообразию. Он сопротивляется новому и неизвестному – тому, на что как раз и работает неокортекс.

Новый, или думающий, мозг (неокортекс) – центр обработки чувственных сигналов, где информация, приходящая от органов чувств, «переваривается»: так запускается мыслительный процесс. В неокортексе происходят работа по принятию решений, аналитика и исследовательская деятельность, постановка целей и разработка планов. Джефф Хокинс[14] в книге «Об интеллекте» утверждает, что главная функция этого мозга и основа разума – «предсказание» будущего.

Но иногда сопротивление рептильного и эмоционального мозга настолько сильно, что человек не может «заглянуть в будущее». В этом случае выигрывает то, что безопасно и привычно.

И здесь самое время вернуться к формуле перемен Ричарда Бекхарда: DVFR – Dissatisfaction, Vision, First steps, Resistance to change. Она состоит из четырех компонентов, у каждого из которых своя нагрузка.

В русскоязычной версии формула выглядит так:

Н + В + П > С, где

Н – недовольство ситуацией, текущим положением дел;

В – видение будущего, или визуализация перспектив;

П – первые конкретные шаги к изменениям, которые могут быть предприняты для реализации будущих перспектив;

С – сопротивление изменениям, то есть сила, которую необходимо преодолеть, чтобы изменения произошли.

Для наступления изменений совокупность первых трех переменных должна быть настолько мощной, чтобы суметь преодолеть сопротивление. Если любое из первых трех значений близко к нулю, то сопротивление будет доминировать над изменениями. А давление рептильного и эмоционального мозга крайне велико.

Таким образом, если недовольство ситуацией не достигло пика, в дефиците окажется Н. Даже если нас не особо устраивает текущее положение дел, мы не станем искать другого будущего, потому что не знаем как (дефицит В). А если и представляем, то будем бояться сделать первый шаг (дефицит П). В конечном счете сопротивление окажется сильнее, и изменений не произойдет.

И лишь четкая коммуникативная стратегия лидера способна продвигать изменения. Как именно – обсудим дальше.

Трансформация без надрыва

Перемены называют по-разному, но чаще всего для их определения используют слово «кризис». И в этом кризисе лидеру важно прокладывать путь к изменениям на трех уровнях: личном, командном и организационном.

Личный уровень помогает ответить на ряд важнейших вопросов:

● Какие вызовы стоят передо мной в данный момент и как я с ними справляюсь?

● Какова моя роль и что я должен делать иначе?

● Какой стиль лидерства мне выбрать, чтобы способствовать изменениям в данный момент?

● Как мои предпочтения влияют на окружающих?

Уровень команды ставит новые вопросы:

● Как я помогаю сотрудникам справляться с изменениями и даю ли им выбор?

● Как я воспринимаю различные точки зрения, реакции и чувства, как отзываюсь на них?

● Как я выстраиваю отношения и мотивирую поддерживать изменения?

А уровень организации должен дать ответы на вопросы:

● Как управлять командными изменениями?

● Как формировать культуру изменений?

● Как добиваться общей пользы от изменений?

● Как поддерживать энергию команды и свою личную в этом непрекращающемся процессе?

Печальный факт – изменения зачастую не происходят по банальной причине: лидер хорошо освоил структурную и операционную часть изменений, но мало внимания уделяет их личностному аспекту. А между тем чем раньше лидер осознает его важность, тем больше шансов у команды принять изменения и выйти на новый уровень. Однако процесс не будет сиюминутным и легким – большинство сотрудников выступят против изменений в надежде на то, что проблема либо исчезнет сама по себе, либо со временем все вернется обратно. Тем не менее важно с чего-то начать.

Как трансформироваться вместе с командой

Для начала нужно ответить на вопрос, какой вы лидер: консерватор, реформатор или прагматик. Лидеры, которые обращают внимание на предпочтительный, то есть более удачный в данный момент, стиль изменений, могут точнее прогнозировать поведение команды. Это позволяет легче справляться с сомнениями и тревожностью из-за предстоящих перемен, повышать общую эффективность, а также при необходимости скорректировать или адаптировать свой стиль.

Итак, консервативный стиль предполагает преемственность существующей структуры и процессов. Такие лидеры придерживаются постепенных изменений и улучшений в рамках сложившейся бизнес-модели.

Реформаторский стиль бросает вызов существующим системам. Лидер-реформатор фокусируется на новых возможностях и стратегическом видении.

Прагматичный стиль настроен на решение задач в процессе работы. Прагматичные лидеры ориентируются на целесообразность изменений и гарантию результата. Они ближе к консерваторам, но могут разделять реформаторские взгляды, если присутствует четкое экономическое обоснование.

Теперь необходимо определить факторы, которые сдерживают изменения, и учитывать их:

● привычка плыть по течению: команда не готова к инновациям и выходу из зоны комфорта, плохо адаптируется к изменениям;

● страх неудачи: люди не заинтересованы в изменениях, потому что боятся совершить ошибку;

● избегание конфликтов как внутри команды, так и между командой и лидером, которые неизбежно возникают на пути изменений;

● недооценка нематериального ресурса: обесценивание достижений, не влияющих на прямую прибыль;

● высокий индивидуализм: сотрудники ставят личные интересы на первое место и не чувствуют ответственности перед командой;

● искаженный коллективизм: чрезмерный фокус на общих интересах, нивелирующий личные достижения.

Готовность к изменениям

Сдерживающие факторы – не красные маячки, а лишь ориентиры, говорящие о стадии готовности команды к изменениям. Опираясь на них, лидер понимает, как ему лучше действовать, и выбирает предпочтительный стиль под конкретный момент.

Специалисты Center for Creative Leadership (CCL)[15] – одной из ведущих глобальных компаний, предоставляющих услуги по развитию лидерства, – делят процесс изменений на четыре этапа, которые движутся параллельно: открытие, решение, действие, использование.

Открытие. На этом этапе у лидера возникает понимание, почему изменения необходимы, насколько они срочные, каков будет их масштаб и станут ли они эволюционным или революционным. Здесь важно осознание уровня приверженности команды, согласованности усилий и действий.

Решение. Характеризуется формированием стратегического видения и разработкой планов. Наибольшую значимость для лидера имеют: оформление структуры изменений, выстраивание отношений, согласованности действий, мотивация команды.

Использование. Чтобы обеспечить устойчивость изменений, лидеру необходимо разобраться, какие из них работают, а какие нет. Это поможет сохранить фокус на переменах, поддерживать команду и не растерять энергию и ресурсы. Кроме того, такое изучение позволит корректировать будущие планы.

Действия. Задача этого этапа – начать продвигать изменения и делать первые шаги к их реализации. Это может происходить медленно или быстро, но лидер должен понимать, что независимо от его темпов, сотрудникам потребуется время на адаптацию. При этом лидеру важно соблюдать приверженность изменениям и демонстрировать ее в первую очередь команде, на которую они и нацелены и которая непосредственно участвует в них. Здесь важно умение убеждать и находить соратников (они станут катализаторами процесса изменений), необходимы стойкость и наращивание физического и внутреннего резервов. Ресурс и энергия лидера в процессе изменений становятся ресурсом и энергией всей команды. Эти ресурсы могут как накапливаться, так и истощаться.

Замечу, что это хотя и обоснованная, но все же теория, а нам пора перейти к самому сложному этапу: понять, как работать с исходными данными в процессе трансформации. Про внедрение изменений и работу с вероятным сопротивлением им мы поговорим дальше.

Изменения – это всегда сложно

На деле любая команда проходит четыре стадии на пути изменений: отрицание, сопротивление, разведка, приверженность. Распознать их несложно по характерным признакам – важно, насколько правильно поведет себя лидер, отрабатывая особенности каждой стадии.

Отрицание

Признаки:

● Поведение на совещаниях можно описать формулой трех «З»: замолчать, зашутить или заболтать неприятные вопросы.

● Видимая пассивность, присущая сотрудникам в этой фазе, может восприниматься руководителями по принципу «молчание – знак согласия». Но это обманчивое впечатление.

● Люди заняты привычными делами, они реагируют только на срочные и важные задачи, входящие в круг их обязанностей.

● Чувство тревоги подавляется, но может парализовать поиск решений даже в тех ситуациях, из которых сотрудники раньше легко находили выход совместными усилиями.

Действия руководителя:

● Как можно раньше сообщите людям о том, что их ждет.

● Проведите информационные совещания, позвольте задать вопросы, втяните подчиненных в обсуждение.

● Не гоните вперед, поскольку каждому из сотрудников требуется определенное время для осознания происходящего.

Сопротивление

Признаки:

● Отношение к изменениям проявляется в ярких выражениях, нелестных комментариях в адрес «реформаторов» и прочих неприятных вещах.

● Хотя такое поведение сотрудников раздражает и даже пугает руководителей, на самом деле оно свидетельствует о том, что «лед тронулся».

● Проявление сопротивления – это отличная обратная связь, которая поможет избежать многих трудностей в будущем.

Действия руководителя:

● Покажите, что понимаете чувства сотрудников и считаете их естественными в данной ситуации.

● Внимательно слушайте.

● Дайте выпустить пар, не отвечайте агрессией на агрессию, не мстите.

● Позволяйте высказаться, тем самым располагая к себе.

● Не становитесь подчеркнуто безэмоциональным, покажите, что тоже переживаете, будьте искренним.

● Защищайте идею и будьте готовы «ставить на место» тех, кто откровенно пытается разрушить проект.

Разведка

Признаки:

● Эмоции приобретают положительный оттенок.

● Сотрудники пытаются найти свое место в изменениях, приноравливаются к новым задачам.

● Высказываются идеи о том, как решить новые задачи с учетом особенностей подразделения.

● Происходит активный обмен опытом, люди делятся информацией о том, что сработало, а что нет.

Действия руководителя:

● Четко определите приоритеты в работе подразделения.

● Установите краткосрочные и легко выполнимые цели, не спешите завышать планку: на этой стадии перевыполнение заниженных планов лучше, чем срыв завышенных.

● Обеспечьте обучение, регулярно проводите совещания по анализу накопленного опыта и обмену знаниями.

● Подталкивайте к поиску новых решений, организуйте мозговые штурмы по наиболее трудным вопросам.

● Позвольте сотрудникам экспериментировать.

Приверженность

Признаки:

● Краткосрочные цели достигнуты.

● Появилась уверенность людей в собственных силах, они считают себя экспертами в когда-то новом для них деле.

● Некоторые руководители замечают, что на этой стадии сотрудники перестают засиживаться на работе, перегрузки и авралы случаются реже.

Действия руководителя:

● Отметьте достижения, займитесь командообразованием (совместный досуг вне офиса).

● Наградите сотрудников, которые внесли наибольший вклад в реализацию изменений на предыдущих этапах.

● Официально закрепите оправдавшие себя новые подходы к работе в инструкциях и регламентах, введите контроль за их исполнением.

● Из числа наиболее эффективных сотрудников выберите наставников и экспертов, которые будут обучать остальных.

Пять шагов к изменениям команды

Помните, любые изменения реализуются на двух уровнях: физическом и ценностном.

Физический предполагает то, что команда видит: переезд в новый офис или уход на удаленку, сокращение премий или штата.

Ценностный ведет к изменениям в восприятии ситуации – появлению новых инсайтов, смыслов, смене установок.

Задача лидера – не просто внедрить систему ценностей как значимую, а довести ее до уровня потребности, тем самым объяснив необходимость изменений физического уровня.

Для этого пригодится чек-лист из пяти шагов, основанный на «Проблемной сетке».

Чек-лист лидера изменений

1. Продайте идею.

Новых идей боятся потому, что человек в принципе опасается неопределенного и неожиданного, воспринимая их как угрозу стабильности. Но если объяснить не только идею изменений, но и причины ее появления, сотрудники воспримут информацию легче.

Для этого освободите один день для групповой работы и соберите коллег на совещание.

Вам предстоит совместно заполнить вот такую таблицу.

Конечно, сопротивление будет остро ощущаться, но задача руководителя – не поддерживать мнимую гармонию и не способствовать замалчиванию проблем, а помогать команде вытаскивать конфликты на поверхность.

2. Вовлекайте.

Изменения легче принимать, если ты сам их создавал. Поэтому трансформируем минусы заполненной таблицы в плюсы следующим образом.

Так каждый сотрудник примет участие в создании атмосферы неизбежности изменений.

3. Обозначьте время изменений.

Еще один способ снять неопределенность – поделиться итогами анализа ситуации, возможными рисками и приблизительными сроками результатов внедрения изменений.

Так вы дадите понять, что проработали варианты развития событий, поэтому последствия прогнозируемы и находятся под контролем.

4. Проговаривайте выгоды.

Так как мы говорим о системе ценностей всех участников команды, то выгода должна затрагивать не только компанию в целом, но и решение личных потребностей каждого сотрудника.

К сожалению, продвигая идею изменений, вы фильтруете кадры. К счастью, рядом останутся только единомышленники, разделяющие ваши идеи.

5. Дайте время на адаптацию.

Помогите сотрудникам перестроиться. Вводите изменения постепенно, предоставляя время на осознание и обучение новым процессам. И тогда трансформация произойдет на всех уровнях, а команда станет движущей силой обновленной компании.

Однако важно помнить, что изменения – это процесс непрерывный, в рамках которого лидеру важно быть готовым к тому, что за одним циклом последует следующий, затем еще и еще. И каждый из них будет предъявлять новые вызовы, к которым нужно быть готовым всегда. А для этого лидеру придется выстроить непрерывный процесс самосовершенствования.

Лидер будущего – это лидер изменений

Исходя из всего вышесказанного, это постулат, не подлежащий обсуждению. А вот компетенции, которыми должен обладать лидер, – вопрос обширный, открытый и регулярно дополняющийся в условиях динамично меняющегося мира.

На Всемирном экономическом форуме в Давосе ежегодно представляется список десяти компетенций лидеров будущего, лидеров изменений. В 2023 году он выглядел следующим образом.

1. Аналитическое мышление.

Еще наши родители, да и многие из нас, жили мыслью, что важно выучиться и работать в выбранном направлении всю жизнь, оттачивая свое мастерство. Но практика показывает, что сегодня узкие специалисты востребованы намного меньше, чем универсалы. Способность мыслить комплексно и понимать, что и как связано между собой – будь то самые маленькие детали условного прибора, межпредметные области или, казалось бы, совсем несвязанные явления из разных сфер, например науки и политики, – сегодня выходит на первый план. Современный мир в общем и мир бизнеса в частности – сложные системы, где нет лишних или незначительных деталей. И для того чтобы быть эффективным, нужно уметь анализировать взаимосвязи этого организма. Иначе он не будет работать как задумано или и вовсе «сломается».

К примеру, страна, обладающая высоким научным потенциалом, но допускающая «утечку мозгов», едва ли добьется серьезного влияния в геополитике, потому что влияние сегодня во многом определяют технологии. Вспомните Японию после Второй мировой войны: она не строила прогрессивные НИИ, а скупала готовые патенты, в том числе у СССР, а сегодня это высокотехнологичная развитая страна с мощными компьютерными, автомобильными, исследовательскими технологиями. Это было бы невозможно без сильного лидера-аналитика.

2. Критическое мышление.

Особо важной в современном мире становится способность сомневаться и не принимать аргументы на веру. Увы, система оценивания в российских средних, специальных и даже высших учебных заведениях к этому не располагает. Кто из нас еще 30 лет назад мог представить, что через интернет мы будем отправлять не только фото, музыку и огромное количество информации, но даже деньги. А сегодня – это реальность. Так, Илон Маск в 1998 году создал PayPal (не приняв на веру невозможность создания системы быстрых переводов через сеть), которая позволила не бегать в банк по каждому поводу, и теперь у нас есть удобный интернет-банкинг.

Лидеру необходимо уметь не просто анализировать информацию, но и ставить под сомнение, казалось бы, очевидное, делать обоснованные выводы, понимать разницу между оценочными суждениями, фактами, интерпретациями.

3. Креативность.

Будущее не за тем, что повторяется по кругу. Важно научиться выходить за рамки и придумывать новое. Машина может автоматически дублировать заданный ей алгоритм, но человек способен предвидеть и открывать новое. Примером может послужить Марк Цукерберг, который так описал свой опыт: «Моей целью никогда не было просто создать компанию. Я должен был создать то, что действительно сильно изменит мир».

Лидер должен быть способен генерировать новые идеи и подходы к решению проблем, чтобы выдерживать конкуренцию на рынке.

4. Управление людьми.

Умение распределять обязанности между сотрудниками так, чтобы они проявляли свои лучшие качества, способность видеть сильные стороны людей и готовность помогать сотрудникам расти – определяющие умения лидера будущего. Такой лидер знает, как решать конфликты и находить компромиссы, при этом взращивает, сохраняет и расширяет ресурсы. Это необходимое условие для построения высокоэффективных команд.

5. Мотивация.

Стив Джобс говорил: «Если вы работаете над тем, что вас действительно волнует, вас не нужно пинать. Видение само тянет вас». Это, конечно, так, но здесь важна и роль лидера, который сможет так продать команде свое видение пути, что она поверит в самый невероятный результат. Только вовлеченный, замотивированный, горящий своей идеей лидер способен зажечь команду единомышленников.

6. Постоянное саморазвитие.

Совершенствование в той области, где вы считаете себя профессионалом, важно так же, как изучение нового. Лидеру необходимо отслеживать тренды своей сферы, а также новшества смежных и параллельных областей, чтобы применять их в своей работе и развивать команду. Тот, кто быстро адаптируется к изменениям, открыт новому и непрерывно обучается, способен успешно управлять командой.

7. Эмоциональный интеллект.

Быть гибким в коммуникации, научиться понимать собственные и чужие эмоции – сегодня одни из важнейших компетенций лидера. Управление эмоциями и эмпатия позволяют глубоко прорабатывать мотивацию и помогают избежать выгорания. Это справедливо и в том случае, если мы говорим об эмоциональном ресурсе самого лидера.

Согласно постпандемийному исследованию[16] компании DDI (Development Dimensions International – международная консалтинговая компания по управлению персоналом и развитию лидерских качеств), 60 % руководителей говорили о своей «выжатости» к концу рабочего дня. При этом признавали, что потенциально могут оказывать эмоциональную поддержку команде, но лишь 18 % из них говорили, что готовы к этому.

8. Формирование собственного мнения.

Статусность руководителю и уверенность команде придает умение лидера выдвигать, обосновывать и отстаивать свою точку зрения. И это невозможно без уверенных навыков письменной и устной коммуникации, презентации, публичных выступлений, умения вести переговоры, а также без эмпатии, которая помогает найти гибкие, толерантные подходы к команде и партнерам.

9. Психологическая гибкость.

Лидеру важно уметь справляться со стрессами и рассматривать кризисы как точку роста. Умение не впадать в отчаяние, а действовать вопреки преградам, – ценное качество лидера, позволяющее не только поддерживать команду, но и успешно взаимодействовать в любых конфликтных ситуациях.

10. Технологическая грамотность.

Ученые Карл Фрей и Майкл Осборн[17], занимающиеся проблемами искусственного интеллекта (ИИ), пришли к выводу, что алгоритмы заменят 57 % профессий. При такой высокой конкуренции человек должен понимать, в каком направлении развиваются технологии. И находить ниши, где будет востребован человеческий разум.

А потому лидеру будущего необходимо умение работать в цифровой экосистеме:

● понимать принципы работы ИИ, чтобы применять его для автоматизации рабочих процессов, а иногда и для принятия решений;

● использовать IoT-технологии (интернет вещей) для сбора и анализа данных с различных устройств;

● осваивать технологии AR и VR (дополненная и виртуальная реальность) для создания эффективных программ обучения и взаимодействия с клиентами;

● уметь анализировать большие объемы информации при помощи инструментов аналитики и машинного обучения;

● понимать принципы работы облачных сервисов и использовать их для хранения и обработки данных;

● помнить о кибербезопасности: знать, как защититься от кибератак и сохранить конфиденциальность персональных данных.

В основном все это soft skills, которым следует уделять больше внимания и которые нужно осваивать самостоятельно, на протяжении жизни, сохраняя ресурсность и эффективность. Это будет давать энергию как самому лидеру, так и его команде.

Подводя итог, давайте представим портрет лидера будущего в виде алгоритма навыков и посмотрим на конкретные умения, которые помогут ему оставаться лидером изменений в современном мире.

Заключение

С помощью этой книги я хотел дать современным лидерам стимул к изменениям, которые помогут найти баланс между двумя важными полюсами. С одной стороны, это управление бизнесом как системой со своими регламентами и показателями, с другой – внимание к команде как к совокупности людей, чья энергия и вовлеченность в принципе делают возможной идею любого бизнеса. И в процессе управления этими направлениями лидеру важно не растерять себя и сохранить собственный ресурс.

На протяжении жизни у руководителя или лидера может возникать много возможностей «открыть – развить – закрыть» свое дело. И это совершенно нормально с учетом высокой динамики и подвижности среды. При этом важно понимать, что сценарий управления тиражируется точно так же, как и любая поведенческая модель в другой сфере. В этом ключе не менее важно осознавать свою лидерскую модель и то, насколько она позволяет избежать крайностей в управлении. Я искренне верю, что идеальная бизнес-система невозможна, если лидер не будет уделять достаточного внимания людям, с которыми он играет на одном поле. И этот фокус имеет принципиальное значение для успеха любого дела.

Разные настроения сотрудников, возникающие в команде конфликты, путанные мотивы, «сломанные» и токсичные коммуникации, а также многое другое неизбежны в любой организации. Эти явления способны как негативно влиять на бизнес, так и стать движущей силой на пути к росту и изменениям. В своей книге я постарался описать модели и подходы, которые помогут успешно управлять в том числе и сложными ситуациями.

Лидеру важно помнить, что простых путей не бывает и никогда не появится. В нашей жизни больше прозы, нежели поэзии, а в жизни руководителя и собственника – тем более. Поэтому, если нам хочется добавить поэтического ритма в бизнес-процессы, необходимо знать базу: стадии развития команды, роли ее участников, внутренние мотивы людей, «пороки» и сопротивления команды и, самое принципиальное, способы управления этими феноменами.

Не менее критичной экспертизой лидера является его способность управлять собственным состоянием, осознавать и контролировать эмоции. Внимательность к своему образу мышления и тому, как мы строим объяснительные модели, может определить выбор подхода к управлению организацией. Поэтому лидеру изменений необходимо прорабатывать ограничивающие убеждения, особенно те, что касаются деятельности людей. Эта постоянная работа, в свою очередь, становится источником энергии и желания обращаться к потребностям сотрудников.

Всем этим я поделился с вами, основываясь на личном опыте управленца, консультанта и лидера. Уверен, что эта книга поможет и тем, кто находится в самом начале лидерского пути, и тем, кому необходима новая мотивация на работу с уже устоявшейся командой. Здесь собран портфель инструментов, позволяющий по-новому посмотреть на то, что происходит в вашей компании.

И если для вас эта книга станет драйвером к изменениям, поиску новых маршрутов собственного прогресса и прогресса команды, то вы сделаете большой шаг на пути саморазвития.

Приложения

Приложение 1

Достигаем цели по модели GROW

GROW – коучинговая модель достижения цели, представляющая собой ряд последовательных вопросов, с помощью которых можно выяснить истинную цель и расставить приоритеты.

GROW – это аббревиатура из четырех шагов – Goal (цель), Reality (реальность), Options (варианты) и Wrap Up (итоги), – пройдя которые будет проще оценить и понять наши мотивы к изменениям:

● то, к чему мы стремимся;

● убеждения и текущую ситуацию, в которой мы находимся;

● наши возможности и ресурсы;

● действия, которые мы хотим предпринять для достижения своих целей.

Для наглядности представим эту модель в виде таблицы, где будут отражены названия и суть этапов GROW, а также прописаны вопросы, на которые необходимо ответить на каждом шаге, и, конечно, даны рекомендации.

Приложение 2

Гайд «5 принципов обратной связи»

Обратная связь – это коммуникация с командой о ее действиях. Успешных или требующих корректировки и изменения поведения в будущем. Это база построения команды, отработки успехов и ошибок, формирования стиля взаимодействия. Давая обратную связь, мы должны не концентрироваться на личных качествах участников команды, а оценивать их действия в конкретных бизнес-ситуациях. Это же справедливо, если мы говорим о команде в целом.

А создать правильную систему обратной связи нам поможет опора на главные принципы ее построения: своевременность, сбалансированность, диалогичность, конкретность, ориентированность на последствия и наличие развивающего потенциала.

Своевременность. Помните, ложка хороша к обеду, а обратная связь – к ситуации. И положительные, и негативные события со временем кажутся не такими яркими, как в тот момент, когда они происходят. Вовремя высказанная обратная связь об успехах усилит мотивацию и сподвигнет на новые свершения, быстро отработанная реакция на негативные события и поведение поможет разобраться в произошедшем и минимизирует возникновение подобного в будущем. Оперативно реагируя на изменения, мы демонстрируем команде свою вовлеченность, подтверждаем свой профессионализм и можем ожидать ответной вовлеченности со стороны команды, о которой мы уже много говорили в книге.

Сбалансированность. В предоставлении обратной связи нам важно придерживаться баланса критики и похвалы. Начинать разговор всегда следует с позитивных моментов. Это создает правильный настрой на конструктивную коммуникацию, и критика уже не будет восприниматься болезненно. Так работает психология человека, поэтому от того, насколько мы окажемся эмпатичными, будет зависеть эффект обратной связи, которая может как замотивировать на корректировку действий, так и загнать в представление «я безнадежен и ничего не могу с этим поделать».

Диалогичность. Команду и ее участников необходимо вовлекать в диалог. Мы должны понимать, какую оценку они готовы дать своим действиям. Коммуникация решает все. И этот процесс не должен и не может быть однонаправленным. Команда или отдельные ее участники добились хороших результатов – давайте позволим им поделиться оценкой того, как это произошло. А если команда или кто-то из ее игроков «провалились», то тем более выслушаем их точку зрения и будем совместно анализировать принятые решения и искать новые, без односторонних оценок, в сотрудничестве.

Конкретность. В обратной связи важна направленность на конкретные ситуации и действия безотносительно к личным качествам сотрудника или общим характеристикам команды. Любые переходы на личности и обобщения стирают значимость события и эффективность получаемой по нему обратной связи.

Акцент на последствиях. Важно, чтобы каждый конкретный сотрудник и вся команда понимали, что любые их действия и результаты, связанные с работой, как позитивные, так и негативные, влияют не только на них самих, но также и на лидера, весь процесс, бизнес, решение клиента быть с командой.

Развитие потенциала. Этот пункт в обратной связи предполагает внимание к вариантам поведения, которые в видении руководителя будут наиболее эффективными. И здесь также важно проговаривать и продумывать их совместно с командой, чтобы в итоге не обнаружить пропасть между идеальной картинкой в голове и безрадостной реальностью, которая получилась благодаря, а не вопреки сопротивлению команды.

Значимость обратной связи для команды на любой стадии, в любых условиях и при любом стиле управления невозможно переоценить. Она помогает нам гибко реагировать на сложности и изменения, выстраивать желаемое взаимодействие здесь и сейчас, мотивировать коллег и развивать эффективную команду.

Приложение 3

Гайд для глубинного интервью

Приложение 4

Анкета для исследования факторов, влияющих на мотивацию сотрудников

Инструкция

Ниже приводятся высказывания, описывающие восприятие человеком различных сторон его работы и то, как они влияют на формирование удовлетворенности и внутренней мотивации. Через призму вашего опыта оцените, насколько вы с ними согласны или не согласны и оцените степень согласия по шестибалльной шкале:

● 1 – совершенно не согласен;

● 2 – не согласен;

● 3 – скорее не согласен;

● 4 – скорее согласен;

● 5 – согласен;

● 6 – совершенно согласен.

Стартовая формулировка к любому вопросу: «Я считаю, что на удовлетворенность и мотивированность сотрудников положительно влияют следующие факторы…»

Благодарности

«Люди важнее процессов» – именно этот слоган стал названием книги, которую вы держите в руках. Я следую этому принципу всю сознательную жизнь и понимаю, что без поддержки своих людей я бы не вдохновился, не решился, не написал, не опубликовал. Круг важных и значимых людей создает для автора условия, в которых думается и проживается тема всей книги.

Тихое и наполненное любовью спасибо родителям, Валерию и Веронике. Ничто не имеет никакого значения без вас и того воспитания, которое вы мне дали. Живите долго и счастливо. Я всегда рядом.

Большая благодарность моим учителям и коллегам по Самарскому государственному университету. Один из лучших факультетов психологии на всем российском ландшафте! Именно он выступил ключевым драйвером ко всему, что происходит в моей профессиональной жизни.

Благодарю своего учителя Константина Сергеевича Лисецкого, доктора психологических наук, профессора психологического факультета СамГУ. Именно вы привили мне вкус, культуру и стиль в профессии. Благодаря вашему доверию я совершал свои ранние шаги в сфере бизнес-тренерства и консалтинга.

Спасибо моему учителю, другу и научному руководителю, доктору психологических наук, профессору Андрею Юрьевичу Агафонову. Благодаря тебе я могу смотреть на этот мир с позиции доброй, интеллектуальной, но все же силы. В режиме 24/7 мы проживали и проживаем много побед, неудач и инсайтов.

Благодарю свою коллегу и друга, кандидата психологических наук, декана психологического факультета СамГУ Самыкину Наталью Юрьевну. В этой книге содержатся идеи и конструкты, которые появились благодаря нашим диалогам и металогам. Всегда ценю твою креативность, которая неизбежно приводит к сотворчеству.

Большое спасибо моему другу и наставнику Олегу Локтеву. Первичный импульс в профессию пришел именно от тебя. С далекого 1994 года и по настоящее время всегда ценю твои точные, жизненные и стратегичные наблюдения. Безмерно рад нашим диалогам!

Большое и теплое спасибо моей семье. Андрей и Илья, вы душевные магниты, и в моем профессиональном становлении много чего делалось и делается ради вас. Истории, где вы являетесь главными героями, пересказаны сотням участников моих мероприятий, поэтому о вас и ваших достижениях знают многие. Теплое спасибо Ирине. С тобой мы прошли долгий путь и продолжаем его теперь уже в роли родителей, которым есть чем гордиться. Ты была свидетелем моего становления, и именно ты поддерживала меня на ранних этапах моего профессионального развития. Без твоей доброты, любви и поддержки было бы все не так. Это точно.

Отдельная благодарность издательству «Альпина PRO» и лично Екатерине Булгаковой, руководителю проекта, и Наталье Банниковой, редактору, за колоссальную работу, которую они проделали для того, чтобы книга вышла в свет. Мы выступили той мини-командой, которая соответствует всем принципам, описанным мною в книге.

Сильная и профессиональная благодарность всей команде FG Сonsulting. Благодаря нашей совместной деятельности все, что есть на страницах этой книги, становится доступным нашим клиентам. Вы точные критики и теплые соратники, которые всегда рядом.

Нежное спасибо Маргарите – за силу, веру, любовь и колоссальную помощь на этом важном отрезке моей жизни. Мало кто это видит, но твоя феноменальная скорость и вера во все, что я делаю, дают мне мощную мотивацию действовать и далее.

Список литературы и источников

1. Адизес И. Идеальный руководитель. Почему им нельзя стать и что из этого следует. – М.: Альпина Паблишер, 2025. – 272 с.

2. Ашкеназ Р., Мэнвилл Б. Настольная книга лидера. Как управлять собой, вдохновлять команду и вывести компанию на новый уровень. – М.: Альпина Паблишер, 2023. – 256 с.

3. Блейк Р., Моутон Д. Научные методы управления. – Киев: Наукова думка, 1990. – 247 с.

4. Белбин Р.М. Типы ролей в командах менеджеров. – М.: HIPPO, 2003. – 232 c.

5. Белбин Р.М. Команды менеджеров: как объяснить их успех или неудачу. – Лондон [и др.]: Кивитс, 2009. – 240 с.

6. Герчиков В. Управление персоналом: работник – самый эффективный ресурс компании. – М.: Инфра-М, 2008. – 280 с.

7. Гоулман Д. Эмоциональный интеллект. Почему он может значить больше, чем IQ. – М.: Манн, Иванов и Фербер, 2024. – 544 с.

8. Гоулман Д., Макки Э., Бояцис Р. Эмоциональное лидерство. Искусство управления людьми на основе эмоционального интеллекта. – М.: Альпина Паблишер, 2024. – 304 с.

9. Друкер П. Эффективный руководитель. – М.: Манн, Иванов и Фербер; Эксмо, 2014. – 240 с.

10. Канеман Д. Думай медленно… Решай быстро. – М.: АСТ, Neoclassic, 2024. – 656 с.

11. Каплан Р., Нортон Д. Стратегические карты. Трансформация нематериальных активов в материальные результаты. – М.: Олимп-Бизнес, 2012. – 512 с.

12. Кови С. 7 навыков высокоэффективных людей. Мощные инструменты развития личности. – М.: Альпина Паблишер, 2023. – 396 с.

13. Ленсиони П. Пять пороков команды. – М.: Манн, Иванов и Фербер, 2024. – 256 с.

14. Логан Д., Кинг Д., Фишер-Райт Х. Лидер и племя. Пять уровней корпоративной культуры. – М.: Манн, Иванов и Фербер, 2022. – 304 с.

15. Мак-Kарти М., Мак-Kарти Д. Программируем командный дух. – СПб.: Символ-Плюс, 2017. – 411 с.

16. Ричи Ш., Мартин П. Управление мотивацией. – М.: Юнити-Дана, 2022. – 400 с.

17. Сидоренко Е. Тренинг коммуникативной компетентности в деловом взаимодействии. – СПб.: Речь, 2008. – 208 с.

18. Синек С. Начни с «Зачем?». Как выдающиеся лидеры вдохновляют действовать. – М.: Бомбора, 2021.

19. Харви Р., Финли М. Почему не работают команды? Что идет не так, и как это исправить. – М.: Добрая книга, 2005.

20. Херцберг [Герцберг] Ф., Mocнер Б., Снидерман Б. Мотивация к работе. – М.: Вершина, 2007. – 240 с.

21. Хокинс Д., Блейксли С. Об интеллекте. – М. – СПб. – Киев: ИД «Вильямс», 2007.

22. Harvey Robbins, Michael Finley. Why Teams Don't Work (Oakland: Berrett-Koehler Publishers, 2020).

23. Scott I. Tannenbaum, Rebecca L. Beard, Eduardo Salas. Team building and its influences on team effectiveness: an examination of conceptual and empirical developments / Issues, Theory, and Research In Industrial / Organizational Psychology (Amsterdam [etc.]: Elsevier, North Holland, 1992).

Об авторе

Антон Макаров – основатель и генеральный директор компании FG Consulting. С 2006 г. компания специализируется на решениях в области обучения, оценки и развития сотрудников.

Тьютор практических курсов и тренинговых программ.

В 2001 г. провел свой первый бизнес-тренинг. Общий стаж тренерской практики – 23 года.

В качестве ведущего бизнес-тренера и эксперта сотрудничает с бизнес-школами, такими как Международная школа бизнеса при Самарском госуниверситете, ВШГУ (РАНХиГС), Центр развития лидерских компетенций, ISC (Paris), Высшая школа коммерции (Париж), в проектах по развитию лидерских и управленческих компетенций госслужащих.

Окончил Самарский государственный университет факультет психологии по специальности «Социальный психолог». Кандидат психологических наук. Основные сферы научных интересов – организационное поведение и социально-психологические аспекты в управлении человеческими ресурсами. Обладатель диплома Скандинавской школы экономики MBA по программе Business Zoom.

На данный момент работает с компаниями из топ-100 Forbes, среди которых: «НК «Роснефть», «НК Лукойл», «СИБУР Холдинг», «Газпром», «Мегафон», «Вымпелком», «ВТБ», «СБЕРБАНК», «АвтоВАЗ» и др.

FG Consulting – компания, созданная в конце 2005 года. С этого момента и по настоящее время мы предлагаем нашим клиентам комплексные решения в области оценки, развития и обучения сотрудников различного уровня.

Философия нашей компании – способствовать развитию бизнеса наших клиентов через развитие способности людей предвосхищать и отвечать на стратегические вызовы, стоящие перед современными компаниями. Мы считаем, что только компетентные и инициативные сотрудники способны составлять настоящее конкурентное преимущество любого бизнеса.

Некоторые факты

● Более 350 компаний, как регионального, так и федерального уровня, воспользовались нашими услугами.

● Мы работаем как с компаниями, которые входят в ТОП-50 Рейтинга крупнейших компаний России (ПАО «НК "Роснефть"», ПАО «НК "Лукойл"», ПАО «ВТБ», ОАО «РЖД», ПАО «Сбербанк» и др.), так и с малым и средним бизнесом.

● Более 40 000 сотрудников различного уровня приняли участие в бизнес-тренингах нашей компании.

● 90 % компаний имеют высокую лояльность, обращаются к нам повторно и рекомендуют наши тренинги при возникновении потребности (по результатам обратной связи).

● 100 % наших тренеров и консультантов имеют постоянную практику на проектах различной направленности и степени сложности, обладают высокой профессиональной экспертизой и безупречной деловой репутацией.

● В 100 % случаев при создании учебных программ мы ориентированы не только на специфику бизнеса, но и на внутреннюю корпоративную культуру, долгосрочные цели компании, отраслевые закономерности.

https://www.fgconsulting.ru/?ysclid=m4gpbjsy11202436312

Сноски

1

https://agilemanifesto.org/.

2

UTEAM – один из лидеров HR-консалтинга, занимающийся подбором персонала и поддержкой аутсорсинговых процессов в компаниях.

3

Talantix – крупный автоматизированный сервис для процессов рекрутмента.

4

Синек С. Начни с «Зачем?». Как выдающиеся лидеры вдохновляют действовать. – М.: Бомбора, 2021.

5

Неокортекс, изокортекс (лат. neocortex) – новая кора, которая располагается в верхнем слое полушарий мозга, имеет толщину 2–4 мм и отвечает за высшие нервные функции: сенсорное восприятие, выполнение моторных команд, осознанное мышление, речь у людей.

6

Изначально разработанное Робертом Плутчиком «колесо эмоций» – часть его психоэволюционной теории – доработал с учетом своей структурной теории личности Генри Келлерман (в соавторстве с Хоупом Конте). Как итог появилась психодиагностическая система Келлермана – Плутчика, которая легла в основу методики «Индекс жизненного стиля» (Life Style Index), позволяющей выявить защитные механизмы психики, связанные с напряжением от внутренних и внешних раздражителей, и определить их связь с базовыми эмоциями и переживаниями.

7

Аббревиатура, которой описывают современную бизнес-среду.

Volatility (нестабильность). Изменения происходят постоянно: меняются тренды, котировки ценных бумаг и курсы валют, разрываются деловые отношения – и это модифицирует бизнес и запросы клиентов.

Uncertainty (неопределенность). Прогнозировать будущее невозможно или очень трудно. Угрозы локальных конфликтов, масштабные перемены в экономике, пандемия COVID-19 – все это примеры событий, которые способны разрушить любые планы.

Complexity (сложность). Становится все больше факторов, с которыми приходится считаться при принятии бизнес-решений. Из-за этого стало сложнее анализировать, что именно влияет на результат.

Ambiguity (неоднозначность). Сигналы и информация, которую получает бизнес, двусмысленны. Это происходит в том числе из-за двойных стандартов в политике и корпоративном мире. Результат – непонимание, как действовать на рынке.

8

Харви Роббинс – владелец компании Robbins & Robbins, консультирует по вопросам развития команд, управления изменениями, конкуренции и сотрудничества (трансконкуренция), эффективности организации и лидерства, межличностного влияния. Среди его клиентов крупнейшие частные компании и государственные организации.

9

Майкл Финли – автор более 160 книг, в том числе 100 сборников стихов, рассказов и научно-популярной литературы, в основном вышедших в издательстве Kraken Press.

10

Tannenbaum S., Beard R., Salas E. Team building and its influences on team effectiveness: an examination of conceptual and empirical developments / Issues, Theory, and Research In Industrial/Organizational Psychology (Amsterdam [etc.]: Elsevier, North Holland, 1992).

11

Рэймонд Белбин – психолог и консультант, наиболее известный своей работой с управленческими командами.

12

https://www.capterra.com/resources/burnout-epidemic-why-employees-quit/.

13

Дэйв Ульрих – профессор бизнес-школы Мичиганского университета Энн-Арбора, автор программ обучения по тематике менеджмента и управления человеческими ресурсами, а также автор 15 книг в области HR и управления.

14

Джефф Хокинс – основатель двух компаний: Palm Computing (изобретатель Palm Pilot) и Handspring (изобретатель Treo). Обе компании производят карманные персональные компьютеры. После этих крайне успешных проектов он оставил их и ушел в нейрологию. В 2002 г. основал Redwood Center for Theoretical Neuroscience (Центр теоретической нейрологии «Рэдвуд»).

15

Компания входит в топ-5 ведущих мировых провайдеров услуг бизнес-образования для высших руководителей по версии Financial Times и в топ-10 по версии Bloomberg BusinessWeek. Офисы компании расположены во многих городах США, а также в разных странах и на разных континентах.

16

Ежегодное исследование Global Leadership Forecast (Прогноз глобального лидерства) 2021 г.

17

Карл Фрей – адъюнкт-профессор Оксфордского интернет-института и научный сотрудник в Оксфордской школе Мартина. Автор книги «Технологическая ловушка» (The Technology Trap, 2019). Майкл Осборн – профессор машинного обучения Оксфордского университета, научный сотрудник Эксетерского колледжа в Оксфорде и соучредитель Mind Foundry (компания по развитию ИИ).

Content

Антон Макаров
Люди важнее процессов: Инструменты для ресурсного лидера по управлению командами

Предисловие Почему люди важнее процессов?

Часть 1

Пустые баки лидера, или Почему уходит энергия

Что такое ресурсное лидерство

Пентабазис ключевых характеристик ресурсного лидера

Подробнее о ключевых характеристиках

Первый элемент модели. Ответственность – центр модели ресурсного лидера

Второй элемент модели. Качественные цели как источник энергии

Третий элемент модели. Разумность лидера. Роль мышления в общей канве управления

Четвертый элемент модели. Эмоции в жизни лидера

Пятый элемент модели. Человекоцентричность, или Энергия отношений

Пять правил заботы о себе

Правило 1. Сначала наденьте маску на себя, потом – на сотрудников

Правило 2. Отпусти мечты об идеальном балансе

Правило 3. Используй негативные эмоции как ресурс и повод для нового

Правило 4. Не суетись под тесаком

Правило 5. Рефлексируй

Часть 2

Классические роли руководителя: Лидер, администратор и ментор

Планирование, исполнение, контроль, или Кто стоит на страже формальных процессов и показателей

Поддержка, развитие, помощь. Помогать не значит «работать вместо»

Мотивирование и воодушевление, или Как вырастают лидеры

Что в итоге, или О важности балансирования

Отличия группы от команды. Классические практики управления командами как основа лидерства

Что такое управление эффективной командой

Классические практики управления командой

Как управлять ресурсом, который у тебя есть Как сохранить уровень эффективности «огонь» в своей команде

Роли лидера в поддержании эффективности команды

Критерии эффективности команды: понять и действовать

Ролевые таланты команды (обзор моделей Р. Белбина)

Групповая динамика: стадии команды и риски для лидера на каждой из них

Действия лидера на каждой стадии зрелости команды

Типичные ошибки и правила поведения лидера

Управляем гибко. Обзор различных подходов к стилям лидерства

Стили коммуникации в команде

Современные практики мотивирования и вовлечения команды

Часть 3

Лидер и команда во времена перемен

Лидер нужен там, где нужно управлять переменами

Природа сопротивления изменениям

Трансформация без надрыва

Как трансформироваться вместе с командой

Готовность к изменениям

Изменения – это всегда сложно

Пять шагов к изменениям команды

Лидер будущего – это лидер изменений

Заключение

Приложения

Приложение 1 Достигаем цели по модели GROW

Приложение 2 Гайд «5 принципов обратной связи»

Приложение 3 Гайд для глубинного интервью

Приложение 4 Анкета для исследования факторов, влияющих на мотивацию сотрудников

Благодарности

Список литературы и источников

Об авторе

Сноски