Александр Сергеев

Осмысленный менеджмент: Как перестать слушать вредные советы и начать управлять сознательно

Знак информационной продукции (Федеральный закон № 436-ФЗ от 29.12.2010 г.)

Руководитель проекта: Анна Давыдова

Арт-директор: Татевик Саркисян

Корректоры: Наталия Шаховская, Наташа Казакова

Верстка: Белла Руссо

Все права защищены. Данная электронная книга предназначена исключительно для частного использования в личных (некоммерческих) целях. Электронная книга, ее части, фрагменты и элементы, включая текст, изображения и иное, не подлежат копированию и любому другому использованию без разрешения правообладателя. В частности, запрещено такое использование, в результате которого электронная книга, ее часть, фрагмент или элемент станут доступными ограниченному или неопределенному кругу лиц, в том числе посредством сети интернет, независимо от того, будет предоставляться доступ за плату или безвозмездно.

Копирование, воспроизведение и иное использование электронной книги, ее частей, фрагментов и элементов, выходящее за пределы частного использования в личных (некоммерческих) целях, без согласия правообладателя является незаконным и влечет уголовную, административную и гражданскую ответственность.

© Сергеев А., 2024.

© Оформление. ООО «Альпина ПРО, 2025.

* * *

Введение

К настоящему времени издано огромное количество монографий по тематике «Менеджмент» – и российскими, и зарубежными авторами, как академической направленности, так и с описанием сугубо прикладного бизнес-опыта; как широкого формата, так и узкофокусного содержания. Но книга Александра Михайловича Сергеева – это особая книга: она и всеобъемлющая и одновременно посвящена только одному новому аспекту управления его «осмысленности». И это очень своевременно и важно. Своевременно потому, что рутинного менеджмента в общем объеме управленческого бизнес-труда становится все меньше: стиль «бег по кругу» заканчивается, – а в управлении все больше и больше становится «ранее не бывалого». А для этого нужны не истерические рывки, метания и дерганья, а осмысленность (теперь нужно много и пространственно-кругозорно думать и много вызнавать для этого свежей информации). И надо понимать, что одна гениальная мысль вдали от текучки по своему экономическому эффекту способна кратно перебить эффект от тысячи мелких сиюминутных дерганий! А управление собой – это управление своим суточным и годовым временем!

Вне всякого сомнения, взгляды профессора А. М. Сергеева, что главный труд менеджера – это не «результаты получать», а выстраивать для них системы и условия (без которых их получить немыслимо); «у большого бизнес-успеха нет рецептов»; «вы не слишком увлекайтесь фантазиями на будущее, а больше вскрывайте проблемы и узкие места, почему этого не получилось раньше!», такие введенные автором понятия, как «управленческая цель», «управленческий проект» и сам элементный состав «осмысленного менеджмента» – однозначно носят фундаментальный для теории и практики характер.

«Самое сложное, о сложном сказать просто». И мир на самом устроен просто, но совсем не просто эту простоту разглядеть. Важным является то, что фундаментальные новые законы «осмысленного менеджмента» Александр Михайлович изложил доступно и очень-очень просто. Как и мысль автора о том, что все самые успешные бизнес-идеи только тогда чего-нибудь стоят, когда внутри себя они содержат совсем простую мысль, но о которой ранее никто не подозревал!

Наверное, нетривиальной простоте идей автора также поспособствовала и его огромнейшая практика, и тотальная апробация фундаментальных положений «осмысленного менеджмента» в сотнях учебных групп МВА/ЕМВА и в многочисленных консалтинговых проектах, которым автор отдал многие годы.

Я приглашаю вас к увлекательному прочтению и освоению результатов этого полезного, понятного и важного труда!

Александр Сазанович,

доктор технических наук, профессор

Предисловие

Как перестать слушать вредные советы и начать управлять осмысленно

По теме лидерства и менеджмента сегодня можно услышать много рекомендаций от различных бизнес-тренеров. Среди них есть не только бесполезные, но и прямо-таки вредные. Звучат они красиво, поэтому многие верят и пытаются следовать им.

Если вы читаете или слышите что-то из списка ниже – можете быть уверены, что вас разводят:

1. «Действуй так-то, чтобы получить выдающиеся результаты». На самом деле выдающийся результат – дело случая, стечения обстоятельств, а не инструкций и навыков. Иначе его можно было бы легко повторить.

2. «Ставь грандиозные цели». На самом деле постановка грандиозных целей – путь к неврозу, а не к успеху. Любая осмысленная цель в бизнесе (да и в жизни) не может быть односложной. Цель – отражение стратегии, она работает с вопросами: «С помощью какого преимущества?», «На каком рынке?», «Каким способом?», «По какому из путей?», «В каком порядке?» и т. д.

3. «Навыки и привычки, чтобы больше успевать». На самом деле стремление больше успевать и больше работать – залог хронического стресса и выгорания. Человек не может работать как лошадь, а когда начинает, его продуктивность стремится к нулю. Нужно быть разумно загруженным, а не перегруженным.

4. «Делай как…» (повторяй за успешным, учись на историях успеха). На самом деле учиться нужно на опыте тех, кто потерпел неудачу.

5. «Нужно бежать со всех ног, чтобы только оставаться на месте, а чтобы куда-то попасть, надо бежать как минимум вдвое быстрее». На самом деле нужно уметь ставить на паузу, размышлять, быть внимательным и замечать детали и неявные связи событий.

6. «Для развития нужно выйти из зоны комфорта». На самом деле нужно прийти в зону комфорта. Только тогда человек может быть содержательно продуктивным.

7. «Ты должен стать номером один». На самом деле нужно стремиться не возглавить строй – всегда будут желающие спихнуть вас с первого места, – а найти и сохранять свое уникальное место.

8. «Любой план лучше, чем его отсутствие». На самом деле, если план плохой – неверно определена проблема, поставлены ошибочные цели и подготовлен неправильный путь реализации, – то лучше еще подумать, а не действовать по плохому плану.

9. «Важен только результат». Результат сам по себе ничего не значит – важно, какой ценой он получен, какой рост, какую фору относительно конкурентов, какой запас прочности создает.

Поверьте: чужие истории успеха, марафоны и суета, приводящая к выгоранию, не помогут вам развить бизнес, особенно когда за стенами компании разверзается очередной кризис.

Помогут три вещи: понимание причинно-следственных связей, системности происходящих событий и умение делать грамотные выводы и прогнозы на основе этого понимания. Это и есть осмысленный менеджмент. Как перейти к нему на практике – вы узнаете из этой книги.

Книга будет полезна всем менеджерам, в особенности тем, кто стремится развивать бизнес при любой рыночной конъюнктуре, быстро находить узкие места и источники роста, быть визионером в большом и малом, действовать проактивно и вести за собой компанию оригинальным курсом. А также тем, кто стремится построить систему, в которой функции будут работать автономно, четко и эффективно, не требуя ручного управления. И, конечно, тем, кто хочет перестать заниматься операционными вопросами и рутиной, освободить время и голову для сложных стратегических решений и комфортного баланса работы и жизни.

Глава 1

Что значит управлять осмысленно

И ПОЧЕМУ ОСМЫСЛЕННОСТЬ В БИЗНЕСЕ ВСТРЕЧАЕТСЯ ТАК ЖЕ РЕДКО, КАК В ОБЫЧНОЙ ЖИЗНИ

Разберемся с терминологией. Что значит управлять осмысленно? И, соответственно, что значит управлять неосмысленно или бессмысленно? Это очень важно, потому что, если мы понимаем, к чему стремимся, мы сможем этого добиться.

Начнем с простого примера. Очень часто, когда люди пытаются что-то сделать, они опираются на опыт предшественников, используют так называемые лучшие практики: смотрят, как это работает у других, делают то же самое и надеются на аналогичный результат. Люди верят: «Если будем делать, как Стив Джобс, Илон Маск или кто-то еще, у нас тоже все получится. Мы станем богатыми и счастливыми». Отсюда возникла целая индустрия историй успеха, которая упаковывает и продает эти лучшие практики.

Что тут не так? Обратимся к сюжету о том, как человечество научилось летать. Несколько тысяч лет назад люди, желая летать, обратили внимание на лучшие практики – на птиц.

Какой-то большой начальник собрал производственное совещание и создал рабочие группы. Первая группа получила задание сделать крылья, чтобы человек хорошо летал. Им сказали, что крылья должны быть солидными, с перышками, красивыми, поставили им KPI. Вторая группа, названная эйчарами получила задание найти соответствующего человека, отважного, смелого и сильного, которому можно поручить это ответственное дело. Им тоже поставили KPI, и они начали искать нужного человека. Третья группа должна была найти красивое место для полета, чтобы все выглядело эффектно: на закате, с горы или с башни. Все группы выполнили свою работу: сделали крылья, подобрали человека, нашли место. И вот человек с крыльями прыгнул с горы. С каким результатом? Печальным. Полет не удался. Начались разборки, провели совещание, сказали, что крылья сделали плохие, человека подобрали не того, место выбрали неправильно. Оценили достижение всех KPI, поработали еще раз, но результат опять был плохим.

Почему? Потому что люди пытались копировать внешнюю форму, не понимая сути процесса.

В 1738 году швейцарский ученый Бернулли вывел формулу подъемной силы, которая позволила понять принципы подъема в воздух. Не копирование крыла птицы, а теоретическое построение и понимание принципа требовались для решения поставленной задачи. Когда Бернулли понял этот принцип, появилась возможность создать крыло, совсем не похожее на птичье, но позволяющее летать, – по-другому. Именно это открытие позволило создать самолеты и осуществить мечту человечества о полетах.

Принцип – вот что нам нужно понимать. Принцип – это то, как это устроено и работает. Мы перешли от простой корреляции (крылья, перья, полет) к причинно-следственной связи (работе подъемных сил). Так же и с управлением: управлять осмысленно – значит видеть причинно-следственные связи происходящих событий. Видеть взаимосвязь событий и понимать причины возникновения этой взаимосвязи – причины поведения людей, принимающих решения, влияющие на бизнес. Когда мы хорошо понимаем природу человеческого поведения и закономерности, проявляющиеся в деятельности людей в компании, мы можем управлять этим процессом. Важно не просто копировать формы деятельности других компаний, не просто ходить в черной водолазке и кроссовках New Balance, «как Стив Джобс». Нужно понять их образ мышления. Понять, какие конкретные факторы повлияли на их успех. Определить принципы, лежащие за конкретными решениями.

Алгоритм осмысленного управления – легко запомнить. Это 3 «П»:

1. Принципы. Понять, как это работает. Инженер должен понять принцип работы механизма, врач – принцип работы организма человека, а управленец – принципы функционирования компании.

2. Правила. На основе понимания принципа необходимо выработать правила поведения для себя и других: что делать нужно, а что – нет.

3. Привычки. Приучить себя и других действовать по этим правилам в тех или иных обстоятельствах. На основе правильных привычек мы начинаем принимать правильные интуитивные решения – это позволяет экономить время и силы, чтобы более эффективно управлять бизнесом.

Эта книга поможет понять системные принципы осмысленной управленческой деятельности, предложит правила, которые вытекают из этих принципов, и привычки, полезные для каждого менеджера, который хочет управлять бизнесом в сложные времена осмысленно.

Возможно, вы уже поймали себя на мысли, что все сказанное выше довольно очевидно. Почему же в реальном менеджменте вокруг нас мало кто действует подобным образом, хотя мы все умные, талантливые, многого добившиеся люди?

Столетиями основным методом врачевания было кровопускание. Огромное количество людей умирало от кровопускания, но тем не менее его широко использовали. Почему этот метод был так распространен? Потому что существовала некая теоретическая конструкция, что бывает хорошая кровь и дурная кровь. Соответственно, нужно было выпустить дурную кровь, чтобы хорошая кровь могла заменить ее. Эти примитивные представления об устройстве человеческого организма и его функционировании приводили к выбору этого опасного метода лечения. Сейчас никто не использует кровопускание, потому что изменились представления об устройстве человеческого организма и о принципах его функционирования.

Управлять осмысленно – значит видеть причинно-следственные связи происходящих событий, причины поведения людей, принимающих решения, влияющие на бизнес

Точно так же в основе наших неверных управленческих решений часто лежат недостаточные, поверхностные знания. Почему они остаются поверхностными даже у опытных менеджеров? Вот три самые частые причины.

Избирательность восприятия. Психологи насчитали несколько сотен разных феноменов, связанных с тем, что мы не всегда точно и адекватно воспринимаем окружающий мир, даже если мы умные, толковые и грамотные – это особенности работы нашей психики.

Устоявшиеся догмы. «Исторически так сложилось»: существуют некие представления, как с кровопусканием, и никто не подвергает их критическому осмыслению. Многие методы управления пришли к нам от предшественников, из бизнес-среды, стали привычными, и никто не перепроверяет, насколько они эффективны сегодня.

Искажение (ловушка) опыта. Наш опыт ограничен, но психологически мы склонны полагаться на него больше, чем на объективные данные – и в силу этого часто делаем неправильные выводы. Простой тест, который я давал студентам: «Вот описание некого Саши: он застенчив и нелюдим, всегда готов помочь, но мало интересуется окружающей действительностью. Саша тихий, аккуратный, любит порядок и систематичность, очень внимателен к деталям. Кем, вероятнее всего, работает Саша: менеджером по продажам или библиотекарем?» Как правило, единогласный ответ – библиотекарем. Все потому, что описанные черты соответствуют стереотипу. Но если смотреть на вопрос с точки зрения статистики – сколько в России мужчин-библиотекарей и сколько менеджеров по продажам – вероятность в пользу другого ответа окажется выше. Но без такого анализа стереотипы и частные случаи превращаются в обобщения и закономерности, а потом в убеждения. Убеждения в свою очередь не дают видеть вам реальные факты, они «фильтруют реальность».

Фактическое восприятие реальности – это основа осмысленного менеджмента.

Глава 2

Почему в турбулентное время не работают инерционные стратегии

ТРИ ОШИБКИ, КОТОРЫЕ УБИВАЮТ ВАШ БИЗНЕС ПРЯМО СЕЙЧАС

Уже несколько лет российский бизнес переживает глобальные изменения в ключевых аспектах своей работы: логистике, финансировании, поведении рынков и взаимоотношениях с контрагентами. Эта динамика требует от управленцев не просто реакции, а прогрессивного, осмысленного подхода к ведению бизнеса и управлению. Реакция «на автопилоте», по инерции, в такой ситуации может погубить бизнес.

Столкнувшись с меняющейся действительностью, менеджеры чаще всего совершают три типичные ошибки.

Ошибка № 1 – вести дела как обычно, делать вид, что ничего не происходит. Это очень опасно, потому что если вы ничего не меняете, то попадаете в так называемую ловушку опыта: работаете по шаблонам, которые все меньше соответствуют реальности. Например, появился кассовый разрыв, и по существующей финмодели вы берете краткосрочный кредит. Но если раньше он стоил 10–12 % годовых, то сегодня это 28–30 %, и дополнительная кредитная нагрузка съедает всю маржинальность – по сути, вы финансируете будущие убытки.

Как метко выразился Джек Уэлч, возглавлявший General Electric с 1981 по 2001 год, «если темп изменений за пределами вашего бизнеса выше, чем внутри, его конец близок». Когда стремительно разрушаются цепочки поставок, резко меняются условия финансирования, поведение рынков и контрагентов – компании и менеджеры, не способные подстраиваться под эту динамику, будут вытеснены с рынка.

Ошибка № 2 – чрезмерно суетиться. Суета – это не быстрая и энергичная работа, а много скоропалительных и опрометчивых решений, которые только ухудшают ситуацию. Такие компании в период турбулентности напоминают водителя, которому сидящий на пассажирском сидении штурман, глядя в карту, говорит: «Мы едем не по той дороге!» Но вцепившийся в руль водитель отвечает: «Зато вперед и быстро!»

За два-три месяца такой бурной деятельности команда приходит к хронической усталости, выгоранию и демотивации. Уставший человек плохо соображает – это аксиома. Вдумайтесь: именно в тот момент, когда компаниям и людям нужно максимально глубоко вникать в ситуацию и находить сложные решения, менеджмент застревает на поверхностном уровне мышления из-за хронического стресса, и это приводит бизнес к еще большему отставанию.

Конечно, реагировать на кризисные ситуации нужно быстро – но действия должны быть осмысленными и системными. Менеджмент компании должен уметь поднять голову, осмотреться, стратегически проанализировать ситуацию на рынке и сделать системные выводы. Тогда вы сможете не просто мобилизовать команду, но и поддерживать эффективность проводимых мер.

Ошибка № 3 – продолжать инвестировать в неработающие решения. Ошибка, на которой горят многие руководители в кризисной ситуации. Если что-то идет тяжело, не получается – вместо того чтобы сбросить балласт, менеджер вкладывается еще больше: добавляет ресурсы, создает рабочую группу, приглашает консультантов, предлагает попробовать новую стратегию. Важно помнить: в кризис лучше думать о том, как сэкономить (что убрать), а не как потратить больше (что добавить). Доводить до конца плохую реализацию плохой идеи только потому, что когда-то она казалась хорошей, – одна из самых дорогостоящих ошибок как в бизнесе, так и в жизни.

Менеджмент компании должен уметь поднять голову, осмотреться, стратегически проанализировать ситуацию на рынке и сделать системные выводы

Главный вывод, который нужно осознать: старые модели бизнеса и управления работают все хуже или не работают совсем. Вопрос, который возникает перед каждым руководителем: какие модели бизнеса нужны и что с ними делать.

Второй вывод – задачи, стоящие перед бизнесом, не просто меняются, а усложняются и требуют от менеджеров новых моделей поведения, которые можно быстро актуализировать и применять. В условиях, когда экономика растет и все развивается быстро, нужны простые и быстрые решения: как в дворовом футболе «бей или беги». В ситуации, когда экономика падает, нужны решения другого типа: быстрые, но сложные. Для этого в голове человека нужны модели поведения, которые можно быстро доставать, быстро актуализировать и работать по ним.

Глава 3

Чего ждут от менеджеров современные компании

В связи с высокой неопределенностью владельцы компаний, по сути, ждут от менеджеров двух вещей: гарантированных денег и устойчивости. Гарантированных денег – поскольку рынки, спрос, контрагенты ведут себя непредсказуемо, и рисков стало гораздо больше. А устойчивости – потому что, помимо плюса в деньгах, бизнес несет ответственность перед сотрудниками, клиентами и стремится остаться на рынке.

Гарантированные деньги и устойчивость – это цели на языке владельцев бизнеса. На уровне управленческих задач эти цели трансформируются в обеспечение трех рыночных преимуществ.

Системность процессов. Состояние, когда все функции в компании сонастроены для взаимодействия и достижения нужного результата.

Уникальность. Важный фактор для развития бизнеса в любые времена, в сжимающейся экономике он становится краеугольным – это может быть уникальность продукта, бизнес-модели или поведения в ситуации кризиса, которая позволяет вам выжить.

Упреждающая адаптивность. Бывает реактивная адаптивность, когда компания меняется вслед за изменениями рынка. Но когда темп перемен очень высокий, бизнесу нужно уметь приспосабливаться к будущему, которое еще не очевидно. Идти на шаг-полтора-два быстрее рынка, ориентируясь на самые первые, неявные сигналы, – то, что называют визионерством.

Гарантированные деньги и устойчивость – это цели на языке владельцев бизнеса

Теперь очень важный вопрос. Как нам это сделать? Какими качествами должен обладать современный российский менеджер: что у нас есть, чего не хватает, и что мешает? Наши навыки и умения формировались в определенных социоэкономических условиях, и многие паттерны и привычки уже потеряли актуальность – это не страшно, просто теперь нужно освоить другие, более эффективные и необходимые в сегодняшнем мире.

А что за «вредные привычки»? Современный российский менеджер результативен, но не всегда эффективен. Результат для него важнее, чем затраты на его достижение. Поэтому обычно он выбирает оптимальный путь достижения результата: действует примерно так же, как все. Неуникальность решений – это риск. Когда вы повторяете за другими на растущем рынке, все идет нормально. На падающем рынке это приведет к падению вместе со всеми.

Еще одна особенность – долгий рабочий день. Это приводит к упрощению мышления, уставший человек не способен принять сложные управленческие решения, а сейчас такие решения крайне необходимы.

Кроме того, типичное поведение российского менеджера заключается не в создании системы, а в создании организационного хаоса – только он способен этот хаос разрулить, и таким образом доказать руководству свою незаменимость. В новых условиях первоочередной задачей менеджера должно быть построение системы, обеспечение уникальности и упреждающей адаптивности.

Глава 4

Больше половины сегодняшних менеджеров могут стать ненужными

ЧТО СЕГОДНЯ НУЖНО ВАМ ДЛЯ УСПЕХА

Весной 2024 года в сообществе более 2,5 тысяч управленцев я задал вопрос, заменит ли вас искусственный интеллект (рис. 4.1). 66 % респондентов уверенно ответили «нет» – довольно самонадеянно с их стороны.

Заменит ли искусственный интеллект управленцев?

Рис. 4.1

Конечно, машины до сих пор далеки от понимания тонкостей человеческих эмоций, креативности и интуиции – качеств, ключевых в эффективном управлении. Но значительную часть времени современных управленцев по-прежнему занимают рутинные процессы, и многие руководители играют в бизнесе роль диспетчеров: передают информацию сверху вниз и контролируют выполнение задач. И таких менеджеров машины, безусловно, подвинут.

А кого не подвинут? Давайте разбираться. Первый вопрос, над которым нужно задуматься: за что компании платят управленцам деньги, и что это за деньги.

Рис. 4.2

Глядя на эту схему (рис. 4.2), вы сразу понимаете: компании платят не за вашу квалификацию и не за ваш опыт. Они платят вам за решение их проблем. И чем сложнее проблема, которую вы можете решить для компании, тем больше компания вам за это заплатит.

Некоторые начальники говорят своей команде: «Не приходи ко мне с проблемами, приходи с решениями». Многим это кажется вершиной управленческой мысли, и такой вариант поведения руководителя активно пропагандируется многими бизнес-тренерами. Это противоположный осмысленному подход. Чаще всего к вам придут не с проблемой (пониманием ситуации), а с симптомами проблемы, например: «У нас упали продажи» – это симптом, с причинами которого надо разбираться. А если, следуя корпоративной культуре, работник придет с готовым решением, искать причину никто уже не станет. Проблема останется в слепой зоне и будет повторяться. Другой сценарий: работник видит проблему, но не знает, как ее решить, или знает, что решение не понравится начальнику. Если он будет боятся приходить с проблемой, то снова компания оказывается в зоне риска. Наконец, искать оптимальное решение проблем попросту правильнее на управленческом уровне, поскольку градус обзора у менеджера шире и голова свободнее.

Многие руководители играют в бизнесе роль диспетчеров: передают информацию сверху вниз и контролируют выполнение задач

Итак, управленческая деятельность состоит из четырех этапов. Первый – это появление и обнаружение сигнала. Второй – формулирование проблемы, понимание, о чем этот сигнал говорит. Третий – подготовка технологии решения. И четвертый – это собственно решение проблемы. Менеджеры зарабатывают по-разному в зависимости от того, в какой части процесса, на каком уровне управления они работают (рис. 4.3).

Пятый уровень – самый младший и по решаемым проблемам, и по получаемым деньгам. Это менеджеры, которые отвечают за внедрение принятых наверху решений и работают по готовой технологии, «рабочие лошадки».

Более высокий уровень деятельности менеджера связан с тем, что ему говорят: у нас есть такая-то проблема, предложи технологии ее решения. Как правило, это позиция функционального специалиста или функционального менеджера. По сравнению с рабочей лошадкой, это уже более высокое положение и большие деньги.

Рис. 4.3

Третий уровень – это уже серьезно. Это уровень управленца, которому руководство говорит: у нас такая-то ситуация, например падают продажи. Сформулируй, в чем проблема, предложи решение и постарайся решить эту проблему. Это человек, который способен понять и сформулировать управленческую проблему. Это человек, который владеет аналитическими методами, может анализировать либо рынок, либо внутренние данные, с другими деньгами и положением в компании.

Но есть два уровня выше. Что же там происходит? На втором уровне находятся менеджеры, способные видеть сигналы и события, которых пока не видят другие, – то, что часто называют визионерством. Как правило, такой менеджер владеет методиками стратегического анализа и способен их правильно использовать.

На вершине управленческой пирамиды человек, которого можно назвать подлинным бизнес-лидером, – и это уровень, к которому все так или иначе стремятся, если избрали карьеру управленца. Это менеджер, способный объединить все в систему: создать и организовать совместную работу визионеров, аналитиков, функциональных менеджеров и рабочих лошадок. Это хорошие деньги, серьезное положение, общественное уважение и признание.

Есть заблуждение, что для того, чтобы построить успешный бизнес, в команду нужно нанимать «звезд», высокооплачиваемых профессионалов. Но если у вас в бизнесе работают подлинные управленцы, они смогут построить эффективную команду из обычных людей, это одна из основных управленческих задач – и один из главных талантов управленца высшей лиги.

Глава 5

Высшая лига управленцев: кого возьмут в будущее

Бум технологических стартапов и культ их основателей популяризировал идеи об управлении, которые неприменимы в бизнесе, не похожем на стартап. Люди в черных водолазках без опыта управления компаниями со сложной структурой, разнообразными бизнес-циклами, нелинейными бизнес-процессами, люди без опыта стратегического анализа и управления выходят на большую сцену на бизнес-форумах и рассказывают, что управленец должен сам руководить и маркетингом, и продажами, и продуктовой разработкой, участвовать во всех операционных решениях – чтобы таким образом получить неискаженный опыт и как визионер усовершенствовать все это сверху.

Что не так с этим подходом, и почему, слушая советы «звездных фаундеров», вам не стать управленцем высшей лиги в найме?

Время – ограниченный и единственный невосполнимый ресурс. Когда управленец занимается операционными вопросами, он не решает стратегические задачи, компания упускает время и возможности для собственного развития. Находясь в состоянии полной включенности в операционку, он теряет возможность видеть большую картину – это негативно влияет на долгосрочную стратегию и не позволяет компании оперативно реагировать на кризисные ситуации, когда требуются немедленные сложные решения.

Вдобавок концентрация ключевых функций в руках одного человека создает дополнительные риски. Развитие бизнеса начинает сильно зависеть от личных качеств и ресурсов менеджера и ими же ограничивается. Когда один человек принимает все основные решения, это может подавлять инициативу и ответственность сотрудников. Не будучи вовлечены в принятие решений, они начинают работать менее эффективно. Выученная беспомощность – бич большинства компаний сегодня. Масштабирование бизнеса невозможно без разделения ответственности, делегирования полномочий и развития команды.

Масштабирование бизнеса невозможно без разделения ответственности, делегирования полномочий и развития команды

С популярными мифами разобрались – теперь давайте поймем, какие навыки действительно нужны современному лидеру «пятого уровня» или высшей лиги. Вам нужно уметь решать пять задач.

1. Видеть маршрут движения вперед, стратегическую перспективу компании. Это способность строить стратегию компании.

2. Строить систему управления и операционные бизнес-процессы.

3. Создавать систему мотивации персонала. Все, что предполагает система управления, касается поведения и деятельности людей. Если люди будут хотеть делать – вы добьетесь результата.

4. Строить постоянные и временные организационные элементы: команды, группы, проекты. Для эффективной работы людям нужны рамки. Постоянные организационные конструкции – это организационная схема, то, что обычно называют оргструктурой. Временные организационные конструкции – это объединения людей для решения конкретных проблем: проекты, группы, чаты. Нужно уметь эти структуры создавать, с ними работать, организовывать их деятельность и получать нужный результат.

5. Создавать культуру компании. Тут невозможно не процитировать Питера Друкера: «Культура ест стратегию на завтрак». Если у вас есть замечательная стратегия, но нет культуры, которая поддерживает эту стратегию, ничего не получится.

Если вы научитесь это делать, то станете дорогим, высокооплачиваемым и востребованным в любых, даже самых сложных ситуациях, управленцем. Книга, которую вы читаете, станет хорошим подспорьем.

Глава 6

Почему менеджерам платят незаработанные деньги

Вопрос, который не всем читателям будет приятно себе задавать, но, если вы хорошо подумаете над ним, ваша деятельность станет гораздо более осмысленной. Вопрос этот: почему большинство менеджеров получают незаработанные деньги.

Почему «незаработанные деньги»? Дело в том, что большинство менеджеров выполняют очень простую, неквалифицированную управленческую работу, получают за это большие деньги и очень гордятся своей работой. Это неправильно.

Управлять можно двумя способами. Первый способ – это непосредственное управление, «глаза в глаза»: я вызвал своего подчиненного, дал ему задание, проверил исполнение этого задания. Второй – это опосредованное управление: не напрямую, а через какие-то инструкции, положения, в конечном итоге – через привычки людей.

Когда руководитель руководит непосредственно, он выполняет две управленческие функции: администрирование и диспетчеризация. Администрирование – это вот то самое: вызвал – дал задание – проконтролировал результат. А диспетчеризация – это то же администрирование, только когда у нас задействовано несколько человек: функция управленца сводится к тому, чтобы скоординировать их между собой, он выступает в роли диспетчера. Администрирование и диспетчеризация – это простейшие управленческие функции, они не требуют высокой квалификации, а значит, они должны быть дешевыми.

Частый парадокс: чем выше должность, тем выше зарплата – и тем более сложные системы и процессы должен строить менеджер

К опосредованному управлению относится вся деятельность, которую мы обобщенно называем «создание системы», – и это сложная и дорогая управленческая работа.

А теперь задание, важное смысловое задание: составьте график всех дел, которыми вы сегодня занимались на работе, и оцените, какие из них были направлены на создание системы, а какие были связаны с непосредственным управлением. Если вы будете честны с собой, то скорее всего обнаружите страшную вещь: что фактически вы целый день выполняли простые функции администратора и диспетчера, и не выполняли сложных функций. Как же так? Вы получаете большую управленческую зарплату, а выполняете функции «рабочей лошадки». И так делают все остальные менеджеры в вашей компании.

Зарплата любого руководителя складывается из трех частей. Первая треть отражает его функциональную экспертизу, квалификацию, это некая базовая рыночная ставка профильного специалиста на рынке. Если человек выполняет функции администратора и диспетчера, то есть простые управленческие функции, то к базовой ставке специалиста прибавится еще 25–30 %. А если вы получаете больше, чем плюс 25–30 % к зарплате рядового специалиста, – это прибавка за управленческую деятельность по строительству систем.

Частый парадокс: чем выше должность, тем выше зарплата – и тем более сложные системы и процессы должен строить менеджер. Но чаще всего это только подразумевается и не отражено в должностных обязанностях, KPI и тому подобном. Поэтому эффективность использования фонда оплаты труда управленческого состава зачастую крайне низкая: получая существенно больше рядовых сотрудников, представители управленческой элиты выполняют по факту простую работу, которая не требует высокой квалификации.

Отсюда следует два вывода. Вывод для компаний: если вы уже платите людям большие деньги за управленческую работу, побудите их заниматься управленческой работой. Если они не способны строить систему (а это основная цель управленческой работы), не стоит платить им как управленцам. Вывод для каждого из вас: претендуя на управленческую должность и зарплату, вы должны быть уверены, что способны заниматься сложной управленческой деятельностью и строительством систем.

Глава 7

Доказательность, системный анализ и саморефлексия против «лучших практик» и инфобиза

ТРИ ИСТОЧНИКА ОСМЫСЛЕННОГО МЕНЕДЖМЕНТА

Чтобы научиться делать правильные вещи, нужно также «разучиться» делать неправильные. Конечно, многие наши прежние представления о том, как эффективно управлять, уже закрепились в виде привычек и стереотипов, поэтому важно использовать метод «мышления с нуля»: попытаться отбросить старые способы, впитать новые знания и подходить к управленческим задачам уже с новых позиций.

Мы немного говорили об этом выше, но давайте еще раз вернемся к этой мысли: управленческое мышление большинства людей сформировано тремя источниками. Первый – это ваш опыт, он очень ограничен и избирателен. Второй – это опыт других людей, то, что называется «лучшие практики». Мы уже обсуждали, насколько они могут быть опасны, потому что чаще всего люди копируют форму, не совсем понимая содержание деятельности. И третий – это различные мифы, закрепленные в бизнес-литературе, распространяемые на всевозможных тренингах, одним словом, «инфобизнес». Люди верят тому, что издается в красивой обложке или вещается с большой сцены в больших залах, – даже если это не имеет ничего общего с реальностью.

Если мы не хотим, чтобы наше управленческое мышление было ошибочным, нам нужны новые источники.

Чтобы научиться делать правильные вещи, нужно также «разучиться» делать неправильные

1. Доказательный менеджмент – менеджмент, основанный не на здравом смысле, а на научных исследованиях и на фактах об эффективности тех или иных управленческих инструментов.

Если обычный управленец опирается на свой опыт и только на опыт, то хороший управленец опирается на доказательные знания. Обычный управленец постоянно пробует новые методы, инструменты, подходы, потому что ему кажется, что все новое даст лучший результат, – хороший управленец ищет то, что будет работать. Обычный управленец поклоняется личностям, концепциям, гуру – хороший управленец скептически относится к гуру и концепциям, он опирается на факты. Обычный управленец не задумывается над своими действиями и верит в полноту и точность своих знаний – хороший управленец опирается на знания, но понимает их относительность и находится в постоянном поиске новых знаний.

2. Системное мышление – это не просто фиксация событий, а попытка разобраться в их причинно-следственных связях. Любое событие является частью разных цепочек взаимосвязей, и для осмысленного управления мы должны уметь улавливать эту цепочку событий. Простой пример: для защиты сельскохозяйственных культур от плесени использовали химикаты, которые оказались ядовитыми для птиц, уничтожающих насекомых-вредителей. Так решение одной проблемы повлекло за собой создание новых.

3. Развитая управленческая рефлексия – это способность менеджера конструктивно размышлять о своей деятельности, давать ей критическую оценку и, соответственно, находить разумные решения возникающих проблем на основе этой управленческой рефлексии. К сожалению, у многих менеджеров управленческая рефлексия развита плохо: они не хотят думать о своих ошибках, только о своих победах.

Размышляя о своей компании, задавайте себе пять вопросов:

■ Считаете ли вы, что ваша компания состоялась? В какой точке этого движения она сейчас находится?

■ Вы выявляете все факты, даже если они неприятны?

■ Вы смотрите на свою компанию со стороны, глазами других людей?

■ Какую управленческую проблему вы сейчас решаете?

■ Обсуждаете ли вы свои проблемы с другими людьми?

Итак, теперь вы знаете, где искать знания и на что опираться в своей управленческой деятельности вместо примеров из прошлого, чужих бизнес-секретов и советов из селф-хелп литературы. Это доказательный менеджмент, системное мышление и управленческая рефлексия.

Глава 8

Что не так с «ориентированностью на результат»

Ошибка № 1

Продолжая разговор о том, что мешает нам управлять осмысленно, мы подошли, пожалуй, к самому сложному – установкам, которые появились у вас за годы работы в прежней управленческой рамке.

В этой главе поговорим об очень массовом управленческом мифе – мифе ориентации на результат. Может быть, вы слышали о том, что «бывает два типа менеджеров – “результатники” и “процессники”», и все хотят отобрать менеджеров, «ориентированных на результат». Это опасный миф, который приводит к очень плохим последствиям.

Почему это миф. Узнаете человека на фото (рис. 8.1)?

Рис. 8.1

Это Эдвард Смит, капитан корабля «Титаник». Он был очень ориентирован на результат: хотел приплыть в Нью-Йорк из Великобритании в максимально короткий срок. Чем это закончилось, всем хорошо известно.

Давайте разберемся, почему ориентация на результат – это опасная стратегия для любой деятельности и бизнеса. Результат никогда не возникает сам по себе, он всегда получается из какого-то процесса. Важно понять, что качество процесса определяет качество результата.

Простой пример. Допустим, мы растим лимоны. Все хотят, чтобы их было как можно больше. У нас есть два работника. Один из них работает по инструкции: как сажать, как поливать, когда удобрять, какими должны быть свет, температура и условия. Второй работник ориентирован на результат: он поливает больше, добавляет больше удобрений и делает все, чтобы они росли быстрее.

Вопрос: у кого лимоны вырастут лучше? Ответ очевиден: у того, кто работает по инструкции. Эти лимоны будут крупнее и в большем количестве. Проблема в том, что большинство работников должны следовать инструкции. Почему ориентация на результат может навредить? Потому что человек, ориентированный на результат, не продумывает путь, спешит и не всегда получает нужное.

Говоря управленческим языком, ориентация на результат увеличивает транзакционные издержки. Есть два механизма увеличения затрат. Первый – человек требует больше ресурсов, чтобы гарантировать результат. Второй – человек пробует множество разных способов достижения результата, то есть тратит много времени и энергии на перебор вариантов.

Откуда берется миф с ориентацией на результат? Он основывается на неверных установках, а верные установки следующие.

■ Результата без процесса не бывает. Хороший процесс – хороший результат. Менеджер должен быть сосредоточен на отработке процесса во имя достижения результата.

■ Результат является критерием качества процесса. Качественный процесс выдает хороший результат. Если процесс не выдает результат, значит, это плохой процесс, и надо его доработать, правильно организовать.

■ Совершенствуя процесс, мы улучшаем результат.

Результат никогда не возникает сам по себе, он всегда получается из какого-то процесса. Важно понять, что качество процесса определяет качество результата

Большая управленческая ошибка – вознаграждать людей за результат, а не за качество выполнения процесса и стремление к мастерству. Если они качественно следуют хорошо выстроенному процессу, они гарантированно достигнут нужного результата. Главный вопрос для любого менеджера: каково качество процесса? Насколько качественно выстроен процесс? Хороший менеджер отвечает за качество процесса. В управленческой деятельности нужно постоянно улучшать процесс, чтобы гарантированно получать нужный результат.

Глава 9

Скорее всего, вы ставите цели неправильно – вот как надо

Ошибка № 2

Еще одна типичная ошибка в управлении – неправильная постановка целей. Давайте разберемся, какие бывают цели в бизнесе и почему большинство менеджеров неправильно их формулируют.

Цели в бизнесе и управлении делятся на два вида: цели процесса и цели результата. Большинство менеджеров привыкли работать с целями результата – это проще и привычнее. Но что из этого выходит? Приведу забавный исторический пример.

В колониальной Индии в Дели было много ядовитых змей. Английская администрация решила бороться с ними и объявила, что за каждую пойманную змею местные жители получат деньги. Казалось бы, простой и эффективный метод. Но жители начали разводить змей на фермах и сдавать их за деньги. В результате змей стало еще больше.

Это показывает, что, ориентируясь только на результат, не учитывая процесс, мы можем получить совершенно не тот управленческий эффект, на который рассчитываем.

Давайте посмотрим на разницу между целями результата и целями процесса на простом примере.

1 – «Мы хотим получить выручку 10 миллионов рублей в следующем месяце».

2 – «Мы хотим построить систему продаж, которая гарантирует выручку в 10 миллионов рублей».

Ориентируясь только на результат, не учитывая процесс, мы можем получить совершенно не тот управленческий эффект, на который рассчитываем

В первом варианте цель результата, во втором – цель процесса. Нам нужно организовать процесс так, чтобы гарантированно получить нужный результат.

Запомните, что цели качественного процесса часто начинаются со слов «построить систему». Правильная система гарантирует нужный результат.

Почему цели результата вредны? Потому что, ориентируясь на результат, мы не всегда выбираем эффективный путь к нему. Когда люди думают только о результате, они не задумываются о процессе, и издержки могут оказаться выше. Вот четыре проблемы, связанные с зацикленностью на целях результата:

1. Когда люди ориентированы на результат, процесс им неприятен. Они видят его лишь как средство достижения цели. Если процесс неприятен, качество результата страдает, потому что мотивация низка.

2. Когда нужна только конечная цель, а процесс длинный, мотивация падает, наступает разочарование, потому что цель еще не достигнута.

3. Если процесс неудобен, возникает тревога: получится ли достичь цели?

4. Когда процесс выстроен правильно и качественно, он приятен, мотивация высокая, нет разочарования и тревоги. Хороший процесс гарантирует нужный результат.

Краткий вывод: грамотный менеджер – это человек, способный видеть, формулировать и достигать целей, связанных с построением системы и качественного процесса. Ну и, конечно, добиваться их выполнения.

Глава 10

Культ личности лидера и превращение бизнеса в мавзолей

Ошибки № 3, 4, 5 – ловушка успеха, ловушка положения, ловушка приписывания

В этой главе поговорим об ошибочных ментальных моделях, которые живут в головах у управленцев и могут быть приятны их носителям, – о культе лидерства и о том, почему сильный лидер может привести компанию к деградации.

В общественном дискурсе и в бизнес-литературе популярен миф о сильном бизнес-лидере, который ведет компанию к успеху. О таких руководителях снимают фильмы и пишут книги, зовут в ток-шоу и спрашивают, что будет с экономикой. Появляется идея, что только с таким лидером компания может развиваться (миф).

В следующих главах мы еще поговорим подробнее о разных стилях руководства: авторитарном, демократическом и попустительском. Каждый из них подходит для решения разных задач на разных этапах бизнеса. Но сильные лидеры часто начинают с авторитарного стиля, и это приводит такие компании и руководителей в типичные ловушки.

Первая ловушка – ловушка успеха. Что это значит? Лидер и команда добиваются хороших результатов, и у них создается впечатление, что все делают правильно. Они считают, что успешный опыт нужно повторять, а любые негативные сигналы игнорируются. Это приводит к тому, что ошибки не исправляются, система не меняется и не развивается, а решения, которые раньше были успешными, начинают приносить вред.

Иногда отсутствие яркого лидера может быть лучше, чем его присутствие

Вторая ловушка, связанная с первой, – ловушка положения. Чем выше руководитель по карьерной лестнице, тем больше положительной обратной связи он получает, и тем меньше связи с реальностью у него остается. Это создает иллюзию, что все идет хорошо. Руководитель получает меньше критики и часто не знает о реальных проблемах. Парадокс в том, что успешные руководители последними получают негативную информацию, потому что сотрудники боятся ее донести. Иногда это приводит к абсурдной ситуации, когда руководитель платит людям, по сути, за то, что ему лгут.

Третья ловушка – ошибка приписывания. Чем успешнее компания, тем больше руководитель склонен приписывать успехи себе, а недостатки – своему персоналу или внешним факторам. Случается проблема, руководителя спрашивают, есть ли проблемы в компании. Да, есть, но эти проблемы связаны с экономикой, работой коллектива, предшественниками, другими силами, влияющими на бизнес, но не с ним самим. И ничего не меняется.

Вот маленький пример из моей практики. Я часто провожу корпоративные тренинги и консультации. Когда обсуждаем обучение или консалтинг, почти всегда руководители говорят: «Научите моих людей вот этому и этому». Очень редко они просят: «Научите меня, давайте начнем с меня». Проблема всегда кажется в подчиненных, а не в самом лидере, и это затрудняет системные изменения.

Что нужно запомнить управленцам? Иногда отсутствие яркого лидера может быть лучше, чем его присутствие. Современные управленческие модели все чаще говорят о командном лидерстве. Это когда ответственность распределена среди членов команды. В таком подходе у каждого есть возможность проявить себя в решении задач. Командное лидерство может быть более эффективным, потому что оно избегает ловушек, о которых мы говорили.

Каждому руководителю важно постоянно оценивать, насколько эффективен его стиль управления и не попал ли он в одну из этих ловушек.

Глава 11

Не кадры решают все, а их организация

Ошибка № 6 – Кадры решают все. Ошибка № 7 – Фундаментальная ошибка атрибуции

Еще одна распространенная установка, которая приводит к управленческим ошибкам и общей низкой эффективности: «кадры решают все». То есть личные характеристики и квалификация нанятых людей определяют успех бизнеса больше, чем усилия менеджмента.

Эта неверная установка основана, в свою очередь, на трех других:

1. Способности человека врожденные и мало меняются. Соответственно, наша задача – выявить таланты, найти их, развить и использовать (способности во многом зависят от среды, а не только от врожденных задатков, и их можно развивать).

2. Существуют надежные методы определения способностей, с помощью которых мы можем правильно расставить людей, получая нужный результат (современная наука не располагает такими надежными методами).

3. Эффективность деятельности компании жестко обусловлена эффективностью деятельности отдельных сотрудников, поэтому важен отбор талантов и их использование.

Управленческая задача в том, чтобы создать условия и обстоятельства, которые будут побуждать людей к подходящему поведению

Но главная ошибка заключается в том, что человеческое поведение ситуативно, и один и тот же человек в разных обстоятельствах может вести себя по-разному. Когда мы держимся за миф о способных, подходящих кадрах, нашей главной задачей становится поиск и отбор людей, а после найма работа управленца как будто заканчивается. В реальности все наоборот: управленческая задача не в том, чтобы искать подходящих людей, а в том, чтобы создать условия и обстоятельства, которые будут побуждать людей к подходящему поведению, позволят им раскрывать и развивать свои способности.

Думать и действовать так мешает известный психологический феномен – фундаментальная ошибка атрибуции. Мы склонны объяснять поведение других людей их психологическими особенностями, а собственное поведение – особенностями среды и ситуации. Известные эксперименты социальных психологов Стэнли Милгрэма и Филипа Зимбардо показали, как легко люди принимают «правила игры», даже если эти правила требуют от них невозможного, – другими словами, как структура формирует поведение. Другой источник вдохновения для того, чтобы развеять миф о том, что кадры решают все, – работы педагога Антона Макаренко о том, как он выстраивал эффективные модели.

Итак, не кадры решают все, а правильная система работы с кадрами решает все – из этого исходят грамотные управленцы.

Глава 12

Контролировать нельзя развивать

Репрессивная функция контроля

Многие руководители обожают контроль, стремятся его наладить и построить систему, которая будет его поддерживать. И очень часто это избыточный контроль, который не помогает, а мешает руководителю. Давайте разберемся, почему менеджеры ошибочно считают своей обязанностью подавлять людей с помощью контроля.

Избыточный контроль часто связан с авторитарным стилем руководства, распространенным во многих компаниях. В такой системе руководитель принимает решения сам, а остальным отводится роль исполнителей, которых нужно постоянно проверять и наказывать за ошибки.

Чем это плохо? В бизнесе важна эффективность, и для этого нужны зрелые бизнес-процессы. Зрелые процессы работают автономно, то есть без постоянного вмешательства. В автономном режиме мы можем гарантировать результаты, снизить затраты и повысить скорость выполнения задач.

При тотальном контроле не может быть зрелого процесса. Самостоятельность исполнителей, необходимая для зрелых процессов, нарушается. Зачем человеку формировать самоконтроль, если его и так проверяют? Но внешний контроль всего требует больших затрат времени и сил, и, соответственно, эффективность бизнеса неуклонно снижается.

Избыточный и тотальный контроль приводит к выученной беспомощности сотрудников, которые без внешнего вмешательства уже не могут работать эффективно

С каждой итерацией формирования процесса количество контроля должно уменьшаться. На начальных этапах большой контроль оправдан, но по мере становления процесса он должен ослабевать. Избыточный и тотальный контроль приводит к выученной беспомощности сотрудников, которые без внешнего вмешательства уже не могут работать эффективно.

В главах, посвященных мотивации, мы подробнее поговорим о том, как с помощью контроля правильно учить людей. Контроль должен выполнять не репрессивную, а формирующую функцию – правильно помогать людям самостоятельно организовывать свою деятельность.

Глава 13

Тем, что измеряется, можно управлять

Я настолько часто встречаю фразу «Тем, что измеряется, можно управлять» на слайдах бизнес-презентаций и в бизнес-литературе, что решил найти первоисточник – и обнаружил, что в оригинале она звучит иначе: «Тем, что измеряется, можно управлять – даже когда измерять и управлять бессмысленно, и даже если это идет вразрез с целью организации». И надо сказать, что в полном виде она звучит гораздо осмысленнее – то есть сразу понятно, как делать не надо.

Когда мы получаем измеримый показатель и говорим, что можно управлять тем, что измеряется, мы рискуем сосредоточиться только на этом показателе, игнорируя другие важные аспекты. Это как старый анекдот о том, как потерянный кошелек ищут под фонарем, а не в том месте, где его потеряли, потому что под фонарем светло.

Великий Эйнштейн сказал: «Не все, что может быть посчитано, имеет значение. И не все, что имеет значение, может быть подсчитано». В бизнесе можно посчитать что угодно, но то, что подсчитано, не всегда отражает реальное состояние дел. В эру big data, или «больших данных», часто выводы делаются на основе легко измеримых цифровых показателей, а не на основе данных, которые действительно важны.

Пример из моей практики. На одном предприятии по производству транспортерных лент рабочим платили за количество произведенной продукции, и тогда, чтобы заработать больше, они договорились с механиком ускорить вращение валов. Ленты стали производиться быстрее, но процесс вулканизации не успевал завершаться, и это сказалось на качестве продукции. Работники подменяли образцы для лаборатории, чтобы получить сертификат качества и продолжать выпускать больше продукции. В результате предприятие потеряло репутацию и закрылось.

Когда мы фокусируемся на одном показателе и игнорируем остальные, это может привести к негативным последствиям

Когда мы фокусируемся на одном показателе и игнорируем остальные, это может привести к негативным последствиям. В этом примере качество ленты игнорировалось ради увеличения объемов производства.

Управление становится сложнее, когда мы пытаемся учесть множество показателей. Я помню случай, когда в одной компании было введено 18 показателей KPI. Ни один менеджер не смог бы воспроизвести их все по памяти, а уж тем более использовать в своей практике. Большое количество показателей может привести к избыточности информации, которая усложняет управление и анализ.

Важно помнить, что количественные показатели не всегда являются основными для качественного управления. Такие важные аспекты, как вовлеченность и мотивация сотрудников, могут быть упущены, если сосредоточиться только на цифрах. Показатели могут стать фетишем, скрывающим полную картину и системный подход к деятельности компании.

Глава 14

Три основных понятия осмысленного менеджмента

В этой главе мы поговорим о трех главных понятиях осмысленного управления. В предыдущем уроке мы говорили с вами о том, что главная задача любого управленца – это совершенствование системы для получения результата.

Что это за понятия? Во-первых, управленческая проблема. Это разрыв между текущим состоянием системы и тем, какую систему мы хотим получить. Если мы не понимаем этот разрыв, считая, что в нашей системе все отлично, мы не сможем ее совершенствовать. Система начинает совершенствоваться только тогда, когда мы понимаем, в чем состоит этот разрыв. Разрыв – то, что нас не устраивает в системе и что мы хотим усовершенствовать. Это и есть управленческая проблема.

Я всегда повторяю: хороший управленец начинается с умения увидеть, сформулировать и донести до других людей управленческую проблему, решению которой будет посвящена его работа. Если человек не может корректно сформулировать управленческую проблему, он работает вслепую, совершая хаотические действия, что приводит к росту издержек и отсутствию результата. Поэтому, если у вас нет понимания проблемы, говорить о вас как об управленце смешно. Например, лозунг «сделаем лучше» – это не управление, а пожелание. Чтобы понять, что сделаем лучше, нужно правильно сформулировать управленческую проблему.

Я слышал, что в компаниях запрещено использовать слово «проблема» – нужно говорить о «задачах» или «возможностях». Это ерунда. Проблема – рабочее слово, обозначающее вызов, который нужно преодолеть. Если у вас есть проблемы, вы в хорошей компании, среди живых. Если у вас «нет проблем» – вы просто не сознаете свои проблемы. И это рискованно, потому что проблемы есть у всех. Формулирование проблемы – одна из главных задач осмысленного менеджера.

Хороший управленец начинается с умения увидеть, сформулировать и донести до других людей управленческую проблему, решению которой будет посвящена его работа

Если менеджер не видит и не может сформулировать проблему, он работает неквалифицированно. Ошибка не только в том, чтобы считать, что проблем нет, но и диагностировать не ту проблему. Например, описывать симптомы вместо болезни. Например, низкая прибыльность компании – это не проблема, а результат работы. Проблема – это ответ на вопрос «почему так происходит?».

Второе понятие – управленческая цель. Управленческая цель – это цель, связанная со строительством системы. Различие между управленческой и операционной целями в том, что операционная цель описывает результат, а управленческая – состояние системы, необходимое для достижения результата. Управленческая цель может касаться построения системы, ее элементов или обеспечения взаимосвязи между элементами системы.

Большая проблема многих менеджеров в конфликте между операционными и управленческими целями. Операционные цели имеют дедлайн и находятся под контролем, а управленческие – абстрактны, и менеджеры часто ими не занимаются. В результате система не развивается и деградирует.

Третье понятие – управленческий проект. Управленческий проект – это система действий, направленных на достижение управленческих целей. Управленческий проект описывает, какими шагами действовать для совершенствования процесса и достижения управленческих целей. Для этого часто создается управленческая команда, работающая целенаправленно и последовательно по совершенствованию системы или ее части.

Эти три понятия понадобятся нам для дальнейшего обсуждения работы в парадигме осмысленного менеджмента. Еще раз проговорим их: управленческая проблема – формулировка разрыва, управленческая цель – описание желаемого состояния системы, управленческий проект – действия по достижению этого состояния. Как это сделать, мы обсудим в следующих уроках.

Глава 15

Власть и влияние на подчиненных. Завоевание власти

Эта глава посвящена базовому вопросу управления, вопросу, который лежит в основе всей деятельности менеджера, как фундамент под зданием – без него здание не будет стоять. Это вопрос о власти, вашей способности влиять на поведение подчиненных.

Сейчас много говорят о разнообразных горизонтальных структурах управления, «бирюзовых» компаниях и т. д. – независимо от того, как это называется, в любой совместной деятельности есть кто-то, кто ведет, и кто-то, кто следует. Например, в самолете два пилота, и если оба пилота будут считать себя капитанами или оба будут считать себя вторыми пилотами – все закончится плохо. Роли могут быть подвижными, в зависимости от задач, проектов и так далее, но в конкретных обстоятельствах, в конкретной ситуации – всегда кто-то ведет, а кто-то идет следом.

Как руководитель вы чаще всего будете оказываться в роли ведущего, и, для того чтобы стать хорошим руководителем, вам необходимо освоить три управленческих проблемы:

1. Приобретение власти.

2. Распределение власти.

3. Распоряжение властью.

Роли могут быть подвижными, в зависимости от задач, проектов и так далее, но в конкретных обстоятельствах и ситуации – всегда кто-то ведет, а кто-то идет следом

В этой главе мы сосредоточимся на приобретении власти, а точнее на завоевании власти, потому что власть – это ресурс, и она не дается просто так.

Что значит завоевание власти? Начнем с того, что каждый человек изначально распоряжается собой и может передать это право вам, если захочет. Ваша задача как руководителя – получить это право, и это должно происходить добровольно.

Почему кто-то захочет вам подчиняться? Вот пять основных причин:

1. Правовая власть. Эта власть основана на праве, например на инструкциях и должностных инструкциях. Но наличие правовых актов не гарантирует приобретение власти, они лишь возможность ее получить.

2. Поощрительная власть. Люди подчиняются, потому что хотят получить от вас вознаграждение. Эта власть сохраняется до тех пор, пока люди верят, что вы можете дать им что-то ценное.

3. Власть, основанная на наказании. Люди слушаются из страха перед наказанием. Но страх может парализовать способность человека справляться с более сложными задачами.

4. Экспертная власть. Это власть, основанная на знаниях. Люди слушаются, потому что вы обладаете знаниями, которых у них нет. Но как только они освоят необходимые знания, ваша экспертная власть может потерять актуальность.

5. Харизматическая (или референтная) власть. Это власть, основанная на доверии и вере. Люди подчиняются вам, потому что верят в вас и доверяют вам. Это может быть связано с тем, что вы даете людям то, чего им не хватает, например уверенность и спокойствие в трудные времена.

Теперь о проблемах завоевания власти. Есть две основные проблемы.

Часто люди пытаются завоевать власть, опираясь только на один из пяти ресурсов, чаще всего на тот, который им дается легче всего. Например, если вы хороший эксперт, вы можете начать с экспертной власти. Но если не развивать другие виды власти, ваша власть может быстро исчезнуть, как только информация станет устаревшей.

Власть можно не только приобрести, но и потерять. Как в случае с Брутом, предавшим Юлия Цезаря: это отличный пример того, как ситуация с властью может измениться. Это не значит, что нужно все время оглядываться, ожидая, что кто-то стоит за спиной и жаждет власть отобрать – это значит, что о приобретении и удержании власти все время нужно думать.

Как это сделать? Проведите аудит власти. Возьмите листок, разделите на пять колонок по типам власти и пройдитесь по каждому.

В графе, посвященной правовой власти, отмечаем, какие документы у вас в компании регламентируют вопросы управления, что о них думают сотрудники, как их понимают, да и есть ли вообще эти документы.

В графе о поощрениях перечисляем все способы поощрения, которые покажут сотрудникам, что вы их цените: кофемашину поставили, подписку на психотерапию корпоративную оформили, скидку на спорт партнерскую предоставили (все это стоит делать и объявлять регулярно, чтобы люди чувствовали непрекращающуюся заботу, помним о феномене гедонистической адаптации – проще говоря, к хорошему быстро привыкают).

О наказаниях тоже нужно подумать – об этом мы поговорим подробнее в отдельной главе.

В колонке про экспертную власть подумайте обо всех вариантах, где и как вы можете предъявить себя как эксперт – выступить, опубликовать, дать интервью – и как вам развить свою экспертизу.

В последней колонке вам нужно ответить на вопрос о том, почему люди будут вам доверять.

Все это нужно сделать не один раз. Завоевание власти – это постоянный процесс. Если думаете, что, получив власть, можете никому ничего не доказывать, ситуация с Брутом станет вашей. Так что работайте над тем, чтобы укреплять свою власть каждый день.

Глава 16

Распределение власти

Среди базовых вопросов управления – распределение власти. В типичной иерархии у менеджеров по мере снижения уровня управления также сокращаются полномочия и права на распоряжение ресурсами, что влияет на их возможности завоевания власти (рис. 16.1).

Рис. 16.1

Здесь есть одна стратегическая проблема. Высшему руководству завоевание власти дается легко, так как у них есть все права и ресурсы. У нижестоящих звеньев управления, особенно линейных руководителей, часто нет достаточных полномочий и ресурсов для легитимного завоевания власти – и тогда они прибегают к нелегитимным методам, образуя «партизанские отряды». Что это значит? Начальник отдела говорит своим подчиненным что-то вроде: «Выжить в этой организации можно, только если будете держаться меня – я за вас, остальные хотят вас закабалить».

Пример. Рядовой сотрудник подходит к начальнику и говорит: «Александр Михайлович, хочу в пятницу на дачу картошку посадить, отпустите?» – «Хорошо, езжай, я тебя прикрою», – отвечает начальник. Начальник дал человеку отгул, который не оформлен официально. Более того, и сотрудник, и начальник поняли, что так им действовать проще. Работнику не нужно писать заявление и заниматься бюрократией – он с начальником решил эту проблему за пять минут. Отгул также оплачиваемый. Начальник понял, что если к нему работник подошел с такой просьбой, то теперь этот работник ему чем-то обязан. Можно в какой-то ситуации сказать: «Я тебе в этом вопросе помог, теперь ты реши вот такую-то проблему».

Так создается система неформальных связей, которая может начать управлять компанией сильнее, чем официальная структура. Интересы компании и этой группы людей в какой-то момент вступят в противоречие и начнется партизанская борьба. А уж если начальнику отдела удается справедливо распределить какие-то блага внутри компании, его авторитет еще больше возрастает.

Что с этим делать? Кто-то объявляет охоту на ведьм, то есть на «партизан». Вот только эти неформальные связи неочевидны до поры до времени. Поэтому важно укреплять власть и авторитет линейных руководителей: выделять полномочия нижестоящему звену управления, чтобы у них были полномочия и ресурсы для самостоятельной работы и действий. Управляемость компании можно измерить по тому, как чувствуют себя менеджеры на самой низшей ступени управленческой иерархии.

Если ограничивать полномочия и ресурсы линейных руководителей – вы получите партизанское движение со всеми негативными последствиями этого процесса.

Важно выделять полномочия нижестоящему звену управления, чтобы у них были полномочия и ресурсы для самостоятельной работы и действий

Глава 17

Распоряжение властью

Понятно, что властью можно распорядиться по-разному. Но систематически этот вопрос впервые изучил психолог Курт Левин в середине XX века. Возможно, вы не знакомы с его исследованием, но, скорее всего, слышали о его результатах.

Итак, Курт Левин отобрал для эксперимента три группы подростков в возрасте от 12 до 14 лет, которые должны были под руководством преподавателя делать бумажные самолетики. Каждая группа действовала под руководством преподавателя, применявшего разные стратегии организации работы.

В первой группе преподаватель собирал ребят, объяснял задачу, организовывал и контролировал процесс, а затем собирал самолетики и уходил. Все функции управления он брал на себя, оставляя группе только исполнение его распоряжений. Такой стиль Левин назвал авторитарным. В этом случае все функции управления сосредоточены в одних руках.

Во второй группе преподаватель действовал иначе: он приходил в класс, объяснял задачу, затем собирал учеников в кружок, обсуждал, как лучше выполнить задание, и в конце снова собирал их для обсуждения результатов. Таким образом, функции управления были распределены между преподавателем и группой. Этот стиль Левин назвал демократическим.

В третьем случае руководитель приходил, говорил, что нужно сделать самолетики, обещал все необходимое и уходил, предоставляя группе самостоятельно решить проблему. Этот стиль Левин назвал попустительским.

В итоге Левин получил следующие результаты: первая группа сделала больше всего самолетиков, и они были лучшего качества. Но когда ребят спросили, понравилось ли им работать с руководителем и хотели бы они продолжать, они ответили, что не хотят. Вторая группа сделала меньше самолетиков, и их качество было хуже, но ребятам понравилось работать с руководителем и они были не прочь повторить. Третья группа сделала совсем мало самолетиков ужасного качества и отозвалась о руководителе негативно.

Последующие эксперименты привели исследователей к выводу, что наиболее важный для выбора стиля руководства параметр – структурированность задачи, то, насколько группа хорошо понимает, что ей делать, зачем, как, в каком порядке и так далее.

Например, если группа людей заблудилась в незнакомом лесу и стоит задача выбраться, то она низкоструктурированная. Вот группа в растерянности стоит на поляне и не знает, что делать. Какого лидера она ждет? Такого, который скажет: «Я знаю, куда идти! Солнце там, мох с этой стороны – все, пошли!». Если он скажет это уверенно, твердо, ясно, группа с радостью пойдет за ним. Почему? Потому что этот руководитель решил две принципиально важные задачи: первое – он структурировал ситуацию, в которой группа находится. Мы не знали, что делать, а теперь знаем, что делать. И второе – взял на себя ответственность, а значит, снял ее с нас, и мы чувствуем себя уверенно: в случае каких-то рисков отвечать ему. Поэтому, когда группа решает неструктурированную задачу, нужен авторитарный руководитель, и он оказывается полезен.

Возьмем другую ситуацию, когда группа решает задачу средней степени структурированности. Что-то группа способна сделать самостоятельно, а что-то нет – тогда лучше всего подойдет демократический стиль управления.

Если группа решает высоко структурированную задачу, где все отработано, четко, ясно, где каждый человек знает задачу, которую должен решать, руководитель может применить попустительский стиль.

Два крайне важных вывода, следующих из этого: 1) нет «хороших» и «плохих» стилей руководства – каждый подходит для соответствующей ситуации; 2) по мере развития ситуации стиль руководства должен меняться.

Наиболее важный для выбора стиля руководства параметр – структурированность задачи, то, насколько группа хорошо понимает, что ей делать, зачем, как, в каком порядке

Если игнорировать эту закономерность, последствия будут плачевными. Так, очень часто в компанию приглашают нового топа, когда дела идут не слишком гладко. Он приходит и, засучив рукава, принимается за дело – естественно, в авторитарном стиле. Ситуация постепенно стабилизируется и улучшается, а люди, которые уже научились у руководителя чему-то, хотят самостоятельности, проявляют инициативу, посылают сигналы. Вот только авторитарный начальник не отпускает контроль – в результате вместо зрелой автономной системы развивается выученная корпоративная беспомощность. Люди привыкают к пассивной позиции, у них падают мотивация и вовлеченность, а компания катится туда, откуда ее еще недавно вытаскивал новый менеджер.

Правильное обращение с властью дает силу и удовольствие и руководителю, и его коллективу – а бизнесу обеспечивает эффективное управление и нужный результат.

Глава 18

Построение системы

Разделавшись с мифами, стереотипами и вредными установками из прошлого, мы переходим к самому интересному: что нам, управленцам, нужно делать по-другому и как именно это делать. Давайте порассуждаем и подумаем.

Любая компания работает ради результата: в деньгах, клиентах, долях рынка, – в чем угодно вы можете его измерять, но вы к нему идете. Этот результат берется не сам по себе, он – продукт вашей управленческой системы. Система может быть хорошей или плохой, совершенной или несовершенной, но без нее результат не появится.

И вот в силу определенных обстоятельств этот результат перестает нас устраивать. Как правило, это происходит не из-за жадности акционеров, которые хотят больше денег, хотя и такое бывает. Чаще меняется рыночная ситуация, и результат, который устраивал вчера, не устраивает нас сегодня и точно не будет устраивать завтра. Теперь мы хотим нового результата, и старая система его точно дать не сможет. Это как с машиной: сколько ни дави на газ, у нее есть предел мощности, и все тут. Если нужно ехать быстрее – нужен тюнинг или новый автомобиль.

В такой ситуации менеджеру нужно менять систему, в которой он находится. Хороший менеджер занимается этим постоянно: все время совершенствует систему.

Начните с простой мысли: компания – это продукт вашей деятельности. Не продажи, не выпуск продукции и не оказание услуг. Ваш продукт как управленцев – это компания, которую вы создаете, или часть компании, за которую вы отвечаете.

Хороший менеджер занимается этим постоянно: все время совершенствует систему

Следующий логичный вопрос: каким требованиям должен отвечать ваш продукт? Этот продукт хорошо работает? Удобен ли ваш продукт для сотрудников компании? Умеют ли они им пользоваться эффективно?

Если система неудобна, содержит много ошибок – это порождает проблемы и ненужные издержки, прежде всего транзакционные. Простой пример: работнику нужно согласовать документ, и, если бизнес-процесс построен так, что для этого нужно собрать 12 подписей, работник тратит день или два на походы по кабинетам и сбор подписей, возникает вопрос: в эти два дня он работал? Вроде бы да: приходил на рабочее место, что-то делал, получил зарплату. А полезный результат? Ноль. Это и есть транзакционные издержки: когда люди тратят время и усилия на преодоление неудобств в системе.

Когда вы размышляете над построением системы, можно думать об этом как о компьютерной программе. Работа менеджера – устранять баги, чтобы система работала эффективно. А при создании новой системы начать с определения нужных параметров и составления ТЗ.

■ Система должна гарантировать результат. Часто системы строят так, что результат обеспечивается героическими усилиями людей. Хорошая система должна гарантировать результат без этого.

■ Система должна быть эффективной и производительной. Эффективность – это лучший результат при наименьших затратах. Производительность – количество продукции или услуг за единицу времени.

■ Система должна работать автономно в штатных ситуациях. Если для согласований и запросов руководству процесс останавливается, система теряет производительность и эффективность.

■ Система должна обладать упреждающей адаптивностью. Когда система работает автономно, у менеджеров появляется время для стратегического планирования – анализа и предвосхищения событий на рынке.

Итак, главное: создавать систему, которая гарантирует результат, работает эффективно, автономно и адаптируется к изменениям. Ваш продукт – это система, и она должна отвечать всем этим требованиям, чтобы обеспечивать стабильные, высокие результаты. В следующих главах мы обсудим, как создать такую систему.

Глава 19

Пять элементов управленческой системы: стратегия, процессы, оргструктура, мотивация, корпоративная культура

В этой книге мы много раз употребляли термин «управленческая система» и сейчас наконец разберемся, из чего она состоит. Эти пять ключевых элементов – суть управленческой деятельности, ее внешняя реализация, и любой управленческий проект также работает с этими пятью элементами – вне зависимости от того, что у вас за бизнес. Итак, что это за элементы.

1. Стратегия

Без стратегии компания не может двигаться вперед или, по крайней мере, не может двигаться целенаправленно. Поэтому стратегия – очень важный элемент деятельности компании. Если эта стратегия осмыслена, дописана и сформулирована, она придает осмысленность и целенаправленность деятельности всего персонала компании. Если компания не понимает, чем она занимается, будет много хаоса, издержек и дерганья и мало пользы. Поэтому стратегия – первый и краеугольный элемент системы.

2. Процессы

То, как организована деятельность в компании. Процессы бывают горизонтальные (бизнес-процессы) и вертикальные (процессы управления). Как правило, в горизонтальных бизнес-процессах участвуют материалы, ценности, оказываемые услуги, а в вертикальных управленческих процессах происходят подготовка и принятие управленческих решений. Если процессы выстроены коряво, плохо работают и взаимодействие между подразделениями не выстроено, то говорить об эффективности бизнеса не приходится. Поэтому второй элемент системы – это процессы.

Если эта стратегия осмыслена, дописана и сформулирована, она придает осмысленность и целенаправленность деятельности всего персонала компании

3. Постоянная организационная структура

Что такое постоянная организационная структура? Директор, заместители директора, начальники подразделений, зарубежные филиалы – словом, то, как организован ваш бизнес. В отличие от постоянной структуры, бывают еще и временные: рабочие и проектные группы, например. Они создаются для решения отдельных задач или проектов, а не для выполнения регулярных функций. Если постоянная оргструктура выстроена неправильно, то, как и с процессами, издержки будут высокими, а результат – скромным. Более того, если оргструктура выстроена так, что какие-то вопросы провисают и не поддерживаются, проблемы могут не решаться, и бизнес придет в упадок. Например, если в компании нет стратегического рабочей группы, то и стратегии у компании не появится.

4. Мотивация

В компании работают не роботы и механизмы, а люди. И если деятельность этих людей плохо организована, если они демотивированы – они работают плохо. Система мотивации позволяет повысить эффективность деятельности людей, а значит, тоже является ключевой частью системы. Есть два пути повышения человеческого КПД: правильная организация процессов, о которой мы уже говорили, и система персональной мотивации. Самая частая ошибка тут – сводить всю мотивацию только к уровню оплаты труда, тогда как мотивировать людей можно и другими способами.

5. Корпоративная культура

Культура – такой элемент деятельности компании, которому трудно дать определение, но без которого еще труднее достичь успеха. Это дух компании, атмосфера, ценности, которые разделяют ваши сотрудники.

Итак, в любой бизнес-системе есть пять основных элементов: стратегия, процессы, постоянная организационная конструкция, мотивация и культура. Дальше мы подробно рассмотрим работу с каждым из них.

Глава 20

Как создать стратегию компании

На странице известного бизнес-тренера прочитал такую фразу: «Идею придумать легко, а реализовать и заработать на ней очень сложно». У поста масса лайков и восторженных комментариев: «Как точно», «У нас именно так – идей хороших полно, реализация нулевая». Опасное заблуждение, ведущее к неправильным выводам, а значит, и к неверным управленческим действиям.

Любая хорошая с точки зрения бизнеса идея должна быть проста в реализации: ведь компания должна не тратить на нее ресурсы, а зарабатывать на ней. Поменяли название продукта, цену, цвет и форму упаковки, место продажи, и… все взлетело. Фактически, любая история успеха – это прежде всего простая, хорошая идея, которая раньше никому не пришла в голову или не была должным образом оценена. А если не получается родить хорошую идею, может, вы просто тратите слишком много энергии, времени и ресурсов на упорное воплощение плохих?

В этой главе поговорим о стратегии компании. О том, каких ошибок избегать при подходе к стратегии и как ее правильно формулировать, чтобы она работала – помогала всей компании бежать в одну сторону и с воодушевлением.

Очень часто за стратегию принимают амбициозные мечты, например «хотим быть большими», «хотим быть номер один на рынке», «хотим стать единорогом». Это все «хотелки», а стратегией мы называем идею о том, как мы к этим целям или хотелкам придем. Каким способом и за счет чего мы преодолеем тот разрыв, что есть между нами в настоящем и целью в будущем. Стратегия – ответ на главный вопрос, решение главной проблемы. Стратегию не надо путать с пошаговым планом, стратегия всегда начинается с некой окрыляющей идеи – пошаговый план может возникнуть как способ реализации стратегии. Стратегия – это то, каким способом мы решим наши основные проблемы.

В хорошей стратегии есть три компонента:

1. Аудит и постановка диагноза: где мы сейчас находимся, чем отличается наша деятельность сегодня и какие у нас есть проблемы и возможности.

2. Направляющая политика: основная идея, позволяющая двигаться вперед.

3. Согласованные действия: понимание того, через какие организационные механизмы мы сможем реализовать эту стратегию.

Откуда берутся эти три элемента? Разработка стратегии обычно проходит в четыре этапа: стратегический анализ, стратегическое планирование, операционное планирование, контроль и коррекция. Вот что делать на каждом из них.

Стратегический анализ предполагает ответы на семь ключевых вопросов.

1. Где сейчас находится ваш бизнес. Как и где вы получаете деньги? Где вы получаете больше денег, где меньше? Где у нас какая выручка, где какая маржинальность (продукт + сегмент + территория?).

2. Прогнозирование рыночного спроса: будет ли рынок расти, падать или оставаться таким же.

3. Параметры отраслевой конкуренции: сильная или слабая конкуренция на рынке, будет усиливаться или ослабевать.

4. Конкурентные преимущества: какие у вас есть или какие вы можете получить.

5. Величина стратегических разрывов между тем, что есть сейчас, и тем, что нужно для будущего рынка.

6. Преодоление стратегических разрывов с помощью нашей стратегии.

7. Постановка целей и вех для достижения в будущем, на которое составляется стратегия.

Стратегия – это то, каким способом мы решим наши основные проблемы

Теперь давайте разберем каждый из этих элементов и поймем, что нужно сделать в рамках каждого из них.

Вопрос 1: Понимание сущности своего бизнеса

Компании часто работают с несколькими продуктами, несколькими услугами, на нескольких рынках. Сочетание продукта, потребителя и территории создает понимание рыночного сегмента. Например:

■ «Мы продаем продукт потребителям этой группы на этой территории» – это один сегмент.

■ «Мы продаем этот продукт другим потребителям на этой территории» – это другой сегмент.

Важно проанализировать, в каких сегментах мы присутствуем, и понимать, какие продукты, территории и клиенты приносят деньги, а какие генерируют убытки. Для этого нужно использовать разные инструменты анализа финансового положения компании и ситуации в разных сегментах. На этом этапе можно понять, например, что стратегия ухода из большого убыточного сегмента в меньший, но более маржинальный может стать для компании более выигрышной.

Вопрос 2: Прогнозирование рыночного спроса

Если мы находим на рынке перспективные сегменты, нужно понять, что будет с ними происходить в будущем. Для этого нужно посмотреть на динамику сегмента в прошлом, сравнить его динамику с динамикой всего рынка, определить, какие факторы оказывали влияние на этот сегмент и как они действуют сейчас. Для этого нужно учитывать типичные факторы, влияющие на большинство рынков: темпы роста доходов населения, численность потребителей, степень осведомленности о товаре, структурные сдвиги в бизнесе, появление новых конкурентов, изменение цен на рынке. Анализируя эти факторы, можно с определенной долей вероятности понять и спрогнозировать динамику спроса в интересующих нас сегментах.

Вопрос 3: Изучение параметров отраслевой конкуренции

Необходимо понять, будет ли конкуренция расти или падать в тех сегментах, которые мы считаем приоритетными. Для оценки сегмента можно использовать модель Портера, она выделяет пять ключевых сил:

1. Внутреннее соперничество: это уровень конкуренции среди уже существующих компаний в вашем сегменте. Чем больше компаний борются за одних и тех же клиентов, тем выше конкуренция.

2. Угроза появления новых игроков: это вероятность того, что в ваш сегмент войдут новые компании. Если вход на рынок прост и не требует больших затрат, конкуренция может усилиться.

3. Угроза появления товаров-заменителей: это вероятность того, что потребители начнут использовать альтернативные продукты или услуги. Если на рынке легко найти заменители, это может снизить спрос на ваш продукт.

4. Рыночная власть поставщиков: это способность поставщиков диктовать свои условия. Если у вас ограниченное количество поставщиков и они могут влиять на цены или качество сырья, это может усложнить ваше положение на рынке.

5. Рыночная власть покупателей: это влияние, которое покупатели могут оказывать на рынок. Если у вас много клиентов, которые могут легко переключиться на других поставщиков, их влияние будет высоким.

Чтобы разработать эффективную стратегию, важно понимать, как эти силы влияют на ваш бизнес. Например, если в вашем сегменте высокая угроза появления новых игроков, вам нужно подумать о способах укрепления своих позиций, таких как повышение качества продуктов или улучшение сервиса. Анализируя каждую из этих сил, вы сможете лучше понять, как будет развиваться конкуренция в вашем сегменте, и подготовиться к этим изменениям.

Вопрос 4: Отслеживание конкурентных преимуществ

Определяем, сколько конкурентов в интересующем вас сегменте, и в чем вы можете их превзойти. Часто компании считают свои конкурентные преимущества значительными, но важно смотреть на них глазами потребителей. Понимание того, как ваши ключевые потребители воспринимают и оценивают ваши конкурентные преимущества – важнее всего для выделения вашего товара или услуги на рынке. Стоит двигаться в сегменты рынка, где у вас есть или могут появиться значительные конкурентные преимущества.

Представьте себе идеальный товар или услугу в этом сегменте глазами потребителя и сравните с вашим продуктом: определите, в чем вы не дотягиваете до идеала, и как можно приблизить свой продукт к идеальному восприятию. Если это понимание достигнуто, можно перейти к следующему этапу – определению величины стратегических разрывов.

Вопросы 5 и 6: Определение величины стратегических разрывов и разработка стратегии их преодоления

Понимание разрыва между текущим продуктом и продуктом, который «захотят все», поможет выбрать правильную стратегию для его преодоления: изменение продукта, изменение восприятие потребителя, изменение сервиса или что-то еще. Важно понимать, есть ли у вас ресурсы для реализации выбранной стратегии.

Четыре основных стратегии преодоления разрывов: лидерство по затратам, стратегия дифференциации, стратегия фокусирования и стратегия голубого океана. Выбор зависит от результатов вашего анализа на предыдущих шагах и возможностей.

Вопрос 7: Постановка целей и ориентиров для компании

Выберите целевые сегменты, которые вы хотите завоевать. Вы должны понимать, как вы это сделаете и как измените систему компании для реализации стратегии, – новая стратегия потребует изменений во всем: в процессах, системе мотивации, организационных структурах и корпоративной культуре компании.

Следующий за анализом шаг – стратегическое планирование. На этом этапе вы детализируете стратегию в виде конкретных планов и действий. Разрабатываете бизнес-планы, инвестиционные проекты, проводите оценку рисков. Планирование должно быть гибким и предусматривать возможность корректировок в зависимости от изменений на рынке и внутри компании.

Затем, на этапе операционного планирования, можно приступать к составлению пошагового плана действий, который определит, что конкретно компания будет делать в ближайший период (год, квартал) для реализации стратегии. Операционное планирование включает детализированные действия, назначение ответственных лиц, установление сроков и контроль выполнения планов.

Последний этап – это контроль и коррекция: постоянный мониторинг выполнения стратегических и операционных планов и своевременная их корректировка, если что-то изменится в самих планах или во внешней среде.

Компании, которые системно и последовательно проходят эти этапы, имеют больше шансов на успех и устойчивое развитие в долгосрочной перспективе.

Глава 21

Как построить эффективный бизнес-процесс

Анекдот из жизни бизнес-консультанта: беседа в зуме с группой менеджеров средней компании, обсуждаются планы по управлению на следующий год. Генеральный директор уверенно и твердо заявляет: «Наша цель в новом году – четко прописать все бизнес-процессы». Ситуация сколь смешная, столь же и распространенная.

Бизнес-процессы «прописывают», разрабатывают, оптимизируют – и все это только на бумаге. У многих компаний, с которыми я работал, был запрос на построение более эффективных бизнес-процессов. При разговоре становилось понятно, что бизнес-процессы – это что-то теоретическое, в самых продвинутых компаниях мне показывали какой-то документ на бумаге или в электронном виде, иногда с использованием специальных инструментов, называемых картой бизнес-процессов. И признавали, что никто по ним не работает.

А ведь хороший бизнес-процесс – помимо всего прочего – должно быть легко внедрить, поскольку он удовлетворяет потребности клиентов, в данном случае персонала.

Плохие же процессы, наоборот, не только не гарантируют результат, но и часто требуют чрезмерного вмешательства, дорогостоящи в поддержке, медлительны и неспособны к изменениям, требуют постоянного ручного контроля и корректировки и только мешают людям выполнять свою работу. Проще говоря, если что-то прописанное не прижилось, скорее всего, это было изначально плохо спроектировано.

Итак, начнем с простых вещей, которые важно понять: что делает бизнес-процесс хорошим, а что делает его плохим. Хороший процесс – это процесс, который:

■ гарантирует результат;

■ является дешевым, то есть предполагает минимальные затраты;

■ быстрый;

■ изменяется в зависимости от изменяющихся обстоятельств;

■ глубоко удовлетворяет внешнего или внутреннего клиента.

Соответственно, плохой процесс – это процесс, который:

■ не гарантирует результат;

■ дорогой;

■ длительный, растянутый во времени;

■ плохо меняется при изменении ситуации;

■ не удовлетворяет внешнего или внутреннего клиента.

Эти критерии важны, так как они позволяют понять, что может быть не так в построении процесса и как правильно его строить. Ключевой критерий, который помогает понять, что нужно сделать для того, чтобы процесс был хорошим, – это его автономность. Хороший процесс автономен, плохой процесс требует постоянного ручного регулирования.

Почему автономность процесса так важна? Если у нас происходит постоянное ручное вмешательство в процесс, это не гарантирует результат, потому что результат зависит не от качества процесса, а от характера ручного вмешательства. Такой процесс не гарантирует результат и увеличивает себестоимость.

Обеспечить автономность процесса можно, если он становится частью привычек людей, которые его реализуют. Вообще, бизнес-процесс – это система коллективных привычек: привычек людей выполнять правильные действия правильным способом и в правильном порядке. Привычки не формируются мгновенно, их нельзя создать, просто раздав документы. Привычки формируются шаг за шагом, постепенно, приучая людей к определенному набору действий.

Хороший процесс автономен, плохой процесс требует постоянного ручного регулирования

Для этого нужно выявить те процессы или действия сотрудников, которые повторяются наиболее часто. Такие действия требуют выработки привычек и систематизации. Важная задача менеджера – выявить наиболее повторяющиеся действия, чтобы повысить их автономность.

Как это сделать? Начать можно с очень простого. Помните, мы говорили про автономность. Первое, что можно сделать, – это выявить ситуации, в которых у нас процессы идут неавтономным образом. Заведите себе специальный блокнотик и, придя на работу, записывайте туда все, что происходит. Записывайте все входящие сигналы: когда к вам люди обращаются с каким-то утверждением, вопросом, просьбой. Вы записываете, кто к вам приходил, писал письма, писал в мессенджере – все входные сигналы в разной форме. То есть вы пишете: в 9:00 заходил такой-то, спрашивал то-то; в 9:15 написали письмо, просили то-то; в 9:30 – и так далее. Когда проходит неделя, вы берете эти свои листочки, раскладываете их и пытаетесь выявить те действия, которые повторяются в вашем графике чаще всего.

Что означает наиболее повторяющееся действие? Это означает, что автономность этих процессов низкая. Как ее повысить? Вырабатывайте у людей привычку действовать автономно и самостоятельно в этом процессе. Почему они к вам обращаются? Потому что сами не могут решить, у них нет такой привычки. Вот формированием этой привычки и нужно заняться.

Итак, мы должны сделать процессы автономными, тогда они будут гарантировать результат с большей вероятностью, тогда они будут эффективными, производительными, удовлетворительными в использовании и более адаптивными. А чтобы это случилось, мы должны выработать систему коллективных привычек персонала: отловить действия, где автономность процесса низкая, и использовать управленческие механизмы, чтобы с помощью малого цикла управления сформировать у них новые поведенческие привычки.

Глава 22

Малый цикл управления

Малый цикл управления – это алгоритм реализации конкретных изменений в компании (рис. 22.1). Разберем его применительно к задаче по выработке системы коллективных привычек.

Рис. 22.1

С чего начинается этот цикл? В прошлой главе мы говорили о том, чтобы составить «график входящих сигналов». Сигнал этот нужно проанализировать, чтобы понять, почему люди обращаются с вопросами, а не находят информацию сами. Например, они не знают, что процесс где-то описан и можно следовать инструкции. Или у них не выработана привычка действовать по правилам.

Когда вы провели такой анализ, переходим ко второму этапу малого цикла управления – подготовке алгоритма действий человека в этой ситуации. Обычно это три-четыре пункта:

1. Описание ситуации, когда работник должен выполнять это действие (триггер). Это важно, потому что, если вы неточно описали триггер, сотрудники могут начать выполнять инструкцию в другой ситуации.

2. Что и в каком порядке нужно сделать. Порядок действий должен быть максимально понятным: делай раз, делай два, делай три. Иногда порядок включает развилки, то есть если ситуация пошла в одну сторону, делай так; если в другую, то так. Используйте блок-схемы, чтобы легче было понять такие сценарии.

3. Описание результата: как понять, что действие выполнено правильно.

Порядок действий должен быть максимально понятным: делай раз, делай два, делай три

Следующий этап малого цикла управления – закрепление алгоритма в управленческом документе: инструкции, гайде и т. д. Большинство инструкций работают плохо, потому что они слишком пространные. Хорошая инструкция – короткая (максимум пара абзацев), понятная, ее легко понять и использовать. Поэтому в малом цикле управления довольно быстро можно сделать рабочую инструкцию.

4. И наконец четвертый этап: внедрение привычки, или обучение. Ознакомьте сотрудников с инструкцией, убедитесь, что они ее прочли, поняли, обсудите, зачем она нужна, а затем закрепите действиями.

В процессе обучения возникает следующий элемент малого цикла управления – контроль. И контроль здесь – ключевой фактор для формирования привычки. Поэтому о нем мы написали отдельную главу, читайте дальше.

Глава 23

Как правильно контролировать сотрудников

Когда вы хотите выработать привычку, примите, что она появится не сразу. Контроль в этом процессе играет как репрессивную, так и формирующую, помогающую роль.

Что это значит? Когда человек действует по-новому, он нуждается во внешнем подкреплении. Правильно построенный контроль и будет таким подкреплением. Менеджер выполняет роль учителя, помогает человеку с помощью контроля приучить себя действовать не так, как привычно, а по-другому – и в соответствии с инструкцией, корректно, без ошибок. Внешний контроль постепенно переходит во внутренний, а самодисциплина – в привычку.

Это можно сравнить с тем, как педагог помогает ребенку учиться писать. Ребенок еще не умеет писать, вы показываете ему буквы и даете прописи, в которых сначала он учится ставить вертикальные палочки и кружочки, попадая в строчку, затем соединять их, а затем уже писать буквы и слова. Развернутый внешний контроль – это когда вы проверяете каждый элемент, каждое действие. Постепенно контроль сокращается, превращается во внутренний, свернутый: педагог уже не сидит с ребенком во время задания, а только проверяет готовый результат. Даже взрослый человек, хорошо умеющий писать, может продолжать произносить текст про себя – развернутый контроль превращается во внутренний, свернутый контроль.

В управлении есть три типа контроля, и вам как управленцу нужно понимать, что каждый из них дает.

Внешний контроль постепенно переходит во внутренний, а самодисциплина – в привычку

Тотальный контроль – при котором проверяется каждое действие сотрудника – часто применяется на начальных этапах обучения. Он позволяет убедиться, что работник правильно понял и выполняет действия. Если этот тип контроля показывает, что человек правильно выполняет работу, можно переходить к другим, менее строгим типам контроля.

Поэтапный (периодический) контроль – когда вы проверяете работу по завершении этапа или через определенные интервалы: раз в день, раз в неделю, раз в квартал.

Когда человек овладел какой-то деятельностью, управленец может использовать контроль входа и выхода, проверяя работу на старте и в финале проекта, и выборочный контроль, при котором проверяется только часть деятельности.

Две типичные ошибки при построении системы контроля: слишком быстрое ослабление, когда сотрудник еще не способен сам себя контролировать, и его деятельность разрушается, и чрезмерный, избыточный контроль – такой не позволяет человеку овладеть деятельностью самостоятельно. Чтобы этого не происходило, нужно ослаблять контроль постепенно и каждый раз после этого наблюдать за тем, как меняется качество выполняемой работы.

Очень важно, чтобы степень контроля ослабевала по мере овладения человеком деятельностью, чтобы сотрудник знал, как и когда его будут контролировать. Для этого руководитель устанавливает и обсуждает с ним график контроля, например назначает регулярные встречи или определяет форму отчетности. Если точки контроля объединяются в более крупные, а график контроля становится реже, результат будет более эффективным. Правильное построение системы бизнес-процессов позволяет избегать чрезмерной операционки и посвящать больше времени развитию компании и бизнеса.

Глава 24

Способы организации людей в бизнесе: штат, проекты и команды

Один из ключевых элементов системы – ее организационная структура. В этой главе мы обсудим, из чего складывается типичная оргструктура в бизнесе, каковы ее плюсы и минусы, и как ее можно трансформировать в целях повышения осмысленности управления.

Привычная всем нам типовая организационная структура выглядит примерно так: есть клетка первого лица, в России это часто называют генеральным директором, у него есть несколько заместителей и подразделений, в которых работают сотрудники. Такая схема называется линейно-функциональной.

Принцип функциональной специализации означает, что каждое подразделение и каждый человек в структуре выполняет свою строго специализированную функцию

Эту схему можно масштабировать, уровней может быть больше, но суть процесса не поменяется, поскольку он основывается на двух фундаментальных принципах.

1. Принцип функциональной специализации означает, что каждое подразделение и каждый человек в структуре выполняет свою строго специализированную функцию. Компания стремится к тому, чтобы эти функции не пересекались и не дублировались, чтобы каждый вопрос имел четкий и конкретный ответ: за это отвечает вот этот человек. Интересно, что не только начальники знают, за что они отвечают, но и исполнители понимают свою ответственность, что побуждает их выполнять свою работу хорошо.

2. Принцип линейной иерархии подразумевает, что существует иерархия начальников, где у каждого уровня свои полномочия. Иерархия организована по линейке: у каждого подразделения есть только один непосредственный начальник. Руководитель одного подразделения не может распоряжаться сотрудниками другого.

У этой схемы есть недостатки. Во-первых, плохое взаимодействие между подразделениями. Каждое подразделение решает свою функциональную задачу и не всегда самым оптимальным способом взаимодействует с другими подразделениями. Поэтому главные проблемы компании чаще всего связаны с так называемым кросс-функциональным взаимодействием.

Во-вторых, избыточность ресурсов. Каждое подразделение запрашивает гораздо больше ресурсов, чем ему необходимо. Это особенно хорошо заметно, когда формируется бюджет компании на следующий год. Каждое подразделение запрашивает больше ресурсов, чем ему нужно, чтобы потом не возникло ощущение, что им что-то недодали.

В-третьих, избыточные полномочия и зависимость от первого лица компании. Все важные решения принимает один человек – первое лицо компании. Это приводит к тому, что система очень сильно зависит от его опыта, знаний и восприятия жизни. По мере роста системы информация до первого лица доходит все хуже и часто в искаженном виде. Это делает систему неустойчивой.

Таким образом, в рамках функциональной схемы есть три основные проблемы: плохое взаимодействие между подразделениями, избыточность ресурсов и зависимость от первого лица. Эти проблемы решаются плохо в рамках данной организационной конструкции. Что с этим делать – поговорим в следующей главе.

Глава 25

Как трансформировать оргструктуру

Мы выяснили, что в самой типичной форме организации, выстроенной по линейно-функциональному принципу, есть три большие проблемы: обособленность департаментов, избыточность ресурсов и зависимость от первого лица. Как можно трансформировать организационную структуру, чтобы эти проблемы нейтрализовать? Есть два пути организационной трансформации.

Почему два? Линейно-функциональная схема строилась на двух принципах: принцип функциональной специализации и принцип иерархии. Мы можем попытаться изменить один из этих принципов или заменить его чем-то другим, и у нас произойдет трансформация организационной структуры.

Например, попытаемся изменить принцип функциональной специализации. Конечно, мы не откажемся от бухгалтеров, маркетологов, специалистов по производству. Но теперь они не будут объединены в отделы по функциям, а будут собираться в кросс-функциональные рабочие группы для реализации какой-то задачи. Это позволит добиться лучшего взаимодействия, так как в рамках одной команды люди больше сосредоточены на достижении результата. Все ресурсы вкладываются в достижение этого результата, и все работает лучше.

Единственная проблема – такие команды можно формировать не во всех бизнесах. Бизнес-процессы бывают двух типов: непрерывные и дискретные. Непрерывные бизнес-процессы идут каждый день, как конвейер, и работают постоянно. Дискретные бизнес-процессы разбиваются на отдельные проекты с началом, исполнением и завершением – так часто бывает в строительстве, научных исследованиях, рекламе, консалтинге и других областях, где бизнес работает на итеративно-проектной основе.

Правильная матричная модель должна иметь четкую структуру: в одной части – начальники, в другой – заказчики

Если в нашей бизнес-модели существуют дискретные бизнес-процессы, то можно трансформировать организационную структуру по этому принципу, и команды будут переходить от проекта к проекту, а специалисты могут меняться от команды к команде.

Трансформация в этом направлении возможна и в менее радикальном варианте: например, большинство людей работают в функциональных подразделениях, а часть времени или часть сотрудников – в проектных группах.

Другой путь трансформации оргструктуры – ликвидация принципа иерархии. То есть мы построим компанию без начальников и подчиненных. Как это возможно? Откуда возникает такая идея и что это означает для наших отношений внутри компании?

Для начала вернемся к классической функционально-линейной схеме и посмотрим, как она работает при решении конкретных вопросов. Допустим, мы имеем дело с автозаводом, который решает внедрить новую модель автомобиля. Генеральный директор выступает на совещании, презентует новую стратегию, модель готовится к производству. Люди слушали генерального директора радостно и возбужденно, но, когда они пришли на рабочие места, оказалось, что они не знали, что конкретно им делать в связи с запуском. Решено отправить заместителя генерального директора с разъяснениями: он рассылает во все подразделения запрос на представление предложений по формированию новой модели. Но через две недели предложения поступили только от подчиненных заместителя – у других подразделений не было особого энтузиазма выполнять поручения, так как они исходили не от их непосредственного руководителя.

Заместитель генерального директора вынужден был постоянно обращаться к генеральному директору за поддержкой, чтобы активизировать работу других подразделений. При этом, если генеральный директор сам постоянно обращается за поддержкой, это становится замкнутым кругом. Получается, генеральный директор имеет полномочия и ресурсы, но не имеет компетенций для решения конкретных проблем – можно ввести новую должность: заместителя, который бы отвечал за реализацию проекта. Но если этого человека просто добавить в список начальников, организационная структура может стать хаотичной, поскольку появится два начальника в каждом подразделении. Вместо этого можно создать новый тип отношений: заказчик и исполнитель. В этой модели заказчик получает ресурсы и поручает работу, а функциональные подразделения заинтересованы в выполнении этого заказа.

Часто в компаниях внедряют матричные модели, где назначают несколько начальников, что может привести к конфликтам и конкуренции между ними. Правильная матричная модель должна иметь четкую структуру: в одной части – начальники, в другой – заказчики. Когда у нас есть заказчик и исполнитель, это позволяет избежать конфликтов и упрощает управление проектами.

В сети, где есть брокер, работающий между функциональными подразделениями, появляется возможность гибкой модели управления. В такой модели брокер отвечает за координацию и управление взаимодействием между подразделениями. Это позволяет организации быть более гибкой и адаптивной к изменениям рынка.

Итак, мы рассмотрели два основных варианта организационной трансформации. Первый вариант предполагает ликвидацию функциональной специализации и переход к проектным группам. Второй вариант включает изменение системы отношений на «заказчик – исполнитель» и переход к сетевой организационной структуре, которая обладает высокой степенью гибкости и адаптивности.

Глава 26

Как построить хорошую систему мотивации

Мы разобрались с вами с двумя элементами управленческой системы: стратегией и процессами. И теперь поговорим о третьем: мотивации и построении системы мотивации. Этой теме посвящено несколько глав – во-первых, потому что процесс мотивации очень важен, а во-вторых, потому что в нем допускают очень уж много ошибок: все быстро скатывается к вопросу денег. Справедливое вознаграждение безусловно важно, но управленческого эффекта, разбрасываясь деньгами, не добиться.

Давайте проведем маленький мысленный эксперимент: представьте, что с завтрашнего дня зарплату ваших сотрудников повысили вдвое. Что изменится для бизнеса? Ничего. Поэтому заблуждение, которое есть в головах огромного количества людей, о том, что усилия на работе связаны с размером вознаграждения, – попросту неверно. В процессе мотивации задействован целый ряд факторов, которые напрямую не связаны с размером вознаграждения.

Постарайтесь разобраться в этом более подробно. Прежде всего важно понять, что у работы человека есть два разных результата. Один – это результат работы глазами работодателя, а второй – это то, что хочет получить от работодателя он сам. И это два разных результата. Очень часто, когда начальник и подчиненный общаются между собой, они под одними и теми же словами имеют в виду немного разную реальность.

Если искать принципиально разную реальность, давайте представим себе, что начальник говорит подчиненному: «Сделай мне отчет» или «Выкопай канаву». Тот отвечает: «Сделаем». Но вот что имеет в виду работодатель, когда говорит слово «отчет»? Он имеет в виду какой-то документ с цифрами, премиями, фактами. А работник? Он представляет, как будет его писать, что он будет делать, как у него пройдет день. Получается интересная история: работник думает не о результате, а об усилиях, которые он должен приложить, чтобы этот результат обеспечить. И в его голове возникает понятное ожидание: если он приложил много усилий для достижения результата, он ожидает, что вознаграждение будет значительным.

Допустим, мне поручили написать отчет, а я заболел. Чихаю, кашляю, температура высокая, и тем не менее, будучи ответственным человеком, я взял себя в руки и написал отчет, несмотря на все трудности. Теперь я с этим отчетом иду в кабинет начальника. Я жду, что начальник выйдет из-за стола, обнимет меня, расцелует и скажет: «Ты герой, ты молодец, ты спас компанию». А начальник видит отчет, написанный больным человеком: отчет получился кривоватым, с зачеркиваниями. Для начальника это грязь. Он видит не результат, а недостатки.

Поэтому главная проблема мотивации заключается в противоречии. Это противоречие заключается в том, что руководитель хочет купить результат, а работник хочет продать свои усилия. У них разные предметы обмена.

Давайте проведем еще эксперимент: выйдем на улицу и будем беседовать с людьми, задавая им один простой вопрос: как они работают. В большинстве случаев мы услышим, что работают хорошо, отлично или великолепно. А когда мы спросим, как им платят, скорее всего, они скажут, что платят не очень, могли бы и больше. Если мы позвоним их работодателям и спросим: «Как работает такой-то или такая-то?» – «Ну, так себе, можно было бы ему и поменьше платить». Практически все начальники уверены, что работники работают плохо, хотя много получают. И все работники уверены, что работают много, а получают мало. Это противоречие снижает уровень мотивации работников.

Наша управленческая задача – разобраться с основными факторами, которые влияют на процесс трудовой мотивации.

Наша управленческая задача – разобраться с основными факторами, которые влияют на процесс трудовой мотивации

Для построения собственной системы мотивации вы можете заполнить таблицу (табл. 26.1), где для каждого из шести факторов, влияющих на мотивацию, разработаете соответствующий управленческий проект. Что это за шесть факторов? Поговорим об этом в следующих главах.

Таблица 26.1

Глава 27

Представление о должностных обязанностях и мотивация

Фактор № 1

Давайте представим себе очень простую ситуацию, которая на любой работе происходит каждый день, когда начальник дает своему подчиненному какое-то поручение. Когда работник получает задание, он первым делом думает: входит ли это задание в перечень его должностных обязанностей. То есть он задается вопросом: «Должен я это делать или не должен?»

На этот случай в корпоративном фольклоре даже есть устоявшиеся фразы: «мне за это не платят» и «я на это не подписывался» – конечно, обычно их говорят не в лицо начальнику, а в кулуарах, выражая недовольство, если работник считает, что он задачу делать не должен.

В таблице вы можете зафиксировать этот фактор как «представление сотрудника о его должностных обязанностях». Соответственно, управленческий проект, который здесь нужно реализовать, будет называться «установление должностных обязанностей». Представляю, о чем вы сейчас подумали: все давно уже установлено, подписано и хранится в папочках у кадровиков. Позвольте не согласиться, и в качестве аргумента предлагаю вам небольшой эксперимент.

Приходя в новую компанию, я обычно спрашиваю руководство, есть ли в компании должностные инструкции для сотрудников. Сегодня в большинстве компаний говорят: «Да, конечно, у нас это есть». Извлекается какой-то документ с перечнем сотрудников и их обязанностей. С этим перечнем я подхожу к первому попавшемуся сотруднику и спрашиваю, что у него за обязанности, прошу записать на листке. Затем повторяю то же самое с его непосредственным руководителем. Вскоре у меня в руках три документа: официальная инструкция, мнение самого работника и мнение его начальника. И в них нет ничего общего.

Должностные обязанности – это способ формализовать взаимные ожидания

Смех в том, что начальники помнят из должностной инструкции своих подчиненных один пункт – как правило, он последний: «…и может выполнять распоряжения руководства». А сотрудник уверен, что перечень его обязанностей конечен, и любое распоряжение руководства за рамками перечня означает либо прибавку к зарплате, либо передачу части «старых» обязанностей кому-то другому. А когда никто ему не доплачивает и ничего не убирает, то у работника возникает ощущение, что ему пытаются навязать дополнительную работу и обязанности. Как он реагирует? Берет и самостоятельно из своего перечня должностных обязанностей что-то выбрасывает. И делает это таким способом: идет к своему руководству и говорит: «Слушайте, я вот этот пункт убрал из своих должностных обязанностей».

Руководство реагирует по-разному. Начальник считает, что он забивает. А работник считает, что восстанавливает справедливость. Поэтому у него никаких угрызений совести по этому поводу нет.

Что делать в такой ситуации? Сначала нам нужно четко понять цель проекта по установлению должностных обязанностей.

Представьте себе такую ситуацию: молодая пара только что поженилась, вернулась из свадебного путешествия и переживает свое первое утро вместе. Муж просыпается и говорит жене: «Как насчет завтрака, дорогая?» Скорее всего, они не обсудили это заранее, и у каждого могут быть разные представления о том, кто и что должен делать.

Если вы хотите, чтобы у работника и работодателя были хорошие отношения, нужно четко договариваться. Должностные обязанности – это способ формализовать взаимные ожидания.

Теперь о методах. Тут есть важный момент: договоренности сработают только тогда, когда обе стороны чувствуют себя равными партнерами. Если одна сторона считает себя неравной, договоренности не будут работать. В управлении это называется «дистанция власти» – психологическое расстояние между начальником и подчиненным.

В России часто бывает так, что дистанция власти большая, и это может отражаться на планировке офисов и других аспектах, которые подчеркивают разницу в статусе. Когда дистанция власти велика, подчиненный может воспринимать договоренности как манипуляцию и не выполнять их из-за ощущения давления.

Поэтому главный метод, который стоит использовать, – это диалог. Руководитель и HR должны уметь вести открытый разговор с подчиненным. Этот диалог помогает достигать нужных договоренностей.

Итак, первый фактор, влияющий на мотивацию, – это ясное понимание обязанностей и ожиданий. Важно договориться с работником так, чтобы все ожидания были прозрачными и не вызывали сюрпризов. Когда начальник говорит подчиненному: «Ты должен это сделать», он должен быть уверен, что подчиненный понимает это требование и готов выполнять свою работу в соответствии с ожиданиями.

Глава 28

Стандарты труда и мотивация

Фактор № 2

Второй фактор, который стоит учесть в разработке системы, – «усилия». То, насколько сложным и трудоемким считает сотрудник выполнение конкретной задачи. Это абсолютно субъективное понятие, зависящее не только от технических усилий, но и от здоровья, погоды, настроения и так далее. Но поскольку работник именно через призму собственных усилий оценивает результат своей работы, этот фактор очень важен. От него зависит удовлетворенность своей работой и зарплатой.

Откуда у человека берется представление об усилиях, и как с этим работать? Рассмотрим реальный пример из бизнеса. Начало девяностых годов. Египетская компания построила в городе Покров кондитерскую фабрику. Они начали с нуля, так как в этом месте не было никакого производства, и привлекли на работу женщин из Покрова и соседних деревень. Когда запускали конвейер, его скорость была на 25 % ниже, чем на аналогичном предприятии этой же компании в Польше. Постепенно, когда люди привыкли, скорость начали увеличивать. Но работницы начали жаловаться на слишком быструю работу конвейера, из-за чего они делали ошибки и подвергались штрафам. Работницы жаловались своим начальникам, те, в свою очередь, пытались их заставлять работать быстрее. Это привело к трудовому конфликту.

Когда конфликт обострился, не было цивилизованных способов его разрешения. В итоге в одной из партий весь шоколад оказался испорчен: кто-то добавил соль. Работники пытались таким образом восстановить справедливость.

Когда директор завода из Германии приехал и собрал коллектив, женщины открыто рассказали ему о своих проблемах. Он предложил выбрать 25 человек, которым они доверяют, и отправил их в Польшу на две недели для изучения работы на аналогичном предприятии. По возвращении работницы предложили увеличить скорость конвейера. Их мотивация заключалась в том, чтобы доказать, что они могут работать лучше, чем полячки. Они увидели, что люди с такими же возможностями работают лучше, и это вызвало у них чувство стыда и стремление улучшить свою работу.

Очевидно, у каждого человека есть внутренние стандарты труда, в зависимости от их личного опыта. Изменить эти стандарты возможно, если помочь людям сформировать в голове наглядный образ хорошей работы. Для этого можно использовать методы сравнения и премирования, показывать примеры из лучших компаний и отраслей. Можно использовать фильмы, экскурсии на другие предприятия, стажировки и другие формы, позволяющие работникам увидеть, как нужно работать.

Если этим не заниматься, сотрудники попадут в порочный круг мотивации: работая плохо, они будут уверены, что выкладываются на все сто, претендовать на высокое вознаграждение, негодовать по поводу его отсутствия – и работать еще хуже.

Очевидно, у каждого человека есть внутренние стандарты труда, в зависимости от его личного опыта

Глава 29

Удовлетворение результатом и уверенность как факторы мотивации

Факторы № 3 и № 4

Еще один важный фактор мотивации – связь между усилиями и результатом. Когда человек видит, как его усилия приводят к желаемому результату, у него растет мотивация. Когда связь неочевидна, мотивация падает.

На эту связь влияет несколько вещей, о которых стоит поговорить. Во-первых, если работа зависит от других людей, это может создать проблемы. Часто задачи выполняются не в одиночку, а в команде. И если кто-то в команде не делает свою часть работы, это может вызвать у человека чувство беспомощности. Например, если вам нужно написать отчет, а данные приходится собирать от 12 филиалов и информация приходит с задержкой, то вы можете почувствовать себя в тупике.

Поэтому третий фактор, который мы запишем в таблицу, – «Контроль над ситуацией, зависящей от внешних факторов». Чтобы повысить мотивацию, нужно проработать проект по делегированию полномочий. Если вы даете кому-то задачу, которая требует взаимодействия с другими людьми, обеспечьте его инструментами и полномочиями для влияния на этих людей. Так человек сможет чувствовать, что у него есть власть для выполнения работы. Цель этого проекта – вселить уверенность, что он может влиять на поведение других.

Если вы даете кому-то задачу, которая требует взаимодействия с другими людьми, обеспечьте его инструментами и полномочиями для влияния на этих людей

Для достижения этой цели используйте административные методы: приказы, распоряжения, инструкции и другие документы, которые подтверждают полномочия. Это поможет повысить мотивацию, давая человеку уверенность, что он может контролировать ситуацию.

Теперь переходим к четвертому фактору, который тоже запишем в таблицу. Этот фактор называется «Контроль над ситуацией, не зависящей от внутренних факторов». Например, человеку поручают задачу, а ему не хватает знаний, навыков и уверенности в том, что он с ней может справиться. Отсутствие уверенности снижает мотивацию. Поэтому важно, чтобы сотрудники были хорошо обучены.

Проект, который мы должны реализовать для работы с этим фактором, назовем «Обучение». Но тут есть важная деталь, которая может решить, будет обучение успешным или нет. Обычно мы определяем как цель обучения приобретение знаний и навыков. Но в контексте мотивации важно еще и чтобы обучение повышало уверенность человека в своих силах. Результат обучения – это не только новые знания и умения, но и уверенность в том, что человек справится с работой. Помочь обрести эту уверенность может также и позитивная обратная связь: с похвалой уверенность в себе растет, а вместе с тем растет и мотивация.

К сожалению, часто сотрудники сталкиваются с негативной обратной связью, что снижает их уверенность и мотивацию. Поэтому, если хотите, чтобы ваши сотрудники были мотивированы, не забывайте о позитивной обратной связи в обучении. Это поможет создать высокую мотивацию и продуктивность у ваших работников.

Глава 30

Явные ожидания улучшают мотивацию

Фактор № 5

Пятый фактор, влияющий на мотивацию людей в компании, – «Результат работы глазами работодателя». Чтобы работник знал, чего от него ждет работодатель, нужно дать ему четкие указания, озвучить ожидания. Так и назовем управленческий проект: «Цели и указания».

Если вы хотите что-то от сотрудника, ставьте перед ним четкие цели. Проблема часто возникает, когда руководители формулируют цели так, что работник не понимает, что от него хотят. Когда цели расплывчаты, мотивация падает. Почему? Потому что сотрудник может начать сомневаться: не потратит ли он время и усилия, чтобы достичь результата, который потом окажется не тем, что нужно начальнику. Это вызывает страх и беспокойство.

Проект «Цели и указания» должен решать две основные задачи: добиться того, чтобы цели были понятны и приняты.

Цели должны быть выражены в цифрах. Если цель имеет конкретные цифры, работник четко понимает, что от него требуется. Измеримые цели – это хороший подход. Если ставите цель, старайтесь ее «оцифровать».

Цели должны быть приняты. То есть сотрудник должен быть согласен с целью. Если цель кажется ему нереальной или недостижимой, мотивация упадет. Некоторые руководители думают, что, если поставить очень высокую цель, работник будет стараться ее достичь. Но часто это не так. Когда цель кажется слишком далекой, человек может просто ожидать неудачи.

Если вы хотите что-то от сотрудника, ставьте перед ним четкие цели

Чтобы сделать цель достижимой в глазах сотрудника, есть три метода. Два из них простые, один сложнее.

Первый метод – личный пример. Когда руководитель говорит: «Я помогу тебе это сделать и покажу, как это делается», сотрудник видит, что это возможно.

Второй метод – примеры других людей. Если руководитель сам не может показать, он может продемонстрировать, что другие уже достигли этой цели. Если это получилось у них, то и у вас получится. Это тоже хороший способ.

Третий метод – вдохновляющее лидерство. Это умение вдохновить команду, чтобы они верили, что любые цели достижимы. Это часто называют психологией победителя – когда в коллективе царит культура успеха. Когда успехи и достижения сотрудников отмечаются и поддерживаются, это помогает формировать правильное настроение.

Вы когда-нибудь обращали внимание, когда на футбольных матчах показывают лица игроков крупным планом? Можно понять, кто настроен на победу, по выражению их лиц. Игроки с горящими глазами выигрывают, а у тех, кто выглядит неуверенно, шансов меньше. Поэтому важно, чтобы руководитель формировал культуру успеха, отмечал достижения и создавал позитивное настроение.

Глава 31

Вознаграждение и мотивация

Фактор № 6

Последний по важности фактор мотивации, который нужно учесть в построении системы мотивации, – «Результат работы глазами работника». Мы говорим о том, как работник воспринимает результаты своей работы и что бы он хотел получить от работодателя в ответ на свою трудовую деятельность. Какой проект здесь нужно реализовать? «Справедливое вознаграждение, подтверждение ценности».

Справедливая оценка трудовой деятельности здесь ключевой момент. Понимание справедливости может быть субъективным, поэтому важно учитывать ожидания и мнение работника по этому поводу.

Есть и управленческие подходы, которые помогут нам установить справедливость. Психологи утверждают, что у каждого человека есть что-то вроде внутренних весов, на которых он взвешивает, что он должен делать и что ему должны дать. Эти весы постоянно колеблются, и работник оценивает свою ситуацию.

Рассмотрим пример. Подумайте, что вам важнее: чтобы сотрудники приходили на работу вовремя или чтобы они не опаздывали? Приведу несколько примеров, чтобы проиллюстрировать это, а вы делайте выводы.

Когда я учился в университете и проходил практику, я познакомился с производством в Советском Союзе. В одной полувоенизированной организации директор был отставным полковником. У нас была проходная с электронными часами. Когда время приближалось к девяти часам, темп движения от автобусной остановки к проходной резко возрастал. Люди спешили пробежать 500 метров, чтобы вовремя прийти на работу. Если кто-то опаздывал, в девять часов вход блокировался, охрана забирала пропуска, и в конце дня вывешивались плакаты с надписью «Выговор». Интересно было наблюдать за теми, кто успевал пройти турникеты: они отдыхали, попивая чай, и начинали работать, хотя не были полностью готовы.

В начале девяностых в США я увидел другую систему. Люди проходили через турникеты, приложив пропуск.

На выходе из турникетов им выдавались бумажки для лотереи. Работники, пришедшие вовремя, получали лотерейные билеты. Раз в месяц проводился розыгрыш бытовых призов, и чем больше билетов у работника, тем выше шанс выиграть что-то. После внедрения этой системы количество опозданий уменьшилось на 70 %.

Когда я увидел эту систему, я был поражен. Российский и американский подходы были совершенно разными. Мне было трудно понять, почему работники должны приходить вовремя и получать призы за это. Но вскоре я осознал, как важен фактор справедливости.

Возвращаясь к вопросу справедливости: если человек спешил на работу и потом сидит 10–20 минут, попивая кофе, это может восстановить справедливость. Мы должны учитывать это в нашей системе мотивации.

При управлении поведением сотрудников существуют два подхода: предъявление требований и выражение пожеланий. К сожалению, работодатели часто злоупотребляют предъявлением требований, что приводит к перегрузке требованиями, которые трудно учитывать. Например, если работник пришел без галстука и получил замечание, это требование становится для него самым важным.

Понимание справедливости может быть субъективным, поэтому важно учитывать ожидания и мнение работника по этому поводу

Если требования касаются технологических норм, их нужно выполнять строго. В остальных случаях лучше использовать пожелания, подкрепленные системой учета. Запишите в таблицу: предъявляем требования, когда это связано с выполнением технологических норм. Во всех остальных случаях регулируем поведение через пожелания, которые должны быть подкреплены системой учета, чтобы у сотрудника было ощущение необходимости что-то сделать.

Подведем итоги нашего обсуждения по построению системы мотивации. Система считается построенной, если:

1. Начальники и подчиненные понимают свои должностные обязанности одинаково.

2. В голове человека есть четкий образ хорошей работы.

3. Сотрудник верит, что может повлиять на поведение других через делегирование полномочий.

4. Сотрудник уверен в своей способности справляться с работой благодаря обучению и позитивной обратной связи.

5. Цели поставлены понятные и достижимые.

6. Дана справедливая оценка трудовой деятельности.

Если вы справились с этими задачами, значит, вы построили эффективную систему мотивации. Подумайте об этом и выполните задание с таблицей, это поможет вам лучше усвоить всю конструкцию.

Глава 32

Корпоративная культура

В этой главе поговорим о пятом элементе управленческой системы – корпоративной культуре. С корпоративной культурой есть большое противоречие: с одной стороны, она очень важна, она предопределяет долгосрочную деятельность компании и влияет на наше восприятие людей, на то, какими мы являемся в жизни и в бизнесе. Во многом от нее зависит работа бизнеса.

Но есть и проблема: корпоративная культура часто возникает стихийно. Поэтому давайте разберемся, как компания может на нее влиять и как может ей управлять.

Но для начала разберемся с термином «корпоративная культура». Это система ценностей, норм и правил жизни компании, которые формируют поведение ее сотрудников. Итак, для управления корпоративной культурой важны три элемента:

1. Ценности, которыми руководствуются люди в нашей компании.

2. Корпоративная идентичность, которая определяет, что для людей значит принадлежность к нашей компании.

3. Психологическая атмосфера в компании – в какой атмосфере люди работают и живут.

Давайте разберем эти три элемента подробнее. Начнем с корпоративных ценностей. Компании бывают разной степени зрелости: при низкой степени все в компании руководствуются приказами, при средней – привычками, при высокой – общими целями. Высший уровень развития компании – это управление на основе схожих ценностей (рис. 31.1).

Рис. 31.1

Вопрос, который должен волновать управленца: какие ценности и идеи определяют работу в их компании (рис. 31.2). Ценности бывают не только позитивными. Они могут быть ориентированы на достижение целей компании, а могут, наоборот, отрицательно сказываться на ее результатах.

Рис. 31.2

Например, «работа может быть выполнена только на высоком профессиональном уровне» – это одна ценность. А «хорошо работать – не самое главное в жизни» – это другая ценность. «Интересы клиентов превыше всего» – позитивная ценность. А «клиенты – случайные люди, доставляющие проблемы», – негативная ценность.

Большинство менеджеров считают, что внедрять позитивные ценности и обучать им сложно, и часто делают это грубо и неумело. Встречается практика, когда пишутся корпоративные миссии, в офисе можно увидеть красивый стенд с написанными ценностями компании, но на практике персонал и руководство придерживаются других установок. Конечно, ценности должны быть рабочими, и соблюдать их должно в первую очередь руководство.

Еще одна сложность в том, что ценности спускаются сверху вниз – персонал не привлекают к их формулировке, поиску, разработке. Менеджеру стоит добиваться, чтобы ценности отражали позицию и идеи людей, которые работают в компании, чтобы люди участвовали в обсуждении. Ценности могут меняться со временем, поэтому важно следить за их актуальностью и вовлеченностью персонала.

Корпоративная идентичность – тоже непростая штука. С одной стороны, люди любят ощущать принадлежность к сообществу. Почувствовать это помогают разные инструменты и механизмы, вроде ритуалов, историй, символики, церемоний и праздников.

И здесь возможен как позитивный, так и негативный опыт. Часто корпоративные идентичности навязываются и не отражают сути деятельности компании, что вызывает скепсис и противодействие. Поэтому хорошо, когда традиции, герои, легенды и ритуалы отражают деятельность персонала и предлагаются самим персоналом. Чтобы найти этот путь, присмотритесь: как у нас принято принимать новичков, как провожать людей, как отмечать успехи?

Третий важный аспект корпоративной культуры – это социально-психологический климат, или дух компании. Это то, что определяет основное доминирующее настроение – радость, энтузиазм или рутина и печаль. Компания должна постоянно думать об этом. И одна из основных задач менеджмента – создать атмосферу позитивной динамики, ощущение движения и процесса. Позитивная динамика позволяет компании жить и развиваться. Если в компании рутина, если атмосфера доверия и энтузиазма ушла, будет трудно достигать успехов. Важно через мероприятия, ритуалы и праздники создавать позитивное настроение.

Система ценностей, норм и правил жизни компании формирует поведение ее сотрудников

Резюмируем: менеджменту стоит думать о трех следующих аспектах, чтобы построить работающую корпоративную культуру.

1. О ценностях: как и какие ценности развивать, привлекая персонал к их разработке и внедрению.

2. О корпоративной идентичности: какие инструменты и механизмы обеспечивают ее.

3. О создании доброжелательного психологического климата: как работать над вовлеченностью и позитивной динамикой.

Глава 33

Как продавать свой управленческий проект внутри компании

Как вы уже поняли, любые значимые изменения реализуются в бизнесе с помощью управленческих проектов. Поговорим подробнее о том, как пользоваться этим инструментом, поскольку после прочтения этой книги – надеемся – он станет одним из основных в вашей повседневной работе.

Давайте вспомним: управленческий проект – это система действий, система мероприятий, направленная на достижение управленческой цели. То есть мы хотим совершенствовать систему, выявляем управленческую проблему, ставим управленческую цель и разрабатываем, реализуем управленческий проект как способ достижения этой цели.

У управленческого проекта есть структура, и начинается она с названия. Мой совет – использовать мотивирующие названия проектов. Если вы назвали проект «Совершенствование системы продаж в такой-то компании», от этого названия уже становится скучно. А если «Миллиард за поворотом» или «х10 за 20 дней» – вот это уже вызов, драйв, это всегда очень хорошо. Обратите внимание, что хорошее название управленческого проекта должно показывать, что вы хотите получить, и быть сформулировано в призывном, мотивирующем ключе.

Второй элемент проекта – формулировка проблемы. Управленческая проблема – это разрыв между тем, что мы имеем, и тем, что мы хотим. Допустим, проблема в недостаточной скорости бизнес-процессов из-за того, что люди плохо обучены. Мы поняли, что мешает плохо настроенная система обучения, – и у нас появляется возможность предпринять шаги по преодолению этого разрыва.

Мы хотим совершенствовать систему, выявляем управленческую проблему, ставим управленческую цель и разрабатываем, реализуем управленческий проект как способ достижения этой цели

Теперь, когда проблема сформулирована, мы можем сформулировать цель. Цель – то, какое состояние системы или характеристики этой системы мы хотим получить. Мы хотим, чтобы система работала быстрее, четче, эффективнее. Желательно оцифровать это состояние, например: бизнес-процесс занимает 4 дня, а будет занимать 1–2. Наша цель – уменьшить время процесса или сократить затраты на этот процесс. Мы должны сформулировать цель, чтобы описать желательное состояние системы и понять, что проблема решена.

Следующий элемент проекта – описание факторов, которые будут влиять на достижение цели. Факторы могут быть как материального свойства (ресурсы, бюджет, дополнительные люди), так и нематериального (мнения, позиции, мотивация людей). Если мы определяем, что проблема в том, что люди не обучены, – значит, мы разрабатываем мероприятия по обучению. Если проблема в позиции людей, мы начинаем работать с этой позицией: убеждаем, переубеждаем, помогаем осознать проблемы и пути их исправления. Выявление факторов, влияющих на достижение цели, – очень важная часть любого управленческого проекта. Когда мы это сделали, у нас появляется возможность описания основных шагов для влияния на эти факторы во имя достижения цели. Фактически это план мероприятий, где описаны действия, которые нужно совершить для достижения поставленных целей, со сроками и ответственными лицами.

Одно маленькое замечание: крайне важно при формулировке плана мероприятий сделать так, чтобы действия можно было перенести в календарь. Формулируйте действия в глаголах прямого действия (написать, позвонить, сказать, прочитать, подумать). Если действие записано в календаре, вероятность его выполнения гораздо выше.

Последний элемент нашего проекта – описание полученного или планируемого результата. Это может быть описание экономического эффекта: что мы получили и как это можно измерить. У нас есть определенные элементы проекта: название проекта, описание проблемы, формулирование цели, описание факторов, влияющих на достижение цели, описание действий и описание результатов. Это то, как подготовить и реализовать проект.

Если хотите совершенствовать систему вашей работы и не зацикливаться на операционке, которая ведет к деградации системы, попробуйте привлечь коллег к регулярному брейншторму и совместной реализации управленческих проектов. Собирайтесь и обсуждайте проекты друг друга. Говорите своим менеджерам: давайте через месяц или три недели обсудим, какие проекты реализует каждый из вас в ближайшие месяцы.

Приготовьте шаблон презентации с необходимыми элементами и обсуждайте проекты, которые будут совершенствовать систему вашей работы. Это могут быть как индивидуальные, так и групповые проекты. Прививайте в компании культуру управленческих проектов, целенаправленного решения задач и создания правильно работающей системы. Будьте сами тем изменением, которых вы ждете от других.

Глава 34

Как успешно запустить свой управленческий проект

Успешные, инновационные и масштабные управленческие проекты помогают перейти из управленческого масс-маркета в управленческое лакшери. Придется не только разрабатывать проекты, но и научиться «продавать» их внутри компании, где вы работаете (особенно трудно будет поначалу).

В процессе «продажи» управленческого проекта есть две составляющие: собственно проект и маркетинг: как проект упаковать и преподнести. Первую часть мы уже обсудили, и в этой главе сосредоточимся на второй, возможно, самой важной.

Самая большая иллюзия – думать, что, если сделаете отличный проект, его сразу же одобрят, а руководство будет аплодировать и награждать бонусами. Такого не произойдет. Нужно уметь продвигать проект, и это весьма сложная задача.

Если не сумеете продать проект руководству или собственнику, никакого проекта не будет. Слабое место большинства менеджеров в том, что они не умеют продавать свои проекты. Им кажется, что проект настолько хорош, что его сразу же одобрят и еще премию заплатят. Так не работает. Поэтому судьба многих менеджеров складывается так: предложил проект – его отвергли; второй – опять отвергли; третий – снова неудача. Руки опустились, глаза потухли, обижен на весь мир, сидит, штаны протирает. Какая уж тут карьера? А вся беда в чем? В неумении продавать свои проекты.

Разберемся. Если вы хотите продать свою идею, нужно хорошо понять своего клиента. В данном случае ваш клиент – руководство или собственники вашей компании. Будут ли они в восторге от вашего предложения? Скорее всего нет. Почему? На это есть четыре важные причины.

Прежде всего, это перестановки в статусе и влиянии – то, что называют конфликтом новой и старой гвардии. Изменения в организации часто ведут к изменению структуры управления. Многие менеджеры противостоят переменам из-за страха не вписаться в новую систему управления или даже потерять работу.

Затем – изменения в базе используемых ресурсов. Люди понимают, что реорганизация – это перераспределение ресурсов (финансовых, человеческих, организационных), и это вызывает тревогу у менеджеров.

Наконец, это степень ответственности за прошлое. По определению, любые изменения – это хотя бы частичный, но отказ от прошлого. Для многих менеджеров грядущие перемены – это опасение, что их прошлая деятельность будет оценена негативно, что им придется вдруг отвечать за нерешенные проблемы.

И еще один парадоксальный фактор – ценности организационной культуры. Наибольшее сопротивление переменам оказывают самые преданные и лояльные члены организации. Они воспринимают перемены как покушение на ее устои и предательство ее ценностей. Многие работники считают, что причина возникающих трудностей – в отходе от традиций и устоев организации. Поэтому главная задача – вернуться к «старым, добрым временам».

Это объективные факторы, и с ними придется считаться, нравятся они вам или нет. Поэтому задайте себе несколько вопросов.

■ Что я знаю о том, как мое предложение воспримут вовлеченные в процесс люди?

■ Кто будет за, кто против?

■ Что мне известно об их потребностях и возможностях, связанных с данной ситуацией?

■ Что могло бы стать для них желаемым результатом?

■ Есть ли у нас общий контекст и интерес? С кем?

Нужно уметь продвигать проект, и это весьма сложная задача

■ Какие негативные эффекты будут скорее всего сопутствовать этим переменам? И кто прежде всего почувствует на себе этот негативный эффект?

■ Что могут потерять люди? Удобный режим работы, взаимоотношения, комфорт, чувство компетентности? Статус, самоидентификацию, мотивацию? Что еще?

■ Какие неудобства окажутся временными, а какие могут стать длительными?

■ Чего люди боятся?

■ Каково соотношение между существующими процессами и новыми (как формальными, так и неформальными)?

■ С какими еще трудностями сталкиваются люди? Жесткими сроками? Тяжелой нагрузкой? Другими переменами?

■ Кто выиграет от этих преобразований, и что они приобретут?

Поспрашивайте людей осторожно, подумайте и напишите ответы на эти вопросы. Если что-то важное пропустите, потом это может выскочить в самый неподходящий момент и похоронить ваш проект. Да, это сложно, но никто не обещал, что будет просто – на кону ваше будущее! Если уже есть ответы на эти вопросы – готовьте план внедрения нашего предложения.

И вот как это правильно делать, чеклист:

1. Чтобы люди шли вперед, необходимо уважительно относиться к текущей ситуации – в этом парадокс изменений. Поэтому в плане обязательно ссылаться на традиции и прошлые успехи. Даже если вы хотите все поменять, говорить нужно: «Cледуя традициям нашей компании…»

2. Указание на чью-то неправоту ставит людей в унизительное положение, что порождает у них стыд, гнев или агрессию. Поэтому ни в коем случае не персонализируйте проблему. Фраза «Это произошло, потому что вечно косячит отдел…» запрещена.

3. Люди должны видеть, что они не теряют, а приобретают. Может быть, не все, но кто-то. Они и будут сторонниками вашего предложения. Сосредотачивайтесь на выгодах не только для компании, но и для конкретных людей. Собирайте группу поддержки.

4. Перемены – процесс не только логический, но и эмоциональный. Поэтому при выступлении: больше позитива и энергии, меньше хмурого лица и рассказов о том, что все сложно.

5. Учтите, что на перемены в разных сферах деятельности организации люди реагируют по-разному: более благоприятно – на технико-технологические нововведения, негативно – на организационно-управленческие и социально-экономические изменения. А раз так, продавайте им новые технологии, а не изменение организационной структуры или системы мотивации. Цифровизация или автоматизация бизнес-процессов будет восприниматься гораздо лучше, чем изменение системы оплаты труда или структуры подчинения. Учтите это, когда называете и продвигаете свой проект.

6. Внедрению нововведений способствует их поддержка авторитетными в организации неформальными лидерами. Кто эти лидеры у вас? Как перетянуть их на свою сторону?

7. Если человек внес свой хоть и маленький вклад в организационную перестройку, он становится ее активным сторонником. Делайте людей соучастниками процесса: спрашивайте у них советов и рекомендаций, после этого им труднее будет вас критиковать.

8. И главное, помните: поменьше «Я», «Это мой проект». Побольше: «Мы», «Это наш проект».

Если сможете сделать хотя бы половину из этого списка – продвинуть проект будет гораздо легче. А значит, у вас появится больше уверенности, драйва и желания двигаться вперед.

Заключение

Время перемен никогда не бывает удобным, оно всегда наступает внезапно. Студенты не раз меня спрашивали, как стать лидером, который не просто реагирует на ситуацию, но сам определяет курс действий. Ответ простой: начните управлять своими действиями осознанно. Но сделать это очень сложно – инерция и стереотипы прошлого часто тянут нас назад.

И тем не менее нельзя не признать, что старые подходы больше не работают. Если раньше правильная карьера изображалась в виде лестницы, по которой нужно было взбираться вверх, то сегодня этот сценарий уходит в прошлое. Динамика перемен, турбулентность событий и неопределенность будущего требуют и новых подходов к карьере:

■ Диверсификация источников дохода, которая в реальности может обеспечить большую надежность, чем традиционное «стабильное» рабочее место.

■ Сочетание (чередование) найма и предпринимательства.

■ Владение собственной карьерой через «портфель активов». Ваши умения, навыки и особенности личности так просто не забрать, в отличие от предоставляемого работодателем рабочего места.

■ Более широкое и разнообразное профессиональное сообщество, контакты в разных сферах, а не только узкопрофессиональные.

■ Обретение большей гибкости в том, что вы делаете. Разные сценарии.

■ Уникальная профессиональная идентичность, не всегда описанная привычными представлениями.

■ Становление уникальным и неавтоматизируемым, защищенности от автоматизации со стороны ИИ.

И, пожалуй, главное. Традиционно при знакомстве человеку задают вопрос: «Кто вы по профессии? Чем занимаетесь?» В сегодняшней жизни этот вопрос все чаще будет звучать как: «Что вы изучаете? Что пробуете? Какие новые умения приобретаете?»

Так что, друзья, время перемен – это время возможностей. Давайте использовать его, чтобы не просто выживать, но и процветать в новом мире. И можете искренне себя поздравить: вместе с этой книгой мы вместе уже встали на этот путь.

Об авторе

Александр Сергеев (1956–2024)

Кандидат философских наук, профессор, бизнес-тренер, бизнес-консультант по вопросам организационного развития и профессиональным компетенциям руководителя, автор 60 научных работ по проблемам управления для слушателей МВА и ЕМВА и двух книг по менеджменту.

Александр Михайлович Сергеев консультировал такие компании, как «Медиа 1», «Росгидромет», «Альфа Банк», «Мауер-Аудит», ЗАО «Милатекс», «Интермедсервис», IQ marketing и др. Был научным руководителем программы Ехecutive MBA «Стратегический менеджмент и корпоративное управление» бизнес-университета МИРБИС. Преподавал в «Школе руководителя» – проекте МИРБИС и журнала «Генеральный директор». Программы Александра прошли тысячи студентов.

Канал автора на YouTube

Онлайн-курс «Осмысленный менеджмент»

Content

Александр Сергеев
Осмысленный менеджмент: Как перестать слушать вредные советы и начать управлять сознательно

Введение

Предисловие Как перестать слушать вредные советы и начать управлять осмысленно

Глава 1 Что значит управлять осмысленно

Глава 2 Почему в турбулентное время не работают инерционные стратегии

Глава 3 Чего ждут от менеджеров современные компании

Глава 4 Больше половины сегодняшних менеджеров могут стать ненужными

Глава 5 Высшая лига управленцев: кого возьмут в будущее

Глава 6 Почему менеджерам платят незаработанные деньги

Глава 7 Доказательность, системный анализ и саморефлексия против «лучших практик» и инфобиза

Глава 8 Что не так с «ориентированностью на результат»

Глава 9 Скорее всего, вы ставите цели неправильно – вот как надо

Глава 10 Культ личности лидера и превращение бизнеса в мавзолей

Глава 11 Не кадры решают все, а их организация

Глава 12 Контролировать нельзя развивать

Глава 13 Тем, что измеряется, можно управлять

Глава 14 Три основных понятия осмысленного менеджмента

Глава 15 Власть и влияние на подчиненных. Завоевание власти

Глава 16 Распределение власти

Глава 17 Распоряжение властью

Глава 18 Построение системы

Глава 19 Пять элементов управленческой системы: стратегия, процессы, оргструктура, мотивация, корпоративная культура

Глава 20 Как создать стратегию компании

Глава 21 Как построить эффективный бизнес-процесс

Глава 22 Малый цикл управления

Глава 23 Как правильно контролировать сотрудников

Глава 24 Способы организации людей в бизнесе: штат, проекты и команды

Глава 25 Как трансформировать оргструктуру

Глава 26 Как построить хорошую систему мотивации

Глава 27 Представление о должностных обязанностях и мотивация

Глава 28 Стандарты труда и мотивация

Глава 29 Удовлетворение результатом и уверенность как факторы мотивации

Глава 30 Явные ожидания улучшают мотивацию

Глава 31 Вознаграждение и мотивация

Глава 32 Корпоративная культура

Глава 33 Как продавать свой управленческий проект внутри компании

Глава 34 Как успешно запустить свой управленческий проект

Заключение

Об авторе